Оцінка управління персоналом підприємства та рекомендації щодо підвищення його ефективності. Підвищення ефективності діяльності внутрішньовиробничого транспорту на прикладі ВАТ ІАЗ (Іркутськ) При аналізі зміни чисельності працівників використовують

Загалом по підприємству чисельність персоналу на кінець року у звітному році порівняно з минулим роком збільшилася на 17 осіб. Збільшення чисельності персоналу відбулося рахунок збільшення всіх груп працівників, але у більшою мірою рахунок збільшення працівників основного персоналу на 10 людина.

Загальна чисельність працівників Рибінського поштамту на кінець 2008 року становила 802 особи, порівняно з 2007 роком (785 осіб) чисельність збільшилася на 17 осіб за рахунок заповнення наявних вакансій, причому більшою мірою за рахунок збільшення чисельності основного та допоміжного виробництв.

Наочно структура чисельності персоналу за минулий і звітний роки представлена ​​малюнку 4.2:

Рисунок 4.2 – Структура чисельності персоналу

Найбільш відповідальним етапом в аналізі чисельності персоналу вивчення руху робочої сили. Рух робочої сили в підприємствах зв'язку зумовлено різними причинами об'єктивного і суб'єктивного порядку. До об'єктивних причин відносяться: розширення або скорочення виробництва, надходження працівників на навчання, заклик на службу до збройних сил, вихід на пенсію тощо. Серед суб'єктивних причин особливо слід виділити такі негативні чинники, як звільнення через порушення трудової та виробничої дисципліни, у зв'язку з не проходженням випробувального терміну чи професійною непридатністю. Надмірний рух робочої сили негативно впливає на економічний показник підприємства:

а) збільшуються витрати (навчання, прийом);

б) знижується продуктивність праці;

в) погіршується якість роботи.

Для характеристики руху працівників та оцінки стабільності трудових колективів використовуються коефіцієнти обороту та плинності кадрів. Під оборотом робочої сили розуміється будь-яка зміна чисельності працівників у зв'язку з їх прийомом чи звільненням незалежно від причин. Коефіцієнт обороту обчислюється у відсотках до середньооблікової чисельності працівників. Він може визначатися окремо як у прийому і звільнення, і у цілому, тобто. як відсоткове відношення загальної кількості прийнятих та звільнених працівників за певний період до середньооблікової чисельності виробничого персоналу за цей же період.

Оцінюючи показників обороту розрізняють так званий необхідний оборот робочої сили, тобто. прийом та звільнення працівників з поважних причин, а коефіцієнт плинності пов'язаний із суб'єктивними причинами. Його підвищення слід розглядати як негативний фактор, що знижує ефективність та якість роботи.

Таблиця 4.6 – Аналіз руху персоналу

Трохи більше на тему

Підвищення ефективності нормування праці робітників-відрядників підприємства на прикладі ВАТ Горинський агрокомбінат
Для ефективного функціонування сучасного виробництва заснованого на застосуванні складної техніки та технологій, необхідна чітка організація трудового процесу, застосування прогресивних норм і нормативів, що є основою не тільки організації планування праці на робочих місцях, а й організації виробничих процесів в управлінні виробництвом. Відповідність форм орга...

Як очевидно з таблиці 3.1, середньооблікова чисельність працівників для підприємства збільшилася за 2006-2008 гг. на 106 осіб, чи 7,8%. Це значний показник для підприємства та свідчить про те, що підприємство розширює свою діяльність, залучає нових працівників та може забезпечити їм задовільні умови праці.

У структурі працівників велика частка припадає на робочі спеціальності (в основному це сільськогосподарські працівники, механізатори, водії, допоміжний персонал), яка збільшилася за період, що розглядається: у 2008 році порівняно з 2006 роком - на 10,93%, а порівняно з 2007 роком – на 0,69%. Частка службовців цей період збільшилася значно більше - відповідно на 41,84% і 18,8%.

Графічно дані представлені як діаграми на рис. 3.1.

Як очевидно з малюнка 3.1, загалом з цього підприємства спостерігається стабільний приріст чисельності персоналу.

Проте зазнає значної зміни співвідношення робітників і службовців. На кожних 4-5 робітників у середньому припадає один службовець. Але, згідно з дослідженнями з менеджменту промислового підприємства, таке співвідношення не є оптимальним. Вважається, що у нормі однієї службовця має доводиться щонайменше шести робочих.

Мал. 3.1. Динаміка чисельності персоналу підприємства, чол.

В основному чисельність службовців зросла у 2008 році, коли підприємство здійснило реорганізацію виробничої структури та АУП, підвищуючи якість управління. Було введено нові структурні підрозділи (відділ постачання та збуту, відділ маркетингу), розширено цех з переробки молочної продукції, а також збільшено кількість працівників у відділі кадрів та збільшено штат фахівців з техніки безпеки.

Проаналізуємо якісний склад трудових ресурсів підприємства (табл. 3.2).

За даними таблиці видно, що переважно зміни у структурі якісного складу відбулися невеликі. Це і зрозуміло, адже якісних змін у виробничому процесі не сталося. Найбільше збільшилася частка працівників допоміжних виробництв та служб.

Таблиця 3.2

Якісний склад робітників основного виробництва ЗАТ «Марійське» за 2006-2008 роки.

Середньооблікова чисельність співробітників знизилася на 11 чол. Значну питому вагу у кількості трудового колективу представляють співробітники віком від 35 до 55 років. Причому 2009 р. їхня питома вага збільшилася на 1,1%. Також у 2009 р. значно збільшилася питома вага співробітників, які мають початкову та (або) середню професійну освіту на 2,6%. Співробітники, які мають вищу професійну освіту, становлять лише 17,1%, це, як правило, співробітники адміністративно-управлінського апарату.

Стабільність кадрів дуже впливає на продуктивність праці. Проведемо аналіз руху кадрів на підприємстві ВАТ "Доррембуд". Для аналізу розраховуються такі показники:

коефіцієнт обороту прийому;

коефіцієнт обороту зі звільнення;

коефіцієнт плинності кадрів.

Дані для аналізу руху кадрів наведено у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 - Аналіз руху кадрів ВАТ "Доррембуд" за 2008-2009 роки.

За даними таблиці 2.4 видно, що коефіцієнт плинності кадрів у звітному року знизився на 11,4% і становить 17,2%. Значення коефіцієнта плинності кадрів високе, тому необхідно вивчити причини звільнення працівників. Цей аналіз є підтвердженням те, що у підприємстві систематично звільняються як робочі місця виробничих робочих, і посади адміністративно-управлінського апарату. Тому згідно з темою курсової роботи необхідно дослідити застосування конкурсних випробувань на посаді у системі управління підприємства ВАТ "Доррембуд".

Кадрову службу підприємства представляє відділ кадрів та підготовки персоналу ВАТ "Доррембуд".

Основні етапи системи управління персоналом ТОВ "Експортліс" представлені на малюнку 2.1.

Малюнок 2.1 - Етапи управління персоналом на підприємстві ВАТ "Доррембуд"

Слід зазначити, що цей відділ вирішує такі основні завдання:

планування та перспективний розрахунок чисельності та структури кадрів відповідно до потреб у виконанні дорожньо-будівельних робіт, професійним та кваліфікаційним складом працівників;

Оптимізація чисельності персоналу спрямована на мінімізацію витрат та збільшення прибутку. Щоб провести оптимізацію чисельності працівників, потрібно знати, за якими критеріями все це проводитиметься. Оптимізація – це процес, у якому проводиться оцінка роботи, приймається рішення щодо подальших заходів щодо підприємства.

Форми оптимізації:

1. Скорочення фінансових витрат на співробітників.
2. Підвищення частки кваліфікованих робітників серед персоналу.
3. Проведення заходів для підвищення досвіду працівників, їх творчих здібностей тощо.

Вибір форми залежить від підприємства та від його можливостей: наскільки матеріально незалежна корпорація, які завдання та цілі стоять перед організацією, вплив внутрішніх та зовнішніх факторів.

Методи ж проведення оптимізації можуть бути різні, якщо говорити про традиційні, то їх мала частина:

1. Звільнення деяких працівників з метою скорочення місць.
2. Окремі підрозділи можуть бути розформовані.
3. Аутстаффінг, аутсорсинг та лізинг персоналу.

Про що говорять поняття аутстаффінг, аутсорсинг та лізинг персоналу?

Дані методи дуже добре практикуються на заході, в нашій країні вони тільки набирають обертів, але ще застосовуються не скрізь:

1. Аутстаффінг – цей метод передбачає виведення працюючого персоналу межі господарювання. Працівники можуть бути оформлені як працівники іншої компанії, при цьому виконують свої колишні функції.
2. Аутсорсинг – У цьому випадку межі господарювання виводиться не персонал, а робочий процес. Часто цей процес не профільний, але без нього не правильно функціонуватиме весь бізнес. Підприємства функціонують шляхом організації їх у одному напрямі чи кількох сферах. При цьому розміри підприємства можуть бути скорочені та ресурсне навантаження знижено.
3. Лізинг персоналу – такий метод триває не один день, він передбачає найм із подальшим правом викупу. Тобто, якщо підприємство не має можливості зараз взяти в штат співробітника, воно співпрацює з ним неофіційно, з правом надалі взяти його вже як офіційного працівника. Є також категорії працівників, які постійно перебувають у лізингу, це консультанти, підрядники, технічні фахівці. Ці працівники зареєстровані в іншій компанії-провайдері.

У яких ситуаціях потрібна оптимізація чисельності персоналу?

1. При скороченні товарного виробництва чи скорочення обсягу послуг. Доводиться економити витрати, щоб скорочувалася рентабельність підприємства.
2. Обсяги продажів збільшено, але компанія не вважає за потрібне збільшувати робочі місця.
3. Підприємство має зайву чисельність, а резерві є запас продуктивність праці.
4. Проводиться організація структури та розподіл функцій між підрозділами.
5. Підприємство намагається знайти внутрішнє фінансування та резерви для здійснення своїх планів, намагається скоротити оборотний капітал.
6. З'являється потреба у більш дорогих спеціалістах та відмова від дешевої робочої сили. Від чого вимоги до працівників зростають.

Оптимізація чисельності персоналу: методи роботи у цьому напрямку

До проведення оптимізації чисельності персоналу потрібно підійти з усією відповідальністю та розробити цілий проект із цього приводу. Першим кроком з оптимізації має стати діагностика всіх справ підприємства, спрямована на виявлення якісної продуктивності праці та кількості працівників.

Після цього оптимальна чисельність фахівців підраховується саме у напрямку якості їхньої роботи у всіх сферах діяльності, чи то виробничої чи адміністративної роботи. Наступним кроком буде вибір кандидатів, яких потрібно буде скоротити. Кого скоротити – вибір неважкий, найважче відповісти на запитання – як це зробити, адже у кожного співробітника свої обставини та необхідність працювати на підприємстві.

При виборі людей, яких слід залишити в штаті, передусім враховуються такі досягнення:

1. Ті, які постійно беруть участь в основних бізнес-процесах компанії.
2. Люди, які своєю роботою приносять додатковий прибуток підприємству чи мінімізують витрати.
3. Ті працівники, у яких вища кваліфікація та робочі навички.
4. Такі співробітники, яким через їхню кваліфікацію важко знайти заміну.
5. Працівники, які демонструють великий потенціал та можливість професійного зростання.

Методи скорочення штату

В даний час виділяють два основні методи скорочення штату. Це м'який метод та жорсткий метод. Жорсткий підхід до скорочення є класичним звільненням. Тобто працівників заздалегідь попереджають про скорочення, робиться це за два місяці до звільнення з виплатою компенсації, що відповідає трудовому кодексу. Таке звільнення відбуватиметься за лагідні терміни та з найменшими втратами. Але не все так просто, цей метод скорочення має кілька істотних недоліків:

1. Можливі конфліктні ситуації, як із самим персоналом, і щодо профспілок.
2. Такі скорочення негативно впливають на соціалізацію суспільства.
3. Усередині трудового колективу погіршується моральна ситуація.
4. Можливе зниження продуктивності праці.

М'який підхід передбачає скорочення персоналу лояльнішим способом без прямої участі адміністрації. У створюються певні умови, коли звільнення стає необхідним кроком. Усі м'які види скорочення умовно поділяються на три підгрупи:

1. Виняток «природним» шляхом.
2. "М'які" скорочувальні заходи.
3. Управління чисельністю працівників без звільнення.

При природному вибутті персонал самостійно звільняється, завдання підприємства – підготувати умови для таких заходів. Наприклад, на деяких підприємствах практикується метод тимчасової заборони брати нових співробітників. У цей час деякі працівники можуть звільнитися самостійно або вийти на пенсію, таким чином відбудеться природне скорочення персоналу.

Також практикуються й інші методи жорсткішого характеру природного вибуття – це посилення атестації, позбавлення премії за будь-яку провину тощо.

Якщо говорити про м'яке скорочення, то тут застосовуються такі методи:

1. Застосування дострокових пільг працівникам передпенсійного віку.
2. Переведення частини співробітників до дочірніх підприємств.
3. Підприємство може обіцяти звільненим працівникам подальші перспективи у вигляді гарної компенсації та подальшого працевлаштування.

У результаті, якщо проводиться правильна оптимізація чисельності персоналу, можна досягти високої продуктивності праці, скорочуються витрати як на працівників, а й у виробництво. У цьому вдосконалюються виробничі процеси, неефективні операції зводяться нанівець. Бізнес-процеси, що з'явилися, реалізуються швидше за рахунок найменших витрат на персонал. Оскільки знижено кількість втрат, то продукція буде якіснішою. Усередині трудового колективу створюється сприятлива обстановка та згуртованість, а це сприяє зростанню бізнесу.

4 години тому, Ділове середовище. Розвиток конкуренції Встановлено порядок надання субсидій на стимулювання попиту та підвищення конкурентоспроможності російської промислової продукції Постанова від 27 грудня 2019 року №1908. Держпідтримка дозволить збільшити попит на російську промислову продукцію за рахунок надання лізингоодержувачу пільгових умов за договорами лізингу на промислову продукцію.

5 годин тому, Екологічна безпека. Поводження з відходами Затверджено національний план заходів першого етапу адаптації до змін клімату на період до 2022 року Розпорядження від 25 грудня 2019 року №3183-р. Затверджений національний план є першим етапом заходів щодо адаптації економіки та населення до змін клімату і включає інституційні, організаційні та методичні заходи, спрямовані на формування державних підходів до адаптації до змін клімату.

7 годин тому, Рибальство, аквакультура, рибопереробка Встановлено порядок надання субсидій на будівництво суден рибопромислового флоту Постанова від 27 грудня 2019 року №1917. Ухвалені рішення дозволять оновити рибопромисловий флот, забезпечити його склад високотехнологічними судами, підвищити якісний рівень, безпеку, екологічність та ефективність видобутку водних біологічних ресурсів.

Вчора

3 січня 2020 , Економічні відносини із зарубіжними країнами (крім СНД) на двосторонній основі У Санкт-Петербурзі буде відкрито Генеральне консульство Австрійської Республіки Розпорядження від 27 грудня 2019 року №3242-р. Прийняте рішення сприятиме розширенню консульських, культурних, наукових та економічних зв'язків між Росією та Австрією.

3 січня 2020 року, Соціальні інновації. Некомерційні організації. Добровольчість та волонтерство. Благодійність Встановлено особливості участі волонтерів у роботах щодо збереження об'єктів культурної спадщини. Постанова від 25 грудня 2019 року №1828. Ухвалені рішення сприятимуть розвитку добровольчості у сфері збереження об'єктів культурної спадщини, розширенню підтримки соціально орієнтованих некомерційних організацій.

3 січня 2020 року, Національний проект «Освіта» Встановлено порядок надання грантів на реалізацію заходів щодо модернізації професійної освіти у вишах Постанова від 27 грудня 2019 року №1876 Прийняті рішення дозволять створити правову основу реалізації заходів у межах федерального проекту «Молоді професіонали» національного проекту «Освіта».

3 січня 2020, Загальноосвітня школа Встановлено порядок надання грантів учням, які виявили високі досягнення в галузі математики, інформатики та цифрових технологій. Постанова від 27 грудня 2019 року №1873. Ухвалене рішення дозволить забезпечити додаткову підтримку молоді, яка виявила видатні здібності у вивченні важливих для розвитку цифрової економіки навчальних предметів.

3 січня 2020 року, Встановлено вимоги до діяльності промислових технопарків Постанова від 27 грудня 2019 року №1863 Встановлено вимоги до параметрів промислової, технологічної та транспортної інфраструктур промислових технопарків, а також особливості діяльності їх керуючих компаній з метою надання їм державної підтримки з федерального чи регіональних бюджетів.

3 січня 2020 року, Медіасфера. Інтернет Присуджено премії Уряду Росії в галузі засобів масової інформації за 2019 рік Розпорядження від 26 грудня 2019 року №3200-р. Лауреатами премій у 2019 році стали п'ять претендентів і чотири колективи претендентів.

3 січня 2020 , Спорт вищих досягнень та масовий спорт Понад 11 млрд рублів направлено на будівництво та модернізацію спортивних об'єктів Розпорядження від 27 грудня 2019 року №3236-р. У рамках держпрограми «Розвиток фізичної культури та спорту» затверджено розподіл субсидій на створення та модернізацію спортивних об'єктів.

31 грудня 2019, Національний проект «Наука» Встановлено порядок надання грантів на оновлення бази приладів наукових організацій Постанова від 27 грудня 2019 року №1875. Ухвалене рішення дозволить забезпечити оновлення приладової бази провідних організацій, що виконують наукові дослідження та розробки в рамках федерального проекту «Розвиток передової інфраструктури для проведення досліджень та розробок у Російській Федерації» національного проекту «Наука».

31 грудня 2019, Національний проект «Наука» Встановлено порядок надання грантів на проведення масштабних наукових проектів світового рівня Постанова від 30 грудня 2019 року №1941. Прийняті рішення сприятимуть реалізації щонайменше п'яти масштабних наукових проектів світового рівня, що забезпечують вирішення ключових дослідницьких завдань у світовому науковому порядку, спрямованих на отримання нових фундаментальних знань, необхідних для довгострокового розвитку країни.

31 грудня 2019, Національний проект «Наука» Встановлено порядок надання грантів на проведення великих наукових проектів з пріоритетних напрямів науково-технологічного розвитку Постанова від 27 грудня 2019 року №1902. Прийняті рішення сприятимуть забезпеченню присутності Росії серед п'яти провідних країн світу, які проводять наукові дослідження та розробки в галузях, що визначаються пріоритетами науково-технологічного розвитку.

31 грудня 2019 , Встановлено порядок надання міжбюджетних трансфертів з бюджету ФОМС на виплати медичним працівникам за виявлення онкологічних захворювань під час диспансеризації та профілактичних медичних оглядів Постанова від 30 грудня 2019 року №1940 Ухвалені рішення спрямовані на підвищення виявлення онкологічних захворювань у ході проведення диспансеризації та профілактичних медичних оглядів населення.

31 грудня 2019 року, Організація системи охорони здоров'я. Медичне страхування Встановлено порядок надання міжбюджетних трансфертів із бюджету ФОМС на оплату праці лікарів та середнього медичного персоналу Постанова від 27 грудня 2019 року №1910. Прийняті рішення спрямовані на ліквідацію кадрового дефіциту в медичних організаціях, які надають первинну медико-санітарну допомогу, та на підвищення доступності медичної допомоги населенню.

Економічні відносини із зарубіжними країнами (крім СНД) на двосторонній основі Встановлено порядок ведення державного реєстру транспортних засобів Постанова від 27 грудня 2019 року №1874 Метою створення державного реєстру є забезпечення державного обліку транспортних засобів, міжвідомчої інформаційної взаємодії при наданні державних послуг та виконанні державних функцій в електронному вигляді, а також встановлення порядку отримання даних зацікавленими особами.