Profesinė atranka ir jos elementai: profesionalus orientavimas, konsultavimas, atranka ir adaptacija. Masinis verbavimas – verbavimas

Praktikoje dažniausiai susitinkate su vadovais, kurie miglotai supranta personalo atrankos klausimą. Jie tai jau padarė iš būtinybės, remdamiesi kasdienėmis idėjomis apie personalo atranką ir įgijo įgūdžių. Tačiau šie įgūdžiai ir suvokimas neleidžia efektyviai pasirinkti vadovų įmonėms. Iš esmės viltis yra „galbūt“. Taigi tokie įgūdžiai yra kliūtis.

Kartu aišku, kad visko žinoti neįmanoma. Tačiau tai nereiškia, kad toks svarbus įmonės darbo aspektas turėtų būti paliktas atsitiktinumui. Tačiau kyla klausimas: kas atrinks vadovus ir pagrindinius specialistus? – Žinoma, už atranką atsakingas direktorius. Zn. Tai – direktoriaus profesinės kompetencijos reikalas.

Esant problemai, siūlomas būdas ją pašalinti – įmonių personalo atrankos sistema. Jo ypatumas yra tai, kad jis leidžia išspręsti vadovų, taip pat masinių profesijų specialistų ir darbuotojų atrankos problemas. Jo turinį lems Jūsų poreikiai personalui ir jiems keliami reikalavimai.

Vadovų atranka

Keletas pagrindinių reikalavimų renkantis šias pareigas.

• Nepriimtina problemą spręsti skubiai, dideliu greičiu. Tai yra nesėkmės garantija, dėl kurios yra daug priežasčių.
• turi būti išdėstyti reikalavimai laisvai vietai ir kandidato asmenybei, kurie yra užfiksuoti Paieškos paraiškoje. Jų yra daug ir todėl neįmanoma jų visų laikyti savo galvoje. Tai būtina skyrių vadovams, personalo pareigūnams ir išankstinei atrankai.
• pakankamai profesionalaus personalo pareigūno, kuris atliks parengiamuosius darbus ieškant ir studijuojant kandidatus, buvimas. O kandidatų gali būti dešimtys arba tik keli.
• Paraiška kandidatų paieškai ir atrankai. Prašymo forma rengiama ir suderinama su direktoriumi. Jo privalumas yra būtinybė sutelkti dėmesį ir suformuluoti reikalavimus. Tos pačios pareigos bus įtrauktos į gyvenimo aprašymą.

Pasirinkimo įrankių rinkinys

• Kandidato CV, pratęstas.
• Kvalifikacijos testas.
• Medžiaga apie kandidatą.
• Atsiliepimai iš aplinkinių.
• Pokalbiai su kandidatais.

Išplėstinis gyvenimo aprašymas gali būti laikomas optimaliu pasirinkimo variantu. Tokiame gyvenimo aprašyme turėtų būti atsakymai į klausimus apie būsimą darbą. CV formą, kurioje rašomi atsakymai, parengia personalo pareigūnas ir tvirtina direktorius. Patobulintas gyvenimo aprašymas suteikia gerą informaciją išankstinei atrankai. Be to, santraukos struktūra ir klausimai suteikia pokalbių temų.

Kvalifikacijos testas. Tai būtina, jei reikia rinktis iš įvairių. Bet jį reikia plėtoti. (žr. žemiau)

Medžiaga apie kandidatą – įvairūs jo darbai, raidos, apžvalgos apie juos ir kt.

Atsiliepimai iš aplinkinių. Tuo pačiu metu mažai tikėtina, kad draugų ir bendražygių atsiliepimai bus objektyvūs. Gali kilti abejonių dėl darbo rekomendacijos. Tačiau žodžiu gautas atsiliepimas gali būti objektyvus.

Pokalbiai su kandidatais. Juos atlieka personalo pareigūnas, pavaduotojai ir direktorius. CV gali pasitarnauti kaip vadovas vertinant profesines kompetencijas ir asmenines savybes. Svarbu, kad pokalbio atmosferoje būtų mažiau oficialumo, jokios įtampos ir atsiribojimo, o daugiau domėjimosi žmogumi ir jo profesionalumu, atsipalaidavimo ir pasitikėjimo atmosfera. Vertinant asmenybės savybes svarbu jausti, kad kandidatas yra nuoširdus ir jaučiasi daugmaž normaliai. Tačiau asmenybės supratimas ir vertinimas – tai ne tik žinios, bet ir patirtis bei menas. (A.F. Losevas sakė: Žmogus yra amžina problema, kuri visada sprendžiama.)

Profesinių žinių patikrinimo testas gali būti 2 variantų: 1) profesiniai terminai ir specializuotų sąvokų formuluotės (atsakymus į juos kandidatas pats rašo anketoje, maždaug 1-1,5 val.); 2) profesiniai terminai ir specializuotų sąvokų formuluotės, į kurias pateikti 4 atsakymai. Paskutinis variantas reikalauja minimalaus laiko atsakymams (20–30 minučių), tačiau jį sukurti reikia daug darbo ir reikalauja praktikos įvertinti erudiciją 40–50 kandidatų. Todėl, jei personalo paieška atliekama reguliariai, tada pradiniu laikotarpiu galite atlikti testą pagal 1) variantą ir lygiagrečiai perkelti jį į 2) variantą, bet būtinai dalyvaujant darbuotojams. Iš tiesų, jei testo struktūrą sudaro 4 skyriai, kiekviename skyriuje yra skirtos 4 pozicijos, tada kiekvienam iš 4 atsakymų reikia iš viso pateikti 64 atsakymus, ir tai yra minimumas. Tai galima padaryti per 1-1,5 savaites su daugybe partnerių. Tada „testuokite“ kandidatus ir gaukite teisingų atsakymų skaičių, atitinkantį įvertinimus pagal 5 balų sistemą.

Specialistų atranka

Patartina rinktis specialistus šioms pareigoms:

• bendrieji reikalavimai – išsilavinimas, patirtis, darbo sritys, pilietiškumas ir kt.
• profesinės kompetencijos – žinios, pasirengimo lygis, atliekamų darbų patirtis, jų specifika, specifiniai įgūdžiai.
• asmeniniai reikalavimai – gyvybingumas, pageidaujamos/nepageidautinos savybės, manierų ypatybės, įpročiai, profesinės ir žmogiškosios savybės...

Pasirinkimo įrankiai:

• kandidato dokumentai ir medžiaga;
• neformalus gyvenimo aprašymas arba biografija;
• profesinių žinių patikrinimas;
• pokalbiai su laisvai samdomu darbuotoju ir tiesioginiu vadovu.

Kandidato pokalbis ir kokybinis vertinimas vykdomas pagal kandidato į laisvą darbo vietą vertinimo lapą. (Vertinimo lapas yra ir pareigybės aprašymas.) Kandidato vertinimo lapą parengia personalo darbuotojas kartu su skyriaus vedėju.

Atranka masinėms laisvoms darbo vietoms

Atranką į masines laisvas darbo vietas patartina grįsti bendraisiais reikalavimais (išsilavinimas, patirtis, darbo sritys, pilietiškumas ir kt.), derinant su reikalingais profesiniais įgūdžiais (konkretaus darbo, technologijų išmanymu ir kt.).

Norėdami atlikti darbą šiose pozicijose, galite naudoti šiuos įrankius:

• atitinkami dokumentai - pažymos, pasas, darbo vieta, mokesčių mokėtojo kodas, Pensijų fondas ir kt.
• gyvenimo aprašymas (bent kai kurie).
• pokalbis / instruktažas su personalo pareigūnu ir tiesioginiu vadovu.

Įgyvendinus šias atrankos rūšis, veiks bet kurio personalo atrankos sistema. Jei ir toliau dirbsime su pareigybių aprašymais, atsiras sistema, kurioje pagrindinės pareigos bus apibūdintos pagal profesines kompetencijas ir asmeninius reikalavimus/savybes. Tai leis vadovų darbą su personalu išdėstyti konkrečiu, į įmonę orientuotu pagrindu, įskaitant skatinimo, veiklos vertinimo, plėtros ir kt.

Programos

Vadovo CV.

• PILNAS VARDAS.
• Gimimo data
• Gyvenamoji sritis
• Tęsinys tel.
• paštas

1. Jūsų pasiruošimas.

• Universitetas, baigimo metai, specialybė
• Papildomas išsilavinimas, magistrantūros studijos, kursai
• Saviugda (sritys)

2. Darbo veikla, pradedant nuo paskutinės darbo vietos.

	Bendrovė, organizacija	Darbo pavadinimas	Pareigos

3. Profesinė patirtis.

• Kokius projektus esate įgyvendinę?
• Aprašykite užduotis, kurias turėjote išspręsti
• Kokios profesinės ir vadybinės užduotys labiausiai domino?
• Aprašykite kitas savo žinias ir įgūdžius

4. Profesinis tobulėjimas.

• Kokie darbai ir žmonės prisidėjo prie jūsų profesinio augimo?
• Į kokias vadybos ir profesijos sritis norėtumėte gilintis?
• Kas paskatino siekti papildomo išsilavinimo ir savišvietos?

5. Komandinis darbas.

• Su kokiais iššūkiais susidūrėte dirbdamas su komandomis ar jas formuodamas?
• Kokios grupės jums patrauklios?

	Žinių lygis		Profesionalūs įgūdžiai		Inovacijų diegimas		Požiūris į darbą
	Aš žinau savo užduotis		Daug galiu išmokyti				iniciatyva
	gilių profesinių žinių		įvairios patirties		patenkintas naujovišku darbu		tikslingas
	įvairios profesinės žinios		Aš žinau darbą		mokytis naujų dalykų		nereikia jokios kontrolės
	Turiu susijusių žinių		įdiegtų naujovių		Mane slegia atsilikimas		įsitikinęs
	gerai eruditas		Viską padarysiu pats		Reguliariai kažką įgyvendinu		atsargus
	žinoti valdymo sąvokas				dirba su idėjomis		sistemingas
	Kuriu poveikio metodus. valdymas		įtakingas		Galiu įgyvendinti naujus dalykus		suinteresuotas
	susipažinę su efektyviais sąveikos metodais		Aš galiu daug ką		Aš kovoju su neracionalumu		kruopštus
	realybė visada yra sisteminė		Iškėliau sau užduotis		nekintamumas yra išimtis		punktualus
	Problemai reikia tobulinimo ir sprendimo programos		Matau problemas				dalinis
			Visada rasiu išeitį				verslas - laikas, pramogos - valanda
	Pasižymi administratoriumi ir lyderiu		Tobulėjimas, saviugda		Veiklos stilius		Socialiniai santykiai
	demokratiniais metodais		galva ir pečiai aukščiau kitų		atsakomybė		taktiškas
	reiklus		daugelis specialistui tėra šešėliai		iniciatyva		nėra linkę į bjaurius dalykus
	veikia sistemingai		Žinau darbo niuansus		ryžtas		socialus
	Aš deleguoju įgaliojimus		erudicija		nereikia jokios kontrolės		įsitikinęs
	Stengiuosi dirbti efektyviai		Mane domina nauji produktai		Viską galiu pats		komunikabilus
	Verčiu tave verslui		Dažnai išsakau mintis		tikslumu		atviras
	Man labiau patinka įtikinti		Dirbu su literatūra		demokratija		draugiškas
	Sankcijų taikau retai		Dirbu su naujomis žiniomis		ištvermės		emocingas
	Žinau, kaip padrąsinti		mokydamas savo bendražygius		punktualumas		nuoširdus
	bendrauti su kolegomis		Plėtoju darbo organizavimą		reiklumo		tiesa
	Žinau, kaip domėtis		Studijuoju vadybos specifiką		veikiantis lokomotyvas		šviesus
	Galiu mobilizuotis				efektyvus
	bendrauti su kolegomis				Aš neinu į šešėlį
	geras organizatorius				charizmatiškas		aktyvus

7. Prisitaikymas prie naujos pareigos

• Su kuo nori susipažinti ar išmokti papildomai eidamas naujas pareigas?
• Kokios paramos reikia iš įmonės įsigyjant pareigas?

8. Orientacija į naują darbą

• Kokie bus jūsų planai naujose pareigose?
• Su kokiomis strateginėmis užduotimis susidursite?
• Kokioms dabartinėms užduotims teiksite pirmenybę?

9. Ar yra kokių nors jūsų sveikatos veiksnių, kuriuos norėtųsi sušvelninti?

10. Jei įmanoma, apibūdinkite savo gyvenimo planus

11. Ar norėtumėte ką nors pridėti ar paklausti?

Atlyginimo klausimai aptariami susitikime su vadovybe.

Visa informacija, esanti RESUME, gali būti atskleista tik laisvos vietos prašančiam asmeniui.

Prekybininko kompetencijos vertinimo lapas ____________________ „___“________ 2014 m.

Pareigybių korporatyvinė vertė ir kandidato įvertinimas išreiškiamas 1 - 3 balais.

Vertinami daiktai	Jų vertė	Ekspertinis įvertinimas
1.Bendrieji reikalavimai
Išsilavinimas.
Kursai, pardavimų mokymai. Ką prisimenu.
Prekybininko patirtis ____ metai
Darbo sritys. Prekyba metalo gaminiais.
Darbas kompiuteriu Word, Excel programomis, el. Naudojant formules.
Koks dabartinis atlyginimas
Atleidimo iš darbo priežastys.
2.Profesinės kompetencijos ir darbo procedūros.
Maksimalus klientų skaičius darbe yra ___.
Įsigytų klientų skaičius ___
Dokumentų srauto sistemos išmanymas: sąskaita faktūra, važtaraštis, sąskaitų išrašymas, sutartys
Dirbkite su klientų apskaitos programomis (CRM) arba naudodami Excel, Outlook, 1C...
Pardavimo proceso įvaldymas:
Atsakingo žmogaus paieška ir darbas su juo, sunkumai
Komercinio pasiūlymo, sąskaitos, sutarties ruošimas
Darbas su prieštaravimais: pagrindiniai prieštaravimai ir jų pašalinimo būdai
Mokėjimo ir siuntų kontrolė
Santykių su klientais palaikymas
Ryžtas siekiant rezultatų, sudarant sutartis, užmezgant normalų darbą su klientais.
Gebėjimas įtikinti ir derėtis sudarant sandorį. Kas jus gali sudominti: kaina, paslaugos, asmeninis vadybininkas, asmeniniai santykiai. Pavyzdžiai.
Gebėjimas taktiškai ir dalykiškai konsultuoti klientus bei stiprinti bendradarbiavimą. Pavyzdžiai.
Gebėjimas rengti klientų profilius, klientų segmentavimą.
Lūkesčiai profesinėje srityje, siekiai.
3.Asmeninės savybės ir kompetencijos.
Įmonė. Naujų problemų sprendimo pavyzdžiai.
Nepriklausomybė. Darbo rezultatų įsivertinimo formos.
Spektaklis. Gebėjimas sistemingai stengtis, nenugalimos jėgos aplinkybės.
Organizacija darbe. Darbo planavimas. Kokiam laikotarpiui, kokia forma.
Kontrolė. Kokiu pagrindu ji įgyvendinama – savikontrolė, programa, vadovas?
Įsisavinta galimybė mokytis, kas naujo ir naudingo.
Taktiškumas santykiuose su klientais ir darbuotojais.
Gebėjimas efektyviai bendrauti su klientais.
Sąžiningumas darbe
Sąžiningumas santykiuose su kolegomis
Nepageidaujamos savybės:
4. Kandidato lūkesčiai.
Karjera (pareigos, atlyginimas)
Profesionalus (įvaldantis darbo sritis)
Pasiruošimas (kursai, savišvieta, ...)
Linkėjimai darbui

Fedotovas Aleksandras Vasiljevičius

Nepriklausomas personalo ekspertas

Galimybės išlaikyti efektyvumo pusiausvyrą įmonės organizacinėje struktūroje analizė

Ar įmanoma kompetentingai valdyti tokį socialinį reiškinį kaip darbuotojų kaita? Kur ta riba, skirianti jėgų atsinaujinimą, šviežio kraujo įliejimą į organizaciją nuo jos nuplovimo ar dar blogiau...

Kirpyklos „Marina“ darbuotojų darbui įtakos turinčių veiksnių analizė ir vertinimas

Įmonės personalo sudėties ir struktūros analizė

Iš įmonės išteklių visumos darbo ištekliai užima ypatingą vietą. Darbo ištekliai – tai dalis šalies gyventojų, turinti visumą fizinių galimybių, žinių ir praktinės patirties dirbti šalies ūkyje...

Įmonės personalo politika kaip organizacijos personalo valdymo strategijos įrankis Nižnekamsko elektros tinklų OJSC „Grid Company“ pavyzdžiu.

Šiuolaikinėmis sąlygomis pagrindinė įmonės vertybė yra „žmogiškasis kapitalas“. Štai kodėl...

Konsultavimo paslaugų klasifikacija ir charakteristikos

Materialinės paskatos: tradicinės formos ir efektyvios schemos (naudojant UAB „Klintsovskio stūmoklinių žiedų gamykla“ pavyzdį)

Šiuo metu efektyvios personalo motyvavimo ir skatinimo sistemos organizavimas yra viena sunkiausių praktinių valdymo problemų. Tipiškos problemos organizacijose...

Operatyvus įmonės valdymas, siekiant padidinti jos konkurencinį lygį, naudojant UAB FGC UES Prioksky magistralinių elektros tinklų įmonės filialo pavyzdį.

Sėkmingai įmonės veiklai ir sklandžiai visų darbuotojų veiklai reikalingas kompetentingas tikslų išsikėlimas. O tam, kad darbuotojai norėtų savo darbą atlikti efektyviai, reikalinga tinkama darbuotojų motyvacija...

Pagrindinės muitinės valdymo situacinio požiūrio ugdymo kryptys

Dabartinė situacija globalaus valdymo teorijoje ir praktikoje pasižymi trijų pagrindinių požiūrių buvimu ir sąveika. Sisteminis požiūris turi savo specifiką...

Personalo darbo įmonėje pagrindai

Kiekviena organizacija, nusprendusi „gauti“ darbuotojus, turėtų žinoti, kad pagal Rusijos Federacijos darbo įstatymus šis procesas turi būti tinkamai dokumentuotas...

Treniruotės

Šiuo metu profesinis mokymas Rusijoje išgyvena sunkų laikotarpį: labai smarkiai atitrūko profesinio mokymo sistemos veikla ir Rusijos ekonomikos pertvarka, reikalavimai pereiti prie rinkos santykių...

Organizacijos veiklos efektyvumo didinimas naudojant interneto technologijas (remiantis OJSC "HMS Pumps" medžiaga)

Viena iš pramonės įmonės veiklos logistikos optimizavimo sričių yra interneto technologijų panaudojimas, tiek siekiant pagerinti vidinių informacijos srautų organizavimą...

Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistema

Valstybės dalyvavimo socialinio gyvenimo procesuose masto sumažėjimas labiausiai palietė žmogiškojo kapitalo panaudojimo sferą, pirmiausia darbo sferą. Šiandien...

Socialinė pagalba Ukrainoje ir jos rūšys

Tai viena iš pagrindinių socialinės apsaugos sričių, nes ji yra visų sričių darbo užmokesčio ir pensijų bei pašalpų dydžio perskaičiavimo pagrindas...

Darbo našumo vertinimo personalo valdymo srityje teoriniai aspektai

Teorinį tyrimo pagrindą sudarė pamatinės sąvokos ir hipotezės, pagrįstos ir pateiktos šalies ir užsienio autorių monografijose, publikacijose periodinėje mokslinėje spaudoje...

Žmogiškųjų išteklių valdymas šiuolaikinėje organizacijoje

XX amžiaus pabaigoje pagrindine valdymo problema tapo iš esmės naujas, sistemingas ekonominės veiklos sąlygų kaitos pobūdis. Dabar šie pokyčiai pradėjo nuolatos sekti vienas kitą ir netgi persidengia...

Personalo atrankos principai

Priėmimas į darbą – tai veikla, kurios imamasi siekiant pritraukti kandidatus, turinčius reikiamų savybių organizacijos užsibrėžtiems tikslams pasiekti. Įdarbinimo procesas susideda iš darbdavio reikalavimų palyginimo su kandidato kvalifikacija. Jei organizacijos keliami reikalavimai ir kandidato kvalifikacija bent iš dalies sutampa, jie lyginami. Įdarbinimo procesas paprastai reikalauja nuolaidų abiejų šalių reikalavimams.

Net ir labiausiai kvalifikuotai ir kruopščiai atrinkus, niekas nėra apsaugotas nuo klaidų. Paprastai turime daryti prielaidą, kad kandidatas į laisvą vietą negali 100% atitikti numatytą veiklą.

Todėl pirmenybė teikiama tam, kuris reikalavimus atitinka labiau nei kiti kandidatai.

Pagrindinis atrankos tikslas – įdarbinti reikiamos kvalifikacijos, reikiamų asmeninių savybių turinčius darbuotojus, gebančius kuo efektyviau išspręsti pavestas užduotis.

Neretai personalo vadovas, dirbdamas su kandidatu, susiduria su tokia situacija: pagal formalius kriterijus viskas tinka, pokalbis, testavimas, profesionalus testas – viskas duoda teigiamą rezultatą. Tačiau vis tiek aišku, kad tai ne „tas“ kandidatas. Profesionalas žino, kaip tai pamatyti ir suprasti: esmė čia yra būtent ta, kad organizacinė kultūra, kurioje žmogus dirbo anksčiau, yra visiškai kitokia, ir jis negalės tilpti į šią komandą. Arba organizacija šiuo metu yra tokioje savo gyvavimo ciklo stadijoje, kad šis kandidatas dėl įvairių priežasčių taip pat negalės efektyviai dirbti, net jei būtų geras savo srities specialistas.

Dauguma darbdavių stengiasi atrinkti darbuotojus daugiausia pagal įgytą išsilavinimą. Tačiau išsilavinimo kriterijus tikrai turi būti lyginamas su darbo reikalavimais.

Viena iš svarbiausių darbuotojo asmeninių savybių yra jo socialinė padėtis. Vieni darbdaviai renkasi aukštas pareigas užimančius darbuotojus, „ramina“, kiti – tuos, kurie domisi darbo esme, o pareigų pavadinimas jiems nesvarbu.

Svarbi savybė taip pat yra kandidato amžius ir asmeninės savybės. Darbdaviai gali teikti pirmenybę bendraujantiems kandidatams, o ne rezervuotiems kandidatams, ir atvirkščiai. Norint išspręsti tam tikras problemas, reikalingos tam tikros asmeninės savybės.

Vadovams dažnai sunku suformuluoti kriterijus. Personalo specialistai juos išaiškina, aptardami su vadovais ypatybes, elementus ir pagrindinius veiklos taškus. Pasitaiko, kad kriterijai vienas kito neatitinka arba net vienas kitą paneigia. Tai gali apsunkinti pasirinkimą ir netgi padaryti jį neįmanomą. Personalo specialisto užduotis – nuo ​​pat pradžių nurodyti reikalavimų neatitikimus ir kartu su vadovu juos suvesti į „vieną vardiklį“.

Vienas iš būdų nustatyti, ar pretendentas atitiks visus keliamus reikalavimus, ir iš kandidatų grupės atrinkti tinkamiausią – testuoti pretendentus kuo artimesnėmis darbuotojams sąlygomis.

Bandymo metodai turi būti patikimi ir patikimi. Atrankos metodo patikimumą apibūdina jo atsparumas sisteminėms matavimų klaidoms, tai yra jo nuoseklumas įvairiomis sąlygomis. Praktiškai sprendimų priėmimo patikimumas pasiekiamas lyginant dviejų ar daugiau panašių testų rezultatus. Kitas būdas padidinti patikimumą – palyginti kelių alternatyvių atrankos metodų (pavyzdžiui, testo ir interviu) rezultatus. Jei rezultatai yra vienodi arba panašūs, rezultatas gali būti laikomas patikimu.

Be to, būtina atsižvelgti į priimtų atrankos kriterijų pagrįstumą. Galiojimas reiškia tikslumo laipsnį, kuriuo duotas rezultatas, metodas ar kriterijus numato galimą kandidato potencialą.

Geriausias rezultatas pasiekiamas derinant atrankos būdus, t.y. Svarbu tinkamai organizuoti visą procesą.

Atrankos procesas paprastai susideda iš kelių etapų, kuriuos turi atlikti „kandidatai“. Kiekviename etape kai kurie iš jų pašalinami dėl įvairių priežasčių.

Preliminarus pokalbis dažniausiai vyksta telefonu. Jo tikslas – pažinti kandidatą, daugiau sužinoti apie jo išsilavinimą, darbo patirtį, bendravimo įgūdžius. Tolimesnė darbo su kandidatu sėkmė priklauso nuo to, kaip profesionaliai bus atliktas pirmasis etapas.

Tada ateina specialios paraiškos formos pildymo etapas. Paprastai anketoje pateikiami asmeninio pobūdžio klausimai (gimimo data, gimimo vieta, adresas, socialinė padėtis ir kt.), susiję su buvusiomis darbo vietomis, išsilavinimu, pomėgiais. Dažnai kyla klausimų, kuriais siekiama nustatyti savigarbos lygį ir požiūrį į įvairius socialinio gyvenimo reiškinius.

Kitas etapas – daugiau ar mažiau struktūrizuotas ir formalizuotas interviu. Jos rezultatus galima gauti žodžiu arba raštu.

Tik jei visų ankstesnių etapų rezultatas yra teigiamas, pareiškėjas kviečiamas atlikti testavimo etapą. Testavimas gali būti psichologinis, profesinis, psichofiziologinis, intelektualinis. Kiekvienu konkrečiu atveju yra kuriama speciali testavimo programa, vadinamoji. aibė testų, atitinkančių šios laisvos darbo vietos prašymą. Testavimas gali būti atliekamas vieną ar kelias dienas, individualiai arba su grupe. Svarbu, kad testų baterija būtų tinkamai suformuota ir testu būtų matuojamos būtent tos savybės, kurios yra svarbios konkrečiai pozicijai.

Galiausiai paskutinis etapas yra nuorodų tikrinimas. Praktika rodo, kad kalbėdami su ankstesniu vadovu, su kandidato kolegomis galite ne tik sužinoti šiek tiek informacijos apie jį, bet ir gauti įdomių rekomendacijų, kuo šis žmogus yra geras, kokių problemų jis gali turėti, ką jis daro gerai, kas nėra labai gerai. Palyginus tai su tyrimų ir interviu rezultatais, vaizdas tampa beveik išsamus ir aiškus.

Specialisto atrankos veikla baigiasi sprendimu rekomenduoti tam tikrus kandidatus dirbti ir supažindinti su darbdaviu.

Taigi personalo atranka yra atskira užduotis, visas procesas, kuris prasideda veiklos analize ir baigiasi specialisto samdymu. Atrankos sėkmė priklauso nuo daugelio priežasčių, su šiomis problemomis sprendžiančių specialistų žinių, įgūdžių, gebėjimų.

Atrankos ir įdarbinimo procesas paprastai apima šiuos aspektus:

Personalo strategijos nustatymas remiantis bendra įmonės strategija ateinantiems keleriems metams.

Veiksminga bet kurios įmonės plėtra neįmanoma nenustačius pagrindinių įmonės vertybių, susijusių su samdomu personalu. Pagrindinis personalo politikos tikslas – nubrėžti strateginę kryptį personalo valdymo srityje ateinantiems keleriems metams.

„Profesionalaus portreto“ sudarymas kiekvienai laisvai vietai.

Žinant pagrindinius reikalavimus kandidatui, prieš pradedant paiešką būtina parengti konkretų būsimo darbuotojo profesinį portretą. Tokį portretą personalo tarnyba sudaro kartu su atitinkamo skyriaus vadovu. Jame pateikiama ši informacija: išsilavinimas ir profesinis lygis, profesiniai įgūdžiai, papildomų žinių prieinamumas, darbo patirtis, kurioje įmonėje jos įgytos, ankstesnėje darbo vietoje išspręstų užduočių lygis ir atsakomybės laipsnis ankstesnėje darbo vietoje. darbas, asmeninės savybės, gebėjimas mokytis, tobulėti, darbo motyvacija, iniciatyvumas ir kt. charakteristikos. Čia nurodomi ir kiti kriterijai, pagal kuriuos bus atrenkamas specialistas: lytis, amžius, vairuotojo pažymėjimo buvimas ir kt.

Profesionalus portretas kuriamas remiantis ne tik išsamia informacija apie pareigas, pagrindines ir papildomas pareigas bei laukiamus šios veiklos rezultatus, bet ir į žmones, su kuriais specialistas bendraus.

Nustatyti, kaip rasti kandidatą.

Duomenų banko naudojimas;

Labai dažnai įmonių personalo darbuotojai, ieškodami tinkamo kandidato, visų pirma peržvelgia savo duomenų banką. Tai turi ir privalumų, ir trūkumų. Pirma, kandidatas jau galėjo būti susiradęs darbą, antra, nežinoma, kiek kandidato apibūdinimas atitinka tikrovę, trečia, diplomų, pažymėjimų ir pan. autentiškumo tikrinimas. reikės didelių pastangų.

Skelbimų publikavimas žiniasklaidoje, internete, radijuje, televizijoje;

Kreiptis į regioninius užimtumo centrus;

Regioniniai užimtumo centrai suteiks pagalbą profesionaliai atrenkant kvalifikuotus specialistus, įtrauktus į duomenų banką, pagal išankstinį darbdavio prašymą; organizuojant personalo ir atleidžiamų darbuotojų mokymą, perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą; kai kuriose žiniasklaidos priemonėse skelbs informaciją apie įmonės personalo poreikius.

Bendravimas su įdarbinimo įmonėmis;

Patirtis dirbant su įdarbinimo agentūromis leido nubrėžti vieną modelį: svarbu ne įmonės pavadinimas, šlovė ar apyvarta, o įdarbinimo įmonėje dirbančių vadovų sąžiningumas ir profesionalumas. Labai svarbu, kad įdarbinimo agentūrų darbuotojai turėtų savo „techniką“, kaip išsiaiškinti kliento poreikius, nes kartais pats klientas nelabai įsivaizduoja, ko nori. Pažymėtina, kad skirtingais atvejais reikia kreiptis į skirtingų agentūrų paslaugas, nes vienos yra „stiprios“ iešdamos vadovų ar sekretorių kandidatų, kitos – techninėse specialybėse ir pan. Agentūrų stipriosios ir silpnosios pusės dažniausiai atrandamos bendradarbiavimo procese, o įmonių personalo vadovai šia patirtimi keičiasi vieni su kitais. Norint teisingai nustatyti užduotį, agentūra turi pateikti išsamų profesionalų reikiamo specialisto portretą ir būtinai papasakoti apie įmonės kultūrą, psichologinį klimatą, vadovavimo stilių ir tuos darbuotojus, su kuriais būsimasis specialistas bendraus kasdien. Agentūra dažniausiai domisi kandidato karjeros perspektyvomis ir prie atlyginimo teikiamų socialinių išmokų paketu, taip pat išsiaiškina įmonės veiklos Rusijoje specifiką ir perspektyvas.

Be to, labai svarbu pirmenybę teikti kandidatui keliamiems reikalavimams: tarkime, kad puikios užsienio kalbos žinios yra būtina sąlyga, o amžiaus apribojimai gali būti peržiūrimi. Taigi, profesionalaus portreto elementai surikiuojami pagal svarbą ir identifikuojama „nekamstanti“ reikalavimų šerdis. Taip pat būtina susitarti su agentūra dėl kandidatų gyvenimo aprašymų formos ir turinio, kuriuos jie jums atsiųs pirminiam įvertinimui, taip pat nustatyti būdus, kaip nustatyti tam tikras savybes.

Skelbimų apie laisvas darbo vietas platinimas per pašto dėžutes ir gatvėse;

Mokymo įstaigų absolventų prašymai;

Kai kurios įmonės nori plėtoti savo darbo jėgą iš universitetų absolventų, investuodamos į juos daug pastangų ir pinigų. Tai labai dažnai pasiteisina, nes jauni žmonės yra lankstesni naujos verslo kultūros suvokimui, energingesni, efektyvesni ir kūrybiškesni, iš jų gali būti išugdyti labai geri specialistai. Tačiau gali būti ir nesėkmių, jei kandidato gebėjimas mokytis ir tobulėti nėra tiksliai prognozuojamas. Pasitaiko ir kitokio pobūdžio nesėkmių: užauginote nuostabų specialistą, išleisdami daug pinigų jo mokymams, bet jis jus paliko, nes konkuruojanti įmonė jam pasiūlė didesnį atlyginimą ir dėl to, kad jis iki galo neįsisavino jūsų įmonės verslo kultūros. ir nebuvo jai ištikimas.

Draugų informavimas apie esamas laisvas darbo vietas;

Jis turi ir savo trūkumų, ir privalumų. Minusas – ribotas pasirinkimas, nes vargu ar kiekvienas iš mūsų turi daug bedarbių ar darbo ieškančių pažįstamų, kurie taip pat yra geri atitinkamos srities profesionalai. Privalumas yra tas, kad galite iš pirmų lūpų gauti rekomendacijas apie asmenį ir gauti daug reikalingos informacijos.

Personalo nuoma;

Kai kurios įmonės bando įvairiais būdais sumažinti išlaidas personalui, kartu siekdamos užtikrinti kuo aukštesnę darbuotojų kokybę. Dėl to įdarbinimo įmonės rinkai pasiūlė naują paslaugą – „darbuotojų nuomą“.

Lizingas leidžia kontroliuoti įmonės biudžetą ir reguliuoti personalą, ypač kai nustatomos griežtos jų ribos.

Darbo atrankos įmonė, teikdama paslaugą, įsipareigoja priimti darbuotoją ir įforminti su juo darbo santykius, tvarkyti darbo apskaitą, apskaičiuoti ir mokėti darbo užmokestį, mokėti lėšas. Prie paketo gali būti įtrauktas gyvybės ir sveikatos draudimas, darbuotojų kelionių organizavimas, laikinojo personalo aprūpinimas visą darbo dieną dirbančių darbuotojų atostogų ir ligų metu ir kt.

Personalo nuoma padeda įmonėms kontroliuoti kvalifikuotus darbuotojus jų neatleidžiant, legaliai be galvos skausmo mokėti darbuotojams atlyginimus, suteikti papildomų motyvatorių anksčiau dirbusiems pagal civilines sutartis, sumažinti administracines išlaidas personalui, turėti kvalifikuotą tarpininką santykiuose su darbo ir mokesčių inspekcijomis. .

Susisiekimas su vyriausybe ir administracinėmis institucijomis.

Kandidatų į pareigas atranka.

Pagrindinį atrankos tikslą – įdarbinti aukštos darbo kultūros darbuotojus – gali vykdyti vadovai arba įmonės interesus kontroliuojantys asmenys. Įmonės administracija kelia įvairius įdarbinimo tikslus.

Kokie yra efektyviausi įdarbinimo būdai? Į ką reikėtų atkreipti dėmesį ieškant ir atrenkant personalą? Kokius darbuotojus ir darbuotojus turėtumėte samdyti?

Labas, mielas drauge! Su jumis vėl vienas iš verslo žurnalo HeatherBober.ru autorių Aleksandras Berežnovas.

Šiandien džiaugiamės galėdami pakviesti jus į „atvirų durų dieną“ personalo darbuotojo, kuris pasidalins su jumis visomis paslaptimis, kaip ieškoti ir atrinkti darbuotojų, galinčių atnešti jūsų įmonei sėkmę ir klestėjimą.

Mūsų viešnia vėlgi – personalo atrankos ir samdymo specialistė Ksenia Borodina.

Viename iš ankstesnių straipsnių Ksyusha jau papasakojo mūsų skaitytojams, o šiandien ji padės mums aptarti aukštos kokybės personalo atrankos temą.

Šiame straipsnyje gausu neįkainojamų praktinių patarimų, kurie padės suprasti ir lengvai praktikuoti tinkamų žmonių paieškos meną.

Mėgaukitės skaitymu!

1. Įdarbinimas: pagrindinės sąvokos ir terminai

Norint, kad „personalo klausimas“ Jūsų įmonėje būtų išspręstas efektyviai ir kompetentingai, į personalo atrankos klausimą reikia žiūrėti nuosekliai ir profesionaliai.

Frazė „kadrai viską sprendžia“ priklauso I. Stalinui: jei nepaisysime politinio aspekto, negalima neįvertinti šio teiginio išminties.

Šis posakis tapo populiarus ir plačiai naudojamas iki šiol.

Kaip personalo atrankos specialistė, turinti 5 metų patirtį, galiu patvirtinti: nuo personalo priklauso įmonės gerovė, atmosfera komandoje, įmonės plėtros perspektyvos ir daug daugiau.

Įmonės personalo skyrius (terminas kilęs iš anglų kalbos „Human Resource“ – „žmogiškieji ištekliai“) užsiima personalo atranka, atsižvelgiant į ilgalaikes organizacijos plėtros perspektyvas. Kartais įmonės pasitelkia galvų medžiotojus, kurie pažodžiui verčiami kaip „galvų medžiotojas“.

Taip šiandien vadinami profesionalūs įdarbinimo agentai, kurie jos prašymu „vilioja“ jau dirbančius darbuotojus iš vienos įmonės į kitą, siūlydami geresnes darbo sąlygas.

Sėkmingam verslui būtina, kad darbuotojai būtų ne tik gabūs savo srityse, bet ir gebėtų efektyviai dirbti komandoje.

Kvalifikuoto personalo paieška yra pirmas dalykas, kurį turi padaryti naujos organizacijos vadovas.

Darbuotojų įdarbinimas aktualus ir jau veikiančiai įmonei, jei staiga užklumpa darbo sąstingis ar atsiranda perspektyvų plėsti veiklos sritį.

Pirmiausia leiskite jums priminti pagrindinių terminų ir sąvokų reikšmę.

Tai padės geriau suprasti terminus.

Įdarbinimas– tai kryptingos pastangos pritraukti į įmonę kandidatus, turinčius esamiems ir ilgalaikiams organizacijos poreikiams būtinų savybių ir įgūdžių. Kitaip tariant, tai galinčių ir norinčių dirbti, turinčių darbdaviui reikalingas kompetencijas ir žinias bei įmonės vertybėmis besipažįstančių žmonių paieška, išbandymas ir įdarbinimas.

Pareiškėjai– asmenys, pretenduojantys į laisvas pareigas.

Darbo aprašymas– dokumentas, reglamentuojantis darbuotojų pareigų ir teisių spektrą, taip pat jų tarnybinių santykių su kitais darbuotojais pobūdį.

Įdarbinimo agentūros– profesinės organizacijos, kurios veikia kaip tarpininkai tarp įmonės, kuri turi rasti darbuotojų, ir darbo ieškančių asmenų.

Kokybiškas darbuotojų pasirinkimas:

• padidina įmonės pelną;
• padidina darbo našumą;
• leidžia įmonei vystytis.

Neprofesionalus požiūris į darbuotojų samdymą yra kupinas vėlavimo atlikti darbus, mažėjančių įmonės pajamų ir verslo procesų sutrikimų. Galiausiai turėsite grįžti į pradinį tašką – pradėti paieškas ir leisti pinigus bei laiką naujų darbuotojų samdymui. Sisteminės klaidos atrankos procese – tai pastebėjau praktikoje – gerokai padidina įmonės kaštus.

2. Įdarbinimo šaltinių tipai

Yra dviejų tipų įdarbinimo šaltiniai: išoriniai ir vidiniai.

Pirmuoju atveju personalas parenkamas iš pačios įmonės darbuotojų, antruoju – lėšomis išorinių išteklių. Akivaizdu, kad vidiniai šaltiniai visada yra riboti, ir jų pagalba neįmanoma visiškai išspręsti personalo problemų.

Dažniausi darbuotojų samdymo šaltiniai yra išoriniai. Paprastai juos galima suskirstyti į 2 potipius: biudžetinius ir brangius.

Nebrangūs šaltiniai apima, pavyzdžiui, valstybines įdarbinimo tarnybas, ryšius su universitetais ir kolegijomis. Brangūs šaltiniai yra profesionalios įdarbinimo agentūros ir žiniasklaidos leidiniai.

Taip pat yra visiškai nemokamų personalo šaltinių - interneto svetainių, kuriose skelbiamos laisvos darbo vietos ir kandidatų gyvenimo aprašymai, pavyzdžiui - HeadHunter, Job, SuperJob.

Net kiekviename didesniame mieste paprastai yra keletas tokių vietinių vietų. Net mažesni miestai dažnai turi savo miestų svetaines, kuriose galite skelbti darbo pasiūlymus.

Be to, organizacijos visada gali gauti gyvenimo aprašymus tiesiogiai iš pareiškėjų, nesinaudodamos tarpininku.

Praktika rodo, kad net krizės ir nedarbo sąlygomis rasti kvalifikuotą bet kurios srities specialistą nėra lengva užduotis. Asmeniškai man ne kartą teko pasitelkti brangius šaltinius ieškant geriausių paklausiausių profesijų atstovų. Tačiau pareigoms, kurioms nereikia specialių žinių, dažniausiai naudojami pigiausi personalo pritraukimo būdai.

Išorinių personalo atrankos šaltinių tipai:

1. Pagal rekomendaciją. Kandidatų pritraukimas pagal įmonės darbuotojų giminių, draugų ir pažįstamų rekomendacijas. Seniausias metodas, labai efektyvus ir labiau tinkamas mažoms organizacijoms. Statistika rodo, kad organizacijose, kuriose skaičius neviršija 50-60 žmonių, 40% naujų darbuotojų į tarnybą patenka per pažįstamus. Toks požiūris turi reikšmingą trūkumą – kyla pavojus samdyti nekvalifikuotą specialistą.
2. Tiesioginis darbas su potencialiais darbuotojais. Darbas su „nepriklausomais“ kandidatais – žmonėmis, ieškančiais darbo nesikreipiant į specialiąsias tarnybas. Tokie kandidatai patys skambina į įmonę, siunčia savo gyvenimo aprašymus ir teiraujasi apie laisvas darbo vietas. Dažniausiai tai lemia įmonės lyderio pozicija rinkoje. Net jei organizacijai šiuo metu tokio specialisto nereikia, jo duomenys turėtų būti išsaugoti, kad prireikus būtų panaudoti.
3. Reklama žiniasklaidoje. Tai yra labiausiai paplitęs būdas pritraukti kandidatus. Skelbimai pateikiami laikraščiuose, interneto portaluose, televizijoje, po to patys kandidatai skambina arba ateina į įmonę. Yra specializuotų leidinių ir svetainių, skirtų įvairioms profesijoms ar konkrečioms pramonės šakoms. Internetinių išteklių ir spausdintų leidinių naudojimas yra efektyviausia ir populiariausia kandidatų pritraukimo priemonė, tačiau norint, kad skelbimai pataikytų į tikslą, reikėtų kuo tiksliau suformuluoti reikalavimus pretendentams ir jų būsimas darbo funkcijas.
4. Ryšiai su universitetais. Daugelis didelių korporacijų, dirbančių ateičiai, yra orientuotos į mokymo įstaigų absolventų, neturinčių dieninės praktikos, pritraukimą. Šiuo tikslu darbdaviai rengia renginius specializuotuose universitetuose arba dalyvauja darbo mugėse. Kadangi be darbo patirties sunku įvertinti profesinius įgūdžius, vertinamos asmeninės savybės, planavimo ir analizės įgūdžiai.
5. Darbo biržos yra valstybiniai užimtumo centrai. Išsivysčiusi valstybė visada suinteresuota didinti piliečių užimtumo lygį. Tam yra kuriamos specialios tarnybos, kurios turi savo duomenų bazes ir dirba su didelėmis įmonėmis. Metodas turi didelį trūkumą: ne visi pareiškėjai kreipiasi į valstybines bedarbių įstaigas.
6. Įdarbinimo agentūros. Per pastaruosius dešimtmečius darbuotojų atranka tapo aktyviai besivystančiu ekonomikos sektoriumi. Personalo atrankos įmonės nuolat atnaujina duomenų bazes ir savarankiškai ieško kandidatų pagal klientų užduotis. Firmos už savo darbą ima nemažą atlygį – kartais iki 50% surandamo darbuotojo metinio atlyginimo. Yra įmonių, kurios specializuojasi masinio įdarbinimo srityje arba, atvirkščiai, užsiima „išskirtine paieška“ – vadovaujančių darbuotojų atranka.

Teisingas išorinių šaltinių pasirinkimas užtikrina sėkmę įdarbinant kompetentingus darbuotojus, atitinkančius įmonės profilį ir jos dvasią.

Lentelėje pateikiami lyginamieji įdarbinimo šaltinių rodikliai:

№	Personalo paieškos metodai	Vidutinis praleistas laikas	Bendras laikas
1	Per žiniasklaidą	Skelbimas laikraštyje išspausdinamas po 5-7 dienų. Elektroninėms žiniasklaidos priemonėms laikotarpis sutrumpinamas iki skelbimo pateikimo dienos. Kandidatų gyvenimo aprašymų ir išankstinių pokalbių su kandidatais apdorojimas užtrunka 5–7 dienas	6-14 dienų
2	Per draugus ir pažįstamus	Pilnai savo socialinio rato apklausai pakanka 3–5 dienų	3-5 dienas
3	Tarp universitetų absolventų	Bendravimas ir bendravimas su atitinkamų universiteto tarnybų darbuotojais (5-7 dienos). CV rinkimas su tolesniu apdorojimu - dar savaitė	2 savaitės
4	Savo įmonės viduje	Norint išanalizuoti galimus kandidatus iš darbuotojo tarpo, pakanka 1-2 dienų	1-2 dienas
5	Per užimtumo centrus	Informacijos teikimas atsakingiems Užimtumo centrų darbuotojams – 7 dienos. Pretendentų gyvenimo aprašymų apdorojimas – 5-7 dienos	2 savaitės
6	Per nemokamas įdarbinimo agentūras	Santykių su agentūros darbuotojais užmezgimas – 3 dienos. Duomenų apdorojimas – 7 dienos	10 dienų
7	Per įdarbinimo įmones	Informacijos suteikimas įmonės darbuotojams – 1 diena. Kandidatų į pareigas paieška ir atranka įdarbinimo agentūroje – 5-10 dienų	1-2 savaites

3. Pagrindiniai personalo paieškos metodai

Pažvelkime į klasikinius ir naujus darbuotojų paieškos metodus. Iš karto pasakysiu, kad patyrę personalo specialistai savo darbe visada derina personalo pritraukimo metodus.

Daugelyje situacijų tikrai galite „nuleisti galvą“ ir pasinaudoti kolegų, ieškančių pareigų savo draugui ar giminaičiui, rekomendacijomis. Kitais atvejais reikalinga kelių dienų siauro specialisto paieška per specializuotas įdarbinimo agentūras ir kitus mokamus kanalus.

Pažvelkime į efektyviausius paieškos būdus.

1 metodas. Įdarbinimas

Darbuotojų atranka yra įprastas profesijų darbuotojų atrankos metodas. Paprastai tai yra vadinamojo „linijos lygio“ specialistai - pardavimo agentai, paprasti vadovai, vadovai, sekretorės. Pats įdarbinimas susideda iš kompetentingo laisvos darbo vietos aprašymo parengimo ir šio aprašymo paskelbimo ten, kur jį matys potencialūs kandidatai ar personalo paieška užsiimančios svetainės. Šiuo atveju akcentuojami žmonės, kurie tuoj pat ieško darbo.

2 metodas. Vadovų paieška

Vadovaujančio personalo atranka – padalinių vadovai, įmonių direktoriai, regioninių padalinių vadovai. Tai taip pat apima retų ir unikalių specialistų paiešką. Skirtingai nuo įdarbinimo, „išskirtinė paieška“ apima aktyvius suinteresuotos įmonės veiksmus. Paprastai tokio tipo darbuotojų atranką vykdo specializuotos įdarbinimo agentūros.

3 būdas. Galvų medžioklė

Pažodžiui - „galvų medžioklė“. Konkretaus specialisto (pripažinto savo srities meistro) paieškos arba perviliojimo iš vienos įmonės į kitą metodas. Metodika remiasi prielaida, kad aukščiausio lygio darbuotojai patys neieško darbo ir kartais net negalvoja apie jo keitimą. „Medžiotojo“ - įdarbinimo agentūros darbuotojo - užduotis yra sudominti kandidatą palankesnėmis sąlygomis ar plėtros perspektyvomis iš konkuruojančios organizacijos.

4 metodas: atranka

Greita kandidatų atranka pagal formalius kriterijus. Atrankos metu neatsižvelgiama į psichologines savybes, motyvaciją, asmenybės bruožus: pagrindinis tokios darbuotojų paieškos kriterijus yra greitis. Atrankos laikotarpis trunka keletą dienų. Ši technika naudojama įdarbinant sekretorius, vadybininkus ir pardavimų konsultantus.

5 metodas. Preliminarus

Kandidatų į pareigas pritraukimas per praktinį jaunųjų specialistų (specializuotų universitetų absolventų) mokymą. Būsimo darbuotojo pasirinkimas suponuoja, kad pretendentai atitiktų tam tikras psichologines ir asmenines savybes.

Parengiamieji darbai nukreipti į ilgalaikį įmonės verslo planą: tai perspektyviausias būdas sukurti stiprią ir produktyvią darbo bendruomenę.

4. Atrankos įmonės - patikimų įdarbinimo agentūrų sąrašas, privalumų ir trūkumų, naudojamų atrankos įmonių paslaugomis apžvalga

Savo darbe man dažnai tekdavo pasitelkti personalo ir įdarbinimo agentūrų paslaugas. Metodas tikrai brangus, bet gana veiksmingas.

Pagrindinių darbo su tarpininku privalumų sąrašas apima:

• Galimybė turėti didelę duomenų bazę. Vidutinis įdarbinimo agentūrų archyvų gyvenimo aprašymų skaičius siekia 100 000. Tiesa, su šiandieninėmis interneto galimybėmis surinkti reikiamą kandidatų anketų skaičių iš darbo vietų nėra sunku. Iš šio skaičiaus tikrai naudingi tik „ištirti“ gyvenimo aprašymai - tai yra tie, dėl kurių įdarbintojas susisiekė su pareiškėju ir gavo leidimą naudoti klausimyną.
• Profesionalus ir visapusiškas požiūris į darbuotojų paiešką.
• Standartinės garantijos buvimas - nemokamas pareiškėjo pakeitimas, jei jis netiko darbdaviui arba atsisakė įsidarbinti. Garantinis laikotarpis galioja iki šešių mėnesių.

Kalbant apie tokią įdarbinimo agentūrų paslaugą kaip „vertinimo pokalbis“, daugeliu atvejų nereikėtų per daug pasikliauti šio pasiūlymo efektyvumu ir „išskirtinumu“. Įdarbinimo agentūros tokius pokalbius dažniausiai atlieka nuotoliniu būdu, o be asmeninio susitikimo neįmanoma teisingai įvertinti profesinių ir asmeninių savybių.

Agentūros paslaugų kaina apskaičiuojama atsižvelgiant į paieškos sudėtingumą ir laisvos darbo vietos užpildymo greitį. Dažniausiai tai yra tam tikras procentas nuo pasirinkto specialisto metinio atlyginimo. Rinkos vidurkis yra 10-30%. Paslaugos apmokamos maždaug per savaitę nuo darbuotojo grįžimo į darbą dienos.

Atkreipkite dėmesį į tai, kad dėl netinkamo požiūrio ir tinkamo dėmesio personalo įdarbinimo srityje Rusijos įmonės kasmet praranda šimtus milijardų dolerių.

Vienas iš trūkumų ieškant darbuotojų per agentūras yra rizika susidurti su nesąžiningu požiūriu įdarbinant įmones savo pareigoms atlikti. Rezultatas – „netinkamas“ darbuotojas, neturintis reikiamų žinių ir kvalifikacijos, ateina į darbo vietą. O tai neigiamai veikia įmonės veiklą ir man, kaip personalo pareigūnui, prideda galvos skausmo ir biurokratijos su popierizmu.

Norint to išvengti, patariu atkreipti ypatingą dėmesį į įmonės, su kuria norite bendradarbiauti, pasirinkimą. Būtinai išstudijuokite patikimus klientų atsiliepimus apie agentūros darbą, patikrinkite garantijas ir įvertinkite įmonės darbuotojų atsiliepimų greitį.

Čia, jūsų patogumui, mes jau išanalizavome keletą patikimos įdarbinimo agentūros kurie padės rasti geriausius darbuotojus jūsų verslui:

• Draugiška šeima(www.f-family.ru) – Maskva
• StaffLine(www.staffline.ru) – Maskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) – Maskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) – Sankt Peterburgas
• ANT įmonių grupė(www.antgrup.ru) – Sankt Peterburgas

5. Įmonės darbuotojų paieškos procesas ir etapai

Darbuotojų atrankos procesas susideda iš kelių etapų, kuriuos turi pereiti kandidatai į pareigas. Kiekviename etape dalis pretendentų yra pašalinami arba jie patys atsisako laisvos vietos, pasinaudoję kitais pasiūlymais ar dėl kitų priežasčių.

Dabar apžvelgsime pagrindinius atrankos etapus.

1 etapas. Preliminarus pokalbis

Pokalbis vyksta įvairiais būdais. Į kai kurias pareigas pageidautina, kad kandidatas į potencialią darbo vietą atvyktų asmeniškai, kitais atvejais pakanka pokalbio telefonu su personalo skyriaus atstovu. Pagrindinis preliminaraus pokalbio tikslas – įvertinti pretendento pasirengimo lygį, jo bendravimo įgūdžius ir pagrindines asmenines savybes.

Tačiau čia reikia atsiminti, kad tik vaizdinės komunikacijos lygiu galima gauti tiksliausią supratimą apie kandidato į darbą asmenybę. Todėl dabar vis dažniau preliminarius pokalbius vedu per Skype.

2 etapas. Interviu

Išplėstinį pokalbį tiesiogiai veda personalo darbuotojas. Pokalbio metu svarbu gauti išsamią informaciją apie kandidatą ir suteikti jam galimybę daugiau sužinoti apie būsimas darbo pareigas bei aplinkos, kurioje jis dirbs, verslo kultūrą.

Atkreipkite dėmesį, kad šiame etape labai svarbu nepadaryti vienos klaidos. Negalite sureikšminti asmeninės simpatijos kandidatui į pareigas. Jums gali patikti žmogus išoriškai, jo elgesys, manieros jums artimos, taip pat turite bendrų gyvenimo interesų. Emocijų ir jausmų įtakoje jūs be jokios abejonės esate tikri, kad geresnio kandidato tiesiog nepavyks rasti ir jis, kaip niekas kitas, geriausiai „tilps“ į komandą. Ir todėl nėra prasmės jo „kankinti“ ir kelti keblius klausimus.

Būtina atlikti išsamų potencialaus darbuotojo patikrinimą ir, jei svarbiuose techniniuose punktuose jis neatitinka nustatytų reikalavimų, nedvejodami atsisakykite jo įdarbinti.

Yra keletas interviu tipų:

• Biografinis, kurio metu atskleidžiama pretendento ankstesnė patirtis ir įvairūs jo profesinių savybių aspektai;
• Situacinis: pretendento prašoma išspręsti praktines situacijas, siekiant nustatyti jo analitinius gebėjimus ir kitas savybes;
• Struktūrizuotas– pokalbis vyksta pagal iš anksto sudarytą taškų sąrašą;
• Įtemptas– atliekama siekiant patikrinti pareiškėjo atsparumą stresui ir jo gebėjimą adekvačiai elgtis provokuojančiose ir neįprastose situacijose.

3 etapas. Profesionalus testavimas

Testų ir bandymų vykdymas siekiant gauti informacijos apie būsimo darbuotojo profesinius įgūdžius ir gebėjimus. Testo rezultatai leis įvertinti esamas ir potencialias kandidato galimybes bei susidaryti nuomonę apie jo darbo stilių.

Svarbu užtikrinti, kad profesionalaus testavimo klausimai būtų aktualūs ir atitiktų teisinius reikalavimus.

4 veiksmas: patikrinkite savo įrašus

Norint susidaryti išsamesnį darbuotojo vaizdą, verta pasikalbėti su kolegomis ankstesnėje darbo vietoje. Daugelis žmonių turi blogą „profesinę istoriją“, nors atleidimo iš darbo priežastis yra „sava“.

Todėl, esant galimybei, būtų gerai pasikalbėti su kandidato tiesioginiu vadovu ir išsiaiškinti priežastis, dėl kurių darbuotojas paliko ankstesnį darbą, tai pagerins personalo atrankos kokybę. Būtų gerai susipažinti su rekomendacijomis, charakteristikomis, paskatomis ir kitais pasiekimų punktais.

5 etapas. Sprendimų priėmimas

Remiantis kandidatų palyginimo rezultatais, nustatomas geriausiai atitinkantis profesinius reikalavimus ir tinkantis kolektyvui. Priėmus sprendimą stoti, kandidatas apie tai informuojamas žodžiu arba raštu. Pareiškėjas turi būti gerai susipažinęs su būsimos veiklos pobūdžiu, informuotas apie darbo valandas, atostogas, poilsio dienas, atlyginimų ir priedų apskaičiavimo taisykles.

6 veiksmas. Paraiškos formos užpildymas

Sėkmingai pirmą ir antrą lygius baigę kandidatai užpildo prašymą, anketą ir pasirašo darbo sutartį. Balų skaičius klausimyne turėtų būti minimalus: svarbi informacija, paaiškinanti pretendento veiklą ir pagrindines jo savybes. Pateikta informacija yra susijusi su kandidato ankstesniu darbu, profesiniais įgūdžiais ir mąstysena.

Žemiau galite atsisiųsti šių trijų dokumentų, susijusių su 2016 m., pavyzdžius.

Po to seka oficialus pareigų priėmimas. Paprastai šis terminas reiškia pirmąją naujo darbuotojo darbo dieną, per kurią jis tiesiogiai susipažįsta su darbo tvarka ir taisyklėmis bei pradeda eiti darbo pareigas.

6. Netradicinės verbavimo technologijos

Netradiciniai personalo atrankos metodai tampa vis aktualesni. Sudariau sąrašą efektyviausių netradicinių darbuotojų samdymo būdų:

1. Įtemptas (arba šokiruojantis) interviu. Tokio pokalbio esmė yra nustatyti kandidato atsparumą stresui. Tokio pokalbio metu naudojamos įvairios technikos, kurių tikslas – išbalansuoti pašnekovą. Pavyzdžiui, už pokalbį atsakingas asmuo iš pradžių vėluoja į susitikimą – 20–30 minučių ar net daugiau. Arba galite atmesti kandidato titulus, nuopelnus ir akademinius laipsnius („MSU mums nėra autoritetas – mūsų valytoja baigė MSU“).
2. „Brainteaser“ interviu. Pareiškėjai per tam tikrą laiką turi atsakyti į sudėtingą ar sudėtingą klausimą arba išspręsti sudėtingą loginį galvosūkį. Paprastai tokie metodai naudojami renkantis kūrybinius, rinkodaros specialistus ir programuotojus.
3. Dirginančių veiksnių naudojimas. Tokie veiksniai: ryški šviesa akyse, kaip per tardymą NKVD, nepadorūs klausimai, per aukšta kėdė. Tiriamasis gali būti sėdimas apskritimo centre, kurio perimetrą sudaro darbdavio atstovai.
4. Personalo atranka pagal fizionomiją. Tai apima asmens charakterio nustatymą pagal jo išvaizdą ir socioniką.

Netradiciniai metodai leidžia įvertinti kandidato mąstymo lankstumą, pasitikrinti jo intelektą, kūrybiškumą, galiausiai – gebėjimą dirbti esant spaudimui, o tai svarbu konkurencingoje verslo aplinkoje. Kai kuriose didelėse korporacijose (ypač „Microsoft“) interviu dėl streso yra privalomi ir masiškai naudojami.

Iš visų įmonėje naudojamų išteklių darbo sąnaudos yra pačios dinamiškiausios, todėl net ir esant nedidelei darbo sąnaudų daliai gamybos sąnaudos žymiai sumažėja. Tuo pačiu metu įmonės, pasiekusios žmonių darbo sąnaudų sumažinimą, gali gauti papildomų pajamų didindamos gamybos apimtis pagal tą pačią techninę bazę.

Pasidalinkite savo darbais socialiniuose tinkluose

Jei šis darbas jums netinka, puslapio apačioje yra panašių darbų sąrašas. Taip pat galite naudoti paieškos mygtuką

Kiti panašūs darbai, kurie gali jus sudominti.vshm>
18642.		Personalo struktūros ir sudėties įtaka įmonės efektyvumui	344,98 KB
	Antrasis skyrius skirtas OJSC Taiga praktinei veiklai, personalo sudėties ir struktūros analizei bei personalo įtakos organizacijos efektyvumui procesams. Trečiame skyriuje pateikiami pasiūlymai ir rekomendacijos, kaip tobulinti OJSC „Taiga“ personalo sudėtį ir struktūrą. Baigiamojo darbo tikslas – taiga OJSC pavyzdžiu įrodyti personalo struktūros ir sudėties įtaką įmonės efektyvumui. Tyrimas atliktas UAB „Taiga“ pagrindu, tyrimo objektas: OJSC ekonominė veikla...
20751.		Didelė darbuotojų kaita įmonėje	159,62 KB
	Įmonės veiklos silpnybės ir stipriosios pusės. Tokiomis sąlygomis įmonės vadovas ir darbdavys, priimdami sprendimus, turi vadovautis tuo, kad žmogiškasis potencialas pasireiškia darbuotojui palankiomis sąlygomis, o jo gebėjimas atlikti darbą ir spręsti problemas, įskaitant problemines, priklauso nuo daugelio. kokybiniai rodikliai, apibūdinantys jį kaip individą ir specialistą. Teorinė ir praktinė tyrimo reikšmė ta, kad išvystyta...
21774.		Mokslinio personalo rengimo užsienyje ypatumai	17,84 KB
	Tačiau yra daktaro inžinieriaus laipsnis, atitinkantis ir kandidatą, ir technikos mokslų daktarą bei leidžiantis užimti profesoriaus pareigas. Po bakalauro ir magistro studijų ateina filosofijos magistro laipsnis. Šis laipsnis apima daug nepriklausomų mokslinių tyrimų per dvejus metus. Filosofijos daktaro laipsnis Ph.
15749.		Kelių vartotojų informacinės sistemos „Klimovičių rajono Vidaus reikalų departamento Žmogiškųjų išteklių skyrius“ kūrimas	395,26 KB
	Personalo skyrius, kurio veiklą planuojama automatizuoti, yra atsakingas už Klimovičių policijos skyriaus darbuotojų apskaitą. Svarbiausia šios veiklos grandis – darbo su policijos pareigūnais specialistai. Atsižvelgiant į tai, kiek automatizuotas jų darbas, galima spręsti apie personalo skyriaus efektyvumą. Kiekvieną dieną personalo skyrius atlieka operacijas, skirtas darbui su darbuotojais.
10071.		Profesinio mokymo organizavimo tobulinimo ir personalo tobulinimo kryptys	363,24 KB
	Vidiniuose įmonės mokymuose įmonės vaidmuo tenka ne tik mokymo kiekio, bet ir dėmesio reikalavimų nustatymui, kaip nurodyta atitinkamose mokymo paraiškų sutartyse. Mokymosi procese naudojami tokie metodai, kaip kurį laiką dirbti asistentu, palaipsniui didinti užduoties sudėtingumą, kaitalioti darbo keitimą, deleguoti kai kurias atsakomybės funkcijas ir pan.. Taikomi metodai atitinka teorinę orientaciją. mokymai: paskaitos ir praktiniai užsiėmimai klasėje...
16171.		Personalo mokymo masto ir struktūros optimizavimo problemos (regioninis aspektas)	13,58 KB
	Kiekvienas regionas, kad galėtų funkcionuoti, turi turėti tam tikrą žmogiškojo kapitalo kiekį su reikiamomis kokybės savybėmis. Pasiūlos ir paklausos pusiausvyra darbo rinkoje leidžia regionui turėti reikiamą ekonominę nepriklausomybę, tvarumą ir vystymosi stabilumą.
16193.		.Apie. Dobryakova I.N. VZFEI Moscow Personalo mokymas ir perkvalifikavimas verslui krizės metu	12,08 KB
	VZFEI Maskva Personalo mokymas ir perkvalifikavimas verslui krizės metu Ekonominio nestabilumo sąlygomis personalo mokymo ir perkvalifikavimo problema kelia nerimą tiek verslo atstovams, tiek švietimo ir mokslo atstovams. Darbuotojo, kaip žmogiškojo kapitalo nešėjo, vertė labai priklauso nuo įgyto išsilavinimo kokybės. UNESCO rėmuose sukurta žmogiškojo kapitalo koncepcija pabrėžia, kad žmogiškojo kapitalo kokybė turi tiesioginės įtakos valstybės ekonomikos augimui ir kad...
16690.		Žemutinės Volgos upės laivybos įmonės personalo mokymas Didžiojo Tėvynės karo radikalaus posūkio etape	11,32 KB
	Stalingrado mūšio metu buvo smarkiai sumažintas Žemutinės Volgos upių laivybos bendrovės NVRP darbuotojų skaičius, todėl pirmuoju Žemutinės Volgos upių įmonių atkūrimo ir pasirengimo laivybai laikotarpiu 1943 m. NVRP laivyne ir prieplaukose buvo 4548 upeiviai, tačiau to ir tada nepakako. Taigi dėl navigacijos priemonių imamasi tranzitinio laivyno stygiaus...
16494.		Naujos aukštųjų technologijų ekonomikos sektoriaus specialistų rengimo tendencijos (naudojant tarpdisciplininio mokymo ir personalo nanopramonės perkvalifikavimo pavyzdį)	12,23 KB
	Nanopramonės plėtra šalies vadovybės nulemtais apimčiais ir nacionalinio nanotechnologijų tinklo kūrimas toliau NNS suformuota vadovaujantis Prezidento iniciatyva Nanopramonės plėtros strategija, kaip vienas iš veiksnių, užtikrinančių nanotechnologijų plėtrą šalies viduje. Rusijos Federacija labai padidina darbuotojų skaičių...
17753.		Gyventojų skaičiaus ir medicinos personalo skaičiaus pokyčių Kamčiatkos teritorijoje vertinimas 2008-2013 m.	79,02 KB
	Sveikatos priežiūros vaidmuo užtikrinant Rusijos Federacijos gyventojų gyvenimo kokybę. 2008-2013 metų Kamčiatkos krašto gyventojų skaičiaus ir medicinos personalo pokyčių įvertinimas. Gyventojų skaičiaus dinamika Kamčiatkos teritorijoje. Apie valstybės išsivystymo ir klestėjimo laipsnį sprendžiama pagal gyventojų sveikatos būklę.