Aumentare il numero di dipendenti nell'impresa. Valutazione della gestione del personale d'impresa e raccomandazioni per migliorarne l'efficienza Conseguenze economiche della variazione dell'organico

Un fattore importante nello sviluppo delle attività delle imprese del commercio e della ristorazione sono le risorse di lavoro, che rappresentano il numero e la composizione dei dipendenti.

È necessario distinguere tra la busta paga e il numero medio di busta paga dei dipendenti. libro pagaè il numero di dipendenti impiegati dall'impresa in un dato momento (specifico). Ai fini dell'analisi, viene utilizzato il numero medio di dipendenti, ovvero il numero medio di dipendenti a libro paga per un determinato periodo di tempo (mese, trimestre, anno).

Personale medio dipendenti al mese è determinato dividendo i giorni di calendario uomo della busta paga per il mese di riferimento per il numero di giorni di calendario del mese di riferimento. Il numero medio di dipendenti per un trimestre è calcolato in base alla media aritmetica, in base al numero medio di dipendenti per mesi e per l'anno, in base al numero medio di trimestri dell'anno.

Nel processo di analisi del numero di dipendenti, viene determinata la fornitura dell'impresa con dipendenti in generale e per categoria. Per fare ciò, viene calcolata la deviazione del numero effettivo di dipendenti dal numero pianificato ed effettivo del periodo precedente, nonché la dinamica del numero in generale e per categoria di dipendenti. Vengono poi individuate le ragioni della variazione del numero dei dipendenti in generale e per categoria.

Nell'esempio 6.5 il numero di dipendenti dell'impresa commerciale nell'anno in esame è aumentato di 2 persone rispetto all'anno precedente.

La variazione del numero dei dipendenti è influenzata dalla variazione del volume del fatturato e del fatturato medio annuo per addetto (produttività del lavoro).

Dove H- numero di dipendenti;

Informazioni su: il fatturato dell'impresa;

P- produttività di un lavoratore.

Influenza della variazione del fatturato sulla variazione del numero di dipendenti:

L'impatto delle variazioni della produttività del lavoro sulle variazioni del numero di dipendenti:

Pertanto, la crescita del fatturato ha causato un aumento del numero di dipendenti di 6 persone e la crescita della produttività del lavoro ha creato le basi per una diminuzione del numero di dipendenti di 5 persone.

Viene effettuata un'analisi della struttura del personale per categorie di lavoratori. Per fare ciò, viene determinata la quota dei dipendenti principali (venditori, cuochi, pasticceri), dipendenti dell'apparato amministrativo e dipendenti ausiliari sul numero totale dei dipendenti e viene valutata la variazione della struttura rispetto al piano e in dinamica . Positivo è l'incremento della quota delle principali categorie di lavoratori direttamente coinvolti nella produzione, vendita di beni e servizio alla clientela.

Nell'esempio 6.5 la quota di venditori sul totale dei dipendenti nell'anno di riferimento è aumentata di 0,7 punti percentuali [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77,4% - 76,7%].

Successivamente, la composizione qualitativa dei dipendenti viene valutata in generale e per categoria in base al titolo di studio, al livello di istruzione, alle caratteristiche di genere ed età e all'anzianità di servizio.

Una direzione importante nell'analisi del numero di dipendenti è l'analisi del movimento del personale, per il quale vengono calcolati e valutati in dinamica indicatori come coefficienti: A n), sul licenziamento dei dipendenti (K y), turnover totale (Koo), turnover (K ​​s), turnover del personale (K ​​t), stabilità (Km), permanenza del telaio ( A pc), che sono calcolati come segue:

Dove Cap p- il numero di lavoratori assunti;

Ch u- il numero di lavoratori licenziati;

Chusz- il numero dei dipendenti licenziati spontaneamente;

Hntd- il numero dei dipendenti licenziati per violazione della disciplina del lavoro;

h g- il numero di dipendenti con un anno di esperienza lavorativa presso l'impresa;

Cap 5l- il numero di dipendenti con cinque anni di esperienza lavorativa presso l'impresa;

Hss- il numero medio dei dipendenti.

Inoltre, è necessario valutare il movimento del personale all'interno dell'impresa: tra i reparti (transizione dei dipendenti da un dipartimento, sezione all'altra); interprofessionale (sviluppo da parte dei lavoratori delle professioni dei venditori); qualificazione (passaggio dei lavoratori da una categoria all'altra); intercategoria (transizione di venditori alla categoria di specialisti, dipendenti).

I risultati dell'analisi del numero di dipendenti consentono all'impresa di determinare il numero richiesto di dipendenti e di formare una composizione qualitativa dei dipendenti in grado di garantire l'ulteriore sviluppo dell'impresa.

Il raggruppamento del personale in categorie facilita la determinazione del fabbisogno di lavoratori della professione e delle qualifiche pertinenti, l'istituzione di forme di remunerazione e incentivi materiali, l'organizzazione della formazione e della riqualificazione del personale e contribuisce al loro migliore utilizzo.

La tabella 2 mostra che nel 2014 i dirigenti sono aumentati del 9,6% o 1 persona rispetto al 2013. Il 6,6% è aumentato dello 0,3%, il che spiega l'aumento del numero di dipendenti nel 2014.

Nel 2014 il numero degli specialisti è pari al 40% rispetto al 2013. 45,!% è aumentato del 5,1%; nel 2014 lavoratori commerciali e operativi - non è cambiato. La crescita è dovuta all'aumento del numero di funzioni nell'apparato gestionale, dovuto all'accentramento delle funzioni.

Tabella 3

Composizione delle qualifiche dei dipendenti di Transsibneft LLC per il periodo 2013-2014

Dalla tabella 3 possiamo concludere che il cambiamento delle occupazioni non è cambiato molto. In relazione al fatturato, il numero di magazzinieri è aumentato di 1 persona, il tasso di crescita è stato del 125%, i caricatori sono aumentati di 1 persona, il tasso di crescita è stato del 120%, i conducenti sono aumentati di 1 persona, il tasso di crescita è stato del 103,3%.

Composizione per qualifica dei dipendenti (Tabella 4).

Tabella 4

Composizione delle qualifiche dei dipendenti

Dalla tabella 4 possiamo concludere che nel 2014 i dipendenti poco qualificati sono aumentati di 1 persona, il tasso di crescita è del 105,5%, ciò è dovuto al fatto che è aumentato il numero di personale di nuova assunzione.

Tabella 5

Analisi del movimento del lavoro nell'impresa per il periodo 2013-2014.

Dalla tabella 5 possiamo concludere che l'indice di rotazione totale è aumentato del 2,9%; tasso di reclutamento aumentato del 3,2%; il tasso di pensionamento è diminuito dello 0,1%; l'indice di persistenza è diminuito del 5,2%; il tasso di turnover è dell'1,2%, il che spiega la diminuzione del turnover del personale.

Composizione qualitativa del personale (Tabella 6).

Tabella 6

La composizione qualitativa del personale dell'impresa per il periodo 2013-2014

Dalla tabella 6 possiamo concludere che la maggior parte dei dipendenti dell'impresa ha un'istruzione specialistica secondaria.

Formazione e perfezionamento dei dipendenti (Tabella 7).

Tabella 7

Formazione e perfezionamento dei dipendenti nel triennio 2013-2014

La tabella 7 mostra che nel 2014 addestrato e qualificato per 1 persona. meno che nel 2013, dall'analisi possiamo dirlo

l'impresa ha un basso livello di qualificazione.

Il numero di dipendenti è determinato dal processo tecnologico utilizzato nell'impresa e dalle esigenze di manutenzione tecnica delle attività dell'impresa. Il personale è una combinazione di posizioni dirigenziali e amministrative a vari livelli, nonché di specialisti. Il personale è determinato, di regola, dal capo attraverso la pubblicazione della tabella del personale. Le circostanze legate alla necessità del capo di un'impresa di natura produttiva, economica e organizzativa comportano spesso una riduzione del numero o del personale. Ridurre il numero o il personale significa che singole posizioni o intere unità strutturali vengono rimosse dalla tabella del personale dell'organizzazione. È anche possibile trasformare la struttura organizzativa, il che porta al fatto che i nomi delle singole posizioni cambiano insieme a un cambiamento nel loro contenuto funzionale. Inoltre, il motivo della necessità di eseguire la procedura di riduzione potrebbe essere il passaggio dell'organizzazione a una modalità operativa centralizzata. Ad esempio, una filiale aveva diverse divisioni strutturali in cui il volume di lavoro è diminuito a causa dell'introduzione di un sistema di servizio automatico e il gestore non ha scelta su come decidere una riduzione dell'organico, nonostante si tratti di un tempo molto lungo. metodo dispendioso e finanziariamente costoso per lui, molti manager li usano, poiché è considerato un modo più umano di separarsi su iniziativa dell'amministrazione e, inoltre, il più affidabile.

In pratica, spesso si confondono vari motivi di risoluzione di un contratto di lavoro: “ridimensionamento” e “ridimensionamento”. È necessario distinguerli, in primo luogo, sulla base dell'interpretazione linguistica, poiché il legislatore utilizza ragionevolmente al comma 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il sindacato di divisione "o": "riduzione del personale o del personale dei dipendenti". In secondo luogo, basato sull'etimologia dei concetti di "numero" e "bastone". "Numero" è espresso in una certa quantità"; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Dizionario esplicativo della lingua russa. M., 2001 "personale" - "regolamento sul numero di dipendenti e posizioni dell'ente, loro funzioni e stipendi". Là. S. 901. In terzo luogo (forse questa è la cosa principale), a causa di varie circostanze di fatto. A seguito del "ridimensionamento", l'organizzazione ha bisogno di lavoratori in questa professione, specialità, ma a causa di alcune circostanze oggettive, il loro numero dovrebbe diminuire. Ad esempio, in precedenza erano necessari 7 segretari, attualmente - 5. La "riduzione del personale" comporta l'esclusione di qualsiasi posizione dall'elenco del personale, ad esempio vice capo contabile.

Analizzando la pratica giudiziaria, i rappresentanti dei datori di lavoro sostengono spesso in tribunale che la riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione è una questione di opportunità di mantenere i posti di lavoro, in cui il tribunale non può "intervenire". Sembra che sia vero il contrario: dopo la conclusione di un contratto di lavoro tra le parti, sorgono obblighi reciproci che richiedono il loro adempimento. L'obiettiva impossibilità di adempiere alle obbligazioni assunte nei confronti del lavoratore dovrebbe essere oggetto di accertamento in sede giudiziale. Con questo approccio, è difficile concordare con ordini "organizzativi" tradizionali come "ridurre il numero o il personale dei dipendenti in relazione a:

a) la difficile situazione finanziaria dell'organizzazione;

b) un ordine di un'organizzazione "superiore" (che tipo di organizzazione "superiore" può essere, in particolare, per LLC, CJSC, OJSC, ecc.?);

c) riorganizzazione della struttura (solo una persona giuridica può essere riorganizzata (articolo 57 del codice civile della Federazione Russa) e non una struttura);

d) ottimizzazione delle attività dell'organizzazione, ecc.

Pertanto, possiamo concludere: è impossibile utilizzare le parole più generali che non hanno un contenuto legale stabilito dalla legge negli ordini di ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, o utilizzare i termini legali previsti dalla legge, ma in un senso completamente diverso. Poiché l'onere della prova in caso di riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione spetta al datore di lavoro, nella misura in cui è tenuto, con l'ausilio di prove attendibili, a confermare l'oggettiva necessità di risolvere il contratto di lavoro ai sensi del comma 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ad esempio, prove scritte e di altro tipo possono essere presentate al tribunale in merito a una diminuzione del finanziamento del bilancio e di un piano di lavoro (per le organizzazioni di bilancio), una diminuzione del volume di prodotti, beni o servizi prodotti (resi) da un'organizzazione, una diminuzione nella vendita di merci, ecc.

Durante la difficile situazione finanziaria dell'organizzazione (crisi), le questioni relative alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti diventano rilevanti. La necessità di ridurre i costi di mantenimento del personale è causata da una ragione oggettiva: mantenere l'impresa operativa ed efficiente. Ciò predetermina la necessità di una riduzione del numero del personale.

Tuttavia, sembra che le possibilità del datore di lavoro in questa parte siano molto limitate. A questo proposito, è necessario considerare i limiti del comportamento lecito del datore di lavoro, il quale, ad esempio, giunge alla conclusione che è necessario ridurre il numero del personale dell'organizzazione senza ridurre i volumi di produzione.

Il datore di lavoro, dotato di autorità, ha il diritto, a sua discrezione, di modificare la tabella del personale, aumentando o diminuendo il numero dei dipendenti che svolgono attività lavorativa ai sensi di un contratto di lavoro. È obbligato a organizzare il processo lavorativo e gestirlo, quindi determina sia la composizione quantitativa che qualitativa.

Allo stesso tempo, l'esclusione dall'elenco del personale di determinate posizioni (unità di personale) è associata al licenziamento dei dipendenti che occupano tali posizioni e svolgono il lavoro. Se i volumi di produzione (altre attività) non diminuiscono, molto probabilmente i volumi di lavoro rimanenti dopo il licenziamento dei dipendenti saranno distribuiti tra i dipendenti che sono rimasti al lavoro dopo aver adottato misure relative alla riduzione del numero di dipendenti. Di conseguenza, la componente quantitativa della funzione lavoro di tali lavoratori aumenterà senza dubbio. Ciò, in primo luogo, è associato a un aumento dell'intensità del lavoro e, in secondo luogo, alla necessità di rivedere i salari.

A questo proposito, sorgono una serie di domande. In primo luogo, quanto è giustificata la riduzione del numero dei dipendenti in assenza di una diminuzione dell'organizzazione del lavoro svolto dal personale? Il datore di lavoro agisce nei limiti del comportamento consentito o ne abusa? In secondo luogo, in che misura il prezzo del lavoro è oggettivamente determinato e in che modo l'entità dei salari è correlata al razionamento del lavoro, alla quantità e alla complessità del lavoro? In terzo luogo, come viene definita la funzione lavoro, dato che il suo contenuto non è solo una componente qualitativa (l'elenco delle mansioni lavorative, la complessità delle operazioni svolte), ma anche un elemento quantitativo (la quantità di lavoro svolto da un singolo dipendente) ?

Queste questioni sono di importanza legale a causa dei punti fondamentali previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quindi, secondo l'art. 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sulla base dei principi e delle norme del diritto internazionale generalmente riconosciuti e in conformità con la Costituzione della Federazione Russa, sono riconosciuti i principi fondamentali della regolamentazione legale dei rapporti di lavoro e di altri rapporti direttamente correlati, in particolare:

Garantire il diritto di ogni dipendente a condizioni di lavoro eque, comprese le condizioni di lavoro che soddisfano i requisiti di sicurezza e igiene, il diritto al riposo, la fornitura di riposo giornaliero, giorni di ferie e ferie non lavorative, ferie annuali retribuite;

Garantire il diritto di ogni dipendente al pagamento tempestivo e completo di un salario equo che garantisca un'esistenza umana dignitosa.

Pertanto, il datore di lavoro è tenuto a garantire condizioni di lavoro eque. Tuttavia, difficilmente è possibile riconoscere come eque le condizioni di lavoro stabilite dal datore di lavoro aumentando la funzione lavorativa mantenendo lo stesso importo dei salari. Sembra che il mancato rispetto della proporzionalità dell'entità dell'aumento della funzione lavoro e dell'ammontare dei salari non possa essere riconosciuto come legale, poiché in questo caso il cambiamento delle condizioni di lavoro sembra ingiusto.

A questo proposito, gli argomenti, compresi quelli del datore di lavoro, secondo cui i dipendenti accettano volontariamente tali modifiche e l'interferenza negli affari interni del datore di lavoro è inaccettabile, non sono validi, poiché non soddisfano i requisiti della legislazione sul lavoro.

Ai sensi della parte 2 dell'art. 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a fornire ai dipendenti la stessa retribuzione per un lavoro di pari valore. Pertanto, un aumento del lavoro di un dipendente (dipendenti) è associato non solo a un aumento dell'entità dei suoi salari, ma anche alla conservazione dei salari, in base al volume delle funzioni lavorative da lui svolte. Questo principio è insito nel diritto del lavoro.

Di conseguenza, il datore di lavoro, da un lato, ha il diritto, a sua discrezione, di modificare la tabella del personale, escludendo da essa il numero richiesto di unità di personale. Tuttavia, d'altra parte, non ha il diritto di affidare l'esercizio delle funzioni dei dipendenti licenziati a causa di una riduzione del numero di dipendenti che continuano a lavorare senza aumento salariale, tenuto conto dell'aumento del volume di lavoro.

Non è previsto dalla legge come base legale per ridurre il numero di dipendenti che lavorano secondo i termini di un contratto di lavoro. Inoltre, secondo l'art. 159 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ai dipendenti è garantito l'uso di sistemi di razionamento del lavoro determinati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori o stabilito da un contratto collettivo, nonché l'assistenza statale al sistema organizzazione del razionamento del lavoro.

Di conseguenza, vi è motivo di riconoscere come reato l'assenza nell'organizzazione del razionamento del lavoro stabilito secondo le modalità previste dalla legge, nonché la modifica delle norme sul lavoro in assenza di motivi legali, ad esempio, in relazione a una riduzione del numero degli impiegati.

A questo proposito, sembra che non sia possibile ridurre il numero dei dipendenti senza violare i requisiti previsti dalla normativa sul lavoro.

Il datore di lavoro dovrà molto probabilmente cercare altre fonti di riduzione dei costi o avvalersi della disposizione prevista nella parte 5 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che consente di ridurre il costo del pagamento dei salari ai dipendenti introducendo un regime part-time (turno) e (o) part-time.

La base di tale decisione è la possibilità di licenziamento di massa dei lavoratori, causato da vari motivi.

In alcuni casi, in realtà, potrebbe non esserci una "riduzione" del numero o dell'organico dei dipendenti dell'organizzazione, ma un "aumento" del numero intero dei dipendenti, ma una riduzione del numero di determinate categorie di dipendenti. Tali processi possono verificarsi, ad esempio, in relazione alla riprofilazione delle attività dell'organizzazione in un altro tipo di attività dopo aver ottenuto una licenza, ecc.

I documenti costitutivi dell'organizzazione possono prevedere una procedura diversa per prendere una decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti. Così, spesso l'unico organo esecutivo (capo) è investito del diritto di prendere una decisione, ma subordinatamente all'accordo della decisione con i fondatori o l'organo collegiale. L'autorità di prendere tale decisione può rimanere ai fondatori (partecipanti) o all'organismo autorizzato dai documenti costitutivi. In questo caso, il dirigente emette un ordine per l'attività principale, che elenca specifiche attività organizzative e di personale, e nomina anche gli esecutori responsabili della loro attuazione (principalmente dipendenti dell'ufficio del personale). In realtà, questi artisti sono obbligati a garantire il rispetto dei requisiti di legge.

Come abbiamo già detto, la decisione del datore di lavoro di ridurre il numero o l'organico dei dipendenti è formalizzata con ordinanza. Ai sensi della Parte 2 dell'art. 25 della Legge della Federazione Russa "Sull'occupazione nella Federazione Russa", il datore di lavoro è tenuto a notificarlo per iscritto alle autorità dei servizi per l'impiego entro e non oltre due mesi prima dell'inizio delle relative attività. In questo caso, è necessario indicare i requisiti di posizione, professione, specialità e qualifiche per loro, nonché le condizioni per la remunerazione di ciascun dipendente. In questo caso, potrebbe sorgere la domanda, a quali autorità dei servizi per l'impiego il datore di lavoro dovrebbe presentare un avviso della prevista riduzione del personale - a quelli situati nella sede dell'organizzazione o a quelli situati nel luogo di residenza dei dipendenti con i quali il il datore di lavoro intende rescindere il contratto di lavoro? Non esiste una risposta legale. Al fine di non violare l'obbligo legale del datore di lavoro di informare il servizio per l'impiego, le lettere appropriate devono essere inviate all'indirizzo del Servizio federale per il lavoro e l'occupazione. La violazione di questa norma, a quanto pare, non costituirà la base per la reintegrazione del lavoratore al lavoro in giudizio, a meno che il lavoratore non dimostri che il mancato ricevimento da parte del servizio per l'impiego di informazioni da parte del datore di lavoro ha comportato la mancanza della possibilità di ulteriori impiego di tale dipendente.

Un'organizzazione dovrebbe passare al trasferimento della dichiarazione dei redditi tramite canali di telecomunicazione se il numero medio di dipendenti ha superato le 100 persone a metà dell'anno in corso - leggi l'articolo.

Domanda: Nella nostra organizzazione, a partire dal 1 ottobre 2017, il numero di dipendenti diventa 110 persone, fino a ottobre erano 50. Quali sono i requisiti aggiuntivi da tasse, statistiche, ecc. compaiono in relazione alla nostra organizzazione?Quali avvisi, segnalazioni aggiuntive, ecc. siamo obbligati a fornire alle autorità di regolamentazione in relazione all'aumento del numero (più di 100 persone)?

Risposta: Non è necessario presentare ulteriori segnalazioni e notifiche in relazione all'aumento del numero.

A partire dal prossimo anno, le dichiarazioni dei redditi dovranno essere presentate elettronicamente.

Fondamento logico

Un'organizzazione deve passare al trasferimento della dichiarazione fiscale tramite canali di telecomunicazione se il numero medio di dipendenti ha superato le 100 persone a metà dell'anno in corso

Non c'è bisogno.

L'obbligo di presentare la dichiarazione dei redditi in formato elettronico si applica solo alle organizzazioni il cui organico medio ha superato le 100 persone nell'anno precedente. Se questo indicatore non viene superato lo scorso anno, l'organizzazione non è tenuta a presentare dichiarazioni e liquidazioni attraverso i canali di comunicazione. Ciò vale anche per i casi in cui il numero medio di dipendenti ha superato le 100 persone a metà dell'anno in corso. Il fatto di superare il numero influenzerà il metodo di rendicontazione solo nel prossimo anno.

1. Per i datori di lavoro il cui numero di dipendenti supera le 100 persone, la quota di assunzione di disabili è fissata dal 2 al 4 per cento del numero medio dei dipendenti.* Datori di lavoro con almeno 35 dipendenti e non più di 100 persone per il lavoro di disabili persone per un importo pari al 3 per cento del numero medio di dipendenti.

2. I datori di lavoro sono tenuti:

1) assegnare e, se necessario, creare posti di lavoro per l'occupazione di persone disabili e di cittadini particolarmente bisognosi di protezione sociale, in conformità con le decisioni sulla determinazione delle quote, del numero minimo di posti di lavoro speciali e del numero di posti di lavoro riservati ai disabili, come nonché il numero di posti di lavoro riservati per l'occupazione di cittadini particolarmente bisognosi di protezione sociale (comma così modificato il 10 luglio 2013 - cfr edizione precedente);

1.1) adottare regolamenti locali contenenti informazioni sui posti di lavoro creati o assegnati per l'occupazione di persone disabili e cittadini con particolari esigenze di protezione sociale (la clausola è stata introdotta in conformità con le modifiche del 10 luglio 2013);

2) presentare mensilmente alle autorità del servizio per l'impiego della Repubblica del Tatarstan informazioni sulla disponibilità di posti vacanti (posti), posti di lavoro creati o assegnati per l'impiego di persone con disabilità in conformità con la quota stabilita per l'assunzione di persone con disabilità, comprese informazioni su normativa locale recante informazioni sui dati posti di lavoro, rispetto del contingentamento per l'assunzione di disabili (comma modificato il 10 luglio 2013, vedi versione precedente);*

2.1) presentare alle autorità dei servizi per l'impiego della Repubblica del Tatarstan informazioni sui posti di lavoro vacanti assegnati o creati nell'ambito delle decisioni sulla determinazione del numero di posti di lavoro riservati per l'occupazione di persone disabili e cittadini con particolare bisogno di protezione sociale, entro 10 giorni dalla la data di licenziamento del dipendente secondo il modulo stabilito dal Consiglio dei Ministri della Repubblica del Tatarstan (l'articolo è stato introdotto in conformità con le modifiche a partire dal 10 luglio 2013);