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전문 선택 및 그 요소: 전문 오리엔테이션, 상담, 선택 및 적응. 대량 모집 - 모집

실제로는 채용 문제를 막연하게 상상하는 관리자를 자주 만납니다. 그들은 인력 선택에 대한 일상적인 아이디어를 바탕으로 필요에 따라 이미 이것을 수행하고 기술을 습득했습니다. 그러나 이러한 기술과 인식은 기업의 효과적인 관리자 선택을 허용하지 않습니다. 사실 "어쩌면"에 대한 희망. 따라서 그러한 기술은 장벽을 세웁니다.

그러나 모든 것을 아는 것이 가능하지 않다는 것은 분명합니다. 그러나 이러한 상황이 회사 업무의 중요한 측면을 운에 맡겨야 한다는 의미는 아닙니다. 그러나 질문이 생깁니다. 누가 관리자와 핵심 전문가를 선택할 것인가? -물론 감독이 선택을 담당합니다. Zn. 이건 감독의 능력 문제다.

문제의 존재와 관련하여 문제를 제거하는 방법, 즉 기업 채용 시스템이 제안됩니다. 그 특징은 관리자와 전문가 및 대중 직업 근로자 선택의 문제를 해결할 수 있다는 것입니다. 그 내용은 직원에 대한 요구 사항과 요구 사항에 따라 결정됩니다.

리더 선정

이러한 위치를 선택하기 위한 몇 가지 기본 요구 사항입니다.

긴급하고 빠른 주문으로 문제를 해결하는 것은 용납되지 않습니다. 이것은 실패의 보장이며 그 이유는 많습니다.
공석에 대한 요구 사항과 검색 신청서에 기록된 후보자의 신원을 명시해야 합니다. 그것들이 많기 때문에 그것들을 모두 머리 속에 두는 것은 불가능합니다. 이것은 부서장, 인사 담당자 및 사전 선택에 필요합니다.
후보자 검색 및 연구에 대한 예비 작업을 수행 할 충분히 전문적인 인사 담당자의 존재. 그리고 수십 명의 후보자가 있을 수도 있고 소수에 불과할 수도 있습니다.
후보자 검색 및 선택 신청. 신청서는 감독과 함께 개발되고 합의됩니다. 그 이점은 요구 사항을 집중하고 공식화할 필요가 있다는 것입니다. 이러한 위치는 요약에도 포함됩니다.

선택 툴킷

후보자 이력서, 연장.
능력 테스트.
후보 자료.
환경으로부터의 피드백.
후보자 인터뷰.

확장된 이력서는 선택을 위한 최상의 옵션으로 간주될 수 있습니다. 이러한 요약에는 향후 작업의 질문에 대한 답변이 포함되어야 합니다. 답변이 맞는 이력서 양식은 인사 담당자가 개발하고 책임자가 승인합니다. 잘 조사된 이력서는 사전 선택에 좋은 정보를 제공합니다. 또한 이력서의 구조와 질문은 대화 주제를 제공합니다.

능력 테스트. 다수에서 선택해야 하는 경우 필요합니다. 그러나 개발이 필요합니다. (아래 참조)

후보자에 대한 자료 - 그의 다양한 작업, 개발, 리뷰 등

환경으로부터의 피드백. 동시에 친구와 동지의 리뷰가 객관적일 가능성은 낮습니다. m/work의 추천에 대한 의심이 있을 수 있습니다. 그러나 구두로 받은 피드백은 객관적일 수 있습니다.

후보자 인터뷰. 그들은 인사 담당관, 대리인 및 이사가 수행합니다. 요약서는 직업적 역량과 개인적 특성을 평가하는 데 지침이 될 수 있습니다. 대화의 분위기에서 덜 공식적이고 긴장과 거리감이 없지만 그 사람과 그의 전문성에 대한 더 많은 관심, 편안함과 신뢰의 분위기가 중요합니다. 성격 특성을 평가할 때 후보자가 성실하고 다소 정상적이라고 느끼는 것이 중요합니다. 그러나 사람을 이해하고 평가하는 것은 지식일 뿐만 아니라 경험과 예술이기도 하다. (A.F. Losev는 말했다 : 인간은 항상 해결되는 영원한 문제입니다.)

숙련도 테스트는 2가지 버전이 있습니다. 2) 4개의 답변이 제공되는 전문 용어 및 전문 개념의 공식화. 마지막 옵션은 답변에 최소한의 시간(20-30분)이 필요하지만 개발하기 힘들고 40-50명의 후보자에 대한 학식을 평가하기 위한 테스트가 필요합니다. 따라서 인력 검색이 정기적으로 수행되면 초기 기간에 1) 옵션에 따라 테스트를 실행할 수 있으며 동시에 2) 옵션으로 가져올 수 있지만 반드시 직원의 참여가 있어야합니다. 실제로 테스트 구조가 4개의 섹션으로 구성되어 있으면 각 섹션에 4개의 위치가 할당되고 각 섹션에 4개의 답변이 있으면 총 64개의 답변이 나와야 하며 이것이 최소입니다. 이것은 공범자가 많은 경우 1-1.5주 안에 완료할 수 있습니다. 그런 다음 후보자를 "실행"하고 5점 시스템의 점수에 해당하는 정답 수를 얻습니다.

전문가 선택

다음 직책에 대한 전문가를 선택하는 것이 좋습니다.

일반 요건 - 교육, 경험, 업무 분야, 시민권 등
전문 역량 - 지식, 교육 수준, 업무 경험, 특이성, 특정 기술.
개인적인 요구 사항 - 활력, 바람직한 / 바람직하지 않은 자질, 매너의 특징, 습관, 직업적 및 인간적 자질 ...

선택 도구:

후보자의 문서 및 자료;
비공식 이력서 또는 전기;
능력시험;
프리랜서 및 직속 상사와의 대화.

후보자의 면접 및 정성 평가는 공석에 대한 후보자 평가 시트를 기반으로 이루어집니다. (평가 시트는 작업 설명이기도 합니다.) 후보자의 평가 시트는 인사 담당관이 부서장과 함께 개발합니다.

대량 공석 모집

대량 공석을 선택하려면 필요한 전문 기술(특정 직업에 대한 지식, 기술 등)과 함께 일반 요구 사항(교육, 경험, 작업 영역, 시민권 등)을 구축하는 것이 좋습니다.

이러한 위치에서 작업하려면 다음 도구를 사용할 수 있습니다.

관련 문서 - 인증서, 여권, 노동, TIN, PFR 등
이력서(모든 종류)
인사 담당관 및 직속 상관과의 인터뷰/브리핑.

이러한 유형의 선택을 구현한 결과 직원을 선택하는 시스템이 작동합니다. 직책 설명 작업을 계속하면 전문 역량 및 개인 요구 사항/기능에 따라 주요 직책을 설명하는 시스템이 나타납니다. 이것은 인센티브, 성과 평가, 개발 등의 문제를 포함하여 특정 기업 지향적 기반에 직원을 둔 관리자의 작업을 배치할 것입니다.

애플리케이션

매니저 이력서.

전체 이름.
생일
거주 지역
계속 전화.
이메일

1. 당신의 준비.

대학, 졸업연도, 전공
추가 교육, 대학원 연구, 과정
독학(지역)

2. 마지막 근무지에서 시작되는 노동 활동.

회사, 조직	직함	책임

3. 전문적인 경험.

어떤 프로젝트를 구현했습니까?
해결해야 할 작업을 설명하십시오.
어떤 직업 및 관리 업무가 가장 큰 관심을 끌었습니까?
다른 지식과 기술을 기술하십시오

4. 전문성 개발.

귀하의 전문적인 성장에 기여한 직업과 사람들은 무엇입니까?
어떤 관리 및 직업 분야를 탐구하고 싶습니까?
추가 교육 및 자기 교육에 대한 동기 부여

5. 팀워크.

팀과 함께 일하거나 팀을 구성할 때 어떤 어려움에 직면했습니까?
어떤 팀이 당신에게 매력적입니까?

지식 수준	전문 기술	혁신의 구현	일하는 태도
내 작업을 알고	나는 많은 것을 가르칠 수 있다		계획
깊은 전문 지식	다양한 경험	혁신적인 작업에 만족	목적이 있는
다양한 전문지식	직업을 알고	나는 참신함을 공부한다	제어가 필요하지 않습니다
관련 지식을 가지고	구현된 혁신	후진성의 부담	자신감
박식하다	나는 모든 것을 스스로 할 것이다	정기적으로 무언가를 구현	주의 깊은
관리 개념을 알고		아이디어 작업	체계적인
효과를 낼 수 있는 방법을 개발합니다. 관리	힘 있는	새로 구현할 수 있습니다	관심 있는
효과 상호 작용 방법에 익숙함	나는 많은 것을 할 수 있다	부조리와의 싸움	단단한
현실은 항상 체계적이다	나는 나 자신에게 과제를 설정	불변성은 예외	지키는
작업에는 개발 및 솔루션 프로그램이 필요합니다.	나는 문제를 본다		부분적
	나는 항상 방법을 찾을 것입니다		비즈니스 - 시간, 재미 - 시간

관리자 및 리더 기능	개발, 자기 교육	활동 스타일	사회적 관계
민주적 방법	다른 사람보다 머리와 어깨	책임	재치 있는
까다로운	많은 사람들은 전문가의 그림자에 불과합니다.	계획	헛소리를 하는 경향이 없다
계획대로 운영	일의 뉘앙스를 안다	목적성	유쾌한
권한을 위임합니다	박학	제어가 필요하지 않습니다	자신감
효율적인 작업을 위해 노력합니다	신제품에 관심	나는 모든 것을 스스로 할 수 있다	소통하는
나는 사업을 강요한다	종종 아이디어를 게시	정확성	솔직한
나는 설득하는 것을 선호한다	문학 작업	민주주의	친숙한
거의 제재를 가하지 않음	새로운 지식으로 작동	지구력	감정적인
나는 격려할 수 있다	동지를 가르치다	시간 엄수	진실된
동료들과 교류하다	작업 조직 개발	정확성	거짓말 안하는
관심을 가질 줄 알아	관리의 세부 사항을 연구	일하는 기관차	공정한
동원할 수 있다		효과적인
동료들과 교류하다		난 그림자 속으로 들어가지 않아
좋은 조직자		카리스마	활동적인

7. 새로운 위치에서의 적응

새로운 직책에서 추가로 배우고 싶거나 배우고 싶은 것은 무엇입니까?
직책을 마스터 할 때 회사에서 필요한 지원

8. 신규직무 오리엔테이션

새로운 직책에 대한 계획은 무엇입니까?
어떤 전략적 과제에 직면하게 될까요?
어떤 현재 작업에 우선순위를 두시겠습니까?

9. 평준화하는 것이 바람직한 귀하의 건강 요인이 있습니까?

10. 가능하다면 인생 계획을 기술하십시오.

11. 추가하거나 부탁하고 싶은 것

보수 문제는 경영진과의 회의에서 협상됩니다.

SUMMARY에 포함된 모든 정보는 공석 고객에게만 공개될 수 있습니다.

트레이더 역량 평가 시트 ____________________ "___" ____ 2014

직위의 기업가치와 후보자에 대한 평가를 1~3점으로 표현한다.

평가 중인 직위	그들의 가치	전문가 평가
1. 일반 요건
교육.
과정, 영업 교육. 기억되는 것.
트레이더로서의 경험 ____년
작업 영역. 하드웨어 판매.
PC에서 Word, Excel, 이메일로 작업하세요. 수식 사용.
현재 급여는 얼마입니까
정리 해고 이유.
2. 전문역량 및 업무절차
작업의 최대 클라이언트 수 ___.
획득한 고객 수 ___
문서 관리 시스템에 대한 지식: 송장, 운송장, 청구서, 계약서
클라이언트 회계 프로그램(CRM)에서 작업하거나 Excel, Outlook, 1C...
영업 프로세스 관리:
책임자 찾기 및 작업, 어려움
상업적 제안, 청구서, 계약서 작성
이의 처리: 주요 이의 제기 및 이를 제거하는 방법
결제 및 배송 관리
고객과의 관계 유지
결과 획득, 계약 체결, 고객과의 정상적인 작업 수립에 대한 목적성.
거래를 성사시킬 때 설득하고 협상하는 능력. 당신이 관심을 가질만한 것: 가격, 서비스, 개인 관리자, 개인 관계. 예.
고객에게 재치 있고 비즈니스와 같은 조언을 제공하고 협력을 강화하는 능력. 예.
고객 프로필 준비, 고객 세분화 능력.
전문 분야에서의 기대, 포부.
3. 개인적 특성 및 역량.
기업. 새로운 문제 해결의 예.
독립. 작업 결과에 대한 자체 평가 형식.
작업 능력. 체계적인 노력, 불가항력의 능력.
직장에서 조직. 작업 계획. 얼마 동안, 어떤 형태로?
제어. 어떤 기준으로 구현됩니까-자제, 프로그램, 리더
학습 가능성, 새롭고 유용한 것을 마스터한 것.
고객 및 직원을 다루는 전술.
고객과 효과적으로 소통하는 능력.
직장에서의 정직
동료와의 정직성
원하지 않는 특성:
4. 후보자의 기대.
경력(직책, 급여)
전문가 (작업 영역 개발)
준비(과정, 자기 교육, ...)
일에 대한 소원

페도토프 알렉산더 바실리에비치

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20세기 말, 경제 활동의 조건을 변화시키는 근본적으로 새롭고 체계적인 성격이 경영의 주요 문제가 되었습니다. 이제 이러한 변화는 서로를 지속적으로 따르기 시작했고 심지어 겹치기까지 했습니다...

채용 원칙

채용은 조직에서 설정한 목표를 달성하는 데 필요한 자질을 갖춘 후보자를 유치하기 위해 수행되는 일련의 활동입니다. 채용 과정은 고용주의 요구 사항과 후보자의 자격을 비교하는 것으로 구성됩니다. 조직의 요구 사항과 후보자의 자격이 적어도 부분적으로 일치하면 비교됩니다. 고용 프로세스는 일반적으로 양 당사자의 요구에 양보가 필요합니다.

가장 적격하고 신중한 선택으로 누구도 실수로부터 자유롭지 않습니다. 일반적으로 공석에 대한 후보자가 분명히 의도한 활동과 100% 일치할 수 없다는 사실에서 진행해야 합니다.

따라서 다른 후보자보다 요건을 충족하는 사람이 선호됩니다.

선택의 주요 목적은 가능한 한 효율적으로 작업을 해결할 수있는 필요한 자격, 필요한 개인적 자질을 갖춘 직원을 모집하는 것입니다.

종종 후보자와 함께 일할 때 HR 관리자는 다음과 같은 상황에 직면합니다. 공식적인 징후에 따르면 모든 것이 적합하고 인터뷰, 테스트, 전문 테스트-모든 것이 긍정적 인 결과를 제공합니다. 그러나 이것이 "그" 후보가 아니라는 것은 여전히 분명합니다. 전문가는 이것을보고 이해할 수 있습니다. 여기서 요점은 이전에 일했던 조직 문화가 완전히 다르기 때문에이 팀에 적합하지 않을 것이라는 것입니다. 또는 조직은 현재 이 후보자가 여러 가지 이유로 자신의 분야에서 훌륭한 전문가가 되더라도 효과적으로 일할 수 없는 라이프 사이클 단계에 있습니다.

대부분의 고용주는 주로 교육을 기반으로 근로자를 선택하려고 합니다. 그러나 교육의 기준은 반드시 직업의 요구 사항과 비교되어야 합니다.

직원의 가장 중요한 개인적 특성 중 하나는 그의 사회적 지위입니다. 일부 고용주는 "강력한"높은 지위를 가진 근로자를 선호하고 다른 고용주는 업무의 본질에 관심이 있으며 직책은 중요하지 않은 근로자를 선호합니다.

중요한 특징은 또한 후보자의 나이와 그의 개인적인 특성입니다. 고용주는 내향적인 지원자보다 외향적인 지원자를 선호할 수 있으며 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 특정 문제를 해결하려면 특정 개인 특성이 필요합니다.

종종 관리자는 기준을 공식화하는 데 어려움을 겪습니다. HR 전문가는 기능, 요소, 관리자와의 주요 활동 포인트를 발음하여 이를 명확히 합니다. 기준이 서로 일치하지 않거나 심지어 상호 배타적이지 않은 경우가 발생합니다. 이로 인해 선택이 복잡해지고 불가능해질 수도 있습니다. HR 전문가의 임무는 처음부터 요구 사항의 불일치를 지적하고 관리자와 함께 "공통 분모"로 가져 오는 것입니다.

지원자가 모든 요구 사항을 충족하는지 확인하고 지원자 그룹에서 가장 적합한 지원자를 선택하는 한 가지 방법은 가능한 한 작업 조건에 가까운 조건에서 지원자를 테스트하는 것입니다.

테스트 방법은 신뢰할 수 있고 신뢰할 수 있어야 합니다. 선택 방법의 신뢰성은 측정의 체계적인 오류, 즉 다양한 조건에서의 일관성에 대한 민감성이 없다는 특징이 있습니다. 실제로 판단의 신뢰성은 두 개 이상의 유사한 테스트 결과를 비교하여 달성됩니다. 신뢰도를 높이는 또 다른 방법은 몇 가지 대체 선택 방법(예: 테스트 및 대화)의 결과를 비교하는 것입니다. 결과가 동일하거나 유사하면 결과를 신뢰할 수 있는 것으로 간주할 수 있습니다.

또한 채택된 선정 기준의 타당성을 고려할 필요가 있다. 유효성은 주어진 결과, 방법 또는 기준이 후보자의 잠재력을 예측하는 정확도의 정도를 나타냅니다.

선택 방법을 결합할 때 최상의 결과를 얻을 수 있습니다. 전체 프로세스를 적절하게 구성하는 것이 중요합니다.

선발 과정은 일반적으로 "후보자"가 거쳐야 하는 여러 단계로 구성됩니다. 각 단계에서 그들 중 일부는 다양한 이유로 제거됩니다.

초기 인터뷰는 일반적으로 전화로 이루어집니다. 그 목적은 후보자를 알고 그의 교육, 업무 경험 및 의사 소통 기술에 대해 자세히 알아보는 것입니다. 후보자와의 작업의 성공 여부는 첫 번째 단계가 얼마나 전문적으로 수행되는지에 달려 있습니다.

그런 다음 특별 양식 설문지를 작성하는 단계가 있습니다. 일반적으로 설문지에는 과거 직업, 교육, 취미와 관련된 개인적인 성격의 질문(생년월일, 출생지, 주소, 사회적 지위 등)이 포함됩니다. 종종 자존감 수준, 사회 생활의 다양한 현상에 대한 태도를 결정하는 것을 목표로하는 질문이 있습니다.

다음 단계는 다소 구조화되고 형식화된 인터뷰입니다. 결과는 구두 및 서면으로 얻을 수 있습니다.

이전 단계의 모든 결과가 긍정적인 경우에만 지원자가 테스트 단계를 통과하도록 제안됩니다. 테스트는 심리적, 전문적, 정신 생리학적, 지적일 수 있습니다. 각각의 특정 경우에 소위 특수 테스트 프로그램이 개발됩니다. 이 공석의 요청에 해당하는 테스트 배터리. 테스트는 하루 또는 며칠 동안 개별적으로 또는 그룹으로 수행할 수 있습니다. 테스트 배터리가 올바르게 구성되고 테스트가 특정 위치에 중요한 품질을 정확하게 측정하는 것이 중요합니다.

마지막으로 마지막 단계는 권장 사항을 확인하는 것입니다. 연습에 따르면 이전 관리자, 후보자의 동료와 이야기 할 때 그에 대한 정보를 찾을 수 있을 뿐만 아니라 이 사람의 강점, 어떤 문제, 잘 할 수 있는지에 대한 흥미로운 권장 사항을 얻을 수 있습니다. ,별로 좋지 않습니다. 이를 연구 및 인터뷰 결과와 비교하면 그림이 거의 완전하고 명확해집니다.

전문가 선택 활동은 특정 후보자 추천에 대한 결정과 지원자를 고용주에게 제시하는 것으로 끝납니다.

따라서 모집은 별도의 작업이며 활동 분석으로 시작하여 전문가 고용으로 끝나는 전체 프로세스입니다. 선택의 성공은 이러한 문제를 다루는 전문가의 많은 이유, 지식, 기술 및 능력에 달려 있습니다.

일반적으로 선발 및 채용 프로세스에는 다음과 같은 측면이 포함됩니다.

향후 몇 년 동안 기업의 전반적인 전략을 기반으로 인사 전략을 결정합니다.

고용 된 인력에 대한 회사의 기본 가치를 결정하지 않고는 기업의 효과적인 개발이 불가능합니다. 인사 정책의 주요 목표는 향후 몇 년 동안 인사 관리 분야의 전략적 방향을 설명하는 것입니다.

각 공석 위치에 대한 "전문 초상화"를 작성합니다.

후보자의 기본 요구 사항을 알면 검색을 시작하기 전에 미래 직원의 특정 전문 초상화를 작성해야 합니다. 이러한 초상화는 관련 부서장과 함께 인사 서비스에서 작성합니다. 여기에는 교육 및 전문 수준, 전문 기술, 추가 지식의 가용성, 회사가 취득한 업무 경험, 이전 직장에서 해결된 작업 수준 및 이전 직장에서의 책임 정도, 개인적 자질, 학습 능력, 개발 능력, 노동 동기 부여, 이니셔티브 등 형질. 또한 성별, 연령, 운전 면허증 등 전문가가 선택되는 다른 기준을 나타냅니다.

전문 초상화는 직위, 주요 책임 및 추가 책임, 이 활동의 예상 결과에 대한 전체 정보뿐만 아니라 전문가가 상호 작용할 사람들에 대한 정보를 기반으로 만들어집니다.

후보자를 찾는 방법을 결정합니다.

데이터 뱅크 사용

종종 올바른 후보자를 찾는 회사의 인사 담당자는 우선 데이터베이스를 살펴 봅니다. 여기에는 장점과 단점이 모두 있습니다. 첫째, 후보자는 이미 일자리를 찾았을 수 있고, 둘째, 후보자의 설명이 현실과 어느 정도 일치하는지 알 수 없으며, 셋째, 졸업장, 인증서 등의 진위 여부를 확인할 수 있습니다. 상당한 노력이 필요할 것입니다.

미디어, 인터넷, 라디오, 텔레비전에 공지 사항 게시;

지역 고용 센터에 연락

지역 고용 센터는 고용주의 사전 요청에 따라 데이터 뱅크에 입력된 자격을 갖춘 전문가의 전문적인 선택을 지원합니다. 직원 및 중복 근로자의 교육, 재교육 및 고급 교육 조직; 기업의 요구 사항에 대한 정보를 직원, 일부 미디어에 배치합니다.

모집 회사에 연락;

채용 대행사와 함께 일한 경험을 통해 하나의 규칙성을 추론할 수 있었습니다. 중요한 것은 회사 이름, 명성 또는 이직률이 아니라 채용 회사에서 일하는 관리자의 성실성과 전문성입니다. 때로는 고객 자신이 자신이 원하는 것을 잘 알지 못하기 때문에 채용 대행사 직원이 고객의 요구 사항을 찾는 데 필요한 "기술"을 보유하는 것이 매우 중요합니다. 다른 경우에는 관리 또는 비서 후보자를 찾는 데 "강력한"사람이 있고 기술 전문 분야 등에서 다른 기관의 서비스에 의지해야한다는 점에 유의해야합니다. 기관의 강점과 약점은 대개 협력 과정에서 명확해지며 이러한 경험은 회사의 인사 관리자간에 교환됩니다. 올바른 작업 설정을 위해 대행사는 필요한 전문가에 대한 자세한 전문 초상화를 제공하고 기업의 기업 문화, 심리적 분위기, 리더십 스타일 및 미래 전문가와 함께 할 직원에 대해 알려야합니다. 매일 소통합니다. 대행사는 일반적으로 후보자의 경력 전망과 급여 외에 예정된 사회적 혜택 패키지에 관심이 있으며 러시아에서 기업 활동의 세부 사항과 전망도 알아냅니다.

다음으로, 후보자에 대한 요구 사항의 우선 순위를 정하는 것이 매우 중요합니다. 외국어에 대한 뛰어난 지식이 전제 조건이고 연령 제한이 수정될 수 있다고 가정합니다. 따라서 전문 초상화의 요소는 중요도 순으로 순위가 매겨지고 요구 사항의 "불변" 핵심이 드러납니다. 또한 초기 평가를 위해 귀하에게 보낼 후보자 이력서의 형식과 내용에 대해 기관과 합의하고 특정 자질을 식별하는 방법을 결정해야 합니다.

사서함 및 거리의 공석에 대한 공지 사항 배포

교육 기관 졸업생 지원서

일부 회사는 대학 졸업자로부터 직원을 키우고 많은 노력과 돈을 투자하는 것을 선호합니다. 젊은이들이 새로운 기업 문화에 대한 인식이 더 유연하고 활기차고 효율적이며 창의적이며 그들로부터 아주 훌륭한 전문가를 키울 수 있기 때문에 이것은 종종 그 자체를 정당화합니다. 그러나 후보자의 학습 및 개발 능력이 정확하게 예측되지 않으면 실패할 수 있습니다. 다른 종류의 실패도 있습니다. 훈련에 많은 돈을 투자하여 훌륭한 전문가를 키웠지만 경쟁 회사에서 더 높은 급여를 제공하고 회사의 기업 문화를 완전히 흡수하지 않았기 때문에 그는 당신을 떠났습니다. 그녀에게 충성하지 않았습니다.

기존 공석에 대해 지인에게 알립니다.

장단점이 있습니다. 단점은 선택의 폭이 제한적이라는 점입니다. 해당 분야의 우수한 전문가 외에 실직하거나 구직 중인 지인이 많지 않기 때문입니다. 장점은 사람에 대한 직접적인 추천을 받을 수 있고, 필요한 정보를 많이 얻을 수 있다는 것입니다.

인력 임대;

일부 회사는 인건비를 줄이기 위해 다양한 방법을 사용하는 동시에 직원의 최상의 품질을 보장하기 위해 노력하고 있습니다. 결과적으로 채용 회사는 "인력 임대"라는 새로운 서비스를 시장에 제공했습니다.

임대를 통해 회사의 예산을 관리하고 직원 배치를 조정할 수 있습니다. 특히 엄격한 한도가 설정되어 있을 때 그렇습니다.

서비스의 일환으로 채용 회사는 직원을 주에 등록하고 그와의 노사 관계를 공식화하고 작업장을 유지하며 급여를 계산 및 지불하고 자금으로 정산합니다. 패키지에 생명 및 건강 보험, 직원 출장, 휴가 및 정규직 직원의 질병 기간 동안 임시 직원 제공 등이 추가 될 수 있습니다.

직원 임대는 회사가 자격을 갖춘 직원을 해고하지 않고 통제하고, 합법적으로 직원에게 문제 없이 급여를 지급하고, 이전에 민법 계약에 따라 근무한 사람들에게 추가 동기를 부여하고, 직원의 관리 비용을 줄이고, 노동과 관련하여 자격을 갖춘 중개자를 가질 수 있도록 도와줍니다. 및 세무 조사 .

주 당국 및 행정부에 호소하십시오.

직위에 대한 후보자의 선택.

직업 문화가 높은 근로자를 모집하는 선택의 주요 목적은 관리자-관리자 또는 회사의 이익을 통제하는 사람들이 수행 할 수 있습니다. 기업 관리는 다양한 채용 목표를 설정합니다.

가장 효과적인 채용 방법은 무엇입니까? 인재를 찾고 선발할 때 어떤 점을 주의해야 할까요? 어떤 직원과 직원을 고용해야합니까?

안녕 친애하는 친구여! HiterBober.ru 비즈니스 잡지의 저자 중 한 명인 Alexander Berezhnov가 다시 여러분과 함께합니다.

오늘 우리는 귀하의 회사에 성공과 번영을 가져올 직원을 찾고 선택하는 모든 비결을 귀하와 공유할 HR 직원의 "열린 날"에 귀하를 초대하게 된 것을 기쁘게 생각합니다.

손님은 채용 및 채용 전문가 인 Ksenia Borodina입니다.

이전 기사 중 하나에서 Ksyusha는 이미 독자들에게 말했고 오늘 그녀는 고품질 모집 주제를 밝히는 데 도움을 줄 것입니다.

이 기사는 올바른 사람을 찾는 기술의 복잡성을 이해하고 쉽게 연습하는 데 도움이 되는 매우 유용한 실용적인 팁으로 가득 차 있습니다.

독서를 즐기십시오!

1. 채용: 기본 개념 및 용어

회사의 "인사 문제"를 효과적이고 유능하게 해결하려면 일관되고 전문적으로 채용 프로세스에 접근해야 합니다.

"간부가 모든 것을 결정한다"는 문구는 I. 스탈린에 속합니다. 정치적 측면을 무시한다면 이 말의 지혜에 감사하지 않을 수 없습니다.

이 표현은 대중적으로 사랑받게 되었고 오늘날까지 널리 사용되고 있습니다.

5년 경력의 채용 전문가로서 회사의 안녕, 팀 내 분위기, 회사 발전 전망 등이 인력에 달려 있음을 확인할 수 있습니다.

회사의 HR 부서(이 용어는 영어 "Human Resource"- "Human Resources"에서 유래)는 조직 개발에 대한 장기적인 전망을 고려하여 인력을 선택합니다. 때때로 회사는 문자 그대로 "헤드 헌터"로 번역되는 헤드 헌터 (헤드 헌터)의 도움을받습니다.

그래서 오늘날 그들은 최고의 근무 조건을 제공하는 주문에 따라 한 회사에서 다른 회사로 이미 일하고 있는 직원을 "밀렵"하는 전문 채용 에이전트를 호출합니다.

성공적인 비즈니스를 위해서는 직원들이 자신의 분야에서 재능이 있을 뿐만 아니라 팀에서 효과적으로 일할 수 있어야 합니다.

자격을 갖춘 인력을 찾는 것은 새로운 조직의 책임자가 해야 할 첫 번째 일입니다.

직원 선택은 업무가 갑자기 정체되거나 활동 분야를 확장할 전망이 있는 경우 이미 운영 중인 회사와도 관련이 있습니다.

먼저 주요 용어와 개념의 의미를 상기시켜 드리겠습니다.

이렇게 하면 용어를 더 잘 이해하는 데 도움이 됩니다.

신병 모집조직의 현재 및 장기적인 요구에 필요한 자질과 기술을 갖춘 후보자를 회사에 유치하기 위한 의도적인 작업입니다. 즉, 일할 수 있고 일하기를 원하는 사람, 고용주에게 필요한 역량과 지식을 갖추고 회사의 가치를 공유하는 사람을 찾고 테스트하고 채용하는 것입니다.
지원자- 공석에 지원하는 사람.
업무 설명서- 직원의 의무 및 권리 범위와 다른 직원과의 공식 관계의 성격을 규정하는 문서.
모집 기관- 직원을 구해야 하는 회사와 구직자 사이에서 중개 역할을 하는 전문 조직.

고품질 직원 선택:

회사의 이익을 증가시킵니다.
노동 생산성을 증가시킵니다.
회사가 성장할 수 있도록 합니다.

직원 고용에 대한 비전문적 접근 방식은 업무 마감 시간 중단, 회사 수입 감소 및 비즈니스 프로세스 실패로 가득 차 있습니다. 결국 시작점으로 돌아가야합니다. 검색을 시작하고 신입 사원 모집에 돈과 시간을 투자하십시오. 채용 프로세스의 시스템 오류(실제로 관찰한 바 있음)는 회사 비용을 크게 증가시킵니다.

2. 모집처의 종류

채용 소스에는 외부 및 내부의 두 가지 유형이 있습니다.

첫 번째 경우 직원은 회사 자체의 직원 중에서 선택되고 두 번째 경우에는 외부 리소스. 내부 소스는 항상 제한적이며 그들의 도움으로 인적 문제를 완전히 해결하는 것은 불가능합니다.

근로자를 고용하는 가장 일반적인 출처는 외부입니다. 일반적으로 예산과 비용의 두 가지 아종으로 나눌 수 있습니다.

예를 들어 저렴한 출처는 공공 고용 서비스, 대학 및 대학과의 접촉입니다. 값 비싼 출처는 전문 채용 기관, 미디어 간행물입니다.

예를 들어 HeadHunter, Job, SuperJob과 같이 지원자의 공석 및 이력서를 게시하는 인터넷 사이트와 같은 완전히 무료 인력 소스가 있습니다.

모든 주요 도시에도 일반적으로 그러한 지역 사이트가 여러 개 있습니다. 더 작은 도시에도 구인 광고를 게시할 수 있는 자체 도시 웹사이트가 있는 경우가 많습니다.

또한 조직은 중개인을 거치지 않고 항상 구직자로부터 직접 이력서를 받을 수 있습니다.

실습에 따르면 위기와 실업 상황에서도 모든 분야에서 자격을 갖춘 좁은 전문가를 찾는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 개인적으로 저는 가장 많이 찾는 직업의 최고의 대표자를 찾기 위해 값 비싼 출처를 반복적으로 사용해야했습니다. 그러나 특별한 지식이 필요하지 않은 직책의 경우 일반적으로 가장 저렴한 인력 유치 방법을 사용합니다.

외부 모집 유형:

추천으로.회사 직원의 친척, 친구 및 지인의 추천에 대한 후보자 유치. 가장 오래된 방법으로 매우 효과적이고 소규모 조직에 더 적합합니다. 통계에 따르면 직원 수가 50-60 명을 초과하지 않는 조직에서는 신입 사원의 40 %가 지인을 통해 서비스에 들어갑니다. 이 접근 방식에는 상당한 단점이 있습니다. 자격이 없는 전문가를 고용할 위험이 있습니다.
잠재적 직원과 직접 작업합니다."독립적 인"후보자와 함께 일하십시오 - 특별 서비스에 연락하지 않고 일자리를 찾는 사람들. 이러한 후보자는 회사에 전화를 걸어 이력서를 보내고 공석에 관심이 있습니다. 일반적으로 이것은 시장에서 회사의 선두 위치 때문입니다. 현재 조직에 그러한 전문가가 필요하지 않더라도 필요한 경우 사용할 수 있도록 그의 데이터를 저장해야 합니다.
미디어 광고.이것은 지원자를 유치하는 가장 일반적인 방법입니다. 발표는 신문, 인터넷 포털, 텔레비전에서 제공되며 후보자가 직접 전화를 걸거나 회사에옵니다. 다양한 직업이나 특정 산업에 초점을 맞춘 전문 간행물과 웹사이트가 있습니다. 온라인 리소스와 인쇄 출판물의 사용은 후보자를 유치하는 가장 효과적이고 대중적인 도구이지만 광고가 목표를 달성하기 위해서는 지원자의 요구 사항과 향후 직무가 가능한 한 정확하게 명시되어야 합니다.
대학과의 접촉.미래를 위해 일하는 많은 대기업들은 본격적인 실무가없는 교육 기관 졸업생 유치에 중점을 둡니다. 이를 위해 고용주는 특성화 대학에서 행사를 개최하거나 채용 박람회에 참가합니다. 업무 경험 없이는 전문 기술을 평가하기 어렵기 때문에 개인의 특성, 계획 및 분석 능력을 평가합니다.
노동 교환은 국가 고용 센터입니다.선진국은 항상 시민의 고용 수준을 높이는 데 관심이 있습니다. 이를 위해 자체 데이터베이스가 있고 대기업과 협력하는 특수 서비스가 생성됩니다. 이 방법에는 중요한 단점이 있습니다. 모든 지원자가 실업자를 위해 정부 기관에 지원하는 것은 아닙니다.
모집 기관.지난 수십 년 동안 채용은 활발하게 발전하는 경제 분야가 되었습니다. 인사 회사는 지속적으로 데이터베이스를 업데이트하고 고객의 작업에 따라 후보자를 독립적으로 검색합니다. 업무를 위해 회사는 견고한 보수를받습니다. 때로는 찾은 직원의 연봉의 최대 50 %까지입니다. 대량 채용을 전문으로하거나 반대로 "독점 검색"(임원 선택)에 종사하는 회사가 있습니다.

외부 소스를 올바르게 선택하면 회사의 프로필과 정신에 부합하는 유능한 직원을 성공적으로 선택할 수 있습니다.

이 표는 모집 출처의 비교 지표를 보여줍니다.

№	인사 검색 방법	평균 소요 시간	총 시간
1	미디어를 통해	신문의 발표는 5-7일 후에 게시됩니다. 전자매체의 경우 공시일로 기간이 단축됩니다. 지원자의 이력서 및 지원자와의 예비 면접을 처리하는 데 5-7 일이 소요됩니다.	6-14일
2	친구, 지인을 통해	접촉 범위에 대한 본격적인 조사를 위해서는 3-5일이면 충분합니다.	3-5일
3	대학 졸업자 중에서	대학 관련 서비스 직원과의 커뮤니케이션 및 상호작용(5~7일) 후속 처리를 통한 이력서 수집 - 또 다른 주	이주
4	자신의 회사 내부	직원 중 후보 분석은 1~2일이면 충분합니다.	1-2일
5	고용 센터를 통해	고용 센터의 담당 직원에게 정보 제공 - 7일. 지원자의 이력서 처리 - 5-7일	이주
6	무료 모집 기관을 통해	에이전시 직원과의 관계 구축 - 3일. 데이터 처리 - 7일	10 일
7	채용 회사를 통해	회사 직원에게 정보 제공 - 1일. 모집 기관에서 직위 후보자 검색 및 선택 - 5-10일	1~2주

3. 인사 검색의 기본 방법

직원을 찾는 고전적이고 새로운 방법을 살펴 보겠습니다. 경험이 풍부한 인사 담당자는 항상 업무에 인력 유치 방법을 결합한다고 즉시 말해야합니다.

많은 상황에서 당신은 정말로 "머리를 따뜻하게 하지 않고" 친구나 친척을 위한 자리를 찾고 있는 직장 동료의 추천을 활용할 수 있습니다. 다른 경우에는 전문 모집 기관 및 기타 유료 채널을 통해 좁은 전문가를 며칠 동안 검색해야 합니다.

가장 효과적인 검색 방법을 고려하십시오.

방법 1. 모집

모집은 공통 직업의 직원을 선택하는 방법입니다. 일반적으로 이들은 판매 대리인, 일반 관리자, 공연자, 비서와 같은 소위 "선형 수준"의 전문가입니다. 채용 자체는 유능한 직무 설명을 작성하고 이 설명을 잠재적 구직자 또는 채용 사이트에서 볼 수 있는 위치에 배치하는 것으로 구성됩니다. 이 경우에 중점을 두는 것은 바로 구직 과정에 있는 사람들입니다.

방법 2. 임원 검색

관리 인력의 선택 - 부서장, 회사 이사, 지역 부서장. 여기에는 희귀하고 고유한 전문가를 찾는 것도 포함됩니다. 채용과 달리 "전담 검색"은 관심 있는 회사 측에서 적극적인 조치를 취하는 것입니다. 일반적으로 이러한 유형의 채용은 전문 채용 기관에서 수행합니다.

방법 3. 헤드헌팅

말 그대로 - "머리 사냥." 한 회사에서 다른 회사로 특정 전문가(해당 분야에서 인정받는 마스터)를 검색하거나 유인하는 방법입니다. 방법론은 최상위 직원이 스스로 일자리를 찾지 않고 때로는 일자리를 바꿀 생각조차 하지 않는다는 전제를 기반으로 합니다. 채용 대행사 직원 인 "사냥꾼"의 임무는 후보자가 경쟁 조직의 더 유리한 조건이나 개발 전망에 관심을 갖는 것입니다.

방법 4. 스크리닝

공식적인 근거에서 후보자를 신속하게 선택합니다. 심리적 특성, 동기 부여, 성격 특성은 심사 중에 고려되지 않습니다. 이러한 직원 검색의 주요 기준은 속도입니다. 심사 기간은 며칠입니다. 이 기술은 비서, 관리자, 영업 컨설턴트를 모집할 때 사용됩니다.

방법 5. 예비(예비)

젊은 전문가(특성화 대학 졸업자)의 업무 경험을 통해 해당 직위 후보자를 유치합니다. 미래 직원의 선택은 지원자가 특정 심리적 및 개인적 자질을 충족한다는 것을 전제로 합니다.

사전 준비는 회사의 장기 사업 계획을 목표로 합니다. 강력하고 생산적인 작업 커뮤니티를 만드는 가장 유망한 방법입니다.

4. 모집 회사 - 신뢰할 수 있는 모집 기관 목록, 모집 회사 서비스 사용의 장단점 개요

내 작업에서 나는 인력 및 채용 기관의 서비스에 반복적으로 의존해야했습니다. 이 방법은 확실히 비용이 많이 들지만 매우 효과적입니다.

중개인과 협력할 때의 주요 이점은 다음과 같습니다.

방대한 데이터베이스를 보유하고 있습니다. 채용 기관 아카이브의 평균 이력서 수는 100,000개이며, 오늘날의 인터넷 기능을 사용하면 구직 사이트에서 필요한 수의 지원자 프로필을 수집하는 것이 어렵지 않습니다. 이 숫자 중 "개발된" 이력서만이 정말 유용합니다. 즉, 채용 담당자가 지원자와 연락을 취하고 설문지 사용 권한을 받은 이력서입니다.
직원 찾기에 대한 전문적이고 종합적인 접근 방식.
표준 보증의 존재는 신청자가 고용주에게 적합하지 않거나 고용을 거부한 경우 지원자를 무료로 대체하는 것입니다. 보증 기간은 최대 6개월까지 유효합니다.

"평가 인터뷰"와 같은 모집 기관의 서비스와 관련하여 대부분의 경우이 제안의 효과와 "독점성"에 너무 의존해서는 안됩니다. 채용 기관은 이러한 인터뷰를 대부분 원격으로 수행하며 개인 회의 없이는 직업 및 개인 자질에 대한 정확한 평가가 불가능합니다.

대행사 서비스 비용은 검색의 복잡성과 공석 마감 속도에 따라 계산됩니다. 일반적으로 선택한 전문가의 연봉의 일정 비율입니다. 시장 평균은 10-30%입니다. 서비스는 직원이 출근한 날로부터 약 1주일 후에 지급됩니다.

채용 분야에서 잘못된 접근 방식과 적절한 관심 부족으로 인해 러시아 기업이 연간 수천억 달러의 손실을 입는다는 사실에 주목해 주시기 바랍니다.

대행사를 통해 직원을 찾는 것의 단점 중 하나는 회사에서 기능에 대한 부도덕한 채용 방식에 직면할 위험이 있다는 것입니다. 그 결과 적절한 지식과 자격을 갖추지 못한 "잘못된" 직원이 직장에 찾아옵니다. 그리고 이것은 기업의 활동에 부정적인 영향을 미치고 인사 담당자로서 "두통"과 서류 작업에 대한 빨간 테이프를 추가합니다.

이를 방지하기 위해 협력하고자 하는 회사의 선택에 특별한 주의를 기울일 것을 권고합니다. 대행사 업무에 대한 신뢰할 수있는 고객 리뷰를 연구하고 보증을 확인하고 회사 직원의 피드백 속도를 평가하십시오.

여기에서는 귀하의 편의를 위해 이미 여러 가지를 분석했습니다. 신뢰할 수 있는 채용 기관귀하의 비즈니스에 가장 적합한 직원을 찾을 수 있도록:

친절한 가족(www.f-family.ru) - 모스크바
스태프 라인(www.staffline.ru) - 모스크바
InterHR(www.inter-hr.ru) - 모스크바
가르다리카(www.gardaricka.com) - 상트페테르부르크
ANT 그룹 회사(www.antgrup.ru) - 상트페테르부르크

5. 회사 직원 검색 프로세스 및 단계

직원 선발 과정은 직위 후보자가 거쳐야 하는 여러 단계로 구성됩니다. 각 단계에서 지원자 중 일부는 제거되거나 다른 제안을 이용하거나 다른 이유로 공석을 거부합니다.

이제 우리는 당신과 함께 선택의 주요 단계를 고려할 것입니다.

1단계. 예비 대화

면접은 다양한 방식으로 진행됩니다. 일부 직책의 경우 후보자가 잠재적 인 직업에 직접 나타나는 것이 바람직하고 다른 경우에는 인사 담당자와의 전화 통화로 충분합니다. 예비 대화의 주요 목적은 지원자의 준비 수준, 의사 소통 기술, 기본 개인 자질을 평가하는 것입니다.

그러나 여기에서는 시각적 커뮤니케이션 수준에서만 구직자의 성격에 대한 가장 정확한 아이디어를 얻을 수 있다는 점을 기억해야 합니다. 따라서 이제 점점 더 자주 Skype에서 예비 대화를 나눕니다.

2단계. 인터뷰

장기 면접은 인사 담당자가 직접 진행합니다. 대화 중에 후보자에 대한 자세한 정보를 얻고 앞으로의 직무와 그가 일하게 될 환경의 기업 문화에 대해 더 많이 알 수 있는 기회를 제공하는 것이 중요합니다.

이 단계에서 실수하지 않는 것이 매우 중요합니다. 직위 후보자에 대한 개인적인 동정을 중요시 할 수 없습니다. 당신은 어떤 사람을 겉으로 좋아할 수도 있고, 그의 행동과 매너가 당신과 가깝고, 심지어 당신과 그 사람도 삶의 공통 관심사를 찾았습니다. 감정과 감정의 영향으로 최고의 후보자를 찾을 수 없으며 다른 누구와도 달리 그는 최선의 방법으로 팀에 "적합"할 것입니다. 따라서 그를 "고문"하고 까다로운 질문을 할 필요가 없습니다.

잠재적 인 직원에 대한 전체 테스트를 수행해야하며 중요한 기술 사항에 따라 설정된 요구 사항을 충족하지 못하는 경우 자유롭게 고용을 거부하십시오.

인터뷰에는 여러 가지 유형이 있습니다.

전기, 신청자의 과거 경험과 그의 전문적인 자질의 다양한 측면이 공개되는 동안;
상황적: 지원자는 자신의 분석 능력 및 기타 자질을 명확히 하기 위해 실제 상황을 해결하도록 초대됩니다.
구조화된- 사전에 수집된 포인트 목록에 따라 대화가 진행됩니다.
스트레스-지원자의 스트레스 저항과 도발적이고 비표준적인 상황에서 적절하게 행동하는 능력을 테스트하기 위해 수행됩니다.

3단계. 전문적인 테스트

미래 직원의 전문 기술 및 능력에 대한 정보를 얻기 위해 테스트 및 테스트를 수행합니다. 테스트 결과를 통해 후보자의 현재 및 잠재적 능력을 평가하고 그의 작업 스타일에 대한 의견을 형성할 수 있습니다.

전문 시험의 문제가 관련성이 있고 법률을 준수하는지 확인하는 것이 중요합니다.

4단계. 실적 확인

직원의 더 완전한 그림을 보려면 이전 작업장에서 동료와 이야기하는 것이 좋습니다. 노동에서 해고 된 이유는 "스스로"이지만 많은 사람들이 "직업 이력"이 좋지 않습니다.

따라서 가능하다면 지원자의 직속 상사와 이야기하여 직원이 이전 직장에서 이직한 이유를 알아보는 것이 채용의 질을 향상시키는 데 도움이 될 것입니다. 권장 사항, 특성, 판촉 및 기타 실적 항목을 숙지하는 것은 불필요합니다.

5단계. 의사결정

후보자 비교 결과에 따라 전문적인 요구 사항을 가장 잘 충족하고 팀에 적합한 사람이 결정됩니다. 직원 등록 결정이 내려지면 후보자에게 구두 또는 서면으로 통보됩니다. 지원자는 향후 활동의 성격, 근무 시간, 휴일, 휴무일, 급여 및 상여금 계산 규칙에 대해 자세히 숙지해야 합니다.

Step 6. 신청서 작성

1단계와 2단계를 성공적으로 마친 지원자는 신청서와 설문지를 작성하고 고용 계약서에 서명합니다. 설문지의 항목 수는 최소한이어야 합니다. 지원자의 성과와 주요 자질을 알아내는 중요한 정보입니다. 제공된 정보는 후보자의 과거 업무, 전문 기술, 사고 방식과 관련이 있습니다.

아래에서 2016년과 관련된 세 가지 문서의 샘플을 다운로드할 수 있습니다.

공식 소개는 다음과 같습니다. 일반적으로이 용어는 신입 사원의 첫 근무일을 말하며, 그 동안 업무 절차 및 규칙에 대해 직접 알게되고 공식 업무를 시작합니다.

6. 비 전통적인 채용 기술

비 전통적인 채용 방법이 점점 더 중요 해지고 있습니다. 직원을 고용하는 가장 효과적인 비 전통적인 방법 목록을 작성했습니다.

스트레스(또는 충격) 인터뷰.그러한 대화의 의미는 후보자의 스트레스 저항력을 결정하는 것입니다. 이러한 인터뷰 중에 다양한 기술이 사용되며 그 목적은 대담자를 불균형하게 만드는 것입니다. 예를 들어, 대화를 담당하는 사람은 먼저 회의에 20-30분 또는 그 이상 늦습니다. 또는 후보자의 직위, 공로 및 학업 학위를 폄하할 수 있습니다("모스크바 주립 대학은 우리에게 권위가 아닙니다. 우리 청소부 아줌마는 모스크바 주립 대학을 졸업했습니다").
브레인티저 인터뷰.신청자는 특정 시간 내에 복잡하거나 까다로운 질문에 답하거나 복잡한 논리 퍼즐을 풀어야 합니다. 일반적으로 이러한 방법은 크리에이티브, 마케터, 프로그래머를 선택할 때 사용됩니다.
자극제의 사용.이러한 요인은 다음과 같습니다. NKVD에서 심문하는 동안 눈에 밝은 빛, 음란 한 질문, 너무 높은 의자. 피험자는 원의 중앙에 앉을 수 있으며 그 주위에는 고용주 대표가 있습니다.
생리학에 기초한 인력 선택.그것은 외모와 사회학으로 사람의 성격을 결정하는 것을 포함합니다.

비 전통적인 방법을 사용하면 후보자의 사고의 유연성을 평가하고, 지능을 테스트하고, 창의력을 평가하고, 마지막으로 비즈니스 경쟁에서 중요한 압박감 속에서 일하는 능력을 테스트할 수 있습니다. 일부 대기업(특히 Microsoft)에서는 스트레스 인터뷰가 의무적이고 대규모로 사용됩니다.

기업에서 사용하는 모든 유형의 자원 중에서 인건비가 가장 역동적이므로 인건비가 낮아도 생산 비용이 크게 절감됩니다. 동시에 생활 노동 비용 절감을 달성한 기업은 동일한 기술 기반을 기반으로 생산량을 늘려 추가 수입을 얻을 수 있습니다.

소셜 네트워크에서 작업 공유

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