Hvordan oppføre seg med underordnede. Dårlig råd: hvordan ikke oppføre seg med underordnede Hvordan oppføre seg som sjef med underordnede

Lederstilling– Dette er et stort ansvar. Det er tydelig at det gjennom årene er utviklet en algoritme for hvordan en god leder skal oppføre seg. Men først vil vi avklare om du som leder ikke glemmer å hjelpe dine ansatte med å oppnå suksess? Det er tross alt lederen som gir muligheter for ansatte til å realisere sitt potensial, det er lederen som styrker teamet og gjør alt for at det kommer organisasjonen til gode.

Og dette er en av de første oppførselsreglene til en god leder. Du må oppmuntre selv de minste prestasjonene til teammedlemmene dine.

Hvis du føler at noen ansatte er i stand til å ta på seg noe av lederarbeidet, så ikke vær grådig – del.
En god leder bør alltid lytte til den andre personen først, og først da begynner å snakke selv. Hodet i leksikonet hans må alltid og stadig bruke, som vi kaller dem fra barndommen, høflige ord.

Hvis noen har glemt, så er det for eksempel "takk" eller "vær så snill". Vi har allerede sagt at selv til tross for all din målbevissthet og travelhet som leder, må du hjelpe andre hver dag, om nødvendig, lete etter løsninger på problemer sammen.

En kompetent leder forstår at det er i hans interesse å holde disse løftene. Og vær forsiktig med kravene du stiller til dine underordnede.

For som leder må du først og fremst oppfylle disse kravene selv. Takk alltid for godt utført arbeid, dette gir en garanti for at arbeidet til denne medarbeideren i fremtiden vil bli enda bedre. Generelt, for å opprettholde en god og vennlig ånd i laget, må alle seire feires sammen. Det vil si ikke bare store prestasjoner, men også små.

Men for den dårlige prestasjonen til laget er du alene, som leder, ansvarlig. Så sørg for å være forberedt på dette på forhånd. Vel, som en god leder bør du ha ett stort globalt mål som du må fokusere din oppmerksomhet og innsats til det ytterste.

Etter å ha mestret disse grunnleggende lederegenskaper, vil hvert påfølgende trinn gjøre alt enklere for deg. Ledelse er en pågående prosess, så husk å nyte det.

Vi tilbyr

Hvordan bør en ung leder oppføre seg og hva bør ikke gjøres?

Alle ledere, selv de mest talentfulle, startet sin reise på et tidspunkt, og på det tidspunktet da de ble utnevnt til sin første lederstilling, måtte de møte nye problemer og på en eller annen måte takle sine underordnede.

Og mange ledere vet hvor vanskelig det er å administrere selv en liten stab av mennesker, spesielt hvis du er ung og lite erfaren i denne saken, og mange av dine underordnede er mye eldre enn deg og tror de vet mye mer enn deg. Hvordan være i en slik situasjon?

For unge ledere er det visse regler som det er bedre for dem å begynne å jobbe i et nytt team og som vil hjelpe dem med å takle en slik ressurs som mennesker.

Du har faktisk ingen steder å trekke deg tilbake, du har blitt utnevnt til en stilling og du må bli en god leder hvis du ikke vil miste denne plassen. Du må forstå alle forviklingene ved ledelse for å bli en god leder, og senere en direktør.

Da vil du bare finpusse dine lederegenskaper, siden det ikke kan være noen mønsteradferd i denne saken, hver ansatt er en person du trenger å finne en tilnærming til, og alle ansatte er et sammensveiset eller lite team som du vil ha å holde seg innenfor visse grenser.

Tips til ny leder

Så, det første rådet kan være at hvis du uventet blir utnevnt til en slik stilling, så må du veldig raskt avvenne deg fra slik luksus som lang røyking i et røykerom med andre ansatte, fremmede samtaler på en mobiltelefon som ikke forholde seg til arbeidsøyeblikk og kun forretningsblader på bordet, og de du bør lese ikke i arbeidstiden og ikke foran underordnede.

Du må også revurdere måten du kler deg på. Klesstilen din bør være noe strengere enn dine underordnede, siden du nå er et eksempel til etterfølgelse. Når du velger klær, bør du stole på kleskodereglene som gjelder for din bedrift.

For deg som ny leder vil det ikke lenger være akseptabelt å komme for sent på jobb, du som har blitt leder må også bli en punktlig person. Denne forretningskvaliteten vil hjelpe deg i livet. Hvis du er vant til å komme for sent, vil det først være vanskelig for deg, men over tid vil det bli en vane.

Et annet viktig tips er at du bør studere området der du er utnevnt som leder grundig. Det er umulig å bli en god sjef og administrere personalet, og samtidig ikke forstå alle forviklingene i virksomheten din.

Nå trenger du hele tiden å utvide og utdype kunnskapen din, lese mer litteratur, kommunisere med disse menneskene, selv med underordnede som vet mer enn deg i denne saken. Dette er også nødvendig for å snakke med dine underordnede på samme språk, for å uttrykke samme terminologi som de gjør.

Ja, det er mange fallgruver i arbeidet til en ung leder, men hvis du nærmer deg det på en ansvarlig måte, vil du lykkes. Det viktigste å huske er at det er viktig for lederen å jobbe sammen med teamet sitt, dette er den eneste måten å oppnå suksess på.

Artikler

Publiseringsdato: 14.05.17

Å være sjef er ganske hardt arbeid. Og denne byrden er spesielt tung når den ligger på kvinners skjøre skuldre. Hvordan oppføre seg med underordnede slik at et gunstig klima opprettholdes på jobben og samtidig fungerer teamet som en velsmurt mekanisme?

For at den videre karrieren til en forretningskvinne skal utvikle seg vellykket, er det nødvendig å dyktig kombinere rettferdighet og strenghet, utseendet til etterlevelse og nøyaktighet, det er nødvendig å koble sammen ressurser som utspekulert, feminin sjarm, besluttsomhet og en rekke andre kvaliteter.

Du må lære at den riktige måten å lede på har en avgjørende innvirkning på ytelsen til teamet. Det er ingen bagateller i ledelsen, alle dine gester, ord er festet i hodet til dine underordnede.

Veiledningssystemer

Det er to mest effektive ledersystemer: demokratisk og kommando.

Med en demokratisk stil er det ingen fremmedgjøring mellom underordnede og sjefen, det er ingen mur av underordning. Sjefen bruker ikke tvang, men filosofien om overtalelse. Da føler underordnede seg som deltakere i teamarbeid.

Med en kommandostil av lederskap blir den «menneskelige faktoren» nesten ikke tatt i betraktning. Underordnede må strengt tatt utføre oppgaver. Dette systemet har en betydelig ulempe - den fullstendige mangelen på initiativ fra underordnede.

Selvfølgelig, med ethvert ledersystem, er det viktig å ikke skynde seg til ekstremer, det er nødvendig å veksle "gulrot og stokk" i tide.

Hva en leder bør vite

Først av alt, husk at uformelle forhold på jobben er skadelig for virksomheten, så du bør ikke ha favoritter. Vel, selvfølgelig, ikke gjør elskere blant underordnede, ved å gjøre dette vil du sette deg selv i en avhengig posisjon.

Men samtidig bør du være interessert i viktige hendelser i livet til dine underordnede - fødselen av et barn, et bryllup, et jubileum. Ta vare på dine underordnede, ring dem ved navn i tide, interesser deg for deres saker, helsen til deres slektninger - dette vil muntre opp arbeiderne.

Studer evnene til dine ansatte og gi dem oppgaver på kanten av det mulige. Slik vil du oppmuntre dem til å utvikle seg. Husk imidlertid at oppgavene må være reelle, så vurder først om det kan gjennomføres.

Ikke glem at underordnede forventer at det stilles visse krav til dem, de vet at de vil bli bedt om dårlig arbeid. Det vil si at folk forventer veiledning fra deg. Du må være besluttsom og modig, men hvis du forblir inaktiv, vil du miste autoritet.

Du må lære dine underordnede å finne den rette løsningen på problemer. Og hvis en person kommer til deg for å konsultere, bør du ikke tenke på ham, du bør hjelpe ham litt, foreslå en idé og ikke tilby en ferdig løsning. Lytt til rådene fra en underordnet, selv om de ikke kan aksepteres.

Du kan ikke refse underordnede foran alle, gjør det ansikt til ansikt, da dette kan forårsake hat mot deg. Med en liten krenkelse, vær raus. Men det er mulig og til og med nødvendig å rose offentlig. Men samtidig bør du ikke provosere rivalisering i laget ved å rose én person. Ikke krangle om bagateller, vær over det.

I tillegg må du forberede dine underordnede på en slik måte at en av dem kan erstatte deg. Tross alt, hvis lederen er på forretningsreise, er han fortsatt ansvarlig for det tildelte arbeidet.

- aldri sitte stille, det mister din autoritet;

- rådfør deg med dine underordnede;

- Hold det du lover

- ikke skjul for underordnede verken dårlige eller gode. De må ha en riktig ide om tingenes tilstand;

- ikke ilegg en straff i en spent tilstand, ellers er feil uunngåelige;

- takke den underordnede for kvalitetsarbeidet;

- ikke avbryt klageren, etter hans samtale vil en del av klagen løses av seg selv;

- vær høflig, ikke bli irritert;

- Hvis du har gjort en faux pas, så be om unnskyldning, dette vil øke din autoritet.

Et godt humør øker produktiviteten, så du bør behandle folk vennlig og respektere dem. Ikke forvent at en underordnet er vennlig, men start der selv.

En ny stilling, et eget kontor, din egen stab av underordnede og en "nimbus" av en leder over et stolt hevet hode ... Du skaffet deg alle disse privilegerte kreftene ganske nylig, etter å ha fått en plass i den administrative avdelingen og automatisk etterfylle nummeret på det "valgte tårnet" til din bedrift. Men før du rakk å bevege deg bort fra den vektløse tilstanden av eufori og hodepine fra gårsdagens feiring til ære for promoteringen, falt en flue i salven bokstavelig talt i en tønne med honning i form av problemer med underordnede som startet hele kamper i avdeling, åpent eller i hemmelighet nekter å godta identiteten til den nye sjefen.

"Opprørerne" ignorerer ordre, bestrider informasjonen, antyder dens upålitelighet, kritiserer ledelsesmetoder, demonstrerer deres uvilje til å adlyde med hele utseendet. Til å begynne med bestemmer ikke alle nyslåtte ledere straffeoperasjoner i form av bøter, oppsigelser og knusing av vinduer på biler til sine underordnede på en mørk natt (dette er selvfølgelig en overdrivelse, men hva i helvete er ikke en spøk) , og den usynlige krigen varer i det uendelige. En uønsket sjef skynder seg etter råd til mer erfarne kolleger eller utforsker innvollene på Internett for å finne en vei og bli en verdig leder. Vurder hva psykologer anbefaler i slike tilfeller.

Den tynne linjen mellom kvist og pepperkaker

Den aller første og kanskje hovedregelen - uansett ledelsesmetode, skal den ikke skade verken den ansatte eller arbeidsprosessen. Uansett hvor mye du leser litteraturen om emnet, så treningsvideoer, hørte mange motstridende råd fra kolleger under lunsjen, bør ikke ledelsesstilen din blindt kopiere instruksjonene som er trykt i bøker og uttalt av erfarne ledere. Psykologien til å håndtere mennesker i din tolkning bør bære individuelle avtrykk av naturen, naturlige karaktertrekk, finslipt av evnen til å kontrollere følelsene dine, og din egen opplevelse av veien reist fra bunnen til toppen av den hierarkiske rangstigen. Din holdning til underordnede bør være akkurat det du forventet av sjefen din, som sitter i stolen til en vanlig kontorist. Prøv å finne en mellomting mellom en ond, kresen kjedling som nekter å kvele ut selv lyden av ros, og en lavmælt slavesjef som nøler med å vise sin misnøye.

"Veto" av hodet, eller hva som ikke bør gjøres

Før du finner det ønskede svaret og en effektiv metode for hvordan du kan underkue dine underordnede, bør du gjøre deg kjent med listen over forbudte handlinger, hvis brudd vil karakterisere deg som en ekstremt ubehagelig og uoppdragen tyrannsjef:

• Overgang til personlighet. Analyse av de personlige, ikke-relaterte egenskapene til en ansatt er en sikker måte å snu teamet mot deg selv.
• Hevet tone, blir til et skrik. Wild op vil ikke skremme ansatte og tvinge dem til å adlyde, dessuten vil du ved slik oppførsel demonstrere din svakhet og manglende evne til å begrense følelser, og derfor klare deg.
• Regelmessig selvros og demonstrasjon av egen betydning. En sjef som berømmer bare seg selv og ikke går glipp av muligheten til å skryte av suksessene sine, for å vise hvor viktig figuren hans er for selskapet, vil aldri kunne vekke respekt og støtte fra teamet som er betrodd ham, og enda mer beundring .
• Brudd på arbeidsdagen ved retten til å angi antall "mestere". Hvis en leder tillater seg å gjøre ting som er forbudt av ham (i form av endeløse telefonsamtaler med lidenskapen hans, bruke hodetelefoner, surfe på Internett, skype på ikke-arbeidssaker, ha en matbit i avdelingen), vil underordnede ansatte begynner snart å ta et eksempel fra ham, og gjør raskt offisielle forbud til formelle.
• Treg ytelse, uinteressert i resultatet, mangel på lyse ideer og initiativ. Som sjefen, som de ansatte. En leder som ikke tar til orde for egen virksomhet, vil uansett smitte de som følger ham med sin likegyldighet.

Ledelseskategorier, triks og triks

Til tross for allsidigheten, er den praktiske psykologien for å håndtere mennesker delt inn i to kategorier:

1. Veien til suksess, å sitte over halsen til underordnede, eller teknikker til en ufølsom leder.
2. Veien til suksess som vinner er i hendene på underordnede, eller inspirasjonskraften.

Lederen velger passende taktikk - avhengig av personlige egenskaper, egen erfaring og holdning til mennesker generelt.

Manipulasjon

Manipulasjon som en skjult kontroll innebærer en dyktig, utspekulert, rettet mot å oppnå ens egne mål innvirkning på en person. I sjeldne tilfeller er de endelige målene gode, men manipulasjon er i sin natur ikke annet enn en påvirkningshandling på mennesker, som umerkelig tvinger dem til å ta ugunstige beslutninger. Hovedforskjellen fra frivillig underkastelse er at en person rett og slett ikke står igjen med et valg om å velge en annen vei enn den som er pålagt.

I vårt tilfelle kan konseptet under vurdering, avhengig av lederens natur, brukes til å oppnå sine egne egoistiske mål eller til fordel for selskapet. Ledelse av underordnede på prinsippet om manipulasjon inkluderer dyktig forårsaket harme, sinne, frykt, skyld.

Harme, sinne

En lite flatterende setning slengt tilfeldig eller direkte av lederen om forretningskvalitetene til en ansatt på bakgrunn av detaljert ros fra en annen underordnet i 9 tilfeller av 10 når målet, og alt takket være den iboende følelsen av rivalisering hos mennesker. Peptalken går omtrent slik: "Petrov gjorde en god jobb, men du kan ikke gjøre det, kan du?" eller "Du kan ikke matche Petrov!", Eller "Du er ikke i stand til noe annet enn Petrov!" Cocktailen av eksplosive følelser som har overveldet den ansatte - sinne, harme, ønsket om å demonstrere sine evner og bevise at han også kan og kan gjøre mye - presser den manipulerte personen til å utføre en rekke oppgaver. Uten å tenke på arten av handlingene deres, bidrar den underordnede, uten å vite det, til legemliggjørelsen av sjefens ideer.

Frykt

Det er umulig å nøyaktig bestemme arten av frykt for overordnede: det kan være forårsaket av autoriteten til en despotleder, den svake viljen til en underordnet, eller trusler i formen: "For ulydighet og unnlatelse av å fullføre oppgaver - oppsigelse!" Et par trusler, som ender med beregningen av hardnakket arbeidere for å bekrefte ordene, vil ha ønsket effekt: ansatte som verdsetter plassen sin, vil følge ledelsen til sjefen. Bare i dette tilfellet vil forholdet mellom lederen og den underordnede ikke være basert på respekt, dedikasjon for bedriftens skyld, men på den banale frykten for å miste jobben.

Skyldfølelse

Skjult ledelse basert på skyld inkluderer metoder der sjefen kunngjør fratakelse av alle ansatte i avdelingen for bonuser eller ferier på grunn av dårlig ytelse til en av dem; eller en ansatt blir stående uten bonus (ferie) på grunn av utilstrekkelig iver fra de andre. Skyldbasert presstaking har som mål å indusere motivasjon til å jobbe bedre for ikke å svikte andre.

Psykologien til å lede mennesker, basert på dyktig provokasjon, er i stand til å gi de tiltenkte resultater, men er anvendelig i tilfeller der skjult innflytelse er nødvendig for gode formål, og ikke for ens egen interesse, ved å bruke andres krefter og ressurser.

Positiv påvirkning

For å bli en god leder, må du innse at din oppførsel, handlinger og forhold til underordnede direkte påvirker mikroklimaet til avdelingen, ansattes holdning til arbeid og effektiviteten av oppgavene som utføres. Lederen må kunne ta ansvar, inspirere teamet sitt, smitte dem med sin entusiasme, være et eksempel og være et ideal for dem. En stor leder er ikke den som forårsaker dyrefrykt hos underordnede, undertrykker og provoserer konflikter. Den sanne lederen er den som, med kjennskap til psykologien til hver ansatt, hans ambisjoner, verdier og ønsker, styrer strømmen av energi i riktig retning. For ham er det ingen klasser "sjef og underordnet", han gir seg selv til å jobbe så mye at han ikke kan annet enn å vekke beundring, han er elsket, verdsatt, respektert av alle og følger ham lett.

Ros, smiger, oppmuntring

Det er ingen hemmelighet at enhver person trenger regelmessig ros, oppmuntring og godkjenning av sine handlinger. Lederen er den som kan gi det ønskede til sine underordnede. Fortjent ros, et system for å belønne de beste medarbeiderne, anerkjennelse av deres prestasjoner er et effektivt verktøy for å oppnå tillit, respekt for teamet og inspirere det til enda mer strålende resultater.

En effektiv metode for ledelse er også forhåndsros, når sjefen uttrykker takknemlighet til den underordnede på forhånd, for eksempel: "Jeg bestemte meg for å overlate denne oppgaven til deg, siden bare du vil være i stand til å takle den." Oppmuntret og takknemlig medarbeider (eller hvordan: «Sjefen anser meg som den beste, og jeg kan bare ikke svikte ham!») Utfører oppdraget med fordoblet iver og flid. I dette tilfellet setter sjefen, som tydelig forstår hvordan han skal underkue sine underordnede, med ett skudd to fluer i ett smekk: han oppnår utmerket utførelse av oppgaven og øker antallet mennesker som er viet til ham.

Inspirasjonskunst

Det er viktig å kunne lede mange mennesker med ulike mål, ulike prestasjonsgrader og ferdigheter på en enkelt vei. For å gjøre dette er det nødvendig å finne en individuell tilnærming til hvert teammedlem, finne ut hans ambisjoner og motiver, og basert på dette utvikle motivasjon. Når alt kommer til alt, når motivene er klare, er det lettere å gå videre, og gjøre en spredt mengde til et sterkt, vennlig lag siktet mot sluttresultatet. Lederen må ikke bare være i stand til å inspirere, men også opprettholde et kamphumør, gå i mot vinden, blåse opp troen på uunnværlig suksess når hendene ufrivillig gir opp ... I tillegg er en av de utmerkede egenskapene til sjefen i hans arsenal. evnen til effektivt og raskt å løse krangel mellom ansatte uten fordommer for begge sider. Og konflikten "leder-underordnet" i en profesjonell leder skjer bare én gang - helt i begynnelsen av en lederkarriere, og da ikke alltid.

Kompetanse

Underordnede legger ofte merke til hvor kompetent sjefen deres er på området som er betrodd ham, om han har den nødvendige kunnskapen og ferdighetene. Du må være klar for nøye vurdering, nær interesse og detaljert analyse av dine evner ved kostnadene dine. Derfor trenger du bare å vite nesten alt om aktivitetene dine, hele tiden forbedre og fylle på kunnskapsbasen din. I teamets øyne er lederen legemliggjørelsen av perfeksjon, geni og et lyst, ikke-standard sinn, ellers hvordan klarte han å oppnå denne stillingen? Du vil ikke skuffe dine ansatte, og enda mer føle deg som en uverdig leder, som regelmessig henvender seg til dem for å få hjelp i saker du ikke er kjent med? Studer, analyser og lær hele tiden å bli et ess innen ditt felt uten å dumpe ditt eget ansvar på ansatte, ellers hva er meningen med begrepene «leder» og «underordnet»?

Kontakt ved navn

Ta rådet fra den kjente psykologen D. Carnegie, som hevdet at navnet er den søteste lyden for oss. Å tiltale med navn øker betydningen av en person i egne øyne og inspirerer til tillit hos samtalepartneren. Kall dine underordnede ikke med etternavn, kallenavn, men strengt tatt med fornavn, og ikke i noe tilfelle forvirre eller forvrenge det. Denne enkle teknikken garanterer deg plasseringen og respekten til andre.

Å lytte er også en kunst

Lær å lytte nøye til samtalepartneren, hold et uttrykk for høflig interesse i ansiktet ditt, uten et snev av utålmodighet eller, enda verre, likegyldighet. I tilfelle du ikke er enig i ordene hans, ikke skynd deg å avbryte samtalen med argumentene dine. Lytt til den ansatte til slutten, legg merke til verdien av hans mening, og først da uttrykk din visjon om dette problemet. Evnen til å lytte og regne med meninger til underordnede vil bare heve autoriteten din og vinne respekten til laget.

Ved å bruke metodene og tipsene beskrevet ovenfor på din egen måte, vil du forstå hvordan du kan underkue dine underordnede, og kanskje bli en av vår tids beste ledere.

Ledelse er ikke en lett jobb. La oss si at du satte opp virksomheten din og rekrutterte ansatte. Eller du har blitt forfremmet til en lederstilling. Mye avhenger av hvordan du bygger relasjoner med underordnede på riktig måte. Derfor er det nødvendig å være klar for ledelse og vite hvordan man oppfører seg med personalet.

Typer lederskap

Det er to hovedsystemer for å dirigere underordnede. Den første av dem kalles demokratisk, den andre - kommando eller autoritær.

Det demokratiske systemet forutsetter en kortere avstand mellom leder og underordnede. Lederen bruker hovedsakelig overtalelsesteknikker. Det autoritære systemet innebærer utdeling av klare instrukser til ansatte, som de er forpliktet til å følge.

I det første tilfellet har ansatte initiativ, i det andre har de ikke. Hva er bedre å bruke - alle velger selv. Men vi foreslår fortsatt å se etter den gyldne middelvei. Du kan ikke legge for mye press på laget, og du kan ikke ignorere forholdet til underordning. I det første tilfellet vil de umiddelbart hate deg, i det andre vil de sitte på nakken din.

Vær interessert i livet til underordnede og lytt til dem

En god leder vet alltid hvilke viktige hendelser som skjer i livet til hans underordnede: et bryllup, en bursdag, fødselen til et barn. Vær ikke-påtrengende interessert i hvordan de ansatte har det. Du vil se - de vil være fornøyd.

Hvis de kommer til deg med en klage - bare lytt til alt til slutten, uten å avbryte arbeideren. Bare still inn for å forstå. Kanskje vil dette være nok til å delvis løse problemet.

Oppmuntring og straff

Et system med belønning og straff må absolutt være til stede. Og det bør gjelde likt for alle ansatte. Dette er vanskeligst å implementere når det er slektninger, venner eller til og med en du er glad i blant dine underordnede.

Flere viktige konklusjoner følger av dette. For det første anbefales det ikke å ansette nære personer - det vil være vanskelig å opprettholde objektiviteten. For det andre, aldri begynn kontorromanser - du vil være konstant avhengig. Og hvis det ikke er noen romantikk, vil situasjonen være en av de mest ubehagelige.

Teamet ser alltid urettferdigheten som blir gjort av sjefen. Alle bør forstå at i tilfelle godt arbeid vil de bli belønnet, i tilfelle dårlig arbeid - straff. Og hvis alt er urettferdig, vil du ikke se autoritet.

For å bruke systemet med straff og belønning riktig, må du fokusere på noen objektive ytelseskriterier. Derfor er det nødvendig å vite godt hva som ble gjort av denne eller den ansatte. Noen ganger er det vanskelig å sette slike kriterier, men siden du er leder, må du komme med dem og bringe dem til hver enkelt ansatt.

Hvordan skjelle, og hvordan rose?

Når det gjelder muntlig uttrykk for misnøye, bør dette bare gjøres personlig. Hvis du skjeller ut en ansatt blant kollegene hans, vil han bli ydmyket og sannsynligheten for at han kommer til å jobbe bra fra dette er null. Kanskje bare for en stund, i frykt for å bli ydmyket igjen. Derfor vil en samtale ansikt til ansikt være mest effektiv. Når du rapporterer, må du forklare i detalj hvilken feil den ansatte gjorde og hva han kan gjøre for å rette den.

Å oppmuntre en ansatt er tvert imot mer effektivt offentlig. Incitamentet trenger ikke å være økonomisk hvis det er kostbart for firmaet ditt. Ros kan være muntlig, eller du kan belønne den ansatte med rett til å ta fri.

Er det mulig å kjefte på underordnede

Nesten alle sjefer har noen gang hevet stemmen til sine underordnede. Fordelen med denne metoden er at du virkelig kan øke produktiviteten til arbeideren. Men hvis du bruker ropet konstant, vil effektiviteten av det være null.

Ved å rope kan du oppnå noe bare fra den ansatte som forstår at du ikke skjeller ut hans personlighet, men hans arbeid. Det er svært få slike mennesker, så vi anbefaler deg å være mer tilbakeholden.

Ved å bruke tipsene ovenfor kan du opprettholde en normal atmosfære i teamet og få autoriteten til personalet.

1. Sett alltid klart definerte mål. Ansatte må ha god forståelse for hva som kreves av dem. Samtidig kan du noen ganger presse denne eller den ansatte til å forbedre faglige ferdigheter, og gi ham en oppgave "på grensen til mulig". Men en slik oppgave må være oppnåelig.
2. Lede. Ansatte forventer aktive handlinger fra deg, og hvis de ikke gjør det, vil det ikke være noen arbeidsproduktivitet, din autoritet som leder vil falle. Evaluer regelmessig resultatene av de ansattes arbeid: de venter på dette.
3. Ikke gi ferdige løsninger. Hvis en underordnet spør deg om råd, ikke legg en ferdig løsning. Du må presse ham til de rette tankene.
4. Ikke gå på tomgang. En sjef som ikke gjør annet enn å gå rundt på kontoret og drikke kaffe vil miste troverdigheten veldig raskt.

Video

Fra videoen vil du lære om typene relasjoner mellom leder og underordnede.

Evnen til å kommunisere med underordnede og gi tilbakemeldinger omtales tradisjonelt som hovedferdighetene til en profesjonell leder. Enhver leder skal kunne snakke med en ansatt til rett tid. Og det ser ut til å være det som er lettere - ringte og snakket. Konkret og til poenget. Roslet. Kritisert. Sett oppgaver. Ikke noe problem!

Men i praksis er ting ikke så rosenrødt. Undersøkelser som jeg gjennomførte i flere titalls bedrifter viste at tilbakemeldinger oftest oppleves av ansatte som et problemområde i forhold til leder.

«Han ringte meg og sa at jeg hadde en bonus. Og overleverte et brev, som sa at prisen for utmerket gjennomføring av prosjektet. Pengene var veldig nyttige, men jeg ønsket å høre takknemlige ord fra sjefen min.»

«Vi starter hver morgen med et skrik. Døren går opp, og sjefen fra kontoret hans begynner å ordne en «dressing» for alle etter tur. De pleide å bekymre seg, men nå er de vant til det. Det påvirker ikke arbeidet på noen måte. Han vil ta sjelen, og vi fortsetter å jobbe.

«Hun er overhodet ikke interessert i hvordan arbeidet mitt går. Gir oppgaver, mest på epost. Jeg gjør. Det føles som om jeg jobber i en annen by, selv om kontoret hennes ligger ti meter fra skrivebordet mitt.»

Verdien av tilbakemelding

Behovet for tilbakemelding er naturlig for enhver person, det være seg en toppleder eller en ordinær ansatt. Gjør jeg det selskapet trenger? Rett eller galt? Blir min innsats anerkjent? Mangelen på tilbakemeldinger, samt et grovt brudd på reglene for innlevering, fratar en person retningslinjer i organisasjonen og reduserer hans ønske om å jobbe. For en leder er tilbakemelding et verktøy som lar deg:

• Uttrykk anerkjennelse til den ansatte og støtt hans høye motivasjon.
• Forstå årsakene til uønsket arbeidsatferd.
• Riktig ansattes atferd som avviker fra standarder.
• Målrette den ansatte for utvikling i en bestemt retning.

Syv regler for kvalitetstilbakemeldinger

Skal du snakke med en ansatt? Vil du at det skal fungere? Så start med mål! Forstå hvilket resultat du ønsker å få av en samtale med en ansatt. Da vil det være mye lettere å bygge en samtale ordentlig. Uavhengig av formålet med samtalen, er det nyttig å følge følgende regler:
Snakk om en bestemt hendelse. «Du møtte opp på jobb klokken 10:45 i dag. Dette er andre gang på en uke, la oss snakke." Det er et arrangement, og det er et tema for diskusjon. Og i så fall: «Du sover alltid til elleve og er konstant forsinket»? Generalisering, generalisering - en favorittteknikk for manipulatorer og det evige temaet for konflikter. Ikke bra for kvalitetstilbakemeldinger.

Gi tilbakemelding kort tid etter hendelsen du diskuterer med den ansatte. Veiskje til middag. «Du jobbet med denne VIP-klienten i dag. La oss se hva som skjedde denne gangen." Sammenlign: «Husk at du for omtrent to måneder siden serverte én VIP-klient? La oss finne ut hvilken feil du gjorde der. Hvordan står det? Hvem vil huske den gamle...

Bruk bekreftede konkrete fakta."Jeg la merke til at du ikke brukte det nye spørreskjemaet med denne klienten." Hva hører den ansatte? Lederen observerte arbeidet nøye, la merke til og husket - dette er viktig for ham! Og i så fall: "De sier at du helt sluttet å bruke spørreskjemaer?" Det blir ingen konstruktiv samtale. Det blir et spill med angrep og forsvar. Og det er ikke det en leder trenger.

Involver den ansatte i diskusjonen – la vedkommende snakke.«Hva tror du en kunde ville gjort hvis de ønsket å legge inn en hastebestilling, men ikke kunne komme igjennom til oss klokken 9:30? Hva kan gjøres for å forhindre at slike situasjoner gjentar seg? La ham si. For det første er dette en god måte å stimulere den ansattes selvstendige tenkning rundt temaet som diskuteres og hans ansvar for de beslutninger som man blir enige om under diskusjonen. For det andre, uten å gi ordet til den ansatte, kan du frata deg selv viktig informasjon og til og med komme i en vanskelig posisjon. Jeg var vitne til en situasjon der sjefen skjelte ut en ansatt for brudd på fristene for å levere en vanlig rapport - det viste seg at han savnet at det to dager tidligere ble sendt en ny prosedyre til organisasjonen, som endret ikke bare fristene, men også rapporteringen format: dataene ble nå lagt inn i et sentralisert system. Den ansatte begynte å handle i henhold til de nye instruksene. Så det er ingen skjenn, men det var nødvendig å rose.

Diskuter hendelser og aktiviteter. Ikke en personlighet. Å feste en etikett på en person er et spørsmål om minutter. "Du er egoistisk! Du tenker bare på deg selv!" Si dette til en ansatt et par ganger - og du kan ikke lenger forvente hjelp, gjensidig hjelp og ønske om teamarbeid fra ham. Tross alt er han en egoist, og du løftet ham til denne rangen ved kraften gitt til deg. Noen mennesker blir fornærmet og trekker seg inn i seg selv. Noen vil forvandle seg til motstanderen din. Og noen vil begynne å snu andre medlemmer av laget mot deg. Personlighet er en delikat sak, ikke rot med det! Finn andre ord. «Jeg setter pris på din vilje til å benytte enhver anledning til å jobbe med en klient. Det må imidlertid være rimelige grenser. Tenk på bildet dine handlinger kan skape for selskapet vårt blant kundene."

Snakk om hva som kan endres. Dette gjelder de situasjonene når du målretter en ansatt for å korrigere atferd og utvikle ferdigheter. Vil ikke fungere: "Ja, jeg ser at vi har et problem, med en så stille stemme er det vanskelig å vinne kundenes gunst." Hva tenkte vi da vi ansatte denne medarbeideren? Øh, bror... Nå må vi hjelpe henne! «Hvis du sitter på denne siden, vil kundene høre deg bedre, la oss prøve. Kan vi forresten tenke på en mikrofon?

Du kan rose offentlig, men det er bedre å kritisere ansikt til ansikt.

Det er flere grunner. Offentlig kritikk er veldig demotiverende. En gang. Vi har sterke tradisjoner for å støtte fornærmede. Så ikke bli overrasket om, etter en offentlig irettesettelse, vil dine allierte reduseres i laget. To. Hvis du tar feil (det kan være det, se ovenfor i avsnitt 4), vil du ta feil for alle. Trenger du det? Tre. Ros er en annen sak. Og dette er en hel kunst! "Selvfølgelig er det bra at du beroliget kunden så raskt, men hvorfor fortalte du ikke om det nye produktet?" Er dette ros eller kritikk? Ikke veldig tydelig. "Du klarte å roe klienten så raskt - del hemmeligheten om hvordan du gjør det?". Og dette er så mye bedre! De roste, kom med et kompliment, hevet selvfølelsen og motivasjonen. Det som var nødvendig.