Darbuotojų skaičiaus didinimas įmonėje. Įmonės personalo valdymo įvertinimas ir rekomendacijos jos efektyvumui gerinti Ekonominės darbuotojų skaičiaus pokyčių pasekmės

Svarbus veiksnys plėtojant prekybos ir maitinimo įmonių veiklą yra darbo ištekliai, kurie atspindi darbuotojų skaičių ir sudėtį.

Būtina atskirti darbo užmokesčio fondą ir vidutinį darbuotojų skaičių. darbo užmokestis yra darbuotojų, dirbančių įmonėje tam tikru (konkrečiu) momentu, skaičius. Analizės tikslais naudojamas vidutinis darbuotojų skaičius – tai vidutinis tam tikrą laikotarpį (mėnesį, ketvirtį, metus) darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų skaičius.

Vidutinis darbuotojų skaičius darbuotojų per mėnesį nustatomas ataskaitinio mėnesio darbo užmokesčio kalendorines darbo dienas padalijus iš ataskaitinio mėnesio kalendorinių dienų skaičiaus. Ketvirčio vidutinis darbuotojų skaičius apskaičiuojamas pagal aritmetinį vidurkį, pagal vidutinį darbuotojų skaičių pagal mėnesius, o už metus - pagal vidutinį metų ketvirčių skaičių.

Analizuojant darbuotojų skaičių, nustatomas įmonės aprūpinimas darbuotojais apskritai ir pagal kategorijas. Tam apskaičiuojamas faktinio darbuotojų skaičiaus nuokrypis nuo planuoto ir faktinio praėjusio laikotarpio skaičiaus, taip pat skaičiaus dinamika apskritai ir pagal darbuotojų kategorijas. Tada nustatomos darbuotojų skaičiaus kitimo priežastys apskritai ir pagal kategorijas.

6.5 pavyzdyje prekybos įmonės darbuotojų skaičius ataskaitiniais metais, lyginant su ankstesniais metais, išaugo 2 žmonėmis.

Darbuotojų skaičiaus pokyčiui įtakos turi apyvartos apimties pokytis ir vidutinė metinė apyvarta vienam prekybos darbuotojui (darbo našumas).

Kur H- Darbuotojų skaičius;

Apie - įmonės apyvarta;

P- vieno darbuotojo produktyvumas.

Apyvartos kitimo įtaka darbuotojų skaičiaus pokyčiui:

Darbo našumo pokyčių įtaka darbuotojų skaičiaus pokyčiams:

Taigi apyvartos augimas lėmė darbuotojų skaičiaus padidėjimą 6 žmonėmis, o darbo našumo augimas sukūrė pagrindą darbuotojų skaičiaus mažėjimui 5 žmonėmis.

Atliekama personalo struktūros analizė pagal darbuotojų kategorijas. Tam nustatoma pagrindinių darbuotojų (pardavėjų, virėjų, konditerių), administracinio aparato darbuotojų ir pagalbinių darbuotojų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje ir įvertinamas struktūros pokytis lyginant su planu ir dinamikoje. . Teigiamai išaugo pagrindinių kategorijų darbuotojų, tiesiogiai susijusių su prekių gamyba, pardavimu ir klientų aptarnavimu, dalis.

6.5 pavyzdyje pardavėjų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje ataskaitiniais metais išaugo 0,7 procentinio punkto [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77,4% - 76,7%].

Tada įvertinama kokybinė darbuotojų sudėtis bendrai ir pagal kategorijas pagal kvalifikaciją, išsilavinimą, lyties ir amžiaus ypatumus bei darbo stažą.

Svarbi darbuotojų skaičiaus analizės kryptis yra personalo judėjimo analizė, kuriai skaičiuojami ir dinamikoje vertinami tokie rodikliai kaip koeficientai: KAM n), dėl darbuotojų atleidimo (K y), bendrosios kaitos (K oo), kaitos (K), darbuotojų kaitos (K t), stabilumo. (K g.), rėmo pastovumas ( KAM pc), kurie apskaičiuojami taip:

Kur Ch p- samdomų darbuotojų skaičius;

Ch y- atleistų darbuotojų skaičius;

Chuszh- savo noru atleistų darbuotojų skaičius;

H ntd- darbuotojų, atleistų iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, skaičių;

h g- darbuotojų, turinčių vienerių metų darbo stažą įmonėje, skaičius;

Ch 5l- darbuotojų, turinčių penkerių metų darbo stažą įmonėje, skaičius;

H ss- vidutinis darbuotojų skaičius.

Be to, reikia įvertinti personalo judėjimą įmonės viduje: tarp padalinių (darbuotojų perėjimas iš vieno skyriaus, skyriaus į kitą); tarpprofesinis (pardavėjų profesijų kūrimas darbuotojų); kvalifikacija (darbuotojų perėjimas iš vienos kategorijos į kitą); tarpkategorija (pardavėjų perėjimas į specialistų, darbuotojų kategoriją).

Darbuotojų skaičiaus analizės rezultatai leidžia įmonei nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių ir suformuoti kokybinę darbuotojų sudėtį, galinčią užtikrinti tolesnę įmonės plėtrą.

Personalo grupavimas į kategorijas palengvina atitinkamos profesijos ir kvalifikacijos darbuotojų poreikio nustatymą, darbo apmokėjimo ir materialinio skatinimo formų nustatymą, personalo mokymo ir perkvalifikavimo organizavimą, prisideda prie geresnio jų panaudojimo.

2 lentelėje matyti, kad 2014 m vadovų išaugo 9,6% arba 1 žmogumi, lyginant su 2013 m. 6,6% padidėjo 0,3%, tai paaiškina darbuotojų skaičiaus padidėjimą 2014 m.

2014 metais specialistų skaičius siekė 40 proc., palyginti su 2013 m. 45.!% padidėjo 5,1%; 2014 metais prekybos ir operatyvinių darbuotojų – nepasikeitė. Augimas vyksta dėl funkcijų skaičiaus padidėjimo valdymo aparate, dėl funkcijų centralizavimo.

3 lentelė

„Transibneft LLC“ darbuotojų kvalifikacinė sudėtis 2013–2014 m

Iš 3 lentelės galime daryti išvadą, kad profesijų kaita beveik nepasikeitė. Ryšium su apyvarta, sandėlininkų skaičius išaugo 1 žmogumi, augimo tempas – 125 proc., krautuvų – 1 žmogumi, augimas – 120 proc., vairuotojų – 1 žmogumi, augimo tempas – 103,3 proc.

Darbuotojų kvalifikacija (4 lentelė).

4 lentelė

Kvalifikacinė darbuotojų sudėtis

Iš 4 lentelės galime daryti išvadą, kad 2014 m. žemos kvalifikacijos darbuotojų padaugėjo 1 asmeniu, augimo tempas – 105,5%, tai lėmė tai, kad išaugo naujai įdarbintų darbuotojų skaičius.

5 lentelė

Darbo jėgos judėjimo įmonėje analizė 2013-2014 m.

Iš 5 lentelės galime daryti išvadą, kad bendras apyvartos rodiklis padidėjo 2,9 %; įdarbinimo rodiklis išaugo 3,2 proc.; išėjimo į pensiją norma sumažėjo 0,1 proc.; atkaklumo koeficientas sumažėjo 5,2 %; kaitos rodiklis siekia 1,2 proc., tai paaiškina darbuotojų kaitos mažėjimą.

Kokybinė personalo sudėtis (6 lentelė).

6 lentelė

Kokybinė įmonės personalo sudėtis 2013-2014 m

Iš 6 lentelės galime daryti išvadą, kad dauguma įmonės darbuotojų turi vidurinį specializuotą išsilavinimą.

Darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas (7 lentelė).

7 lentelė

Darbuotojų mokymai ir kvalifikacijos kėlimas per 2013-2014 m

7 lentelėje matyti, kad 2014 m apmokytas ir kvalifikuotas 1 asmeniui. mažiau nei 2013 m., iš analizės galime teigti, kad

įmonė turi žemą kvalifikacijos lygį.

Darbuotojų skaičių lemia įmonėje naudojamas technologinis procesas ir įmonės veiklos techninės priežiūros poreikiai. Darbuotojai yra įvairių lygių vadovaujančių ir administracinių pareigų derinys, taip pat specialistai. Darbuotojus paprastai nustato vadovas, paskelbdamas personalo lentelę. Aplinkybės, susijusios su gamybinio, ekonominio ir organizacinio pobūdžio įmonės vadovo poreikiu, dažnai sumažina skaičių ar darbuotojų skaičių. Sumažinus skaičių ar darbuotojų skaičių iš organizacijos personalo lentelės pašalinamos atskiros pareigybės arba ištisi struktūriniai padaliniai. Taip pat galima pertvarkyti organizacinę struktūrą, o tai lemia tai, kad keičiantis atskirų pareigybių pavadinimams keičiasi jų funkcinis turinys. Taip pat priežastis, dėl kurios reikia atlikti mažinimo procedūrą, gali būti organizacijos perėjimas prie centralizuoto darbo režimo. Pavyzdžiui, filiale buvo keli struktūriniai padaliniai, kuriuose darbo apimtys sumažėjo dėl automatinės paslaugų sistemos įdiegimo, o vadovas neturi pasirinkimo, kaip nuspręsti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, nepaisant to, kad tai labai ilgas laikas. eilinis ir jam finansiškai brangus metodas, daugelis vadovų juos naudoja, nes tai laikomas humaniškesniu atsiskyrimo būdu administracijos iniciatyva, be to, patikimiausiu.

Praktikoje dažnai painiojami įvairūs darbo sutarties nutraukimo pagrindai: „sumažinimas“ ir „mažinimas“. Juos būtina atskirti, visų pirma, lingvistinio aiškinimo pagrindu, nes įstatymų leidėjas pagrįstai taiko BPK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, besiskirianti sąjunga "arba": "darbuotojų ar darbuotojų sumažinimas". Antra, remiantis sąvokų „skaičius“ ir „darbuotojai“ etimologija. „Skaičius“ išreiškiamas kokiu nors kiekiu“; Ožegovas S.I., Shvedova N.Yu. Aiškinamasis rusų kalbos žodynas. M., 2001 „štabas“ – „įstaigos darbuotojų skaičiaus ir pareigybių, jų funkcijų ir darbo užmokesčio reglamentas“. Ten. S. 901. Trečia (galbūt tai ir yra pagrindinis dalykas), dėl įvairių faktinių aplinkybių. Dėl „mažinimo“ organizacijai reikia šios profesijos, specialybės darbuotojų, tačiau dėl tam tikrų objektyvių aplinkybių jų skaičius turėtų mažėti. Pavyzdžiui, anksčiau reikėjo 7 sekretorių, šiuo metu – 5. „Etatų mažinimas“ reiškia bet kurios pareigybės išbraukimą iš etatų sąrašo, pavyzdžiui, vyriausiojo buhalterio pavaduotojo.

Analizuodami teismų praktiką, darbdavių atstovai teisme dažnai įrodinėja, kad organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra darbo vietų išsaugojimo tikslingumo klausimas, į kurį teismas negali „kištis“. Panašu, kad yra atvirkščiai: šalims sudarius darbo sutartį, atsiranda abipusiai įsipareigojimai, kuriuos reikia vykdyti. Objektyvus negalėjimas įvykdyti prisiimtų įsipareigojimų darbuotojui turėtų būti tikrinamas teisme. Taikant šį metodą, sunku sutikti su tokiais tradiciniais „organizaciniais“ įsakymais, kaip „sumažinti darbuotojų skaičių arba personalą, susijusį su:

a) sunki organizacijos finansinė padėtis;

b) „aukštesnės“ organizacijos įsakymas (kokia „aukščiausia“ organizacija gali būti, ypač LLC, CJSC, OJSC ir kt.?);

c) statinio reorganizavimas (reorganizuojamas tik juridinis asmuo (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 57 str.), o ne statinys);

d) organizacijos veiklos optimizavimas ir kt.

Todėl galime daryti išvadą: norint sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą, negalima vartoti pačių bendriausių, įstatymo nustatyto teisinio turinio neturinčių žodžių ar vartoti įstatyme numatytus teisinius terminus, tačiau visiškai kitokia prasmė. Kadangi įrodinėjimo pareiga mažinant organizacijos darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių tenka darbdaviui, kiek jis privalo patikimais įrodymais patvirtinti objektyvų poreikį nutraukti darbo sutartį pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Pavyzdžiui, teismui gali būti pateikiami rašytiniai ir kiti įrodymai apie biudžeto finansavimo ir darbo plano (biudžetinėms organizacijoms) sumažėjimą, organizacijos gaminamos (suteiktos) produkcijos, prekių ar paslaugų apimties sumažėjimą, sumažėjusį. parduodant prekes ir kt.

Sunkios organizacijos finansinės padėties (krizės) metu aktualizuojasi darbuotojų skaičiaus ar etato mažinimo klausimai. Būtinybę mažinti personalo išlaikymo kaštus lemia objektyvi priežastis – išlaikyti įmonę veikiančią ir efektyvią. Tai iš anksto nulemia poreikį sumažinti darbuotojų skaičių.

Tačiau panašu, kad darbdavio galimybės šioje dalyje yra labai ribotos. Šiuo atžvilgiu būtina atsižvelgti į leistino darbdavio elgesio ribas, kai, pavyzdžiui, jis daro išvadą, kad reikia mažinti organizacijos darbuotojų skaičių nemažinant gamybos apimčių.

Darbdavys, turintis įgaliojimus, turi teisę savo nuožiūra keisti etatų lentelę, padidindamas arba sumažindamas darbuotojų, vykdančių darbo veiklą pagal darbo sutartį, skaičių. Jis privalo organizuoti darbo procesą ir jį valdyti, todėl nustato ir kiekybinę, ir kokybinę sudėtį.

Tuo pačiu tam tikrų pareigybių (štabo padalinių) išbraukimas iš etatinio sąrašo yra susijęs su šias pareigas užimančių ir darbus atliekančių darbuotojų atleidimu. Jeigu gamybos (kitos veiklos) apimtys nesumažės, tai po darbuotojų atleidimo likusios darbo apimtys greičiausiai bus paskirstytos tarp darbuotojų, kurie liko darbe, imantis priemonių, susijusių su darbuotojų skaičiaus mažinimu. Vadinasi, tokių darbuotojų darbo funkcijos kiekybinė sudedamoji dalis neabejotinai padidės. Tai, pirma, siejama su darbo intensyvumo didėjimu ir, antra, su būtinybe peržiūrėti darbo užmokestį.

Šiuo atžvilgiu kyla nemažai klausimų. Pirma, kiek pagrįstas darbuotojų skaičiaus mažinimas, jei nesumažėja personalo atliekamo darbo organizavimas? Ar darbdavys elgiasi leistino elgesio ribose, ar piktnaudžiauja teise? Antra, kiek objektyviai nustatoma darbo kaina ir kaip darbo užmokesčio dydis koreliuoja su darbo normavimu, su darbo kiekiu ir sudėtingumu? Trečia, kaip apibrėžiama darbo funkcija, atsižvelgiant į tai, kad jos turinys yra ne tik kokybinis komponentas (darbo pareigų sąrašas, atliekamų operacijų sudėtingumas), bet ir kiekybinis elementas (atskiro darbuotojo atliekamo darbo kiekis) ?

Šie klausimai yra teisiškai svarbūs dėl esminių punktų, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Taigi, pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 str., remiantis visuotinai pripažintais tarptautinės teisės principais ir normomis bei vadovaujantis Rusijos Federacijos Konstitucija, pripažįstami pagrindiniai darbo santykių ir kitų tiesiogiai su jais susijusių santykių teisinio reguliavimo principai. konkrečiai:

Užtikrinti kiekvieno darbuotojo teisę į sąžiningas darbo sąlygas, įskaitant saugos ir higienos reikalavimus atitinkančias darbo sąlygas, teisę į poilsį, kasdienio poilsio, poilsio ir nedarbo dienų suteikimą, mokamas kasmetines atostogas;

Užtikrinti kiekvieno darbuotojo teisę į laiku ir visapusišką teisingą, orų žmogaus egzistavimą užtikrinantį darbo užmokestį.

Todėl darbdavys privalo užtikrinti sąžiningas darbo sąlygas. Tačiau vargu ar galima sąžiningomis pripažinti darbdavio nustatytas darbo sąlygas, didinant darbo funkciją, išlaikant tą patį darbo užmokesčio dydį. Atrodo, kad darbo funkcijos padidėjimo dydžio ir darbo užmokesčio dydžio proporcingumo nesilaikymas negali būti pripažintas teisėtu, nes tokiu atveju darbo sąlygų pakeitimas atrodo nesąžiningas.

Šiuo aspektu nepagrįsti argumentai, tarp jų ir darbdavio, kad darbuotojai savo noru sutinka su tokiais pakeitimais, o kišimasis į darbdavio vidaus reikalus yra nepriimtinas, nes neatitinka darbo teisės aktų reikalavimų.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsniu, darbdavys privalo mokėti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą. Taigi darbuotojo (darbuotojų) darbo jėgos padidėjimas yra susijęs ne tik su jo darbo užmokesčio didėjimu, bet ir su darbo užmokesčio išsaugojimu, atsižvelgiant į jo atliekamų darbo funkcijų apimtį. Šis principas yra neatsiejamas nuo darbo teisės.

Vadinasi, darbdavys, viena vertus, turi teisę savo nuožiūra keisti etatų lentelę, iš jos neįtraukdamas reikiamo personalo vienetų skaičiaus. Tačiau, kita vertus, jis neturi teisės patikėti pareigų atlikti darbuotojams, atleistams dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus, kurie toliau dirba nedidinant darbo užmokesčio, atsižvelgiant į darbo apimčių padidėjimą.

Tai nėra numatyta įstatyme kaip teisinis pagrindas mažinti darbuotojų, dirbančių darbo sutarties sąlygomis, skaičių. Be to, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 159 straipsniu, darbuotojams garantuojamas darbo normavimo sistemų naudojimas, kurį nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę arba nustatytas kolektyvine sutartimi, taip pat valstybės pagalba sisteminiam darbui. darbo normavimo organizavimas.

Vadinasi, yra pagrindas pripažinti nusikaltimu įstatymų nustatyta tvarka nustatyto darbo normavimo organizavimo nebuvimą, taip pat darbo standartų keitimą nesant teisinio pagrindo, pavyzdžiui, dėl skaičiaus sumažinimo. darbuotojų.

Atsižvelgiant į tai, atrodo, kad nepažeidžiant darbo teisės aktuose numatytų reikalavimų sumažinti darbuotojų skaičių neįmanoma.

Darbdaviui greičiausiai teks ieškoti kitų sąnaudų mažinimo šaltinių arba pasinaudoti nuostata, numatyta 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis, leidžiantis sumažinti darbo užmokesčio darbuotojams išlaidas įvedant ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną.

Tokio sprendimo pagrindas yra galimybė masiškai atleisti darbuotojus dėl įvairių priežasčių.

Kai kuriais atvejais realiai gali būti ne organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus „sumažėjimas“, o viso darbuotojų skaičiaus „padidėjimas“, o tam tikrų kategorijų darbuotojų skaičiaus mažinimas. Tokie procesai gali vykti, pavyzdžiui, dėl organizacijos veiklos perprofiliavimo į kitą veiklos rūšį gavus licenciją ir pan.

Organizacijos steigimo dokumentuose gali būti numatyta kitokia sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių priėmimo tvarka. Taigi dažnai sprendimo teisė suteikiama vienam vykdomajam organui (vadovui), tačiau tam susitarus su steigėjais ar kolegialiu organu. Teisė priimti tokį sprendimą gali likti steigėjams (dalyviams) arba steigiamųjų dokumentų įgaliotai institucijai. Tokiu atveju vadovas išduoda pagrindinės veiklos įsakymą, kuriame išvardijamos konkrečios organizacinės ir personalo veiklos, taip pat paskiria už jų įgyvendinimą atsakingus vykdytojus (daugiausia personalo skyriaus darbuotojus). Tiesą sakant, šie atlikėjai privalo užtikrinti, kad būtų laikomasi įstatymų reikalavimų.

Kaip jau minėjome, darbdavio sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar etatą įforminamas įsakymu. Pagal 2 dalies straipsnį. Remiantis Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 straipsniu, darbdavys privalo apie tai raštu pranešti įdarbinimo tarnybai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Tokiu atveju būtina nurodyti jiems keliamas pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikacinius reikalavimus, taip pat kiekvieno darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygas. Tokiu atveju gali kilti klausimas, kurioms įdarbinimo tarnyboms darbdavys turėtų pateikti pranešimą apie planuojamą darbuotojų skaičiaus mažinimą – toms, kurios yra organizacijos buveinėje, ar toms, kurios yra darbuotojų, su kuriais bendradarbiaujama, gyvenamojoje vietoje. darbdavys planuoja nutraukti darbo sutartį? Teisinio atsakymo nėra. Kad nebūtų pažeista įstatyme nustatyta darbdavio pareiga pranešti įdarbinimo tarnybai, Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos adresu reikia išsiųsti atitinkamus laiškus. Panašu, kad šios normos pažeidimas nebus pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą teisme, nebent darbuotojas įrodys, kad įdarbinimo tarnybai negavus informacijos iš darbdavio nebuvo galimybės toliau dirbti. šio darbuotojo įdarbinimas.

Ar organizacija turėtų pereiti prie mokesčių atskaitomybės perdavimo telekomunikacijų kanalais, jei vidutinis darbuotojų skaičius einamųjų metų viduryje viršijo 100 žmonių – skaitykite straipsnyje.

Klausimas: Mūsų organizacijoje 2017-10-01 darbuotojų skaičius tampa 110 žmonių, iki spalio mėnesio buvo 50. Kokie papildomi reikalavimai iš mokesčių, statistikos ir kt. rodomi mūsų organizacijos atžvilgiu?Kokie pranešimai, papildomos ataskaitos ir pan. privalome teikti reguliavimo institucijoms dėl skaičiaus padidėjimo (daugiau nei 100 žmonių)?

Atsakymas: Papildomų ataskaitų ir pranešimų, susijusių su skaičiaus padidėjimu, teikti nereikia.

Nuo kitų metų mokesčių deklaracijas reikės teikti elektroniniu būdu.

Loginis pagrindas

Ar organizacijai reikia pereiti prie mokesčių ataskaitų perdavimo telekomunikacijų kanalais, jei vidutinis darbuotojų skaičius einamųjų metų viduryje viršijo 100 žmonių

Nereikia.

Prievolė teikti mokesčių deklaracijas elektroniniu būdu taikoma tik organizacijoms, kurių vidutinis darbuotojų skaičius praėjusiais metais viršijo 100 žmonių. Pernai šis rodiklis neviršytas, organizacija neprivalo teikti deklaracijų ir atsiskaitymų ryšių kanalais. Tai taikoma ir tais atvejais, kai vidutinis darbuotojų skaičius einamųjų metų viduryje viršijo 100 žmonių. Skaičiaus viršijimo faktas atsiskaitymo būdui turės įtakos tik kitais metais.

1. Darbdaviams, kurių darbuotojų skaičius viršija 100 žmonių, neįgaliųjų įdarbinimo kvota nustatoma nuo 2 iki 4 procentų vidutinio darbuotojų skaičiaus.* Darbdaviai, turintys ne mažiau kaip 35 darbuotojus ir ne daugiau kaip 100 žmonių neįgaliųjų darbui. žmonių – 3 procentai vidutinio darbuotojų skaičiaus.

2. Darbdaviai privalo:

1) skirti ir prireikus sukurti darbo vietas neįgaliesiems ir piliečiams, kuriems ypač reikalinga socialinė apsauga, įdarbinti, vadovaudamasis sprendimais dėl kvotų nustatymo, minimalaus specialiųjų darbo vietų skaičiaus ir rezervuotų darbo vietų skaičiaus neįgaliesiems, kaip taip pat rezervuotų darbo vietų, skirtų piliečiams, kuriems ypač reikalinga socialinė apsauga, įdarbinimui (straipsnis su pakeitimais, padarytais 2013 m. liepos 10 d. – žr. ankstesnį leidimą), skaičius;

1.1) priimti vietinius teisės aktus, kuriuose būtų pateikiama informacija apie sukurtas ar paskirtas darbo vietas neįgaliesiems ir piliečiams, kuriems reikalinga speciali socialinė apsauga, įdarbinti (punktas įtrauktas pagal pataisas nuo 2013 m. liepos 10 d.);

2) kas mėnesį teikti Tatarstano Respublikos įdarbinimo tarnyboms informaciją apie laisvų darbo vietų (pareigų), sukurtas ar paskirtas darbo vietas neįgaliesiems įdarbinti pagal nustatytą neįgaliųjų įdarbinimo kvotą, įskaitant informaciją apie vietiniai reglamentai, kuriuose pateikiama informacija apie duomenų darbo vietas, neįgaliųjų įdarbinimo kvotos įvykdymą (2013 m. liepos 10 d. pakeitimai, žr. ankstesnę redakciją);*

2.1) pateikti Tatarstano Respublikos įdarbinimo tarnyboms informaciją apie laisvas darbo vietas, skirtas ar sukurtas priimant sprendimus dėl rezervuotų darbo vietų skaičiaus nustatymo neįgaliesiems ir piliečiams, kuriems reikalinga speciali socialinė apsauga, įdarbinti per 10 dienų nuo darbuotojo atleidimo iš darbo data pagal Tatarstano Respublikos ministrų kabineto nustatytą formą (punktas įvestas pagal pakeitimus nuo 2013 m. liepos 10 d.);