Збільшення чисельності для підприємства. Оцінка управління персоналом підприємства та рекомендації щодо підвищення його ефективності Економічні наслідки зміни чисельності персоналу

Важливим фактором розвитку діяльності підприємств торгівлі та харчування є трудові ресурси, які є чисельністю та складом працівників.

Необхідно розрізняти спискову та середньооблікову чисельність працівників. Облікова чисельність- це чисельність працівників, які перебувають у штаті підприємства на даний (конкретний) час. Для цілей аналізу використовується середньооблікова чисельність працівників - це середня облікова чисельність працівників за певний період часу (місяць, квартал, рік).

Середньооблікова чисельністьпрацівників протягом місяця визначається шляхом поділу календарних людино-днів облікового складу за звітний місяць на число календарних днів звітного місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал розраховується за середньою арифметичною, виходячи з середньооблікової чисельності за місяцями, а за рік - виходячи з середньооблікової чисельності за кварталами року.

У процесі аналізу чисельності працівників визначається забезпеченість підприємства працівниками загалом і за категоріями. Для цього розраховується відхилення фактичної чисельності працівників від планової та фактичної чисельності попереднього періоду, а також динаміка чисельності загалом та за категоріями працівників. Потім виявляються причини зміни чисельності працівників загалом та за категоріями.

У прикладі 6.5чисельність працівників торговельного підприємства у звітному році збільшилася порівняно з попереднім роком на 2 особи.

На зміну чисельності працівників впливає зміна обсягу обороту та середньорічного обороту на одного торгового працівника (продуктивність праці).

де Ч- чисельність працівників;

Про - оборот підприємства;

П- продуктивність праці одного працівника.

Вплив зміни обороту зміну чисельності працівників:

Вплив зміни продуктивність праці зміну чисельності працівників:

Таким чином, зростання обсягу обороту викликало збільшення чисельності працівників на 6 чол., а зростання продуктивності праці створило основу зменшення чисельності працівників на 5 чол.

Проводиться аналіз структури кадрів за категоріями працівників. Для цього визначається частка основних працівників (продавців, кухарів, кондитерів), працівників апарату управління та допоміжних працівників у загальній чисельності працівників та оцінюється зміна структури порівняно з планом та в динаміці. Позитивним є збільшення частки основних категорій працівників, які безпосередньо беруть участь у виробництві, реалізації товарів та обслуговуванні споживачів.

У прикладі 6.5частка продавців у загальній чисельності працівників у звітному році збільшилася на 0,7 процентних пункти [(24/31 х 100) – (23/30 х 100) = 77,4% – 76,7%].

Потім оцінюється якісний склад працівників загалом і за категоріями за кваліфікаційною, освітньою, статево-віковою ознаками та за трудовим стажем.

Важливим напрямом аналізу чисельності працівників є аналіз руху кадрів, навіщо розраховуються і оцінюються у поступовій динаміці такі показники, як коефіцієнти: по прийому працівників ( Доп), за звільненням працівників (К у), загального обороту (К оо), змінності (К с), плинності кадрів (К т), стабільності (до ст),сталості кадрів ( Допк), розрахунок яких провадиться наступним чином:

де Ч п- чисельність прийнятих працівників;

Ч у- чисельність звільнених працівників;

Чуж- чисельність працівників, звільнених за власним бажанням;

Ч нтд- чисельність працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни;

Ч г- Чисельність працівників зі стажем роботи на підприємстві один рік;

Ч 5л- чисельність працівників зі стажем роботи для підприємства п'ять років;

Ч сс- Середньооблікова чисельність працівників.

Крім того, необхідно оцінювати рух кадрів усередині підприємства: між підрозділами (перехід працівників із одних відділів, секцій до інших); міжпрофесійне (освоєння робітниками професій продавців); кваліфікаційне (перехід працівників з одних розрядів до інших); міжкатегорійне (перехід продавців до категорії спеціалістів, службовців).

Результати аналізу чисельності працівників дозволяють підприємству визначити необхідну чисельність працівників та сформувати якісний склад працівників, здатних забезпечити подальший розвиток підприємства.

Угруповання кадрів за категоріями полегшує визначення потреби у працівниках відповідної професії та кваліфікації, встановлення форм оплати праці та матеріального стимулювання, організацію підготовки та перепідготовки персоналу, сприяє кращому їх використанню.

З таблиці 2 можна дійти невтішного висновку, що у 2014г. керівників збільшилося на 9,6% або 1 людина у порівнянні з 2013р. 6,6% збільшилось на 0,3%, що пояснюється збільшення чисельності працівників у 2014 році.

У 2014р. кількість фахівців становила 40% порівняно з 2013р. 45,!% збільшилося на 5,1%; у 2014р. торгово-оперативних працівників – не змінювалося. Зростання обумовлено зростанням кількості функцій в апараті управління, у зв'язку з централізацією функцій.

Таблиця 3

Кваліфікаційний склад працівників ТОВ «Транссибнафта» за 2013-2014р.

З таблиці 3 можна дійти невтішного висновку, що зміна за професіями мало змінилося. У зв'язку з товарообігом збільшилася кількість комірників на 1 чол., темп приросту становив 125%, вантажників збільшилася на 1 чол, темп приросту становив 120%, водіїв збільшилася на 1 чол., темп приросту становив 103,3%.

Кваліфікаційний склад працівників (табл.4).

Таблиця 4

Кваліфікаційний склад працівників

З таблиці 4 можна дійти невтішного висновку, що у 2014г.низкокваліфікированных співробітників збільшилося на 1 людини, темп приросту становить 105,5 %, це пов'язано з тим, що збільшилася кількість персоналу, що знову надійшов.

Таблиця 5

Аналіз руху робочої сили на підприємстві за 2013-2014 роки.

З таблиці 5 можна дійти невтішного висновку, що коефіцієнт загального обороту збільшився на 2,9%; коефіцієнт прийому кадрів збільшився на 3,2%; коефіцієнт вибуття зменшився на 0,1%; коефіцієнт сталості зменшився на 5,2%; коефіцієнт плинності становить 1,2%, що пояснює зменшення плинності кадрів.

Якісний склад персоналу (табл. 6).

Таблиця 6

Якісний склад персоналу підприємства за 2013-2014 роки.

З таблиці 6 можна дійти невтішного висновку, що у підприємстві більшість співробітників має среднеспециальное освіту.

Навчання та підвищення кваліфікації працівників (табл.7).

Таблиця 7

Навчання та підвищення кваліфікації працівників протягом 2013 -2014 років.

З таблиці 7 можна дійти невтішного висновку, що у 2014г. пройшли навчання та кваліфікацію на 1 чол. менше ніж у 2013р., з аналізу можна сказати що

для підприємства низький рівень кваліфікації.

Чисельність працівників визначається технологічним процесом, що застосовується на підприємстві, і потребам технічного обслуговування діяльності підприємства. Штат працівників є сукупністю керівних та адміністративних посад різного рівня, а також фахівців. Штат визначається, як правило, керівником у вигляді видання штатного розкладу. Обставини, пов'язані з необхідністю проведення керівником підприємства виробничого, економічного та організаційного характеру, нерідко спричиняють скорочення чисельності або штату. Скорочення чисельності чи штату означає, що з штатного розкладу організації видаляються окремі посади чи цілі структурні підрозділи. Можлива і трансформація організаційної структури, що призводить до того, що назви окремих посад змінюються разом із зміною їхнього функціонального наповнення. Також причиною необхідності проведення процедури скорочення може бути перехід організації на централізований режим роботи. Наприклад, філія мала кілька структурних підрозділів у яких зменшився обсяг роботи через впровадження автоматичної системи обслуговування та керівнику не залишається вибору як прийняти рішення про скорочення чисельності, незважаючи на що для нього це дуже затратний за часом, і за фінансами спосіб, багато керівників користуються їм, оскільки він вважається більш гуманним способом розлучення з ініціативи адміністрації, та й крім того, найнадійнішим.

Насправді нерідко змішують різні підстави розірвання трудового договору: «скорочення чисельності» і «скорочення штату». Розмежовувати їх необхідно, по-перше, виходячи з мовного тлумачення, оскільки законодавець обґрунтовано використовує у п. 2 ст. 81 ТК РФ розділовий союз "або": "скорочення штату або штату працівників". По-друге, з етимології понять «чисельність» і «штат». «Кількість» виявляється у якомусь кількості»; Ожегов С.І., Шведова Н.Ю. Тлумачний словник російської. М., 2001 «штат» - «положення про кількість співробітників і посад установи, їх функції та оклади». Там же. С. 901. По-третє (можливо, це головне) у зв'язку з різними фактичними обставинами. В результаті «скорочення чисельності» в організації необхідні працівники за даною професією, спеціальністю, але через якісь об'єктивні обставини їх кількість має зменшитися. Наприклад, раніше необхідно було 7 секретарів, нині - 5. «Скорочення штату» передбачає виключення будь-якої посади зі штатного розкладу, наприклад, заступника головного бухгалтера.

Аналізуючи судову практику найчастіше представники роботодавця стверджують у суді, що скорочення чисельності чи штату працівників організації – це питання доцільності збереження робочих місць, у яке не може «втручатися» суд. Здається, і навпаки: після укладання працівником і роботодавцем трудового договору між сторонами виникають взаємні зобов'язання, що вимагають свого виконання. Об'єктивна неможливість виконання взятих він зобов'язань перед працівником і має бути предметом перевірки у суді. За такого підходу важко погодитися з такими традиційними «організаційними» наказами, як «здійснити скорочення чисельності чи штату працівників через:

а) важким фінансовим становищем організації;

б) наказом «вищої» організації (яка може бути «вища» організація, зокрема, у ТОВ, ЗАТ, ВАТ тощо?);

в) реорганізацією структури (реорганізувати можна лише юридичну особу (ст. 57 ДК РФ), а чи не структуру);

г) оптимізацією діяльності організації» тощо.

Отже, можна дійти невтішного висновку: не можна у наказах про скорочення чисельності чи штату працівників організації використовувати найзагальніші слова, які мають встановленого законом правового змісту, або застосовувати передбачені законом правові терміни, але у іншому сенсі. Оскільки тягар доведення при скороченні чисельності чи штату працівників організації лежить на роботодавці, остільки він зобов'язаний за допомогою достовірних доказів підтвердити об'єктивну необхідність розірвання трудового договору за п. 2 ст. 81 ТК РФ. Наприклад, до суду можуть бути подані письмові та інші докази про зменшення бюджетного фінансування та плану роботи (для бюджетних організацій), зниження обсягу продукції, товарів або послуг, що випускаються (надаються) організацією, зменшення збуту товарів та інше.

Під час важкого фінансового стану організації (кризи) питання скорочення чисельності чи штату працівників набувають актуального характеру. Необхідність скорочувати витрати на утримання персоналу викликана об'єктивною причиною – зберегти підприємство чинним, працездатним. Це зумовлює необхідність проведення скорочення чисельності персоналу.

Проте видається, що можливості роботодавця у цій частині дуже обмежені. У цьому слід розглянути межі дозволеного поведінки роботодавця, який, наприклад, дійшов висновку необхідність скорочення чисельності персоналу організації без зменшення обсягів виробництва.

Роботодавець, наділений владними повноваженнями, вправі на власний розсуд змінити штатний розпис, збільшуючи чи зменшуючи чисельний склад працівників, здійснюють трудову діяльність за умов трудового договору. Він повинен організувати процес праці та керувати ним, тому він визначає і кількісний, і якісний склад.

Водночас виняток із штатного розпису певних посад (штатних одиниць) пов'язаний із звільненням працівників, які обіймають ці посади, виконують роботу. Якщо обсяги виробництва (іншої діяльності) не зменшуються, то обсяги робіт, що залишилися після звільнення працівників, швидше за все, будуть розподілені між працівниками, що залишилися на роботі після проведення заходів, пов'язаних із зменшенням чисельного складу працюючих. Отже, кількісна складова трудової функції таких працівників, безперечно, зросте. Це, по-перше, пов'язане з підвищенням інтенсивності праці та, по-друге, з необхідністю перегляду розмірів заробітної плати.

У цьому виникає низка питань. По-перше, наскільки обґрунтовано скорочення чисельності працівників у відсутність зменшення виконуваної персоналом організації робіт? Чи діє роботодавець у межах дозволеного поведінки чи він зловживає правом? По-друге, наскільки ціна праці об'єктивно обумовлена ​​і як при цьому розмір заробітної плати співвідноситься з нормуванням праці, кількістю та складністю праці? По-третє, як визначається трудова функція, враховуючи, що її змістом є як якісна складова (перелік трудових обов'язків, складність виконуваних операцій), а й кількісний елемент (обсяг навантаження, виконуваної окремим працівником)?

Ці питання мають правове значення в силу основних моментів, передбачених Трудовим кодексом РФ.

Так, згідно зі ст. 2 ТК РФ, виходячи з загальновизнаних принципів та норм міжнародного права та відповідно до Конституції РФ, основними принципами правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин визнаються, зокрема:

Забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, у тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, права на відпочинок, надання щоденного відпочинку, вихідних та неробочих святкових днів, що оплачується щорічної відпустки;

Забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, що забезпечує гідне існування людини.

Отже, роботодавець має забезпечити справедливі умови праці. Проте навряд можна визнати справедливими умови праці, встановлені роботодавцем зі збільшенням трудовий функції зі збереженням колишнього розміру зарплати. Звісно ж, недотримання пропорційності розміру збільшення трудовий функції і заробітної плати може бути визнано законним, оскільки у разі видається несправедливим зміна умов праці.

У зв'язку з цим доводи, у тому числі роботодавця, що працівники добровільно погоджуються на такі зміни, а втручання у внутрішні справи роботодавця є неприпустимим, не є заможними, оскільки не відповідають вимогам трудового законодавства.

Відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності. Таким чином, збільшення праці працівника (працівників) пов'язане не тільки зі збільшенням розміру його заробітної плати, а й збереження оплати праці, виходячи з обсягів виконуваних ним трудових функцій. Цей принцип притаманний трудовому праву.

Отже, роботодавець, з одного боку, має право на власний розсуд змінити штатний розклад, виключивши з нього необхідну кількість штатних одиниць. Однак, з іншого боку, покласти на виконання обов'язків працівників, звільнених у зв'язку зі скороченням чисельності, на працівників, які продовжують працювати без збільшення розміру заробітної плати з урахуванням збільшення обсягів робіт, він не має права.

Не передбачено законом як законну підставу зниження чисельності працівників, які працюють на умовах трудового договору. Крім того, згідно зі ст. 159 ТК РФ працівникам гарантуються застосування систем нормування праці, що визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників чи встановлюються колективним договором, а також державне сприяння системній організації нормування праці.

Отже, є підстави визнати правопорушенням відсутність у створенні нормування праці, встановленого у передбаченому законом порядку, і навіть зміна норм праці відсутність законних підстав, наприклад у зв'язку з скороченням чисельності працівників.

У цьому видається, що реальної можливості скоротити чисельність працівників без порушень вимог, передбачених трудовим законодавством, неможливо.

Роботодавцю, швидше за все, доведеться шукати інші джерела зниження витрат або скористатися становищем, передбаченим ч. 5 ст. 74 ТК РФ, що дозволяє знизити витрати на виплату заробітної плати працівникам шляхом введення режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповної зміни.

Підставою для такого рішення є можливість масового звільнення працівників, спричинена різними причинами.

У деяких випадках, насправді, може відбуватися не скорочення чисельності або штату працівників організації, а збільшення в цілому числа працівників, але скорочення чисельності певних категорій працівників. Такі процеси можуть відбуватися, наприклад, у зв'язку з перепрофілюванням діяльності організації на інший вид діяльності після отримання ліцензії тощо.

Установчими документами організації може передбачатися різний порядок ухвалення рішення про скорочення чисельності чи штату працівників. Так, нерідко правом приймати рішення наділяється одноосібний виконавчий орган (керівник), але за умови погодження рішення із засновниками чи колегіальним органом. Повноваження приймати рішення може залишатися за засновниками (учасниками) або уповноваженим установчими документами органом. І тут керівник видає наказ з основний діяльності, у якому перераховуються конкретні організаційно-штатні заходи, і навіть призначаються відповідальні їх проведення виконавці (переважно співробітники відділу кадрів). Власне, ці виконавці зобов'язані забезпечити виконання вимоги законодавства.

Як ми вже говорили, рішення роботодавця про скорочення чисельності або штату працівників оформляється наказом. Відповідно до ч.2 ст. 25 Закону РФ «Про зайнятість населення РФ» роботодавець зобов'язаний письмово повідомити звідси органи служби зайнятості пізніше, як по два місяці на початок проведення відповідних заходів. При цьому слід зазначити посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, а також умови оплати праці кожного працівника. У цьому випадку може виникнути питання, в які органи служби зайнятості роботодавець повинен подавати повідомлення про плановане скорочення штатів - у ті, що знаходяться за місцем розташування організації, або ті, які розташовані за місцем проживання працівників, з якими роботодавець планує розірвати трудовий договір? Відповідь у законодавстві відсутня. Щоб не порушити встановлений законом обов'язок роботодавця з повідомлення органів служби зайнятості, слід надсилати відповідні листи на адресу Федеральної служби праці та зайнятості. Порушення цієї норми думається не буде підставою відновлення працівника на роботі в судовому порядку, якщо працівник не доведе, що неотримання органами служби зайнятості інформації від роботодавця призвело до відсутності можливості подальшого працевлаштування цього працівника.

Чи потрібно організації перейти на передачу податкової звітності телекомунікаційними каналами зв'язку, якщо середньооблікова чисельність співробітників перевищила 100 осіб у середині поточного року - читайте у статті.

Запитання:У нашій організації на 01.10 2017 року чисельність працівників стає 110 осіб, до жовтня була 50 осіб. Які додаткові вимоги з боку податкової, статистики тощо. з'являються щодо нашої організації? Які сповіщення, додаткові звіти і т.д. ми зобов'язані надати до контролюючих органів у зв'язку із збільшенням чисельності (понад 100 чол.)?

Відповідь:Додаткові звіти та повідомлення у зв'язку із збільшенням чисельності здавати не потрібно.

З наступного року податкову звітність потрібно буде подавати в електронному вигляді.

Обґрунтування

Чи потрібно організації перейти на передачу податкової звітності телекомунікаційними каналами зв'язку, якщо середньооблікова чисельність співробітників перевищила 100 осіб у середині поточного року

Ні не потрібно.

Обов'язок подавати податкову звітність в електронному вигляді поширюється лише на організації, середньооблікова чисельність співробітників яких перевищила 100 осіб у попередньому році. Якщо цей показник минулого року не перевищено, організація не зобов'язана подавати декларації та розрахунки каналами зв'язку. Це стосується й випадків, коли середньооблікова чисельність співробітників перевищила 100 осіб у середині поточного року. Факт перевищення чисельності вплине на спосіб подання звітності лише наступного року.

1. Роботодавцям, чисельність працівників яких перевищує 100 осіб, квота для прийому на роботу інвалідів встановлюється у розмірі від 2 до 4 відсотком середньооблікової чисельності працівників. на роботу інвалідів у розмірі 3 відсотків від середньооблікової чисельності працівників.

2. Роботодавці зобов'язані:

1) виділити, а у разі необхідності створити робочі місця для працевлаштування інвалідів та громадян, які особливо потребують соціального захисту, відповідно до рішень про встановлення квот, мінімальної кількості спеціальних робочих місць та кількості резервованих робочих місць для інвалідів, а також кількості робочих місць, що резервуються для працевлаштування громадян, які особливо потребують соціального захисту (пункт із змінами на 10 липня 2013 року, - див. попередню редакцію);

1.1) приймати локальні нормативні акти, що містять відомості про створювані або виділені робочі місця для працевлаштування інвалідів та громадян, які особливо потребують соціального захисту (пункт запроваджено відповідно до змін на 10 липня 2013 року);

2) щомісяця подавати до органів служби зайнятості Республіки Татарстан інформацію про наявність вакантних робочих місць (посад), створених або виділених робочих місць для працевлаштування інвалідів відповідно до встановленої квоти для прийому на роботу інвалідів, включаючи інформацію про локальні нормативні акти, що містять відомості про дані робочих місць, виконання квоти для прийому на роботу інвалідів (пункт із змінами на 10 липня 2013 року, - див. попередню редакцію);*

2.1) подавати до органів служби зайнятості Республіки Татарстан інформацію про робочі місця, що звільняються, виділені або створені в рамках рішень про встановлення кількості резервованих робочих місць для працевлаштування інвалідів та громадян, що особливо потребують соціального захисту, протягом 10 днів з дня звільнення працівника за формою, встановленою Кабінетом Міністрів Республіки Татарстан (пункт запроваджено відповідно до змін на 10 липня 2013 року);