Povećanje broja zaposlenih u poduzeću. Ocjena upravljanja osobljem poduzeća i preporuke za poboljšanje njegove učinkovitosti Ekonomske posljedice promjena u broju osoblja

Važan čimbenik u razvoju djelatnosti trgovačkih i ugostiteljskih poduzeća su radni resursi, koji predstavljaju broj i sastav zaposlenih.

Potrebno je razlikovati platni i prosječni platni broj zaposlenih. platni spisak je broj zaposlenika zaposlenih u poduzeću u danom (specifičnom) trenutku u vremenu. Za potrebe analize koristi se prosječan broj zaposlenih - to je prosječan broj zaposlenih na platnom spisku za određeno vremensko razdoblje (mjesec, kvartal, godina).

Prosječan broj zaposlenih zaposlenika po mjesecu određuje se dijeljenjem kalendarskih radnih dana na platnoj listi za izvještajni mjesec s brojem kalendarskih dana u izvještajnom mjesecu. Prosječan broj zaposlenih za tromjesečje izračunava se na temelju aritmetičkog prosjeka, na temelju prosječnog broja zaposlenih po mjesecima, a za godinu - na temelju prosječnog broja tromjesečja u godini.

U procesu analize broja zaposlenih utvrđuje se opskrbljenost poduzeća zaposlenicima općenito i po kategorijama. Za to se izračunava odstupanje stvarnog broja zaposlenih od planiranog i stvarnog broja prethodnog razdoblja, kao i dinamika broja općenito i po kategorijama zaposlenih. Zatim se identificiraju razlozi promjene broja zaposlenih općenito i po kategorijama.

U primjeru 6.5 broj zaposlenih u trgovačkom poduzeću u izvještajnoj godini povećan je za 2 osobe u odnosu na prethodnu godinu.

Na promjenu broja zaposlenih utječe promjena obujma prometa i prosječni godišnji promet po trgovačkom radniku (proizvodnost rada).

Gdje H- Broj zaposlenih;

O - promet poduzeća;

P- produktivnost jednog radnika.

Utjecaj promjene prometa na promjenu broja zaposlenih:

Utjecaj promjena u produktivnosti rada na promjene u broju zaposlenih:

Tako je rast prometa uzrokovao povećanje broja zaposlenih za 6 osoba, a rast produktivnosti rada stvorio je osnovu za smanjenje broja zaposlenih za 5 osoba.

Provodi se analiza kadrovske strukture po kategorijama radnika. U tu svrhu utvrđuje se udio glavnih djelatnika (prodavača, kuhara, slastičara), djelatnika administrativnog aparata i pomoćnih djelatnika u ukupnom broju zaposlenika te se procjenjuje promjena strukture u usporedbi s planom i dinamikom. . Pozitivan je porast udjela glavnih kategorija radnika koji su izravno uključeni u proizvodnju, prodaju robe i usluge kupcima.

U primjeru 6.5 udio prodavača u ukupnom broju zaposlenih u izvještajnoj godini porastao je za 0,7 postotnih bodova [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77,4% - 76,7%].

Potom se ocjenjuje kvalitativni sastav zaposlenika općenito i po kategorijama prema kvalifikacijskim, obrazovnim, spolnim i dobnim obilježjima te radnom stažu.

Važan smjer u analizi broja zaposlenih je analiza kretanja osoblja, za koju se dinamički izračunavaju i ocjenjuju pokazatelji poput koeficijenata: DO n), o otpuštanju zaposlenika (K y), ukupnom prometu (K ​​oo), prometu (K s), fluktuaciji osoblja (K t), stabilnosti (K st), postojanost okvira ( DO pc), koji se izračunavaju na sljedeći način:

Gdje Ch str- broj zaposlenih radnika;

Ch u- broj otpuštenih radnika;

Chuszh– broj zaposlenika koji su otpušteni svojom voljom;

H ntd- broj zaposlenika koji su otpušteni zbog povrede radne discipline;

h g- broj zaposlenih s jednom godinom radnog iskustva u poduzeću;

Ch 5l- broj zaposlenih s pet godina radnog iskustva u poduzeću;

H ss- prosječan broj zaposlenih.

Osim toga, potrebno je procijeniti kretanje osoblja unutar poduzeća: između odjela (prijelaz zaposlenika iz jednog odjela, odjela u drugi); međuprofesionalni (razvoj zanimanja prodavača od strane radnika); kvalifikacija (prijelaz radnika iz jedne kategorije u drugu); međukategorija (prijelaz prodavača u kategoriju stručnjaka, zaposlenika).

Rezultati analize broja zaposlenih omogućavaju poduzeću da odredi potreban broj zaposlenih i formira kvalitativni sastav zaposlenih koji je sposoban osigurati daljnji razvoj poduzeća.

Grupiranje kadrova u kategorije olakšava utvrđivanje potreba za radnicima odgovarajućeg zanimanja i kvalifikacija, utvrđivanje oblika nagrađivanja i materijalnog poticaja, organiziranje osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova te pridonosi njihovom boljem korištenju.

Tablica 2 pokazuje da je u 2014.g menadžera povećao se za 9,6% ili 1 osobu u odnosu na 2013. godinu. 6,6% porastao je za 0,3%, što objašnjava povećanje broja zaposlenih u 2014. godini.

Godine 2014 broj specijalista iznosi 40% u odnosu na 2013. godinu. 45.!% porastao za 5,1%; u 2014. godini trgovački i operativni radnici – nisu se mijenjali. Rast je rezultat povećanja broja funkcija u aparatu upravljanja, zbog centralizacije funkcija.

Tablica 3

Kvalifikacijski sastav zaposlenika Transsibneft LLC za 2013-2014

Iz tablice 3. možemo zaključiti da se promjena zanimanja nije puno promijenila. U vezi s prometom, broj skladištara je porastao za 1 osobu, stopa rasta je bila 125%, utovarivača je porasla za 1 osobu, stopa rasta je bila 120%, vozača je porasla za 1 osobu, stopa rasta je bila 103,3%.

Kvalifikacijski sastav zaposlenika (tablica 4).

Tablica 4

Kvalifikacijski sastav zaposlenika

Iz tablice 4. možemo zaključiti da se u 2014. godini niskokvalificirani zaposlenik povećao za 1 osobu, stopa rasta je 105,5%, a to je zbog činjenice da je povećan broj novozaposlenih.

Tablica 5

Analiza kretanja radne snage u poduzeću za 2013.-2014.

Iz tablice 5. možemo zaključiti da je koeficijent ukupnog prometa porastao za 2,9%; stopa zapošljavanja porasla je za 3,2%; stopa umirovljenja smanjena je za 0,1%; omjer postojanosti smanjen je za 5,2%; stopa fluktuacije je 1,2%, što objašnjava smanjenje fluktuacije osoblja.

Kvalitativni sastav osoblja (tablica 6).

Tablica 6

Kvalitativni sastav osoblja poduzeća za 2013.-2014

Iz tablice 6. možemo zaključiti da većina zaposlenih u poduzeću ima srednju stručnu spremu.

Osposobljavanje i usavršavanje zaposlenika (Tablica 7).

Tablica 7

Osposobljavanje i usavršavanje djelatnika tijekom 2013.-2014

Tablica 7 pokazuje da je u 2014.g obučeno i osposobljeno za 1 osobu. manje nego 2013. godine, iz analize možemo to reći

poduzeće ima nisku razinu kvalifikacija.

Broj zaposlenih određen je tehnološkim procesom koji se koristi u poduzeću i potrebama tehničkog održavanja djelatnosti poduzeća. Osoblje je kombinacija rukovodećih i administrativnih pozicija na različitim razinama, kao i stručnjaka. Osoblje utvrđuje, u pravilu, pročelnik objavom kadrovskog rasporeda. Okolnosti vezane uz potrebu za voditeljem poduzeća proizvodne, ekonomske i organizacijske prirode često povlače za sobom smanjenje broja ili osoblja. Smanjenje broja ili osoblja znači da se pojedina radna mjesta ili cijele strukturne jedinice uklanjaju iz rasporeda osoblja organizacije. Moguća je i transformacija organizacijske strukture, što dovodi do toga da se mijenjaju i nazivi pojedinih radnih mjesta s promjenom njihovog funkcionalnog sadržaja. Također, razlog potrebe za provođenjem postupka smanjenja može biti prijelaz organizacije na centralizirani način rada. Na primjer, podružnica je imala nekoliko strukturnih odjela u kojima se smanjio obim posla zbog uvođenja automatskog uslužnog sustava i voditelj nema izbora kako odlučiti o smanjenju broja zaposlenih, unatoč činjenici da je ovo vrlo kratko vrijeme. za njega dugotrajnu i financijski skupu metodu, mnogi menadžeri ih koriste, jer se smatra humanijim načinom rastanka na inicijativu uprave, a štoviše, najpouzdanijim.

U praksi se često brkaju razni razlozi za otkaz ugovora o radu: “smanjenje” i “smanjenje”. Potrebno ih je razlikovati, prije svega, na temelju jezičnog tumačenja, budući da zakonodavac u st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, razdjelni sindikat "ili": "smanjenje osoblja ili osoblja zaposlenika." Drugo, na temelju etimologije pojmova "broj" i "osoblje". "Broj" je izražen u nekoj količini"; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Objašnjavajući rječnik ruskog jezika. M., 2001. "osoblje" - "Pravilnik o broju zaposlenika i radnim mjestima ustanove, njihovim funkcijama i plaćama." Tamo. S. 901. Treće (možda je to glavno), zbog raznih činjeničnih okolnosti. Uslijed “downsizinga” organizacija treba radnike ove struke, specijalnosti, ali bi se zbog nekih objektivnih okolnosti njihov broj trebao smanjiti. Na primjer, ranije je bilo potrebno 7 tajnika, trenutno - 5. "Smanjenje osoblja" uključuje isključivanje bilo koje pozicije s popisa osoblja, na primjer, zamjenika glavnog računovođe.

Analizirajući sudsku praksu, predstavnici poslodavaca često na sudu tvrde da je smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji stvar svrhovitosti očuvanja radnih mjesta, u što sud ne može “intervenirati”. Čini se da je upravo suprotno: nakon sklapanja ugovora o radu između stranaka nastaju međusobne obveze koje zahtijevaju svoje ispunjenje. Objektivna nemogućnost ispunjavanja preuzetih obveza prema radniku trebala bi biti predmetom sudske provjere. Uz ovaj pristup, teško je složiti se s takvim tradicionalnim "organizacijskim" nalozima kao što je "smanjenje broja ili osoblja u vezi s:

a) teška financijska situacija organizacije;

b) nalog "nadređene" organizacije (kakva "nadređena" organizacija može biti, posebno, za LLC, CJSC, OJSC, itd.?);

c) reorganizacija strukture (može se reorganizirati samo pravna osoba (članak 57. Građanskog zakonika Ruske Federacije), a ne struktura);

d) optimizacija aktivnosti organizacije itd.

Stoga možemo zaključiti: nemoguće je koristiti najopćenitije riječi koje nemaju pravni sadržaj utvrđen zakonom kako bi se smanjio broj ili broj zaposlenih u organizaciji ili koristiti pravne pojmove predviđene zakonom, ali u potpuno drugačiji smisao. Budući da je teret dokazivanja kod smanjenja broja ili kadra radnika organizacije na poslodavcu, utoliko što je on dužan uz pomoć pouzdanih dokaza potvrditi objektivnu potrebu za otkazom ugovora o radu iz st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer, pisani i drugi dokazi mogu se podnijeti sudu o smanjenju proračunskog financiranja i plana rada (za proračunske organizacije), smanjenju količine proizvoda, dobara ili usluga koje je organizacija proizvela (pružila), smanjenju u prodaji robe i dr.

Tijekom teške financijske situacije organizacije (kriza), pitanja smanjenja broja ili osoblja zaposlenih postaju aktualna. Potreba za smanjenjem troškova održavanja osoblja uzrokovana je objektivnim razlogom - da poduzeće ostane operativno i učinkovito. To unaprijed određuje potrebu za smanjenjem broja osoblja.

No, čini se da su mogućnosti poslodavca u tom dijelu vrlo ograničene. S tim u vezi, potrebno je razmotriti granice dopuštenog ponašanja poslodavca, koji, na primjer, dolazi do zaključka da je potrebno smanjiti broj osoblja organizacije bez smanjenja obujma proizvodnje.

Poslodavac, obdaren ovlastima, ima pravo, prema vlastitom nahođenju, promijeniti raspored osoblja, povećavajući ili smanjujući broj zaposlenika koji obavljaju radne aktivnosti prema uvjetima ugovora o radu. On je dužan organizirati proces rada i njime upravljati, stoga određuje i kvantitativni i kvalitativni sastav.

Istodobno, isključenje iz kadrovskog popisa određenih radnih mjesta (štabnih jedinica) povezano je s otpuštanjem zaposlenika koji su na tim radnim mjestima i obavljaju posao. Ukoliko se obujmi proizvodnje (ostale djelatnosti) ne smanje, tada će se obujmi posla koji preostaju nakon otpuštanja radnika najvjerojatnije rasporediti na radnike koji su ostali na radu nakon poduzimanja mjera vezanih za smanjenje broja radnika. Posljedično, kvantitativna komponenta radne funkcije takvih radnika nedvojbeno će se povećati. To je, prvo, povezano s povećanjem intenziteta rada i, drugo, s potrebom revizije plaća.

S tim u vezi postavljaju se brojna pitanja. Prvo, koliko je opravdano smanjenje broja zaposlenih bez smanjenja organizacije rada osoblja? Postupa li poslodavac u granicama dopuštenog ponašanja ili zlorabi pravo? Drugo, koliko je cijena rada objektivno određena iu kakvoj je korelaciji veličina nadnica s racioniranjem rada, s količinom i složenošću rada? Treće, kako se definira radna funkcija, s obzirom na to da njen sadržaj nije samo kvalitativna komponenta (popis radnih obaveza, složenost poslova koji se obavljaju), već i kvantitativni element (količina posla koji obavlja pojedini zaposlenik) ?

Ova su pitanja od pravne važnosti zbog temeljnih točaka propisanih Zakonom o radu Ruske Federacije.

Dakle, prema čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije, na temelju općepriznatih načela i normi međunarodnog prava iu skladu s Ustavom Ruske Federacije, priznaju se glavna načela pravnog uređenja radnih odnosa i drugih izravno povezanih odnosa, u posebno:

Osiguravanje prava svakog radnika na poštene uvjete rada, uključujući uvjete rada koji zadovoljavaju zahtjeve sigurnosti i higijene, pravo na odmor, osiguranje dnevnog odmora, slobodnih dana i neradnih dana, plaćeni godišnji odmor;

Osiguravanje prava svakog zaposlenika na pravovremenu i punu isplatu poštene plaće koja mu osigurava dostojnu ljudsku egzistenciju.

Stoga je poslodavac dužan osigurati poštene uvjete rada. Međutim, teško da je moguće priznati pravednima uvjete rada koje je poslodavac uspostavio uz povećanje radne funkcije uz zadržavanje iste visine plaća. Čini se da se nepoštivanje razmjernosti veličine povećanja radne funkcije i visine plaća ne može priznati zakonitim, jer se u ovom slučaju promjena uvjeta rada čini nepravednom.

S tim u vezi, argumenti, pa tako i poslodavca, da zaposlenici dobrovoljno pristaju na takve promjene, te da je miješanje u unutarnje poslove poslodavca nedopustivo, nisu valjani, jer ne ispunjavaju uvjete radnog zakonodavstva.

U skladu s 2. dijelom čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposlenicima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti. Dakle, povećanje rada zaposlenika (zaposlenika) povezano je ne samo s povećanjem veličine njegovih plaća, već i s očuvanjem plaća, na temelju opsega radnih funkcija koje on obavlja. Ovo je načelo svojstveno radnom pravu.

Slijedom toga, poslodavac, s jedne strane, ima pravo, prema vlastitom nahođenju, promijeniti tablicu osoblja, isključujući iz nje potreban broj jedinica osoblja. No, s druge strane, nema pravo povjeriti obavljanje poslova zaposlenicima koji su razriješeni zbog smanjenja broja radnika koji nastavljaju raditi bez povećanja plaće, uzimajući u obzir povećanje opsega posla.

Zakonom nije predviđena pravna osnova za smanjenje broja radnika koji rade na temelju ugovora o radu. Osim toga, prema čl. 159 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenicima se jamči korištenje sustava raspodjele rada koje je odredio poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika ili utvrđeno kolektivnim ugovorom, kao i državna pomoć sustavnom organizacija rada racioniranje.

Slijedom toga, postoji razlog da se kao prekršaj prizna odsutnost u organizaciji racioniranja rada utvrđenog na način propisan zakonom, kao i promjena standarda rada u nedostatku zakonske osnove, na primjer, u vezi sa smanjenjem broja zaposlenika.

S tim u vezi, čini se da nije moguće smanjiti broj zaposlenih bez kršenja uvjeta propisanih radnim zakonodavstvom.

Poslodavac će najvjerojatnije morati potražiti druge izvore smanjenja troškova ili iskoristiti odredbu iz 5. dijela čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, koji omogućuje smanjenje troškova isplate plaća zaposlenicima uvođenjem skraćenog radnog vremena (smjene) i (ili) skraćenog radnog vremena.

Temelj za ovakvu odluku je mogućnost masovnog otpuštanja radnika iz raznih razloga.

U nekim slučajevima, u stvarnosti, možda neće doći do "smanjenja" broja ili osoblja zaposlenika organizacije, već do "povećanja" ukupnog broja zaposlenika, ali do smanjenja broja određenih kategorija zaposlenika. Takvi se procesi mogu dogoditi, na primjer, u vezi s preprofiliranjem djelatnosti organizacije u drugu vrstu djelatnosti nakon dobivanja licence itd.

Konstitutivni dokumenti organizacije mogu predvidjeti drugačiji postupak donošenja odluke o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika. Dakle, često jedino izvršno tijelo (čelnik) ima pravo odlučivanja, ali uz suglasnost odluke s osnivačima ili kolegijalnim tijelom. Ovlast za donošenje takve odluke mogu ostati osnivači (sudionici) ili tijelo ovlašteno osnivačkim dokumentima. U ovom slučaju, voditelj izdaje nalog za glavnu aktivnost, u kojem se navode određene organizacijske i kadrovske aktivnosti, a također imenuje izvršitelje odgovorne za njihovu provedbu (uglavnom zaposlenici kadrovske službe). Zapravo, ti izvođači su dužni osigurati poštivanje zahtjeva zakona.

Kao što smo već rekli, odluka poslodavca o smanjenju broja ili broja zaposlenika formalizira se nalogom. U skladu s Part.2 Članak. 25 Zakona Ruske Federacije "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji", poslodavac je dužan o tome pismeno obavijestiti nadležna tijela za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti. U ovom slučaju potrebno je navesti položaj, profesiju, specijalnost i zahtjeve za kvalifikaciju za njih, kao i uvjete za nagrađivanje svakog zaposlenika. U tom slučaju može se postaviti pitanje kojim tijelima zavoda za zapošljavanje poslodavac treba dostaviti obavijest o planiranom smanjenju broja zaposlenih - onima koji se nalaze u sjedištu organizacije ili onima koji se nalaze u mjestu prebivališta zaposlenika s kojima poslodavac planira otkaz ugovora o radu? Pravnog odgovora nema. Kako se ne bi prekršila zakonska obveza poslodavca o obavještavanju zavoda za zapošljavanje, odgovarajuće dopise treba poslati na adresu Federalne službe za rad i zapošljavanje. Kršenje ove norme, čini se, neće biti temelj za vraćanje radnika na rad pred sudom, osim ako radnik dokaže da je propuštanje službe za zapošljavanje od poslodavca dovelo do nepostojanja mogućnosti daljnjeg zaposlenje ovog zaposlenika.

Treba li organizacija prijeći na prijenos poreznog izvješćivanja putem telekomunikacijskih kanala ako je sredinom tekuće godine prosječan broj zaposlenih premašio 100 ljudi - pročitajte u članku.

Pitanje: U našoj organizaciji od 01. listopada 2017. broj zaposlenih postaje 110 ljudi, do listopada je bio 50 ljudi.Koji su dodatni zahtjevi od poreza, statistike itd. pojavljuju u vezi s našom organizacijom? Koje obavijesti, dodatna izvješća itd. dužni smo dostaviti regulatornim tijelima u vezi s povećanjem broja (više od 100 osoba)?

Odgovor: Dodatna izvješća i obavijesti u vezi s povećanjem broja nije potrebno dostavljati.

Od sljedeće godine porezne prijave trebat će se podnositi elektroničkim putem.

Obrazloženje

Treba li organizacija prijeći na prijenos poreznog izvješćivanja putem telekomunikacijskih kanala ako je sredinom tekuće godine prosječan broj zaposlenih premašio 100 ljudi

Ne, nema potrebe.

Obveza podnošenja poreznih prijava elektroničkim putem odnosi se samo na organizacije čiji je prosječni broj zaposlenih premašio 100 u prethodnoj godini. Ako ovaj pokazatelj nije premašen prošle godine, organizacija nije dužna podnositi izjave i naselja putem komunikacijskih kanala. To vrijedi i za slučajeve kada je sredinom tekuće godine prosječan broj zaposlenih premašio 100 ljudi. Činjenica prekoračenja broja utjecat će na način izvještavanja tek u sljedećoj godini.

1. Za poslodavce s više od 100 zaposlenih utvrđuje se kvota za zapošljavanje osoba s invaliditetom od 2 do 4 posto prosječnog broja zaposlenih.* Za poslodavce s najmanje 35 zaposlenih, a ne više od 100 osoba, kvota za zapošljavanje za rad invalida u iznosu od 3 posto prosječnog broja zaposlenih.

2. Poslodavci su dužni:

1) raspoređuje i po potrebi otvara radna mjesta za zapošljavanje osoba s invaliditetom i građana s posebnom potrebom socijalne zaštite, sukladno odlukama o utvrđivanju kvota, najmanjem broju posebnih radnih mjesta i broju rezerviranih radnih mjesta za osobe s invaliditetom, kao kao i broj rezerviranih radnih mjesta za zapošljavanje građana s posebnom potrebom socijalne zaštite (stavak izmijenjen 10. srpnja 2013. - vidi prethodno izdanje);

1.1) donosi lokalne propise koji sadrže podatke o otvorenim ili dodijeljenim radnim mjestima za zapošljavanje osoba s invaliditetom i građana s posebnim potrebama socijalne zaštite (odredba je uvedena sukladno izmjenama i dopunama od 10. srpnja 2013.);

2) mjesečno dostavljati tijelima službe za zapošljavanje Republike Tatarstan informacije o dostupnosti slobodnih radnih mjesta (radnih mjesta), otvorenih ili dodijeljenih radnih mjesta za zapošljavanje osoba s invaliditetom u skladu s utvrđenom kvotom za zapošljavanje osoba s invaliditetom, uključujući podatke o lokalni propisi koji sadrže informacije o podacima o radnim mjestima, ispunjavanju kvote za zapošljavanje osoba s invaliditetom (stavak izmijenjen 10. srpnja 2013., vidi prethodnu verziju); *

2.1) dostaviti tijelima službe za zapošljavanje Republike Tatarstan podatke o slobodnim radnim mjestima koja su dodijeljena ili stvorena u sklopu odluka o utvrđivanju broja rezerviranih radnih mjesta za zapošljavanje osoba s invaliditetom i građana s posebnom potrebom socijalne zaštite, u roku od 10 dana od datum otpuštanja zaposlenika u skladu s obrascem koji je utvrdio Kabinet ministara Republike Tatarstan (stavka je uvedena u skladu s promjenama od 10. srpnja 2013.);