Dom › Prijenos (mjenjač) › Profesionalna selekcija i njezini elementi: profesionalna orijentacija, savjetovanje, selekcija i prilagodba. Masovno zapošljavanje – regrutacija

Profesionalna selekcija i njezini elementi: profesionalna orijentacija, savjetovanje, selekcija i prilagodba. Masovno zapošljavanje – regrutacija

U praksi se obično susrećete s menadžerima koji nejasno zamišljaju pitanje zapošljavanja. To su već učinili iz nužde na temelju svakodnevnih predodžbi o izboru kadrova i stečenih vještina. Ali te vještine i percepcije ne dopuštaju učinkovit odabir menadžera za poduzeća. Nadaj se, zapravo, "možda". Dakle, takve vještine postavljaju prepreku.

No, jasno je da nije moguće znati sve. No, ta okolnost ne znači da tako važan aspekt korporativnog rada treba prepustiti slučaju. Ali postavlja se pitanje: Tko će birati menadžere i ključne stručnjake? - Naravno, za odabir je zadužen redatelj. Zn. To je stvar ravnateljeve nadležnosti.

U vezi s prisutnošću problema, predlaže se način za njegovo uklanjanje - sustav korporativnog zapošljavanja. Njegova je osobitost u tome što omogućuje rješavanje problema i izbora menadžera i stručnjaka i radnika masovnih zanimanja. Njegov sadržaj će biti određen vašim potrebama za osobljem i zahtjevima za njima.

Izbor voditelja

Nekoliko osnovnih uvjeta za odabir ovih pozicija.

neprihvatljivo je rješavati problem u hitnom, brzom redu. Ovo je jamstvo neuspjeha, a razlozi za to su mnogi.
moraju biti navedeni uvjeti za radno mjesto i identitet kandidata koji su evidentirani u prijavi za traženje. Mnogo ih je i stoga ih je nemoguće sve zadržati u glavi. To je potrebno za voditelje odjela, kadrovskog službenika i za predselekciju.
prisutnost dovoljno stručnog kadrovskog službenika koji će obaviti preliminarne radove na traženju i proučavanju kandidata. A kandidata može biti na desetke ili samo nekoliko.
Prijava za traženje i selekciju kandidata. Prijavnica se izrađuje i dogovara s ravnateljem. Njegova prednost je potreba za fokusiranjem i formuliranjem zahtjeva. Ta će mjesta također biti uključena u Sažetak.

Alati za odabir

Životopis kandidata, produžen.
Test sposobnosti.
Materijali kandidata.
Povratne informacije iz okoline.
Razgovori s kandidatima.

Prošireni životopis može se smatrati najboljom opcijom za odabir. Takav sažetak trebao bi uključivati odgovore na pitanja budućeg rada. Obrazac životopisa u koji se uklapaju odgovori izrađuje kadrovski službenik, a odobrava ga ravnatelj. Dobro istražen životopis pruža dobre informacije za predselekciju. Osim toga, struktura i pitanja životopisa daju teme za razgovor.

Test sposobnosti. Neophodno je ako trebate birati iz mnoštva. Ali treba ga razvijati. (Pogledaj ispod)

Materijali o kandidatu - njegovi različiti radovi, razvoj, recenzije o njima itd.

Povratne informacije iz okoline. U isto vrijeme, malo je vjerojatno da će recenzije prijatelja i drugova biti objektivne. Moguće su sumnje u preporuku m/posla. Ali usmena povratna informacija može biti objektivna.

Razgovori s kandidatima. Provode ih kadrovik, zamjenici i ravnatelj. Sažetak može poslužiti kao smjernica u procjeni profesionalnih kompetencija i osobnih karakteristika. Važno je da u ozračju razgovora bude manje službenosti, nema napetosti i udaljavanja, već više zanimanja za osobu i njenu profesionalnost, atmosfera opuštenosti i povjerenja. Kod ocjenjivanja osobina ličnosti važno je osjetiti da je kandidat iskren i da se osjeća koliko-toliko normalno. Ali razumijevanje i vrednovanje čovjeka nije samo znanje, već i iskustvo i umjetnost. (A.F. Losev je rekao: Čovjek je vječni problem koji se uvijek rješava.)

Provjera znanja može biti u 2 verzije: 1) stručni termini i formulacije stručnih pojmova (pristupnik sam upisuje odgovore na njih na obrascu, otprilike 1-1,5 sat); 2) stručni nazivi i formulacije stručnih pojmova, na koje se daje 4 odgovora. Posljednja opcija zahtijeva minimalno vrijeme za odgovore (20-30 minuta), ali je naporna za razvoj i zahtijeva testiranje za procjenu erudicije na 40-50 kandidata. Dakle, ako se potraga za osobljem provodi redovito, tada u početnom razdoblju možete provesti test prema 1) opciji, a paralelno ga dovesti do 2) opcije, ali bez izostanka uz sudjelovanje zaposlenika. Doista, ako se struktura testa sastoji od 4 odjeljka, 4 mjesta su dodijeljena u svakom odjeljku, tada s 4 odgovora za svaki morate doći do ukupno 64 odgovora, a to je minimum. To se može učiniti za 1-1,5 tjedana s mnogo suučesnika. Zatim se "utrčite" na kandidate i dobijete broj točnih odgovora koji odgovara rezultatima po sustavu od 5 bodova.

Odabir stručnjaka

Preporučljivo je odabrati stručnjake za sljedeće pozicije:

opći uvjeti - obrazovanje, iskustvo, područja rada, državljanstvo itd.
stručne kompetencije - znanja, stupanj osposobljenosti, radno iskustvo, njihove specifičnosti, specifične vještine.
osobni zahtjevi - vitalnost, poželjne/nepoželjne osobine, osobine ponašanja, navike, profesionalne i ljudske kvalitete...

Alat za odabir:

dokumenti i materijali kandidata;
neformalni životopis ili biografiju;
test osposobljenosti;
razgovori s slobodnjakom i neposrednim rukovoditeljem.

Razgovor i kvalitativna procjena kandidata obavlja se na temelju Ocjenjivačkog lista kandidata za radno mjesto. (Procjena je ujedno i Opis posla.) Procjenu kandidata izrađuje kadrovski službenik zajedno s voditeljem jedinice.

Zapošljavanje za masovna slobodna radna mjesta

Odabir za masovna slobodna radna mjesta preporučljivo je graditi na općim zahtjevima (obrazovanje, iskustvo, područje rada, državljanstvo i sl.) u kombinaciji s potrebnim stručnim vještinama (poznavanje određenog posla, tehnologija i sl.).

Za rad na ovim pozicijama možete koristiti sljedeće alate:

relevantni dokumenti - potvrde, putovnica, rad, TIN, PFR itd.
životopis (bilo koji)
intervju/brifing s kadrovskim službenikom i neposrednim nadređenim.

Kao rezultat provedbe ovih vrsta selekcije funkcionirat će sustav odabira bilo kojeg osoblja. Ako nastavimo raditi na opisu pozicija, tada će se pojaviti sustav za opis ključnih pozicija prema stručnim kompetencijama i osobnim zahtjevima/osobinama. Time će se rad menadžera s osobljem postaviti na specifične, korporativno orijentirane temelje, uključujući pitanja poticaja, ocjenjivanja uspješnosti, razvoja itd.

Prijave

Životopis upravitelja.

PUNO IME.
Datum rođenja
Područje stanovanja
Nastavak tel.
E-mail

1. Vaša priprema.

Sveučilište, godina diplomiranja, specijalnost
Doškolovanje, poslijediplomski studij, tečajevi
Samoobrazovanje (regije)

2. Radna aktivnost, počevši od posljednjeg mjesta rada.

Društvo, organizacija	Naziv radnog mjesta	Odgovornosti

3. Profesionalno iskustvo.

Koje ste projekte realizirali
Opišite zadatke koje je trebalo riješiti
Koji su stručni i menadžerski poslovi bili od najvećeg interesa
Opišite svoja druga znanja i vještine

4. Profesionalni razvoj.

Koji su poslovi i ljudi pridonijeli vašem profesionalnom razvoju?
U koja područja menadžmenta i struke biste se željeli baviti?
Što Vas je motiviralo na daljnje školovanje i samoobrazovanje

5. Timski rad.

S kojim ste se izazovima susretali u radu s timovima ili prilikom njihovog formiranja?
Koji su vam timovi privlačni

Razina znanja	Profesionalne vještine	Implementacija inovacija	Odnos prema poslu
znati moje zadatke	Mogu poučiti mnoge		inicijativa
duboko stručno znanje	raznoliko iskustvo	Zadovoljan inovativnim radom	svrhovito
razna stručna znanja	znati posao	Proučavam novitete	kontrola nije potrebna
imaju srodna znanja	implementirane inovacije	opterećeni zaostalošću	uvjeren
dobro erudit	Sve ću sama	redovito nešto provoditi	oprezan
poznavati koncepte upravljanja		rad na idejama	sustavan
Razvijam načine za učinak. upravljanje	utjecajan	Mogu implementirati nove	zainteresiran
upoznati s metodama interakcije učinaka	Mogu puno toga	boreći se protiv iracionalnosti	čvrsta
stvarnost je uvijek sistemska	Postavljam si zadatke	nepromjenjivost je izuzetak	točan
Zadatak zahtijeva razvoj i program rješenja	Vidim probleme		djelomičan
	Uvijek ću naći način		posao - vrijeme, zabava - sat

Značajke kao administrator i voditelj	Razvoj, samoobrazovanje	Stil aktivnosti	društveni odnosi
demokratske metode	glavom i ramenima iznad drugih	odgovornost	taktičan
zahtjevan	mnogi su samo sjene za stručnjaka	inicijativa	nije sklon sranjima
posluje prema planu	poznavati nijanse rada	svrhovitost	gostoljubiv
Delegiram ovlasti	erudicija	kontrola nije potrebna	uvjeren
težiti učinkovitom radu	zainteresirani za nove proizvode	Sve mogu sama	komunikativan
tjeram na posao	često objavljuju ideje	točnost	Frank
Radije uvjeravam	rad s književnošću	demokracija	prijateljski
rijetko primjenjuju sankcije	operirati novim znanjima	izdržljivost	emotivan
mogu ohrabriti	podučavanje drugova	točnost	iskrena
komunicirati s kolegama	razvijanje organizacije rada	zahtjevnost	istinit
Znam kako zainteresirati	proučavati specifičnosti menadžmenta	radna lokomotiva	pravedan
Mogu se mobilizirati		djelotvoran
komunicirati s kolegama		Ne idem u sjenu
dobar organizator		karizmatičan	aktivan

7. Prilagodba na novu poziciju

Što želite naučiti ili dodatno naučiti na novoj poziciji?
Koja je podrška potrebna od tvrtke pri svladavanju pozicije

8. Orijentacija na novi posao

Kakvi su vam planovi za novu poziciju?
S kojim strateškim zadaćama ćete se suočiti?
Kojim trenutnim zadacima biste dali prioritet?

9. Postoje li čimbenici vašeg zdravlja koje je poželjno nivelirati

10. Opišite, ako je moguće, svoje životne planove

11. Što biste htjeli dodati ili pitati

Pitanja naknade dogovaraju se na sastanku s upravom.

Sve informacije sadržane u SAŽETKU mogu se otvoriti samo korisniku slobodnog radnog mjesta.

List za procjenu sposobnosti trgovca ____________________ "___" ____ 2014

Korporativna vrijednost pozicija i ocjena kandidata izražava se s 1 - 3 boda.

Pozicije koje se procjenjuju	Njihova vrijednost	Stručna procjena
1. Opći zahtjevi
Obrazovanje.
Tečajevi, prodajni treninzi. Ono što se pamti.
Iskustvo kao trgovac ____ godina
Područja rada. Prodaja željezne opreme.
Rad na računalu u Wordu, Excelu, e-mailu. Korištenje formula.
Kolika je trenutna plaća
Razlozi za otpuštanja.
2. Stručne kompetencije i radni postupci.
Maksimalan broj klijenata u radu ___.
Broj stečenih kupaca ___
Poznavanje sustava za upravljanje dokumentima: faktura, tovarni list, naplata, ugovori
Rad u programima za računovodstvo klijenata (CRM) ili korištenjem programa Excel, Outlook, 1C...
Upravljanje procesom prodaje:
Pronalaženje i rad s odgovornom osobom, poteškoće
Izrada komercijalne ponude, računa, ugovora
Postupanje s prigovorima: glavni prigovori i načini njihova otklanjanja
Kontrola plaćanja i pošiljke
Održavanje odnosa s klijentima
Svrhovitost u postizanju rezultata, prilikom sklapanja ugovora, uspostavljanje normalnog rada s klijentima.
Sposobnost uvjeravanja i pregovaranja prilikom sklapanja posla. Ono što bi vas moglo zanimati: cijena, usluge, osobni menadžer, osobni odnosi. Primjeri.
Sposobnost taktičnog i poslovnog savjetovanja klijenta, jačanja suradnje. Primjeri.
Sposobnost pripreme profila kupaca, segmentacija kupaca.
Očekivanja na profesionalnom polju, težnje.
3. Osobne karakteristike i kompetencije.
Poduzeće. Primjeri rješavanja novih problema.
neovisnost. Oblici samovrednovanja rezultata rada.
Radna sposobnost. Sposobnost sustavnih napora, viša sila.
Organizacija na poslu. Planiranje rada. Koliko dugo, u kojem obliku?
Kontrolirati. Na temelju čega se provodi - samokontrola, program, voditelj
Učivost, ono što je savladano novo i korisno savladano.
Taktičnost u ophođenju s klijentima i zaposlenicima.
Sposobnost učinkovite komunikacije s klijentima.
Iskrenost na poslu
Integritet u ophođenju s kolegama
Neželjena svojstva:
4. Očekivanja kandidata.
Karijera (pozicija, plaća)
Stručni (razvoj područja rada)
Priprema (tečajevi, samoobrazovanje,…)
Želje za rad

Fedotov Aleksandar Vasiljevič

Neovisni stručnjak za ljudske resurse

Analiza mogućnosti održavanja ravnoteže učinkovitosti organizacijske strukture poduzeća

Je li moguće kompetentno upravljati takvim društvenim fenomenom kao što je fluktuacija osoblja? Gdje je linija koja dijeli regeneraciju snaga, dotok svježe krvi u organizaciju od njenog ispiranja ili još gore...

Analiza i procjena čimbenika koji utječu na učinkovitost rada osoblja frizerskog salona "Marina"

Analiza sastava i strukture osoblja poduzeća

Od cjelokupnog skupa resursa poduzeća posebno mjesto zauzimaju radni resursi. Radni resursi su dio stanovništva zemlje koji ima kombinaciju fizičkih sposobnosti, znanja i praktičnog iskustva za rad u nacionalnom gospodarstvu ...

Kadrovska politika poduzeća kao instrument strategije upravljanja osobljem organizacije na primjeru OAO "Grid Company" Nizhnekamsk Electric Networks

U suvremenim uvjetima glavna korporativna vrijednost je "ljudski kapital". Zato...

Podjela i karakteristike konzultantskih usluga

Financijski poticaji: tradicionalni oblici i učinkovite sheme (na primjeru JSC "Klintsovsky Plant of Piston Rings")

Trenutno je organizacija učinkovitog sustava motivacije i poticanja osoblja jedan od najtežih praktičnih problema upravljanja. Uobičajeni problemi u organizacijama...

Operativno upravljanje poduzećem kako bi se povećala njegova konkurentska razina na primjeru podružnice JSC FGC UES poduzeća Prioksky okosnice električnih mreža

Za uspješno poslovanje poduzeća i dobro uspostavljen rad svih zaposlenika potrebno je kompetentno postavljanje ciljeva. A da bi zaposlenici imali želju za kvalitetnim obavljanjem posla potrebna je prava motivacija osoblja...

Glavni pravci razvoja situacijskog pristupa u upravljanju carinama

Trenutnu situaciju u teoriji i praksi upravljanja svijetom karakterizira prisutnost i interakcija tri glavna pristupa. Sistemski pristup ima svoje specifičnosti...

Osnove kadrovskog rada u poduzeću

Svaka organizacija koja je odlučila "dobiti" zaposlenike za sebe treba znati da, u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, ovaj proces mora biti pravilno dokumentiran ...

Trening

Trenutačno strukovno obrazovanje u Rusiji prolazi kroz teško razdoblje: aktivnosti sustava strukovnog obrazovanja postale su vrlo oštro odvojene od restrukturiranja ruskog gospodarstva, zahtjeva za prijelaz na tržišne odnose...

Povećanje učinkovitosti funkcioniranja organizacije korištenjem internetskih tehnologija (na materijalima JSC "GMS Pumps")

Jedan od smjerova logističke optimizacije aktivnosti industrijskog poduzeća je korištenje internetskih tehnologija, kako za poboljšanje organizacije internih tokova informacija...

Sustav obuke i usavršavanja kadrova

Smanjenje obujma sudjelovanja države u procesima društvenog života najviše je pogodilo područje primjene ljudskog kapitala, prvenstveno područje rada. Danas...

Socijalna pomoć u Ukrajini i njezine vrste

Jedno je od glavnih područja socijalne zaštite, budući da čini osnovu za plaće u svim područjima i preračun visine mirovina i naknada...

Teorijski aspekti procjene uspješnosti upravljanja osobljem

Teoretsku osnovu istraživanja činili su temeljni pojmovi i hipoteze, potkrijepljeni i prikazani u monografijama domaćih i stranih autora, publikacijama u znanstvenoj periodici...

Upravljanje osobljem u suvremenoj organizaciji

Na kraju 20. stoljeća temeljno nova, sustavna priroda mijenjanja uvjeta gospodarske aktivnosti postala je glavni problem menadžmenta. Sada su te promjene počele kontinuirano slijediti jedna drugu, pa čak i preklapati ...

Načela zapošljavanja

Zapošljavanje za posao je niz aktivnosti koje se poduzimaju kako bi se privukli kandidati koji imaju kvalitete potrebne za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija. Proces zapošljavanja sastoji se od usporedbe zahtjeva poslodavca i kvalifikacija kandidata. Ako se zahtjevi organizacije i kvalifikacije kandidata barem djelomično podudaraju, uspoređuju se. Proces zapošljavanja obično zahtijeva ustupke u zahtjevima obiju strana.

Uz najkvalificiraniji i najpažljiviji odabir, nitko nije imun na pogreške. Obično je potrebno poći od činjenice da kandidat za upražnjeno radno mjesto očito ne može biti 100% dosljedan namjeravanoj djelatnosti.

Dakle, prednost ima onaj koji više od ostalih kandidata ispunjava uvjete.

Glavna svrha selekcije je zapošljavanje zaposlenika s potrebnim kvalifikacijama, potrebnim osobnim kvalitetama, koji su u stanju riješiti zadatke što učinkovitije.

Često se, radeći s kandidatom, voditelj ljudskih resursa suočava sa sljedećom situacijom: prema formalnim znakovima sve odgovara, intervjui, testiranje, stručno testiranje - sve daje pozitivan rezultat. Ali ipak je jasno da to nije “taj” kandidat. Profesionalac to može vidjeti i razumjeti: cijela poanta ovdje je upravo u tome da je organizacijska kultura u kojoj je osoba prije radila potpuno drugačija i on se neće moći uklopiti u ovaj tim. Ili je organizacija trenutno u takvoj fazi životnog ciklusa da ovaj kandidat, iz različitih razloga, također neće moći učinkovito raditi, čak ni kao dobar stručnjak u svom području.

Većina poslodavaca pokušava odabrati radnike uglavnom na temelju njihovog obrazovanja. No, kriterij obrazovanja svakako se mora usporediti sa zahtjevima posla.

Jedno od najvažnijih osobnih obilježja zaposlenika je njegov društveni status. Neki poslodavci preferiraju radnike s visokim položajem, "moćne", drugi - one koji su zainteresirani za suštinu posla, a naslov pozicije im nije bitan.

Važna karakteristika je i dob kandidata te njegova osobna svojstva. Poslodavci mogu preferirati kandidate koji odlaze od introvertiranih, i obrnuto. Za rješavanje određenih problema potrebne su određene osobne karakteristike.

Često je menadžerima teško formulirati kriterije. Stručnjaci za ljudske resurse pojašnjavaju ih izgovarajući značajke, elemente, ključne točke aktivnosti s menadžerima. Događa se da kriteriji ne odgovaraju jedni drugima ili se čak isključuju. To može komplicirati odabir, pa čak ga i onemogućiti. Zadatak kadrovika je od samog početka ukazati na neslaganja u zahtjevima i zajedno s voditeljem ih dovesti do „zajedničkog nazivnika“.

Jedan od načina da se sazna hoće li kandidat zadovoljiti sve uvjete i da se iz grupe kandidata izabere najprikladniji je testiranje kandidata u uvjetima koji su što bliži uvjetima rada.

Metode ispitivanja moraju biti pouzdane, pouzdane. Pouzdanost metode odabira karakterizira njezinu neosjetljivost na sustavne pogreške u mjerenjima, odnosno njezinu postojanost u različitim uvjetima. U praksi se pouzdanost u donošenju prosudbi postiže usporedbom rezultata dva ili više sličnih testova. Drugi način povećanja pouzdanosti je usporedba rezultata nekoliko alternativnih metoda odabira (na primjer, test i razgovor). Ako su rezultati isti ili slični, rezultat se može smatrati pouzdanim.

Osim toga, potrebno je voditi računa o valjanosti usvojenih kriterija odabira. Valjanost se odnosi na stupanj točnosti s kojim dati rezultat, metoda ili kriterij predviđa potencijal kandidata.

Najbolji rezultat postiže se kombiniranjem metoda odabira, tj. važno je pravilno organizirati cijeli proces.

Proces odabira obično se sastoji od nekoliko koraka kroz koje "kandidati" moraju proći. U svakoj fazi, neki od njih su eliminirani iz različitih razloga.

Inicijalni intervju obično se obavlja telefonom. Svrha mu je upoznati kandidata, saznati više o njegovom obrazovanju, radnom iskustvu i komunikacijskim vještinama. Daljnji uspjeh rada s kandidatom ovisi o tome koliko je profesionalno provedena prva faza.

Zatim dolazi faza ispunjavanja posebnog obrasca-upitnika. Upitnik obično uključuje pitanja osobne prirode (datum rođenja, mjesto rođenja, adresa, društveni status itd.) vezana uz prijašnje poslove, obrazovanje, hobije. Često se postavljaju pitanja usmjerena na određivanje razine samopoštovanja, stavova prema različitim pojavama društvenog života.

Sljedeća faza je intervju, manje-više strukturiran i formaliziran. Rezultati se mogu dobiti usmeno i pismeno.

Samo s pozitivnim rezultatom svih prethodnih faza, podnositelju zahtjeva se nudi prolazak faze testiranja. Testiranje može biti psihološko, stručno, psihofiziološko, intelektualno. U svakom konkretnom slučaju razvija se poseban program testiranja, tzv. baterija testova koja odgovara zahtjevu ovog natječaja. Testiranje se može obaviti jednodnevno ili višednevno, individualno ili grupno. Važno je da je baterija testova pravilno sastavljena i da test mjeri upravo one kvalitete koje su važne za pojedinu poziciju.

Konačno, posljednji korak je provjera preporuka. Praksa pokazuje da u razgovoru s prethodnim rukovoditeljem, s kolegama kandidata, možete ne samo saznati neke informacije o njemu, već i dobiti zanimljive preporuke o tome u čemu je ta osoba jaka, koje probleme može imati, što može dobro raditi , što nije baš dobro. Kad se to usporedi s rezultatima istraživanja i intervjua, slika postaje gotovo potpuna i jasna.

Radnje na izboru specijalista završavaju donošenjem odluke o preporuci određenih kandidata za radno mjesto i predstavljanjem kandidata poslodavcu.

Dakle, regrutacija je zaseban zadatak, cijeli proces koji počinje analizom aktivnosti i završava zapošljavanjem stručnjaka. Uspjeh odabira ovisi o mnogim razlozima, znanjima, vještinama i sposobnostima stručnjaka koji se bave ovom problematikom.

Proces odabira i zapošljavanja općenito uključuje sljedeće aspekte:

Određivanje kadrovske strategije na temelju cjelokupne strategije poduzeća za sljedećih nekoliko godina.

Učinkovit razvoj bilo kojeg poduzeća nemoguć je bez utvrđivanja osnovnih vrijednosti poduzeća u pogledu angažiranog osoblja. Glavni cilj kadrovske politike je zacrtati strateški pravac u području upravljanja kadrovima za sljedećih nekoliko godina.

Izrada "profesionalnog portreta" za svako upražnjeno radno mjesto.

Poznavajući osnovne zahtjeve za kandidata, prije početka potrage potrebno je sastaviti konkretan profesionalni portret budućeg zaposlenika. Takav portret sastavlja kadrovska služba zajedno s voditeljem odgovarajućeg odjela. Sadrži sljedeće podatke: obrazovnu i stručnu razinu, stručne sposobnosti, dostupnost dodatnih znanja, radno iskustvo, u kojoj tvrtki stečeno, razinu zadataka rješavanih na prethodnom mjestu rada i stupanj odgovornosti na prethodnom mjestu rada, osobne kvalitete, sposobnost učenja, razvoja, radna motivacija, inicijativa itd. karakteristike. Također ukazuje na druge kriterije prema kojima će se odabrati stručnjak: spol, dob, vozačka dozvola itd.

Profesionalni portret stvara se na temelju ne samo potpunih informacija o poziciji, o glavnim i dodatnim odgovornostima i očekivanim rezultatima ove aktivnosti, već i na ljudima s kojima će stručnjak komunicirati.

Određivanje načina traženja kandidata.

Korištenje baze podataka;

Vrlo često kadrovski službenici tvrtki u potrazi za pravim kandidatom prije svega pregledaju njihovu bazu podataka. To ima i prednosti i mane. Prvo, kandidat je već mogao naći posao, drugo, ne zna se koliko opis kandidata odgovara stvarnosti, i treće, provjera vjerodostojnosti diploma, svjedodžbi i sl. će zahtijevati značajan napor.

Objavljivanje najava u medijima, internetu, radiju, televiziji;

Kontaktiranje regionalnih centara za zapošljavanje;

Regionalni centri za zapošljavanje pomoći će u profesionalnom odabiru kvalificiranih stručnjaka upisanih u banku podataka na prethodni zahtjev poslodavca; u organizaciji osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja kadrova i viška radnika; plasirat će informacije o potrebama poduzeća u kadrovima, u nekim medijima.

Kontaktiranje tvrtki za zapošljavanje;

Iskustvo rada s agencijama za zapošljavanje omogućilo je izvođenje jedne pravilnosti: nije važno ime tvrtke, njezina slava ili promet, već savjesnost i profesionalnost menadžera koji rade u tvrtki za zapošljavanje. Vrlo je važno da djelatnici agencija za zapošljavanje imaju vlastite “tehnike” za otkrivanje potreba klijenta, jer ponekad sam kupac nema baš dobru predodžbu o tome što želi. Treba napomenuti da je u različitim slučajevima potrebno pribjeći uslugama različitih agencija, budući da su neke "jake" u potrazi za menadžerskim ili tajničkim kandidatima, druge - u tehničkim specijalnostima itd. Jake i slabe strane agencija obično se razjašnjavaju u procesu suradnje, a takva iskustva razmjenjuju kadrovski menadžeri tvrtke. Za ispravno postavljanje zadatka, agencija treba dati detaljan profesionalni portret potrebnog stručnjaka i svakako reći o korporativnoj kulturi poduzeća, psihološkoj klimi, stilu vodstva i onim zaposlenicima s kojima će budući stručnjak svakodnevno komunicirati. Agencija je obično zainteresirana za kandidatove izglede za karijeru i paket socijalnih naknada koje pripadaju uz plaću, a također saznaje specifičnosti aktivnosti poduzeća u Rusiji i njegove izglede.

Zatim, vrlo je važno odrediti prioritete vaših zahtjeva za kandidata: pretpostavimo da je izvrsno poznavanje stranog jezika preduvjet, a dobna ograničenja se mogu revidirati. Tako se elementi profesionalnog portreta poredaju po važnosti i otkriva se "nepromjenjiva" jezgra zahtjeva. Također je potrebno s agencijom dogovoriti formu i sadržaj životopisa kandidata koje će vam slati na inicijalnu procjenu, kao i odrediti načine na koje ćete identificirati određene kvalitete.

Distribucija obavijesti o slobodnim radnim mjestima u poštanskim sandučićima i na ulici;

Prijave za maturante obrazovnih ustanova;

Neke tvrtke radije razvijaju svoje osoblje od ljudi sa sveučilišnom diplomom, ulažući u njih mnogo truda i novca. To se često opravdava, budući da su mladi ljudi fleksibilniji u percepciji za njih nove korporativne kulture, energičniji, učinkovitiji i kreativniji i od njih možete izrasti vrlo dobre stručnjake. Ali može doći do neuspjeha ako kandidatova sposobnost učenja i razvoja nije točno predviđena. Postoje i neuspjesi druge vrste: odgojili ste divnog stručnjaka trošeći mnogo novca na njegovu obuku, ali on vas je napustio jer mu je konkurentska tvrtka ponudila veću plaću i jer nije u potpunosti apsorbirao korporativnu kulturu vaše tvrtke a nije joj odan.

Informiranje poznanika o postojećim slobodnim radnim mjestima;

Ima i dobrih i loših strana. Loša strana je ograničen izbor, jer je malo vjerojatno da svatko od nas ima mnogo nezaposlenih ili onih koji traže posao, osim dobrih stručnjaka u pravom području. Prednost je što možete dobiti preporuke o osobi iz prve ruke, te dobiti puno potrebnih informacija.

Iznajmljivanje osoblja;

Neke tvrtke pokušavaju različitim metodama smanjiti troškove osoblja, a pritom nastoje osigurati što veću kvalitetu svojih zaposlenika. Kao rezultat toga, tvrtke za zapošljavanje ponudile su tržištu novu uslugu - "iznajmljivanje osoblja".

Leasing vam omogućuje kontrolu proračuna tvrtke i prilagođavanje osoblja, posebno kada su postavljena njihova stroga ograničenja.

Regrutna tvrtka se u sklopu usluge obvezuje izvršiti upis zaposlenika u stanje i s njim formalizirati radni odnos, voditi radne knjižice, obračunati i isplatiti plaće te podmiriti sredstva. Dodatak paketu može biti životno i zdravstveno osiguranje, službena putovanja za zaposlenike, osiguranje privremenog osoblja za vrijeme godišnjeg odmora i bolesti stalno zaposlenih i sl.

Staff leasing pomaže tvrtkama kontrolirati kvalificirane zaposlenike bez otpuštanja, legalno isplaćivati zaposlenicima plaću bez glavobolje, dodatno motivirati one koji su prethodno radili po građanskopravnim ugovorima, smanjiti administrativne troškove za osoblje, imati kvalificiranog posrednika u odnosima s radnom snagom i porezne inspekcije.

Žalba državnim tijelima i upravi.

Odabir kandidata za radno mjesto.

Glavni cilj selekcije - regrutiranje radnika s visokom kulturom rada - mogu provoditi menadžeri-menadžeri ili ljudi koji kontroliraju interese tvrtke. Uprava poduzeća postavlja različite ciljeve za zapošljavanje.

Koje su najučinkovitije metode zapošljavanja? Na što treba obratiti pozornost pri traženju i odabiru kadrova? Koje djelatnike i zaposlenike treba zaposliti?

Pozdrav dragi prijatelju! Ponovno s vama jedan od autora poslovnog časopisa HiterBober.ru Alexander Berezhnov.

Danas vas sa zadovoljstvom pozivamo na „dan otvorenih vrata“ djelatnika HR-a koji će s vama podijeliti sve tajne pronalaženja i odabira zaposlenika koji vašoj tvrtki mogu donijeti uspjeh i prosperitet.

Naša gošća je Ksenia Borodina, stručnjakinja za regrutaciju i regrutaciju.

U jednom od prethodnih članaka, Ksyusha je već rekla našim čitateljima, a danas će nam pomoći otkriti temu visokokvalitetnog zapošljavanja.

Ovaj je članak prepun neprocjenjivih praktičnih savjeta koji će vam pomoći da razumijete i lako uvježbate zamršenost umijeća pronalaženja pravih ljudi.

Uživaj čitajući!

1. Zapošljavanje: osnovni pojmovi i pojmovi

Kako bi se “kadrovsko pitanje” u vašoj tvrtki riješilo učinkovito i kompetentno, potrebno je procesu zapošljavanja pristupiti dosljedno i profesionalno.

Izraz "kadrovi odlučuju o svemu" pripada I. Staljinu: ako zanemarimo politički aspekt, ne možemo ne cijeniti mudrost ove izjave.

Ovaj izraz postao je popularan i široko se koristi do danas.

Kao stručnjak za zapošljavanje s 5 godina iskustva, mogu potvrditi da dobrobit tvrtke, atmosfera unutar tima, izgledi za razvoj tvrtke i još mnogo toga ovisi o osoblju.

HR odjel tvrtke (izraz dolazi od engleskog "Human Resource" - "ljudski resursi") bavi se odabirom osoblja, uzimajući u obzir dugoročne izglede za razvoj organizacije. Ponekad tvrtke pribjegavaju pomoći lovaca na glave (head hunter), što se doslovno prevodi kao "lovac na glave".

Tako danas nazivaju profesionalne agente za zapošljavanje koji već zaposlene zaposlenike po njenom nalogu "prebacuju" iz jedne tvrtke u drugu, nudeći najbolje uvjete rada.

Za uspješno poslovanje potrebno je da zaposlenici nisu samo talentirani u svojim područjima, već i sposobni za učinkovit timski rad.

Potraga za kvalificiranim kadrom prva je stvar koju voditelj nove organizacije mora učiniti.

Odabir zaposlenika također je relevantan za tvrtku koja već posluje, ako iznenada dođe do stagnacije u radu ili postoje izgledi za proširenje područja djelovanja.

Za početak, podsjetit ću vas na značenje glavnih pojmova i pojmova.

To će vam pomoći da bolje razumijete uvjete.

Zapošljavanje je svrhovit rad na privlačenju kandidata u tvrtku koji posjeduju kvalitete i vještine potrebne za trenutne i dugoročne potrebe organizacije. Drugim riječima, to je traženje, testiranje i zapošljavanje ljudi koji mogu i žele raditi, posjeduju kompetencije i znanja potrebna poslodavcu te dijele vrijednosti tvrtke.
Podnositelji zahtjeva- osobe koje se prijavljuju na upražnjeno radno mjesto.
Opis posla- akt kojim se uređuje opseg dužnosti i prava zaposlenika, kao i priroda njihovog službenog odnosa s drugim zaposlenicima.
Agencije za zapošljavanje- profesionalne organizacije koje djeluju kao posrednici između poduzeća koje treba pronaći zaposlenike i tražitelja posla.

Kvalitetan odabir djelatnika:

povećava dobit poduzeća;
povećava produktivnost rada;
omogućuje poduzeću rast.

Neprofesionalan pristup zapošljavanju zaposlenika skopčan je s prekidom radnih rokova, smanjenjem prihoda tvrtke i propustima u poslovnim procesima. Na kraju ćete se morati vratiti na početnu točku – krenuti u potragu i potrošiti novac i vrijeme na regrutiranje novih zaposlenika. Sistemske greške u procesu zapošljavanja – primijetio sam to u praksi – značajno povećavaju troškove tvrtke.

2. Vrste izvora zapošljavanja

Postoje dvije vrste izvora za zapošljavanje: vanjski i unutarnji.

U prvom slučaju, osoblje se bira među zaposlenicima same tvrtke, u drugom - na štetu vanjski resursi. Jasno je da su interni izvori uvijek ograničeni i da je uz njihovu pomoć nemoguće u potpunosti riješiti kadrovske probleme.

Najčešći izvori zapošljavanja radnika su vanjski. Konvencionalno se mogu podijeliti u 2 podvrste: proračun i skupo.

Jeftini izvori su, primjerice, javne službe za zapošljavanje, kontakti sa sveučilištima i fakultetima. Skupi izvori su profesionalne agencije za zapošljavanje, medijske objave.

Postoje potpuno besplatni izvori kadrova - internetske stranice koje objavljuju slobodna radna mjesta i životopise kandidata, na primjer - HeadHunter, Job, SuperJob.

Čak iu svakom većem gradu obično postoji nekoliko takvih lokalnih stranica. Čak i manji gradovi često imaju svoje gradske web stranice na kojima možete objaviti oglase za posao.

Osim toga, organizacije uvijek mogu dobiti životopise izravno od tražitelja posla bez posrednika.

Praksa pokazuje da čak iu vrijeme krize i nezaposlenosti nije lako pronaći kvalificiranog uskog stručnjaka u bilo kojem području. Osobno sam više puta morao koristiti skupe izvore kako bih pronašao najbolje predstavnike najtraženijih zanimanja. No, za radna mjesta koja ne zahtijevaju posebna znanja obično se koriste najjeftinije metode privlačenja osoblja.

Vrste vanjskih izvora zapošljavanja:

Po preporuci. Privlačenje kandidata na preporuke rodbine, prijatelja i poznanika zaposlenika tvrtke. Najstarija metoda, vrlo učinkovita i pogodnija za male organizacije. Statistike pokazuju da u organizacijama gdje broj zaposlenih ne prelazi 50-60, 40% novih zaposlenika dolazi u službu preko poznanstava. Ovaj pristup ima značajan nedostatak - postoji rizik od angažiranja nekvalificiranog stručnjaka.
Direktan rad s potencijalnim zaposlenicima. Radite s "neovisnim" kandidatima - ljudima koji traže posao bez kontaktiranja posebnih službi. Takvi kandidati sami zovu tvrtku, šalju svoje životopise i zanimaju se za slobodna radna mjesta. Obično je to zbog vodećeg položaja tvrtke na tržištu. Čak i ako organizacija trenutno ne treba takvog stručnjaka, njegove podatke treba pohraniti kako bi se mogli koristiti ako je potrebno.
Oglašavanje u medijima. Ovo je najčešći način privlačenja kandidata. Oglasi se daju u novinama, na internet portalima, na televiziji, nakon čega se kandidati sami jave ili dođu u tvrtku. Postoje specijalizirane publikacije i web stranice usmjerene na širok raspon zanimanja ili specifičnih industrija. Korištenje internetskih resursa i tiskanih publikacija najučinkovitije je i najpopularnije sredstvo za privlačenje kandidata, međutim, kako bi oglasi pogodili metu, zahtjevi za kandidate i njihove buduće radne funkcije trebaju biti navedeni što točnije.
Kontakti sa sveučilištima. Mnoge velike korporacije koje rade za budućnost usmjerene su na privlačenje diplomanata obrazovnih institucija koji nemaju punopravnu praksu. U tu svrhu poslodavci održavaju događanja na specijaliziranim sveučilištima ili sudjeluju na sajmovima poslova. Budući da je bez radnog iskustva teško vrednovati profesionalne vještine bez radnog iskustva, ocjenjuju se osobne karakteristike, sposobnosti planiranja i analize.
Burze rada su državni centri za zapošljavanje. Razvijena država uvijek je zainteresirana za povećanje razine zaposlenosti građana. U tu svrhu stvaraju se posebne službe koje imaju vlastite baze podataka i rade s velikim tvrtkama. Metoda ima značajan nedostatak: ne prijavljuju se svi kandidati državnim agencijama za nezaposlene.
Agencije za zapošljavanje. Tijekom proteklih desetljeća regrutiranje je postalo grana gospodarstva koja se aktivno razvija. Kadrovske tvrtke imaju stalno ažurirane baze podataka i samostalno traže kandidate u skladu sa zadacima kupaca. Za svoj rad tvrtke uzimaju solidnu naknadu - ponekad i do 50% godišnje plaće zaposlenika kojeg pronađu. Postoje tvrtke koje se specijaliziraju za masovno zapošljavanje ili, obrnuto, bave se "ekskluzivnom potragom" - odabirom rukovoditelja.

Pravilan odabir vanjskih izvora osigurava uspjeh u odabiru kompetentnih zaposlenika koji odgovaraju profilu tvrtke i njezinom duhu.

U tablici su prikazani usporedni pokazatelji izvora zapošljavanja:

№	Metode traženja osoblja	Prosječno utrošeno vrijeme	Ukupno vrijeme
1	Putem medija	Oglas u novinama izlazi za 5-7 dana. Za elektroničke medije rok se skraćuje na dan objave. Za obradu životopisa kandidata i preliminarne razgovore s kandidatima potrebno je 5-7 dana	6-14 dana
2	Preko prijatelja i poznanika	Za potpuno ispitivanje kruga kontakata dovoljno je 3-5 dana	3-5 dana
3	Među sveučilišnim studentima	Komunikacija i interakcija sa zaposlenicima nadležnih službi sveučilišta (5-7 dana). Prikupljanje životopisa s naknadnom obradom - još tjedan dana	2 tjedna
4	Unutar vlastite tvrtke	Dovoljno je 1-2 dana za analizu mogućih kandidata iz redova zaposlenika	1-2 dana
5	Preko centara za zapošljavanje	Donošenje informacija nadležnim djelatnicima Zavoda za zapošljavanje - 7 dana. Obrada životopisa kandidata - 5-7 dana	2 tjedna
6	Preko besplatnih agencija za zapošljavanje	Uspostavljanje odnosa s agencijskim osobljem - 3 dana. Obrada podataka - 7 dana	10 dana
7	Preko tvrtki za zapošljavanje	Pružanje informacija zaposlenicima poduzeća – 1 dan. Traženje i selekcija kandidata za radno mjesto od strane agencije za zapošljavanje - 5-10 dana	1-2 tjedna

3. Osnovne metode traženja kadrova

Pogledajmo klasične i nove metode pronalaženja zaposlenika. Moram odmah reći da iskusni službenici osoblja uvijek kombiniraju metode privlačenja osoblja u svom radu.

U brojnim situacijama stvarno možete “ne zagrijati glavu” i iskoristiti preporuke radnih kolega koji traže mjesto za svog prijatelja ili rođaka. U drugim slučajevima potrebna je višednevna potraga za uskim stručnjakom putem specijaliziranih agencija za zapošljavanje i drugih plaćenih kanala.

Razmotrite najučinkovitije metode pretraživanja.

Metoda 1. Zapošljavanje

Regrutiranje je metoda odabira zaposlenika uobičajenih zanimanja. Obično su to stručnjaci takozvane "linearne razine" - prodajni agenti, obični menadžeri, izvođači, tajnice. Samo zapošljavanje sastoji se od sastavljanja kompetentnog opisa posla i postavljanja tog opisa na mjesto gdje će ga vidjeti potencijalni tražitelji posla ili mjesta za zapošljavanje. Naglasak je u ovom slučaju na osobama koje su u neposrednoj fazi traženja posla.

Metoda 2. Izvršna pretraga

Odabir rukovodećeg osoblja - voditelji odjela, direktori poduzeća, voditelji regionalnih odjela. To također uključuje potragu za rijetkim i jedinstvenim stručnjacima. Za razliku od regrutiranja, "ekskluzivna potraga" uključuje aktivne radnje zainteresirane tvrtke. Ovu vrstu zapošljavanja obično provode specijalizirane agencije za zapošljavanje.

Metoda 3. Lov na glave

Doslovno - "lov na glave". Metoda traženja ili namamljivanja određenog stručnjaka (priznatog majstora u svom području) iz jedne tvrtke u drugu. Metodologija se temelji na premisi da vrhunski zaposlenici ne traže posao sami, a ponekad i ne razmišljaju o promjeni. Zadatak "lovca" - zaposlenika agencije za zapošljavanje - je zainteresirati kandidata za povoljnije uvjete ili izglede za razvoj od konkurentske organizacije.

Metoda 4. Probir

Brza selekcija kandidata po formalnoj osnovi. Psihološke karakteristike, motivacija, osobine ličnosti ne uzimaju se u obzir tijekom provjera: glavni kriterij za takvu potragu za zaposlenicima je brzina. Razdoblje snimanja je nekoliko dana. Tehnika se koristi pri zapošljavanju tajnica, menadžera, prodajnih savjetnika.

Metoda 5. Preliminiranje (preliminiranje)

Privlačenje kandidata za radno mjesto kroz radno iskustvo mladih stručnjaka (diplomanata specijaliziranih sveučilišta). Izbor budućeg zaposlenika pretpostavlja da kandidati zadovoljavaju određene psihološke i osobne kvalitete.

Preliminiranje je usmjereno na dugoročni poslovni plan tvrtke: to je način koji najviše obećava za stvaranje snažne i produktivne radne zajednice.

4. Tvrtke za zapošljavanje - popis pouzdanih agencija za zapošljavanje, pregled prednosti i nedostataka korištenja usluga tvrtki za zapošljavanje

U svom radu sam više puta morao pribjeći uslugama kadrovskih i agencija za zapošljavanje. Metoda je svakako skupa, ali prilično učinkovita.

Glavne prednosti rada s posrednikom uključuju:

Imati ogromnu bazu podataka. Prosječan broj životopisa u arhivama agencija za zapošljavanje je 100 000. Istina, s današnjim mogućnostima interneta nije teško prikupiti potreban broj profila kandidata sa stranica za zapošljavanje. Od ovog broja stvarno su korisni samo "razvijeni" životopisi - to jest oni na kojima je regrut stupio u kontakt s podnositeljem zahtjeva i dobio dopuštenje za korištenje upitnika.
Profesionalan i cjelovit pristup pronalaženju zaposlenika.
Prisutnost standardnog jamstva je besplatna zamjena podnositelja zahtjeva ako nije odgovarao poslodavcu ili je sam odbio zaposlenje. Jamstveni rok vrijedi do šest mjeseci.

Što se tiče takve usluge agencija za zapošljavanje kao što je "razgovor za procjenu", u većini slučajeva ne biste se trebali previše oslanjati na učinkovitost i "ekskluzivnost" ove ponude. Agencije za zapošljavanje takve intervjue uglavnom provode na daljinu, a bez osobnog sastanka nemoguća je točna procjena profesionalnih i osobnih kvaliteta.

Cijena agencijskih usluga izračunava se ovisno o složenosti traženja i brzini zatvaranja radnog mjesta. Obično je to određeni postotak godišnje plaće odabranog specijaliste. Tržišni prosjek je 10-30%. Usluge se plaćaju približno tjedan dana od dana stupanja zaposlenika na posao.

Molim vas da obratite pozornost na činjenicu da zbog pogrešnog pristupa i nedostatka odgovarajuće pažnje u području zapošljavanja ruske tvrtke gube stotine milijardi dolara godišnje.

Među nedostacima traženja zaposlenika putem agencija je rizik od susreta s beskrupuloznim pristupom regrutskih tvrtki njihovim funkcijama. Posljedica toga je da na radno mjesto dolazi “krivi” zaposlenik koji nema odgovarajuće znanje i kvalifikacije. A to negativno utječe na aktivnosti poduzeća i dodaje meni, kao kadrovskom službeniku, "glavobolju" i birokraciju s papirologijom.

Kako biste to izbjegli, savjetujem vam da posebnu pozornost posvetite odabiru tvrtke s kojom želite surađivati. Obavezno proučite pouzdane recenzije klijenata o radu agencije, provjerite jamstva, procijenite brzinu povratnih informacija od zaposlenika tvrtke.

Ovdje smo, radi vaše udobnosti, već analizirali nekoliko pouzdane agencije za zapošljavanje kako bismo vam pomogli pronaći najbolje zaposlenike za svoju tvrtku:

Prijateljska obitelj(www.f-family.ru) - Moskva
linija osoblja(www.staffline.ru) - Moskva
InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskva
Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
Grupa tvrtki ANT(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Proces i faze traženja zaposlenika poduzeća

Proces odabira zaposlenika sastoji se od nekoliko faza kroz koje moraju proći kandidati za poziciju. U svakoj fazi neki od kandidata budu eliminirani ili sami odbiju upražnjeno mjesto, iskorištavajući druge ponude ili iz drugih razloga.

Sada ćemo s vama razmotriti glavne faze odabira.

Faza 1. Preliminarni razgovor

Intervju se provodi na različite načine. Za neke pozicije poželjno je da se kandidat osobno pojavi na potencijalnom radnom mjestu, u drugim slučajevima dovoljan je telefonski razgovor s predstavnikom kadrovske službe. Glavna svrha preliminarnog razgovora je procijeniti razinu pripremljenosti podnositelja zahtjeva, njegove komunikacijske vještine, osnovne osobne kvalitete.

Ali ovdje treba imati na umu da se samo na razini vizualne komunikacije može dobiti najtočnija predodžba o osobnosti tražitelja posla. Stoga sada sve češće vodim preliminarni razgovor na Skypeu.

Faza 2. Intervju

Prošireni razgovor vodi izravno kadrovski radnik. Tijekom razgovora važno je dobiti detaljne informacije o kandidatu te mu dati priliku da sazna više o svojim budućim radnim obavezama i korporativnoj kulturi sredine u kojoj će raditi.

Imajte na umu da je u ovoj fazi vrlo važno ne napraviti niti jednu pogrešku. Ne možete pridavati važnost osobnim simpatijama prema kandidatu za poziciju. Možda vam se osoba sviđa izvana, njegovo ponašanje i maniri su vam bliski, pa čak ste vi i on pronašli zajedničke interese u životu. Pod utjecajem emocija i osjećaja, sigurno ste sigurni da jednostavno ne možete pronaći najboljeg kandidata, a on će se, kao nitko drugi, najbolje “uklopiti” u tim. I zato nema smisla "mučiti" ga i postavljati škakljiva pitanja.

Potrebno je provesti potpuno testiranje potencijalnog zaposlenika, a ako prema važnim tehničkim točkama ne ispunjava utvrđene zahtjeve, slobodno ga odbijte zaposliti.

Postoji nekoliko vrsta intervjua:

Biografski, tijekom kojeg se otkriva prošlo iskustvo podnositelja zahtjeva i različiti aspekti njegovih profesionalnih kvaliteta;
situacijski: podnositelj zahtjeva se poziva na rješavanje praktičnih situacija kako bi se razjasnile njegove analitičke sposobnosti i druge kvalitete;
Strukturirano- razgovor se vodi prema unaprijed sastavljenoj listi bodova;
stresno- provodi se kako bi se ispitala pristupnikova otpornost na stres i sposobnost adekvatnog ponašanja u provokativnim i nestandardnim situacijama.

Faza 3. Stručno testiranje

Provođenje testova i testiranja radi dobivanja informacija o stručnim vještinama i sposobnostima budućeg zaposlenika. Rezultati testova omogućit će vam procjenu trenutnih i potencijalnih sposobnosti kandidata, formiranje mišljenja o stilu njegova rada.

Važno je osigurati da su pitanja stručnog testiranja relevantna i u skladu sa zakonom.

Faza 4. Provjera evidencije

Za potpuniju sliku zaposlenika vrijedi razgovarati s njegovim kolegama na prethodnom radnom mjestu. Mnogi ljudi imaju lošu "profesionalnu povijest", iako je razlog za otkaz u radu "sami".

Stoga, ako je moguće, bilo bi dobro razgovarati s neposrednim nadređenim kandidata kako biste saznali razloge odlaska zaposlenika s prethodnog posla, to će poboljšati kvalitetu zapošljavanja. Neće biti suvišno upoznati se s preporukama, karakteristikama, promocijama i drugim stavkama iz dosadašnjeg iskustva.

Faza 5. Donošenje odluka

Na temelju rezultata usporedbe kandidata određuje se onaj koji najbolje ispunjava stručne uvjete i uklapa se u tim. Pri donošenju odluke o upisu u djelatnik kandidat se o tome obavještava usmeno ili pismeno. Podnositelj zahtjeva mora biti detaljno upoznat s prirodom predstojeće aktivnosti, obaviješten o radnom vremenu, praznicima, slobodnim danima, pravilima za obračun plaća i bonusa.

Korak 6. Ispunjavanje obrasca za prijavu

Kandidati koji su uspješno završili prvu i drugu razinu ispunjavaju zamolbu, upitnik i potpisuju ugovor o radu. Broj stavki u upitniku trebao bi biti minimalan: važne informacije koje otkrivaju uspješnost kandidata i njegove glavne kvalitete. Podaci koji se daju odnose se na dosadašnji rad, profesionalne vještine, način razmišljanja kandidata.

U nastavku možete preuzeti uzorke ova tri dokumenta relevantna za 2016. godinu.

Slijedi službeno upoznavanje. Obično se pod ovim pojmom misli na prvi radni dan novog zaposlenika, tijekom kojeg se on neposredno upoznaje s procedurom i pravilima rada te započinje svoje službene obveze.

6. Netradicionalne tehnologije zapošljavanja

Netradicionalne metode zapošljavanja postaju sve važnije. Sastavio sam popis najučinkovitijih netradicionalnih načina zapošljavanja zaposlenika:

Stres (ili šok) intervju. Smisao takvog razgovora je utvrditi otpornost kandidata na stres. Tijekom takvog intervjua koriste se različite tehnike čija je svrha dovesti sugovornika u ravnotežu. Na primjer, osoba odgovorna za razgovor prvo kasni na sastanak - 20-30 minuta ili čak i više. Ili možete omalovažavati naslove, zasluge i akademske stupnjeve kandidata ("Moskovsko državno sveučilište za nas nije autoritet - naša je čistačica diplomirala na Moskovskom državnom sveučilištu").
Intervju za mozgalice. Kandidati trebaju odgovoriti na neko zamršeno ili škakljivo pitanje ili riješiti složenu logičku zagonetku u određenom vremenu. Obično se takve metode koriste pri odabiru kreativaca, trgovaca, programera.
Korištenje iritansa. Takvi čimbenici su: jarko svjetlo u očima, kao tijekom ispitivanja u NKVD-u, nepristojna pitanja, previsoka stolica. Ispitanik može sjediti u središtu kruga po čijem su obodu predstavnici poslodavca.
Odabir osoblja na temelju fizionomije. Uključuje određivanje karaktera osobe prema njenom izgledu i socionici.

Netradicionalnim metodama možete procijeniti fleksibilnost razmišljanja kandidata, testirati njegovu inteligenciju, procijeniti njegovu sposobnost kreativnosti i konačno, testirati njegovu sposobnost rada pod pritiskom, što je važno u poslovnoj konkurenciji. U nekim velikim korporacijama (osobito Microsoftu) intervjui za stres koriste se obvezno i masovno.

Od svih vrsta resursa koje poduzeće koristi, troškovi rada su najdinamičniji m. Kao rezultat toga, troškovi proizvodnje značajno su smanjeni čak i uz nizak udio troškova rada. Istodobno, poduzeća koja su postigla smanjenje troškova živog rada mogu dobiti dodatni prihod povećanjem obujma proizvodnje na temelju iste tehničke baze.

Podijelite rad na društvenim mrežama

Ako vam ovaj rad ne odgovara, na dnu stranice nalazi se popis sličnih radova. Također možete koristiti gumb za pretraživanje

Ostali srodni radovi koji bi vas mogli zanimati.vshm>
18642.		Utjecaj strukture i sastava osoblja na učinkovitost poduzeća	344.98KB
	Drugo poglavlje posvećeno je proučavanju praktičnih aktivnosti OAO Taiga, analizi sastava i strukture osoblja, kao i procesima utjecaja osoblja na učinkovitost ove organizacije. Treće poglavlje sadrži prijedloge i preporuke za poboljšanje sastava i strukture osoblja OAO Taiga. Svrha rada je dokazati utjecaj strukture i sastava osoblja na učinkovitost poduzeća na primjeru OJSC Taiga. Studije su provedene na temelju OJSC Taiga, predmet studije bio je: gospodarska aktivnost OJSC ...
20751.		Visoka fluktuacija osoblja u poduzeću	159,62 KB
	Slabosti i snage u aktivnostima poduzeća. U tim uvjetima, voditelj poduzeća, poslodavac, u svojim odlukama treba polaziti od činjenice da se ljudski potencijal očituje pod povoljnim uvjetima za zaposlenika i njegovu sposobnost za obavljanje posla, rješavanje problema, uključujući problematične, ovisi o mnogim pokazatelji kvalitete koji ga karakteriziraju kao osobu i stručnjaka. Teorijski i praktični značaj istraživanja leži u činjenici da su razvijeni ...
21774.		Značajke školovanja znanstvenog kadra u inozemstvu	17,84 KB
	No, postoji titula doktora inženjerstva koja odgovara i kandidatu i doktoru tehničkih znanosti i omogućuje ti zvanje profesora. Nakon prvostupnika i magisterija slijedi magistar filozofije M. Ovaj stupanj predviđa značajnu količinu samostalnog istraživačkog rada tijekom pune dvije godine. doktorat znanosti
15749.		Razvoj višekorisničkog informacijskog sustava "Odjel za osoblje odjela unutarnjih poslova Klimovichi District"	395.26KB
	Odjel za ljudske resurse, čije se aktivnosti planiraju automatizirati, vodi evidenciju zaposlenika Odjelu unutarnjih poslova Distrikta Klimovichi. Najvažnija karika u ovoj djelatnosti su stručnjaci za rad s policijskim službenicima. Ovisno o tome koliko je njihov rad automatiziran, može se suditi o učinkovitosti HR odjela. Odjel ljudskih resursa svakodnevno provodi poslove rada sa zaposlenicima.
10071.		Smjernice poboljšanja organizacije stručnog osposobljavanja i usavršavanja kadrova	363.24KB
	U intrakorporacijskom osposobljavanju uloga poduzeća svodi se na određivanje zahtjeva ne samo za količinu, već i za smjer osposobljavanja, sadržanih u relevantnim ugovorima o prijavama za osposobljavanje. U procesu učenja koriste se takve metode kao što je rad na određeno vrijeme kao asistent, postupno kompliciranje zadatka, rotacija mijenjanja poslova, delegiranje dijela funkcija odgovornosti itd. Korištene metode odgovaraju teoretskim smjer izobrazbe: predavanja i vježbe u učionici ...
16171.		Problemi optimizacije opsega i strukture obuke osoblja (regionalni aspekt)	13,58 KB
	Svaka regija za svoje funkcioniranje mora imati određenu količinu ljudskog kapitala s potrebnim kvalitativnim karakteristikama. Ravnoteža ponude i potražnje na tržištu rada omogućuje regiji potrebnu ekonomsku neovisnost, održivost i stabilnost razvoja
16193.		.OKO. Dobryakova I.N. VZFEI Moskva Obuka i prekvalifikacija osoblja za poslovanje u krizi	12,08 KB
	VZFEI Moskva Osposobljavanje i prekvalifikacija kadrova za poslovanje u vrijeme krize U uvjetima ekonomske nestabilnosti problem obuke i prekvalifikacije kadrova zabrinjava kako predstavnike gospodarstva tako i predstavnike obrazovanja i znanosti. Vrijednost zaposlenika kao nositelja ljudskog kapitala bitno ovisi o kvaliteti dobivenog obrazovanja. Koncept ljudskog kapitala razvijen u okviru UNESCO-a naglašava da kvaliteta ljudskog kapitala ima izravan utjecaj na gospodarski rast države te da...
16690.		Obuka osoblja poduzeća riječnog brodarstva Nizhnevolzhsky u fazi radikalne promjene u Velikom Domovinskom ratu	11,32 KB
	Tijekom Staljingradske bitke došlo je do značajnog smanjenja broja osoblja Donjevolške riječne brodarske kompanije NVRP-a, stoga je u prvom razdoblju obnove poduzeća riječnog gospodarstva Donje Volge i pripreme za plovidbu 1943. u floti i gatovima NVRP bilo je 4548 riječnika, ali ni tada to nije bilo dovoljno. Dakle, kao rezultat poduzetih mjera za plovidbu, nedostatak tranzitne flote ...
16494.		Novi trendovi u izobrazbi stručnjaka za visokotehnološki sektor gospodarstva (na primjeru interdisciplinarnog osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova za nanoindustriju)	12,23 KB
	Razvoj nanoindustrije u količinama koje je odredilo vodstvo zemlje i stvaranje nacionalne nanotehnološke mreže dalje NNS formiran u skladu s predsjedničkom inicijativom Strategija razvoja nanoindustrije kao jedan od čimbenika koji osigurava razvoj nanotehnologija u Rusiji Federacija uključuje značajno povećanje osoblja ...
17753.		Procjena promjena u stanovništvu i broju medicinskog osoblja na Kamčatskom području za 2008.-2013.	79,02 KB
	Uloga zdravstvene zaštite u osiguranju kvalitete života stanovništva Ruske Federacije. Procjena promjena u stanovništvu i broju medicinskog osoblja na Kamčatskom području za 2008.-2013. Dinamika stanovništva na području Kamčatke. Koliko je država razvijena i napredna, prosuđuje se prema zdravstvenom stanju stanovništva.