संगठन के कर्मियों की कार्मिक योजना और विकास में कार्मिक प्रबंधन सेवा का स्थान और भूमिका। किसी संगठन की मानव संसाधन प्रबंधन सेवा किसी वाणिज्यिक संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन सेवा का कार्य करना

पीएम विषय ऐसे अधिकारी और संगठन हैं जो सीधे तौर पर इस गतिविधि में शामिल होते हैं और पीएम के कार्य करते हैं।

कार्मिक प्रबंधन के विषय सभी स्तरों के प्रमुख हैं: शीर्ष, मध्य और निचले स्तर - संगठन के प्रमुख और उप प्रमुख, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि, प्रबंधक। उपधारा और उनके प्रतिनिधि।

संगठन के प्रमुखकार्मिक प्रबंधन की कार्मिक नीति और रणनीति, इसकी उत्तेजना और विकास की मुख्य दिशाएँ, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, कार्मिक प्रबंधन के अन्य रणनीतिक मुद्दे निर्धारित करता है।

लाइन प्रबंधककर्मचारियों को काम पर रखने और उन्हें काम से बर्खास्त करने, उन्हें एक नए पद पर नियुक्त करने, वेतन बढ़ाने, बोनस देने, उन्हें प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर भेजने आदि पर निर्णय लेता है।

मानव संसाधन(मानव संसाधन विभाग, मानव संसाधन विभाग, आदि)।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के संदर्भ में, कार्मिक सेवाओं का निर्माण शुरू हुआ, जो कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने, उनकी पेशेवर उन्नति का प्रबंधन करने और सामाजिक संघर्षों को हल करने के लिए शुरू हुई।

कार्मिक प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण स्थान है कार्मिक विभाग के प्रमुख, जो कार्मिक अधिकारियों के संबंध में एक नेता के रूप में कार्य करता है। वह कार्मिक सेवा के कर्मियों की गतिविधियों का समन्वय करता है, कर्मियों को काम पर रखने, बर्खास्त करने, मूल्यांकन, प्रशिक्षण और पदोन्नति करते समय कर्मियों के मुद्दों को हल करने में लाइन प्रबंधकों की मदद करता है। कार्मिक सेवा के प्रमुख की एक अलग स्थिति होती है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा का प्रमुख संगठन के शीर्ष प्रबंधन का हिस्सा नहीं हो सकता है। इस दृष्टिकोण के साथ, कार्मिक विभाग कर्मियों के साथ काम करने के लिए पारंपरिक तकनीकों का उपयोग करता है।

कार्मिक सेवा का प्रमुख संगठन के शीर्ष प्रबंधन का सदस्य और निदेशक मंडल का सदस्य हो सकता है। कार्मिक प्रबंधन सेवा को संगठन के संभावित प्रबंधन का एक अभिन्न अंग माना जाता है।

श्रम समूहों के निकाय: श्रम समूहों की परिषदें, उत्पादन परिषदें, श्रम समूहों के सदस्यों की सामान्य बैठकें;

कार्मिक प्रबंधन अवसंरचना संगठन - कर्मचारियों के प्रशिक्षण, पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए विशेष परामर्श संगठन, प्रशिक्षण केंद्र और फर्म, अस्थायी कर्मचारियों के साथ संगठनों की आपूर्ति करने वाली फर्म;

उद्यम में कार्यरत ट्रेड यूनियन, महिला संगठन, नवप्रवर्तकों, दिग्गजों आदि के संगठन।

कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों के बाहरी नियामकों में शामिल हैं:

राज्यऔर, सबसे ऊपर, इसके वे निकाय जो श्रम संबंधों के क्षेत्र को विनियमित करने वाले कानूनों को अपनाते हैं;

उद्यमियों के संघ जो कार्मिक प्रबंधन सहित प्रबंधन के क्षेत्र में सिफारिशें विकसित करते हैं;

श्रमिक संगठन, और विशेष रूप से ट्रेड यूनियन;

व्यवसाय स्वामी (व्यक्ति और संघ दोनों), जो अक्सर कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में विशेष नियम स्थापित करते हैं।

परिचय

चुने गए विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा का गठन उसकी गतिविधि की एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम की रणनीति से काफी प्रभावित होता है।

आज, कार्मिक प्रबंधन सेवा किसी उद्यम की संगठनात्मक संरचना में प्रमुख सेवाओं में से एक है, जो लक्ष्यों, कार्यों, प्रबंधन प्रक्रिया, कार्मिक प्रबंधकों के काम और उनके बीच शक्तियों के वितरण से निकटता से संबंधित है। इस संरचना के ढांचे के भीतर, संपूर्ण प्रबंधन प्रक्रिया (सूचना प्रवाह की आवाजाही और प्रबंधकीय निर्णयों को अपनाना) होती है, जिसमें सभी स्तरों, श्रेणियों और पेशेवर विशेषज्ञता के प्रबंधक भाग लेते हैं।

यह संरचना संगठनात्मक प्रणाली के भवन के फ्रेम के समान है, यह सुनिश्चित करने के लिए बनाई गई है कि इसमें होने वाली सभी प्रक्रियाएं समय पर और उच्च गुणवत्ता के साथ की जाती हैं। इसलिए कार्मिक प्रबंधन सेवा के निर्माण पर निर्णय लेने पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

पिछले दशक में, कई देशों ने संगठनों में मानव संसाधन सेवाओं की भूमिका में बदलाव देखा है। रूस में, बाजार अर्थव्यवस्था के गठन और नए सामाजिक-आर्थिक संबंधों के जन्म के संबंध में उनकी भूमिका और कार्य बदल रहे हैं।

इस संबंध में, हाल के वर्षों में कर्मियों के साथ काम में सुधार करने में रूसी प्रबंधकों की रुचि उल्लेखनीय रूप से बढ़ी है। हालाँकि, अब तक, कई संगठनों के प्रमुखों और यहां तक ​​कि कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के प्रमुखों की सोच रूढ़ियों से जकड़ी हुई है जो गुणात्मक रूप से नई, मजबूत और प्रभावशाली कार्मिक सेवा के निर्माण के लिए वास्तव में अभिनव दृष्टिकोण को कठिन बनाती है।

कार्य वस्तु- कार्मिक प्रबंधन सेवा।

अध्ययन का विषय- संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा का स्थान और भूमिका।

इस कार्य का उद्देश्य- संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा के स्थान और भूमिका का अध्ययन करना।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

1. कार्मिक प्रबंधन सेवा के संगठन के बारे में सामान्य प्रश्न दें;

2. कार्मिक प्रबंधन सेवा की आवश्यकता और महत्व का पता लगाएं;

3. संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका परिभाषित करें

4. एल्को-एस एलएलसी में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका और स्थान का विश्लेषण करें।

तरीकोंइस कार्य में विश्लेषणात्मक, तुलनात्मक, संरचनात्मक-कार्यात्मक का उपयोग किया जाता है।

1. कार्मिक प्रबंधन सेवा के संगठन की वैचारिक नींव

1.1. कार्मिक प्रबंधन सेवा के आयोजन के सामान्य मुद्दे

उद्यम में कार्मिक प्रबंधन सेवा के आयोजन के तंत्र से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करें।

हम एक संगठन में एक समस्या की जांच कर रहे हैं जब एक विशेष संरचना सामने आनी चाहिए जो कर्मियों के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार हो। तथ्य यह है कि कंपनी के विकास के पहले चरण में, प्रबंधक तात्कालिक साधनों (मदद के लिए परामर्श फर्मों, श्रम एक्सचेंजों, भर्ती एजेंसियों आदि को शामिल करते हुए) का उपयोग करके कर्मियों के साथ काम करने का कार्य कर सकता है। पश्चिमी सिद्धांत कहता है कि पहला कार्मिक प्रबंधक (पीएम - प्रबंधक) तब प्रकट होना चाहिए जब संगठन की संख्या 100 - 150 लोगों तक पहुंच जाए, और विशेष इकाई - उद्यम की गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर 200 - 500 लोगों का स्तर। साथ ही, 100-300 कर्मचारी इकाइयों के लिए औसतन एक पीएम-प्रबंधक रखने की सिफारिश की जाती है।

एक उदाहरण मॉस्को-मैकडॉनल्ड्स परियोजना है: प्रारंभिक चरण में, वहां कर्मियों का काम व्यवसाय प्रबंधक की जिम्मेदारी थी। कई रेस्तरां के आगमन के साथ, कार्मिक प्रबंधन निदेशालय का उदय हुआ।

रूसी कार्मिक केंद्र के विशेषज्ञ, जिसका उल्लेख पहले ही किया जा चुका है, पश्चिमी मानकों की तुलना में पीएम सेवा की उपस्थिति के समय कर्मियों की संख्या के लिए बार को कम करने की सलाह देते हैं। इसके अलावा, उनकी राय में, प्रति यूई प्रबंधक 100 से कम लोग होने चाहिए। ये सिफारिशें रूसी स्थिति की विशिष्टताओं पर आधारित हैं: श्रम क्षेत्र में बाजार तंत्र का अविकसित होना, सामाजिक मुद्दों का बोझ जो हमारे देश में बहुत तीव्र हैं, कॉर्पोरेट परंपराओं की कमी - इन सभी पर पीएम को अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है संगठन में प्रक्रिया.

यदि कंपनी का प्रबंधन एक विशेष पीएम सेवा के निर्माण में देर करता है और स्वतंत्र रूप से कार्य करना जारी रखता है, तो संगठन को "उखड़ने" का खतरा होता है, क्योंकि इसकी संरचना किसी भी एकीकृत कार्मिक नीति बनाने के लिए बहुत अधिक गतिशील हो जाती है। इसका कारण यह है कि हमारे देश में नियुक्ति का निर्धारण कारक पारिवारिक या प्रबंधन के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध हैं, इसलिए अलग-अलग लोग अपने-अपने लक्ष्य, दावे और महत्वाकांक्षाओं के साथ कंपनी में आते हैं। ऐसी स्थिति में, समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम एक अनाकार समूह में बदल जाती है, जो कंपनी की गतिविधियों के परिणामों को प्रभावित नहीं कर सकती है।

इस तथ्य के बावजूद कि हाल तक रूसी प्रबंधन के अभ्यास में "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा अनुपस्थित थी, प्रत्येक संगठन में कार्मिक विभाग थे (जिन्हें अब पश्चिमी तरीके से कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में बदल दिया गया है), जिन्हें कार्य सौंपा गया था कर्मियों को काम पर रखना और बर्खास्त करना, और कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के संगठन पर भी। हालाँकि, और यह सर्वविदित है, कंपनी के प्रबंधन में कार्मिक विभागों की भूमिका नगण्य थी, और कार्मिक प्रबंधन पर अधिकांश कार्य सीधे प्रमुख द्वारा किया जाता था (और अभी भी किया जा रहा है, जैसा कि समाजशास्त्रीय अध्ययन से पता चलता है)। इकाई। यह समझने के लिए कि सीएमएस संगठन में ऐसा स्थान क्यों रखता है, कंपनी की वर्तमान संगठनात्मक संरचना के आरेख पर विचार करें।

जैसा कि आरेख से देखा जा सकता है, कार्मिक विभाग (या पीएमएस) संरचना श्रम सुरक्षा और सुरक्षा विभागों से अलग हो गई है; श्रम और वेतन संगठन के विभाग; कानूनी विभाग और अन्य विभाग जो संगठन में कार्मिक प्रबंधन के कार्यों का हिस्सा प्रदर्शन करते हैं। ये विभाग किसी भी तरह से पीएम सेवा के प्रमुख के अधीन नहीं हैं, इसलिए कार्मिक विभाग कंपनी में कार्मिक नीति के लिए न तो एक पद्धतिगत, न ही सूचनात्मक, न ही समन्वय केंद्र है।

इसका तात्पर्य रूसी ईएमएस की मुख्य समस्या से है: इंट्रा-कंपनी प्रबंधन में कम संगठनात्मक स्थिति होने के कारण, वे कंपनी की रणनीतिक योजना और अन्य महत्वपूर्ण निर्णयों में भाग नहीं लेते हैं, और इस प्रकार मानव संसाधन विभाग पीएम के लिए कई कार्य नहीं करते हैं।

मैं इस स्थिति को एक उदाहरण से समझाता हूँ। जैसा कि बार-बार कहा गया है, कार्मिक विभाग (एचआरडी) का मुख्य कार्य पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करना है। कार्मिक अधिकारियों को सबसे योग्य का चयन करने में सक्षम होना चाहिए; आपको यह जानने की जरूरत है कि इसे कैसे करना बेहतर है (प्रक्रियाएं), कैसे प्रचारित करें, प्रशिक्षित करें, बाद में उन्हें स्थानांतरित करें। लेकिन, पीएम सेवा को स्वायत्त रूप से कार्य नहीं करना चाहिए, यह आवश्यक है कि ये सभी प्रक्रियाएं उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप हों। जबकि पीएम सेवा समग्र रूप से संगठन के विकास में संलग्न नहीं होगी, उसे एक एजेंसी - एक भर्तीकर्ता की भूमिका निभानी होगी।

इसलिए, IBS (सीएमएस बनाने वाली पहली रूसी फर्मों में से एक) के अनुसार, अपने स्वयं के अनुभव के आधार पर, आदर्श विकल्प वह है जब सीएमएस, संगठन के पदानुक्रम में एक महत्वपूर्ण स्थिति रखता है, हालांकि इसके पास इसका अधिकार नहीं है अन्य प्रभागों में सीधे परिवर्तन करता है, लेकिन जब ऐसे परिवर्तनों की दिशा की बात आती है तो उसके पास अनुशंसात्मक अधिकार होता है। सीएमएस के अधिकार को मजबूत करने के लिए, यह बेहतर है जब इसका नेतृत्व प्रमुख के निकटतम सहायकों में से एक द्वारा किया जाता है, उदाहरण के लिए, उपाध्यक्ष: "एक ओर, संगठन में हर कोई उसे जानता है और उस पर भरोसा करता है, जिसमें प्रमुख भी शामिल है स्वयं, और दूसरी ओर, वह संगठन को भीतर से जानता है।

पीएम सेवा और लाइन प्रबंधकों (विभागों के प्रमुखों) के बीच संबंधों की समस्या पर विचार करें। लाइन प्रबंधक और कार्मिक अधिकारी दोनों ही किसी न किसी स्तर के नेता होते हैं, जो लोगों के सामने काम पेश करने और उसका निष्पादन सुनिश्चित करने के लिए अधिकृत होते हैं। यही उनकी समानता है. अंतर इस तथ्य में निहित है कि लाइन प्रबंधकों को मुख्य विभागों (उत्पादन, घरेलू, आदि) का प्रबंधन सौंपा जाता है, और पीएम सेवा उन्हें इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में सलाह देने और मदद करने के लिए अधिकृत है।

समस्या यह है कि अधिकांश लाइन प्रबंधक अधीनस्थ कर्मियों के साथ अपनी समस्याओं को हल करना पसंद करते हैं। यह गंभीर कठिनाइयाँ पैदा करता है, क्योंकि, एक संकीर्ण क्षेत्र में पेशेवर होने और मानवीय संबंधों के क्षेत्र में विशेष प्रशिक्षण न होने के कारण, प्रत्येक लाइन प्रबंधक वर्तमान स्थिति में कार्मिक मुद्दों को सबसे उपयुक्त तरीके से हल करता है, जो कार्यान्वयन के पक्ष में नहीं है। कंपनी की एकीकृत कार्मिक नीति।

साथ ही, उद्यम प्रबंधन का कार्य "इन प्रभागों द्वारा मानव संसाधन प्रबंधन की समस्याओं के संयुक्त समाधान के लिए कार्मिक सेवा के बढ़ते महत्व को समझते हुए, मध्यम और निचले स्तर के प्रबंधकों के सहयोग को सुनिश्चित करना" है। ऐसा निष्कर्ष समाचार पत्र "बिजनेस एक्सप्रेस" द्वारा आयोजित पीएम की समस्याओं के लिए समर्पित गोलमेज बैठक के प्रतिभागियों द्वारा किया गया था। निष्कर्ष स्पष्ट रूप से सही है, लेकिन ऐसे प्रभावी कार्य के लिए एक तंत्र कैसे बनाया जाए?

सीएमएस और लाइन प्रबंधकों के बीच जिम्मेदारियों के विभाजन के विकल्पों में से एक एन. मौसोव द्वारा "कार्मिक प्रबंधन इंट्रा-कंपनी प्रबंधन का एक प्रमुख तत्व है" लेख में प्रस्तावित किया गया था।

रोजगार के क्षेत्र में (जहां उन्होंने कर्मियों की भर्ती, चयन, नियुक्ति आदि को शामिल किया है), विशिष्ट कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारी के वर्गीकरण को सटीक रूप से निर्धारित करना लाइन प्रबंधन की जिम्मेदारी है। फिर यूई सेवा सामने आती है, जिसके कर्मचारी आवेदकों की तलाश कर रहे हैं, उनके साथ चयन साक्षात्कार आयोजित कर रहे हैं और परीक्षण कर रहे हैं। सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों को उपयुक्त लाइन मैनेजर के पास भेजा जाता है, जो चयन प्रक्रिया के माध्यम से उन व्यक्तियों को नियुक्त करने का निर्णय लेता है, जो अपनी क्षमता और योग्यता के संदर्भ में विशिष्ट नौकरियों में काम करने के लिए उपयुक्त हैं।

प्रशिक्षण के क्षेत्र में, सीएमएस प्रबंधक व्यापक योजनाओं, प्रशिक्षण के लिए दिशा-निर्देश और इसके लिए आवश्यकताओं को विकसित करने के लिए अनुसंधान करने के लिए जिम्मेदार है; बाहरी संपर्क स्थापित करना; प्रासंगिक जानकारी का संग्रह और विश्लेषण। उनकी जिम्मेदारियों में प्रशिक्षण कार्यक्रमों के विकास और समन्वय के माध्यम से कंपनी की बढ़ती जरूरतों को पूरा करने में फर्म के अध्यक्ष की सहायता करना भी शामिल है; नए विचारों और उत्पादों के विकास में शामिल कंपनी के विभागों के प्रशिक्षण पर सलाह देना; लक्ष्यों की परिभाषा, शिक्षा के क्षेत्र में नवीनतम वैज्ञानिक अनुसंधान के आधार पर प्रशिक्षण योजनाएँ तैयार करना। और, अंतिम परिणाम में, प्रबंधकों को प्रशिक्षण प्रणाली की आर्थिक दक्षता पर अंतिम सामग्री प्रदान करना।

यदि पीएम-मैनेजर ऐसी योजना में व्यस्त है तो लाइन मैनेजर अपने स्तर पर प्रशिक्षण की समस्याओं का समाधान करता है। लाइन प्रबंधक जिम्मेदारियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

इकाई में काम करने वाले व्यक्तियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करना और उनके कार्यान्वयन को सुविधाजनक बनाना; लक्षित प्रशिक्षण के संबंध में प्रधान मंत्री प्रबंधक से परामर्श लें;

विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के लिए डिज़ाइन किए गए कार्यक्रमों के विकास में कार्मिक प्रशिक्षण विशेषज्ञों को शामिल करना;

इकाई के लिए अध्ययन के सबसे आशाजनक क्षेत्रों पर निर्णय लें।

यूई सेवा की संरचना को व्यवस्थित करने की एक विशिष्ट योजना में शामिल हैं:

1. कार्मिक समस्याओं के अध्ययन एवं कार्मिक विकास की योजना हेतु क्षेत्र।

2. कार्मिक मूल्यांकन ब्यूरो और रिजर्व के साथ काम करें।

3. विशेषज्ञों और प्रबंधकों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का क्षेत्र।

4. व्यावसायिक चयन और व्यावसायिक अभिविन्यास का क्षेत्र।

5. श्रमिकों के प्रशिक्षण का क्षेत्र.

6. श्रम संगठन का क्षेत्र, उत्पादकता को प्रोत्साहित करने और कामकाजी परिस्थितियों की निगरानी के लिए एक प्रणाली का विकास।

7. सामाजिक कार्यक्रमों का क्षेत्र, लाभ।

8. श्रम कानून के अनुपालन के लिए नियंत्रण समूह; कर्मचारी प्रतिनिधियों के साथ बातचीत.

9. सेंट्रल फाइलिंग कैबिनेट.

संगठन के आकार के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रभागों की संरचना बदल जाएगी: छोटे संगठनों में, एक प्रभाग कई क्षेत्रों के कार्य कर सकता है, और बड़े संगठनों में, प्रत्येक क्षेत्र के कार्य, एक नियम के रूप में, एक अलग प्रभाग द्वारा किया जाता है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन सेवा संगठन की एक संरचनात्मक इकाई है, जिसकी अपनी सामग्री, कार्य, संरचना और संगठनात्मक स्थिति होती है।

1.2. कार्मिक प्रबंधन सेवा की आवश्यकता एवं महत्व

कर्मियों को गहन श्रम प्रयासों की ओर उन्मुख करने के लिए इष्टतम विकल्पों की खोज से विदेशी अनुभव की ओर रुख करने की समस्या उत्पन्न होती है।

दुनिया को दिखाए गए अमेरिकी और जापानी अर्थव्यवस्थाओं के कामकाज के अंतिम संकेतकों को ध्यान में रखते हुए, यह निष्कर्ष निकालना वैध है कि यह अनुभव कई प्रलोभनों से भरा है। हालाँकि, इन देशों में उनके व्यापक अध्ययन और मूल्यांकन द्वारा स्थापित श्रमिक प्रबंधन प्रणालियों के स्तर में किसी भी बदलाव से पहले यह उपयोगी है।

अब हमारे देश में कार्मिक सेवाओं की बढ़ती भूमिका निम्नलिखित वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों से तय होती है:

1. आज, जिन स्थितियों में कार्मिक सेवा विकसित हो रही है उनमें काफी बदलाव आया है। ये परिवर्तन श्रम संसाधनों की समय-निरंतर कमी के उनके अधिशेष में परिवर्तन से जुड़े हैं। मुख्य भंडार कर्मियों का सर्वोत्तम उपयोग, नौकरियों के बीच उनका इष्टतम वितरण, टीम के प्रत्येक सदस्य पर भार में वृद्धि है। बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के पहले चरण में उत्पादन दक्षता बढ़ाने के लिए कर्मियों की संख्या कम करना सबसे महत्वपूर्ण लीवर है।

2. कर्मचारियों की संख्या में कमी की भरपाई श्रम की अधिक तीव्रता और इसलिए कर्मचारी की उच्च योग्यता से की जानी चाहिए। इस संबंध में, कर्मचारियों की योग्यता वृद्धि के लिए दिशा-निर्देश चुनने, प्रशिक्षण के रूपों की प्रभावशीलता बढ़ाने और उनके काम को प्रोत्साहित करने में कार्मिक सेवाओं की जिम्मेदारी बढ़ रही है।

3. कार्मिक नीति के पुनर्गठन के कार्यान्वयन में कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों के कार्यात्मक कर्तव्यों का विस्तार, कार्मिक समस्याओं को हल करने में उनकी स्वतंत्रता में वृद्धि शामिल है।

आज, कार्मिक सेवाएँ कार्मिक नीति की नई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। उनकी गतिविधियाँ मुख्य रूप से कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी, कार्मिक दस्तावेज़ीकरण के प्रसंस्करण के मुद्दों को हल करने तक सीमित हैं। उद्यमों में कर्मियों के साथ काम करने की एक एकीकृत प्रणाली का भी अभाव है, मुख्य रूप से क्षमताओं और झुकावों के वैज्ञानिक रूप से आधारित अध्ययन, कर्मचारियों के व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के अनुसार पेशेवर और आधिकारिक पदोन्नति की एक प्रणाली। कार्मिक सेवाओं की संरचना, गुणात्मक संरचना और उनके कर्मचारियों के पारिश्रमिक का स्तर एक सक्रिय कार्मिक नीति को लागू करने के कार्यों के अनुरूप नहीं है। देश में कार्मिक सेवाओं में काम के लिए विशेषज्ञों का व्यावहारिक रूप से कोई प्रशिक्षण नहीं है।

उद्योग और निर्माण में उद्यमों और संगठनों के कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना के एक सर्वेक्षण से पता चला है कि कर्मचारियों की कुल संख्या का 0.3% इन इकाइयों में उद्योग में कार्यरत थे, और 0.5% निर्माण में कार्यरत थे। साथ ही, कार्मिक सेवाओं में कर्मचारियों की संख्या हमेशा उद्यमों और संगठनों में कर्मचारियों की संख्या पर निर्भर नहीं करती है। सामान्य तौर पर, प्रति उद्यम कर्मियों के चयन और नियुक्ति में शामिल कर्मचारियों की सबसे छोटी संख्या, आबादी के लिए उपभोक्ता सेवाओं की प्रणाली और कृषि-औद्योगिक परिसर में निकली - 1 व्यक्ति प्रत्येक।

कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों के शैक्षिक स्तर पर विचार करने से पता चला कि उद्योग और निर्माण में केवल 26% के पास उच्च शिक्षा है, और 28% के पास न तो उच्च और न ही माध्यमिक विशेष शिक्षा है। इसी समय, कृषि-औद्योगिक परिसर, स्थानीय उद्योग और उपभोक्ता सेवाओं के उद्यमों में, प्रथाओं का योगदान 35% तक है। अधिकांश कर्मचारी ऐसे व्यवसायी हैं जो उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों में प्रशिक्षित नहीं हैं; कार्मिक सेवाओं के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों के बीच, यह आंकड़ा 88% है। कार्मिक सेवाओं की आयु संरचना में भी प्रतिकूल स्थिति विकसित हो रही है। अब अगले पांच वर्षों में उद्योग में हर पांचवां और निर्माण में चौथा कर्मचारी प्रवेश करेगा या उसकी सेवानिवृत्ति की आयु हो चुकी है। यह स्थिति इन इकाइयों में धीमी गति से नवीनीकरण और युवा श्रमिकों की अपर्याप्त आमद का संकेत देती है।

कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों का पुनर्गठन निम्नलिखित दिशाओं में किया जाना चाहिए:

मानव कारक के सभी घटकों के प्रबंधन के आधार पर मानव संसाधनों के उच्च गुणवत्ता वाले गठन और प्रभावी उपयोग की समस्याओं का व्यापक समाधान सुनिश्चित करना: युवा लोगों के लिए श्रम प्रशिक्षण और कैरियर मार्गदर्शन से लेकर श्रमिक दिग्गजों की देखभाल तक;

उद्यम और उद्योग के लिए आवश्यक श्रमिकों की खोज और उद्देश्यपूर्ण प्रशिक्षण के सक्रिय तरीकों का व्यापक परिचय। शैक्षिक संस्थानों के साथ अनुबंध उद्यमों के लिए आवश्यक विशेषज्ञों और कुशल श्रमिकों को आकर्षित करने का मुख्य रूप बनना चाहिए। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों में नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी के विकास के लिए श्रमिकों और विशेषज्ञों का उन्नत प्रशिक्षण प्रासंगिक है, जिसके लिए कार्मिक प्रशिक्षण की योजना में सुधार के लिए कार्मिक सेवाओं की आवश्यकता होती है;

प्रबंधन कर्मियों के साथ व्यवस्थित कार्य, पदोन्नति के लिए आरक्षित के साथ, जो व्यावसायिक कैरियर योजना, व्यक्तिगत योजनाओं के अनुसार पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों की तैयारी, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के घूर्णी आंदोलन, विशेष पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण और प्रासंगिक में इंटर्नशिप जैसे संगठनात्मक रूपों पर आधारित होना चाहिए। पद;

श्रम समूहों को स्थिर करने, सामाजिक-सांस्कृतिक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहनों में सुधार के आधार पर कर्मचारियों की श्रम और सामाजिक गतिविधि को बढ़ाने के लिए कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों को सक्रिय करना;

रोजगार के क्षेत्र में श्रमिकों के लिए सामाजिक गारंटी सुनिश्चित करना, जिसके लिए कार्मिक श्रमिकों को नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के रोजगार और पुनः प्रशिक्षण की प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता होती है, उन्हें स्थापित लाभ और मुआवजा प्रदान किया जाता है;

कार्मिक प्रबंधन के मुख्य रूप से प्रशासनिक-कमांड तरीकों से मूल्यांकन, चयन और नियुक्ति के लोकतांत्रिक रूपों में संक्रमण, कार्मिक कार्य में व्यापक प्रचार। आधुनिक परिस्थितियों में उद्यमों की कार्मिक सेवाएँ चुनावीता और प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए संगठनात्मक और पद्धतिगत समर्थन के निकाय बन रही हैं, श्रम समूहों को अधिकारियों की आवधिक रिपोर्टिंग, जिसके लिए कार्मिक श्रमिकों को मनोवैज्ञानिक परीक्षण विधियों, जनता की राय का अध्ययन करने के समाजशास्त्रीय तरीकों को लागू करने में सक्षम होने की आवश्यकता होगी। नामांकन के लिए अध्ययन किए जा रहे उम्मीदवार का उसके सहकर्मियों, अधीनस्थों आदि द्वारा मूल्यांकन करना;

योग्य विशेषज्ञों के साथ कार्मिक सेवाओं को मजबूत करना, उनके अधिकार में वृद्धि करना, जिसके संबंध में कार्मिक सेवाओं के लिए विशेषज्ञों के प्रशिक्षण, उनके पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए एक प्रणाली बनाना प्रासंगिक हो जाता है;

कार्मिक कार्य के वैज्ञानिक और पद्धतिगत समर्थन के साथ-साथ इसकी सामग्री, तकनीकी और सूचना आधार को अद्यतन करना। इस संबंध में, शाखाओं और क्षेत्रों में उन वैज्ञानिक संगठनों और परामर्श फर्मों की पहचान करना समीचीन है जो कार्मिक समस्याओं का विकास करेंगे और कार्मिक सेवाओं को व्यावहारिक सहायता प्रदान करेंगे।

एक बाजार अर्थव्यवस्था के गठन की स्थितियों में, गुणात्मक रूप से भिन्न कार्यों और कार्यों के साथ कार्मिक सेवाओं के विकास में एक मौलिक नया चरण खुलता है।

कार्मिक सेवाओं की बढ़ती भूमिका और उनकी गतिविधियों का आमूलचूल पुनर्गठन उन आर्थिक और सामाजिक परिस्थितियों में मूलभूत परिवर्तनों के कारण होता है जिनमें उद्यम वर्तमान में संचालित हो रहे हैं जो बाजार संबंधों की ओर बढ़ रहे हैं।

कार्मिक सेवाओं के काम के इस तरह के पुनर्गठन की आवश्यकता इस तथ्य के कारण भी है कि कार्मिक संरचना, साथ ही कार्मिक अधिकारियों की स्थिति और पारिश्रमिक का स्तर, एक सक्रिय कार्मिक नीति को लागू करने के कार्यों के अनुरूप नहीं है, जैसा कि उपरोक्त आंकड़ों से प्रमाणित है।

कर्मियों के काम के लिए सामग्री और तकनीकी, वैज्ञानिक और पद्धतिगत समर्थन को मजबूत करना अधिकांश उद्यमों के लिए एक जरूरी काम है।

इस प्रकार, जो कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, यह जोड़ना बाकी है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका कितनी महत्वपूर्ण है, खासकर रूसी उद्यमों के लिए।

2. संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा का स्थान और भूमिका

2.1. संगठन के मानव संसाधन कार्य की भूमिका

कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका उसके द्वारा किये जाने वाले कार्यों में प्रकट होती है। आइए संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्यों का वर्गीकरण दें:

1) कामकाजी परिस्थितियों की उपप्रणाली:

साइकोफिजियोलॉजी की आवश्यकताओं का अनुपालन

तकनीकी सौंदर्यशास्त्र की आवश्यकताओं का अनुपालन

व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा

उत्पादन प्रक्रियाओं का संगठन, लागत और श्रम के परिणामों का विश्लेषण, उपकरणों के टुकड़ों की संख्या और कर्मियों की संख्या के बीच इष्टतम अनुपात की स्थापना।

2) श्रम संबंधों की उपप्रणाली:

समूह और व्यक्तिगत संबंधों का विश्लेषण और विनियमन

प्रबंधन संबंधों का विश्लेषण और विनियमन

औद्योगिक संघर्षों और तनावों का प्रबंधन

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक निदान

रिश्तों के नैतिक मानकों का अनुपालन

ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत का प्रबंधन।

3) कर्मियों के पंजीकरण और लेखांकन की उपप्रणाली:

प्रवेश, बर्खास्तगी, स्थानांतरण का पंजीकरण और लेखांकन

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का सूचना समर्थन

व्यवसायिक नीति

रोज़गार

4) कर्मियों की योजना, पूर्वानुमान और विपणन की उपप्रणाली:

कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास

मानव संसाधन विश्लेषण

श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की आवश्यकता की योजना और पूर्वानुमान, विज्ञापन का आयोजन

कार्मिक नियोजन

बाहरी स्रोतों के साथ संबंध जो संगठन को कार्मिक प्रदान करते हैं

रिक्त पद के लिए अभ्यर्थियों का मूल्यांकन

कार्मिक का वर्तमान आवधिक मूल्यांकन।

5) कार्मिक विकास उपप्रणाली

तकनीकी और आर्थिक प्रशिक्षण

पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करें

नए कर्मचारियों का व्यावसायिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन

6) श्रम प्रोत्साहन के विश्लेषण और विकास की उपप्रणाली:

श्रम प्रक्रिया की राशनिंग और बिलिंग

वेतन प्रणाली का विकास

नैतिक प्रोत्साहनों का प्रयोग

लाभ और पूंजी में भागीदारी के रूपों का विकास

कार्य प्रेरणा प्रबंधन

7) कानूनी सेवाओं की उपप्रणाली

कानूनी मानकों के संदर्भ में श्रम संबंधी मुद्दों का समाधान करना

कार्मिक प्रबंधन पर प्रशासनिक दस्तावेजों का समन्वय

आर्थिक गतिविधि के कानूनी मुद्दों का समाधान।

8) सामाजिक बुनियादी ढांचे के विकास के लिए उपप्रणाली:

सार्वजनिक खानपान का संगठन

आवास प्रबंधन

संस्कृति और शारीरिक शिक्षा का विकास

स्वास्थ्य और मनोरंजन सुनिश्चित करना

सामाजिक संघर्षों और तनाव का प्रबंधन करना

9) प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना के विकास के लिए उपप्रणाली

प्रबंधन की वर्तमान संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना को डिजाइन करना

स्टाफिंग विकास

प्रबंधन की एक नई संगठनात्मक संरचना का निर्माण

यह वर्गीकरण पीएम प्रबंधन के लिए एक नए दृष्टिकोण के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए जिम्मेदार कार्यों की एक विस्तृत सूची प्रदान करता है। हालाँकि, विभिन्न कंपनियों में कार्मिक प्रबंधन सेवा के कुछ कार्यों का सेट अलग-अलग होता है, क्योंकि आमतौर पर प्रत्येक प्रबंधक उन तत्वों को चुनता है, जो उसकी राय में नहीं, किसी विशेष स्थिति (कंपनी का आकार, इसकी विशिष्टता) के लिए बेहतर अनुकूल होते हैं। गतिविधियाँ, आदि) और उसे संगठन की सफलता के लिए उपयोगी लगती हैं। लेकिन संगठनों के बीच सभी मतभेदों के बावजूद, कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्यों का एक मानक सेट है, जो कुल मिलाकर कंपनी की कार्मिक नीति का प्रतिनिधित्व करता है। आइए इन कार्यों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

1) कार्यबल योजना, जिसमें शामिल हैं:

उपलब्ध संसाधनों का आकलन (अर्थात कार्य के दायरे और उपलब्ध कर्मियों का विश्लेषण)

भविष्य की जरूरतों का आकलन (आंतरिक और बाह्य श्रम आपूर्ति और श्रम मांग का पूर्वानुमान)

मांग के साथ आंतरिक और बाह्य श्रम आपूर्ति के अनुपात और कंपनी की विकास रणनीति के आधार पर मानव संसाधनों में भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए एक कार्यक्रम का विकास। सही पूर्वानुमान के लिए, औसत स्टाफ टर्नओवर, प्राकृतिक सेवानिवृत्ति (मृत्यु, सेवानिवृत्ति, आदि) और अन्य कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

2) भर्ती सभी पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों के एक रिजर्व का निर्माण है

3) कार्मिक चयन - नौकरी के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन और भर्ती के दौरान बनाए गए सर्वोत्तम रिजर्व का चयन।

4) वेतन और लाभ निर्धारण - किसी कर्मचारी को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए वेतन और लाभ संरचना तैयार करना।

5) अनुकूलन - संगठन और उसके सभी प्रभागों में काम पर रखे गए श्रमिकों का परिचय यह समझने के लिए कि संगठन उनसे क्या अपेक्षा करता है और इसमें किस तरह के काम को अच्छी तरह से मूल्यांकन मिलता है।

6) प्रशिक्षण - कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए श्रम कौशल सिखाने के लिए कार्यक्रमों का विकास।

7) श्रम गतिविधि का आकलन - श्रम गतिविधि का आकलन करने और इसे कर्मचारियों के ध्यान में लाने के तरीकों का विकास। श्रम का मूल्यांकन श्रम की मात्रा, गुणवत्ता और तीव्रता का आकलन करना संभव बनाता है।

8) कर्मियों की पदोन्नति, पदावनति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी - इस कार्य को करने के लिए, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं को यह करना होगा:

किसी कर्मचारी को अधिक या कम जिम्मेदारी वाले पद से हटाने के लिए एक पद्धति विकसित करें

अन्य पदों या कार्य के क्षेत्रों में जाकर कर्मचारी के पेशेवर अनुभव को विकसित करना (दूसरे शब्दों में, कार्मिक प्रबंधन सेवाएं कर्मचारियों के लिए कैरियर योजना में लगी हुई हैं)।

इसलिए, आज संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्यों का कोई एक कड़ाई से परिभाषित दृष्टिकोण नहीं है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, व्यापारिक नेता शायद ही कभी अपने शुद्ध रूप में सिद्धांत का उपयोग करते हैं, लेकिन, एक नियम के रूप में, इसे किसी विशेष संगठन के कामकाज की स्थितियों के अनुसार अनुकूलित करते हैं। हालाँकि, अध्ययन के नतीजे बताते हैं कि कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में सभी अंतर-कंपनी और अंतर-देशीय मतभेदों के साथ (एक देश में एक ही उद्योग में दो फर्मों में आपको गतिविधियों को विनियमित करने वाले फॉर्म और सामग्री में समान दो दस्तावेज़ नहीं मिलेंगे) पीएम सेवा के), वे सभी एक समान विचारधारा और कर्मियों के काम के पद्धतिगत आधार का दावा करते हैं।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका सभी स्तरों के प्रबंधकों के लिए ऐसी स्थितियाँ बनाना है, जब कार्मिक प्रबंधन वास्तव में यथासंभव प्रभावी हो जाएगा।

2.2. संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचना और ALCO-S LLC में संरचनात्मक प्रभागों के साथ इसकी सहभागिता

OOO ALKO-S, जिसे इसके बाद "कंपनी" के रूप में जाना जाता है, एक कानूनी इकाई है और रूसी संघ के चार्टर और कानून के आधार पर संचालित होती है।

LLC "ALKO-S" अल्कोहलिक उत्पादों की बिक्री में विशेषज्ञता वाला एक व्यापार संगठन है।

कंपनी का कानूनी पता: कोमी गणराज्य, सिक्तिवकर, सेंट। लेसोपारकोवाया, 32.

व्यापार ALKO-S LLC की प्रमुख गतिविधि है। कंपनी केवल मजबूत प्रतिष्ठा वाले प्रसिद्ध ब्रांडों की शराब पेश करती है और उच्च गुणवत्ता वाले सामान के साथ खरीदारों को आकर्षित करती है।

बाज़ार लगातार विकसित हो रहा है, जिसके लिए व्यापार के रूपों और तरीकों के निर्णायक पुनर्गठन की आवश्यकता है। समय ने ही ALCO-S LLC को एक उन्नत और मौलिक रूप से नई संरचना बनाने की आवश्यकता के सामने रखा है।

व्यापारिक कंपनियों के संचालन का सिद्धांत खरीदारों को खाद्य उत्पादों की एक विस्तृत श्रृंखला को जल्दी और लाभप्रद रूप से खरीदने का अवसर प्रदान करने पर आधारित है। इससे खरीदार को अपना समय बर्बाद करते हुए कई कंपनियों में सामान खोजने की जरूरत से राहत मिलती है।

ALCO-S LLC रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून के अनुसार अपनी गतिविधियाँ करती है।

ALCO-S LLC का कार्मिक प्रबंधन कार्मिक विभाग (एक HR विशेषज्ञ) द्वारा किया जाता है। सामान्य तौर पर कर्मियों और कर्मियों के प्रबंधन के लिए रणनीतिक और परिचालन कार्य ALCO-S LLC के निदेशक को सौंपे जाते हैं।

कार्मिक सेवा संरचनात्मक रूप से ALKO-S LLC के प्रमुख के अधीन है।

हम ALCO-S LLC की कार्मिक सेवा के प्रमुख कार्यों को सूचीबद्ध करते हैं:

वर्तमान और भविष्य दोनों में कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण करना;

व्यवसाय योजना "कार्मिक" और "प्रबंधन" के अनुभागों का विकास, अन्य अनुभागों के साथ उनका संतुलन और कार्यान्वयन सुनिश्चित करना;

व्यापक लक्षित कार्मिक विकास कार्यक्रमों का विकास, उन्हें समय, संसाधनों और निष्पादकों के संदर्भ में जोड़ना और कार्यान्वयन सुनिश्चित करना;

श्रम की सामग्री के विश्लेषण का संगठन और कार्यान्वयन, कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण और पेशेवर और मनोवैज्ञानिकों का विकास जो कर्मचारी के लिए कार्यस्थल की आवश्यकताओं को निर्धारित करते हैं;

रिक्त नौकरियों के लिए आवेदकों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की जाँच के लिए प्रणालियों का विकास;

श्रम के विभाजन, संगठन और राशनिंग का विश्लेषण, उनके सुधार के लिए धारणाओं का विकास;

उद्यम में श्रम संबंधों को परिभाषित करने वाले दस्तावेजों का विकास: सामूहिक समझौते, कार्मिक नियम, श्रम नियम, प्रभागों पर नियम, नौकरी विवरण, ज्ञापन और निर्देश जो उद्यम की संस्कृति को दर्शाते हैं, श्रम समझौते (अनुबंध), उनके समन्वय और अनुमोदन को सुनिश्चित करते हैं;

पेशेवर और मनोविज्ञान, नौकरी विवरण, विभागों पर विनियम, पेशेवर और व्यक्तित्व परीक्षणों और परीक्षणों की विकसित प्रणालियों के आधार पर कर्मियों के चयन का संगठन;

कर्मचारियों की कैरियर योजना, स्थानांतरण का प्रावधान, कार्मिक रिजर्व प्रणाली का संगठन और कार्यस्थल की आवश्यकताओं के लिए आवेदकों के गुणों की पर्याप्तता में सुधार के लिए काम करना;

उद्यम और तीसरे पक्ष के शैक्षणिक संस्थानों की क्षमता का उपयोग करके कर्मियों के विकास, उन्नत प्रशिक्षण और कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण पर काम का संगठन और प्रावधान; पाठ्यक्रम परिवर्द्धन;

कर्मचारियों की काम करने की प्रेरणा की पहचान करने के लिए अनुसंधान करना और नौकरी से संतुष्टि बढ़ाने के उपाय विकसित करना;

आधुनिक वेतन प्रणालियों की प्रेरणा, अनुसंधान और कार्यान्वयन को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के लिए समूह और व्यक्तिगत सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के लिए प्रणालियों का विकास;

टीमों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, कामकाजी जीवन की गुणवत्ता, नेतृत्व शैली और प्रबंधकों के प्रति कर्मचारियों के रवैये पर शोध करना;

कर्मचारियों के रचनात्मक स्तर को बढ़ाने, नवीन व्यवहार के विकास के लिए गतिविधियाँ करना;

श्रम सुरक्षा और सुरक्षा के स्तर में सुधार के लिए कार्य करना;

एंड-टू-एंड संकेतकों की एक प्रणाली का विकास और विभागों, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के काम के परिणामों का मूल्यांकन, प्रमाणन का संगठन;

प्रभावी कार्य दल बनाने के लिए अनुसंधान करना;

संयुक्त निर्णय लेने का संगठन, महत्वपूर्ण व्यावसायिक बैठकें और वार्ता आयोजित करना, जिसमें कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करना भी शामिल है;

श्रम संघर्षों के कारणों का विश्लेषण और समाधान;

कार्मिक प्रबंधन के परिणामों के आधार पर कार्मिक लेखांकन का संगठन और आवश्यक रिपोर्टिंग, विश्लेषणात्मक कार्य का प्रावधान।

चूँकि वर्तमान में प्रबंधन कर्मचारियों की संख्या संगठन के 30% तक पहुँच जाती है, ALCO-S LLC की कार्मिक प्रबंधन सेवाओं द्वारा हल की जाने वाली सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक है एक इष्टतम प्रशासनिक तंत्र का गठन,प्रबंधकों के लिए संभावित और वर्तमान आवश्यकता का निर्धारण करना।

एक और महत्वपूर्ण कार्य है को नियंत्रित करनाकार्मिक। इसके कार्य हैं: विभिन्न नौकरियों में कर्मचारियों के मौजूदा वितरण का संगठन के परिणामों पर पड़ने वाले प्रभाव का अध्ययन करना; कुछ प्रबंधन विधियों के अनुप्रयोग की सामाजिक और आर्थिक दक्षता का विश्लेषण; संगठन के अन्य क्षेत्रों की योजना के साथ कार्मिक नियोजन का समन्वय, विशेष रूप से इसमें आमूल-चूल परिवर्तन के संबंध में; कार्मिक सूचना आधार का निर्माण।

ALCO-S LLC की कार्मिक सेवा का एक अन्य आधुनिक कार्य कार्यान्वयन है कार्मिक विपणन,जिसका मुख्य कार्य संगठन को उच्च योग्य कर्मचारी उपलब्ध कराना है। यह निम्नलिखित के लिए उपायों का एक समूह है: आंतरिक और बाह्य श्रम बाजार और उसके विभाजन का अध्ययन करना (कर्मियों की विभिन्न श्रेणियों की पहचान करना और उनके संबंध में विशेष कार्मिक दृष्टिकोण लागू करना); आधिकारिक आंदोलनों के क्षेत्र में कर्मचारियों की अपेक्षाओं का विश्लेषण; संगठन के भीतर कर्मियों की आवश्यकता, उनकी योग्यता में सुधार या परिवर्तन के अवसरों के बारे में जानकारी का वितरण; सही लोगों को ढूंढना और भर्ती करना।

ALCO-S LLC की कार्मिक सेवा कार्यान्वित की जाती है निगरानी- कर्मियों की स्थिति, टर्नओवर सहित उनकी गतिशीलता की निरंतर विशेष निगरानी; श्रम संसाधनों का संतुलन; उत्तेजना; नौकरी से संतुष्टि; भर्ती, प्रशिक्षण, व्यावसायिक विकास, पदोन्नति प्रक्रियाएँ; श्रम अनुशासन की स्थिति; आघात वगैरह.

हाल ही में, ALCO-S LLC का कार्मिक विभाग स्पीक कार्यक्रम लागू कर रहा है, जो प्रदान करता है कि प्रत्येक कर्मचारी को एक गुमनाम आवेदन लिखने और उसे उचित समन्वयक के माध्यम से उस प्रबंधक को भेजने का अधिकार है जो प्रासंगिक समस्या का समाधान कर रहा है, और 10 के भीतर दिनों उत्तर मिलता है. "ओपन डोर पॉलिसी" के हिस्से के रूप में, LLC "ALCO-S" के कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से प्रबंधकों के पास तब तक आवेदन कर सकते हैं जब तक कि उन्हें उनके आवेदन पर संतोषजनक प्रतिक्रिया न मिल जाए। "प्रमुख के ऊपर साक्षात्कार" वर्ष में एक बार उसके प्रमुख के साथ उसकी पहल पर बातचीत की संभावना प्रदान करता है।

एक अच्छी तरह से समन्वित पेशेवर टीम ALCO-S LLC की समृद्धि की कुंजी है। एलएलसी "एएलसीओ-एस" लाभ कमाने में रुचि रखता है और इसके लिए कर्मचारियों को कुशलतापूर्वक काम करना होगा। और न केवल कुशलता से, बल्कि लगातार अपनी व्यावसायिक योग्यता और श्रम उत्पादकता में सुधार करते हैं। यह सब सीधे तौर पर ALCO-S LLC की कार्मिक प्रबंधन सेवा के उच्च योग्य कार्य पर निर्भर करता है।

निष्कर्ष

इस कार्य के अंत में, हम कई निष्कर्ष निकालेंगे। कार्मिक प्रबंधन सेवा संगठन का एक संरचनात्मक उपखंड है जो कार्मिक प्रबंधन के कार्य करता है। संगठन की प्रबंधन प्रणाली में कार्मिक प्रबंधन सेवा की स्थिति प्रत्येक विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन इकाई के स्थान और भूमिका और उसके तत्काल पर्यवेक्षक की संगठनात्मक स्थिति से निर्धारित होती है। कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका और संगठनात्मक स्थिति काफी हद तक संगठनात्मक और वित्तीय स्थिति के स्तर, संगठन के संभावित विकास के साथ-साथ कार्मिक सेवा के संबंध में इसके प्रबंधन की स्थिति से निर्धारित होती है।

आज रूस में, जब न केवल एकल, पृथक, हालांकि कभी-कभी सनसनीखेज आर्थिक उपलब्धियों को सुनिश्चित करने के लिए, बल्कि सामाजिक उत्पादन के सभी क्षेत्रों में लगातार उच्च दक्षता सुनिश्चित करने के लिए मानव कारक के विश्वव्यापी उपयोग के लिए एक पाठ्यक्रम लिया गया है, तंत्र का एक क्रांतिकारी पुनर्निर्माण श्रम प्रेरणा आर्थिक रणनीति की प्राथमिकताओं में से एक होनी चाहिए।

यह कार्य असाधारण रूप से कठिन है और, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इसके लिए मौलिक रूप से नए, गैर-मानक, एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता है जो वास्तविक के मामले में बदलाव हासिल करना संभव बना सके, यानी कभी-कभार नहीं, बल्कि निरंतर आधार पर, लामबंदी प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्ता की नैतिक क्षमता और समग्र रूप से टीम का कार्य।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका उसके द्वारा किये जाने वाले कार्यों में प्रकट होती है। सुविचारित वर्गीकरण पीएम प्रबंधन के लिए एक नए दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए जिम्मेदार कार्यों की एक विस्तृत सूची देता है। हालाँकि, विभिन्न कंपनियों में कार्मिक प्रबंधन सेवा के कुछ कार्यों का सेट अलग-अलग होता है, क्योंकि आमतौर पर प्रत्येक प्रबंधक उन तत्वों को चुनता है, जो उसकी राय में नहीं, किसी विशेष स्थिति (कंपनी का आकार, इसकी विशिष्टता) के लिए बेहतर अनुकूल होते हैं। गतिविधियाँ, आदि) और उसे संगठन की सफलता के लिए उपयोगी लगती हैं। लेकिन संगठनों के बीच सभी मतभेदों के बावजूद, कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्यों का एक मानक सेट है, जो कुल मिलाकर कंपनी की कार्मिक नीति का प्रतिनिधित्व करता है।

ALCO-S LLC का कार्मिक प्रबंधन कार्मिक विभाग (एक HR विशेषज्ञ) द्वारा किया जाता है। सामान्य तौर पर कर्मियों और कर्मियों के प्रबंधन के लिए रणनीतिक और परिचालन कार्य ALCO-S LLC के निदेशक को सौंपे जाते हैं। कार्मिक सेवा संरचनात्मक रूप से ALKO-S LLC के प्रमुख के अधीन है।

संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा एक स्वतंत्र कार्यात्मक और संरचनात्मक इकाई है, जिसकी स्थिति और संरचना संगठनात्मक विशेषताओं पर निर्भर करती है। कार्मिक सेवा के निम्नलिखित कार्य प्रतिष्ठित हैं:

1. पंजीकरण - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों का दस्तावेजीकरण, पेशेवर विशेषताओं (शिक्षा, अनुभव, पदोन्नति) में परिवर्तन को ठीक करना, कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखना, सांख्यिकीय जानकारी एकत्र करना, आदि);

2. संगठनात्मक - मानक कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं (कार्मिक चयन, प्रमाणन, रोटेशन, आदि) का गठन और कार्यान्वयन;

3. विश्लेषणात्मक - कार्मिक प्रक्रियाओं की विशेषताओं का आकलन, बेंचमार्क की एक प्रणाली का गठन, कर्मियों के विभिन्न समूहों की क्षमता का आकलन;

4. रणनीतिक - संगठन में नवाचार प्रक्रिया का संचालन करना, एक कार्मिक रणनीति विकसित करना और इसके कार्यान्वयन के लिए उपाय करना।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की गतिविधियाँ धीरे-धीरे विकसित हो रही हैं - पंजीकरण कार्य से लेकर रणनीतिक तक। कार्मिक सेवा की विशिष्ट कार्यात्मक विशेषता कई कारकों पर निर्भर करती है:

1. संगठन का आकार;

2. संगठन के विकास का चरण;

3. संगठनात्मक संस्कृति की प्रकृति.

किसी विशिष्ट कार्य को कार्यान्वित करने की क्षमता कार्मिक सेवा की संगठनात्मक स्थिति से संबंधित है।
प्रारंभ में, कार्मिक सेवाओं का गठन ब्यूरो या कार्मिक विभागों के रूप में किया गया था, जिन्हें पंजीकरण कार्य के ढांचे के भीतर समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया था। इन इकाइयों की गतिविधियाँ सदैव अधीनस्थ प्रकृति की रही हैं।
बाद में, संगठनों में कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास के विकास के साथ, कार्मिक सेवाओं का गठन किया गया, जो कार्मिक के लिए संगठन के उप निदेशक के अधीन हैं। इस मामले में, कार्मिक सेवा में पहले से ही व्यक्तिगत मुद्दों से निपटने वाले कई विभाग शामिल हैं:

मानव संसाधन विभाग - पंजीकरण समारोह को लागू करने के लिए;

कार्मिक प्रशिक्षण और शिक्षा विभाग - संगठनात्मक कार्य के कार्यान्वयन के लिए;

· अनुसंधान विभाग (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रयोगशाला, ब्यूरो नहीं, आदि) - विश्लेषणात्मक कार्य के कार्यान्वयन के लिए।

कार्मिक सेवा की शाखाबद्ध संरचना ने कई कार्यों को हल करना संभव बना दिया, हालांकि, पारंपरिक प्रबंधन प्रणाली में, कार्मिक सेवा की गतिविधियाँ इस तथ्य से काफी हद तक सीमित थीं कि कर्मियों के साथ काम करने के मुद्दों से सीधे संबंधित कुछ समस्याएं हल हो गईं। अन्य सेवाओं में कार्यरत अन्य विशेषज्ञों द्वारा। विशेष रूप से, श्रम और वेतन विभाग मुख्य अर्थशास्त्री के अधीन था, अक्सर इस प्रभाग में एनओटी ब्यूरो भी शामिल होता था। श्रम सुरक्षा विभाग मुख्य अभियंता या मुख्य प्रौद्योगिकीविद् के अधीन हो सकता है। एक स्वतंत्र इकाई के रूप में सदैव सुरक्षा सेवा प्रदान की जाती रही है। सामान्य तौर पर, कर्मचारियों के उद्देश्य से प्रबंधन प्रणाली की गतिविधियाँ खराब रूप से समन्वित थीं।

प्रबंधन की आधुनिक अवधारणा का तात्पर्य कार्मिक सेवा द्वारा एक रणनीतिक कार्य के अनिवार्य प्रदर्शन से है। यह तभी संभव है जब कार्मिक सेवा इकाई को संगठन में एक प्रशासनिक तंत्र का दर्जा प्राप्त हो, और इस सेवा की इकाइयों के प्रमुख, अपने कर्तव्यों के ढांचे के भीतर, संगठन में सभी रणनीतिक निर्णयों को अपनाने को प्रभावित करते हैं।

संगठनात्मक स्थिति के आधार पर, कार्मिक सेवा अपने कार्यात्मक कर्तव्यों के ढांचे के भीतर एक आंतरिक ग्राहक और एक आंतरिक निष्पादक के रूप में कार्य करती है। एक निष्पादक के रूप में, कार्मिक सेवा उन कार्यों के अनुसार गतिविधियों का निर्माण करती है जो प्रबंधन प्रणाली उसके (संगठन के प्रमुख) के लिए तैयार करती है। इस घटना में कि कार्मिक सेवा की संगठनात्मक स्थिति कम है, वह इन कार्यों को ठीक नहीं कर सकती है। ऐसी स्थिति में जहां सेवा की स्थिति स्वयं ऊंची है, यह रणनीतिक प्रबंधन के स्तर से संबंधित है, यह हो सकती है:

1. कार्मिक प्रबंधन के लिए कार्यों की सेटिंग में समायोजन करें;

2. कार्मिक प्रबंधन कार्यक्रमों की विभिन्न गतिविधियों और विकास के लिए एक आरंभकर्ता के रूप में कार्य करना;

3. विभाग प्रबंधन सेवाओं के संबंध में एक ग्राहक के रूप में कार्य करें।

कार्मिक सेवा की उच्चतम स्थिति की पुष्टि इस तथ्य से होती है कि यह वह है जो संगठन की अन्य प्रबंधन प्रणालियों के संबंध में ग्राहक बन जाती है और उन्हें विभिन्न परियोजनाओं को विकसित करने का कार्य निर्धारित करती है। विशेष रूप से, कार्मिक प्रबंधन सेवा, एक नियम के रूप में, संगठन के मिशन, उसके लक्ष्यों और रणनीतियों को तैयार करने पर काम के आरंभकर्ता के रूप में कार्य करती है।

अध्याय 3. संगठन में कार्मिक प्रक्रियाएँ

कर्मचारी अनुकूलन

कर्मियों का अनुकूलन कर्मचारियों की विशेषताओं और एक विशेष संगठनात्मक वातावरण की आवश्यकताओं के बीच पत्राचार के रूपों को खोजने और निर्धारित करने की एक जटिल प्रक्रिया है। अनुकूलन प्रक्रिया में परिवर्तन के दो क्षेत्र शामिल हैं:

1. संगठन के कर्मचारियों को उनके कार्य और व्यवहार पर लागू होने वाली आवश्यकताओं के अनुरूप ढालना;

2. अंतर-संगठनात्मक गतिविधियों की प्रक्रिया में आराम सुनिश्चित करने के लिए संगठनात्मक वातावरण को कर्मचारियों की विशेषताओं के अनुरूप ढालना।

एक नियम के रूप में, अनुकूलन की प्रक्रिया को केवल एकतरफा माना जाता है - संगठन की विशेषताओं के लिए कर्मचारियों का अनुकूलन।

अनुकूलन की प्रक्रिया संगठन में लगातार होती रहती है, क्योंकि यह कर्मियों की संरचना और संरचना और उसकी गतिविधियों की प्रणाली दोनों में विभिन्न परिवर्तनों से जुड़ी होती है।

संगठनात्मक अनुकूलन के विषयों के कई समूह हैं और अनुकूलन कार्यों के अनुसार कई प्रकार के अनुकूलन हैं:

1. सामाजिक अनुकूलन - सामाजिक परिवेश की आवश्यकताओं के अनुरूप अनुकूलन। इस प्रकार का अनुकूलन उन लोगों के लिए विशिष्ट है जो किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने के बाद या रोजगार में लंबे अंतराल के बाद पहली बार काम पर आते हैं। इस मामले में, अनुकूलनकर्ता के लिए प्राथमिक आवश्यकताएं कठिन होती हैं, जो बाकी कर्मचारियों (आंतरिक श्रम नियमों, नौकरी कर्तव्यों के नियम) के लिए समझने योग्य और लागू करने में आसान होती हैं। सामाजिक अनुकूलन की आवश्यकता संगठन को एक विशेष सामाजिक संस्था में बदल देती है जो वयस्कों के समाजीकरण की प्रक्रिया में भाग लेती है। सामाजिक अनुकूलन का तंत्र सामाजिक शिक्षाशास्त्र है।

2. व्यावसायिक अनुकूलन - पेशे की आवश्यकताओं के अनुसार अनुकूलन। इस प्रकार का अनुकूलन उन लोगों के लिए विशिष्ट है जो किसी विशेष पेशे के ढांचे के भीतर पहली बार अपनी व्यावसायिक गतिविधियाँ शुरू करते हैं। ये शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक हो सकते हैं जिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है, या संगठन के कर्मचारी जो पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण से गुजर चुके हैं। इस अनुकूलन विकल्प में पेशेवर तकनीकों और प्रौद्योगिकियों का क्रमिक विकास और कार्यों का प्रगतिशील विस्तार शामिल है जिन्हें एक विशेष कर्मचारी हल करने में सक्षम है। व्यावसायिक अनुकूलन का तंत्र पेशेवर परामर्श और घरेलू प्रशिक्षण है।

3. कार्य अनुकूलन - किसी कर्मचारी का किसी विशेष पद की आवश्यकताओं के अनुरूप अनुकूलन। नौकरी अनुकूलन उन सभी कर्मचारियों को प्रभावित करता है जिन्होंने संगठन में अपनी स्थिति बदल ली है। जिन व्यक्तियों को पदोन्नत किया गया है और जिन व्यक्तियों के पदों में काफी बदलाव किया गया है वे अनुकूलक के रूप में कार्य करते हैं। किसी भी मामले में, न केवल गतिविधि की प्रकृति बदलती है, बल्कि वे साधन भी बदलते हैं जिनके द्वारा कर्मचारी नौकरी के कार्यों को हल करता है। नौकरी अनुकूलन के लिए सबसे कठिन विकल्प तब होते हैं जब स्थिति की स्थिति कम हो जाती है और जब उसी इकाई के भीतर स्थिति को बढ़ावा दिया जाता है। दोनों ही मामलों में, कर्मचारी निष्पादन के उन तंत्रों और साधनों का उपयोग करने का प्रयास करता है जिनका वह अपनी पिछली आधिकारिक स्थिति में आदी था। कार्य अनुकूलन का तंत्र व्यक्तिगत परामर्श है।

4. संगठनात्मक अनुकूलन - नई आवश्यकताओं के लिए कर्मचारियों का अनुकूलन। इस प्रकार का अनुकूलन मुख्य रूप से उन कर्मचारियों की विशेषता है जो अन्य संगठनों से संगठन में स्थानांतरित हुए हैं। इस घटना में कि उन्हें पेशेवर और नौकरी अनुकूलन में कोई समस्या नहीं है, संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं में अभी भी उनसे कुछ बदलावों की आवश्यकता होगी। ये परिवर्तन मुख्य रूप से कार्य करने के तरीकों, निर्देशों और संचार की प्रकृति से संबंधित हैं। एक नियम के रूप में, संगठनों के पास संगठनात्मक अनुकूलन को नियंत्रित करने के लिए विशेष तंत्र नहीं होते हैं, ज्यादातर मामलों में यह अनायास होता है और इसलिए इसमें दो साल तक का समय लग सकता है। संगठनात्मक अनुकूलन उस स्थिति में संगठन में कर्मचारियों के अन्य समूहों को भी प्रभावित करता है जब इसमें महत्वपूर्ण परिवर्तन अपेक्षित होते हैं। इस मामले में, संगठन के सभी कर्मचारियों को एक अलग संगठनात्मक संस्कृति के सिद्धांतों में महारत हासिल करनी होगी। संगठनात्मक अनुकूलन की बड़े पैमाने की प्रक्रिया के लिए एक विशेष तंत्र - नवीन तत्परता प्रशिक्षण की भी आवश्यकता होती है।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया प्रबंधनीय है, समय के साथ नहीं खिंचती है और श्रम उत्पादकता को कम नहीं करती है, संगठन की कार्मिक सेवा विभिन्न अनुकूली समूहों पर केंद्रित विशेष अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करती है। ऐसे कार्यक्रमों की उपस्थिति, यदि आवश्यक हो, व्यक्तिगत अनुकूलन के लिए एक योजना तैयार करने, उसकी अवधि और लागत की गणना करने की अनुमति देती है। एक व्यक्तिगत अनुकूलन परिदृश्य इस बात पर निर्भर करता है कि किसी विशेष कर्मचारी के लिए किस प्रकार के अनुकूलन प्रासंगिक हैं, उसकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमता क्या है, उसकी स्थिति कैसी है। इन स्थितियों के आधार पर, समूह या व्यक्तिगत अनुकूलन उपायों की एक प्रणाली प्रस्तावित है। समूह की गतिविधियाँ हैं:

· गतिविधि के संगठन के अलग-अलग प्रश्नों पर सेमिनार;

क्रेडिट प्रणाली (सुरक्षा, आंतरिक श्रम नियम) के साथ बुनियादी तकनीकों और नियमों में प्रशिक्षण;

व्यक्तिगत विभागों के प्रतिनिधियों के साथ साक्षात्कार;

· मानव संसाधन विशेषज्ञों के मार्गदर्शन में सेमिनार-प्रशिक्षण।

व्यक्तिगत अनुकूलन उपायों को व्यक्तिगत परामर्श की एक प्रणाली और गतिविधि के मुख्य मुद्दों पर अनुकूलनकर्ताओं से नियमित पूछताछ के अभ्यास द्वारा दर्शाया जाता है। प्रश्न पूछने से आप कई समस्याओं का समाधान कर सकते हैं:

अनुकूलन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें;

कुसमायोजन के क्षेत्र निर्धारित करें;

एक फीडबैक सिस्टम बनाएं.

आधुनिक कार्मिक प्रबंधन अभ्यास से पता चलता है कि सबसे प्रभावी अनुकूलन उपाय कर्मचारियों के विभिन्न समूहों के लिए नियमित सेमिनार हैं। यदि कोई कर्मचारी अलग-अलग रचना के साथ सेमिनार में भाग लेता है, तो उसके अनुकूलन की प्रक्रिया कम नाटकीय होती है।

कैरियर की गतिशीलता

एक कैरियर उन सभी परिवर्तनों का परिणाम है जो किसी व्यक्ति में उसकी व्यावसायिक गतिविधि के दौरान होते हैं। एक कैरियर हमेशा एक कर्मचारी के रूप में, एक पेशेवर के रूप में, एक व्यक्ति के रूप में व्यक्ति की स्थिति की गतिशीलता से जुड़ा होता है। चूँकि एक कैरियर कई स्थितियों में बदलाव का परिणाम है, जिसके प्रति दृष्टिकोण कोई भी हो सकता है, इसके मूल्यांकन में एक स्पष्ट व्यक्तिपरक घटक होता है।

किसी करियर का विश्लेषण करते समय, सबसे पहले इसके दो प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जाता है: एक संभावित करियर और एक वास्तविक करियर। एक संभावित करियर अवसरों की एक प्रणाली है जो किसी विशेष व्यक्ति या लोगों के समूह के लिए वस्तुनिष्ठ रूप से मौजूद होती है। एक वास्तविक करियर एक पेशेवर रास्ते पर यात्रा का परिणाम है। संभावित और वास्तविक करियर के बीच, एक करियर प्रक्रिया होती है जिसके कई प्रकार और रूप होते हैं। कैरियर का वर्गीकरण उस आधार पर निर्भर करता है जिस पर वर्गीकरण आधारित है:

1. विशिष्टता - यह मानदंड आपको एक विशिष्ट करियर और एक अद्वितीय करियर के बीच अंतर करने की अनुमति देता है;

2. स्थानीयकरण (कैरियर प्रक्रिया का स्थान) - अंतर-संगठनात्मक और अतिरिक्त-संगठनात्मक कैरियर;

3. गतिशीलता - तीव्र, नियोजित, धीमा कैरियर;

5. चरित्र-ऊर्ध्वाधर, क्षैतिज, विकर्ण कैरियर।

कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया में सबसे बड़ी समस्या व्यक्तिगत आकांक्षाओं और किसी विशेष संगठन की क्षमताओं को संयोजित करने की आवश्यकता है।

एक विशिष्ट व्यक्तिगत कैरियर सामाजिक संस्थाओं की संरचना की ओर उन्मुख होता है और इस तरह दिखता है:

1. प्रारंभिक चरण (25 वर्ष तक) गतिविधि, प्रशिक्षण, पहले पेशेवर परीक्षणों के शुरुआती क्षेत्र का चयन;

2. गठन (30 वर्ष तक) - पेशे में महारत हासिल करना, पेशेवर दावों के स्तर का गठन;

3. पदोन्नति (45 वर्ष तक) - पेशेवर दावों की प्राप्ति;

4. एक्मे (60 वर्ष तक) - एक सार्थक शिखर की उपलब्धि;

5. समापन - पेशेवर भार में क्रमिक कमी, रोजगार के विशेष रूपों में संक्रमण।

कैरियर आंदोलन की प्रक्रिया में प्रत्येक पेशेवर पेशेवर विकास के कई चरणों से गुजरता है:

1. ऑप्टेंट - पेशे या व्यवसाय का एक सट्टा विकल्प;

2. निपुण - एक अप्रत्यक्ष पेशेवर परीक्षण (उदाहरण के लिए, शिक्षा प्राप्त करने की प्रक्रिया में);

3. अनुकूलन - एक प्रत्यक्ष पेशेवर परीक्षण, वास्तव में पेशे में महारत हासिल करने का प्रयास;

4. आंतरिक - मुख्य पेशेवर स्तर का एक पेशेवर;

5. मास्टर - उच्च पेशेवर स्तर का पेशेवर;

किसी विशेषज्ञ का अंतर-संगठनात्मक कैरियर न केवल उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं से जुड़ा होता है, बल्कि कैरियर की गतिशीलता की अंतर-संगठनात्मक स्थितियों से भी जुड़ा होता है। सबसे पहले, अंतर-संगठनात्मक कारक हैं:

1. कैरियर का उच्चतम बिंदु संगठन में सर्वोच्च पद है जिस पर उपयुक्त योग्यता का विशेषज्ञ कब्जा कर सकता है;

2. करियर की लंबाई - निम्नतम से उच्चतम बिंदु तक करियर के चरणों की संख्या;

3. विशेषज्ञों की गतिशीलता का स्तर - अंतर-संगठनात्मक पदोन्नति और संगठन से विशेषज्ञों के प्रस्थान का अनुपात।

ये कारक संगठनात्मक कैरियर बाधाओं के स्तर को निर्धारित करते हैं। कुछ पेशेवरों के लिए, किसी संगठन में करियर आशाजनक हो सकता है, दूसरों के लिए नहीं। इसलिए, सभी विशेषज्ञों का अंतर-संगठनात्मक कैरियर की ओर उन्मुखीकरण अप्रभावी हो जाता है। व्यक्तिगत कैरियर योजना बनाते समय, इस पर विचार करना आवश्यक है:

1. संगठन के पदों के अनुरूप कर्मचारी की क्षमता;

2. कर्मचारी की वफादारी और उसकी पेशेवर गतिशीलता का स्तर;

3. किसी कर्मचारी की कैरियर सीमा बढ़ाने के लिए उसके पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की लागत वहन करने की संगठन की इच्छा।

चूँकि किसी संगठन में व्यक्तिगत करियर कई कारकों पर निर्भर करता है, इसलिए इसकी सटीक योजना नहीं बनाई जा सकती है। कार्मिक प्रबंधन सेवा को कैरियर प्रक्रिया में केवल उसके महत्वपूर्ण मोड़ पर शामिल किया जाता है, जब कुछ कार्मिक निर्णयों की संभावनाओं का आकलन करना आवश्यक होता है। कैरियर प्रक्रिया के प्रबंधन में कार्मिक प्रबंधन सेवा के काम की मुख्य तकनीक कार्मिक रिजर्व का गठन है।

प्रतिभा पूल एक निश्चित स्तर के पदों के लिए उम्मीदवारों का एक समूह है जिनका मूल्यांकन किया गया है और इस पद के लिए आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए पाया गया है। संगठन एक अतिरिक्त-संगठनात्मक और अंतर-संगठनात्मक कार्मिक रिजर्व बनाते हैं। गैर-संगठनात्मक कार्मिक रिजर्व - विशेषज्ञों का एक समूह जो ऐसे संगठन में काम करना चाहता है जिसके लिए वर्तमान में कोई रिक्तियां नहीं हैं। संबंधित पद रिक्त होने पर उन्हें संगठन में आमंत्रित किया जा सकता है।

अंतर-संगठनात्मक कार्मिक रिजर्व - संगठन के कर्मचारियों का एक समूह, जिन्होंने सत्यापन या अन्य मूल्यांकन प्रक्रिया के परिणामों के आधार पर उच्च स्तर के पदों के लिए तत्परता दिखाई है।

कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति और विशेषज्ञों के इन समूहों पर केंद्रित गतिविधियाँ संगठन में कैरियर प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करने में योगदान करती हैं।

संगठन में संघर्ष

एक स्वतंत्र अनुशासन - संघर्षविज्ञान के ढांचे के भीतर कार्य संघर्षों के अध्ययन के लिए समर्पित हैं। कार्मिक प्रबंधन समस्याओं के दृष्टिकोण से, संघर्षों के अध्ययन में मुख्य मुद्दा, सबसे पहले, संघर्ष की योग्यता से संबंधित है, जो इसके प्रतिभागियों, इसकी घटना के कारणों और, तदनुसार, का पता लगाना संभव बनाता है। उन व्यक्तियों का समूह जिन्हें संघर्ष को सुलझाने में शामिल किया जाना चाहिए।

संघर्ष पर दृष्टिकोण चाहे जो भी हो, सभी विशेषज्ञ इसमें तीन विशेषताओं पर प्रकाश डालते हैं:

1. एक विरोधाभास की उपस्थिति (संघर्ष की सामग्री);

2. विरोधी पक्षों की उपस्थिति (संघर्ष के विषय);

3. प्रबल नकारात्मक भावनाओं (संघर्ष पृष्ठभूमि) की उपस्थिति।

विशेषज्ञ संघर्ष की परिभाषा के लिए दो दृष्टिकोणों में अंतर करते हैं:

1. टकराव के रूप में संघर्ष.

2. संबंधों की एक प्रणाली के रूप में संघर्ष।

जिसे आम तौर पर संघर्ष कहा जाता है (पार्टियों की गतिविधियां बाहरी अवलोकन के लिए खुली होती हैं) वह संघर्ष को प्रकट करने का एक तरीका (फिलहाल छिपी हुई स्थिति को स्पष्ट करना) और संघर्ष को हल करने का एक तरीका (स्पष्ट को हटाने के उद्देश्य से सक्रिय कार्रवाई) दोनों हो सकती हैं। विरोधाभास)।

संघर्ष की संरचना निम्नलिखित सामग्री घटकों द्वारा निर्धारित की जाती है:

1. घटना - एक पक्ष के लिए विरोधाभास के तथ्य का एहसास करने और/या दूसरे पक्ष के खिलाफ सक्रिय कार्रवाई शुरू करने का एक कारण;

2. संघर्ष की स्थिति - अंतरिक्ष और समय में संघर्ष का विशिष्ट विकास;

3. संघर्ष के विषय - संघर्ष बातचीत में भाग लेने वाले;

4. संघर्ष का विषय - वे हित जो संघर्ष में आये।

संगठन में संघर्ष विशेष विचार का विषय है। तथ्य यह है कि संघर्ष की वास्तविक सामग्री को कई कारकों की कार्रवाई से छुपाया जा सकता है जो आपको संघर्ष के सार को देखने और इसे तुरंत हल करने से रोकते हैं।

संगठन में दो प्रकार के संघर्ष होते हैं - संगठनात्मक और व्यक्तिगत। संगठनात्मक संघर्ष हमेशा प्रबंधन समस्याओं, संरचना और कार्यों के बीच संबंधों के उल्लंघन और अन्य प्रबंधकीय त्रुटियों के कारण होते हैं। व्यक्तिगत संघर्ष विशिष्ट लोगों की बातचीत का परिणाम होते हैं, उनकी विशेषताएं व्यक्तिगत विशेषताओं से काफी प्रभावित होती हैं, जैसे भावुकता का स्तर, सहनशीलता आदि। चूँकि संगठन में गतिविधियाँ समूहों में एकत्रित विशिष्ट लोगों द्वारा की जाती हैं, इसलिए किसी भी संघर्ष को पारस्परिक या अंतरसमूह के रूप में परिभाषित करना आसान है, इसकी संगठनात्मक प्रकृति को देखना अधिक कठिन है।

परंपरागत रूप से, संघर्षविज्ञान में, निम्नलिखित प्रकार के संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

1. अंतर्वैयक्तिक - एक व्यक्तित्व के विभिन्न पक्षों के बीच संघर्ष, उद्देश्यों का संघर्ष;

2. पारस्परिक - दो लोगों का संघर्ष जो अपने विचारों, स्वाद, दृष्टिकोण, आदतों, मूल्यांकन प्रणालियों में बिल्कुल भिन्न हैं;

3. इंट्रा-ग्रुप - एक ही समूह से संबंधित लोगों के बीच संघर्ष, जो इसे छोड़ना नहीं चाहते हैं, लेकिन एक ही रिश्ते में अपनी संयुक्त गतिविधियों को जारी रखने में सक्षम नहीं हैं;

4. अंतरसमूह - गतिविधि के स्वतंत्र विषयों के बीच समूहों के बीच संघर्ष, मुख्य रूप से किसी विशेष प्रक्रिया को नियंत्रित करने के अधिकार के लिए।

संगठन में, इस प्रकार के संघर्षों का व्यापक रूप से प्रतिनिधित्व किया जाता है, लेकिन उनकी सामग्री हमेशा प्रवाह के रूप के अनुरूप नहीं होती है।

सबसे पहले, संगठन में संघर्षों की एक निश्चित दिशा होती है। ऊर्ध्वाधर संघर्ष विभिन्न प्रबंधन स्तरों से संबंधित कर्मचारियों का टकराव है। वे अक्षमता, विचारों की संकीर्णता, वस्तुनिष्ठ कारकों पर विचार की कमी के कारण हैं। ये प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, प्रशासन और कर्मचारियों के बीच संघर्ष हैं। इनका समाधान बातचीत से ही हो सकता है. क्षैतिज संघर्ष - समान प्रबंधन स्तर के विषयों के बीच संघर्ष: एक ही इकाई के कर्मचारियों के बीच या पड़ोसी इकाइयों के बीच। ऐसे संघर्षों का कारण कार्यों के सहसंबंध का उल्लंघन है, जो दोहराव (प्रतिस्पर्धा) या कार्यात्मक शून्यता को जन्म देता है। ऐसे संघर्षों के समाधान के लिए प्रबंधन निर्णयों की आवश्यकता होती है।
दूसरे, संगठन में विवाद विवाद की विषय-वस्तु में भिन्न-भिन्न होते हैं। जैसे, शब्द, गतिविधि के साधन, गतिविधि के तरीके, नियंत्रण के रूप हैं।

तीसरा, संगठनात्मक संघर्ष अभिव्यक्ति की डिग्री में भिन्न होते हैं। छिपे हुए संघर्ष को इस तथ्य में व्यक्त किया गया है कि इसकी सामग्री पहले से ही कर्मचारियों द्वारा अनुभव की गई है, लेकिन अभी तक इसे संघर्ष के रूप में मान्यता नहीं दी गई है। लोगों के लिए काम करना मुश्किल हो जाता है, वे अत्यधिक तनावग्रस्त और चिड़चिड़े हो जाते हैं। सहज संघर्ष इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि कुछ कर्मचारी संघर्ष की सामग्री से अवगत होते हैं, लेकिन किसी एक पक्ष की राय के प्रवक्ता के रूप में कार्य करते हैं। इस मामले में, संघर्ष का गलत निदान किया जा सकता है, विशेष रूप से - पारस्परिक के रूप में। एक परिपक्व संघर्ष मुख्य रूप से इस तथ्य में प्रकट होता है कि न केवल संघर्ष का विषय स्पष्ट हो जाता है, बल्कि उनके कार्यों के विषय और तरीके भी निर्धारित हो जाते हैं। सक्षम कार्य के साथ, एक परिपक्व संघर्ष सबसे जल्दी हल हो जाता है, क्योंकि इसे तर्कसंगत प्रक्रियाओं का उपयोग करके पूरी तरह से चित्रित किया जा सकता है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा दो भूमिकाओं में संगठनात्मक संघर्षों के समाधान में भाग लेती है: एक निदानकर्ता के रूप में और निपटान प्रक्रिया के निर्माता के रूप में। किसी संघर्ष का निदान करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, अंततः, किसी संगठन में कोई भी संघर्ष प्रबंधकीय प्रक्रियाओं की अपर्याप्तता को इंगित करता है, भले ही वह वास्तव में केवल एक पारस्परिक संघर्ष हो। विशेष रूप से, यह पता चल सकता है कि कर्मियों के चयन के दौरान किसी एक पैरामीटर को ध्यान में नहीं रखा गया था, या संगठन ने नौकरियां बनाते समय नियमों का उल्लंघन किया था।
संघर्ष निपटान (समाधान) प्रक्रिया के लेखक के रूप में, कार्मिक प्रबंधन सेवा को निम्नलिखित सिद्धांतों से आगे बढ़ना चाहिए:

1. संघर्ष के विषयों और विषय को निर्धारित करने की सटीकता;

2. संघर्ष का स्थानीयकरण (इसके आधार और प्रतिभागियों के विस्तार की अस्वीकार्यता);

3. विवादास्पद मुद्दों का क्रमिक समाधान;

4. अधिकतम समाधान की आवश्यकता, कारण को दूर करने पर ध्यान केंद्रित करना, न कि परिणामों के सुधार पर।

किसी भी मामले में, यह ध्यान में रखना चाहिए कि संघर्ष एक आदर्श घटना है। विरोधाभासों और विवादों के बिना लोगों की वास्तविक बातचीत की कल्पना करना असंभव है। संघर्ष स्वयं नकारात्मक नहीं होते, केवल अपर्याप्त निर्णयों की स्थिति में उनके परिणाम नकारात्मक हो सकते हैं।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता संगठनों के लचीलेपन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है, क्योंकि यह सबसे मूल्यवान कॉर्पोरेट संसाधन - मानव के विकास में योगदान देती है। इस क्षेत्र में सफलता केवल महत्वपूर्ण वित्तीय संसाधनों के आवंटन से सुनिश्चित नहीं की जा सकती, मानव संसाधनों के विकास के लिए एक व्यापक रणनीति की आवश्यकता है। वास्तव में प्रभावी होने के लिए, ऐसी रणनीति को कंपनी-व्यापी व्यवसाय विकास योजनाओं से निकटता से जोड़ा जाना चाहिए, क्योंकि केवल इस मामले में यह सुनिश्चित करना संभव है कि कर्मचारियों की योग्यता कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप है। संगठनों में सभी प्रमुख निर्णयों के विकास में मानव संसाधन कर्मचारियों को सक्रिय रूप से शामिल किया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए, कई पश्चिमी कंपनियों में, मानव संसाधन विभाग स्वायत्त विभागों के स्तर पर कार्यान्वित कर्मचारी विकास रणनीति का समन्वय करता है और निगम में वरिष्ठ प्रबंधन पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन करता है। कंपनी-व्यापी विकास रणनीति और मानव संसाधन रणनीति के सफल एकीकरण के माध्यम से, कंपनियां सेवा वितरण और समूहों में आपसी समर्थन पर केंद्रित एक नया संगठनात्मक माहौल बना रही हैं।

रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन में तीन मुख्य क्षेत्रों में कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों की सक्रिय गतिविधियाँ शामिल हैं।

पहले तो, कर्मचारियों का चयन, उनके आंदोलन या अनुबंध की समाप्ति पर निर्णय लेनाइसका उद्देश्य विशेषज्ञों की व्यक्तिगत क्षमताओं और उन्हें सौंपे गए कार्यों की जटिलता, वर्तमान और भविष्य दोनों के बीच सबसे पूर्ण पत्राचार सुनिश्चित करना होना चाहिए। व्यक्तियों और कार्यों के इस पत्राचार को गतिशीलता में माना जाना चाहिए। लोग और उनकी गतिविधियों की प्रकृति बदलती है, इसलिए, ऐसे परिवर्तनों के रुझानों का निरंतर अवलोकन और विश्लेषण संभावित कैरियर विकल्पों और आवश्यक पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रमों की पसंद के लिए अधिक उचित दृष्टिकोण की अनुमति देता है।

दूसरे, कार्मिक प्रबंधन सेवा पर एक निश्चित प्रभाव पड़ सकता है कार्यों की एक प्रणाली का गठन. यह ज्ञात है कि किसी भी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कार्य को व्यवस्थित करने के विभिन्न विकल्पों का उपयोग किया जा सकता है। साथ ही, कुछ मामलों में उच्च स्तर की प्रेरणा होती है और, तदनुसार, नौकरी से संतुष्टि, और अन्य में - इसके विपरीत। सबसे कुशल कंपनियां स्थानीय कामकाजी परिस्थितियों पर नियंत्रण को अधिकतम करने के लिए, पदानुक्रमित स्तरों और नौकरशाही प्रतिबंधों की संख्या को कम करने का प्रयास करती हैं। कंपनी में आंतरिक श्रम बाजार को गतिशील रूप से विकसित करने के लिए, पेशेवर भूमिकाओं को प्रोत्साहित करने की एक एकीकृत संगठनात्मक प्रणाली बनाई जानी चाहिए। मानव संसाधन विशेषज्ञ कार्यों और गतिविधियों को डिजाइन करते समय और श्रम और समन्वय के ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज विभाजन के लिए संगठनात्मक तंत्र पर चर्चा करते समय समाधान पेश कर सकते हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अब कई कंपनियों में कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारियों की स्थिति उन्हें विचाराधीन भूमिकाओं को सफलतापूर्वक पूरा करने की अनुमति नहीं देती है, लेकिन प्रभावी फर्मों में ऐसे अवसर पहले से मौजूद हैं।

तीसरा, इस सेवा के कर्मचारी प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष रूप से हैं प्रबंधन सूचना प्रणाली की प्रभावशीलता के लिए जिम्मेदारी. श्रमिकों के एक स्थान से दूसरे स्थान तक जाने पर निर्णय लेने, उम्मीदवारों को आवश्यक जानकारी प्रदान करने और उचित प्रशिक्षण आयोजित करने में प्रत्यक्ष जिम्मेदारी प्रकट होती है। "ऊपर" जाने पर विशेष ध्यान कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को अनावश्यक रूप से कठोर बनाता है और इसकी क्षमताओं को सीमित करता है। महान लचीलापन क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर आंदोलनों के संयोजन से आता है, जिसका उपयोग कई उन्नत फर्मों में किया जाता है। कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की अप्रत्यक्ष जिम्मेदारी यह है कि उन्हें कॉर्पोरेट कार्मिक नीति की सामग्री को अपने डिवीजनों में कर्मियों के चयन और आंदोलन के लिए जिम्मेदार सभी लाइन प्रबंधकों तक पहुंचाना होगा। सभी स्तरों के प्रबंधकों, विशेषज्ञों और सामान्य श्रमिकों को संगठन की व्यावसायिक और योग्यता आवश्यकताओं के विकास के रुझान के बारे में जानकारी प्राप्त करनी चाहिए।

परिचय

चुने गए विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा का गठन उसकी गतिविधि की एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम की रणनीति से काफी प्रभावित होता है।

आज, कार्मिक प्रबंधन सेवा किसी उद्यम की संगठनात्मक संरचना में प्रमुख सेवाओं में से एक है, जो लक्ष्यों, कार्यों, प्रबंधन प्रक्रिया, कार्मिक प्रबंधकों के काम और उनके बीच शक्तियों के वितरण से निकटता से संबंधित है। इस संरचना के ढांचे के भीतर, संपूर्ण प्रबंधन प्रक्रिया (सूचना प्रवाह की आवाजाही और प्रबंधकीय निर्णयों को अपनाना) होती है, जिसमें सभी स्तरों, श्रेणियों और पेशेवर विशेषज्ञता के प्रबंधक भाग लेते हैं।

यह संरचना संगठनात्मक प्रणाली के भवन के फ्रेम के समान है, यह सुनिश्चित करने के लिए बनाई गई है कि इसमें होने वाली सभी प्रक्रियाएं समय पर और उच्च गुणवत्ता के साथ की जाती हैं। इसलिए कार्मिक प्रबंधन सेवा के निर्माण पर निर्णय लेने पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

पिछले दशक में, कई देशों ने संगठनों में मानव संसाधन सेवाओं की भूमिका में बदलाव देखा है। रूस में, बाजार अर्थव्यवस्था के गठन और नए सामाजिक-आर्थिक संबंधों के जन्म के संबंध में उनकी भूमिका और कार्य बदल रहे हैं।

इस संबंध में, हाल के वर्षों में कर्मियों के साथ काम में सुधार करने में रूसी प्रबंधकों की रुचि उल्लेखनीय रूप से बढ़ी है। हालाँकि, अब तक, कई संगठनों के प्रमुखों और यहां तक ​​कि कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के प्रमुखों की सोच रूढ़ियों से जकड़ी हुई है जो गुणात्मक रूप से नई, मजबूत और प्रभावशाली कार्मिक सेवा के निर्माण के लिए वास्तव में अभिनव दृष्टिकोण को कठिन बनाती है।

कार्य वस्तु- कार्मिक प्रबंधन सेवा।

अध्ययन का विषय- संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा का स्थान और भूमिका।

इस कार्य का उद्देश्य- संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा के स्थान और भूमिका का अध्ययन करना।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

1. कार्मिक प्रबंधन सेवा के संगठन के बारे में सामान्य प्रश्न दें;

2. कार्मिक प्रबंधन सेवा की आवश्यकता और महत्व का पता लगाएं;

3. संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका परिभाषित करें

4. एल्को-एस एलएलसी में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका और स्थान का विश्लेषण करें।

तरीकोंइस कार्य में विश्लेषणात्मक, तुलनात्मक, संरचनात्मक-कार्यात्मक का उपयोग किया जाता है।

1. कार्मिक प्रबंधन सेवा के संगठन की वैचारिक नींव

1.1. कार्मिक प्रबंधन सेवा के आयोजन के सामान्य मुद्दे

उद्यम में कार्मिक प्रबंधन सेवा के आयोजन के तंत्र से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करें।

हम एक संगठन में एक समस्या की जांच कर रहे हैं जब एक विशेष संरचना सामने आनी चाहिए जो कर्मियों के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार हो। तथ्य यह है कि कंपनी के विकास के पहले चरण में, प्रबंधक तात्कालिक साधनों (मदद के लिए परामर्श फर्मों, श्रम एक्सचेंजों, भर्ती एजेंसियों आदि को शामिल करते हुए) का उपयोग करके कर्मियों के साथ काम करने का कार्य कर सकता है। पश्चिमी सिद्धांत कहता है कि पहला कार्मिक प्रबंधक (पीएम - प्रबंधक) तब प्रकट होना चाहिए जब संगठन की संख्या 100 - 150 लोगों तक पहुंच जाए, और विशेष इकाई - उद्यम की गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर 200 - 500 लोगों का स्तर। साथ ही, 100-300 कर्मचारी इकाइयों के लिए औसतन एक पीएम-प्रबंधक रखने की सिफारिश की जाती है।

एक उदाहरण मॉस्को-मैकडॉनल्ड्स परियोजना है: प्रारंभिक चरण में, वहां कर्मियों का काम व्यवसाय प्रबंधक की जिम्मेदारी थी। कई रेस्तरां के आगमन के साथ, कार्मिक प्रबंधन निदेशालय का उदय हुआ।

रूसी कार्मिक केंद्र के विशेषज्ञ, जिसका उल्लेख पहले ही किया जा चुका है, पश्चिमी मानकों की तुलना में पीएम सेवा की उपस्थिति के समय कर्मियों की संख्या के लिए बार को कम करने की सलाह देते हैं। इसके अलावा, उनकी राय में, प्रति यूई प्रबंधक 100 से कम लोग होने चाहिए। ये सिफारिशें रूसी स्थिति की विशिष्टताओं पर आधारित हैं: श्रम क्षेत्र में बाजार तंत्र का अविकसित होना, सामाजिक मुद्दों का बोझ जो हमारे देश में बहुत तीव्र हैं, कॉर्पोरेट परंपराओं की कमी - इन सभी पर पीएम को अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है संगठन में प्रक्रिया.

यदि कंपनी का प्रबंधन एक विशेष पीएम सेवा के निर्माण में देर करता है और स्वतंत्र रूप से कार्य करना जारी रखता है, तो संगठन को "उखड़ने" का खतरा होता है, क्योंकि इसकी संरचना किसी भी एकीकृत कार्मिक नीति बनाने के लिए बहुत अधिक गतिशील हो जाती है। इसका कारण यह है कि हमारे देश में नियुक्ति का निर्धारण कारक पारिवारिक या प्रबंधन के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध हैं, इसलिए अलग-अलग लोग अपने-अपने लक्ष्य, दावे और महत्वाकांक्षाओं के साथ कंपनी में आते हैं। ऐसी स्थिति में, समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम एक अनाकार समूह में बदल जाती है, जो कंपनी की गतिविधियों के परिणामों को प्रभावित नहीं कर सकती है।

इस तथ्य के बावजूद कि हाल तक रूसी प्रबंधन के अभ्यास में "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा अनुपस्थित थी, प्रत्येक संगठन में कार्मिक विभाग थे (जिन्हें अब पश्चिमी तरीके से कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में बदल दिया गया है), जिन्हें कार्य सौंपा गया था कर्मियों को काम पर रखना और बर्खास्त करना, और कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के संगठन पर भी। हालाँकि, और यह सर्वविदित है, कंपनी के प्रबंधन में कार्मिक विभागों की भूमिका नगण्य थी, और कार्मिक प्रबंधन पर अधिकांश कार्य सीधे प्रमुख द्वारा किया जाता था (और अभी भी किया जा रहा है, जैसा कि समाजशास्त्रीय अध्ययन से पता चलता है)। इकाई। यह समझने के लिए कि सीएमएस संगठन में ऐसा स्थान क्यों रखता है, कंपनी की वर्तमान संगठनात्मक संरचना के आरेख पर विचार करें।

जैसा कि आरेख से देखा जा सकता है, कार्मिक विभाग (या पीएमएस) संरचना श्रम सुरक्षा और सुरक्षा विभागों से अलग हो गई है; श्रम और वेतन संगठन के विभाग; कानूनी विभाग और अन्य विभाग जो संगठन में कार्मिक प्रबंधन के कार्यों का हिस्सा प्रदर्शन करते हैं। ये विभाग किसी भी तरह से पीएम सेवा के प्रमुख के अधीन नहीं हैं, इसलिए कार्मिक विभाग कंपनी में कार्मिक नीति के लिए न तो एक पद्धतिगत, न ही सूचनात्मक, न ही समन्वय केंद्र है।

इसका तात्पर्य रूसी ईएमएस की मुख्य समस्या से है: इंट्रा-कंपनी प्रबंधन में कम संगठनात्मक स्थिति होने के कारण, वे कंपनी की रणनीतिक योजना और अन्य महत्वपूर्ण निर्णयों में भाग नहीं लेते हैं, और इस प्रकार मानव संसाधन विभाग पीएम के लिए कई कार्य नहीं करते हैं।

मैं इस स्थिति को एक उदाहरण से समझाता हूँ। जैसा कि बार-बार कहा गया है, कार्मिक विभाग (एचआरडी) का मुख्य कार्य पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करना है। कार्मिक अधिकारियों को सबसे योग्य का चयन करने में सक्षम होना चाहिए; आपको यह जानने की जरूरत है कि इसे कैसे करना बेहतर है (प्रक्रियाएं), कैसे प्रचारित करें, प्रशिक्षित करें, बाद में उन्हें स्थानांतरित करें। लेकिन, पीएम सेवा को स्वायत्त रूप से कार्य नहीं करना चाहिए, यह आवश्यक है कि ये सभी प्रक्रियाएं उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप हों। जबकि पीएम सेवा समग्र रूप से संगठन के विकास में संलग्न नहीं होगी, उसे एक एजेंसी - एक भर्तीकर्ता की भूमिका निभानी होगी।

इसलिए, IBS (सीएमएस बनाने वाली पहली रूसी फर्मों में से एक) के अनुसार, अपने स्वयं के अनुभव के आधार पर, आदर्श विकल्प वह है जब सीएमएस, संगठन के पदानुक्रम में एक महत्वपूर्ण स्थिति रखता है, हालांकि इसके पास इसका अधिकार नहीं है अन्य प्रभागों में सीधे परिवर्तन करता है, लेकिन जब ऐसे परिवर्तनों की दिशा की बात आती है तो उसके पास अनुशंसात्मक अधिकार होता है। सीएमएस के अधिकार को मजबूत करने के लिए, यह बेहतर है जब इसका नेतृत्व प्रमुख के निकटतम सहायकों में से एक द्वारा किया जाता है, उदाहरण के लिए, उपाध्यक्ष: "एक ओर, संगठन में हर कोई उसे जानता है और उस पर भरोसा करता है, जिसमें प्रमुख भी शामिल है स्वयं, और दूसरी ओर, वह संगठन को भीतर से जानता है।

पीएम सेवा और लाइन प्रबंधकों (विभागों के प्रमुखों) के बीच संबंधों की समस्या पर विचार करें। लाइन प्रबंधक और कार्मिक अधिकारी दोनों ही किसी न किसी स्तर के नेता होते हैं, जो लोगों के सामने काम पेश करने और उसका निष्पादन सुनिश्चित करने के लिए अधिकृत होते हैं। यही उनकी समानता है. अंतर इस तथ्य में निहित है कि लाइन प्रबंधकों को मुख्य विभागों (उत्पादन, घरेलू, आदि) का प्रबंधन सौंपा जाता है, और पीएम सेवा उन्हें इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में सलाह देने और मदद करने के लिए अधिकृत है।

समस्या यह है कि अधिकांश लाइन प्रबंधक अधीनस्थ कर्मियों के साथ अपनी समस्याओं को हल करना पसंद करते हैं। यह गंभीर कठिनाइयाँ पैदा करता है, क्योंकि, एक संकीर्ण क्षेत्र में पेशेवर होने और मानवीय संबंधों के क्षेत्र में विशेष प्रशिक्षण न होने के कारण, प्रत्येक लाइन प्रबंधक वर्तमान स्थिति में कार्मिक मुद्दों को सबसे उपयुक्त तरीके से हल करता है, जो कार्यान्वयन के पक्ष में नहीं है। कंपनी की एकीकृत कार्मिक नीति।

साथ ही, उद्यम प्रबंधन का कार्य "इन प्रभागों द्वारा मानव संसाधन प्रबंधन की समस्याओं के संयुक्त समाधान के लिए कार्मिक सेवा के बढ़ते महत्व को समझते हुए, मध्यम और निचले स्तर के प्रबंधकों के सहयोग को सुनिश्चित करना" है। ऐसा निष्कर्ष समाचार पत्र "बिजनेस एक्सप्रेस" द्वारा आयोजित पीएम की समस्याओं के लिए समर्पित गोलमेज बैठक के प्रतिभागियों द्वारा किया गया था। निष्कर्ष स्पष्ट रूप से सही है, लेकिन ऐसे प्रभावी कार्य के लिए एक तंत्र कैसे बनाया जाए?

सीएमएस और लाइन प्रबंधकों के बीच जिम्मेदारियों के विभाजन के विकल्पों में से एक एन. मौसोव द्वारा "कार्मिक प्रबंधन इंट्रा-कंपनी प्रबंधन का एक प्रमुख तत्व है" लेख में प्रस्तावित किया गया था।

रोजगार के क्षेत्र में (जहां उन्होंने कर्मियों की भर्ती, चयन, नियुक्ति आदि को शामिल किया है), विशिष्ट कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारी के वर्गीकरण को सटीक रूप से निर्धारित करना लाइन प्रबंधन की जिम्मेदारी है। फिर यूई सेवा सामने आती है, जिसके कर्मचारी आवेदकों की तलाश कर रहे हैं, उनके साथ चयन साक्षात्कार आयोजित कर रहे हैं और परीक्षण कर रहे हैं। सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों को उपयुक्त लाइन मैनेजर के पास भेजा जाता है, जो चयन प्रक्रिया के माध्यम से उन व्यक्तियों को नियुक्त करने का निर्णय लेता है, जो अपनी क्षमता और योग्यता के संदर्भ में विशिष्ट नौकरियों में काम करने के लिए उपयुक्त हैं।

प्रशिक्षण के क्षेत्र में, सीएमएस प्रबंधक व्यापक योजनाओं, प्रशिक्षण के लिए दिशा-निर्देश और इसके लिए आवश्यकताओं को विकसित करने के लिए अनुसंधान करने के लिए जिम्मेदार है; बाहरी संपर्क स्थापित करना; प्रासंगिक जानकारी का संग्रह और विश्लेषण। उनकी जिम्मेदारियों में प्रशिक्षण कार्यक्रमों के विकास और समन्वय के माध्यम से कंपनी की बढ़ती जरूरतों को पूरा करने में फर्म के अध्यक्ष की सहायता करना भी शामिल है; नए विचारों और उत्पादों के विकास में शामिल कंपनी के विभागों के प्रशिक्षण पर सलाह देना; लक्ष्यों की परिभाषा, शिक्षा के क्षेत्र में नवीनतम वैज्ञानिक अनुसंधान के आधार पर प्रशिक्षण योजनाएँ तैयार करना। और, अंतिम परिणाम में, प्रबंधकों को प्रशिक्षण प्रणाली की आर्थिक दक्षता पर अंतिम सामग्री प्रदान करना।

यदि पीएम-मैनेजर ऐसी योजना में व्यस्त है तो लाइन मैनेजर अपने स्तर पर प्रशिक्षण की समस्याओं का समाधान करता है। लाइन प्रबंधक जिम्मेदारियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

इकाई में काम करने वाले व्यक्तियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करना और उनके कार्यान्वयन को सुविधाजनक बनाना; लक्षित प्रशिक्षण के संबंध में प्रधान मंत्री प्रबंधक से परामर्श लें;

विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के लिए डिज़ाइन किए गए कार्यक्रमों के विकास में कार्मिक प्रशिक्षण विशेषज्ञों को शामिल करना;

इकाई के लिए अध्ययन के सबसे आशाजनक क्षेत्रों पर निर्णय लें।

यूई सेवा की संरचना को व्यवस्थित करने की एक विशिष्ट योजना में शामिल हैं:

1. कार्मिक समस्याओं के अध्ययन एवं कार्मिक विकास की योजना हेतु क्षेत्र।

2. कार्मिक मूल्यांकन ब्यूरो और रिजर्व के साथ काम करें।

3. विशेषज्ञों और प्रबंधकों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का क्षेत्र।

4. व्यावसायिक चयन और व्यावसायिक अभिविन्यास का क्षेत्र।

5. श्रमिकों के प्रशिक्षण का क्षेत्र.

6. श्रम संगठन का क्षेत्र, उत्पादकता को प्रोत्साहित करने और कामकाजी परिस्थितियों की निगरानी के लिए एक प्रणाली का विकास।

7. सामाजिक कार्यक्रमों का क्षेत्र, लाभ।

8. श्रम कानून के अनुपालन के लिए नियंत्रण समूह; कर्मचारी प्रतिनिधियों के साथ बातचीत.

9. सेंट्रल फाइलिंग कैबिनेट.

संगठन के आकार के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रभागों की संरचना बदल जाएगी: छोटे संगठनों में, एक प्रभाग कई क्षेत्रों के कार्य कर सकता है, और बड़े संगठनों में, प्रत्येक क्षेत्र के कार्य, एक नियम के रूप में, एक अलग प्रभाग द्वारा किया जाता है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन सेवा संगठन की एक संरचनात्मक इकाई है, जिसकी अपनी सामग्री, कार्य, संरचना और संगठनात्मक स्थिति होती है।

1.2. कार्मिक प्रबंधन सेवा की आवश्यकता एवं महत्व

कर्मियों को गहन श्रम प्रयासों की ओर उन्मुख करने के लिए इष्टतम विकल्पों की खोज से विदेशी अनुभव की ओर रुख करने की समस्या उत्पन्न होती है।

दुनिया को दिखाए गए अमेरिकी और जापानी अर्थव्यवस्थाओं के कामकाज के अंतिम संकेतकों को ध्यान में रखते हुए, यह निष्कर्ष निकालना वैध है कि यह अनुभव कई प्रलोभनों से भरा है। हालाँकि, इन देशों में उनके व्यापक अध्ययन और मूल्यांकन द्वारा स्थापित श्रमिक प्रबंधन प्रणालियों के स्तर में किसी भी बदलाव से पहले यह उपयोगी है।

अब हमारे देश में कार्मिक सेवाओं की बढ़ती भूमिका निम्नलिखित वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों से तय होती है:

1. आज, जिन स्थितियों में कार्मिक सेवा विकसित हो रही है उनमें काफी बदलाव आया है। ये परिवर्तन श्रम संसाधनों की समय-निरंतर कमी के उनके अधिशेष में परिवर्तन से जुड़े हैं। मुख्य भंडार कर्मियों का सर्वोत्तम उपयोग, नौकरियों के बीच उनका इष्टतम वितरण, टीम के प्रत्येक सदस्य पर भार में वृद्धि है। बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के पहले चरण में उत्पादन दक्षता बढ़ाने के लिए कर्मियों की संख्या कम करना सबसे महत्वपूर्ण लीवर है।

2. कर्मचारियों की संख्या में कमी की भरपाई श्रम की अधिक तीव्रता और इसलिए कर्मचारी की उच्च योग्यता से की जानी चाहिए। इस संबंध में, कर्मचारियों की योग्यता वृद्धि के लिए दिशा-निर्देश चुनने, प्रशिक्षण के रूपों की प्रभावशीलता बढ़ाने और उनके काम को प्रोत्साहित करने में कार्मिक सेवाओं की जिम्मेदारी बढ़ रही है।

3. कार्मिक नीति के पुनर्गठन के कार्यान्वयन में कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों के कार्यात्मक कर्तव्यों का विस्तार, कार्मिक समस्याओं को हल करने में उनकी स्वतंत्रता में वृद्धि शामिल है।

आज, कार्मिक सेवाएँ कार्मिक नीति की नई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। उनकी गतिविधियाँ मुख्य रूप से कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी, कार्मिक दस्तावेज़ीकरण के प्रसंस्करण के मुद्दों को हल करने तक सीमित हैं। उद्यमों में कर्मियों के साथ काम करने की एक एकीकृत प्रणाली का भी अभाव है, मुख्य रूप से क्षमताओं और झुकावों के वैज्ञानिक रूप से आधारित अध्ययन, कर्मचारियों के व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के अनुसार पेशेवर और आधिकारिक पदोन्नति की एक प्रणाली। कार्मिक सेवाओं की संरचना, गुणात्मक संरचना और उनके कर्मचारियों के पारिश्रमिक का स्तर एक सक्रिय कार्मिक नीति को लागू करने के कार्यों के अनुरूप नहीं है। देश में कार्मिक सेवाओं में काम के लिए विशेषज्ञों का व्यावहारिक रूप से कोई प्रशिक्षण नहीं है।

उद्योग और निर्माण में उद्यमों और संगठनों के कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना के एक सर्वेक्षण से पता चला है कि कर्मचारियों की कुल संख्या का 0.3% इन इकाइयों में उद्योग में कार्यरत थे, और 0.5% निर्माण में कार्यरत थे। साथ ही, कार्मिक सेवाओं में कर्मचारियों की संख्या हमेशा उद्यमों और संगठनों में कर्मचारियों की संख्या पर निर्भर नहीं करती है। सामान्य तौर पर, प्रति उद्यम कर्मियों के चयन और नियुक्ति में शामिल कर्मचारियों की सबसे छोटी संख्या, आबादी के लिए उपभोक्ता सेवाओं की प्रणाली और कृषि-औद्योगिक परिसर में निकली - 1 व्यक्ति प्रत्येक।

कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों के शैक्षिक स्तर पर विचार करने से पता चला कि उद्योग और निर्माण में केवल 26% के पास उच्च शिक्षा है, और 28% के पास न तो उच्च और न ही माध्यमिक विशेष शिक्षा है। इसी समय, कृषि-औद्योगिक परिसर, स्थानीय उद्योग और उपभोक्ता सेवाओं के उद्यमों में, प्रथाओं का योगदान 35% तक है। अधिकांश कर्मचारी ऐसे व्यवसायी हैं जो उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों में प्रशिक्षित नहीं हैं; कार्मिक सेवाओं के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों के बीच, यह आंकड़ा 88% है। कार्मिक सेवाओं की आयु संरचना में भी प्रतिकूल स्थिति विकसित हो रही है। अब अगले पांच वर्षों में उद्योग में हर पांचवां और निर्माण में चौथा कर्मचारी प्रवेश करेगा या उसकी सेवानिवृत्ति की आयु हो चुकी है। यह स्थिति इन इकाइयों में धीमी गति से नवीनीकरण और युवा श्रमिकों की अपर्याप्त आमद का संकेत देती है।

कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों का पुनर्गठन निम्नलिखित दिशाओं में किया जाना चाहिए:

मानव कारक के सभी घटकों के प्रबंधन के आधार पर मानव संसाधनों के उच्च गुणवत्ता वाले गठन और प्रभावी उपयोग की समस्याओं का व्यापक समाधान सुनिश्चित करना: युवा लोगों के लिए श्रम प्रशिक्षण और कैरियर मार्गदर्शन से लेकर श्रमिक दिग्गजों की देखभाल तक;

उद्यम और उद्योग के लिए आवश्यक श्रमिकों की खोज और उद्देश्यपूर्ण प्रशिक्षण के सक्रिय तरीकों का व्यापक परिचय। शैक्षिक संस्थानों के साथ अनुबंध उद्यमों के लिए आवश्यक विशेषज्ञों और कुशल श्रमिकों को आकर्षित करने का मुख्य रूप बनना चाहिए। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों में नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी के विकास के लिए श्रमिकों और विशेषज्ञों का उन्नत प्रशिक्षण प्रासंगिक है, जिसके लिए कार्मिक प्रशिक्षण की योजना में सुधार के लिए कार्मिक सेवाओं की आवश्यकता होती है;

प्रबंधन कर्मियों के साथ व्यवस्थित कार्य, पदोन्नति के लिए आरक्षित के साथ, जो व्यावसायिक कैरियर योजना, व्यक्तिगत योजनाओं के अनुसार पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों की तैयारी, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के घूर्णी आंदोलन, विशेष पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण और प्रासंगिक में इंटर्नशिप जैसे संगठनात्मक रूपों पर आधारित होना चाहिए। पद;

श्रम समूहों को स्थिर करने, सामाजिक-सांस्कृतिक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहनों में सुधार के आधार पर कर्मचारियों की श्रम और सामाजिक गतिविधि को बढ़ाने के लिए कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों को सक्रिय करना;

रोजगार के क्षेत्र में श्रमिकों के लिए सामाजिक गारंटी सुनिश्चित करना, जिसके लिए कार्मिक श्रमिकों को नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के रोजगार और पुनः प्रशिक्षण की प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता होती है, उन्हें स्थापित लाभ और मुआवजा प्रदान किया जाता है;

कार्मिक प्रबंधन के मुख्य रूप से प्रशासनिक-कमांड तरीकों से मूल्यांकन, चयन और नियुक्ति के लोकतांत्रिक रूपों में संक्रमण, कार्मिक कार्य में व्यापक प्रचार। आधुनिक परिस्थितियों में उद्यमों की कार्मिक सेवाएँ चुनावीता और प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए संगठनात्मक और पद्धतिगत समर्थन के निकाय बन रही हैं, श्रम समूहों को अधिकारियों की आवधिक रिपोर्टिंग, जिसके लिए कार्मिक श्रमिकों को मनोवैज्ञानिक परीक्षण विधियों, जनता की राय का अध्ययन करने के समाजशास्त्रीय तरीकों को लागू करने में सक्षम होने की आवश्यकता होगी। नामांकन के लिए अध्ययन किए जा रहे उम्मीदवार का उसके सहकर्मियों, अधीनस्थों आदि द्वारा मूल्यांकन करना;

योग्य विशेषज्ञों के साथ कार्मिक सेवाओं को मजबूत करना, उनके अधिकार में वृद्धि करना, जिसके संबंध में कार्मिक सेवाओं के लिए विशेषज्ञों के प्रशिक्षण, उनके पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए एक प्रणाली बनाना प्रासंगिक हो जाता है;

कार्मिक कार्य के वैज्ञानिक और पद्धतिगत समर्थन के साथ-साथ इसकी सामग्री, तकनीकी और सूचना आधार को अद्यतन करना। इस संबंध में, शाखाओं और क्षेत्रों में उन वैज्ञानिक संगठनों और परामर्श फर्मों की पहचान करना समीचीन है जो कार्मिक समस्याओं का विकास करेंगे और कार्मिक सेवाओं को व्यावहारिक सहायता प्रदान करेंगे।

एक बाजार अर्थव्यवस्था के गठन की स्थितियों में, गुणात्मक रूप से भिन्न कार्यों और कार्यों के साथ कार्मिक सेवाओं के विकास में एक मौलिक नया चरण खुलता है।

कार्मिक सेवाओं की बढ़ती भूमिका और उनकी गतिविधियों का आमूलचूल पुनर्गठन उन आर्थिक और सामाजिक परिस्थितियों में मूलभूत परिवर्तनों के कारण होता है जिनमें उद्यम वर्तमान में संचालित हो रहे हैं जो बाजार संबंधों की ओर बढ़ रहे हैं।

कार्मिक सेवाओं के काम के इस तरह के पुनर्गठन की आवश्यकता इस तथ्य के कारण भी है कि कार्मिक संरचना, साथ ही कार्मिक अधिकारियों की स्थिति और पारिश्रमिक का स्तर, एक सक्रिय कार्मिक नीति को लागू करने के कार्यों के अनुरूप नहीं है, जैसा कि उपरोक्त आंकड़ों से प्रमाणित है।

कर्मियों के काम के लिए सामग्री और तकनीकी, वैज्ञानिक और पद्धतिगत समर्थन को मजबूत करना अधिकांश उद्यमों के लिए एक जरूरी काम है।

इस प्रकार, जो कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, यह जोड़ना बाकी है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका कितनी महत्वपूर्ण है, खासकर रूसी उद्यमों के लिए।

2. संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा का स्थान और भूमिका

2.1. संगठन के मानव संसाधन कार्य की भूमिका

कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका उसके द्वारा किये जाने वाले कार्यों में प्रकट होती है। आइए संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्यों का वर्गीकरण दें:

1) कामकाजी परिस्थितियों की उपप्रणाली:

साइकोफिजियोलॉजी की आवश्यकताओं का अनुपालन

तकनीकी सौंदर्यशास्त्र की आवश्यकताओं का अनुपालन

व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा

उत्पादन प्रक्रियाओं का संगठन, लागत और श्रम के परिणामों का विश्लेषण, उपकरणों के टुकड़ों की संख्या और कर्मियों की संख्या के बीच इष्टतम अनुपात की स्थापना।

2) श्रम संबंधों की उपप्रणाली:

समूह और व्यक्तिगत संबंधों का विश्लेषण और विनियमन

प्रबंधन संबंधों का विश्लेषण और विनियमन

औद्योगिक संघर्षों और तनावों का प्रबंधन

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक निदान

रिश्तों के नैतिक मानकों का अनुपालन

ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत का प्रबंधन।

3) कर्मियों के पंजीकरण और लेखांकन की उपप्रणाली:

प्रवेश, बर्खास्तगी, स्थानांतरण का पंजीकरण और लेखांकन

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का सूचना समर्थन

व्यवसायिक नीति

रोज़गार

4) कर्मियों की योजना, पूर्वानुमान और विपणन की उपप्रणाली:

कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास

मानव संसाधन विश्लेषण

श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की आवश्यकता की योजना और पूर्वानुमान, विज्ञापन का आयोजन

कार्मिक नियोजन

बाहरी स्रोतों के साथ संबंध जो संगठन को कार्मिक प्रदान करते हैं

रिक्त पद के लिए अभ्यर्थियों का मूल्यांकन

कार्मिक का वर्तमान आवधिक मूल्यांकन।

5) कार्मिक विकास उपप्रणाली

तकनीकी और आर्थिक प्रशिक्षण

पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करें

नए कर्मचारियों का व्यावसायिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन

6) श्रम प्रोत्साहन के विश्लेषण और विकास की उपप्रणाली:

श्रम प्रक्रिया की राशनिंग और बिलिंग

वेतन प्रणाली का विकास

नैतिक प्रोत्साहनों का प्रयोग

लाभ और पूंजी में भागीदारी के रूपों का विकास

कार्य प्रेरणा प्रबंधन

7) कानूनी सेवाओं की उपप्रणाली

कानूनी मानकों के संदर्भ में श्रम संबंधी मुद्दों का समाधान करना

कार्मिक प्रबंधन पर प्रशासनिक दस्तावेजों का समन्वय

आर्थिक गतिविधि के कानूनी मुद्दों का समाधान।

8) सामाजिक बुनियादी ढांचे के विकास के लिए उपप्रणाली:

सार्वजनिक खानपान का संगठन

आवास प्रबंधन

संस्कृति और शारीरिक शिक्षा का विकास

स्वास्थ्य और मनोरंजन सुनिश्चित करना

सामाजिक संघर्षों और तनाव का प्रबंधन करना

9) प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना के विकास के लिए उपप्रणाली

प्रबंधन की वर्तमान संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना को डिजाइन करना

स्टाफिंग विकास

प्रबंधन की एक नई संगठनात्मक संरचना का निर्माण

यह वर्गीकरण पीएम प्रबंधन के लिए एक नए दृष्टिकोण के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए जिम्मेदार कार्यों की एक विस्तृत सूची प्रदान करता है। हालाँकि, विभिन्न कंपनियों में कार्मिक प्रबंधन सेवा के कुछ कार्यों का सेट अलग-अलग होता है, क्योंकि आमतौर पर प्रत्येक प्रबंधक उन तत्वों को चुनता है, जो उसकी राय में नहीं, किसी विशेष स्थिति (कंपनी का आकार, इसकी विशिष्टता) के लिए बेहतर अनुकूल होते हैं। गतिविधियाँ, आदि) और उसे संगठन की सफलता के लिए उपयोगी लगती हैं। लेकिन संगठनों के बीच सभी मतभेदों के बावजूद, कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्यों का एक मानक सेट है, जो कुल मिलाकर कंपनी की कार्मिक नीति का प्रतिनिधित्व करता है। आइए इन कार्यों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

1) कार्यबल योजना, जिसमें शामिल हैं:

उपलब्ध संसाधनों का आकलन (अर्थात कार्य के दायरे और उपलब्ध कर्मियों का विश्लेषण)

भविष्य की जरूरतों का आकलन (आंतरिक और बाह्य श्रम आपूर्ति और श्रम मांग का पूर्वानुमान)

मांग के साथ आंतरिक और बाह्य श्रम आपूर्ति के अनुपात और कंपनी की विकास रणनीति के आधार पर मानव संसाधनों में भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए एक कार्यक्रम का विकास। सही पूर्वानुमान के लिए, औसत स्टाफ टर्नओवर, प्राकृतिक सेवानिवृत्ति (मृत्यु, सेवानिवृत्ति, आदि) और अन्य कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

2) भर्ती सभी पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों के एक रिजर्व का निर्माण है

3) कार्मिक चयन - नौकरी के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन और भर्ती के दौरान बनाए गए सर्वोत्तम रिजर्व का चयन।

4) वेतन और लाभ निर्धारण - किसी कर्मचारी को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए वेतन और लाभ संरचना तैयार करना।

5) अनुकूलन - संगठन और उसके सभी प्रभागों में काम पर रखे गए श्रमिकों का परिचय यह समझने के लिए कि संगठन उनसे क्या अपेक्षा करता है और इसमें किस तरह के काम को अच्छी तरह से मूल्यांकन मिलता है।

6) प्रशिक्षण - कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए श्रम कौशल सिखाने के लिए कार्यक्रमों का विकास।

7) श्रम गतिविधि का आकलन - श्रम गतिविधि का आकलन करने और इसे कर्मचारियों के ध्यान में लाने के तरीकों का विकास। श्रम का मूल्यांकन श्रम की मात्रा, गुणवत्ता और तीव्रता का आकलन करना संभव बनाता है।

8) कर्मियों की पदोन्नति, पदावनति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी - इस कार्य को करने के लिए, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं को यह करना होगा:

किसी कर्मचारी को अधिक या कम जिम्मेदारी वाले पद से हटाने के लिए एक पद्धति विकसित करें

अन्य पदों या कार्य के क्षेत्रों में जाकर कर्मचारी के पेशेवर अनुभव को विकसित करना (दूसरे शब्दों में, कार्मिक प्रबंधन सेवाएं कर्मचारियों के लिए कैरियर योजना में लगी हुई हैं)।

इसलिए, आज संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्यों का कोई एक कड़ाई से परिभाषित दृष्टिकोण नहीं है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, व्यापारिक नेता शायद ही कभी अपने शुद्ध रूप में सिद्धांत का उपयोग करते हैं, लेकिन, एक नियम के रूप में, इसे किसी विशेष संगठन के कामकाज की स्थितियों के अनुसार अनुकूलित करते हैं। हालाँकि, अध्ययन के नतीजे बताते हैं कि कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में सभी अंतर-कंपनी और अंतर-देशीय मतभेदों के साथ (एक देश में एक ही उद्योग में दो फर्मों में आपको गतिविधियों को विनियमित करने वाले फॉर्म और सामग्री में समान दो दस्तावेज़ नहीं मिलेंगे) पीएम सेवा के), वे सभी एक समान विचारधारा और कर्मियों के काम के पद्धतिगत आधार का दावा करते हैं।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका सभी स्तरों के प्रबंधकों के लिए ऐसी स्थितियाँ बनाना है, जब कार्मिक प्रबंधन वास्तव में यथासंभव प्रभावी हो जाएगा।

2.2. संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचना और ALCO-S LLC में संरचनात्मक प्रभागों के साथ इसकी सहभागिता

OOO ALKO-S, जिसे इसके बाद "कंपनी" के रूप में जाना जाता है, एक कानूनी इकाई है और रूसी संघ के चार्टर और कानून के आधार पर संचालित होती है।

LLC "ALKO-S" अल्कोहलिक उत्पादों की बिक्री में विशेषज्ञता वाला एक व्यापार संगठन है।

कंपनी का कानूनी पता: कोमी गणराज्य, सिक्तिवकर, सेंट। लेसोपारकोवाया, 32.

व्यापार ALKO-S LLC की प्रमुख गतिविधि है। कंपनी केवल मजबूत प्रतिष्ठा वाले प्रसिद्ध ब्रांडों की शराब पेश करती है और उच्च गुणवत्ता वाले सामान के साथ खरीदारों को आकर्षित करती है।

बाज़ार लगातार विकसित हो रहा है, जिसके लिए व्यापार के रूपों और तरीकों के निर्णायक पुनर्गठन की आवश्यकता है। समय ने ही ALCO-S LLC को एक उन्नत और मौलिक रूप से नई संरचना बनाने की आवश्यकता के सामने रखा है।

व्यापारिक कंपनियों के संचालन का सिद्धांत खरीदारों को खाद्य उत्पादों की एक विस्तृत श्रृंखला को जल्दी और लाभप्रद रूप से खरीदने का अवसर प्रदान करने पर आधारित है। इससे खरीदार को अपना समय बर्बाद करते हुए कई कंपनियों में सामान खोजने की जरूरत से राहत मिलती है।

ALCO-S LLC रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून के अनुसार अपनी गतिविधियाँ करती है।

ALCO-S LLC का कार्मिक प्रबंधन कार्मिक विभाग (एक HR विशेषज्ञ) द्वारा किया जाता है। सामान्य तौर पर कर्मियों और कर्मियों के प्रबंधन के लिए रणनीतिक और परिचालन कार्य ALCO-S LLC के निदेशक को सौंपे जाते हैं।

कार्मिक सेवा संरचनात्मक रूप से ALKO-S LLC के प्रमुख के अधीन है।

हम ALCO-S LLC की कार्मिक सेवा के प्रमुख कार्यों को सूचीबद्ध करते हैं:

वर्तमान और भविष्य दोनों में कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण करना;

व्यवसाय योजना "कार्मिक" और "प्रबंधन" के अनुभागों का विकास, अन्य अनुभागों के साथ उनका संतुलन और कार्यान्वयन सुनिश्चित करना;

व्यापक लक्षित कार्मिक विकास कार्यक्रमों का विकास, उन्हें समय, संसाधनों और निष्पादकों के संदर्भ में जोड़ना और कार्यान्वयन सुनिश्चित करना;

श्रम की सामग्री के विश्लेषण का संगठन और कार्यान्वयन, कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण और पेशेवर और मनोवैज्ञानिकों का विकास जो कर्मचारी के लिए कार्यस्थल की आवश्यकताओं को निर्धारित करते हैं;

रिक्त नौकरियों के लिए आवेदकों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की जाँच के लिए प्रणालियों का विकास;

श्रम के विभाजन, संगठन और राशनिंग का विश्लेषण, उनके सुधार के लिए धारणाओं का विकास;

उद्यम में श्रम संबंधों को परिभाषित करने वाले दस्तावेजों का विकास: सामूहिक समझौते, कार्मिक नियम, श्रम नियम, प्रभागों पर नियम, नौकरी विवरण, ज्ञापन और निर्देश जो उद्यम की संस्कृति को दर्शाते हैं, श्रम समझौते (अनुबंध), उनके समन्वय और अनुमोदन को सुनिश्चित करते हैं;

पेशेवर और मनोविज्ञान, नौकरी विवरण, विभागों पर विनियम, पेशेवर और व्यक्तित्व परीक्षणों और परीक्षणों की विकसित प्रणालियों के आधार पर कर्मियों के चयन का संगठन;

कर्मचारियों की कैरियर योजना, स्थानांतरण का प्रावधान, कार्मिक रिजर्व प्रणाली का संगठन और कार्यस्थल की आवश्यकताओं के लिए आवेदकों के गुणों की पर्याप्तता में सुधार के लिए काम करना;

उद्यम और तीसरे पक्ष के शैक्षणिक संस्थानों की क्षमता का उपयोग करके कर्मियों के विकास, उन्नत प्रशिक्षण और कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण पर काम का संगठन और प्रावधान; पाठ्यक्रम परिवर्द्धन;

कर्मचारियों की काम करने की प्रेरणा की पहचान करने के लिए अनुसंधान करना और नौकरी से संतुष्टि बढ़ाने के उपाय विकसित करना;

आधुनिक वेतन प्रणालियों की प्रेरणा, अनुसंधान और कार्यान्वयन को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के लिए समूह और व्यक्तिगत सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के लिए प्रणालियों का विकास;

टीमों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, कामकाजी जीवन की गुणवत्ता, नेतृत्व शैली और प्रबंधकों के प्रति कर्मचारियों के रवैये पर शोध करना;

कर्मचारियों के रचनात्मक स्तर को बढ़ाने, नवीन व्यवहार के विकास के लिए गतिविधियाँ करना;

श्रम सुरक्षा और सुरक्षा के स्तर में सुधार के लिए कार्य करना;

एंड-टू-एंड संकेतकों की एक प्रणाली का विकास और विभागों, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के काम के परिणामों का मूल्यांकन, प्रमाणन का संगठन;

प्रभावी कार्य दल बनाने के लिए अनुसंधान करना;

संयुक्त निर्णय लेने का संगठन, महत्वपूर्ण व्यावसायिक बैठकें और वार्ता आयोजित करना, जिसमें कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करना भी शामिल है;

श्रम संघर्षों के कारणों का विश्लेषण और समाधान;

कार्मिक प्रबंधन के परिणामों के आधार पर कार्मिक लेखांकन का संगठन और आवश्यक रिपोर्टिंग, विश्लेषणात्मक कार्य का प्रावधान।

चूँकि वर्तमान में प्रबंधन कर्मचारियों की संख्या संगठन के 30% तक पहुँच जाती है, ALCO-S LLC की कार्मिक प्रबंधन सेवाओं द्वारा हल की जाने वाली सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक है एक इष्टतम प्रशासनिक तंत्र का गठन,प्रबंधकों के लिए संभावित और वर्तमान आवश्यकता का निर्धारण करना।

एक और महत्वपूर्ण कार्य है को नियंत्रित करनाकार्मिक। इसके कार्य हैं: विभिन्न नौकरियों में कर्मचारियों के मौजूदा वितरण का संगठन के परिणामों पर पड़ने वाले प्रभाव का अध्ययन करना; कुछ प्रबंधन विधियों के अनुप्रयोग की सामाजिक और आर्थिक दक्षता का विश्लेषण; संगठन के अन्य क्षेत्रों की योजना के साथ कार्मिक नियोजन का समन्वय, विशेष रूप से इसमें आमूल-चूल परिवर्तन के संबंध में; कार्मिक सूचना आधार का निर्माण।

ALCO-S LLC की कार्मिक सेवा का एक अन्य आधुनिक कार्य कार्यान्वयन है कार्मिक विपणन,जिसका मुख्य कार्य संगठन को उच्च योग्य कर्मचारी उपलब्ध कराना है। यह निम्नलिखित के लिए उपायों का एक समूह है: आंतरिक और बाह्य श्रम बाजार और उसके विभाजन का अध्ययन करना (कर्मियों की विभिन्न श्रेणियों की पहचान करना और उनके संबंध में विशेष कार्मिक दृष्टिकोण लागू करना); आधिकारिक आंदोलनों के क्षेत्र में कर्मचारियों की अपेक्षाओं का विश्लेषण; संगठन के भीतर कर्मियों की आवश्यकता, उनकी योग्यता में सुधार या परिवर्तन के अवसरों के बारे में जानकारी का वितरण; सही लोगों को ढूंढना और भर्ती करना।

ALCO-S LLC की कार्मिक सेवा कार्यान्वित की जाती है निगरानी- कर्मियों की स्थिति, टर्नओवर सहित उनकी गतिशीलता की निरंतर विशेष निगरानी; श्रम संसाधनों का संतुलन; उत्तेजना; नौकरी से संतुष्टि; भर्ती, प्रशिक्षण, व्यावसायिक विकास, पदोन्नति प्रक्रियाएँ; श्रम अनुशासन की स्थिति; आघात वगैरह.

हाल ही में, ALCO-S LLC का कार्मिक विभाग स्पीक कार्यक्रम लागू कर रहा है, जो प्रदान करता है कि प्रत्येक कर्मचारी को एक गुमनाम आवेदन लिखने और उसे उचित समन्वयक के माध्यम से उस प्रबंधक को भेजने का अधिकार है जो प्रासंगिक समस्या का समाधान कर रहा है, और 10 के भीतर दिनों उत्तर मिलता है. "ओपन डोर पॉलिसी" के हिस्से के रूप में, LLC "ALCO-S" के कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से प्रबंधकों के पास तब तक आवेदन कर सकते हैं जब तक कि उन्हें उनके आवेदन पर संतोषजनक प्रतिक्रिया न मिल जाए। "प्रमुख के ऊपर साक्षात्कार" वर्ष में एक बार उसके प्रमुख के साथ उसकी पहल पर बातचीत की संभावना प्रदान करता है।

एक अच्छी तरह से समन्वित पेशेवर टीम ALCO-S LLC की समृद्धि की कुंजी है। एलएलसी "एएलसीओ-एस" लाभ कमाने में रुचि रखता है और इसके लिए कर्मचारियों को कुशलतापूर्वक काम करना होगा। और न केवल कुशलता से, बल्कि लगातार अपनी व्यावसायिक योग्यता और श्रम उत्पादकता में सुधार करते हैं। यह सब सीधे तौर पर ALCO-S LLC की कार्मिक प्रबंधन सेवा के उच्च योग्य कार्य पर निर्भर करता है।

निष्कर्ष

इस कार्य के अंत में, हम कई निष्कर्ष निकालेंगे। कार्मिक प्रबंधन सेवा संगठन का एक संरचनात्मक उपखंड है जो कार्मिक प्रबंधन के कार्य करता है। संगठन की प्रबंधन प्रणाली में कार्मिक प्रबंधन सेवा की स्थिति प्रत्येक विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन इकाई के स्थान और भूमिका और उसके तत्काल पर्यवेक्षक की संगठनात्मक स्थिति से निर्धारित होती है। कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका और संगठनात्मक स्थिति काफी हद तक संगठनात्मक और वित्तीय स्थिति के स्तर, संगठन के संभावित विकास के साथ-साथ कार्मिक सेवा के संबंध में इसके प्रबंधन की स्थिति से निर्धारित होती है।

आज रूस में, जब न केवल एकल, पृथक, हालांकि कभी-कभी सनसनीखेज आर्थिक उपलब्धियों को सुनिश्चित करने के लिए, बल्कि सामाजिक उत्पादन के सभी क्षेत्रों में लगातार उच्च दक्षता सुनिश्चित करने के लिए मानव कारक के विश्वव्यापी उपयोग के लिए एक पाठ्यक्रम लिया गया है, तंत्र का एक क्रांतिकारी पुनर्निर्माण श्रम प्रेरणा आर्थिक रणनीति की प्राथमिकताओं में से एक होनी चाहिए।

यह कार्य असाधारण रूप से कठिन है और, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इसके लिए मौलिक रूप से नए, गैर-मानक, एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता है जो वास्तविक के मामले में बदलाव हासिल करना संभव बना सके, यानी कभी-कभार नहीं, बल्कि निरंतर आधार पर, लामबंदी प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्ता की नैतिक क्षमता और समग्र रूप से टीम का कार्य।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका उसके द्वारा किये जाने वाले कार्यों में प्रकट होती है। सुविचारित वर्गीकरण पीएम प्रबंधन के लिए एक नए दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए जिम्मेदार कार्यों की एक विस्तृत सूची देता है। हालाँकि, विभिन्न कंपनियों में कार्मिक प्रबंधन सेवा के कुछ कार्यों का सेट अलग-अलग होता है, क्योंकि आमतौर पर प्रत्येक प्रबंधक उन तत्वों को चुनता है, जो उसकी राय में नहीं, किसी विशेष स्थिति (कंपनी का आकार, इसकी विशिष्टता) के लिए बेहतर अनुकूल होते हैं। गतिविधियाँ, आदि) और उसे संगठन की सफलता के लिए उपयोगी लगती हैं। लेकिन संगठनों के बीच सभी मतभेदों के बावजूद, कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्यों का एक मानक सेट है, जो कुल मिलाकर कंपनी की कार्मिक नीति का प्रतिनिधित्व करता है।

ALCO-S LLC का कार्मिक प्रबंधन कार्मिक विभाग (एक HR विशेषज्ञ) द्वारा किया जाता है। सामान्य तौर पर कर्मियों और कर्मियों के प्रबंधन के लिए रणनीतिक और परिचालन कार्य ALCO-S LLC के निदेशक को सौंपे जाते हैं। कार्मिक सेवा संरचनात्मक रूप से ALKO-S LLC के प्रमुख के अधीन है।