Funzioni e tipologie dei conflitti nelle relazioni interpersonali. I conflitti nelle relazioni interpersonali: fasi e misure preventive

1. Il concetto di conflitto interpersonale e le sue caratteristiche.

Classificazione dei conflitti interpersonali

Cause e ambiti di manifestazione dei conflitti interpersonali.

Questo tipo di conflitto è forse il più comune. I conflitti interpersonali possono essere visti come uno scontro di personalità nel processo della loro relazione. Tali scontri possono verificarsi in un'ampia varietà di sfere e aree (economiche, politiche, industriali, socio-culturali, domestiche, ecc.). "Molto spesso sorge a causa della carenza di qualche tipo di risorsa, ad esempio la presenza di un prestigioso posto vacante con diversi candidati".

“Il conflitto interpersonale è inteso come uno scontro aperto di soggetti interagenti sulla base delle contraddizioni che sono sorte, che agiscono come obiettivi opposti che sono incompatibili in una situazione particolare. Il conflitto interpersonale si manifesta nell'interazione tra due o più persone. Nei conflitti interpersonali i soggetti si confrontano e risolvono la loro relazione direttamente, faccia a faccia.

I conflitti interpersonali sorgono sia tra persone che si incontrano per la prima volta sia tra persone che comunicano costantemente. In entrambi i casi, un ruolo importante nella relazione è svolto dalla percezione personale di un partner o di un avversario. Un ostacolo alla ricerca di un accordo tra individui può essere un atteggiamento negativo formato da un avversario nei confronti di un altro. L'installazione è una prontezza, una predisposizione del soggetto ad agire in un certo modo. Questa è una certa direzione di manifestazione della psiche e del comportamento del soggetto, prontezza alla percezione di eventi futuri. Si forma sotto l'influenza di voci, opinioni, giudizi su un dato individuo (gruppo, fenomeno, ecc.).

Interagendo con altre persone, una persona protegge principalmente i suoi interessi personali, e questo è normale. I conflitti risultanti sono una reazione agli ostacoli al raggiungimento degli obiettivi. E da quanto significativo sembra essere l'oggetto del conflitto per un particolare individuo, la sua impostazione del conflitto dipenderà in gran parte.

Gli individui affrontano conflitti interpersonali, proteggendo non solo i loro interessi personali. Possono anche rappresentare gli interessi di singoli gruppi, istituzioni, organizzazioni, collettivi di lavoro, società nel suo insieme. In tali conflitti interpersonali, l'intensità della lotta e la possibilità di trovare compromessi sono in gran parte determinate dagli atteggiamenti conflittuali di quei gruppi sociali i cui rappresentanti sono oppositori.

“Tutti i conflitti interpersonali derivanti dallo scontro di obiettivi e interessi possono essere suddivisi in tre tipi principali.

Il primo implica uno scontro fondamentale, in cui la realizzazione degli obiettivi e degli interessi di un avversario può essere raggiunta solo a scapito della violazione degli interessi di un altro.

Il secondo riguarda solo la forma delle relazioni tra le persone, ma allo stesso tempo non viola i loro bisogni e interessi spirituali, morali e materiali.

Il terzo sono contraddizioni immaginarie che possono essere provocate da informazioni false (distorte) o da un'interpretazione errata di eventi e fatti.

“I conflitti interpersonali possono anche essere suddivisi nelle seguenti tipologie:

rivalità: il desiderio di dominio;

disputa - disaccordo sulla ricerca dell'opzione migliore per risolvere problemi articolari;

discussione - discussione di una questione controversa.

Qualsiasi risoluzione o prevenzione dei conflitti è finalizzata a preservare il sistema esistente di interazione interpersonale. Tuttavia, la fonte del conflitto può essere tali ragioni che portano alla distruzione del sistema di interazione esistente. A questo proposito, ci sono varie funzioni del conflitto: costruttive e distruttive.

Le caratteristiche strutturali includono:

cognitivo (la comparsa di un conflitto funge da sintomo di relazioni disfunzionali e manifestazione delle contraddizioni emerse);

funzione di sviluppo (il conflitto è un'importante fonte di sviluppo dei suoi partecipanti e miglioramento del processo di interazione);

strumentale (il conflitto funge da strumento per risolvere le contraddizioni);

perestrojka (il conflitto rimuove i fattori che minano le interazioni interpersonali esistenti, promuove lo sviluppo della comprensione reciproca tra i partecipanti).

Le funzioni distruttive del conflitto sono associate a

distruzione delle attività congiunte esistenti;

deterioramento o collasso delle relazioni;

benessere negativo dei partecipanti;

bassa efficienza di ulteriore interazione, ecc.

Questo lato del conflitto fa sì che le persone abbiano un atteggiamento negativo nei loro confronti e cercano di evitarli.

In uno studio sistematico dei conflitti, in essi si distinguono la struttura e gli elementi. Gli elementi del conflitto interpersonale sono: i soggetti del conflitto, le loro caratteristiche personali, gli obiettivi e le motivazioni, i sostenitori, la causa del conflitto. La struttura di un conflitto è la relazione tra i suoi elementi. Il conflitto è sempre in evoluzione, quindi i suoi elementi e la sua struttura cambiano costantemente. In letteratura esiste un'ampia gamma di opinioni su questo tema.

E IO. Antsupov e A.I. Shipilov nel libro di testo "Conflictology" fornisce una tabella dettagliata dei principali periodi e fasi delle dinamiche del conflitto. A seconda del grado di tensione nelle relazioni, distinguono le parti differenzianti e integranti del conflitto. Il conflitto stesso consiste di tre periodi:

pre-conflitto (emergere di una situazione problematica oggettiva, consapevolezza di una situazione problematica oggettiva, tentativi di risolvere il problema in modi non conflittuali, situazione pre-conflittuale);

conflitto (incidente, escalation, controazione equilibrata, fine del conflitto);

situazione post-conflittuale (parziale normalizzazione delle relazioni, piena normalizzazione delle relazioni).

Per l'emergere del conflitto interpersonale è necessaria la presenza di contraddizioni (oggettive o immaginarie). Le contraddizioni che sono sorte a causa di una discrepanza nelle opinioni e nelle valutazioni delle persone su una varietà di fenomeni portano a una situazione di controversia. Se rappresenta una minaccia per uno dei partecipanti, si verifica una situazione di conflitto.

La situazione del conflitto è caratterizzata dalla presenza di obiettivi e aspirazioni opposte delle parti per padroneggiare un oggetto.

In una situazione di conflitto si identificano i soggetti e l'oggetto del conflitto.

I soggetti del conflitto interpersonale includono quei partecipanti che difendono i propri interessi, si sforzano di raggiungere il proprio obiettivo. Parlano sempre da soli.

L'oggetto del conflitto interpersonale è ciò che i suoi partecipanti affermano. Questo è l'obiettivo che ciascuno dei soggetti opposti si sforza di raggiungere. Ad esempio, un marito o una moglie rivendica il controllo esclusivo sul bilancio familiare. In questo caso, l'oggetto del disaccordo può essere il bilancio familiare, se la controparte ritiene violati i propri diritti. L'oggetto del conflitto in una situazione del genere sono le contraddizioni, in cui si manifestano gli interessi opposti di marito e moglie. Nel caso di cui sopra, il soggetto sarà il desiderio dei coniugi di padroneggiare il diritto di gestire il bilancio familiare, ad es. il problema della padronanza dell'oggetto, le pretese che i soggetti si presentano reciprocamente.

Ogni conflitto interpersonale alla fine ha la sua soluzione. Le forme della loro risoluzione dipendono dallo stile comportamentale dei soggetti nel processo di sviluppo del conflitto. Questa parte del conflitto è chiamata lato emotivo ed è considerata la più importante.

I ricercatori distinguono i seguenti stili di comportamento nel conflitto interpersonale: confronto, evasione, adattamento, compromesso, cooperazione, assertività.

Il confronto è una difesa dei propri interessi caratteristicamente persistente, intransigente, che rifiuta la cooperazione, per la quale vengono utilizzati tutti i mezzi disponibili.

Evasione - associata a un tentativo di allontanarsi dal conflitto, non attribuendogli grande valore, forse per mancanza di condizioni per la sua risoluzione.

Adattamento - implica la disponibilità del soggetto a rinunciare ai propri interessi per mantenere relazioni che si pongono al di sopra del soggetto e oggetto di disaccordo.

Compromesso - richiede concessioni da entrambe le parti nella misura in cui attraverso concessioni reciproche si trova una soluzione accettabile per le parti opposte.

Cooperazione - comporta la prestazione congiunta delle parti per risolvere il problema. Con tale comportamento, le diverse opinioni sul problema sono considerate legittime. Questa posizione consente di comprendere le cause dei disaccordi e trovare una via d'uscita dalla crisi accettabile per le parti opposte senza violare gli interessi di ciascuna di esse.

Comportamento assertivo (dall'inglese. assert - assert, defend). Tale comportamento implica la capacità di una persona di difendere i propri interessi e raggiungere i propri obiettivi senza pregiudizio degli interessi delle altre persone. Essa è finalizzata a far sì che la realizzazione dei propri interessi sia condizione per la realizzazione degli interessi dei soggetti interagenti. L'assertività è un atteggiamento attento sia a te stesso che al tuo partner. Il comportamento assertivo impedisce l'emergere di conflitti e in una situazione di conflitto aiuta a trovare la giusta via d'uscita. Allo stesso tempo, la massima efficienza si ottiene quando una persona assertiva interagisce con un'altra persona simile.

Tutti questi stili di comportamento possono essere usati sia spontaneamente che consapevolmente per ottenere i risultati desiderati nella risoluzione dei conflitti interpersonali. L'influenza decisiva sulla scelta di un modello di comportamento in un conflitto interpersonale è esercitata dalla personalità stessa: i suoi bisogni, atteggiamenti, abitudini, modo di pensare, stile di comportamento, la sua esperienza passata nella risoluzione di problemi e comportamento in conflitto. Un ruolo significativo è spesso svolto dalle sue contraddizioni spirituali interne, ricerche e lanci.

“In un conflitto interpersonale si distinguono le basi emotive del suo sviluppo e i tentativi di risolverlo. Secondo Dan, le relazioni conflittuali tra due persone interdipendenti, in cui uno di loro o entrambi provano rabbia nei confronti dell'altro e credono che sia la colpa dell'altro, si riferiscono all'interpersonale. Boyko sottolinea che dal punto di vista dello stato delle relazioni interpersonali, il conflitto è la distruzione di queste relazioni a livello emotivo, cognitivo o comportamentale.

Uno dei tipi più comuni di conflitti sono interpersonale. Coprono quasi tutte le sfere della vita umana. Qualsiasi conflitto in un modo o nell'altro si riduce a interpersonale. In effetti, è primario rispetto a tutti gli altri tipi di conflitto, ad eccezione dell'intrapersonale. La conoscenza delle caratteristiche dei conflitti interpersonali, delle cause del loro verificarsi e dei modi per gestirli è una componente importante nella formazione professionale di qualsiasi specialista. Questi e altri aspetti dei conflitti interpersonali sono rivelati in questo articolo.

conflitto interpersonale- uno scontro aperto di soggetti interagenti sulla base delle contraddizioni che sono sorte, agendo sotto forma di bisogni, obiettivi, interessi, motivi opposti che sono incompatibili in una situazione particolare.

Il problema del conflitto interpersonale è prestato maggiore attenzione ai rappresentanti della direzione psicologica in conflittologia. Si distinguono i seguenti concetti di base dei conflitti interpersonali:
- Interpretazione psicoanalitica ();
- Il concetto di soddisfare i bisogni ();
- Il concetto di dipendenza dal contesto (M. Deutsch).

In accordo con la tradizione psicoanalitica, K. Horney interpreta il conflitto interpersonale come risultato del conflitto intrapersonale, cioè il conflitto interpersonale è secondario al conflitto intrapersonale. Le relazioni interpersonali di una persona sono predeterminate dalla natura della sua risoluzione dei suoi conflitti intrapersonali.

K. Levin si riferisce ai conflitti interpersonali come contraddizioni tra i bisogni di una persona e la realtà oggettiva esterna. La gravità del conflitto interpersonale è spiegata dall'importanza dei bisogni coinvolti.

Nell'ambito dell'approccio situazionale, il conflitto interpersonale è considerato come un elemento del sistema generale di interazione interpersonale. M. Deutsch, sulla base delle cinque dimensioni principali delle relazioni interpersonali, individua sedici tipi di relazioni interpersonali.

Tra questi sedici tipi: otto si riferiscono all'interazione competitiva (conflittuale), all'interno della quale possono svilupparsi relazioni molto diverse, assumendo varie forme.

Ya.L. Kolominsky, B.P. Zhiznsvsky considera i conflitti interpersonali che sorgono nell'ambiente dei bambini nel processo dei giochi.

G.V. Andreeva, L.B. Schneider, TM Mishina, A.I. Tascheva, V.P. Levkovich, O.E. Zuskova e altri considerano il conflitto interpersonale attraverso il prisma delle relazioni familiari.

K. Butner, L.B. Filonov, T.V. Dragunov, D.G. Trunova, A.I. Zakharov e altri analizzano i conflitti interpersonali nella sfera delle relazioni degli adolescenti con i genitori e l'ambiente sociale come un modo di autoaffermazione, autorealizzazione.

Un'altra area delle relazioni interpersonali, caratterizzata da un alto livello di conflitti interpersonali, è il lavoro, l'interazione in. Questo problema è affrontato da N.V. Grishina, S.I. Erina, D. Katz e R. Kahn.

Va sottolineato che in un conflitto interpersonale una persona può fungere da iniziatore. Oppure può esserne attratto per caso, inaspettatamente per se stesso. In tutti i casi, si deve tener conto del fatto che in un conflitto interpersonale ci sono sempre due componenti interconnesse: contenutistica e psicologica.

Pertanto, il conflitto interpersonale dovrebbe essere considerato come una forma privata e specifica di interazione tra le persone nel loro processo e congiunto.

Il conflitto interpersonale ha una serie di caratteristiche.

Nei conflitti interpersonali, il confronto delle persone avviene direttamente, qui e ora, sulla base dello scontro delle loro motivazioni personali. In un conflitto interpersonale si manifestano pienamente le caratteristiche socio-psicologiche individuali dei soggetti del conflitto, influenzando le dinamiche del suo sviluppo, le forme di interazione del conflitto, il corso e l'esito. Si distinguono per l'elevata emotività e la copertura di quasi tutti gli aspetti del rapporto tra le parti in conflitto e influenzano gli interessi non solo dei partecipanti diretti, ma anche di coloro con i quali sono direttamente collegati, sia da relazioni ufficiali che interpersonali. Nel conflitto interpersonale, il lato emotivo, di regola, prevale su quello razionale. Il conflitto interpersonale ha un'alta probabilità di entrare rapidamente nella fase di escalation.

I soggetti del conflitto interpersonale sono individui specifici, individui con un sistema di rivendicazioni non corrispondente.

L'oggetto del conflitto interpersonale è uno specifico (materiale, spirituale) e la ragione principale è il modo per soddisfarlo. Il soggetto del conflitto interpersonale, di regola, sono le contraddizioni in cui si manifestano gli interessi opposti dei suoi soggetti.

Così, in un conflitto interpersonale, si manifestano i bisogni, gli obiettivi e i valori delle persone: i loro interessi; , . I partecipanti a un conflitto interpersonale percepiscono e realizzano soggettivamente la sua specifica situazione di conflitto, vedono i metodi e le modalità della sua ulteriore risoluzione in modi diversi.

Le forme più comuni di conflitti interpersonali reali sono le accuse reciproche, i litigi, gli attacchi, la difesa, in cui ogni partecipante al conflitto si sforza di affermarsi, soddisfare i propri bisogni, raggiungere i propri interessi. Queste forme di interazione conflittuale sono più caratteristiche della fase di escalation.

Le sfere di manifestazione del conflitto interpersonale, come accennato in precedenza, sono molto diverse. Allo stesso tempo, secondo S. M. Emelyanov, possono essere ridotti a tre gruppi principali.
1. Squadra (organizzazione)
2. Famiglia
3. Società (istituzioni sociali; agenzie governative; strade; trasporti pubblici, ecc.)

Insieme alla classificazione generale del conflitto interpersonale, dove la base è la sfera della sua manifestazione, anche la tipologia dovrebbe essere abbandonata per altri motivi.

Esiste una classificazione dei conflitti interpersonali in funzione dell'orientamento reciproco dei soggetti S e S nelle relazioni interpersonali: simpatie (+) e antipatie (-).

Se prendiamo le forze motrici ei soggetti del conflitto interpersonale come base per la classificazione, si distinguono i conflitti di risorse e valori.

I conflitti di risorse sono associati alla distribuzione dei mezzi di sussistenza necessari per una persona.

I conflitti di valore sono causati da stereotipi culturali, credenze e credenze, valutazioni e relazioni che si escludono a vicenda.

Secondo il criterio di realtà e verità - falsità: i conflitti interpersonali si suddividono:
- Casuale, condizionale;
- Autentico;
- Falso;
- Compensare;
- Latente;
- Assegnato erroneamente.

Il vero conflitto esiste oggettivamente ed è percepito adeguatamente.
Conflitto casuale o condizionale - un conflitto che dipende da circostanze facilmente modificabili, che non sempre vengono riconosciute dalle parti.
Conflitto sfollato - si riferisce a un chiaro conflitto, dietro il quale ce n'è un altro invisibile.
Conflitto attribuito in modo errato - tra le parti che si fraintendono a vicenda e interpretano erroneamente i problemi.
Conflitto latente - sarebbe dovuto accadere, ma che non esiste, perché per un motivo o per l'altro non è riconosciuto dalle parti;
Falso conflitto: non ci sono motivi oggettivi per il conflitto interpersonale, esiste solo a causa di errori di percezione e comprensione.

Allo stesso tempo, si dovrebbe tenere conto del fatto che la motivazione irrazionale gioca un ruolo significativo nei conflitti interpersonali. In essi il razionale non sempre prevale sull'emotivo e sull'irrazionale, spesso proprio il contrario.

Considerando le cause immediate e le fonti dei conflitti interpersonali, si dovrebbe prestare particolare attenzione ai bisogni umani fondamentali, come: bisogni alimentari, bisogni sessuali, bisogno di sicurezza, affetto, rispetto di sé, giustizia, gentilezza, autorealizzazione, ecc. In caso di minaccia alla loro soddisfazione, sorge una potenziale situazione di conflitto, che può portare a forme acute di interazione conflittuale interpersonale. Il fatto che un conflitto interpersonale si svilupperà da una potenziale situazione conflittuale, ed è presente nelle relazioni interpersonali [quasi sempre, in forme aperte, un ruolo significativo appartiene ai conflittuali: manifestazioni di aggressività, egoismo, categoricità, superiorità, ecc.

Di particolare interesse nel considerare le cause del conflitto interpersonale è l'approccio proposto da W. Lincoln. Identifica cinque tipi principali di fattori causali del conflitto interpersonale:

1. Fattori informativi - non la percezione delle informazioni da parte di una delle parti o di entrambe le parti.
2. Fattori comportamentali (conflittogeni): inadeguatezza, maleducazione, egoismo, imprevedibilità e altre caratteristiche di comportamento che non sono accettabili per uno dei soggetti del conflitto.
3. Fattori di relazione - insoddisfazione per l'interazione tra le parti.
4. Fattori di valore: la gerarchia di valori a cui aderiscono le parti in conflitto, il suo grado di discrepanza,
5. Fattori strutturali: circostanze relativamente stabili che esistono oggettivamente, indipendentemente dal nostro desiderio, che sono difficili da cambiare. Per superarli sono necessarie risorse significative: materiali, fisiche, intellettuali.

Il conflitto interpersonale svolge funzioni sia costruttive che distruttive. Entrambe queste funzioni sono presenti contemporaneamente in ogni conflitto, ma in ciascuna specifica prevale una di esse.

Le funzioni costruttive del conflitto interpersonale si manifestano, di regola, nella creazione di una comunità di persone coinvolte nella risoluzione del problema, ampliando l'ambito della cooperazione; nel processo di più profonda conoscenza reciproca, chiarimento dei propri interessi e degli interessi di un partner, raggiungendo un nuovo livello di comprensione reciproca.

Funzioni costruttive del conflitto interpersonale:
- Funzione cognitiva - il conflitto rivela la presenza di specifiche contraddizioni nelle relazioni interpersonali che prima erano nascoste e da esse non riconosciute.
- Funzione di sviluppo - se le norme etiche vengono osservate nel processo di interazione del conflitto, il conflitto è un'importante fonte di sviluppo dei suoi partecipanti e miglioramento del processo relazionale.
- Strumentale - conflitto - lo strumento principale per risolvere le contraddizioni interpersonali.
- Perestrojka: un conflitto razionalmente risolto porta le relazioni interpersonali a un nuovo livello, rimuove i fattori di tensione, favorisce lo sviluppo della comprensione reciproca.

Funzioni distruttive del conflitto interpersonale manifestato quando uno degli avversari ricorre a forme di confronto asociali aggressive, che, di regola, portano a un'adeguata reazione dell'altra parte, il conflitto interpersonale entra nella fase di escalation. In un conflitto distruttivo si osserva quanto segue: polarizzazione dei giudizi di valore dei partner; lottare per una divergenza delle posizioni iniziali; il desiderio di costringere un partner a una decisione a lui sfavorevole; aggravamento del conflitto; desiderio di allontanarsi dal problema originario.

In definitiva, qualsiasi conflitto interpersonale prima o poi ha la sua risoluzione. E una serie di conflitti interpersonali devono essere gestiti. La gestione dei conflitti interpersonali che sorgono nell'organizzazione è responsabilità diretta del relativo leader (manager). Quando si gestiscono e si risolvono quelli interpersonali, si dovrebbe tenere conto del fatto che il fattore determinante in questi processi sono i soggetti nel processo di sviluppo del conflitto, il suo lato emotivo.

CONFERENZA "CONFLITTI INTERPERSONALI" (Tema 7).

I conflitti sorgono in quasi tutte le sfere della vita umana. Si manifestano nella comunicazione interpersonale, nelle attività congiunte, nel processo di gestione, in tutte le relazioni tra le persone. La forma più comune di conflitto è interpersonale. Pertanto, la conoscenza delle caratteristiche dei conflitti interpersonali, la capacità di identificare le cause del loro verificarsi e applicare metodi per gestirli è così professionalmente importante per uno psicologo.

1. Il concetto di conflitto interpersonale e le sue caratteristiche

· Il conflitto interpersonale è una contraddizione intrattabile che sorge tra le persone ed è causata dall'incompatibilità delle loro opinioni, interessi, obiettivi e bisogni. (Morozov AV, 2000)

Esistono altri approcci per determinare l'essenza del conflitto interpersonale:

1. conflitto interpersonale è una situazione di confronto tra i partecipanti, percepita e vissuta da loro (o almeno da uno di loro) come un problema psicologico significativo che richiede la sua risoluzione e provoca un'attività delle parti, volta a superare la contraddizione che si è creata e risolvere la situazione nell'interesse di entrambe o di una delle parti (Grishina N.V., 2000)

2. conflitto interpersonale - questa è una situazione intrattabile che può sorgere a causa della disarmonia esistente nelle relazioni interpersonali delle persone in una società o gruppo, nonché a causa di uno squilibrio tra le strutture esistenti in esse (Krysko V.G., 2003)

3. conflitto interpersonale - questo è un cambiamento emotivo temporaneo nell'umore di una persona in relazione alla ricezione di nuovi dati che cambia in modo significativo la vecchia idea dell'oggetto o del processo di interesse (Zhuravlev P.V., 2000)

4. conflitto interpersonale - questa è una lotta per valori e rivendicazioni per un certo status, potere, risorse, in cui gli obiettivi sono la neutralizzazione, il danno o la distruzione di un avversario (Kibanov A.Ya., 1998).

5. conflitto interpersonale è uno scontro di due o più motivi forti che non possono essere soddisfatti contemporaneamente. L'indebolimento di uno stimolo motivante porta al rafforzamento di un altro ed è necessaria una nuova valutazione della situazione (Gubsky E.F., 2002).

6. Conflitto interpersonale - questa è una collisione di tendenze opposte e incompatibili nella mente di un singolo individuo, nelle interazioni interpersonali o nelle relazioni interpersonali, associate a esperienze emotive negative (Petrovsky A.V., 1985).

Generalizziamo tutta la varietà di formulazioni del conflitto interpersonale evidenziandone caratteristiche:

1. I conflitti tra le persone non sorgono a causa della manifestazione di circostanze oggettive, ma a causa della loro errata percezione e valutazione soggettiva da parte degli individui;

2. Nei conflitti interpersonali, c'è un confronto diretto tra le persone, ad es. i rivali di solito si affrontano;

3. Nelle cause interpersonali si manifesta tutta la varietà delle cause psicologiche conosciute (generali, particolari, oggettive, soggettive, ecc.);

4. Nel corso dei conflitti interpersonali, c'è un rapido test di caratteri, temperamenti, manifestazioni di abilità, volontà, intelletto, sfera emotiva e altre caratteristiche psicologiche individuali;

5. I conflitti interpersonali sono caratterizzati da elevata intensità emotiva e copertura di tutti gli aspetti delle relazioni interpersonali tra soggetti in conflitto;

6. I conflitti interpersonali colpiscono gli interessi non solo delle parti in conflitto, ma anche di coloro che sono direttamente collegati con loro da relazioni ufficiali o personali.

Gli studi condotti hanno motivato l'affermazione che nell'85% dei conflitti l'umore dell'avversario giusto peggiora notevolmente. L'umore dell'avversario sbagliato è peggiorato nel 70% dei conflitti. Il conflitto continua ad avere un impatto negativo sull'umore dei partecipanti anche dopo la sua risoluzione nel 50% dei casi.

Classificazione dei conflitti interpersonali non differisce significativamente dalla classificazione dei conflitti intrapersonali. Esistono le seguenti forme di conflitti interpersonali:

– motivazionale (conflitto di interessi);

- morale;

– cognitivo (valore);

– desiderio insoddisfatto;

– giochi di ruolo (nascosti e aperti);

- adattivo;

– scarsa autostima.

Questo schema di classificazione per i conflitti interpersonali può essere integrato da due gruppi di classificazione, vale a dire:

1. Secondo la natura delle cause

1.1. causato da relazioni professionali del lavoro;

1.2. causato da caratteristiche psicologiche relazioni umane (mi piace, antipatia, ecc.);

1.3. causato da caratteristiche psicologiche individuali partecipanti (emotività, aggressività, socialità, ecc.).

2. Per valore per i partecipanti i conflitti interpersonali possono essere:

2.1. Costruttivo , cioè. portare le relazioni (dopo la risoluzione dei conflitti) a un livello di sviluppo più elevato, portando alla comprensione reciproca;

2.2. distruttivo, o portando a conseguenze negative e distruttive.

È di particolare interesse studiare le cause e le sfere di manifestazione dei conflitti.

2. Cause e sfere manifestazioni di conflitti interpersonali

Ci sono tre posizioni principali nello studio delle cause dei conflitti interpersonali. Consideriamoli in modo più dettagliato:

1. Posizione psicoanalitica (C. Horney) procede dal fatto che la chiave per comprendere il comportamento umano sono i problemi da lui vissuti una volta durante l'infanzia;

2. Posizione bisogno-personale (K. Levin) si basa sulla comprensione delle cause dei conflitti interpersonali, come contraddizioni tra i bisogni propri di una persona e una forza coercitiva oggettiva esterna;

3. Posizione contestuale (M. Deutsch) suggerisce che le cause dei conflitti interpersonali dovrebbero essere indagate nel contesto del sistema globale di interazione. In accordo con questa posizione, si distinguono relazioni competitive e cooperative tra le persone, ognuna delle quali può essere uguale e disuguale, formale e informale, orientata al compito o alla distribuzione del potere.

Prendere in considerazione le principali cause di conflitti interpersonali:

1) Disponibilità contraddizioni tra interessi, valori, obiettivi, motivazioni, ruoli dei singoli individui;

2) Presenza confronto tra personalità diverse, causato dalla differenza di status sociale, dal livello delle rivendicazioni, ecc.;

3) Aspetto e dominio stabile di emozioni e sentimenti negativi come caratteristiche di fondo dell'interazione e della comunicazione tra le persone;

4) Mancata corrispondenza ragionamento, ad es. disaccordo con l'ordine (sequenza) delle conclusioni dell'avversario, che in determinate situazioni porta a una sensazione della propria perdita psicologica;

5) Caratteristiche percezione, durante il quale una parte significativa delle informazioni viene persa. Secondo la ricerca, è stato stabilito che se prendiamo ciò che è concepito come 100%, ciò che è espresso contiene il 70% delle informazioni primarie. Ciò che si sente è l'80% di ciò che è stato detto, e in totale è il 56% delle informazioni originali. Il 70% di ciò che si sente viene compreso (39% dell'informazione primaria). Viene ricordato il 60% di ciò che si capisce (24% del livello iniziale). Quando si ripete il memorizzato, circa il 30% delle informazioni viene perso. Come risultato della percezione, rimane solo il 16% delle informazioni primarie, il che spiega l'elevato numero di errori e la possibilità di conflitti;

6) Soggettivo predisposizione ai conflitti, che si manifesta in una combinazione delle seguenti qualità psicologiche: autostima inadeguata, desiderio di dominio, conservatorismo del pensiero, eccessiva schiettezza, critica, ansia, aggressività, testardaggine, irritabilità, risentimento.

Le principali aree di manifestazione i conflitti interpersonali sono il collettivo (organizzazione), la società e la famiglia, cioè comunità sociali in cui si svolge la maggior parte dell'attività umana.

Proviamo a correlare le cause principali dei conflitti interpersonali con le aree della loro manifestazione.

1. Conflitti nel team (organizzazione) svilupparsi nel modo seguente: supervisore-subordinato», « uguale a uguale», « ufficiale», « non ufficiale". Le cause di questi conflitti possono essere suddivise in due gruppi:

1.1. Organizzativo e tecnico (allocazione delle risorse, differenze negli obiettivi, scarsa comunicazione, interdipendenza dei compiti, differenze nei metodi);

1.2. Psicologico (individuo, status, caratteristiche del ruolo, differenze di posizioni, atteggiamenti, punti di vista, giudizi).

2. Conflitti nella società sviluppare secondo il società-cittadina" E " cittadino-cittadino". La loro ragione principale è la scarsa cultura psicologica e pedagogica dei loro partecipanti.

3. Conflitti familiari rappresentato da diagrammi marito-marito», « genitori-figli" E " coniugi-parenti". Tra i loro motivi ci sono i seguenti:

3.1. Comportamento deviato uno dei partecipanti;

3.2. problemi materiali ;

3.3. Restrizione di attività (libertà, azione);

3.4. Caratteristiche psicologiche individuali ;

3.5. Disarmonia sessuale .

Passiamo allo studio della tecnologia di gestione dei conflitti interpersonali

3.

Nel processo di gestione dei conflitti interpersonali, è importante tenere conto dei fattori del loro sviluppo.

· Fattori di conflitto - queste sono le forze motrici o gli stimoli dell'interazione del conflitto, che ne determinano la natura e le caratteristiche individuali.

Secondo il conflittologo americano W. Lincoln, si possono distinguere cinque fattori di conflitti interpersonali:

1. Fattori informativi ridotto all'inaccettabilità delle informazioni per una delle parti in conflitto. Di solito si manifestano sotto forma di informazioni incomplete e imprecise, voci, disinformazione, fonti non affidabili, fattori estranei;

2. Fattori comportamentali che sono manifestazioni negative nel comportamento di uno o entrambi i partecipanti al conflitto (maleducazione, mancanza di tatto, aggressività). Si manifestano sotto forma di lotta per la superiorità, egoismo, rottura delle promesse;

3. Fattori di relazione espresso insoddisfazione per l'interazione tra le parti in conflitto. Si manifestano sotto forma di incompatibilità di valori, differenze di livello educativo, sfiducia, mancanza di autorità, relazioni squilibrate;

4. Fattori di valore manifestarsi in contrasto con i principi di comportamento delle parti in conflitto. Agiscono sotto forma di pregiudizi, adesione alle tradizioni, idee sugli standard etici (sul bene e sul male, giustizia e ingiustizia);

5. Fattori strutturali sono circostanze oggettive relativamente stabili che sono difficili da cambiare. Questo è l'atteggiamento nei confronti del potere, delle norme legali, dei diritti di proprietà, del sistema di gestione, delle norme di comportamento.

Gestione dei conflitti interpersonali può essere considerato in esterno E aspetto interno. L'aspetto esterno rappresenta l'impatto all'interno di un particolare conflitto. L'aspetto interno rappresenta le principali strategie di comportamento in conflitto. Consideriamoli in modo più dettagliato.

1. Gestione dei conflitti interpersonali rappresenta un impatto sulla sfera delle relazioni conflittuali, portando alla sua risoluzione costruttiva. Comprende quattro fasi:

1.1. Previsione il conflitto consiste nello studio delle caratteristiche psicologiche individuali dei partner, analizzando i primi sintomi di un conflitto nella fase di una situazione conflittuale (restrizione delle relazioni, dichiarazioni critiche, ecc.);

1.2. Avvertimentoil conflitto si basa su un'analisi approfondita delle cause e dei fattori del conflitto in corso, dopo di che vengono prese misure per neutralizzarli. Distinguere tra misure pedagogiche (conversazioni, chiarimenti, persuasione, suggerimento) e misure organizzative (isolamento temporaneo dei partecipanti, modifica delle condizioni di comunicazione);

1.3. Regolamentoil conflitto si basa sul riconoscimento da parte delle parti in conflitto della realtà del conflitto, dopodiché le tecnologie di gestione del conflitto vengono applicate contemporaneamente alla limitazione del numero di partecipanti;

1.4. Autorizzazioneil conflitto viene creato sulla base della scelta di uno dei metodi noti.

2. Aspetto interno comporta l'uso di tecnologie di comportamento razionale in conflitto. Si basa sulla scelta della strategia e delle tattiche di comportamento sviluppate dagli psicologi americani K. Thomas e R. Kilman. Esistono due strategie principali per affrontare il conflitto:

2.1. Strategia di partenariato si concentra sulla presa in considerazione degli interessi e delle esigenze del partner, per il quale vengono utilizzati punti di contatto di punti di vista e opinioni;

2.2. Strategia di pressione caratterizzato dalla realizzazione dei propri interessi e obiettivi, per i quali usano l'imposizione della propria opinione, l'egoismo.

Modi interpersonali di risoluzione dei conflitti associato a una fonte comune di qualsiasi conflitto: una discrepanza di interessi di due o più parti. Questi includono quanto segue:

1) Modo di concorrenza è risolvere il conflitto attivamente, prendendo le proprie decisioni volontarie. Questo metodo consiste nel fatto che una parte cerca di soddisfare i propri interessi a scapito degli interessi degli altri, costringendoli a prendere la propria decisione. Questo metodo è giustificato se la parte concorrente ha un certo potere e autorità, se il conflitto deve essere risolto rapidamente. Tuttavia, il metodo non è applicabile in caso di conflitti complessi;

2) Metodo di evasione si realizza quando una delle parti si ritira dalla cooperazione o addirittura dalla difesa dei propri interessi. Questo metodo è efficace se il conflitto non è profondo, se si sa in anticipo che una delle parti ha torto, se è necessario un ritardo nella risoluzione del problema;

3) Metodo di adattamento significa che le parti in conflitto interagiscono senza cercare di difendere i propri interessi. Si consiglia di scegliere questo metodo se il significato del conflitto non è lo stesso per le sue parti;

4) Modo di cooperazione si manifesta nel fatto che le parti interagiscono attivamente e allo stesso tempo difendono i propri interessi. Questo metodo è il più lungo nel tempo, è efficace se le parti hanno esigenze nascoste diverse e la soluzione del problema è ugualmente importante per entrambe.

5) modo di scendere a compromessi sta nel fatto che una delle parti cede un po' all'altra ed è disposta a risolvere le divergenze con reciproche concessioni. Questo metodo è efficace se la situazione è importante per entrambi e le parti in conflitto hanno lo stesso potere.

Un modello grafico per la scelta di un metodo di risoluzione dei conflitti è illustrato nella Figura 1.

Riso. 1Modi interpersonali di risoluzione dei conflitti.

Come risultato dello studio di questo argomento, possiamo formulare quanto segue conclusioni:

· Esistono vari approcci per descrivere i conflitti interpersonali, ma la maggior parte dei ricercatori concorda sul fatto che hanno cause oggettive, manifestazioni soggettive, manifestazioni diverse, fattori specifici, alta intensità emotiva;

· I conflitti interpersonali si manifestano in tutte le sfere della vita (squadra, società, famiglia) e sono gestibili, il che si riduce allo studio delle cause e dei fattori, influenzando la sfera delle relazioni conflittuali, scegliendo una strategia e un modo di comportarsi.

Compito 7

Analizza il tuo atteggiamento nei confronti dei modi principali per risolvere i conflitti interpersonali. Rifletti i risultati dell'analisi nella tabella. Usa il tuo sistema di valutazione.

Metodo di risoluzione dei conflitti	Relazione con il metodo
	io uso spesso	preferisco	Uso meno spesso	Mi sento meno a mio agio
CONCORRENZA
EVASIONE
COOPERAZIONE
COMPROMESSO
DISPOSITIVO

Conflitti interpersonali a seguito dell'interazione di singoli individui, tenendo conto delle caratteristiche di ciascuno. Le principali cause di occorrenza, classificazione, metodi per risolvere il problema e prevenzione di questi disaccordi.

Il contenuto dell'articolo:

I conflitti interpersonali sono uno scontro di due o più individui nel corso dell'interazione produttiva, che si manifesta con incoerenza o divergenza di obiettivi in ​​​​una particolare situazione. In altre parole, interpersonale dovrebbe essere chiamata la contraddizione esistente tra le persone, che esclude gli interessi e gli obiettivi di tutte le parti e si verifica, tenendo conto delle caratteristiche individuali di ogni persona.

Il meccanismo di sviluppo del conflitto interpersonale

Ogni persona nella società difende il proprio punto di vista e i propri interessi, difendendo i diritti ai propri desideri e posizioni. Inoltre, ci sono anche obiettivi che una determinata persona si sforza di raggiungere. Nel corso di questo, le persone hanno bisogno di entrare in contatto tra loro, sviluppare modelli di interazione e connessioni a diversi livelli (professionale, amichevole, intimo). Se un ostacolo nella forma di un'altra persona ostacola le proprie opinioni, allora sorgerà un conflitto.

La discrepanza tra il modello stabilito di relazione con l'individuo e il fatto che diventa un ostacolo agli obiettivi personali innesca una reazione analitica a catena nel subconscio. Risulta il grado di importanza del compito prioritario e la forza delle connessioni personali tra queste persone.

Se le ambizioni personali passano in secondo piano, le possibilità di riconciliazione delle divergenze che sono sorte sono piuttosto ampie, poiché tutti apprezzeranno la relazione. Se l'orgoglio accresciuto è più forte della necessità di connettersi con una persona, si sviluppa un conflitto interpersonale. Può essere risolto in uno dei seguenti modi possibili mantenendo la relazione iniziale, oppure può rompere tutti i legami.

Nel meccanismo di sviluppo dei conflitti nelle relazioni interpersonali, ci sono diverse caratteristiche specifiche:

• Un irresistibile desiderio di dimostrare il proprio caso. Una persona cerca di giustificare la sua opinione sia presentando ragioni e fattori reali, sia svalutando gli argomenti dell'interlocutore.
• attaccamento emotivo. Il conflitto è accompagnato da vivide reazioni affettive difficili da controllare.
• Bias nella negatività della soluzione alternativa. L'opinione che il proprio giudizio sia l'unico corretto fa dubitare della correttezza della decisione dell'avversario.

Questi standard non consentono di risolvere la contraddizione nel solito modo e aggravano ulteriormente la situazione.

Le principali cause dei conflitti interpersonali

Il confronto tra le persone raggiunge il suo apice per ragioni completamente diverse. Inoltre, in ogni singola situazione, ci sono diversi fattori significativi che potrebbero provocare un conflitto interpersonale:

1. Insoddisfazione per i beni materiali e spirituali. Se una persona ha una mancanza di risorse necessarie in termini quantitativi o qualitativi, cerca di sopperire ad esse in un modo diverso, dove c'è un alto rischio di sviluppare un conflitto interpersonale.
2. Interessi reciproci. In un gruppo in cui gli obiettivi dei partecipanti convergono, ma i metodi per raggiungere il compito prefissato presentano alcune differenze, possono sorgere numerosi confronti. Una persona non è in grado di soddisfare alcuni dei propri bisogni in un lavoro o in una relazione personale. Ciò dovrebbe includere situazioni di conflitto sul lavoro, problemi con la subordinazione di subordinati e mentori, disaccordi familiari, litigi familiari.
3. Interessi separati. Gli avversari hanno obiettivi personali, il raggiungimento di uno di essi esclude l'altro. Il conflitto in via di sviluppo solleva la questione delle differenze che esistono al momento e necessita di una soluzione di compromesso.
4. Caratteristiche di valore della domanda. Questo tipo di confronto si basa su approcci motivazionali dissimili allo stesso problema a causa di atteggiamenti e priorità psicologiche differenti.
5. Corso di azione. Si sviluppa a causa della mancanza di stereotipi e modi di comportamento in uno degli avversari. La ragione di ciò potrebbe essere la mancanza di esperienza o l'incapacità di eseguire le azioni necessarie. Spesso provoca conflitti sul lavoro oa scuola.
6. Comunicazione. La discrepanza tra le capacità comunicative di una persona all'altra, il mancato rispetto delle regole del dialogo, della subordinazione e del tatto.
7. Carattere. La causa del conflitto sono tratti specifici della personalità che l'altro individuo non ama.

I motivi possono variare a seconda dell'età della persona. Quindi, nei bambini e negli adolescenti, situazioni controverse possono essere causate da quei fattori che non hanno posto nella vita adulta. Il periodo puberale è caratterizzato da un massimalismo parziale, una tendenza a emettere ultimatum e una valutazione inequivocabile delle persone.

I conflitti familiari nelle relazioni interpersonali possono essere basati sia su ordinari disaccordi domestici, sia sull'incapacità di realizzare i propri bisogni, una discrepanza di valori e obiettivi nella vita tra i coniugi.

I rapporti di lavoro spesso si incrinano nell'esecuzione di ordini e compiti. Esiste anche il rischio di sviluppare ostilità personale tra i dipendenti di un collegamento e la direzione. Spesso le controversie si basano su problemi comportamentali, ad esempio una discrepanza tra le azioni di un dipendente e la reputazione di un'azienda o organizzazione.

Varietà di conflitti interpersonali

Il concetto di conflitto interpersonale è un esempio unico di combinazione delle caratteristiche caratteriali di ogni individuo e delle sfumature della controversia. Pertanto, è difficile individuare eventuali punti comuni in ciascuna delle controversie. La classificazione ci consente di suddividere tali confronti in tre grandi opzioni che differiscono per le caratteristiche motivazionali:

• Differenze di valori. Ciò che è importante per una persona risulta essere del tutto irrilevante per un'altra e provoca un'ondata di indignazione e malcontento. Questo gruppo contiene tutte le divisioni religiose, politiche e filosofiche che esistono tra le persone. Tali situazioni non causano necessariamente conflitti, ma se combinate con le condizioni appropriate possono innescare un vero confronto. Allo stesso modo, nelle relazioni familiari: possono coesistere diversi significati personali degli obiettivi di ciascuno dei coniugi fino a quando uno di loro inizia a influenzare o minare i valori spirituali dell'altro. Questo equilibrio può essere controllato da ideali superiori comuni, che tuttavia convergono. Ad esempio, uno dei genitori attira il bambino a un certo tipo di attività e il secondo a uno completamente diverso. Ma ognuno di loro è sicuro di una cosa: un figlio o una figlia dovrebbero fare qualcosa. Prospettive condivise sul problema determinano soluzioni prioritarie adatte a entrambi.
• Conflitto d'interesse. Obiettivi e idee completamente diversi su come raggiungerli possono coesistere fintanto che non si intersecano. Se il desiderio di una persona esclude l'intenzione di un'altra, su questa base si sviluppa una situazione di conflitto. Questo scenario si verifica spesso nella vita quando vengono distribuite alcune risorse che entrambe le parti vogliono ricevere.
  Questo gruppo di conflitti include qualsiasi tipo di competizione emotiva, inclusi sia il profitto che l'antipatia personale per l'avversario. Ad esempio, la lotta in ufficio per una promozione, una gara d'appalto per un grande progetto in un'azienda, un concorso per una borsa di studio maggiorata in un istituto scolastico.
• Violazione delle regole di interazione. Questa variante del conflitto interpersonale si basa sulla riluttanza ad aderire alle regole e alle norme generali che sono state stabilite per regolare le comunicazioni tra le due parti. Se uno di loro viola alcuni dei punti di queste regole, un comportamento privo di tatto o inaccettabile può essere interpretato come motivo di confronto. Tali disaccordi possono essere osservati sul lavoro come situazioni di eccesso di autorità o violazione della subordinazione. Nelle famiglie, tali conflitti si verificano a causa di atteggiamenti inappropriati l'uno verso l'altro, che è previsto in determinate condizioni.

Come affrontare i conflitti interpersonali

Per risolvere un conflitto interpersonale, va ricordato che la verità non nasce in una disputa, ma si rivela il vero volto di chi partecipa a una lite. Il modo in cui il tuo avversario e gli altri ti vedono durante questo disaccordo può avere conseguenze significative in futuro. Una caratteristica distintiva di una persona educata e intelligente è la capacità di tenere sotto controllo se stessa e le proprie emozioni mentre chiarisce le contraddizioni.

Il comportamento nel conflitto interpersonale non dovrebbe scendere al livello che non corrisponde all'immagine di sé. È necessario agire in modo tale che le parole pronunciate e le promesse non causino ulteriore vergogna, rimpianto o altre sensazioni spiacevoli. Ogni parola in una disputa dovrebbe essere pensata nei minimi dettagli.

Se segui le regole di base di tale comportamento, il conflitto ha tutte le possibilità per una risoluzione rapida ed efficace:

1. Rispetto per l'avversario. Comunque sia, nella maggior parte dei casi, una persona si confronta con qualcuno che conosce bene o con cui interagisce spesso. Si verificano anche conflitti interpersonali con estranei, ma non così spesso come con parenti, amici, colleghi. La probabilità di ulteriori connessioni o contatti con l'avversario è enorme. Pertanto, al fine di evitare ulteriore imbarazzo, scuse e disagio nel trattare con questa persona, non bisogna insultarla o umiliarla.
2. Contenimento emotivo. C'è la tendenza che le situazioni di conflitto senza un carico affettivo si risolvano più velocemente e non lasciano un retrogusto sgradevole. Inoltre, è probabile che mantenga relazioni minimamente positive con l'altra parte del confronto. Nelle controversie importanti, il passaggio al lato emotivo con l'identificazione dell'ostilità personale nei confronti di una persona è considerato un segno di mancanza di tatto, cattive maniere e cattivo gusto. Inoltre, un tale atteggiamento non aumenterà in alcun modo la reputazione di una persona tra amici e parenti.
3. Direzione verso la risoluzione dei problemi. Spesso in situazioni di conflitto, le persone dimenticano perché hanno iniziato una discussione. Passando agli insulti personali e all'umiliazione, l'essenza della faida rimane irrisolta o intatta. Tutta l'attenzione, la rabbia o l'entusiasmo dovrebbero essere usati nello sviluppo di schemi ottimali per risolvere questo disaccordo, metodi per stabilire un compromesso reciprocamente soddisfacente.

In qualsiasi conflitto, dovresti comportarti nel modo in cui vorresti che si comportasse il tuo avversario. In questo modo è possibile acquisire cultura e comprensione reciproca con parenti, amici e conoscenti.

Modi per risolvere i conflitti interpersonali

Inconsciamente, una persona stessa cerca di risolvere eventuali disaccordi con i metodi che considera i più convenienti e semplici. A volte, anche senza un intervento attivo nel confronto, può risolversi da solo. Questo non è sempre il caso, ma di solito viene risolto in uno dei 4 modi:

• Smussatura di spigoli vivi. Questa è una sorta di via d'uscita immaginaria dalla situazione attuale, che di fatto non elimina la causa del conflitto, ma ne cancella solo le manifestazioni principali. In effetti, l'insoddisfazione per queste circostanze si trasforma in rabbia interna, risentimento e manifestazioni attive esterne si attenuano per un po '. C'è ancora un'enorme possibilità che una controversia che si è placata dopo un po' possa essere ripresa con molta più forza. Il livellamento si ottiene attraverso la consueta riconciliazione dovuta a vari fattori o benefici temporanei.
• soluzione di compromesso. L'accettazione parziale delle condizioni dell'avversario da parte di tutte le parti in conflitto è in grado di indebolirne la forza per qualche tempo. Anche se rimarranno ancora piccoli disaccordi, ma a un livello insufficiente per riprendere il confronto. C'è una grande possibilità del suo sviluppo dopo un certo periodo di tempo.
• Adozione. L'attenzione è focalizzata su entrambi i punti di vista e tutti i commenti, le aggiunte e le affermazioni reciproche sono accettate. Questo tipo di interazione dopo un conflitto interpersonale viene osservato raramente, ma ha ancora il diritto di esistere come lo scenario più ottimale. È estremamente raro che le persone accettino completamente il punto di vista dell'altro, lo integrino con il proprio e giungano a una soluzione reciprocamente vantaggiosa.
• dominazione. Una parte riconosce pienamente e completamente la sua inesattezza e la superiorità del punto di vista, dell'idea o della proposta dell'avversario. Spesso ciò accade in condizioni di lavoro, quando la subordinazione costringe il personale a concordare pienamente con quanto proposto dalla direzione. Uno schema peculiare di sottomissione non sempre funziona per personalità colleriche o isteriche. Queste persone non permetteranno mai che la loro opinione e i loro risultati vengano ignorati.

Oltre a questi metodi, ci sono molte raccomandazioni speciali che aiuteranno a raggiungere la risoluzione del conflitto interpersonale nel più breve tempo possibile. Se segui queste regole, dopo un disaccordo, di solito non provano sentimenti spiacevoli o disagio nel comunicare con un ex avversario:

1. La presenza di una situazione di conflitto deve sempre essere riconosciuta. Questa è parte integrante del processo stesso, che deve essere risolto. Se resisti e non accetti la dissonanza nella relazione per quello che è, i sentimenti negativi nascosti possono persistere per molto tempo e avvelenare gradualmente la vita.
2. Creare un'opportunità per chiarire la situazione attuale. La discussione e la discussione sono semplicemente necessarie per la corretta risoluzione del conflitto interpersonale. È necessario da entrambe le parti fornire le condizioni in cui sarà possibile comprendere le cause e l'essenza del problema.
3. Identificazione di ragioni specifiche per i disaccordi. Per evitare il passaggio a livello emotivo e rivendicazioni personali, è necessario identificare chiaramente la cerchia di interesse in questo conflitto. Spesso puoi capire che il problema non è così grande.
4. Opzioni per l'esito della situazione. Devono essercene diversi per consentire di scegliere il migliore. Devono essere sviluppati tenendo conto degli interessi di ciascuna parte.
5. Scegliere una soluzione concordata e renderla realtà. L'applicazione pratica congiunta di quelle misure che sono state concordate porta alla riconciliazione e tenta di stabilire un contatto personale.

Uno qualsiasi dei modi proposti per risolvere i conflitti interpersonali può essere inefficace se, durante un'impennata emotiva, una persona non comprende l'importanza della riconciliazione. Di solito questo passa con il tempo e le persone stesse cercano modi per restituire la vecchia relazione.

Prevenzione dei conflitti interpersonali

La migliore medicina è la prevenzione. È molto più facile prevenire lo sviluppo di contese indesiderate piuttosto che cercare modi per risolverle in seguito. Così puoi mantenere rapporti di fiducia con amici, parenti, conoscenti e anche al lavoro. La reputazione rimarrà impeccabile se sai usare la prevenzione dei conflitti interpersonali.

I punti principali per prevenire la formazione di disaccordi risiedono nel comportamento, nei gesti e nel tatto di entrambe le parti. Se segui alcune regole, puoi ridurre significativamente il rischio di conflitti violenti con altre persone:

• L'attenzione dovrebbe essere prestata all'avversario, è necessario comportarsi con lui in modo educato e con tatto.
• La tolleranza aiuterà ad evitare reazioni irascibili da parte dell'altra persona.
• La fiducia e l'apertura dovrebbero essere mostrate mantenendo il contatto visivo, evitando in ogni caso lo sguardo non è necessario.
• Offrire all'interlocutore l'opportunità di spiegare il proprio punto di vista e giustificare l'opinione.
• Cerca di capire l'avversario o mettiti mentalmente al suo posto.
• Ammetti con tatto il tuo errore, se ce n'è uno.
• Esprimi sentimenti vaghi che indicano i tuoi dubbi sulla tua correttezza riguardo alla conversazione in corso.
• Spiega attentamente quei punti in cui l'opinione dell'avversario si presta a critiche.
• Un atteggiamento positivo per risolvere la situazione e non per sostenere che hai ragione.

Importante! La soluzione di qualsiasi conflitto non dovrebbe avvenire ad alta voce, gli insulti personali non dovrebbero essere consentiti.

Come risolvere i conflitti interpersonali - guarda il video:

Per relazioni reciprocamente vantaggiose e produttive con i colleghi al lavoro, a casa con la famiglia o le persone care, dovresti sapere come risolvere il conflitto interpersonale che inevitabilmente sorgerà nella vita di tutti. Per fare ciò, devi essere in grado di comportarti correttamente per evitare azioni indesiderate e conseguenze estremamente spiacevoli.

conflitto interpersonale- questo è uno scontro di personalità con obiettivi, caratteri, punti di vista, ecc. diversi. Il conflitto interpersonale si manifesta nell'interazione tra due o più persone. Nei conflitti interpersonali i soggetti si confrontano e risolvono la loro relazione direttamente, faccia a faccia. Questo è uno dei tipi più comuni di conflitti. Possono verificarsi sia tra colleghi che tra le persone più vicine.

Le cause specifiche dei conflitti interpersonali sono varie. È molto difficile dare loro una classificazione esaustiva: quante scuole e autori, quanti approcci a questo problema. A.S. Karmin, quando classifica le principali cause di conflitti tra individui, identifica i seguenti gruppi di cause:

1) risorse limitate - il loro lato qualitativo e quantitativo;

2) vari aspetti della relazione (poteri, potere);

3) differenze di obiettivi;

4) differenze di idee e valori;

5) differenze nel comportamento e nell'esperienza di vita;

6) malcontento nella comunicazione;

7) differenze personali dei partecipanti alla collisione.

Questa classificazione è buona perché consente di comprendere le fonti dei conflitti e l'area in cui sorgono.

La dinamica del conflitto è il corso dello sviluppo, i cambiamenti nel conflitto sotto l'influenza dei suoi meccanismi interni e fattori esterni. Nel processo del suo sviluppo, il conflitto interpersonale attraversa diverse fasi. Nel corso di un conflitto, alcuni di essi possono essere assenti, la durata delle fasi può variare, ma la sequenza nei diversi casi è la stessa.

Fasi del conflitto interpersonale:

1. Situazione prebellica.

Questo è lo stato delle cose alla vigilia del conflitto. A volte può avere pieno successo, e poi il conflitto inizia improvvisamente, sotto l'influenza di qualche fattore che si intromette accidentalmente in questa fase. Ma molto spesso in questa fase ci sono già alcuni prerequisiti per il conflitto. Questo periodo è chiamato "latente" e comprende le seguenti fasi:

L'emergere di una situazione problematica oggettiva;

Consapevolezza della situazione problematica oggettiva da parte dei soggetti di interazione;

Tentativi delle parti di risolvere una situazione problematica oggettiva in un contesto non conflittuale

modi; l'emergere di una situazione pre-conflittuale”.

Nella fase pre-conflittuale c'è una tensione piuttosto forte nelle relazioni, ma rimane latente e non sfocia in scontri conflittuali aperti. Questa situazione può persistere per molto tempo.

2.Incidente.

Incidente - "il primo scontro delle parti". Agisce come punto di partenza per il conflitto. Non è raro che un incidente si verifichi come per un motivo casuale, ma in realtà un'occasione del genere è l'ultima goccia che fa traboccare la coppa.

3. Escalation.

Nella fase di escalation, il conflitto "aumenta i gradini", realizzandosi in una serie di atti separati - azioni e contromisure delle parti in conflitto. L'escalation può essere continua - con un grado sempre crescente di tensione nelle relazioni e la forza dei colpi scambiati tra le parti in conflitto; e ondulante, quando la tensione delle relazioni si intensifica o si attenua.

4. climax.

Questa fase si verifica quando l'escalation del conflitto porta una o entrambe le parti ad agire, causando un grave danno alla causa che le lega, l'organizzazione in cui cooperano. Il climax è solitamente espresso in una sorta di episodio "esplosivo". Il culmine porta direttamente le parti alla consapevolezza della necessità di interrompere sia l'ulteriore aggravamento delle relazioni che l'intensificarsi delle azioni ostili e cercare una via d'uscita dal conflitto lungo altri percorsi.

Un'escalation non finisce necessariamente in un climax. Spesso le parti iniziano a prendere misure per estinguere il conflitto, senza aspettare che raggiunga l'esplosione climatica. Anche qui conta il "limite di tolleranza" dei conflitti. Quando questo limite viene superato, si stancano del conflitto, si stancano del conflitto e c'è il desiderio di appianare in qualche modo le divergenze. In un conflitto prolungato, il momento del culmine non arriva per molto tempo. In alcuni casi, il conflitto svanisce gradualmente. Ma in altri casi ritardare il climax è molto costoso: nel processo di un'escalation prolungata si accumula un alto "potenziale energetico" di emozioni negative, che non trova sfogo nel climax; e quando, finalmente, arriva il momento del culmine, il rilascio di tutta questa energia è in grado di produrre la distruzione più terrificante.

5. Fine del conflitto.

"La fine del conflitto è il passaggio dalla resistenza al conflitto alla ricerca di una soluzione al problema e alla fine del conflitto per qualsiasi motivo". Ci sono due concetti qui: il prezzo del conflitto e il prezzo per uscire dal conflitto. Il costo del conflitto per ciascuna delle parti in conflitto è la somma di tre quantità:

Il dispendio di energia, tempo e sforzi per attività di conflitto;

Danni causati da azioni ostili dell'altra parte;

Perdite associate al deterioramento della situazione generale (il crollo della causa comune dovuto alla scarsa interazione tra le parti e all'incoerenza dei loro sforzi, disordine, stagnazione, perdita di prestigio pubblico).

Se i guadagni sono maggiori delle perdite, i vantaggi della fine del conflitto sono evidenti. La fine del conflitto può essere raggiunta dalle stesse parti in conflitto senza l'aiuto di estranei o coinvolgendo una terza parte. Ci sono tre modi in cui le parti in conflitto possono tentare di uscire dallo stato di conflitto. La prima è la violenza, la seconda è la separazione e la terza è la riconciliazione.

Violenza: la parte più debole è costretta a obbedire e a soddisfare i requisiti della parte più forte con la forza. L'unico vantaggio dell'influenza energica è la capacità di terminare rapidamente il combattimento. Tuttavia, la risoluzione strategicamente energica del conflitto è sempre inefficace. La parte repressa rimane insoddisfatta della soluzione del conflitto, che la spinge a una resistenza nascosta, e talvolta anche a una ribellione aperta, che richiede nuovamente la violenza per essere soppressa.

Separazione: in questo caso, il conflitto si risolve ponendo fine all'interazione, interrompendo i rapporti tra le parti in conflitto, quando entrambe lasciano il "campo di battaglia" o la parte più debole scompare per evitare la violenza e le sue conseguenze. Naturalmente, la separazione delle parti in conflitto risolve completamente il conflitto. Ma porta a una situazione postbellica che può essere molto dolorosa per una o entrambe le parti in conflitto. A seguito della rottura dei contatti tra di loro, la loro causa comune crolla, l'organizzazione le cui attività hanno assicurato la loro esistenza crolla.

Riconciliazione: la risoluzione pacifica delle controversie può avvenire "da sola", sulla base della tacita cessazione delle "azioni militari" delle parti in conflitto l'una contro l'altra. In questo caso, il conflitto si attenua.

La risoluzione finale del conflitto si ottiene attraverso i negoziati.

Porre fine al conflitto con l'aiuto di una terza parte. L'interazione delle parti in conflitto può essere trasferita a un altro livello se una terza parte è coinvolta nella risoluzione del conflitto, che può assumere una posizione neutrale o schierarsi a favore di una delle parti in conflitto.

6. situazione postbellica.

Il conflitto raramente passa completamente inosservato. L'influenza del conflitto passato sulla situazione che si è verificata dopo il suo completamento è chiamata l'effetto collaterale del conflitto. Può essere distruttivo, negativo, influenzare negativamente la vita e le attività dei partecipanti al conflitto, oppure può essere costruttivo, positivo, contribuendo a cambiare le cose in meglio, introducendo innovazioni utili, identificando e risolvendo problemi significativi.

Conclusione sulla seconda domanda:

Pertanto, i conflitti interpersonali sono conflitti tra individui nel processo della loro interazione sociale e psicologica. Le cause di tali conflitti sono sia socio-psicologiche che personali, associate alla perdita e alla distorsione delle informazioni nel processo di comunicazione interpersonale, interazione di ruolo sbilanciata tra due persone, differenze nei metodi di valutazione delle reciproche attività e personalità, ecc., relazioni interpersonali tese, desiderio di potere, incompatibilità psicologica. Il conflitto interpersonale nel suo sviluppo passa attraverso le seguenti fasi: situazione pre-conflittuale, incidente, escalation, culmine, completamento e situazione post-conflittuale.