Profesionalus ir organizacinis personalo pritaikymas. Profesinė ir organizacinė darbuotojo adaptacija įmonėje Profesinė ir psichologinė adaptacija Darbuotojų konsolidacija

Malikova Anna Yakovlevna, Rusijos nacionalinės ekonomikos ir viešojo administravimo akademijos prie Rusijos Federacijos prezidento Lipecko skyriaus studentė, Lipeckas [apsaugotas el. paštas]

Profesionalus ir organizacinis darbuotojo pritaikymas įmonėje

Anotacija. Straipsnis skirtas darbuotojo profesinio ir organizacinio prisitaikymo įmonėje tyrimui. Ši problema ypač aktuali jauniems specialistams ar įvaldusiems naują profesinės veiklos sritį Raktažodžiai: adaptacija, adaptacijos kryptys, profesinė adaptacija, organizacinė adaptacija.

Adaptacija – tai darbuotojų prisitaikymo prie išorinės ir vidinės aplinkos sąlygų procesas. Vadybos ir organizacinėje psichologijoje adaptacija suprantama kaip naujo darbuotojo įėjimo į organizaciją procesas ir jo prisitaikymas prie jos pagal naujos įmonės organizacinės kultūros reikalavimus ir taisykles.M. Ivanova pažymi, kad adaptacija – tai darbuotojo prisitaikymas prie darbo pareigų ir darbo komandoje sąlygų, jo verslo ir asmeninių savybių tobulinimas. Adaptacijos tikslai, jos nuomone, be to, kad būtų užtikrintas greičiausias įėjimas į pareigas, yra sumažinti galimų klaidų skaičių ir sumažinti diskomfortą pirmųjų darbo dienų metu, taip pat objektyvus įgūdžių lygio įvertinimas ir darbuotojo potencialas.Sociologijoje ir psichologijoje išskiriama socialinė ir pramoninė adaptacija. Šie du prisitaikymo tipai tam tikru mastu susikerta vienas su kitu, tačiau kiekvienas iš jų turi savarankišką sferą: socialinė veikla neapsiriboja gamyba, o gamyba apima techninius, biologinius ir socialinius aspektus. Personalo valdyme svarbiausią vietą užima gamybos pritaikymas, nes. tai būtina sprendžiant tokias problemas kaip reikiamo darbuotojų produktyvumo ir darbo kokybės lygio suformavimas per trumpą laiką. Yra du prisitaikymo būdai: 1. Pirminė – jaunų darbuotojų, neturinčių profesinės patirties (vidurinių ir aukštųjų mokyklų absolventų) adaptacija.2. Antrinis – tai darbuotojų adaptacija pereinant į kitą darbą, pareigas. Didėja antrinės adaptacijos vaidmuo rinkos sąlygomis.Gamybos pritaikymas yra sudėtingas reiškinys, kurį reikėtų vertinti iš įvairių pusių. Kiekviena pusė turi savo tikslus, objektą, veiklos rodiklius. Apsvarstykite keturis pagrindinius adaptacijos aspektus: socialinė-psichologinė adaptacija - reiškia žmogaus prisitaikymą prie gamybinės veiklos, įsiliejimą į naują komandą. Šios adaptacijos tikslas – naujo darbuotojo priėmimas į kolektyvą lygiaverčiu nariu, psichofiziologinė adaptacija – žmogaus reakcija į aplinkos, darbo laiko pasikeitimą.Šie veiksniai labai įtakoja galutinį adaptacijos rezultatą. Jei darbuotojas neturėjo patirties, pavyzdžiui, nereguliarios darbo dienos ir pan., tai iš pradžių turės didelę įtaką savijautai (nuovargis, nuovargis), nuotaikai, darbingumui. Galimos ir sveikatos problemos, susijusios su sumažėjusiu imunitetu dėl streso. Profesinė adaptacija – tai darbuotojo įtraukimo į jam naują sferą procesas, prisitaikymas prie darbo turinio ir pobūdžio, visiškas savo specialybės įsisavinimas. Ši personalo adaptacija priklauso nuo naujo darbuotojo mokymosi gebėjimų, jo darbo vietos pasirengimo lygio.Organizacinė adaptacija – tai organizacinių ir ekonominių organizacijos valdymo mechanizmų ypatybių supažindinimas ir supratimas. Tai sunkiausia adaptacijos pusė, nes apima viso organizacijos veiklos proceso struktūros suvokimą Formuojant komandą sprendžiant personalo problemas organizacijoje, lemiamą reikšmę turi visi gamybos pritaikymo aspektai. Pagrindinės sėkmingos adaptacijos sąlygos yra: personalo vertinimo objektyvumas atrankos metu, konkursinės atrankos taikymas, bandomasis laikotarpis, kuris nustatomas priimant į darbą, daugiapakopė personalo mokymo ir perkvalifikavimo sistema, aukštesnio lygio darbuotojų mokymai. tarnybą kartą per penkerius metus, tam tikroms kategorijoms – kartą per trejus metus Darbo organizavimas, siekiant maksimaliai įgyvendinti darbuotojo motyvacines nuostatas.Remiantis visu tuo, kas išdėstyta, nubrėžiame pagrindinius personalo adaptacijos tikslus: mažinti pradinį- padidina išlaidas, nes nors naujas darbuotojas prastai orientuojasi į savo tiesioginį darbą, jis dirba ne taip efektyviai ir reikalauja papildomų išlaidų; naujų darbuotojų nerimas ir netikrumas; mažėja darbo jėgos kaita, nes nauji darbuotojai jaučiasi nepatogiai ar nepriimami naujame darbe, jie gali reaguoti į tai atleidžiant, sutaupant vadovo ir darbuotojų laiko, nes vyksta apie programą, darbas padeda sutaupyti laiko kiekvienam iš jų pozityvaus požiūrio į darbą ugdymas, pasitenkinimas darbu Personalo adaptacijos valdymas yra vienas svarbiausių organizacijos valdymo sistemos elementų Galima kalbėti apie personalo adaptacijos efektyvumą. valdymas organizacijoje, jei yra parametrų, kuriais galima įvertinti šį procesą. Naujo darbuotojo sėkmę galima įvertinti naudojant tris rodiklius: 1. Darbo veiklos efektyvumas. Atliekama adaptacijos laikotarpio darbų plano įgyvendinimo analizė ir vertinimas: įvertinamas iškeltų uždavinių įvykdymo (sprendimo) laipsnis (visiškai ar iš dalies), kaip buvo laikomasi terminų (laikant ar su vėlavimu, pavėluotai); naujo darbuotojo darbas. Organizacijos personalo darbo adaptacijos valdymas vykdomas planuojant galutinius kiekvieno naujo darbuotojo darbo rezultatus.2. Naujo darbuotojo supratimo apie organizacijos specifiką laipsnis. Ekspertinius vertinimus apie naują darbuotoją gauname iš jo mentoriaus, tiesioginio vadovo ir personalo vadovo, šie specialistai įvertina naujo darbuotojo „įėjimo“ į organizacijos verslo procesus sėkmę. Jie taip pat daro galutines išvadas apie sėkmingą ar nesėkmingą adaptacijos eigą. Personalo adaptacijos darbe valdymas vykdomas organizuojant sveikinimo mokymus ir mokant gebėjimus vertinti ekspertus.3. Naujo darbuotojo sąveikos su kolegomis pobūdis. Apklausiami darbuotojai, kurie tiesiogiai bendrauja su nauju darbuotoju, peržiūros analizuojamos remiantis šiais parametrais: pasirengimas suvokti, įsisavinti ir taikyti naujas žinias; atminties talpa ir suvokimo greitis; atliekamo darbo kokybė ir orientacija į rezultatus; asmeninio pobūdžio pobūdis. santykiai su komandos nariais ir pasirengimo darbui komandoje laipsnis.Taigi adaptacija – tai aktyvus priimto į darbą prisitaikymas prie naujos aplinkos. Adaptacija yra socialinio pobūdžio. Pagrindinė jo esmė yra naujos socialinės aplinkos vertybių ir normų, nusistovėjusių socialinės sąveikos formų, taip pat profesinio darbo atlikimo formų ir metodų priėmimas. Adaptacija sėkminga, jei darbuotojo socialinė padėtis šioje aplinkoje yra aukšta, o darbuotojas yra patenkintas visa šia aplinka (pavyzdžiui, atlygis už darbą ir pan.). Žemo prisitaikymo rodikliai yra deviantinis elgesys, darbuotojo atleidimas ir kt. Visi adaptacijos aspektai yra nuolatinėje sąveikoje, nepaisant skirtumų tarp jų, todėl adaptacijos greičiui ir sėkmei būtina turėti vieningą įtakos priemonių sistemą.Profesinė adaptacija apima: 1. Socialinė ir psichologinė adaptacija, kurią V.V. Kafidovas tai vertina kaip prisitaikymą prie artimiausios socialinės aplinkos kolektyve, prie kolektyvo tradicijų ir nerašytų normų, prie lyderių darbo stiliaus, prie kolektyve susiformavusių tarpusavio santykių ypatumų. Tai reiškia darbuotojo įtraukimą į kolektyvą kaip lygiavertį, priimtą visų jos narių.2. Socialinė organizacinė adaptacija – tai įmonės (komandos) organizacinės struktūros, valdymo sistemos ir gamybos proceso priežiūros, darbo ir poilsio režimo kūrimas ir kt.3. Kultūrinė adaptacija – tai gyvenimo ypatybių ir laisvalaikio praleidimo tradicijų ugdymas darbo organizacijoje. Šios adaptacijos pobūdį lemia gamybos kultūros lygis, bendras organizacijos narių išsivystymas, laisvo nuo darbo laiko panaudojimo specifika ir ypatumai. Kultūrinė ir socialinė adaptacija greitai ir neskausmingai vyksta tose darbo organizacijose, kurių narius sieja ne tik santykiai darbe, bet kartu leidžia laisvalaikį, laisvalaikį, panaudojant jį įvairiapusiškam individo vystymuisi.Adaptacija vyksta greičiau ir daugiau sėkmingas, jei profesija pasirinkta teisingai. Profesijos pasirinkimas gali būti valdomas tikslingai formuojant jaunimo asmeninius ketinimus ir interesus, atsižvelgiant į socialinius-ekonominius visuomenės poreikius ir jaunuolių siekius, asmeninius planus derinant su jų įgyvendinimo galimybėmis. Tebekinas įvardija pagrindinius profesinės adaptacijos tikslus: pradinių kaštų mažinimas darbuotojui įžengus į organizaciją. Tai leidžia greičiau įsibėgėti ir dirbti efektyviau, įveikti profesinio darbo poreikio disbalansą tarp darbuotojo ir organizacijos, sumažinti darbuotojų įtampą einant į naują organizaciją ar pareigas, sumažinti darbuotojų kaitą, mažinant psichologinį barjerą stojant. organizacija, mokymosi elgsena organizacijoje .N. Čekinas savo darbe „Personalo vadyba Rusijoje“, nagrinėdamas naujų darbuotojų adaptacijos organizacijoje problemas, rašo Rogovskajos N.I. nuomonę, kuri atkreipia dėmesį į tai, kad mentorius savo darbe turėtų vadovautis personalo taisyklėmis. vidaus darbo reglamentai; mentorystės reglamentas, kuriame nustatytos mentoriaus sąlygos, funkcijos, pareigos; mokytojo pastaba. Kartu šie dokumentai formuoja bendrą idėją apie mentoriaus veiklą, tačiau nepateikia aiškaus veiksmų vadovo. Praktikoje mentorius gali mažai domėtis stažuotojo mokymu.Profesinės adaptacijos sudėtingumas slypi ir tame, kad ne visada aišku, kokius įgūdžius mokymosi procese turėtų įgyti priimtas darbuotojas. Tam reikia parengti aiškų profesinės adaptacijos planą, numatyti, ko naujokas turėtų išmokti per praktiką organizacijoje Sėkminga profesinė adaptacija daro darbą patrauklų, padidina galimybę gauti didesnį atlyginimą ir profesinį augimą Organizacinė adaptacija grindžiama apie tai, kaip darbuotojas supranta ir priima savo organizacinį statusą, įmonės struktūrą ir esamus valdymo mechanizmus. Darbuotojo vaidmens ir statuso organizacijoje samprata, taip pat pavaldumo mechanizmas yra svarbūs organizacinio komponento aspektai. Šio tipo adaptacijos ignoravimas gali sukelti nepageidaujamų pasekmių.Adaptacijos literatūroje nėra vienareikšmės nuomonės dėl adaptacijos proceso periodizavimo pagrindų.Taigi, įprasta išskirti tris jauno darbuotojo adaptacijos etapus:1. Įstojimas (1 metai).2. Meistriškumas (23 metai).3. Pareiškimas (34 metai).Kibanovas A.Ya. ir Durakova I.B. visišką adaptaciją sieti su aukštu specialybės įvaldymo lygiu, kartu su pozityviu požiūriu į darbą ir su asmens pasitenkinimu savo padėtimi komandoje. Nepilna adaptacija, jų manymu, negali suformuoti teigiamo požiūrio į darbą ir specialybę, arba lemia socialinės-psichologinės adaptacijos stoką, t.y. naujoko ryšiai su gamybos grupe gana perpildyti.Adaptacijos procesą sutrumpina mentoriaus ar bandomojo laikotarpio vadovo prisirišimas. Skiriami šie personalo adaptacijos etapai ir formos: bandomasis laikotarpis nuo 3 iki 6 mėnesių, kurio metu įvaldomi būtini įgūdžiai ir gebėjimai bei darbuotojas „pribaigiamas“ pagal būtinus darbo vietos modelio reikalavimus; jaunų specialistų adaptacija meistrų ir specialistų pareigas iki trejų metų, per kurias įgyja reikiamos gamybinės patirties ir „įsijungia“ visaverčiu įmonės ar organizacijos komandos nariu; vadovo įvadinė programa, trunkanti iki vienerių metų, per. studijuoja pavaldžių darbuotojų vidaus norminius dokumentus ir įmonės plėtros strategiją, kad įgytų reikiamus valdymo įgūdžius; mentorystė ir konsultavimas kaip jaunų darbuotojų ir specialistų adaptacijos proceso valdymo forma, kurią atlieka patyrę vadovai, turintys ryškius pedagoginius įgūdžius; žmogiškieji ištekliai kaip visapusiškos plėtros forma Esu organizacijos darbuotojo identitetas per visą darbo laikotarpį iki išėjimo į pensiją Sėkmingo personalo adaptacijos, kandidatų atrankos ir įvedimo į pareigas proceso rodiklis – sėkmingas darbų atlikimas. Periodiškai tai peržiūrėdami ir teikdami grįžtamąjį ryšį darbuotojams, Vadovai įgis aiškų supratimą apie savo galimybes, stipriąsias ir silpnąsias puses.Pirmieji trys-šeši mėnesiai naujame darbe yra patys sunkiausi, o nemaža dalis naujokų palieka naują darbą. šiuo laikotarpiu. Taip nutinka dėl kelių priežasčių, iš kurių dažniausios yra: nesuderinamumas su kitais darbuotojais; nepasitenkinimas vadovavimo stiliumi; neįgyvendintos idėjos apie organizacijos darbą; „iliuzijų“ apie organizaciją praradimas, darbuotojo nesusipratimas. jam keliami reikalavimai, didelis intensyvumas ir sunkios darbo sąlygos naujoje vietoje, laukiamo ir faktinio darbo užmokesčio neatitikimas. Valdymo veikloje būtina imtis veiksmų šiems veiksniams neutralizuoti. Darbuotojai turi aiškiai žinoti, ko iš jų tikimasi ir kad jie visada gaus patarimų ir paramos, jų veikla yra nuolat stebima, įmonėje yra galimybių mokytis. Pagrindinis tikslas – supažindinti naujus darbuotojus su bendromis darbo organizacijoje taisyklėmis, saugos ir sveikatos apsaugos taisyklėmis, taip pat su naujomis darbo sąlygomis. Naujokas turėtų būti susipažinęs bent su bendra organizacijos veikla, kolektyvu, ypač su tais, kurie dirbs su juo tiesiogiai, paties darbo pobūdžiu, darbo sąlygomis, pavyzdžiui, saugos ir sveikatos taisyklėmis, įranga ir bendras pastato išplanavimas, bendra informacija apie organizaciją.Remiantis aukščiau minėta informacija, galime daryti išvadą, kad priemonių, skirtų darbuotojui pritaikyti prie organizacijos „gyvenimo“, įgyvendinimas yra labai svarbus ir reikalingas veiksnys. Be įtraukimo procesų jūsų verslas nepasieks rinkodara ir nepasieks piko, nes jūsų nauji darbuotojai nežinos principų, užduočių, reikalingų pareigų ar elgesio. Toks personalas sužlugdys verslą ir nepadengs išlaidų, kurias darbdavys investuoja į šį darbuotoją.

Nuorodos į šaltinius1.Popovich A.V. Jaunųjų specialistų pritaikymas profesinei veiklai // Kurortai. Aptarnavimas. Turizmas. 2013. Nr.1. P. 135.2. Shurupova A.S. Regiono socialinės ir ekonominės plėtros strategija žinių vadybos pagrindu // Fundamentiniai tyrimai. 2014. Nr.85. P. 1169.3 Kartašova L.V. Elgesys organizacijoje: vadovėlis. M.: INFRAM, 2013. P. 84.4. Logvinova A.N. Personalo adaptacijos valdymo sistema organizacijoje Vestnik nauchnykh konferentsii. 2015. Nr. 34. P. 95.5. Luferova A.D., Mazaeva M.R. Profesinė adaptacija kaip personalo valdymo procesas // APRIORI. Serija: Humanitariniai mokslai. 2016. Nr. 1. P. 20.6. Engelovskikh V.R. Personalo adaptacija kaip personalo efektyvumo didinimo mechanizmas // Socialiniai mokslai. 2016. T. 1. Nr. 21 (12). P. 27.7. Kibanovas A.Ya. Profesinio orientavimo ir personalo adaptacijos organizavimas. M.: KRONUS, 2014. P. 11.8 Pyankov I.V., Saakyan M.K. Karjeros orientavimo ir personalo adaptacijos valdymo organizavimas // Jaunimas ir mokslas. 2016. Nr.5. S. 12.9. Shurupova A.S. Universitetų vaidmuo formuojant žiniomis grįstą ekonomiką regione // Regionas: sistemos, ekonomika, vadyba. 2011. №2. S. 185189.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Paskelbta http://www.allbest.ru/

ĮVADAS

1 SKYRIUS. Personalo pritaikymas kaip efektyvios įmonės veiklos sąlyga

1.1 Personalo adaptacijos samprata ir procesas

1.2 Personalo adaptacijos organizacijoje tikslai, tipai ir etapai

2 SKYRIUS. Profesinis ir organizacinis prisitaikymas

2.1 Profesionalus personalo pritaikymas

2.2 Organizacinis personalo pritaikymas

3 SKYRIUS. Profesinės ir organizacinės adaptacijos specifikos palyginimas

3.1 Biurų ir darbo vietų planavimas ir organizavimas

3.2 Reikalavimai darbuotojo darbo vietos organizavimui

3.3 Darbo vietos automatizavimas

Išvada

Bibliografija

ĮVADAS

Tyrimo aktualumas paaiškinamas tuo, kad pripažįstama personalo adaptacijos procedūra, užtikrinanti naujų darbuotojų atėjimą į organizacijos gyvenimą. Adaptacijos problema yra svarbi personalo mokymo sistemos sudedamoji dalis, kuri yra švietimo sistemos ir gamybos ryšio reguliatorius. Jos skirtos padėti padengti organizacijos poreikius darbo jėga, reikiamu santykių kiekiu ir kokybe didinti jų pelningumą ir konkurencingumą, viena iš problemų su personalu organizacijoje, pritraukiant personalą, yra adaptacijos valdymas.

Kitaip tariant, prisitaikymas yra būtina kokybiško ir produktyvaus darbo sąlyga. Teisiniu požiūriu jaunųjų specialistų adaptacija reiškia tokių teisinių priemonių taikymą, sudarius darbo sutartį, kurios prisideda prie ankstyvo jaunų specialistų patekimo į įmonės darbo jėgą, leidžiančių greičiau įsisavinti. darbo pareigų pagal pareigybės aprašymą, pasirengimas priimti sprendimus ir veikti darbinėse situacijose

Aktualumą lemia kursinio darbo tikslas:

atskleisti įvairių kategorijų personalo profesinio ir organizacinio prisitaikymo ypatumus;

Apibūdinti personalo profesinės ir organizacinės adaptacijos įvairiomis gamybos (rinkos) sąlygomis ypatumus;

Palyginkite personalo profesinės ir organizacinės adaptacijos ypatumus įvairiuose įmonės plėtros etapuose

Personalo adaptacija darbo vietoje yra būtina personalo valdymo grandis. Deja, į veiklos svarbą profesiniam orientavimui ir darbuotojų adaptacijai mūsų šalyje personalo tarnybos ilgą laiką neįvertino pakankamai rimtai. Iki šiol daugelis valstybinių įmonių ir komercinių organizacijų net neturi pagrindinių prisitaikymo programų. Tuo pačiu metu yra daug užsienio patirties naudojant adaptacijos metodus, kuriuos tik neseniai pradėjo taikyti vidaus personalo pareigūnai.

profesionalus adaptacijos personalo profesinis orientavimas

1 SKYRIUS. PERSONALO ADAPTAVIMAS KAIP EFEKTYVIOS ĮMONĖS VEIKLOS SĄLYGA

1.1 Koncepcija irprocesaspersonalo pritaikymas

Viena iš darbo su personalu problemų organizacijoje pritraukiant personalą yra darbo adaptacijos valdymas. Darbuotojo ir organizacijos sąveikos metu vyksta jų tarpusavio adaptacija, kurios pagrindas – laipsniškas darbuotojų įsiliejimas į naujas profesines ir socialines-ekonomines darbo sąlygas.

Terminas „adaptacija“ vartojamas įvairiose mokslo srityse. Sociologijoje ir psichologijoje išskiriama socialinė ir gamybinė adaptacija. Šie du prisitaikymo tipai tam tikru mastu susikerta vienas su kitu, tačiau kiekvienas iš jų turi ir savarankiškas taikymo sritis: socialinė veikla neapsiriboja gamyba, o gamyba apima techninius, biologinius ir socialinius aspektus.

Socialinė adaptacija – (iš lot. adapto – prisitaikau ir socialis – aplinka) – 1) nuolatinis aktyvaus individo prisitaikymo prie socialinės aplinkos sąlygų procesas; 2) šio proceso rezultatas. Šių komponentų santykis, lemiantis elgesio pobūdį, priklauso nuo individo tikslų ir vertybinių orientacijų, galimybių juos pasiekti socialinėje aplinkoje. Nepaisant nuolatinio socialinės adaptacijos pobūdžio, ji dažniausiai siejama su radikalių individo veiklos ir jo socialinės aplinkos pokyčių laikotarpiais.

Jie adaptaciją apibrėžia dvejopai: a) kaip būseną, kai, viena vertus, individo poreikiai ir, kita vertus, aplinkos poreikiai yra visiškai patenkinti. Tai individo ir gamtos ar socialinės aplinkos harmonijos būsena; b) procesas, kurio metu pasiekiama ši harmoninga būsena.

Darbo adaptacija – tai socialinis procesas, kai asmuo įsisavina naują darbo situaciją, kai individas ir darbo aplinka aktyviai veikia vienas kitą ir yra prisitaikančios-adaptyvios sistemos. Pradėdamas dirbti žmogus aktyviai įtraukiamas į konkrečios darbo organizacijos profesinių ir socialinių-psichologinių santykių sistemą, išmoksta naujų jam socialinių vaidmenų, vertybių, normų, derina savo individualią padėtį su organizacijos (darbo) tikslais ir uždaviniais. kolektyvas), tokiu būdu savo elgesį pajungdamas tam tikros įmonės ar įstaigos pareigūnų nurodymams.

Tačiau kreipdamasis į darbą žmogus jau turi tam tikrus tikslus ir vertybines elgesio orientacijas, pagal kurias formuoja savo reikalavimus įmonei, o remdamasi jos tikslais ir uždaviniais, ji kelia savo reikalavimus darbuotojui, jo darbinis elgesys. Suvokdami savo reikalavimus darbuotojas ir įmonė sąveikauja, prisitaiko vienas prie kito, ko pasekoje vyksta darbo adaptacijos procesas. Taigi adaptacija darbe yra dvipusis procesas tarp individo ir jai naujos socialinės aplinkos.

Žmogaus prisitaikymas prie konkrečios darbo aplinkos pasireiškia realiu jo elgesiu, konkrečiais darbinės veiklos rodikliais: darbo efektyvumu; socialinės informacijos įsisavinimas ir praktinis jos įgyvendinimas; visų rūšių veiklos augimas; pasitenkinimas įvairiais darbinės veiklos aspektais.

Taigi adaptacija – tai darbuotojo ir organizacijos abipusė adaptacija, pagrįsta laipsnišku darbuotojo tobulėjimu naujomis profesinėmis, socialinėmis, organizacinėmis ir ekonominėmis darbo sąlygomis.

Svarbiausi darbuotojo adaptacijos komponentai yra, viena vertus, darbuotojo įsivertinimų ir pretenzijų derinimas su jo galimybėmis, kita vertus, gamybinės aplinkos, kurioje jis prisitaiko, tikrovė. Čia galimi prieštaravimai, kurių gylis ir sprendimas lemia adaptacijos sėkmę.

Darbuotojo adaptacija organizacijoje – tai daugiašalis jo pritaikymo prie darbinės veiklos turinio ir sąlygų, artimiausios socialinės aplinkos procesas, gerinant darbuotojo verslo ir asmenines savybes. Tai procesas, reikalaujantis, kad tiek darbuotojas, tiek komanda būtų abipusiai aktyvūs ir domisi vienas kitu.

Naujai priimtas darbuotojas įtraukiamas į organizacijos vidaus santykių sistemą, vienu metu joje užimantis kelias pareigas. Kiekviena pareigybė atitinka aibę reikalavimų, normų, elgesio taisyklių, kurios lemia socialinį asmens vaidmenį kolektyve kaip darbuotojo, kolegos, pavaldinio, vadovo, kolektyvinio valdymo organo nario, visuomeninės organizacijos ir kt. Iš kiekvieną iš šių pareigų užimančio asmens tikimasi jį atitinkančio elgesio. Įstojęs į darbą konkrečioje organizacijoje, žmogus turi tam tikrus tikslus, poreikius, elgesio normas. Pagal juos darbuotojas organizacijai kelia tam tikrus reikalavimus: darbo sąlygoms ir savo motyvacijai.

Darbo adaptacijos veiksniai yra sąlygos, turinčios įtakos šio proceso eigai, laikui, tempui ir rezultatams. Tai apima ir objektyvius, ir subjektyvius veiksnius.

Tikslas (darbo organizacijoje tai yra veiksniai, susiję su gamybos procesu) - veiksniai, kurie yra mažiau priklausomi nuo darbuotojo (darbo organizavimo lygis, gamybos procesų mechanizavimas ir automatizavimas, sanitarinės ir higieninės darbo sąlygos, komandos dydis, darbo vieta). įmonė, pramonės specializacija ir kt. .d.).

Subjektyvūs (asmeniniai) veiksniai apima:

Socialinės-demografinės darbuotojo charakteristikos (lytis, amžius, išsilavinimas, kvalifikacija, darbo patirtis, socialinė padėtis ir kt.);

Socialiniai-psichologiniai (pretenzijų lygis, noras dirbti, praktiškumas, greita orientacija gamybinėje situacijoje, gebėjimas susivaldyti ir gebėjimas laiku paskirstyti savo judesius bei veiksmus, bendravimo įgūdžiai ir kt.);

Sociologinis (profesinio susidomėjimo laipsnis, materialinis ir moralinis susidomėjimas darbo efektyvumu ir kokybe ir kt.).

Integruotu subjektyviu sėkmingos adaptacijos darbu rodikliu galima laikyti bendrą darbuotojo pasitenkinimą darbu, moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve. Kaip matote, gamybos pritaikymo procese ne paskutinę vietą užima asmeninis darbuotojo potencialas. Tai darbuotojo bruožų ir savybių visuma, formuojanti tam tikrą elgesio tipą: pasitikėjimas savimi, komunikabilumas, gebėjimas apsireikšti, pusiausvyra, objektyvumas ir kt. Kartu su išvardytomis savybėmis svarbią vietą užima žinios, išsilavinimas, patirtis. Turite tikrai pasinaudoti savo patirtimi ir padaryti išvadas ateičiai. Visų pirma, pagal visus šiuos kriterijus galima spręsti apie prisitaikymo lygį.

1.2 Personalo adaptacijos organizacijoje tikslai, tipai ir etapai

Tarp pagrindinių naujų darbuotojų adaptacijos tikslų paprastai išskiriami šie:

Greitesnis įdarbinančiajai organizacijai priimtinų veiklos rodiklių pasiekimas;

Sumažinti pradines išlaidas. Naujas darbuotojas ne visada žino darbą ir kaip veikia organizacija. Kol jis dirba mažiau efektyviai nei patyrę darbuotojai, jo darbas reikalauja didesnių organizacijos išlaidų. Veiksmingas priėmimas sumažina šias pradines išlaidas ir leidžia naujam darbuotojui greičiau pasiekti nustatytus veiklos standartus;

Darbuotojo įėjimas į darbo kolektyvą, neformali jos struktūra ir kolektyvo nario jausmas;

Sumažinti naujo darbuotojo patiriamą nerimą ir nesaugumą. Nerimas ir netikrumas šiuo atveju reiškia nesėkmių darbe baimę ir nepilną orientaciją darbinėje situacijoje. Tai yra įprasta naujo ir nežinomo baimė;

Sumažinti darbuotojų kaitą tarp naujų darbuotojų. Jei darbuotojai negalėjo laiku priprasti prie organizacijos, jie gali į tai atsakyti atleisdami;

Taupomas tiesioginio vadovo ir eilinių darbuotojų laikas. Darbuotojui, kuris nepakankamai prisitaikė dirbti organizacijoje, reikia daug daugiau laiko padėti atlikti savo pareigas;

Ugdykite naujo darbuotojo pasitenkinimą darbu, teigiamą požiūrį į darbą ir lūkesčių realistiškumą. Adaptacijos procesas turėtų prisidėti prie teigiamo naujų darbuotojų požiūrio į organizaciją, savo padalinį ir pavestą užduotį formavimo. Tai yra būtina aukšto našumo sąlyga;

Sumažinti naujų darbuotojų paieškos išlaidas;

Personalo rezervo formavimas (mentorystė – galimybė patyrusiam darbuotojui įgyti vadovavimo patirties).

Kuo sėkmingesnis bus darbuotojo ir organizacijos abipusės adaptacijos, arba darbo adaptacijos procesas, kuo labiau kolektyvo normos ir vertybės bus arba taps individualaus darbuotojo normomis ir vertybėmis, tuo greičiau geriau jis priima, įsisavina savo socialinius vaidmenis komandoje.

Adaptacijos sėkmė priklauso nuo daugelio sąlygų, iš kurių pagrindinės yra:

Kokybiškas potencialių darbuotojų profesinio orientavimo darbo lygis;

Personalo verslo vertinimo objektyvumas (tiek darbuotojų atrankoje, tiek darbinės adaptacijos procese);

Adaptacijos proceso valdymo organizacinio mechanizmo ištobulinimas;

Profesijos prestižas ir patrauklumas, darbas pagal tam tikrą specialybę šioje konkrečioje organizacijoje;

Darbo organizavimo ypatumai, suvokiant darbuotojo motyvacines nuostatas;

Pasiteisinusios naujovių diegimo sistemos prieinamumas;

Organizacijoje veikiančios personalo mokymo sistemos lankstumas;

Komandoje susiformavusio socialinio-psichologinio klimato ypatumai;

Asmeninės prisitaikančio darbuotojo savybės, susijusios su jo psichologinėmis savybėmis, amžiumi, šeimine padėtimi ir kt.

Adaptacijos klasifikacija paprastai atliekama pagal šiuos kriterijus:

pagal dalyko ir objekto santykį:

Aktyvus – kai individas siekia paveikti aplinką, kad ją pakeistų (įskaitant tas normas, vertybes, sąveikos formas ir veiklą, kurias jis privalo įvaldyti);

Pasyvus – kai jis nesiekia tokio poveikio ir pasikeitimo.

apie poveikį darbuotojui:

Progresyvus – palankiai veikiantis darbuotoją;

Regresinis – pasyvus prisitaikymas prie neigiamo turinio aplinkos (pavyzdžiui, su žema darbo drausme).

pagal lygį:

Pirminės, t.y. jaunų darbuotojų, neturinčių profesinės patirties, adaptacija (paprastai šiuo atveju kalbame apie įvairaus lygio mokymo įstaigų absolventus);

Antrinės, t.y. darbuotojų, turinčių profesinę patirtį, pritaikymas (paprastai keičiant veiklos objektą ar profesinį vaidmenį, pavyzdžiui, pereinant į vadovo pareigas).

Pažymėtina, kad darbo rinkos formavimosi ir funkcionavimo sąlygomis išauga antrinės adaptacijos vaidmuo. Kita vertus, vidaus personalo tarnybos turi remtis užsienio firmų patirtimi, kurios tradiciškai skiria didesnį dėmesį pirminei jaunų darbuotojų adaptacijai. Šios kategorijos darbuotojams reikia ypatingos administracijos priežiūros.

Taip pat yra dviejų tipų adaptacijos:

Darbuotojo adaptavimas į naujas pareigas;

Darbuotojo prisitaikymas prie pažeminimo;

Pavyzdys: 80-ųjų pradžioje. Jungtinėse Valstijose kilo atleidimų ir ankstyvo išėjimo į pensiją bangos. Siekdamos kažkaip paremti atleidžiamuosius, dauguma didžiųjų įmonių – apie 60 proc. – ne tik atleido darbuotojus, bet stengėsi padėti jiems susirasti naują darbą, organizavo perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo programas.

darbuotojo atžvilgiu organizacijai:

Konformizmas. Visiškas organizacijos vertybių ir normų priėmimas, noras paklusti žaidimo taisyklėms. Tokie darbuotojai sudaro didžiąją komandos dalį;

Mimika. Antrinių normų laikymasis, atmetus pagrindines, būdingas potencialiai rizikos grupei, kurios nariai yra pasirengę bet kada palikti įmonę;

adaptyvus individualizmas. Jai būdingas susitarimas su pagrindinėmis organizacijos normomis ir vertybėmis, o antraeilių atmetimas. Darbuotojas išlaiko tam tikrą individualumą, tačiau savaip puikiai dirba komandoje;

Neigimas. Darbuotojas išreiškia aktyvų nesutikimą su įmonės vertybėmis, jo lūkesčiai nesuderinamai prieštarauja realybei. Paprastai jis išvyksta per pirmuosius kelis mėnesius.

Personalo pareigūnų užduotis – integruoti naujoką pagal antrąjį ar ketvirtąjį tipą, skaičiuoti darbuotojus, kurie slepia savo nepritarimą pagrindinėms organizacijos normoms, demonstruodami išorinį lojalumą. Pirmasis variantas atsiranda dėl klaidos personalo skyriuje atrankos etape ir turėtų būti kuo greičiau ištaisytas.

kryptimis:

gamyba;

Negamyba.

Paskutinis klasifikavimo kriterijus yra lemiamas platesniam subklasifikavimui. Aiškiausiai jį galima pavaizduoti diagramos forma, parodyta 1 paveiksle.

1 paveikslas – adaptacijos tipai

Darbo adaptacija turi sudėtingą struktūrą ir yra profesinių, psichofizinių, socialinių-psichologinių, organizacinių, administracinių, ekonominių ir higieninių pritaikymų visuma.

Profesinė adaptacija išreiškiama tam tikru profesinių įgūdžių ir gebėjimų įsisavinimo lygiu, tam tikrų profesionaliai būtinų žmogaus savybių formavimu, stabilaus teigiamo darbuotojo požiūrio į savo profesiją formavimu. Tai pasireiškia susipažinimu su profesiniu darbu, profesinių įgūdžių įgijimu, miklumu, pakankamu kokybiškam funkcinių pareigų atlikimui ir kūrybiškumu darbe.

Psichofiziologinė adaptacija – tai darbuotojų darbo metu būtinų sąlygų įsisavinimo procesas. Šiuolaikinėje gamyboje morališkai pasenusi ne tik įranga ir technologijos, bet ir gamybos aplinkos sanitarinės ir higienos normos. Gerėjant sanitarinėms ir higieninėms darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygoms, atsirandantis vis daugiau patogių ir modernių butų, drabužių, tualeto reikmenų, negali nepaveikti gamybinės veiklos. Šiuolaikinis darbuotojas jautriai reaguoja į subjektyviai suvokiamus nukrypimus nuo sanitarinio ir higieninio komforto normų, darbo ritmo, darbo vietos patogumo ir kt. Daugelio tyrimų medžiaga rodo, kad darbuotojams sanitarinių ir higieninių komforto sąlygų klausimai yra labai opūs ir jų skausmingai vertinami.

Socialinė-psichologinė adaptacija – tai darbo organizacijos (komandos) socialinių-psichologinių savybių įsisavinimas, įsitraukimas į joje susiklosčiusių santykių sistemą ir pozityvi sąveika su jos nariais. Tai darbuotojo įtraukimas į darbo organizacijos santykių sistemą su jos tradicijomis, gyvenimo normomis, vertybinėmis orientacijomis. Tokios adaptacijos metu darbuotojas palaipsniui gauna informaciją apie savo darbo organizaciją, jos normas, vertybes, apie verslo ir asmeninių santykių sistemą grupėje, apie atskirų grupės narių socialinę-psichologinę padėtį darbo struktūroje. santykius, apie grupių lyderius. Šios informacijos darbuotojas neįsisavina pasyviai, o koreliuoja su jo praeities socialine patirtimi, vertybinėmis orientacijomis ir yra jo vertinama. Jeigu informacija atitinka buvusią darbuotojo patirtį, jo orientacijas, ji yra jo teigiamai vertinama, darbuotojas pradeda priimti grupines normas, palaipsniui vyksta individo tapatinimosi su darbo organizacija procesas. Vykdydamas socialinę-psichologinę adaptaciją, darbuotojas įsilieja į realų organizacijos gyvenimą, dalyvauja jame, užmezga teigiamus santykius su kolegomis, tiesioginiu vadovu, administracija.

Organizacinis ir administracinis pritaikymas – tai įmonės (komandos) organizacinės struktūros, valdymo sistemos ir gamybos proceso priežiūros, darbo ir poilsio režimo ir kt. Organizacinės ir administracinės adaptacijos procese darbuotojas susipažįsta su organizacijos valdymo mechanizmo ypatumais, savo padalinio ir pareigų vieta bendroje tikslų sistemoje ir organizacijos struktūroje. Su šiuo pritaikymu darbuotojas turėtų susidaryti supratimą apie savo vaidmenį bendrame gamybos procese. Reikėtų išskirti dar vieną svarbų ir specifinį organizacijos adaptacijos aspektą - darbuotojo pasirengimą naujovių (techninio ar organizacinio pobūdžio) suvokimui ir diegimui.

Ekonominė adaptacija leidžia darbuotojui susipažinti su ekonominiu organizacijos valdymo mechanizmu, ekonominių paskatų ir motyvų sistema, prisitaikyti prie naujų darbo apmokėjimo ir įvairių atlyginimų sąlygų.

2 SKYRIUS. PROFESINIS IR ORGANIZACINIS PRITAIKYMAS

2 .1 Profesionalus personalo pritaikymas

Bet kokiu personalo judėjimo skyriuje, padalinyje ar viešbutyje aspektu svarbu atsiminti, kad reikia padėti darbuotojui prisitaikyti prie naujų sąlygų. Nesvarbu, ar tai būtų ką tik įstojęs naujas darbuotojas, ar darbuotojas, perkeltas į kitą panašaus padalinio skyrių, ar paaukštintas ar pažemintas darbuotojas – jiems visiems reikia profesinės adaptacijos.

Tuo pačiu metu adaptacijos procesą išgyvena ir komanda, kurioje naujas darbuotojas pradeda dirbti arba kurioje vyksta judėjimas hierarchinėmis pavaldumo laiptais. Taip yra dėl jau esamų santykių ir santykių, kurie buvo užmegzti komandoje tam tikru jos vystymosi etapu, nutrūkimo. Šių ryšių perskirstymas ir naujų kūrimas liudija tuos dinamiškus procesus, kurie būdingi grupei kaip „gyvui organizmui“.

Yra šie adaptacijos tipai: pirminis - jaunų specialistų, neturinčių profesinės patirties, arba specialistų, naujai įstojusių dirbti į šią organizaciją, pritaikymas ir antrinis - specialistų, turinčių profesinę patirtį (taip pat ir šioje įmonėje), pritaikymas.

Kadangi adaptacija yra daugiašalis procesas, yra keletas jo tipų.

* Psichofiziologinė adaptacija – pripratimas prie naujų fizinių ir psichofiziologinių organizmo krūvių, darbo režimo, tempo ir ritmo, sanitarinių ir higieninių darbo aplinkos veiksnių, mitybos ir poilsio organizavimo ypatumų.

* Socialinė-psichologinė adaptacija – prisitaikymas prie naujos socialinės aplinkos, įtraukimas į profesinių tarpasmeninių santykių ir santykių sistemą, naujų socialinių vaidmenų, elgesio normų, grupės normų ir vertybių įsisavinimas, savęs tapatinimas su profesine grupe.

* Profesinis pritaikymas – turimos profesinės patirties ir profesinės veiklos stiliaus pritaikymas naujos darbo vietos reikalavimams, darbuotojo naujų jam profesinių funkcijų ir pareigų ugdymas, reikiamų įgūdžių ir gebėjimų tobulinimas, įtraukimas į profesinį bendradarbiavimą ir partnerystę, laipsniškas konkurencingumo ugdymas.

Psichologinė darbuotojo pagalba yra privaloma. Kiekvienai tarnybai turi būti sudaryta psichologinės pagalbos programa, atsižvelgiant į veiklos ypatumus ir, kiek įmanoma, į individualias darbuotojų savybes. Taip yra dėl to, kad adaptyvios reakcijos į nepalankias psichofiziologines darbuotojo būsenas sukelia psichinę įtampą, kuri įgauna streso pobūdį. Kadangi aptarnaujančio personalo svetingumo situacija visada sukelia stresą, reikėtų įgyvendinti psichologinės pagalbos programą.

Nerimui numalšinti ir specialisto profesinei veiklai mobilizuoti patartina pasitelkti psichologines konsultacijas, o kai kuriais atvejais – emocinių būsenų savireguliacijos mokymus. Praktika rodo, kad didžiausią sunkumą naujiems darbuotojams kelia grupės normų įsisavinimas ir įtraukimas į jau susiklosčiusią tarpusavio santykių sistemą. Kai kuriais atvejais konfliktinės situacijos gali kilti dėl grupinių elgesio normų nesilaikymo, o tai yra gana dažna. Tuomet būtina operatyvi psichologo ar kito personalo skyriaus darbuotojo pagalba sprendžiant konfliktą.

Sėkminga profesinė adaptacija daro darbą patrauklų, padidina galimybę gauti didesnį atlyginimą ir profesinį augimą bei sudaro prielaidas darbuotojo savirealizacijai. Psichologinė parama čia reiškia tikrosios specialisto kompetencijos įvertinimą, pagalbą tobulinant mokymus, kylančio profesinio nepilnavertiškumo jausmo įveikimą ir tinkamos profesinės savigarbos formavimą. Psichologinė pagalba apima savigarbos koregavimą: gebėjimo lyginti save tik su savimi išmokimą, pagalbą kuriant patikimus savigarbos kriterijus.

Psichologinės pagalbos programų buvimas ir naudojimas darbuotojams jų adaptacijos stadijoje ne tik padeda sėkmingam personalo profesiniam tobulėjimui, bet ir nukreipia organizaciją savęs tobulėjimo linkme, o tai svarbu gerinant aptarnavimą svetingumo pramonėje.

Išleisti pinigus personalo mokymams reiškia ilgalaikę investiciją, kuri neabejotinai atneš kelis kartus didesnį pelną nei pradinės išlaidos. Aptarnaujančio personalo mokymas turėtų būti plėtojamas keliomis kryptimis. Pirmiausia reikia atkreipti dėmesį į naujų darbuotojų, ateinančių į darbo rinką, mokymą. Šios kategorijos darbuotojai neišmano viešbučio specifikos ir dar neturi įgūdžių dirbti pagal viešbutyje egzistuojančius standartus. Todėl svarbu supažindinti darbuotoją su pagrindiniais dokumentais, standartais ir reglamentais, kuriais grindžiama profesinė veikla.

Be to, darbuotojo perkėlimas į naujas pareigas taip pat turėtų būti lydimas tam tikrų mokymų, kurių metu šis darbuotojas bus supažindinamas su pareigų specifika.

Kartu nereikėtų pamiršti ir nuolatinio jau dirbančio personalo profesinių įgūdžių ir gebėjimų tobulinimo bei tobulinimo.

2 .2 Organizacinis personalo pritaikymas

Socialinė ir organizacinė adaptacija apima šiuos aspektus:

Administracinis ir teisinis,

socialinis ir ekonominis,

vadybinis,

Pramoginis ir kūrybingas.

Administracinis ir teisinis aspektas siejamas su žinių apie įvairių valdymo organų tikslus ir funkcijas įgijimu bei modernios įmonės veiklos užtikrinimu. Nuo pirmos buvimo įmonėje dienos darbuotojas turi bendrauti su daugeliu tarnybų ir organizacijų: personalo skyriumi, profesinių sąjungų organizacija, administracijos atstovais ir kt. Kiekviena iš šių įstaigų turi savo tikslus ir darbo metodus, savo teises ir pareigas. Kiekvienas iš šių organų gali turėti reikšmingos teigiamos įtakos formuojantis darbuotojo požiūriui į įmonę, jos vadovybę ir personalą. Svarbiausia tokios įtakos sąlyga yra prisitaikančiojo prieinamumas prie jos, organo ar organizacijos tikslų ir uždavinių išsiaiškinimas, dėmesingas požiūris į prisitaikančiojo poreikius.

Socialinis-ekonominis adaptacijos aspektas siejamas su adaptanto socialinės ir ekonominės veiklos sferų įvaldymu. Tai apima įtraukimą į konkurenciją ir įvairius judėjimus, susijusius su gamybos intensyvinimu, išteklių taupymu ir įmonės kokybės gerinimu, ekonominėmis paskatomis, normomis ir kainomis. Be jų plėtros, įtraukimo į darbuotojų veiklos ir elgesio reguliavimo sferą neįmanoma tikėtis, kad jų darbinis aktyvumas padidės.

Socialinės ir organizacinės adaptacijos vadybinis aspektas siejamas su darbuotojo, kaip valdymo subjekto, formavimu. Dalyvavimo valdyme aktyvumas pirmiausia yra susijęs su subjektyviu veiksniu, kurio dalis yra darbuotojų asmeninės savybės, kurios socialinės ir organizacinės adaptacijos laikotarpiu turėtų tapti įtakos ir kryptingo formavimo objektu.

Prisitaikymas prie socialinio valdymo subjekto vaidmens turėtų apimti:

1. Susipažinimas su kolektyvinio valdymo organais, jų darbo tvarka, pagrindiniais klausimais, kuriais jie šiuo metu yra užimti.

2. Adaptacijos procese dalyvavimas valdyme turėtų prasidėti nuo vienkartinių užduočių. Tai paaiškinama toliau nurodytomis aplinkybėmis. Norint atlikti nuolatines pareigas valdymo organe, būtina gerai išmanyti visus kolektyvo gamybos ir socialinio gyvenimo aspektus. Adaptantas negali turėti tokio sąmoningumo. Vadinasi, jo priimti sprendimai gali būti nekompetentingi. Vienkartinės užduotys ir netgi kaip grupės dalis, padedant grupei, priešingai, padės ugdyti tinkamus įgūdžius ir žinias.

3. Pagalba ruošiant pirmąją kalbą kolektyvinio valdymo organo darbiniame susirinkime arba posėdyje. Kalba visada sukelia didelę įtampą, kartais sumaištį. Ketvirtasis socialinės ir organizacinės adaptacijos aspektas yra rekreacinis ir kūrybinis. Kalbame apie prisitaikymą prie kolektyvo gyvenimo sferos, susijusios su kasdienybe ir poilsiu. Akivaizdu, kad šios sferos būklė gali rimtai paveikti darbuotojo požiūrio į įmonę formavimąsi ir santykius su komanda.

Įtaka moralinio ir psichologinio klimato prisitaikymui.

Moralinis ir psichologinis klimatas lemia kolektyvo nuotaiką, taigi ir požiūrį į adaptantą. Nuotaika lemia, kokia forma pasireiškia poveikis asmenybei. Pirmą kartą adaptantui būnant komandoje daug kas priklauso nuo santykių formos. Ateityje tam tikras formos aplaidumas gali būti atleistas, nepastebėtas, tačiau pirmą kartą kolektyve naujokai ypač jautriai reaguoja į bendravimo formą, santykius, kadrų ir vadovybės įtaką. Pirminėje komandoje, kuriai būdingas nepalankus moralinis ir psichologinis klimatas, adaptantas pirmiausia patirs emocinį diskomfortą, nesant abipusės pagalbos – sunkumų ugdant kolektyvinio darbo įgūdžius, nesant abipusio reiklumo ir atsakomybės. - kolektyvistinių nuostatų formavimo sunkumai, veiklos tikslų nesutapimas - vertybinių orientacijų formavimo sunkumai, susiję su idėjomis apie komandos vietą įgyvendinant asmeninius planus ir kt.

SKYRIUS3 . ORGANIZACIJOS IR PROFESINIO PRITAIKYMO SPECIFIKŲ PALYGINIMAS

3.1 Biurų ir darbo vietų planavimas ir organizavimo principai

Planuodamas savo darbą vadovas turi nusistatyti tikslus ir uždavinius artimiausiai ateičiai.

Bet koks tikslas turi prasmę tik tada, kai nustatomi jo įgyvendinimo terminai ir suformuluojami norimi rezultatai. Todėl, nustačius tikslą, vadovas sudaro sau individualią veiklos programą uždaviniams spręsti. Tikslo pasirinkimas – tai protinė veikla, kuria siekiama rezultato, o veikla – praktiniai veiksmai.

Tam tikrų užduočių įvykdymas ir užsibrėžtų tikslų pasiekimas visada vyksta laiko spaudimo sąlygomis, todėl nustačius tikslui pasiekti reikalingas veiklas, reikia išsiaiškinti, kiek laiko užtruks joms įgyvendinti. Planuodamas savo darbą vadovas turi nustatyti tikslius kiekvienos individualiame plane numatytos užduoties įgyvendinimo terminus. Kaip ir kompleksiniai valdymo veiklos planai, taip ir vadovams sudaromi individualūs darbo planai ketvirčiui, mėnesiui, savaitei. Be to, yra ir vienos dienos veiklos planas.

Planavimas apima laipsnišką pažangą, bendros užduoties skaidymą į konkrečias, kad įvairios veiklos būtų paskirstytos pagal jų įgyvendinimo laiką. Baigiantis išeinantiems metams, turėtų būti nustatyti svarbiausi artimiausių 12 mėnesių uždaviniai ir tikslai – metinis planas.

Ketvirčio planas grindžiamas metiniu planu. Per metus reguliariai analizuojami praėjusio laikotarpio įvykiai ir, esant reikalui, keičiami ateinančių trijų mėnesių planas, užduotys, kurias reikia iš jo išbraukti, užduotys, kurias reikėtų įtraukti į planą arba nustatomi perkeliami į kitą ketvirtį.

Iš ketvirčio plano užduotys perkeliamos į mėnesio planus, kurie sudaromi detaliau (laiko sąnaudos nurodomos valandomis). Šie planai taip pat nustato laiko papildomų užduočių sprendimui.

Pagal mėnesio planą sudaromas savaitės planas. Savaitės planai apima dar išsamesnį tyrimą, tikslesnę būsimo laikotarpio prognozę. Savaitės darbo planavimas gali apimti:

pagrindinės užduoties apibrėžimas (į kurią šią savaitę būtina sutelkti pastangas);

nustatyti užduotį, kuriai reikia daugiausiai laiko;

privalomų užduočių nustatymas (kurias reikia pradėti arba pasiruošti atlikti šią savaitę);

įprastinių darbų atlikimas (telefoniniai pokalbiai, susitikimai ir kt.);

užduočių, kurias reikėtų išspręsti šią savaitę, nustatymas (galimos užduotys).

Dienos planas sudaromas remiantis savaitės planu. Jame nustatomos užduotys ir atvejai, kuriuos reikia atlikti per atitinkamą darbo dieną. Dienos planas yra paskutinis ir svarbiausias žingsnis laiko planavimo sistemoje, konkretus užsibrėžtų tikslų įkūnijimas (įgyvendinimas).

Vadovo darbo planas dienai pateiktas 1 priede.

Savaitinis žurnalas padeda efektyviai valdyti atliekamą ir kūrybinį laiką, realiai ir tiksliai jį skaičiuoti. Tai verslo, susitikimų, susitikimų priminimas. Savaitės planuotoje kiekviena veikla įrašoma tą dieną, kurią ji turi būti atlikta.

Planavimas leidžia užtikrinti racionalų laiko panaudojimą, pasiekti užsibrėžtus tikslus sunaudojant kuo mažiau laiko.

Praktika rodo, kad ilgėjant planavimui skirti laiko, sutrumpėja tiesioginio valdymo problemų sprendimo laikas.

3.2 Reikalavimai darbuotojo darbo vietos organizavimui

Darbo vieta yra pagrindinė įmonės gamybos ir technologinės struktūros grandis, kurioje vykdomas gamybos procesas, jo priežiūra ir valdymas. Būtent čia sujungiami trys pagrindiniai šio proceso elementai ir pasiekiamas pagrindinis jo tikslas – darbo objektų gamyba, paslaugų teikimas arba šių procesų techninė ir ekonominė palaikymas bei valdymas. Pačios darbo jėgos, įrankių ir gamybos priemonių panaudojimo efektyvumas ir atitinkamai darbo našumas, produkcijos savikaina, jos kokybė ir daugelis kitų ekonominių įmonės funkcionavimo rodiklių labai priklauso nuo to, kaip organizuojamos darbo vietos. Darbo vieta susideda iš šių elementų:

1. gamybos plotas;

2. pagrindinė įranga;

3. medžiagų, ruošinių, gatavų gaminių, atliekų ir šiukšlių laikymo įrenginiai;

4. Įrankiai, įranga ir armatūra laikyti;

5. kėlimo ir transportavimo įtaisai;

6. Prietaisai darbo saugai ir patogumui. pakavimo cecho meistrai

Darbo vieta – individualiam darbuotojui ar darbuotojų grupei priskirta gamybinės zonos dalis, aprūpinta reikiama technologine, pagalbine, krovos įranga, technologine ir organizacine įranga, skirta tam tikrai gamybos proceso daliai atlikti.

Kiekviena darbo vieta turi savo specifinius bruožus, susijusius su gamybos proceso organizavimo ypatumais, specifinio darbo formų įvairove. Darbo vietų būklė, jų organizavimas tiesiogiai lemia darbo organizavimo lygį įmonėje. Be to, darbo vietos organizavimas tiesiogiai formuoja aplinką, kurioje darbuotojas nuolat dirba, o tai turi įtakos jo savijautai, nuotaikai, rezultatams ir galiausiai darbo našumui.

Darbo vietos organizavimas yra materialinis pagrindas, užtikrinantis efektyvų įrangos ir darbo jėgos panaudojimą. Pagrindinis jos tikslas – užtikrinti kokybišką ir efektyvų darbų atlikimą laiku, remiantis visapusišku įrangos naudojimu, darbo valandomis, racionalių darbo metodų ir metodų taikymu, patogių darbo sąlygų, užtikrinančių ilgalaikį darbo saugojimą, sukūrimu. darbuotojų darbingumas. Šiam tikslui pasiekti darbo vietai keliami techniniai, organizaciniai, ekonominiai ir ergonominiai reikalavimai.

Iš techninės pusės darbo vieta turi būti aprūpinta pažangia įranga, reikalinga technologine ir organizacine įranga, įrankiais, prietaisais, suteikiama technikos, kėlimo ir transportavimo priemonėmis.

Kalbant apie organizacinę pusę, darbo vietoje turima įranga turėtų būti racionaliai išdėstyta darbo zonoje; rastas optimalios darbo vietos priežiūros su žaliavomis, medžiagomis, ruošiniais, dalimis, įrankiais, įrangos ir įrankių remontu, atliekų išvežimu variantas; sudaromos saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos.

Iš ekonominės pusės darbo vietos organizavimas turėtų užtikrinti optimalų darbuotojų užimtumą, kuo aukštesnį darbo našumo lygį ir darbo kokybę.

3.3 Darbo vietos automatizavimas

Automatizuota darbo vieta (AWS) gali būti apibrėžiama kaip informacijos, programinės įrangos ir techninių išteklių rinkinys, suteikiantis galutiniam vartotojui duomenų apdorojimą ir valdymo funkcijų automatizavimą konkrečioje dalykinėje srityje.

Kuriant automatizuotą darbo vietą daroma prielaida, kad pagrindinės informacijos kaupimo, saugojimo ir apdorojimo operacijos priskiriamos kompiuteriams, o ekonomistas atlieka dalį rankinių operacijų ir operacijų, reikalaujančių kūrybiško požiūrio rengiant valdymo sprendimus. Asmeninę įrangą vartotojas naudoja gamybinei ir ūkinei veiklai valdyti, atskirų parametrų reikšmes sprendžiant problemą keisti, taip pat pradinius duomenis į AIS įvesti esamoms problemoms spręsti ir valdymo funkcijoms analizuoti.

Analizuodami darbo vietų esmę, specialistai jas dažniausiai apibrėžia kaip profesionaliai orientuotas mažas skaičiavimo sistemas, esančias tiesiai specialistų darbo vietose ir skirtas jų darbui automatizuoti.

Kiekvienam valdymo objektui būtina numatyti automatizuotas darbo vietas, atitinkančias jų funkcinę paskirtį. Tačiau darbo vietų kūrimo principai turėtų būti tokie:

Nuoseklumas;

Lankstumas;

tvarumas;

Efektyvumas;

Maksimalus dėmesys galutiniam vartotojui;

Probleminė orientacija į tam tikros klasės problemų sprendimą;

Ergonomika;

Vartotojo informacijos poreikių derinimo su naudojamomis techninėmis priemonėmis principas;

Kūrybinio kontakto tarp darbo vietų ir potencialių jų vartotojų principas.

Pagal nuoseklumo principą darbo vietos turėtų būti laikomos sistemomis, kurių struktūrą lemia funkcinė paskirtis.

Lankstumo principas reiškia sistemos pritaikymą galimiems pertvarkymams dėl visų posistemių konstrukcijos moduliškumo ir jų elementų standartizavimo.

Tvarumo principas slypi tame, kad AWP sistema turi atlikti pagrindines funkcijas, nepriklausomai nuo galimų vidinių ir išorinių veiksnių įtakos jai. Tai reiškia, kad atskirų jo dalių gedimai turėtų būti lengvai pašalinti, o sistemos veikimas turėtų būti greitai atkurtas.

Darbo stoties efektyvumas turėtų būti vertinamas kaip vientisas minėtų principų įgyvendinimo lygio rodiklis, susijęs su sistemos sukūrimo ir eksploatavimo išlaidomis.

Automatizuotos darbo vietos veikimas gali duoti skaitinį efektą tik tada, kai funkcijos ir darbo krūvis yra tinkamai paskirstyti tarp žmogaus ir informacijos apdorojimo staklių, kurių branduolys yra kompiuteris. Tik tada darbo vieta taps priemone didinti ne tik darbo našumą ir valdymo efektyvumą, bet ir socialinį specialistų komfortą.

AWP kaip valdymo veiklos racionalizavimo ir intensyvinimo įrankis yra sukurtas tam tikros funkcijų grupės vykdymui užtikrinti. Paprasčiausia darbo vietos funkcija – informacijos ir nuorodų paslaugos. Nors ši funkcija vienu ar kitu laipsniu yra būdinga bet kuriai darbo stočiai, jos įgyvendinimo ypatybės labai priklauso nuo vartotojo kategorijos.

Darbo stotys turi probleminę-profesinę orientaciją į konkrečią dalykinę sritį. Profesionalios darbo vietos yra pagrindinė žmogaus ir kompiuterinių sistemų komunikacijos priemonė, atliekanti autonominių darbo vietų vaidmenį. Darbo stotys atlieka decentralizuotą vienalaikį informacijos apdorojimą atlikėjų darbo vietose kaip paskirstytos duomenų bazės dalį. Tuo pačiu metu jie per sistemos įrenginį ir ryšio kanalus turi prieigą prie asmeninio kompiuterio ir kitų vartotojų duomenų bazės, taip užtikrinant bendrą kompiuterio funkcionavimą kolektyvinio apdorojimo procese.

Asmeninių kompiuterių pagrindu sukurta darbo stotis yra paprasčiausia ir labiausiai paplitusi automatizuotos darbo vietos versija, skirta darbuotojams organizacijos valdymo srityje. Tokia darbo vieta laikoma sistema, kuri interaktyviu veikimo režimu suteikia konkrečiam darbuotojui (vartotojui) visų rūšių pagalbą išskirtinai viso darbo metu. Tai atitinka požiūrį į tokio AWP komponento kaip vidinės informacijos palaikymo kūrimą, pagal kurį informacijos fondas konkretaus AWP magnetinėse laikmenose turėtų būti išskirtinis AWP naudotojo dispozicijoje. Vartotojas pats atlieka visas funkcines informacijos konvertavimo pareigas.

Kompiuterinės darbo vietos sukūrimas suteikia:

* paprastumas, patogumas ir patogumas vartotojui;

* lengvas pritaikymas prie konkrečių vartotojo funkcijų;

* kompaktiškas išdėstymas ir žemi reikalavimai eksploatavimo sąlygoms;

* didelis patikimumas ir ilgaamžiškumas;

*palyginti paprastas priežiūros organizavimas.

IŠVADA

Prisitaikymas prie darbo organizuojant naujus darbuotojus yra logiška atrankos proceso išvada. Aibės klausimų, susijusių su pasirinkto personalo įvedimu į organizaciją, padalinį ir pareigas, sprendimas reikalauja rimto metodinio ir organizacinio darbo. Naujų darbuotojų adaptavimo priemonių sistema bus sėkminga tik planuojant, vadovaujant ir koordinuojant šį darbą visoje organizacijoje.

Viena iš darbo su personalu problemų organizacijoje pritraukiant personalą yra darbo adaptacijos valdymas.

Darbuotojo ir organizacijos sąveikos metu vyksta jų tarpusavio adaptacija, kurios pagrindas – laipsniškas darbuotojo įėjimas į naujas profesines ir socialines-ekonomines darbo sąlygas.

Adaptacijos klausimus sprendžia atskiri darbuotojai iš skirtingų padalinių: personalo vadovas, tiesioginiai vadovai ar darbo kolegos. Pagrindinis jų tikslas – kad jaunų darbuotojų adaptacijos įmonėje procesas būtų kuo trumpesnis ir neskausmingesnis. Pažymėtina, kad tiek pirminės, tiek antrinės adaptacijos procesai iš esmės nesiskiria; Visi įvykiai yra vienodi.

Remiantis holistiniu darbuotojo esmės supratimu, gamybinė adaptacija neapsiriboja profesine sfera, o apima jos struktūrą lemiančių socialinių ir darbo santykių visumą. Pagrindiniai pramoninio pritaikymo struktūriniai elementai apima profesinį, organizacinį, materialinį ir buitinį, socialinį-psichologinį, taip pat pritaikymą laisvalaikio srityje.

Adaptacijos sėkmė priklauso nuo daugelio sąlygų, įskaitant:

potencialių darbuotojų profesinio orientavimo darbo kokybės lygis;

personalo verslo vertinimo objektyvumas (tiek darbuotojų atrankoje, tiek darbinės adaptacijos procese);

adaptacijos proceso valdymo organizacinio mechanizmo tobulinimas;

profesijos prestižą ir patrauklumą, darbą pagal tam tikrą specialybę šioje konkrečioje organizacijoje;

darbo organizavimo ypatumai, suvokiant darbuotojo motyvacines nuostatas;

nusistovėjusios naujovių diegimo sistemos prieinamumas;

organizacijoje veikiančios personalo mokymo sistemos lankstumas;

kolektyve susiformavusio socialinio-psichologinio klimato ypatumai;

prisitaikančio darbuotojo asmeninės savybės, susijusios su jo psichologinėmis savybėmis, amžiumi, šeimine padėtimi ir kt.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas adaptacijos proceso valdymo organizacinio mechanizmo klausimui, kaip pagrindinei sėkmingo jo įgyvendinimo sąlygai. Šio mechanizmo neišvystymas vidaus organizacijoms yra viena iš pagrindinių adaptacijos valdymo deklaratyvumo ir jos būtinumo šūkiu skelbiančių priežasčių.

Darbuotojo gamybinės adaptacijos valdymo efektyvumas priklauso nuo poveikio adaptacijos struktūrinių elementų visumai, akcentuojant reikšmingiausius prisitaikymo prie specifinių sąlygų tipus, nuo vadovų gebėjimo naudoti efektyvias technologijas socialinės adaptacijos valdymui.

Priglobta Allbest.ru

...

Panašūs dokumentai

Personalas kaip organizacijos valdymo objektas. Personalo adaptacijos organizacijoje tikslai. Adaptacijos rūšys ir ją įtakojantys veiksniai. Personalo pritaikymo įvairiose organizacijos raidos stadijose technologijos. Profesinės adaptacijos proceso valdymas.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-03-27


Organizacijos personalo adaptacijos proceso valdymo teoriniai aspektai, pagrindiniai jo tikslai ir uždaviniai. Adaptacijos tipų charakteristikos. Personalo profesinės adaptacijos metodų lyginamoji analizė. Adaptacijos proceso organizavimas organizacijoje.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-04-22


Personalo pritaikymas naujoje darbo vietoje. Personalo strategija ir organizacinė kultūra organizacijoje. UAB „Comfort“ įmonės tyrimas, personalo strategijų ir organizacijos kultūros identifikavimas. Personalo adaptacijos organizacijoje problema.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-01-18


Darbuotojų profesinės adaptacijos organizacijoje samprata, vaidmuo ir reikšmė. Darbo sąlygų pasikeitimai; naujų darbuotojų priėmimas į komandą. Pagrindinis personalas. Pasiūlymai, kaip pagerinti adaptacijos procesą.

kursinis darbas, pridėtas 2013-12-16


Adaptacijos procesų esmės atskleidimas, struktūros tyrimas ir pagrindinių adaptacijos procesų etapų aprašymas. Profesinės ir socialinės-psichologinės adaptacijos dalyvių nustatymas. Valstybinės sveikatos priežiūros įstaigos OSPC leidyklos „Altapress“ personalo adaptacijos sistemos analizė ir tobulinimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-01-25


Darbo adaptacija: samprata, tikslai ir etapai. Personalo adaptacijos organizacijoje valdymas. MTS OJSC įmonės personalo pritaikymo sistemos pavyzdys. Profesionalus darbuotojo adaptavimas ir adaptacijos eigos įvertinimas. Įmonės elgesio kodeksas.

santrauka, pridėta 2012-04-05


Personalo valdymo veiklos ir adaptacijos ypatybių įmonėje analizė. Personalo valdymo technologijų tobulinimas. Bankų sektoriaus personalo socialinė adaptacija. Naujų darbuotojų kvalifikacijos kėlimas ir profesinis mokymas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-07-23


Profesinio orientavimo formavimosi istorija. Profesinio orientavimo teorija. Karjeros orientavimo metodika. Profesinio orientavimo darbo organizavimo ir planavimo pagrindai. Profesionalus studentų ugdymas. Socialinė-profesinė jaunimo adaptacija.

santrauka, pridėta 2003-05-19


Karjeros orientavimo esmė ir rūšys. Pagrindiniai profesinio orientavimo metodai. Personalo ir jo tipų adaptacija. Profesinio mokymo proceso ypatumai. Įmonės MUE ZhKKH „Verkh-Tulinskoye“ personalo profesinio orientavimo ir adaptacijos valdymo analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-09-30


Ekonominis efektas įdiegus automatizuotas darbo vietas. Automatizuotos darbo vietos administraciniam personalui. Elektroninių biurų sudėtis. Naudingas poveikis įmonei įvairiomis organizacinės technologijos naudojimo sąlygomis.

Adaptacija (lot. adaptio – prisitaikau) – tai darbuotojo supažindinimo su nauja organizacija ir jo elgesio keitimo procesas pagal naujos įmonės organizacinės kultūros reikalavimus ir taisykles.

Kalbant apie personalo adaptaciją, dažniausiai išskiriamos dvi jo formos: socialiniai Ir gamyba. Jos susikerta viena su kita, tačiau kiekviena iš jų turi ir savarankiškas taikymo sritis: socialinė veikla neapsiriboja gamyba, o gamyba apima ir techninius, ir socialinius aspektus.

Adaptacijos klasifikacija yra gana įvairi.

Atskirkite aktyvią adaptaciją, kai individas siekia paveikti aplinką, kad ją pakeistų (įskaitant tas normas, vertybes, poveikio formas ir veiklą, kurias jis privalo įvaldyti), ir pasyviąją, kai tokio poveikio ir pasikeitimo nesiekia.

Veiksmingiausia yra adaptacija kaip aktyvaus individo prisitaikymo prie besikeičiančios aplinkos procesas, pasitelkiant atitinkamą kontrolės veiksmą ir panaudojant įvairias priemones (organizacines, technines, socialines-psichologines ir kt.).

Pagal poveikį darbuotojui išskiriami progresyvūs ir regresyvūs adaptacijos rezultatai. Pastarosios atsiranda pasyviai prisitaikant prie neigiamo turinio aplinkos (pavyzdžiui, prie žemos darbo drausmės kolektyvų).

Taip pat skirstoma adaptacija į pirminę gamybą, kai asmuo pirmą kartą įtraukiamas į nuolatinį darbą konkrečioje organizacijoje, o antrinis – su vėlesniu darbo pakeitimu.

Gamybos pritaikymas yra sudėtingas reiškinys, todėl patartina jį nagrinėti iš skirtingų perspektyvų:

1) psichofiziologinė adaptacija – prisitaikymo prie naujos darbinės veiklos procesas viso darbuotojo kūno lygmeniu, dėl kurio pasikeičia jo funkcinė būklė (mažiau nuovargis, prisitaikymas prie didelio fizinio krūvio ir kt.);

2) profesinė adaptacija – visiškas ir sėkmingas naujos profesijos ar specialybės įvaldymas, tai yra pripratimas, prisitaikymas prie darbo turinio ir pobūdžio, jo organizavimo ir sąlygų. Jis išreiškiamas tam tikru profesinių žinių ir įgūdžių įvaldymo lygiu, įgūdžiais, atsižvelgiant į asmens prigimtį ir profesijos pobūdį;

3) socialinis-psichologinis darbuotojo prisitaikymas prie gamybinės veiklos, tai konstruktyvių santykių su artimiausia socialine aplinka kolektyve užmezgimo procesas, prisitaikymas prie kolektyvo tradicijų ir nerašytų normų (organizacinės kultūros), prie darbo stiliaus. vadovų, į komandoje susiformavusius tarpasmeninių santykių ypatumus.

Visos gamybos pritaikymo atmainos yra susijusios su personalo problemų sprendimu organizacijoje.

Adaptacijos procesą galima suskirstyti į keturis etapus

aš. Naujo darbuotojo pasirengimo lygio įvertinimas.

Būtina sukurti efektyviausią adaptacijos programą. Darbuotojas, turintis ne tik specialų išsilavinimą, bet ir patirties panašiuose kitų organizacijų padaliniuose, adaptuosis per trumpiausią įmanomą laiką. Tačiau net ir šiame etape galimi darbuotojui nepažįstami jam jau žinomų problemų sprendimo variantai. Kadangi organizacinę struktūrą lemia daugybė parametrų (veiklos technologija, išorinė infrastruktūra, personalas ir kt.), pradedantysis, bent jau maža dalimi, atsidurs jam nepažįstamoje situacijoje. Adaptacija apima susipažinimą su organizacijos gamybos ypatybėmis, personalu, įmonės kultūra, elgesio taisyklėmis, įtraukimu į komunikacijos tinklus ir kt.

IR. Orientacija- praktinis naujo darbuotojo supažindinimas su jo pareigomis ir organizacijos jam keliamais reikalavimais. Šiame darbe turėtų dalyvauti ir tiesioginiai vadovai, ir personalo vadovai. Tuo pačiu personalo vadovas padeda sudaryti orientavimo programą ir supažindina naujokus su įmone, jos istorija, personalo politika, darbo sąlygomis ir organizacijoje priimtomis taisyklėmis. Tiesioginis vadovas paaiškina užduotis ir reikalavimus darbui, supažindina darbuotoją su darbo grupe, organizuoja ir skatina pagalbą naujokams iš patyrusių darbuotojų.

Orientacinė programa gali apimti trumpų paskaitų ciklą, ekskursijas po įmonę, seminarus.

Bendroji orientacinė programa apima keletą klausimų:

1. Bendra įmonės idėja, jos tikslai, misija, plėtros prioritetai, problemos. Čia – pažintis su tradicijomis, priimtomis normomis ir taisyklėmis. Darbuotojui parodoma įvairi veikla, produktai, suteikiama reikiama informacija apie organizacijos valdymą.

2.Organizacijos politika (personalo politikos principai, įdarbinimas, profesinio rengimo ir kvalifikacijos kėlimo sritys).

3. Darbo apmokėjimas (darbo apmokėjimo normos ir formos).

4.Papildomos išmokos (draudimas, darbo stažo įrašai, laikino neįgalumo pašalpos, motinystės pašalpos, mokymosi galimybės, valgyklos galimybė, kitos paslaugos).

5. Darbuotojų sveikata ir sauga (taisyklės ir įspėjimai).

6. Darbuotojas ir jo santykiai (darbo sąlygos, bandomasis laikotarpis, paskyrimai, skatinimas pareigose, teisės ir pareigos, darbuotojų organizacijos (profesinės sąjungos ir jų politika), drausmė ir nuobaudos, valdymas ir veiklos vertinimas).

7. Buitinė paslauga (maitinimas, privačių automobilių parkavimo sąlygos, kitos paslaugos).

8. Ekonominiai veiksniai (įrangos kaina, žala dėl pravaikštų, darbuotojų atsakomybė už įrangos sugadinimą).

Po bendros orientacijos programos gali būti vykdoma speciali programa – pokalbiai su skyriaus, į kurį atvyko naujas darbuotojas, darbuotojais, pokalbiai su vadovu (tiesioginiu ir vadovu). Speciali programa sprendžia šiuos klausimus.

1. Padalinio funkcijos (tikslai, prioritetai, struktūra, veikla, santykiai su kitais padaliniais, ryšiai padalinio viduje).

2. Darbo pareigos ir atsakomybė (išsamus esamo darbo ir laukiamų rezultatų aprašymas, darbo atlikimo kokybės standartai, veiklos vertinimo pagrindas, darbo dienos trukmė ir jos grafikas, nesančio darbuotojo pavadavimas).

3. Reikalingas ataskaitų teikimas (prašymai dėl atostogų, finansinės paramos, atliktų darbų ataskaitos, ryšiai su vietinėmis ir respublikinėmis inspekcijomis).

4- Procedūros, taisyklės, reglamentai, būdingi tik tam tikram darbui ar tam tikram padaliniui (elgesys nelaimingų atsitikimų atveju, saugos taisyklės, higienos taisyklės, informavimas apie nelaimingus atsitikimus ir pavojus, santykiai su šiam padaliniui nepriklausančiais darbuotojais, taisyklės:; elgesys darbo vietoje, pažeidimų kontrolė, daiktų išnešimas iš padalinio, pertraukos, asmeninio pobūdžio pokalbiai telefonu).

5. Padalinio darbuotojų atstovavimas. III. Tikras prisitaikymas. Šiame etape naujokas prisitaiko prie savo statuso, kurį lemia jo įtraukimas į tarpasmeninius santykius su kolegomis. Naujokui būtina suteikti galimybę aktyviai veikti įvairiose srityse, išbandant ir tikrinant įgytas žinias apie organizaciją. Naujam darbuotojui svarbu suteikti maksimalią paramą, kartu su juo reguliariai vertinti jo veiklos efektyvumą ir bendravimą su kolegomis.

IV. Veikimas. Jis užbaigia adaptacijos procesą, pasižymi laipsnišku gamybinių ir tarpasmeninių problemų įveikimu bei perėjimu į stabilų darbą. Normaliai vystantis adaptacijos procesui, šis etapas įvyksta po pirmųjų darbo metų. Jei adaptacijos procesas bus efektyviai valdomas, sėkmingas naujo darbuotojo funkcionavimas gali prasidėti po kelių mėnesių. Šis adaptacijos laikotarpio sutrumpinimas atneš didelės finansinės naudos, ypač kai dalyvauja daug darbuotojų.

Personalo atestavimas.

Personalo atestavimas – personalo priemonės, skirtos įvertinti darbuotojų darbo lygio, savybių ir potencialo atitiktį jų veiklos reikalavimams. Pagrindinis sertifikavimo tikslas – ne veiklos kontrolė, o rezervų nustatymas darbuotojų darbo efektyvumui gerinti.

Sertifikavimo funkcijos yra paskirstytos tarp tiesioginių vadovų ir personalo tarnybos.

Atestavimo elementai yra darbo ir personalo vertinimas.

Sertifikavimo etapai.

Organizacijos žmogiškųjų išteklių skyriaus organizuojamus mokymus. Tai apima sertifikavimo principų ir metodų kūrimą, sertifikavimo rengimo ir vykdymo norminių dokumentų (įsakymo, sertifikavimo komisijos sąrašų, atlikimo plano ir kt.) paskelbimą, sertifikavimo medžiagos – formų – parengimą. , formos ir kt.

Rengiantis organizacijos vadovas išleidžia įsakymą, kuriame nustatomas jo įgyvendinimo laikas, sudaromas atestuojamų darbuotojų sąrašas, tvirtinama atestavimo komisijų sudėtis ir posėdžių tvarkaraštis, suformuluojami vadovų uždaviniai. padalinių, užtikrinančių atestacijos rengimą, vykdymą ir sumavimą. Sertifikavimo funkcijos yra paskirstytos tarp tiesioginių vadovų ir personalo tarnybos.

Kiekvienam darbuotojui, kuriam taikomas atestavimas, ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki jos pradžios pateikiama tiesioginio vadovo parengta veiklos ataskaita.

Jame nurodoma, kam atstovaujama (pareigos, pavardė, vardas, patronimas) ir atsispindi ši informacija, o tekstas pateikiamas iš trečiojo asmens.

Pirmoje dalyje - asmens duomenys (pilnas vardas, pavardė, gimimo metai, pareigos, išsilavinimas, jei yra, tada mokslo laipsnis ir vardas).

Antroje dalyje - duomenys apie darbinį aktyvumą (specialybė, darbo patirtis apskritai ir šioje organizacijoje, informacija apie karjeros kilimą, profesinių įgūdžių lygį ir kt.).

Trečioje dalyje – pati charakteristika, t.y. dalykinių ir moralinių savybių vertinimas: požiūris į darbą, profesinis tobulėjimas, dalyvavimas kolektyvo gyvenime, santykiai su kolegomis darbe, elgesys kasdieniame gyvenime. Nurodomas vyriausybinių apdovanojimų ir kitų oficialių apdovanojimų ar nuobaudų buvimas darbuotojui.

Ketvirtoje ir paskutinėje dalyje pateikiamos rekomendacijos dėl sertifikavimo esmės.

Charakteristika pasirašoma skyriaus vedėjo, nurodydama pareigas ir dedama data.

Darbuotojų vertinimas apima:

darbuotojo kvalifikacijos lygio atitikties jo atliekamo darbo kvalifikaciniams reikalavimams vertinimas;

· sertifikavimo rezultatų registravimas;

atestuoto darbuotojo supažindinimas su visa galutine jo atestavimo medžiaga ir atitinkamų personalo sprendimų priėmimas;

· veiklos planų rengimas remiantis sertifikavimo rezultatais ir jų įgyvendinimo stebėsena.

Atestavimas paprastai atliekamas dalyvaujant struktūrinio padalinio, kuriame dirba atestuojamas asmuo, vadovui.

Atestacijos komisija, atsižvelgdama į pateiktos medžiagos svarstymą, veda pokalbį su atestuojamu asmeniu, kurio metu išsiaiškinami ginčytini ar neaiškūs klausimai, įvertinamos dalykinės ir asmeninės savybės pagal organizacijos priimtą metodiką, atestuojamo darbuotojo nuomonę. įsiklausoma į jo planus tobulinti savo darbinę veiklą ir gerinti darbo rezultatus. Atestacijos komisijos nariai savo posėdyje taip pat išklauso trumpą padalinio vadovo žinutę su atestuojamo asmens darbo įvertinimu. Komisijos posėdžio metu protokoluojamas.

Remdamasi darbuotojo atestacijos rezultatais, atestavimo komisija daro tokią išvadą:

1. Darbo įvertinimas:

Darbuotojų, kurie neatitinka darbo standartų, nustatymas;

Darbuotojų, atitinkančių darbo standartus, nustatymas;

darbuotojų, kurie gerokai viršija darbo standartus, nustatymas.

2. Personalo vertinimas:

· Profesiškai svarbių savybių išsivystymo lygio diagnostika;

· Individualių rezultatų palyginimas su standartiniais darbo reikalavimais (pagal specifiką ir pareigybių lygį);

Darbuotojų, kurių savybės nukrypsta nuo standartų, identifikavimas;

· Efektyvios veiklos perspektyvų įvertinimas;

· Augimo vertinimas;

· Personalo rotacija.

· Informacija ir duomenų tvarkymas vykdomas pagal sertifikavimo rezultatus. Sertifikavimo rezultatai gali būti tokie:

1) darbuotojo atitikimas užimamoms pareigoms – skatinimo galimybės:

· skatinti;

Likti tose pačiose pareigose, bet didinti pareiginę algą ar kitaip paskatinti;

2) darbuotojo atitikimas užimamoms pareigoms esant kelioms sąlygoms: kvalifikacijos kėlimas, praktika, asmeninių komisijos rekomendacijų įgyvendinimas;

3) pareigybės, kuri yra pagrindas keisti darbo vietą ar pareigas, nesilaikymas.

Konfliktai komandoje.

Konfliktų valdymas- tai kryptingo poveikio organizacijos personalui procesas, siekiant pašalinti konflikto priežastis, o konflikto dalyvių elgesį suderinti su nusistovėjusiomis santykių normomis.

Objektyvios konflikto priežastys organizacijoje:

Paskirstytini ištekliai riboti,

Atsakomybės ir užduočių tarpusavio priklausomybė;

Įvairių darbuotojų grupių tikslų nenuoseklumas;

Blogas susisiekimas;

Neaiškus teisių ir pareigų pasiskirstymas;

Nekompetencija, neatitikimas užimamoms pareigoms;

Per didelis darbuotojų darbo krūvis, asmeninių galimybių viršijimas;

Nepalankus vadovavimo stilius;

Blogos darbo sąlygos;

Inovacijos, inovacijos gamyboje;

Nepakankamas teisės normų ir procedūrų išplėtojimas;

Silpnas etikos standartų vystymas ir etikos komitetų nebuvimas.

Konfliktų valdymo metodai, pagrįsti konfliktuojančių šalių elgesiu:

1. Intrapersonaliniai metodai paveikti asmenį ir susideda iš teisingo savo elgesio organizavimo, gebėjimo išreikšti savo požiūrį nesukeliant priešininko gynybinės reakcijos.

2. Struktūriniai metodai daugiausia paliečia organizacinių konfliktų dalyvius, kylančius dėl neteisingo funkcijų, teisių ir pareigų paskirstymo, prasto darbo organizavimo, nesąžiningos darbuotojų motyvavimo ir skatinimo sistemos...

Šie metodai apima:

Darbo reikalavimų paaiškinimas

Koordinavimo mechanizmų naudojimas,

Įmonės tikslų kūrimas ar tobulinimas,

Pagrįstų atlygio sistemų kūrimas.

3. Tarpasmeniniai metodai reiškia konflikto dalyvių elgesio pasirinkimą, siekiant kuo labiau sumažinti žalą jų interesams. Kartu su gerai žinomais konfliktinio elgesio stiliais, kurie apima prisitaikymas (atitikimas), išsisukinėjimas, konfrontacija, bendradarbiavimas ir kompromisas, reikia atkreipti dėmesį prievarta ir problemų sprendimas.

4. Derybos atlieka tam tikras funkcijas, apimančias daugelį darbuotojų veiklos aspektų. Kaip konfliktų sprendimo būdas, derybos yra technikų visuma, kuria siekiama rasti abiems pusėms priimtinus sprendimus kariaujančioms šalims.

Galimos derybos, jeigu:

Konflikto šalių tarpusavio priklausomybė;

Didelio konflikto šalių galių skirtumo nebuvimas;

Konflikto išsivystymo gilumas, leidžiantis derėtis;

Dalyvavimas realius įgaliojimus turinčių partijų derybose.

5. Agresyvūs atsakomieji veiksmai- metodai, kurie yra labai nepageidaujami norint įveikti konfliktines situacijas. Šių metodų naudojimas leidžia išspręsti konfliktinę situaciją iš jėgos pozicijų, įskaitant brutalios jėgos ir smurto panaudojimą.

Trečiosios šalies (tarpininko) vaidmenyje sprendžiant konfliktus paprastai veikia 1 asmuo, rečiau - 2-3 ir daugiau specialistų grupė.

Personalo pareigūnui, kaip tarpininkui, Darbuotojai-oponentai gali kreiptis šiais atvejais:

a) reguliavimo objektas yra užsitęsęs konfliktas. Visi argumentai, jėgos ir priemonės išnaudotos, bet „išėjimo“ nematyti;

b) šalys gina priešingus, vienas kitą paneigiančius interesus ir neranda bendros kalbos;

c) skirtingai aiškinamos teisės normos ar kiti kriterijai, kurie yra esminiai sprendžiant konfliktus;

d) vienai iš šalių buvo padaryta didelė žala ir dėl to priešininkui reikia taikyti sankcijas;

f) oponentai susitarė laikinai, tačiau būtina išorinė objektyvi jo įgyvendinimo kontrolė.

Operatyvus nepriklausomas personalo pareigūno įsikišimas Konfliktas galimas situacijose, kai:

a) yra pavojingas konfliktinių įvykių eskalavimas, tiesioginė smurto grėsmė;

b) viena iš šalių intensyviai naudoja smurtą;

c) šis konfliktas personalo darbuotojui asmeniškai nenaudingas;

d) konfliktas neigiamai veikia aplinką, kurią kontroliuoja personalo darbuotojas (pavyzdžiui, reikia išspręsti darbinį konfliktą, kuris neigiamai veikia visą kolektyvą);

e) šalys nesusitarė, o personalo pareigūnas turi galimybę patenkinti abiejų šalių interesus.

Priklausomai nuo tarpininko sprendimo kontrolės laipsnio, konflikte yra keli trečiosios šalies vaidmenys:

1. Arbitras. Tai pats autoritariškiausias vaidmuo, nes tokiu atveju tarpininkas turi didžiausią galimybę nustatyti problemos sprendimo variantus. Arbitras išnagrinėja klausimą, išklauso abi puses ir paskelbia nuosprendį, kuris nėra ginčijamas. Pavyzdžiui, konfliktus sprendžia senovės Rusijos kunigaikščiai, klanų vyresnieji ir prisiekusiųjų komisija.

2. Arbitras. Jis taip pat turi didelių galių. Arbitras išnagrinėja konfliktą, aptaria jį su dalyviais ir priima galutinį sprendimą, kuris yra privalomas. Tačiau šalys gali nesutikti su sprendimu ir jį apskųsti aukštesnėms institucijoms.

3. Tarpininkas. Tai yra neutralesnis vaidmuo. Mediatorius, turėdamas specialių žinių, konstruktyviai diskutuoja apie problemą. Galutinį sprendimą priima oponentai.

4. Asistentas. Konflikto reguliavime dalyvauja siekdamas pagerinti problemos aptarimo procesą, organizuoti susitikimus ir derybas, nesikišdamas į ginčą dėl problemos turinio ir priimant galutinį sprendimą.

5. Stebėtojas. Stebėtojas savo buvimu konflikto zonoje atgraso šalis nuo anksčiau sudarytų susitarimų pažeidimo ar nuo abipusės agresijos. Jo buvimas sudaro sąlygas ginčytinus klausimus spręsti derybų keliu.

Kasdienėje interpretacijoje konfliktu paprastai suprantame nesantaiką, kivirčą, muštynes, karinius susirėmimus ir vienareikšmiškai manome, kad konfliktų reikia vengti ir jų neleisti, nes akivaizdžiai pralaimi abi konflikto pusės. Tačiau toks konflikto aiškinimas iš esmės klaidingas. Konfliktas, kaip ir bet kuris procesas, turi teigiamų ir neigiamų pusių. Gerai žinomas posakis „tiesa gimsta ginče“ gali būti teisingai pritaikytas konfliktams.

Konflikto supratimas labai priklauso nuo to, kaip į jį žiūrite teoriškai.

Yra dvi pozicijos.

Pirmas rodo, kad konfliktas yra įvairių jėgų, žmonių ar pozicijų susidūrimas ir kova, atsirandanti dėl interesų nesuderinamumo ar priešpriešos.

Pagal antra, konfliktas – tai sąveikos ir santykių sistemos tarp dalyvaujančių šalių vystymosi procesas.

Mūsų nuomone, optimalus yra toks apibrėžimas.

Konfliktas yra susitarimo tarp dviejų ar daugiau šalių, kurios gali būti konkretūs asmenys, darbuotojai ar darbuotojų grupės, nebuvimas.

Konfliktų organizacijoje priežastys yra šios.

1. Priežastys, susijusios su išteklių (materialinių, finansinių, žmogiškųjų ir kt.) paskirstymu. Pavyzdžiui, gamybinės organizacijos rinkodaros ir pardavimų vadovai, dirbantys maždaug ta pačia kryptimi, gali konfliktuoti tarpusavyje dėl išteklių, nes kiekvienas iš jų savo darbą laiko svarbesniu. Tokį konfliktą gana lengva išspręsti aukščiausios vadovybės lygmeniu, nepažeidžiant abiejų pusių interesų.

2. Darbuotojams keliamų tikslų skirtumai. Kai kurie žmonės teikia pirmenybę savo tikslams. Čia atsiranda nepatenkintos darbuotojų ambicijos ir sėkmės poreikis. Patenkinti visas suinteresuotas šalis šiuo atveju yra daug sunkiau.

3. Darbuotojų suvokimo apie organizacijos misiją ir tikslus arba apie jų statusą ir atlyginimų lygį skirtumai. Viena dažna konfliktų rūšis yra tarp vadovybės ir darbuotojų.

4. Prasta komunikacija (vertikali ir horizontali) tarp darbuotojų organizacijoje. Yra gandų, paskalų ir t.t. sistema.

5. Žmonių elgesio būdo ir gyvenimo patirties skirtumai (konfliktas buityje).

6. Konfliktai, susiję su darbuotojų vertybių skirtumais (priklausymas įvairioms politinėms ar visuomeninėms asociacijoms, noras „atsiversti“).

Konfliktų rūšys

1. Ekonominis – ekonominių interesų ir prieštaravimų susidūrimas. Jie atsiranda tarp valstybių, žmonių grupių, darbuotojo ir įmonės.

2. Ideologiniai – žmonių požiūrio į visuomenės gyvenimo problemas prieštaravimai.

3. Socialinis ir buitinis.

4. Šeima ir buitis.

5. Socialinis-psichologinis – susijęs su santykių sutrikimais, sukeliančiais nemalonias emocijas (kova dėl lyderystės komandoje).

6. Emociniai-neurogeniniai – jie pagrįsti charakterių tipų ir temperamentų skirtumais, taip pat emocinio aplinkos suvokimo lygiais.

Šiuolaikinėje konfliktologijoje perimama sąlyginė konfliktų tipologija.

Jie skirstomi į socialinius, intrapersonalinius ir gyvūnų konfliktus.

Konflikto metu išskiriamos šios fazės.

1.Konfrontacinis arba karinis. Šiuo atveju šalys siekia užtikrinti savo interesą visiškai eliminuodamos kitų asmenų interesus bet kokiomis įmanomomis priemonėmis (savanoriškas priešingos pusės atsisakymas, teisės turėti savo interesą atėmimas, intereso vežėjo sunaikinimas, vedantis prie sunaikinimo). pačių palūkanų).

2.Kompromisas ar politinis. Šalys savo tikslus kiek įmanoma siekia pasiekti derybomis, kurių metu asmeninius interesus keičia į bendrus, atitinkančius abi puses, nors tuo pačiu kiekviena šalis stengiasi kuo labiau užtikrinti jose savo interesus.

3.Bendravimas arba valdymas. Kurdamos tam tikrus komunikacinius santykius, šalys susitaria remdamosi tuo, kad priešingų šalių interesai yra linkę vienas kitą papildyti.

Konfliktas prasideda konfrontacine faze, o baigiasi bendravimo faze.

Naujų darbuotojų pritaikymas darbui organizacijoje ir įvedimas į pareigas yra tiesioginė atrankos proceso tąsa.

Įvadas į pareigas – tai darbuotojo supažindinimas su kolegomis, supažindinimas su padėtimi organizacijoje, jos aplinka, nusistovėjusia valdymo ir darbo praktika. Supažindinimas su organizacija yra gana ilgas procesas, trunkantis 1-2 pirmuosius darbo mėnesius.

Pirmasis įspūdis apie organizaciją ir jos vadovus retai pamirštamas. Nauji darbuotojai susiduria su nauja aplinka, prie kurios jie turi prisitaikyti. Šiltas sutikimas ir tinkamai suplanuota bei gerai organizuota darbuotojo ir organizacijos įvadinė programa nukreips darbuotojo motyvaciją ir nuostatas tinkama linkme – dirbti visapusiškai atsidavus jėgoms organizacijos labui.

Profesinė adaptacija – tai laipsniškas profesinių įgūdžių ir bendradarbiavimo įgūdžių tobulinimas iki tokio lygio, kuris reikalingas naujam darbuotojui, kad jis atliktų savo darbo pareigas reikiamu lygiu. Profesinės adaptacijos problemos yra susijusios su profesinių įgūdžių ugdymu ir darbo specifikos suvokimu.

Didelėse organizacijose dažniausiai praktikuojamas mentorystė – patyręs darbuotojas dalykinio bendravimo procese darbo vietoje supažindina naują darbuotoją su darbo taisyklėmis, pareigomis, priimtais bendravimo standartais. Visa tai būtina tam, kad naujas darbuotojas pradėjęs dirbti nesijaustų „svetimas“, greitai susipažintų su kolektyvu, organizacijos tradicijomis, įmonės kultūra.

Pažymėtina, kad dažniausiai moterys profesinę adaptaciją išgyvena greičiau nei vyrai, o jaunimas – greičiau nei vyresni darbuotojai. Daugiausia laiko profesinei adaptacijai reikia aukščiausio lygio vadovams, kurie pirmiausia turi išstudijuoti ir analizuoti situaciją, sukurti organizacijos sistemą ir struktūrą.

Organizacinis pritaikymas – naujo darbuotojo supratimas ir priėmimas apie savo organizacinį statusą, organizacijos struktūrą ir esamus valdymo mechanizmus.

Rimtos organizacinės adaptacijos problemos kyla tiems darbuotojams, kurie įsidarbina pirmą kartą, ypač jei pirmoji darbo vieta yra didelė organizacija su sudėtinga organizacine struktūra ir dideliu darbuotojų skaičiumi. Tokie darbuotojai dar neturi organizacinio elgesio patirties, todėl dažnai kyla sunkumų bendraujant su kolegomis. Paprastai naujas darbuotojas nedrįsta kreiptis į kolegas dėl informacijos, tokie darbuotojai nemoka dirbti su oficialia dokumentacija ir pan. Bet sunkumų bendraujant gali kilti ir dėl to, kad jam nebuvo paaiškintas organizacijoje susiformavęs bendravimo stilius, tarnybiniai santykiai tarp darbuotojų.

Adaptacijos procesas apima šiuos penkis etapus: supažindinimas su pareigomis, naujo darbuotojo ugdymo plano parengimas, adaptacijos proceso kontrolė, korekcinės priemonės, darbuotojų įvertinimas.

Pirmasis adaptacijos etapas – naujų darbuotojų įvedimas. Pirmojo etapo tikslas – susipažinti su organizacija, jos ypatumais, vidaus darbo taisyklėmis Pristatymo komandai ceremonija, supažindinimas su darbo vieta; pokalbis su vadovu; supažindinimas su socialinėmis išmokomis ir paskatomis; priešgaisrinės saugos ir saugos mokymai.

Antrasis adaptacijos programos etapas – naujo darbuotojo formavimo plano rengimas.

Darbuotojų adaptacija yra logiška personalo atrankos procedūros, kurios metu buvo nustatyta kiekvieno darbuotojo personogramos atitikimas pareigybės profesiogramai, tąsa.

Viena pagrindinių darbuotojų adaptacijos formų yra mentorystė. Mentoriais gali veikti tiek patyrę, turintys patirties darbuotojai, tiek vadovai, tiek jauni darbuotojai, ne vienerius metus dirbę organizacijoje ir pasiteisinę kaip mentoriai.

Kita adaptacijos forma – naujo darbuotojo atliekamų užduočių laipsniško sudėtingumo didinimo metodas, kuris derinamas su kontrole ir konstruktyvia atliekant užduotis padarytų klaidų analize.

Kitas adaptacijos proceso technologinės schemos etapas – kontrolė, kurią vykdo tiesioginis naujo darbuotojo vadovas. Dėl adaptacijos proceso kontrolės nustatomos problemos, kylančios dėl naujų darbuotojų.

Korekcinių priemonių stadijoje pašalinami veiksniai, trukdantys naujokui įsitvirtinti komandoje.

Darbuotojo vertinimas atliekamas adaptacijos laikotarpio pabaigoje. Adaptacijos rezultatai atsispindi tiesioginio vadovo surašytose charakteristikose. Visi adaptacijos laikotarpio eigą atspindintys dokumentai (adaptacijos planas, apskaitos formos, charakteristikos) saugomi darbuotojo asmens byloje.

Sėkmingos personalo adaptacijos sąlygos – priežastys, nuo kurių priklauso darbo adaptacijos sėkmė:

Kokybiškas potencialių darbuotojų profesinio orientavimo darbo lygis;

Personalo verslo vertinimo objektyvumas;

Adaptacijos proceso valdymo organizacinio mechanizmo ištobulinimas;

Profesijos prestižas ir patrauklumas ir kt.

Personalo adaptacijos sėkmė – tai norimų adaptacijos proceso rezultatų pasiekiamumas. Sėkminga adaptacija pasižymi:

normali trukmė;

pasitenkinimas darbu;

Darbuotojo pareigoms ar darbo vietai keliamų reikalavimų įvykdymas;

Komandos pripažinimas prisitaikančio darbuotojo socialinio vaidmens.

Personalo darbo adaptacijos valdymas – tai kryptingos įtakos abipusei darbuotojo ir organizacijos adaptacijai procesas, siekiant padidinti adaptacijos greitį ir sėkmę. Pagrindinis personalo adaptacijos valdymo uždavinys – pašalinti priežastis ir sumažinti neigiamus aspektus, kurie neišvengiamai iškyla darbuotojui prisitaikant prie naujos išorinės ir vidinės aplinkos sąlygų.

Efektyvaus adaptacijos proceso valdymo technologija apima atitinkamo algoritmo sudarymą, adaptacijos proceso įtakos būdų ir metodų apibrėžimą, kokybinius ir kiekybinius rodiklius, leidžiančius kontroliuoti naujo darbuotojo adaptacijos procesą. Pagrindinės užduotys, kurias turėtų išspręsti toks algoritmas, yra šios: neigiamo neprisitaikusio darbuotojo veiklos padarinių sumažinimas; kolektyvo stabilizavimas, sunerimęs dėl svetimos kultūros nešėjo atvykimo; visų darbuotojų, dalyvaujančių veikloje, prisidedančioje prie naujo darbuotojo adaptacijos, veiklos koordinavimas.

Personalo pritaikymas darbui- abipusis darbuotojo ir organizacijos prisitaikymas, pagrįstas laipsnišku darbuotojo įtraukimu į gamybos procesą į naują jam profesinį, psichofiziologinį, socialinį-psichologinį, organizacinį, administracinį, ekonominį, sanitarinį ir higieninį bei buitinį ir rekreacinį.

Eksploatavimo sąlygomis auga prisitaikymo vaidmuo. Kartu būtina atidžiai išstudijuoti užsienio įmonių, kurios skiria didesnį dėmesį jaunų darbuotojų adaptacijai, patirtį. Šiai personalo kategorijai reikia ypatingos organizacijų administracijos priežiūros.

Dažniau profesionalus pritaikymas yra laikomas žmogaus supažindinimo su darbu tam tikrose sistemose, įtraukimo į gamybinę veiklą, sąlygų įsisavinimo ir darbo efektyvumo standartų pasiekimo procesas. Tačiau adaptacija negali būti vertinama tik kaip specialybės įsisavinimas. Taip pat numatyta pradedančiojo prisitaikymas prie kolektyve galiojančių socialinių elgesio normų, tokių darbuotojo ir kolektyvo bendradarbiavimo santykių užmezgimą, kurie didžiausiu mastu užtikrina efektyvų darbą, abiejų šalių materialinių, buitinių ir dvasinių poreikių tenkinimą.

Personalo adaptacijos tikslai:

1. sumažinti pradines išlaidas, nes naujas darbuotojas gerai išmano savo darbą, tačiau dirba ne taip efektyviai ir reikalauja papildomų išlaidų;
2. sumažinti naujų darbuotojų susirūpinimą ir netikrumą;
3. sumažinti darbo jėgos kaitą, nes jei naujokai jaučiasi nepatogiai ir nereikalingi naujame darbe, jie gali į tai atsakyti atleisdami iš darbo;
4. vadovo ir darbuotojų laiko taupymas, nes pagal programą atliekami darbai padeda sutaupyti laiko kiekvienam iš jų;
5. pozityvaus požiūrio į darbą ugdymas, pasitenkinimas darbu.

Adaptacijos valdymo padalinio ar specialisto užduotys:

• seminarų, kursų įvairiais adaptacijos klausimais organizavimas;
• individualių vadovo, mentoriaus pokalbių vedimas su nauju darbuotoju;
• Intensyvių trumpalaikių kursų išklausymas naujiems vadovams, pradedantiems pareigas;
• specialių mentorių mokymo kursų išklausymas;
• naudojant pradedančiojo atliekamų užduočių laipsniško komplikavimo metodą;
• vienkartinių viešųjų užduočių, skirtų kontaktams tarp naujo darbuotojo ir kolektyvo užmegzti, vykdymas;
• pakaitinio paruošimas personalo rotacijos metu;
• specialių vaidmenų žaidimo vedimas komandoje darbuotojų samdymui.

Personalo adaptacijos procesas

Informacinis proceso palaikymas adaptacija susideda iš jo lygio ir trukmės rodiklių rinkimo ir įvertinimo. Informacijos rinkimą ir apdorojimą rekomenduojama atlikti kaip procedūros dalį dabartinis personalo verslo vertinimas. Vidaus organizacijoms pagrindinė informacinės paramos adaptacijai problema yra poreikis kaupti norminius adaptacijos lygio ir trukmės rodiklius.

Vadovui informacija apie tai, kaip jo padalinyje organizuojamas naujų darbuotojų adaptacijos procesas, gali daug pasakyti apie komandos išsivystymo laipsnį, jos darnumo ir vidinės integracijos lygį.

Personalo adaptacijos formos

Yra šios adaptacijos formos:

Socialinė adaptacija- tai individo pripratimo prie socialinės aplinkos ir jos pavertimo savo veiklos sfera procesas, kuris apima šiuos etapus:

• įvedimas į aplinką;
• šios aplinkos normų ir vertybių priėmimas ir įsisavinimas;
• aktyvus subjekto požiūris į šią aplinką, siekiant kuo geriau patenkinti abipusius interesus.

Gamybos pritaikymas- darbuotojo įtraukimo į jam naują gamybos zoną procesas, darbo sąlygų, darbo veiklos normų įsisavinimas, darbuotojo ir gamybos aplinkos santykių užmezgimas ir išplėtimas.

Profesionalus pritaikymas pasižymintis papildomu galimybių, žinių ir įgūdžių ugdymu bei profesiniu reikalingų asmenybės bruožų formavimu, pozityviu požiūriu į savo darbą.

Psichofiziologinė adaptacija- prisitaikymas prie naujų fizinių ir psichinių krūvių, fiziologinių darbo sąlygų.

Socialinė-psichologinė adaptacija– Kartu su tobulėjimu darbuotojas patenka į socialinės-psichologinės adaptacijos organizacijos kolektyve procesą.

Organizacinis prisitaikymas- darbuotojas susipažįsta su įmonės valdymo organizacinio mechanizmo ypatumais, savo padalinio vieta ir padėtimi bendroje tikslų sistemoje ir organizacijos struktūroje. Su šiuo pritaikymu darbuotojas turėtų susidaryti supratimą apie savo vaidmenį gamybos procese.

Ekonominis prisitaikymas. Kiekviena profesija išsiskiria ypatingais materialinio skatinimo būdais, o darbo užmokestis yra susijęs su jos sąlygomis ir organizacija. Ekonominės adaptacijos objektas – darbo užmokesčio lygis ir, kas pastaruoju metu tapo aktualu, jo mokėjimo savalaikiškumas.

Personalo adaptacijos rūšys

Yra du adaptacijos tipai:

1. Pirminė adaptacija- jaunų darbuotojų, neturinčių profesinės patirties, adaptacija (paprastai šiuo atveju kalbame apie švietimo įstaigų absolventus).
2. Antrinė adaptacija- darbuotojų, turinčių profesinę patirtį, pritaikymas (paprastai keičiant veiklos objektą ar profesinį vaidmenį, pavyzdžiui, pereinant į vadovo pareigas).

Adaptacijos laikotarpis galima skirstyti į trys etapai:

Susipažinimo etapas

Šiame etape naujas specialistas sužino organizacijos tikslus ir uždavinius, aplinkos mikroklimatą, lygina juos su savo tikslais, lūkesčiais ir idėjomis apie šią organizaciją. Pasibaigus šiam etapui, darbuotojas turi aiškiai suprasti, ar ši organizacija ir darbo vieta jam tinka, ar padarė klaidą.

Administracija savo ruožtu atlieka šiuos darbus, susijusius su naujuoju darbuotoju:

• galutinai patvirtina sprendimo priimti darbuotoją į valstybę teisingumą;
• užtikrina greitą specialisto perėjimą prie visaverčio jam pavestų funkcijų vykdymo;
• atskleidžia darbuotojo potencialą;
• galutinai nustato naujo darbuotojo profesines kategorijas ir vėlesnį individualų tobulėjimą tolesnio darbo procese.

Visi minėti klausimai turi būti išspręsti naujo darbuotojo bandomuoju laikotarpiu arba stažuotės metu.

adaptacijos stadija

Darbuotojo adaptacijos laikotarpis gali trukti nuo vieno mėnesio iki vienerių metų. Konkreti jo trukmė tiesiogiai priklauso nuo pagalbos, kurią jam teikia tiesioginis vadovas, personalo tarnyba, kolegos ir pavaldiniai. Per šį laikotarpį naujokas turi „tilpti“ į komandą.

Asimiliacijos stadija

Per šį laikotarpį darbuotojas pereina visiškos adaptacijos etapą, pilnai susidoroja su savo darbo pareigomis, pats gali nubrėžti tolimesnius tikslinius nustatymus, tampa visaverčiu komandos nariu.