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La selezione professionale ei suoi elementi: orientamento professionale, consultazione, selezione e adattamento. Reclutamento di massa - reclutamento

In pratica, di solito incontri manager che immaginano vagamente la questione del reclutamento. Lo hanno già fatto per necessità sulla base delle idee quotidiane sulla selezione del personale e hanno acquisito competenze. Ma queste competenze e percezioni non consentono un'efficace selezione dei manager per le imprese. Speranza, infatti, su "forse". Pertanto, tali abilità creano una barriera.

Tuttavia, è chiaro che non è possibile sapere tutto. Tuttavia, questa circostanza non significa che un aspetto così importante del lavoro aziendale debba essere lasciato al caso. Ma sorge la domanda: chi selezionerà i manager e gli specialisti chiave? - Certo, il regista è responsabile della selezione. Zn. Questa è una questione di competenza del direttore.

In relazione alla presenza del problema, viene proposto un modo per eliminarlo: un sistema di reclutamento aziendale. La sua particolarità è che consente di risolvere i problemi sia della selezione di dirigenti e specialisti che di lavoratori delle professioni di massa. Il suo contenuto sarà determinato dalle tue esigenze di personale e dai loro requisiti.

Selezione dei leader

Alcuni requisiti di base per la selezione di queste posizioni.

è inaccettabile risolvere il problema in un ordine di emergenza e ad alta velocità. Questa è una garanzia di fallimento, le cui ragioni sono molte.
devono essere indicati i requisiti relativi al posto vacante e all'identità del candidato, che sono riportati nella domanda di ricerca. Ce ne sono molti e quindi è impossibile tenerli tutti in testa. Ciò è necessario per i capi dipartimento, l'ufficiale del personale e per la preselezione.
la presenza di un funzionario del personale sufficientemente professionale che svolgerà il lavoro preliminare alla ricerca e allo studio dei candidati. E potrebbero esserci dozzine di candidati o solo pochi.
Domanda di ricerca e selezione dei candidati. Il modulo di domanda è sviluppato e concordato con il direttore. Il suo vantaggio è la necessità di concentrarsi e formulare requisiti. Anche queste posizioni saranno incluse nel Riepilogo.

Strumenti di selezione

Curriculum vitae del candidato, esteso.
Test di competenza.
Materiali candidati.
Feedback dall'ambiente.
Colloqui con i candidati.

Un curriculum esteso può essere considerato l'opzione migliore per la selezione. Tale sintesi dovrebbe includere le risposte alle domande del prossimo lavoro. Il modulo CV, in cui si inseriscono le risposte, è sviluppato dall'ufficiale del personale e approvato dal direttore. Un CV ben studiato fornisce buone informazioni per la preselezione. Inoltre, la struttura e le domande del CV forniscono argomenti di conversazione.

Test di competenza. È necessario se devi scegliere tra una moltitudine. Ma deve essere sviluppato. (vedi sotto)

Materiali sul candidato: i suoi vari lavori, sviluppi, recensioni su di essi, ecc.

Feedback dall'ambiente. Allo stesso tempo, è improbabile che le recensioni di amici e compagni siano obiettive. Potrebbero esserci dubbi sulla raccomandazione di m / work. Ma il feedback ricevuto oralmente può essere oggettivo.

Colloqui con i candidati. Sono eseguiti da un ufficiale del personale, deputati e un direttore. Un riassunto può servire come guida nella valutazione delle competenze professionali e delle caratteristiche personali. È importante che nell'atmosfera della conversazione ci sia meno burocrazia, non ci sia tensione e distanziamento, ma più interesse per la persona e la sua professionalità, un'atmosfera di rilassatezza e fiducia. Quando si valutano i tratti della personalità, è importante sentire che il candidato è sincero e si sente più o meno normale. Ma comprendere e valutare una persona non è solo conoscenza, ma anche esperienza e arte. (A.F. Losev ha detto: L'uomo è un problema eterno che viene sempre risolto.)

Il test di competenza può essere in 2 versioni: 1) termini professionali e formulazioni di concetti specializzati (il candidato stesso scrive le risposte sul modulo, circa 1-1,5 ore); 2) termini professionali e formulazioni di concetti specializzati, a cui vengono fornite 4 risposte. L'ultima opzione richiede un tempo minimo per le risposte (20-30 minuti), ma è laboriosa da sviluppare e richiede test per valutare l'erudizione su 40-50 candidati. Pertanto, se la ricerca del personale viene effettuata regolarmente, nel periodo iniziale è possibile eseguire un test secondo l'opzione 1) e parallelamente portarlo all'opzione 2), ma senza fallo con la partecipazione dei dipendenti. Infatti, se la struttura del test è composta da 4 sezioni, in ciascuna sezione sono assegnate 4 posizioni, quindi con 4 risposte per ciascuna, è necessario fornire 64 risposte in totale, e questo è il minimo. Questo può essere fatto in 1-1,5 settimane con molti complici. Quindi "corri" sui candidati e ottieni il numero di risposte corrette corrispondenti ai punteggi su un sistema a 5 punti.

Selezione di specialisti

Si consiglia di selezionare specialisti per le seguenti posizioni:

requisiti generali - istruzione, esperienza, aree di lavoro, cittadinanza, ecc.
competenze professionali: conoscenza, livello di formazione, esperienza lavorativa, loro specificità, abilità specifiche.
requisiti personali: vitalità, qualità desiderabili / indesiderabili, caratteristiche di modi, abitudini, qualità professionali e umane ...

Strumento di selezione:

documenti e materiali del candidato;
un curriculum informale o una/biografia;
test di competenza;
conversazioni con un libero professionista e supervisore immediato.

Il colloquio e la valutazione qualitativa del candidato sono effettuati sulla base della scheda di valutazione del candidato per il posto vacante. (La scheda di valutazione è anche la descrizione del lavoro.) La scheda di valutazione del candidato è sviluppata dall'ufficiale del personale insieme al capo dell'unità.

Reclutamento per posti vacanti di massa

Selezione per posti vacanti di massa, è consigliabile basarsi su requisiti generali (istruzione, esperienza, aree di lavoro, cittadinanza, ecc.) In combinazione con le competenze professionali necessarie (conoscenza di un lavoro specifico, tecnologia, ecc.).

Per lavorare su queste posizioni, puoi utilizzare i seguenti strumenti:

documenti pertinenti: certificati, passaporto, manodopera, TIN, PFR, ecc.
riprendere (qualsiasi tipo)
colloquio/briefing con l'ufficiale del personale e il supervisore diretto.

A seguito dell'implementazione di questi tipi di selezione, funzionerà un sistema per selezionare qualsiasi personale. Se continuiamo a lavorare sulla descrizione delle posizioni, apparirà un sistema per descrivere le posizioni chiave in base alle competenze professionali e alle esigenze/caratteristiche personali. Ciò metterà il lavoro dei dirigenti con personale su una base specifica e orientata all'azienda, comprese le questioni di incentivi, valutazione delle prestazioni, sviluppo, ecc.

Applicazioni

Curriculum vitae del manager.

NOME E COGNOME.
Data di nascita
Zona di residenza
Cont. tel.
E-mail

1. La tua preparazione.

Università, anno di laurea, specialità
Istruzione aggiuntiva, studi post-laurea, corsi
Autoeducazione (regioni)

2. Attività lavorativa, a partire dall'ultimo luogo di lavoro.

Azienda, organizzazione	Titolo di lavoro	Responsabilità

3. Esperienza professionale.

Quali progetti hai realizzato
Descrivi i compiti che dovevano essere risolti
Quali compiti professionali e manageriali erano di maggiore interesse
Descrivi le tue altre conoscenze e abilità

4. Sviluppo professionale.

Quali lavori e persone hanno contribuito alla tua crescita professionale?
Quali aree del management e della professione vorresti approfondire?
Cosa ti ha motivato a proseguire gli studi e l'autoeducazione

5. Lavoro di squadra.

Quali sfide hai dovuto affrontare nel lavorare con i team o nel formarli?
Quali squadre sono attraenti per te

Livello di conoscenza	Abilità professionali	Implementazione delle innovazioni	Attitudine al lavoro
conoscere i miei compiti	Posso insegnare a molti		iniziativa
profonda conoscenza professionale	esperienza varia	Soddisfatto del lavoro innovativo	intenzionale
diverse conoscenze professionali	conoscere il lavoro	Studio le novità	il controllo non è necessario
avere conoscenze correlate	innovazioni implementate	oppresso dall'arretratezza	fiducioso
ben erudito	Farò tutto da solo	implementare regolarmente qualcosa	attento
conoscere i concetti di gestione		lavorando sulle idee	sistematico
Sviluppo modi per effettuare. gestione	influente	Posso implementare nuovi	interessato
familiarità con i metodi di interazione degli effetti	Posso fare molto	combattere l'irrazionalità	solido
la realtà è sempre sistemica	Mi sono posto dei compiti	l'immutabilità è l'eccezione	puntuale
L'attività richiede il programma di sviluppo e soluzione	Vedo problemi		parziale
	Troverò sempre un modo		affari - tempo, divertimento - ora

Caratteristiche come amministratore e leader	Sviluppo, autoeducazione	Stile di attività	relazioni sociali
metodi democratici	testa e spalle sopra gli altri	responsabilità	pieno di tatto
esigente	molti sono solo ombre per uno specialista	iniziativa	non incline alle stronzate
opera secondo i piani	conoscere le sfumature del lavoro	intenzionalità	conviviale
Delego l'autorità	erudizione	il controllo non è necessario	fiducioso
adoperarsi per un lavoro efficiente	interessati a nuovi prodotti	Posso fare tutto da solo	comunicativo
Forzo per affari	pubblicano spesso idee	precisione	Franco
Preferisco convincere	lavorare con la letteratura	democrazia	amichevole
raramente applicano sanzioni	operare con nuove conoscenze	resistenza	emotivo
posso incoraggiare	insegnare ai compagni	puntualità	sincero
interagire con i colleghi	sviluppare l'organizzazione del lavoro	esattezza	veritiero
So come interessare	studiare le specificità della gestione	locomotiva funzionante	Giusto
posso mobilitarmi		efficace
interagire con i colleghi		Non vado nell'ombra
buon organizzatore		carismatico	attivo

7. Adattamento in una nuova posizione

Cosa vuoi imparare o imparare in aggiunta in una nuova posizione?
Quale supporto è necessario dall'azienda per padroneggiare la posizione

8. Nuovo orientamento al lavoro

Quali sono i tuoi piani per la tua nuova posizione?
Quali compiti strategici dovrai affrontare?
A quali attività attuali daresti la priorità?

9. Ci sono fattori della tua salute che è desiderabile livellare

10. Descrivi, se possibile, i tuoi progetti di vita

11. Cosa vorresti aggiungere o chiedere

Le questioni relative alla remunerazione vengono negoziate durante un incontro con la direzione.

Tutte le informazioni contenute nel RIEPILOGO possono essere aperte solo al cliente del posto vacante.

Scheda di valutazione delle competenze del commerciante ____________________ "___" ____ 2014

Il valore aziendale delle posizioni e la valutazione del candidato è espresso da 1 - 3 punti.

Posizioni in corso di valutazione	Il loro valore	Valutazione degli esperti
1. Requisiti generali
Formazione scolastica.
Corsi, corsi di formazione alla vendita. Cosa viene ricordato.
Esperienza come trader ____ anni
Aree di lavoro. Vendita di ferramenta.
Lavora su PC in Word, Excel, e-mail. Usando le formule.
Qual è lo stipendio attuale
Motivi dei licenziamenti.
2. Competenze professionali e procedure di lavoro.
Il numero massimo di client nel lavoro ___.
Numero di clienti acquisiti ___
Conoscenza del sistema di gestione documentale: fattura, lettera di vettura, fatturazione, contratti
Lavora nei programmi di contabilità clienti (CRM) o utilizzando Excel, Outlook, 1C...
Gestione del processo di vendita:
Trovare e lavorare con una persona responsabile, difficoltà
Preparazione di un'offerta commerciale, fattura, contratto
Affrontare le obiezioni: principali obiezioni e modi per eliminarle
Controllo pagamenti e spedizioni
Mantenimento dei rapporti con i clienti
Intenzionalità nell'ottenere risultati, nella conclusione di contratti, nello stabilire un normale lavoro con i clienti.
Capacità di convincere e negoziare quando si conclude un affare. Cosa potrebbe interessarti: prezzo, servizi, personal manager, rapporti personali. Esempi.
Capacità di consigliare il cliente con tatto e in modo professionale, rafforzare la cooperazione. Esempi.
Capacità di preparare i profili dei clienti, segmentazione dei clienti.
Aspettative in campo professionale, aspirazioni.
3. Caratteristiche personali e competenze.
Impresa. Esempi di risoluzione di nuovi problemi.
Indipendenza. Forme di autovalutazione dei risultati del lavoro.
Capacità lavorativa. La capacità di sforzi sistematici, forza maggiore.
Organizzazione al lavoro. Pianificazione del lavoro. Per quanto tempo, in che forma?
Controllo. Su quale base viene implementato: autocontrollo, programma, leader
Apprendibilità, ciò che è padroneggiato nuovo e utile padroneggiato.
Tatto nel trattare con clienti e dipendenti.
Capacità di comunicare in modo efficace con i clienti.
Onestà sul lavoro
Integrità nei rapporti con i colleghi
Tratti indesiderati:
4. Aspettative del candidato.
Carriera (posizione, stipendio)
Professionale (sviluppo delle aree di lavoro)
Preparazione (corsi, autoformazione, …)
Auguri di lavoro

Fedotov Alexander Vasilievich

Esperto indipendente delle risorse umane

Analisi della possibilità di mantenere l'equilibrio di efficienza della struttura organizzativa dell'impresa

È possibile gestire con competenza un fenomeno sociale come il turnover del personale? Dov'è la linea che separa la rigenerazione delle forze, l'afflusso di sangue fresco nell'organizzazione dal suo dilavamento, o peggio...

Analisi e valutazione dei fattori che influenzano l'efficienza del lavoro del personale del parrucchiere "Marina"

Analisi della composizione e della struttura del personale dell'impresa

Di tutto l'insieme delle risorse dell'impresa, un posto speciale è occupato dalle risorse del lavoro. Le risorse lavorative sono una parte della popolazione del paese che ha una combinazione di capacità fisiche, conoscenza ed esperienza pratica per lavorare nell'economia nazionale ...

Politica del personale di un'impresa come strumento della strategia di gestione del personale di un'organizzazione sull'esempio di OAO "Grid Company" di Nizhnekamsk Electric Networks

Nelle condizioni moderne, il principale valore aziendale è il "capitale umano". Ecco perché...

Classificazione e caratteristiche dei servizi di consulenza

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Principi di reclutamento

Il reclutamento per un posto di lavoro è una serie di attività intraprese per attrarre candidati che abbiano le qualità necessarie per raggiungere gli obiettivi fissati dall'organizzazione. Il processo di reclutamento consiste nel confrontare i requisiti del datore di lavoro e le qualifiche del candidato. Se i requisiti dell'organizzazione e le qualifiche del candidato corrispondono almeno in parte, vengono confrontati. Il processo di assunzione di solito richiede concessioni nelle richieste di entrambe le parti.

Con la selezione più qualificata e attenta, nessuno è immune da errori. Di solito è necessario procedere dal fatto che un candidato per una posizione vacante ovviamente non può essere coerente al 100% con l'attività prevista.

Pertanto, viene preferito colui che soddisfa i requisiti più di altri candidati.

Lo scopo principale della selezione è assumere dipendenti con le qualifiche necessarie, le qualità personali necessarie, che siano in grado di risolvere i compiti nel modo più efficiente possibile.

Spesso, quando lavora con un candidato, il responsabile delle risorse umane si trova di fronte alla seguente situazione: secondo segni formali, tutto va bene, colloqui, test, test professionali: tutto dà un risultato positivo. Ma è ancora chiaro che questo non è "quel" candidato. Un professionista può vederlo e capire: il punto qui è proprio che la cultura organizzativa in cui una persona ha lavorato prima è completamente diversa e non sarà in grado di inserirsi in questa squadra. Oppure l'organizzazione è attualmente in una fase del ciclo di vita tale che anche questo candidato, per vari motivi, non sarà in grado di lavorare efficacemente, pur essendo un buon specialista nel suo campo.

La maggior parte dei datori di lavoro cerca di selezionare i lavoratori in gran parte in base alla loro istruzione. Tuttavia, il criterio dell'istruzione va certamente confrontato con le esigenze del lavoro.

Una delle caratteristiche personali più importanti di un dipendente è il suo status sociale. Alcuni datori di lavoro preferiscono i lavoratori con una posizione elevata, "potenti", altri - quelli che sono interessati all'essenza del lavoro, e il titolo della posizione non ha importanza per loro.

Una caratteristica importante è anche l'età del candidato e le sue caratteristiche personali. I datori di lavoro possono preferire i candidati in uscita rispetto a quelli introversi e viceversa. Per risolvere determinati problemi sono richieste determinate caratteristiche personali.

Spesso i manager hanno difficoltà a formulare criteri. Gli specialisti delle risorse umane li chiariscono pronunciando le caratteristiche, gli elementi, i punti chiave dell'attività con i manager. Succede che i criteri non corrispondano tra loro o addirittura si escludano a vicenda. Ciò può complicare la selezione e persino renderla impossibile. Il compito dello specialista delle risorse umane è di evidenziare fin dall'inizio le discrepanze nei requisiti e, insieme al manager, portarle a un "denominatore comune".

Un modo per scoprire se un candidato soddisferà tutti i requisiti e per scegliere il candidato più adatto da un gruppo di candidati è testare i candidati in condizioni il più vicino possibile alle condizioni di lavoro.

I metodi di prova devono essere affidabili, affidabili. L'affidabilità del metodo di selezione caratterizza la sua non suscettibilità a errori sistematici nelle misurazioni, ovvero la sua coerenza in varie condizioni. In pratica, l'affidabilità nel formulare giudizi si ottiene confrontando i risultati di due o più test simili. Un altro modo per aumentare l'affidabilità è confrontare i risultati di diversi metodi di selezione alternativi (ad esempio, test e conversazione). Se i risultati sono uguali o simili, il risultato può essere considerato affidabile.

Inoltre, è necessario tener conto della validità dei criteri di selezione adottati. La validità si riferisce al grado di accuratezza con cui un determinato risultato, metodo o criterio prevede il potenziale di un candidato.

Il miglior risultato si ottiene quando i metodi di selezione sono combinati, ad es. è importante organizzare correttamente l'intero processo.

Il processo di selezione di solito consiste in diversi passaggi che i "candidati" devono superare. In ogni fase, alcuni di essi vengono eliminati per vari motivi.

Il colloquio iniziale viene solitamente svolto per telefono. Il suo scopo è conoscere il candidato, saperne di più sulla sua formazione, esperienza lavorativa e capacità comunicative. L'ulteriore successo del lavoro con il candidato dipende da quanto professionalmente viene eseguita la prima fase.

Poi arriva la fase di compilazione di un apposito modulo-questionario. Di solito, il questionario include domande di carattere personale (data di nascita, luogo di nascita, indirizzo, stato sociale, ecc.) relative a lavori passati, istruzione, hobby. Spesso ci sono domande volte a determinare il livello di autostima, atteggiamenti nei confronti di vari fenomeni della vita sociale.

La fase successiva è un colloquio, più o meno strutturato e formalizzato. I risultati possono essere ottenuti sia oralmente che per iscritto.

Solo con un risultato positivo di tutte le fasi precedenti, al richiedente viene offerto di superare la fase di test. I test possono essere psicologici, professionali, psicofisiologici, intellettuali. In ogni caso specifico, viene sviluppato uno speciale programma di test, il cosiddetto. batteria di test corrispondente alla richiesta di questo posto vacante. I test possono essere eseguiti in uno o più giorni, individualmente o con un gruppo. È importante che la batteria di test sia formata correttamente e che il test misuri esattamente quelle qualità che sono importanti per una particolare posizione.

Infine, l'ultimo passaggio è il controllo delle raccomandazioni. La pratica dimostra che quando parli con un manager precedente, con i colleghi di un candidato, non solo puoi scoprire alcune informazioni su di lui, ma anche ottenere consigli interessanti su ciò in cui questa persona è forte, quali problemi potrebbe avere, cosa può fare bene , il che non è molto buono. Confrontando questo con i risultati della ricerca e delle interviste, il quadro diventa quasi completo e chiaro.

Le attività per la selezione di uno specialista si concludono con una decisione sulla raccomandazione di determinati candidati per il lavoro e la presentazione del richiedente al datore di lavoro.

Quindi, il reclutamento è un compito separato, un intero processo che inizia con un'analisi delle attività e termina con l'assunzione di uno specialista. Il successo della selezione dipende da molte ragioni, conoscenze, abilità e abilità degli specialisti che si occupano di questi problemi.

Il processo di selezione e reclutamento in generale comprende i seguenti aspetti:

Determinazione della strategia del personale basata sulla strategia generale dell'impresa per i prossimi anni.

L'effettivo sviluppo di qualsiasi impresa è impossibile senza determinare i valori fondamentali dell'azienda per quanto riguarda il personale assunto. L'obiettivo principale della politica del personale è quello di delineare la direzione strategica nel campo della gestione del personale per i prossimi anni.

Stesura di un "ritratto professionale" per ogni posizione vacante.

Conoscendo i requisiti di base del candidato, è necessario redigere uno specifico ritratto professionale del futuro dipendente prima di iniziare la ricerca. Tale ritratto è compilato dal servizio del personale insieme al capo del dipartimento competente. Contiene le seguenti informazioni: livello di istruzione e professionale, competenze professionali, disponibilità di conoscenze aggiuntive, esperienza lavorativa, in quale azienda acquisita, livello di compiti risolti nel precedente luogo di lavoro e grado di responsabilità nel precedente luogo di lavoro, qualità personali, capacità di apprendimento, sviluppo, motivazione lavorativa, iniziativa, ecc. caratteristiche. Indica inoltre altri criteri in base ai quali verrà selezionato uno specialista: sesso, età, patente di guida, ecc.

Viene creato un ritratto professionale sulla base non solo di informazioni complete sulla posizione, sulle responsabilità principali e aggiuntive e sui risultati attesi di questa attività, ma anche sulle persone con cui lo specialista interagirà.

Determinare come cercare un candidato.

Utilizzo di una banca dati;

Molto spesso, i funzionari del personale delle aziende alla ricerca del candidato giusto, prima di tutto, consultano il loro database. Questo ha sia i suoi vantaggi che i suoi svantaggi. In primo luogo, il candidato potrebbe aver già trovato un lavoro, in secondo luogo, non si sa fino a che punto la descrizione del candidato corrisponda alla realtà e, in terzo luogo, la verifica dell'autenticità di diplomi, certificati, ecc. richiederà uno sforzo notevole.

Pubblicazione di annunci nei media, Internet, radio, televisione;

Contattare i centri per l'impiego regionali;

I centri per l'impiego regionali collaborano alla selezione professionale di specialisti qualificati inseriti nella banca dati su richiesta preliminare del datore di lavoro; nell'organizzazione della formazione, riqualificazione e perfezionamento del personale e dei lavoratori in esubero; inserirà informazioni sui bisogni dell'impresa nel personale, in alcuni media.

Contattare le società di reclutamento;

L'esperienza di lavoro con le agenzie di reclutamento ha permesso di dedurre una regolarità: non è importante il nome dell'azienda, la sua fama o fatturato, ma la coscienziosità e la professionalità dei manager che lavorano in una società di reclutamento. È molto importante che i dipendenti delle agenzie di reclutamento abbiano le proprie "tecniche" per scoprire le esigenze del cliente, poiché a volte il cliente stesso non ha un'idea molto chiara di ciò che desidera. Va notato che in diversi casi è necessario ricorrere ai servizi di diverse agenzie, poiché alcune sono "forti" nella ricerca di candidati manageriali o di segreteria, altre - in specialità tecniche, ecc. I punti di forza e di debolezza delle agenzie vengono solitamente chiariti nel processo di cooperazione e tale esperienza viene scambiata tra i responsabili del personale dell'azienda. Per la corretta impostazione dell'attività, l'agenzia deve fornire un ritratto professionale dettagliato dello specialista richiesto e assicurarsi di raccontare la cultura aziendale dell'impresa, il clima psicologico, lo stile di leadership e quei dipendenti con cui il futuro specialista lo farà comunicare quotidianamente. L'agenzia è solitamente interessata alle prospettive di carriera del candidato e al pacchetto di prestazioni sociali dovute in aggiunta allo stipendio, e scopre anche le specificità delle attività dell'impresa in Russia e le sue prospettive.

Successivamente, è molto importante dare la priorità alle tue esigenze per il candidato: supponiamo che l'ottima conoscenza di una lingua straniera sia un prerequisito e che i limiti di età possano essere rivisti. Così, gli elementi di un ritratto professionale sono classificati in ordine di importanza e si rivela un nucleo "invariante" di requisiti. È inoltre necessario concordare con l'agenzia la forma e il contenuto dei curriculum dei candidati che ti invieranno per la valutazione iniziale, nonché determinare le modalità per identificare determinate qualità.

Distribuzione di annunci di posti vacanti nelle cassette postali e per strada;

Domande per laureati di istituti scolastici;

Alcune aziende preferiscono far crescere il proprio personale da laureati, investendo molto impegno e denaro in loro. Questo spesso si giustifica, poiché i giovani sono più flessibili nella loro percezione di una nuova cultura aziendale per loro, più energici, efficienti e creativi, e da loro puoi far crescere ottimi specialisti. Ma potrebbe esserci un fallimento se la capacità di apprendimento e sviluppo del candidato non è prevista con precisione. Ci sono anche fallimenti di altro tipo: hai cresciuto uno splendido professionista spendendo molti soldi per la sua formazione, ma ti ha lasciato perché un'azienda concorrente gli ha offerto uno stipendio più alto e perché non ha assorbito a pieno la cultura aziendale della tua azienda e non le è stato fedele.

Informare i conoscenti sui posti vacanti esistenti;

Ha sia i suoi pro che i suoi contro. Il rovescio della medaglia è la scelta limitata, poiché è improbabile che ognuno di noi abbia molti conoscenti disoccupati o in cerca di lavoro, oltre a bravi professionisti nel campo giusto. Il vantaggio è che puoi ottenere consigli di prima mano su una persona e ottenere molte informazioni necessarie.

Leasing di personale;

Alcune aziende stanno cercando di utilizzare vari metodi per ridurre i costi del personale, cercando al contempo di garantire la massima qualità possibile ai propri dipendenti. Di conseguenza, le società di reclutamento hanno offerto al mercato un nuovo servizio: il "leasing di personale".

Il leasing consente di controllare il budget dell'azienda e di adeguare il personale, soprattutto quando vengono fissati limiti rigidi.

Nell'ambito del servizio, la società di reclutamento si impegna a iscrivere il dipendente nello stato e formalizzare con lui i rapporti di lavoro, mantenere i libri di lavoro, calcolare e pagare gli stipendi e regolare con i fondi. Un'aggiunta al pacchetto può essere l'assicurazione sulla vita e sulla salute, i viaggi di lavoro per i dipendenti, la fornitura di personale temporaneo per periodi di ferie e malattia dei dipendenti a tempo pieno, ecc.

La somministrazione del personale aiuta le aziende a controllare i dipendenti qualificati senza licenziarli, a pagare legalmente lo stipendio ai propri dipendenti senza grattacapi, a fornire ulteriori motivazioni a chi prima lavorava con contratti di diritto civile, a ridurre i costi amministrativi per il personale, ad avere un intermediario qualificato nei rapporti con il lavoro e controlli fiscali.

Appello alle autorità e all'amministrazione dello Stato.

Selezione dei candidati per la posizione.

Lo scopo principale della selezione - assumere lavoratori con un'elevata cultura del lavoro - può essere svolto da dirigenti-dirigenti o persone che controllano gli interessi dell'azienda. L'amministrazione dell'impresa fissa vari obiettivi per il reclutamento.

Quali sono i metodi di reclutamento più efficaci? A cosa dovresti prestare attenzione durante la ricerca e la selezione del personale? Quali dipendenti e dipendenti dovrebbero essere assunti?

Ciao caro amico! Con te di nuovo uno degli autori della rivista economica HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Oggi siamo lieti di invitarvi all'"open day" di un dipendente delle risorse umane che condividerà con voi tutti i segreti per trovare e selezionare dipendenti che possano portare successo e prosperità alla vostra azienda.

Il nostro ospite è Ksenia Borodina, specialista in reclutamento e reclutamento.

In uno degli articoli precedenti, Ksyusha ha già detto ai nostri lettori e oggi ci aiuterà a rivelare il tema del reclutamento di alta qualità.

Questo articolo è pieno di consigli pratici inestimabili per aiutarti a comprendere e praticare facilmente le complessità dell'arte di trovare le persone giuste.

Buona lettura!

1. Reclutamento: concetti e termini di base

Affinché la "questione del personale" nella tua azienda sia risolta in modo efficace e competente, è necessario affrontare il processo di reclutamento in modo coerente e professionale.

La frase “i quadri decidono tutto” appartiene a I. Stalin: se ignoriamo l'aspetto politico, non si può fare a meno di apprezzare la saggezza di questa affermazione.

Questa espressione è diventata popolare ed è ampiamente usata fino ad oggi.

In qualità di specialista del reclutamento con 5 anni di esperienza, posso confermare che il benessere dell'azienda, l'atmosfera all'interno del team, le prospettive di sviluppo dell'azienda e molto altro dipendono dal personale.

Il dipartimento delle risorse umane dell'azienda (il termine deriva dall'inglese "Risorse umane" - "risorse umane") è impegnato nella selezione del personale, tenendo conto delle prospettive a lungo termine per lo sviluppo dell'organizzazione. A volte le aziende ricorrono all'aiuto di cacciatori di teste (cacciatore di teste), che letteralmente si traduce come "cacciatore di teste".

Così oggi chiamano agenti di reclutamento professionisti che "portano di frodo" i dipendenti che già lavorano da un'azienda all'altra su suo ordine, offrendo le migliori condizioni di lavoro.

Per un'azienda di successo, è necessario che i dipendenti non siano solo talentuosi nei loro campi, ma anche in grado di lavorare efficacemente in squadra.

La ricerca di personale qualificato è la prima cosa che deve fare il capo di una nuova organizzazione.

La selezione dei dipendenti è rilevante anche per un'azienda già operativa, se si verifica improvvisamente una stagnazione del lavoro o vi sono prospettive di ampliamento del campo di attività.

Per cominciare, lascia che ti ricordi il significato dei termini e dei concetti principali.

Questo ti aiuterà a capire meglio i termini.

Reclutamentoè un lavoro mirato per attirare in azienda candidati che abbiano le qualità e le competenze necessarie per le esigenze attuali ea lungo termine dell'organizzazione. In altre parole, è la ricerca, la sperimentazione e l'assunzione di persone che possono e vogliono lavorare, hanno le competenze e le conoscenze necessarie per il datore di lavoro e condividono i valori dell'azienda.
Candidati- persone che si candidano per un posto vacante.
Descrizione del lavoro- un documento che regola l'ambito dei doveri e dei diritti dei dipendenti, nonché la natura del loro rapporto ufficiale con altri dipendenti.
Agenzie di collocamento- organizzazioni professionali che fungono da intermediari tra un'azienda che ha bisogno di trovare dipendenti e persone in cerca di lavoro.

Selezione di alta qualità dei dipendenti:

aumenta i profitti della società;
aumenta la produttività del lavoro;
permette all'azienda di crescere.

Un approccio non professionale all'assunzione di dipendenti è irto di interruzioni delle scadenze lavorative, diminuzione del reddito aziendale e fallimenti nei processi aziendali. Alla fine, dovrai tornare al punto di partenza: iniziare a cercare e spendere soldi e tempo per reclutare nuovi dipendenti. Errori sistemici nel processo di reclutamento - l'ho osservato in pratica - aumentano notevolmente i costi dell'azienda.

2. Tipi di fonti di reclutamento

Esistono due tipi di fonti di reclutamento: esterne e interne.

Nel primo caso il personale viene selezionato tra i dipendenti dell'azienda stessa, nel secondo a spese di risorse esterne. È chiaro che le fonti interne sono sempre limitate ed è impossibile risolvere completamente i problemi del personale con il loro aiuto.

Le fonti più comuni di assunzione di lavoratori sono esterne. Convenzionalmente, possono essere divisi in 2 sottospecie: economiche e costose.

Le fonti economiche sono, ad esempio, i servizi pubblici per l'impiego, i contatti con università e college. Fonti costose sono agenzie di reclutamento professionale, pubblicazioni sui media.

Esistono fonti di personale completamente gratuite - siti Internet che pubblicano offerte di lavoro e curriculum di candidati, ad esempio - HeadHunter, Job, SuperJob.

Anche in ogni grande città, di solito ci sono molti di questi siti locali. Anche le città più piccole hanno spesso i propri siti web cittadini dove è possibile pubblicare annunci di lavoro.

Inoltre, le organizzazioni possono sempre ottenere curriculum direttamente dalle persone in cerca di lavoro senza passare attraverso intermediari.

La pratica dimostra che anche in tempi di crisi e disoccupazione, trovare uno specialista ristretto qualificato in qualsiasi campo non è un compito facile. Personalmente, ho dovuto ricorrere ripetutamente a fonti costose per trovare i migliori rappresentanti delle professioni più ambite. Tuttavia, per le posizioni che non richiedono conoscenze speciali, vengono solitamente utilizzati i metodi più economici per attrarre personale.

Tipi di fonti esterne di reclutamento:

Per raccomandazione. Attrarre candidati su consiglio di parenti, amici e conoscenti dei dipendenti dell'azienda. Il metodo più antico, molto efficace e più adatto alle piccole organizzazioni. Le statistiche mostrano che nelle organizzazioni in cui il numero di dipendenti non supera i 50-60, il 40% dei nuovi dipendenti entra nel servizio tramite conoscenti. Questo approccio presenta uno svantaggio significativo: esiste il rischio di assumere uno specialista non qualificato.
Lavoro diretto con potenziali dipendenti. Lavora con candidati "indipendenti": persone che cercano lavoro senza contattare servizi speciali. Tali candidati stessi chiamano l'azienda, inviano i loro curriculum e sono interessati ai posti vacanti. Di solito ciò è dovuto alla posizione di leader dell'azienda nel mercato. Anche se l'organizzazione non ha attualmente bisogno di tale specialista, i suoi dati dovrebbero essere archiviati per essere utilizzati se necessario.
Pubblicità sui media. Questo è il modo più comune per attirare i candidati. Gli annunci vengono dati sui giornali, sui portali Internet, in televisione, dopodiché i candidati stessi chiamano o vengono in azienda. Esistono pubblicazioni e siti web specializzati incentrati su un'ampia gamma di professioni o settori specifici. L'uso di risorse online e pubblicazioni stampate è lo strumento più efficace e popolare per attrarre candidati, tuttavia, affinché gli annunci raggiungano l'obiettivo, i requisiti per i candidati e le loro future funzioni lavorative dovrebbero essere dichiarati nel modo più accurato possibile.
Contatti con le università. Molte grandi aziende che lavorano per il futuro si concentrano sull'attrazione di laureati di istituti di istruzione che non hanno una pratica a tutti gli effetti. A tal fine, i datori di lavoro organizzano eventi presso università specializzate o partecipano a fiere del lavoro. Poiché è difficile valutare le competenze professionali senza esperienza lavorativa senza esperienza lavorativa, vengono valutate le caratteristiche personali, le capacità di pianificazione e analisi.
Gli scambi di lavoro sono centri per l'impiego statali. Uno stato sviluppato è sempre interessato ad aumentare il livello di occupazione dei cittadini. A tale scopo vengono creati servizi speciali che dispongono di propri database e lavorano con grandi aziende. Il metodo presenta uno svantaggio significativo: non tutti i candidati si rivolgono alle agenzie governative per i disoccupati.
Agenzie di collocamento. Negli ultimi decenni, il reclutamento è diventato un ramo dell'economia in attivo sviluppo. Le società di personale dispongono di database costantemente aggiornati e ricercano autonomamente candidati in conformità con i compiti dei clienti. Per il loro lavoro, le aziende ricevono una solida remunerazione, a volte fino al 50% dello stipendio annuo del dipendente che hanno trovato. Esistono aziende specializzate nel reclutamento di massa o, al contrario, impegnate nella "ricerca esclusiva": la selezione di dirigenti.

La giusta scelta di fonti esterne garantisce il successo nella selezione di dipendenti competenti che corrispondono al profilo dell'azienda e al suo spirito.

Nella tabella sono riportati gli indicatori comparativi delle fonti di reclutamento:

№	Metodi di ricerca del personale	Tempo medio trascorso	Tempo totale
1	Attraverso i media	L'annuncio sul giornale viene pubblicato in 5-7 giorni. Per i media elettronici, il termine è ridotto al giorno dell'annuncio. Sono necessari 5-7 giorni per elaborare i curriculum dei candidati e i colloqui preliminari con i candidati	6-14 giorni
2	Attraverso amici e conoscenti	Per un sondaggio completo della cerchia dei contatti, sono sufficienti 3-5 giorni	3-5 giorni
3	Tra i laureati	Comunicazione e interazione con i dipendenti dei servizi competenti delle università (5-7 giorni). Raccolta di curriculum con successiva elaborazione - un'altra settimana	2 settimane
4	Dentro la tua azienda	1-2 giorni sono sufficienti per analizzare i possibili candidati tra i dipendenti	1-2 giorni
5	Attraverso i centri per l'impiego	Portare informazioni ai dipendenti responsabili dei Centri per l'Impiego - 7 giorni. Elaborazione curriculum dei candidati - 5-7 giorni	2 settimane
6	Attraverso agenzie di reclutamento gratuite	Stabilire rapporti con il personale dell'agenzia - 3 giorni. Trattamento dei dati - 7 giorni	10 giorni
7	Attraverso società di reclutamento	Fornire informazioni ai dipendenti delle aziende - 1 giorno. Ricerca e selezione di candidati per una posizione da parte di un'agenzia di reclutamento - 5-10 giorni	1-2 settimane

3. Metodi di base della ricerca del personale

Diamo un'occhiata ai metodi classici e nuovi per trovare dipendenti. Devo dire subito che gli ufficiali del personale esperti combinano sempre metodi per attrarre personale nel loro lavoro.

In una serie di situazioni, puoi davvero "non scaldarti la testa" e approfittare dei consigli dei colleghi di lavoro che cercano una posizione per il loro amico o parente. In altri casi, è richiesta una ricerca di più giorni di uno specialista ristretto tramite agenzie di reclutamento specializzate e altri canali a pagamento.

Considera i metodi di ricerca più efficaci.

Metodo 1. Reclutamento

Il reclutamento è un metodo per selezionare dipendenti di professioni comuni. Di solito si tratta di specialisti del cosiddetto "livello lineare": agenti di vendita, dirigenti ordinari, artisti, segretarie. Il reclutamento stesso consiste nel compilare una descrizione del lavoro competente e collocare questa descrizione dove sarà vista da potenziali persone in cerca di lavoro o siti di reclutamento. L'enfasi in questo caso è sulle persone che sono nel processo immediato di trovare un lavoro.

Metodo 2. Ricerca esecutiva

Selezione del personale dirigente - capi dipartimento, direttori di società, capi di divisioni regionali. Ciò include anche la ricerca di specialisti rari e unici. A differenza del reclutamento, la "ricerca esclusiva" prevede azioni attive da parte dell'azienda interessata. In genere, questo tipo di reclutamento viene effettuato da agenzie di reclutamento specializzate.

Metodo 3. Caccia alle teste

Letteralmente - "a caccia di teste". Un metodo per cercare o attirare uno specialista specifico (un maestro riconosciuto nel suo campo) da un'azienda all'altra. La metodologia si basa sul presupposto che i dipendenti di primo livello non cercano lavoro da soli e talvolta non pensano nemmeno a cambiarne uno. Il compito del "cacciatore" - un dipendente di un'agenzia di reclutamento - è di interessare il candidato a condizioni più favorevoli o prospettive di sviluppo da un'organizzazione concorrente.

Metodo 4. Screening

Rapida selezione dei candidati per motivi formali. Le caratteristiche psicologiche, la motivazione, i tratti della personalità non vengono presi in considerazione durante lo screening: il criterio principale per tale ricerca di dipendenti è la velocità. Il periodo di screening è di diversi giorni. La tecnica viene utilizzata durante il reclutamento di segretarie, manager, consulenti di vendita.

Metodo 5. Preliminare (preliminare)

Attrarre candidati alla posizione attraverso l'esperienza lavorativa di giovani professionisti (laureati di università specializzate). La scelta di un futuro dipendente presuppone che i candidati soddisfino determinate qualità psicologiche e personali.

Il preliminare è finalizzato al business plan a lungo termine dell'azienda: è il modo più promettente per creare una comunità di lavoro forte e produttiva.

4. Società di reclutamento: un elenco di agenzie di reclutamento affidabili, una panoramica dei vantaggi e degli svantaggi dell'utilizzo dei servizi delle società di reclutamento

Nel mio lavoro ho dovuto ricorrere ripetutamente ai servizi del personale e delle agenzie di reclutamento. Il metodo è certamente costoso, ma abbastanza efficace.

I principali vantaggi di lavorare con un intermediario includono:

Avere un enorme database. Il numero medio di curriculum negli archivi delle agenzie di reclutamento è di 100.000 È vero, con le odierne capacità di Internet, non è difficile raccogliere il numero richiesto di profili dei candidati dai siti di lavoro. Di questo numero, solo i curriculum "sviluppati" sono davvero utili, ovvero quelli su cui il reclutatore è entrato in contatto con il candidato e ha ricevuto il permesso di utilizzare il questionario.
Approccio professionale e completo alla ricerca di dipendenti.
La presenza di una garanzia standard è una sostituzione gratuita del richiedente se non si adattava al datore di lavoro o rifiutava lui stesso l'occupazione. Il periodo di garanzia è valido fino a sei mesi.

Per quanto riguarda un servizio di agenzie di reclutamento come un "colloquio di valutazione", nella maggior parte dei casi non dovresti fare troppo affidamento sull'efficacia e sull '"esclusività" di questa offerta. Le agenzie di reclutamento conducono tali colloqui per lo più da remoto e, senza un incontro personale, è impossibile una corretta valutazione delle qualità professionali e personali.

Il costo dei servizi di agenzia viene calcolato in base alla complessità della ricerca e alla velocità di chiusura del posto vacante. Di solito è una certa percentuale dello stipendio annuo dello specialista selezionato. La media di mercato è del 10-30%. I servizi sono pagati circa una settimana dal giorno in cui il dipendente entra in servizio.

Vi chiedo di prestare attenzione al fatto che a causa dell'approccio sbagliato e della mancanza di un'adeguata attenzione nel campo del reclutamento, le aziende russe perdono centinaia di miliardi di dollari all'anno.

Tra gli svantaggi della ricerca di dipendenti tramite agenzie c'è il rischio di imbattersi in un approccio spregiudicato nel reclutare le aziende per le loro funzioni. Il risultato è che il dipendente "sbagliato" che non ha le conoscenze e le qualifiche adeguate arriva sul posto di lavoro. E questo influisce negativamente sulle attività dell'impresa e aggiunge a me, come addetto al personale, un "mal di testa" e burocrazia con le scartoffie.

Per evitare ciò, ti consiglio di prestare particolare attenzione alla scelta dell'azienda con cui vuoi collaborare. Assicurati di studiare recensioni affidabili dei clienti sul lavoro dell'agenzia, verificare la presenza di garanzie, valutare la velocità del feedback da parte dei dipendenti dell'azienda.

Qui, per tua comodità, ne abbiamo già analizzati diversi agenzie di reclutamento affidabili per aiutarti a trovare i migliori dipendenti per la tua azienda:

Famiglia amichevole(www.f-family.ru) - Mosca
linea del personale(www.staffline.ru) - Mosca
InterHR(www.inter-hr.ru) - Mosca
Gardarika(www.gardaricka.com) - San Pietroburgo
Gruppo di società ANT(www.antgrup.ru) - San Pietroburgo

5. Il processo e le fasi della ricerca dei dipendenti dell'azienda

Il processo di selezione dei dipendenti consiste in diverse fasi che i candidati per la posizione devono attraversare. In ogni fase, alcuni candidati vengono eliminati o rifiutano essi stessi il posto vacante, approfittando di altre offerte o per altri motivi.

Ora considereremo con te le fasi principali della selezione.

Fase 1. Conversazione preliminare

Il colloquio si svolge in vari modi. Per alcune posizioni è preferibile che il candidato si presenti di persona a un potenziale lavoro, in altri casi è sufficiente un colloquio telefonico con un rappresentante del servizio del personale. Lo scopo principale del colloquio preliminare è valutare il livello di preparazione del richiedente, le sue capacità comunicative, le qualità personali di base.

Ma qui va ricordato che solo a livello di comunicazione visiva si può avere l'idea più precisa della personalità di chi cerca lavoro. Pertanto, ora sempre più spesso ho una conversazione preliminare su Skype.

Fase 2. Colloquio

Un'intervista estesa è condotta direttamente da un lavoratore del personale. Durante la conversazione, è importante ottenere informazioni dettagliate sul candidato e dargli l'opportunità di conoscere meglio le sue future responsabilità lavorative e la cultura aziendale dell'ambiente in cui lavorerà.

Tieni presente che in questa fase è molto importante non commettere errori. Non puoi attribuire importanza alla simpatia personale per il candidato per la posizione. Potrebbe piacerti una persona esteriormente, il suo comportamento e le sue maniere ti sono vicini e anche tu e lui avete trovato interessi comuni nella vita. Sotto l'influenza di emozioni e sentimenti, sei senza dubbio sicuro di non riuscire a trovare il miglior candidato e che lui, come nessun altro, si "inserirà" nella squadra nel migliore dei modi. E quindi non ha senso "torturarlo" e fare domande complicate.

È necessario eseguire un test completo di un potenziale dipendente e se, secondo importanti punti tecnici, non soddisfa i requisiti stabiliti, sentiti libero di rifiutargli l'assunzione.

Esistono diversi tipi di interviste:

Biografico, durante il quale vengono rivelati l'esperienza passata del richiedente e vari aspetti delle sue qualità professionali;
situazionale: il richiedente è invitato a risolvere situazioni pratiche al fine di chiarire le sue capacità analitiche e altre qualità;
strutturato- la conversazione è condotta secondo un elenco di punti precompilato;
stressante- viene effettuato per testare la resistenza allo stress del richiedente e la sua capacità di comportarsi adeguatamente in situazioni provocatorie e non standard.

Fase 3. Test professionali

Conduzione di test e test per ottenere informazioni sulle capacità e capacità professionali di un futuro dipendente. I risultati dei test ti permetteranno di valutare le capacità attuali e potenziali del candidato, formarti un'opinione sullo stile del suo lavoro.

È importante garantire che le questioni relative ai test professionali siano pertinenti e conformi alla legge.

Fase 4. Verifica del track record

Per un quadro più completo del dipendente, vale la pena parlare con i suoi colleghi nel precedente luogo di lavoro. Molte persone hanno una brutta "storia professionale", anche se il motivo per cui lasciano la forza lavoro è "da soli".

Pertanto, se possibile, sarebbe bene parlare con il diretto superiore del richiedente per scoprire i motivi dell'abbandono del lavoro precedente del dipendente, questo migliorerà la qualità del reclutamento. Non sarà superfluo familiarizzare con i consigli, le caratteristiche, le promozioni e altri elementi del track record.

Fase 5. Processo decisionale

Sulla base dei risultati del confronto dei candidati, viene determinato quello che meglio soddisfa i requisiti professionali e si inserisce nel team. Quando viene presa la decisione di iscriversi all'organico, il candidato ne viene informato oralmente o per iscritto. Il richiedente deve conoscere in dettaglio la natura dell'attività imminente, essere informato sull'orario di lavoro, le ferie, i giorni di ferie, le regole per il calcolo degli stipendi e dei bonus.

Passaggio 6. Compilazione del modulo di domanda

I candidati che hanno superato con successo il primo e il secondo livello compilano una domanda, un questionario e firmano un contratto di lavoro. Il numero di elementi nel questionario dovrebbe essere minimo: informazioni importanti che scoprono le prestazioni del richiedente e le sue qualità principali. Le informazioni fornite riguardano il passato lavorativo, le capacità professionali, la mentalità del candidato.

Di seguito è possibile scaricare esempi di questi tre documenti rilevanti per il 2016.

Segue l'introduzione ufficiale. Di solito, questo termine si riferisce al primo giorno lavorativo di un nuovo dipendente, durante il quale viene a conoscenza direttamente della procedura e delle regole di lavoro e inizia le sue funzioni ufficiali.

6. Tecnologie di reclutamento non tradizionali

I metodi di reclutamento non tradizionali stanno diventando sempre più importanti. Ho compilato un elenco dei modi non tradizionali più efficaci per assumere dipendenti:

Intervista di stress (o shock). Il significato di una tale conversazione è determinare la resistenza allo stress del candidato. Durante tale colloquio vengono utilizzate varie tecniche, il cui scopo è sbilanciare l'interlocutore. Ad esempio, la persona responsabile della conversazione è la prima in ritardo per la riunione, per 20-30 minuti o anche di più. Oppure puoi denigrare i titoli, i meriti e i titoli accademici del candidato ("L'Università statale di Mosca non è un'autorità per noi - la nostra donna delle pulizie si è laureata all'Università statale di Mosca").
Intervista rompicapo. I candidati devono rispondere a domande intricate o complicate o risolvere un puzzle logico complesso in un certo tempo. In genere, tali metodi vengono utilizzati quando si selezionano creatività, operatori di marketing, programmatori.
L'uso di sostanze irritanti. Tali fattori sono: una luce intensa negli occhi, come durante l'interrogatorio nell'NKVD, domande indecenti, una sedia troppo alta. Il soggetto può essere seduto al centro di un cerchio, attorno alla cui circonferenza sono rappresentati il datore di lavoro.
Selezione del personale in base alla fisionomia. Implica la determinazione del carattere di una persona in base al suo aspetto e alla sua socionica.

I metodi non tradizionali consentono di valutare la flessibilità del pensiero di un candidato, testare la sua intelligenza, valutare la sua capacità di essere creativo e, infine, testare la sua capacità di lavorare sotto pressione, che è importante in una competizione aziendale. In alcune grandi aziende (in particolare Microsoft), le interviste sullo stress vengono utilizzate su base obbligatoria e massiccia.

Di tutti i tipi di risorse utilizzate dall'impresa, il costo del lavoro è il più dinamico M. Di conseguenza, il costo di produzione è significativamente ridotto anche con una quota bassa del costo del lavoro. Allo stesso tempo, le imprese che hanno ottenuto una riduzione del costo della vita del lavoro possono ricevere entrate aggiuntive aumentando il volume della produzione sulla base della stessa base tecnica.

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