Penilaian manajemen personalia perusahaan dan rekomendasi untuk meningkatkan efisiensinya. Meningkatkan efisiensi transportasi intra-produksi menggunakan contoh OJSC IAZ (Irkutsk) Saat menganalisis perubahan jumlah karyawan, gunakan

Secara umum jumlah personel pada akhir tahun laporan dibandingkan tahun sebelumnya bertambah 17 orang. Pertambahan jumlah personel terjadi karena bertambahnya seluruh golongan pegawai, namun lebih besar karena bertambahnya personel inti sebanyak 10 orang.

Jumlah pegawai Kantor Pos Rybinsk pada akhir tahun 2008 sebanyak 802 orang, dibandingkan tahun 2007 (785 orang), jumlahnya bertambah 17 orang karena pengisian lowongan yang ada, dan lebih banyak lagi karena peningkatan. dalam jumlah produksi utama dan tambahan.

Struktur jumlah pegawai tahun lalu dan tahun pelaporan disajikan pada Gambar 4.2:

Gambar 4.2 - Struktur personel

Tahapan yang paling kritis dalam menganalisis jumlah personel adalah mempelajari pergerakan angkatan kerja. Pergerakan tenaga kerja di perusahaan komunikasi disebabkan oleh berbagai alasan obyektif dan subyektif. Alasan obyektifnya meliputi: perluasan atau kontraksi produksi, karyawan yang mendaftar studi, wajib militer ke angkatan bersenjata, pensiun, dll. Di antara alasan subjektif, kita harus menyoroti faktor-faktor negatif seperti pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja dan produksi, karena tidak menyelesaikan masa percobaan atau ketidaksesuaian profesional. Pergerakan buruh yang berlebihan berdampak negatif terhadap kinerja ekonomi perusahaan:

a) kenaikan biaya (pelatihan, penerimaan);

b) produktivitas tenaga kerja menurun;

c) kualitas pekerjaan menurun.

Untuk mengkarakterisasi pergerakan pekerja dan menilai stabilitas tim kerja, digunakan tingkat pergantian dan pergantian staf. Perputaran tenaga kerja mengacu pada setiap perubahan jumlah pekerja karena pengangkatan atau pemecatan mereka, apa pun alasannya. Rasio turnover dihitung sebagai persentase dari rata-rata jumlah karyawan. Hal ini dapat ditentukan secara terpisah, baik berdasarkan pengangkatan dan pemberhentian, atau secara umum, yaitu. sebagai persentase dari jumlah seluruh pekerja yang diangkat dan diberhentikan pada suatu periode tertentu terhadap rata-rata jumlah tenaga produksi pada periode yang sama.

Saat menilai indikator pergantian tenaga kerja, perbedaan dibuat antara apa yang disebut pergantian tenaga kerja yang diperlukan, yaitu. mempekerjakan dan memberhentikan karyawan karena alasan yang baik, dan tingkat turnover dikaitkan dengan alasan subjektif. Peningkatannya harus dianggap sebagai faktor negatif yang mengurangi efisiensi dan kualitas kerja.

Tabel 4.6 - Analisis pergerakan personel

Sedikit lebih banyak tentang topik

Meningkatkan efisiensi standardisasi tenaga kerja bagi pekerja borongan suatu perusahaan dengan menggunakan contoh Pabrik Pertanian OJSC Goryn
Agar produksi modern dapat berfungsi secara efektif berdasarkan penggunaan peralatan dan teknologi yang kompleks, diperlukan organisasi yang jelas tentang proses ketenagakerjaan, penerapan norma dan standar progresif, yang tidak hanya menjadi dasar organisasi perencanaan ketenagakerjaan di tempat kerja. , tetapi juga untuk pengorganisasian proses produksi dalam manajemen produksi. Kepatuhan dengan bentuk organisasi...

Terlihat dari Tabel 3.1, rata-rata jumlah pekerja di perusahaan tersebut meningkat pada tahun 2006-2008. sebanyak 106 orang atau 7,8%. Ini merupakan indikator penting bagi perusahaan dan menunjukkan bahwa perusahaan memperluas kegiatannya, menarik pekerja baru dan dapat menyediakan kondisi kerja yang memuaskan bagi mereka.

Dalam struktur pekerja, sebagian besar merupakan pekerjaan kerah biru (terutama pekerja pertanian, operator mesin, pengemudi, staf pendukung), yang meningkat selama periode yang ditinjau: pada tahun 2008 dibandingkan dengan tahun 2006 - sebesar 10,93%, dan dibandingkan dengan tahun 2007 - sebesar 0,69%. Jumlah pekerja selama periode ini meningkat jauh lebih besar - masing-masing sebesar 41,84% dan 18,8%.

Secara grafis, data disajikan dalam bentuk diagram pada Gambar. 3.1.

Terlihat dari Gambar 3.1, secara umum perusahaan ini mengalami peningkatan jumlah personel yang stabil.

Namun rasio pekerja dan karyawan mengalami perubahan yang signifikan. Rata-rata, ada satu karyawan untuk setiap 4-5 pekerja. Namun menurut penelitian manajemen perusahaan industri, rasio tersebut belum optimal. Hal ini diyakini bahwa biasanya harus ada setidaknya enam pekerja per karyawan.

Beras. 3.1. Dinamika jumlah personel perusahaan, orang.

Pada dasarnya jumlah karyawan meningkat pada tahun 2008, ketika perusahaan menata ulang struktur produksi dan sistem manajemen administrasi, sehingga meningkatkan kualitas manajemen. Divisi struktural baru diperkenalkan (departemen pasokan dan penjualan, departemen pemasaran), bengkel pengolahan produk susu diperluas, jumlah karyawan di departemen personalia ditingkatkan, dan staf spesialis keselamatan ditingkatkan.

Mari kita menganalisis komposisi kualitatif sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan (Tabel 3.2).

Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa pada dasarnya perubahan struktur komposisi kualitatif belum terlalu besar. Hal ini bisa dimaklumi, karena tidak ada perubahan kualitatif dalam proses produksinya. Jumlah pekerja di sektor produksi dan jasa tambahan mengalami peningkatan paling besar.

Tabel 3.2

Komposisi kualitatif pekerja di produksi utama JSC Mariyskoe tahun 2006-2008.

Rata-rata jumlah pegawai berkurang 11 orang. Sebagian besar angkatan kerja diwakili oleh pekerja berusia 35 hingga 55 tahun. Apalagi pada tahun 2009 pangsa mereka meningkat sebesar 1,1%. Pada tahun 2009 juga, proporsi pekerja dengan pendidikan dasar dan (atau) menengah kejuruan meningkat secara signifikan sebesar 2,6%. Pegawai dengan pendidikan profesi tinggi hanya berjumlah 17,1%, yang umumnya merupakan pegawai aparat administrasi dan manajerial.

Stabilitas personel berdampak besar pada produktivitas tenaga kerja. Kami akan menganalisis pergerakan personel di perusahaan OJSC Dorremstroy. Indikator berikut dihitung untuk analisis:

rasio perputaran penerimaan;

rasio turnover pemecatan;

tingkat pergantian staf.

Data untuk menganalisis pergerakan frame disajikan pada Tabel 2.4.

Tabel 2.4 - Analisis pergerakan personel OJSC Dorremstroy tahun 2008-2009.

Berdasarkan Tabel 2.4 terlihat bahwa tingkat turnover pegawai pada tahun pelaporan mengalami penurunan sebesar 11,4% menjadi sebesar 17,2%. Tingkat turnover karyawan yang tinggi, oleh karena itu perlu dikaji alasan-alasan pemecatan karyawan. Analisis ini menegaskan bahwa perusahaan secara sistematis mengosongkan pekerjaan sebagai pekerja produksi dan posisi administratif dan manajerial. Oleh karena itu, sesuai dengan topik mata kuliah, perlu dipelajari penggunaan tes kompetitif untuk posisi dalam sistem manajemen perusahaan Dorremstroy OJSC.

Layanan personalia perusahaan yang bersangkutan diwakili oleh departemen personalia dan pelatihan personel OJSC Dorremstroy.

Tahapan utama sistem manajemen personalia Eksporles LLC disajikan pada Gambar 2.1.

Gambar 2.1 - Tahapan manajemen personalia di perusahaan OJSC Dorremstroy

Perlu dicatat bahwa departemen ini menyelesaikan tugas-tugas utama berikut:

perencanaan dan perhitungan jangka panjang jumlah dan struktur personel sesuai dengan kebutuhan pekerjaan konstruksi jalan, komposisi profesional dan kualifikasi pekerja;

Optimalisasi jumlah personel bertujuan untuk meminimalkan biaya dan meningkatkan keuntungan. Untuk mengoptimalkan jumlah karyawan, perlu diketahui kriteria apa yang akan dilakukan semua itu. Optimasi adalah proses di mana pekerjaan dinilai dan keputusan dibuat mengenai tindakan lebih lanjut untuk perusahaan.

Bentuk optimasi:

1. Mengurangi biaya tunai bagi karyawan.
2. Meningkatkan porsi pekerja berkualitas di antara personel.
3. Menyelenggarakan acara untuk meningkatkan pengalaman karyawan, kemampuan kreatifnya, dll.

Pilihan bentuk tergantung pada perusahaan dan kemampuannya: seberapa mandiri perusahaan secara finansial, tugas dan tujuan apa yang dihadapi organisasi, pengaruh faktor internal dan eksternal.

Metode optimasi bisa berbeda-beda, jika kita berbicara tentang metode tradisional, berikut adalah sebagian kecilnya:

1. Pemberhentian sebagian pegawai dalam rangka pengurangan jabatan.
2. Unit individu dapat dibubarkan.
3. Outstaffing, outsourcing dan penyewaan personel.

Apa yang dimaksud dengan konsep outstaffing, outsourcing, dan penyewaan personel?

Metode-metode ini dipraktikkan dengan sangat baik di Barat, tetapi di negara kita metode ini baru saja mendapatkan momentumnya, tetapi belum digunakan di semua tempat:

1. Outstaffing – metode ini melibatkan pemecatan personel yang bekerja dari bisnis. Pegawai dapat didaftarkan sebagai pegawai perusahaan lain, dengan tetap menjalankan fungsi sebelumnya.
2. Pengalihdayaan - Dalam hal ini, bukan personel yang dipindahkan ke luar bisnis, melainkan proses kerja. Seringkali proses ini bukanlah proses inti, namun tanpanya seluruh bisnis tidak akan berfungsi dengan baik. Perusahaan beroperasi dengan mengaturnya dalam satu arah atau beberapa area. Pada saat yang sama, ukuran perusahaan dapat dikurangi dan beban sumber daya dapat dikurangi.
3. Penyewaan personel - metode ini berlangsung lebih dari satu hari, melibatkan perekrutan dengan hak pembelian berikutnya. Artinya, jika suatu perusahaan tidak mempunyai kesempatan untuk mempekerjakan seorang pekerja pada saat itu, maka perusahaan itu bekerja sama dengannya secara tidak resmi, dengan hak untuk mempekerjakannya di kemudian hari sebagai pekerja resmi. Ada juga kategori pekerja yang selalu terdaftar dalam leasing, yaitu konsultan, kontraktor, dan spesialis teknis. Karyawan tersebut terdaftar pada perusahaan penyedia lain.

Dalam situasi apa perlunya mengoptimalkan jumlah personel?

1. Ketika terjadi penurunan produksi komoditas atau penurunan volume jasa. Kita harus menghemat biaya agar profitabilitas perusahaan tidak menurun.
2. Volume penjualan meningkat, namun perusahaan menilai tidak perlu menambah lapangan kerja.
3. Perusahaan memiliki kelebihan staf, dan terdapat cadangan produktivitas tenaga kerja.
4. Strukturnya terorganisir dan fungsi didistribusikan antar departemen.
5. Perusahaan sedang berusaha mencari pendanaan internal dan cadangan untuk melaksanakan rencananya, dan berusaha mengurangi modal kerja.
6. Ada kebutuhan akan spesialis yang lebih mahal dan penolakan terhadap tenaga kerja murah. Yang membuat tuntutan terhadap karyawan semakin meningkat.

Optimalisasi jumlah personel: metode kerja ke arah ini

Optimalisasi jumlah personel harus dilakukan dengan penuh tanggung jawab dan keseluruhan proyek harus dikembangkan dalam hal ini. Langkah pertama dalam optimalisasi adalah diagnosis semua urusan perusahaan, yang bertujuan untuk mengidentifikasi produktivitas tenaga kerja berkualitas tinggi dan jumlah karyawan.

Setelah itu, jumlah spesialis yang optimal dihitung secara tepat sesuai dengan kualitas pekerjaannya di semua bidang kegiatan, baik itu pekerjaan produksi maupun administrasi. Langkah selanjutnya adalah memilih kandidat yang akan diseleksi. Siapa yang akan diberhentikan bukanlah pilihan yang sulit, lebih sulit menjawab pertanyaan bagaimana melakukan hal tersebut, karena setiap karyawan memiliki keadaan dan kebutuhannya masing-masing untuk bekerja di perusahaan tersebut.

Saat memilih orang untuk tetap menjadi staf, pencapaian berikut ini terutama diperhitungkan:

1. Mereka yang senantiasa mengambil bagian dalam proses bisnis utama perusahaan.
2. Orang yang, melalui pekerjaannya, memberikan pendapatan tambahan bagi perusahaan atau meminimalkan biaya.
3. Para pekerja yang mempunyai kualifikasi dan keterampilan kerja yang lebih tinggi.
4. Karyawan yang karena kualifikasinya sulit mencari penggantinya.
5. Karyawan yang menunjukkan potensi dan peluang besar untuk pertumbuhan profesional.

Metode pengurangan staf

Saat ini, ada dua metode utama pengurangan staf. Yaitu metode lunak dan metode keras. Pendekatan garis keras terhadap PHK adalah PHK klasik. Artinya, pekerja diperingatkan terlebih dahulu tentang PHK, hal ini dilakukan dua bulan sebelum PHK dengan pembayaran kompensasi sesuai dengan kode ketenagakerjaan. Pemecatan tersebut terjadi dalam waktu singkat dan kerugian yang minimal. Namun tidak semuanya sesederhana itu, metode reduksi ini memiliki beberapa kelemahan signifikan:

1. Situasi konflik mungkin terjadi, baik dengan staf itu sendiri maupun dalam kaitannya dengan serikat pekerja.
2. Pemotongan tersebut berdampak negatif terhadap sosialisasi masyarakat.
3. Situasi moral di dunia kerja semakin memburuk.
4. Kemungkinan penurunan produktivitas tenaga kerja.

Pendekatan lunak melibatkan pengurangan staf dengan cara yang lebih loyal tanpa partisipasi langsung dari pemerintah. Kondisi tertentu diciptakan dalam organisasi ketika pemecatan menjadi langkah yang perlu. Semua jenis kontraksi ringan secara kondisional dibagi menjadi tiga subkelompok:

1. Eliminasi dengan cara yang “alami”.
2. Tindakan kontraktif yang “lunak”.
3. Mengelola jumlah pegawai tanpa pemberhentian.

Dalam kasus pengurangan alamiah, personel mengundurkan diri dengan sendirinya; tugas perusahaan adalah mempersiapkan kondisi untuk tindakan tersebut. Misalnya, beberapa perusahaan menerapkan larangan sementara dalam mempekerjakan karyawan baru. Selama masa ini, beberapa karyawan mungkin berhenti atau pensiun, sehingga menyebabkan pengurangan staf secara alami.

Metode lain yang bersifat gesekan alami yang lebih ketat juga dipraktikkan - ini adalah sertifikasi yang lebih ketat, perampasan bonus untuk pelanggaran apa pun, dll.

Jika kita berbicara tentang reduksi lunak, maka metode berikut digunakan di sini:

1. Penerapan tunjangan dini bagi pekerja usia pra pensiun.
2. Perpindahan sebagian karyawan ke anak perusahaan.
3. Perusahaan dapat menjanjikan prospek lebih lanjut kepada karyawan yang mengundurkan diri dalam bentuk kompensasi yang baik dan pekerjaan berikutnya.

Akibatnya, jika jumlah personel dioptimalkan dengan baik, produktivitas tenaga kerja yang tinggi dapat tercapai, dan biaya tidak hanya untuk karyawan, tetapi juga untuk produksi dapat dikurangi. Pada saat yang sama, proses produksi ditingkatkan dan operasi yang tidak efisien dikurangi menjadi nol. Proses bisnis baru diimplementasikan lebih cepat karena biaya personel yang lebih rendah. Karena jumlah kerugian berkurang, kualitas produk akan lebih tinggi. Lingkungan dan kohesi yang baik tercipta dalam angkatan kerja, dan hal ini berkontribusi terhadap pertumbuhan bisnis.

4 jam yang lalu, Lingkungan bisnis. Perkembangan kompetisi Prosedur pemberian subsidi telah ditetapkan untuk merangsang permintaan dan meningkatkan daya saing produk industri Rusia Keputusan 27 Desember 2019 No.1908. Dukungan negara akan meningkatkan permintaan produk industri Rusia dengan memberikan kondisi preferensial kepada penyewa berdasarkan perjanjian sewa untuk produk industri.

5 jam yang lalu, Keamanan lingkungan. Pengelolaan sampah Rencana aksi nasional adaptasi perubahan iklim tahap pertama untuk periode hingga tahun 2022 telah disetujui Nomor Pesanan 3183-r tanggal 25 Desember 2019. Rencana nasional yang disetujui merupakan langkah tahap pertama untuk mengadaptasi perekonomian dan populasi terhadap perubahan iklim dan mencakup langkah-langkah kelembagaan, organisasi dan metodologi yang bertujuan untuk mengembangkan pendekatan pemerintah terhadap adaptasi terhadap perubahan iklim.

7 jam yang lalu, Perikanan, budidaya perikanan, pengolahan ikan Tata cara pemberian subsidi pembangunan kapal armada penangkapan ikan telah ditetapkan Keputusan 27 Desember 2019 No.1917. Keputusan yang diambil akan memungkinkan untuk memperbarui armada penangkapan ikan, menyediakan kapal berteknologi tinggi, dan meningkatkan tingkat kualitas, keamanan, keramahan lingkungan dan efisiensi ekstraksi sumber daya hayati perairan.

Kemarin

3 Januari 2020, Hubungan ekonomi dengan negara asing (kecuali CIS) secara bilateral Konsulat Jenderal Republik Austria akan dibuka di St. Petersburg Pesanan 27 Desember 2019 No.3242-r. Keputusan yang diambil akan berkontribusi pada perluasan hubungan konsuler, budaya, ilmu pengetahuan dan ekonomi antara Rusia dan Austria.

3 Januari 2020, Inovasi sosial. Organisasi nirlaba. Menjadi sukarelawan dan menjadi sukarelawan. Amal Ciri-ciri partisipasi sukarelawan dalam pekerjaan melestarikan situs warisan budaya telah ditetapkan. Keputusan 25 Desember 2019 Nomor 1828. Keputusan yang diambil akan berkontribusi pada pengembangan kesukarelaan di bidang pelestarian situs warisan budaya dan memperluas dukungan untuk organisasi nirlaba yang berorientasi sosial.

3 Januari 2020, Proyek Nasional “Pendidikan” Prosedur pemberian hibah telah ditetapkan untuk pelaksanaan langkah-langkah modernisasi pendidikan kejuruan di universitas Keputusan 27 Desember 2019 No.1876. Keputusan yang diambil akan menjadi dasar hukum bagi pelaksanaan kegiatan dalam kerangka proyek federal “Profesional Muda” dari proyek nasional “Pendidikan”.

3 Januari 2020, Sekolah Menengah Prosedur telah ditetapkan untuk memberikan hibah kepada siswa yang telah menunjukkan prestasi tinggi di bidang matematika, ilmu komputer dan teknologi digital. Keputusan 27 Desember 2019 No.1873. Keputusan yang diambil akan memberikan dukungan tambahan bagi generasi muda yang telah menunjukkan kemampuan luar biasa dalam mempelajari mata pelajaran pendidikan yang penting bagi perkembangan ekonomi digital.

3 Januari 2020, Persyaratan untuk kegiatan kawasan teknologi industri telah ditetapkan Keputusan 27 Desember 2019 No.1863. Persyaratan telah ditetapkan untuk parameter infrastruktur industri, teknologi dan transportasi kawasan teknologi industri, serta aktivitas spesifik perusahaan pengelolanya untuk memberi mereka dukungan negara dari anggaran federal atau regional.

3 Januari 2020, Mediasfer. Internet Dianugerahi Penghargaan Pemerintah Rusia di bidang media massa untuk tahun 2019 Nomor Pesanan 3200-r tanggal 26 Desember 2019. Lima pelamar dan empat tim pelamar menjadi pemenang penghargaan pada tahun 2019.

3 Januari 2020, Olahraga elit dan olahraga massal Lebih dari 11 miliar rubel dialokasikan untuk pembangunan dan modernisasi fasilitas olahraga Nomor Pesanan 3236-r tanggal 27 Desember 2019. Sebagai bagian dari program negara “Pengembangan Budaya Jasmani dan Olahraga”, distribusi subsidi untuk pembangunan dan modernisasi fasilitas olahraga telah disetujui.

31 Desember 2019, Proyek Nasional “Sains” Prosedur pemberian hibah untuk pemutakhiran basis instrumen organisasi ilmiah telah ditetapkan Keputusan 27 Desember 2019 Nomor 1875. Keputusan yang diambil akan memastikan pembaruan basis instrumen organisasi terkemuka yang melakukan penelitian dan pengembangan ilmiah dalam kerangka proyek federal “Pengembangan infrastruktur maju untuk penelitian dan pengembangan di Federasi Rusia” dari proyek nasional “Ilmu Pengetahuan”.

31 Desember 2019, Proyek Nasional “Sains” Prosedur pemberian hibah untuk proyek ilmiah kelas dunia berskala besar telah ditetapkan Keputusan 30 Desember 2019 Nomor 1941. Keputusan yang diambil akan berkontribusi pada pelaksanaan setidaknya lima proyek ilmiah berskala besar kelas dunia yang memberikan solusi terhadap masalah penelitian utama dalam agenda ilmiah global, yang bertujuan untuk memperoleh pengetahuan mendasar baru yang diperlukan untuk pembangunan jangka panjang negara.

31 Desember 2019, Proyek Nasional “Sains” Sebuah prosedur telah ditetapkan untuk memberikan hibah untuk proyek-proyek ilmiah besar di bidang prioritas pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Keputusan 27 Desember 2019 No.1902. Keputusan yang diambil akan membantu memastikan kehadiran Rusia di antara lima negara terkemuka di dunia yang melakukan penelitian dan pengembangan ilmiah di bidang-bidang yang ditentukan oleh prioritas pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

31 Desember 2019, Prosedur telah ditetapkan untuk penyediaan transfer antar anggaran dari anggaran MHIF untuk pembayaran kepada pekerja medis untuk mendeteksi kanker selama pemeriksaan kesehatan dan pemeriksaan kesehatan preventif. Keputusan 30 Desember 2019 Nomor 1940. Keputusan yang diambil bertujuan untuk meningkatkan deteksi kanker selama pemeriksaan kesehatan dan pemeriksaan kesehatan preventif terhadap penduduk.

31 Desember 2019, Organisasi sistem kesehatan. Asuransi kesehatan Prosedur untuk penyediaan transfer antar anggaran dari anggaran MHIF untuk remunerasi dokter dan tenaga paramedis telah ditetapkan. Keputusan 27 Desember 2019 No.1910. Keputusan yang diambil bertujuan untuk menghilangkan kekurangan personel di organisasi medis yang menyediakan pelayanan kesehatan primer dan meningkatkan ketersediaan pelayanan medis bagi masyarakat.

Hubungan ekonomi dengan negara asing (kecuali CIS) secara bilateral Prosedur untuk memelihara daftar kendaraan negara telah ditetapkan Keputusan 27 Desember 2019 No.1874. Tujuan dibuatnya register negara adalah untuk menjamin registrasi kendaraan negara, interaksi informasi antardepartemen dalam penyelenggaraan pelayanan publik dan pelaksanaan fungsi pemerintahan dalam bentuk elektronik, serta menetapkan tata cara perolehan data oleh pihak-pihak yang berkepentingan.