Kūrybinės komandos formavimas. Kūrybinės komandos sukūrimas

Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija

GOU VPO „Khakass State University, pavadintas. N.F. Katanova“

Dailės institutas

Muzikos kolegija

Socialinė kultūrinė veikla ir liaudies menas

SD. 03. Darbo su kūrybine komanda metodika

Elektroninis edukacinis ir metodinis disciplinos kompleksas

Paskaitų konspektai

(kaip rankraštis)

Kūrybinė komanda. Kūrybinės komandos organizavimo principai.

Meno mėgėjų kolektyvas gali būti apibrėžiamas kaip organizuota pedagoginės, meninės, technologinės ir atliekamosios veiklos forma, kuri įgyvendina normų ir vertybių visumą pagal vadovo ir dalyvių bendros veiklos funkcijas ir pareigas, užtikrinančią sėkmingą veiklą. jiems pavestų užduočių atlikimo.

Pedagoginė veikla apima mokymą, švietimą ir dalyvių švietimą. Jei mokymuose siekiama, kad dalyviai įsisavintų teorines žinias ir praktinius darbo su meno kūriniais ir jų atlikimo įgūdžius, tai ugdymas skirtas plėsti jų akiratį kultūros ir meno, socialinio gyvenimo apskritai, o ugdymo srityje. dalyvių moralinių, estetinių, meninių ir fizinių savybių formavimas. Meninės technologijos samprata apima darbo su meniniais kūriniais uždavinius, menines priemones ir veiksmus paversti šią medžiagą sceniniu kūriniu. Taip pat šios veiklos organizavimo, vadovavimo ir valdymo formos. Atlikimo veikla yra įvairi. Tai apima spektaklius, koncertus ir atostogas. Festivaliai, pasirodymai įvairiuose kultūriniuose ir laisvalaikio renginiuose (poilsio vakarai, teminiai vakarai, muzikos salonai, paskaitų salės ir kt.)

Mėgėjų kolektyvai neatsiranda dėl valiingų sprendimų ar administracinių nurodymų. Liaudies meno organizatorių uždavinys – sąmoningai, sumaniai formuoti ir plėtoti mėgėjiškų kūrybinių darinių sistemą, atsižvelgiant į objektyvius ir subjektyvius veiksnius.

Principai – tai bet kokio proceso įgyvendinimo normos, pagrindiniai atspirties taškai, mūsų atveju – kūrybinės komandos organizavimas.

Svarbiausias atspirties taškas formuojant komandą yra atsižvelgimas į esamus ir būsimus socialinius poreikius. Prieš organizuojant komandą, organizatorius turi atidžiai išstudijuoti realius visų socialinių kategorijų ir amžiaus žmonių poreikius. Įvertinti ir atrinkti juos laisvalaikio įstaigos tikslų ir uždavinių požiūriu.

Ne mažiau svarbu atsižvelgti į materialines galimybes kuriant naują kūrybinę komandą. Blogi materialiniai ištekliai arba profesionalaus vadovo nebuvimas gali būti kliūtis.

Apibrėžiamasis principas yra teisingas tikslo nustatymas. Aiškus, pagrįstas tikslas – pirmoji mėgėjų komandos gyvybingumo sąlyga. Svarbi užduotis – susieti kiekvieno dalyvio interesus ir tikslus su komandos tikslais. Jei ši užduotis išspręsta, konfliktų tikimybė komandoje smarkiai sumažėja.

Formuojant kūrybinę komandą būtina įgyvendinti veiklos principą: vadovas turi gebėti suaktyvinti dalyvių kūrybinį potencialą, susikaupti ir plėtoti jį tinkama linkme. Svarbus ir individualaus požiūrio principas. Atsižvelgiant į dalyvių gebėjimus, individualius polinkius ir savybes, nustatoma darbo su kūrybine komanda metodika. Tai suponuoja vadovo žinias apie kiekvieno mokinio psichines, fizines, menines ir kūrybines savybes.

Iš visų žmonių organizavimo būdų būtent komanda užtikrina aukščiausią našumą ir geriausias asmeninio tobulėjimo galimybes. Norint sąmoningai ir sistemingai nukreipti kūrybinio darinio vystymąsi ir virsmą komanda, reikia tvirtai žinoti kokybines komandos ypatybes ir jos raidos etapus. Pagrindinė komandos savybė – labai išplėtoti vidiniai grupės santykiai ir įvairūs komandos ryšiai su visuomene. Komandos vientisumą lemia siekių vienybė, stiprūs komandinio darbo įgūdžiai, išplėtoti ir draugiški tarpusavio santykiai, psichologinė, intelektualinė, emocinė vienybė.

Norint pagreitinti ir vaisingą mėgėjų asociacijos pavertimą visaverte komanda, reikia atsižvelgti į šiuos dalykus.

1. Bendro tikslo formavimas. Iš pradžių atkreipkite ypatingą dėmesį į bet kokias bendradarbiavimo apraiškas, savo norus ir siekius derinkite su būrelio nariais.

2. Dalyvavimo kūrybiniame procese motyvų ugdymas. Palankūs yra šie veiksniai: sąmoninga motyvacija, noras bendrauti su būrelio nariais, noras populiarinti mėgstamą veiklą, gerinti kolektyvo reputaciją.

3. Sąmoningai sukurtos „lyderystės testo“ situacijos pagreitina abipusį pripažinimą ir padeda formuotis neformalių santykių struktūrai.

4. Kolektyvinis veiksmas grindžiamas abipuse pagarba ir domėjimusi komandos nariais, kai bendri pasiekimai laikomi aukščiausiu tikslu.

Klaidinga manyti, kad kuriantis žmogus gali kurti bet kokiomis aplinkybėmis. Ir „Forbi“ studija tai puikiai supranta. Studija „Forbi“ garsėja tuo, kad sukuria ypatingą kūrybinę atmosferą, kai prie projektų dirba didelė, glaudi komanda. Kaip sukurti kūrybinę bendruomenę, kurioje gims unikalios idėjos ir produktai, kurie bus įdomūs bet kokio amžiaus, tautybės ir socialinio statuso klientams?

2006 m. buvome žinomi kaip Rusijos interneto dizaino pradininkai. 2009 m. savo klientui – kelionių agentūrai „SkyTour“ – sukūrėme pirmąjį produktą, kuris sulaukė plataus viešumo ir pripažinimo profesionalų sluoksniuose. Per ateinančius trejus metus visi mūsų gaminiai tapo šedevrais. Skirtingai nuo daugelio studijų, mes niekada nežiūrėjome į užduotį kaip į šabloninį sprendimą. Manome, kad kiekvienas produktas yra unikalus pagal apibrėžimą, todėl mūsų darbe vyrauja individualus požiūris.

Visi gaminiai sukurti mūsų pačių dizainerių ir informacinių architektų. O kurdami produktus toliau plečiame kompiuterinės grafikos ir interneto programavimo ribas.

„Forbi“ yra išbaigta, subalansuota bendruomenė. Atrenkant žmones, atsižvelgiame į tai, kad tikrų talentų pasitaiko labai retai, todėl orientuojamės į ilgalaikį bendradarbiavimą.

Kas yra kūrybiškumas?

Žmonės įpratę manyti, kad kūryba yra magiškas vieno žmogaus veiksmas ir kad jis susiaurinamas iki vienos idėjos: pavyzdžiui, ši svetainė skirta kelionių agentūrai, kita – apie ledo ritulį, trečia – apie finansines paslaugas. Tiesą sakant, kuriant svetainę, kartu dirba daug žmonių. Svetainė sukurta iš dešimčių tūkstančių idėjų. Jų yra visur – kiekvienoje eilutėje, simboliuose, fone, charakteriuose, spalvoje ir apšvietime. Meno vadovas nekuria tinklalapio tik savo idėjomis, kiekvienas 5–10 žmonių kūrybinės grupės narys formuluoja pasiūlymus ir kažkuo prisideda prie viso proceso. Surūšiuojama daugybė idėjų ir išfiltruojamos tos, kurios tinka istorijai patobulinti. Tai tarsi archeologiniai kasinėjimai: nežinai, kur ir kada gali rasti ką nors vertingo.

Rizikos

Kiekvieną kartą prisijungę prie interneto žmonės nori pamatyti kažką naujo. Ir todėl kiekvieną kartą rizikuojame. Kalbama apie naujas ir netikėtas idėjas ir apie tai, ar jos bus priimtos visuomenės. Kūrimo etape dedame pamatus būsimam projektui, todėl svarbu suprasti, kaip žmonės gali reaguoti į svetainę, kurioje bus apjungta daug nestandartinių idėjų.

Kaip studijos vadovas, turiu atsispirti natūraliam potraukiui sumažinti riziką arba visai jos vengti. Kurdami svetainę, žmonės dažnai pasirenka saugiai kopijuoti kitų žmonių sėkmę, o ne bando sukurti ką nors naujo. Štai kodėl atsiranda tiek daug panašių svetainių. Jei norite sukurti ką nors originalaus, turėsite rizikuoti ir būti linkę atsigauti po nesėkmės. Kas yra atsigavimo raktas? Tik talentingi žmonės!

O svarbiausia – talentingi žmonės turi gebėti efektyviai dirbti komandoje. Negalime tiesiog „išduoti“ tokių elementų kaip pasitikėjimas ir pagarba studijos vadovybei talentingų darbuotojų grupei; jie atsiranda laikui bėgant. Ką galime padaryti, tai sukurti aplinką, kurioje ugdoma pagarba ir pasitikėjimas, taip pat kūrybiškumas. Jei šios sąlygos bus įvykdytos, rezultatas – draugiškas kolektyvas, kuriame kūrybingi žmonės yra lojalūs vieni kitiems, kiekvienas jaučiasi esąs kažko ypatingo ir nuostabaus dalis, o jų energija tampa magnetu kitiems talentingiems žmonėms.

Žmonės ir idėjos

Mano įsitikinimas, kad geri žmonės yra svarbesni už geras idėjas, neturėtų stebinti.
Kelionių agentūros „SkyTour“ produktas tam tikru mastu tapo „Forbi“ studijos atskaitos tašku. Prie projekto dirbo dvi komandos, ir tik antroji sugebėjo susidoroti su užduotimi. Tą akimirką supratau tiesą apie žmonių pranašumą prieš idėjas: jei duosi gerą idėją vidutinei grupei, jie ją tik išvystys, o jei duosi vidutinę idėją šauniai komandai, jie ją pataisys arba išmesk ir surask ką nors naujo.

Taip pat išmokome dar vieną svarbią pamoką: kokybės juosta turi būti vienoda kiekvienam mūsų gaminamam produktui. Kiekvienas studijoje esantis žmogus paaukojo savo laiką, kad sutaisytų produktą „SkyTour“. Sustabdėme visus kitus darbus, paprašėme žmonių likti ne darbo valandomis ir dirbome labai intensyviu tempu. Mums buvo nepriimtina, kad mūsų įmonė buvo žinoma kaip vidutiniška ir nesąžininga. Dėl to kokybė buvo puiki, todėl daugelis įmonių norėjo su mumis bendradarbiauti.

Dauguma vadovų išleidžia daug pinigų ieškodami gerų darbuotojų, tačiau kiek jų supranta, kaip svarbu sukurti aplinką, kurioje žmonės galėtų efektyviai dirbti komandoje ir palaikyti vieni kitus? Monolitinė komanda yra daug geriau nei atskirų jos dalių suma. Būtent taip mes dirbame.

Kūrybiškumo ir lygybės galia

Kūrybinė komanda turi derėti su kūrybine vadovybe. Šios akivaizdžios tiesos pasigenda daugelis studijų, tikriausiai taip ir kitose pramonės šakose. Mūsų filosofija – surasti talentingus žmones, sudaryti jiems gerą aplinką dirbti, kad kiekvienas galėtų sąžiningai ir atvirai reikšti savo idėjas, jais palaikyti ir pasitikėti.

Po „SkyTour“ pakeitėme plėtros skyrių. Dabar, užuot ieškojęs naujų produktų idėjų, skyrius burs mažas „inkubacines“ grupes, kurios padėtų studijai kurti, plėtoti ir plėsti savo idėjas. Kiekvieną tokią grupę paprastai sudaro projekto vadovas, dizaineris, informacijos architektas, redaktorius ir žiniatinklio valdytojas. Šio požiūrio tikslas – surasti žmones, kurie efektyviai dirbtų kartu. Šiame etape dar neįmanoma įvertinti kokybės, medžiaga pasirodo gana neapdorota, liko daug problemų ir klausimų. Bet jūs galite įvertinti, kaip grupė dirba ir kaip efektyviai sprendžia pavestas užduotis. Vadovybės vaidmuo užtikrinant grupės vystymąsi ir funkcionavimą.

Papasakosiu šiek tiek daugiau apie studijos vadovų komandą. Šių dviejų žmonių bendradarbiavimas ypač svarbus. Meno vadovas ir verslo klientų skyriaus vadovas turėtų būti stiprūs partneriai. Jie ne tik stengiasi sukurti puikų produktą, bet ir stebi terminus, biudžetus ir žmones. Tuo pačiu, kurdami produktą, sprendimų pasirinkimą jie palieka pagrindiniams kūrybingiems asmenims, o gaminio nepritaiko sau.Tiesą sakant, net ir iškilus akivaizdžioms problemoms, nesumenkiname jų autoriteto ir lyderystės, o palaikyti juos. Vienas geras pavyzdys: mūsų projekto vadovas gali bet kada paprašyti grupės pagalbos surengdamas protų šturmą. Grupė specialiai sukurta sudėtingoms problemoms spręsti. Jei tai nepadeda, tuomet į projekto valdymą galime įtraukti dar vieną asmenį – redaktorių ar interneto programuotoją, kad sustiprintume kūrybinę komandą.

Ko reikia projektų vadovui, kad jis taptų sėkmingu lyderiu? Žinoma, projekto vadovas turi mokėti pasakoti istoriją. Tai reiškia, kad jis turi sutelkti tūkstančius idėjų ir jas suskirstyti į vieną viziją, taip pat gerai suprasti, ką gali ir ko negali padaryti jo darbuotojai. Jis turėtų turėti maksimalią informaciją ir galimybes dirbti, bet neturėtų jam pasakyti, kaip ką nors daryti. Kiekvienam žmogui turėtų būti suteikta galimybė prisidėti savo, kad ir maža, idėja ar sprendimu.

Geras projektų vadovas turi ne tik puikų analitinį mąstymą, bet ir geba įtraukti darbuotojus į analizę, o kai kuriais atvejais pasikliauti jų gyvenimo patirtimi. Projekto vadovas yra puikus klausytojas ir išklauso visus pasiūlymus. Jis vertina visas kiekvieno darbuotojo idėjas ir indėlį, net jei idėja nepanaudojama. Ir jis visada pasirenka geriausią.

Svarbi geros studijos savybė – darbuotojų lygybė. Tokiomis sąlygomis visi žmonės suinteresuoti maksimaliai atlikti savo darbą. Jie tikrai jaučia, kad čia vienas už visus ir visi už vieną. Geras tokios strategijos pavyzdys yra grupės smegenų šturmas.

"Protų audros grupė"

Jei reikia, grupė suburiama ir parodoma esama produkto versija. Po to dvi valandas vyksta diskusija apie tai, kaip padaryti produktą geresnį. Ir tuo pačiu nėra jokių nesutarimų, kivirčų ar panašiai – viskas vyksta pagarbos ir pasitikėjimo atmosferoje. Visi supranta, kad daug geriau suprasti ir ištaisyti problemą kelionės pradžioje, nei tada, kai jau per vėlu.

Vadovybė diskusijos rezultatą gauna patarimų forma, nėra privalomų nurodymų, o protų šturmo grupė neturi vadovybės įgaliojimų. Tai sukuria pasitikėjimą ir padeda vadovybei priimti sprendimus. Kai grupei suteikėme įgaliojimus valdyti projektą, niekas nepasiteisino, bet kai tik pasakėme: „Jūs visi lygūs, mums reikia tik patarimo“, visas darbas iškart tapo daug efektyvesnis.

Beje, idėja sukurti tokią grupę kilo kaip tik kuriant produktą SkyTour. Kai gamyboje užvirė krizė, buvo suburta keturių specialistų grupė. Kadangi jie gerbė vienas kitą, galėjo labai karštai diskutuoti, vis prisimindami, kad emocijos buvo susijusios su kuriama istorija, o ne tapti asmeniškomis. Laikui bėgant prie mūsų prisijungė ir kiti žmonės, o šiandien tai – grupė žmonių, kurie visada gali pasikliauti vieni kitais.

Technologijos + menas = magija

Voltas Disnėjus gerai suprato šį principą. Jis tikėjo, kad nuolat keičiant įmonę, diegiant naujoves ir derinant technologijų ir meno pažangą galima pasiekti nuostabių rezultatų. Daugelis žmonių, atsigręžę į įmonės gyvavimo pradžią, sako: „Tik pažiūrėkite, kokie jie buvo menininkai!“, tačiau nekreipia dėmesio į tai, kad buvo ir technologinių proveržių – spalvų įvairovė, garsas animacijoje. , pirmą kartą panaudojus kserografiją ir kt.

„Forbi“ tikime technologijų ir meno sąveikos galia ir savo gamyboje nuolat taikome geriausias turimas technologijas. Johnas Lasseteris sako: „Technologijos įkvepia meną, o menas tobulina technologijas“. Mums tai ne tik žodžiai, tai yra mūsų darbo stilius.

Apklausa

Vienas pirmųjų mūsų produktų SkyTour buvo labai sėkmingas, tačiau pastebėjau, kad sėkmė daugeliui darbuotojų per daug apsuko galvą. Vėliau labai dažnai pastebėjau, kad analizuodami klaidas žmonės daug ko išmoksta, bet labai nemėgsta atlikti šių analizių. Vadovybė nori labiau pagirti žmones, darbuotojai mėgsta kalbėti apie tai, kas buvo teisinga ir gera. Tačiau visi stengiasi vengti nemalonių temų ir nekalbėti apie tai, ką būtų galima patobulinti.

Yra keletas būdų, kaip išspręsti šią problemą. Pagal sukurtą medžiagą galite ieškoti pamokų ir komentarų. Arba galite paprašyti kiekvienos darbuotojų grupės nurodyti penkis geriausius pasiekimus, kuriuos jie kartos kitame darbe, ir penkias klaidas, kurių daugiau nebedarys. Pusiausvyra tarp teigiamų ir neigiamų aspektų palaikys draugišką atmosferą. Jei žmonės nenori analizuoti savo veiksmų, tai neteisinga. Darbą išanalizuokite ir persiųskite kitam skyriui tik tada, kai viskas bus tvarkoje.

Nenorime, kad žmonės galvotų, kad jei mums pasiseks, viskas, ką darome, yra teisinga. Štai kodėl mes analizuojame klaidas ir rezultatus.

Šviežias kraujas

Sėkmingos organizacijos, priimdamos naujus žmones, susiduria su tam tikrais iššūkiais. Dėl įmonėje tvyrančios atmosferos naujokus su savo idėjomis galima priimti iš karto.

5 metus svajojau praplėsti savo pasaulėžiūrą dizaino srityje Rusijoje, o ypač Tiumenėje.Ir, tiesą pasakius, kai buvo baigtas „Garant“ svetainės kūrimo darbas, nustebau pats savimi. Sukūriau aplinką, kurioje būtų galima sukurti tokią svetainę. Kitas mano tikslas buvo sukurti studiją, kurioje galėčiau kurti stebuklingus produktus.

Per pastaruosius metus įgijome papildomų galimybių. Ir be galo džiugu matyti, kaip toliau veikia ir tobulėja principai, kuriais remdamiesi kūrėme Forbi studiją.

Mūsų komanda pasiekė savo pagrindinį tikslą – dabar Forbi kuria produktus, kurie užima vertą vietą savo srityje, derindami visa, kas geriausia iš dizaino ir programavimo pasaulio.

„Pagrindinė populiarių „Pixar“ filmų kūrimo paslaptis yra teisingas požiūris į gamybos problemų sprendimą.

Edas Katmulas

Prieš keletą metų kalbėjausi su vienos iš pirmaujančių kino studijų vadovu, kuris buvo įsitikinęs, kad pagrindinė problema yra ne gerų žmonių paieška, o gerų idėjų paieška. Po šio pokalbio dažnai užduodavau įvairių studijų atstovams klausimą, kas svarbiau – žmonės ar idėjos. Mano nuostabai, maždaug pusė atsakė, kad idėja svarbesnė. Iš esmės su tuo nesutinku. Manau, kad tokia nuomonė kyla iš nesusipratimo apie kūrybiškumą apskritai. Idėjos svarba yra pernelyg perdėta kuriant galutinį produktą. O tai lemia nesusipratimą, kaip valdyti gamybą kritinėse situacijose.

Technologijų ir meniškumo požiūriu „Pixar“ studija yra unikali. Dešimtajame dešimtmetyje buvome žinomi kaip kompiuterinės animacijos pionieriai. Mūsų plėtra pasiekė kulminaciją 1995 m., kai buvo išleistas pirmasis pasaulyje pilnametražis kompiuterinis animacinis filmas „Žaislų istorija“. Per ateinančius 13 metų išleidome dar aštuonis animacinius filmus: „Blakės gyvenimas“, „Žaislų istorija 2“, „Monstrai, Inc.“, „Finding Nemo“, „The Incredibles“, „Cars“, „Ratatouille“, „WALL And“, kurie taip pat tapo blokbasteriais. Kitaip nei dauguma studijų, scenarijų ar idėjų niekada nepirkome iš išorės. Visas mūsų istorijas, pasaulius ir personažus sukūrė tiesiogiai mūsų menininkai. O kurdami filmus, mes ir toliau peržengėme kompiuterinės animacijos ribas, pateikdami daugybę patentų.

Nesu pakankamai kvailas, kad sakyčiau, kad mums niekada nepavyks, bet nemanau, kad mūsų sėkmė yra tik didžiulė sėkmė. Greičiau tai yra griežto tam tikrų principų ir taisyklių, leidžiančių valdyti talentą ir susidoroti su kritinėmis situacijomis, rezultatas. „Pixar“ yra visa, subalansuota visuomenė. Pirmenybę teikiame ilgalaikiams santykiams ir išlaikome tam tikrus tvirtus įsitikinimus, pavyzdžiui, talentas yra retas. Arba dar kartą: planavimas neapsaugo rizikos, bet suteikia galimybę atsigauti, jei įvyktų koks nors gedimas. Turime nuolat tikrinti visas savo prielaidas ir ieškoti įmonėje įtrūkimų, galinčių pakenkti.

Per pastaruosius dvejus metus turėjome galimybę išbandyti savo principus pasauliniu mastu. Po 2006 m. susijungimo tarp Pixar ir Walt Disney, Disney Animation vadovas Bobas Igeris paprašė manęs, Johno Lasseterio ir kitų vyresniųjų Pixar vadovų padėti atstatyti studiją. Mūsų priemonių sėkmė parodė, kad turėčiau taikyti savo principus ir įsitikinimus, kad sukurčiau stiprią ir kūrybingą organizaciją.

Kas yra kūrybiškumas?

Žmonės linkę galvoti apie kūrybiškumą kaip atskirą galutinio produkto idėją: filmą apie žaislus, dinozaurus ar meilę. Tačiau daugybė žmonių dalyvauja kuriant filmą, dirba kartu, sprendžia daugybę problemų ir užduočių susijusiose srityse. O pradinė idėja – tik vienas žingsnis šioje ilgoje ir sunkioje kelionėje, kuri paprastai trunka apie ketverius–penkerius metus.

Filmas sujungia dešimtis tūkstančių idėjų. Jų yra visur, atliekant kiekvieną eilutę, personažą, foną, personažus, kameros pozicijas, spalvas ir apšvietimą, atskirus kadrus. Režisierius ir kiti gamybos vadovai nekuria filmo vien savo idėjomis, kiekvienas 200–250 žmonių kūrybinės komandos narys pateikia pasiūlymus ir kažkuo prisideda prie viso proceso. Kūrybiškumas turi būti kiekviename vystymosi etape. Idėjų surūšiuojama daug, o tarp jų ieškoma tokių, kurios tinka istorijai kurti ir tęsti. Tai tarsi archeologiniai kasinėjimai: nežinai, kur ir kada gali rasti ką nors vertingo.

Rizikuoti.

Kaskart eidami į kiną žmonės nori pamatyti kažką naujo, o tai mums yra didelė rizika. Kalbama apie naujas ir netikėtas idėjas ir apie tai, ar jos bus priimtos visuomenės. Naujausias mūsų filmas „WALL-E“ – tai istorija apie meilę robotui postapokaliptiniame šiukšlių pilname pasaulyje. Ankstesnis filmas „Ratatouille“ yra apie žiurkę, kuri nori tapti virėju. Ankstyvosiose kūrimo stadijose nežinojome, ar šie filmai bus priimti, ar ne, bet pasikliovėme kažkieno laukine idėja ir nusprendėme pabandyti.

Norėdami tai padaryti, mes, studijų vadovai, turime atsispirti natūraliam potraukiui sumažinti riziką arba visiškai jos vengti. Kino industrijoje daugelis vadovaujasi principu, kad saugiau kopijuoti sėkmę, o ne bandyti sukurti kažką naujo. Štai kodėl jūs matote tiek daug panašių filmų. Ir tai paaiškina, kodėl gerų filmų yra labai mažai. Jei norite sukurti ką nors originalaus, turėsite rizikuoti ir sugebėti atsigauti, jei organizacija žlugs. Kas yra įmonės atkūrimo raktas? Tik talentingi žmonės! Priešingai nei tiki garsios kino kompanijos vadovas, rasti gerų ir talentingų žmonių nėra taip paprasta.

O svarbiausia – talentingi žmonės turi gebėti efektyviai dirbti komandoje. Studijos vadovybė negali tiesiog „išduoti“ tokių dalykų kaip pasitikėjimas ir pagarba savo pavaldiniams, jie atsiranda laikui bėgant. Ką mes galime padaryti, tai sukurti aplinką, kurioje galėtų vystytis pasitikėjimas ir pagarba bei atsiskleisti kūrybiškumas. Jei tenkinamos šios sąlygos, rezultatas – draugiškas kolektyvas, kuriame kūrybingi žmonės yra lojalūs vieni kitiems, kiekvienas jaučiasi esąs kažko ypatingo ir nuostabaus dalis, jų ugnis tarsi magnetas traukia kitus talentingus žmones. Žinau, kad tai, ką aprašinėju, prieštarauja kino industrijai, bet manau, kad sukurti kūrybinę komandą yra labai svarbu.

Mūsų įmonės ištakos.

Mano įsitikinimas, kad geri žmonės yra svarbesni už geras idėjas, neturėtų stebinti. Kompiuterinės grafikos kūrimo pradžioje turėjau nuostabią galimybę dirbti su neįtikėtinais žmonėmis.

Viskas prasidėjo Jutos universitete su tokiais žmonėmis kaip Jimas Clarkas, organizavęs „Silicon Graphics“ ir „Netscape“, Johnas Warnockas, įkūręs „Adobe“, ir Alanas Kay, vienas iš objektinio programavimo kūrėjų. Mus finansavo JAV tyrimų departamentas, o profesoriai suteikė mums erdvės tyrinėti ir kurti.

Niujorko technologijos institute vadovavau naujai kompiuterinės animacijos laboratorijai, o vienas pirmųjų darbuotojų joje buvo Alvy Ray Smithas, padaręs proveržį kompiuterinės grafikos srityje. Tai privertė mane suprasti, kad nėra nieko blogo samdyti protingesnius už jus žmones.

Tada George'as Lucas pasamdė mane vadovauti „Lucasfilm“ kompiuterinės animacijos skyriui, kad filmams ir galiausiai žaidimams būtų pritaikyta kompiuterinė grafika. Šie tyrinėjimai buvo žavūs ir peržengė vieno filmo ribas. George'as nebandė mūsų riboti ir pasilikti techniką tik sau, leido publikuoti savo tyrimus ir dalytis patirtimi su kitomis institucijomis. Būtent tai leido jiems pritraukti geriausius savo srities žmones, pavyzdžiui, Johną Lasseterį, Volto Disnėjaus animatorių, kuris buvo labai sužavėtas naujomis galimybėmis.

Galiausiai „Pixar“ pradėjo savarankišką gyvenimą 1986 m., kai Steve'as Jobsas nusipirko „Lucasfilm“ kompiuterių padalinį. Steve'as suteikė mums bazę ir sukūrė puikią vadovų komandą. Kai kurie iš mūsų išbuvome kartu dešimtmečius, svajojome sukurti tokius filmus, ir mums vis dar patinka dirbti kartu.

Ir tik tada, kai „Pixar“ užvirė krizė kuriant „Toy Story 2“, pradėjau ugdyti supratimą, kaip sukurti ir organizuoti kūrybinę komandą. 1996 m., kai dirbome prie antrojo filmo „Blakės gyvenimas“, kilo mintis sukurti „Žaislų istorijos“ tęsinį. Turėjome pakankamai techninių režisierių, kad lygiagrečiai sukurtume antrąjį filmą, tačiau visi kūrybingi žmonės, sukūrę pirmąją „Žaislų istoriją“, įskaitant Johną, kuris buvo režisierius, rašytojas Andrew Stantonas, redaktorius Lee Unkrichas ir scenaristas Joe Ranftas, dirbo prie „Life Zhukov“. “. Tai reiškia, kad reikėjo suformuoti naują kūrybinę komandą, kuri dar nedalyvavo kuriant tokius filmus. Tačiau supratome, kad tai normalu, nes Johnas, Lee, Andrew ir Joe taip pat niekada nedalyvavo animacinio filmo kūrime prieš „Žaislų istoriją“.

„Disney“, kuri tuo metu platino ir finansavo mūsų filmus, iš pradžių ketino, kad „Žaislų istorija 2“ būtų parduodama tik namų vaizdo įrašuose ir nebūtų platinama kino teatruose. Tai buvo šiek tiek sėkmingas modelis, o tai reiškė, kad projekto kokybė ir kaina bus mažesnė. Tačiau mums buvo nemalonu, kad mūsų studijoje bus du skirtingi kokybės standartai, o po kurio laiko „Disney“ sutiko išleisti kino teatruose antrąją „Žaislų istorijos“ dalį. Tačiau kūrybinis projektų valdymas mums vis tiek buvo iššūkis.

Pradiniame etape nupiešiame siužetinę liniją, kurią redaguojame pagal muziką ir dialogus. Mes tai vadiname „pasakojimų ritiniu“. Pirmosios versijos yra labai grubios, tačiau jos suteikia supratimą apie sunkumus ir užduotis, kurias reikia išspręsti. Tada atliekame pakeitimus ir su kiekviena nauja versija istorija gerėja. Žaislų istorijos 2 atveju turėjome puikią idėją sukurti filmą. Tačiau pirmoji istorijos ritė nebuvo tokia, kokios norėtume, ir laikui bėgant ji nepagerėjo. Nepaisant to, režisieriai ir prodiuseriai nebandė nieko radikaliai pakeisti...

Tačiau „Blakės gyvenimas“ buvo baigtas. Johnas, Andrew, Lee ir Joe buvo išlaisvinti vadovauti „Toy Story 2“ kūrimui. Šiuo metu nuo gamybos pradžios jau buvo praėję 18 mėnesių ir liko tik aštuoni, kad užbaigtų filmą ir atitiktų terminą. Žinodama, kad nuo jų priklauso įmonės ateitis, visa komanda dirbo pašėlusiai. Galiausiai, padedant naujajai vadovybei, filmą pavyko užbaigti laiku.

Kaip Johnas ir jo komanda išsaugojo filmą? Problema buvo ne pradinė idėja. Pagrindinę filmo veikėją, kaubojų lėlę Vudis, pagrobė žaislų kolekcionierius, planavęs jį parduoti žaislų muziejui Japonijoje. Istorijos kulminacijoje Vudis turėjo nuspręsti, ar vykti į Japoniją, ar bandyti pabėgti ir grįžti pas savo šeimininką, vaiką Endį. Gerai, bet tu atspėjai, kad jis grįš pas vaiką, šį siužetą lengva nuspėti. Ir jei galite lengvai nuspėti rezultatą, tai visai neįdomu! Taigi iššūkis buvo įvesti dramos elementą ir priversti publiką patikėti, kad pasirinkimas tikrai yra. Pirmoji komanda, dirbusi prie filmo, negalėjo išspręsti šios problemos.

Antroji grupė nusprendė pridėti keletą elementų, tokių kaip žaislų baimė ir parodyti žmonių požiūrį į juos. Rezultatas buvo lėlės Jessie istorija. Jessie yra karvės mergaitė, kuri turėjo vykti su Woody į Japoniją. Ji labai nori išvykti ir viską paaiškina Vudžiui. Žiūrovai girdi jos istoriją jaudinančioje dainoje „Kai ji mane mylėjo“. Tai buvo mėgstamiausias vienos mergaitės, kuri užaugo ir išmetė Jessie, žaislas. Tiesą sakant, vaikai užauga, jų gyvenimas keičiasi ir kartais kažkas nueina. Nuo šio momento žiūrovai supranta, kad pasirinkimas tikrai yra, ir tai žavi žmones. Šie elementai leido istorijai atgyti.

„Toy Story 2“ buvo lemiamas ir kritinis „Pixar“ momentas. Tą akimirką aiškiai supratau tiesą apie žmonių pranašumą prieš idėjas: jei duosi gerą idėją vidutinei grupei, jie ją tik išvystys, o jei duosi vidutinę idėją šauniai komandai, jie ją pataisys. arba išmeskite ir susiraskite ką nors naujo.

Taip pat išmokome dar vieną svarbią pamoką: kokybės juosta turi būti vienoda kiekvienam mūsų gaminamam filmui. Kiekvienas studijos žmogus paaukojo savo laiką, kad sutvarkytų „Toy Story 2“. Sustabdėme visus kitus darbus, prašėme žmonių pasilikti po darbo ir labai daug dirbome. Mums buvo nepriimtina, kad mūsų įmonė buvo žinoma kaip vidutiniška ir nesąžininga. Dėl to kokybė buvo puiki, ir daugelis įmonių norėjo su mumis bendradarbiauti, gamindamos DVD, žaislus ir kitus dalykus su mūsų personažais.

Žinoma, daugelis vadovų išleidžia daug pinigų, kad surastų gerus darbuotojus, tačiau kiek jų supranta, kaip svarbu sukurti aplinką, kurioje žmonės galėtų efektyviai dirbti komandoje ir palaikyti vieni kitus? Juk monolitinė komanda yra daug geriau nei atskirų jos dalių suma. Būtent taip mes stengiamės dirbti.

Kūrybiškumo galia.

Kūrybinė komanda turi derėti su kūrybine vadovybe. Šios akivaizdžios tiesos pasigenda daugelis kino studijų, tikriausiai taip ir kitose pramonės šakose. Mūsų filosofija – surasti talentingus žmones, sudaryti jiems gerą aplinką dirbti, kad kiekvienas galėtų sąžiningai ir atvirai reikšti savo idėjas, jais palaikyti ir pasitikėti.

Po „Toy Story 2“ pakeitėme plėtros skyrių. Dabar, užuot ieškojęs naujų idėjų filmams, skyrius turėjo burti mažas „inkubacines“ grupes, kurios padėtų studijai kurti, plėtoti ir plėsti savo idėjas. Kiekvieną tokią grupę dažniausiai sudaro režisierius, scenaristas ir keli menininkai. Šio požiūrio tikslas – surasti žmones, kurie efektyviai dirbtų kartu. Šiame etape dar neįmanoma įvertinti kokybės, medžiaga pasirodo gana neapdorota, liko daug problemų ir klausimų. Bet jūs galite įvertinti, kaip grupė dirba ir kaip efektyviai sprendžia jai skirtas užduotis. Vadovybė užtikrina, kad šios grupės vystytųsi ir funkcionuotų.

Vadovaujant ypač svarbus dviejų žmonių bendradarbiavimas. Režisierius ir prodiuseris turi tapti stipriais partneriais. Jie ne tik stengiasi sukurti puikų filmą, bet ir stebi terminus, biudžetus ir žmones. (Geri menininkai žino, kaip sustoti laiku.) Kurdami filmą, pasirinkimus ir sprendimus paliekame pagrindiniams kūrybos asmenims ir nesistengiame nieko pritaikyti sau.

Tiesą sakant, net ir iškilus akivaizdžioms problemoms, mes ne menkiname jų autoritetą ir lyderystę, o palaikome. Vienas geras pavyzdys yra tai, kad mūsų direktorius bet kada gali paprašyti smegenų šturmo grupės pagalbos. (Ši grupė yra specialiai sukurta sudėtingoms problemoms spręsti). Jei tai nepadeda, tuomet į projekto valdymą galime įtraukti dar vieną žmogų – rašytoją ar bendrai direktorių, kad sustiprintume kūrybinę komandą.

Ko reikia režisieriui, kad jis taptų sėkmingu lyderiu? Žinoma, režisierius turi būti meistras pasakoti istoriją. Tai reiškia, kad jis turi sutelkti tūkstančius idėjų ir jas suskirstyti į vieną viziją, taip pat gerai suprasti, ką gali ir ko negali padaryti jo darbuotojai. Jis turėtų turėti maksimalią informaciją ir galimybes dirbti, bet neturėtų jam pasakyti, kaip ką nors daryti. Kiekvienam žmogui turėtų būti suteikta galimybė prisidėti savo, kad ir maža, idėja ar sprendimu.

Geras direktorius turi turėti ne tik puikų analitinį mąstymą, bet ir gebėti į analizę įtraukti savo darbuotojus, o kai kuriais atvejais pasikliauti jų gyvenimo patirtimi. Režisierius turi būti puikus klausytojas ir įsiklausyti į visus pasiūlymus. Jis vertina visas kiekvieno darbuotojo idėjas ir indėlį, net jei ta idėja nepasinaudojama. Ir jis visada pasirenka geriausią.

Lygybė.

Kita svarbi geros studijos savybė – lygybė tarp darbuotojų. Tokiomis sąlygomis visi žmonės suinteresuoti maksimaliai atlikti savo darbą. Jie tikrai jaučia, kad čia vienas už visus ir visi už vieną. Geras tokios strategijos pavyzdys yra smegenų šturmo grupės darbas.

Protų šturmo grupė.

Šią grupę sudaro Johnas ir dar aštuoni režisieriai (Andrew Stantonas, Bradas Beardas, Pete'as Docteris, Bobas Petersonas, Brenda Chapman, Lee Unkrich, Gary Rydstrom ir Bradas Lewisas). Esant poreikiui, ši grupė surenkama ir jiems parodoma dabartinė filmo versija. Toliau – dvi valandas trunkanti diskusija apie tai, kaip filmą patobulinti. Ir tuo pačiu nėra jokių nesutarimų, kivirčų ar panašiai – viskas vyksta pagarbos ir pasitikėjimo atmosferoje. Visi supranta, kad daug geriau suprasti ir ištaisyti problemą kelionės pradžioje, nei tada, kai jau per vėlu.

Filmo vadovybė diskusijos rezultatą gauna patarimo forma, nėra privalomų nurodymų, o protų šturmo grupė neturi valdymo įgaliojimų. Tai sukuria pasitikėjimą ir padeda filmo vadovybei priimti sprendimus. Kai šiai grupei suteikėme vadovavimą projektui, niekas nepasiteisino, bet kai tik pasakėme: „visi lygūs, reikia tik patarimo“, tada visas darbas iškart tapo daug efektyvesnis.

Ši grupė atsirado kuriant „Žaislų istoriją“. Kai filmo gamyboje užvirė krizė, buvo suburta keturių žmonių grupė – Johnas, Andrew, Lee ir Joe. Kadangi jie gerbė vienas kitą, galėjo labai karštai diskutuoti, vis prisimindami, kad emocijos buvo susijusios su kuriama istorija, o ne tapti asmeniškomis. Laikui bėgant prie mūsų prisijungė ir kiti žmonės, o šiandien tai – grupė žmonių, kurie visada gali pasikliauti vieni kitais.

Dienraščiai

Įprotis dirbti kartu kiekvieną dieną galioja ne tik vadovybei mūsų įmonėje. Geras to patvirtinimas – kasdienės apžvalgos, kurias vadiname dienraščiais, kurių metu kiekvienas studijos darbuotojas gauna atsiliepimus apie tai, ką jis veikia projekte. Šios taisyklės pagrįstos principais, kuriuos Johnas matė kitose didelėse įmonėse, tokiose kaip Disney, ILM, Lucasfilm.

Kliūtys

Darbo procese neabejotinai iškyla kliūčių ir yra dalykų, kuriuos visada reikia atsiminti. Pirma, kai žmonės įveikia sunkumus darbo procese, jie pradeda mąstyti kūrybiškai. Antra, režisierius turi vadovauti kūrybinei grupei ir stebėti procesą. Trečia, žmonės mokosi vieni iš kitų. Ir galiausiai, žmonės labai nori, kad jų darbas būtų atliktas gerai, ir kad neatsirastų situacija, kai, investavęs daug darbo, žmogus suvokia, kad jo darbas visai ne toks, kokį norėjo matyti režisierius. Nuolatinis proceso stebėjimas leidžia išvengti tokių situacijų.

Taip pat svarbu, kad skirtingų profesijų žmonės bendrautų vienodomis sąlygomis. Kliūtis čia yra natūralus klasių ir padalinių atsiradimas, nes organizacija vis dar yra struktūra. Kai kuriems žmonėms gali atrodyti, kad jų darbas yra daug svarbesnis nei kitų. Dar viena kliūtis – skirtumai tarp profesijų ar net tik fizinis atstumas tarp biurų. Tokiose kūrybinėse įmonėse kaip mūsų visos šios kliūtys turi būti panaikintos.

Technologijos + menas = magija

Voltas Disnėjus gerai suprato šį principą. Jis tikėjo, kad nuolat keičiant įmonę, diegiant naujoves ir derinant technologijų ir meno pažangą galima pasiekti nuostabių rezultatų. Daugelis žmonių, atsigręžę į ankstyvą įmonės veiklos laikotarpį, sako: „Tik pažiūrėkite, kokie jie buvo menininkai!“, tačiau nekreipia dėmesio į tai, kad buvo ir technologinių proveržių – pirmoji spalva, garsas animacijoje, pirmasis. kserografijos naudojimas ir kt.

„Pixar“ tikime meno ir technologijų galia ir nuolat siekiame, kad mūsų produkcijai būtų pritaikytos geriausios technologijos. Jonas turi posakį: „Technologijos įkvepia meną, o menas tobulina technologijas“. Mums tai ne tik žodžiai, tai yra mūsų darbo stilius.

Organizacijos taisyklės

Yra keletas taisyklių, kurių laikomės savo įmonėje:

1) Struktūros organizacijoje turi būti glaudžiai tarpusavyje susijusios.

Hierarchija ir komunikacija organizacijoje yra du skirtingi dalykai. Bet kurio skyriaus darbuotojai turėtų turėti galimybę lengvai bendrauti su kitu skyriumi, kad išspręstų problemas ir problemas. Vadybininkams tai reiškia, kad yra gerai, jei apie kai kuriuos pokyčius jie sužino ne pirmi, o galbūt tik visuotiniuose susirinkimuose. Darbo metu iškyla daug problemų ir joms išspręsti nereikia specialaus vadovybės leidimo, kartais tuo reikėtų pasitikėti savo darbuotojais.

2) Visos idėjos turi būti išreikštos laisvai.

Kuriant filmą viskas nuolat keičiasi. Stengiamės visada naujai pažvelgti į problemas, kurioms pritraukiame skirtingus žmones iš visiškai skirtingų profesijų ir gauname daug požiūrių. Visus dabartinius darbus gali kritikuoti bet kuris studijos darbuotojas; visada galite rašyti vadovams paštu, kas jums nepatinka ir kodėl.

3) Mes ir toliau stebime pokyčius universitetuose.

O už tai reklamuojame kompiuterinės grafikos menininkus, publikuojame jų darbus ir tyrimus, dalyvaujame mokslinėse konferencijose. Šie ryšiai yra labai svarbūs, per juos pritraukiame naujų talentingų žmonių. Visa tai dar labiau sustiprina mūsų poziciją, kad žmonės yra svarbesni už idėjas.

Taip pat siekiame pašalinti kliūtis tarp atskirų disciplinų ir profesijų. Norėdami tai padaryti, organizuojame vidinius mokymo kursus, kuriuos vadiname Pixar universitetu. Tai padeda pasirengti ir ugdyti darbuotojų profesinius įgūdžius. Taip pat yra pasirenkamos veiklos, kurios leidžia skirtingų profesijų žmonėms susitikti ir įvertinti kiekvieno iš jų atliekamą darbą. Kai kurie tiesiogiai susiję su mūsų produkcija (scenarijaus rašymas, piešimas, modeliavimas), o kai kurie – ne (pvz., joga). Užsiėmimuose galima sutikti tiek pradedančiųjų, tiek pasaulinio lygio meistrų, norinčių tobulinti savo įgūdžius. Tai jiems padeda Pixar universitetas, o apskritai studijuoti kartu yra smagu...

Mūsų pastatų išdėstymas skirtas tam pačiam tikslui. Dauguma jų yra pramoninės paskirties, bet ne visi. Pavyzdžiui, centre tarp pastatų turime uždarą kiemą su kavine, konferencijų sale, vonios kambariais. Tokios situacijos rezultatą sunku neįvertinti.

Išlaikyk gerą formą

Daugelio kompiuterių kompanijų augimas ir žlugimas man paliko gilų įspūdį. Daugelis įmonių turėjo nuostabių galimybių ir turėjo omenyje puikius produktus. Jie turėjo geriausius kūrėjus, technologijas ir patyrusią vadybą. Tačiau savo zenite jie priėmė tokius juokingus sprendimus, kurie visiškai sužlugdė jų įmonę. Kaip tokie protingi žmonės galėjo padaryti tokią didelę klaidą ir neišgyventi? Ne kartą užduodu sau klausimą: „Jei mums visada taip sekasi, ar yra pavojus apakti?

Daugelis žmonių iš tų įmonių nesugebėjo savęs įvertinti ir keistis. Kai Pixar tapo nepriklausoma įmone, nusprendžiau, kad būsime kitokie. Taip, organizacijai visada sunku ir nepatogu save vertinti ir analizuoti. Sunku būti objektyviam šiuo klausimu. Pasitenkinimas yra kažkas, su kuriuo jūs turite nuolat kovoti ir atskleisti problemas, net jei jūsų įmonė yra sėkminga. Bendravimas, naujų jėgų antplūdis, sveika kritika – visa tai tik prisidės prie tinkamo tobulėjimo. Labai svarbi dalis yra stipri lyderystė, tai prisideda prie darbuotojų stabilumo ir pasitikėjimo kolektyve.

Apklausa

Vienas pirmųjų mūsų filmų „Blakės gyvenimas“ buvo labai sėkmingas, tačiau pastebėjau, kad daugeliui darbuotojų sėkmės buvo per daug. Vėliau labai dažnai pastebėjau, kad analizuodami klaidas žmonės daug ko išmoksta, bet labai nemėgsta jų daryti. Vadovybė nori labiau pagirti žmones, darbuotojai mėgsta kalbėti apie tai, kas buvo teisinga ir gerai, o ne apie klaidas. Žmonės stengiasi vengti nemalonių temų.

Yra keletas būdų, kaip išspręsti šią problemą. Galite ieškoti pamokų ir komentarų apie sukurtą medžiagą, tačiau tai gali būti neveiksminga. Arba galite paprašyti kiekvienos darbuotojų grupės nurodyti penkis geriausius pasiekimus, kuriuos jie kartotų kitame darbe, ir penkias didžiausias klaidas, kurių stengtųsi daugiau nedaryti. Pusiausvyra tarp teigiamų ir neigiamų aspektų palaikys draugišką atmosferą. Jei žmonės nenori analizuoti savo veiksmų, tai neteisinga. Pabandykite išanalizuoti darbą ir siųsti į kitą skyrių tik tada, kai viskas bus tvarkoje.

Nenorime, kad žmonės galvotų, kad jei mums pasiseks, viskas, ką darome, yra teisinga. Štai kodėl mes analizuojame klaidas ir rezultatus.

Šviežias kraujas

Sėkmingos organizacijos, priimdamos naujus žmones, susiduria su tam tikrais iššūkiais. Tačiau mūsų kultūros dėka naujokus su savo idėjomis galima priimti iš karto. Tokie žmonės buvo, pavyzdžiui, Bradas Beardas, vadovavęs kuriant filmus „Neįtikėtini žmonės“ ir „Ratatouille“, Johnas Morrisas, tapęs „WALL-E“ prodiuseriu ir kt.

20 metų svajojau sukurti pirmąjį kompiuterinės animacijos filmą ir, tiesą pasakius, kai buvo baigta „Žaislų istorija“, buvau šiek tiek pasimetusi. Sukūriau aplinką, kurioje būtų galima sukurti tokį filmą. Kitas mano tikslas su Johnu buvo sukurti studiją, kurioje kurčiau magiškus filmus.

Dabar, per pastaruosius dvejus metus, susijungę su „Disney Animation“, turėjome papildomų galimybių. Ir labai smagu matyti, kaip principai, kuriais remdamiesi sukūrėme „Pixar“, toliau veikia ir tobulėja. Mūsų komanda, Johnas ir aš, ir tie, kurie nebėra gyvi, kurie kartu su mumis įkūrė „Pixar“, pasiekėme savo pagrindinį tikslą ir dabar „Pixar“ ir „Disney“ kuria animacinius filmus, kurie paliečia pasaulio kultūrą.

Įvadas

Filmų ir televizijos projektų kūrimo centre pagrindinis vaidmuo tenka projekto prodiuserio gebėjimui užmegzti ryšius su komanda – scenarijaus autoriais, gamybos režisieriumi, operatorių komanda ir kt. Juk tam, kad jo pasamdyta komanda tiksliausiai vykdytų instrukcijas, kaip jo projekto viziją paversti unikaliu intelektualiu produktu, kuris bus paklausus rinkoje ir nesukels rėmėjo ar kliento nusiskundimų, kai jis pasirodys. televizijos ir interneto turinio kūrimui. Šioje esė apžvelgsime pagrindinius santykių su kūrybingais darbuotojais užmezgimo niuansus.

Būdai sukurti kūrybinę atmosferą komandoje

Kūrybinga, tinkamai skatinama ir nukreipta atmosfera veikiančioje įmonėje yra labai svarbi, tai didžiausias komandos vadovo pasiekimas. Norint jį sukurti, būtina palaikyti darbuotojų iniciatyvumą ir kūrybinius siekius. Vadovo laukia nelengva užduotis įmonės vidinėje aplinkoje sukurti tokį mikroklimatą (kūrybišką atmosferą), kad kūrybingi asmenys, dirbdami grupėje, neprarastų ryškios individualybės, laikui bėgant virstų „pilku“ įmonės nariu. grupė.

Kūrybiška atmosfera – tai visų pirma draugiška aplinka, teikianti palaikymą ir priklausymo komandai jausmą, priėmimą ir nesmerkiantį požiūrį, kuri sukuria saugią aplinką, kurioje gali klestėti kūrybiniai gebėjimai. Tokiai kūrybinei atmosferai sukurti reikia ypatingų vadovų pastangų kuriant komandą ir bendraujant.

Kaip kurti santykius komandoje, kad kiekvieno žmogaus kūrybiškumas būtų nukreiptas į komandos problemų sprendimą, o kokiais atvejais kūrybiškas atskirų darbuotojų požiūris pagerina visos komandos darbo rezultatus. – šie klausimai domina daugelį vadovų.

Gerai sukurta kūrybinė aplinka įmonėje yra tiesiogiai susijusi su padidėjusiu produktyvumu ir geresne produktų kokybe, nes jos buvimas leidžia išspręsti daugybę svarbių problemų:

· žymiai pagerina organizacinių sprendimų kokybę,

· padeda diegti pelningas, perspektyvias, perspektyvias naujoves,

· lemia darbo našumo didėjimą dėl gamybinės veiklos atgaivinimo,

· tobulina darbuotojų profesinius įgūdžius.

Norint sukurti kūrybingą komandą, vadovui neužtenka vien norėti, kad specialistai būtų kūrybiškiausi ir produktyviausi. Be noro, jūs turite suprasti tam tikras šio žaidimo taisykles, savo atsakomybę ir kai kuriuos veiksmus, kad pakeistumėte savo vadovybės komunikaciją. Suformuluokime svarbius kūrybinių specialistų darbo kriterijus.

1) Kūrybiškumas – tai darbuotojo gebėjimas pasiūlyti nestandartines, kūrybingas idėjas stiliaus sprendimų, dizaino koncepcijų prasme, taip pat poreikis, atsižvelgiant į darbo pareigas, būti kūrybiškam, pasiūlyti tai, ko niekas neturi. dar pasiūlyta. Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad jei darbuotojas yra labai neeilinis ir kūrybingas, o iš jo tikimasi monotoniško darbo, tai po tam tikro laiko bręstų konfliktinė situacija.

2) Produktyvumas – tai kūrybinio darbuotojo darbo greitis. Šiandien didžioji dalis specialistų darbo atliekama kompiuteriu, darbo greitis tiesiogiai priklauso nuo specialių programų paketo išmanymo ir darbo su jomis patirties. Be to, svarbu darbuotojo charakteris ir temperamentas, nes net ir kūrybingas samių darbuotojas, kuris laisvai moka ir programinę įrangą, ir informaciją apskritai, gali ilgai rinkti mintis, kad pagrindinės operacijos jam atima daug laiko ir sėkmingai su juo dirbti. , iš pradžių turite būti pasirengę lėtoms reakcijoms, o yra specialistų, kurie savo kūrybiškumą įkūnija minties greičiu.

3) Įmonės kultūra ir bendravimo įgūdžiai – tai gebėjimas efektyviai užmegzti santykius su darbuotojais, klientais ir kitais aplinkiniais žmonėmis. Kūrybingas darbuotojas nebūtinai turi turėti šias savybes. Daugeliu atvejų valdymo procesai yra susisteminti taip, kad kūrybingam specialistui nepageidautina bendrauti su klientu, o tame yra racionalus grūdas. Įmonės korporatyvinę kultūrą kūrybingi darbuotojai dažnai priima kaip tam tikras taisykles, kurių gali nepaisyti, kartais gana demonstratyviai, tačiau toks elgesys dažnai atleidžiamas, jei kuriantis žmogus dirba efektyviai.

4) Kūrybinis augimas – evoliucija negali būti sustabdyta, įskaitant kūrybines pastangas.

5) Pasitenkinimas darbu ir atlygis – tai savotiškas šio konkretaus kūrybingo darbuotojo išskirtinumo ir poreikio laipsnio pripažinimas. Labai svarbi materialinė pusė, paprastai kūrybingi specialistai laikomi gerai apmokamais darbuotojais.

6) Laisvės išplėtimas - kūrybiniame skyriuje kiekvienas darbuotojas yra unikalus, kaip ir laukiamas jo veiklos rezultatas, o nenuspėjamas rezultatas reiškia privalomą laisvės išplėtimą pagal elgesio standartų gamybos taisykles. Kitas bruožas – plėtojant kūrybingų darbuotojų laisvę turi būti skiriami papildomi materialiniai ir finansiniai ištekliai.

7) Efektyvi kūrėjų sąveika – tarpasmeninės sąveikos ypatumai kūrybinėje grupėje nusipelno ypatingo dėmesio, kadangi bendravimo ir sąveikos procesai gali turėti tiek motyvuojančių, tiek demotyvuojančių darbuotojus rezultatų.

Apskritai galima teigti, kad kūrybinės veiklos valdymas (daugiau nei daugelis ekonominių ir technologinių sprendimų) vis dar reikalauja mokslinio požiūrio ir aukšto profesionalumo. Tai reiškia:

Pirma, reikiamų kūrybinių gebėjimų ir profesinių įgūdžių turinčių darbuotojų paieška ir pritraukimas, nes įmonė priversta konkuruoti personalo rinkoje pritraukdama kūrybingus darbuotojus;

Antra, įgijusi šią „organizacijos varomąją jėgą“, įmonė stengiasi ją panaudoti su didžiausiu poveikiu, tam sukuriamos reikalingos organizacinės sąlygos ir psichologinis klimatas.

Šiuolaikinėmis sąlygomis, kad įmonė veiktų efektyviai, didėja poreikis kurti lanksčius, judančius santykius organizacinėje struktūroje, glaudžius kontaktus inovacijų procese, bendromis darbuotojų pastangomis rengiant ir priimant sprendimus, intensyvius ryšius su vidaus organizacijomis. ir išorės partneriai. Veiksmingas darbuotojų kūrybiškumo valdymo bruožas yra glaudus ryšys tarp inovacijų strategijų ir žmogiškųjų išteklių valdymo politikos.

Daug kas organizacijoje priklauso nuo paties vadovo ir jo pasirinkto valdymo stiliaus. Tai gali ir paskatinti darbuotojo iniciatyvą, ir nuslopinti. Demokratinis valdymo stilius labiausiai padeda atskleisti darbuotojų kūrybinį potencialą. Tai apima atsakomybės ir nemažos laisvės delegavimą, tam tikrų ribų, lemiančių bendrų pastangų nuoseklumą, nustatymą, leidžiančią kontroliuoti procesą, užtikrinti administravimo aiškumą. Vadovas, pasirenkantis demokratinį valdymo stilių, palaiko kūrybinę iniciatyvą, skatina kūrybinio proceso organizavimą, o dažnai pats yra įkvepiantis pavyzdys savo darbuotojams.

Taigi, kad darbuotojai visapusiškai atskleistų savo talentus ir nukreiptų juos į verslo naudą, organizacija turi sukurti ypatingą kūrybinę aplinką, kurios pagrindinės savybės yra:

Atvirumas naujiems dalykams

Inovacijų parama;

Pasitikėjimas ir bendradarbiavimas visais lygmenimis;

Demokratinis valdymo stilius;

Mokymų organizavimas ir profesinis bendravimas.

Sąveika tarp kūrybingų darbuotojų ir įmonės vadovybės turėtų būti struktūrizuota taip, kad nepasimestų naujos idėjos, kurioms reikalingas organizacinis palaikymas. Norėdami tai padaryti, būtina sukurti jų priėmimo kanalą. Atsižvelgiant į verslo specifiką, įmonės kultūros ypatybes ir organizacijos dydį, gali būti naudojami įvairūs sprendimai:

· sukuriama atskira už inovacijas atsakinga struktūra;

· paskiriamas vadovas, kuriam plaukia visi darbuotojų pasiūlymai;

· pasiūlymus priima tiesioginiai vadovai;

· kuriamos laikinos kūrybinės grupės konkrečioms kūrybinėms problemoms spręsti;

· organizuojami novatorių ir išradėjų būreliai;

· vyksta specialūs renginiai – „kūrybos dienos“, konferencijos, idėjų festivaliai;

· įrengta speciali dėžutė idėjoms rinkti.

Svarbus momentas valdant kūrybinį potencialą yra užtikrinti, kad idėjų srautas nesustotų, ir taip gali nutikti dėl šių priežasčių: biurokratijos, susijusios su idėjų teikimo procedūra; grįžtamojo ryšio trūkumas; paklausos stoka.

Vienas iš svarbių veiksnių kūrybiškumui organizacijoje klestėti yra nuolatinis naujų žinių, informacijos ir įspūdžių antplūdis į organizaciją. Reikia pasakyti, kad tai naudingas verslas – kūrybingiems darbuotojams patinka mokytis, stažuotis, dalyvauti konferencijose ir kituose renginiuose. Bendravimas su kolegomis padeda jiems praplėsti savo idėjų ribas, pagauti naujas tendencijas ir generuoti naujas idėjas. Pavyzdžiui, Japonijos korporacijos, siekdamos padidinti darbuotojų kūrybiškumą, sąmoningai panardina projekto komandas į iš esmės naują – geografinę, kultūrinę ar intelektualinę – aplinką per keliones į naujas vietas ir žinių iš su jų verslu nesusijusių sričių pristatymą. Yra specialios kūrybinių gebėjimų ugdymo programos. Kūrybiškumo lavinimas padeda suaktyvinti kiekvieno žmogaus kūrybinį potencialą per vidinių barjerų suvokimą ir geresnį savo galimybių suvokimą, didina motyvaciją kūrybiniam darbui. Kūrybinių metodų ir technologijų įvaldymas leidžia efektyvinti kūrybinį procesą ir garantuoja idėjų bei sprendimų priėmimą bet kurioje situacijoje.

Viena iš dažniausiai pasitaikančių kliūčių kūrybiškumui pasireikšti – biurai, kuriuose nesuteikiamos pagrindinės fiziologinės sąlygos, būtinos kūrybiškumui pasireikšti – pakankamai erdvės, geras apšvietimas, grynas oras, patogūs baldai. Tipiška biuro spalvinė gama – balta-pilka-juoda – taip pat neskatina kūrybiškumo, nes ją įkvepia visai kitos spalvos – geltona, oranžinė, mėlyna ir violetinė.

Visos Rusijos nuotolinė pedagoginė konferencija

„Pedagoginės technologijos ugdymo kompetencijų kūrime“

Pranešimo tema: „Pedagoginis požiūris į kūrybingą studentų komandą yra jos formavimo ir tobulėjimo proceso pagrindas“

Kopytova Irina Nikolaevna

mokytojas-organizatorius

Kūrybiškumas yra bet kokios žmogaus veiklos (meninės, mokslinės, pedagoginės ir kt.) ypatingas pobūdis. Be to, kūrybiškumas apima naujų idėjų kėlimą, problemų sprendimo metodus ir nestandartinių sprendimų priėmimą.

Šiuolaikinėje pedagogikoje aktyviai plėtojamos kūrybiškumo ir kūrybingos asmenybės ugdymo problemos. „Asmens savarankiškos kūrybinės veiklos gebėjimų formavimas, sąlygų jo kūrybinio potencialo atskleidimui, realizavimui ir plėtrai sudarymas yra vienas iš svarbiausių meno ir meninės kūrybos praktikavimo tikslų.

Kūrybinė veikla yra pagrindinis kultūros komponentas, jos esmė. Kultūra ir kūrybiškumas yra glaudžiai tarpusavyje susiję, be to, tarpusavyje priklausomi. Kalbėti apie kultūrą be kūrybos neįsivaizduojama, nes tai tolesnė kultūros (dvasinė ir materialinė) raida. Kūrybiškumas įmanomas tik kultūros raidos tęstinumo pagrindu.

Kūrybinė studentų komanda (Studentų miniatiūrų teatras) turi savo specifiką, nes studentas kūrybinio darbo procese savo veiklą organizuoja vadovaudamasis bendromis euristinės paieškos taisyklėmis: analizuoja situaciją; projektuoja rezultatą pagal pradinius duomenis; analizuoja turimas lėšas; įvertina gautus duomenis; formuluoja naujas užduotis.

Asmenybės sferoje kūrybiškumas pasireiškia kaip mokinio savirealizacija, pagrįsta savęs, kaip kūrybingos asmenybės, suvokimu, kaip individualių kelių nustatymas ir savęs tobulinimo programos konstravimas. Šiuo atžvilgiu itin svarbus yra darbo su studentais organizavimas jų mokymo sistemoje, kuris prisidėtų prie jų meninio ir kūrybinio potencialo atsiradimo, kūrimo ir formavimo.

Žmonija įžengė į epochą, kai pasaulis be sienų tampa realybe, plečia žmonių pažinimo ribas, kūryba pripildo gyvenimą prasmės ir džiaugsmo, socialiai ir asmeniškai reikšmingo turinio. Mokslas dar nenustatė asmenybės formavimosi dėsningumų kūrybinės veiklos sąlygomis. Kūrybiškumo pedagogika, ypatinga pedagoginės teorijos ir praktikos sritis, šiandien raginama tai daryti. Kūrybiškumo pedagogika nėra duoklė madai. Tai atveria kelią puoselėjančios visuomenės, kurioje jaunimo socializacija yra didžiausias prioritetas, idėjos įgyvendinimui.

Pagrindinė kūrybiškumo pedagogikos samprata – individo kūrybinė orientacija, pagrįsta susiformavusiu kūrybiškumo poreikiu. Pirminis susidomėjimas, pavertimas aistra, azartas, atsidavimas, bendravimas su bendraminčiais, lyderystė kūryboje, o paskui ir gyvenime – tai asmeninio kūrybiškumo augimo etapai. Norint pasiekti realų efektą, kūrybinė veikla turi atitikti šiuos reikalavimus:

• - turi tenkinti pažintinius interesus, sužavėti, įtraukti į kūrybines komandas,
• - veiklos procese turi būti užtikrintas realių pasiekimų pasiekimas,
• - kūrybiniai pasiekimai turėtų paskatinti asmeninį augimą, savirealizaciją,
• - kūrybinės veiklos procese turėtų būti turtinama socialinė patirtis, formuojama subjektyvi ir dažnai vadovaujama pozicija;
• - kūrybiniame procese sprendžiami uždaviniai turi būti socialiai reikšmingo, visuomenei naudingo pobūdžio.

Sukurti pagrindiniai humanistinės ugdymo sistemos parametrai kūrybinėje komandoje: gerai apgalvotos programos buvimas; humanistinis tarpasmeninių santykių pobūdis; asmeniškai ir socialiai reikšmingas, įvykiais pagrįstas veiklos pobūdis; švietimo komandos ir visuomenės sąveika; laisvų plėtros zonų buvimas.

Darbui su mokiniais tinkamiausia pedagoginė technologija – kūrybingų mokinių grupių organizavimas. Kūrybinėmis komandomis turime omenyje komandas, kurios aistringai sprendžia bendras kūrybines problemas. Kūrybiškumo pedagogikoje jie laikomi ir tikslu, ir procesu, ir rezultatu. Jų reikšmė ugdymui slypi tame, kad integruodami įvairaus lygio kūrybinės motyvacijos mokinius, komandos, veikiant motyvacijos mechanizmams, užkrėsdamos pažinimu ir kūrybiškumu, greitai juos vienija, lavina ir socializuoja.

Bendri interesai + kolektyvinės paieškos ir kūrybiškumas + vienas kitą praturtinantis bendravimas + bendras reikšmingų problemų sprendimas ir sėkmės patyrimas + domėjimasis tęsti paieškas ir kūrybiškumas – tai kūrybinės komandos, kaip struktūrinio ir funkcinio kūrybiškumo pedagogikos pagrindo, mechanizmai.

Mokytojų ir kūrybingų mokinių grupių organizatorių darbas eina tiek asmeninio mokinių augimo užtikrinimo, tiek kūrybinės komandos formavimo kryptimi. Svarbu, kad mokiniai suvoktų socialinę kūrybiškumo reikšmę, poreikį dirbti su savimi ir bendradarbiauti su bendraamžiais. Naudingų žinių apie kūrybiškumą kiekį turėtų papildyti kūrybinės komandos praktika, koncertai, ekskursijos, susitikimai, pristatymai.

Kaip parodė tyrimai, tokių bendruomenių formavimasis ne tik užpildo ugdymą ypatinga prasme, bet ir transformuoja visuomenę, kuri yra ne kas kita, kaip žmonių bendruomenių kompleksas. Kūrybinės komandos ir jos dalyvio asmenybės santykio klausimas yra vienas esminių ir šiuolaikinių pedagoginių bei socialinių krypčių kontekste ypač svarbus.

Kiekvieno kūrybinės komandos vadovo kūrybiškumas yra ne kas kita, kaip visos komandos idėjinių ir kūrybinių siekių išraiška. Be vieningos, idėjiškai darnios komandos, užsidegusios bendroms kūrybinėms užduotims, negali būti visaverčio meno kūrinio.

Ugdant studentų bendruomenę ypatingas vaidmuo tenka bendrai veiklai. Tai lemia, pirma, būtinybę įtraukti visus mokinius į įvairiapusę ir socialiai bei moraliai prasmingą kolektyvinę veiklą, antra, būtinybę ją organizuoti ir skatinti taip, kad ji vienytų ir suvienytų mokinius į efektyvią, savivaldos komandą. Iš čia daromos dvi reikšmingos išvados: 1) edukacinė ir kitokio pobūdžio įvairi mokinių veikla yra svarbiausia komandos formavimo priemonė; 2) studentų veikla turi būti kuriama laikantis tam tikrų sąlygų, tokių kaip sumaniai kelti reikalavimus, formuoti sveiką visuomenės nuomonę, organizuoti įdomias perspektyvas, kurti ir dauginti pozityvias kolektyvinio gyvenimo tradicijas.

Didelę reikšmę kolektyvo ugdymui turi studentų ilgalaikių siekių organizavimas. Jei komandos tobulėjimas ir stiprėjimas labai priklauso nuo jos veiklos turinio ir dinamikos, tai ji turi nuolat judėti į priekį ir pasiekti vis daugiau sėkmių. Komandos vystymosi sustojimas veda prie jos susilpnėjimo ir iširimo. Todėl būtina komandos vystymosi sąlyga yra perspektyvų formulavimas ir laipsniškas komplikavimas: artimas, vidutinis ir tolimas.

Kolektyvo raida glaudžiai susijusi su tokia sąlyga kaip kolektyvinio gyvenimo tradicijų kaupimas ir stiprinimas. Kolegijos kūrybinė komanda yra vientisas besivystantis organizmas, kuriame veikia tam tikri psichologiniai ir pedagoginiai dėsniai. Bendros kūrybos procese sukuriama estetinė aplinka, kuri tarnauja kaip kūrybinių procesų katalizatorius, transformuoja tarpasmeninį bendravimą, perkeldama jį į aukštesnį lygmenį.

Vienintelis mokytojo reikalavimas jiems veikia kaip priemonė suvienyti mokinius į kūrybinę komandą. Reikia pažymėti, kad dauguma studentų beveik iš karto ir besąlygiškai priima šiuos reikalavimus.

Studentų kūrybinės veiklos kultūros formavimo procesas Studentų miniatiūrų teatre susideda iš trijų etapų.

Pirmasis etapas – diagnostinis, kai sudaromos optimalios sąlygos studento pasirengimo kultūrinio kūrybiškumo formavimo procesui lygių diagnostikai ir savidiagnostikai.

Antrasis etapas – motyvacinis, kurio metu suaktyvinamas mokinio pažintinės sistemos motyvacinis mechanizmas.

Trečiasis etapas – raidos, kurio metu formuojasi mokinio kūrybinės veiklos kultūros principai ir funkcijos, idėjos apie kūrybinės veiklos rūšis ir formas; plečiasi mokinio žinių sistema; Kūrybiniai metodai kaupiasi ir vystosi.

Yra keletas gyvybiškai svarbių įgūdžių formuojant kūrybinę komandą:

• - gebėjimas spręsti problemas;
• - gebėjimas kūrybiškai mąstyti;
• - gebėjimas kritiškai mąstyti;
• - gebėjimas bendrauti;
• - gebėjimas užmegzti tarpasmeninius santykius;
• - savęs pažinimas;
• - gebėjimas užjausti;
• - gebėjimas valdyti emocijas;
• - kovoti su stresu.

Rodikliai, pagal kuriuos galima spręsti, kad grupė išaugo į komandą, yra stilius ir tonas, visų rūšių esminės veiklos kokybės lygis ir tikrai veikiančio turto identifikavimas. Apie pastarųjų buvimą savo ruožtu galima spręsti pagal studentų iniciatyvos apraiškas ir bendrą grupės stabilumą, taip pat pagal kolektyvizmo pasireiškimą.

Kolektyvizmo ugdymas teatro kolektyve pasiekiamas įvairiais būdais ir priemonėmis: organizuojant bendradarbiavimą ir savitarpio pagalbą studijuojant, dirbant, praktiniame darbe; bendras mokinių dalyvavimas kultūrinėje ir laisvalaikio veikloje; perspektyvų (veiklos tikslų) nustatymas studentams ir bendras dalyvavimas juos įgyvendinant. moko studentų komandos kūrybiškumo

Kiekvienas vadovas turi savo kūrybinės komandos formavimo būdus, savo požiūrius, savo naujoves. Būtina tarpusavyje keistis patirtimi, pritaikyti idėjas praktiškai.

Ačiū už dėmesį!

Bibliografija

• 1. Galin, A.L. Asmenybė ir kūrybiškumas / A.L. Galin. - Novosibirskas, 1989 m.
• 2. Golovakha, E.I. Jaunimo gyvenimo perspektyva ir profesinis apsisprendimas / E.I. Golovakha. - Kijevas, 1998 m.
• 3. Ivanova, I.P. Kolektyvistų auginimas: iš darbo patirties / I.P. Ivanova. - M., 1982 m.
• 4. Kon, I.S. „Aš“ atradimas / I.S. Con. - M: Politizdat, 1978. - 312 p.
• 5. Korotovas, V.M. Kolektyvo edukacinių funkcijų plėtra / V.M. Korotovas. - M., 1974 m.
• 6. Nemovas, R.S. Kelias į komandą: knyga mokytojams apie mokinių komandos psichologiją / R.S. Nemovas, A.G. Plytų gamintojas. - M., 1978 m.
• 7. Novikova, L.I. Vaikų kolektyvo pedagogika / L.I. Novikova. - M., 1978 m.
• 8. Sukhomlinskis, V.A. Išmintinga kolektyvo galia / V.A. Sukhomlinskis // Izbr. ped. cit.: 3 tomais T. 3. - M., 1981 m.
• 9. Topalovas, M.K. Apie naujų jaunimo socialinio kultūrinio aktyvumo formų problemą / M.K. Topalovas // Jaunystė ir šiuolaikinės meninės kultūros problemos. - M., 2003. - 372 p.

Paskelbta Аllbest.ru