Adeguamento professionale e organizzativo del personale. Adattamento professionale e organizzativo di un dipendente dell'azienda Adattamento professionale e psicologico Consolidamento dei dipendenti

Malikova Anna Yakovlevna, studentessa della sezione di Lipetsk dell'Accademia Russa dell'Economia Nazionale e della Pubblica Amministrazione sotto il Presidente della Federazione Russa, Lipetsk [e-mail protetta]

Adattamento professionale e organizzativo di un dipendente dell'impresa

Annotazione. L'articolo è dedicato allo studio dell'adattamento professionale e organizzativo di un dipendente in un'impresa. Questo problema è di particolare rilevanza per i giovani professionisti o coloro che stanno padroneggiando una nuova sfera di attività professionale Parole chiave: adattamento, direzioni di adattamento, adattamento professionale, adattamento organizzativo.

L'adattamento è il processo di adattamento dei lavoratori alle condizioni dell'ambiente esterno e interno. Nella psicologia gestionale e organizzativa, l'adattamento è inteso come il processo di ingresso di un nuovo dipendente nell'organizzazione e il suo adattamento ad essa secondo i requisiti e le regole della cultura organizzativa della nuova azienda.M. Ivanova osserva che l'adattamento è l'adattamento di un dipendente alle condizioni delle mansioni lavorative e del lavoro di squadra, il miglioramento delle sue qualità aziendali e personali. Gli obiettivi dell'adattamento, a suo avviso, oltre a garantire il più rapido ingresso nella posizione, sono ridurre il numero di possibili errori e ridurre il disagio dei primi giorni di lavoro, nonché una valutazione obiettiva del livello di abilità e potenziale del dipendente L'adattamento sociale e industriale si distinguono in sociologia e psicologia. In una certa misura, questi due tipi di adattamento si intersecano tra loro, ma ciascuno di essi ha una sfera indipendente: l'attività sociale non si limita alla produzione e la produzione include aspetti tecnici, biologici e sociali. Nella gestione del personale, il posto più importante è occupato dall'adattamento della produzione, perché. è necessario per risolvere problemi come la formazione del livello richiesto di produttività e qualità del lavoro tra i dipendenti in un breve periodo. Ci sono due modi per adattarsi: 1. Primario è l'adattamento dei giovani dipendenti che non hanno esperienza professionale (laureati di istituti di istruzione secondaria e superiore).2. Secondario è l'adattamento dei dipendenti quando si spostano in un altro lavoro, posizione. Il ruolo dell'adattamento secondario nelle condizioni di mercato è in aumento L'adattamento della produzione è un fenomeno complesso che dovrebbe essere considerato da diverse angolazioni. Ogni parte ha i propri obiettivi, oggetto, indicatori di prestazione. Considera i quattro aspetti principali dell'adattamento: adattamento socio-psicologico - implica l'adattamento di una persona alle attività di produzione, l'infusione in una nuova squadra. Lo scopo di questo adattamento è l'accettazione di un nuovo dipendente nel team come membro alla pari, l'adattamento psicofisiologico è la reazione di una persona a un cambiamento nell'ambiente, orario di lavoro... Questi fattori influenzano notevolmente il risultato finale dell'adattamento. Se il dipendente non ha avuto esperienza, ad esempio, una giornata lavorativa irregolare, ecc., All'inizio ci sarà un impatto significativo sul benessere (affaticamento, affaticamento), umore e prestazioni. Sono possibili anche problemi di salute associati a una ridotta immunità dovuta allo stress. L'adattamento professionale è il processo di inclusione di un dipendente in una nuova sfera per lui, adattamento al contenuto e alla natura del lavoro, piena padronanza della sua specialità. Questo adattamento del personale dipende dalla capacità di apprendimento di un nuovo dipendente, dal livello di preparazione del suo posto di lavoro L'adattamento organizzativo è la familiarizzazione e la comprensione delle caratteristiche dei meccanismi organizzativi ed economici per la gestione di un'organizzazione. Questo è il lato più difficile dell'adattamento, perché include la consapevolezza della struttura dell'intero processo delle attività dell'organizzazione: quando si forma una squadra per risolvere i problemi del personale in un'organizzazione, tutti gli aspetti dell'adattamento della produzione sono di importanza decisiva. Le principali condizioni per il successo dell'adattamento sono: l'obiettività della valutazione del personale durante la selezione, l'uso della selezione competitiva; periodo di prova, che viene fissato al momento dell'ammissione al lavoro; un sistema multilivello di formazione e riqualificazione del personale; formazione avanzata da parte dei dipendenti servire una volta ogni cinque anni, per alcune categorie - una volta ogni tre dell'anno;organizzazione del lavoro volta a massimizzare l'attuazione degli atteggiamenti motivazionali del dipendente Sulla base di quanto sopra, delineamo gli obiettivi principali dell'adattamento del personale: ridurre l'inizio- aumento dei costi, poiché mentre un nuovo dipendente è poco orientato nel suo lavoro immediato, lavora in modo meno efficiente e richiede costi aggiuntivi; ansia e incertezza tra i nuovi dipendenti; riduzione del turnover della forza lavoro, poiché i nuovi dipendenti si sentono a disagio o non reclamati in un nuovo lavoro, possono rispondere a questo con il licenziamento, risparmiando tempo per il manager e dipendenti, dal momento che il continuo sul programma, il lavoro aiuta a risparmiare tempo per ciascuno di essi; sviluppo di un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro, soddisfazione sul lavoro. La gestione dell'adattamento del personale è uno degli elementi più importanti del sistema di gestione dell'organizzazione. Possiamo parlare dell'efficacia dell'adattamento del personale gestione in un'organizzazione se ci sono parametri che possono essere utilizzati per valutare questo processo. Il successo di un nuovo dipendente può essere valutato utilizzando tre indicatori: 1. Efficienza dell'attività lavorativa. Viene effettuata l'analisi e la valutazione dell'attuazione del piano di lavoro per il periodo di adattamento: viene valutato il grado di adempimento (soluzione) dei compiti fissati (completati in tutto o in parte); come sono state rispettate le scadenze (con il rispetto o con un ritardo, in ritardo); lavoro di un nuovo lavoratore. La gestione dell'adattamento lavorativo del personale dell'organizzazione viene effettuata pianificando i risultati finali del lavoro di ogni nuovo dipendente.2. Il grado di comprensione da parte del nuovo dipendente delle specificità dell'organizzazione. Riceviamo valutazioni esperte su un nuovo dipendente dal suo mentore, supervisore immediato e responsabile delle risorse umane, che valutano il successo dell'"ingresso" di un nuovo dipendente nei processi aziendali dell'organizzazione. Fanno anche le conclusioni finali sul passaggio riuscito o infruttuoso dell'adattamento. La gestione dell'adattamento lavorativo del personale viene effettuata attraverso lo svolgimento di corsi di formazione di benvenuto e la formazione di esperti nella capacità di valutare.3. La natura dell'interazione di un nuovo dipendente con i colleghi. I dipendenti che interagiscono direttamente con un nuovo dipendente vengono intervistati, le recensioni vengono analizzate in base ai seguenti parametri: prontezza a percepire, assimilare e applicare nuove conoscenze; ​​capacità di memoria e velocità di percezione; qualità del lavoro svolto e attenzione ai risultati; natura del personale relazioni con i membri del team e il grado di prontezza al lavoro in una squadra, quindi l'adattamento è un adattamento attivo a un nuovo ambiente di una persona assunta. L'adattamento è di natura sociale. La sua essenza principale si riduce all'accettazione dei valori e delle norme del nuovo ambiente sociale, delle forme stabilite di interazione sociale, nonché delle forme e dei metodi di esecuzione professionale del lavoro. L'adattamento ha successo se lo status sociale del dipendente in questo ambiente è elevato e il dipendente è soddisfatto di questo ambiente nel suo insieme (ad esempio, remunerazione per il lavoro, ecc.). Gli indicatori di basso adattamento sono comportamenti devianti, licenziamento di un dipendente, ecc. Tutti gli aspetti dell'adattamento sono in costante interazione, nonostante le differenze tra loro, quindi, per la velocità e il successo dell'adattamento, è necessario disporre di un unico sistema di strumenti per influenzare L'adattamento professionale comprende: 1. Adattamento sociale e psicologico, che V.V. Kafidov lo considera un adattamento all'ambiente sociale immediato nella squadra, alle tradizioni e alle norme non scritte della squadra, allo stile di lavoro dei leader, alle peculiarità delle relazioni interpersonali che si sono sviluppate nella squadra. Significa l'inclusione del dipendente nel team alla pari, accettato da tutti i suoi membri.2. L'adattamento organizzativo sociale significa lo sviluppo della struttura organizzativa dell'impresa (team), il sistema di gestione e il mantenimento del processo produttivo, la modalità di lavoro e di riposo, ecc.3. L'adattamento culturale è lo sviluppo nell'organizzazione del lavoro delle caratteristiche della vita e delle tradizioni di trascorrere il tempo libero. La natura di questo adattamento è determinata dal livello di cultura della produzione, dallo sviluppo generale dei membri dell'organizzazione, dalle specificità e dalle caratteristiche dell'uso del tempo libero dal lavoro. L'adattamento culturale e sociale avviene in modo rapido e indolore in quelle organizzazioni sindacali i cui membri sono collegati non solo da rapporti di lavoro, ma trascorrono anche il tempo libero insieme, il tempo libero, utilizzandolo per lo sviluppo versatile dell'individuo. successo se la professione è scelta correttamente. La scelta di una professione può essere gestita attraverso la formazione mirata di intenzioni e interessi personali tra i giovani, tenendo conto delle esigenze socio-economiche della società e allineando le aspirazioni, i progetti personali dei giovani con le possibilità della loro attuazione. Tebekin identifica gli obiettivi principali dell'adattamento professionale: ridurre i costi iniziali quando un dipendente entra in un'organizzazione. Ciò consente di mettersi al passo più velocemente e di lavorare in modo efficiente; superare lo squilibrio della necessità di lavoro professionale tra il dipendente e l'organizzazione; ridurre la tensione dei dipendenti quando si entra in una nuova organizzazione o posizione; ridurre il turnover del personale riducendo la barriera psicologica quando si entra l'organizzazione, il comportamento di apprendimento nell'organizzazione. Chekin, nel suo lavoro "Gestione del personale in Russia", considerando i problemi di adattamento dei nuovi dipendenti in un'organizzazione, scrive l'opinione di Rogovskaya N.I., che richiama l'attenzione sul fatto che nel suo lavoro un mentore dovrebbe essere guidato dalle regole di regolamenti interni sul lavoro; regolamento sul mentoring, che prescrive condizioni, funzioni, responsabilità del mentore; nota del professore. Allo stesso tempo, questi documenti formano un'idea generale sulle attività di un mentore, ma non forniscono una chiara guida all'azione. In pratica, un tutor può mostrare scarso interesse per la formazione di un tirocinante.La complessità dell'adattamento professionale risiede anche nel fatto che non è sempre chiaro quali competenze un dipendente accettato dovrebbe acquisire nel processo di apprendimento. Per fare ciò, è necessario sviluppare un piano chiaro per l'adattamento professionale, prescrivere ciò che un nuovo arrivato dovrebbe imparare durante uno stage in un'organizzazione.Un adattamento professionale di successo rende il lavoro attraente, aumenta le possibilità di una retribuzione più elevata e di una crescita professionale.L'adattamento organizzativo si basa sulla comprensione e l'accettazione da parte del dipendente del proprio stato organizzativo, della struttura aziendale e dei meccanismi di gestione esistenti. Il concetto di ruolo e status di un dipendente nell'organizzazione, così come il meccanismo di subordinazione sono aspetti importanti della componente organizzativa. Ignorare questo tipo di adattamento può portare a conseguenze indesiderabili.Nella letteratura sull'adattamento, non esiste un'opinione univoca sui motivi della periodizzazione del processo di adattamento.Pertanto, è consuetudine distinguere tre fasi di adattamento di un giovane lavoratore: 1. Ingresso (1° anno).2. Maestria (23 anni).3. Dichiarazione (34 anni) Kibanov A.Ya. e Durakova I.B. associare il pieno adattamento a un alto livello di padronanza di una specialità, combinato con un'attitudine positiva a lavorarci e con la soddisfazione dell'individuo per la sua posizione nella squadra. L'adattamento incompleto, secondo loro, non può formare un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro e della specialità, o porta a una mancanza di adattamento socio-psicologico, ad es. i collegamenti del novizio con il gruppo di produzione sono piuttosto affollati, il processo di adattamento è abbreviato dall'affidamento di un mentore o capo del periodo di prova. Esistono le seguenti fasi e forme di adattamento del personale: un periodo di prova da 3 a 6 mesi, durante il quale vengono acquisite le competenze e le capacità necessarie e il dipendente è "finito" ai requisiti necessari del modello di lavoro; adattamento di giovani specialisti a le posizioni di maestri e specialisti per un massimo di tre anni durante i quali acquisisce la necessaria esperienza di produzione e "si accende" come membro a pieno titolo del team di un'impresa o organizzazione; un programma di introduzione per un manager della durata massima di un anno, durante che studia i documenti normativi interni dei dipendenti subordinati e la strategia di sviluppo aziendale per ottenere le necessarie capacità di gestione ; tutoraggio e consulenza come forma di gestione del processo di adattamento di giovani lavoratori e specialisti da parte di manager esperti con spiccate capacità pedagogiche; sviluppo di risorse umane come forma di sviluppo integrale Sono l'identità di un dipendente dell'organizzazione durante l'intero periodo di lavoro fino al pensionamento Un indicatore di un riuscito processo di adattamento del personale, selezione dei candidati e loro introduzione alla posizione è il completamento con successo del lavoro. Esaminando periodicamente questo aspetto e fornendo feedback ai dipendenti, i manager acquisiranno una chiara comprensione delle loro capacità, punti di forza e punti deboli.I primi tre-sei mesi in un nuovo lavoro sono i più difficili e un gran numero di nuovi arrivati ​​lascia il nuovo lavoro durante questo periodo. Ciò accade per una serie di motivi, di cui i più comuni sono: incompatibilità con altri dipendenti; insoddisfazione per lo stile di leadership; idee non realizzate sul lavoro dell'organizzazione; perdita di "illusioni" sull'organizzazione; incomprensione da parte del dipendente dell'organizzazione requisiti imposti su di lui; alta intensità e condizioni di lavoro difficili in un nuovo posto; la discrepanza tra il salario previsto e quello effettivo. Nelle attività di gestione, è necessario intraprendere azioni per neutralizzare questi fattori. I dipendenti devono sapere chiaramente cosa ci si aspetta da loro e che riceveranno sempre consulenza e supporto, le loro attività sono regolarmente monitorate e ci sono opportunità di formazione nell'impresa. L'obiettivo principale è familiarizzare i nuovi dipendenti con le regole generali di lavoro nell'organizzazione, le regole di sicurezza e tutela della salute, nonché con le nuove condizioni di lavoro. Come minimo, il nuovo arrivato dovrebbe avere familiarità con le attività generali dell'organizzazione, il team, in particolare con coloro che lavoreranno direttamente con lui, la natura del lavoro stesso, le condizioni di lavoro, ad esempio, le norme di sicurezza e salute, le attrezzature e la disposizione generale dell'edificio, informazioni generali sull'organizzazione Sulla base delle informazioni sopra menzionate, possiamo concludere che l'attuazione di misure per adattare il dipendente alla "vita" dell'organizzazione è un fattore molto importante e necessario. Senza processi di onboarding, la tua azienda non commercializzerà e raggiungerà il suo apice perché il tuo nuovo personale non conoscerà i principi, i compiti, le responsabilità richieste o i comportamenti. Tale personale rovinerà l'attività e non coprirà i costi che il datore di lavoro investe in questo dipendente.

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INTRODUZIONE

CAPITOLO 1. Adattamento del personale come condizione per l'effettivo funzionamento dell'impresa

1.1 Il concetto e il processo di adattamento del personale

1.2 Obiettivi, tipi e fasi di adattamento del personale nell'organizzazione

CAPITOLO 2. Adattamento professionale e organizzativo

2.1 Adeguamento professionale del personale

2.2 Adeguamento organizzativo del personale

CAPITOLO 3. Confronto tra le specificità dell'adattamento professionale e organizzativo

3.1 Pianificazione e organizzazione degli uffici e dei luoghi di lavoro

3.2 Requisiti per l'organizzazione del posto di lavoro del dipendente

3.3 Automazione del posto di lavoro

Conclusione

Bibliografia

INTRODUZIONE

La rilevanza dello studio è spiegata dal fatto che la procedura di adattamento del personale è riconosciuta per garantire l'ingresso di nuovi dipendenti nella vita dell'organizzazione. Il problema dell'adattamento è una componente importante del sistema di formazione del personale, che è il regolatore della connessione tra il sistema educativo e la produzione. Sono progettati per aiutare a coprire le esigenze dell'organizzazione nella forza lavoro, nella quantità e qualità richieste delle relazioni per aumentare la loro redditività e competitività, uno dei problemi con il personale nell'organizzazione, quando si attrae personale, è la gestione dell'adattamento.

In altre parole, l'adattamento è un prerequisito necessario per un lavoro produttivo e di alta qualità. Da un punto di vista legale, l'adattamento di giovani specialisti significa l'applicazione di tali misure legali, dopo la conclusione di un contratto di lavoro, che contribuiscono all'ingresso anticipato di giovani specialisti nella forza lavoro dell'impresa, che portano alla padronanza più rapida delle mansioni lavorative in conformità con la descrizione del lavoro, prontezza a prendere decisioni e ad agire in situazioni lavorative

La rilevanza è dovuta allo scopo del lavoro del corso:

rivelare le caratteristiche dell'adattamento professionale e organizzativo di varie categorie di personale;

Descrivere le caratteristiche dell'adattamento professionale e organizzativo del personale in varie condizioni di produzione (mercato);

Confronta le specifiche dell'adattamento professionale e organizzativo del personale nelle varie fasi dello sviluppo aziendale

L'adattamento del personale sul posto di lavoro è un anello necessario nella gestione del personale. Purtroppo, l'importanza delle attività di orientamento professionale e di adattamento dei lavoratori nel nostro Paese non è stata presa abbastanza sul serio dai servizi del personale per un lungo periodo. Fino ad ora, molte imprese statali e organizzazioni commerciali non hanno nemmeno programmi di adattamento di base. Allo stesso tempo, esiste una vasta esperienza straniera nell'uso di tecniche di adattamento, che solo di recente hanno iniziato ad essere adottate dagli ufficiali del personale domestico.

orientamento alla carriera del personale di adattamento professionale

CAPITOLO 1. L'ADATTAMENTO DEL PERSONALE COME CONDIZIONE PER L'EFFICIENTE FUNZIONAMENTO DELL'IMPRESA

1.1 Concetto eprocessiadattamento del personale

Uno dei problemi di lavorare con il personale in un'organizzazione quando si attrae personale è la gestione dell'adattamento del lavoro. Nel corso dell'interazione tra il dipendente e l'organizzazione avviene il loro reciproco adattamento, la cui base è l'ingresso graduale dei lavoratori in nuove condizioni di lavoro professionali e socio-economiche.

Il termine "adattamento" è usato in vari campi della scienza. In sociologia e psicologia si distinguono l'adattamento sociale e produttivo. In una certa misura, questi due tipi di adattamento si intersecano tra loro, ma ciascuno di essi ha anche aree di applicazione indipendenti: l'attività sociale non si limita alla produzione e la produzione include aspetti tecnici, biologici e sociali.

Adattamento sociale - (dal latino adapto - mi adatto e socialis - ambiente) - 1) un processo costante di adattamento attivo dell'individuo alle condizioni dell'ambiente sociale; 2) il risultato di questo processo. Il rapporto tra queste componenti, che determina la natura del comportamento, dipende dagli obiettivi e dagli orientamenti di valore dell'individuo, dalle possibilità di raggiungerli nell'ambiente sociale. Nonostante la natura continua dell'adattamento sociale, di solito è associato a periodi di cambiamento radicale nell'attività dell'individuo e del suo ambiente sociale.

Definiscono l'adattamento in due modi: a) come uno stato in cui i bisogni dell'individuo, da un lato, e le esigenze dell'ambiente, dall'altro, sono pienamente soddisfatti. È uno stato di armonia tra l'individuo e la natura o l'ambiente sociale; b) il processo attraverso il quale si raggiunge questo stato armonioso.

L'adattamento del lavoro è un processo sociale di padronanza di una nuova situazione lavorativa da parte di un individuo, in cui l'individuo e l'ambiente di lavoro si influenzano attivamente a vicenda e sono sistemi adattativi-adattivi. Entrando in un lavoro, una persona è attivamente inclusa nel sistema di relazioni professionali e socio-psicologiche di una particolare organizzazione del lavoro, apprende nuovi ruoli sociali, valori, norme per lui, coordina la sua posizione individuale con gli scopi e gli obiettivi dell'organizzazione (lavoro collettivo), subordinando così il suo comportamento alle istruzioni ufficiali della data impresa o istituzione.

Tuttavia, quando fa domanda per un lavoro, una persona ha già determinati obiettivi e orientamenti di comportamento di valore, in base ai quali forma i suoi requisiti per l'impresa e, in base ai suoi scopi e obiettivi, fa i propri requisiti per il dipendente, per suo comportamento lavorativo. Realizzando le loro esigenze, il dipendente e l'impresa interagiscono, si adattano l'un l'altro, a seguito del quale viene eseguito il processo di adattamento del lavoro. Pertanto, l'adattamento al lavoro è per lei un processo bidirezionale tra un individuo e un nuovo ambiente sociale.

L'adattamento di una persona a uno specifico ambiente di lavoro si manifesta nel suo comportamento reale, in indicatori specifici dell'attività lavorativa: efficienza lavorativa; assimilazione dell'informazione sociale e sua attuazione pratica; la crescita di tutti i tipi di attività; soddisfazione per vari aspetti dell'attività lavorativa.

Pertanto, l'adattamento è l'adattamento reciproco del dipendente e dell'organizzazione, basato sul graduale sviluppo del dipendente in nuove condizioni di lavoro professionali, sociali, organizzative ed economiche.

Le componenti più importanti dell'adattamento del dipendente sono il coordinamento delle autovalutazioni e delle affermazioni del dipendente con le sue capacità, da un lato, e, dall'altro, la realtà dell'ambiente di produzione in cui si adatta. Qui sono possibili contraddizioni, la cui profondità e risoluzione determinano il successo dell'adattamento.

L'adattamento di un dipendente in un'organizzazione è un processo multilaterale di adattamento al contenuto e alle condizioni dell'attività lavorativa, all'ambiente sociale immediato, migliorando le qualità aziendali e personali di un dipendente. Questo è un processo che richiede che sia il dipendente che il team siano reciprocamente attivi e interessati l'uno all'altro.

Un dipendente neoassunto è inserito nel sistema delle relazioni intra-organizzative, occupandovi più posizioni contemporaneamente. Ogni posizione corrisponde a un insieme di requisiti, norme, regole di condotta che determinano il ruolo sociale di una persona in una squadra come dipendente, collega, subordinato, leader, membro di un organo di gestione collettiva, organizzazione pubblica, ecc. Da una persona che occupa ciascuna di queste posizioni, ci si aspetta un comportamento corrispondente ad essa. Entrando in un lavoro in una particolare organizzazione, una persona ha determinati obiettivi, bisogni, norme di comportamento. In conformità con essi, il dipendente pone determinati requisiti all'organizzazione: per le condizioni di lavoro e la sua motivazione.

I fattori di adattamento del lavoro sono condizioni che influenzano il corso, i tempi, il ritmo e i risultati di questo processo. Questi includono sia fattori oggettivi che soggettivi.

Obiettivo (in un'organizzazione del lavoro si tratta di fattori legati al processo di produzione) - fattori che dipendono meno dal dipendente (livello di organizzazione del lavoro, meccanizzazione e automazione dei processi di produzione, condizioni di lavoro igienico-sanitarie, dimensioni del team, posizione del impresa, specializzazione industriale, ecc. .d.).

I fattori soggettivi (personali) includono:

Caratteristiche socio-demografiche del dipendente (sesso, età, titolo di studio, qualifiche, esperienze lavorative, stato sociale, ecc.);

Socio-psicologico (livello di pretese, disponibilità a lavorare, praticità, rapido orientamento in una situazione produttiva, capacità di autocontrollo e capacità di distribuire i propri movimenti e azioni nel tempo, capacità comunicative, ecc.);

Sociologico (il grado di interesse professionale, interesse materiale e morale per l'efficienza e la qualità del lavoro, ecc.).

Un indicatore soggettivo integrato dell'adattamento lavorativo riuscito può essere considerato la soddisfazione generale del dipendente per il lavoro, il clima morale e psicologico nel team. Come puoi vedere, nel processo di adattamento della produzione, non l'ultimo posto è occupato dal potenziale personale del dipendente. Questo è un insieme di tratti e qualità di un dipendente che formano un certo tipo di comportamento: fiducia in se stessi, socievolezza, capacità di affermarsi, equilibrio, obiettività, ecc. Insieme alle caratteristiche elencate, la conoscenza, l'istruzione e l'esperienza occupano un posto importante. Devi davvero usare la tua esperienza e trarre conclusioni per il futuro. In particolare, secondo tutti questi criteri si può giudicare il livello di adattamento.

1.2 Obiettivi, tipi e fasi di adattamento del personale nell'organizzazione

Tra gli obiettivi principali dell'adattamento dei nuovi dipendenti, si distinguono solitamente i seguenti:

Raggiungimento più rapido di indicatori di performance accettabili per l'organizzazione datrice di lavoro;

Riduzione dei costi di avviamento. Un nuovo dipendente non sempre conosce il lavoro e come funziona l'organizzazione. Finché lavora in modo meno efficiente rispetto ai dipendenti esperti, il suo lavoro richiede costi più elevati per l'organizzazione. Un onboarding efficiente riduce questi costi di avviamento e consente al nuovo dipendente di raggiungere più rapidamente gli standard prestazionali stabiliti;

L'ingresso del dipendente nel gruppo di lavoro, la sua struttura informale e la sensazione di essere un membro del gruppo;

Ridurre l'ansia e l'insicurezza vissute dal nuovo dipendente. L'ansia e l'incertezza in questo caso significano paura dei fallimenti nel lavoro e orientamento incompleto nella situazione lavorativa. Questa è una normale paura del nuovo e dell'ignoto;

Ridurre il turnover del personale tra i nuovi assunti. Se i dipendenti non sono stati in grado di abituarsi all'organizzazione in modo tempestivo, possono rispondere licenziando;

Risparmio di tempo del supervisore immediato e dei dipendenti ordinari. Un dipendente che non si è adattato abbastanza per lavorare in un'organizzazione richiede molto più tempo per aiutare nel processo di adempimento dei propri doveri;

Sviluppare la soddisfazione sul lavoro, un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro e il realismo nelle aspettative nel nuovo dipendente. Il processo di adattamento dovrebbe contribuire alla formazione di un atteggiamento positivo dei nuovi dipendenti nei confronti dell'organizzazione, della loro unità e del compito assegnato. Questa è una condizione indispensabile per alte prestazioni;

Ridurre i costi di ricerca di nuovo personale;

Formazione di una riserva di personale (il tutoraggio è un'opportunità per un dipendente esperto di acquisire esperienza di leadership).

Il processo di adattamento reciproco, o adattamento lavorativo, del dipendente e dell'organizzazione avrà tanto più successo, quanto più le norme e i valori del team sono o diventeranno le norme e i valori del singolo dipendente, tanto più veloce e meglio accetta, assimila i suoi ruoli sociali nella squadra.

Il successo dell'adattamento dipende da una serie di condizioni, le principali delle quali sono:

Livello qualitativo di lavoro sull'orientamento professionale dei potenziali dipendenti;

Oggettività della valutazione aziendale del personale (sia nella selezione che nel processo di adattamento del lavoro dei dipendenti);

Sofisticazione del meccanismo organizzativo per la gestione del processo di adattamento;

Il prestigio e l'attrattiva della professione, lavorano in una particolare specialità in questa particolare organizzazione;

Caratteristiche dell'organizzazione del lavoro, realizzando gli atteggiamenti motivazionali del dipendente;

Disponibilità di un sistema collaudato per l'introduzione di innovazioni;

Flessibilità del sistema di formazione del personale operante all'interno dell'organizzazione;

Caratteristiche del clima socio-psicologico che si è sviluppato nella squadra;

Proprietà personali di un dipendente adattabile relative ai suoi tratti psicologici, età, stato civile, ecc.

La classificazione dell'adattamento viene solitamente effettuata secondo i seguenti criteri:

per relazione soggetto-oggetto:

Attivo - quando un individuo cerca di influenzare l'ambiente per cambiarlo (comprese quelle norme, valori, forme di interazione e attività che deve padroneggiare);

Passivo: quando non si sforza per un tale impatto e cambiamento.

sull'impatto sul lavoratore:

Progressivo: influisce favorevolmente sul dipendente;

Regressivo: adattamento passivo a un ambiente con contenuto negativo (ad esempio, con una bassa disciplina del lavoro).

per livello:

Primario, cioè adattamento di giovani dipendenti che non hanno esperienza professionale (di norma, in questo caso si tratta di laureati di istituti di istruzione di vario livello);

Secondario, cioè adattamento dei dipendenti con esperienza professionale (di norma, modifica dell'oggetto dell'attività o del loro ruolo professionale, ad esempio, passaggio al grado di dirigente).

Va notato che nelle condizioni di formazione e funzionamento del mercato del lavoro aumenta il ruolo dell'adattamento secondario. D'altra parte, i servizi del personale nazionale devono fare riferimento all'esperienza delle imprese estere, che tradizionalmente prestano maggiore attenzione all'adattamento primario dei giovani dipendenti. Questa categoria di lavoratori necessita di cure particolari da parte dell'amministrazione.

Esistono anche due tipi di adattamento:

Adattamento di un dipendente in una nuova posizione;

Adeguamento del dipendente alla retrocessione;

Esempio: nei primi anni '80. Ci sono state ondate di licenziamenti e pensionamenti anticipati negli Stati Uniti. Per sostenere in qualche modo i licenziati, la maggior parte delle grandi aziende - circa il 60% - non si è limitata a licenziare i lavoratori, ma ha cercato di aiutarli a trovare nuovi posti di lavoro, organizzando programmi di riqualificazione e formazione avanzata.

in relazione al dipendente all'organizzazione:

Conformismo. Piena accettazione dei valori e delle norme dell'organizzazione, disponibilità a obbedire alle regole del gioco. Tali lavoratori costituiscono la maggior parte della squadra;

Mimica. Il rispetto delle norme secondarie rifiutando quelle principali è tipico di un potenziale gruppo a rischio, i cui membri sono pronti a lasciare l'azienda in qualsiasi momento;

individualismo adattivo. È caratterizzato dall'accordo con le norme e i valori di base dell'organizzazione rifiutando quelli secondari. Il dipendente conserva una certa individualità, ma a modo suo lavora bene in squadra;

Negazione. Il dipendente esprime un disaccordo attivo con i valori dell'azienda, le sue aspettative sono in contraddizione inconciliabile con la realtà. Di solito se ne va entro i primi mesi.

Il compito degli ufficiali del personale è integrare un nuovo arrivato secondo il secondo o il quarto tipo, per calcolare i dipendenti che nascondono il loro rifiuto delle norme di base dell'organizzazione dimostrando lealtà esterna. La prima opzione nasce da un errore nel dipartimento del personale in fase di selezione e dovrebbe essere corretta il prima possibile.

nelle direzioni:

produzione;

Non produzione.

L'ultimo criterio di classificazione è decisivo per una sottoclassificazione più ampia. Può essere rappresentato più chiaramente sotto forma di un diagramma mostrato nella Figura 1.

Figura 1 - Tipi di adattamento

L'adattamento lavorativo ha una struttura complessa ed è un'unità di adattamenti professionali, psicofisici, socio-psicologici, organizzativi, amministrativi, economici e igienici.

L'adattamento professionale si esprime in un certo livello di padronanza delle capacità e abilità professionali, nella formazione di determinate qualità professionalmente necessarie di una persona, nello sviluppo di un atteggiamento positivo stabile di un dipendente nei confronti della sua professione. Si manifesta nella familiarizzazione con il lavoro professionale, nell'acquisizione di competenze professionali, nella destrezza, sufficiente per l'esecuzione di alta qualità dei compiti funzionali e nella creatività nel lavoro.

L'adattamento psicofisiologico è il processo di padronanza delle condizioni necessarie per i lavoratori durante il lavoro. Nella produzione moderna, non solo le attrezzature e la tecnologia sono moralmente obsolete, ma anche gli standard igienico-sanitari dell'ambiente di produzione. Il miglioramento delle condizioni di lavoro e di vita igienico-sanitarie dei lavoratori, l'emergere di un numero crescente di appartamenti, abbigliamento e articoli da toilette confortevoli e moderni non possono che influire sulle attività produttive. Un lavoratore moderno è sensibile alle deviazioni dalle norme di comfort igienico-sanitario, ritmi di lavoro, comodità del posto di lavoro, ecc. che percepisce soggettivamente. I materiali di molti studi indicano che per i lavoratori i problemi delle condizioni igienico-sanitarie di comfort sono molto acuti e sono dolorosamente valutati da loro.

L'adattamento socio-psicologico consiste nel padroneggiare le caratteristiche socio-psicologiche di un'organizzazione del lavoro (team), entrare nel sistema di relazioni che si è sviluppato in essa e interagire positivamente con i suoi membri. Questa è l'inclusione di un dipendente nel sistema di relazioni dell'organizzazione del lavoro con le sue tradizioni, norme di vita, orientamenti di valore. Nel corso di tale adattamento, il dipendente riceve gradualmente informazioni sulla sua organizzazione del lavoro, le sue norme, valori, sul sistema di relazioni commerciali e personali nel gruppo, sulla posizione socio-psicologica dei singoli membri del gruppo nella struttura di relazioni, sui capigruppo. Queste informazioni non vengono assimilate dal dipendente passivamente, ma vengono messe in correlazione con la sua passata esperienza sociale, con i suoi orientamenti di valore e vengono da lui valutate. Se l'informazione corrisponde all'esperienza passata del dipendente, ai suoi orientamenti, viene da lui valutata positivamente, il dipendente inizia ad accettare le norme di gruppo e gradualmente avviene il processo di identificazione dell'individuo con l'organizzazione del lavoro. Nel corso dell'adattamento socio-psicologico, il dipendente entra nella vita reale dell'organizzazione, vi partecipa, stabilisce relazioni positive con i colleghi, il supervisore immediato, l'amministrazione.

Per adattamento organizzativo e amministrativo si intende lo sviluppo della struttura organizzativa dell'impresa (team), il sistema di gestione e il mantenimento del processo produttivo, la modalità di lavoro e di riposo, ecc. Nel processo di adattamento organizzativo e amministrativo, il dipendente acquisisce familiarità con le caratteristiche del meccanismo di gestione organizzativa, il posto della sua unità e posizione nel sistema generale di obiettivi e nella struttura organizzativa. Con questo adattamento, il dipendente dovrebbe comprendere il proprio ruolo nel processo di produzione complessivo. Va individuato un aspetto più importante e specifico dell'adattamento organizzativo: la preparazione del dipendente alla percezione e all'attuazione delle innovazioni (di natura tecnica o organizzativa).

L'adattamento economico consente a un dipendente di conoscere il meccanismo economico di gestione di un'organizzazione, un sistema di incentivi e motivazioni economiche e di adattarsi alle nuove condizioni per la remunerazione del proprio lavoro e vari pagamenti.

CAPITOLO 2. ADATTAMENTO PROFESSIONALE E ORGANIZZATIVO

2 .1 Adattamento professionale del personale

In qualsiasi aspetto del movimento del personale all'interno di un dipartimento, unità o hotel, è importante ricordare la necessità di aiutare il dipendente ad adattarsi alle nuove condizioni. Che si tratti di un nuovo dipendente appena entrato, di un dipendente che è stato trasferito in un altro reparto per un'unità simile o di un dipendente che è stato promosso o retrocesso, tutti hanno bisogno di un adattamento professionale.

Allo stesso tempo, anche il team in cui entra a lavorare un nuovo dipendente o all'interno del quale c'è un movimento lungo la scala gerarchica della subordinazione sta attraversando il processo di adattamento. Ciò è dovuto alla rottura delle relazioni e delle relazioni già esistenti che sono state stabilite nel team in una certa fase del suo sviluppo. La ridistribuzione di queste connessioni e la creazione di nuove testimoniano quei processi dinamici che sono caratteristici del gruppo come "organismo vivente".

Esistono i seguenti tipi di adattamento: primario - l'adattamento di giovani professionisti che non hanno esperienza professionale o specialisti che sono appena entrati a lavorare in questa organizzazione e secondario - l'adattamento di specialisti con esperienza professionale (anche in questa impresa).

Poiché l'adattamento è un processo multilaterale, ne esistono diversi tipi.

* Adattamento psicofisiologico: abituarsi a nuovi carichi fisici e psicofisiologici per il corpo, regime, ritmo e ritmo del lavoro, fattori sanitari e igienici dell'ambiente di lavoro, peculiarità dell'organizzazione della dieta e del riposo.

* Adattamento socio-psicologico - adattamento a un nuovo ambiente sociale, inclusione nel sistema di relazioni e relazioni interpersonali professionali, padronanza di nuovi ruoli sociali, norme di comportamento, norme e valori di gruppo, identificazione con un gruppo professionale.

* Adattamento professionale - adattamento dell'esperienza professionale esistente e dello stile di attività professionale alle esigenze di un nuovo posto di lavoro, sviluppo da parte di un dipendente di nuove funzioni e doveri professionali per lui, perfezionamento delle competenze e abilità richieste, inclusione nella cooperazione professionale e nella partnership, graduale sviluppo della competitività.

Il supporto psicologico del dipendente è obbligatorio. Il programma di sostegno psicologico deve essere redatto per ciascun servizio e tenere conto delle caratteristiche dell'attività e, per quanto possibile, delle caratteristiche individuali dei dipendenti. Ciò è dovuto al fatto che le reazioni adattative a stati psicofisiologici sfavorevoli del lavoratore provocano stress mentale, che assume il carattere di stress. Poiché la situazione dell'ospitalità per il personale di servizio è sempre portatrice di fattori di stress, è opportuno attuare un programma di sostegno psicologico.

Per alleviare l'ansia e mobilitare l'attività professionale di uno specialista, è consigliabile utilizzare la consulenza psicologica e, in alcuni casi, la formazione per l'autoregolazione degli stati emotivi. La pratica dimostra che la maggiore difficoltà per i nuovi dipendenti è l'assimilazione delle norme di gruppo e l'inclusione nel sistema già stabilito di relazioni interpersonali. In alcuni casi, possono sorgere situazioni di conflitto a causa del mancato rispetto delle norme di comportamento del gruppo, che è abbastanza frequente. Quindi è necessaria la pronta assistenza di uno psicologo o altro dipendente del dipartimento del personale per risolvere il conflitto.

Un adattamento professionale di successo rende il lavoro attraente, aumenta le possibilità di salari più alti e crescita professionale e crea i presupposti per l'autorealizzazione del dipendente. Il supporto psicologico qui si riduce alla valutazione della reale competenza di uno specialista, all'assistenza nella formazione avanzata, al superamento del sentimento emergente di inferiorità professionale e alla formazione di un'adeguata autostima professionale. Il supporto psicologico comporta la correzione dell'autostima: apprendimento della capacità di confrontarsi solo con se stessi, assistenza nello sviluppo di criteri affidabili per l'autostima.

La presenza e l'utilizzo di programmi di supporto psicologico per i dipendenti nella fase del loro adattamento non solo aiuta il successo dello sviluppo professionale del personale, ma sposta anche l'organizzazione nella direzione dell'auto-miglioramento, che è importante per migliorare il servizio nel settore dell'ospitalità.

Spendere soldi per la formazione del personale significa fare un investimento a lungo termine che sicuramente porterà un guadagno molte volte superiore ai costi iniziali. La formazione del personale di servizio dovrebbe essere sviluppata in diverse direzioni. Prima di tutto, è necessario prestare attenzione alla formazione dei nuovi dipendenti che entrano nel mondo del lavoro. Questa categoria di personale non conosce le specificità dell'hotel e non ha ancora le competenze per lavorare secondo gli standard esistenti nell'hotel. Pertanto, è importante familiarizzare il dipendente con i documenti, gli standard e i regolamenti di base che sono alla base delle attività professionali.

Inoltre, il trasferimento di un dipendente a una nuova posizione dovrebbe essere accompagnato anche da una certa formazione, che consisterà nell'introdurre questo dipendente alle specificità della posizione.

Allo stesso tempo, non bisogna dimenticare il costante miglioramento e sviluppo delle capacità e delle capacità professionali del personale che già lavora.

2 .2 Adeguamento organizzativo del personale

L'adattamento sociale e organizzativo include i seguenti aspetti:

Amministrativo e legale,

Socio-economico,

manageriale,

Ricreativo e creativo.

L'aspetto amministrativo e legale è associato all'acquisizione di conoscenze sugli obiettivi e le funzioni di vari tipi di organi di gestione e alla garanzia del funzionamento di un'impresa moderna. Dal primo giorno della sua permanenza in azienda, il dipendente deve interagire con molti servizi e organizzazioni: l'ufficio del personale, l'organizzazione sindacale, con i rappresentanti dell'amministrazione, ecc. Ciascuno di questi organismi ha i propri obiettivi e metodi di lavoro, i propri diritti e doveri. Ciascuno di questi organi può avere un impatto positivo significativo sulla formazione dell'atteggiamento del dipendente nei confronti dell'impresa, della sua direzione e del personale. La condizione più importante per tale influenza è l'accessibilità dell'adattante ad essa, il chiarimento degli scopi e degli obiettivi dell'ente o dell'organizzazione e l'atteggiamento attento ai bisogni dell'adattante.

L'aspetto socio-economico dell'adattamento è associato alla padronanza delle sfere dell'attività sociale ed economica da parte dell'adattante. Ciò include l'inclusione nella competizione e vari tipi di movimenti associati all'intensificazione della produzione, al risparmio di risorse e al miglioramento della qualità dell'impresa, incentivi economici, norme e prezzi. Senza il loro sviluppo, inclusione nella sfera della regolamentazione delle attività e del comportamento dei lavoratori, è impossibile contare su un aumento della loro attività lavorativa.

L'aspetto manageriale dell'adattamento sociale e organizzativo è associato alla formazione di un dipendente come soggetto di gestione. L'attività di partecipazione alla gestione è collegata, innanzitutto, al fattore soggettivo, parte del quale sono le caratteristiche personali dei dipendenti, che dovrebbero diventare oggetto di influenza e formazione diretta durante il periodo di adattamento sociale e organizzativo.

L'adattamento al ruolo sociale del soggetto di gestione dovrebbe includere quanto segue:

1. Familiarizzazione con gli organi di gestione collettiva, l'ordine del loro lavoro, le principali questioni di cui sono attualmente impegnati.

2. Nel processo di adattamento, la partecipazione alla gestione dovrebbe iniziare con incarichi una tantum. Ciò è spiegato dalle seguenti circostanze. Per svolgere un incarico a tempo indeterminato nell'organo dirigente è necessario conoscere bene tutti gli aspetti della vita produttiva e sociale del team. Un adattante non può avere tale consapevolezza. Di conseguenza, le decisioni che prende possono essere incompetenti. Gli incarichi una tantum, e anche come parte di un gruppo, con l'assistenza del gruppo, al contrario, contribuiranno a sviluppare le competenze e le conoscenze appropriate.

3. Assistenza nella preparazione del primo intervento in una riunione di lavoro o riunione di un organo di gestione collettiva. Il discorso provoca sempre grande tensione, a volte confusione. Il quarto aspetto dell'adattamento sociale e organizzativo è ricreativo e creativo. Stiamo parlando dell'adattamento alla sfera della vita della squadra associata alla vita quotidiana e alla ricreazione. È chiaro che lo stato di questa sfera può influire seriamente sulla formazione dell'atteggiamento di un dipendente nei confronti dell'impresa e sui rapporti con il team.

Influenza sull'adattamento del clima morale e psicologico.

Il clima morale e psicologico determina l'umore della squadra e, di conseguenza, l'atteggiamento nei confronti dell'adattante. L'umore determina la forma in cui avviene l'impatto sulla personalità. Durante la prima volta che un adattante rimane in una squadra, molto dipende dalla forma delle relazioni. In futuro, qualche trascuratezza della forma può essere perdonata, non notata, ma per la prima volta nella squadra, i nuovi arrivati ​​\u200b\u200bsono particolarmente sensibili alla forma della comunicazione, delle relazioni, delle influenze dei quadri e del management. Nella squadra primaria, caratterizzata da un clima morale e psicologico sfavorevole, l'adattante sperimenterà prima di tutto disagio emotivo, in assenza di assistenza reciproca - difficoltà nello sviluppo delle capacità del lavoro collettivo, in assenza di esigenza e responsabilità reciproche - difficoltà nella formazione di atteggiamenti collettivisti, con disunione degli obiettivi dell'attività - difficoltà nella formazione di orientamenti di valore associati a idee sul posto della squadra nell'attuazione dei piani personali, ecc.

CAPITOLO3 . CONFRONTO DELLE SPECIFICHE DI ADATTAMENTO ORGANIZZATIVO E PROFESSIONALE

3.1 Pianificazione e principi di organizzazione degli uffici e dei luoghi di lavoro

Quando pianifica il suo lavoro, il leader deve determinare gli obiettivi e gli obiettivi per il prossimo futuro.

Qualsiasi obiettivo ha senso solo quando vengono fissate le scadenze per la sua attuazione e vengono formulati i risultati desiderati. Pertanto, dopo aver determinato l'obiettivo, il manager redige per sé un programma individuale di attività per risolvere i compiti. La scelta di un obiettivo è un'attività mentale volta a ottenere un risultato e le attività sono azioni pratiche.

L'adempimento di determinati compiti e il raggiungimento degli obiettivi prefissati avvengono sempre in condizioni di pressione temporale, pertanto, dopo aver determinato le attività necessarie per raggiungere l'obiettivo, è necessario scoprire quanto tempo ci vorrà per completarle. Nella pianificazione del proprio lavoro, il manager deve fissare le scadenze esatte per l'attuazione di ciascuno dei compiti contenuti nel piano individuale. Analogamente ai piani complessivi per le attività di gestione, anche i piani di lavoro individuali per i dirigenti vengono elaborati per un trimestre, un mese, una settimana. Inoltre, c'è anche un piano operativo per un giorno.

La pianificazione implica un progresso graduale, la scomposizione del compito generale in compiti particolari in modo che le varie attività possano essere distribuite secondo il tempo della loro attuazione. Alla fine dell'anno in uscita, dovrebbero essere determinati i compiti e gli obiettivi più significativi per i prossimi 12 mesi: il piano annuale.

Il piano trimestrale si basa sul piano annuale. Durante l'anno, gli eventi del periodo passato vengono analizzati a intervalli regolari e, se necessario, vengono apportate modifiche al piano per i prossimi tre mesi, attività che devono essere escluse da esso e attività che dovrebbero essere aggiunte al piano o trasferiti al trimestre successivo.

Dal piano trimestrale le attività vengono trasferite ai piani mensili, che vengono elaborati con maggiore dettaglio (il consumo di tempo è indicato in ore). Questi piani stabiliscono anche il tempo per risolvere compiti aggiuntivi.

Sulla base del piano mensile, viene elaborato un piano settimanale. I piani settimanali comportano uno studio ancora più dettagliato, una previsione più accurata per il prossimo periodo. La pianificazione del lavoro settimanale può includere:

definizione del compito centrale (sul quale è necessario concentrare gli sforzi questa settimana);

identificare l'attività che richiede più tempo;

identificare le attività obbligatorie (che devono iniziare o prepararsi per il completamento questa settimana);

svolgimento del lavoro di routine (conversazioni telefoniche, riunioni, ecc.);

identificazione dei compiti che dovrebbero essere risolti questa settimana (possibili compiti).

Il piano giornaliero viene compilato sulla base del piano settimanale. Fissa le attività e i casi che devono essere completati durante la giornata lavorativa corrispondente. Il piano giornaliero è l'ultimo e più importante passo nel sistema di pianificazione del tempo, l'incarnazione concreta (implementazione) degli obiettivi prefissati.

Il piano di lavoro del manager per la giornata è presentato nell'Appendice 1.

Un diario settimanale aiuta a gestire efficacemente il tempo di esecuzione e creativo, calcolandolo in modo realistico e accurato. È un promemoria di affari, riunioni, riunioni. Nel pianificatore settimanale, ogni attività viene registrata per il giorno in cui deve essere completata.

La pianificazione ti consente di garantire un uso razionale del tempo, raggiungere i tuoi obiettivi nel minor tempo possibile.

La pratica dimostra che un aumento del tempo dedicato alla pianificazione porta a una riduzione del tempo per risolvere direttamente i problemi gestionali.

3.2 Requisiti per l'organizzazione del posto di lavoro del dipendente

Il posto di lavoro è l'anello primario nella struttura produttiva e tecnologica dell'impresa, in cui si svolge il processo produttivo, la sua manutenzione e gestione. È qui che si combinano i tre elementi principali di questo processo e si raggiunge il suo obiettivo principale: la produzione di oggetti di lavoro, la fornitura di servizi o il supporto tecnico ed economico e la gestione di questi processi. L'efficienza dell'uso del lavoro stesso, degli strumenti e dei mezzi di produzione e, di conseguenza, la produttività del lavoro, il costo di produzione, la sua qualità e molti altri indicatori economici del funzionamento dell'impresa dipendono in gran parte da come sono organizzati i posti di lavoro. Il posto di lavoro è costituito dai seguenti elementi:

1. zona di produzione;

2. attrezzatura principale;

3. dispositivi per lo stoccaggio di materiali, sbozzati, prodotti finiti, cascami e scarti;

4. dispositivi per il ricovero di utensili, attrezzature e arredi;

5. dispositivi di sollevamento e trasporto;

6. Dispositivi per la sicurezza e la comodità del lavoro. maestri del negozio di imballaggio

Il posto di lavoro è una parte dell'area produttiva assegnata a un singolo lavoratore o a un gruppo di lavoratori, dotata delle necessarie attrezzature tecnologiche, ausiliarie, di movimentazione, tecnologiche e organizzative atte a svolgere una determinata parte del processo produttivo.

Ogni luogo di lavoro ha le sue caratteristiche specifiche associate alle peculiarità dell'organizzazione del processo produttivo, alla varietà delle forme di lavoro specifico. Lo stato dei luoghi di lavoro, la loro organizzazione determinano direttamente il livello di organizzazione del lavoro nell'impresa. Inoltre, l'organizzazione del posto di lavoro costituisce direttamente l'ambiente in cui il dipendente è costantemente al lavoro, il che influisce sul suo benessere, umore, prestazioni e, in definitiva, sulla produttività del lavoro.

L'organizzazione del posto di lavoro è una base materiale che garantisce l'uso efficiente delle attrezzature e del lavoro. Il suo obiettivo principale è garantire prestazioni di lavoro di alta qualità ed efficienti in tempo sulla base del pieno utilizzo delle attrezzature, dell'orario di lavoro, dell'uso di metodi e metodi di lavoro razionali, della creazione di condizioni di lavoro confortevoli che garantiscano la conservazione a lungo termine di la capacità lavorativa dei dipendenti. Per raggiungere questo obiettivo, vengono imposti requisiti tecnici, organizzativi, economici ed ergonomici sul posto di lavoro.

Dal punto di vista tecnico, il luogo di lavoro deve essere dotato di attrezzature avanzate, attrezzature tecnologiche e organizzative necessarie, strumenti, strumentazione, forniti dalla tecnologia, mezzi di sollevamento e trasporto.

Dal punto di vista organizzativo, le attrezzature disponibili sul posto di lavoro dovrebbero essere razionalmente collocate all'interno dell'area di lavoro; è stata rilevata una variante della manutenzione ottimale del posto di lavoro con materie prime, materiali, pezzi grezzi, parti, strumenti, riparazione di attrezzature e utensili, smaltimento dei rifiuti; sono garantite condizioni di lavoro sicure e rispettose della salute.

Dal punto di vista economico, l'organizzazione del posto di lavoro dovrebbe garantire un'occupazione ottimale dei lavoratori, il massimo livello possibile di produttività del lavoro e qualità del lavoro.

3.3 Automazione del posto di lavoro

Un posto di lavoro automatizzato (AWS) può essere definito come un insieme di informazioni, software e risorse tecniche che fornisce all'utente finale l'elaborazione dei dati e l'automazione delle funzioni di gestione in una specifica area tematica.

La creazione di un posto di lavoro automatizzato presuppone che le operazioni principali per l'accumulo, l'archiviazione e l'elaborazione delle informazioni siano assegnate ai computer e che l'economista esegua alcune delle operazioni e operazioni manuali che richiedono un approccio creativo nella preparazione delle decisioni di gestione. L'attrezzatura personale viene utilizzata dall'utente per controllare la produzione e le attività economiche, modificare i valori dei singoli parametri nel corso della risoluzione di un problema, nonché inserire i dati iniziali nell'AIS per risolvere i problemi attuali e analizzare le funzioni di controllo.

Analizzando l'essenza delle postazioni di lavoro, gli specialisti spesso le definiscono come piccoli sistemi informatici orientati professionalmente situati direttamente nei luoghi di lavoro degli specialisti e progettati per automatizzare il loro lavoro.

Per ogni oggetto di controllo è necessario prevedere postazioni di lavoro automatizzate corrispondenti al loro scopo funzionale. Tuttavia, i principi per la creazione di postazioni di lavoro dovrebbero essere:

Consistenza;

Flessibilità;

sostenibilità;

Efficienza;

Massima attenzione all'utente finale;

Orientamento al problema verso la risoluzione di una certa classe di problemi;

Ergonomia;

Il principio di far corrispondere le esigenze informative dell'utente ai mezzi tecnici utilizzati;

Il principio del contatto creativo tra le postazioni di lavoro ei loro potenziali utenti.

Secondo il principio di coerenza, le postazioni di lavoro dovrebbero essere considerate come sistemi, la cui struttura è determinata dallo scopo funzionale.

Il principio di flessibilità significa l'adattabilità del sistema a possibili ristrutturazioni grazie alla modularità della costruzione di tutti i sottosistemi e alla standardizzazione dei loro elementi.

Il principio di sostenibilità risiede nel fatto che il sistema AWP deve svolgere le funzioni principali, indipendentemente dall'impatto su di esso di possibili fattori interni ed esterni. Ciò significa che i malfunzionamenti nelle sue singole parti dovrebbero essere facilmente eliminati e le prestazioni del sistema dovrebbero essere ripristinate rapidamente.

L'efficienza della postazione di lavoro deve essere considerata come un indicatore integrale del livello di attuazione dei principi di cui sopra, in relazione ai costi di realizzazione e gestione del sistema.

Il funzionamento di un posto di lavoro automatizzato può dare un effetto numerico solo se le funzioni e il carico di lavoro sono adeguatamente distribuiti tra una persona e le macchine utensili per l'elaborazione delle informazioni, il cui nucleo è un computer. Solo allora la postazione di lavoro diventerà un mezzo per aumentare non solo la produttività del lavoro e l'efficienza gestionale, ma anche il comfort sociale degli specialisti.

AWP come strumento per la razionalizzazione e l'intensificazione delle attività di gestione è creato per garantire lo svolgimento di un determinato gruppo di funzioni. La funzione più semplice della postazione di lavoro è l'informazione ei servizi di riferimento. Sebbene questa funzione sia inerente a qualsiasi workstation in un modo o nell'altro, le caratteristiche della sua implementazione dipendono in modo significativo dalla categoria dell'utente.

Le postazioni di lavoro hanno un orientamento problema-professionale a un'area tematica specifica. Le postazioni di lavoro professionali sono il principale strumento di comunicazione tra una persona e i sistemi informatici, svolgendo il ruolo di luoghi di lavoro autonomi. Le stazioni di lavoro eseguono l'elaborazione simultanea decentralizzata delle informazioni nei luoghi di lavoro degli artisti come parte di un database distribuito. Allo stesso tempo, hanno accesso attraverso il dispositivo di sistema e i canali di comunicazione al PC e al database di altri utenti, garantendo così il funzionamento congiunto del PC nel processo di trattamento collettivo.

La postazione di lavoro creata sulla base di personal computer è la versione più semplice e comune di un posto di lavoro automatizzato per i lavoratori nel campo della gestione organizzativa. Tale postazione di lavoro è considerata come un sistema che, in una modalità operativa interattiva, fornisce a uno specifico dipendente (utente) tutti i tipi di supporto esclusivamente per l'intera sessione di lavoro. Ciò è coerente con l'approccio alla progettazione di tale componente AWP come supporto informativo interno, secondo il quale il fondo informativo sui supporti magnetici di una particolare AWP dovrebbe essere a disposizione esclusiva dell'utente AWP. L'utente stesso svolge tutti i compiti funzionali della conversione delle informazioni.

La creazione di una postazione basata su PC prevede:

* semplicità, praticità e facilità d'uso;

* facilità di adattamento a specifiche funzioni utente;

* posizionamento compatto e bassi requisiti per le condizioni operative;

* alta affidabilità e capacità di sopravvivenza;

*organizzazione della manutenzione relativamente semplice.

CONCLUSIONE

L'adattamento al lavoro nell'organizzazione dei nuovi assunti è la logica conclusione del processo di selezione. La soluzione di una serie di problemi relativi all'introduzione di personale selezionato nell'organizzazione, nell'unità e nella posizione richiede un serio lavoro metodologico e organizzativo. Il sistema di misure per l'adattamento dei nuovi dipendenti avrà successo solo quando si pianifica, dirige e coordina questo lavoro in tutta l'organizzazione.

Uno dei problemi di lavorare con il personale in un'organizzazione quando si attrae personale è la gestione dell'adattamento del lavoro.

Durante l'interazione tra il dipendente e l'organizzazione avviene il loro reciproco adattamento, la cui base è l'ingresso graduale del dipendente in nuove condizioni di lavoro professionali e socio-economiche.

I problemi di adattamento vengono affrontati da singoli dipendenti di diversi reparti: il responsabile delle risorse umane, i responsabili di linea oi colleghi di lavoro. Il loro obiettivo principale è quello di rendere il processo di adattamento dei giovani lavoratori all'impresa il più breve e indolore possibile. Va notato che i processi di adattamento primario e secondario non differiscono in modo significativo; Tutti gli eventi sono uguali.

Basato su una comprensione olistica dell'essenza del lavoratore, l'adattamento della produzione non si limita alla sfera professionale, ma copre la totalità delle relazioni sociali e lavorative che ne determinano la struttura. I principali elementi strutturali dell'adattamento industriale comprendono l'adattamento professionale, organizzativo, materiale e domestico, socio-psicologico, nonché nel campo del tempo libero.

Il successo dell'adattamento dipende da una serie di condizioni, tra cui:

livello di qualità del lavoro sull'orientamento professionale dei potenziali dipendenti;

oggettività della valutazione aziendale del personale (sia nella selezione che nel processo di adattamento lavorativo dei dipendenti);

perfezionamento del meccanismo organizzativo di gestione del processo di adattamento;

il prestigio e l'attrattiva della professione, lavorare in una particolare specialità in questa particolare organizzazione;

caratteristiche dell'organizzazione del lavoro, realizzando gli atteggiamenti motivazionali del dipendente;

disponibilità di un sistema consolidato per l'introduzione di innovazioni;

flessibilità del sistema di formazione del personale operante all'interno dell'organizzazione;

caratteristiche del clima socio-psicologico che si è sviluppato nel team;

proprietà personali di un dipendente adattabile relative alle sue caratteristiche psicologiche, età, stato civile, ecc.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata alla questione del meccanismo organizzativo per la gestione del processo di adattamento come condizione chiave per la sua attuazione di successo. La mancanza di sviluppo di questo meccanismo per le organizzazioni domestiche è una delle ragioni principali della natura dichiarativa della gestione dell'adattamento e della proclamazione dello slogan della sua necessità.

L'efficacia della gestione dell'adattamento produttivo di un dipendente dipende dall'impatto sull'insieme di elementi strutturali di adattamento con un'enfasi sui tipi più significativi di adattamento per condizioni specifiche, sulla capacità dei manager di utilizzare tecnologie efficaci per la gestione dell'adattamento sociale.

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L'adattamento (lat. adaptio - mi adatto) è il processo di familiarizzazione di un dipendente con una nuova organizzazione e modifica del suo comportamento in conformità con i requisiti e le regole della cultura organizzativa della nuova azienda.

Quando si parla di adattamento del personale, di solito se ne distinguono due forme: sociale E produzione. Si intersecano tra loro, ma ognuno di essi ha anche aree di applicazione indipendenti: l'attività sociale non si limita alla produzione e la produzione include aspetti sia tecnici che sociali.

La classificazione dell'adattamento è piuttosto varia.

Distinguere tra adattamento attivo, quando un individuo cerca di influenzare l'ambiente per cambiarlo (comprese quelle norme, valori, forme di influenza e attività che deve padroneggiare) e passivo, quando non cerca un tale impatto e cambiamento.

Il più efficace è l'adattamento come processo di adattamento attivo di un individuo a un ambiente che cambia con l'aiuto di un'azione di controllo appropriata e l'uso di vari mezzi (organizzativi, tecnici, socio-psicologici, ecc.).

In base all'impatto sul dipendente, si distinguono i risultati progressivi e regressivi dell'adattamento. Questi ultimi sorgono nel caso di adattamento passivo a un ambiente con un contenuto negativo (ad esempio, a squadre con bassa disciplina del lavoro).

Esiste anche una divisione dell'adattamento in produzione primaria, quando una persona viene inserita per la prima volta in un lavoro a tempo indeterminato in una particolare organizzazione, e secondaria, con successivo cambio di lavoro.

L'adattamento della produzione è un fenomeno complesso, quindi è consigliabile considerarlo da diverse prospettive:

1) adattamento psicofisiologico - il processo di adattamento a una nuova attività lavorativa a livello del corpo del dipendente nel suo insieme, con conseguenti cambiamenti minori nel suo stato funzionale (meno fatica, adattamento a uno sforzo fisico elevato, ecc.);

2) adattamento professionale: padronanza completa e di successo di una nuova professione o specialità, ovvero abituarsi, adattarsi al contenuto e alla natura del lavoro, alla sua organizzazione e condizioni. Si esprime in un certo livello di padronanza di conoscenze e abilità professionali, in abilità, in accordo con la natura dell'individuo e la natura della professione;

3) adattamento socio-psicologico di un dipendente alle attività produttive, questo è il processo per stabilire relazioni costruttive con l'ambiente sociale più vicino nel team, adattandosi alle tradizioni e alle norme non scritte del team (cultura organizzativa), allo stile di lavoro dei manager, alle peculiarità delle relazioni interpersonali che si sono sviluppate nel team.

Tutte le varietà di adattamento della produzione sono associate alla soluzione dei problemi del personale nell'organizzazione.

Il processo di adattamento può essere suddiviso in quattro fasi

IO. Valutazione del livello di preparazione di un nuovo dipendente.

È necessario sviluppare il programma di adattamento più efficace. Un dipendente che ha non solo una formazione speciale, ma anche esperienza in reparti simili di altre organizzazioni subirà l'adattamento nel più breve tempo possibile. Ma anche in questa fase, sono possibili opzioni sconosciute per il dipendente per risolvere problemi a lui già noti. Poiché la struttura organizzativa è determinata da una serie di parametri (tecnologia di attività, infrastruttura esterna, personale, ecc.), Un principiante, almeno in piccola parte, si troverà in una situazione a lui sconosciuta. L'adattamento implica la familiarità con le caratteristiche produttive dell'organizzazione, con il personale, la cultura aziendale, le regole di condotta, l'inclusione nelle reti di comunicazione, ecc.

E. Orientamento- conoscenza pratica di un nuovo dipendente con i suoi doveri e requisiti imposti dall'organizzazione. Sia i supervisori diretti che i responsabili delle risorse umane dovrebbero essere coinvolti in questo lavoro. Allo stesso tempo, il responsabile del personale aiuta a redigere un programma di orientamento e introduce i nuovi arrivati ​​\u200b\u200ball'azienda, la sua storia, la politica del personale, le condizioni di lavoro e le regole adottate nell'organizzazione. Il supervisore immediato spiega i compiti e i requisiti per il lavoro, presenta il dipendente al gruppo di lavoro, organizza e incoraggia l'assistenza ai nuovi arrivati ​​​​da parte di lavoratori esperti.

Il programma di orientamento può prevedere una serie di brevi lezioni, visite guidate all'azienda, workshop.

Il programma di orientamento generale prevede la considerazione di una serie di questioni:

1. Idea generale dell'azienda, obiettivi, missione, priorità di sviluppo, problemi. Ecco la conoscenza delle tradizioni, delle norme e delle regole accettate. Al dipendente viene mostrata una varietà di attività, prodotti e vengono fornite le informazioni necessarie sulla gestione dell'organizzazione.

2.Politica dell'organizzazione (principi di politica del personale, reclutamento, aree di formazione professionale e formazione avanzata).

3. Remunerazione del lavoro (norme e forme di remunerazione).

4.Prestazioni aggiuntive (assicurazioni, esperienze lavorative, prestazioni di invalidità temporanea, prestazioni di maternità, opportunità di formazione, disponibilità di una mensa, altri servizi).

5. Salute e sicurezza sul lavoro (norme e avvertenze).

6. Il lavoratore e il suo rapporto (condizioni di lavoro, prova, nomine, promozioni, diritti e doveri, organizzazioni dei lavoratori (sindacati e loro politiche), disciplina e sanzioni, gestione e valutazione delle prestazioni).

7. Servizio domestico (ristorazione, condizioni per il parcheggio delle auto private, altri servizi).

8. Fattori economici (costo delle attrezzature, danni da assenteismo, responsabilità dei dipendenti per danni alle attrezzature).

Dopo il programma di orientamento generale, può essere svolto un programma speciale sotto forma di colloqui con i dipendenti del dipartimento in cui è arrivato il nuovo dipendente e colloqui con il responsabile (diretto e superiore). Il programma speciale affronta i seguenti problemi.

1. Funzioni dell'unità (obiettivi, priorità, struttura, attività, rapporti con le altre unità, rapporti all'interno dell'unità).

2. Compiti e responsabilità lavorative (descrizione dettagliata del lavoro attuale e dei risultati attesi, standard per la qualità della prestazione lavorativa, base per la valutazione della prestazione, durata della giornata lavorativa e relativo programma, sostituzione di un dipendente assente).

3. Rendicontazione obbligatoria (domande di congedo, agevolazioni economiche, relazioni sull'attività svolta, rapporti con le autorità ispettive locali e nazionali).

4- Procedure, regole, regolamenti specifici solo per un certo tipo di lavoro o una determinata unità (comportamento in caso di incidenti, norme di sicurezza, norme igieniche, informazioni su incidenti e pericoli, rapporti con dipendenti non appartenenti a questa unità, regole:; comportamento sul posto di lavoro, controllo delle violazioni, allontanamento di cose dall'unità, pause, conversazioni telefoniche di carattere personale).

5. Rappresentanza dei dipendenti dell'unità. III. Vero adattamento. In questa fase il nuovo arrivato si adegua al suo status, che è determinato dal suo inserimento nei rapporti interpersonali con i colleghi. È necessario dare al nuovo arrivato l'opportunità di operare attivamente in vari ambiti, testando e testando le conoscenze acquisite sull'organizzazione. È importante fornire il massimo supporto al nuovo dipendente, valutare regolarmente l'efficacia delle sue attività e l'interazione con i colleghi insieme a lui.

IV. Funzionamento. Completa il processo di adattamento, è caratterizzato dal graduale superamento dei problemi produttivi e interpersonali e dal passaggio a un lavoro stabile. Con il normale sviluppo del processo di adattamento, questa fase si verifica dopo il primo anno di lavoro. Se il processo di adattamento viene gestito in modo efficace, il buon funzionamento di un nuovo dipendente può iniziare in pochi mesi. Questa riduzione del periodo di adattamento porterà notevoli benefici finanziari, soprattutto quando è coinvolto un gran numero di personale.

Certificazione del personale.

Certificazione del personale - misure del personale volte a valutare la conformità del livello di lavoro, delle qualità e del potenziale dei dipendenti ai requisiti delle loro attività. Lo scopo principale della certificazione non è il controllo delle prestazioni, ma l'identificazione delle riserve per migliorare l'efficienza del lavoro dei dipendenti.

Le funzioni per lo svolgimento della certificazione sono distribuite tra i responsabili di linea e il servizio del personale.

Gli elementi della certificazione sono la valutazione del lavoro e la valutazione del personale.

Fasi di certificazione.

Formazione fornita dal dipartimento delle risorse umane dell'organizzazione. Comprende lo sviluppo di principi e metodi per condurre la certificazione, la pubblicazione di documenti normativi per la preparazione e lo svolgimento della certificazione (ordine, elenchi della commissione di certificazione, un piano per lo svolgimento, ecc.), la preparazione di materiali per la certificazione - moduli , forme, ecc.

Nel corso della preparazione, il capo dell'organizzazione emette un ordine che determina i tempi della sua attuazione, stabilisce un elenco dei dipendenti soggetti a certificazione, approva la composizione delle commissioni di certificazione e il calendario delle riunioni, formula i compiti dei capi dei dipartimenti per garantire la preparazione, lo svolgimento e la sintesi della certificazione. Le funzioni per lo svolgimento della certificazione sono distribuite tra i responsabili di linea e il servizio del personale.

Per ogni dipendente soggetto a certificazione, entro e non oltre due settimane prima dell'inizio della stessa, viene presentata una relazione sulla performance redatta dal diretto superiore.

Indica a chi è rappresentato (posizione, cognome, nome, patronimico) e riflette le seguenti informazioni, e il testo è presentato da una terza persona.

Nella prima parte - dati anagrafici (nome completo, anno di nascita, posizione, eventuale titolo di studio, quindi titolo e titolo accademico).

Nella seconda parte - dati sull'attività lavorativa (specialità, esperienza lavorativa in generale e in questa organizzazione, informazioni sull'avanzamento di carriera, livello di competenze professionali, ecc.).

Nella terza parte - la caratteristica stessa, ad es. valutazione delle qualità aziendali e morali: attitudine al lavoro, sviluppo professionale, partecipazione alla vita della squadra, rapporti con i colleghi al lavoro, comportamento nella vita di tutti i giorni. È indicata la presenza di premi governativi e altri premi o punizioni ufficiali per il dipendente.

La quarta e ultima parte contiene raccomandazioni sull'essenza della certificazione.

La caratteristica è firmata dal capo del dipartimento indicando la posizione e la data è posta.

La valutazione dei dipendenti include:

valutazione della conformità del livello di qualificazione del dipendente ai requisiti di qualificazione del lavoro da lui svolto;

· registrazione dei risultati della certificazione;

familiarizzazione del dipendente certificato con tutti i materiali finali per la sua certificazione e l'adozione di adeguate decisioni del personale;

· sviluppo di piani d'azione basati sui risultati della certificazione e monitoraggio della loro attuazione.

La certificazione viene effettuata, di norma, in presenza del responsabile dell'unità strutturale in cui lavora la persona certificata.

La commissione di attestazione conduce una conversazione con la persona attestata sulla base dell'esame dei materiali presentati, durante la quale vengono chiarite questioni controverse o poco chiare, le qualità aziendali e personali vengono valutate secondo la metodologia adottata dall'organizzazione, le opinioni del dipendente attestato e i suoi piani per migliorare le loro attività lavorative e migliorare i risultati del lavoro vengono ascoltati. I membri della commissione di attestazione durante la loro riunione ascoltano anche un breve messaggio del capo unità con una valutazione del lavoro della persona da certificare. Durante le riunioni della commissione viene redatto verbale.

Sulla base dei risultati dell'attestato del dipendente, la commissione di attestazione giunge alla seguente conclusione:

1. Valutazione del lavoro:

Identificazione dei dipendenti che non soddisfano gli standard di lavoro;

Identificazione dei dipendenti che soddisfano gli standard di lavoro;

identificazione dei dipendenti che superano significativamente gli standard di lavoro.

2. Valutazione del personale:

· Diagnosi del livello di sviluppo di qualità professionalmente importanti;

· Confronto dei risultati individuali con i requisiti di lavoro standard (per specifiche e livello delle posizioni);

Identificazione dei dipendenti con qualità che si discostano dagli standard;

· Valutazione delle prospettive di un'attività efficace;

· Valutazione della crescita;

· Rotazione del personale.

· Le informazioni e il trattamento dei dati sono effettuati in base agli esiti della certificazione. I risultati della certificazione possono essere i seguenti:

1) conformità del dipendente alla posizione ricoperta - opzioni di incentivazione:

· promuovere;

Rimanere nella stessa posizione, ma aumentare lo stipendio ufficiale o incoraggiare in altro modo;

2) conformità del dipendente alla posizione ricoperta a una serie di condizioni: formazione avanzata, tirocinio, attuazione delle raccomandazioni personali della commissione;

3) inosservanza della posizione, che è la base per cambiare il luogo di lavoro o la posizione.

Conflitti nella squadra.

Gestione dei conflitti- si tratta di un processo di influenza mirata sul personale dell'organizzazione al fine di eliminare le cause che hanno dato origine al conflitto e di allineare il comportamento dei partecipanti al conflitto alle norme stabilite delle relazioni.

Cause oggettive di conflitto nell'organizzazione:

Risorse limitate da distribuire,

Interdipendenza di responsabilità e compiti;

Incoerenza degli obiettivi di diversi gruppi di lavoratori;

Cattiva comunicazione;

Distribuzione non chiara di diritti e doveri;

Incompetenza, incoerenza con la posizione ricoperta;

Eccessivo carico di lavoro dei dipendenti, superiore alle capacità personali;

Stile di leadership sfavorevole;

Cattive condizioni di lavoro;

Innovazioni, innovazioni nella produzione;

Sviluppo insufficiente di norme e procedure legali;

Scarso sviluppo degli standard etici e assenza di comitati etici.

Metodi di gestione dei conflitti basati sul comportamento delle parti in conflitto:

1. Metodi intrapersonali incidono su un individuo e consistono nella corretta organizzazione del proprio comportamento, nella capacità di esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva da parte dell'avversario.

2. Metodi strutturali colpiscono principalmente i partecipanti ai conflitti organizzativi derivanti dall'errata distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità, cattiva organizzazione del lavoro, iniquo sistema di motivazione e incentivi per i dipendenti ...

Questi metodi includono:

Spiegare i requisiti del lavoro

Uso di meccanismi di coordinamento,

Sviluppo o perfezionamento degli obiettivi aziendali,

Creazione di sistemi di ricompensa ragionevoli.

3. Metodi interpersonali implicano una scelta di comportamento dei partecipanti al conflitto al fine di ridurre al minimo il danno ai loro interessi. Insieme a ben noti stili di comportamento conflittuale, che includono adattamento (conformità), evasione, confronto, cooperazione e compromesso, occorre prestare attenzione coercizione e risoluzione dei problemi.

4. Negoziazione svolgere determinate funzioni, coprendo molti aspetti delle attività dei dipendenti. Come metodo di risoluzione dei conflitti, i negoziati sono un insieme di tecniche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti in guerra.

Le trattative sono possibili a condizione che:

L'interdipendenza delle parti coinvolte nel conflitto;

L'assenza di una differenza significativa nei poteri delle parti in conflitto;

La profondità dello sviluppo del conflitto, che consente negoziati;

Partecipazione alle negoziazioni di parti con poteri reali.

5. Azioni aggressive di rappresaglia- metodi estremamente indesiderabili per superare situazioni di conflitto. L'uso di questi metodi porta alla risoluzione della situazione di conflitto da una posizione di forza, compreso l'uso della forza bruta e della violenza.

Nel ruolo di una terza parte (mediatore) nella risoluzione dei conflitti, di norma, agisce 1 persona, meno spesso - un gruppo di 2-3 o più professionisti.

All'ufficiale del personale, come al mediatore, I dipendenti-avversari possono presentare domanda nei casi in cui:

a) l'oggetto del regolamento è un conflitto prolungato. Tutti gli argomenti, le forze e i mezzi sono stati esauriti, ma non c'è una "via d'uscita" in vista;

b) le parti difendono interessi opposti che si escludono a vicenda e non riescono a trovare un terreno comune;

c) le norme legali o altri criteri che sono fondamentali nella risoluzione dei conflitti sono interpretati in modo diverso;

d) una delle parti ha subito un grave danno, e richiede sanzioni nei confronti dell'opponente;

f) gli avversari hanno raggiunto un accordo temporaneo, ma è richiesto un controllo oggettivo esterno sulla sua attuazione.

Intervento autonomo operativo dell'addetto al personale il conflitto è possibile in situazioni in cui:

a) c'è una pericolosa escalation di eventi di conflitto, c'è una minaccia immediata di violenza;

b) una delle parti usa la violenza in modo intensivo;

c) questo conflitto è personalmente non redditizio per un lavoratore del personale;

d) il conflitto influisce negativamente sull'ambiente controllato dal lavoratore del personale (ad esempio, è necessario risolvere un conflitto di lavoro che influisce negativamente sull'intero team);

e) le parti non hanno raggiunto un accordo e l'ufficiale del personale ha l'opportunità di soddisfare gli interessi di entrambe le parti.

A seconda del grado di controllo del mediatore sulla decisione, ci sono diversi ruoli della terza parte nel conflitto:

1. Arbitro. Questo è il ruolo più autoritario, poiché in questo caso il mediatore ha la maggiore opportunità di determinare le opzioni per risolvere il problema. L'arbitro esamina la questione, ascolta entrambe le parti ed emette un verdetto non contestato. Un esempio è la risoluzione dei conflitti da parte di antichi principi russi, anziani di clan, nonché da parte di una giuria.

2. Arbitro. Ha anche poteri significativi. L'arbitro studia il conflitto, lo discute con i partecipanti e poi prende una decisione finale, che è vincolante. Tuttavia, le parti potrebbero non essere d'accordo con la decisione e appellarla alle autorità superiori.

3. Procacciatore d'affari. Questo è un ruolo più neutrale. Avendo una conoscenza speciale, il mediatore fornisce una discussione costruttiva del problema. La decisione finale spetta agli avversari.

4. Assistente. Partecipa alla regolazione del conflitto al fine di migliorare il processo di discussione del problema, organizzando incontri e trattative, senza interferire nella controversia sul contenuto del problema e prendendo la decisione finale.

5. Osservatore. Con la sua presenza, un osservatore nella zona di conflitto dissuade le parti dal violare accordi precedentemente raggiunti o dall'aggressione reciproca. La sua presenza crea le condizioni per risolvere questioni controverse attraverso i negoziati.

Nell'interpretazione quotidiana, per conflitto, di solito intendiamo discordia, litigio, rissa, scontro militare, e crediamo inequivocabilmente che i conflitti dovrebbero essere evitati e che non dovrebbero essere consentiti, poiché entrambe le parti in conflitto ovviamente perderanno. Tuttavia, questa interpretazione del conflitto è fondamentalmente sbagliata. Nel conflitto, come in ogni processo, ci sono lati positivi e negativi. Il noto detto "La verità nasce in una disputa" può essere giustamente applicato al conflitto.

La comprensione del conflitto dipende in gran parte da come lo affronti teoricamente.

Ci sono due posizioni.

Primo suggerisce che il conflitto è uno scontro e una lotta di varie forze, persone o posizioni, che si verificano a causa di incompatibilità o opposizione di interessi.

Secondo secondo, il conflitto è un processo di sviluppo dell'interazione e un sistema di relazioni tra le parti coinvolte.

A nostro avviso, la seguente definizione è ottimale.

Un conflitto è una mancanza di accordo tra due o più parti, che possono essere individui specifici, lavoratori o gruppi di lavoratori.

Ci sono le seguenti cause di conflitti nell'organizzazione.

1. Ragioni legate alla distribuzione delle risorse (materiali, finanziarie, umane, ecc.). Ad esempio, i dirigenti del marketing e delle vendite di un'organizzazione manifatturiera, che lavorano all'incirca nella stessa direzione, possono entrare in conflitto tra loro sulle risorse, poiché ognuno di loro considera il proprio lavoro più importante. Tale conflitto è abbastanza facile da risolvere a livello di alti dirigenti, fatti salvi gli interessi di entrambe le parti.

2. Differenze negli obiettivi che devono affrontare i dipendenti. Alcune persone danno la priorità ai loro obiettivi. È qui che entrano in gioco le ambizioni insoddisfatte dei lavoratori e il bisogno di successo. Soddisfare tutte le parti interessate in questo caso è molto più difficile.

3. Differenze nelle percezioni dei dipendenti sulla missione e gli obiettivi dell'organizzazione o sul loro status e sui livelli salariali. Un tipo comune di conflitto è tra la direzione e i dipendenti.

4. Scarsa comunicazione (verticale e orizzontale) tra i dipendenti dell'organizzazione. C'è un sistema di voci, pettegolezzi, ecc.

5. Differenze tra le persone nel modo di comportarsi e nell'esperienza di vita (conflitto a livello familiare).

6. Conflitti relativi a differenze nei valori dei dipendenti (appartenenza a varie associazioni politiche o pubbliche, desiderio di "conversione").

Tipi di conflitti

1. Economico: uno scontro di interessi economici e contraddizioni. Nascono tra stati, gruppi di persone, un dipendente e un'impresa.

2. Ideologico: contraddizioni nelle opinioni delle persone sui problemi nella vita della società.

3. Sociale e domestico.

4. Famiglia e famiglia.

5. Socio-psicologico - associato a disturbi nelle relazioni che causano emozioni spiacevoli (lotta per la leadership in una squadra).

6. Emotivo-neurogenico: si basano sulle differenze tra i tipi di caratteri e temperamenti, nonché sui livelli di percezione emotiva dell'ambiente.

Nella moderna conflittologia viene adottata una tipologia condizionale di conflitti.

Si dividono in conflitti sociali, intrapersonali e animali.

Nel conflitto si distinguono le seguenti fasi.

1.Conflittuale o militare. In questo caso, le parti cercano di garantire il proprio interesse eliminando completamente gli interessi degli altri con ogni mezzo possibile (rifiuto volontario della parte opposta, privazione del diritto di avere il proprio interesse, distruzione del portatore di interesse, che porta alla distruzione dell'interesse stesso).

2.Compromesso o politico. Le parti cercano di raggiungere i propri obiettivi il più possibile attraverso negoziati, durante i quali cambiano i propri interessi personali in quelli comuni che si adattano a entrambe le parti, sebbene allo stesso tempo ciascuna parte cerchi di garantire il più possibile i propri interessi in esse.

3.Comunicazione o gestione. Costruendo determinate relazioni comunicative, le parti raggiungono un accordo basato sul fatto che gli interessi delle parti opposte tendono a completarsi a vicenda.

Il conflitto inizia con una fase conflittuale e termina con una comunicativa.

L'adattamento di nuovi dipendenti per lavorare nell'organizzazione e la loro introduzione alla posizione è una continuazione diretta del processo di selezione.

L'introduzione alla posizione comporta la presentazione del dipendente ai colleghi, familiarizzandolo con lo stato delle cose nell'organizzazione, con il suo ambiente, la pratica consolidata di gestione e lavoro. L'introduzione all'organizzazione è un processo piuttosto lungo, che richiede 1-2 primi mesi di lavoro.

La prima impressione di un'organizzazione e dei suoi leader è raramente dimenticata. I nuovi lavoratori si trovano di fronte a un nuovo ambiente al quale devono adattarsi. Un caloroso benvenuto e un programma di inserimento adeguatamente pianificato e ben organizzato per il dipendente e l'organizzazione indirizzeranno la motivazione e gli atteggiamenti del dipendente nella giusta direzione: lavorare con piena dedizione per il bene dell'organizzazione.

L'adattamento professionale è un graduale perfezionamento delle capacità professionali e delle capacità di cooperazione al livello necessario affinché il nuovo dipendente svolga le proprie mansioni lavorative al livello richiesto. I problemi di adattamento professionale sono legati allo sviluppo delle competenze professionali e alla comprensione delle specificità del lavoro.

Nelle grandi organizzazioni, di solito viene praticato il tutoraggio: un dipendente esperto nel processo di comunicazione aziendale sul posto di lavoro introduce un nuovo dipendente alle regole del lavoro, ai doveri e agli standard di interazione accettati. Tutto ciò è necessario affinché il nuovo dipendente non si senta un "estraneo" dopo aver iniziato a lavorare e conosca rapidamente il team, le tradizioni dell'organizzazione e la cultura aziendale.

Va notato che nella maggior parte dei casi le donne passano attraverso l'adattamento professionale più velocemente degli uomini e i giovani vanno più velocemente dei dipendenti più anziani. La maggior parte delle volte l'adattamento professionale è richiesto ai top manager, che devono prima studiare e analizzare la situazione, costruire un sistema e una struttura dell'organizzazione.

Adattamento organizzativo: comprensione e accettazione da parte di un nuovo dipendente del suo stato organizzativo, della struttura organizzativa e dei meccanismi di gestione esistenti.

Seri problemi di adattamento organizzativo sorgono per quei dipendenti che ottengono un lavoro per la prima volta, soprattutto se il primo luogo di lavoro è una grande organizzazione con una struttura organizzativa complessa e un numero elevato di dipendenti. Tali dipendenti non hanno ancora esperienza nel comportamento organizzativo, quindi spesso ci sono difficoltà nel comunicare con i colleghi. Di norma, un nuovo dipendente non osa contattare i colleghi per informazioni, tali dipendenti non sanno come lavorare con la documentazione ufficiale, ecc. Ma possono sorgere difficoltà di comunicazione anche perché non gli è stato spiegato lo stile di comunicazione che si è sviluppato nell'organizzazione, i rapporti di servizio tra i dipendenti.

Il processo di adattamento comprende le seguenti cinque fasi: introduzione alla posizione, sviluppo di un piano per lo sviluppo di un nuovo dipendente, controllo del processo di adattamento, misure correttive, valutazione del dipendente.

La prima fase di adattamento è l'introduzione di nuovi dipendenti. Lo scopo della prima fase è conoscere l'organizzazione, le sue caratteristiche, il regolamento interno del lavoro, la cerimonia di presentazione al team, la familiarizzazione con il posto di lavoro; conversazione con il leader; familiarizzazione con benefici e incentivi sociali; sicurezza antincendio e formazione sulla sicurezza.

La seconda fase del programma di adattamento è lo sviluppo di un piano per la formazione di un nuovo dipendente.

L'adeguamento dei dipendenti è una logica continuazione della procedura di selezione del personale, durante la quale è stata determinata la corrispondenza del personogramma di ciascun dipendente con il professiogramma della posizione.

Una delle principali forme di adattamento dei dipendenti è il tutoraggio. Entrambi i dipendenti esperti con esperienza, manager e giovani dipendenti che hanno lavorato per diversi anni nell'organizzazione e si sono dimostrati mentori possono agire come mentori.

Un'altra forma di adattamento è il metodo per aumentare gradualmente la complessità dei compiti svolti da un nuovo dipendente, che è combinato con il controllo e l'analisi costruttiva degli errori commessi nell'esecuzione dei compiti.

La fase successiva dello schema tecnologico del processo di adattamento è il controllo, che viene svolto dal supervisore immediato del nuovo dipendente. A seguito del controllo del processo di adattamento, vengono individuati i problemi derivanti dai nuovi assunti.

Nella fase dei correttivi vengono eliminati i fattori che ostacolano il consolidamento del nuovo arrivato in squadra.

La valutazione del dipendente viene effettuata al termine del periodo di adattamento. I risultati dell'adattamento si riflettono nelle caratteristiche scritte dal supervisore diretto. Tutti i documenti che riflettono il corso del periodo di adattamento (piano di adattamento, moduli contabili, caratteristiche) sono conservati nella cartella personale del dipendente.

Condizioni per il successo dell'adattamento del personale - i motivi da cui dipende il successo dell'adattamento del lavoro:

Livello qualitativo di lavoro sull'orientamento professionale dei potenziali dipendenti;

Oggettività della valutazione aziendale del personale;

Sofisticazione del meccanismo organizzativo per la gestione del processo di adattamento;

Il prestigio e l'attrattiva della professione, ecc.

Il successo dell'adattamento del personale è il raggiungimento dei risultati desiderati del processo di adattamento. Il successo dell'adattamento è caratterizzato da:

durata normale;

soddisfazione sul lavoro;

Adempimento da parte del dipendente dei requisiti per la posizione o il posto di lavoro;

Riconoscimento da parte del team del ruolo sociale del dipendente adattabile.

La gestione dell'adattamento lavorativo del personale è un processo di influenza mirata sull'adattamento reciproco di un dipendente e di un'organizzazione al fine di aumentare la velocità e il successo dell'adattamento. Il compito principale della gestione dell'adattamento del personale è eliminare le cause e ridurre gli aspetti negativi che inevitabilmente sorgono quando un dipendente si adatta alle condizioni di un nuovo ambiente esterno e interno.

La tecnologia di gestione efficace del processo di adattamento prevede la compilazione di un algoritmo appropriato, la definizione di modi e metodi per influenzare il processo di adattamento, indicatori qualitativi e quantitativi che consentono di controllare il processo di adattamento di un nuovo dipendente. I compiti principali che un tale algoritmo dovrebbe risolvere includono: ridurre gli effetti negativi delle attività di un lavoratore non adattato; stabilizzazione del collettivo, allarmato dall'arrivo di un portatore di una cultura aliena; coordinamento delle attività di tutti i dipendenti coinvolti in attività che contribuiscono all'adattamento di un nuovo dipendente.

Adattamento lavorativo del personale- mutuo adattamento del lavoratore e dell'organizzazione, basato sul progressivo inserimento del lavoratore nel processo produttivo in nuovi per lui professionali, psicofisiologici, socio-psicologici, organizzativi, amministrativi, economici, sanitari e igienici e domestici e ricreativi.

In condizioni operative cresce il ruolo dell'adattamento. Allo stesso tempo, è necessario studiare attentamente l'esperienza delle aziende straniere che prestano maggiore attenzione all'adattamento dei giovani lavoratori. Questa categoria di personale necessita di cure speciali da parte dell'amministrazione delle organizzazioni.

Più spesso adattamento professionaleè considerato come un processo per introdurre una persona a lavorare all'interno di un determinato quadro, includendolo nelle attività di produzione, padroneggiando le condizioni e raggiungendo standard di efficienza del lavoro. Tuttavia, l'adattamento non può essere considerato solo come padroneggiare una specialità. Fornisce anche adattamento del principiante alle norme sociali di comportamento in vigore nella squadra, l'instaurazione di tali rapporti di collaborazione tra il dipendente e il team, che assicurino nella massima misura un lavoro efficace, la soddisfazione dei bisogni materiali, domestici e spirituali di entrambe le parti.

Obiettivi dell'adattamento del personale:

1. ridurre i costi di avviamento, poiché mentre un nuovo dipendente non conosce bene il suo lavoro, lavora in modo meno efficiente e richiede costi aggiuntivi;
2. ridurre il grado di preoccupazione e incertezza tra i nuovi assunti;
3. ridurre il turnover del lavoro, poiché se i nuovi arrivati ​​​​si sentono a disagio in un nuovo lavoro e non sono necessari, possono rispondere con il licenziamento;
4. risparmio di tempo per il manager e i dipendenti, poiché il lavoro svolto nell'ambito del programma aiuta a risparmiare tempo per ciascuno di loro;
5. sviluppo di un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro, soddisfazione sul lavoro.

Compiti dell'unità di gestione dell'adattamento o dello specialista:

• organizzazione di seminari, corsi su vari temi di adattamento;
• condurre conversazioni individuali del manager, mentore con un nuovo dipendente;
• il superamento di corsi intensivi di breve durata per i nuovi dirigenti in carica;
• superare corsi di formazione speciali per mentori;
• utilizzando il metodo della graduale complicazione dei compiti svolti da un principiante;
• esecuzione di incarichi pubblici una tantum per stabilire contatti tra un nuovo dipendente e il team;
• preparazione di un sostituto durante la rotazione del personale;
• condurre speciali giochi di ruolo nella squadra per radunare i dipendenti.

Processo di adattamento del personale

Supporto informativo del processo l'adattamento consiste nel raccogliere e valutare indicatori del suo livello e della sua durata. Si raccomanda di effettuare la raccolta e l'elaborazione delle informazioni nell'ambito della procedura valutazione aziendale attuale del personale. Per le organizzazioni nazionali, il problema principale del supporto informativo per l'adattamento è la necessità di accumulare indicatori normativi del livello e della durata dell'adattamento.

Per un manager, le informazioni su come è organizzato il processo di adattamento dei nuovi dipendenti nella sua unità possono dire molto sul grado di sviluppo del team, sul livello della sua coesione e integrazione interna.

Forme di adattamento del personale

Esistono le seguenti forme di adattamento:

Adattamento sociale- questo è il processo di adattamento di un individuo all'ambiente sociale e di trasformarlo nella sfera della sua attività, che prevede le seguenti fasi:

• introduzione nell'ambiente;
• accettazione e assimilazione delle norme e dei valori di questo ambiente;
• un atteggiamento attivo del soggetto nei confronti di questo ambiente al fine di soddisfare nel modo più completo gli interessi reciproci.

Adattamento della produzione- il processo di inclusione di un dipendente in una nuova area di produzione per lui, l'assimilazione da parte sua delle condizioni di lavoro, delle norme sull'attività lavorativa, l'instaurazione e l'ampliamento del rapporto tra il dipendente e l'ambiente di produzione.

Adattamento professionale caratterizzato da un ulteriore sviluppo di opportunità, conoscenze e abilità, nonché dalla formazione di tratti di personalità professionalmente necessari, un atteggiamento positivo nei confronti del proprio lavoro.

Adattamento psicofisiologico- adattamento a nuovi carichi fisici e mentali, condizioni fisiologiche di lavoro.

Adattamento socio-psicologico- Contemporaneamente allo sviluppo, il dipendente entra nel processo di adattamento socio-psicologico al team dell'organizzazione.

Adattamento organizzativo- il dipendente acquisisce familiarità con le caratteristiche del meccanismo organizzativo della gestione aziendale, il posto della sua unità e posizione nel sistema generale di obiettivi e nella struttura organizzativa. Con questo adattamento, il dipendente dovrebbe comprendere il proprio ruolo nel processo di produzione.

Adattamento economico. Ogni professione si distingue per modalità speciali di incentivi materiali e i salari sono correlati alle sue condizioni e organizzazione. L'oggetto dell'adattamento economico è il livello dei salari e, che è diventato rilevante di recente, la tempestività del suo pagamento.

Tipi di adattamento del personale

Esistono due tipi di adattamento:

1. Adattamento primario- adattamento del personale giovane che non ha esperienza professionale (di norma, in questo caso si tratta di laureati di istituti scolastici).
2. Adattamento secondario- adattamento dei lavoratori con esperienza professionale (di norma, modifica dell'oggetto dell'attività o del ruolo professionale, ad esempio, quando si passa al grado di dirigente).

Periodo di adattamento può essere suddiviso in tre fasi:

Fase di familiarizzazione

In questa fase, un nuovo specialista apprende gli obiettivi e gli obiettivi dell'organizzazione, il microclima dell'ambiente, li confronta con i suoi obiettivi, aspettative e idee su questa organizzazione. Al termine di questa fase, il dipendente deve capire chiaramente se questa organizzazione e il posto di lavoro gli si addice o se ha commesso un errore.

L'amministrazione, a sua volta, svolge nei confronti del nuovo dipendente le seguenti attività:

• conferma infine la correttezza della decisione di iscrivere il dipendente allo stato;
• assicura il rapido passaggio dello specialista allo svolgimento a pieno titolo delle funzioni a lui assegnate;
• rivela il potenziale del dipendente;
• determina infine le categorie professionali di un nuovo dipendente e il successivo sviluppo individuale nel processo di ulteriore lavoro.

Tutti i problemi di cui sopra devono essere risolti durante il periodo di prova o lo stage di un nuovo dipendente.

fase di adattamento

Il periodo di adattamento di un dipendente può coprire un periodo da un mese a un anno. La sua durata specifica dipende direttamente dall'assistenza fornitagli dal suo diretto superiore, dal servizio del personale, dai colleghi e dai subordinati. Durante questo periodo, il nuovo arrivato deve "inserirsi" nella squadra.

Fase di assimilazione

Durante questo periodo, il dipendente attraversa la fase di completo adattamento, affronta pienamente le sue responsabilità lavorative, può definire lui stesso ulteriori impostazioni target, diventa un membro a pieno titolo del team.