Kurumsal anketlerin nasıl ve neden yapılması gerektiği. Çalışan görüş anketi Kuruluşun çalışanları için anket

Sizi şirketin faaliyetlerini optimize etmek amacıyla yürütülen çalışmaya katılmaya davet ediyoruz. Lütfen anket sorularını cevaplayınız.

1. Şirketin faaliyetlerinin amacı nedir?

Şirketin misyonunu bir veya iki cümleyle belirtin.

3. Şirketimiz 20____'de nasıl olacak?

4. Şu anda şirketimiz için sizce en önemli şey nedir (şirketin ticari hedeflerini tanımlayın)?

5. Şu anda şirketimiz için sizce en önemli şey nedir (şirketin ticari olmayan hedeflerini belirleyin)?

6. Şirketimiz çalışanlar açısından çekicidir çünkü:

7. Şirketimizde aşağıdakiler kabul edilmektedir:

8. Şirketimizde aşağıdakiler kabul edilmemektedir:

9. Şirketimizin başarısı neye dayanmaktadır?

10. Başarısızlığın ana nedeni nedir?

11. Sizin bakış açınıza göre şirketin bugün karşı karşıya olduğu ana sorunları adlandırın:

12. Aşağıda listelenen faktörlerden, şirketin performansını artırmak için henüz yeterince kullanılmayan faktörleri işaretleyin:

– çalışanların kişisel inisiyatifi;

– sorumluluk alma isteği;

– çalışanların yaratıcı potansiyeli;

- eğitim;

- disiplin;

– görevlerin tamamlanması için son tarihlere uygunluk;

– takım ruhunun varlığı;

– iş için gerekli bilgilerin mevcudiyeti;

– etkili ücretlendirme sistemi;

– atanan görevlerin ve son teslim tarihlerinin netliği;

– mentorluk;

– şirkette meydana gelen süreçlerin açıklığı ve şeffaflığı;

– başka bir şey (yaz)

13. Sizce işte yapılan hatalar için en etkili cezalandırma yöntemlerini adlandırın:

14. Sizce şirketteki disiplini geliştirmenin en etkili yollarını belirtin

15. Sizce şirket yönetimi daha fazla çalışan bağlılığı sağlamak için ne yapabilir?

16. Sizce işte elde edilen başarı için en etkili ödül yöntemlerini adlandırın

en az 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 en fazla

25. İşyerinde sizi ne rahatsız ediyor?

26. İş gereksinimlerinizden hangileri en önemli? (rütbe):

– uygun çalışma koşulları;

– yüksek maaş seviyesi;

- ilginç iş;

– kazançların işgücü verimliliğine bağımlılığı;

- kariyer gelişimi için fırsat;

– mesleki gelişim fırsatı;

– eğitim, ileri eğitim;

– inisiyatif ve girişimcilik gösterme fırsatı;

– iddialı ve karmaşık sorunları çözmek;

– son derece profesyonel bir ortam;

– şirketin pazardaki popülaritesi;

– yüksek kaliteli ürünler (hizmetler);

– iyi, dost canlısı bir ekip;

– dürüst çalışma yoluyla güven ve saygı kazanma fırsatı;

– çalışanın meziyetlerinin yönetim ve ekip tarafından tanınması;

– Farklı işçi kategorileri için ücretlerde aşırı farklılıklardan kaçınmak;

- yöneticilerin astlara karşı dostane tutumu;

– karar alırken işgücünün görüşlerini dikkate almak;

– bireysel çalışma programı imkanı;

– cazip bir tazminat paketinin mevcudiyeti;

– kredi alma olasılığı;

– uygun ofis konumu;

– başka bir şey (yaz)

27. Şirkette kaç yıl çalışmaya hazırsınız?

- altı aydan az;

– altı aydan bir yıla kadar;

- bir buçuk yıl;

– 2–3 yıl;

– 3–5 yıl;

– başka bir seçenek (yaz)

Peki şu andaki konumunuz?

28. Şirketin diğer departmanlarıyla etkileşimin nesini sevmiyorsunuz?

29. Aşağıdaki durumlardan hangisi üniteniz için tipiktir:

– gerekli bilgiler genellikle eksiktir;

– bilgi geç geliyor;

– bilgi hatalarla birlikte gelir;

– bilgi kaybolur;

– şu veya bu bilgi için nereye gidileceği bilinmiyor;

– bilgi her zaman güvenilirdir;

– bilgi kaybolmaz;

– bilginin zamanında alınması;

– gerekli bilgiler için başvurabileceğiniz bilinen kaynaklar vardır;

%10 %20 %30 %40 %50 %60 %70 %80 %90 %100 %100'den fazla

31. İş yükünüz nedeniyle sorumluluklarınızı %100 genişletmeniz gerekmediğini düşünüyor musunuz?

32. Bu artış için kişisel olarak motivasyonunuz nasıl olmalı?

33. Şirkette çalışmaya ne zaman başladınız?

Cinsiyetiniz E/K Yaşınız ____yıl

AD SOYAD. (isteğe bağlı)

Bölüm, konum (isteğe bağlı)

Konuyla ilgili daha fazla bilgi “Şirketteki çalışmayla çalışanların memnuniyetinin değerlendirilmesi” Anketi (Salnikova N.I.):

1. Anket “Çalışanların şirketin kurumsal kültürüne ve tatil organizasyonuna karşı tutumu” (Salnikova N.I.)
2. Madde 19.3. Bir polis memurunun, bir askeri personelin, narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımını kontrol eden yetkili makamların bir çalışanının, bir federal güvenlik hizmeti çalışanının, bir devlet güvenlik teşkilatı çalışanının, bir devlet güvenlik teşkilatı çalışanının yasal emrine itaatsizlik. Göç alanında kontrol ve denetim işlevlerini yerine getirmeye yetkili organlar veya ceza sistemi kurum veya kuruluşlarının çalışanı Madde 19.3'e İlişkin Yorum
3. 3.2.2. Kurtarma operasyonlarında görev alan EMERCOM çalışanlarına psikolojik destek
4. SORU: Benim örneğim moderniteden, Rus gerçekliğinden. YUKOS şirketiyle bir sorun yaşadığımızda ülke yönetiminden şirket yönetiminde her şeyin yoluna gireceğine dair bir açıklama geldi, bunun sonucunda YUKOS hisseleri yükseldi ve yatırımcılar bundan para kazandı. Bundan sonra şirket fiilen çöktü, yönetim hapse atıldı - politika mıydı?

Son dönemde işveren şirketler sadece müşterileri arasında değil, çalışanları arasında da memnuniyet endeksini ölçmeye başladı. Size, her türlü faaliyette bulunan bir şirkette kullanılabilecek, personel memnuniyetini değerlendirmek için basit bir yöntem sunuyorum.

1. Personel istikrarının bir değerlendirmesini yapın (düşük düzeyde sadakate sahip çalışanlar büyük olasılıkla özgeçmişlerini zaten yayınlamıştır ve başka bir iş arıyorlardır);
2. personelin maddi olmayan motivasyonu için bir sistem geliştirmek;
3. çalışma koşullarının iyileştirilmesi;
4. şirketteki çalışma koşullarının (sosyal haklar, çalışma koşulları, ekip, yönetim) güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek;
5. her çalışan grubu için bir sosyal garanti paketi oluşturmak amacıyla farklı meslek ve yaştaki personelin memnuniyetini analiz etmek;
6. dönem için işe alım planlamasında yardım;
7. Personel rotasyonunda yardım.

Personel memurlarını, memnuniyet analizinin yalnızca çalışanlardan doğru geri bildirimler alabileceğiniz ve resmi olarak anket doldurmadığınız şirketlerde işe yaradığı konusunda personel memurlarını hemen uyarmak isterim.

Yani şirketinizdeki çalışanlar size güvenmiyorsa elde edilen veriler gerçeklikten büyük ölçüde farklı olabilir.

Personel sadakati derken, personelin şirketin sunduğu mevcut kural ve şartlara göre çalışma isteğini kastediyoruz. Elbette sadık çalışanlar şirketin değerlerini paylaşır ve onların aktarıcılarıdır. Sadık bir çalışan, bu şirkette çalışmaya, görevlerini yerine getirmeye motive olur, yani işini sürdürmeye çalışır.

Personel sadakat analizi kural olarak yılda 2 defa (altı ayda bir) yapılmaktadır. Personel sadakatini değerlendirmek için iş dünyasında "düşük" sezonları seçmenizi öneririm, böylece değerlendirme çalışanlarınız için ek bir can sıkıcı faktör haline gelmez.

Personel sadakatini değerlendirmenin başlı başına bir amaç olmadığını, yalnızca daha ileri çalışmalar için gerekli olan bilgilerin "toplanması" için bir araç olduğunu unutmamak çok önemlidir.

Bu, soğuk algınlığınız olduğunda ilaç yazıp yazmayacağınıza karar vermek için ateşinizi ölçmeye benzer.

Çalışanlar, anketlerinizi doldurarak zamanlarını boşa harcamadıklarını görmeliler; hissedilebilecek gerçek bir sonuç var: bir kantin açıldı, bir sendika oluşturuldu, kurumsal bir etkinlik düzenlendi, vb.

Çalışanları sonuçlar ve uygulamaya konulacak planlar hakkında bilgilendirmeyi unutmayın. Bu şekilde ait olma ve önem duygusu yaratabilirsiniz. Çalışanlar işverene güvenmeye başlayacak ve sonuçta daha sadık olacaklardır.

“Çalışan Bağlılığı Değerlendirmesi” sürecinin bizzat İK departmanının eylem planına dahil edilmesi ve bir iş süreci olarak resmileştirilmesi gerekmektedir (Personel Bağlılığı Değerlendirmesinin tüm operasyonlarını/aşamalarını yansıtan bir süreç haritası oluşturulmuştur).

Haritamızı tanımanızı öneririm

Personel Bağlılığı Değerlendirmesi (LOS)

SÇP No.102-13

Süreç sahibi - İK departmanı

Uygulamadan sorumlu - İK Direktörü

Sıklık: Ocak; Her yıl temmuz

Şirketinizdeki bu iş süreci, çalışanların değerlendirme sonuçları ve ayrıca kurumsal kaynaklar (gazete, web sitesi, ilan panosu, bülten) üzerindeki LP'yi (personel bağlılığını) artırmaya yönelik onaylanmış önlemler seti hakkında bilgilendirilmesiyle desteklenebilir.

SOP Bilgi Mektubu Şablonu - 99-13

Sevgili iş arkadaşlarım!

Şirketimiz iç süreçleri iyileştirmek ve çalışanların iş kalitesini artırmakla ilgilenmektedir.

İK departmanı her yıl personel memnuniyeti değerlendirmeleri yapıyor,
ve samimi cevaplarınız sayesinde zaten uygulamayı başardık:

Hiçbir cevap göz ardı edilmez, ancak kararlar oy çokluğuna göre alınır.

Ankete katılmanızı ve soruya yanıtlarınızı kurumsal portaldaki “Şirketim” bölümüne bırakmanızı rica ediyoruz.

Anketle çalışma prosedürüne ilişkin ayrıntılı talimatlar
SOP 100-13.

Şirketin hayatına katıldığınız için teşekkür ederiz!

Bilgi toplanması

Anketi gerçekleştirmek için aşağıda bulacağınız anketi kullanıyorum.

		SS	Ad Soyad sorumlu						yaratılış tarihi					Değiştirilme tarihi			Ad Soyad sorumlu
		4.3	Zenirova A.P.
SOP adı
Şirket iş memnuniyeti anketi
				Anket, kriterlere göre şirketteki işten çalışanların memnuniyet düzeyini değerlendirmenize olanak tanır. Sadakat değerlendirmesi belirlenen tarihlerde İK departmanı tarafından gerçekleştirilir. Anket tüm çalışanlar arasında yapılmaktadır. Çalışan, doldurduğu anketi personel departmanına sunar. Personel daire başkanı puanları hesaplar ve memnuniyet endeksini artıracak önlemler hazırlar.
Talimatlar:İşte şirketteki iş memnuniyetine ilişkin bir anket. Lütfen önerilen ifadeleri dikkatlice okuyun ve her bir ifadeyi aşağıdaki kurallara göre işaretleyin: 3 - evet / katılıyorum, 2 - bilmiyorum / cevap vermekte zorlanıyorum, 1 - hayır
SS		İş unvanı									AD SOYAD.									Şirketteki iş deneyimi
3.3		Satış Müdürü									Ivanov P.P.									0.5
№		Soru																						Puanlar
																								3	2	1
1		Şirket beklentileri																						Toplam		2
1.1		Şirketin bu yıl için planlarının ne olduğunu biliyorum																							2
1.2		Şirkette olup bitenlerle ilgili bilgiler her zaman zamanında sağlanır																						3
1.3		Şirketin dönem içerisinde hangi sonuçları elde ettiğini biliyorum																							2
1.4		Şirketin uzun vadeli planlarından haberdarım
1.5		Şirketin beklentileri ve bunları başarmanın yolları benim için açık																							2
1.6		Şirketin aşağıdakilere dikkat etmesi gerektiğine inanıyorum:
2		Birinci amirin yönetim tarzı																						Toplam		2,6
2.1		Astlarla ilişkilerde her zaman kibar ve arkadaş canlısı																						3
2.2		Yönetici acil sorunları ve gelecek planlarını departmanla tartışır																							2
2.3		Bana spesifik, açık, ölçülebilir ve ulaşılabilir hedefler veriliyor																						3
2.4		Yönetici, uygulamayla ilgili sorunlar olması durumunda zamanında destek sağlar.																						3
2.5		Yöneticimden düzenli olarak performansımı değerlendiren geri bildirim alıyorum																							2
2.6		Bir yöneticinin şunlara dikkat etmesi gerektiğine inanıyorum:
3		Psikolojik iklim																						Toplam		2,2
3.1		Şirketin olumlu bir psikolojik iklimi var																							2
3.2		Meslektaşlarım her zaman yardıma hazırdır																						3
3.3		Şirket saygılı iletişimi benimsiyor																						3
3.4		Yöneticim ve meslektaşlarım değer ve başarılarımı takdir ediyor																							2
3.5		İş arkadaşları yalnızca yapıcı eleştiri kullanır																								1
3.6		Aşağıdakilerin değiştirilmesi gerektiğine inanıyorum:
4		Çalışma şartları																						Toplam		2,8
4.1		Güzel bir işyerim var (ofis)																							2
4.2		İş yerim gerekli tüm ekipman ve konforlu mobilyalarla donatılmıştır																						3
4.3		İş yerim rahat bir sıcaklığa sahip ve hava akımı yok																						3
4.4		İşyerimde yeterli aydınlatma var																						3
4.5		Gerekli tüm kırtasiye malzemelerim var																						3
4.6		Daha iyi performans göstermek için neyi kaçırıyorum?
5		Sosyal paket																						Toplam		1,8
5.1		Kuruluşun sosyal paketine dahil olan tüm teklifleri biliyorum																							2
5.2		Sosyal paket tüm çalışanlar için aynıdır																						3
5.3		Sosyal paketin yeterli olduğunu düşünüyorum																							2
5.4		Sosyal paketin büyüklüğünün neye bağlı olduğunu biliyorum																								1
5.5		Mevcut yan haklar paketi, işten ayrılmak isteyen çalışanları caydırabilir																								1
5.6		Sosyal paket için önerilerim:
6		Maaş																						Toplam		2,2
6.1		Maaşlar tam zamanında ödeniyor																						3
6.2		Şirket ücret ödeme yükümlülüklerini her zaman doğru bir şekilde yerine getirir																						3
6.3		Maaşın yeterli olduğunu düşünüyorum																								1
6.4		Maaş oluşumu açık ve tamamen şeffaftır																							2
6.5		Maaş, çalışanın kuruluşun performansına katkısını yansıtır																							2
6.6		Maaşınızı nasıl değiştirmelisiniz?
7																								Toplam		2,4
7.1		İşimi ilginç buluyorum																						3
7.2		Çalışmalarımın çeşitli olduğunu düşünüyorum																							2
7.3		Çalışmalarımın yaratıcı olduğunu düşünüyorum																							2
7.4		Çalışmamın kendini ifade etmeyi teşvik ettiğine inanıyorum																							2
7.5		Bir işi tamamladığımda gurur duyuyorum																						3
7.6		İşinizi daha tatmin edici hale getirmek için nasıl değiştirebilirsiniz?
8		Kendini gerçekleştirme olasılığı																						Toplam		2,4
8.1		İşle ilgili kararlarımı kendim verebilirim																						3
8.2		Şirket düzenli olarak mesleki gelişimim için fırsatlar sağlıyor																							2
8.3		Şirket diğer çalışma alanlarında staj olanakları sunmaktadır.																								1
8.4		Tüm şirketin faaliyetlerini optimize eden projelerde yer alabilirim																						3
8.5		Önerilerim yönetim tarafından dinlenecek ve uygulanacaktır.																						3
8.6		İş yerinde daha iyi açılmama ne yardımcı olacak?
9		Kariyer																						Toplam		1,4
9.1		Şirkette kariyer gelişiminin nasıl çalıştığını biliyorum																							2
9.2		Yöneticimle ortak bir dil bulursam kariyer basamaklarını tırmanabilirim																								1
9.3		İnsanlar benimle en az 6 ayda bir kariyer gelişimi hakkında konuşuyor																								1
9.4		Katılımımla bireysel kariyer gelişim planı hazırlandı																								1
9.5		Başka bir pozisyon almak için ne üzerinde çalışmam gerektiğini biliyorum.																							2
9.6		Kariyer gelişimi elde etmek için ihtiyacım olan şey:
***** Konforlu koşullar yaratmak *****

Ankette de görebileceğiniz gibi, aşağıdaki önemli noktaları vurguladım:

• kurumsal beklentiler;
• liderlik tarzı;
• psikolojik iklim;
• çalışma şartları;
• sosyal paket;
• maaş;
• yapılan işin içeriği;
• kendini gerçekleştirme olasılığı;
• kariyer gelişimi.

Anketteki sorular hem yanıtlayanın uyumluluk düzeyini değerlendirmesinin gerekli olduğu kapalı hem de kişinin bu husus hakkında daha eksiksiz bilgi edinmesine olanak tanıyan açık sorulardır.

Açık uçlu sorular, rakamlara kıyasla ek, daha fazla zaman harcayan analizler gerektirecektir, ancak iyileştirme için bir fikir "hazinesi" sağladıkları için çok değerli olabilirler.

Anket içeriğindeki soruların firmanın ihtiyaçlarına ve politikalarına göre değişebileceğine dikkatinizi çekmek isterim.

Bir sonraki adım sonuçların işlenmesidir

Bunu aşağıda görebileceğiniz aşağıdaki tabloda yapıyorum.

İşin sonuçları
		Çalışmanın sonucu, puanları parametrelere göre otomatik olarak hesaplamanıza, bir çalışan veya herhangi bir kategori (erkek, kadın, yönetici vb.) için grafiksel bir görüntü oluşturmanıza olanak tanıyan bir formdur. İşin daha iyi görselleştirilmesi için gereklidir.
SS	İş unvanı		AD SOYAD.	Şirketteki iş deneyimi
3.3	Satış Müdürü		Ivanov P.P.	0.5
HAYIR.	Kategori				Plan	Hakikat
toplam tutar					27	19,8
1	Kurumsal beklentiler				3	2
2	Liderlik tarzı				3	2,6
3	Psikolojik iklim				3	2,2
4	Çalışma şartları				3	2,8
5	Sosyal paket				3	1,8
6	Maaş				3	2,2
7	Yapılan işin içeriği				3	2,4
8	Kendini gerçekleştirme olasılığı				3	2,4
9	Kariyer				3	1,4
Faktor analizi
HAYIR.	Faktör grubu				Plan	Hakikat
1	Psikolojik faktörler				9	6,8
2	Maddi faktörler				9	6,8
3	Kendini gerçekleştirme faktörleri				9	6,2

Raporlarımda her zaman görselleştirme araçlarını (bu durumda grafikler) kullanmaya çalışıyorum çünkü bu, durumu daha kolay ve hızlı görmeye yardımcı oluyor.

Grafikler otomatik olarak oluşturulur. Bireysel grafikler oluşturabilirsiniz ve bu, bir çalışanla toplantı için ayrı bir konu veya tüm departmanın / şirketin sonuçlarına dayanan, belirli büyük ölçekli sonuçlar çıkarmanıza ve harekete geçmenize olanak tanıyan bir grafik olacaktır.

Düzeltici bir eylem planı oluşturuyoruz

Önlemler seti ayrıca Genel Müdürün onayına gönderilen ayrı bir raporda da hazırlanır.

Ortaya çıkabilecek asıl soru müdahalelerin nasıl tasarlanacağıdır. Bu teknikteki en zor şey bilginin toplanması ve işlenmesidir. Küçük toplamları gördüğünüz anda durumu düzeltmek için hemen önlem alacaksınız. Yani verilen örnekte ilk cevap bloğundaki değerler çalışanın şirketin uzun vadeli planları hakkında hiçbir fikrinin olmadığını gösteriyor.

Bu durumda aşağıdaki önlemleri sunabiliriz:

• posta yoluyla bülten;
• Kurumsal internet sitesinde “Şirket Haberleri” bloğu;
• şirketin stratejisine ilişkin bilgilerin gazetede yayınlanması;
• bilgi standlarında şirketin planları hakkında bilgilerin yayınlanması;
• şirketin geleceğe yönelik planlarına ilişkin bilgilerin genel kurul toplantıları, toplantılar ve diğer kurumsal etkinliklerin gündemine zorunlu olarak dahil edilmesi.

Tüm etkinliklerin bilgilendirme amaçlı olduğunu ve tüm iletişim kanallarının dahil olabileceğini lütfen unutmayın.

Bilgi sağlamanın yanı sıra, açıklama (eğitim) için etkinlikler de sunabilirsiniz: örneğin, yeni başlayanlar için bunlar, şirketin politikalarını, şirketin karşı karşıya olduğu planları, nasıl uygulanacağını açıklayan 4-8 saatlik bilgi blokları / eğitimler olabilir. bunlar ve bu hedeflere ulaşmada herkesin katkısı.

Elde edilen sonuçların iletilmesi

CEO ile bir eylem planı üzerinde anlaşıp bu planı uyguladıktan sonra, çalışanları elde edilen sonuçlar ve ortaya çıkan yeni fırsatlar hakkında mutlaka bilgilendirin. Bu adım, çalışanların şirketin bağlılığına olan güvenini güçlendirecek ve sadakati artıracaktır.

Faaliyetleriniz ve elde ettiğiniz sonuçlar hakkında çalışanlarınıza bilgi vermek için üç aylık/altı aylık ve yıllık raporları kullanın, çalışanlar arasında yakın etkileşimi teşvik edin ve onları işyerini, ücreti, yan haklar paketini vb. iyileştirmeye yönelik fikirlerini ifade etmeye teşvik edin.

Tekniği uygulamada size iyi şanslar diliyorum.

Çalışanlarının çalışmalarından memnuniyet duymadan bir şirketin etkili bir şekilde çalışması mümkün değildir. Araştırma sonuçlarının da gösterdiği gibi, bu parametre işletme kültürü, liderlik tarzı, işe katılım derecesi ve karar verme özgürlüğü gibi faktörlerden etkilenmektedir. Bir personel memnuniyeti anketi bunları ve diğer faktörleri değerlendirmenize yardımcı olacaktır.

Makaleden öğreneceksiniz:

Yararlı belge:

İşinden ve şirketteki yerinden memnun olan sadık bir çalışan, kaliteli iş yapma konusunda motive olur ve kendini geliştirmek için çaba harcar. Personel memnuniyeti, çalışanın işin çeşitli yönlerine karşı tutumunu yansıtır:

• güvenlik ve çalışma koşulları;
• işin durumu ve prestiji;
• meslektaşlarla ilişkiler;
• yönetimin işgücü sonuçlarına ilişkin değerlendirmesinin yeterliliği;
• yönetim ve astlar arasındaki ilişkiler;
• olası özerklik derecesi ve sorumluluk alanı;
• büyüme ve gelişme fırsatı.

Çalışan memnuniyetini çeşitli anketler kullanarak değerlendirebilirsiniz.

Personel Memnuniyeti Araştırması

Her altı ayda bir personel memnuniyeti anketi yapmak mantıklıdır. Değerlendirme prosedürünün çalışanlar için ek bir rahatsız edici faktör haline gelmemesi ve işlerini olumsuz etkilememesi için iş dünyasında "düşük" sezon dönemlerinin seçilmesi tavsiye edilir.

Bu çalışma aşağıdaki faktörlerin gözlemlendiği durumlarda yapılmalıdır:

işletmede organizasyonel değişiklikler gerçekleştiriliyor - ve değişiklik yönetimi süreçlerinin iyileştirilmesi gerekiyor;

Düşük iş performansı – nedenleri açıklığa kavuşturulur ve emek sürecinin organizasyonunu optimize etmek için çözümler bulunur.

Memnuniyeti analiz etmeden önce, işletme yönetiminin, belirli bir çalışanın kendisini mesleki faaliyetlere motive eden temel ihtiyaçlarını belirlemesi gerekir. Bu tür çalışmaları yürütmek için dışarıdan danışmanlar davet edebilirsiniz, ancak küçük bir kadroyla bunu kendi başınıza da yapabilirsiniz. Ancak bu durumda çalışanların cevaplarının dürüstlüğüne güvenmeniz gerekir.

Çalışan iş tatmini araştırmasının aşamaları: Araştırmanın amacının belirtilmesi. Gösteriş amaçlı herhangi bir anket yapılmamalıdır. Şu veya bu soruyu ankete dahil etmeden önce, yönetimin tüm bu bilgilerle ne yapacağını ve işverenin personelden alınan bilgilere yanıt vermeye ne kadar hazır olduğunu açıkça belirlemesi gerekir. Soruların hazırlanması ve anketlerin hazırlanması. çalışanlar arasında anketlerin doldurulması. Araştırma sonuçlarının analizi. Mevcut motivasyon sisteminin performansının değerlendirilmesi. Yönetim ve personelin çalışmanın sonuçları hakkında bilgilendirilmesi.

Anket nasıl yazılır?

Her yönetici, çalışmanın amaçlarını ve işletmenin yapısı ve faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak anketler hazırlamalıdır. Genel olarak birkaç genel kurala güvenebilirsiniz. Bir personel iş memnuniyeti anketinde şunları bulmanız gerekir:

bu kategorilerin çalışanlar için önem derecesi;

çalışanların bakış açısından bu kategoriler ne ölçüde tatmin ediliyor;

Grup
Çalışma şartları	Rahat çalışma koşulları
	Uygun çalışma programı
	Elverişli ofis konumu (çalışmaya kolay erişim)
Maddi teşvik sistemi	Personel açısından yeterli ve anlaşılır ücretlendirme sistemi
	İstikrarlı ücretler
	Bir çalışanın maddi faydaların mevcudiyeti nedeniyle alınan ücreti etkileme fırsatı
	Yaratıcı bir yaklaşım gerektiren zorlu ve ilginç çalışmalar
	İş yerinde özerkliğe sahip olmak
	Yüksek sorumluluk gerektiren zor bir iş
Kararlılık ve güvenlik faktörü	İşyerinde istikrar, sık personel ve organizasyon değişikliğinin olmaması
	Geleceğe güven
	İşverenin personele karşı yükümlülüklerinin yerine getirilmesi
	Hedef belirlemeyi temizle
	Yöneticiden iyi bilinen geri bildirimler
	Sorunların ve zorlukların açık tartışması
Takım çalışması	Takımda psikolojik olarak rahat bir atmosfer
	Yöneticilerle iyi ilişkiler
	Yönetici ve meslektaşlarıyla ortak ilgi alanları ve dünya görüşü
Tanınma, işe saygı duyulması ve yatırım yapılan değerler	İşin öneminin hem meslektaşlar hem de yönetim tarafından tanınması
	Yöneticinizin onayını ve saygısını göstermek
	Çalışanların fikir ve önerilerine ilgi
Gelişim fırsatları	Kariyer gelişimi için fırsat
	Mesleki gelişim için beklentiler
	Yeni beceriler, bilgiler ve yetenekler edinme fırsatı
Şirketin kurumsal kültürü	Şirket, çalışanların büyük çoğunluğu tarafından desteklenen gelişmiş bir kurumsal değerler, ritüeller ve gelenekler sistemine sahiptir.
	İşletme dışındaki meslektaşlarla iletişim
	İşletmede kurumsal etkinliklerin düzenli olarak düzenlenmesi, yıldönümlerinin ve tatillerin ortak kutlanması

Belirlenen hedefe uygun olarak yönetimin yukarıdaki kategoriler arasından çalışmanın yürütüleceği kategorileri seçmesi gerekmektedir.

Çalışan memnuniyeti anketleri için örnek sorular

Gruba yönelik personel memnuniyeti anketlerine yönelik soru örnekleri olarak " Yönetim ile etkileşim"Aşağıdakilerden alıntı yapılabilir:

Kategorinin önemine ilişkin soru: "On puanlık bir ölçekte, yöneticinizin görevlerini açıkça belirlemenin sizin için ne kadar önemli olduğunu belirleyin."

Doyum sorusu: “Bana belirli görevler veriliyor.” ifadesinin geçerlilik derecesini belirleyiniz.

Önemli Soru: “Yağmurlu bir gün için ne sıklıkla tasarruf edersiniz?”

Memnuniyet sorusu: "Şu anda işinizi kaybetme ihtimaliyle ilgili kaygıyı yüzde kaç yaşıyorsunuz?"

Her çalışan bireyseldir ve en beklenmedik yanıtları verebilir. Bu nedenle, her soru için çalışanın birini seçmesi gereken birkaç olası seçenek sunmanız gerekir. Bu, ortalama değerleri ortak bir paydaya getirerek anketin sonuçlarını hesaplamanıza olanak sağlayacaktır. Cevap seçenekleri yüzdelik, sayısal veya sözel ölçek (mükemmel, iyi, kötü, çok kötü) şeklinde sunulabilir.

Sorular anket farklı kategorilerden değiştirilerek rastgele sırada düzenlenmeleri gerekir. Bu, en açık sözlü ve güvenilir yanıtları almanızı sağlayacaktır. Cevapları olan her zorunlu soru bloğunun sonunda, çalışanların inisiyatifinde yorumlara, seçenekler verilmeden kişisel görüşlerinin ifade edilmesine yer bırakılması tavsiye edilir.

Personel Memnuniyeti Anketi: Örnek

Aşağıdaki örnek, belirli bir işletmede anket hazırlamak için temel olarak kullanılabilir.

Her çalışan, anketi belirtilen süre içinde bağımsız olarak doldurmalı ve sonuçların hesaplanması için geri göndermelidir. Mümkünse araştırma anonim olarak yapılmalıdır çünkü bu, güvenilir sonuçlar elde etme şansını önemli ölçüde artırır.

Yönetim, anket sırasında elde edilen verileri personelin çalışma koşullarını iyileştirmek için kullanabilir. Böyle bir araştırma sonucunda sadece iletişimdeki zayıflıkları netleştirmek değil, aynı zamanda şirketteki koordineli çalışmayı engelleyen diğer faktörleri de tespit etmek mümkündür.

Sonuç olarak, çalışanların ankete katılımlarının bir formalite olmadığını, şirketin çalışmalarına etki ettiğini görmelerinin önemli olduğunu da eklemek gerekir. Yönetim, tespit edilen sorunları gerçekten çözmeye çalışmalı ve bunun için uygun adımları atmalıdır.

Geçtiğimiz günlerde büyük bir şirket, şirketinde kurumsal araştırma yapacak bir yüklenici seçerek bir ihale düzenledi. Bu gerçeğin kendisi dikkat çekicidir. Birkaç yıl önce kurumsal anketler, özellikle gelişmiş veya personel konusunda bazı özel zorluklar yaşayan bireysel şirketler tarafından yalnızca ara sıra yapılıyordu, bugün kurumsal anket uygulaması çok popüler hale geliyor. Bu makale, ne tür kurumsal anketlerin bulunduğunu ve bunların farklı boyut ve profillerdeki şirketlerde en iyi şekilde nasıl organize edilebileceğini tartışacaktır.

Neden kurumsal anketler yapmalısınız?

Kurumsal anketlerin adından da anlaşılacağı üzere aynı şirket içerisinde yürütülmektedir ve yanıt verenler (yani ankete katılanlar) şirket çalışanlarıdır. Şirketler kendi çalışanlarına ne ve neden sorabilir?

En popüler anket, personelin işten memnuniyet düzeyini belirlemektir. Neden öğrenelim? İşçilerin memnun olup olmadığı zaten belli değil mi? Neredeyse retorik olan bu soruya rağmen, çoğu zaman küçük şirketlerde bile yöneticilerin ve sahiplerin kendi personeli hakkında yanıldıkları ortaya çıkıyor. Büyük şirketlerde yönetim, her çalışanı şahsen tanımamakla kalmaz, aynı zamanda şirkette gerçekte kaç ve ne tür çalışanın çalıştığına dair çoğu zaman kabaca bir fikre de sahiptir. Sonuç olarak, personelle ilgili çeşitli sorunlar (örneğin artan personel devri, inisiyatif alma konusundaki isteksizlik, kurumsal etkinliklerin göz ardı edilmesi, yeniliklerin sabote edilmesi vb.) çoğu zaman işveren için sürpriz olur. Personelin gerçekte ne düşündüğünü ve onlardan ne beklenmesi gerektiğini daha iyi anlamak için iş tatmini incelenmektedir. Kullandığımız metodoloji Ek 1'de yer almaktadır.

Bir işveren, iş tatmininin yanı sıra aşağıdakileri öğrenmek için anketleri kullanabilir:

• personel sadakat derecesi
• yaklaşan veya devam eden yeniliklere karşı tutum
• şirkete bağlılık düzeyi (şirkette uzun süre çalışmaya hazır olma ve istek)
• Şirketin faaliyetleri hakkında personelin bilgi düzeyi
• Kurumsal sorunların çözümünde personelin katılımı düzeyi
• takımdaki gerginlik seviyesi

Anketlerin amacı çok çeşitli olabilir. Önemli olan anketin amacını ve hangi sonucu almak istediğimizi hatırlamaktır.

Örneğin şirketimiz doğum gününü nasıl kutlayacağına dair birkaç kez anket yaptı. Görevimiz çalışanların çoğunluğunun ne istediğini bulmak ve tüm yıl boyunca hatırlanacak bir tatil yaratmaktı. Önce etkinliğin formatı ve yeri ile ilgili tüm fikirler toplandı, ardından herkesin doldurduğu bir anket hazırlandı. Böylece çalışanların sadece tercihleri ​​değil, inisiyatifleri ve hem etkinliğin kendisine hem de hazırlığına katılma istekleri netleştirildi. Görünüşte eğlenceli olan bu anket, ana görevlerine ek olarak, yönetime kendi personeli hakkında görünüşte tesadüfi ama yine de yararlı birçok bilgi sağladı.

Başka bir deyişle, anketin amaçları yalnızca herhangi bir konuda bilgi edinmek değil aynı zamanda şunları da içerebilir:

• Takım birliği, ruh halinin ve tonunun iyileştirilmesi. Ek 2'de sunulan, şirketin doğum gününü kutlamaya ilişkin "eğlenceli anket", diğer şeylerin yanı sıra, çalışanların ruh halini, genel üslubunu ve ekip birliğini iyileştirmeyi amaçlamaktadır.
• Bir şey hakkında bilgi vermek. Kurum kültürünü geliştirmeye yönelik projeler hakkında personeli bilgilendirmeyi amaçlayan anket örneği Ek 3'te sunulmaktadır. Bu anketin amacı sadece projeler hakkındaki bilgileri ve bunlara katılma istekliliğini belirlemek değil, aynı zamanda bu projeleri anlatmaktır. Çalışanlar anketi doldurarak birçok yeni şey öğrenecekler.
• Motivasyon ve kurumsal sorunların çözümüne katılım. Soru sormak, şirketin gelişim önceliklerini personele aktarmanın ve onları şirketin temel sorunlarının çözümüne dahil etmenin yollarından biri olabilir. Ek 4'te, personelin yeni hedefler hakkında basit ve erişilebilir bir biçimde bilgilendirilmesinin yanı sıra personelin hedeflere ulaşmada daha aktif bir şekilde yer almasını teşvik etmeyi amaçlayan bir anket örneği verilmektedir.

Bu nedenle, kurumsal anketler yapmadan önce, böyle bir anketin hedeflerini açıkça formüle etmek çok önemlidir. Hangi bilgileri elde etmek istediğimizi ve herhangi bir ek sorunu çözmenin gerekli olup olmadığını bir anket kullanarak belirleyin. Sonuç olarak hangi sonuçların elde edileceğini ve bunların nasıl kullanılabileceğini anlamak önemlidir. Şirketlerin kendi anketlerini yürütürken yaptıkları en yaygın hata, beklenen sonuçlar ve bunların nasıl kullanılacağı konusunda net olmamaktır. Anket akla gelen tüm soruları içeriyor ve çok sayıda farklı veri elde edildiğinde "araştırmacılar" bununla ne yapacaklarını bilmiyorlar.

Kurumsal anketler nasıl yapılır?

Kurumsal anket düzenlerken dikkate alınması gereken birkaç önemli nokta vardır.

Anket hangi formda yapılmalı?

1. Anketin şekilleri anketin amacına ve şirketin yeteneklerine bağlıdır. Bu, tüm şirket çalışanlarının ağa erişimi yoksa geleneksel bir anket veya tüm personelin ağa (İnternet veya yerel) bağlı bilgisayarları varsa çevrimiçi bir anket olabilir. Uzmanların dahil olması ve niceliksel veri elde etmek değil, bir olgunun nedenlerini belirlemek için gerekli olması durumunda, anket aynı zamanda görüşme şeklini de alabilir. Onlar. Açık cevap seçeneklerini hemen formüle etmenin imkansız olduğu, ancak olası cevap seçeneklerini bulmanın gerekli olduğu durumlarda. Anketler odak grup şeklinde de yapılabilir. Bu aynı zamanda birden fazla uzmanın aynı anda ankete katılması durumunda yüksek kaliteli bilgi elde etmenin bir yoludur. Ancak niteliksel araştırma yöntemlerinin eğitimsiz bir uzman için oldukça karmaşık olduğunu akılda tutmakta fayda var. Şüpheniz varsa, en karmaşık işlevlerden bazılarını üstlenecek ve sürecin düzenlenmesine yardımcı olacak dışarıdan bir uzmanı görevlendirmek daha iyidir. Bu, araştırmaların tamamen dışarıdan temin edilmesinden çok daha ucuzdur ve aynı zamanda iyi bir güvenlik ağıdır.

Anketi bir kez mi yoksa sürekli olarak mı yapmalısınız?

2. Bunun izleme mi (yıllık veya daha sık yapılan, verilerin karşılaştırılabilirliğini sağlamak için aynı anket kullanılarak gerçekleştirilen bir çalışma) yoksa belirli görevler için tek seferlik bir anket mi olacağına karar vermek önemlidir. İzleme şeklinde bir anket yapmaya karar verirseniz, soruları çok dikkatli bir şekilde formüle etmeniz gerekir çünkü gelecekte bunları biraz da olsa değiştirmek mümkün olmayacaktır.

Tam olarak kiminle röportaj yapmalısınız?

3. Şirket küçükse tüm çalışanlara anket yapmak mümkündür. Ancak şirket büyükse, bu hem imkansız hem de pratik değildir. Büyük şirketler için numunenin büyüklüğünün ve bileşiminin belirlenmesi gerekmektedir. Numune rastgele oluşturulabilir. Örneğin, çalışanların alfabetik bir listesi (veya personel sayısına göre bir liste) derlenir ve ardından her onuncu, yüzüncü veya bininci çalışanla röportaj yapılır (şirketin toplam çalışan sayısına ve belirli örneklem büyüklüğüne bağlı olarak, örnekleme adım değişebilir). Veya çeşitli parametrelere (cinsiyet, yaş, konum vb.) dayalı kotalara göre örneklem oluşturulur. Örneğin bir şirketin %70'i kadın çalıştırıyorsa, ankete katılanların %70'inin kadın olması gerekir.

Anketi kim yapacak?

4. Anketin yürütülmesinden kimin sorumlu olarak atanacağı anketin konusuna bağlıdır ancak çoğunlukla personel yönetimi hizmetidir. Tüm süreci denetleyecek bir sorumlunun atanması ve ayrıca ankete katılacak bir çalışma grubunun oluşturulması gerekiyor. Anketleri dağıtacak ve toplayacak çalışanları dahil etmek gerekir; anket verilerini işleme programına girecek çalışanlar; yazılımı yapılandıracak bir programcı; verileri analiz edecek ve sonuçları görsel olarak sunacak bir analist. Anketin çevrimiçi yapılması durumunda çalışma grubunun BT uzmanlarıyla güçlendirilmesi gerekiyor.

Anonimlik gerekli mi?

5. Kurumsal araştırma yürütürken anketin gizliliği her zaman gerekli değildir. Sorunlu bir konu araştırılıyorsa anketleri doldururken anonimlik gerekli olabilir, ancak deneyimler şirket çalışanlarının anket sorularını yanıtlamaktan mutlu olduğunu gösteriyor. Anketi yönetimin ilgisi olarak görüyorlar; onların görüşleriyle ilgilenmeleri hoşlarına gidiyor. Bu nedenle anketin anonimliğine karar verirken bunun gerçekte ne kadar gerekli olduğunu düşünmekte fayda var. Aksine, anketlerin kişiselleştirilmesi gereken durumlar vardır. Örneğin çalışanların ihtiyaçları araştırılırsa, bunlar dikkate alınacak ve kişisel olarak karşılanacaktır. Bu soru çok önemli değilse, anketi imzalayıp imzalamamak katılımcının takdirine bırakılabilir (Ek 4'teki örnek ankette olduğu gibi).

Nasıl işlenir?

6. Çalışma çok küçük ve anket sayısı az olsa bile, işlemin yazılım kullanılarak yapılması mantıklıdır. SPSS gibi profesyonel istatistiksel bilgi işleme programları bulunmaktadır. Düzenli olarak anketler yapmayı planlıyorsanız ve verileri işleyecek ayrı bir uzman tahsis etmeyi planlıyorsanız, ayrıca büyük bir organizasyonunuz varsa ve örneklem tüm Rusya'daki (1500 kişi) ile karşılaştırılabilirse, o zaman mantıklı olur bir tür profesyonel program satın almak ve bir uzman yetiştirmek. Eğer anketleriniz bu ölçekte değilse standart ofis yazılımlarıyla rahatlıkla idare edebilirsiniz.

Ne analiz edilmeli?

7. Araştırma sonuçlarını analiz edebilmek için analiz bölümlerinin oluşturulması gerekmektedir. Her şeyden önce, genel araştırma verilerini analiz ediyorlar, örneğin, personelin bir bütün olarak şirketteki çalışmalarından memnuniyet endeksini hesaplıyorlar. Daha sonra çeşitli parametrelerin incelenen gösterge üzerindeki etkisi belirlenir ve analiz edilir. Örneğin, farklı yaşlardaki çalışanlar arasında memnuniyet nasıl farklılık gösteriyor, eğitim düzeyine, medeni duruma, pozisyona vb. bağlı mı?

Diyagramlar, iş tatmininin çalışanların eğitim düzeyine ve konumuna bağlı olduğuna dair örnekleri göstermektedir.

Doğal olarak bunun için ankete ilgili soruların dahil edilmesi gerekmektedir (Ek 3'teki anket örneğine bakınız).

Daha karmaşık bağımlılıklar da tanımlanabilir. Örneğin, bir çalışmada, mentoru olan ve şirket işleri hakkında yüksek düzeyde bilgi sahibi olan çalışanların memnuniyetinin, uyum döneminde mentoru olmayan ve yeterince bilgi sahibi olmayan çalışanlara göre yüzde 15 puandan daha yüksek olduğunu bulduk. .

Veya örneğin, çalışanların memnuniyet düzeyinin şirkette yürütülen yenilikçi projelere katılımlarına doğrudan bağlı olduğu ortaya çıktı (toplamda bu tür 7 proje vardı).

Not. Tüm grafiklerde yer alan rakamlar personel memnuniyet endeksidir.

Bu nedenle kurumsal araştırma yapmaya karar verirken bu konuyu ciddiye almanız gerekir. Hedefleri ve beklenen sonuçları net bir şekilde tanımlayın, ilginizi çeken analiz bölümlerini belirleyin, yanıtlayanların sorularınızı doğru anlayıp anlamadığını belirlemek için bir pilot çalışma yürütün ve çalışmanın organizasyonunu adım adım düşünün. Bu yaklaşım sizi birçok hayal kırıklığından ve yüzeysel olarak ele alındığında zaman kaybına yol açabilecek devasa işçilik maliyetlerinden kurtaracaktır.

Ek 1.
Şirket personelinin memnuniyet düzeyini değerlendirme metodolojisi.

Teknik şunları içerir:

1. Anket hazırlamak
2. Sonuç işleme yöntemi
3. Örnekleme yöntemi
4. Yalan ölçeği

Anket hazırlamak

Memnuniyet endeksinin hesaplanması için anketin, her şirketin özelliklerine göre ayrı ayrı belirlenen çalışma hayatı faktörlerinin listesini içeren iki soru içermesi gerekir. İlk soru, çeşitli faktörlerin bir çalışanın genel iş tatminini ne ölçüde etkilediğini ortaya koymaktadır. İkinci soru, faktörlerin her birinden gerçek memnuniyeti belirler.

1. İş tatmininizi ne belirler? Aşağıdaki faktörler memnuniyetinizi ne kadar etkiliyor? Her satırda seçiminizi herhangi bir işaretle (onay, çarpı) işaretleyin.

№	İş hayatı faktörleri	Memnuniyet üzerindeki etkisi
		Güçlü etkiler	Etkiliyor ama daha az oranda	etkilemez	Cevap vermekte zorlanıyorum
1	Çalışma şartları
2	Çalışma saatleri, çalışma programı
3
4	Ücret düzeyi
5
6	Ahlaki motivasyon
7
8	Sosyal paket
9
10
11
12	Kariyer gelişimi için fırsat
13	Eğitim alma fırsatı
14
15
16
17

№	İş hayatı faktörleri	Memnun	Oldukça memnun kaldım	Oldukça memnun değilim	Tatmin edici değil	Cevap vermekte zorlanıyorum
1	Çalışma şartları
2	Çalışma saatleri, çalışma programı
3	İşin içeriği, işin kendisi
4	Ücret düzeyi
5	Ücretin iş sonuçlarına bağımlılığı
6	Ahlaki motivasyon
7	İşverenin kanunla sağlanan sosyal güvencelere uyması
8	Sosyal paket
9	Ulaşım erişilebilirliği, evden uzaklık
10	Hat yönetiminin tutumu
11	Takım atmosferi, meslektaşlarla ilişkiler
12	Kariyer gelişimi için fırsat
13	Eğitim alma fırsatı
14	Şirkette çalışmanın prestiji, imajı
15	Şirketteki kurum kültürü
16	Politika, ideoloji, şirket stratejisi
17	Diğer (Lütfen Belirtin):

Bu yaklaşım, bir kişinin memnuniyetini etkilemeyen veya zayıf bir şekilde etkileyen (başka bir deyişle, onun için çok az önemi olan, önemsiz) faktörlerin genel memnuniyet düzeyinin belirlenmesine tam olarak katılamamasından kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla bu gibi faktörlerin ağırlığı azaltılarak hesaplama daha makul hale getirilir.

Sonuç işleme yöntemi

Sonuçlar aşağıdaki algoritmaya göre işlenir:

1. “Aşağıdaki faktörlerin memnuniyetinizi ne kadar etkilediğini değerlendirin?” anket sorusunun cevabı bir azaltma faktörü (m) girmenizi sağlar
   • “Memnuniyeti etkilemez” cevabı veya “Cevap vermek zor” cevabına “z” harfi konur, memnuniyet değerlendirmesinde bu faktörler dikkate alınmaz,
   • Cevap “Memnuniyeti güçlü bir şekilde etkiliyor” ise “0” olarak ayarlayın.
   • Cevap “Memnuniyeti az etkiliyor” ise - “1”
2. “İş yaşamının temel faktörlerinden ne kadar memnun olduğunuzu değerlendirin?” anket sorusunun cevabı buna memnuniyet katsayısı (k) diyelim
   • Cevap “memnunum” ise k=3
   • k=2, eğer cevap “oldukça tatmin edici” ise
   • k=1, yanıt “oldukça memnun değilim” ise
   • k=0, eğer cevap “memnun değil” ise

Katılımcı cevap vermekte zorlanırsa bu madde genel memnuniyette dikkate alınmaz. Her öğe için memnuniyet derecesi. (хij, j. faktöre göre i. yanıtlayıcının memnuniyetidir).

Burada k'nin önündeki katsayı, azaltma faktörünün genel memnuniyete katkısını azaltmak amacını taşır ve k = 3 ve m = 0 olduğunda "6" paydası yüzde yüz memnuniyetten belirlenir.

Her bir kişinin memnuniyeti, her bir öğe için memnuniyetin aritmetik ortalaması olarak belirlenir;

burada n, katılımcının memnuniyetinin “z” olarak belirlendiği memnuniyet faktörlerinin sayısıdır, B ise ankette kullanılan iş hayatı faktörlerinin toplam sayısıdır (memnuniyetle ilgili sorulardaki maddeler)

Genel memnuniyet, tüm katılımcıların memnuniyetinin aritmetik ortalaması olarak tanımlanır; burada l yanıt verenlerin sayısıdır.

Örnekleme yöntemi

Memnuniyet endeksinin hesaplanması için ya sürekli bir anket (küçük şirketler için) ya da örnek bir anket (cinsiyet, yaş, yapısal birim, pozisyon/meslek bazında kotalar) gerçekleştirilir.

Anketin hem çalışanlar hem de anketten önceki yıl içinde işten ayrılanlar arasında yapılması önemlidir. Ayrılan katılımcıların yüzdesi, cari yılda şirketteki ciro yüzdesine (gönüllü olarak ayrılanların yüzdesi) karşılık gelmelidir. İşten çıkarılan işçilere yönelik bir anket, nesnel bir memnuniyet endeksi elde etmek için önemlidir, çünkü... İşten çıkarılanların memnuniyet oranları genellikle daha düşük oluyor (işten çıkarılmak “ayaklarıyla oy vermek” anlamına geliyor) ve bunun sonucunda da genel memnuniyet oranı düşüyor.

Yalan ölçeği

Sonuçların güvenilirliğini sağlamak için ankete “İş tatmininizi nasıl derecelendiriyorsunuz?” kontrol sorusu eklenmiştir:

Şirketimizde çalışmaktan ne kadar memnunsunuz? Oran% olarak (maksimum %100) _____

Onlar. Katılımcı genel iş tatminini subjektif olarak yüzde olarak değerlendirmektedir. Sonuçların işlenmesinden sonra, her anketin memnuniyet endeksine uygunluğu ve yanıtlayanların genel olarak memnuniyetlerine ilişkin öznel değerlendirmeleri kontrol edilir. Fark yüzde 20'den fazla ise anket reddedilir. Örneğin, bir katılımcı memnuniyetini %90 olarak derecelendirmişse, hesaplama onun memnuniyetinin %30 olduğunu göstermiştir (yani, çeşitli faktörlerle ilgili memnuniyet hakkında yanıt verirken, katılımcı çoğu faktörden memnun olmadığını ve bunların hepsinin büyük ölçüde etkilendiğini belirtmiştir). onun memnuniyeti). Sonuç olarak hesaplama, bir bütün olarak memnuniyet düzeyinin %30 olduğunu gösteriyor ve bu sonuç, anketi dolduran kişinin anketi doldururken dikkatsiz olduğunu veya anketi resmi olarak göstermelik doldurduğunu gösteriyor. Veya talimatları anlamadı ve yanlış cevap verdi. Her durumda, böyle bir sonuç taraflı bir değerlendirmeye işaret eder ve değerlendirme dışı bırakılır.

Metodoloji evrenseldir ve her profildeki ve her büyüklükteki kuruluş için kullanılabilir. 10-20 kişilik küçük işletmeler için bile elde edilen sonuçlar, personel memnuniyeti açısından gerçek durumu yansıtıyor ve personelle çalışmayı iyileştirmeye yönelik önlemlerin ana hatlarını çizmemize olanak tanıyor. Aynı zamanda, kural olarak daha düşük değerlere sahip olan memnuniyet faktörleri de vardır (örneğin, ücret düzeyi, ücretin emek sonuçlarına bağımlılığı), atmosfer gibi diğer faktörlerin değerlendirilmesi Ekipteki çalışma koşulları, çalışma koşulları, mesleki fırsatlardaki gelişmeler farklı şirketler arasında önemli ölçüde farklılık gösterir ve bunlardan duyulan memnuniyet ya çok yüksek ya da çok düşük olabilir. Bu nedenle bir şirket yalnızca kendi personelinin iş tatmini dinamiklerini izlemekle kalmaz, aynı zamanda performansını işgücü piyasasındaki diğer şirketlerle karşılaştırabilir.

Ek 2.
“Eğlenceli” bir anket örneği

Şirketin doğum gününü organize etmek ve kutlamak için çalışanların istek ve önerilerini belirlemeye yönelik anket

İyi günler sevgili meslektaşlarım, sizi tebrik ettiğimiz şirketimizin doğum günü yaklaşıyor! Bu formu doldurmaktan çekinmeyin, tatilinizi organize etmek için hayallerinizi kullanacağız. Bazı soruların cevap seçenekleri vardır; en çok neyi beğendiğinizi seçin veya kendinize ait bir şeyler yazın. Öneriler, dilekler, girişimler memnuniyetle karşılanır!

Saygılarımızla, DR İnşaat Komitesi.

Başlamak!

1. Nerede kutlayacağız? (Burada beğendiğiniz tüm seçenekleri işaretlemeniz ve mümkünse sıralamanız gerekiyor. En azından en çekici üç seçeneği seçmeniz gerekiyor. 1, en çok tercih edilen seçenektir).

		Buradaki kutuyu işaretleyin	Rütbe
	Doğanın koynuna gitmek istiyorum
	Birinin kulübesine (kime yaz)
	Bir kamp alanına (hangisi hakkında fikriniz varsa yazın)
	Doğanın koynuna, ormana, nehre (aklınızda uygun bir yer varsa yazın)
	Doğanın koynuna gitmek istemiyorum, içeriye girmek istiyorum
	Sinema ve ardından kafe ya da ona benzer bir şey
	Tiyatro ve ardından kafe ya da ona benzer bir şey
	Hayvanat bahçesi ve sonra başka bir şey.
	Spor ve eğlence kompleksi (bowling, bilardo, Quasar, karaoke)
	Doğrudan restoran, kafe, bar, pizzacı, diğer yeme-içme işletmesine (fikriniz varsa, aklınıza hangi işletmeyi getirdiğinizi hemen yazınız)
	Su parkı
	Moda gruplarının şarkıları ve danslarıyla gece kulübü
	Diğer (Lütfen Belirtin)
	Ofis binasında
	(mesela maskeli balo istiyorum ama bu şekilde giyinerek ofis dışında hiçbir yere gitmeyeceğim)
	Her şeyden bıktım, hiçbir yere gitmek istemiyorum! (Yanlış cevap)
5.	Diğer (tam olarak ne olduğunu belirtin)

2. BD'de ne yiyeceğiz? M?

		Buradaki kutuyu işaretleyin
	Hadi kendimiz bir şeyler hazırlayalım
	Şahsen yemek pişireceğim. ( Burada ortak masa için ne pişirmek istediğinizi yazmanız gerekiyor. )
	Hadi yemek sipariş edelim
	Ne tür bir mutfak? (İtalyanca, Çince, Gürcüce vb.?)
	Bilmiyorum bile... ama bileceğim... ( Burada özellikle hangi yemekleri sevdiğinizi, istediğinizi ve yiyeceğinizi yazmanız gerekiyor )
4.	Diğer ( tam olarak ne olduğunu belirt )

3. Ne içmek istersiniz?

		Buradaki kutuyu işaretleyin
	Süt Ürünleri
	Sulu ürünler
	Bira ürünleri
4.	Diğer (tam olarak ne olduğunu belirtin), burada alkol hakkında yazmanız gerekiyor!

4. Boş zamanlarımızı nasıl geçireceğiz? (oynat, oku, say, yaz, vb.)

6. Şirketin doğum gününün düzenlenmesi ve kutlanması konusunda başka istek ve önerileriniz var mı?

“Müşteri odaklılık” kavramı iş sözlüğüne sağlam bir şekilde girmiştir. Hiç kimsenin bir şirketin müşteri memnuniyeti düzeyinin onun uzun vadeli beklentilerini belirlediğine ikna olmasına gerek yok. Ancak ne yazık ki, tüm yöneticiler stratejik açıdan önemli başka bir değişkene - çalışan memnuniyeti düzeyine - dikkat etmiyor. Şirket personelinin düşük memnuniyeti, büyük olasılıkla müşteriler ve ortaklar arasında düşük düzeyde memnuniyete yol açacaktır. Bu yazımda takımınızın moralini nasıl ve hangi kriterlere göre değerlendirebileceğinizi anlatmak istiyorum. Bu hem başlangıç ​​pozisyonlarını belirlemek hem de değişim dinamiklerini değerlendirmek için gereklidir.

Çalışan memnuniyetini değerlendirme görevleri

"Memnun olmayanları bulmak" yanlış bir görevdir. Şirketin gelişimine yönelik fırsatların bulunması amacıyla çalışan memnuniyeti değerlendirmeleri yapılmaktadır. Ve iş organizasyonunun güçlü yönlerini belirlemek böyle bir projenin önemli bir görevi olsa da, en büyük fayda "memnuniyetsizlik bölgelerinin" ve çalışanların arzularının belirlenmesinden gelecektir (bu, yönetim ve hissedarlar için ne kadar rahatsız edici olursa olsun). Değerlendirmenin bir diğer amacı da mevcut performansı önceki yıllarla karşılaştırarak meydana gelen değişiklikleri görmektir.

Sonuçta memnuniyet değerlendirmeleri, şirket için en değerli çalışanların nasıl çekileceği ve elde tutulacağı konusunda rehberlik sağlamalıdır.

Birinci adım: sürücüleri tanımlama

Anket hazırlamaya anket soruları yazarak başlamak hata olur. Her şirketin kendine özgü faaliyet özellikleri, kendi tarihi, kültürü, stratejisi ve hedefleri vardır. Her şeyden önce, belirli bir işletmede çalışan memnuniyetini etkileme açısından hangi faktörlerin (itici güçlerin) anahtar olduğunu belirlemek gerekir. Eğer Arşimet bir işletme danışmanı olsaydı, meşhur sözü şöyle olurdu: "Bana önemli faktörlerin bir listesini verin, ben de işi tersine çevireyim." Başkalarının anketlerini incelerken, bunların geliştirildiği şirketin özelliklerini her zaman dikkate almalısınız.

Başlangıç ​​olarak, sürücü arama alanlarını ana hatlarıyla belirleyebilirsiniz, örneğin:
1. Çalışma şartları,
2. Doğanın işi
3. Yönetmek,
4. Tazminat,
5. Eğitim ve kalkınma,
6. Kariyer,
7. Takımdaki ilişkiler.

Daha sonra, her alanda başarıya ulaşmanın temel koşullarını belirliyoruz (bizim durumumuzda başarı, çalışanların şirketteki çalışmalarından %100 memnun olmaları ve hissedarların yararına faaliyetlerine devam etme istekleridir). Örnek ve başlangıç ​​noktası olarak aşağıdaki listeyi sunuyorum:

1. Çalışma şartları

• 1.1. Uygun ofis konumu;
• 1.2. Ofis içinde konforlu ortam;
• 1.3. İşyerinin teknik donanımı;
• 1.4. Uygun çalışma programı.

Doğanın işi

• 2.1. Şirkette çalışmaktan gurur duymak;
• 2.2. Kendini ifade etme fırsatı;
• 2.3. Çeşitli görevler gerçekleştirildi.

Yönetmek

• 3.1. Açık, kesin, ulaşılabilir hedefler;
• 3.2. Açık görevler, sorumluluklar ve prosedürler;
• 3.3. İş sonuçlarının adil değerlendirilmesi;
• 3.4. Gerekli yetkilerin mevcudiyeti;
• 3.5. Yönetimin çalışanların fikir ve görüşlerine gösterdiği ilgi;
• 3.6. Yöneticilerin saygılı tutumu.

Tazminat

• 4.1. Motivasyon sisteminin işgücü piyasasındaki duruma uygunluğu;
• 4.2. Ücretin çalışanların mesleki düzeyine ve performansına uygunluğu;
• 4.3. Maddi olmayan teşviklerin çalışanların kişisel değerlerine uygunluğu;
• 4.4. Gelecekte çalışanlar için güvenlik ve güven duygusu.

Eğitim ve gelişim

• 5.1. Eğitim programlarının mevcudiyeti;
• 5.2. Programların iş görevlerine uygunluğu;
• 5.3. İşyerinde mentor desteği alma imkanı;
• 5.4. Eğitim materyallerine ve en iyi uygulamalara erişim fırsatı.

Kariyer

• 6.1. Dikey kariyer imkanı;
• 6.2. Yatay kariyer fırsatı.

Takımdaki ilişkiler

• 7.1. Takımdaki dostane atmosfer;
• 7.2. Meslektaşlardan destek alma fırsatı.

Sürücü ifadeleri ya "saygılı yönetim" gibi arzu edilen bir sonucu tanımlayabilir ya da "açık çalışma prosedürleri" gibi eylem için yön sağlayabilir. Son seçenek tercih edilir.

Temel faktörlerin bir listesini derlemek zorlu ama önemli bir iştir. Bu sorun, örneğin röportajlar ve odak grupları düzenleyerek çalışanların bizzat katılımıyla çözülebilir. Yalnızca şirket yönetimi temsilcilerinin görüşlerine güvenmemelisiniz.

İkinci adım: anketin hazırlanması

Elinizde bir sürücü listesi varken, bir soru listesi derlemeye devam edebilirsiniz. İstenilen bilgiye göre soru tipi seçilir. Bazı durumlarda bu, "evet" veya "hayır" yanıtı gerektiren kapalı bir soru olabilir. Ancak soruların çoğu büyük olasılıkla mevcut seçenekler arasından seçim yapmanızı isteyecektir (basitliği ve anlaşılırlığı nedeniyle 5 puanlık bir ölçek en iyi seçim olacaktır). Her soruya bir yorum alanı sağlanması tavsiye edilir.

Aşağıda temel başarı faktörleri listenize uyacak şekilde uyarlanması ve desteklenmesi gereken sorular bulunmaktadır.

Genel memnuniyet derecelendirmesi

• Çalışılacak yer olarak şirketi nasıl değerlendiriyorsunuz?
• Yakın arkadaşınıza Şirkette bir iş önerir misiniz?
• Şirkette ne kadar süre çalışmayı planlıyorsunuz?
• Deneyimli çalışanlar en çok hangi nedenlerle Şirketten ayrılıyor?
• Şirketi çalışılacak bir yer olarak tanımlamak için hangi ifadeyi kullanırsınız?

Çalışma şartları

• İşe gidip gelmeniz sizin için uygun mu?
• İşinizi iyi yapmak için gerekli tüm malzeme ve donanıma sahip misiniz?
• Ofis alanınız ve iç mekanınız verimli çalışmaya elverişli mi?
• Çalışma programınız, iş ve kişisel yaşamınızı etkili bir şekilde dengelemenize olanak tanıyor mu?

Doğanın işi

• Ailenize ve arkadaşlarınıza işinizden bahsetmekten hoşlanıyor musunuz?
• İşiniz yeteneklerinizi tam olarak gerçekleştirmenize izin veriyor mu?
• Mevcut işiniz size profesyonel olarak gelişme fırsatı veriyor mu?
• Size verilen görevler ilgi alanlarınıza uyuyor mu?
• İnisiyatif alma ve fikirlerinizi hayata geçirme yeteneğiniz var mı?

Yönetmek

• Şirketin stratejik hedeflerini biliyor ve anlıyor musunuz?
• Şirkette kararlar anında ve gereksiz gecikmeler olmaksızın alınıyor mu?
• Sizden hangi sonuçların beklendiğini açıkça anlıyor musunuz?
• Size verilen tüm görevler uygulanabilir mi?
• Size verilen görevler profesyonellik seviyenize uygun mu?
• Sorumluluklarınız ve çalışma prosedürleriniz hakkında iyi bir anlayışa sahip misiniz?
• Departmanınızdaki çalışanlar arasındaki etkileşim iyi organize edilmiş mi?
• Bölüm yöneticinizden düzenli performans değerlendirmeleri alıyor musunuz?
• Çalışmanızın değerlendirilmesinin objektif ve adil olduğuna inanıyor musunuz?
• Size verilen görevleri tamamlamak için yeterli yetkiniz var mı?
• Yöneticiniz görevleri belirlerken fikrinizi soruyor mu?
• En yakın amirinizden manevi destek alıyor musunuz?
• Şirketin yönetimi size saygılı davranıyor mu?
• Şirketin yönetimi haklı riskleri teşvik ediyor ve hataları hoş görüyor mu?
• Şirket yönetiminin aldığı kararları anlıyor musunuz?

Tazminat

• Maaşınızın işgücü piyasasındaki duruma uygun olduğunu düşünüyor musunuz?
• Mali ve mali olmayan tazminatın profesyonellik seviyeniz ve işinizin sonuçlarıyla orantılı olduğuna inanıyor musunuz?
• Finansal olmayan teşvik sistemi beklentilerinizi karşılıyor mu?
• Şirkette çalışırken geleceğe güveniyor musunuz?
• Ek gelir kaynakları aramanız gerekiyor mu?

Eğitim ve gelişim

• Şirket çalışanlarının profesyonel gelişimini teşvik ediyor mu?
• Şirket kendisine verilen görevleri tamamlamak için gerekli bilgi ve becerileri kazanma fırsatını sağlıyor mu?
• İhtiyaç halinde daha tecrübeli arkadaşlardan destek alabiliyor musunuz?
• İşinizi daha iyi yapmanıza yardımcı olacak bilgilere erişiminiz var mı?

Kariyer fırsatları

• Mevcut pozisyonunuzun profesyonellik seviyenize ve Şirkete verdiğiniz hizmetlere uygun olduğunu düşünüyor musunuz?
• Şirkette kariyer yapmak için gerçek bir fırsat görüyor musunuz?
• Şirket yönetiminin kariyerinizle ilgilendiğini düşünüyor musunuz?
• Şirketin çalışanlarını nasıl ve hangi ilkelere göre terfi ettirdiğini anlıyor musunuz?
• Terfi almak için tam olarak ne yapmanız gerektiğini biliyor musunuz?
• Yöneticiniz sizinle kariyeriniz hakkında konuştu mu?

Takımdaki ilişkiler

• Şirketin tüm bölümleri ortak bir sonuç için çalışıyor mu?
• Şirketteki ortamı dost canlısı ve verimli çalışmaya yönelik olarak değerlendiriyor musunuz?
• Meslektaşlarınızdan yardım isterseniz, büyük ihtimalle bunu alırsınız?
• Arkadaşınız diyeceğiniz meslektaşlarınız var mı?

Soruları üç adımda hazırlamanızı tavsiye ederim:
1. Soruları filtrelemeye çalışmadan “uzun bir liste” yapın.
2. Taslak anket hazırlayarak en doğru ve net soruları seçin.
3. Anketi sınırlı sayıda çalışan üzerinde test edin, hedef kitlenin temsilcileri için net olmayan soruları veya belirsiz yanıtlar üreten soruları belirleyin. Formu test sonuçlarına göre ayarlayın.

Anket tasarımı örneği

Lütfen aşağıdaki ifadelere ne kadar katıldığınızı belirtin. 1: kesinlikle katılmıyorum; 2: oldukça katılmıyorum; 3: cevaplaması zor; 4: oldukça katılıyorum; 5: Tamamen katılıyorum.

Soru	1 2 3 4 5	Senin yorumların
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Ankette çalışanların fikirlerine yer ayırabilirsiniz, örneğin şu soruyu yanıtlamalarını isteyebilirsiniz: "Size göre Şirket, çalışılacak bir yer olarak çekiciliğini artırmak için neyi durdurmalı/devam etmeli/başlatmalı?"

Daha derinlemesine bir analiz için ankete cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim, şirketteki hizmet süresi, mevcut pozisyondaki hizmet süresi gibi çeşitli “sosyo-demografik” kriterlerin eklenmesinde fayda vardır. .

Üçüncü adım: bir anket yapmak

Anket prosedürünün ilk şartı gizliliktir. Bir çalışanın katılımının güvenliği konusunda en ufak bir şüphesi varsa, güvenilir sonuçlar elde edileceğine güvenilemez.

İkinci gereklilik ise alınan veriyi hızlı ve hatasız işleyebilme teknik yeteneğidir. Anket düzenlemek için en iyi seçenek İnternet teknolojilerini kullanmaktır. Kağıt formların doldurulması ve analiz edilmesi önemli miktarda zaman gerektirecektir.

Araştırma fikrini çalışanlara “satmak” çok önemlidir. Sorulara yanıt verirken resmi bir tavrın olmaması için ankete ilişkin olumlu bir algı gereklidir. Çalışanlar şirketin performansını etkilemek için gerçek bir şansa sahip olduklarına inanmalıdır.

Araştırmayı sunma görevi şirketin genel müdürü ve üst düzey yöneticileri tarafından üstlenilir. Ayrıca anket formunun kendisi, çalışmanın amaç ve hedeflerinin kısa bir açıklamasının yanı sıra basit ve anlaşılır talimatların yer aldığı bir giriş bölümü içermelidir.

Örnek talimatlar

Bu anketteki bazı soruları yanıtlamak için zaman ayırmanızı rica ediyoruz. Araştırmanın amacı şirketimizdeki çalışma koşulları hakkında sizlerin ve çalışma arkadaşlarınızın görüşlerini öğrenmektir. Yanıtlarınız, kuruluşumuzun güçlü yönleri olarak nelerin korunması gerektiğine inandığınızı ve nelerin değiştirilmesi gerektiğini öğrenmemize yardımcı olacaktır. Samimi ve doğru cevaplarınız için minnettar olacağız.

Anket anonim olarak gerçekleştirilecek ve elde edilen veriler özetlenerek kullanılacak ve şirket yönetimine sunulacaktır.

Sorular gruplara ayrılmıştır ve çalışmanızın çeşitli yönleriyle ilgilidir. Çoğu soru, bakış açınızı en iyi yansıtan cevabı seçmenizi gerektirir. Cevabınıza ilişkin ayrıntılı bir yorum yapmak isterseniz lütfen bunu “Yorumlarınız” alanında yapın. Anketteki tüm soruları yanıtlamanızı rica ediyoruz.

Doldurulan formlar yirminci güne kadar kabul edilecektir.

Bu araştırmanın şirket açısından önemini anladığınız ve projeye katılımınız için teşekkür ederiz. İşbirliğiniz için çok teşekkürler!

Dördüncü adım: özetleme

Anketin sonuçlarını puanlarla değil, olumlu yanıt verenlerin (5 puanlık sistemde 4 ve 5 veren) sayısını karakterize eden yüzdeler halinde özetlemeyi öneriyorum. Aynı zamanda, temel faktörlerin her biri için işlerin durumunu değerlendirmek mümkün olacaktır:

• %70'in üzerinde - her şey yolunda, bu seviyede bakım gerekiyor;
• %30-70 - iyileştirme için çalışma yapılması gerekiyor;
• %30'un altında - acil önlemlere ihtiyaç var.

Sonuçlar renk (trafik ışıklarının renklerine benzer) kullanılarak görselleştirilebilir: yeşil, sarı, kırmızı.

Anket ilk kez yapılmazsa, kuruluşun gelişiminin ilerlemesini ve dinamiklerini bir veya başka bir göstergeye göre karşılaştırmak mümkün hale gelir ve anket şirket genelinde yapıldıysa, çeşitli bölümler için sonuçları karşılaştırmak mümkün olur - fonksiyonel ve bölgesel.

Tüm sürücüler önemlidir, ancak bazıları daha önemlidir. Uygun istatistiksel temele sahip olarak, belirli bir göstergedeki değişiklikler nedeniyle genel memnuniyet düzeyinin nasıl değiştiğini değerlendirebilir, başka bir deyişle temel faktörlerin korelasyonunu hesaplayabilirsiniz. Memnuniyet düzeyini öncelikli olarak hangi yönlerin belirlediğini anlayarak şirket kaynaklarının daha etkin tahsis edilmesi mümkün olacaktır.

Belirli bir faktörün önemini değerlendirmenin daha kolay bir yolu, çalışanlara öncelikleri belirleme fırsatını vermektir.

Resmi açıklığa kavuşturmak için anket katılımcılarıyla bir dizi odak grubu ve bireysel görüşme yapılması faydalı olacaktır. Belli nedenlerden dolayı odak noktası en değerli ve en umut verici çalışanlar üzerinde olmalıdır. Tartışma soruları: Şirket faaliyetlerinin yanı sıra anketin kendisinin belirlenen güçlü ve zayıf yönleri (katılımcıların anında tepkisi ve araştırma sonuçlarının kullanımına ilişkin beklentileri).

Ve tabii ki ankete katılan çalışanların yüzdesine de dikkat etmekte fayda var. Bu, insanların yönetim girişimlerine katılımının ve güveninin açık bir göstergesidir.

Beşinci adım: bir kalkınma planının geliştirilmesi

Şirketin faaliyetlerinin organizasyonunun güçlü ve zayıf yönlerinin farkındalığı, belirlenen darboğazları ortadan kaldıracak bir eylem planıyla sonuçlanmalıdır. Büyük ölçekli ama imkansız planlar çizmek yerine 3-5 soruna odaklanmak daha iyidir. Öncelikle nihai sonuca en fazla etkisi olan ancak en düşük puanları alan değişkenlere dikkat etmelisiniz.

Plan ne kadar spesifik olursa, sonuçlarını görme olasılığı da o kadar artar.

Gerekli öğeler:
• Tanımlanan sorun;
• Sorunun nedenleri (organizasyondaki darboğazlar);
• Çözülmesi gereken sorunlar;
• Darboğazları ortadan kaldırmaya yönelik girişimler;
• Girişimlerin uygulanması için zaman çerçevesi;
• Projenin sorumlu “sponsoru” ve proje ekibi üyeleri.

Altıncı Adım: Araştırma Sonuçlarının Çalışanlara Sunulması

Katılımcılar çalışmanın sonuçlarını göremezlerse bir sonraki çalışmaya kayıtsız kalacaklarından emin olabilirsiniz. Aynı nedenlerden dolayı, anket sonuçlarının sunumunu geciktirmemelisiniz; ne kadar erken olursa, ilgi ve katılım ne kadar yüksek olursa, o kadar çok yorum ve fikir alabilirsiniz.

Çalışanlarınıza ne sunmalısınız? Öncelikle şirketin güçlü yönlerini gösterin ve ortak başarıları birlikte “kutlayın”. İkinci olarak, işin değişiklik ve iyileştirme gerektiren yönlerini sunun. Aynı zamanda mazeret göstermek veya kimseyi suçlamak kesinlikle yasaktır. Genel olarak sunumun tonu olumlu olmalıdır: Güçlü yönler kendi adına konuşur, zayıf yönler ise şirketi daha da güçlü kılacak fırsatlardır. Unutmayın, özel görüş yok - yalnızca genelleştirilmiş sonuçlar (örneğin, belirli bir çalışana anketi doldururken aklında ne olduğunu açıklamanıza gerek yok).

Alınan veriler zaten dün; yarın ne olacağı çok daha önemli. Sonuçlar, elde edilen rakamlardan daha önemlidir, dolayısıyla sunum, daha ileri eylem için geliştirilen planın sunulması ve tartışılmasıyla tamamlanmalıdır. Belirsiz kalan hususların dürüstçe kabul edilmesi ve çalışanların hazırlanan eylem planında değişiklik yapmalarını dinlemeye içtenlikle istekli olmak, planı uygulayacak olanlara değerli yorumlar, fikirler ve destek sağlayacaktır.

Sunumun son sözleri çalışmaya katılım, sorulan sorular ve önerilen fikirler için teşekkürdür.

Altıncı yedinci: planın uygulanmasının uygulanması ve izlenmesi

Çalışanların güveni ve motivasyonu ancak projenin mevcut durumu hakkında düzenli olarak bilgi almaları durumunda sürdürülebilir. Örneğin mevcut sonuçları, sorunları ve sonraki adımları açıklayan aylık bir rapor, ilerlemeyi görmenize ve zamanında ayarlamalar yapmanıza yardımcı olacaktır.

Yönetim hazır değilse veya çalışma sonuçlarının şirketin performansını daha iyiye doğru değiştirebileceğinden şüphe duyuyorsa, çalışanlara anket yapma fikrinden derhal vazgeçmek daha iyidir. Ve aynı zamanda müşteri odaklı bir organizasyon yaratma fikrinden.