Ką rodo komandos sanglaudos indeksas. Grupės sanglaudos indekso nustatymas
Grupės sanglauda yra parametras, parodantis žmonių grupės ar komandos integracijos lygį. Grupės sanglaudos koeficientą sociometrijoje galima nustatyti, jei atliekamas didelis darbas skaičiuojant duomenis sociometrinėje matricoje, tada nustatomi grupės sanglaudos ir nevienodumo rodikliai. Bet jei manote, kad grupės sanglaudos indeksą galima apskaičiuoti tik naudojant sudėtingus ir daug laiko apdorojamus bei interpretuojančius metodus, tada klystate. Tai padaryti daug lengviau naudojant techniką, kurią sudaro tik 5 klausimai, kuriuos apsvarstysime ir išmoksime naudoti toliau.
Pajūrio grupės sanglauda
Praėjusio šimtmečio pradžioje psichologijoje pradėti aktyviai plėtoti metodai, leidžiantys atskleisti kolektyvinį vidaus klimatą, paslėptus nesutarimus ir kt. kad ateityje juos pašalintų. Nustatyta, kad kiekvieno žmogaus gebėjimui įsilieti į komandą įtakos turi kelios veiksnių grupės:
- Aplinkos faktoriai;
- asmeniniai veiksniai;
- komandos veiksniai;
- lyderystės veiksniai.
„Seashore“ grupės sanglaudos apibrėžimas vaidina didžiulį vaidmenį jau suformuotose komandose, kurios ilgą laiką negali užmegzti tarpasmeninių santykių.
Ši technika leidžia ne tik dar labiau suburti komandą identifikuojant jos „nepripratusius“ narius, bet ir dėl to padidinti jos darbo efektyvumą bei bendrą įmonės pelningumo lygį.
Grupės sanglaudos diagnostika
Taigi, prieš jus 5 klausimai, kurių kiekvienas turi keletą galimų atsakymų. Išsirinkite sau tinkamiausią. Nepamirškite, kad apklausos metu taškų dėti nereikia.
1. Kaip įvertintumėte savo priklausymą grupei?
- Jaučiuosi kaip jos narys, komandos dalis (5).
- dalyvauja daugumoje veiklų (4).
- Vienose veiklose dalyvauju, kitose nedalyvauju (3).
- Nesijaučiu esąs grupės narys (2).
- Gyvenu ir egzistuoju atskirai nuo jo (1).
- Nežinau, man sunku atsakyti (1).
2. Ar, jei atsirastų galimybė, pereitumėte į kitą grupę (nekeičiant kitų sąlygų)?
- Taip, aš labai norėčiau eiti (1).
- verčiau persikelti nei likti (2).
- Nematau jokio skirtumo (3).
- greičiausiai būtų likę jo grupėje (4).
- Labai norėčiau likti savo grupėje (5).
- Nežinau, sunku pasakyti (1).
3. Kokie yra jūsų grupės narių santykiai?
- blogiau nei daugelyje klasių (1).
- Nežinau, sunku pasakyti (1).
4. Koks jūsų santykis su vadovybe?
- geriau nei daugumoje komandų (3).
- maždaug toks pat kaip ir daugumoje grupių (2).
- Nežinau. (1)
5. Koks požiūris į verslą (studijas ir pan.) jūsų komandoje?
- geriau nei daugumoje komandų (3).
- maždaug toks pat kaip ir daugumoje grupių (2).
- blogiau nei daugumoje komandų (1).
- nežinau (1).
grupės sanglauda– itin svarbus parametras, rodantis grupės integracijos laipsnį, jos sanglaudą į vientisą visumą – galima nustatyti ne tik skaičiuojant atitinkamus sociometrinius indeksus. Daug lengviau tai padaryti naudojant metodiką, kurią sudaro 5 klausimai su atsakymų variantais kiekvienam. Atsakymai koduojami taškais pagal skliausteliuose nurodytas reikšmes (maksimaliai: +19 balų, mažiausiai: -5). Apklausos metu balų įvesti nereikia.
- Kaip įvertintumėte savo priklausymą grupei?
- Jaučiuosi kaip jos narys, komandos dalis (5).
- Dalyvaukite daugumoje veiklų (4).
- Vienose veiklose dalyvauju, kitose nedalyvauju (3).
- Nesijaučiu esąs grupės narys (2).
- Gyvenu ir egzistuoju atskirai nuo jo (1).
- Nežinau, man sunku atsakyti (1).
- Ar pereitumėte į kitą grupę, jei atsirastų galimybė (nekeičiant kitų sąlygų)?
- Taip, aš labai norėčiau eiti (1).
- Verčiau judėti, nei likti (2).
- Nematau jokio skirtumo (3).
- Greičiausiai būtų likę jo grupėje (4).
- Labai norėčiau likti savo grupėje (5).
- Nežinau, sunku pasakyti (1).
- Kokie jūsų grupės narių santykiai?
- Blogiau nei daugelyje klasių (1).
- Nežinau, sunku pasakyti (1).
- Koks jūsų santykis su vadovybe?
- Geriau nei dauguma juostų (3).
- Apytiksliai tiek pat, kiek daugumoje komandų (2).
- Nežinau. (1)
- Koks požiūris į verslą (studijas ir pan.) jūsų komandoje?
- Geriau nei dauguma juostų (3).
- Apytiksliai tiek pat, kiek daugumoje komandų (2).
- Blogiau nei daugumoje komandų (1).
- Nežinau (1).
Grupės sanglaudos lygiai
- 15,1 balo ir daugiau – aukštas;
- 11,6 - 15 balų - viršija vidurkį;
- 7-11,5 - vidutinis;
- 4 - 6,9 - žemiau vidurkio;
- 4 ir žemiau – žemas.
Šaltiniai
- Pajūrio grupės sanglaudos indekso nustatymas/ Fetiskinas N.P., Kozlovas V.V., Manuilovas G.M. Socialinė-psichologinė asmenybės raidos ir mažų grupių diagnostika. - M., 2002. C.179-180.
Paskyrimas ir nurodymai. Grupės sanglauda yra nepaprastai svarbi
parametras, rodantis grupės integracijos laipsnį, jos sanglaudą į vieną
sveikasis skaičius, – galima nustatyti ne tik skaičiuojant atitinkamą
sociometriniai indeksai. Tai padaryti daug lengviau naudojant techniką
susideda iš 5 klausimų su keliais atsakymais į kiekvieną. Atsakymai
yra koduojami taškais pagal skliausteliuose nurodytas reikšmes (maksimaliai
suma +19 taškų, minimali -5). Apklausos metu balų įvesti nereikia.
I. Kaip įvertintumėte savo priklausymą grupei?
1) Jaučiuosi kaip jos narys, komandos dalis (5).
2) Dalyvauti daugumoje veiklų (4).
3) Vienose veiklose dalyvauju, kitose nedalyvauju (3).
4) Nesijaučiu esąs grupės narys (2).
5) Aš gyvenu ir egzistuoju atskirai nuo jo (1).
6) Nežinau, man sunku atsakyti (1).
II. Ar pereitumėte į kitą grupę, jei atsirastų galimybė (be
kitų sąlygų pasikeitimas)?
1) Taip, aš labai norėčiau eiti (1).
2) Verčiau pajudėtų, nei liktų (2).
3) Nematau jokio skirtumo (3).
4) Greičiausiai būtų likę savo grupėje (4).
5) Labai norėčiau likti savo grupėje (5).
6) Nežinau, sunku pasakyti (1).
III Kokie yra jūsų grupės narių santykiai?
3) Blogiau nei daugelyje klasių (1).
4) Nežinau, sunku pasakyti (1).
IV Kokie jūsų santykiai su vadovybe?
1) Geriau nei daugelyje komandų (3).
2) Apytiksliai tiek pat, kiek daugumoje komandų (2).
3) Blogiau nei daugumoje komandų (1).
4) Nežinau. (1)
V. Koks požiūris į verslą (studijas ir pan.) jūsų komandoje?
1) Geriau nei daugelyje komandų (3).
2) Apytiksliai tiek pat, kiek daugumoje komandų (2).
3) Blogiau nei daugumoje komandų (1). 4) Nežinau (1).
Grupės sanglaudos lygiai
15,1 balo ir daugiau – aukštas;
11,6 - 15 balų - viršija vidurkį;
7-11,5 - vidutinis;
4 - 6,9 - žemiau vidurkio;
4 ir žemiau – žemas.
4.1.4. Grupės sanglaudos tyrimas
Tikslas – nustatyti vertybinio orientavimo laipsnį ir pobūdį
tirtos komandos vienybė (COE).
Instrukcija. Kiekvienas tyrėjas iš siūlomo sąrašo pasirenka 5 daugiausiai
svarbūs jo požiūriu asmenybės bruožai, būtini sėkmingai
vykdant bendrą švietėjišką veiklą.
Klausimynas
1. Drausmė 19. Reikalavimas
2. Žinios 20. Kritiškumas
3. Viešosios pareigos sąmonė 21. Dvasinis turtas
4. Protas 22. Gebėjimas paaiškinti
5. Gerai perskaitytas 23. Sąžiningumas
6. Darbštumas 24.
Iniciatyva
7. Ideologinis įsitikinimas 25. Mindfulness
8. Gebėjimas kontroliuoti darbą 26. Atsakingumo jausmas
9. Dorinis ugdymas 27. Principas
10. Savikritika 28. Nepriklausomybė
11. Reagavimas 29. Komunikabilumas
12. Socialinis aktyvumas 30. Diskrecija
13. Gebėjimas dirbti su knyga 31. Kuklumas
14. Smalsumas 32. Sąmoningumas
15. Gebėjimas planuoti darbus 33. Sąžiningumas
16. Tikslingumas 34. Originalumas
17. Kolektyvizmas 35. Pasitikėjimas
18. Darbštumas
Duomenų apdorojimas
Gauti rezultatai (kiekvienam mokiniui) apibendrinami rezultatų lentelėje
eksperimentas.
Eksperimento rezultatų lentelė
Nr Pilnas vardas asmenybės bruožai
14 6 1112 13 18 20 24 25 26 29 30 1. Ivanovas + + + + + 2. Sidorovas + + +
3. Skačkovas + + + + + 4. Skliarovas + + + + + 5. Ulanovas +
6. Troščenka + ++ + + * +7. Troshin + + + + + + 8.
Stulovas + + + + 9. Starčukas + + + + + 10 Umanskis + + + + +
Rinkimų suma 9 19 7 2 1 4 2 6 1 5 1 2
Skaičiuojamas koeficientas C, apibūdinantis vertybinės orientacijos laipsnį
studentų vienybė.
C = 1,4 p - N / 6 N, kur N yra eksperimento dalyvių skaičius; n yra pasirinkimų suma,
penkioms asmenybės savybėms, kurios gavo didžiausią pasirinkimų skaičių.
Jei C > 0,5 (t. y. lygus arba didesnis nei 0,5), tai tiriamoji grupė pasiekė
kolektyvizmo lygis.
Jei C yra intervale nuo 0,3 iki 0,5, tada atsižvelgiama į klasę, grupę
kaip tarpinis vystymosi požiūriu.
Jei su< 0,3, то данная группа недостаточно развита как коллектив.
Mūsų pavyzdys:
C = 1,4-36-10 / 6xYu \u003d 0,67
Išvada: ši studentų grupė pasiekė komandos lygį. Ir kadangi joje
vertingiausi asmenybės bruožai yra: disciplina (1),
darbštumas (6), atsakingumas (11), iniciatyvumas (24), atsakomybės jausmas
(26), galima daryti prielaidą, kad šios grupės mokiniams sekasi bendradarbiauti
ugdomoji veikla siejama būtent su jais, t.y., su pozityviu požiūriu
mokymuisi ir draugystės pobūdžiui.
Raktas į 35 asmenybės bruožus
ir jų pasiskirstymas pagal veiklos sritis:
1. Požiūris į mokymąsi: disciplina (1) Tikslingumas (16)
Sąmoningumas (-25) – darbštumas (18) darbštumas (6)
2. Bendras elgesio ir veiklos stilius: Socialinis aktyvumas (12) Sąmoningumas
viešoji pareiga (3) Sąžiningumas (27)
Ideologinis įsitikinimas (7) Moralinis ugdymas (9)
3. Savybės, apibūdinančios žinias: Gerai skaitomas (5) Sąmoningumas (32)
Smalsumas (14) Žinios (2)
Dvasinis turtas (21)
4. Proto savybės: Originalumas (34) Protas (4) Iniciatyvumas (24)
Sprendimas (30) Praktiškumas (20)
5. Mokomuosius ir organizacinius gebėjimus apibūdinančios savybės: Įgūdis
kontrolinis darbas (8)
Gebėjimas dirbti su knyga (15) Gebėjimas paaiškinti užduotį (22) Gebėjimas planuoti
darbas (13) atsakomybės jausmas (26)
6. Požiūris į bendražygius: socialumas (29) Sąžiningumas (23) Teisingumas (33)
Pasitikėjimas savimi (28) Pasitikėjimas savimi (35) Reiklus sau (19)
7. Požiūris į save: Savikritiškumas (10) Kuklumas (31) Savarankiškumas (28)
Pasitikėjimas savimi (35) Reiklus sau (19)
4.1.5. Ekspertinis tiriamosios grupės sanglaudos vertinimas
Paskyrimas. Metodas skirtas grupės sanglaudai nustatyti
mokinių grupės ir gali naudotis ugdymo įstaigos darbuotojai
sferose, siekiant optimizuoti ugdymo procesą.
Instrukcija. Metodika pateikia septynias psichologines klasės charakteristikas.
Išbandyti mokytojai pasirenka vieną iš trijų siūlomų teiginių (a, b, c),
kuri, jų nuomone, geriausiai atspindi tikrąją būklę
mokoma klasė.
Šį testą patartina laikyti akademinių metų pradžioje ir pabaigoje
gauti lyginamuosius rezultatus. Nustatant grupės (klasės) sanglaudą
Turėtų būti įdarbinti 2-3 mokytojai.
Įvertintos studijų grupių ar klasių psichologinės savybės:
1. a) Manau, kad visiems mokiniams klasėje šilta, jauku ir patogu, jie yra rate
b) Ne visi jaučia draugišką klasės palaikymą.
c) Klasėje yra vienišų vaikų.
2. a) Iš esmės vaikinai vertina klasę.
b) Dauguma mokinių negalvoja apie klasės reikšmę savo
mokyklos gyvenimas.
c) Manau, kad yra keletas vaikinų, kurie norėtų pakeisti klasę.
3. a) Jaučiama, kad klasė rūpinasi kiekvienu mokiniu.
b) klasė ne tik rūpinasi savimi, mokykla,
rodo susirūpinimą
didelio masto
c) Galima sakyti, kad klasei labiau rūpi išoriniai reikalai, pavyzdžiui, diskotekos, o ne
kiekvieno mokinio vidinė apsauga.
4. a) Galima išreikšti pasitenkinimą ugdomuoju darbu klasėje.
b) Manau, kad ugdomasis darbas klasėje gali būti papildytas
kai kurie svarbūs punktai.
c) Manau, kad tam reikia esminių pokyčių.
5.a) Galite teigiamai įvertinti klasėje vykdomą kolektyvinę kūrybinę veiklą
b) Kolektyvinis kūrybinis darbas turėtų būti įgyvendinamas dažniau.
c) Klasei nereikia naujos kolektyvinės kūrybinės veiklos.
6. a) Manau, kad klasėje yra pagrindas bendrai draugystei,
b) Jie dažniausiai yra draugai grupėse, nieko bendro.
c) Draugystė su visais klasėje neįmanoma.
7.a) Manau, kad dauguma vaikinų parodo savo sugebėjimus ir pomėgius
b) Klasėje galimybės pasireikšti vaikų gebėjimams yra per ribotos.
c) Klasėje yra daug vaikinų, kurių gebėjimai ir pomėgiai dar nebuvo atskleisti.
Duomenų apdorojimas ir interpretavimas
1. Gauti atsakymai paverčiami taškais, naudojant šią lentelę
Rezultatų vertinimo lentelė
Klausimų skaičius Atsakymai taškais
A B C i 10 2 -10 2 10 2 -10 3 10 20 -10 4 10 5 -10 5 20 10 -10 6 10 6 _5 7 30
20 -10 2. Skaičiuojamas bendras rezultatas taškais. didžiausia
taškų suma gali būti 100, mažiausia – 65.
Aukštas grupės sanglaudos lygis ~ 76-100 balų (yra darna
komandą, kurioje vertinama ir gerbiama kiekvieno mokinio asmenybė,
mokiniai ne tik vykdo aktyvią prasmingą veiklą klasėje,
bet ir turi teigiamos įtakos kitiems).
Vidutinis grupės sanglaudos lygis yra 46–75 balai (klasėje
nėra kolektyvo vienybės, yra tik atskiros grupuotės pagal
simpatijas, bendrus interesus ir pan., ribojamas teigiamas mokinių aktyvumas
tik savo klasėje).
Žemas grupės sanglaudos lygis - 30-45 balai (studentai yra nevieningi,
yra tik atskiri lyderiai, kurie slopina likusiųjų asmenybes, kolektyvinius reikalus
atliekami kiekvienu konkrečiu atveju ir neturi didelės įtakos abiem
šios klasės mokiniai ir kiti).
Kritinis grupės sanglaudos lygis yra mažesnis nei 30 balų (studentai
neorganizuotas ir beveik nevaldomas, lyderių tarp savęs nėra, nėra
4.1.6. Tarpininkavimo apibrėžimas
grupės sanglauda
(V. S. Ivaškinas, V. V. Onufrieva)
Paskyrimas. Ši technika skirta grupei tirti
sanglauda, kurią skatina bendros veiklos tikslai ir uždaviniai. IN
verslo, moralinio ir emocinio
savybės (3 x 7), atspindinčios jaunimo grupių vertybines orientacijas.
Instrukcija. Pasirinkite iš 5 jums patinkančių savybių sąrašo
laikyti svarbiausiu žmogui kaip komandos nariui.
principų laikymąsi, aktyvumą, sąžiningumą, teisingumą ir juos surašė
anketos lapas.
Stimuliuojanti medžiaga su skirtingų savybių
darbštumas D draugiškumas
Integrity M Restraint E
Gaiety E teisingumas
Tvarkingumas D Komunikabilumas
„Sąžiningumo M“ veikla
darbštumas D nuoširdumas
Sąžiningumas M Atkaklumas
Organizacija D Charm
Reagavimas E Tiesumas
Draugiškumas E dalykiškas
Kuklumas
Simboliai: D – verslo savybės; M - moralinės savybės; E -
emocines savybes.
sanglauda, COE, psichologinis klimatas:
1. Asmenybės bruožų sąrašą tiriamieji surašo pagal eksperimentatoriaus diktantą arba
darbas prie lentoje iškabinto plakato.
2. Anketoje tiriamieji užrašo: a) 5 savybes, parinktas pagal pirmąją
instrukcijos; b) 5 savybės, parinktos pagal antrąją instrukciją; c) atsakymai į klausimus
3. Jei įmanoma, galite atsispausdinti anketas, taip pat ir jose
savybių sąrašas, pirmoji instrukcija, tarpas įrašyti pirmosios pasirinkimus
instrukcijos, antra instrukcija, vieta įrašyti antrojo nurodymo pasirinkimus,
trijų klausimų sąrašas, trečia instrukcija, a, b, c pažymiai.
4. Rezultatai apdorojami po to, kai tiriamasis baigia visus tris
nurodymus.
5. Prieš eksperimentą ir jo metu jokių paaiškinimų apie užduotis ir turinį
apie tyrimus tiriamiesiems nepranešama,
6. Technika gali būti naudojama ir gamybai tirti
komandos. Tokiu atveju turite pakeisti skilties klausimų formuluotes
„Psichologinis klimatas kolektyve“, žodį „studijuoti“ pakeičiant žodžiu „darbas“.
Remiantis gautais rezultatais, nubrėžiamos psichologinės korekcijos priemonės
vieną ar kitą grupę.
a) Bendras pasirinktų savybių skaičius apskaičiuojamas skaičių padauginus
tiriamieji 5.
b) Apskaičiuokite pasirinkimų procentą, priskiriamą emociniams, dalykiniams ir
moralinės savybės (D, M, E).
Mūsų atveju:
D = 30/60 * 100 % = 50 %
M = 20 / 60 * 100 % = 33 %
E = 10/60 * 100 % = 17 %
1. 3 balai - grupės sanglauda yra didelė ir jei D > 55% arba D + M > 60%.
2. 2 balai - grupės sanglauda yra vidutinė ir jei M< 55%.
3. Kitais atvejais grupės sanglauda yra maža, t.y 35 proc.< М < 55%
Mūsų atveju D + M = 50 + 33 = 83% - didelė sanglauda, 3 balai.
4.1.7. Vertybinės orientacijos apibrėžimas
grupės vienybė (COE)
(V. S. Ivaškinas, V. V. Onufrieva)
Paskyrimas. Metodu siekiama nustatyti COE remiantis grupės bendrumu
renkantis vertingiausias savybes iš skatinimo sąrašo.
Instrukcija. Pasirinkite iš siūlomo 5 jums vertingiausių savybių sąrašo.
sėkmingas bendradarbiavimas.
Pavyzdžiui, tegul tiriamasis pasirenka šias savybes: darbštumas,
organizuotumas, principų laikymasis, aktyvumas, sąžiningumas ir užfiksuotas anketoje
lakštas (stimuliacinė medžiaga ta pati).
Rezultatų apdorojimas ir interpretavimas
a) Apskaičiuokite tiriamojo pasirinkimų skaičių (N).
b) Suskaičiuokite pasirinkimų skaičių pagal kokybę.
c) Suskaičiuokite 5 populiariausių savybių pasirinkimų skaičių.
d) Suskaičiuokite, kiek rinkimų patenka į 5 nepopuliariausius
savybės (M).
e) Pagal formulę apskaičiuokite vertybinės vienybės (C) koeficientą.
Mūsų atveju: С=35/50*100%=70%
Vertinimo kriterijai:
a) С> 50%, CFU didelis, surinkti 3 balus.
b) 30 proc.< С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла.
c) kitais atvejais - CFU mažas, įvertinkite 1 balą. Mūsų atveju COE
aukštas, surinkti 3 taškus.
4.1.8. Ekspertinė sąveikos diagnostika mažose grupėse (A. S. Černyševas, S.
V. Sarychevas)
Instrukcija. Kiekviename langelyje apibraukite vieną iš 7 apraiškų
tiriamajai grupei būdingos sąveikos.
Ekspertinių vertinimų forma
/. Sąveikos hierarchija ir kintamumas
7. Apskaitoje pasireiškia aukštas hierarchijos lygis ir sąveikos kintamumas
visų grupės narių galimų sąveikos pokyčių pasekmių, in
tokių pokyčių pasekmių subalansavimas su tikimybe pasiekti geresnį
rezultatas.
6. Grupė gali keisti sąveiką plačiu diapazonu, dauguma
grupės nariai sutelkia dėmesį į geriausio bendravimo būdo paiešką.
5. Grupė geba sąmoningai keisti sąveiką, ją koreguoti
bendros veiklos procesas. Dalyvauja įgyvendinant pokyčius
dauguma grupės narių.
4. Grupė išreiškė norą keisti sąveiką pagal
bendros veiklos sąlygos. Tačiau daugeliu atvejų grupės nariai
riboja tik ketinimai keisti sąveiką.
3. Mažas
grupės narių skaičių, o likusieji linkę išsaugoti įprastą būdą
spontaniškai susiformavusią sąveiką
2. Sąveikos keitimas pagal nariams pateikiamą situaciją
didelių sunkumų, reikalauja ypatingų pastangų ir didelių išlaidų
1. Pakeisti sąveiką grupei yra beveik neįmanoma, sąveika
neadekvati bendros veiklos situacija, nesutvarkyta.
//. Savarankiškumas ir iniciatyvumas bendraujant
1. Visi grupės nariai yra pasirengę patys imtis iniciatyvos ir imtis iniciatyvos
elgesys, kuriuo siekiama pakeisti visų kitų sąveiką
grupės nariai
6. Iniciatyvumas sąveikoje būdingas daugumai grupės narių,
grupė pasiruošusi parodyti ir imtis iniciatyvos.
5. Būdingas savarankiškumas ir iniciatyvumas bendraujant
nedidelis grupės narių skaičius, grupė yra orientuota į iniciatyvą
šio siauro žmonių rato elgesį.
4. Sąveikos iniciatyvos kyla iš vieno iš grupės narių.
3. Grupės nariai suvokia būtinybę imtis iniciatyvos ir
savarankiškumas keičiant sąveiką, bet aktyvumas
nerodykite tokio požiūrio. Dažniausiai naudokite tradicinius metodus
sąveikos.
2. Į grupę įtraukiamos iniciatyvos keisti sąveiką
iš išorės. Grupės nariai sąveikaudami nėra nepriklausomi.
1. Grupės narių sąveiką skatina tik išorinis santykis su
aplinkybių grupė. Grupės nariai nėra pasirengę imtis iniciatyvos iš išorės.
///. Įsitraukimas į sąveiką
1. Visiškas visų grupės narių įtraukimas į sąveiką, numanantis
savo pozicijos sąveikoje suvokimas, kitų pozicijų suvokimas
grupės nariai, koreliacija su šiuo elgesiu ir veiksmais.
6. Visiškas įsitraukimas į daugumos grupės narių sąveiką, likusieji
grupės nariai nėra visiškai įtraukti.
5. Dauguma grupės narių nėra pilnai įtraukti į sąveiką, pilni
nedidelio skaičiaus grupės narių įtraukimas (mažuma).
4. Nepilnas įsitraukimas į visų grupės narių sąveiką, į juos kreipiamasi
save ir savo vietą sąveikoje. Sąveikos nesutapimas.
3. Dauguma grupės narių nėra pilnai įtraukti į sąveiką, dalis
grupės nariai – „neįtraukta“.
2. Neįsitraukimas į daugumos grupės narių sąveiką ir nepilnas
kitų grupės narių įtraukimas veda į konkurencijos pasireiškimą
sąveika.
1. Grupės nariai neįtraukiami į sąveiką, kiekvienas iš jų siekia paimti
lyderio pozicija sąveikoje. Konkurencija veda į sąveikos žlugimą
pagal konflikto tipą.
Rezultatų apdorojimas ir interpretavimas
Apibrėžti grupės sąveikos matai yra
kiekybinis ir kokybinis integralo ir dalinio kriterijus
sąveika tiriamojoje grupėje. Tuo pačiu metu apibūdinami 5-7 rodikliai
augančios teigiamos grupės sąveikos tendencijos. Rodikliai, in
mažėjančia tvarka nuo 3 iki 1, nurodykite neigiamo progreso eigą
grupių sąveikos tendencijos. 4 rodiklis yra tarpinis,
vidutinė grupės sąveika. Taigi, kiekvienas
Grupės sąveikos postruktūra apima septynis kriterijus, iš kurių trys
turėti teigiamą ženklą (5-7) ir tris neigiamus (3-1) ir tarpinį (4) -
neutralus, tai yra, kiekviena postruktūra vertinama 7 taškų dvipoliu
Norėdami apibendrinti ekspertų vertinimus, pirmiausia turite apibendrinti asmenį
rodiklius, o tada nustatykite vidutinį rezultatą.
Galima daryti prielaidą, kad aukštas grupės sąveikos lygis, tiek lygiu
kiekviena iš postruktūrų ir integraciniame lygmenyje atitiks
rodikliai 5,5 - 7 balai, vidutinis lygis - 3,6 - 5,5 balo; apie persvarą
apie nepalankias grupės sąveikos tendencijas galima spręsti pagal
rodikliai nuo 3,5 iki 2,6 balo; ekstremalus nepalankumo lygis grupėje
sąveika atitinka rodiklius nuo 2,5 iki 1 balo.
Baigiamajame gautų duomenų analizės etape atliekamas lyginamasis
grupės sąveikos analizė visoms tirtoms postruktūroms.
4.1.9. Ekspertinė diagnostika
Interaktyvus nuoseklumas mažose grupėse
(A. S. Černyšovas, S. V. Saryčevas)
Instrukcija. Perskaitykite pateiktą grupės nuoseklumo specifiką
trys ekspertinio vertinimo formos blokai: I - plano prieinamumas ir kokybė; II -
funkcijų koordinavimas ir paskirstymas; III – derinanti jungtis
veiklos planas. Tada kiekviename bloke apibraukite vieną iš septynių
nuoseklumo apraiškos, būdingos tiriamajai grupei.
Ekspertinių vertinimų forma
/. Plano prieinamumas ir kokybė
7. „Konceptuali“ būsimos bendros veiklos vizija. Visi nariai
grupės siekia rasti racionalų bendros veiklos plano variantą,
atidžiai aptarkite visas detales, pasiekite „scenarijaus“ lygį.
6. Grupės nariai stengiasi parengti planą, aptarti būsimą junginį
veikla „scenarijaus“ fragmentų, įskaitant pagrindinį turinį, lygmeniu
būsimą veiklą.
5. Kuriant realizuojamas aiškiai išreikštas noras parengti planą
pagrindinės būsimos bendros veiklos kryptys, plane nenurodyta
esminės būsimos veiklos detalės.
4. Kurdama bendros veiklos planą, grupė daugiausia dėmesio skiria
naujų derinių kūrimas iš grupės turimų patobulinimų, standartas
ruošiniai.
3. Grupė, naudodama šablonus, parengia bendros veiklos planą
ruošinius, jų nepritaikant ir nekoreguojant pagal sąlygas
bendra veikla.
2. Suprasdami plano poreikį, grupės nariai nesiekia kurti
1. Grupė vykdo bendrą veiklą neplanuojant, veiklų
vystosi spontaniškai.
//. Funkcijų nuoseklumas ir paskirstymas
7. Visų grupės narių atliekamų funkcijų nuoseklumas, kiekvienas žino savo
kitų grupės narių funkcijos ir funkcijos (iš ko jos susideda ir kaip jos atliekamos).
6. Su aiškiai išreikštu grupės narių noru derinti funkcijas
dauguma grupės narių yra susitelkę į savo funkcijas, turinį ir
įgyvendinimas.
5. Skirstydami ir koordinuodami funkcijas grupės nariai pabrėžia
funkcijų paskirstymas; aiškiai parodo kiekvieno grupės nario susidomėjimą
savo funkcijoms.
4. Funkcijų derinimas vyksta spontaniškai, grupės nariai nesutaria
jų pasiskirstymas, dėl to kai kurios funkcijos dubliuojasi.
3. Grupės narių neatitikimai paskirstymo ir susitaikymo procese
funkcijas ir jų įgyvendinimo procese.
2. Suvokdami, kad reikia paskirstyti ir derinti funkcijas, visi nariai
grupės nesistengia to pritaikyti praktiškai.
1. Funkcijos nederinamos, daliai grupės narių jos dubliuojamos, kitiems
yra vienas kitą paneigiantys.
///. Bendros veiklos atitikimas planui
7. Grupė visiškai įgyvendina savo planą dėl būsimo jungties
veikla, Vykdydama planą, grupė veikia lanksčiai ir pagal
situacija.
6. Bendros veiklos metu grupė šiek tiek keičia planą,
keičia atskiras plano detales.
5. Grupė laikosi bendros veiklos plano bendrais bruožais, keičiasi
4. Atskirų grupės narių veiksmai neatitinka plano, jo pagrindinio
3. Daugumos grupės narių veiksmai jungties plane nenumatyti
veikla, formuojasi spontaniškai, vykdant veiklą.
2. Visų grupės narių veiksmai neatitinka plano, nenumatyti plane.
1. Dėl spontaniškų, neplanuotų grupės narių veiksmų
bendra veikla yra neorganizuota ir suyra.
Rezultatų apdorojimas ir interpretavimas
Atliekama kiekybinė ir kokybinė gautų rezultatų analizė
panaši į schemą, aprašytą ekspertiniame grupės sąveikos vertinime.
DIAGNOSTIKA
PSICHOLOGINIS KLIMATAS MAŽOSE GRUPĖSE
4.2.1. Psichologinės atmosferos komandoje vertinimo metodika (pagal A.F.
Paskyrimas. Ši technika naudojama psichologinei atmosferai įvertinti
komanda. Jis pagrįstas semantinio diferencialo metodu. Metodika
yra įdomus tuo, kad leidžia anonimiškai tirti, o tai padidina jo
patikimumas. Patikimumas padidėja derinant su kitais būdais (pvz.,
sociometrija).
Instrukcija. Siūlomoje lentelėje parodytos priešingos reikšmės poros
žodžiai, kuriais galite apibūdinti atmosferą jūsų grupėje, komandoje. Kaip
arčiau dešiniojo arba kairiojo žodžio kiekvienoje poroje įdedate * ženklą, ypač
šis ženklas išreiškiamas jūsų komandoje.
1 2 g 4 5 6 7 8 1 . Draugiškumas Priešiškumas 2. Sutikimas
Nesutarimas 3, pasitenkinimas nepasitenkinimas 4. Produktyvumas
Neproduktyvus 5. Šiluma Šaltis 6. Bendradarbiavimas
Nenuoseklumas?. Abipusė parama Piktybė 8.
Entuziazmas Abejingumas 9. Pramogos Nuobodulys 10. Sėkmė.
Duomenų apdorojimo ir analizės gedimas
Kiekvieno iš 10 punktų atsakymas vertinamas iš kairės į dešinę nuo 1 iki 8 balų. Kaip
ženklas * yra kairėje, kuo mažesnis balas, tuo palankesnis psichologinis
atmosfera komandoje, anot respondento. Galutinis skaičius svyruoja
nuo 10 (labiausiai teigiamų) iki 80 (labiausiai neigiamų).
Pagal atskirus profilius sukuriamas vidutinis profilis, kuris
apibūdina psichologinę atmosferą komandoje.
4.2.2. Mokinių grupės mikroklimato įvertinimas (V. M. Zavyalova)
Instrukcija. Prašome užpildyti šią kortelę. Ji siūlo rodiklius
charakterizuojantys mokinių grupės mikroklimatą. Žemėlapis buvo sudarytas pagal principą
poliariniai sprendimai. Kairėje – sprendimai, atskleidžiantys psichologinį klimatą su
teigiamoje pusėje, dešinėje - neigiamoje. Tarp poliarinių
sprendimai yra skaičiai 3-2-1-0-1-2-3. Jūsų užduotis: pirmiausia pasirinkite
vienas iš poliarinių sprendimų (kairysis arba dešinysis), atspindintis tipišką vaizdą
santykiai jūsų mokinių grupėje ir įprasta nuotaika joje;
antra, apskritimu pažymėkite vieną iš skaičių, atitinkančių laipsnį
kiekvieno rodiklio sunkumas.
Didelis sunkumo laipsnis – 3.
Vidutinis sunkumas yra 2.
Silpnas sunkumo laipsnis – 1.
Jei jums sunku nustatyti, kuris iš dviejų poliarinių sprendimų atspindi
tipiškas jūsų studentų grupės mikroklimatas, tada pažymėkite skaičių 0.
Pavyzdžiui, kalbėdami apie pirmąją eilutę, žinote, kad jūsų grupėje taip paprastai
pakilios ir linksmos nuotaikos. Tačiau šio rodiklio sunkumas, jūsų nuomone,
vidutinis. Turite apibraukti skaičių 2 į kairę nuo nulio.
Fakultetas____________________________. gerai___
Grupė______________________
Baigimo data.
1. Grupėje dažniausiai būna linksma ir linksma nuotaika. 3210123 Paprastai grupėje
prislėgta nuotaika,
niūrus. 2. Grupė aktyvi, efektyvi. 3210123 Grupė pasyvi, inertiška. 3.
Atmosfera grupėje rami, dalykiška. 3210123 Padėtis grupėje nervinga,
įsitempęs. 4. Mokiniai gerai jaučiasi grupėje. 3210123 Grupėje
mokiniai jaučiasi nepatogiai. 5, Mokiniai žino ir jaučia, kad grupė yra
prireikus juos saugos ir palaikys. 3210123 Mokiniai neturi
pasitikėjimas grupės parama sunkiais laikais. 6. Mokiniai elgiasi vieni su kitais
draugas su meile. 3210123 Tarpusavio santykiams grupėje būdinga antipatija. 7.
Kolektyvas sąžiningai elgiasi su visais savo nariais, kiekvieną apdovanoja
nuopelnus. 3210123 Komanda suskirstyta į pageidaujamus ir apleistus.
Šališkas vertinant atskirus grupės narius. 8. Asmens santykiai
mikrogrupėms komandoje būdingas tarpusavio supratimas, taktiškumas,
bendradarbiavimas bendrame komandos versle. 3210123 Grupės viduje
kolektyvinis konfliktas tarpusavyje, jų nariai užsidaro dėl savo interesų, ne
nori suprasti kitus. 9. Grupėje retai kyla konfliktų, dėl rimtų
priežastys išsprendžiamos sąžiningai ir maloniai. 3210123 Konfliktai
atsiranda dažnai, išsprendžiami sunkiai, skausmingai. 10. Kritiniais laikotarpiais
grupė telkiasi. Vadovaujamasi principu „Vienas už visus ir visi už vieną“.
3210123 Sunkiais laikotarpiais komandoje pasitaiko neblaivumo, kivirčų, tarpusavio
priekaištų. 11. Pradedantieji jaučiasi laukiami ir jais rūpinasi.
grupės. 3210123 Grupė rodo abejingumą arba priešiškumą
naujokai. 12. Studentams patinka būti kartu kolegijoje ir už jo ribų. 3210123
Studentai nesiekia būti kartu, kiekvienas gyvena pagal savo interesus. 13.
Mokiniai myli savo grupę, džiaugiasi jos sėkme, liūdi dėl nesėkmių. 3210123
Studentai nevertina savo grupės. Neabejinga jos pasiekimams, lengvai sutinka
pereiti į kitą grupę. 14. Studentai į studijas žiūri rimtai, stengiasi
įvaldyti profesijos paslaptis. 3210123 Studijos nelaikomos prioritetinėmis,
siekti akademinės sėkmės neskatinama. 15. Grupė reikli
ir netolerancija tinginiams ir pamokslai. 3210123 Tinginiams ir nemokantiems
elgiasi nuolaidžiai. 16. Studentai aktyviai dalyvauja
socialinis grupės gyvenimas. 3210123 Studentai pasyvūs visuomeniniame gyvenime
grupės. 17. Grupė rimtai žiūri į viešųjų užduočių paskirstymą,
atsižvelgiama į kiekvieno norus ir polinkius. 3210123 Užsakymai paskirstomi pagal
principas „Jei tik ne aš“. 18. Studentai noriai įsitraukia į darbo reikalus
grupės. 3210123 Nelengva pakelti grupę bendram darbo reikalui. 19. Grupės turtas
džiaugiasi komandos palaikymu ir pagarba. 20. Santykis tarp grupės ir
kuratoriai pasižymi geranoriškumu, supratingumu, bendradarbiavimu.
3210123 Santykiams tarp grupės ir kuratoriaus būdinga antipatija ir konfliktas.
Duomenų apdorojimas (pasirinktas N. P. Fetiskinas)
1. Norint nustatyti psichologinį mikroklimatą (PM), reikia susumuoti visus
teigiami taškai, tada neigiami ir iš didesnės sumos atimkite mažesnįjį.
2. Įvertinkite PM lygį taškais:
50-60 balų - didelis PM palankumo laipsnis; 40-49 taškai -
vidutinis-aukštas PM palankumo laipsnis; 21-39 balai – vidutinis laipsnis
palankus PM; 11-20 balų - vidutinis-žemas PM palankumo laipsnis;
0-10 balų – nereikšmingas PM palankumas. Nelaimės PM
apibūdinkite balus neigiamu ženklu, pavyzdžiui, teigiamu lygiu
kvalifikacijos.
3. Sudaromas PM profilis, parodantis kiekvieno tiriamojo sunkumo laipsnį
komponentai.
4.2.3. Socialinės-psichologinės adaptacijos diagnostika (K. Rogers, R. Diamond)
Instrukcija. Anketoje pateikiami teiginiai apie žmogų, apie jo įvaizdį
gyvenimas, patirtis, mintys, įpročiai, elgesio stilius. Jie visada gali
susiję su mūsų pačių gyvenimo būdu.
Perskaitę kitą anketos teiginį, išbandykite jį pagal savo įpročius,
priskirtas jums. Norėdami nurodyti savo atsakymą formoje, pasirinkite vieną iš
septyni įvertinimų variantai, sunumeruoti nuo 0 iki 6, tinkami pagal jūsų
Oi – man tai visiškai netinka;
2 – abejoju, ar tai galima priskirti man;
3 - nedrįstu to priskirti sau;
4 – atrodo kaip aš, bet nesu tikras;
5 - atrodo kaip aš;
6 tikrai apie mane.
Pasirinktą atsakymą pažymėkite atsakymų lapo laukelyje.
atitinkantis teiginio eilės numerį.
Atsakymo forma
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2! 22 23 24 2526 27 28 29 30
31 32 33 34 35 36 3738 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 87 68 69 7071 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 8Z
84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
Klausimynas
1. Patiria nejaukumą pradėdamas su kuo nors pokalbį.
2. Nėra noro atsiverti kitiems.
3. Viskuo jis mėgsta konkurenciją, konkurenciją, kovą.
4. Kelia sau didelius reikalavimus.
5. Dažnai priekaištauja sau už tai, ką padarė.
6. Dažnai jaučiasi pažemintas.
7. Abejonės, kurios gali patikti priešingos lyties atstovams.
8. Visada laikosi savo pažadų.
9. Šilti, geri santykiai su aplinkiniais.
10. Žmogus santūrus, santūrus, laikosi šiek tiek atokiau nuo visų.
11. Kaltina save dėl savo nesėkmių.
12. Atsakingas asmuo; galite juo pasikliauti.
13. Jaučiasi, kad nieko negali pakeisti, visos pastangos bergždžios.
14. Į daugelį dalykų žiūri bendraamžių akimis.
15. Sutinka su taisyklėmis ir reikalavimais, kurių reikia laikytis.
16. Savų įsitikinimų ir taisyklių neužtenka.
17. Mėgsta sapnuoti – kartais tiesiai šviesiu paros metu. Sunku grįžti iš meta į
realybe.
18. Visada pasiruošęs gynybai ir net puolimui: „užstringa“ patyręs įžeidimus,
mintyse rūšiuodamas keršto būdus.
19. Moka valdyti save ir savo veiksmus, prisiversti, leisti
sau; savikontrolė jam nėra problema.
20. Nuotaika dažnai pablogėja: apima neviltis, bliuzas.
21. Viskas, kas liečia kitus, nerūpi: jis susikoncentravęs į save, užsiėmęs savimi.
22. Jam dažniausiai patinka žmonės.
23. Nesidrovėdamas savo jausmų, atvirai juos išreiškia.
24. Tarp didelio žmonių susibūrimo gali būti šiek tiek vieniša.
25. Dabar jaučiuosi labai nejaukiai. Noriu viską palikti, kur nors pasislėpti.
26. Paprastai gerai sutaria su kitais.
27. Su savimi kovoti sunkiau.
28. Nepelnytas draugiškas kitų požiūris kelia nerimą.
29. Širdyje optimistas tiki geriausiu.
30. Užsispyręs, užsispyręs žmogus, tokie žmonės vadinami sunkiais.
31. Jis kritiškai žiūri į žmones ir vertina juos, jei mano, kad jie to nusipelnė.
32. Dažniausiai jis jaučiasi ne vadovaujantis, o vedamas: ne visada spėja pagalvoti ir
veikti savarankiškai.
33. Dauguma jį pažįstančių elgiasi su juo gerai, myli.
34. Kartais kyla minčių, kuriomis nenorėčiau su niekuo dalytis.
35. Patrauklios išvaizdos žmogus.
36. Jaučiasi bejėgis, reikia, kad kas nors būtų šalia.
37. Priėmęs sprendimą, juo vadovaujasi.
38. Priimdamas iš pažiūros savarankiškus sprendimus, jis negali atsikratyti
kitų žmonių įtaka.
39. Patiria kaltės jausmą, net jei nėra ko savęs kaltinti,
40. Jaučia nemėgstamą to, kas jį supa.
41. Viskuo patenkintas.
42. Nesusitvarkęs: negali susiburti, susiburti, susitvarkyti.
43. Jaučiasi vangus: viskas, kas anksčiau kėlė nerimą, staiga tapo abejinga.
44. Subalansuotas, ramus.
45. Supykęs jis dažnai netenka kantrybės.
46. Dažnai jaučiasi įžeistas.
47. Žmogus impulsyvus, nekantrus, karštas, neturi santūrumo.
48. Kartais jis apkalba.
49. Nelabai pasitiki savo jausmais: jie kartais jį nuvilia.
50. Sunku būti savimi.
51. Priežastis pirmiausia, o ne jausmas: prieš ką nors darant,
pagalvos.
52. Jis savaip interpretuoja tai, kas su juo vyksta. Geba per daug mąstyti
Kartu su formalia struktūra, atspindinčia privalomąją, normatyvinę organizacijos pusę, bet kurioje socialinėje grupėje visada vystosi neformalūs tarpasmeniniai santykiai, kurie priklauso nuo jos narių vertybinių orientacijų, žmonių vieni kitų suvokimo ypatumų ir kt. „asmeninių“ darbo santykių aspektų niuansai yra labai svarbūs grupės vadovui.
Bet kuriame kolektyve vystosi neformalūs savitarpio palaikymo, tarpusavio įtakos, populiarumo, prestižo, lyderystės ryšiai ir kt.. Šių santykių kokybė daugiausia lemia darbuotojų produktyvumą ir pasitenkinimą darbu; nepalankus psichologinis klimatas grupėje lemia gamybos rodiklių nestabilumą.
Sociometriniai tyrimai leidžia nustatyti:
grupės vidaus santykių struktūra ir dinamika;
grupės išsivystymo lygis;
grupės sanglaudos-susiskaldymo laipsnis;
grupės socialinio-psichologinio klimato ypatumai;
konfliktų priežastys ir varomosios jėgos (tarpgrupinės ir intragrupinės, tarpasmeninės ir asmeninės grupės);
neformalūs lyderiai, kurie nusipelno būti paaukštinti iki oficialios lyderystės;
neformalios grupės ir kt.
Šie duomenys leidžia vadovui identifikuoti klestinčias ar konfliktines grupės vidaus santykių sritis, išsiaiškinti galimų problemų priežastis ir sukurti efektyvias priemones joms pašalinti, sukomplektuoti suderinamas darbo grupes, be to, atpažinti neformalius lyderius („žvaigždes“) ir padaryti juos savo sąjungininkais.
Daug naudingos informacijos suteikia gautos sociogramos analizė. Pirmiausia reikia nustatyti įtakingiausius grupės narius, tada nustatyti tarpusavio poras ir grupes, kurias sudaro grupės nariai, siekiantys pasirinkti vienas kitą (du ar trys žmonės, rečiau keturi ar daugiau). Maksimalus aukštas sociometrinis statusas- (+1) žmogus gauna tuo atveju, kai jį renkasi visi grupės nariai, o žemiausią įmanomą - (-1), kai visi jį atstumia. Realiose grupėse tokių kraštutinumų praktiškai nebūna. Kuo statuso rodiklis arčiau (+1), tuo daugiau priežasčių manyti, kad šis asmuo yra neoficialus šios grupės lyderis; kuo jis arčiau (-1), tuo didesnė tikimybė, kad turime reikalą su atstumtuoju.
Frakcijos nariams ypač svarbu ne tiek rinkimų skaičius, kiek pasitenkinimas savo padėtimi. Jį galima apskaičiuoti naudojant koeficientą pasitenkinimas (K smūgiai):
Jeigu K smūgiai = 0 turintis didelę sociometrinio statuso reikšmę, tai rodo, kad žmogus yra priverstas bendrauti ne su tais, su kuriais jis norėtų.
Sociometrijos dėka galima įvertinti kiekvieno žmogaus vietą grupėje ir santykių gerovė grupėje kaip visumoje. Atsižvelgiama į gerovės lygį:
aukštas , jei yra daugiau „žvaigždžių“ ir „pageidaujamų“ nei „apleistų“, „izoliuotų“ ir „atstumtų“;
vidutinis jei šie rodikliai yra lygūs;
žemas , jei yra mažiau „žvaigždžių“ ir „pageidaujamų“ nei „apleistų“, „izoliuotų“ ir „atstumtų“.
Be to, iš gautų duomenų galima nustatyti komandos darnumo laipsnis. Jį galima apskaičiuoti naudojant koeficientą sanglauda (K c):
Sociogramos analizė parodo, kiek aktyvus yra kiekvienas grupės žmogus, kaip jis yra integruotas į grupės vidinius santykius (ar izoliuotas nuo jų), leidžia įvertinti psichologinis suderinamumas grupės nariai. Tam jis naudojamas suderinamumo koeficientas (K cm)
Svarbios grupės efektyvumo sąlygos yra jos sanglauda(pasižymi tarpasmeninės sąveikos stiprumu, vienybe ir stabilumu) ir nuoseklumas- darna, darna (būdinga bendros veiklos sėkme ir subjektyviu grupės narių pasitenkinimu).
Grupės sanglaudos koeficientas (K gs) apibrėžiamas kaip grupės vienybės (K ge) ir grupės nevienodumo (K gr) koeficientų skirtumas pagal formulę:
K gs \u003d K ge - K gr
Grupės vienybės koeficientui apskaičiuoti naudojama formulė:
Grupės nevienodumo koeficientas apskaičiuojamas pagal formulę:
grupės integracijos indeksas- rezultatas, padalijus bendrą teigiamų pasirinkimų skaičių iš bendro visų grupės narių pasirinkimų skaičiaus;
abipusės simpatijos indeksas (V (+) gr)- visų abipusių teigiamų pasirinkimų sumos padalijimo iš grupės narių skaičiaus rezultatas;
tarpusavio antipatijų indeksas (V (-) gr)- visų abipusių neigiamų pasirinkimų sumos padalijimo iš grupės narių skaičiaus rezultatas;
grupės konfliktų indeksas (I kgr), kuris apskaičiuojamas pagal formulę:
asmens santykio su grupe indeksas- skirtumas tarp konkretaus grupės nario pasirinkimų skaičiaus ir jo padarytų nukrypimų skaičiaus;
indeksas nuo grupės iki asmens- skirtumas tarp gautų atrankų ir gautų atmetimų skaičiaus;
tarpusavio meilės indeksas- abipusių pasirinkimų, kuriuos šis asmuo turi su likusia grupės dalimi, skaičius;
abipusio priešiškumo indeksas- gautų abipusių nukrypimų skaičius (priešiškumo koeficientas, parodytas santykyje tarp šio asmens ir kitų grupės narių).
Asmens santykio su grupe ir grupės santykio su asmeniu indeksai gali turėti ir teigiamą, ir neigiamą reikšmę. Žmogaus abipusio simpatijos ir antipatijos indeksai taip pat gali būti paversti „vektoriniais“ rodikliais: jei jie yra didesni už vidutinę grupės reikšmę, tada jiems priskiriamas „+“ ženklas (tarpusavio rinkimuose) arba „–“ “ ženklas (tarpusavio nukrypimams).
Gautų indeksų grafinis vaizdas vadinamas asmeninis sociometrinis profilis. Pavyzdžiui, rūšies profilis (+ + + +) rodo, kad šio asmens padėtis grupėje visais atžvilgiais yra palanki, o rūšies profilis (– – – –) rodo aiškų trūkumą. Profilio parinktys, kuriose yra pliusų ir minusų, skirtingai apibūdina asmens padėtį įvairiuose pogrupiuose.
|
Taikomoji sociologija sukūrė solidų matematinių metodų arsenalą sociometrinių tyrimų rezultatams analizuoti. Žinoma, kartais sunku įvaldyti visas formules, išmokti skaičiuoti įvairius koeficientus ir indeksus žmogui, kuris nėra susipažinęs su statistika. Tačiau praktikui pakanka naršyti po galimybes, kurias suteikia tas ar kitas tyrimo metodas. Svarbiausia suprasti, kad jei problema suformuluota aiškiai ir kompetentingai, visada galite pasirinkti reikalingus jos sprendimo būdus ir apskaičiuoti reikiamus rodiklius (savarankiškai arba padedami specialistų). Ir visgi, taikant naują metodą praktikoje, neužtenka tik „teoriškai“ jį įvaldyti, reikia bent kartą išbandyti ant savęs (jei technika leidžia) arba pasipraktikuoti su kolegomis. Ypač svarbu užkirsti kelią galimoms neigiamoms pasekmėms. |
Sociometrinės apklausos rezultatai leidžia vadovams geriau suprasti žmonių elgesio priežastis grupėje, taigi ir efektyviau valdyti bei daryti įtaką darbuotojams. Darbo grupės uždavinius, reikalavimus jos formaliai struktūrai ir funkcijoms lemia organizacijos tikslai, tuo pačiu grupės formavimosi procesai ir reiškiniai turi savo dėsningumus, kurie didele dalimi įtakoja grupės efektyvumą. Darbo grupės formavimas ir plėtra yra dinamiškas procesas, einantis tam tikrus etapus arba etapus. Paprastai jie vadinami „formavimu“ ( Formavimas), "fermentacija" ( Šturmas), „normalizavimas“ ( Normavimas) ir „veikla“ ( atliekantys) (ryžių. 1).
Ryžiai. 1. Grupės formavimosi etapai
I etapas - grupės formavimas - pasižymi dideliu tikslų, struktūros ir vadovavimo neapibrėžtumu. Grupės nariai elgiasi atsargiai, atidžiai seka kiekvieną naujų partnerių žingsnį, žiūri vienas į kitą, formuluoja savo pozicijas, išbando skirtingus elgesio modelius. Vyrauja individualus darbų atlikimas, o darbuotojai vadovaujasi formaliomis normomis ir reikalavimais (darbiniais ir drausminiais); tarpasmeniniai santykiai tik pradeda formuotis.
II etapas - fermentacija - pažymėtas grupinio konflikto apraiškomis. Vyksta pozicijų susidūrimas, atsiskleidžia problemos, atskleidžiamas neatitikimas tarp pagrindinių individualių vertybių. Grupės nariai priešinasi grupės kontrolei, tačiau dėl tokios kovos pasiskirsto pareigos. Paprastai sprendimai priimami remiantis daugumos nuomone. Per daugybę konfliktų grupėje susidaro gana aiški vadovavimo grupėje hierarchija. Didžioji dalis energijos išleidžiama bendravimui užmegzti ir plėtoti bei spręsti tarpasmenines problemas.
III etapas - normavimas - grupės vidaus veiklos taisyklių, „teisingo“ elgesio normų, bendrų vertybinių orientacijų ir draugiškų santykių kūrimas ir derinimas. Aiškiai apibrėžti kiekvieno vaidmenys, funkcijos ir atsakomybė, pasireiškia savitarpio pagalba, savitarpio palaikymas ir pakeičiamumas. Šiame etape grupė veikia kaip holistinis darinys, joje žymiai pagerėja vidinė atmosfera, formuojasi grupės vidinė identifikacija ir „alkūnės pojūtis“. Grupė savarankiškai ieško būdų, kaip išspręsti vidinius konfliktus.
IV etapas - veikla - kad dėl to iš tikrųjų yra sukurta grupė. Šiame etape jos formavimas baigtas: struktūra itin funkcionali ir visiems priimtina; grupės nariai yra orientuoti į grupės tikslų siekimą (priima juos kaip savus), pats bendras darbas tampa grupės egzistavimo pagrindu. Jos nariai individualius skirtumus pripažįsta vertybe; atmosfera tampa šilta, kiekvienas žmogus jaučia visos grupės palaikymą ir didžiuojasi būdamas jos dalimi. Sumažėja griežtos vadovo veiksmų kontrolės poreikis, ją pakeičia kolektyvinė pačios grupės kontrolė, kartu sujungiant aukštą asmeninę atsakomybę už galutinį veiklos rezultatą ir kolektyvinę atsakomybę už kiekvieną grupės narį. Vidinei sąveikai grupėje būdingas atvirumas, nuolatinis grįžtamasis ryšys, bendras rezultatų svarstymas ir noras pagerinti bendrą veiklą, konkurencija užleidžia vietą bendradarbiavimui. Šiame vystymosi etape galime kalbėti apie grupės virsmą į komandą kuri ne tik veikia efektyviai, bet ir tenkina kiekvieno savo nario savigarbos bei saviugdos poreikius.
Aukšto grupės organizuotumo (išskyrus bendruosius, tokius kaip darbo kokybė, greitis ir pobūdis) požymiai:
darbo procese atsiranda „valdžios organas“, koordinuojantis visų grupės narių darbą ir tam tikra jų pavaldumo struktūra;
aiškus pareigų pasiskirstymas tarp grupės narių;
bendro veiksmų plano rengimas ir jo įgyvendinimas darbo procese;
konkurencijos tarp lyderių trūkumas, konfliktai ir prieštaravimai tarpasmeninių santykių sistemoje;
griežta (ir savanoriškai palaikoma) veiklos drausmė;
aukštas veiksmų koordinavimas, grupės narių pakeičiamumas;
nuomonių vienybės demonstravimas reikšmingais klausimais visuose darbo etapuose;
didelis visų dalyvių aktyvumas;
iniciatyvumo ir kūrybiškumo pasireiškimas darbo procese.
Galima efektyviai valdyti darbo grupę, jei vadovas ir grupės nariai supranta, kokioje raidos stadijoje ji yra ir atsižvelgia į šio etapo ypatumus. Realiame gyvenime retai įmanoma išskirti aprašytus etapus „gryna forma“ (dažniau kritiniais atvejais). Paprastai keli procesai vyksta lygiagrečiai arba net skirtingomis kryptimis. Kartu inscenizuotas požiūris leidžia matyti bendrą grupės raidos schemą, dinamiką, padeda geriau suprasti joje kylančias problemas. Grupės formavimosi etapus galima išskirti tik sąlyginai – realiame gyvenime jie glaudžiai susipynę su kitais grupės reiškiniais, tokiais kaip lyderystė, grupės sanglauda, grupės spaudimas individui, grupės sprendimų priėmimas ir kt.
Vadovai retai susiduria su „savaime besikuriančiomis“ grupėmis, dažniau tenka spręsti problemas, susijusias su jau seniai egzistuojančių grupių sudėties atnaujinimu ir užduočių keitimu. Dažnai neformalaus lyderio pasitraukimas išprovokuoja rimtus konfliktus, nustumia grupę toli atgal. Naujoko atsiradimas suformuotoje grupėje taip pat dažnai būna komplikuotas, nes siejamas su nusistovėjusių grupės normų priėmimu/nepriėmimu, pasipriešinimu kolektyviniam spaudimui ir pan. Dažnai naujas narys nesutinka su jam paskirtu vaidmeniu. ; net išoriškai rezignuotas ir vadovaudamasis grupės reikalavimais, jis griebiasi „apsauginių“ elgesio formų:
pasitraukia į save, demonstruoja abejingumą grupės tikslams, neįsitraukimą, gilinimąsi į savo problemas;
rodo padidintą kritiką vadovo, atskirų grupės narių ar visos grupės veiklos atžvilgiu;
rodo formalizmą: elgiasi pabrėžtinai mandagiai, griežtai laikosi darbo nurodymų ir draudimų;
stengiasi parodyti paslaugumą ar familiarumą, elgtis infantiliai, būti kaprizingas;
stengiasi demonstruoti lengvabūdišką požiūrį į darbą;
įkyriai verčia „užmegzti santykius“: perdėtai plepus, kviečia grupės narius į pokalbius, atkakliai skleidžia „paslaptis“, pasakoja apie savo išgyvenimus ir pan.
Tokios pradedančiojo elgesio formos gali būti priskirtos „patologinei“ adaptacijos proceso eigai, tačiau gali pasireikšti ir kituose grupės nariuose (skirtinguose etapuose), todėl vadovas turi mokėti laiku pastebėti nukrypimus. ir teisingai į juos atsakyti. (Laukimas ir žiūrėjimas – viskas išsispręs savaime – paprastai yra neveiksmingas.)
Laipsniškas grupės vystymasis nereiškia, kad jos efektyvumas auga lygiagrečiai. Grupės gali regresuoti, palyginti su ankstesniu etapu, išsiskirstyti; tuo pačiu stipriai mažėja bendradarbiavimas grupėje, atsiranda klikos - individų asociacijos, tik formaliai susijusios su grupės tikslais. Kyla konkurencija tarp klikų, prasideda kova dėl valdžios, dėl to smarkiai sumažėja bendro darbo efektyvumas. Tokios „organizacinės patologijos“ formos, atnešančios didžiulius nuostolius dėl sumažėjusio darbo našumo ir produktų kokybės, praktikoje yra gana dažnos. Jei grupei nepavyksta įveikti dezintegracijos procesų, ji išyra, bet jei grupė randa jėgų įveikti krizę (paprastai reikia išmintingo vadovo pagalbos), vystymasis atsinaujina.
Vadinamas bendras grupės narių požiūris, jų pozicijos esminiais klausimais, sutarti sprendimai aktualiomis darbo problemomis ir supančio pasaulio įvykių atžvilgiu, taip pat pats jų formavimosi procesas. kolektyvinė nuomonė. Paskirstyti pareigūnas (kalbama atvirai) ir neformalus (slepiama nuo kitų asmenų, pirmiausia nuo lyderių) kolektyvinė nuomonė. Dažnai būtent neoficiali kolektyvo nuomonė turi didžiausią įtaką kitiems socialiniams-psichologiniams šios grupės procesams.
Kaip atskirą reiškinį tyrinėtojai išskiria kolektyvinė nuotaika- apibendrintos emocinės grupės narių reakcijos į darbo situaciją, grupės vidaus santykius, „išorinio“ (grupės atžvilgiu) pasaulio įvykius. Tai emociškai nuspalvintos reakcijos ir tam tikro intensyvumo bei įtampos išgyvenimai, kuriais remiamasi parengties laipsnis grupės nariams imtis tam tikrų veiksmų. Kolektyvinė nuotaika išsiskiria didele jėga, impulsyvumu, dinamiškumu ir „užkrečiamumu“. Tai daro didelę įtaką grupinės veiklos efektyvumui (bloga nuotaika sumažina darbo grupėje efektyvumą pusantro karto) ir daugiausia lemia pasitenkinimą grupės gyvenimo „kokybe“, nors ją ne visada galima racionaliai valdyti.
Ne mažiau svarbią įtaką grupės sėkmei daro tradicijos. Tai gana stabilios elgesio, veiksmų ir bendravimo konkrečiomis sąlygomis (situacijose) taisyklės, normos ir stereotipai, susiformavę ilgalaikės bendros veiklos patirties pagrindu, tapę kiekvieno ar daugumos grupės narių poreikiu. Paskirstyti oficialias, profesines, socialines, sporto ir kitas tradicijas. Emociškai patrauklios tradicijos tampa stabiliomis grupės elgesio formomis, savotiška „grupine atmintimi“, grupinio tapatumo formavimosi pagrindu; juos prižiūri ir plėtoja patys grupės nariai. Vadovui svarbu, kad tradicijos skatintų grupės vystymąsi, prisidėtų prie jos narių atsakomybės ir drausmės didinimo. Reikšmingų tradicijų sunaikinimas ar praradimas gerokai apsunkina grupės vystymąsi, kaip ir atminties praradimas tampa kliūtimi visapusiškam individo vystymuisi.
Gebėjimas daryti įtaką kolektyvinei grupės nuomonei, nuotaikai ir tradicijoms yra veiksminga valdymo priemonė. Kadangi bet kuri grupė yra sudėtingas ir iš esmės save organizuojantis valdymo objektas, efektyviau paveikti grupę kaip visumą per neformalius lyderius ir „nuomonės lyderius“ (labiausiai informuotus ir autoritetingiausius grupės narius).
Skirtingai nei formalus vadovas, vadovas nėra skiriamas, jis užima vadovaujančias pareigas atviru ar paslėptu grupės sutikimu. Vadovą renkasi žmogus, turintis organizacinės veiklos patirties ir įgūdžių, besidomintis grupės reikalais, bendraujantis ir patrauklus. Yra keletas lyderių tipų:
organizavimo vadovas gali prisiimti atsakomybę, greitai ir aiškiai paskirstyti užduotis, operatyviai priimti sprendimus, užtikrinti kontrolę; jis veda grupę į tikslą, aktyviai bendrauja su visais jos nariais, mėgaujasi įtaka ir valdžia;
vadovas-iniciatorius geba kelti naujas idėjas ir pasiūlymus, imtis iniciatyvos, sužavėti savo pavyzdžiu;
Aukštas intelektas, išsilavinimas ar patirtis yra tik būtina lyderystės sąlyga, tačiau tokios asmeninės savybės kaip polinkis dominuoti, gebėjimas imtis iniciatyvos tarpasmeniniuose santykiuose, siūlyti sprendimus ir gebėjimas kalbėti visiems grupės nariams suprantama kalba yra lemiamas. Labai dažnai grupės lyderio pasirinkimą ir jo „įtakos“ laipsnį nulemia situacija.
Ypač svarbu atpažinti „paslėptus“, „šešėlinius“ lyderius. Jų galimybių neįvertinimas, nesugebėjimas panaudoti energijos ir neformalios (bet labai realios) galios žmonėms „taikiems“ tikslams, grupės labui, yra kupinas bėdų. Tai gali lemti tai, kad jie tampa „antilyderiais“, destruktoriais, pradeda realizuoti savo asmeninius tikslus, kenkiant tiek grupei, tiek visos įmonės tikslams. „Oficialus“ (pagal pareigas) vadovas turėtų siekti konstruktyvaus bendradarbiavimo su neformaliais lyderiais, suteikti jiems papildomų galių, didinti autoritetą, remdamasis savo stipriosiomis pusėmis – organizacinėmis savybėmis, inovaciniu potencialu, komunikacine kompetencija.
Psichologijoje sąvoka nuoroda* grupė- ratas reikšmingų žmonių, kurių nuomonė žmogui yra lemiama ir su kuriais jis koreliuoja savo vertinimus, veiksmus ir poelgius (bendrauja tiek tiesiogiai, tiek mintyse). „Referencinio rato“ apibrėžimas yra labai svarbus renkant informaciją apie santykius, kurie svarbūs konkrečiam darbuotojui. Nuorodos būsena asmens (pirmenybė) kitiems grupės nariams nustatoma naudojant specialią techniką - referentometrija, kurį galima priskirti garsiausių sociometrinio metodo atmainų skaičiui.
Paskirstyti grupės viduje Ir anapusinę grupę referentometrijos parinktys. Taikant intragrupinę referentometriją, apskaičiuojama kiekvieno grupės nario atskaitos būsena, o išorinės grupės – reitingavimas.
Referentometrijos metodas leidžia nustatyti žmogui reikšmingiausius grupės narius, kurių nuomone jis vadovaujasi priimdamas svarbius sprendimus. Grupės narių atskaitos matas (pirmybė) subjektui nustatomas netiesiogiai, išreiškiant susidomėjimą jų pozicija esminiais klausimais.
Referentometrijos procedūra atliekama dviem etapais.
1. Pirmiausia identifikuojamos kiekvieno grupės nario pozicijos (nuomonės, vertinimai, nuostatos) dėl reikšmingo objekto, įvykio ar asmens. Norėdami tai padaryti, tiriamojo prašoma užpildyti vertinimo formą (pavyzdžiui, pateiktą priede) - po vieną egzempliorių kiekvienam grupės nariui (tai yra, kiekvienas dalykas užpildo n formų pagal grupės narių skaičių) . Kiekvienoje formoje iš anksto nurodomas dalyko pavadinimas. Galimi įvairūs nurodymų klausimų variantai: galite pasiūlyti tokią pat formuluotę kaip ir atliekant sociometrinę apklausą, arba galite paprašyti įvertinti kiekvieno grupės nario profesines savybes pagal daugybę kriterijų ir pan. apklausa priklauso nuo grupės dydžio ir kriterijų skaičiaus vertinimo formoje.
2. Toliau kiekvienas tiriamasis nurodo trijų grupės narių vardus, kurių formas su „savo“ vertinimais jis norėtų matyti. Taip yra apsisprendę grupės nariai, kurių padėtis labiausiai domina likusius.
Praktiškai pasirinkimo ribos yra nuo 0 iki 3 (svarbiausia yra ne daugiau kaip trys). Yra variantų, kai vienas iš grupės narių nenurodo jokių pavardžių – įžūliai nepaiso kolegų nuomonės. Tokį elgesį galima paaiškinti įvairiomis priežastimis. Tiksliau juos atpažinti padės sociometriniai duomenys.
Pavyzdžiui, jei asmuo demonstruoja abejingumą kitų grupės narių nuomonei apie jį, tai gali reikšti, kad jis priešinasi konfliktuojančiai grupei (atvirai ar paslėptai) arba yra psichologiškai nesuderinamas su grupe. Problemos gali būti siejamos su skirtingų kartų santykių sudėtingumu (su dideliu amžiaus skirtumu tarp grupės narių), su profesionalumo lygio neatitikimu (esant „naujokams“ ir „seniems žmonėms“), su atmetimu atskirų grupės narių grupės vertybės su asmeninėmis žmonių savybėmis (pvz., izoliacija, pasipiktinimas, padidėjęs konfliktas) ir kt.
Vėliau formos tikrai gali būti rodomos apklausoje dalyvavusiems grupės nariams, motyvuojant tuo, kad taip turi formuotis gerai koordinuota komanda, kurioje kiekvieno vertinimai yra svarbūs tobulėjant visi grupės nariai.
Apdorojimo patogumui – pagal analogiją su sociometrinės apklausos rezultatų analize – gauti duomenys (rinkimai) suvedami į matricą. Norint padidinti gautų rezultatų aiškumą, galima konstruoti referentograma-taikinys, kuri leidžia matyti atskirų grupės narių referencinę būseną ir referencinių grupių pasiskirstymo modelį.
Praktiškai patogu naudoti matricas, kurios apima kiekvieno grupės nario sociometrinio ir etaloninio statuso apskaičiavimo rezultatus. Jei abiejose apklausose buvo naudojama ta pati galimų pasirinkimų riba (mūsų atveju – trys), tai vertinimo skalės bus artimos, o tai leis aiškiai palyginti rezultatus.
Kaip pavyzdį pateikiame vieno skyriaus darbuotojų grupės (šešių žmonių) sociometrinių ir referentometrinių tyrimų rezultatus. Gauti duomenys pateikiami santraukoje stalo.
Sociometrinių ir referentometrinių tyrimų rezultatų suvestinė lentelė
|
Būsena |
bandomasis subjektas |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
| sociometrinis | ||||||
|
Nuoroda |
||||||
Šiame tyrime sociometrinis grupės nario statusas (taip pat ir referentometrinis) buvo nustatytas pagal rinkimų skaičių, remiantis jo rezultatais, aiškumo dėlei galite sudaryti diagramą, kaip parodyta figūra 2.
Ryžiai. 2. Sociometrinių ir referentometrinių tyrimų rezultatų palyginimas
Referentometrijos procedūra, leidžianti žmogui susipažinti su jam reikšmingo (referencinio) grupės nario išsakyta pozicija, skatina tiriamąjį rodyti didelį selektyvumą. Tokioje situacijoje atrinkti grupės nariai sudaro šio asmens atskaitos grupę.
Taikant sociometrinį požiūrį, pagrindinis pasirinkimo veiksnys tarpasmeninių santykių sistemoje yra simpatija-antipatija, o referentometriniu požiūriu – kompetencija kurioje nors srityje, todėl sociometriniai ir referentometriniai duomenys gali ir nesutapti. „Žvaigždės“ parenkamos, kaip taisyklė, pagal emocines nuostatas, o referentometrinį statusą žmogus gauna įvertinęs savo verslą, intelektines ar valios savybes, profesines žinias ir įgūdžius, sąmoningumą ir kt.
Pavyzdžiui, etaloniniai rodikliai rodo aukštą darbuotojo Z grupės narių vertinimą ir pripažinimą kaip kompetentingą specialistą, o jo sociometrinės padėties grupėje rodikliai yra vidutiniški (ar net atitinka „atstumtųjų“ lygį). Atidžiau panagrinėjus gali paaiškėti, kad šis darbuotojas yra „pilkasis kardinolas“, todėl dauguma grupės narių supranta savo vaidmenį priimant grupės sprendimus, tačiau nepripažįsta metodų, kuriais jis įgyvendina savo „galingas“ galimybes. Sociometrijos ir referentometrijos pagalba gauti duomenys kartu suteikia daugiau apimties ir tikslesnės informacijos apie tikrąjį asmens vaidmenį grupėje, leidžia nustatyti pasirinkimų ir pageidavimų grupėje motyvus.
Apgalvoto rezultatų, gautų naudojant formalizuotus metodus, interpretavimo svarbą galima iliustruoti tokiu pavyzdžiu.
Direktorius iškėlė uždavinį išsiaiškinti sudėtingos konfliktinės situacijos viename iš įmonės padalinių priežastis. Sociometrijos rezultatai parodė, kad visų pavaldinių požiūris į naujai paskirtą vadovą buvo smarkiai neigiamas (sulaukė tik nukrypimų). Žinoma, autoriteto trūkumas tarp pavaldinių yra neigiamas faktas ir, atrodytų, „natūralus“ sprendimas turėjo būti kuo greičiau pakeisti vadovą, nemokantį dirbti su komanda.
Tuo pačiu metu vadovo, kaip kvalifikuoto specialisto, referentometrinis statusas pasirodė gana aukštas. Tačiau darbo drausmė įmonėje paliko daug norimų rezultatų. Darbuotojai įpratę, kad sisteminga medžiagų vagystė nebuvo atidaryta ir nenubausta, ankstesnė vadovybė į šiuos faktus „užmerkė akis“. Naujasis vadovas buvo principingas žmogus ir norėjo sustabdyti vagystę dalinyje: grasino, barė, baudė (apskritai „visiems trukdė ir santykius gadino“).
Atsižvelgdami į situaciją, atsižvelgę į papildomus faktus, galėjome pažvelgti į ją visiškai kitu žvilgsniu ir atitinkamai priimti efektyvesnį sprendimą.
Grupės raidos istorijos, santykių tęstinumo pertvarkymo metu studijavimas ir aprašymas; valdymo stiliaus išlaikymas ar keitimas keičiant vadovus.
Bendras psichologinio klimato vertinimas, grupės vertybių, normų, nuomonių, nuotaikų, tradicijų nustatymas.
Santykių tyrinėjimas horizontaliai- tarp grupės narių (asmeniniai rinkiminiai santykiai – nuo simpatijos ir draugystės iki priešiškumo ir priešiškumo), mikrogrupių (grupių) identifikavimas, atskirų grupės narių sociometrinio statuso nustatymas. (Neblogai, jei kiekvienas grupės narys yra grupės dalis, grupės bendradarbiauja tarpusavyje, tarp jų nėra akivaizdaus priešiškumo.) Grupės lyderių tyrimas, lyderystės tipų nustatymas grupėje, vadovo santykių aprašymas. ir formalusis vadovas (ar jam perduota dalis įgaliojimų). Konfliktų ir atskirų grupės narių izoliacijos („atstūmimo“) priežasčių tyrimas. Referencinių grupių, nuomonės lyderių ir pagrindinių informacijos bei įtakos sklaidos kanalų grupėje atpažinimas.
Santykių tyrinėjimas vertikaliai- tarp grupės narių ir lyderio (formalūs galios santykiai). Grupėje vyraujančio vadovavimo stiliaus identifikavimas, vadovavimo stiliaus atitikimo grupės išsivystymo lygiui nustatymas, lyderio įtakos stiprinimo galimybės dirbant su neformaliais grupės lyderiais ir nuomonės lyderiais.
Grupių vadovų mokymai, jų pagrindinių valdymo įgūdžių ugdymas („Line Manager School“).
Sociometrinius ir referentometrinius rezultatus reikia profesionaliai interpretuoti. Naudinga juos papildyti duomenimis, gautais naudojant kitus metodus, tokius kaip dokumentų analizė, stebėjimas, struktūriniai interviu, ekspertų apklausos, testavimas ir kt. komanda.
|
Taikymas FORMA Padalinys ___________________________________ Instrukcija: Jūsų skyrius (komanda, projekto komanda ir kt.) veikia kaip įmonės dalis kaip vienas organizmas. Jau kurį laiką dirbate kartu. Per šį laiką gerai pažinote vienas kitą, tarp jūsų užsimezgė tam tikri dalykiniai ir asmeniniai ryšiai. Referentometriniu tyrimu siekiama ištirti jų ypatybes. Jums siūlomos žodžių ir frazių poros, kurių prasmė yra priešinga. Prašome kritiškai ir nešališkai įvertinti savo kolegą (Visas kolegos vardas) (apbraukite skaičių, atitinkantį jūsų įvertinimą).
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
_________________
* Nuoroda(iš lat. referens- ataskaitų teikimas) - kitų žmonių (įskaitant tuos, kurių iš tikrųjų nėra, pavyzdžiui, literatūros herojus, idealus, kurių reikia laikytis ir pan.) arba grupės, kurios nariu jis yra arba ja laikosi, nuomonės ir požiūrio reikšmė asmeniui. svarbus, net ir nebūdamas tikras dalyvis. Šią sąvoką pirmasis panaudojo amerikiečių psichologas G. Hymanas, teigdamas, kad žmonių vertinimai apie save labai priklauso nuo to, su kuria grupe jie tapatinasi.
Straipsnis pateiktas mūsų portalui
žurnalo redaktoriai
Svarstyklės: grupės sanglaudos lygis
Testo tikslas
grupės sanglauda– itin svarbus parametras, rodantis grupės integracijos laipsnį, jos sanglaudą į vientisą visumą – galima nustatyti ne tik skaičiuojant atitinkamus sociometrinius indeksus. Daug lengviau tai padaryti naudojant metodiką, kurią sudaro 5 klausimai su atsakymų variantais kiekvienam. Atsakymai koduojami taškais pagal skliausteliuose nurodytas reikšmes (maksimaliai: +19 balų, mažiausiai: -5). Apklausos metu balų įvesti nereikia.
Testas
1. Kaip įvertintumėte savo priklausymą grupei?
1. Jaučiuosi jos narys, komandos dalis (5).
2. Dalyvauti daugumoje veiklų (4).
3. Dalyvauti vienoje veikloje, o kitose – nedalyvauti (3).
4. Nesijausk kaip grupės narys (2).
5. Gyvenu ir egzistuoju atskirai nuo jo (1).
6. Nežinau, man sunku atsakyti (1).
2. Ar, jei atsirastų galimybė, pereitumėte į kitą grupę (nekeičiant kitų sąlygų)?
1. Taip, labai norėčiau persikraustyti (1).
2. Verčiau persikraustytų nei liktų (2).
3. Nematau jokio skirtumo (3).
4. Greičiausiai būtų likę savo grupėje (4).
5. Labai norėčiau likti savo grupėje (5).
6. Nežinau, sunku pasakyti (1).
3. Kokie yra jūsų grupės narių santykiai?
3. Blogiau nei dauguma klasių (1).
4. Nežinau, sunku pasakyti (1).
4. Koks jūsų santykis su vadovybe?
1. Geriau nei dauguma juostų (3).
2. Apytiksliai tiek pat, kiek daugumoje komandų (2).
4. Nežinau. (1)
5. Koks požiūris į verslą (studijas ir pan.) jūsų komandoje?
1. Geriau nei dauguma juostų (3).
2. Apytiksliai tiek pat, kiek daugumoje komandų (2).
3. Blogiau nei daugumoje komandų (1).
4. Nežinau (1).
Testo rezultatų apdorojimas ir interpretavimas
Grupės sanglaudos lygiai
15,1 balo ir daugiau – aukštas;
. 11,6 - 15 balų - viršija vidurkį;
. 7-11,5 - vidutinis;
. 4 - 6,9 - žemiau vidurkio;
. 4 ir žemiau – žemas.
