Aumentar o número de funcionários na empresa. Avaliação da gestão de pessoal da empresa e recomendações para melhorar sua eficiência Consequências econômicas de mudanças no número de funcionários

Um fator importante no desenvolvimento das atividades das empresas de comércio e restauração são os recursos trabalhistas, que representam o número e a composição dos funcionários.

É necessário distinguir entre a folha de pagamento e o número médio de funcionários da folha de pagamento. folha de pagamentoé o número de funcionários empregados pela empresa em um determinado ponto (específico) no tempo. Para fins de análise, é utilizado o número médio de funcionários - é o número médio de funcionários na folha de pagamento em um determinado período de tempo (mês, trimestre, ano).

Número médio de funcionários funcionários por mês é determinado dividindo-se os dias-homem corridos da folha de pagamento do mês de referência pelo número de dias corridos do mês de referência. O número médio de funcionários por trimestre é calculado com base na média aritmética, com base no número médio de funcionários por meses, e no ano - com base no número médio de trimestres do ano.

No processo de análise do número de funcionários, é determinada a provisão da empresa com funcionários em geral e por categoria. Para isso, é calculado o desvio do número real de funcionários em relação ao número planejado e real do período anterior, bem como a dinâmica do número em geral e por categoria de funcionários. Em seguida, são identificados os motivos da alteração do número de funcionários em geral e por categoria.

No exemplo 6.5 o número de funcionários da empresa comercial no ano de referência aumentou em 2 pessoas em comparação com o ano anterior.

A variação do número de empregados é influenciada pela evolução do volume de negócios e do volume de negócios médio anual por trabalhador do comércio (produtividade do trabalho).

Onde H- número de empregados;

Sobre - o volume de negócios da empresa;

P- produtividade de um trabalhador.

Influência da variação do volume de negócios na variação do número de trabalhadores:

O impacto das mudanças na produtividade do trabalho nas mudanças no número de funcionários:

Assim, o crescimento do volume de negócios provocou um aumento do número de colaboradores em 6 pessoas, e o crescimento da produtividade do trabalho criou a base para uma diminuição do número de colaboradores em 5 pessoas.

É realizada uma análise da estrutura de pessoal por categorias de trabalhadores. Para isso, determina-se a participação dos empregados titulares (vendedores, cozinheiros, confeiteiros), empregados do aparelho administrativo e auxiliares no total de empregados e avalia-se a mudança na estrutura em comparação com o plano e na dinâmica . Positivo é o aumento da participação das principais categorias de trabalhadores diretamente envolvidos na produção, venda de mercadorias e atendimento ao público.

No exemplo 6.5 a participação dos vendedores no número total de funcionários no ano de referência aumentou 0,7 pontos percentuais [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77,4% - 76,7%].

Em seguida, avalia-se a composição qualitativa dos empregados em geral e por categoria segundo qualificação, escolaridade, características de gênero e idade e tempo de serviço.

Uma direção importante na análise do número de funcionários é a análise da movimentação de pessoal, para a qual indicadores como coeficientes são calculados e avaliados em dinâmica: PARA n), na demissão de funcionários (K y), rotatividade total (K ​​oo), rotatividade (K ​​s), rotatividade de pessoal (K ​​t), estabilidade (K ponto), permanência do quadro ( PARA pc), que são calculados da seguinte forma:

Onde Ch p- o número de trabalhadores contratados;

Chu você- o número de trabalhadores despedidos;

Chuszh- o número de funcionários demitidos por vontade própria;

H ntd- o número de funcionários demitidos por violação da disciplina trabalhista;

h g- o número de funcionários com um ano de experiência de trabalho na empresa;

Ch 5l- o número de funcionários com cinco anos de experiência profissional na empresa;

Hss- o número médio de funcionários.

Além disso, é necessário avaliar a movimentação de pessoal dentro da empresa: entre departamentos (transição de funcionários de um departamento, seção para outra); interprofissional (desenvolvimento por trabalhadores de profissões de vendedores); qualificação (transição de trabalhadores de uma categoria para outra); intercategoria (transição de vendedores para a categoria de especialistas, funcionários).

Os resultados da análise do número de funcionários permitem que a empresa determine o número necessário de funcionários e forme uma composição qualitativa de funcionários capaz de garantir o desenvolvimento da empresa.

O agrupamento de pessoal em categorias facilita a determinação da necessidade de trabalhadores da respectiva profissão e qualificação, o estabelecimento de formas de remuneração e incentivos materiais, a organização da formação e reconversão do pessoal e contribui para o seu melhor aproveitamento.

A Tabela 2 mostra que em 2014 gerentes aumentou 9,6% ou 1 pessoa em relação a 2013. 6,6% aumentou 0,3%, o que explica o aumento do número de empregados em 2014.

Em 2014 o número de especialistas foi de 40% em relação a 2013. 45,!% aumentaram 5,1%; em 2014 trabalhadores comerciais e operacionais - não mudou. O crescimento deve-se ao aumento do número de funções no aparelho de gestão, devido à centralização de funções.

Tabela 3

Composição de qualificação de funcionários da Transsibneft LLC para 2013-2014

Da tabela 3, podemos concluir que a mudança nas ocupações não mudou muito. Em relação ao faturamento, o número de lojistas aumentou em 1 pessoa, a taxa de crescimento foi de 125%, os carregadores aumentaram em 1 pessoa, a taxa de crescimento foi de 120%, os motoristas aumentaram em 1 pessoa, a taxa de crescimento foi de 103,3%.

Composição da qualificação dos empregados (Tabela 4).

Tabela 4

Composição de qualificação dos funcionários

Da tabela 4, podemos concluir que em 2014, os trabalhadores pouco qualificados aumentaram 1 pessoa, a taxa de crescimento é de 105,5%, devido ao facto de o número de novos contratados ter aumentado.

Tabela 5

Análise da movimentação de mão de obra na empresa para 2013-2014.

Da tabela 5 podemos concluir que o rácio de rotatividade total aumentou 2,9%; a taxa de recrutamento aumentou 3,2%; a taxa de aposentadoria diminuiu 0,1%; o índice de persistência diminuiu 5,2%; a taxa de rotatividade é de 1,2%, o que explica a queda na rotatividade de pessoal.

Composição qualitativa do pessoal (Tabela 6).

Tabela 6

A composição qualitativa do pessoal da empresa para 2013-2014

Da tabela 6 podemos concluir que a maioria dos trabalhadores da empresa possui formação secundária especializada.

Formação e formação avançada de colaboradores (Tabela 7).

Tabela 7

Formação e formação avançada de colaboradores durante 2013-2014

A Tabela 7 mostra que em 2014 treinado e qualificado para 1 pessoa. menos do que em 2013, pela análise podemos dizer que

a empresa tem um baixo nível de qualificação.

O número de funcionários é determinado pelo processo tecnológico utilizado no empreendimento e pelas necessidades de manutenção técnica das atividades do empreendimento. A equipe é uma combinação de cargos gerenciais e administrativos em vários níveis, além de especialistas. A equipe é determinada, em regra, pelo chefe por meio da publicação da tabela de pessoal. Circunstâncias relacionadas com a necessidade do chefe de uma empresa de natureza produtiva, económica e organizacional implicam frequentemente uma redução do número ou do pessoal. Reduzir o número ou a equipe significa que posições individuais ou unidades estruturais inteiras são removidas da tabela de pessoal da organização. Também é possível transformar a estrutura organizacional, o que leva ao fato de que os nomes dos cargos individuais mudam junto com a mudança em seu conteúdo funcional. Além disso, o motivo da necessidade de realizar o procedimento de redução pode ser a transição da organização para um modo de operação centralizado. Por exemplo, uma sucursal tinha várias divisões estruturais em que o volume de trabalho diminuiu devido à introdução de um sistema de atendimento automático e o gerente não tem escolha sobre como decidir sobre a redução do quadro de pessoal, apesar de ser um processo muito demorado. método desgastante e financeiramente caro para ele, muitos gestores os utilizam, por ser considerado uma forma mais humana de despedida por iniciativa da administração e, além disso, a mais confiável.

Na prática, muitas vezes se confundem vários motivos de rescisão do contrato de trabalho: “downsizing” e “downsizing”. É necessário distingui-los, em primeiro lugar, com base na interpretação linguística, uma vez que o legislador razoavelmente utiliza no parágrafo 2º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, o sindicato de divisão "ou": "redução de pessoal ou pessoal de funcionários". Em segundo lugar, com base na etimologia dos conceitos de "número" e "pessoal". "Número" é expresso em alguma quantidade"; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Dicionário explicativo da língua russa. M., 2001 "pessoal" - "regulamento sobre o número de funcionários e cargos da instituição, suas funções e salários." Lá. S. 901. Em terceiro lugar (talvez isso seja o principal), devido a várias circunstâncias factuais. Em resultado do “downsizing”, a organização necessita de trabalhadores nesta profissão, especialidade, mas devido a algumas circunstâncias objetivas, o seu número deverá diminuir. Por exemplo, anteriormente eram necessários 7 secretários, atualmente - 5. "Redução de pessoal" envolve a exclusão de qualquer cargo da lista de funcionários, por exemplo, vice-chefe de contabilidade.

Analisando a prática judicial, os representantes patronais costumam argumentar em tribunal que a redução do número ou do quadro de trabalhadores de uma organização é uma questão de expediente de manutenção dos postos de trabalho, na qual o tribunal não pode “intervir”. Parece que o oposto é verdadeiro: após a celebração de um contrato de trabalho entre as partes, surgem obrigações mútuas que exigem o seu cumprimento. A impossibilidade objectiva de cumprimento das obrigações assumidas para com o trabalhador deve ser objecto de verificação judicial. Com essa abordagem, é difícil concordar com ordens "organizacionais" tradicionais como "reduzir o número ou a equipe de funcionários em conexão com:

a) a difícil situação financeira da organização;

b) uma ordem de uma organização “superior” (que tipo de organização “superior” pode ser, em particular, para LLC, CJSC, OJSC, etc.?);

c) reorganização da estrutura (somente uma pessoa jurídica pode ser reorganizada (artigo 57 do Código Civil da Federação Russa) e não uma estrutura);

d) otimização das atividades da organização, etc.

Portanto, podemos concluir: é impossível usar as palavras mais gerais que não têm conteúdo legal estabelecido em lei para reduzir o número ou o quadro de funcionários de uma organização, ou usar termos legais previstos em lei, mas de forma sentido completamente diferente. Uma vez que o ónus da prova na redução do número ou pessoal dos trabalhadores da organização cabe ao empregador, desde que seja obrigado, com o auxílio de provas fidedignas, a confirmar a necessidade objetiva de rescindir o contrato de trabalho nos termos do n.º 2 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Por exemplo, provas escritas e outras podem ser apresentadas ao tribunal sobre uma diminuição no financiamento orçamentário e um plano de trabalho (para organizações orçamentárias), uma diminuição no volume de produtos, bens ou serviços produzidos (prestados) por uma organização, uma diminuição na venda de mercadorias, etc.

Durante a difícil situação financeira da organização (crise), as questões de redução do número ou do quadro de funcionários tornam-se relevantes. A necessidade de reduzir o custo de manutenção de pessoal é causada por um motivo objetivo - manter o empreendimento operacional e eficiente. Isso predetermina a necessidade de uma redução no número de pessoal.

No entanto, parece que as possibilidades do empregador nesta parte são muito limitadas. Nesse sentido, é preciso considerar os limites do comportamento admissível do empregador, que, por exemplo, chega à conclusão de que é preciso reduzir o quadro de funcionários da organização sem reduzir os volumes de produção.

O empregador, dotado de autoridade, tem o direito, a seu critério, de alterar o quadro de pessoal, aumentando ou diminuindo o número de empregados que exercem atividades laborais nos termos de contrato de trabalho. Ele é obrigado a organizar o processo de trabalho e gerenciá-lo, portanto, ele determina a composição quantitativa e qualitativa.

Paralelamente, a exclusão do quadro de pessoal de determinados cargos (unidades de quadro) está associada ao despedimento dos colaboradores que os ocupam e exercem funções. Se os volumes de produção (outras atividades) não diminuírem, os volumes de trabalho remanescentes após a demissão dos funcionários provavelmente serão distribuídos entre os funcionários que permaneceram no trabalho após a adoção de medidas relacionadas à redução do número de funcionários. Consequentemente, o componente quantitativo da função de trabalho desses trabalhadores sem dúvida aumentará. Isso, em primeiro lugar, está associado ao aumento da intensidade do trabalho e, em segundo lugar, à necessidade de revisão salarial.

A este respeito, surgem várias questões. Em primeiro lugar, quão justificada é a redução do número de funcionários na ausência de uma diminuição na organização do trabalho realizado pelo pessoal? O empregador está agindo dentro dos limites do comportamento permitido ou está abusando do direito? Em segundo lugar, até que ponto o preço do trabalho é determinado objetivamente e como o tamanho dos salários se correlaciona com o racionamento do trabalho, com a quantidade e complexidade do trabalho? Em terceiro lugar, como é definida a função laboral, dado que o seu conteúdo não é apenas uma componente qualitativa (a lista de funções laborais, a complexidade das operações realizadas), mas também uma componente quantitativa (a quantidade de trabalho realizada por um trabalhador individual) ?

Essas questões são de importância jurídica devido aos pontos fundamentais previstos no Código do Trabalho da Federação Russa.

Então, de acordo com o art. 2 do Código do Trabalho da Federação Russa, com base nos princípios e normas geralmente reconhecidos do direito internacional e de acordo com a Constituição da Federação Russa, são reconhecidos os principais princípios da regulamentação legal das relações trabalhistas e outras relações diretamente relacionadas, em especial:

Assegurar o direito de todos os trabalhadores a condições de trabalho justas, incluindo condições de trabalho que cumpram os requisitos de segurança e higiene, o direito ao descanso, a prestação de descanso diário, dias de descanso e férias não laborais, férias anuais remuneradas;

Assegurar o direito de todo empregado ao pagamento pontual e integral de um salário justo que assegure uma existência humana digna.

Portanto, o empregador é obrigado a garantir condições de trabalho justas. No entanto, dificilmente é possível reconhecer como justas as condições de trabalho estabelecidas pelo empregador enquanto se aumenta a função laboral mantendo-se o mesmo valor salarial. Parece que o descumprimento da proporcionalidade do tamanho do aumento da função trabalhista e do valor dos salários não pode ser reconhecido como legal, pois, nesse caso, a mudança nas condições de trabalho parece injusta.

A esse respeito, os argumentos, inclusive do empregador, de que os empregados concordam voluntariamente com tais mudanças, sendo inadmissível a interferência nos assuntos internos do empregador, uma vez que não atendem aos requisitos da legislação trabalhista.

De acordo com a Parte 2 do art. 22 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador é obrigado a fornecer aos funcionários remuneração igual por trabalho de valor igual. Assim, o aumento do trabalho de um empregado (funcionários) está associado não apenas ao aumento do tamanho de seu salário, mas também à preservação do salário, com base no volume de funções de trabalho por ele desempenhadas. Este princípio é inerente ao direito do trabalho.

Consequentemente, o empregador, por um lado, tem o direito, a seu critério, de alterar o quadro de pessoal, excluindo dele o número necessário de unidades de pessoal. No entanto, por outro lado, não pode confiar o exercício das funções aos trabalhadores despedidos por redução do número de trabalhadores que continuam a trabalhar sem aumento salarial, tendo em conta o aumento do volume de trabalho.

Não está previsto na lei como base legal para a redução do número de empregados que trabalham em regime de contrato de trabalho. Além disso, de acordo com o art. 159 do Código do Trabalho da Federação Russa, é garantido aos empregados o uso de sistemas de racionamento de mão de obra determinados pelo empregador, levando em consideração a opinião do órgão representativo dos empregados ou estabelecido por acordo coletivo, bem como assistência estatal ao sistema organização do racionamento de mão de obra.

Portanto, há razão para reconhecer como infração a ausência na organização do trabalho de racionamento estabelecido na forma da lei, bem como a alteração das normas trabalhistas sem fundamento legal, por exemplo, em relação à redução do número de de empregados.

Nesse sentido, parece que não é possível reduzir o número de funcionários sem violar os requisitos estipulados pela legislação trabalhista.

Muito provavelmente o empregador terá de procurar outras fontes de redução de custos ou aproveitar o disposto no n.º 5 do art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa, que permite reduzir o custo do pagamento de salários aos funcionários, introduzindo um regime de meio período (turno) e (ou) meio período.

A base para tal decisão é a possibilidade de demissão em massa de trabalhadores, causada por vários motivos.

Em alguns casos, na realidade, pode não haver uma "redução" do número ou do quadro de funcionários da organização, mas um "aumento" do número total de funcionários, mas uma redução do número de certas categorias de funcionários. Tais processos podem ocorrer, por exemplo, em conexão com o re-perfil das atividades da organização para outro tipo de atividade após a obtenção de uma licença, etc.

Os documentos constituintes da organização podem fornecer um procedimento diferente para tomar uma decisão de reduzir o número ou a equipe de funcionários. Assim, muitas vezes o único órgão executivo (chefe) é investido do direito de deliberar, mas sujeito à concordância da decisão com os fundadores ou com o colegiado. A autoridade para tomar tal decisão pode permanecer com os fundadores (participantes) ou o órgão autorizado pelos documentos constitutivos. Nesse caso, o gerente emite um despacho para a atividade principal, que lista as atividades organizacionais e de pessoal específicas, e também nomeia os executores responsáveis ​​​​por sua implementação (principalmente funcionários do departamento de pessoal). Na verdade, esses artistas são obrigados a garantir o cumprimento dos requisitos da lei.

Como já dissemos, a decisão do empregador de reduzir o número ou quadro de funcionários é formalizada por despacho. De acordo com a Parte 2 Artigo. 25 da Lei da Federação Russa "Sobre o Emprego na Federação Russa", o empregador é obrigado a notificar o serviço de emprego por escrito sobre isso o mais tardar dois meses antes do início das atividades relevantes. Nesse caso, é necessário indicar o cargo, profissão, especialidade e requisitos de qualificação para os mesmos, bem como as condições de remuneração de cada empregado. Nesse caso, pode surgir a questão de quais autoridades de serviço de emprego o empregador deve enviar um aviso sobre a redução planejada de pessoal - aquelas localizadas no local da organização ou aquelas localizadas no local de residência dos funcionários com quem o empregador pretende rescindir o contrato de trabalho? Não há resposta legal. Para não violar a obrigação estatutária do empregador de notificar as autoridades do serviço de emprego, as cartas apropriadas devem ser enviadas ao endereço do Serviço Federal do Trabalho e Emprego. A violação desta norma, ao que tudo indica, não será fundamento para a reintegração do trabalhador ao trabalho em tribunal, salvo se o trabalhador provar que a falha do serviço de emprego em receber informações do empregador levou à ausência de possibilidade de mais contratação deste empregado.

Se uma organização mudar para a transferência de relatórios fiscais por meio de canais de telecomunicações se o número médio de funcionários ultrapassar 100 pessoas em meados do ano atual - leia o artigo.

Pergunta: Em nossa organização, a partir de 1º de outubro de 2017, o número de funcionários passa a ser de 110 pessoas, até outubro eram 50. Quais são os requisitos adicionais de impostos, estatísticas, etc. aparecem em relação à nossa organização? Quais avisos, relatórios adicionais, etc. somos obrigados a fornecer às autoridades reguladoras em conexão com o aumento do número (mais de 100 pessoas)?

Responder: Relatórios e notificações adicionais relacionados ao aumento do número não precisam ser enviados.

A partir do ano que vem, as declarações fiscais deverão ser enviadas eletronicamente.

Justificativa

Uma organização precisa mudar para a transferência de relatórios fiscais por meio de canais de telecomunicações se o número médio de funcionários exceder 100 pessoas no meio do ano atual

Não, não precisa.

A obrigatoriedade da declaração de IRS por via eletrónica aplica-se apenas às organizações cujo efetivo médio ultrapassou as 100 pessoas no ano anterior. Caso esse indicador não seja superado no ano passado, a organização fica dispensada de apresentar declarações e regularizações por meio dos canais de comunicação. Isso também se aplica aos casos em que o número médio de funcionários ultrapassou 100 pessoas em meados do ano corrente. O fato de ultrapassar o número afetará a forma de reporte apenas no próximo ano.

1. Para os empregadores cujo número de trabalhadores seja superior a 100 pessoas, a quota de contratação de deficientes é fixada em 2 a 4 por cento do número médio de trabalhadores.* Empregadores com pelo menos 35 trabalhadores e não mais de 100 pessoas para o trabalho de deficientes pessoas no valor de 3 por cento do número médio de funcionários.

2. Os empregadores são obrigados a:

1) alocar e, se necessário, criar empregos para o emprego de pessoas com deficiência e cidadãos com necessidade especial de proteção social, de acordo com as decisões sobre o estabelecimento de cotas, o número mínimo de empregos especiais e o número de empregos reservados para pessoas com deficiência, conforme bem como o número de postos de trabalho reservados ao emprego de cidadãos com particular necessidade de proteção social (alínea alterada em 10 de julho de 2013 - ver edição anterior);

1.1) adotar regulamentos locais contendo informações sobre os empregos criados ou alocados para o emprego de pessoas com deficiência e cidadãos com necessidade especial de proteção social (a cláusula foi introduzida de acordo com as alterações de 10 de julho de 2013);

2) enviar mensalmente às autoridades de serviços de emprego da República do Tartaristão informações sobre a disponibilidade de vagas (cargos), empregos criados ou alocados para o emprego de pessoas com deficiência de acordo com a cota estabelecida para contratação de pessoas com deficiência, incluindo informações sobre regulamentos locais contendo informações sobre locais de trabalho de dados, cumprimento da cota para o emprego de pessoas com deficiência (parágrafo alterado em 10 de julho de 2013, consulte a versão anterior); *

2.1) apresentar às autoridades de serviço de emprego da República do Tartaristão informações sobre empregos vagos alocados ou criados como parte das decisões sobre o estabelecimento do número de empregos reservados para o emprego de pessoas com deficiência e cidadãos com necessidades especiais de proteção social, no prazo de 10 dias a partir a data de demissão do funcionário de acordo com o formulário estabelecido pelo Gabinete de Ministros da República do Tartaristão (o item foi introduzido de acordo com as alterações em 10 de julho de 2013);