Дисциплинарный проступок гражданского служащего. Дисциплинарный проступок гражданского служащего Сроки применения дисциплинарного взыскания

Согласно при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров - в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно - , регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: "строгий выговор" или "выговор с предупреждением", хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие - при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 "Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации", а именно - Устав внутренней службы, Дисциплинарный устав и Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:

Акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);

Заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:

Является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

Действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;

Связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;

Предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;

Предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;

Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

Имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;

Принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под личную подпись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).

В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы - п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.

При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.

В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.

Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в материалах дела не имелось и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).

Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Понятие дисциплинарного проступка

Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимися дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления N 2 отнесены, среди прочего:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Судебная практика. Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.

Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации-работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.

Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

Судебная практика. Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).

Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.

Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.

Судебная практика. В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 году, а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 году.

Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись на письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, суд указал, что должностная инструкция - это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.

Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Так, в случаях применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работниками часто оспариваются действия работодателя, если:

Для отсутствия в рабочее время на работе имели место уважительные причины;

Работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя;

Не соблюден порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

Работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание (обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его).

Для примера рассмотрим подробнее одно из оснований увольнения работников, относящееся к дисциплинарным взысканиям. Так, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны быть соблюдены следующие условия:

Работник без уважительных причин допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;

За неисполнение трудовых обязанностей ранее (не позднее календарного года) уже имело место дисциплинарное взыскание (издан приказ);

На момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято или погашено;

Работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его предыдущую работу, отношение к труду, обстоятельства и последствия проступка.

Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника.

Судебная практика. Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.

В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. А поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод работодателя о своем праве уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По смыслу указанной нормы для увольнения работника по этому основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.

В настоящем случае работодатель произвел увольнение работника за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора. При таких обстоятельствах увольнение работника по данному основанию не могло быть признано законным, и он подлежал восстановлению на работе (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013).

Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре.

За совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить дисциплинарное взыскание. Так указано в ст. 57 Федерального закона N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) - основного правового акта, регулирующего гражданскую службу. Какие виды дисциплинарных взысканий применяются в отношении государственных служащих, в каких случаях и каком порядке, расскажем в настоящей статье.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно ст. 11 ТК РФ на государственных гражданских и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе. Следовательно, это правомерно, что перечень видов дисциплинарных взысканий в отношении государственных служащих шире перечня видов дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ.

Представитель нанимателя вправе применить к государственному служащему следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 57 Закона N 79-ФЗ):

Замечание;
- выговор;
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- освобождение от замещаемой должности гражданской службы;
- увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, пп. "а" - "г" п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 57 Закона N 79-ФЗ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 58 Закона N 79-ФЗ до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. Уведомление о необходимости представить объяснение рекомендуем оформить в письменном виде. В случае отказа служащего от дачи объяснения составляется соответствующий акт, желательно с подписями двух свидетелей из числа работников. Отказ служащего дать объяснения не будет препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного гражданским служащим проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен проступок, и качество исполнения служащим его должностных обязанностей.

Внимание! Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта (ч. 6 ст. 58 Закона N 79-ФЗ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано гражданским служащим в комиссии государственного органа по служебным спорам или в суде.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному изысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Вместе с тем представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя (ч. 8, 9 ст. 58 Закона N 79-ФЗ).

Внимание! При освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе (ч. 10 ст. 58 Закона N 79-ФЗ).

День совершения и день обнаружения дисциплинарного проступка

Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Из этого периода исключаются время нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, отсутствия его на службе по иным уважительным причинам, а также время проведения служебной проверки. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 58 Закона N 79-ФЗ). Обратим на это особое внимание.

Минздравсоцразвития в Письме N 2647-17 дает следующие разъяснения по этому поводу: днем совершения дисциплинарного проступка следует считать день его обнаружения. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке. Если вторая часть разъяснения не вызывает вопросов, то со словами, что "день совершения проступка приравнивается ко дню его обнаружения", согласиться нельзя в силу буквального толкования нормы ч. 4, 5 ст. 58 Закона N 79-ФЗ, тем более что Закон N 79-ФЗ разграничивает срок применения дисциплинарного взыскания относительного даты совершения и даты обнаружения проступка. То есть правильно считать датой совершения дисциплинарного проступка день, когда был совершен проступок, а датой обнаружения - день, когда о совершении проступка стало известно непосредственному руководителю государственного служащего.

Служебная проверка

В отличие от ТК РФ, Закон N 79-ФЗ предусматривает обязательное проведение служебной проверки перед применением дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 58).

В ходе такой проверки устанавливаются:

Факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
- вина гражданского служащего;
- причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
- характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;
- обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки (если она проводится по письменному заявлению гражданского служащего - ч. 1 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Служебная проверка проводится подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. Гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в результатах проверки, не может в ней участвовать. Если такой факт имеет место, гражданский служащий обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными (ч. 4, 5 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Обязанность контролировать своевременность и правильность проведения служебной проверки возлагается на представителя нанимателя, назначившего ее.

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении.

Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения (ч. 6 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

В нем указываются (ч. 9 ст. 59 Закона N 79-ФЗ):

Факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;
- предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого она проводилась (ч. 10 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Представитель нанимателя, назначивший служебную проверку, вправе на ее время отстранить от замещаемой должности гражданского служащего, в отношении которого проводится эта проверка. При этом за гражданским служащим сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы (ч. 7 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, вправе (ч. 8 ст. 59 Закона N 79-ФЗ):

Давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;
- обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, перед представителем нанимателя, назначившим проверку;
- знакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Порядок проведения служебной проверки и наложения дисциплинарного взыскания может быть конкретизирован ведомственными правовыми актами.

Например, в отношении гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ применяются:

Инструкция по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденная Приказом ФСКН России N 424;
- Инструкция об организации работы по проведению служебных проверок в отношении федеральных государственных гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденная Приказом ФСКН России N 365.

Дисциплинарная ответственность муниципальных служащих

Закон о муниципальной службе не устанавливает специальной процедуры привлечения муниципальных служащих к ответственности. Но он в некоторой степени уточняет ответственность муниципальных служащих.

Законодательные основы привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность муниципальных служащих характеризуется следующими основными чертами:

• основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, причем законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков;
• за совершение дисциплинарного проступка налагаются дисциплинарные взыскания, перечень которых может различаться для отдельных категорий работников;
• дисциплинарная ответственность применяется только к физическим лицам;
• дисциплинарная ответственность применяется, как правило, в рамках служебной подчиненности;
• обязательным условием применения дисциплинарной ответственности является наличие вины правонарушителя.

Исходя из ч. 1 ст. 27 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» основанием привлечения муниципального служащего к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей. Данный подход к определению дисциплинарного проступка практически аналогичен содержащемуся в ст. 192 ТК РФ.

В то же время Закон о муниципальной службе говорит не о трудовых, а о служебных обязанностях. В связи с этим нередко возникает вопрос: какие именно обязанности муниципального служащего относятся к служебным? Идет ли в данном случае речь только об обязанностях, непосредственно связанных с выполнением им трудовой функции, или обо всех обязанностях муниципального служащего, в том числе и обозначенных Законом о муниципальной службе ?

Ориентиром здесь может служить Определение Верховного Суда РФ 2 .

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ рассмотрела дело по заявлению прокурора Ярославской области об оспаривании норм Закона Ярославской области «О муниципальной службе в Ярославской области» 3 .

Прокурор Ярославской области обратился в суд с заявлением о признании недействующими и не подлежащими применению положений указанного Закона об установлении дисциплинарной ответственности муниципального служащего за несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой.

Здесь необходимо отметить, что действовавший в тот период Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» 4 определял должностной проступок муниципального служащего как неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей, т. е. указание на их «служебный» характер в формулировке закона не присутствовало.

В то же время, рассматривая данную норму, суд толковал указанные обязанности в качестве должностных, служебных. При этом он пришел к выводу, что обязанность по соблюдению ограничений, возложенных на муниципального служащего, является составной частью его обязанностей, возложенных на него не только должностной инструкцией, определяющей должностные обязанности, но и федеральным законом, устанавливающим общие обязанности муниципального служащего. А также, что несоблюдение этих ограничений может расцениваться как неисполнение обязанностей, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание. Суд по мотивам, приведенным в решении, правильно отказал прокурору в удовлетворении указанного заявления.

Таким образом, основываясь на указанном выше определении, можно сделать вывод, что и в соответствии с действующим законодательством муниципальный служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за несоблюдение наложенных на него законом ограничений и запретов.

Действующий Закон о муниципальной службе содержит перечень дисциплинарных взысканий, устанавливая те же дисциплинарные взыскания, что и ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание на муниципального служащего налагается в установленном ТК РФ порядке. Кодекс устанавливает, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Вместе с тем Пленум Верховного Суда РФ установил, что если, несмотря на применение дисциплинарного взыскания, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, он может быть вновь привлечен к дисциплинарной ответственности 5 .

Так как в законодательстве не установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных проступков, следовательно, нет и четких указаний, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Таким образом, вопрос о том, какое конкретно дисциплинарное взыскание применить к муниципальному служащему, решается руководителем по его собственному усмотрению.

Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Перечень дисциплинарных проступков, влекущих за собой увольнение, установлен ТК РФ и не подлежит расширительному толкованию. Пленум Верховного Суда РФ в указанном Постановлении разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий.

Пленумом Верховного Суда в указанном Постановлении также приведены примеры дисциплинарных проступков, влекущих увольнение работника.

Вместе с тем применение того или иного дисциплинарного взыскания должно быть не только законно, но и обоснованно. Пленум Верховного Суда РФ также разъяснил, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Нормативные акты некоторых муниципальных образований содержат достаточно интересные положения, связанные с применением конкретных дисциплинарных взысканий.

Так, п. 11 Положения о муниципальной службе в органах местного самоуправления муниципального образования Марьяновский муниципальный район Омской области 6 указывает, что при освобождении муниципального служащего от замещаемой должности муниципальной службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности муниципальной службы на конкурсной основе.

Данная норма является совершенно очевидной рецепцией ч. 10 ст. 58 Закона о госслужбе 7: при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе. Однако законодательство о муниципальной службе в отличие от законодательства о гражданской службе не предполагает применения к муниципальному служащему такого дисциплинарного взыскания, как освобождение от замещаемой должности. Единственным взысканием, при применении которого муниципальный служащий фактически освобождается от замещаемой должности муниципальной службы, является увольнение. Представляется абсолютно непонятным, зачем, уволив муниципального служащего за совершение достаточно серьезных проступков, тут же включать его в кадровый резерв для замещения иной должности муниципальной службы.

До применения дисциплинарного взыскания руководитель должен затребовать от муниципального служащего объяснение в письменной форме в течение предусмотренного для наложения дисциплинарного взыскания срока.

Если руководитель не затребовал объяснение от муниципального служащего, он не вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Напротив, отказ служащего предоставить письменное объяснение не является препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во избежание последующих споров отказ муниципального служащего от составления объяснения целесообразно оформлять соответствующим актом.

Отказ служащего от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, указав следующее.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Поскольку указания на обязанность по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено 8 .

В соответствии с ч. 2. ст. 27 муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о дисциплинарной ответственности муниципальных служащих, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом.

Аналогичную норму можно обнаружить в законодательстве некоторых субъектов РФ.

Отстранение от исполнения должностных обязанностей в указанном случае не является дисциплинарным взысканием, его следует рассматривать как дисциплинарную принудительную меру. Смысл ее применения заключается в том, чтобы не дать возможности муниципальному служащему скрыть факты, подтверждающие совершение им дисциплинарного проступка. Кроме того, таким образом ограничивается возможность причинения вреда иным охраняемым законом интересам данных служащих. Но поскольку эта принудительная мера применяется до решения вопроса о дисциплинарной ответственности муниципального служащего, за ним на этот период сохраняется денежное содержание.

Законом не решен вопрос, кто именно может принять решение об отстранении муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей и издать соответствующий правовой акт. Логика подсказывает, что таким правом обладает лицо, наделенное полномочиями по привлечению муниципальных служащих к дисциплинарной ответственности. Обычно именно так и решается данный вопрос в муниципальных правовых актах.

Так, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка администрации Юргинского района Кемеровской области 9 отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей производится распоряжением Главы района (в его распоряжении указанные Правила, и он же наделен правом решать вопрос о наложении и досрочном снятии дисциплинарных взысканий). В соответствии с Положением о муниципальной службе в городе Шахты Ростовской области 10 для решения вопроса о дисциплинарной ответственности муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, по распоряжению мэра города, председателя городской Думы либо приказу представителя нанимателя (работодателя), которому мэром города делегированы соответствующие права, может быть временно (но не более чем на один месяц) отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности является специальной нормой, в ТК РФ аналогичной нормы нет.

В то же время ст. 76 ТК РФ допускает отстранение работников от работы по другим основаниям.

Однако данные случаи ни в коем случае нельзя смешивать, так как между ними имеется существенная разница.

Отстранение от работы в порядке ст. 76 ТК РФ является обязанностью работодателя, а в порядке ч. 2. ст. 27 Закона о муниципальной службе — его правом. В период отстранения от работы (недопущения к работе) по причинам, указанным в ст. 76 ТК РФ, заработная плата работнику в большинстве случаев не начисляется. Часть 2 ст. 27 Закона о муниципальной службе устанавливает обратное.

В связи с этим применение норм, установленных ст. 76 ТК РФ, при отстранении муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности представляется недопустимым.

Некоторые муниципальные правовые акты дополнительно предусматривают проведение перед наложением дисциплинарного взыскания служебного расследования (служебной проверки). В качестве примера можно привести Положение о муниципальной службе в органах местного самоуправления муниципального образования Марьяновский муниципальный район Омской области . Хотя ст. 15 этого Положения имеет название «Служебное расследование», в нем самом используется как термин «служебное расследование», так и термин «служебная проверка», причем абсолютно бессистемно.

Служебное расследование проводится по решению Главы Марьяновского муниципального района или по письменному заявлению муниципального служащего. При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены:

1) факт совершения муниципальным служащим дисциплинарного проступка;

2) вина муниципального служащего;

3) причины и условия, способствовавшие совершению муниципальным служащим дисциплинарного проступка;

4) характер и размер вреда, причиненного муниципальным служащим в результате дисциплинарного проступка;

5) обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления муниципального служащего о проведении служебной проверки.

Глава Марьяновского муниципального района, назначивший служебную проверку, обязан контролировать своевременность и правильность ее проведения. Проведение служебной проверки поручается подразделению муниципального органа по вопросам кадров с участием юридического (правового) подразделения либо иной службы данного муниципального органа.

В проведении служебной проверки не может участвовать муниципальный служащий, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этих случаях он обязан обратиться к должностному лицу, обладающему полномочиями по приему и увольнению муниципального служащего, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.

Служебное расследование должно быть завершено не позднее чем через один месяц со дня принятия решения о его проведении. Результаты служебной проверки сообщаются Главе Марьяновского муниципального района, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения.

Муниципальный служащий, в отношении которого проводится служебное расследование, может быть временно отстранен от замещаемой должности муниципальной службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности муниципальной службы. Временное отстранение муниципального служащего от замещаемой должности производится Главой Марьяновского муниципального района.

Муниципальный служащий, в отношении которого проводится служебное расследование, имеет право:

1) давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;

2) обжаловать решения и действия (бездействие) муниципальных служащих, проводящих служебную проверку, должностному лицу, обладающему полномочиями по приему и увольнению муниципального служащего, назначившему служебную проверку;

3) ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются:

1) факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;

2) предложение о применении к муниципальному служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения муниципального органа по вопросам кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу муниципального служащего, в отношении которого проводилось служебное расследование.

Правила проведения служебного расследования (служебной проверки), приведенные выше, очевидно, были заимствованы из ст. 59 Закона о госслужбе и трансформированы применительно к целям муниципальной службы.

В принципе проведение служебной проверки перед наложением дисциплинарного взыскания на муниципального служащего можно только приветствовать. Однако, производя такую рецепцию, не стоит забывать, что законодательство о гражданской службе содержит свои правила привлечения к дисциплинарной ответственности, в то время как на муниципальной службе эти вопросы регулируются трудовым законодательством.

В связи с этим на практике могут возникнуть различные проблемы.

Так, ст. 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни служащего и пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Указанное выше Положение о муниципальной службе в органах местного самоуправления муниципального образования Марьяновский муниципальный район Омской области по вполне очевидным причинам также исключает из указанного срока время проведения служебной проверки.

Однако представляется, что указанная норма противоречит действующему законодательству.

Закон о муниципальной службе прямо указывает, что порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым законодательством. Последнее, как уже отмечалось, требует принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания на работника в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, исключая из этого срока только исчерпывающе определенные ТК РФ периоды, причем время проведения служебной проверки или расследования в их число не входит.

По нашему мнению, если при привлечении муниципального служащего к дисциплинарной ответственности будут нарушены сроки, установленные ТК РФ, он легко сможет обжаловать наложенное на него взыскание, так как в данном случае имеется противоречие между муниципальным правовым актом и федеральным законом. Приоритет, естественно, имеет последний.

Дисциплинарное взыскание не может быть также применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Верховный Суд РФ уточнил, что в случае обнаружения проступка в двухгодичный срок по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности дисциплинарное взыскание подлежит применению не позднее одного месяца со дня окончания такой проверки 11 .

В указанные выше сроки не включается также время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется к служащему на основании соответствующего приказа (распоряжения) должностного лица, наделенного правом привлекать к дисциплинарной ответственности. На практике таким правом обычно наделяются руководители органов местного самоуправления либо иные лица, наделенные правом приема и увольнения работников.

Например, в соответствии с ч. 1 ст. 6 12 дисциплинарное взыскание на муниципального служащего за дисциплинарный проступок налагается должностным лицом органа местного самоуправления Полевского городского округа, обладающим правами найма и увольнения муниципального служащего.

В принципе муниципальными правовыми актами указанным должностным лицам может быть предоставлено право делегировать полномочие по наложению дисциплинарных взысканий другим лицам, например руководителю подразделения по работе с кадрами. Однако увольнение как меру дисциплинарного взыскания может применять только то лицо, которое наделено правом приема на работу и увольнения с работы.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется муниципальному служащему под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа служащего подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Необходимо иметь в виду, что руководитель вправе применить к муниципальному служащему дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано служащим в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

ТК РФ также регулирует порядок снятия дисциплинарного взыскания с муниципального служащего. Исходя из ч. 1 ст. 194 Кодекса, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такового. Издания для подтверждения этого факта какого-либо специального акта руководителя не требуется. В то же время если данному служащему в течение указанного срока будет объявлено новое взыскание, то ранее объявленное дисциплинарное взыскание не снимается.

Дисциплинарное взыскание может быть снято и раньше, чем через год. Это может сделать представитель нанимателя как по собственной инициативе, так и по просьбе самого служащего, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В связи с этим определенное недоумение вызывает норма, которая содержится в п. 7 ст. 6 Положения о поощрениях и дисциплинарной ответственности муниципальных служащих органов местного самоуправления Полевского городского округа Свердловской области , в соответствии с которым «руководитель вправе снять с муниципального служащего дисциплинарные взыскания, установленные в настоящем Положении, до истечения одного года со дня привлечения к дисциплинарной ответственности по собственной инициативе, просьбе самого муниципального служащего, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа».

В указанной формулировке данная норма порождает правовую неопределенность в вопросе: какой представительный орган может выступить с инициативой досрочного снятия с муниципального служащего дисциплинарного взыскания?

Действительно, если в ней речь идет о представительном органе работников (муниципальных служащих), почему указанная норма отличается от приведенной в ст. 194 ТК РФ? Возможно, это сделано сознательно, и речь идет о представительном органе муниципального образования. Такое предположение именно применительно к муниципально-служебным отношениям выглядит вполне допустимым. В то же время представительный орган работников (муниципальных служащих), если он имеется в органе местного самоуправления, также не может быть лишен этого права в силу указания ст. 194 ТК РФ.

Снятое, в том числе и досрочно, дисциплинарное взыскание не влечет никаких юридических последствий. В частности, оно не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения муниципального служащего за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Между тем эту норму ТК РФ суды иногда толкуют неверно, что приводит к вмешательству высших судебных органов.

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела дело по иску С. к управлению автомобильной магистрали Москва - Харьков о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по надзорной жалобе С. на постановление президиума Орловского областного суда.

Истец мотивировал свои требования тем, что указанных в приказе дисциплинарных проступков не совершал. Ответчик иск не признал.

Пройдя несколько инстанций, дело дошло до Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, которая определила: постановление президиума Орловского областного суда отменить, оставив в силе определение судебной коллегии по гражданским делам этого же суда. Свое решение она мотивировала в том числе тем, что С. неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Однако промежутки между взысканиями составляли срок более года. Между тем в силу ч. 1 ст. 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию 13 .

Таким образом, факт привлечения работника (в том числе и муниципального служащего) к дисциплинарной ответственности может учитываться при наложении новых дисциплинарных взысканий только в том случае, если с момента привлечения не прошел один год.

В состав мер должного и возможного поведения гражданского служащего с необходимостью включается и ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, запретов и требований. Ответственность выражается в применении к гражданскому служащему различных взысканий и наказаний за допущение поступков и действий, которые юридически признаются запрещенными и вредными. Различают четыре вида ответственности гражданского служащего: дисциплинарную, административную, материальную и уголовную.

Что такое дисциплинарная ответственность? Это применение мер дисциплинарного воздействия к гражданским служащим в порядке служебного подчинения за виновные нарушения правил гражданской службы. Основы дисциплинарной ответственности гражданского служащего определяются ст. 57 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В ней указывается, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей (т.е. совершение дисциплинарного проступка), представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) предупреждение о неполном должностном соответствии; 4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы; 5) увольнение с гражданской службы на основании, установленном п. 2, подп. "а"- "г" п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 данного Федерального закона. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное изыскание.

В чем различие между "освобождением от замещаемой должности" и "увольнением с гражданской службы"? При освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он не увольняется с гражданской службы, а только включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе.

До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим должностного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения должностного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Копия акта (указа, постановления, распоряжения, приказа) о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти календарных дней со дня издания акта. Он вправе обжаловать это взыскание в письменной форме в комиссии по служебным спорам государственного органа или в суде.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, представитель нанимателя вправе снять дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Согласно ст. 47 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, в который включаются, прежде всего, квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности.

Должностной регламент обязательно содержит перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения, а также участвовать при подготовке проектов данных решений. Сюда включаются сроки и процедуры подготовки рассмотрения проектов управленческих решений, а также порядок согласования и принятия данных решений.

Естественно, должностной регламент содержит и порядок служебного взаимодействия гражданского служащего с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями; перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа; наконец, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Должностные регламенты утверждаются обычно представителем нанимателя, а также соответствующим органом по управлению государственной службой или постановлением Правительства РФ. Современная модель типового должностного регламента утверждена постановлениями Правительства РФ от 28 июля 2005 г. № 452 и 11 ноября 2005 г. № 679. Ее внедрение в практику государственного управления упорядочило работу гражданских служащих и повысило эффективность применяемых кадровых технологий.

В настоящее время становление повой российской государственности нередко тормозится в результате слабой исполнительской дисциплины и безответственности должностных лиц федеральных и региональных органов исполнительной власти. Чаще всего это проявляется в нарушении порядка и сроков исполнения федеральных законов, указов президента, решений судов; установлении не предусмотренных федеральными законами и указами президента процедур для реализации нрав граждан; выполнении норм и поручений не в полном объеме либо искажении их содержания. Неисполнение государственных нормативных актов не только дискредитирует государственную власть, создает условия для коррупции и злоупотреблений, но и нарушает права и свободы граждан, подрывает основы конституционного строя России.

Другим видом юридической ответственности гражданского служащего является административная ответственность, которую он несет по общим правилам наравне с остальными гражданами России, как это предусмотрено Кодексом РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) и другими нормативными правовыми актами. Что такое административная ответственность? Это комплекс административных взысканий, налагаемых на гражданских служащих за административные правонарушения соответствующими органами и должностными лицами.

В практике государственно-служебных отношений нередко допускается смешение понятий должностной и административный регламенты, что не вполне правильно. Административный регламент есть такой правовой акт, который определяет сроки и последовательность действий федерального органа исполнительной власти, влекущих возникновение, изменение или прекращение правоотношений. По большей части он имеет внешний характер по отношению к должностному регламенту, поскольку касается взаимодействия либо государственного органа с гражданами и организациями, либо государственных структур между собой.

Каковы особенности административной ответственности? Чем она отличается от дисциплинарной ответственности?

• 1. Административную ответственность могут устанавливать не только органы законодательной власти, но в пределах своей компетенции государственные органы всех ветвей власти.
• 2. Если наложение дисциплинарных взысканий осуществляется в порядке служебной подчиненности, то наложение административных наказаний производится должностными лицами исполнительной власти, назначаемыми Президентом РФ, и в некоторых случаях судами (судьями).
• 3. Административная ответственность по сравнению с дисциплинарной в большей мере заформализована, она наступает, как правило, независимо от того, есть ли непосредственные отрицательные последствия от данного нарушения или нет (достаточно самого факта нарушения).
• 4. В отличие от дисциплинарной, административная ответственность распространяется не только на граждан и должностных лиц, но и на предприятия, организации, учреждения (например, в случаях экологических правонарушений).
• 5. Административная ответственность отличается от дисциплинарной и мерами воздействия. Все меры административного принуждения обычно делятся на три группы: административно-предупредительные; административного пресечения; административные взыскания.

Таким образом, административная ответственность занимает промежуточное положение между более мягкой дисциплинарной ответственностью и более строгой уголовной ответственностью. Она, как правило, наступает в тех случаях, если конкретные правонарушения по своему характеру не влекут уголовной ответственности.

Кодекс об административных правонарушениях подробно регулирует исполнение постановлений о наложении административных взысканий. Его соблюдение является гарантией соблюдения прав гражданских служащих, привлекаемых к административной ответственности.

Третьим видом ответственности гражданского служащего является материальная ответственность. Она наступает за служебный проступок, в результате которого наносится материальный ущерб государству, предприятию, организации, учреждению. Материальная ответственность выражается в возмещении гражданским служащим причиненного им имущественного ущерба. Данное возмещение ущерба не может рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания, а применяется наряду с ним. Материальная ответственность гражданского служащего наступает либо в административном порядке, либо по суду.

К уголовной ответственности гражданские служащие привлекаются на общих со всеми гражданами основаниях.

Должностные обязанности – все обязанности, которые возлагаются на гражданского служащего в связи с замещением данной должности, включая соблюдение ограничений.

Виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы.

*за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В зависимости от последствий :

а. формальные – последствия не важны;

б. материальные – по последствиям.

Повышенная ответственность за некоторые материальные проступки руководителей.

81.Правовой статус полномочного представителя Президента.

Виды полномочных представителей:

а) в федеральном собрании РФ;

б) в федеральном округе;

в) в Конституционном суде.

Полномочный представитель – должностное лицо, представляющим Президента РФ в пределах соответствующего федерального округа, которое обеспечивает реализацию конституционных полномочий главы государства в пределах соответствующего федерального округа.

Полномочный представитель :

1) является федеральным государственным служащим и входит в состав Администрации Президента;

2) назначается на должность и освобождается от должности Президентом РФ;

3) непосредственно подчиняется Президенту

4) назначается на должность на срок, определяемый Президентом, но не превышающий срока исполнения Президентом РФ своих полномочий.

Задачи :

а. организация в соответствующем федеральном округе работы по реализации органами государственной власти основных направлений внутренней и внешней политики государства, определяемых Президентом;

б. организация контроля за исполнением в федеральном округе решений ФОИВ;

в. обеспечение реализации в федеральном округе кадровой политики Президента;

г. представление Президенту РФ регулярных докладов об обеспечении национальной безопасности в федеральном округе.

Функции :

1. обеспечивает координацию деятельности федеральных органов исполнительной власти в соответствующем федеральном округе;

2. анализирует эффективность деятельности правоохранительных органов в федеральном округе;

3. организует взаимодействие федеральных органов исполнительной власти с органами государственной власти субъектов;

4. согласовывает кандидатуры для назначения на должности федеральных государственных служащих и кандидатуры для назначения на иные должности в пределах федерального округа;

5. организует контроль за исполнением федеральных законов, указов и распоряжений Президента, постановлений и распоряжений Правительства;

6. согласовывает проекты решений федеральных органов государственной власти, затрагивающих интересы федерального округа или субъекта;

7. принимает участие в работе органов государственной власти субъектов, а также органов МСУ, находящихся в пределах федерального округа;

8. вносит Президенту Российской Федерации предложения о приостановлении действия актов органов исполнительной власти субъектов.

Права :

2) направлять своих заместителей и сотрудников своего аппарата для участия в работе органов государственной власти субъектов;

3) пользоваться в установленном порядке банками данных Администрации Президента;

4) организовывать в пределах своей компетенции проверки исполнения указов и распоряжений Президента;

5) право беспрепятственного доступа в любые организации, находящиеся в пределах соответствующего федерального округа.

84.Понятие, виды, принципы государственной службы.

Государственная служба :

а) организационно-функциональная основа государства , осуществляющая функции и задачи государства;

б) в правовом смысле – комплексный институт, объединяющий нормы всех отраслей права в части, касающейся государственной службы;

в) в организационном смысле – организованная государством система осуществления его задач и функций государственными служащими:

1. узкий смысл – выполнение служащими своих обязанностей в государственных органах;

2. широкий смысл - выполнение служащими своих обязанностей в государственных организациях (школы, учреждения).

ФЗ «О системе государственной службы».

Государственная служба РФ – профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий:

2. федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов;

3. субъектов РФ;

4. органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов РФ;

5. лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, ФЗ для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов;

6. лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ.

Государственный орган – органы государственной власти, иные государственные органы, замещаемые государственными должности, которые устанавливаются :

а. Конституцией, ФЗ;

б. Конституциями (уставами), законами субъектов.

Признаки (критерии):

1) осуществление на профессиональной основе (профессия граждан);

2) служебная деятельность (подчинена обеспечению исполнения полномочий определённых в законе субъектов, содержание – функциями и полномочиями для должности);

3) разнородность субъектов ;

4) признание государственными служащими всех лиц, занимающих государственные должности;

5) дифференциация должностей на государственные и негосударственные.

Виды :

1. гражданская;

2. военная;

3. правоохранительная.

Закон о системе государственной службы закрепляет принципы :

1. федерализма – обеспечивает единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ;

2. законности – строгое соблюдение государственными служащими законов и подзаконных актов, обеспечение правильного сочетания публичных и личных интересов граждан, охрану прав и свобод граждан и организаций;

3. приоритета прав и свобод человека и гражданина , их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;

4. равного доступа граждан к государственной службе – исключение дискриминации (требования к кандидату – характер должностных обязанностей);

5. единства правовых и организационных основ государственной службы , предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы;

6. взаимосвязи государственной службы и муниципальной службы ;

7. открытости государственной службы и ее доступности общественному контролю, объективного информирования общества о деятельности государственных служащих;

8. профессионализма и компетентности государственных служащих;

9. защиты государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц.

85.Административно-правовой статус предприятий и учреждений.

Нормы права, устанавливающие административно-правовой статус :

1. относящиеся к предприятиям и учреждениям всех форм собственности – взаимодействие с ОИВ;

2. относящиеся к государственным предприятиям и учреждениям;

3. относящиеся к муниципальным предприятиям и учреждениям;

4. относящиеся к негосударственным предприятиям и учреждениям.

Всех форм собственности	· Устанавливаются в качестве принципов: а) запрет на вмешательство государства в производственно-хозяйственную деятельность; б) государственную регистрацию предприятий; в) обязательность ведения бухгалтерской и статистической отчётности, предоставления информации, необходимой для налогообложения. · Предприятия обязаны соблюдать предписаниязаконодательства о защите окружающей среды, режиме природопользования и другие правила. · Контроль за соблюдением – уполномоченные государственные органы, которые могут применять меры принудительного воздействия. · Иногда требуется разрешение на занятие определённым видом деятельности.
Государственные и муниципальные предприятия	· Собственник таких предприятий – государство. · Ведение государственных органов: 1) создание предприятий; 2) определение предмета и целей деятельности; 3) утверждение устава; 4) управление; 5) назначение на должность и снятие с неё руководителей. · Некоторые виды деятельности – только государственные предприятия – производство оружия, боеприпасов, изготовление и реализация наркотических средств. · Должностные лица предприятий – полномочия государственно-властного характера. · Государственные предприятия (и муниципальные) – унитарные предприятия. · Особенности статуса унитарных предприятий: а) создаются на базе государственной или муниципальной собственности; б) осуществляют деятельность для удовлетворения потребностей в областях, определённых ФЗ. · Виды: а) на праве хозяйственного ведения (государственные предприятия); б) на праве оперативного управления (казённые предприятия). · Законодательное закрепление положения: а) ГК РФ; б) ФЗ о государственных и муниципальных унитарных предприятиях. · Учреждение: а) уполномоченными органами государственными и МСУ; б) федеральные – ФОИВ; в) федеральные казённые – Правительство РФ. · Создание – в установленных ФЗ случаях (необходимость производства продукции, которая изъята из оборота). · Учредитель определяет в уставе – специальную гражданскую правоспособность. · Унитарное предприятие не вправе распоряжаться своим имуществом без согласия собственника. · Собственник унитарного предприятия – право на получение части прибыли. · Собственник имущества казенного предприятия: а) право изымать у казенного предприятия излишнее (неиспользуемое) имущество; б) доводить обязательные заказы; в) утверждать смету доходов и расходов. · От имени РФ или субъекта собственник – органы государственной власти РФ или субъектов. · Руководитель унитарного предприятия – единоличный исполнительный орган, назначаемый собственником и может действовать от имени предприятия без доверенности. · Действия: 1) представление интересов; 2) утверждение структуры и штата; 3) осуществление приёма на работу; 4) издание приказов; 5) организация выполнения решений собственника. · Контроль за деятельностью унитарного предприятия – орган, реализующий полномочия собственника. · Администрация унитарного предприятия – функции оперативного управления. · Управленческие полномочия – отношения внутри предприятия. · Полномочия собственника унитарного предприятия: а) по вопросам организационной деятельности; б) полномочия, реализуемые по инициативе предприятия (получение согласия); в) полномочия по осуществлению контроля.
Государственные корпорации	· Создаются для осуществления социальных, управленческих или иных социально-полезных функций. · Создание – ФЗ. · Виды: а) отраслевые; б) межотраслевые; в) для определённых задач. · Органы управления: а) наблюдательный совет (высший); б) правление (коллегиальный исполнительный); в) генеральный директор – возглавляет правления и руководит деятельностью корпорации. · Издаваемые корпорацией НПА – обязательны для ФОИВ, органов государственной власти субъектов и МСУ.
Негосударственные предприятия	· Действуют в пределах административно-правового режима, предусмотренного для всех предприятий. · Роль государства – установление правовых норм и контроль за их соблюдением (не решает конкретных вопросов). · При преобразовании государственных учреждений у государственных органов сохраняется специальное право на участие в управлении ими. · Они назначают своих представителей в совет директоров, наделённых правом вето (одно из их преимущественных прав) при принятии решений о: а) внесении изменений и дополнений в устав; б) ликвидации общества, назначении ликвидационной комиссии; в) изменении уставного капитала; г) заключении определённых сделок.

86.Понятие и виды форм деятельности органов исполнительной власти.

Формы деятельности органов исполнительной власти – внешнее выражение видов их деятельности , предусмотренных нормами АП, совершаемые в целях осуществления возложенных на них задач , функций , полномочий .

Суть исполнительно-распорядительной деятельности требует :

а. официального оформления действий (для обеспечения определённости в деятельности);

б. создание правовых предпосылок законности деятельности.

Основные формы деятельности – в правовых актах, устанавливающих компетенцию (только в её пределах может действовать).

Формы деятельности:

1) издание правовых актов;

2) проведение организационных мероприятий;

3) осуществление материально-технических мероприятий.

*существует ещё множество классификаций (эта советская).

Также форма деятельности предполагает реализацию органами управления правоспособности, предусмотренной другими отраслями права .

В зависимости от последствий (формы действий):

1. правовые формы действий – действия, влекущие правовые последствия :

а) издание правовых актов – осуществление государственного управления;

б) издание плановых актов, целевых программ – теоритические обоснования основных направлений в содержании государственной деятельности;

в) издание административных и гражданских договоров;

г) заключение международных договоров;

2. неправомерные формы действий – непосредственно не влекут последствий, могут лишь инициаторами или предпосылками совершения действий, которые повлекут последствия :

а) организационные мероприятия;

б) проведение совещаний;

материально-технические операции.

88.Администрация Президента РФ: понятие, основы правового положения.

89.Компетенция РФ в области законодательства об административных правонарушениях.

Законодательство – совместное субъектов и РФ.

Принцип : законы и иные НПА субъектов принимаются в соответствии с ФЗ и не могут им противоречить.

Субъекты – остаточная компетенция .

Форма законодательства:

а. федеральное – закон;

б. субъектов – закон, иные НПА (форма может быть конкретизирована законом).

*законы субъектов должны соответствовать КоАП, в случае противоречия используется КоАП.

Состав законодательства об административных правонарушениях:

а) КоАП (дополнительные законы на федеральном уровне должны вносить изменения в кодекс – самостоятельно не действуют);

б) принимаемые законы субъектов, соответствующие КоАП.

Закон, регулирующий административную ответственность – КоАП (5 разделов).

Ведение РФ (по КоАП) – установление:

1. общих положений и принципов законодательства об административных правонарушениях;

2. перечня видов административных наказаний и правил применения;

3. административной ответственности по вопросам, имеющим федеральное значение (при нарушении ФЗ);

4. порядка производства по делам;

5. порядка исполнения постановлений о наложении взысканий.

КоАП определяет :

1) в соответствии с законодательством о судебной системе – подсудность дел;

2) в соответствии с законодательством о защите прав несовершеннолетних – подведомственность дел комиссиям по делам несовершеннолетних;

3) в соответствии с установленной структурой ФОИВ – подведомственность ФОИВ.

Обратная сила :

а. присутствует – закон, смягчающий или отменяющий административную ответственность, иным образом улучшающий положение лица;

б. отсутствует – закон устанавливает или отягчает ответственность, иным образом ухудшает положение лица.

*производство по делу – на основании закона, действующего во время производства по делу.

90.Федеральные органы исполнительной власти: их организационные формы и полномочия.

Черты правового положения ФОИВ до реформы 2004 :

1. самостоятельность всех органов в организационно-правовом отношении;

2. Правительство – координация подведомственных ФОИВ, блоки могли курироваться замами;

3. в деятельности руководствовались всеми НПА ;

4. ведали комплексами и отдельными функциями;

5. концентрация всех функций в одном органе;

6. совпадение основных форм деятельности.

Специфические черты :

1. министерство – ФОИВ, выполняющее все функции, делились: отраслевой и общей компетенции;

2. государственный комитет , федеральная комиссия – ФОИВ, осуществляющие межотраслевую координацию;

3. федеральная служба РФ, агентство , надзор – ФОИВ, осуществляющие специальные функции в установленной сфере.