Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, консультация, отбор и адаптация. Массовый подбор персонала - рекрутинг

На практике обычно встречаешься с руководителями, которые смутно себе представляют вопрос подбора кадров. Они уже занимались этим по необходимости на основе бытовых представлений об отборе кадров и обрели навыки. Но эти навыки и представления не позволяют эффективно подбирать руководителей для предприятий. Надежда, по сути, на «авось». Таким образом, такие навыки ставят барьер.

Вместе с тем, понятно, что все знать не возможно. Однако это обстоятельство не означает, что такую важнейшую сторону корпоративной работы нужно оставлять на волю случая. Но появляется вопрос: Кто будет подбирать руководителей и ключевых специалистов? – Конечно, отбором занимается директор. Зн. это вопрос профкомпетенции директора.

В связи с наличием проблемы предлагается способ ее устранения - система корпоративного подбора кадров. Ее особенность в том, что она позволяет решать задачи как подбора руководителей, так и специалистов и работников массовых профессий. Ее же содержание будет определяться Вашими потребностей в кадрах и требованиями к ним.

Подбор руководителей

Несколько принципиальных требований к подбору на эти позиции.

• недопустимо решать задачу в авральном, скоростном порядке. Это гарантия неудачи, причин которой много.
• должны быть изложены требования к вакансии и личности кандидата, которые записаны в Заявке на поиск. Их – множество и потому в голове все их держать невозможно. Это необходимо для руководителей подразделений, кадровика и для предварительного отбора.
• наличие достаточно профессионального кадровика, который проведет предварительную работу по поиску и изучению кандидатов. А кандидатов может быть десятки или лишь единицы.
• Заявка на поиск и отбор кандидатов. Форма заявки разрабатывается и согласовывается с директором. Ее польза – в необходимости сосредоточиться и сформулировать требования. Эти же позиции войдут и в Резюме.

Инструментарий отбора

• Резюме кандидата, расширенное.
• Тест на профэрудицию.
• Материалы о кандидате.
• Отзывы от окружения.
• Беседы с кандидатами.

Резюме расширенное можно считать Оптимальным вариантом для отбора. Такое резюме должно включать ответы на вопросы предстоящей работы. Форму Резюме, в которую вписываются ответы, разрабатывает кадровик и утверждает директор. Отработанное Резюме дает хорошую информацию для предварительного отбора. К тому же, структура и вопросы Резюме дают темы для беседы.

Тест на профэрудицию. Он необходим, если нужно выбирать из множества. Но его необходимо разрабатывать. (см. ниже)

Материалы о кандидате – различные его работы, разработки, отзывы о них и т.п.

Отзывы от окружения. При этом маловероятно, что отзывы от друзей-товарищей будут объективны. Могут быть сомнения и в отношении рекомендации с м/работы. Но объективными могут быть отзывы, полученные устно.

Беседы с кандидатами. Их проводят кадровик, замы и директор. Путеводителем в оценке профкомпетенций и личностных особенностей может служить Резюме. Важно, чтобы в атмосфере беседы было меньше официоза, не было напряжения и дистацирования, но больше интереса к человеку и его профессионализму, атмосфера раскованности и доверия. При оценке личностных особенностей, важно почувствовать, что кандидат искренен и чувствует себя более-менее нормально. Но понимание и оценка личности это не только знания, но и опыт и искусство. (А.Ф.Лосев говорил: Человек – это вечная проблема, которая вечно решается.)

Тест на профэрудицию может быть в 2 вариантах: 1) профессиональные термины и формулировки профильных понятий (кандидат сам на бланке пишет ответы на них, примерно 1-1,5 часа); 2) профессиональные термины и формулировки профильных понятий, к которым даны 4 ответа. Последний вариант требует минимум времени на ответы (минут 20-30), но он трудоемок в разработке и требует отработки для оценки эрудиции на 40-50 кандидатах. Поэтому, если поиск кадров проводится регулярно, то в начальном периоде можно запустить тест по 1) варианту, и параллельно вывести его на 2) вариант, но непременно с участием сотрудников. Действительно, если структура теста состоит 4 разделов, в каждом разделе выделены 4 позиции, то при 4 ответах на каждую всего нужно придумать 64 ответа, и это по минимуму. Это можно сделать за 1-1,5 недели при множестве соучастников. Затем «обкатать» на кандидатах и получить соответствие кол-ва верных ответов оценкам по 5-бальной системе.

Подбор специалистов

Подбор специалистов целесообразно осуществлять по следующим позициям:

• общие требования - образование, опыт, направления работы, гражданство и т.д.
• профессиональные компетенции - знания, уровень подготовки, опыт проведенных работ, их специфика, конкретные навыки.
• личностные требования - жизненный тонус, желательные/нежелательные качества, особенности манер, привычек, профессиональные и человеческие качества…

Инструментарий отбора:

• документы и материалы кандидата;
• неформальное резюме или а/биография;
• тест на профэрудицию;
• беседы с фрилансером и непосредственным руководителем.

Беседа и качественная оценка кандидата производятся на основе Листа оценки кандидата на вакансию. (Лист оценки одновременно является Описанием должности.) Лист оценки кандидата разрабатывается кадровиком совместно с руководителем подразделения.

Подбор на массовые вакансии

Подбор на массовые вакансии, целесообразно строить на общих требованиях (образование, опыт, направления работы, гражданство и т.д.) в сочетании с необходимыми профнавыками (знание конкретной работы, техники и т.д.).

Чтобы произвести работы по этим позициям можно привлечь следующий инструментарий:

• соответствующие документы – свидетельства, паспорт, трудовая, ИНН, ПФР и др.
• резюме (хоть какое-то).
• интервью/брифинг с кадровиком и непосредственным руководителем.

В результате реализации этих видов подбора будет функционировать система подбора любых кадров. Если продолжить работу по описанию должностей, то появится система описания ключевых должностей по профкомпетенциям и личностным требованиям/особенностям. Это позволит поставить работу руководителей с персоналом на конкретную, корпоративно ориентированную основу, включая вопросы стимулирования, оценки работы, развития и др.

Приложения

Резюме руководителя.

• Ф.И.О.
• Дата рожд.
• Район места жит-ва
• Конт. тел.
• Е-mail

1. Ваша подготовка.

• ВУЗ, год окончания, специальность
• Дополнительное образование, аспирантура, курсы
• Самообразование (области)

2. Трудовая деятельность, начиная с последнего места работы.

	Предприятие, организация	Должность	Обязанности

3. Профессиональный опыт.

• Какие проекты были реализованы Вами
• Опишите задачи, которые пришлось решать
• Какие профессиональные и управленческие задачи представляли наибольший интерес
• Опишите другие Ваши знания и навыки

4. Профессиональное развитие.

• Какие работы и люди способствовали Вашему профессиональному росту
• В какие области управления и профессии Вы хотели бы углубиться
• Что Вас подвигло на дополнительное образование и самообразование

5. Работа в команде.

• С какими задачами Вы столкнулись в работе с коллективами или при их формировании
• Какие коллективы для Вас привлекательны

	Уровень знаний		Профессиональ-ные навыки		Реализация инноваций		Отношение к работе
	знаю свои задачи		могу научить многих				инициативный
	профессиональные знания глубокие		опыт разнообразный		доволен инновационной работой		целеустремленный
	профессиональные знания разнообразные		знаю работу		изучаю новинки		контроль не нужен
	владею смежными знаниями		реализовывал инновации		тягощусь отсталостью		уверенный
	хорошо эрудирован		все сделаю сам		регулярно внедряю что-то		аккуратный
	знаю управленческие концепции				прорабатываю идеи		планомерный
	разрабатываю способы эффект. управления		влиятельный		умею реализовать новое		заинтересованный
	знаком с методами эффект-ного взаимодействия		умею многое		борюсь с нерациональ-ностью		основательный
	реальность всегда системна		ставлю себе задачи		неизменность – это исключение		пунктуальный
	Задача требует разработки и программы решения		вижу проблемы				неравнодушный
			всегда найду выход				делу – время, потехе - час
	Особенности как администратора и руководителя		Развитие, самообразование		Стиль деятельности		Социальные отношения
	демократичные методы		наголову выше других		ответственность		тактичный
	требовательный		многие лишь тени для специалиста		инициативность		к гадостям не склонен
	действует планомерно		знаю нюансы работы		целеустремленность		компанейский
	делегирую полномочия		эрудированность		контроль не нужен		уверенный
	стремлюсь к эффективной работе		интересуюсь новинками		могу сделать все сам		общительный
	принуждаю по делу		частенько заявляю идеи		аккуратность		откровенный
	предпочитаю убеждать		работаю с литературой		демократичность		дружелюбный
	редко применяю санкции		оперирую новыми знаниями		выносливость		эмоциональный
	умею поощрять		обучаю товарищей		пунктуальность		искренний
	взаимодействую с коллегами		занимаюсь разработкой организации работы		требовательность		правдивый
	умею заинтересовать		изучаю специфику управления		рабочий локомотив		справедливый
	могу мобилизовать				эффективен
	взаимодействую с коллегами				в тень не ухожу
	хороший организатор				харизматичный		активный

7. Адаптация в новой должности

• С чем Вы хотите познакомиться или изучить дополнительно, заняв новую должность
• Какая поддержка необходима от фирмы при освоении должности

8. Ориентация на новую работу

• Каковы будут Ваши планы в новой должности
• Какие стратегические задачи будут стоять перед Вами
• Каким текущим задачам Вы отдадите приоритет

9. Присутствуют ли такие факторы Вашего здоровья, которые желательно нивелировать

10. Опишите, по возможности, Ваши жизненные планы

11. Что бы Вы хотели добавить или спросить

Вопросы оплаты труда оговариваются на встрече с руководством.

Все сведения, изложенные в РЕЗЮМЕ, могут быть открыты только заказчику вакансии.

Лист оценки компетенций трейдера ____________________ «___»____ 2014

Корпоративная ценность позиций и оценка кандидата выражается 1 - 3 баллами.

Оцениваемые позиции	Их цен-ность	Оценка экспертом
1.Общие требования
Образование.
Курсы, тренинги по продажам. Что запомнилось.
Опыт работы трейдером ____ лет
Направления работы. Продажа металлоизделий.
Работа на РС в Word, Excel, e-mail. Использование формул.
Какова нынешняя зарплата
Причины увольнений.
2.Профессиональные компетенции и должностные процедуры.
Максимальное кол-во клиентуры в работе ___.
Кол-во приобретенных клиентов ___
Знание системы документооборота: счет-фактура, накладная, выписка счетов, договоры
Работа в Программах учета работы с клиентом (CRM) или с использованием программ Excel, Outlook, 1С...
Владение процессом продаж:
Поиск и работа с ответственным лицом, трудности
Подготовка коммерческого предложения, счета, договора
Работа с возражениями: основные возражения и пути их устранения
Контроль оплаты и отгрузки
Поддержание отношений с клиентами
Целеустремленность в получении результатов, при заключении договоров, налаживании нормальной работы с клиентами.
Способность убеждать и договариваться при заключении сделки. Чем можно заинтересовать: цена, услуги, персональный менеджер, личные отношения. Примеры.
Умение тактично и по-деловому проконсультировать клиента, укреплять сотрудничество. Примеры.
Умение готовить характеристики клиентов, сегментирование клиентов.
Ожидания в профессиональной области, стремления.
3.Личностные особенности и компетенции.
Предприимчивость. Примеры решения новых вопросов.
Самостоятельность. Формы самооценки результатов работы.
Работоспособность. Способность к систематическим усилиям, форс-мажор.
Организованность в работе. Планирование работы. На какие сроки, в каком виде.
Контроль. На какой основе реализуется – самоконтроль, программой, руководителем
Обучаемость, что освоено нового и полезного освоено.
Тактичность в отношениях с клиентами, сотрудниками.
Способность к эффективным отношениям с клиентами.
Честность в работе
Порядочность в отношениях с коллегами
Нежелательные черты:
4. Ожидания кандидата.
Карьерные (должность, зпл)
Профессиональные (освоение направлений работы)
Подготовка (курсы, самообразование, …)
Пожелания к работе

Федотов Александр Васильевич

Независимый HR-эксперт

Анализ возможности поддержания баланса эффективности оргструктуры предприятия

Можно ли грамотно управлять таким социальным явлением, как текучесть кадров? Где граница, которая отделяет регенерацию сил, приток свежей крови в организацию от ее вымывания или, того хуже...

Анализ и оценка факторов, влияющих на эффективность работы персонала салона прически "Марина"

Анализ состава и структуры кадров предприятия

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве...

Кадровая политика предприятия как инструмент стратегии управления персоналом организации на примере ОАО "Сетевая компания" Нижнекамских электрических сетей

В современных условиях основной корпоративной ценностью является "человеческий капитал". Поэтому...

Классификация и характеристика консультационных услуг

Материальное стимулирование: традиционные формы и эффективные схемы (на примере АО "Клинцовский завод поршневых колец")

В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях...

Оперативное управление предприятием с целью повышения его конкурентного уровня на примере филиала ОАО "ФСК ЕЭС" Приокского предприятия магистральных электрических сетей

Для успешной работы предприятия и налаженной работы всех сотрудников требуется грамотная постановка цели. И чтобы у работников было желание качественно выполнять свою работу, требуется правильная мотивация персонала...

Основные направления развития ситуационного подхода в таможенном менеджменте

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется наличием и взаимодействием трех основных подходов. Системный подход имеет собственную специфику...

Основы кадровой работы на предприятии

Каждая организация, которая решила «завести» себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять...

Повышение квалификации

В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям...

Повышение эффективности функционирования организации посредством использования интернет-технологий (на материалах ОАО "ГМС Насосы")

Одним из направлений логистической оптимизации деятельности промышленного предприятия является использование Интернет-технологий, как для совершенствования организации внутренних информационных потоков...

Система обучения и повышения квалификации кадров

Сокращение объема государственного участия в процессах общественной жизнедеятельности наиболее отразилось на сфере приложения человеческого капитала, прежде всего сфере труда. Сегодня...

Социальная помощь в Украине, и её виды

Она является одним из главных направлений социальной защиты, поскольку образует базу оплаты труда во всех сферах и пересчёта уровня пенсий и пособий...

Теоретические аспекты оценки результативности труда управления кадров

Теоретическую основу исследования составили фундаментальные концепции и гипотезы, обоснованные и представленные в монографиях отечественных и зарубежных авторов, публикации в научной периодической печати...

Управление персоналом в современной организации

В конце XX века главной проблемой менеджмента стал принципиально новый, систематический характер изменения условий хозяйственной деятельности. Сейчас эти изменения стали следовать друг за другом непрерывно и даже накладываться друг на друга...

Принципы подбора кадров

Подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.

При самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибок. Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельности.

Следовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов.

Основная цель отбора - набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

Часто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба - все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не “тот” кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив. Или же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области.

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие - тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения.

Важной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и - наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу - с самого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе с руководителем привести их к "единому знаменателю".

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы тестирования должны быть надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух или более аналогичных тестов. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

Кроме этого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.

Наилучший результат достигается тогда, когда методы отбора комбинируются, т.е. важно правильно организовать весь процесс.

Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”. На каждой ступени часть их отсеивается по разным причинам.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Итак, подбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

Процесс отбора и найма персонала в целом включает в себя следующие аспекты:

Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия на ближайшие несколько лет.

Эффективное развитие любого предприятия невозможно без определения базовых ценностей фирмы относительно наемного персонала. Основная цель кадровой политики - наметить стратегическое направление в сфере управления персоналом на ближайшие несколько лет.

Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.

Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. Такой портрет составляется кадровой службой совместно с руководителем соответствующего подразделения. В нем содержатся следующие сведения: образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен, уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.п. характеристики. Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.

Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать.

Определение способов поиска кандидата.

Использование банка данных;

Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде всего, просматривают свой банк данных. Это имеет как свои достоинства, так и недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых, неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в-третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребует значительных усилий.

Публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

Обращение в районные центры занятости;

В районных центрах занятости окажут содействие в профессиональном подборе квалифицированных специалистов, занесенных в банк данных по предварительной заявке работодателя; в организации подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников; разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информации.

Обращение в рекрутинговые компании;

Опыт работы с кадровыми агентствами позволил вывести одну закономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или обороты, а добросовестность и профессионализм менеджеров, которые работают в рекрутинговой фирме. Очень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик сам не очень хорошо представляет, что он хочет. Следует отметить, что в разных случаях нужно прибегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» в поиске менеджерских или секретарских кандидатур, другие - в технических специальностях и т.п. Сильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в процессе сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний обмениваются между собой. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и обязательно рассказать про корпоративную культуру предприятия, психологический климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которыми будет ежедневно общаться будущий специалист. Агентство обычно интересуется карьерной перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихся помимо зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия в России и его перспективы.

Далее очень важно расставить приоритеты в своих требованиях к кандидату: предположим, отличное знание иностранного языка является обязательным условием, а возрастные ограничения могут быть пересмотрены. Таким образом, элементы профессионального портрета ранжируются по степени важности и выявляется «инвариантное» ядро требований. Необходимо также договориться с агентством о форме и содержании резюме кандидатов, которые они будут высылать Вам для первичной оценки, а также определить способы выявления тех или иных качеств.

Распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах;

Заявки на выпускников учебных заведений;

Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Вас ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашей компании и не лоялен к ней.

Информирование знакомых о существующих вакансиях;

Имеет и свои минусы, и плюсы. Минус - в ограниченности выбора, так как вряд ли у каждого из нас есть много безработных или ищущих работу знакомых, к тому же хороших профессионалов в нужной области. Плюс заключается в том, что о человеке можно получить рекомендации «из первых рук», и получить достаточно много нужной информации.

Лизинг персонала;

Некоторые компании стараются использовать различные методы для сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе максимально высокое качество работающих сотрудников. Как следствие, рекрутинговые компании предложили рынку новую услугу - "лизинг персонала".

Лизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное расписание, особенно когда установлены их жесткие ограничения.

В рамках услуги рекрутинговая компания берет на себя зачисление работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и т.п.

Лизинг персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных работников без их сокращения, легально платить своим сотрудникам зарплату без головной боли, наделить дополнительными мотиваторами тех, кто ранее работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями.

Обращение в органы государственной власти и управления.

Подбор кандидатов на должность.

Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора.

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям , а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» - «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

• увеличивает прибыли компании;
• повышает продуктивность труда;
• позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку - начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании , во втором – за счет внешних ресурсов . Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние . Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например - HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» - подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

№	Методы поиска персонала	Усредненные затраты времени	Общее время
1	Через СМИ	Объявление в газете публикуется через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращается до дня подачи объявления. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней	6-14 дней
2	Через друзей и знакомых	Для полноценного опроса круга общения достаточно 3-5 дней	3-5 дней
3	Среди выпускников вузов	Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор резюме с последующей обработкой – ещё неделя	2 недели
4	Внутри собственной компании	Для анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней	1-2 дня
5	Через центры занятости	Доведение сведений до ответственных сотрудников Центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней	2 недели
6	Через бесплатные кадровые агентства	Установление взаимосвязи с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней	10 дней
7	Через рекрутинговые компании	Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней	1-2 недели

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» - торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно - «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

• Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
• Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
• Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств , которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

• Дружная семья (www.f-family.ru) - г. Москва
• StaffLine (www.staffline.ru) - г. Москва
• Inter-HR (www.inter-hr.ru) - г. Москва
• Гардарика (www.gardaricka.com) - г. Санкт-Петербург
• Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) - г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

• Биографическое , в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
• Ситуационное : соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
• Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
• Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Из всех видов ресурсов используемых предприятием затраты труда являются наиболее динамичными т. В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия добившиеся сокращения затрат живого труда могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технической базы.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
18642.		Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия	344.98 KB
	Вторая глава посвящена изучению практической деятельности ОАО Тайга анализу состава и структуры кадров а также процессов влияния кадрового состава на эффективность работы данной организации. В третьей главе приводятся предложения и рекомендации по совершенствованию состава и структуры кадров ОАО Тайга. Цель дипломной работы – доказать влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия на примере ОАО Тайга. Исследования проводились на базе ОАО Тайга объектом исследования явились: экономическая деятельность ОАО...
20751.		Высокая текучесть кадров на предприятии	159.62 KB
	Слабые и сильные стороны в деятельности предприятия. В этих условиях руководитель предприятия работодатель должен в своих решениях исходить из того что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника а его способности в выполнении работ решении задач в том числе проблемных зависят от многих качественных показателей характеризующих его как личность и специалиста. Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том что разработанные...
21774.		Особенности подготовки научных кадров за рубежом	17.84 KB
	Однако имеется степень доктор-инженер которая соответствует одновременно и кандидату и доктору технических наук и позволяет занимать профессорскую должность. После степеней бакалавра и магистра следует степень магистра философииM. Данная степень предусматривает значительный объем самостоятельной исследовательской работы в течение двух полных лет. Степень доктора философии Ph.
15749.		Разработка многопользовательской информационной системы «Отдел кадров РОВД г.Климовичи»	395.26 KB
	Отдел кадров, деятельность которого планируется автоматизировать, занимается учётом сотрудников РОВД г. Климовичи. Важнейшим звеном в данной деятельности являются специалисты по работе с сотрудниками милиции. В зависимости от того, насколько автоматизирована их работа, можно судить об эффективности работы отдела кадров. Каждый день отдел кадров осуществляет операции по работе с сотрудниками.
10071.		Направления совершенствования организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров	363.24 KB
	В внутрикорпоративном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству но и к направленности обучения закрепленных в соответствующих договорах заявках на подготовку. В процессе обучения используются такие методы как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента постепенное усложнение задания ротация смена рабочих мест делегирование части функций ответственности и др. Используемые методы соответствуют теоретической направленности обучения: лекции и практические занятия в аудитории...
16171.		Проблемы оптимизации масштабов и структуры подготовки кадров (региональный аспект)	13.58 KB
	Каждый регион для своего функционирования должен иметь определенное количество человеческого капитала, обладающего необходимыми качественными характеристиками. Баланс спроса и предложения на рынке труда позволяет региону обладать необходимой экономической самостоятельностью, устойчивостью и стабильностью развития
16193.		.О. Добрякова И.Н. ВЗФЭИ Москва Подготовка и переподготовка кадров для бизнеса в условиях кризиса В у	12.08 KB
	ВЗФЭИ Москва Подготовка и переподготовка кадров для бизнеса в условиях кризиса В условиях экономической нестабильности проблема подготовки и переподготовки кадров беспокоит как представителей бизнеса так и представителей образования и науки. Ценность работника как носителя человеческого капитала существенно зависит от качества полученного образования. В концепции человеческого капитала разработанной в рамках ЮНЕСКО подчеркивается что качество человеческого капитала оказывает прямое влияние на экономический рост государства и что...
16690.		Подготовка кадров предприятий Нижневолжского речного пароходства на этапе коренного перелома в Великой Отечественной войне	11.32 KB
	За время Сталинградской битвы произошло значительное сокращение численности коллектива Нижневолжского речного пароходства НВРП поэтому в первый период восстановления предприятий речного хозяйства Нижней Волги и подготовки к навигации 1943 г. на флоте и пристанях НВРП насчитывалось 4548 речников но этого и тогда было недостаточно. Так в результате проведенных мер к навигации недостаток по транзитному флоту...
16494.		Новые тенденции в подготовке специалистов для высокотехнологичного сектора экономики (на примере междисциплинарной подготовки и переподготовки кадров для наноиндустрии)	12.23 KB
	Развитие наноиндустрии в тех объемах как они определены руководством страны и создание национальной нанотехнологической сети далее – ННС формируемой в соответствии с Президентской инициативой Стратегия развития наноиндустрии в качестве одного из факторов обеспечивающих развитие нанотехнологий в Российской Федерации предполагает значительное увеличение кадрового...
17753.		Оценка изменений в численности населения и численности медицинских кадров в Камчатском крае за 2008-2013 годах	79.02 KB
	Роль здравоохранения в обеспеченности качества жизни населения РФ. Оценка изменений в численности населения и численности медицинских кадров в Камчатском крае за 2008-2013 гг. Динамика численности населения в Камчатском крае. О том в какой степени развито и благополучно государство судят по тому какое состояние здоровья наблюдается у населения.