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व्यावसायिक चयन और उसके तत्व: व्यावसायिक अभिविन्यास, परामर्श, चयन और अनुकूलन। बड़े पैमाने पर भर्ती - भर्ती

व्यवहार में, आप आमतौर पर ऐसे प्रबंधकों से मिलते हैं जो भर्ती के मुद्दे पर अस्पष्ट रूप से कल्पना करते हैं। उन्होंने कर्मियों के चयन के बारे में रोजमर्रा के विचारों के आधार पर पहले ही ऐसा कर लिया है और कौशल हासिल कर लिया है। लेकिन ये कौशल और धारणाएं उद्यमों के लिए प्रबंधकों के प्रभावी चयन की अनुमति नहीं देती हैं। आशा, वास्तव में, "शायद" पर है। इस प्रकार, ऐसे कौशल बाधा उत्पन्न करते हैं।

हालाँकि, यह स्पष्ट है कि सब कुछ जानना संभव नहीं है। हालाँकि, इस परिस्थिति का मतलब यह नहीं है कि कॉर्पोरेट कार्य के इतने महत्वपूर्ण पहलू को यूं ही छोड़ दिया जाना चाहिए। लेकिन सवाल उठता है: प्रबंधकों और प्रमुख विशेषज्ञों का चयन कौन करेगा? - बेशक, निदेशक चयन का प्रभारी है। Zn. यह निर्देशक की योग्यता का मामला है.

समस्या की उपस्थिति के संबंध में, इसे खत्म करने का एक तरीका प्रस्तावित है - कॉर्पोरेट भर्ती की एक प्रणाली। इसकी ख़ासियत यह है कि यह प्रबंधकों और विशेषज्ञों और सामूहिक व्यवसायों के श्रमिकों दोनों के चयन की समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है। इसकी सामग्री आपके कर्मियों की आवश्यकताओं और उनके लिए आवश्यकताओं से निर्धारित होगी।

नेताओं का चयन

इन पदों के चयन के लिए कुछ बुनियादी आवश्यकताएँ।

आपातकालीन, उच्च गति क्रम में समस्या का समाधान करना अस्वीकार्य है। यह विफलता की गारंटी है, जिसके कई कारण हैं।
रिक्ति के लिए आवश्यकताएं और उम्मीदवार की पहचान, जो खोज के लिए आवेदन में दर्ज की गई हैं, निर्धारित की जानी चाहिए। उनमें से बहुत सारे हैं और इसलिए उन सभी को अपने दिमाग में रखना असंभव है। यह विभागाध्यक्षों, कार्मिक अधिकारी एवं पूर्व चयन के लिए आवश्यक है।
एक पर्याप्त रूप से पेशेवर कार्मिक अधिकारी की उपस्थिति जो उम्मीदवारों की खोज और अध्ययन पर प्रारंभिक कार्य करेगी। और वहाँ दर्जनों उम्मीदवार या केवल कुछ ही हो सकते हैं।
उम्मीदवारों की खोज और चयन के लिए आवेदन। आवेदन प्रपत्र विकसित किया गया है और निदेशक के साथ सहमति व्यक्त की गई है। इसका लाभ ध्यान केंद्रित करने और आवश्यकताओं को तैयार करने की आवश्यकता है। इन पदों को भी सारांश में शामिल किया जाएगा।

चयन टूलकिट

उम्मीदवार का बायोडाटा, बढ़ाया गया।
प्रवीणता जाँच।
उम्मीदवार सामग्री.
पर्यावरण से प्रतिक्रिया.
उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार.

एक विस्तारित बायोडाटा को चयन के लिए सबसे अच्छा विकल्प माना जा सकता है। इस तरह के सारांश में आगामी कार्य के प्रश्नों के उत्तर शामिल होने चाहिए। सीवी फॉर्म, जिसमें उत्तर फिट होते हैं, कार्मिक अधिकारी द्वारा विकसित किया जाता है और निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है। एक अच्छी तरह से शोधित सीवी पूर्व-चयन के लिए अच्छी जानकारी प्रदान करता है। इसके अलावा, बायोडाटा की संरचना और प्रश्न बातचीत के लिए विषय प्रदान करते हैं।

प्रवीणता जाँच। यदि आपको भीड़ में से चयन करना हो तो यह आवश्यक है। लेकिन इसे विकसित करने की जरूरत है. (नीचे देखें)

उम्मीदवार के बारे में सामग्री - उसके विभिन्न कार्य, विकास, उनके बारे में समीक्षा आदि।

पर्यावरण से प्रतिक्रिया. साथ ही, यह संभावना नहीं है कि मित्रों और साथियों की समीक्षाएँ वस्तुनिष्ठ होंगी। एम/काम से सिफ़ारिश को लेकर संशय हो सकता है। लेकिन मौखिक रूप से प्राप्त प्रतिक्रिया वस्तुनिष्ठ हो सकती है।

अभ्यर्थियों के साथ साक्षात्कार. वे एक कार्मिक अधिकारी, प्रतिनियुक्ति और एक निदेशक द्वारा किए जाते हैं। एक सारांश पेशेवर दक्षताओं और व्यक्तिगत विशेषताओं का आकलन करने में एक मार्गदर्शक के रूप में काम कर सकता है। यह महत्वपूर्ण है कि बातचीत के माहौल में आधिकारिकता कम हो, कोई तनाव और दूरी न हो, बल्कि व्यक्ति और उसकी व्यावसायिकता में अधिक रुचि हो, आराम और विश्वास का माहौल हो। व्यक्तित्व गुणों का मूल्यांकन करते समय, यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार ईमानदार है और कमोबेश सामान्य महसूस करता है। लेकिन किसी व्यक्ति को समझना और उसका मूल्यांकन करना न केवल ज्ञान है, बल्कि अनुभव और कला भी है। (ए.एफ. लोसेव ने कहा: मनुष्य एक शाश्वत समस्या है जिसका समाधान हमेशा होता रहता है।)

दक्षता के लिए परीक्षण 2 संस्करणों में हो सकता है: 1) पेशेवर शब्द और विशेष अवधारणाओं के सूत्रीकरण (उम्मीदवार स्वयं फॉर्म पर उनके उत्तर लिखते हैं, लगभग 1-1.5 घंटे); 2) पेशेवर नियम और विशिष्ट अवधारणाओं का सूत्रीकरण, जिसके 4 उत्तर दिए गए हैं। अंतिम विकल्प के लिए उत्तर देने के लिए न्यूनतम समय (20-30 मिनट) की आवश्यकता होती है, लेकिन इसे विकसित करना श्रमसाध्य है और 40-50 उम्मीदवारों पर विद्वता का आकलन करने के लिए परीक्षण की आवश्यकता होती है। इसलिए, यदि कर्मियों की खोज नियमित रूप से की जाती है, तो प्रारंभिक अवधि में आप 1) विकल्प के अनुसार एक परीक्षण चला सकते हैं, और समानांतर में इसे 2) विकल्प में ला सकते हैं, लेकिन कर्मचारियों की भागीदारी के बिना। वास्तव में, यदि परीक्षण संरचना में 4 खंड होते हैं, प्रत्येक खंड में 4 पद आवंटित किए जाते हैं, तो प्रत्येक के लिए 4 उत्तरों के साथ, आपको कुल 64 उत्तर देने होंगे, और यह न्यूनतम है। इसे कई सहयोगियों के साथ 1-1.5 सप्ताह में किया जा सकता है। फिर उम्मीदवारों पर "रन इन" करें और 5-पॉइंट सिस्टम पर अंकों के अनुरूप सही उत्तरों की संख्या प्राप्त करें।

विशेषज्ञों का चयन

निम्नलिखित पदों के लिए विशेषज्ञों का चयन करना उचित है:

सामान्य आवश्यकताएँ - शिक्षा, अनुभव, कार्य क्षेत्र, नागरिकता, आदि।
पेशेवर दक्षताएँ - ज्ञान, प्रशिक्षण का स्तर, कार्य अनुभव, उनकी विशिष्टता, विशिष्ट कौशल।
व्यक्तिगत आवश्यकताएँ - जीवन शक्ति, वांछनीय / अवांछनीय गुण, शिष्टाचार की विशेषताएं, आदतें, पेशेवर और मानवीय गुण ...

शास्त्रों का चुनाव:

उम्मीदवार के दस्तावेज़ और सामग्री;
एक अनौपचारिक बायोडाटा या एक/जीवनी;
प्रवीणता जाँच;
एक फ्रीलांसर और तत्काल पर्यवेक्षक के साथ बातचीत।

उम्मीदवार का साक्षात्कार और गुणात्मक मूल्यांकन रिक्ति के लिए उम्मीदवार मूल्यांकन पत्रक के आधार पर किया जाता है। (मूल्यांकन पत्रक नौकरी विवरण भी है।) उम्मीदवार का मूल्यांकन पत्रक कार्मिक अधिकारी द्वारा इकाई के प्रमुख के साथ मिलकर विकसित किया जाता है।

बड़े पैमाने पर रिक्तियों के लिए भर्ती

बड़े पैमाने पर रिक्तियों के लिए चयन, आवश्यक पेशेवर कौशल (किसी विशिष्ट नौकरी, प्रौद्योगिकी, आदि का ज्ञान) के संयोजन में सामान्य आवश्यकताओं (शिक्षा, अनुभव, कार्य के क्षेत्र, नागरिकता, आदि) पर निर्माण करने की सलाह दी जाती है।

इन पदों पर काम करने के लिए आप निम्नलिखित टूल का उपयोग कर सकते हैं:

प्रासंगिक दस्तावेज़ - प्रमाण पत्र, पासपोर्ट, श्रम, टिन, पीएफआर, आदि।
बायोडाटा (किसी भी प्रकार का)
कार्मिक अधिकारी और तत्काल पर्यवेक्षक के साथ साक्षात्कार/ब्रीफिंग।

इस प्रकार के चयन के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, किसी भी कार्मिक के चयन की एक प्रणाली कार्य करेगी। यदि हम पदों के विवरण पर काम करना जारी रखते हैं, तो पेशेवर दक्षताओं और व्यक्तिगत आवश्यकताओं/विशेषताओं के अनुसार प्रमुख पदों का वर्णन करने के लिए एक प्रणाली सामने आ जाएगी। यह कर्मियों के साथ प्रबंधकों के काम को एक विशिष्ट, कॉर्पोरेट-उन्मुख आधार पर रखेगा, जिसमें प्रोत्साहन, प्रदर्शन मूल्यांकन, विकास आदि के मुद्दे शामिल होंगे।

अनुप्रयोग

प्रबंधक का बायोडाटा.

पूरा नाम।
जन्म की तारीख
निवास का क्षेत्र
जारी. दूरभाष.
ईमेल

1. आपकी तैयारी.

विश्वविद्यालय, स्नातक का वर्ष, विशेषता
अतिरिक्त शिक्षा, स्नातकोत्तर अध्ययन, पाठ्यक्रम
स्व-शिक्षा (क्षेत्र)

2. कार्य के अंतिम स्थान से शुरू होने वाली श्रम गतिविधि।

कंपनी, संगठन	नौकरी का नाम	जिम्मेदारियों

3. व्यावसायिक अनुभव.

आपने कौन सी परियोजनाएं क्रियान्वित की हैं?
उन कार्यों का वर्णन करें जिन्हें हल करना था
कौन से पेशेवर और प्रबंधकीय कार्य सबसे अधिक रुचिकर थे
अपने अन्य ज्ञान और कौशल का वर्णन करें

4. व्यावसायिक विकास.

किन नौकरियों और लोगों ने आपके व्यावसायिक विकास में योगदान दिया है?
आप प्रबंधन और पेशे के किन क्षेत्रों में जाना चाहेंगे?
किस चीज़ ने आपको आगे की शिक्षा और स्व-शिक्षा के लिए प्रेरित किया

5. टीम वर्क.

टीमों के साथ काम करने में या उन्हें बनाते समय आपको किन चुनौतियों का सामना करना पड़ा?
कौन सी टीमें आपके लिए आकर्षक हैं

ज्ञान का स्तर	व्यावसायिक कौशल	नवाचारों का कार्यान्वयन	काम के प्रति रवैया
मेरे कार्यों को जानें	मैं बहुतों को सिखा सकता हूं		पहल
गहन व्यावसायिक ज्ञान	विविध अनुभव	नवोन्वेषी कार्यों से संतुष्ट	उद्देश्यपूर्ण
विभिन्न व्यावसायिक ज्ञान	काम जानो	मैं नवीनता का अध्ययन करता हूं	नियंत्रण की आवश्यकता नहीं है
संबंधित ज्ञान है	नवाचारों को कार्यान्वित किया	पिछड़ेपन के बोझ से दबे हुए	आत्मविश्वासी
अच्छा विद्वान	मैं सब कुछ खुद ही कर लूंगा	नियमित रूप से कुछ कार्यान्वित करें	सावधान
प्रबंधन अवधारणाओं को जानें		विचारों पर काम कर रहे हैं	व्यवस्थित
मैं प्रभाव डालने के तरीके विकसित करता हूं। प्रबंध	प्रभावशाली	मैं नया लागू कर सकता हूं	इच्छुक
प्रभाव अंतःक्रिया के तरीकों से परिचित	मैं बहुत कुछ कर सकता हूं	अतार्किकता से लड़ना	ठोस
वास्तविकता हमेशा प्रणालीगत होती है	मैंने अपने लिए कार्य निर्धारित किए	अपरिवर्तनीयता अपवाद है	समय का पाबंद
कार्य के लिए विकास और समाधान कार्यक्रम की आवश्यकता है	मुझे समस्याएं दिख रही हैं		आंशिक
	मैं हमेशा एक रास्ता ढूंढूंगा		व्यवसाय - समय, मौज-मस्ती - घंटा

एक प्रशासक और नेता के रूप में सुविधाएँ	विकास, स्व-शिक्षा	गतिविधि शैली	सामाजिक संबंध
लोकतांत्रिक तरीके	सिर और कंधे दूसरों से ऊपर	ज़िम्मेदारी	विनम्र
बहुत अपेक्षाएँ रखने वाला	कई लोग किसी विशेषज्ञ के लिए केवल छाया मात्र हैं	पहल	बकवास करने की प्रवृत्ति नहीं
योजना के अनुसार कार्य करता है	काम की बारीकियां जानें	निरुउद्देश्यता	खुशनुमा
मैं अधिकार सौंपता हूं	पांडित्य	नियंत्रण की आवश्यकता नहीं है	आत्मविश्वासी
कुशल कार्य के लिए प्रयास करें	नए उत्पादों में रुचि	मैं खुद ही सब कुछ कर सकता हूं	मिलनसार
मैं व्यवसाय पर दबाव डालता हूं	अक्सर विचार पोस्ट करते हैं	शुद्धता	स्पष्टवादी
मैं मनाना पसंद करता हूं	साहित्य के साथ काम करना	प्रजातंत्र	दोस्ताना
प्रतिबंध शायद ही कभी लागू होते हैं	नए ज्ञान के साथ काम करें	धैर्य	भावनात्मक
मैं प्रोत्साहित कर सकता हूं	साथियों को पढ़ाना	समय की पाबंदी	ईमानदार
सहकर्मियों के साथ बातचीत करें	कार्य संगठन का विकास करना	सटीकता	ईमानदार
मुझे पता है कि कैसे दिलचस्पी लेनी है	प्रबंधन की बारीकियों का अध्ययन करें	कार्यशील लोकोमोटिव	गोरा
मैं जुट सकता हूँ		असरदार
सहकर्मियों के साथ बातचीत करें		मैं छाया में नहीं जाता
अच्छा आयोजक		करिश्माई	सक्रिय

7. नई स्थिति में अनुकूलन

नई स्थिति में आप क्या सीखना या अतिरिक्त सीखना चाहते हैं?
पद पर महारत हासिल करते समय कंपनी से किस समर्थन की आवश्यकता है

8. नई नौकरी की दिशा

अपनी नई स्थिति के लिए आपकी क्या योजनाएं हैं?
आपको किन रणनीतिक कार्यों का सामना करना पड़ेगा?
आप किन वर्तमान कार्यों को प्राथमिकता देंगे?

9. क्या आपके स्वास्थ्य के कोई ऐसे कारक हैं जिन्हें समतल करना वांछनीय है?

10. यदि संभव हो तो अपनी जीवन योजनाओं का वर्णन करें

11. आप क्या जोड़ना या पूछना चाहेंगे?

प्रबंधन के साथ बैठक में पारिश्रमिक के मुद्दों पर बातचीत की जाती है।

सारांश में निहित सभी जानकारी केवल रिक्ति के ग्राहक के लिए ही खोली जा सकती है।

व्यापारी योग्यता मूल्यांकन शीट ____________________ "___" ____ 2014

पदों का कॉर्पोरेट मूल्य और उम्मीदवार का मूल्यांकन 1 - 3 अंक द्वारा व्यक्त किया जाता है।

पदों का आकलन किया जा रहा है	उनका मूल्य	विशेषज्ञ मूल्यांकन
1. सामान्य आवश्यकताएँ
शिक्षा।
पाठ्यक्रम, बिक्री प्रशिक्षण। क्या याद है.
एक व्यापारी के रूप में अनुभव ____ वर्ष
कार्य के क्षेत्र. हार्डवेयर की बिक्री.
पीसी पर वर्ड, एक्सेल, ई-मेल में काम करें। सूत्रों का उपयोग करना.
वर्तमान वेतन क्या है
छँटनी के कारण.
2. व्यावसायिक दक्षताएँ और कार्य प्रक्रियाएँ।
कार्य में ग्राहकों की अधिकतम संख्या ___.
प्राप्त ग्राहकों की संख्या ___
दस्तावेज़ प्रबंधन प्रणाली का ज्ञान: चालान, वेबिल, बिलिंग, अनुबंध
क्लाइंट अकाउंटिंग प्रोग्राम (सीआरएम) में काम करें या एक्सेल, आउटलुक, 1सी का उपयोग करें...
बिक्री प्रक्रिया प्रबंधन:
एक जिम्मेदार व्यक्ति को ढूँढना और उसके साथ काम करना, कठिनाइयाँ
एक वाणिज्यिक प्रस्ताव, चालान, अनुबंध की तैयारी
आपत्तियों से निपटना: मुख्य आपत्तियाँ और उन्हें दूर करने के उपाय
भुगतान और शिपमेंट नियंत्रण
ग्राहकों के साथ संबंध बनाए रखना
परिणाम प्राप्त करने में उद्देश्यपूर्णता, अनुबंध समाप्त करते समय, ग्राहकों के साथ सामान्य कार्य स्थापित करना।
किसी सौदे का समापन करते समय समझाने और बातचीत करने की क्षमता। आपकी रुचि किसमें हो सकती है: मूल्य, सेवाएँ, व्यक्तिगत प्रबंधक, व्यक्तिगत संबंध। उदाहरण।
चतुराईपूर्वक और व्यवसायिक ढंग से ग्राहक को सलाह देने, सहयोग को मजबूत करने की क्षमता। उदाहरण।
ग्राहक प्रोफाइल, ग्राहक विभाजन तैयार करने की क्षमता।
पेशेवर क्षेत्र में उम्मीदें, आकांक्षाएं।
3. व्यक्तिगत विशेषताएँ और योग्यताएँ।
उद्यम. नए मुद्दों को हल करने के उदाहरण.
आजादी। कार्य के परिणामों के स्व-मूल्यांकन के रूप।
कार्यक्षमता। व्यवस्थित प्रयासों, अप्रत्याशित घटना की क्षमता।
कार्यस्थल पर संगठन. कार्य योजना. कब तक, किस रूप में?
नियंत्रण। इसे किस आधार पर लागू किया जाता है - आत्मसंयम, कार्यक्रम, नेता
सीखने की क्षमता, जो नया सीखा जाता है और जो उपयोगी होता है उसमें महारत हासिल की जाती है।
ग्राहकों और कर्मचारियों के साथ व्यवहार में चतुराई।
ग्राहकों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करने की क्षमता।
काम में ईमानदारी
सहकर्मियों के साथ व्यवहार में ईमानदारी
अवांछित लक्षण:
4. उम्मीदवार की उम्मीदें.
करियर (पद, वेतन)
व्यावसायिक (कार्य के क्षेत्रों का विकास)
तैयारी (पाठ्यक्रम, स्व-शिक्षा,…)
काम की कामना

फेडोटोव अलेक्जेंडर वासिलिविच

स्वतंत्र मानव संसाधन विशेषज्ञ

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प्रत्येक संगठन जिसने अपने लिए कर्मचारियों को "प्राप्त" करने का निर्णय लिया है, उसे पता होना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार, इस प्रक्रिया को उचित रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए ...

प्रशिक्षण

वर्तमान में, रूस में व्यावसायिक शिक्षा एक कठिन दौर से गुजर रही है: व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली की गतिविधियाँ रूसी अर्थव्यवस्था के पुनर्गठन, बाजार संबंधों में संक्रमण की आवश्यकताओं से बहुत तेजी से अलग हो गई हैं...

इंटरनेट प्रौद्योगिकियों (जेएससी "जीएमएस पंप्स" की सामग्री पर) के उपयोग के माध्यम से संगठन के कामकाज की दक्षता में वृद्धि

एक औद्योगिक उद्यम की गतिविधि के लॉजिस्टिक अनुकूलन की दिशाओं में से एक आंतरिक सूचना प्रवाह के संगठन में सुधार के लिए इंटरनेट प्रौद्योगिकियों का उपयोग है...

कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की प्रणाली

सामाजिक जीवन की प्रक्रियाओं में राज्य की भागीदारी की मात्रा में कमी ने मानव पूंजी के अनुप्रयोग के क्षेत्र, मुख्य रूप से श्रम के क्षेत्र को सबसे अधिक प्रभावित किया। आज...

यूक्रेन में सामाजिक सहायता, और इसके प्रकार

यह सामाजिक सुरक्षा के मुख्य क्षेत्रों में से एक है, क्योंकि यह सभी क्षेत्रों में मजदूरी और पेंशन और लाभों के स्तर की पुनर्गणना का आधार बनता है...

कार्मिक प्रबंधन के प्रदर्शन का आकलन करने के सैद्धांतिक पहलू

अध्ययन का सैद्धांतिक आधार मौलिक अवधारणाएं और परिकल्पनाएं थीं, जिन्हें घरेलू और विदेशी लेखकों द्वारा मोनोग्राफ, वैज्ञानिक पत्रिकाओं में प्रकाशनों में प्रमाणित और प्रस्तुत किया गया था...

एक आधुनिक संगठन में कार्मिक प्रबंधन

20वीं सदी के अंत में, आर्थिक गतिविधि की स्थितियों को बदलने की मौलिक रूप से नई, व्यवस्थित प्रकृति प्रबंधन की मुख्य समस्या बन गई। अब ये परिवर्तन लगातार एक-दूसरे का अनुसरण करने लगे और यहाँ तक कि ओवरलैप भी होने लगे...

भर्ती सिद्धांत

नौकरी के लिए भर्ती उन उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए की जाने वाली गतिविधियों की एक श्रृंखला है जिनके पास संगठन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक गुण हैं। भर्ती प्रक्रिया में नियोक्ता की आवश्यकताओं और उम्मीदवार की योग्यता की तुलना करना शामिल है। यदि संगठन की आवश्यकताएं और उम्मीदवार की योग्यताएं कम से कम आंशिक रूप से मेल खाती हैं, तो उनकी तुलना की जाती है। नियुक्ति प्रक्रिया में आमतौर पर दोनों पक्षों की मांगों में रियायत की आवश्यकता होती है।

सबसे योग्य और सावधानीपूर्वक चयन के साथ, कोई भी गलतियों से अछूता नहीं है। आम तौर पर इस तथ्य से आगे बढ़ना जरूरी है कि रिक्त पद के लिए उम्मीदवार स्पष्ट रूप से इच्छित गतिविधि के साथ 100% सुसंगत नहीं हो सकता है।

इसलिए, जो अन्य उम्मीदवारों की तुलना में आवश्यकताओं को पूरा करता है उसे प्राथमिकता दी जाती है।

चयन का मुख्य उद्देश्य आवश्यक योग्यताओं, आवश्यक व्यक्तिगत गुणों वाले कर्मचारियों की भर्ती करना है, जो कार्यों को यथासंभव कुशलता से हल करने में सक्षम हों।

अक्सर, किसी उम्मीदवार के साथ काम करते समय, मानव संसाधन प्रबंधक को निम्नलिखित स्थिति का सामना करना पड़ता है: औपचारिक संकेतों के अनुसार, सब कुछ फिट बैठता है, साक्षात्कार, परीक्षण, पेशेवर परीक्षण - सब कुछ सकारात्मक परिणाम देता है। लेकिन यह अभी भी स्पष्ट है कि यह "वह" उम्मीदवार नहीं है। एक पेशेवर इसे देख और समझ सकता है: यहां पूरी बात यह है कि जिस संगठनात्मक संस्कृति में एक व्यक्ति ने पहले काम किया था वह पूरी तरह से अलग है, और वह इस टीम में फिट नहीं हो पाएगा। अथवा संगठन इस समय जीवन चक्र के ऐसे चरण में है कि यह उम्मीदवार विभिन्न कारणों से अपने क्षेत्र में एक अच्छा विशेषज्ञ होते हुए भी प्रभावी ढंग से काम नहीं कर पाएगा।

अधिकांश नियोक्ता मुख्यतः उनकी शिक्षा के आधार पर श्रमिकों का चयन करने का प्रयास करते हैं। हालाँकि, शिक्षा की कसौटी की तुलना नौकरी की आवश्यकताओं से अवश्य की जानी चाहिए।

किसी कर्मचारी की सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तिगत विशेषताओं में से एक उसकी सामाजिक स्थिति है। कुछ नियोक्ता उच्च पद वाले, "शक्तिशाली" श्रमिकों को पसंद करते हैं, अन्य - जो काम के सार में रुचि रखते हैं, और पद का शीर्षक उनके लिए कोई मायने नहीं रखता है।

एक महत्वपूर्ण विशेषता उम्मीदवार की उम्र और उसकी व्यक्तिगत विशेषताएं भी हैं। नियोक्ता अंतर्मुखी लोगों की तुलना में निवर्तमान उम्मीदवारों को प्राथमिकता दे सकते हैं, और इसके विपरीत भी। कुछ समस्याओं को हल करने के लिए कुछ व्यक्तिगत विशेषताओं की आवश्यकता होती है।

अक्सर प्रबंधकों को मानदंड तैयार करने में कठिनाई होती है। मानव संसाधन विशेषज्ञ प्रबंधकों के साथ गतिविधि की विशेषताओं, तत्वों, प्रमुख बिंदुओं का उच्चारण करके उन्हें स्पष्ट करते हैं। ऐसा होता है कि मानदंड एक-दूसरे से मेल नहीं खाते या परस्पर अनन्य भी नहीं होते। इससे चयन जटिल हो सकता है और असंभव भी हो सकता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ का कार्य शुरू से ही आवश्यकताओं में विसंगतियों को इंगित करना और प्रबंधक के साथ मिलकर उन्हें "सामान्य भाजक" पर लाना है।

यह पता लगाने का एक तरीका कि क्या कोई आवेदक सभी आवश्यकताओं को पूरा करेगा और उम्मीदवारों के समूह में से सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करने के लिए आवेदकों का उन परिस्थितियों में परीक्षण करना है जो काम करने की स्थितियों के जितना करीब संभव हो।

परीक्षण विधियां विश्वसनीय, विश्वसनीय होनी चाहिए। चयन विधि की विश्वसनीयता माप में व्यवस्थित त्रुटियों के प्रति इसकी गैर-संवेदनशीलता की विशेषता है, अर्थात, विभिन्न परिस्थितियों में इसकी स्थिरता। व्यवहार में, निर्णय लेने में विश्वसनीयता दो या दो से अधिक समान परीक्षणों के परिणामों की तुलना करके प्राप्त की जाती है। विश्वसनीयता बढ़ाने का दूसरा तरीका कई वैकल्पिक चयन विधियों (उदाहरण के लिए, परीक्षण और बातचीत) के परिणामों की तुलना करना है। यदि परिणाम समान या समान हैं, तो परिणाम को विश्वसनीय माना जा सकता है।

इसके अलावा, अपनाए गए चयन मानदंडों की वैधता को ध्यान में रखना आवश्यक है। वैधता सटीकता की उस डिग्री को संदर्भित करती है जिसके साथ कोई दिया गया परिणाम, विधि या मानदंड किसी उम्मीदवार की क्षमता की भविष्यवाणी करता है।

सबसे अच्छा परिणाम तब प्राप्त होता है जब चयन विधियों को संयोजित किया जाता है, अर्थात। पूरी प्रक्रिया को ठीक से व्यवस्थित करना महत्वपूर्ण है।

चयन प्रक्रिया में आमतौर पर कई चरण होते हैं जिनसे "उम्मीदवारों" को गुजरना पड़ता है। प्रत्येक चरण में, उनमें से कुछ को विभिन्न कारणों से समाप्त कर दिया जाता है।

प्रारंभिक साक्षात्कार आमतौर पर फोन पर किया जाता है। इसका उद्देश्य उम्मीदवार को जानना, उसकी शिक्षा, कार्य अनुभव और संचार कौशल के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करना है। उम्मीदवार के साथ काम करने की आगे की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि पहला चरण कितने पेशेवर तरीके से किया जाता है।

फिर एक विशेष फॉर्म-प्रश्नावली भरने का चरण आता है। आमतौर पर, प्रश्नावली में पिछली नौकरियों, शिक्षा, शौक से संबंधित व्यक्तिगत प्रकृति (जन्म तिथि, जन्म स्थान, पता, सामाजिक स्थिति, आदि) के प्रश्न शामिल होते हैं। आत्म-सम्मान के स्तर, सामाजिक जीवन की विभिन्न घटनाओं के प्रति दृष्टिकोण को निर्धारित करने के उद्देश्य से अक्सर प्रश्न पूछे जाते हैं।

अगला चरण एक साक्षात्कार है, जो कमोबेश संरचित और औपचारिक है। परिणाम मौखिक और लिखित दोनों तरह से प्राप्त किए जा सकते हैं।

केवल पिछले सभी चरणों के सकारात्मक परिणाम के साथ, आवेदक को परीक्षण चरण पास करने की पेशकश की जाती है। परीक्षण मनोवैज्ञानिक, व्यावसायिक, मनोशारीरिक, बौद्धिक हो सकता है। प्रत्येक विशिष्ट मामले में, एक विशेष परीक्षण कार्यक्रम विकसित किया जाता है, तथाकथित। इस रिक्ति के अनुरोध के अनुरूप परीक्षणों की बैटरी। परीक्षण एक दिन या कई दिनों में, व्यक्तिगत रूप से या समूह के साथ किया जा सकता है। यह महत्वपूर्ण है कि परीक्षणों की बैटरी सही ढंग से बनाई गई है और परीक्षण सटीक रूप से उन गुणों को मापता है जो किसी विशेष स्थिति के लिए महत्वपूर्ण हैं।

अंत में, अंतिम चरण अनुशंसाओं की जाँच कर रहा है। अभ्यास से पता चलता है कि पिछले प्रबंधक के साथ, उम्मीदवार के सहकर्मियों के साथ बात करते समय, आप न केवल उसके बारे में कुछ जानकारी प्राप्त कर सकते हैं, बल्कि यह व्यक्ति किस चीज में मजबूत है, उसे क्या समस्याएं हो सकती हैं, वह क्या अच्छा कर सकता है, इस पर दिलचस्प सिफारिशें भी प्राप्त कर सकता है। , जो बहुत अच्छा नहीं है. शोध और साक्षात्कार के नतीजों से इसकी तुलना करने पर तस्वीर लगभग पूरी और स्पष्ट हो जाती है।

किसी विशेषज्ञ के चयन की गतिविधियाँ नौकरी के लिए कुछ उम्मीदवारों की सिफारिश और नियोक्ता के समक्ष आवेदक की प्रस्तुति पर निर्णय के साथ समाप्त होती हैं।

इसलिए, भर्ती एक अलग कार्य है, एक पूरी प्रक्रिया जो गतिविधियों के विश्लेषण से शुरू होती है और एक विशेषज्ञ को काम पर रखने के साथ समाप्त होती है। चयन की सफलता इन समस्याओं से निपटने वाले विशेषज्ञों के कई कारणों, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं पर निर्भर करती है।

सामान्य तौर पर चयन और भर्ती प्रक्रिया में निम्नलिखित पहलू शामिल होते हैं:

अगले कुछ वर्षों के लिए उद्यम की समग्र रणनीति के आधार पर कार्मिक रणनीति का निर्धारण।

किसी भी उद्यम का प्रभावी विकास किराए के कर्मियों के संबंध में कंपनी के बुनियादी मूल्यों को निर्धारित किए बिना असंभव है। कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य अगले कुछ वर्षों के लिए कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में रणनीतिक दिशा की रूपरेखा तैयार करना है।

प्रत्येक रिक्त पद के लिए एक "पेशेवर चित्र" तैयार करना।

उम्मीदवार के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को जानना, खोज शुरू करने से पहले भविष्य के कर्मचारी का एक विशिष्ट पेशेवर चित्र बनाना आवश्यक है। ऐसा चित्र कार्मिक सेवा द्वारा संबंधित विभाग के प्रमुख के साथ मिलकर संकलित किया जाता है। इसमें निम्नलिखित जानकारी शामिल है: शैक्षिक और पेशेवर स्तर, पेशेवर कौशल, अतिरिक्त ज्ञान की उपलब्धता, कार्य अनुभव, जिसमें कंपनी ने अधिग्रहण किया, कार्य के पिछले स्थान पर हल किए गए कार्यों का स्तर और कार्य के पिछले स्थान पर जिम्मेदारी की डिग्री, व्यक्तिगत गुण, सीखने की क्षमता, विकास, श्रम प्रेरणा, पहल, आदि। विशेषताएँ। यह अन्य मानदंडों को भी इंगित करता है जिसके द्वारा एक विशेषज्ञ का चयन किया जाएगा: लिंग, आयु, चालक का लाइसेंस, आदि।

एक पेशेवर चित्र न केवल स्थिति, मुख्य और अतिरिक्त जिम्मेदारियों और इस गतिविधि के अपेक्षित परिणामों के बारे में पूरी जानकारी के आधार पर बनाया जाता है, बल्कि उन लोगों के बारे में भी होता है जिनके साथ विशेषज्ञ बातचीत करेगा।

यह निर्धारित करना कि उम्मीदवार की खोज कैसे की जाए।

डेटा बैंक का उपयोग;

अक्सर कंपनियों के कार्मिक अधिकारी सही उम्मीदवार की तलाश में सबसे पहले उनके डेटाबेस को खंगालते हैं। इसके फायदे और नुकसान दोनों हैं। सबसे पहले, उम्मीदवार को पहले ही नौकरी मिल सकती थी, दूसरे, यह ज्ञात नहीं है कि उम्मीदवार का विवरण किस हद तक वास्तविकता से मेल खाता है, और तीसरा, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र आदि की प्रामाणिकता का सत्यापन। महत्वपूर्ण प्रयास की आवश्यकता होगी.

मीडिया, इंटरनेट, रेडियो, टेलीविजन में घोषणाओं का प्रकाशन;

क्षेत्रीय रोजगार केन्द्रों से संपर्क करना;

क्षेत्रीय रोजगार केंद्र नियोक्ता के प्रारंभिक अनुरोध पर डेटा बैंक में दर्ज योग्य विशेषज्ञों के पेशेवर चयन में सहायता करेंगे; कर्मियों और अतिरिक्त श्रमिकों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के संगठन में; कुछ मीडिया में उद्यम की कर्मियों की जरूरतों के बारे में जानकारी दी जाएगी।

भर्ती कंपनियों से संपर्क करना;

भर्ती एजेंसियों के साथ काम करने के अनुभव से एक नियमितता निकालना संभव हो गया: कंपनी का नाम, उसकी प्रसिद्धि या टर्नओवर महत्वपूर्ण नहीं है, बल्कि भर्ती कंपनी में काम करने वाले प्रबंधकों की कर्तव्यनिष्ठा और व्यावसायिकता महत्वपूर्ण है। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि भर्ती एजेंसियों के कर्मचारियों के पास ग्राहक की जरूरतों का पता लगाने के लिए अपनी "तकनीक" हो, क्योंकि कभी-कभी ग्राहक को स्वयं इस बात का बहुत अच्छा अंदाजा नहीं होता है कि वह क्या चाहता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विभिन्न मामलों में विभिन्न एजेंसियों की सेवाओं का सहारा लेना आवश्यक है, क्योंकि कुछ प्रबंधकीय या सचिवीय उम्मीदवारों की तलाश में "मजबूत" हैं, अन्य - तकनीकी विशिष्टताओं आदि में। एजेंसियों की ताकत और कमजोरियों को आमतौर पर सहयोग की प्रक्रिया में स्पष्ट किया जाता है, और इस तरह के अनुभव का कंपनी के कार्मिक प्रबंधकों के बीच आदान-प्रदान किया जाता है। कार्य की सही सेटिंग के लिए, एजेंसी को आवश्यक विशेषज्ञ का एक विस्तृत पेशेवर चित्र देना होगा और उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति, मनोवैज्ञानिक माहौल, नेतृत्व शैली और उन कर्मचारियों के बारे में बताना सुनिश्चित करना होगा जिनके साथ भविष्य का विशेषज्ञ काम करेगा। प्रतिदिन संवाद करें. एजेंसी आमतौर पर उम्मीदवार के करियर की संभावनाओं और वेतन के अतिरिक्त मिलने वाले सामाजिक लाभों के पैकेज में रुचि रखती है, और रूस में उद्यम की गतिविधियों और उसकी संभावनाओं की बारीकियों का भी पता लगाती है।

इसके बाद, उम्मीदवार के लिए अपनी आवश्यकताओं को प्राथमिकता देना बहुत महत्वपूर्ण है: मान लीजिए कि किसी विदेशी भाषा का उत्कृष्ट ज्ञान एक शर्त है, और आयु प्रतिबंध को संशोधित किया जा सकता है। इस प्रकार, एक पेशेवर चित्र के तत्वों को महत्व के क्रम में क्रमबद्ध किया जाता है और आवश्यकताओं का एक "अपरिवर्तनीय" मूल प्रकट होता है। उम्मीदवारों के बायोडाटा के रूप और सामग्री पर एजेंसी से सहमत होना भी आवश्यक है जो वे आपको प्रारंभिक मूल्यांकन के लिए भेजेंगे, साथ ही कुछ गुणों की पहचान करने के तरीके भी निर्धारित करेंगे।

मेलबॉक्सों और सड़कों पर रिक्तियों के बारे में घोषणाओं का वितरण;

शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के लिए आवेदन;

कुछ कंपनियाँ अपने कर्मचारियों को विश्वविद्यालय के स्नातकों से बढ़ाना पसंद करती हैं, उनमें बहुत अधिक प्रयास और पैसा निवेश करती हैं। यह अक्सर खुद को उचित ठहराता है, क्योंकि युवा लोग अपने लिए एक नई कॉर्पोरेट संस्कृति की धारणा में अधिक लचीले, अधिक ऊर्जावान, कुशल और रचनात्मक होते हैं, और आप उनमें से बहुत अच्छे विशेषज्ञ विकसित कर सकते हैं। लेकिन यदि उम्मीदवार की सीखने और विकसित करने की क्षमता का सटीक अनुमान नहीं लगाया गया तो विफलता हो सकती है। एक अलग तरह की विफलताएं भी होती हैं: आपने प्रशिक्षण पर बहुत सारा पैसा खर्च करके एक अद्भुत पेशेवर को बड़ा किया, लेकिन उसने आपको छोड़ दिया क्योंकि एक प्रतिस्पर्धी कंपनी ने उसे उच्च वेतन की पेशकश की थी और क्योंकि उसने आपकी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को पूरी तरह से आत्मसात नहीं किया था। और उसके प्रति वफ़ादार नहीं रहा।

मौजूदा रिक्तियों के बारे में परिचितों को सूचित करना;

इसके फायदे और नुकसान दोनों हैं। नकारात्मक पक्ष सीमित विकल्प है, क्योंकि यह संभव नहीं है कि हममें से प्रत्येक के पास सही क्षेत्र में अच्छे पेशेवरों के अलावा कई बेरोजगार या नौकरी चाहने वाले परिचित हों। इसका लाभ यह है कि आप किसी व्यक्ति के बारे में प्रत्यक्ष अनुशंसाएँ प्राप्त कर सकते हैं, और बहुत सी आवश्यक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं।

कार्मिक पट्टे;

कुछ कंपनियाँ अपने कर्मचारियों की उच्चतम संभव गुणवत्ता सुनिश्चित करने का प्रयास करते हुए, कर्मियों की लागत को कम करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करने की कोशिश कर रही हैं। परिणामस्वरूप, भर्ती करने वाली कंपनियों ने बाज़ार को एक नई सेवा - "कार्मिक पट्टे" की पेशकश की।

लीजिंग आपको कंपनी के बजट को नियंत्रित करने और स्टाफिंग को समायोजित करने की अनुमति देती है, खासकर जब उनकी कठोर सीमाएं निर्धारित होती हैं।

सेवा के हिस्से के रूप में, भर्ती करने वाली कंपनी कर्मचारी को राज्य में नामांकित करने और उसके साथ श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने, वेतन की गणना और भुगतान करने और धन के साथ समझौता करने का कार्य करती है। पैकेज में अतिरिक्त जीवन और स्वास्थ्य बीमा, कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक यात्राएं, छुट्टियों की अवधि के लिए अस्थायी कर्मचारियों का प्रावधान और पूर्णकालिक कर्मचारियों की बीमारी आदि शामिल हो सकते हैं।

कर्मचारी पट्टे पर देने से कंपनियों को योग्य कर्मचारियों को नौकरी से निकाले बिना नियंत्रित करने, कानूनी रूप से अपने कर्मचारियों को बिना किसी सिरदर्द के वेतन देने, उन लोगों को अतिरिक्त प्रेरक प्रदान करने, जो पहले नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम करते थे, कर्मियों के लिए प्रशासनिक लागत कम करने, श्रम के साथ संबंधों में एक योग्य मध्यस्थ रखने में मदद मिलती है। और कर निरीक्षण.

राज्य के अधिकारियों और प्रशासन से अपील.

पद हेतु अभ्यर्थियों का चयन.

चयन का मुख्य उद्देश्य - कार्य की उच्च संस्कृति वाले श्रमिकों की भर्ती करना - प्रबंधकों-प्रबंधकों या कंपनी के हितों को नियंत्रित करने वाले लोगों द्वारा किया जा सकता है। उद्यम का प्रशासन भर्ती के लिए विभिन्न लक्ष्य निर्धारित करता है।

भर्ती के सबसे प्रभावी तरीके क्या हैं? कर्मियों की खोज और चयन करते समय आपको क्या ध्यान देना चाहिए? किन कर्मचारियों और कर्मचारियों को काम पर रखा जाना चाहिए?

नमस्कार प्रिय मित्र! आपके साथ फिर से HiterBober.ru बिजनेस पत्रिका के लेखकों में से एक, अलेक्जेंडर बेरेज़नोव।

आज हम आपको एक मानव संसाधन कर्मचारी के "खुले दिन" में आमंत्रित करते हुए प्रसन्न हैं, जो आपके साथ ऐसे कर्मचारियों को खोजने और चुनने के सभी रहस्यों को साझा करेगा जो आपकी कंपनी में सफलता और समृद्धि ला सकते हैं।

हमारे अतिथि केन्सिया बोरोडिना हैं, जो भर्ती और भर्ती में विशेषज्ञ हैं।

पिछले लेखों में से एक में, कियुषा ने पहले ही हमारे पाठकों को बताया था, और आज वह हमें उच्च गुणवत्ता वाली भर्ती के विषय को प्रकट करने में मदद करेगी।

यह लेख आपको सही लोगों को ढूंढने की कला की जटिलताओं को समझने और आसानी से अभ्यास करने में मदद करने के लिए अमूल्य व्यावहारिक युक्तियों से भरा हुआ है।

मन लगाकर पढ़ाई करो!

1. भर्ती: बुनियादी अवधारणाएँ और शर्तें

आपकी कंपनी में "कार्मिक मुद्दे" को प्रभावी ढंग से और सक्षम रूप से हल करने के लिए, भर्ती प्रक्रिया को लगातार और पेशेवर तरीके से अपनाना आवश्यक है।

वाक्यांश "कैडर सब कुछ तय करते हैं" आई. स्टालिन का है: यदि हम राजनीतिक पहलू को नजरअंदाज करते हैं, तो कोई भी इस कथन की बुद्धिमत्ता की सराहना करने से बच नहीं सकता है।

यह अभिव्यक्ति लोकप्रिय हो गई है और आज तक इसका व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

5 वर्षों के अनुभव के साथ एक भर्ती विशेषज्ञ के रूप में, मैं पुष्टि कर सकता हूं कि कंपनी की भलाई, टीम के भीतर का माहौल, कंपनी के विकास की संभावनाएं और बहुत कुछ कर्मियों पर निर्भर करता है।

कंपनी का मानव संसाधन विभाग (यह शब्द अंग्रेजी के "मानव संसाधन" - "मानव संसाधन" से आया है) संगठन के विकास की दीर्घकालिक संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए कर्मियों के चयन में लगा हुआ है। कभी-कभी कंपनियां हेडहंटर्स (हेड हंटर) की मदद का सहारा लेती हैं, जिसका शाब्दिक अर्थ "हेडहंटर" होता है।

इसलिए आज वे पेशेवर भर्ती एजेंटों को बुलाते हैं जो अपने ऑर्डर पर पहले से ही काम कर रहे कर्मचारियों को एक कंपनी से दूसरी कंपनी में "पकड़" लेते हैं, और सर्वोत्तम कामकाजी परिस्थितियों की पेशकश करते हैं।

एक सफल व्यवसाय के लिए यह आवश्यक है कि कर्मचारी न केवल अपने क्षेत्र में प्रतिभाशाली हों, बल्कि एक टीम में प्रभावी ढंग से काम करने में भी सक्षम हों।

योग्य कर्मियों की खोज पहला काम है जो किसी नए संगठन के प्रमुख को करना होता है।

कर्मचारियों का चयन पहले से ही संचालित कंपनी के लिए भी प्रासंगिक है, अगर अचानक काम में ठहराव आ जाए या गतिविधि के क्षेत्र के विस्तार की संभावनाएं हों।

आरंभ करने के लिए, मैं आपको मुख्य शब्दों और अवधारणाओं का अर्थ याद दिलाना चाहता हूँ।

इससे आपको शर्तों को बेहतर ढंग से समझने में मदद मिलेगी.

भर्तीयह उन उम्मीदवारों को कंपनी की ओर आकर्षित करने का एक उद्देश्यपूर्ण कार्य है जिनके पास संगठन की वर्तमान और दीर्घकालिक आवश्यकताओं के लिए आवश्यक गुण और कौशल हैं। दूसरे शब्दों में, यह उन लोगों की खोज, परीक्षण और नियुक्ति है जो काम कर सकते हैं और करना चाहते हैं, जिनके पास नियोक्ता के लिए आवश्यक दक्षताएं और ज्ञान है और कंपनी के मूल्यों को साझा करते हैं।
आवेदक- रिक्त पद के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति।
नौकरी का विवरण- कर्मचारियों के कर्तव्यों और अधिकारों के दायरे के साथ-साथ अन्य कर्मचारियों के साथ उनके आधिकारिक संबंधों की प्रकृति को विनियमित करने वाला एक दस्तावेज़।
भर्ती एजेंसियां- पेशेवर संगठन जो किसी कंपनी के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करते हैं जिन्हें कर्मचारियों और नौकरी चाहने वालों को खोजने की आवश्यकता होती है।

कर्मचारियों का उच्च गुणवत्ता वाला चयन:

कंपनी का मुनाफ़ा बढ़ता है;
श्रम उत्पादकता बढ़ाता है;
कंपनी को बढ़ने की अनुमति देता है।

कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए एक गैर-पेशेवर दृष्टिकोण काम की समय सीमा में व्यवधान, कंपनी की आय में कमी और व्यावसायिक प्रक्रियाओं में विफलताओं से भरा है। अंत में, आपको शुरुआती बिंदु पर लौटना होगा - खोज शुरू करें और नए कर्मचारियों की भर्ती पर पैसा और समय खर्च करें। भर्ती प्रक्रिया में प्रणालीगत त्रुटियाँ - मैंने इसे व्यवहार में देखा है - कंपनी की लागत में उल्लेखनीय वृद्धि करती है।

2. भर्ती स्रोतों के प्रकार

भर्ती के लिए दो प्रकार के स्रोत हैं: बाहरी और आंतरिक।

पहले मामले में, कर्मियों का चयन कंपनी के कर्मचारियों में से ही किया जाता है, दूसरे में - की कीमत पर बाहरी संसाधन. यह स्पष्ट है कि आंतरिक स्रोत हमेशा सीमित होते हैं, और उनकी मदद से कार्मिक समस्याओं को पूरी तरह से हल करना असंभव है।

श्रमिकों को काम पर रखने के सबसे आम स्रोत बाहरी हैं। परंपरागत रूप से, उन्हें 2 उप-प्रजातियों में विभाजित किया जा सकता है: बजट और महंगा।

सस्ते स्रोत हैं, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक रोजगार सेवाएँ, विश्वविद्यालयों और कॉलेजों से संपर्क। महंगे स्रोत पेशेवर भर्ती एजेंसियां, मीडिया प्रकाशन हैं।

कर्मियों के पूरी तरह से मुफ़्त स्रोत हैं - इंटरनेट साइटें जो आवेदकों की रिक्तियों और बायोडाटा प्रकाशित करती हैं, उदाहरण के लिए - हेडहंटर, जॉब, सुपरजॉब।

यहां तक कि हर बड़े शहर में आमतौर पर ऐसे कई स्थानीय स्थल होते हैं। यहां तक कि छोटे शहरों में भी अक्सर अपनी शहर की वेबसाइटें होती हैं जहां आप नौकरी के विज्ञापन पोस्ट कर सकते हैं।

इसके अलावा, संगठन हमेशा बिचौलियों के माध्यम से जाने के बिना नौकरी चाहने वालों से सीधे बायोडाटा प्राप्त कर सकते हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि संकट और बेरोजगारी के समय में भी, किसी भी क्षेत्र में योग्य विशेषज्ञ ढूंढना कोई आसान काम नहीं है। व्यक्तिगत रूप से, मुझे सबसे अधिक मांग वाले व्यवसायों के सर्वोत्तम प्रतिनिधियों को खोजने के लिए बार-बार महंगे स्रोतों का उपयोग करना पड़ा है। हालाँकि, जिन पदों के लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता नहीं होती है, वहां कर्मचारियों को आकर्षित करने के सबसे सस्ते तरीकों का आमतौर पर उपयोग किया जाता है।

भर्ती के बाहरी स्रोतों के प्रकार:

सिफ़ारिश से.कंपनी के कर्मचारियों के रिश्तेदारों, दोस्तों और परिचितों की सिफारिशों पर उम्मीदवारों को आकर्षित करना। सबसे पुरानी विधि, बहुत प्रभावी और छोटे संगठनों के लिए अधिक उपयुक्त। आंकड़े बताते हैं कि जिन संगठनों में कर्मचारियों की संख्या 50-60 से अधिक नहीं है, वहां 40% नए कर्मचारी परिचितों के माध्यम से सेवा में प्रवेश करते हैं। इस दृष्टिकोण में एक महत्वपूर्ण खामी है - एक अयोग्य विशेषज्ञ को काम पर रखने का जोखिम है।
संभावित कर्मचारियों के साथ सीधा काम।"स्वतंत्र" उम्मीदवारों के साथ काम करें - वे लोग जो विशेष सेवाओं से संपर्क किए बिना काम की तलाश में हैं। ऐसे उम्मीदवार स्वयं कंपनी को कॉल करते हैं, अपना बायोडाटा भेजते हैं और रिक्तियों में रुचि रखते हैं। आमतौर पर यह बाजार में कंपनी की अग्रणी स्थिति के कारण होता है। भले ही संगठन को वर्तमान में ऐसे विशेषज्ञ की आवश्यकता न हो, उसका डेटा संग्रहीत किया जाना चाहिए ताकि यदि आवश्यक हो तो उपयोग किया जा सके।
मीडिया में विज्ञापन.आवेदकों को आकर्षित करने का यह सबसे आम तरीका है। समाचार पत्रों में, इंटरनेट पोर्टलों पर, टेलीविज़न पर घोषणाएँ दी जाती हैं, जिसके बाद उम्मीदवार स्वयं कॉल करते हैं या कंपनी में आते हैं। विभिन्न प्रकार के व्यवसायों या विशिष्ट उद्योगों पर केंद्रित विशेष प्रकाशन और वेबसाइटें हैं। उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए ऑनलाइन संसाधनों और मुद्रित प्रकाशनों का उपयोग सबसे प्रभावी और लोकप्रिय उपकरण है, हालांकि, विज्ञापनों को लक्ष्य तक पहुंचाने के लिए, आवेदकों की आवश्यकताओं और उनके भविष्य के नौकरी कार्यों को यथासंभव सटीक रूप से बताया जाना चाहिए।
विश्वविद्यालयों से संपर्क.भविष्य के लिए काम कर रहे कई बड़े निगम उन शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों को आकर्षित करने पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं जिनके पास पूर्ण अभ्यास नहीं है। इस प्रयोजन के लिए, नियोक्ता विशेष विश्वविद्यालयों में कार्यक्रम आयोजित करते हैं या नौकरी मेलों में भाग लेते हैं। चूंकि कार्य अनुभव के बिना व्यावसायिक कौशल का मूल्यांकन करना कठिन है, इसलिए व्यक्तिगत विशेषताओं, योजना और विश्लेषण कौशल का मूल्यांकन किया जाता है।
श्रम विनिमय राज्य रोजगार केंद्र हैं।एक विकसित राज्य हमेशा नागरिकों के रोजगार के स्तर को बढ़ाने में रुचि रखता है। इस उद्देश्य के लिए, विशेष सेवाएँ बनाई जाती हैं जिनके पास अपने स्वयं के डेटाबेस होते हैं और बड़ी कंपनियों के साथ काम करते हैं। इस पद्धति का एक महत्वपूर्ण नुकसान है: सभी आवेदक बेरोजगारों के लिए सरकारी एजेंसियों पर आवेदन नहीं करते हैं।
भर्ती एजेंसियां।पिछले दशकों में, भर्ती अर्थव्यवस्था की एक सक्रिय रूप से विकासशील शाखा बन गई है। कार्मिक कंपनियां लगातार डेटाबेस अपडेट करती हैं और ग्राहकों के कार्यों के अनुसार स्वतंत्र रूप से उम्मीदवारों की खोज करती हैं। अपने काम के लिए, कंपनियां एक ठोस पारिश्रमिक लेती हैं - कभी-कभी उन्हें मिलने वाले कर्मचारी के वार्षिक वेतन का 50% तक। ऐसी कंपनियाँ हैं जो बड़े पैमाने पर भर्ती में विशेषज्ञ हैं या, इसके विपरीत, "विशेष खोज" में लगी हुई हैं - अधिकारियों का चयन।

बाहरी स्रोतों का सही विकल्प सक्षम कर्मचारियों के चयन में सफलता सुनिश्चित करता है जो कंपनी की प्रोफ़ाइल और उसकी भावना के अनुरूप हों।

तालिका भर्ती स्रोतों के तुलनात्मक संकेतक दिखाती है:

№	कार्मिक खोज के तरीके	बिताया गया औसत समय	कुल समय
1	मीडिया के माध्यम से	5-7 दिन में अखबार में विज्ञापन छप जाता है. इलेक्ट्रॉनिक मीडिया के लिए, अवधि को घोषणा के दिन तक कम कर दिया गया है। उम्मीदवारों के बायोडाटा और आवेदकों के प्रारंभिक साक्षात्कार की प्रक्रिया में 5-7 दिन लगते हैं	6-14 दिन
2	मित्रों और परिचितों के माध्यम से	संपर्कों के दायरे के पूर्ण सर्वेक्षण के लिए 3-5 दिन पर्याप्त हैं	3-5 दिन
3	विश्वविद्यालय के स्नातकों के बीच	विश्वविद्यालयों की प्रासंगिक सेवाओं के कर्मचारियों के साथ संचार और बातचीत (5-7 दिन)। बाद के प्रसंस्करण के साथ बायोडाटा का संग्रह - एक और सप्ताह	2 सप्ताह
4	आपकी अपनी कंपनी के अंदर	कर्मचारी में से संभावित उम्मीदवारों का विश्लेषण करने के लिए 1-2 दिन पर्याप्त हैं	1-2 दिन
5	नौकरी केन्द्रों के माध्यम से	रोजगार केन्द्रों के जिम्मेदार कर्मचारियों तक जानकारी पहुंचाना - 7 दिन। आवेदकों के बायोडाटा की प्रोसेसिंग - 5-7 दिन	2 सप्ताह
6	निःशुल्क भर्ती एजेंसियों के माध्यम से	एजेंसी के कर्मचारियों के साथ संबंध स्थापित करना - 3 दिन। डाटा प्रोसेसिंग - 7 दिन	दस दिन
7	भर्ती कंपनियों के माध्यम से	कंपनियों के कर्मचारियों को जानकारी प्रदान करना - 1 दिन। किसी भर्ती एजेंसी द्वारा किसी पद के लिए उम्मीदवारों की खोज और चयन - 5-10 दिन	1-2 सप्ताह

3. कार्मिक खोज की मूल विधियाँ

आइए कर्मचारियों को खोजने के क्लासिक और नए तरीकों पर नजर डालें। मुझे तुरंत कहना होगा कि अनुभवी कार्मिक अधिकारी हमेशा अपने काम में कर्मियों को आकर्षित करने के तरीकों को जोड़ते हैं।

कई स्थितियों में, आप वास्तव में "अपना सिर गर्म नहीं कर सकते" और उन कार्य सहयोगियों की सिफारिशों का लाभ उठा सकते हैं जो अपने मित्र या रिश्तेदार के लिए पद की तलाश में हैं। अन्य मामलों में, विशेष भर्ती एजेंसियों और अन्य भुगतान चैनलों के माध्यम से एक संकीर्ण विशेषज्ञ की कई दिनों की खोज की आवश्यकता होती है।

सबसे प्रभावी खोज विधियों पर विचार करें।

विधि 1. भर्ती

भर्ती सामान्य व्यवसायों के कर्मचारियों के चयन की एक विधि है। आमतौर पर ये तथाकथित "रैखिक स्तर" के विशेषज्ञ होते हैं - बिक्री एजेंट, सामान्य प्रबंधक, कलाकार, सचिव। भर्ती में स्वयं एक सक्षम नौकरी विवरण संकलित करना और इस विवरण को वहां रखना शामिल है जहां इसे संभावित नौकरी चाहने वालों या भर्ती साइटों द्वारा देखा जाएगा। इस मामले में जोर उन लोगों पर है जो नौकरी खोजने की तत्काल प्रक्रिया में हैं।

विधि 2. कार्यकारी खोज

प्रबंधन कर्मियों का चयन - विभागों के प्रमुख, कंपनियों के निदेशक, क्षेत्रीय प्रभागों के प्रमुख। इसमें दुर्लभ और अद्वितीय विशेषज्ञों की खोज भी शामिल है। भर्ती के विपरीत, "अनन्य खोज" में इच्छुक कंपनी की ओर से सक्रिय कार्रवाई शामिल होती है। आमतौर पर, इस प्रकार की भर्ती विशेष भर्ती एजेंसियों द्वारा की जाती है।

विधि 3. हेडहंटिंग

शाब्दिक रूप से - "सिर का शिकार।" किसी विशिष्ट विशेषज्ञ (अपने क्षेत्र में मान्यता प्राप्त मास्टर) को एक कंपनी से दूसरी कंपनी में खोजने या लुभाने की एक विधि। यह कार्यप्रणाली इस आधार पर आधारित है कि शीर्ष स्तर के कर्मचारी स्वयं काम की तलाश नहीं करते हैं और कभी-कभी किसी को बदलने के बारे में भी नहीं सोचते हैं। "शिकारी" का कार्य - एक भर्ती एजेंसी का एक कर्मचारी - एक प्रतिस्पर्धी संगठन से उम्मीदवार को अधिक अनुकूल परिस्थितियों या विकास की संभावनाओं में दिलचस्पी लेना है।

विधि 4. स्क्रीनिंग

औपचारिक आधार पर उम्मीदवारों का त्वरित चयन। स्क्रीनिंग के दौरान मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, प्रेरणा, व्यक्तित्व लक्षणों को ध्यान में नहीं रखा जाता है: कर्मचारियों के लिए ऐसी खोज का मुख्य मानदंड गति है। स्क्रीनिंग की अवधि कई दिनों की है। इस तकनीक का उपयोग सचिवों, प्रबंधकों, बिक्री सलाहकारों की भर्ती करते समय किया जाता है।

विधि 5. प्रारंभिक (प्रारंभिक)

युवा पेशेवरों (विशेष विश्वविद्यालयों के स्नातक) के कार्य अनुभव के माध्यम से पद के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करना। भावी कर्मचारी की पसंद का तात्पर्य यह है कि आवेदक कुछ मनोवैज्ञानिक और व्यक्तिगत गुणों को पूरा करते हैं।

प्रारंभिक तैयारी का उद्देश्य कंपनी की दीर्घकालिक व्यावसायिक योजना है: यह एक मजबूत और उत्पादक कार्य समुदाय बनाने का सबसे आशाजनक तरीका है।

4. भर्ती कंपनियां - विश्वसनीय भर्ती एजेंसियों की एक सूची, भर्ती कंपनियों की सेवाओं का उपयोग करने के फायदे और नुकसान का अवलोकन

अपने काम में मुझे बार-बार कर्मियों और भर्ती एजेंसियों की सेवाओं का सहारा लेना पड़ा है। यह तरीका महंगा जरूर है, लेकिन काफी असरदार है।

किसी मध्यस्थ के साथ काम करने के मुख्य लाभों में शामिल हैं:

एक विशाल डेटाबेस होना। भर्ती एजेंसियों के अभिलेखागार में बायोडाटा की औसत संख्या 100,000 है। सच है, आज की इंटरनेट क्षमताओं के साथ, नौकरी साइटों से आवश्यक संख्या में आवेदक प्रोफाइल एकत्र करना मुश्किल नहीं है। इस संख्या में से, केवल "विकसित" बायोडाटा ही वास्तव में उपयोगी हैं - अर्थात्, वे जिन पर भर्तीकर्ता आवेदक के संपर्क में आया और प्रश्नावली का उपयोग करने की अनुमति प्राप्त की।
कर्मचारियों को खोजने के लिए पेशेवर और व्यापक दृष्टिकोण।
एक मानक गारंटी की उपस्थिति आवेदक के लिए एक निःशुल्क प्रतिस्थापन है यदि वह नियोक्ता के लिए उपयुक्त नहीं है या उसने स्वयं रोजगार से इनकार कर दिया है। वारंटी अवधि छह महीने तक वैध है।

भर्ती एजेंसियों की "मूल्यांकन साक्षात्कार" जैसी सेवा के संबंध में, ज्यादातर मामलों में आपको इस प्रस्ताव की प्रभावशीलता और "विशिष्टता" पर बहुत अधिक भरोसा नहीं करना चाहिए। भर्ती एजेंसियां ऐसे साक्षात्कार ज्यादातर दूर से आयोजित करती हैं, और व्यक्तिगत बैठक के बिना, पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का सही मूल्यांकन असंभव है।

एजेंसी सेवाओं की लागत की गणना खोज की जटिलता और रिक्ति को बंद करने की गति के आधार पर की जाती है। आमतौर पर यह चयनित विशेषज्ञ के वार्षिक वेतन का एक निश्चित प्रतिशत होता है। बाज़ार का औसत 10-30% है। कर्मचारी के काम पर आने के दिन से लगभग एक सप्ताह बाद सेवाओं का भुगतान किया जाता है।

मैं आपसे इस तथ्य पर ध्यान देने के लिए कहता हूं कि गलत दृष्टिकोण और भर्ती के क्षेत्र में उचित ध्यान न देने के कारण रूसी कंपनियों को प्रति वर्ष सैकड़ों अरब डॉलर का नुकसान होता है।

एजेंसियों के माध्यम से कर्मचारियों की खोज करने के नुकसानों में कंपनियों को उनके कार्यों के लिए भर्ती करने के बेईमान दृष्टिकोण का सामना करने का जोखिम है। जिसका परिणाम यह होता है कि कार्यस्थल पर "गलत" कर्मचारी आ जाता है जिसके पास उचित ज्ञान एवं योग्यता नहीं होती। और यह उद्यम की गतिविधियों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है और एक कार्मिक अधिकारी के रूप में मुझमें "सिरदर्द" और कागजी कार्रवाई के साथ लालफीताशाही जोड़ता है।

इससे बचने के लिए मेरी आपको सलाह है कि आप जिस कंपनी के साथ सहयोग करना चाहते हैं उस कंपनी के चुनाव पर विशेष ध्यान दें। एजेंसी के काम के बारे में विश्वसनीय ग्राहक समीक्षाओं का अध्ययन करना, गारंटी की जांच करना, कंपनी के कर्मचारियों से प्रतिक्रिया की गति का मूल्यांकन करना सुनिश्चित करें।

यहां, आपकी सुविधा के लिए, हम पहले ही कई का विश्लेषण कर चुके हैं विश्वसनीय भर्ती एजेंसियाँआपके व्यवसाय के लिए सर्वोत्तम कर्मचारी ढूंढने में सहायता के लिए:

मिलनसार परिवार(www.f-family.ru) - मास्को
स्टाफ लाइन(www.staffline.ru) - मास्को
इंटरएचआर(www.inter-hr.ru) - मास्को
गार्डारिका(www.gardaricka.com) - सेंट पीटर्सबर्ग
कंपनियों का ANT समूह(www.antgrup.ru) - सेंट पीटर्सबर्ग

5. कंपनी के कर्मचारियों की खोज की प्रक्रिया और चरण

कर्मचारियों की चयन प्रक्रिया में कई चरण होते हैं जिनसे पद के लिए उम्मीदवारों को गुजरना पड़ता है। प्रत्येक चरण में, कुछ आवेदकों को हटा दिया जाता है या वे स्वयं अन्य प्रस्तावों का लाभ उठाते हुए या अन्य कारणों से रिक्ति से इनकार कर देते हैं।

अब हम आपके साथ चयन के मुख्य चरणों पर विचार करेंगे।

चरण 1. प्रारंभिक बातचीत

साक्षात्कार विभिन्न तरीकों से आयोजित किया जाता है। कुछ पदों के लिए, उम्मीदवार के लिए संभावित नौकरी पर व्यक्तिगत रूप से उपस्थित होना बेहतर होता है, अन्य मामलों में, कार्मिक सेवा के प्रतिनिधि के साथ टेलीफोन पर बातचीत पर्याप्त होती है। प्रारंभिक बातचीत का मुख्य उद्देश्य आवेदक की तैयारी के स्तर, उसके संचार कौशल, बुनियादी व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना है।

लेकिन यहां यह याद रखना चाहिए कि केवल दृश्य संचार के स्तर पर ही नौकरी तलाशने वाले के व्यक्तित्व का सबसे सटीक अंदाजा लगाया जा सकता है। इसलिए, अब मैं अधिक से अधिक बार स्काइप पर प्रारंभिक बातचीत करता हूं।

चरण 2. साक्षात्कार

एक विस्तारित साक्षात्कार सीधे एक कार्मिक कार्यकर्ता द्वारा आयोजित किया जाता है। बातचीत के दौरान, उम्मीदवार के बारे में विस्तृत जानकारी प्राप्त करना और उसे उसकी भविष्य की नौकरी की जिम्मेदारियों और उस वातावरण की कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में अधिक जानने का अवसर देना जहां वह काम करेगा, महत्वपूर्ण है।

कृपया ध्यान दें कि इस स्तर पर एक भी गलती न करना बहुत महत्वपूर्ण है। आप इस पद के उम्मीदवार के प्रति व्यक्तिगत सहानुभूति को महत्व नहीं दे सकते। हो सकता है कि आप किसी व्यक्ति को बाहरी रूप से पसंद करते हों, उसका व्यवहार और व्यवहार आपके करीब हो, और यहां तक कि आपने और उसके जीवन में समान रुचियां पाई हों। भावनाओं और भावनाओं के प्रभाव में, आप निस्संदेह आश्वस्त हैं कि आपको सबसे अच्छा उम्मीदवार नहीं मिल सकता है और वह, किसी और की तरह, टीम में सबसे अच्छे तरीके से "फिट" होगा। और इसलिए उसे "प्रताड़ित" करने और पेचीदा सवाल पूछने का कोई मतलब नहीं है।

किसी संभावित कर्मचारी का पूर्ण परीक्षण करना आवश्यक है, और यदि, महत्वपूर्ण तकनीकी बिंदुओं के अनुसार, वह स्थापित आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो बेझिझक उसे रोजगार देने से मना कर दें।

साक्षात्कार कई प्रकार के होते हैं:

जीवनी का, जिसके दौरान आवेदक का पिछला अनुभव और उसके पेशेवर गुणों के विभिन्न पहलू सामने आते हैं;
स्थिति: आवेदक को उसकी विश्लेषणात्मक क्षमताओं और अन्य गुणों को स्पष्ट करने के लिए व्यावहारिक स्थितियों को हल करने के लिए आमंत्रित किया जाता है;
स्ट्रक्चर्ड- बातचीत बिंदुओं की पूर्व-संकलित सूची के अनुसार आयोजित की जाती है;
तनावपूर्ण- आवेदक के तनाव प्रतिरोध और उत्तेजक और गैर-मानक स्थितियों में पर्याप्त रूप से व्यवहार करने की उसकी क्षमता का परीक्षण करने के लिए किया जाता है।

चरण 3. व्यावसायिक परीक्षण

भावी कर्मचारी के पेशेवर कौशल और क्षमताओं के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए परीक्षण और परीक्षण आयोजित करना। परीक्षणों के परिणाम आपको उम्मीदवार की वर्तमान और संभावित क्षमताओं का आकलन करने, उसकी कार्यशैली के बारे में एक राय बनाने की अनुमति देंगे।

यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि पेशेवर परीक्षण के मुद्दे प्रासंगिक हैं और कानून का अनुपालन करते हैं।

चरण 4. ट्रैक रिकॉर्ड की जाँच करना

कर्मचारी की अधिक संपूर्ण तस्वीर के लिए, काम के पिछले स्थान पर उसके सहकर्मियों से बात करना उचित है। बहुत से लोगों का "पेशेवर इतिहास" ख़राब होता है, हालाँकि काम से बर्खास्तगी का कारण "अपनी मर्जी से" होता है।

इसलिए, यदि संभव हो तो कर्मचारी के पिछली नौकरी से हटने के कारणों का पता लगाने के लिए आवेदक के तत्काल पर्यवेक्षक से बात करना अच्छा होगा, इससे भर्ती की गुणवत्ता में सुधार होगा। सिफारिशों, विशेषताओं, प्रचार-प्रसार और ट्रैक रिकॉर्ड की अन्य वस्तुओं से खुद को परिचित करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।

चरण 5. निर्णय लेना

उम्मीदवारों की तुलना के परिणामों के आधार पर, वह व्यक्ति निर्धारित किया जाता है जो पेशेवर आवश्यकताओं को सबसे अच्छी तरह से पूरा करता है और टीम में फिट बैठता है। जब स्टाफ में नामांकन करने का निर्णय लिया जाता है, तो उम्मीदवार को मौखिक या लिखित रूप से इसकी सूचना दी जाती है। आवेदक को आगामी गतिविधि की प्रकृति, काम के घंटे, छुट्टियों, छुट्टी के दिनों, वेतन और बोनस की गणना के नियमों के बारे में विस्तार से परिचित होना चाहिए।

चरण 6. आवेदन पत्र भरना

जिन उम्मीदवारों ने पहले और दूसरे स्तर को सफलतापूर्वक पूरा कर लिया है, वे एक आवेदन, एक प्रश्नावली भरते हैं और एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं। प्रश्नावली में मदों की संख्या न्यूनतम होनी चाहिए: महत्वपूर्ण जानकारी जो आवेदक के प्रदर्शन और उसके मुख्य गुणों का पता लगाती है। प्रदान की गई जानकारी उम्मीदवार के पिछले कार्य, पेशेवर कौशल, मानसिकता से संबंधित है।

नीचे आप 2016 के लिए प्रासंगिक इन तीन दस्तावेज़ों के नमूने डाउनलोड कर सकते हैं।

आधिकारिक परिचय इस प्रकार है। आमतौर पर, यह शब्द एक नए कर्मचारी के पहले कार्य दिवस को संदर्भित करता है, जिसके दौरान वह सीधे काम की प्रक्रिया और नियमों से परिचित होता है और अपने आधिकारिक कर्तव्यों की शुरुआत करता है।

6. गैर-पारंपरिक भर्ती प्रौद्योगिकियाँ

गैर-पारंपरिक भर्ती विधियां तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही हैं। मैंने कर्मचारियों को नियुक्त करने के सबसे प्रभावी गैर-पारंपरिक तरीकों की एक सूची तैयार की है:

तनाव (या सदमा) साक्षात्कार.ऐसी बातचीत का अर्थ उम्मीदवार के तनाव प्रतिरोध को निर्धारित करना है। ऐसे साक्षात्कार के दौरान विभिन्न तकनीकों का उपयोग किया जाता है, जिसका उद्देश्य वार्ताकार को असंतुलित करना होता है। उदाहरण के लिए, बातचीत के लिए ज़िम्मेदार व्यक्ति पहले तो बैठक के लिए देर से आता है - 20-30 मिनट या उससे भी अधिक। या आप उम्मीदवार की उपाधियों, योग्यताओं और शैक्षणिक डिग्रियों का अपमान कर सकते हैं ("मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी हमारे लिए कोई प्राधिकारी नहीं है - हमारी सफाई महिला ने मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी से स्नातक किया है")।
ब्रेनटीज़र साक्षात्कार.आवेदकों को एक निश्चित समय में कुछ जटिल या पेचीदा सवालों का जवाब देना होगा या एक जटिल तार्किक पहेली को हल करना होगा। आमतौर पर, क्रिएटिव, मार्केटर्स, प्रोग्रामर का चयन करते समय ऐसे तरीकों का उपयोग किया जाता है।
उत्तेजक पदार्थों का प्रयोग.ऐसे कारक हैं: आंखों में तेज रोशनी, जैसे एनकेवीडी में पूछताछ के दौरान, अशोभनीय प्रश्न, बहुत ऊंची कुर्सी। विषय को एक वृत्त के केंद्र में बैठाया जा सकता है, जिसकी परिधि के चारों ओर नियोक्ता के प्रतिनिधि हैं।
शारीरिक पहचान के आधार पर कर्मियों का चयन.इसमें किसी व्यक्ति के चरित्र को उसकी शक्ल और सामाजिकता के आधार पर निर्धारित करना शामिल है।

गैर-पारंपरिक तरीके आपको उम्मीदवार की सोच के लचीलेपन का आकलन करने, उसकी बुद्धिमत्ता का परीक्षण करने, रचनात्मक होने की उसकी क्षमता का मूल्यांकन करने और अंत में, दबाव में काम करने की उसकी क्षमता का परीक्षण करने की अनुमति देते हैं, जो एक व्यावसायिक प्रतियोगिता में महत्वपूर्ण है। कुछ बड़े निगमों (विशेष रूप से, माइक्रोसॉफ्ट) में, तनाव साक्षात्कार का उपयोग अनिवार्य और बड़े पैमाने पर किया जाता है।

उद्यम द्वारा उपयोग किए जाने वाले सभी प्रकार के संसाधनों में से, श्रम लागत सबसे अधिक गतिशील है। नतीजतन, श्रम लागत के कम हिस्से के साथ भी उत्पादन की लागत काफी कम हो जाती है। साथ ही, जिन उद्यमों ने जीवित श्रम की लागत में कमी हासिल की है, वे उसी तकनीकी आधार के आधार पर उत्पादन की मात्रा बढ़ाकर अतिरिक्त आय प्राप्त कर सकते हैं।

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