ടീം ഒത്തിണക്കത്തിന്റെ സൂചിക എന്താണ് കാണിക്കുന്നത്. ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണ സൂചികയുടെ നിർണ്ണയം
ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ ആളുകളുടെ ടീമിന്റെ സംയോജനത്തിന്റെ നിലവാരം പ്രകടമാക്കുന്ന ഒരു പാരാമീറ്ററാണ് ഗ്രൂപ്പ് കോഹഷൻ. സോഷ്യോമെട്രിക് മാട്രിക്സിലെ ഡാറ്റ കണക്കാക്കാൻ വലിയ അളവിലുള്ള ജോലികൾ നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണത്തിന്റെയും അനൈക്യത്തിന്റെയും സൂചകങ്ങൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞാൽ സോഷ്യോമെട്രിയിലെ ഗ്രൂപ്പ് കോഹെഫിഷ്യന്റ് തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും. എന്നാൽ സങ്കീർണ്ണവും പ്രോസസ്സ് ചെയ്യാനും വ്യാഖ്യാനിക്കാനും സമയമെടുക്കുന്ന രീതികളുടെ സഹായത്തോടെ മാത്രമേ ഗ്രൂപ്പ് കോഹഷൻ സൂചിക കണക്കാക്കാൻ കഴിയൂ എന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ തെറ്റിദ്ധരിക്കപ്പെടുന്നു. 5 ചോദ്യങ്ങൾ മാത്രം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു സാങ്കേതികത ഉപയോഗിച്ച് ഇത് ചെയ്യുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണ്, അത് ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുകയും അടുത്തതായി എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കണമെന്ന് പഠിക്കുകയും ചെയ്യും.
കടൽത്തീര ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം
കഴിഞ്ഞ നൂറ്റാണ്ടിന്റെ തുടക്കത്തിൽ, ഇൻട്രാ-കൂട്ടായ കാലാവസ്ഥ, മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന വിയോജിപ്പുകൾ മുതലായവ വെളിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള രീതികൾ മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ സജീവമായി വികസിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങി. ഭാവിയിൽ അവരെ ഇല്ലാതാക്കാൻ. ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും ടീമിൽ ചേരാനുള്ള കഴിവ് നിരവധി ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് കണ്ടെത്തി:
- പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങള്;
- വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങൾ;
- ടീം ഘടകങ്ങൾ;
- നേതൃത്വ ഘടകങ്ങൾ.
വളരെക്കാലമായി വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയാത്ത, ഇതിനകം രൂപീകരിച്ച ടീമുകളിൽ ഗ്രൂപ്പ് യോജിപ്പിന്റെ സീഷോറിന്റെ നിർവചനം ഒരു വലിയ പങ്ക് വഹിക്കുന്നു.
"പരിചിതമല്ലാത്ത" അംഗങ്ങളെ തിരിച്ചറിയുന്നതിലൂടെ ടീമിനെ കൂടുതൽ അണിനിരത്താൻ മാത്രമല്ല, അതിന്റെ ഫലമായി, അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലാഭക്ഷമതയും വർദ്ധിപ്പിക്കാനും ഈ സാങ്കേതികവിദ്യ അനുവദിക്കുന്നു.
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണത്തിന്റെ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്
അതിനാൽ, നിങ്ങൾക്ക് മുമ്പായി 5 ചോദ്യങ്ങൾ, അവയിൽ ഓരോന്നിനും സാധ്യമായ നിരവധി ഉത്തരങ്ങളുണ്ട്. നിങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ ഒന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുക. സർവേ സമയത്ത് നിങ്ങൾ പോയിന്റുകൾ ഇടേണ്ടതില്ലെന്ന് മറക്കരുത്.
1. നിങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിൽ ഉൾപ്പെട്ടതിനെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തും?
- എനിക്ക് അതിലെ അംഗമായി തോന്നുന്നു, ഒരു ടീമിന്റെ ഭാഗമാണ് (5).
- മിക്ക പ്രവർത്തനങ്ങളിലും പങ്കെടുക്കുക (4).
- ഞാൻ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നില്ല (3).
- ഞാൻ ഒരു ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗമാണെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നില്ല (2).
- ഞാൻ അതിൽ നിന്ന് വേറിട്ട് ജീവിക്കുകയും നിലനിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (1).
- എനിക്കറിയില്ല, ഉത്തരം പറയാൻ ബുദ്ധിമുട്ടാണ് (1).
2. അവസരം ലഭിച്ചാൽ (മറ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റാതെ) നിങ്ങൾ മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പിലേക്ക് മാറുമോ?
- അതെ, പോകാൻ ഞാൻ വളരെ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (1).
- താമസിക്കാതെ നീങ്ങുന്നതാണ് നല്ലത് (2).
- ഞാൻ ഒരു വ്യത്യാസവും കാണുന്നില്ല (3).
- മിക്കവാറും അവന്റെ ഗ്രൂപ്പിൽ തന്നെ തുടരുമായിരുന്നു (4).
- എന്റെ ഗ്രൂപ്പിൽ തുടരാൻ ഞാൻ ശരിക്കും ആഗ്രഹിക്കുന്നു (5).
- എനിക്കറിയില്ല, പറയാൻ പ്രയാസമാണ് (1).
3. നിങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം എന്താണ്?
- മിക്ക ക്ലാസുകളേക്കാളും മോശം (1).
- എനിക്കറിയില്ല, പറയാൻ പ്രയാസമാണ് (1).
4. മാനേജ്മെന്റുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ ബന്ധം എന്താണ്?
- മിക്ക ടീമുകളേക്കാളും മികച്ചത് (3).
- മിക്ക ഗ്രൂപ്പുകളിലേയും പോലെ തന്നെ (2).
- അറിയില്ല. (1)
5. നിങ്ങളുടെ ടീമിലെ ബിസിനസ്സിനോട് (പഠനം മുതലായവ) മനോഭാവം എന്താണ്?
- മിക്ക ടീമുകളേക്കാളും മികച്ചത് (3).
- മിക്ക ഗ്രൂപ്പുകളിലേയും പോലെ തന്നെ (2).
- മിക്ക ടീമുകളേക്കാളും മോശം (1).
- അറിയില്ല (1).
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം- ഗ്രൂപ്പിന്റെ സംയോജനത്തിന്റെ അളവ് കാണിക്കുന്ന വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു പാരാമീറ്റർ, ഒരൊറ്റ മൊത്തത്തിലുള്ള ഏകീകരണം - അനുബന്ധ സോഷ്യോമെട്രിക് സൂചികകൾ കണക്കാക്കുന്നതിലൂടെ മാത്രമല്ല നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയൂ. ഓരോന്നിനും 5 മൾട്ടിപ്പിൾ ചോയ്സ് ചോദ്യങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന ഒരു രീതിശാസ്ത്രം ഉപയോഗിച്ച് ഇത് ചെയ്യുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണ്. പ്രതികരണങ്ങൾ ബ്രാക്കറ്റുകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ അനുസരിച്ച് പോയിന്റുകളിൽ കോഡ് ചെയ്തിരിക്കുന്നു (പരമാവധി: +19 പോയിന്റുകൾ, കുറഞ്ഞത്: -5). സർവേ സമയത്ത് നിങ്ങൾ സ്കോറുകൾ നൽകേണ്ടതില്ല.
- നിങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിൽ ഉൾപ്പെട്ടതിനെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തും?
- എനിക്ക് അതിലെ അംഗമായി തോന്നുന്നു, ഒരു ടീമിന്റെ ഭാഗമാണ് (5).
- മിക്ക പ്രവർത്തനങ്ങളിലും പങ്കെടുക്കുക (4).
- ഞാൻ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നില്ല (3).
- ഞാൻ ഒരു ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗമാണെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നില്ല (2).
- ഞാൻ അതിൽ നിന്ന് വേറിട്ട് ജീവിക്കുകയും നിലനിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (1).
- എനിക്കറിയില്ല, ഉത്തരം പറയാൻ എനിക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടാണ് (1).
- അവസരം ലഭിച്ചാൽ (മറ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റാതെ) നിങ്ങൾ മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പിലേക്ക് മാറുമോ?
- അതെ, പോകാൻ ഞാൻ വളരെ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (1).
- താമസിക്കാതെ നീങ്ങുന്നതാണ് നല്ലത് (2).
- ഞാൻ ഒരു വ്യത്യാസവും കാണുന്നില്ല (3).
- മിക്കവാറും അവന്റെ ഗ്രൂപ്പിൽ തന്നെ തുടരുമായിരുന്നു (4).
- എന്റെ ഗ്രൂപ്പിൽ തുടരാൻ ഞാൻ വളരെ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (5).
- എനിക്കറിയില്ല, പറയാൻ പ്രയാസമാണ് (1).
- നിങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം എന്താണ്?
- മിക്ക ക്ലാസുകളേക്കാളും മോശം (1).
- എനിക്കറിയില്ല, പറയാൻ പ്രയാസമാണ് (1).
- മാനേജ്മെന്റുമായി നിങ്ങളുടെ ബന്ധം എന്താണ്?
- മിക്ക ബാൻഡുകളേക്കാളും മികച്ചത് (3).
- മിക്ക ടീമുകളിലെയും (2) ഏതാണ്ട് സമാനമാണ്.
- അറിയില്ല. (1)
- നിങ്ങളുടെ ടീമിലെ ബിസിനസിനോടുള്ള (പഠനം മുതലായവ) മനോഭാവം എന്താണ്?
- മിക്ക ബാൻഡുകളേക്കാളും മികച്ചത് (3).
- മിക്ക ടീമുകളിലെയും (2) ഏതാണ്ട് സമാനമാണ്.
- മിക്ക ടീമുകളേക്കാളും മോശം (1).
- അറിയില്ല (1).
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണത്തിന്റെ തലങ്ങൾ
- 15.1 പോയിന്റും അതിനുമുകളിലും - ഉയർന്നത്;
- 11.6 - 15 പോയിന്റ് - ശരാശരിക്ക് മുകളിൽ;
- 7-11.5 - ഇടത്തരം;
- 4 - 6.9 - ശരാശരിയിൽ താഴെ;
- 4 ഉം അതിൽ താഴെയും - കുറവ്.
ഉറവിടങ്ങൾ
- സീഷോർ ഗ്രൂപ്പ് കോഹെഷൻ സൂചികയുടെ നിർണ്ണയം/ ഫെറ്റിസ്കിൻ എൻ.പി., കോസ്ലോവ് വി.വി., മനുയിലോവ് ജി.എം. വ്യക്തിത്വ വികസനത്തിന്റെയും ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സോഷ്യോ സൈക്കോളജിക്കൽ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്. - എം., 2002. സി.179-180.
നിയമനവും നിർദ്ദേശങ്ങളും. ഗ്രൂപ്പ് ഐക്യം വളരെ പ്രധാനമാണ്
ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഏകീകരണത്തിന്റെ അളവ് കാണിക്കുന്ന ഒരു പാരാമീറ്റർ, അതിന്റെ ഏകീകരണം
പൂർണ്ണസംഖ്യ, - അനുബന്ധം കണക്കാക്കുന്നതിലൂടെ മാത്രമല്ല നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയൂ
സോഷ്യോമെട്രിക് സൂചികകൾ. സാങ്കേതികത ഉപയോഗിച്ച് ഇത് ചെയ്യുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണ്
ഓരോന്നിനും നിരവധി ഉത്തരങ്ങളുള്ള 5 ചോദ്യങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഉത്തരങ്ങൾ
ബ്രാക്കറ്റുകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ അനുസരിച്ച് പോയിന്റുകളിൽ കോഡ് ചെയ്തിരിക്കുന്നു (പരമാവധി
തുക +19 പോയിന്റാണ്, ഏറ്റവും കുറഞ്ഞത് -5 ആണ്). സർവേ സമയത്ത് നിങ്ങൾ സ്കോറുകൾ നൽകേണ്ടതില്ല.
I. നിങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിൽ ഉൾപ്പെട്ടതിനെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തും?
1) എനിക്ക് അതിലെ ഒരു അംഗമായി തോന്നുന്നു, ഒരു ടീമിന്റെ ഭാഗമാണ് (5).
2) മിക്ക പ്രവർത്തനങ്ങളിലും പങ്കെടുക്കുക (4).
3) ഞാൻ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നില്ല (3).
4) ഞാൻ ഒരു ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗമാണെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നില്ല (2).
5) ഞാൻ അതിൽ നിന്ന് വേറിട്ട് ജീവിക്കുകയും നിലനിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (1).
6) എനിക്കറിയില്ല, ഉത്തരം പറയാൻ എനിക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടാണ് (1).
II. അവസരം ലഭിച്ചാൽ നിങ്ങൾ മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പിലേക്ക് മാറുമോ (ഇല്ലാതെ
മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ)?
1) അതെ, പോകാൻ ഞാൻ വളരെ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (1).
2) താമസിക്കാതെ നീങ്ങുന്നതാണ് നല്ലത് (2).
3) ഞാൻ ഒരു വ്യത്യാസവും കാണുന്നില്ല (3).
4) മിക്കവാറും അവന്റെ ഗ്രൂപ്പിൽ തന്നെ തുടരുമായിരുന്നു (4).
5) എന്റെ ഗ്രൂപ്പിൽ തുടരാൻ ഞാൻ വളരെ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (5).
6) എനിക്കറിയില്ല, പറയാൻ പ്രയാസമാണ് (1).
III. നിങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം എന്താണ്?
3) മിക്ക ക്ലാസുകളേക്കാളും മോശം (1).
4) എനിക്കറിയില്ല, പറയാൻ പ്രയാസമാണ് (1).
IV. മാനേജ്മെന്റുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ ബന്ധം എന്താണ്?
1) മിക്ക ടീമുകളേക്കാളും മികച്ചത് (3).
2) മിക്ക ടീമുകളിലെയും ഏതാണ്ട് സമാനമാണ് (2).
3) മിക്ക ടീമുകളേക്കാളും മോശം (1).
4) എനിക്കറിയില്ല. (1)
V. നിങ്ങളുടെ ടീമിലെ ബിസിനസ്സിനോട് (പഠനം മുതലായവ) മനോഭാവം എന്താണ്?
1) മിക്ക ടീമുകളേക്കാളും മികച്ചത് (3).
2) മിക്ക ടീമുകളിലെയും ഏതാണ്ട് സമാനമാണ് (2).
3) മിക്ക ടീമുകളേക്കാളും മോശം (1). 4) എനിക്കറിയില്ല (1).
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണത്തിന്റെ തലങ്ങൾ
15.1 പോയിന്റും അതിനുമുകളിലും - ഉയർന്നത്;
11.6 - 15 പോയിന്റ് - ശരാശരിക്ക് മുകളിൽ;
7-11.5 - ഇടത്തരം;
4 - 6.9 - ശരാശരിയിൽ താഴെ;
4 ഉം അതിൽ താഴെയും - കുറവ്.
4.1.4. ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം പഠിക്കുന്നു
ഉദ്ദേശ്യം - മൂല്യാധിഷ്ഠിത നിലവാരവും സ്വഭാവവും നിർണ്ണയിക്കാൻ
പഠിച്ച ടീമിന്റെ ഐക്യം (COE).
നിർദ്ദേശം. ഓരോ ഗവേഷകനും നിർദ്ദിഷ്ട പട്ടികയിൽ നിന്ന് ഏറ്റവും കൂടുതൽ 5 തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു
വിജയത്തിന് ആവശ്യമായ വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ അദ്ദേഹത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് പ്രധാനമാണ്
സംയുക്ത വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു.
ചോദ്യാവലി
1. അച്ചടക്കം 19. ആവശ്യപ്പെടുന്നു
2. അറിവ് 20. വിമർശനം
3. പൊതു കടമയുടെ ബോധം 21. ആത്മീയ സമ്പത്ത്
4. ബുദ്ധി 22. വിശദീകരിക്കാനുള്ള കഴിവ്
5. നന്നായി വായിക്കുക 23. സത്യസന്ധത
6. ഉത്സാഹം 24.
സംരംഭം
7. പ്രത്യയശാസ്ത്ര ബോധ്യം 25. മനസ്സ്
8. ജോലി നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള കഴിവ് 26. ഉത്തരവാദിത്തബോധം
9. ധാർമ്മിക വിദ്യാഭ്യാസം 27. തത്വം
10. സ്വയം വിമർശനം 28. സ്വാതന്ത്ര്യം
11. പ്രതികരണശേഷി 29. സാമൂഹികത
12. സാമൂഹിക പ്രവർത്തനം 30. വിവേചനാധികാരം
13. ഒരു പുസ്തകവുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് 31. എളിമ
14. ജിജ്ഞാസ 32. അവബോധം
15. ജോലി ആസൂത്രണം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് 33. നീതി
16. ഉദ്ദേശശുദ്ധി 34. ഒറിജിനാലിറ്റി
17. കൂട്ടായ്മ 35. ആത്മവിശ്വാസം
18. ഉത്സാഹം
ഡാറ്റ പ്രോസസ്സിംഗ്
ലഭിച്ച ഫലങ്ങൾ (ഓരോ വിദ്യാർത്ഥിക്കും) ഫലങ്ങളുടെ പട്ടികയിൽ സംഗ്രഹിച്ചിരിക്കുന്നു
പരീക്ഷണം.
പരീക്ഷണ ഫലങ്ങളുടെ പട്ടിക
നമ്പർ. മുഴുവൻ പേര് വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ
14 6 1112 13 18 20 24 25 26 29 30 1. ഇവാനോവ് + + + + + 2. സിഡോറോവ് + + +
3. സ്കച്ച്കോവ് + + + + + 4. സ്ക്ലിയറോവ് + + + + + 5. ഉലനോവ് +
6. ട്രോഷ്ചെങ്കോ + ++ + + * +7. ട്രോഷിൻ + + + + + 8.
സ്റ്റുലോവ് + + + + 9. സ്റ്റാർചുക്ക് + + + + + 10 ഉമാൻസ്കി + + + + +
തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ ആകെത്തുക 9 19 7 2 1 4 2 6 1 5 1 2
കോഫിഫിഷ്യന്റ് സി കണക്കാക്കുന്നു, ഇത് മൂല്യ-ഓറിയന്റേഷന്റെ ഡിഗ്രിയെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു
വിദ്യാർത്ഥി ഐക്യം.
C = 1.4 p - N / 6 N, ഇവിടെ N എന്നത് പരീക്ഷണത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ എണ്ണം; n എന്നത് തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെ ആകെത്തുകയാണ്,
പരമാവധി ചോയ്‌സുകൾ ലഭിച്ച അഞ്ച് വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ.
C > 0.5 (അതായത്, 0.5-ന് തുല്യമോ അതിൽ കൂടുതലോ) ആണെങ്കിൽ, പഠന സംഘം നേടിയെടുത്തു
കൂട്ടായ്‌മയുടെ തലം.
സി 0.3 മുതൽ 0.5 വരെയുള്ള ശ്രേണിയിലാണെങ്കിൽ, ക്ലാസ്, ഗ്രൂപ്പ് എന്നിവ പരിഗണിക്കും
വികസനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ ഇടനിലക്കാരനായി.
കൂടെയാണെങ്കിൽ< 0,3, то данная группа недостаточно развита как коллектив.
ഞങ്ങളുടെ ഉദാഹരണത്തിനായി:
C \u003d 1.4-36-10 / 6xYu \u003d 0.67
ഉപസംഹാരം: ഈ കൂട്ടം വിദ്യാർത്ഥികൾ ടീമിന്റെ തലത്തിൽ എത്തിയിരിക്കുന്നു. അതിൽ മുതൽ
ഏറ്റവും മൂല്യവത്തായ വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്: അച്ചടക്കം (1),
ഉത്സാഹം (6), പ്രതികരണശേഷി (11), മുൻകൈ (24), ഉത്തരവാദിത്തബോധം
(26), ഈ ഗ്രൂപ്പിലെ വിദ്യാർത്ഥികൾ അവരുടെ സംയുക്തത്തിൽ വിജയിച്ചതായി അനുമാനിക്കാം
വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവരുമായി കൃത്യമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതായത് പോസിറ്റീവ് മനോഭാവത്തോടെ
പഠനത്തിലേക്കും സഹവാസത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തിലേക്കും.
35 വ്യക്തിത്വ സ്വഭാവങ്ങളുടെ താക്കോൽ
പ്രവർത്തന മേഖലകൾ അനുസരിച്ച് അവയുടെ വിതരണം:
1. പഠനത്തോടുള്ള മനോഭാവം: അച്ചടക്കം (1) ഉദ്ദേശ്യശുദ്ധി (16)
മൈൻഡ്ഫുൾനെസ് (-25) - ഉത്സാഹം (18) ഉത്സാഹം (6)
2. പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും പൊതുവായ ശൈലി: സാമൂഹിക പ്രവർത്തനം (12) ബോധം
പൊതു കടമ (3) സമഗ്രത (27)
പ്രത്യയശാസ്ത്ര ബോധ്യം (7) ധാർമ്മിക വിദ്യാഭ്യാസം (9)
3. അറിവിന്റെ സവിശേഷതയായ ഗുണങ്ങൾ: നന്നായി വായിക്കുക (5) അവബോധം (32)
ജിജ്ഞാസ (14) അറിവ് (2)
ആത്മീയ സമ്പത്ത് (21)
4. മനസ്സിന്റെ ഗുണങ്ങൾ: മൗലികത (34) ബുദ്ധി (4) മുൻകൈ (24)
വിധി (30) പ്രായോഗികത (20)
5. വിദ്യാഭ്യാസപരവും സംഘടനാപരവുമായ കഴിവുകളെ വിശേഷിപ്പിക്കുന്ന ഗുണങ്ങൾ: വൈദഗ്ദ്ധ്യം
നിയന്ത്രണ ജോലി (8)
ഒരു പുസ്തകവുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് (15) ഒരു ജോലി വിശദീകരിക്കാനുള്ള കഴിവ് (22) ആസൂത്രണം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്
ജോലി (13) ഉത്തരവാദിത്തബോധം (26)
6. സഖാക്കളോടുള്ള മനോഭാവം: സാമൂഹികത (29) സത്യസന്ധത (23) നീതി (33)
സ്വാശ്രയത്വം (28) ആത്മവിശ്വാസം (35) സ്വയം ആവശ്യപ്പെടുന്നവ (19)
7. തന്നോടുള്ള മനോഭാവം: സ്വയം വിമർശനം (10) എളിമ (31) സ്വാതന്ത്ര്യം (28)
ആത്മവിശ്വാസം (35) സ്വയം ആവശ്യപ്പെടുന്നവ (19)
4.1.5. പഠന സംഘത്തിന്റെ യോജിപ്പിന്റെ വിദഗ്ധ വിലയിരുത്തൽ
നിയമനം. ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനാണ് സാങ്കേതികത രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്
വിദ്യാർത്ഥി ഗ്രൂപ്പുകൾ കൂടാതെ വിദ്യാഭ്യാസ ജീവനക്കാർക്ക് ഉപയോഗിക്കാം
വിദ്യാഭ്യാസ പ്രക്രിയ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനായി ഗോളങ്ങൾ.
നിർദ്ദേശം. രീതിശാസ്ത്രം ക്ലാസിന്റെ ഏഴ് മാനസിക സവിശേഷതകൾ നൽകുന്നു.
പരീക്ഷിക്കപ്പെട്ട അദ്ധ്യാപകർ നിർദ്ദേശിച്ച മൂന്ന് പ്രസ്താവനകളിൽ ഒന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു (a, b, c),
അവരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയെ ഏറ്റവും നന്നായി പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു
പഠിക്കുന്ന ക്ലാസ്.
അധ്യയന വർഷത്തിന്റെ തുടക്കത്തിലും അവസാനത്തിലും ഈ പരീക്ഷ എഴുതുന്നത് നല്ലതാണ്
താരതമ്യ ഫലങ്ങൾ നേടുന്നു. ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ (ക്ലാസ്) ഏകീകരണം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ
2-3 അധ്യാപകരെ നിയമിക്കണം.
പഠന ഗ്രൂപ്പുകളുടെയോ ക്ലാസുകളുടെയോ വിലയിരുത്തിയ മാനസിക സവിശേഷതകൾ:
1. എ) എല്ലാ വിദ്യാർത്ഥികളും ക്ലാസ് മുറിയിൽ ഊഷ്മളവും സുഖപ്രദവും സുഖപ്രദവുമാണെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു, അവർ ഒരു സർക്കിളിലാണ്
b) ക്ലാസിന്റെ സൗഹൃദപരമായ പിന്തുണ എല്ലാവർക്കും അനുഭവപ്പെടില്ല.
c) ക്ലാസ്സിൽ ഒറ്റപ്പെട്ട കുട്ടികൾ ഉണ്ട്.
2. a) അടിസ്ഥാനപരമായി, ആൺകുട്ടികൾ ക്ലാസിനെ വിലമതിക്കുന്നു.
b) ഭൂരിഭാഗം വിദ്യാർത്ഥികളും അവരുടെ ക്ലാസിലെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നില്ല
വിദ്യാലയ ജീവിതം.
c) ക്ലാസ് മാറ്റാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ചില ആൺകുട്ടികൾ ഉണ്ടെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു.
3. എ) ക്ലാസ് ഓരോ വിദ്യാർത്ഥിയോടും ശ്രദ്ധ കാണിക്കുന്നതായി തോന്നുന്നു.
b) ക്ലാസ് സ്വയം പരിപാലിക്കുന്നതിന് അപ്പുറം പോകുന്നു, സ്കൂൾ,
എന്ന ആശങ്ക കാണിക്കുന്നു
വലിയ തോതിലുള്ള
c) ഡിസ്കോകൾ പോലുള്ള ബാഹ്യ കാര്യങ്ങളെക്കാൾ ക്ലാസ് കൂടുതൽ ശ്രദ്ധാലുവാണെന്ന് പറയാം
ഓരോ വിദ്യാർത്ഥിയുടെയും ആന്തരിക സംരക്ഷണം.
4. a) ക്ലാസ് മുറിയിലെ വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സംതൃപ്തി പ്രകടിപ്പിക്കാം.
b) ക്ലാസ് മുറിയിലെ വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അനുബന്ധമായി നൽകാമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു
ചില പ്രധാന പോയിന്റുകൾ.
c) അതിന് അടിസ്ഥാനപരമായ ഒരു മാറ്റം ആവശ്യമാണെന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു.
5.എ) ക്ലാസിൽ നടത്തുന്ന കൂട്ടായ സർഗ്ഗാത്മക പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിങ്ങൾക്ക് ക്രിയാത്മകമായി വിലയിരുത്താം
ബി) കൂട്ടായ സർഗ്ഗാത്മക പ്രവർത്തനങ്ങൾ കൂടുതൽ തവണ പ്രയോഗത്തിൽ വരുത്തണം.
c) ക്ലാസിന് പുതിയ കൂട്ടായ സർഗ്ഗാത്മക പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആവശ്യമില്ല.
6. a) ക്ലാസിൽ പൊതുവായ സൗഹൃദത്തിന് അടിസ്ഥാനമുണ്ടെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു,
b) അവർ കൂടുതലും ഗ്രൂപ്പുകളിൽ സുഹൃത്തുക്കളാണ്, പൊതുവായി ഒന്നുമില്ല.
സി) ക്ലാസിലെ എല്ലാവരുടെയും സൗഹൃദം അസാധ്യമാണ്.
7.എ) മിക്ക ആൺകുട്ടികളും അവരുടെ കഴിവുകളും താൽപ്പര്യങ്ങളും കാണിക്കുന്നുവെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു
ബി) ക്ലാസ് മുറിയിൽ, കുട്ടികളുടെ കഴിവുകൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അവസരങ്ങൾ വളരെ പരിമിതമാണ്.
c) ക്ലാസ്സിൽ നിരവധി ആൺകുട്ടികൾ ഉണ്ട്, അവരുടെ കഴിവുകളും താൽപ്പര്യങ്ങളും ഇതുവരെ വെളിപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.
ഡാറ്റ പ്രോസസ്സിംഗും വ്യാഖ്യാനവും
1. ലഭിച്ച ഉത്തരങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന പട്ടിക ഉപയോഗിച്ച് പോയിന്റുകളായി പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നു
ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തൽ പട്ടിക
ചോദ്യങ്ങളുടെ എണ്ണം പോയിന്റുകളിൽ ഉത്തരങ്ങൾ
A B C i 10 2 -10 2 10 2 -10 3 10 20 -10 4 10 5 -10 5 20 10 -10 6 10 6 _5 7 30
20 -10 2. പോയിന്റുകളിലെ മൊത്തത്തിലുള്ള ആകെ ഫലം കണക്കാക്കുന്നു. ഏറ്റവും വലിയ
പോയിന്റുകളുടെ ആകെത്തുക 100 ആകാം, ഏറ്റവും താഴ്ന്നത് - 65.
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണത്തിന്റെ ഉയർന്ന തലം ~ 76-100 പോയിന്റുകൾ (ഒരു ഏകീകൃതതയുണ്ട്
ഓരോ വിദ്യാർത്ഥിയുടെയും എല്ലാ വ്യക്തിത്വങ്ങൾക്കും ഇടയിൽ വിലമതിക്കുകയും ബഹുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു ടീം,
വിദ്യാർത്ഥികൾ ക്ലാസിനുള്ളിൽ സജീവമായ അർത്ഥവത്തായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക മാത്രമല്ല,
മാത്രമല്ല മറ്റുള്ളവരിൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു).
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണത്തിന്റെ ശരാശരി നില 46 - 75 പോയിന്റാണ് (ക്ലാസിൽ
കൂട്ടായ്‌മയുടെ ഐക്യമില്ല, അതിനനുസരിച്ച് പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പുകൾ മാത്രമേയുള്ളൂ
സഹതാപം, പൊതു താൽപ്പര്യങ്ങൾ മുതലായവ, വിദ്യാർത്ഥികളുടെ നല്ല പ്രവർത്തനം പരിമിതമാണ്
സ്വന്തം ക്ലാസിൽ മാത്രം).
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണത്തിന്റെ താഴ്ന്ന നില - 30-45 പോയിന്റുകൾ (വിദ്യാർത്ഥികൾ അനൈക്യമാണ്,
ബാക്കിയുള്ളവരുടെ വ്യക്തിത്വങ്ങളെ, കൂട്ടായ കാര്യങ്ങളെ അടിച്ചമർത്തുന്ന വ്യക്തിഗത നേതാക്കൾ മാത്രമേ ഉള്ളൂ
ഓരോ കേസിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു, അവ രണ്ടിലും കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നില്ല
ഈ ക്ലാസിലെ വിദ്യാർത്ഥികളും മറ്റുള്ളവരും).
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണത്തിന്റെ നിർണായക നില 30 പോയിന്റിൽ താഴെയാണ് (വിദ്യാർത്ഥികൾ
അസംഘടിതവും മിക്കവാറും കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയാത്തതും, അവർക്കിടയിൽ നേതാക്കളില്ല, ഇല്ല
4.1.6. മധ്യസ്ഥതയുടെ നിർവ്വചനം
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം
(V. S. Ivashkin, V. V. Onufrieva)
നിയമനം. ഗ്രൂപ്പിനെ പഠിക്കുന്നതിനാണ് ഈ സാങ്കേതികവിദ്യ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്
സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും വഴി മധ്യസ്ഥതയിലുള്ള ഏകീകരണം. IN
ബിസിനസ്സ്, ധാർമ്മികവും വൈകാരികവും
ഗുണങ്ങൾ (3 x 7), യുവജന ഗ്രൂപ്പുകളുടെ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.
നിർദ്ദേശം. നിങ്ങൾക്കുള്ള 5 ഗുണങ്ങളുടെ പട്ടികയിൽ നിന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുക
ടീമിലെ അംഗമെന്ന നിലയിൽ ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടത് പരിഗണിക്കുക.
തത്ത്വങ്ങൾ, പ്രവർത്തനം, സത്യസന്ധത, നീതി എന്നിവ പാലിക്കുകയും അവ എഴുതുകയും ചെയ്യുന്നു
ചോദ്യാവലി ഷീറ്റ്.
ഗുണങ്ങളുടെ വ്യത്യാസമുള്ള ഉത്തേജക മെറ്റീരിയൽ
ഉത്സാഹം ഡി സൗഹൃദം
സമഗ്രത എം നിയന്ത്രണം ഇ
ഗെയ്റ്റി ഇ ജസ്റ്റിസ്
വൃത്തി ഡി സോഷ്യബിലിറ്റി
സത്യസന്ധത എം പ്രവർത്തനം
ഉത്സാഹം D ആത്മാർത്ഥത
സമഗ്രത എം സ്ഥിരോത്സാഹം
ഓർഗനൈസേഷൻ ഡി ചാം
പ്രതികരണം E സത്യത
സൗഹൃദം ഇ ബിസിനസ് പോലെ
മാന്യത
ചിഹ്നങ്ങൾ: ഡി - ബിസിനസ് ഗുണങ്ങൾ; എം - ധാർമ്മിക ഗുണങ്ങൾ; ഇ -
വൈകാരിക ഗുണങ്ങൾ.
ഏകീകരണം, COE, മാനസിക കാലാവസ്ഥ:
1. വ്യക്തിത്വ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ പട്ടിക, പരീക്ഷണം നടത്തുന്നയാളുടെ നിർദ്ദേശത്തിന് കീഴിലുള്ള വിഷയങ്ങൾ എഴുതിയതാണ് അല്ലെങ്കിൽ
ബോർഡിൽ പതിപ്പിച്ച പോസ്റ്ററിൽ പ്രവർത്തിക്കുക.
2. ചോദ്യാവലിയിൽ, വിഷയങ്ങൾ എഴുതുന്നു: a) ആദ്യത്തേത് അനുസരിച്ച് തിരഞ്ഞെടുത്ത 5 ഗുണങ്ങൾ
നിർദ്ദേശങ്ങൾ; ബി) രണ്ടാമത്തെ നിർദ്ദേശം അനുസരിച്ച് തിരഞ്ഞെടുത്ത 5 ഗുണങ്ങൾ; c) ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ
3. സാധ്യമെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അവയിൽ ഉൾപ്പെടെ ചോദ്യാവലി പ്രിന്റ് ചെയ്യാം
ഗുണങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ്, ആദ്യ നിർദ്ദേശം, ആദ്യത്തേതിന്റെ ചോയ്‌സുകൾ രേഖപ്പെടുത്താനുള്ള ഇടം
നിർദ്ദേശങ്ങൾ, രണ്ടാമത്തെ നിർദ്ദേശം, രണ്ടാമത്തെ നിർദ്ദേശത്തിനായുള്ള ചോയിസുകൾ രേഖപ്പെടുത്താനുള്ള ഇടം,
മൂന്ന് ചോദ്യങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ്, മൂന്നാമത്തെ നിർദ്ദേശം, ഗ്രേഡുകൾ എ, ബി, സി.
4. വിഷയം മൂന്നും പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം ഫലങ്ങൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നു
നിർദ്ദേശങ്ങൾ.
5. പരീക്ഷണത്തിന് മുമ്പും സമയത്തും, ടാസ്ക്കുകളെക്കുറിച്ചും ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ചും വിശദീകരണങ്ങളൊന്നുമില്ല
പഠനങ്ങൾ വിഷയങ്ങൾക്ക് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല,
6. ഉൽപ്പാദനം പഠിക്കാനും ഈ സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിക്കാം
ടീമുകൾ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിഭാഗത്തിലെ ചോദ്യങ്ങളുടെ വാക്കുകൾ നിങ്ങൾ മാറ്റേണ്ടതുണ്ട്
"ടീമിലെ മാനസിക കാലാവസ്ഥ", "പഠനം" എന്ന വാക്കിന് പകരം "ജോലി".
ലഭിച്ച ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, മനഃശാസ്ത്രപരമായ തിരുത്തലിനുള്ള നടപടികൾ രൂപപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു
ഒരു കൂട്ടം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്ന്.
a) തിരഞ്ഞെടുത്ത ഗുണങ്ങളുടെ ആകെ എണ്ണം സംഖ്യയെ ഗുണിച്ചാണ് കണക്കാക്കുന്നത്
പരീക്ഷാ വിഷയങ്ങൾ 5.
b) വൈകാരികവും ബിസിനസ്സും കൂടാതെ ചോയ്‌സുകളുടെ ശതമാനം കണക്കാക്കുക
ധാർമ്മിക ഗുണങ്ങൾ (ഡി, എം, ഇ).
ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ:
D=30/60*100%=50%
M=20/60*100%=33%
E=10/60*100%=17%
1. 3 പോയിന്റ് - ഗ്രൂപ്പ് കോഹഷൻ ഉയർന്നതും D > 55% അല്ലെങ്കിൽ D + M > 60% ആണെങ്കിൽ.
2. 2 പോയിന്റ് - ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം ശരാശരിയും എം ആണെങ്കിൽ< 55%.
3. മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം കുറവാണ്, അതായത് 35%< М < 55%
ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, D + M = 50 + 33 = 83% - ഉയർന്ന സംയോജനം, സ്കോർ 3 പോയിന്റുകൾ.
4.1.7. മൂല്യാധിഷ്ഠിത നിർവചനം
ഗ്രൂപ്പ് ഐക്യം (COE)
(V. S. Ivashkin, V. V. Onufrieva)
നിയമനം. ഗ്രൂപ്പ് പൊതുതത്വത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി COE-യെ തിരിച്ചറിയാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ളതാണ് ഈ സാങ്കേതികവിദ്യ
പ്രോത്സാഹന പട്ടികയിൽ നിന്ന് ഏറ്റവും മൂല്യവത്തായ ഗുണങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ.
നിർദ്ദേശം. നിങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും മൂല്യവത്തായ 5 ഗുണങ്ങളുടെ നിർദ്ദിഷ്ട പട്ടികയിൽ നിന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുക.
വിജയകരമായ സഹകരണം.
ഉദാഹരണത്തിന്, വിഷയം ഇനിപ്പറയുന്ന ഗുണങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്തു: കഠിനാധ്വാനം,
സംഘടന, തത്ത്വങ്ങൾ പാലിക്കൽ, പ്രവർത്തനം, സത്യസന്ധത, ചോദ്യാവലിയിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്
ഷീറ്റ് (ഉത്തേജക വസ്തുക്കൾ ഒന്നുതന്നെയാണ്).
ഫലങ്ങളുടെ പ്രോസസ്സിംഗും വ്യാഖ്യാനവും
a) വിഷയം തിരഞ്ഞെടുത്ത ചോയ്‌സുകളുടെ എണ്ണം (N) കണക്കാക്കുക.
b) ഗുണമേന്മയ്‌ക്കുള്ള ചോയ്‌സുകളുടെ എണ്ണം എണ്ണുക.
c) ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ 5 ഗുണങ്ങൾക്കുള്ള ചോയിസുകളുടെ എണ്ണം എണ്ണുക.
d) ഏറ്റവും ജനപ്രീതിയില്ലാത്ത 5 തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെ എണ്ണം എണ്ണുക
ഗുണങ്ങൾ (എം).
ഇ) ഫോർമുല അനുസരിച്ച് മൂല്യാധിഷ്ഠിത ഐക്യത്തിന്റെ (സി) ഗുണകം കണക്കാക്കുക.
ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ: С=35/50*100%=70%
മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള മാനദണ്ഡം:
a) С> 50%, CFU ഉയർന്നത്, സ്കോർ 3 പോയിന്റ്.
b) 30%< С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла.
സി) മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ - CFU കുറവാണ്, സ്കോർ 1 പോയിന്റ്. ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, COE
ഉയർന്നത്, സ്കോർ 3 പോയിന്റ്.
4.1.8. ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകളിലെ ഇടപെടലിന്റെ വിദഗ്ദ്ധ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ് (A. S. Chernyshev, S.
വി. സാരിചേവ്)
നിർദ്ദേശം. ഓരോ ബോക്സിലും, 7 പ്രകടനങ്ങളിൽ ഒന്ന് സർക്കിൾ ചെയ്യുക
പഠന ഗ്രൂപ്പിന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷത.
വിദഗ്ദ്ധ വിലയിരുത്തലുകളുടെ രൂപം
/. ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ശ്രേണിയും വ്യതിയാനവും
7. ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ശ്രേണിയും ഇടപെടലിന്റെ വ്യതിയാനവും അക്കൗണ്ടിംഗിൽ പ്രകടമാണ്
ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുടെയും ഇടപെടലുകളിൽ നിന്നുള്ള സാധ്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ, ഇൻ
അത്തരം മാറ്റങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഒരു മികച്ച നേട്ടം കൈവരിക്കാനുള്ള സാധ്യതയുമായി സന്തുലിതമാക്കുന്നു
ഫലമായി.
6. ഗ്രൂപ്പിന് വിശാലമായ ശ്രേണിയിൽ ഇടപെടാൻ കഴിയും, മിക്കതും
ആശയവിനിമയത്തിനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം കണ്ടെത്തുന്നതിൽ ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.
5. ആശയവിനിമയം മനഃപൂർവ്വം മാറ്റാനും ക്രമീകരിക്കാനും ഗ്രൂപ്പിന് കഴിയും
സംയുക്ത പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രക്രിയ. മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു
ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും.
4. അതിനനുസൃതമായി ഇടപെടൽ മാറ്റാനുള്ള ആഗ്രഹം സംഘം പ്രകടിപ്പിച്ചു
സംയുക്ത പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നിബന്ധനകൾ. എന്നാൽ മിക്ക സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ
ഇടപെടൽ മാറ്റാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യങ്ങളാൽ മാത്രം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു.
3. ചെറുത്
ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങളുടെ എണ്ണം, ബാക്കിയുള്ളവർ സാധാരണ രീതിയിൽ സംരക്ഷിക്കുന്നു
സ്വയമേവ വികസിച്ച ഇടപെടൽ
2. സാഹചര്യത്തിനനുസരിച്ച് ഇടപെടൽ മാറ്റുന്നത് അംഗങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു
ഗണ്യമായ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക്, അസാധാരണമായ പരിശ്രമങ്ങളും ഉയർന്ന ചെലവുകളും ആവശ്യമാണ്
1. ഗ്രൂപ്പിനുള്ള ഇടപെടൽ മാറ്റുന്നത് ഏതാണ്ട് അസാധ്യമാണ്, ഇടപെടൽ
സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അപര്യാപ്തമായ സാഹചര്യം, കാര്യക്ഷമമല്ല.
//. ഇടപെടലിൽ സ്വാതന്ത്ര്യവും മുൻകൈയും
1. ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും സ്വയം മുൻകൈയെടുക്കാനും മുൻകൈയെടുക്കാനും തയ്യാറാണ്
മറ്റെല്ലാവരുടെയും ഇടപെടലിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പെരുമാറ്റം
ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ
6. ഇന്ററാക്ഷനിലെ മുൻകൈയാണ് ഭൂരിഭാഗം ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെയും സവിശേഷത,
കാണിക്കാനും മുൻകൈയെടുക്കാനും ഗ്രൂപ്പ് തയ്യാറാണ്.
5. ഇടപെടലിലെ സ്വാതന്ത്ര്യവും മുൻകൈയും സ്വഭാവമാണ്
ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ ഒരു ചെറിയ എണ്ണം, ഗ്രൂപ്പ് മുൻകൈയെടുക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു
ആളുകളുടെ ഈ ഇടുങ്ങിയ വൃത്തത്തിന്റെ പെരുമാറ്റം.
4. ആശയവിനിമയത്തിലെ സംരംഭങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിലെ ഒരു അംഗത്തിൽ നിന്നാണ് വരുന്നത്.
3. ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് മുൻകൈയെടുക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് അറിയാം
ഇടപെടലിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്ന കാര്യത്തിൽ സ്വയംഭരണം, എന്നാൽ പ്രവർത്തനം
ഈ മനോഭാവം കാണിക്കരുത്. കൂടുതലും പരമ്പരാഗത രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുക
ഇടപെടലുകൾ.
2. ഇടപെടലുകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള സംരംഭങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നു
പുറത്ത് നിന്ന്. ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ ആശയവിനിമയത്തിൽ സ്വതന്ത്രരല്ല.
1. ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങളുടെ ഇടപെടൽ ബാഹ്യമായി മാത്രം പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു
സാഹചര്യങ്ങളുടെ കൂട്ടം. പുറത്ത് നിന്ന് മുൻകൈയെടുക്കാൻ ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ തയ്യാറല്ല.
///. ആശയവിനിമയത്തിൽ ഇടപെടൽ
1. ആശയവിനിമയത്തിൽ ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുടെയും പൂർണ്ണ പങ്കാളിത്തം, സൂചിപ്പിക്കുന്നത്
ആശയവിനിമയത്തിൽ സ്വന്തം സ്ഥാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, മറ്റുള്ളവരുടെ സ്ഥാനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം
ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ, ഈ പെരുമാറ്റവും പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി പരസ്പരബന്ധം.
6. ഗ്രൂപ്പിലെ മിക്ക അംഗങ്ങളുടെയും ഇടപെടലിൽ പൂർണ്ണമായ ഇടപെടൽ, ബാക്കിയുള്ളവർ
ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളെ പൂർണ്ണമായി ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.
5. ഗ്രൂപ്പിലെ ഭൂരിഭാഗം അംഗങ്ങളും ആശയവിനിമയത്തിൽ പൂർണ്ണമായി ഉൾപ്പെട്ടിട്ടില്ല
ഗ്രൂപ്പിലെ (ന്യൂനപക്ഷം) ചെറിയ എണ്ണം അംഗങ്ങളെ ഉൾപ്പെടുത്തൽ.
4. ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുടെയും ഇടപെടലിൽ അപൂർണ്ണമായ ഇടപെടൽ, അവരെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു
തങ്ങളും ആശയവിനിമയത്തിൽ അവരുടെ സ്ഥാനവും. ആശയവിനിമയത്തിലെ അനൈക്യത.
3. ഗ്രൂപ്പിലെ ഭൂരിഭാഗം അംഗങ്ങളും ആശയവിനിമയത്തിൽ പൂർണ്ണമായി ഉൾപ്പെട്ടിട്ടില്ല, ഭാഗം
ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ - "ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല".
2. ഭൂരിഭാഗം ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെയും ഇടപെടലിൽ ഇടപെടാത്തതും അപൂർണ്ണവും
ഗ്രൂപ്പിലെ മറ്റ് അംഗങ്ങളെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് മത്സരത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു
ഇടപെടൽ.
1. ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളെ ഇന്ററാക്ഷനിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, ഓരോരുത്തരും എടുക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു
ആശയവിനിമയത്തിൽ മുൻനിര സ്ഥാനം. വൈരാഗ്യം പരസ്പര ബന്ധത്തിന്റെ തകർച്ചയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു
സംഘർഷത്തിന്റെ തരം അനുസരിച്ച്.
ഫലങ്ങളുടെ പ്രോസസ്സിംഗും വ്യാഖ്യാനവും
ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടലിന്റെ വൃത്താകൃതിയിലുള്ള അളവുകൾ
അവിഭാജ്യവും ഭാഗികവുമായ അളവും ഗുണപരവുമായ മാനദണ്ഡം
പഠന ഗ്രൂപ്പിലെ ഇടപെടലുകൾ. അതേ സമയം, സൂചകങ്ങൾ 5-7 സ്വഭാവമാണ്
ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടലുകളിൽ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന പോസിറ്റീവ് പ്രവണതകൾ. സൂചകങ്ങൾ, ഇൻ
3 മുതൽ 1 വരെയുള്ള അവരോഹണ ക്രമം, നെഗറ്റീവ് പുരോഗതിയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു
ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടലുകളിലെ പ്രവണതകൾ. സൂചകം 4 ഇന്റർമീഡിയറ്റാണ്,
ശരാശരി ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടൽ. അങ്ങനെ, ഓരോന്നും
ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടലിന്റെ ഉപഘടനയിൽ ഏഴ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, അതിൽ മൂന്ന്
ഒരു പോസിറ്റീവ് ചിഹ്നവും (5-7) മൂന്ന് നെഗറ്റീവ് (3-1), ഒരു ഇന്റർമീഡിയറ്റ് ഒന്ന് (4) -
ന്യൂട്രൽ, അതായത്, ഓരോ ഉപഘടനയും 7-പോയിന്റ് ബൈപോളാർ ഉപയോഗിച്ച് വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു
വിദഗ്ദ്ധ വിലയിരുത്തലുകൾ സാമാന്യവൽക്കരിക്കാൻ, നിങ്ങൾ ആദ്യം വ്യക്തിയെ സംഗ്രഹിക്കണം
സൂചകങ്ങൾ, തുടർന്ന് ശരാശരി ഫലം നിർണ്ണയിക്കുക.
രണ്ട് തലത്തിലും ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടൽ ഉണ്ടെന്ന് അനുമാനിക്കാം
ഓരോ ഉപഘടനയും, സംയോജിത തലത്തിൽ പൊരുത്തപ്പെടും
5.5 - 7 പോയിന്റുകളുടെ സൂചകങ്ങൾ, ശരാശരി ലെവൽ - 3.6 - 5.5 പോയിന്റുകൾ; ആധിപത്യത്തെക്കുറിച്ച്
ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടലിലെ പ്രതികൂല പ്രവണതകൾ വിലയിരുത്താം
3.5 മുതൽ 2.6 പോയിന്റ് വരെയുള്ള സൂചകങ്ങൾ; ഗ്രൂപ്പിലെ പ്രതികൂലമായ നില
ഇടപെടൽ 2.5 മുതൽ 1 പോയിന്റ് വരെയുള്ള സൂചകങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.
ലഭിച്ച ഡാറ്റയുടെ വിശകലനത്തിന്റെ അവസാന ഘട്ടത്തിൽ, ഒരു താരതമ്യം
പഠിച്ച എല്ലാ ഉപഘടനകൾക്കുമായുള്ള ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടലിന്റെ വിശകലനം.
4.1.9. വിദഗ്ധ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്
ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകളിലെ സംവേദനാത്മക സ്ഥിരത
(A. S. Chernyshov, S. V. Sarychev)
നിർദ്ദേശം. നൽകിയിരിക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പ് സ്ഥിരതയുടെ പ്രത്യേകതകൾ വായിക്കുക
വിദഗ്ദ്ധ വിലയിരുത്തലുകളുടെ രൂപത്തിന്റെ മൂന്ന് ബ്ലോക്കുകൾ: I - പ്ലാനിന്റെ ലഭ്യതയും ഗുണനിലവാരവും; II -
പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏകോപനവും വിതരണവും; III - പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ജോയിന്റ്
പ്രവർത്തന പദ്ധതി. തുടർന്ന്, ഓരോ ബ്ലോക്കിലും, ഏഴിൽ ഒന്ന് സർക്കിൾ ചെയ്യുക
സ്ഥിരതയുടെ പ്രകടനങ്ങൾ, പഠന ഗ്രൂപ്പിന്റെ സ്വഭാവം.
വിദഗ്ദ്ധ വിലയിരുത്തലുകളുടെ രൂപം
/. പ്ലാനിന്റെ ലഭ്യതയും ഗുണനിലവാരവും
7. വരാനിരിക്കുന്ന സംയുക്ത പ്രവർത്തനത്തിന്റെ "സങ്കല്പപരമായ" ദർശനം. എല്ലാ അംഗങ്ങളും
സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കായുള്ള പദ്ധതിയുടെ യുക്തിസഹമായ പതിപ്പ് കണ്ടെത്താൻ ഗ്രൂപ്പുകൾ ശ്രമിക്കുന്നു,
എല്ലാ വിശദാംശങ്ങളും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ചർച്ച ചെയ്യുക, "രംഗം" എന്ന തലത്തിലെത്തുക.
6. ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ ഒരു പ്ലാൻ വികസിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, വരാനിരിക്കുന്ന സംയുക്ത ചർച്ച ചെയ്യുക
പ്രധാന ഉള്ളടക്കം ഉൾപ്പെടെ "സാഹചര്യം" യുടെ ശകലങ്ങളുടെ തലത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനം
വരാനിരിക്കുന്ന പ്രവർത്തനം.
5. ഒരു പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കാനുള്ള വ്യക്തമായ ആഗ്രഹം വികസനത്തിൽ സാക്ഷാത്കരിക്കപ്പെടുന്നു
വരാനിരിക്കുന്ന സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രധാന ദിശകൾ, പദ്ധതിയിൽ അടങ്ങിയിട്ടില്ല
ഭാവി പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അവശ്യ വിശദാംശങ്ങൾ.
4. സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കായി ഒരു പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഗ്രൂപ്പ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു
ഗ്രൂപ്പിന് ലഭ്യമായ സംഭവവികാസങ്ങളിൽ നിന്ന് പുതിയ കോമ്പിനേഷനുകളുടെ സൃഷ്ടി, സ്റ്റാൻഡേർഡ്
ശൂന്യത.
3. ടെംപ്ലേറ്റുകൾ ഉപയോഗിച്ച് സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കായി ഗ്രൂപ്പ് ഒരു പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുന്നു
വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുകയോ തിരുത്തുകയോ ചെയ്യാതെയുള്ള വർക്ക്പീസുകൾ
സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ.
2. ഒരു പ്ലാനിന്റെ ആവശ്യകത മനസ്സിലാക്കി, ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നില്ല
1. ആസൂത്രണം ചെയ്യാതെയും പ്രവർത്തനങ്ങളില്ലാതെയും ഗ്രൂപ്പ് സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു
സ്വയമേവ വികസിക്കുന്നു.
//. പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്ഥിരതയും വിതരണവും
7. ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും നിർവഹിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്ഥിരത, എല്ലാവർക്കും അവരുടേതായ അറിയാം
ഗ്രൂപ്പിലെ മറ്റ് അംഗങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും (അവർ എന്താണ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നത്, അവ എങ്ങനെ നടപ്പിലാക്കുന്നു).
6. ഫംഗ്‌ഷനുകൾ സമന്വയിപ്പിക്കാനുള്ള ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ ആഗ്രഹത്തോടെ
ഗ്രൂപ്പിലെ മിക്ക അംഗങ്ങളും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അവരുടെ ഉള്ളടക്കം എന്നിവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു
നടപ്പിലാക്കൽ.
5. പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിതരണം ചെയ്യുകയും ഏകോപിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ ഊന്നിപ്പറയുന്നു
പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിതരണം; ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും താൽപ്പര്യം വ്യക്തമായി കാണിക്കുന്നു
അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക്.
4. പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏകോപനം സ്വയമേവ സംഭവിക്കുന്നു, ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുന്നില്ല
അവയുടെ വിതരണം, അതിന്റെ ഫലമായി ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഡ്യൂപ്ലിക്കേറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുന്നു.
3. വിതരണത്തിന്റെയും അനുരഞ്ജനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയയിൽ ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകൾ
പ്രവർത്തനങ്ങളും അവ നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയിലും.
2. എല്ലാ അംഗങ്ങളും ഫംഗ്‌ഷനുകൾ വിതരണം ചെയ്യുകയും സമന്വയിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാണ്
ഗ്രൂപ്പുകൾ അത് പ്രാവർത്തികമാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നില്ല.
1. ഫംഗ്‌ഷനുകൾ ഏകോപിപ്പിച്ചിട്ടില്ല, നിരവധി ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾക്ക് അവ തനിപ്പകർപ്പാണ്, മറ്റുള്ളവർക്ക്
പരസ്പരവിരുദ്ധമാണ്.
///. പദ്ധതിയുമായി സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അനുസരണം
7. വരാനിരിക്കുന്ന സംയുക്തത്തിനായി ഗ്രൂപ്പ് സ്വന്തം പദ്ധതി പൂർണ്ണമായും നടപ്പിലാക്കുന്നു
പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പ്ലാൻ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ, ഗ്രൂപ്പ് വഴക്കത്തോടെയും അനുസരിച്ചും പ്രവർത്തിക്കുന്നു
സാഹചര്യം.
6. സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രക്രിയയിൽ, ഗ്രൂപ്പ് ചെറുതായി പ്ലാൻ മാറ്റുന്നു,
പദ്ധതിയുടെ വ്യക്തിഗത വിശദാംശങ്ങൾ പരിഷ്കരിക്കുന്നു.
5. ഗ്രൂപ്പ് പൊതുവായി സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പദ്ധതി പിന്തുടരുന്നു, മാറുന്നു
4. ഗ്രൂപ്പിലെ വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പദ്ധതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല, അതിന്റെ പ്രധാനം
3. ഗ്രൂപ്പിലെ ഭൂരിഭാഗം അംഗങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ ജോയിന്റിന്റെ പ്ലാൻ നൽകിയിട്ടില്ല
പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനിടയിൽ, സ്വയമേവ രൂപപ്പെടുന്നു.
2. ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ പ്ലാനുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല, പ്ലാൻ നൽകിയിട്ടില്ല.
1. ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ സ്വതസിദ്ധമായ, ആസൂത്രിതമല്ലാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ കാരണം
സംയുക്ത പ്രവർത്തനം ക്രമരഹിതമാവുകയും ശിഥിലമാവുകയും ചെയ്യുന്നു.
ഫലങ്ങളുടെ പ്രോസസ്സിംഗും വ്യാഖ്യാനവും
ലഭിച്ച ഫലങ്ങളുടെ അളവും ഗുണപരവുമായ വിശകലനം നടത്തുന്നു
ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടലിന്റെ വിദഗ്ധ വിലയിരുത്തലിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന സ്കീമിന് സമാനമാണ്.
ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്
ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകളിലെ സൈക്കോളജിക്കൽ കാലാവസ്ഥ
4.2.1. ഒരു ടീമിലെ മാനസിക അന്തരീക്ഷം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രം (എ.എഫ്.
നിയമനം. മാനസിക അന്തരീക്ഷം വിലയിരുത്താൻ ഈ സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിക്കുന്നു
ടീം. ഇത് സെമാന്റിക് ഡിഫറൻഷ്യൽ രീതിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. രീതിശാസ്ത്രം
അജ്ഞാത പരിശോധനയെ അനുവദിക്കുന്നതിനാൽ രസകരമാണ്, ഇത് അതിന്റെ വർദ്ധനവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു
വിശ്വാസ്യത. മറ്റ് സാങ്കേതിക വിദ്യകളുമായി സംയോജിപ്പിക്കുമ്പോൾ വിശ്വാസ്യത വർദ്ധിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്,
സോഷ്യോമെട്രി).
നിർദ്ദേശം. നിർദ്ദിഷ്ട പട്ടിക അർത്ഥത്തിൽ വിപരീത ജോഡികൾ കാണിക്കുന്നു
നിങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിലെയും ടീമിലെയും അന്തരീക്ഷം വിവരിക്കാൻ കഴിയുന്ന വാക്കുകൾ. എങ്ങനെ
ഓരോ ജോഡിയിലും വലത്തോട്ടോ ഇടത്തോട്ടോ അടുത്ത് നിങ്ങൾ * ചിഹ്നം ഇടുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച്
ഈ അടയാളം നിങ്ങളുടെ ടീമിൽ പ്രകടമാണ്.
1 2 ഗ്രാം 4 5 6 7 8 1 . സൗഹൃദം ശത്രുത 2. സമ്മതം
വിയോജിപ്പ് 3, സംതൃപ്തി അസംതൃപ്തി 4. ഉൽപ്പാദനക്ഷമത
ഉൽപ്പാദനക്ഷമമല്ല 5. ഊഷ്മള തണുപ്പ് 6. സഹകരണം
പൊരുത്തക്കേട്?. പരസ്പര പിന്തുണ Malevolence 8.
ഉത്സാഹം നിസ്സംഗത 9. വിനോദ വിരസത 10. വിജയം.
പരാജയ ഡാറ്റ പ്രോസസ്സിംഗും വിശകലനവും
10 ഇനങ്ങളിൽ ഓരോന്നിന്റെയും ഉത്തരം ഇടത്തുനിന്ന് വലത്തോട്ട് 1 മുതൽ 8 പോയിന്റ് വരെ വിലയിരുത്തുന്നു. എങ്ങനെ
* ചിഹ്നം ഇടതുവശത്താണ് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്നത്, സ്കോർ കുറയുന്നു, മനഃശാസ്ത്രം കൂടുതൽ അനുകൂലമാണ്
പ്രതിയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ ടീമിലെ അന്തരീക്ഷം. അന്തിമ കണക്ക് ചാഞ്ചാടുന്നു
10 (ഏറ്റവും പോസിറ്റീവ്) മുതൽ 80 വരെ (ഏറ്റവും നെഗറ്റീവ്).
വ്യക്തിഗത പ്രൊഫൈലുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഒരു ശരാശരി പ്രൊഫൈൽ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, അത്
ടീമിലെ മാനസിക അന്തരീക്ഷത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു.
4.2.2. വിദ്യാർത്ഥി ഗ്രൂപ്പിന്റെ (വി.എം. സവ്യലോവ) മൈക്രോക്ളൈമറ്റിന്റെ വിലയിരുത്തൽ
നിർദ്ദേശം. ദയവായി ഈ കാർഡ് പൂരിപ്പിക്കുക. ഇത് സൂചകങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു
വിദ്യാർത്ഥി ഗ്രൂപ്പിന്റെ മൈക്രോക്ലൈമേറ്റ് സ്വഭാവം. തത്വമനുസരിച്ച് മാപ്പ് സമാഹരിച്ചു
ധ്രുവീയ വിധികൾ. ഇടതുവശത്ത് - മാനസിക കാലാവസ്ഥയെ വെളിപ്പെടുത്തുന്ന വിധിന്യായങ്ങൾ
പോസിറ്റീവ് വശത്ത്, വലതുവശത്ത് - നെഗറ്റീവ് വശത്ത്. ധ്രുവങ്ങൾക്കിടയിൽ
വിധിന്യായങ്ങൾ 3-2-1-0-1-2-3 സംഖ്യകളാണ്. നിങ്ങളുടെ ചുമതല: ആദ്യം, തിരഞ്ഞെടുക്കുക
ഒരു സാധാരണ ചിത്രം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ധ്രുവീയ വിധികളിൽ ഒന്ന് (ഇടത് അല്ലെങ്കിൽ വലത്).
നിങ്ങളുടെ വിദ്യാർത്ഥി ഗ്രൂപ്പിലെ ബന്ധങ്ങളും അതിലെ സാധാരണ മാനസികാവസ്ഥയും;
രണ്ടാമതായി, ഡിഗ്രിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന സംഖ്യകളിൽ ഒന്ന് ഒരു സർക്കിൾ ഉപയോഗിച്ച് അടയാളപ്പെടുത്തുക
ഓരോ സൂചകത്തിന്റെയും തീവ്രത.
ഉയർന്ന തീവ്രത - 3.
ശരാശരി തീവ്രത 2 ആണ്.
ദുർബലമായ തീവ്രത - 1.
രണ്ട് ധ്രുവീയ വിധികളിൽ ഏതാണ് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നതെന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടുണ്ടെങ്കിൽ
നിങ്ങളുടെ വിദ്യാർത്ഥി ഗ്രൂപ്പിന്റെ സാധാരണ മൈക്രോക്ലൈമേറ്റ്, തുടർന്ന് നമ്പർ 0 അടയാളപ്പെടുത്തുക.
ഉദാഹരണത്തിന്, ആദ്യ വരി പരാമർശിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിൽ ഇത് സാധാരണമാണെന്ന് നിങ്ങൾക്കറിയാം
ഉന്മേഷദായകവും സന്തോഷപ്രദവുമായ മാനസികാവസ്ഥ. എന്നാൽ ഈ സൂചകത്തിന്റെ തീവ്രത, നിങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ,
ശരാശരി. പൂജ്യത്തിന്റെ ഇടതുവശത്തായി നിങ്ങൾ നമ്പർ 2 സർക്കിൾ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.
ഫാക്കൽറ്റി________________________. നന്നായി___
ഗ്രൂപ്പ്_____________________
പൂർത്തിയാക്കിയ തീയതി.
1. സംഘം സാധാരണയായി ഉന്മേഷഭരിതവും ഉന്മേഷദായകവുമായ മാനസികാവസ്ഥയിലാണ്. 3210123 സാധാരണയായി ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ
വിഷാദ മാനസികാവസ്ഥ,
മ്ലാനമായ. 2. ഗ്രൂപ്പ് സജീവവും കാര്യക്ഷമവുമാണ്. 3210123 ഗ്രൂപ്പ് നിഷ്ക്രിയവും നിഷ്ക്രിയവുമാണ്. 3.
ഗ്രൂപ്പിലെ അന്തരീക്ഷം ശാന്തമാണ്, ബിസിനസ്സാണ്. 3210123 ഗ്രൂപ്പിലെ സ്ഥിതി പരിഭ്രാന്തിയിലാണ്,
പിരിമുറുക്കം. 4. വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് ഗ്രൂപ്പിൽ സുഖം തോന്നുന്നു. 3210123 ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ
വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് അസ്വസ്ഥത അനുഭവപ്പെടുന്നു. 5, ഗ്രൂപ്പ് ആണെന്ന് വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് അറിയാം
ആവശ്യമെങ്കിൽ അവരെ സംരക്ഷിക്കുകയും പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്യും. 3210123 വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് ഇല്ല
പ്രയാസകരമായ സമയങ്ങളിൽ ഗ്രൂപ്പിന്റെ പിന്തുണയിൽ ആത്മവിശ്വാസം. 6. വിദ്യാർത്ഥികൾ പരസ്പരം പെരുമാറുന്നു
സ്നേഹത്തോടെ സുഹൃത്ത്. 3210123 ഗ്രൂപ്പിലെ പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ വിരോധാഭാസത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്. 7.
കൂട്ടായ്മ അതിന്റെ എല്ലാ അംഗങ്ങളോടും നീതിയോടെ പെരുമാറുന്നു, ഓരോരുത്തർക്കും പ്രതിഫലം നൽകുന്നു
യോഗ്യത. 3210123 ടീമിനെ തിരഞ്ഞെടുത്തതും അവഗണിക്കപ്പെട്ടതുമായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.
ഗ്രൂപ്പിലെ വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളെ വിലയിരുത്തുന്നതിൽ പക്ഷപാതം. 8. വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ
ടീമിലെ മൈക്രോഗ്രൂപ്പുകളുടെ സവിശേഷത പരസ്പര ധാരണ, തന്ത്രം,
ടീമിനുള്ള പൊതു ബിസിനസ്സിലെ സഹകരണം. 3210123 ഗ്രൂപ്പിംഗുകൾ ഉള്ളിൽ
പരസ്പരം കൂട്ടായ വൈരുദ്ധ്യം, അവരുടെ അംഗങ്ങൾ അവരുടെ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ അടയ്ക്കുക, ചെയ്യരുത്
മറ്റുള്ളവരെ മനസ്സിലാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. 9. ഗുരുതരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഗ്രൂപ്പിലെ സംഘർഷങ്ങൾ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ സംഭവിക്കൂ
കാരണങ്ങൾ ന്യായമായും ദയയോടെയും പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു. 3210123 സംഘർഷങ്ങൾ
പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നത്, പ്രയാസത്തോടെ, വേദനയോടെ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു. 10. നിർണായക കാലഘട്ടങ്ങളിൽ
സംഘം അണിനിരക്കുന്നു. "എല്ലാവർക്കും ഒന്ന്, എല്ലാവർക്കും ഒരാൾ" എന്ന തത്വത്താൽ നയിക്കപ്പെടുന്നു.
3210123 ടീമിലെ പ്രയാസകരമായ കാലഘട്ടങ്ങളിൽ അഭാവവും വഴക്കുകളും പരസ്പരവും ഉണ്ട്
നിന്ദിക്കുന്നു. 11. തുടക്കക്കാർക്ക് സ്വാഗതവും കരുതലും തോന്നുന്നു.
ഗ്രൂപ്പുകൾ. 3210123 ഗ്രൂപ്പ് നിസ്സംഗതയോ ശത്രുതയോ കാണിക്കുന്നു
പുതുമുഖങ്ങൾ. 12. വിദ്യാർത്ഥികൾ കോളേജിലും പുറത്തും ഒരുമിച്ച് കഴിയുന്നത് ആസ്വദിക്കുന്നു. 3210123
വിദ്യാർത്ഥികൾ ഒരുമിച്ച് ജീവിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല, ഓരോരുത്തരും അവരവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസരിച്ചാണ് ജീവിക്കുന്നത്. 13.
വിദ്യാർത്ഥികൾ അവരുടെ ഗ്രൂപ്പിനെ സ്നേഹിക്കുന്നു, അതിന്റെ വിജയങ്ങളിൽ സന്തോഷിക്കുന്നു, പരാജയങ്ങളിൽ ദുഃഖിക്കുന്നു. 3210123
വിദ്യാർത്ഥികൾ അവരുടെ ഗ്രൂപ്പിനെ വിലമതിക്കുന്നില്ല. അവളുടെ നേട്ടങ്ങളിൽ നിസ്സംഗത, എളുപ്പത്തിൽ സമ്മതിക്കുക
മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പിലേക്ക് മാറാൻ. 14. വിദ്യാർത്ഥികൾ അവരുടെ പഠനത്തെ ഗൗരവമായി കാണുന്നു, പരിശ്രമിക്കുക
തൊഴിലിന്റെ രഹസ്യങ്ങൾ മാസ്റ്റർ ചെയ്യുക. 3210123 പഠനം ഒരു മുൻഗണനയായി കണക്കാക്കുന്നില്ല,
അക്കാദമിക് വിജയത്തിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നത് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നില്ല. 15. സംഘം ആവശ്യപ്പെടുന്നു
മടിയന്മാരോടും കള്ളന്മാരോടും ഉള്ള അസഹിഷ്ണുതയും. 3210123 മടിയന്മാർക്കും ദ്രോഹികൾക്കും
മാന്യമായി പെരുമാറുന്നു. 16. വിദ്യാർത്ഥികൾ സജീവമായി പങ്കെടുക്കുന്നു
ഗ്രൂപ്പിന്റെ സാമൂഹിക ജീവിതം. 3210123 വിദ്യാർത്ഥികൾ പൊതുജീവിതത്തിൽ നിഷ്ക്രിയരാണ്
ഗ്രൂപ്പുകൾ. 17. പൊതു ജോലികളുടെ വിതരണം ഗ്രൂപ്പ് ഗൗരവമായി കാണുന്നു,
എല്ലാവരുടെയും ആഗ്രഹങ്ങളും ആഗ്രഹങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. 3210123 ഓർഡറുകൾ അനുസരിച്ച് വിതരണം ചെയ്യുന്നു
തത്വം "എനിക്കല്ലെങ്കിൽ മാത്രം." 18. വിദ്യാർത്ഥികൾ തൊഴിൽ കാര്യങ്ങളിൽ മനസ്സോടെ ഇടപെടുന്നു
ഗ്രൂപ്പുകൾ. 3210123 ഒരു പൊതു തൊഴിൽ ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് ഒരു ഗ്രൂപ്പിനെ ഉയർത്തുക എളുപ്പമല്ല. 19. ഗ്രൂപ്പ് അസറ്റ്
ടീമിന്റെ പിന്തുണയും ബഹുമാനവും ആസ്വദിക്കുന്നു. 20. ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം
ദയ, ധാരണ, സഹകരണം എന്നിവയാണ് ക്യൂറേറ്റർമാരുടെ സവിശേഷത.
3210123 ഗ്രൂപ്പും ക്യൂറേറ്ററും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വിരോധവും സംഘർഷവുമാണ്.
ഡാറ്റ പ്രോസസ്സിംഗ് (എൻ. പി. ഫെറ്റിസ്കിന്റെ ഓപ്ഷൻ)
1. സൈക്കോളജിക്കൽ മൈക്രോക്ളൈമറ്റ് (പിഎം) നിർണ്ണയിക്കാൻ, എല്ലാം കൂട്ടിച്ചേർക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്
പോസിറ്റീവ് പോയിന്റുകൾ, തുടർന്ന് നെഗറ്റീവ് പോയിന്റുകൾ, വലിയ തുകയിൽ നിന്ന് ചെറിയ ഒന്ന് കുറയ്ക്കുക.
2. പോയിന്റ് പ്രകാരം PM ലെവൽ വിലയിരുത്തുക:
50-60 പോയിന്റുകൾ - പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ അനുകൂലതയുടെ ഉയർന്ന ബിരുദം; 40-49 പോയിന്റ് -
പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ അനുകൂലതയുടെ ഇടത്തരം-ഉയർന്ന ബിരുദം; 21-39 പോയിന്റ് - ശരാശരി ബിരുദം
അനുകൂല പ്രധാനമന്ത്രി; 11-20 പോയിന്റുകൾ - പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ അനുകൂലതയുടെ ഇടത്തരം-കുറഞ്ഞ ഡിഗ്രി;
0-10 പോയിന്റുകൾ - പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ നിസ്സാരമായ അനുകൂലത. പ്രതികൂല സാഹചര്യം PM
പോസിറ്റീവ്-ലെവൽ പോലെ നെഗറ്റീവ് ചിഹ്നം ഉപയോഗിച്ച് സ്കോറുകൾ വിശേഷിപ്പിക്കുക
യോഗ്യതകൾ.
3. പഠിച്ച ഓരോന്നിന്റെയും തീവ്രത കാണിക്കുന്ന ഒരു PM പ്രൊഫൈൽ സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു
ഘടകങ്ങൾ.
4.2.3. സോഷ്യോ-സൈക്കോളജിക്കൽ അഡാപ്റ്റേഷന്റെ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ് (കെ. റോജേഴ്സ്, ആർ. ഡയമണ്ട്)
നിർദ്ദേശം. ചോദ്യാവലിയിൽ ഒരു വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള, അവന്റെ പ്രതിച്ഛായയെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രസ്താവനകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു
ജീവിതം, അനുഭവങ്ങൾ, ചിന്തകൾ, ശീലങ്ങൾ, പെരുമാറ്റരീതി. അവർക്ക് എപ്പോഴും കഴിയും
നമ്മുടെ സ്വന്തം ജീവിതരീതിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
ചോദ്യാവലിയുടെ അടുത്ത പ്രസ്താവന വായിച്ചതിനുശേഷം, നിങ്ങളുടെ ശീലങ്ങളിൽ ഇത് പരീക്ഷിക്കുക,
നിങ്ങളെ ഏൽപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ഫോമിൽ നിങ്ങളുടെ ഉത്തരം സൂചിപ്പിക്കാൻ, ദയവായി അതിലൊന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുക
റേറ്റിംഗുകൾക്കായി ഏഴ് ഓപ്ഷനുകൾ, 0 മുതൽ 6 വരെ അക്കമിട്ട്, നിങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിന് അനുയോജ്യമാണ്
ഓ - ഇത് എനിക്ക് ഒട്ടും ബാധകമല്ല;
2 - ഇത് എനിക്ക് ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യാമോ എന്ന് എനിക്ക് സംശയമുണ്ട്;
3 - അത് എന്നെത്തന്നെ ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യാൻ ഞാൻ ധൈര്യപ്പെടുന്നില്ല;
4 - ഇത് എന്നെപ്പോലെ തോന്നുന്നു, പക്ഷേ ഉറപ്പില്ല;
5 - അത് എന്നെപ്പോലെ തോന്നുന്നു;
6 തീർച്ചയായും എന്നെക്കുറിച്ചാണ്.
നിങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്ത ഉത്തരം ഉത്തരക്കടലാസിലെ ബോക്സിൽ അടയാളപ്പെടുത്തുക.
പ്രസ്താവനയുടെ ഓർഡിനൽ നമ്പറുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.
ഉത്തരം ഫോം
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2! 22 23 24 2526 27 28 29 30
31 32 33 34 35 36 3738 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 87 68 69 7071 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 8Z
84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
ചോദ്യാവലി
1. ഒരാളുമായി സംഭാഷണത്തിൽ ഏർപ്പെടുമ്പോൾ അസ്വസ്ഥത അനുഭവപ്പെടുന്നു.
2. മറ്റുള്ളവരോട് തുറന്നുപറയാനുള്ള ആഗ്രഹമില്ല.
3. എല്ലാത്തിലും അവൻ മത്സരം, മത്സരം, പോരാട്ടം ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു.
4. സ്വയം ഉയർന്ന ആവശ്യങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്നു.
5. താൻ ചെയ്തതിന് പലപ്പോഴും സ്വയം ശകാരിക്കുന്നു.
6. പലപ്പോഴും അപമാനം തോന്നുന്നു.
7. എതിർലിംഗത്തിൽ പെട്ട ഒരാൾക്ക് ഇഷ്ടപ്പെടാവുന്ന സംശയങ്ങൾ.
8. എപ്പോഴും അവന്റെ വാഗ്ദാനങ്ങൾ പാലിക്കുന്നു.
9. മറ്റുള്ളവരുമായി ഊഷ്മളമായ നല്ല ബന്ധം.
10. വ്യക്തി സംയമനം പാലിക്കുന്നു, സംയമനം പാലിക്കുന്നു, എല്ലാവരിൽ നിന്നും അൽപ്പം അകന്നു നിൽക്കുന്നു.
11. തന്റെ പരാജയങ്ങൾക്ക് സ്വയം കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നു.
12. ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തി; നിങ്ങൾക്ക് അവനിൽ ആശ്രയിക്കാം.
13. തനിക്ക് ഒന്നും മാറ്റാൻ കഴിയില്ലെന്ന് തോന്നുന്നു, എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും വ്യർത്ഥമാണ്.
14. സമപ്രായക്കാരുടെ കണ്ണിലൂടെ പല കാര്യങ്ങളും നോക്കുന്നു.
15. പാലിക്കേണ്ട നിയമങ്ങളും ആവശ്യകതകളും പൊതുവായി അംഗീകരിക്കുന്നു.
16. സ്വന്തം വിശ്വാസങ്ങളും നിയമങ്ങളും മാത്രം പോരാ.
17. സ്വപ്നം കാണാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു - ചിലപ്പോൾ പകൽ വെളിച്ചത്തിൽ. മെറ്റായിൽ നിന്ന് മടങ്ങാനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ട്
യാഥാർത്ഥ്യം.
18. പ്രതിരോധത്തിനും ആക്രമണത്തിനും പോലും എപ്പോഴും തയ്യാറാണ്: അപമാനങ്ങൾ അനുഭവിക്കുമ്പോൾ "കുടുങ്ങി",
പ്രതികാരത്തിന്റെ വഴികൾ മാനസികമായി ക്രമീകരിക്കുന്നു.
19. തന്നെയും സ്വന്തം പ്രവർത്തനങ്ങളെയും എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണമെന്ന് അറിയാം, സ്വയം നിർബന്ധിക്കുക, അനുവദിക്കുക
സ്വയം; ആത്മനിയന്ത്രണം അവന് ഒരു പ്രശ്നമല്ല.
20. മാനസികാവസ്ഥ പലപ്പോഴും വഷളാകുന്നു: നിരാശ ഉരുളുന്നു, ബ്ലൂസ്.
21. മറ്റുള്ളവരെ ബാധിക്കുന്ന എല്ലാ കാര്യങ്ങളും ശ്രദ്ധിക്കുന്നില്ല: അവൻ തന്നിൽത്തന്നെ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, സ്വയം തിരക്കിലാണ്.
22. അവൻ സാധാരണയായി ആളുകളെ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു.
23. അവന്റെ വികാരങ്ങളെക്കുറിച്ച് ലജ്ജിക്കാതെ, അവ തുറന്ന് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.
24. ഒരു വലിയ കൂട്ടം ആളുകൾക്കിടയിൽ, അത് അൽപ്പം ഏകാന്തമായിരിക്കും.
25. ഇപ്പോൾ എനിക്ക് വളരെ അസ്വസ്ഥത തോന്നുന്നു. എനിക്ക് എല്ലാം ഉപേക്ഷിച്ച് എവിടെയെങ്കിലും ഒളിക്കാൻ ആഗ്രഹമുണ്ട്.
26. സാധാരണയായി മറ്റുള്ളവരുമായി നന്നായി ഇടപഴകുന്നു.
27. നിങ്ങളോട് യുദ്ധം ചെയ്യുന്നത് കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
28. മറ്റുള്ളവരുടെ അനർഹമായ സൗഹൃദ മനോഭാവം ഭയപ്പെടുത്തുന്നതാണ്.
29. ഹൃദയത്തിൽ, ശുഭാപ്തിവിശ്വാസി, ഏറ്റവും മികച്ചതിൽ വിശ്വസിക്കുന്നു.
30. ധാർഷ്ട്യമുള്ള, ശാഠ്യമുള്ള വ്യക്തി, അത്തരം ആളുകളെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളവർ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.
31. അവൻ ആളുകളെ വിമർശിക്കുകയും അവർ അർഹരാണെന്ന് അവൻ കരുതുന്നുവെങ്കിൽ അവരെ വിധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
32. സാധാരണയായി അവൻ നയിക്കുന്നില്ല എന്ന് തോന്നുന്നു, പക്ഷേ നയിച്ചു: അവൻ എപ്പോഴും ചിന്തിക്കാനും കൈകാര്യം ചെയ്യാനും കഴിയില്ല
സ്വതന്ത്രമായി പ്രവർത്തിക്കുക.
33. അവനെ അറിയുന്ന മിക്കവരും അവനോട് നന്നായി പെരുമാറുന്നു, അവനെ സ്നേഹിക്കുന്നു.
34. ചിലപ്പോൾ ഞാൻ ആരുമായും പങ്കിടാൻ ഇഷ്ടപ്പെടാത്ത ചിന്തകൾ ഉണ്ടാകാറുണ്ട്.
35. ആകർഷകമായ രൂപഭാവമുള്ള ഒരു വ്യക്തി.
36. നിസ്സഹായത അനുഭവപ്പെടുന്നു, ചുറ്റുപാടിൽ ആരെങ്കിലും ഉണ്ടായിരിക്കണം.
37. ഒരു തീരുമാനം എടുത്ത ശേഷം, അത് പിന്തുടരുന്നു.
38. സ്വതന്ത്രമായി തോന്നുന്ന തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നത്, അയാൾക്ക് അതിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാൻ കഴിയില്ല
മറ്റ് ആളുകളുടെ സ്വാധീനം.
39. സ്വയം കുറ്റപ്പെടുത്താൻ ഒന്നുമില്ലെങ്കിലും, കുറ്റബോധം അനുഭവപ്പെടുന്നു,
40. അവനെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ള കാര്യങ്ങളിൽ അനിഷ്ടം തോന്നുന്നു.
41. എല്ലാത്തിലും സന്തോഷം.
42. അസ്വാസ്ഥ്യം: ഒന്നിച്ചുകൂടാൻ കഴിയില്ല, സ്വയം ഒരുമിച്ചു കൂട്ടുക, സ്വയം സംഘടിപ്പിക്കുക.
43. അലസത തോന്നുന്നു: വിഷമിച്ചിരുന്ന എല്ലാം, പെട്ടെന്ന് നിസ്സംഗമായി.
44. സമതുലിതമായ, ശാന്തമായ.
45. ദേഷ്യം വരുമ്പോൾ, അവൻ പലപ്പോഴും കോപം നഷ്ടപ്പെടും.
46. പലപ്പോഴും അസ്വസ്ഥത അനുഭവപ്പെടുന്നു.
47. ഒരു വ്യക്തി ആവേശഭരിതനാണ്, അക്ഷമനാണ്, ചൂടുള്ളവനാണ്, നിയന്ത്രണമില്ല.
48. ചിലപ്പോൾ അവൻ ഗോസിപ്പ് ചെയ്യുന്നു.
49. അവന്റെ വികാരങ്ങളെ ശരിക്കും വിശ്വസിക്കുന്നില്ല: അവ ചിലപ്പോൾ അവനെ പരാജയപ്പെടുത്തുന്നു.
50. നിങ്ങളായിരിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്.
51. കാരണം ആദ്യം വരുന്നു, വികാരമല്ല: എന്തെങ്കിലും ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ്,
ചിന്തിക്കും.
52. തനിക്ക് സംഭവിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾ അവൻ സ്വന്തം രീതിയിൽ വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നു. അമിതമായി ചിന്തിക്കാൻ കഴിവുള്ളവൻ
ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിർബന്ധിതവും മാനദണ്ഡപരവുമായ വശത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഔപചാരിക ഘടനയ്‌ക്കൊപ്പം, ഏതൊരു സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിലും അനൗപചാരിക പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും വികസിക്കുന്നു, അത് അതിന്റെ അംഗങ്ങളുടെ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ, ആളുകൾ പരസ്പരം എങ്ങനെ കാണുന്നു എന്നതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ മുതലായവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ "വ്യക്തിഗത" വശങ്ങളുടെ സൂക്ഷ്മത ഗ്രൂപ്പ് നേതാവിന് വളരെ പ്രധാനമാണ്.
ഏതൊരു ടീമിലും, പരസ്പര പിന്തുണ, പരസ്പര സ്വാധീനം, ജനപ്രീതി, അന്തസ്സ്, നേതൃത്വം മുതലായവയുടെ അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങൾ വികസിക്കുന്നു. ഗ്രൂപ്പിലെ പ്രതികൂലമായ മാനസിക കാലാവസ്ഥ ഉൽപ്പാദന സൂചകങ്ങളുടെ അസ്ഥിരതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.
സോഷ്യോമെട്രിക് പഠനങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു:
ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് ബന്ധങ്ങളുടെ ഘടനയും ചലനാത്മകതയും;
ഗ്രൂപ്പിന്റെ വികസന നില;
ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഏകീകരണ-അനൈക്യം;
ഗ്രൂപ്പിന്റെ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥയുടെ സവിശേഷതകൾ;
സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങളും പ്രേരകശക്തികളും (ഇന്റർഗ്രൂപ്പും ഇൻട്രാഗ്രൂപ്പും, വ്യക്തിപരവും വ്യക്തിഗത ഗ്രൂപ്പും);
ഔദ്യോഗിക നേതൃത്വത്തിലേക്ക് അവരോധം അർഹിക്കുന്ന അനൗപചാരിക നേതാക്കൾ;
അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പിംഗുകൾ മുതലായവ.
ഇൻട്രാ-ഗ്രൂപ്പ് ബന്ധങ്ങളുടെ സമൃദ്ധമായ അല്ലെങ്കിൽ സംഘർഷ മേഖലകൾ തിരിച്ചറിയാനും സാധ്യമായ പ്രശ്നങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്താനും അവ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനുള്ള ഫലപ്രദമായ നടപടികൾ വികസിപ്പിക്കാനും, അനുയോജ്യമായ വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പുകൾ പൂർത്തിയാക്കാനും, കൂടാതെ, അനൗപചാരിക നേതാക്കളെ ("നക്ഷത്രങ്ങൾ") തിരിച്ചറിയാനും ഈ ഡാറ്റ മാനേജരെ അനുവദിക്കുന്നു. അവരെ അവരുടെ സഖ്യകക്ഷികളാക്കുക.
ലഭിച്ച സോഷ്യോഗ്രാമിന്റെ വിശകലനത്തിലൂടെ ധാരാളം ഉപയോഗപ്രദമായ വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നു. ആദ്യം നിങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിലെ ഏറ്റവും സ്വാധീനമുള്ള അംഗങ്ങളെ തിരിച്ചറിയേണ്ടതുണ്ട്, തുടർന്ന് പരസ്പരം തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ (രണ്ടോ മൂന്നോ ആളുകൾ, കുറവ് പലപ്പോഴും നാലോ അതിലധികമോ) അംഗങ്ങളുള്ള മ്യൂച്വൽ ജോഡികളും ഗ്രൂപ്പിംഗുകളും തിരിച്ചറിയുക. പരമാവധി ഉയരം സോഷ്യോമെട്രിക് സ്റ്റാറ്റസ്- (+1) ഒരു വ്യക്തിയെ ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ അയാൾക്ക് ലഭിക്കുന്നു, കൂടാതെ സാധ്യമായ ഏറ്റവും താഴ്ന്നത് - (-1) എല്ലാവരും അവനെ നിരസിക്കുമ്പോൾ. യഥാർത്ഥ ഗ്രൂപ്പുകളിൽ, അത്തരം തീവ്രതകൾ പ്രായോഗികമായി സംഭവിക്കുന്നില്ല. സ്റ്റാറ്റസ് ഇൻഡിക്കേറ്റർ (+1) എന്നതിനോട് അടുക്കുന്തോറും ഈ ഗ്രൂപ്പിലെ അനൗദ്യോഗിക നേതാവാണ് ഈ വ്യക്തിയാണെന്ന് വിശ്വസിക്കാൻ കൂടുതൽ കാരണം; അത് (-1) എന്നതിനോട് അടുക്കുന്തോറും നമ്മൾ ഒരു പുറത്താക്കപ്പെട്ടയാളുമായി ഇടപെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.
ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾക്ക്, പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെ എണ്ണമല്ല, മറിച്ച് അവരുടെ സ്ഥാനത്തിൽ സംതൃപ്തിയാണ്. കോഫിഫിഷ്യന്റ് ഉപയോഗിച്ച് ഇത് കണക്കാക്കാം സംതൃപ്തി (കെ ബീറ്റുകൾ):
എങ്കിൽ കെ ബീറ്റുകൾ = 0സോഷ്യോമെട്രിക് സ്റ്റാറ്റസിന്റെ ഉയർന്ന മൂല്യത്തോടെ, ഒരു വ്യക്തി താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവരുമായി ഇടപഴകാൻ നിർബന്ധിതനാണെന്ന് ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
സോഷ്യോമെട്രിയുടെ ഫലമായി, ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും സ്ഥാനം വിലയിരുത്താൻ കഴിയും ബന്ധം ക്ഷേമംഗ്രൂപ്പിൽ മൊത്തത്തിൽ. ക്ഷേമത്തിന്റെ അളവ് കണക്കാക്കുന്നു:
ഉയർന്ന , "അവഗണിച്ച", "ഒറ്റപ്പെട്ട", "പുറത്താക്കപ്പെട്ട" എന്നിവയേക്കാൾ കൂടുതൽ "നക്ഷത്രങ്ങളും" "ഇഷ്ടപ്പെട്ടതും" ഉണ്ടെങ്കിൽ;
ഇടത്തരം ഈ സൂചകങ്ങൾ തുല്യമാണെങ്കിൽ;
താഴ്ന്ന , "അവഗണിച്ച", "ഒറ്റപ്പെട്ട", "പുറത്താക്കപ്പെട്ട" എന്നിവയേക്കാൾ "നക്ഷത്രങ്ങളും" "ഇഷ്ടപ്പെട്ടതും" കുറവാണെങ്കിൽ.
കൂടാതെ, ലഭിച്ച ഡാറ്റയിൽ നിന്ന്, അത് നിർണ്ണയിക്കാൻ സാധിക്കും ടീം ഒത്തിണക്കത്തിന്റെ ബിരുദം. കോഫിഫിഷ്യന്റ് ഉപയോഗിച്ച് ഇത് കണക്കാക്കാം ഏകീകരണം (കെ സി):
സോഷ്യോഗ്രാമിന്റെ വിശകലനം, ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ വ്യക്തിയും എത്രത്തോളം സജീവമാണെന്ന് കാണിക്കുന്നു, അവൻ എങ്ങനെയാണ് ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് ബന്ധങ്ങളിൽ (അല്ലെങ്കിൽ അവരിൽ നിന്ന് ഒറ്റപ്പെട്ടു) സംയോജിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നത്, അത് വിലയിരുത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു. മനഃശാസ്ത്രപരമായ അനുയോജ്യതഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ. ഇതിനായി, ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു അനുയോജ്യതാ ഘടകം (K cm)
ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിക്കുള്ള പ്രധാന വ്യവസ്ഥകൾ അതിന്റെതാണ് കെട്ടുറപ്പ്(വ്യക്തിഗത ഇടപെടലുകളുടെ ശക്തി, ഐക്യം, സ്ഥിരത എന്നിവയാൽ വിശേഷിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു) കൂടാതെ സ്ഥിരത- യോജിപ്പും, യോജിപ്പും (സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിജയവും ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ സംതൃപ്തിയും സവിശേഷതയാണ്).
ഗ്രൂപ്പ് കോഹഷൻ കോഫിഫിഷ്യന്റ് (K gs)ഫോർമുല അനുസരിച്ച് ഗ്രൂപ്പ് യൂണിറ്റി (K ge), ഗ്രൂപ്പ് അനൈക്യം (K gr) എന്നിവയുടെ ഗുണകങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസമായി നിർവചിക്കപ്പെടുന്നു:
K gs \u003d K ge - K gr
ഗ്രൂപ്പ് ഐക്യത്തിന്റെ ഗുണകം കണക്കാക്കാൻ, ഫോർമുല ഉപയോഗിക്കുന്നു:
ഗ്രൂപ്പ് അനൈക്യത്തിന്റെ ഗുണകത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ ഫോർമുല അനുസരിച്ചാണ് നടത്തുന്നത്:
ഗ്രൂപ്പ് ഇന്റഗ്രേഷൻ സൂചിക- ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും നടത്തിയ എല്ലാ തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെയും ആകെ എണ്ണം കൊണ്ട് പോസിറ്റീവ് തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെ ആകെ തുക ഹരിച്ചതിന്റെ ഫലം;
പരസ്പര സഹതാപത്തിന്റെ സൂചിക (V (+) gr)- എല്ലാ പരസ്പര പോസിറ്റീവ് തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെയും ആകെത്തുക ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഹരിച്ചതിന്റെ ഫലം;
പരസ്പര വിരുദ്ധതയുടെ സൂചിക (V (-) gr)- എല്ലാ പരസ്പര നെഗറ്റീവ് ചോയിസുകളുടെയും ആകെത്തുക ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഹരിച്ചതിന്റെ ഫലം;
ഗ്രൂപ്പ് വൈരുദ്ധ്യ സൂചിക (I kgr), ഇത് ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു:
ഒരു ഗ്രൂപ്പുമായുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ ബന്ധത്തിന്റെ സൂചിക- ഗ്രൂപ്പിലെ ഒരു അംഗം നടത്തിയ തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെ എണ്ണവും അവൻ നടത്തിയ വ്യതിയാനങ്ങളുടെ എണ്ണവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം;
ഗ്രൂപ്പ്-ടു-വ്യക്തി സൂചിക- ലഭിച്ച തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെ എണ്ണവും ലഭിച്ച തിരസ്കരണങ്ങളുടെ എണ്ണവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം;
പരസ്പര സ്നേഹ സൂചിക- ഗ്രൂപ്പിലെ മറ്റുള്ളവരുമായി ഈ വ്യക്തിക്ക് ഉള്ള പരസ്പര തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെ എണ്ണം;
പരസ്പര ശത്രുതാ സൂചിക- സ്വീകരിച്ച പരസ്പര വ്യതിയാനങ്ങളുടെ എണ്ണം (ഈ വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പിലെ മറ്റ് അംഗങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിൽ കാണിക്കുന്ന ശത്രുതയുടെ ഗുണകം).
ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഗ്രൂപ്പുമായുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സൂചികകൾക്കും ഒരു വ്യക്തിയുമായുള്ള ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ ബന്ധത്തിനും പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് മൂല്യങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഒരു വ്യക്തിയുടെ പരസ്പര ഇഷ്‌ടത്തിന്റെയും അനിഷ്ടത്തിന്റെയും സൂചികകളെ “വെക്റ്റർ” സൂചകങ്ങളിലേക്കും വിവർത്തനം ചെയ്യാം: അവ ഗ്രൂപ്പിന്റെ ശരാശരി മൂല്യത്തേക്കാൾ കൂടുതലാണെങ്കിൽ, അവർക്ക് ഒരു “+” ചിഹ്നം (പരസ്പര തിരഞ്ഞെടുപ്പുകൾക്കായി) അല്ലെങ്കിൽ “– "ചിഹ്നം (പരസ്പര വ്യതിയാനങ്ങൾക്ക്).
ലഭിച്ച സൂചികകളുടെ ഗ്രാഫിക് പ്രാതിനിധ്യം വിളിക്കുന്നു വ്യക്തിഗത സോഷ്യോമെട്രിക് പ്രൊഫൈൽ. ഉദാഹരണത്തിന്, സ്പീഷീസ് പ്രൊഫൈൽ (+ + + +) ഗ്രൂപ്പിലെ ഈ വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനം എല്ലാ അർത്ഥത്തിലും അനുകൂലമാണെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ സ്പീഷീസ് പ്രൊഫൈൽ (– – – –) വ്യക്തമായ പോരായ്മയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പ്ലസുകളും മൈനസുകളും അടങ്ങിയ പ്രൊഫൈൽ ഓപ്ഷനുകൾ വിവിധ ഉപഗ്രൂപ്പുകളിലെ ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യത്യസ്തമായ വിവരണം നൽകുന്നു.
|
സോഷ്യോമെട്രിക് ഗവേഷണത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഗണിതശാസ്ത്ര രീതികളുടെ ശക്തമായ ആയുധശേഖരം അപ്ലൈഡ് സോഷ്യോളജി വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്. തീർച്ചയായും, എല്ലാ സൂത്രവാക്യങ്ങളും മാസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നത് ചിലപ്പോൾ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ പരിചിതമല്ലാത്ത ഒരു വ്യക്തിക്ക് വിവിധ ഗുണകങ്ങളും സൂചികകളും എങ്ങനെ കണക്കാക്കാമെന്ന് മനസിലാക്കുക. എന്നാൽ ഒരു പരിശീലകനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ ഗവേഷണ രീതി നൽകുന്ന സാധ്യതകൾ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്താൽ മതി. മനസ്സിലാക്കേണ്ട പ്രധാന കാര്യം, പ്രശ്നം വ്യക്തമായും സമർത്ഥമായും രൂപപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് പരിഹരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ രീതികൾ നിങ്ങൾക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും തിരഞ്ഞെടുക്കാനും ആവശ്യമായ സൂചകങ്ങൾ (സ്വന്തമായി അല്ലെങ്കിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ സഹായത്തോടെ) കണക്കാക്കാനും കഴിയും എന്നതാണ്. എന്നിട്ടും, പ്രായോഗികമായി ഒരു പുതിയ രീതി പ്രയോഗിക്കുന്നത്, അത് "സൈദ്ധാന്തികമായി" മാസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ പര്യാപ്തമല്ല, നിങ്ങൾ ഇത് ഒരിക്കലെങ്കിലും സ്വയം പരീക്ഷിക്കേണ്ടതുണ്ട് (സാങ്കേതികവിദ്യ അനുവദിക്കുകയാണെങ്കിൽ) അല്ലെങ്കിൽ സഹപ്രവർത്തകരുമായി പരിശീലിക്കുക. സാധ്യമായ നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ തടയാൻ ഇത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. |
ഒരു സോഷ്യോമെട്രിക് സർവേയുടെ ഫലങ്ങൾ ഒരു ഗ്രൂപ്പിലെ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ മാനേജർമാരെ അനുവദിക്കുന്നു, അതിനാൽ, കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായി കൈകാര്യം ചെയ്യാനും ജീവനക്കാരെ ഫലപ്രദമായി സ്വാധീനിക്കാനും. വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പിന്റെ ചുമതലകൾ, അതിന്റെ ഔപചാരിക ഘടനയുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ആവശ്യകതകൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, അതേ സമയം, ഗ്രൂപ്പ് രൂപീകരണ പ്രക്രിയകൾക്കും പ്രതിഭാസങ്ങൾക്കും അവരുടേതായ പാറ്റേണുകൾ ഉണ്ട്, ഇത് ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെ വലിയ തോതിൽ ബാധിക്കുന്നു. ഒരു വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പിന്റെ രൂപീകരണവും വികാസവും ചില ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ അല്ലെങ്കിൽ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകുന്ന ഒരു ചലനാത്മക പ്രക്രിയയാണ്. പരമ്പരാഗതമായി, അവയെ "രൂപീകരണം" എന്ന് വിളിക്കുന്നു ( രൂപീകരിക്കുന്നു), "അഴുകൽ" ( കൊടുങ്കാറ്റ്), "സാധാരണമാക്കൽ" ( നോർമിംഗ്) കൂടാതെ "പ്രവർത്തനം" ( നിർവഹിക്കുന്നു) (അരി. 1).
അരി. 1. ഗ്രൂപ്പിന്റെ രൂപീകരണ ഘട്ടങ്ങൾ
ഘട്ടം I - ഗ്രൂപ്പ് രൂപീകരണം - ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ഘടന, നേതൃത്വം എന്നിവയുടെ ഉയർന്ന അളവിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെ സവിശേഷത. ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ ജാഗ്രതയോടെ പെരുമാറുന്നു, പുതിയ പങ്കാളികളുടെ ഓരോ ഘട്ടവും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പിന്തുടരുക, പരസ്പരം നോക്കുക, അവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുക, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ വ്യത്യസ്ത മാതൃകകൾ പരീക്ഷിക്കുക. ജോലിയുടെ വ്യക്തിഗത നിർവ്വഹണം നിലനിൽക്കുന്നു, അതേസമയം ജീവനക്കാർ ഔപചാരിക മാനദണ്ഡങ്ങളും ആവശ്യകതകളും (ജോലിയും അച്ചടക്കവും) വഴി നയിക്കപ്പെടുന്നു; വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ രൂപപ്പെടാൻ തുടങ്ങിയിട്ടേയുള്ളൂ.
ഘട്ടം II - അഴുകൽ - ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ പ്രകടനങ്ങളാൽ അടയാളപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏറ്റുമുട്ടൽ ഉണ്ട്, പ്രശ്നങ്ങൾ വെളിപ്പെടുന്നു, അടിസ്ഥാന വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേട് വെളിപ്പെടുന്നു. ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പ് നിയന്ത്രണത്തെ ചെറുക്കുന്നു, എന്നാൽ അത്തരമൊരു പോരാട്ടത്തിന്റെ ഫലമായി, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വിതരണമുണ്ട്. ഭൂരിപക്ഷ അഭിപ്രായത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സാധാരണയായി തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നത്. ഗ്രൂപ്പിലെ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ഒരു പരമ്പരയിലൂടെ, ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് നേതൃത്വത്തിന്റെ താരതമ്യേന വ്യക്തമായ ഒരു ശ്രേണി രൂപം കൊള്ളുന്നു. ഊർജ്ജത്തിന്റെ പ്രധാന ഭാഗം ആശയവിനിമയങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും ചെലവഴിക്കുന്നു.
ഘട്ടം III - റേഷനിംഗ് - ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് പ്രവർത്തന നിയമങ്ങളുടെ വികസനവും ഏകോപനവും, "ശരിയായ" പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പൊതുവായ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ, സൗഹൃദ ബന്ധങ്ങൾ. ഓരോരുത്തരുടെയും റോളുകളും പ്രവർത്തനങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്, പരസ്പര സഹായം, പരസ്പര പിന്തുണ, പരസ്പര കൈമാറ്റം എന്നിവ പ്രകടമാണ്. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ഗ്രൂപ്പ് ഒരു സമഗ്ര രൂപീകരണമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അതിലെ ആന്തരിക അന്തരീക്ഷം ഗണ്യമായി മെച്ചപ്പെടുന്നു, ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് ഐഡന്റിഫിക്കേഷനും "കൈമുട്ടിന്റെ വികാരവും" രൂപപ്പെടുന്നു. ഗ്രൂപ്പ് സ്വതന്ത്രമായി ആന്തരിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ തേടുന്നു.
ഘട്ടം IV - പ്രവർത്തനം - അതിനുവേണ്ടിയാണ്, വാസ്തവത്തിൽ, ഗ്രൂപ്പ് സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടത്. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, അതിന്റെ രൂപീകരണം പൂർത്തിയായി: ഘടന അങ്ങേയറ്റം പ്രവർത്തനക്ഷമവും എല്ലാവർക്കും സ്വീകാര്യവുമാണ്; ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു (അവർ അവ അവരുടേതായി അംഗീകരിക്കുന്നു), സംയുക്ത പ്രവർത്തനം തന്നെ ഗ്രൂപ്പിന്റെ നിലനിൽപ്പിന് അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു. അതിലെ അംഗങ്ങൾ വ്യക്തിഗത വ്യത്യാസങ്ങളെ ഒരു മൂല്യമായി തിരിച്ചറിയുന്നു; അന്തരീക്ഷം ഊഷ്മളമാകും, ഓരോ വ്യക്തിക്കും മുഴുവൻ ഗ്രൂപ്പിന്റെയും പിന്തുണ അനുഭവപ്പെടുകയും അതിന്റെ ഭാഗമാകുന്നതിൽ അഭിമാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നേതാവിന്റെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കർശനമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ആവശ്യകത കുറയുന്നു, അത് ഗ്രൂപ്പിന്റെ തന്നെ കൂട്ടായ നിയന്ത്രണം ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു, അതേസമയം പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അന്തിമ ഫലത്തിനായുള്ള ഉയർന്ന വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തവും ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും കൂട്ടായ ഉത്തരവാദിത്തവും സംയോജിപ്പിക്കുന്നു. ഗ്രൂപ്പിലെ ആന്തരിക ഇടപെടൽ, തുറന്ന സ്വഭാവം, നിരന്തരമായ ഫീഡ്ബാക്ക്, ഫലങ്ങളുടെ സംയുക്ത പരിഗണന, മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹം, മത്സരം സഹകരണത്തിന് വഴിയൊരുക്കുന്നു. വികസനത്തിന്റെ ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ഗ്രൂപ്പിന്റെ പരിവർത്തനത്തെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് സംസാരിക്കാം കമാൻഡ്ഇത് ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുക മാത്രമല്ല, അതിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും ആത്മാഭിമാനത്തിനും സ്വയം വികസനത്തിനുമുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു.
ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ അടയാളങ്ങൾ (ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം, വേഗത, സ്വഭാവം എന്നിവ പോലുള്ള പൊതുവായവ ഒഴികെ):
ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനവും അവരുടെ കീഴ്വഴക്കത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക ഘടനയും ഏകോപിപ്പിക്കുന്ന ഒരു "സർക്കാർ ബോഡി" യുടെ പ്രവർത്തന പ്രക്രിയയിലെ ആവിർഭാവം;
ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ വിതരണം;
ഒരു സംയുക്ത പ്രവർത്തന പദ്ധതിയുടെ വികസനവും ജോലിയുടെ പ്രക്രിയയിൽ അത് നടപ്പിലാക്കലും;
നേതാക്കൾ തമ്മിലുള്ള മത്സരത്തിന്റെ അഭാവം, പരസ്പര ബന്ധങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥിതിയിൽ സംഘർഷങ്ങളും വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും;
കർശനമായ (സ്വമേധയാ പരിപാലിക്കുന്ന) പ്രകടന അച്ചടക്കം;
പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഉയർന്ന ഏകോപനം, ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ പരസ്പര കൈമാറ്റം;
ജോലിയുടെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലും സുപ്രധാന വിഷയങ്ങളിൽ അഭിപ്രായ ഐക്യത്തിന്റെ പ്രകടനം;
എല്ലാ പങ്കാളികളുടെയും ഉയർന്ന പ്രവർത്തനം;
ജോലിയുടെ പ്രക്രിയയിൽ മുൻകൈയുടെയും സർഗ്ഗാത്മകതയുടെയും പ്രകടനം.
വികസനത്തിന്റെ ഏത് ഘട്ടത്തിലാണ് ഗ്രൂപ്പിന്റെ നേതാവും അംഗങ്ങളും മനസ്സിലാക്കുകയും ഈ ഘട്ടത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്താൽ ഒരു വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പിനെ ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയും. യഥാർത്ഥ ജീവിതത്തിൽ, വിവരിച്ച ഘട്ടങ്ങൾ "ശുദ്ധമായ രൂപത്തിൽ" ഒറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ (പലപ്പോഴും നിർണായക സന്ദർഭങ്ങളിൽ). ചട്ടം പോലെ, നിരവധി പ്രക്രിയകൾ സമാന്തരമായി അല്ലെങ്കിൽ വ്യത്യസ്ത ദിശകളിൽ പോലും സംഭവിക്കുന്നു. അതേ സമയം, ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള സമീപനം ഗ്രൂപ്പിന്റെ വികസനത്തിന്റെ പൊതുവായ സ്കീമും ഡൈനാമിക്സും കാണുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു, ഒപ്പം അതിൽ ഉണ്ടാകുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു. ഗ്രൂപ്പ് രൂപീകരണത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ സോപാധികമായി മാത്രമേ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയൂ - യഥാർത്ഥ ജീവിതത്തിൽ അവ നേതൃത്വം, ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം, ഒരു വ്യക്തിയുടെ മേലുള്ള ഗ്രൂപ്പ് സമ്മർദ്ദം, ഗ്രൂപ്പ് തീരുമാനമെടുക്കൽ മുതലായവ പോലുള്ള മറ്റ് ഗ്രൂപ്പ് പ്രതിഭാസങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
മാനേജർമാർ "സ്വയം സൃഷ്ടിക്കുന്ന" ഗ്രൂപ്പുകളെ അപൂർവ്വമായി കണ്ടുമുട്ടുന്നു, മിക്കപ്പോഴും അവർ ദീർഘകാലമായി നിലനിൽക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഘടന അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതും അവരുടെ ചുമതലകൾ മാറ്റുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. പലപ്പോഴും, ഒരു അനൗപചാരിക നേതാവിന്റെ വേർപാട് ഗുരുതരമായ സംഘട്ടനങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു, ഗ്രൂപ്പിനെ വളരെ പിന്നിലേക്ക് എറിയുന്നു. രൂപീകരിച്ച ഗ്രൂപ്പിലെ ഒരു പുതുമുഖത്തിന്റെ രൂപവും പലപ്പോഴും സങ്കീർണ്ണമാണ്, കാരണം ഇത് സ്ഥാപിത ഗ്രൂപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സ്വീകാര്യത / സ്വീകാര്യത, കൂട്ടായ സമ്മർദ്ദത്തിനെതിരായ പ്രതിരോധം മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും ഒരു പുതിയ അംഗം തനിക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള റോളിനോട് യോജിക്കുന്നില്ല. ; ബാഹ്യമായി രാജിവയ്ക്കുകയും ഗ്രൂപ്പിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പിന്തുടരുകയും ചെയ്തിട്ടും, അവൻ "സംരക്ഷക" പെരുമാറ്റരീതികൾ അവലംബിക്കുന്നു:
തന്നിലേക്ക് തന്നെ പിൻവാങ്ങുന്നു, ഗ്രൂപ്പിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളോടുള്ള നിസ്സംഗത പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, പങ്കാളിത്തമില്ലായ്മ, സ്വന്തം പ്രശ്നങ്ങളിൽ ആഴത്തിൽ;
നേതാവിന്റെയോ ഗ്രൂപ്പിലെ വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളുടെയോ ഗ്രൂപ്പിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് വർദ്ധിച്ച വിമർശനം കാണിക്കുന്നു;
ഔപചാരികത കാണിക്കുന്നു: കർശനമായി മാന്യമായി പെരുമാറുന്നു, തൊഴിൽ നിർദ്ദേശങ്ങളും വിലക്കുകളും കർശനമായി പാലിക്കുന്നു;
അടിമത്വമോ പരിചയമോ കാണിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, ശിശുവായി പെരുമാറാൻ, കാപ്രിസിയസ്;
ജോലിയോടുള്ള നിസ്സാര മനോഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു;
"ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാൻ" ഭ്രാന്തമായി പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു: അമിതമായി സംസാരിക്കുന്നു, ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങളെ സംഭാഷണങ്ങളിലേക്ക് വിളിക്കുന്നു, സ്ഥിരമായി "രഹസ്യങ്ങൾ" വെളിപ്പെടുത്തുന്നു, സ്വന്തം അനുഭവങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു തുടങ്ങിയവ.
ഒരു തുടക്കക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അത്തരം രൂപങ്ങൾ അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രക്രിയയുടെ "പാത്തോളജിക്കൽ" കോഴ്സിന് കാരണമാകാം, പക്ഷേ ഗ്രൂപ്പിലെ മറ്റ് അംഗങ്ങളിലും (വിവിധ ഘട്ടങ്ങളിൽ) അവ സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടാം, അതിനാൽ നേതാവിന് കൃത്യസമയത്ത് വ്യതിയാനങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കാൻ കഴിയണം. അവരോട് ശരിയായി പ്രതികരിക്കുകയും ചെയ്യുക. (ഒരു കാത്തിരിപ്പ്-കാണാനുള്ള മനോഭാവം-എല്ലാം സ്വയം പ്രവർത്തിക്കും-സാധാരണയായി ഫലപ്രദമല്ല.)
ഗ്രൂപ്പിന്റെ പുരോഗമനപരമായ വികസനം അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി സമാന്തരമായി വർദ്ധിക്കുന്നതായി അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് മുമ്പത്തെ ഘട്ടവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ പിന്നോട്ട് പോകാം, വിഭജിക്കുക; അതേ സമയം, ഗ്രൂപ്പിലെ സഹകരണം കുത്തനെ കുറയുന്നു, ക്ലിക്കുകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു - വ്യക്തികളുടെ അസോസിയേഷനുകൾ, ഗ്രൂപ്പിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി മാത്രം ഔപചാരികമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ക്ലിക്കുകൾ തമ്മിലുള്ള മത്സരം ഉയർന്നുവരുന്നു, അധികാരത്തിനായുള്ള പോരാട്ടം ആരംഭിക്കുന്നു, തൽഫലമായി, മൊത്തത്തിലുള്ള ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമത കുത്തനെ കുറയുന്നു. തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലും ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരത്തിലും കുറവുണ്ടായതിന്റെ ഫലമായി വലിയ നഷ്ടം വരുത്തുന്ന "ഓർഗനൈസേഷണൽ പാത്തോളജി" യുടെ അത്തരം രൂപങ്ങൾ പ്രായോഗികമായി വളരെ സാധാരണമാണ്. ശിഥിലീകരണ പ്രക്രിയകളെ മറികടക്കാൻ ഗ്രൂപ്പ് പരാജയപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, അത് തകരുന്നു, പക്ഷേ പ്രതിസന്ധിയെ മറികടക്കാനുള്ള ശക്തി ഗ്രൂപ്പ് കണ്ടെത്തുകയാണെങ്കിൽ (ചട്ടം പോലെ, ഒരു ജ്ഞാനിയായ നേതാവിന്റെ സഹായം ആവശ്യമാണ്), വികസനം പുനരാരംഭിക്കുന്നു.
ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങളുടെ പൊതുവായ വീക്ഷണങ്ങൾ, അടിസ്ഥാന വിഷയങ്ങളിൽ അവരുടെ നിലപാടുകൾ, നിലവിലെ ജോലി പ്രശ്നങ്ങളിൽ അംഗീകരിച്ച തീരുമാനങ്ങൾ, ചുറ്റുമുള്ള ലോകത്തെ സംഭവങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, അതുപോലെ തന്നെ അവരുടെ രൂപീകരണ പ്രക്രിയയെ വിളിക്കുന്നു. കൂട്ടായ അഭിപ്രായം. നീക്കിവയ്ക്കുക ഉദ്യോഗസ്ഥൻ (തുറന്നു സംസാരിച്ചു) ഒപ്പം അനൗപചാരികമായ (മറ്റ് വ്യക്തികളിൽ നിന്ന് മറഞ്ഞിരിക്കുന്നു, പ്രാഥമികമായി നേതാക്കളിൽ നിന്ന്) കൂട്ടായ അഭിപ്രായം. മിക്കപ്പോഴും, ഈ ഗ്രൂപ്പിലെ മറ്റ് സാമൂഹിക-മാനസിക പ്രക്രിയകളിൽ ഏറ്റവും വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നത് കൂട്ടായവരുടെ അനൗദ്യോഗിക അഭിപ്രായമാണ്.
ഒരു പ്രത്യേക പ്രതിഭാസമെന്ന നിലയിൽ, ഗവേഷകർ വേർതിരിക്കുന്നു കൂട്ടായ മാനസികാവസ്ഥ- ജോലി സാഹചര്യം, ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് ബന്ധങ്ങൾ, "ബാഹ്യ" (ഗ്രൂപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്) ലോകത്തിന്റെ സംഭവങ്ങൾ എന്നിവയോടുള്ള ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ പൊതുവായ വൈകാരിക പ്രതികരണങ്ങൾ. വൈകാരികമായി വർണ്ണാഭമായ പ്രതികരണങ്ങളും ഒരു നിശ്ചിത തീവ്രതയുടെയും പിരിമുറുക്കത്തിന്റെയും അനുഭവങ്ങളാണിവ സന്നദ്ധത ബിരുദംഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തണം. കൂട്ടായ മാനസികാവസ്ഥയെ വലിയ ശക്തി, ആവേശം, ചലനാത്മകത, "പകർച്ചവ്യാധി" എന്നിവയാൽ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് ഗ്രൂപ്പ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെ സാരമായി ബാധിക്കുന്നു (ഒരു മോശം മാനസികാവസ്ഥ ഒരു ഗ്രൂപ്പിലെ ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെ ഒന്നര മടങ്ങ് കുറയ്ക്കുന്നു) കൂടാതെ ഗ്രൂപ്പ് ജീവിതത്തിന്റെ "ഗുണനിലവാരം" യിൽ സംതൃപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു, എന്നിരുന്നാലും ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും യുക്തിസഹമായ മാനേജ്മെന്റിന് അനുയോജ്യമല്ല.
ഗ്രൂപ്പിന്റെ വിജയത്തിൽ ഒരുപോലെ പ്രധാനപ്പെട്ട സ്വാധീനം പാരമ്പര്യങ്ങൾ. അവ താരതമ്യേന സുസ്ഥിരമായ നിയമങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യങ്ങളിൽ (സാഹചര്യങ്ങൾ) ആശയവിനിമയം, അവ സംയുക്ത പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ദീർഘകാല അനുഭവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തവയാണ്, അവ ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗത്തിനും അല്ലെങ്കിൽ മിക്ക അംഗങ്ങൾക്കും ആവശ്യമാണ്. ഔദ്യോഗിക, പ്രൊഫഷണൽ, സാമൂഹിക, കായിക, മറ്റ് പാരമ്പര്യങ്ങൾ അനുവദിക്കുക. വൈകാരികമായി ആകർഷകമായ പാരമ്പര്യങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പ് സ്വഭാവത്തിന്റെ സുസ്ഥിരമായ രൂപങ്ങളായി മാറുന്നു, ഒരുതരം "ഗ്രൂപ്പ് മെമ്മറി", ഗ്രൂപ്പ് ഐഡന്റിറ്റിയുടെ രൂപീകരണത്തിന് അടിസ്ഥാനം; ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ തന്നെ അവ പരിപാലിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പാരമ്പര്യങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിന്റെ വികാസത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും അംഗങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തവും അച്ചടക്കവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് സംഭാവന നൽകുകയും ചെയ്യുന്നത് നേതാവിന് പ്രധാനമാണ്. മെമ്മറി നഷ്ടം വ്യക്തിയുടെ സമ്പൂർണ്ണ വികാസത്തിന് തടസ്സമാകുന്നതുപോലെ, പ്രധാനപ്പെട്ട പാരമ്പര്യങ്ങളുടെ നാശമോ നഷ്ടമോ ഗ്രൂപ്പിന്റെ വികാസത്തെ ഗണ്യമായി സങ്കീർണ്ണമാക്കുന്നു.
ഗ്രൂപ്പിന്റെ കൂട്ടായ അഭിപ്രായം, മാനസികാവസ്ഥ, പാരമ്പര്യം എന്നിവയെ സ്വാധീനിക്കാനുള്ള കഴിവ് ഫലപ്രദമായ ഒരു മാനേജ്മെന്റ് ഉപകരണമാണ്. ഏതൊരു ഗ്രൂപ്പും മാനേജ്മെന്റിന്റെ സങ്കീർണ്ണവും വലിയതോതിൽ സ്വയം-സംഘടിപ്പിക്കുന്നതുമായ ഒരു വസ്തുവായതിനാൽ, അനൗപചാരിക നേതാക്കന്മാരിലൂടെയും "അഭിപ്രായ നേതാക്കൾ" (ഗ്രൂപ്പിലെ ഏറ്റവും അറിവുള്ളതും ആധികാരികവുമായ അംഗങ്ങൾ) വഴി ഗ്രൂപ്പിനെ മൊത്തത്തിൽ സ്വാധീനിക്കുന്നത് കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമാണ്.
ഔപചാരിക നേതാവിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, നേതാവിനെ നിയമിച്ചിട്ടില്ല, ഗ്രൂപ്പിന്റെ തുറന്നതോ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതോ ആയ സമ്മതത്തോടെ അദ്ദേഹം ഒരു നേതൃസ്ഥാനം സ്വീകരിക്കുന്നു. സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പരിചയവും വൈദഗ്ധ്യവുമുള്ള, ഗ്രൂപ്പിന്റെ കാര്യങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള, സൗഹാർദ്ദപരവും ആകർഷകവുമായ ഒരു വ്യക്തിയാണ് നേതാവിനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത്. നിരവധി തരം നേതാക്കളുണ്ട്:
സംഘടനാ നേതാവ്ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാനും, വേഗത്തിലും വ്യക്തമായും ചുമതലകൾ വിതരണം ചെയ്യാനും, പെട്ടെന്നുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും, നിയന്ത്രണം നൽകാനും കഴിയും; അവൻ ഗ്രൂപ്പിനെ ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, അതിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുമായും സജീവമായി ഇടപഴകുന്നു, സ്വാധീനവും അധികാരവും ആസ്വദിക്കുന്നു;
നേതാവ്-ആരംഭകൻപുതിയ ആശയങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും മുന്നോട്ട് വയ്ക്കാനും മുൻകൈയെടുക്കാനും സ്വന്തം മാതൃകയാൽ ആകർഷിക്കാനും കഴിയും;
ഉയർന്ന ബുദ്ധി, പരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ അനുഭവപരിചയം എന്നിവ നേതൃത്വത്തിന് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ മാത്രമാണ്, എന്നാൽ ആധിപത്യം പുലർത്താനുള്ള പ്രവണത, വ്യക്തിബന്ധങ്ങളിൽ മുൻകൈയെടുക്കാനുള്ള കഴിവ്, പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക, ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങൾക്കും മനസ്സിലാകുന്ന ഭാഷ സംസാരിക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നിങ്ങനെയുള്ള വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ നിർണായകമായ. മിക്കപ്പോഴും, ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ നേതാവിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും അവന്റെ "സ്വാധീനത്തിന്റെ" അളവും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സാഹചര്യം അനുസരിച്ചാണ്.
"മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന", "നിഴൽ" നേതാക്കളെ തിരിച്ചറിയുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. അവരുടെ കഴിവുകളെ കുറച്ചുകാണുന്നത്, ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രയോജനത്തിനായി "സമാധാന" ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ആളുകളുടെ മേൽ ഊർജ്ജവും അനൗപചാരിക (എന്നാൽ വളരെ യഥാർത്ഥമായ) അധികാരവും ഉപയോഗിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, കുഴപ്പങ്ങൾ നിറഞ്ഞതാണ്. ഇത് അവർ "വിരുദ്ധ നേതാക്കൾ" ആയിത്തീരുന്നു, നശിപ്പിക്കുന്നവർ, ഗ്രൂപ്പിനും കമ്പനിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും ഹാനികരമായ അവരുടെ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ തുടങ്ങുന്നു. ഒരു "ഔപചാരിക" (സ്ഥാനം അനുസരിച്ച്) നേതാവ് അനൗപചാരിക നേതാക്കളുമായി സൃഷ്ടിപരമായ സഹകരണത്തിനായി പരിശ്രമിക്കണം, അവർക്ക് അധിക അധികാരങ്ങൾ നൽകണം, അവരുടെ അധികാരം വർദ്ധിപ്പിക്കണം, അതേസമയം അവരുടെ ശക്തികളിൽ ആശ്രയിക്കണം - സംഘടനാ ഗുണങ്ങൾ, നൂതന സാധ്യതകൾ, ആശയവിനിമയ ശേഷി.
മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ, ആശയം റഫറൻസ്* ഗ്രൂപ്പ്- പ്രധാനപ്പെട്ട ആളുകളുടെ ഒരു സർക്കിൾ, അവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിക്ക് നിർണ്ണായകമാണ്, ആരുമായാണ് അവൻ തന്റെ വിലയിരുത്തലുകളും പ്രവൃത്തികളും പ്രവൃത്തികളും (നേരിട്ടും മാനസികമായും ബന്ധപ്പെടുന്നത്). തന്നിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് പ്രാധാന്യമുള്ള ബന്ധങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നതിൽ "റഫറൻസ് സർക്കിൾ" എന്നതിന്റെ നിർവചനം വളരെ പ്രധാനമാണ്. റഫറൻസ് നിലഗ്രൂപ്പിലെ മറ്റ് അംഗങ്ങൾക്കായി ഒരു വ്യക്തിയുടെ (മുൻഗണന) ഒരു പ്രത്യേക സാങ്കേതികത ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു - റഫറന്റമെട്രി, ഇത് സോഷ്യോമെട്രിക് രീതിയുടെ ഏറ്റവും പ്രശസ്തമായ ഇനങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന് കാരണമാകാം.
നീക്കിവയ്ക്കുക ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ്ഒപ്പം ഔട്ട് ഗ്രൂപ്പ്റഫറന്റമെട്രി ഓപ്ഷനുകൾ. ഇൻട്രാഗ്രൂപ്പ് റഫറന്റോമെട്രി ഉപയോഗിച്ച്, ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും റഫറൻസ് നില കണക്കാക്കുന്നു, ബാഹ്യ ഗ്രൂപ്പ് - റാങ്കിംഗ്.
ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഗ്രൂപ്പിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അംഗങ്ങളെ തിരിച്ചറിയാൻ റഫറൻറോമെട്രി രീതി നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, പ്രധാനപ്പെട്ട തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുമ്പോൾ ആരുടെ അഭിപ്രായത്താൽ നയിക്കപ്പെടുന്നു. സബ്ജക്റ്റിനായുള്ള ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ റഫറൻസിന്റെ അളവ് (മുൻഗണന) പരോക്ഷമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, അവശ്യ വിഷയങ്ങളിൽ അവരുടെ നിലപാടിലുള്ള താൽപ്പര്യത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിലൂടെ.
റഫറന്റമെട്രി നടപടിക്രമം രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളിലായാണ് നടത്തുന്നത്.
1. ആദ്യം, ഒരു പ്രധാന വസ്തുവിനെയോ സംഭവത്തെയോ വ്യക്തിയെയോ സംബന്ധിച്ച് ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും സ്ഥാനങ്ങൾ (അഭിപ്രായങ്ങൾ, വിലയിരുത്തലുകൾ, മനോഭാവങ്ങൾ) തിരിച്ചറിയുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ ഫോം പൂരിപ്പിക്കാൻ വിഷയത്തോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, അനുബന്ധത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നത്) - ഓരോ ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾക്കും ഒരു പകർപ്പ് (അതായത്, ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ എണ്ണം അനുസരിച്ച് ഓരോ വിഷയവും n ഫോമുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നു) . ഓരോ ഫോമിലും വിഷയത്തിന്റെ പേര് മുൻകൂട്ടി സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കായുള്ള ചോദ്യങ്ങൾക്ക് വിവിധ ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്: ഒരു സോഷ്യോമെട്രിക് സർവേ നടത്തുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് അതേ പദപ്രയോഗം നൽകാം, അല്ലെങ്കിൽ ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങൾ നിരവധി മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് വിലയിരുത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യപ്പെടാം. സർവേ ഗ്രൂപ്പിന്റെ വലുപ്പത്തെയും മൂല്യനിർണ്ണയ ഫോമിലെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
2. അടുത്തതായി, ഓരോ വിഷയവും ഗ്രൂപ്പിലെ മൂന്ന് അംഗങ്ങളുടെ പേരുകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ആരുടെ ഫോമുകൾ "അവന്റെ" വിലയിരുത്തലുകളോടെയാണ് അവൻ കാണാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്. അങ്ങനെ, ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, അവരുടെ സ്ഥാനം ബാക്കിയുള്ളവർക്ക് ഏറ്റവും താൽപ്പര്യമുള്ളതാണ്.
പ്രായോഗികമായി, ചോയ്സ് പരിധികൾ 0 മുതൽ 3 വരെയുള്ള പരിധിയിലാണ് (പ്രധാന കാര്യം മൂന്നിൽ കൂടുതൽ അല്ല). ഗ്രൂപ്പിലെ ഒരു അംഗം പേരുകളൊന്നും സൂചിപ്പിക്കാത്തപ്പോൾ ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട് - സഹപ്രവർത്തകരുടെ അഭിപ്രായം ധിക്കാരപൂർവ്വം അവഗണിക്കുന്നു. ഈ സ്വഭാവം വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ വിശദീകരിക്കാം. കൂടുതൽ കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ, സോഷ്യോമെട്രിക് ഡാറ്റ അവരെ തിരിച്ചറിയാൻ സഹായിക്കും.
ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വ്യക്തി തന്നെക്കുറിച്ചുള്ള ഗ്രൂപ്പിലെ മറ്റ് അംഗങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തോട് നിസ്സംഗത പ്രകടിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സംഘട്ടനത്തിൽ (തുറന്നതോ മറഞ്ഞതോ ആയ) ഗ്രൂപ്പിനോട് അയാൾ സ്വയം എതിർക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ഗ്രൂപ്പുമായി മാനസികമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല എന്ന് ഇത് സൂചിപ്പിക്കാം. വിവിധ തലമുറകൾ തമ്മിലുള്ള (ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വലിയ പ്രായവ്യത്യാസത്തോടെ), പ്രൊഫഷണലിസത്തിന്റെ തലങ്ങളിലെ പൊരുത്തക്കേട് ("പുതുമുഖങ്ങൾ", "പഴയ ആളുകൾ" എന്നിവരുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ), നിരസിക്കുന്നതിനൊപ്പം, വ്യത്യസ്ത തലമുറകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണതയുമായി പ്രശ്നങ്ങൾ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഗ്രൂപ്പിലെ വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പ് മൂല്യങ്ങൾ, ആളുകളുടെ വ്യക്തിഗത സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ (ഒറ്റപ്പെടൽ, നീരസം, വർദ്ധിച്ച സംഘർഷം) മുതലായവ.
തുടർന്ന്, സർവേയിൽ പങ്കെടുത്ത ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് ഫോമുകൾ തീർച്ചയായും കാണിക്കാൻ കഴിയും, ഇത് നന്നായി ഏകോപിപ്പിച്ച ടീം വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ഇങ്ങനെയാണ് എന്ന വസ്തുത ഇത് പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നു, അതിൽ ഓരോരുത്തരുടെയും വിലയിരുത്തലുകൾ വികസനത്തിന് പ്രധാനമാണ്. ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും.
പ്രോസസ്സിംഗിന്റെ സൗകര്യാർത്ഥം - ഒരു സോഷ്യോമെട്രിക് സർവേയുടെ ഫലങ്ങളുടെ വിശകലനവുമായി സാമ്യം പുലർത്തുന്നതിലൂടെ - ലഭിച്ച ഡാറ്റ (തെരഞ്ഞെടുപ്പുകൾ) ഒരു മാട്രിക്സിലേക്ക് നൽകുന്നു. ലഭിച്ച ഫലങ്ങളുടെ വ്യക്തത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്, ഒരാൾക്ക് നിർമ്മിക്കാൻ കഴിയും റഫറന്റോഗ്രാം-ലക്ഷ്യം, ഇത് ഗ്രൂപ്പിലെ വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളുടെ റഫറൻഷ്യൽ സ്റ്റാറ്റസും റഫറൻസ് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ വിതരണ രീതിയും കാണാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.
പ്രായോഗികമായി, ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും സോഷ്യോമെട്രിക്, റഫറൻസ് സ്റ്റാറ്റസ് എന്നിവ കണക്കാക്കുന്നതിന്റെ ഫലങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മെട്രിക്സുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് സൗകര്യപ്രദമാണ്. രണ്ട് സർവേകളിലും (ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, മൂന്ന്) സാധ്യമായ ചോയിസുകളുടെ ഒരേ പരിധി ഉപയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, റേറ്റിംഗ് സ്കെയിലുകൾ അടുത്തായിരിക്കും, ഇത് ഫലങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ താരതമ്യം നൽകും.
ഉദാഹരണമായി, ഒരു വകുപ്പിലെ (ആറ് ആളുകൾ) ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാരുടെ സോഷ്യോമെട്രിക്, റഫറന്റമെട്രിക് പഠനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ ഞങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ലഭിച്ച ഡാറ്റ ഒരു സംഗ്രഹത്തിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു മേശ.
സോഷ്യോമെട്രിക്, റഫറന്റമെട്രിക് പഠനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളുടെ സംഗ്രഹ പട്ടിക
|
പദവി |
പരീക്ഷണ വിഷയം |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
| സോഷ്യോമെട്രിക് | ||||||
|
റഫറൻസ് |
||||||
ഈ പഠനത്തിൽ, ഒരു ഗ്രൂപ്പ് അംഗത്തിന്റെ സോഷ്യോമെട്രിക് നില നിർണ്ണയിക്കുന്നത് (അതുപോലെ റഫറന്റമെട്രിക് ഒന്ന്) തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെ എണ്ണം അനുസരിച്ചാണ്, അതിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, വ്യക്തതയ്ക്കായി, നിങ്ങൾക്ക് കാണിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ ഒരു ഡയഗ്രം നിർമ്മിക്കാൻ കഴിയും. ചിത്രം 2.
അരി. 2. സോഷ്യോമെട്രിക്, റഫറന്റമെട്രിക് പഠനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളുടെ താരതമ്യം
ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഗ്രൂപ്പിലെ ഒരു പ്രധാന (റഫറൻസ്) അംഗം പ്രകടിപ്പിച്ച സ്ഥാനം പരിചയപ്പെടാൻ അനുവദിക്കുന്ന റഫറൻറോമെട്രി നടപടിക്രമം, ഉയർന്ന സെലക്ടിവിറ്റി കാണിക്കാൻ വിഷയത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ തിരഞ്ഞെടുത്ത ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ ഈ വ്യക്തിയുടെ റഫറൻസ് ഗ്രൂപ്പാണ്.
സോഷ്യോമെട്രിക് സമീപനത്തിലൂടെ, പരസ്പര ബന്ധങ്ങളുടെ സിസ്റ്റത്തിലെ പ്രധാന ഘടകം സഹാനുഭൂതി-വിരോധമാണ്, കൂടാതെ റഫറന്റോമെട്രിക് സമീപനം ഉപയോഗിച്ച്, ചില മേഖലകളിലെ കഴിവ്, അതിനാൽ, സോഷ്യോമെട്രിക്, റഫറൻറോമെട്രിക് ഡാറ്റ പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. "നക്ഷത്രങ്ങൾ" ഒരു ചട്ടം പോലെ, വൈകാരിക മുൻഗണനകൾക്കനുസൃതമായി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഒരു വ്യക്തിക്ക് അവരുടെ ബിസിനസ്സ്, ബൗദ്ധിക അല്ലെങ്കിൽ വോളിഷണൽ ഗുണങ്ങൾ, പ്രൊഫഷണൽ അറിവും കഴിവുകളും, അവബോധം മുതലായവയുടെ വിലയിരുത്തലുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു റഫറന്റമെട്രിക് പദവി ലഭിക്കുന്നു.
ഉദാഹരണത്തിന്, റഫറൻസ് സൂചകങ്ങൾ ഒരു സമർത്ഥനായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റായി ജീവനക്കാരൻ Z-ന്റെ ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ ഉയർന്ന വിലയിരുത്തലും അംഗീകാരവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അതേസമയം ഗ്രൂപ്പിലെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ സോഷ്യോമെട്രിക് നിലയുടെ സൂചകങ്ങൾ ശരാശരിയാണ് (അല്ലെങ്കിൽ "പുറത്താക്കപ്പെട്ടവരുടെ" നിലവാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു). സൂക്ഷ്മപരിശോധനയിൽ, ഈ ജീവനക്കാരൻ ഒരു "ഗ്രേ കാർഡിനൽ" ആണെന്ന് മാറിയേക്കാം, അതിനാൽ ഗ്രൂപ്പിലെ മിക്ക അംഗങ്ങളും ഗ്രൂപ്പ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ അദ്ദേഹത്തിന്റെ പങ്ക് മനസ്സിലാക്കുന്നു, എന്നാൽ തന്റെ "ശക്തമായ" കഴിവുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്ന രീതികൾ സ്വീകരിക്കുന്നില്ല. സോഷ്യോമെട്രിയുടെയും റഫറൻറോമെട്രിയുടെയും സഹായത്തോടെ ലഭിച്ച ഡാറ്റ, ഒരു ഗ്രൂപ്പിലെ ഒരു വ്യക്തിയുടെ യഥാർത്ഥ പങ്കിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വലുതും കൃത്യവുമായ വിവരങ്ങൾ നൽകുകയും ഗ്രൂപ്പിലെ തിരഞ്ഞെടുപ്പുകൾക്കും മുൻഗണനകൾക്കുമുള്ള ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നത് സാധ്യമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
ഔപചാരികമായ രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് ലഭിച്ച ഫലങ്ങളുടെ ചിന്തനീയമായ വ്യാഖ്യാനത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം ഇനിപ്പറയുന്ന ഉദാഹരണത്തിലൂടെ വ്യക്തമാക്കാം.
കമ്പനിയുടെ ഒരു ഡിവിഷനിലെ സങ്കീർണ്ണമായ സംഘർഷാവസ്ഥയുടെ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ ഡയറക്ടർ ചുമതലപ്പെടുത്തി. പുതുതായി നിയമിതനായ നേതാവിനോടുള്ള എല്ലാ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെയും മനോഭാവം കുത്തനെ നിഷേധാത്മകമാണെന്ന് സോഷ്യോമെട്രിയുടെ ഫലങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു (അയാൾക്ക് വ്യതിയാനങ്ങൾ മാത്രമാണ് ലഭിച്ചത്). തീർച്ചയായും, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കിടയിൽ അധികാരമില്ലായ്മ ഒരു നിഷേധാത്മക വസ്തുതയാണ്, ടീമിനൊപ്പം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് അറിയാത്ത നേതാവിനെ എത്രയും വേഗം മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുക എന്നതാണ് “സ്വാഭാവിക” പരിഹാരം എന്ന് തോന്നുന്നു.
അതേസമയം, യോഗ്യതയുള്ള ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് എന്ന നിലയിൽ മാനേജരുടെ റഫറന്റമെട്രിക് നില വളരെ ഉയർന്നതായി മാറി. എന്നാൽ കമ്പനിയിലെ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ഒരുപാട് ആഗ്രഹിച്ചിരുന്നു. സാമഗ്രികളുടെ ചിട്ടയായ മോഷണം തുറന്നില്ല, ശിക്ഷിക്കാത്തത്, മുൻ നേതൃത്വം ഈ വസ്തുതകൾക്ക് നേരെ "കണ്ണടച്ചു" എന്നത് തൊഴിലാളികൾക്ക് ശീലമാണ്. പുതിയ നേതാവ് തത്ത്വമുള്ള ആളായിരുന്നു, യൂണിറ്റിലെ മോഷണം തടയാൻ ആഗ്രഹിച്ചു: അവൻ ഭീഷണിപ്പെടുത്തി, ശാസിച്ചു, പിഴ ചുമത്തി (പൊതുവേ, "എല്ലാവരിലും ഇടപെടുകയും ബന്ധങ്ങൾ നശിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു").
സാഹചര്യം കണക്കിലെടുത്ത്, അധിക വസ്തുതകൾ കണക്കിലെടുത്ത്, അത് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ വെളിച്ചത്തിൽ കാണാനും അതിനനുസരിച്ച് കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായ തീരുമാനമെടുക്കാനും ഞങ്ങളെ അനുവദിച്ചു.
ഗ്രൂപ്പിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ചരിത്രത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനവും വിവരണവും, പുനഃസംഘടന സമയത്ത് ബന്ധങ്ങളുടെ തുടർച്ച; നേതാക്കളെ മാറ്റുമ്പോൾ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി നിലനിർത്തുകയോ മാറ്റുകയോ ചെയ്യുക.
മാനസിക കാലാവസ്ഥയുടെ പൊതുവായ വിലയിരുത്തൽ, ഗ്രൂപ്പ് മൂല്യങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, അഭിപ്രായങ്ങൾ, മാനസികാവസ്ഥകൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ തിരിച്ചറിയൽ.
ബന്ധങ്ങൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നു തിരശ്ചീനമായി- ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ (വ്യക്തിഗത തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ബന്ധങ്ങൾ - സഹതാപവും സൗഹൃദവും ശത്രുതയും ശത്രുതയും വരെ), മൈക്രോഗ്രൂപ്പുകളുടെ (ഗ്രൂപ്പുകൾ) തിരിച്ചറിയൽ, ഗ്രൂപ്പിലെ വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളുടെ സോഷ്യോമെട്രിക് നില നിർണ്ണയിക്കൽ. (ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗവും ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഭാഗമാണെങ്കിൽ അത് മോശമല്ല, ഗ്രൂപ്പുകൾ പരസ്പരം സഹകരിക്കുന്നു, അവർക്കിടയിൽ വ്യക്തമായ ശത്രുതയില്ല.) ഗ്രൂപ്പ് ലീഡർമാരെ പഠിക്കുക, ഗ്രൂപ്പിലെ നേതൃത്വത്തിന്റെ തരം തിരിച്ചറിയുക, നേതാവ് തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വിവരിക്കുക ഔപചാരിക നേതാവും (അധികാരത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം അയാൾക്ക് കൈമാറിയാലും ). സംഘത്തിലെ വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളുടെ സംഘട്ടനങ്ങളുടെയും ഒറ്റപ്പെടലിന്റെയും ("നിരസിക്കൽ") കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം. ഗ്രൂപ്പിൽ വിവരങ്ങളും സ്വാധീനവും പ്രചരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള റഫറൻസ് ഗ്രൂപ്പുകൾ, അഭിപ്രായ നേതാക്കൾ, പ്രധാന ചാനലുകൾ എന്നിവയുടെ അംഗീകാരം.
ബന്ധങ്ങൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നു ലംബമായി- ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളും നേതാവും തമ്മിൽ (ഔപചാരിക അധികാര ബന്ധങ്ങൾ). ഗ്രൂപ്പിന്റെ നിലവിലുള്ള നേതൃത്വ ശൈലി തിരിച്ചറിയൽ, ഗ്രൂപ്പിന്റെ വികസന തലത്തിലേക്ക് നേതൃത്വ ശൈലിയുടെ കത്തിടപാടുകൾ നിർണ്ണയിക്കുക, അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പ് നേതാക്കളുമായും അഭിപ്രായ നേതാക്കളുമായും പ്രവർത്തിക്കുന്നതിലൂടെ നേതാവിന്റെ സ്വാധീനം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സാധ്യതകൾ.
ഗ്രൂപ്പ് ലീഡർമാരുടെ പരിശീലനം, അവരുടെ അടിസ്ഥാന മാനേജ്മെന്റ് കഴിവുകളുടെ വികസനം ("ലൈൻ മാനേജർ സ്കൂൾ").
സോഷ്യോമെട്രിക്, റഫറന്റമെട്രിക് ഫലങ്ങൾക്ക് പ്രൊഫഷണൽ വ്യാഖ്യാനം ആവശ്യമാണ്. ഡോക്യുമെന്റ് വിശകലനം, നിരീക്ഷണം, ഘടനാപരമായ അഭിമുഖങ്ങൾ, വിദഗ്ധ സർവേകൾ, ടെസ്റ്റിംഗ് മുതലായവ ടീം പോലെയുള്ള മറ്റ് രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് ലഭിച്ച ഡാറ്റ ഉപയോഗിച്ച് അവ സപ്ലിമെന്റ് ചെയ്യുന്നത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്.
|
അപേക്ഷ ഫോം ഉപവിഭാഗം ________________________________ നിർദ്ദേശം: നിങ്ങളുടെ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് (ടീം, പ്രോജക്റ്റ് ടീം മുതലായവ) കമ്പനിയുടെ ഭാഗമായി ഒരൊറ്റ ജീവിയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. നിങ്ങൾ ഇപ്പോൾ കുറച്ച് കാലമായി ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഈ സമയത്ത്, നിങ്ങൾ പരസ്പരം നന്നായി അറിയുകയും ചില ബിസിനസ്സ്, വ്യക്തിഗത ബന്ധങ്ങൾ നിങ്ങൾക്കിടയിൽ വികസിക്കുകയും ചെയ്തു. റഫറന്റമെട്രിക് പഠനം അവരുടെ സവിശേഷതകൾ പഠിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. അർത്ഥത്തിൽ വിപരീതമായ പദങ്ങളും ശൈലികളും നിങ്ങൾക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകനെ വിമർശനാത്മകമായും നിഷ്പക്ഷമായും വിലയിരുത്തുക (സഹപ്രവർത്തകന്റെ മുഴുവൻ പേര്) (നിങ്ങളുടെ മൂല്യനിർണ്ണയവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന നമ്പർ സർക്കിൾ ചെയ്യുക).
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
_________________
* റഫറൻസ്(ലാറ്റിൽ നിന്ന്. പരാമർശിക്കുന്നു- റിപ്പോർട്ടിംഗ്) - മറ്റ് ആളുകളുടെ അഭിപ്രായവും മനോഭാവവും ഉള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രാധാന്യം (യഥാർത്ഥത്തിൽ നിലവിലില്ലാത്തവർ ഉൾപ്പെടെ, സാഹിത്യ നായകന്മാർ, പിന്തുടരേണ്ട ആദർശങ്ങൾ മുതലായവ) അല്ലെങ്കിൽ അവൻ അംഗമായ അല്ലെങ്കിൽ അത് പരിഗണിക്കുന്ന ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്. പ്രധാനം, യഥാർത്ഥ പങ്കാളിയാകാതെ പോലും. ഈ ആശയം ആദ്യമായി ഉപയോഗിച്ചത് അമേരിക്കൻ മനഃശാസ്ത്രജ്ഞനായ ജി. ഹൈമാനാണ്, തങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ആളുകളുടെ വിലയിരുത്തലുകൾ അവർ ഏത് ഗ്രൂപ്പുമായി തിരിച്ചറിയുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് അദ്ദേഹം വാദിച്ചു.
ഞങ്ങളുടെ പോർട്ടലിൽ നൽകിയ ലേഖനം
ജേണലിന്റെ എഡിറ്റർമാർ
സ്കെയിലുകൾ:ഗ്രൂപ്പ് യോജിപ്പിന്റെ നില
പരീക്ഷയുടെ ഉദ്ദേശ്യം
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം- ഗ്രൂപ്പിന്റെ സംയോജനത്തിന്റെ അളവ് കാണിക്കുന്ന വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു പാരാമീറ്റർ, ഒരൊറ്റ മൊത്തത്തിലുള്ള ഏകീകരണം - അനുബന്ധ സോഷ്യോമെട്രിക് സൂചികകൾ കണക്കാക്കുന്നതിലൂടെ മാത്രമല്ല നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയൂ. ഓരോന്നിനും 5 മൾട്ടിപ്പിൾ ചോയ്സ് ചോദ്യങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന ഒരു രീതിശാസ്ത്രം ഉപയോഗിച്ച് ഇത് ചെയ്യുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണ്. പ്രതികരണങ്ങൾ ബ്രാക്കറ്റുകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ അനുസരിച്ച് പോയിന്റുകളിൽ കോഡ് ചെയ്തിരിക്കുന്നു (പരമാവധി: +19 പോയിന്റുകൾ, കുറഞ്ഞത്: -5). സർവേ സമയത്ത് നിങ്ങൾ സ്കോറുകൾ നൽകേണ്ടതില്ല.
ടെസ്റ്റ്
1. നിങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിൽ ഉൾപ്പെട്ടതിനെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തും?
1. എനിക്ക് അതിലെ അംഗമായി തോന്നുന്നു, ഒരു ടീമിന്റെ ഭാഗമാണ് (5).
2. മിക്ക പ്രവർത്തനങ്ങളിലും പങ്കെടുക്കുക (4).
3. ചില പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുക, മറ്റുള്ളവയിൽ പങ്കെടുക്കരുത് (3).
4. ഞാൻ ഒരു ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗമാണെന്ന് തോന്നരുത് (2).
5. ഞാൻ അതിൽ നിന്ന് വേറിട്ട് ജീവിക്കുകയും നിലനിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (1).
6. എനിക്കറിയില്ല, ഉത്തരം പറയാൻ ബുദ്ധിമുട്ടാണ് (1).
2. അവസരം ലഭിച്ചാൽ (മറ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റാതെ) നിങ്ങൾ മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പിലേക്ക് മാറുമോ?
1. അതെ, ഞാൻ നീങ്ങാൻ വളരെ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (1).
2. താമസിക്കാതെ നീങ്ങുന്നതാണ് നല്ലത് (2).
3. ഞാൻ ഒരു വ്യത്യാസവും കാണുന്നില്ല (3).
4. മിക്കവാറും അവന്റെ ഗ്രൂപ്പിൽ തന്നെ തുടരുമായിരുന്നു (4).
5. എന്റെ ഗ്രൂപ്പിൽ തുടരാൻ ഞാൻ വളരെ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (5).
6. എനിക്കറിയില്ല, പറയാൻ പ്രയാസമാണ് (1).
3. നിങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം എന്താണ്?
3. മിക്ക ക്ലാസുകളേക്കാളും മോശം (1).
4. എനിക്കറിയില്ല, പറയാൻ പ്രയാസമാണ് (1).
4. മാനേജ്മെന്റുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ ബന്ധം എന്താണ്?
1. മിക്ക ബാൻഡുകളേക്കാളും മികച്ചത് (3).
2. മിക്ക ടീമുകളിലേയും (2) ഏതാണ്ട് സമാനമാണ്.
4. എനിക്കറിയില്ല. (1)
5. നിങ്ങളുടെ ടീമിലെ ബിസിനസ്സിനോട് (പഠനം മുതലായവ) മനോഭാവം എന്താണ്?
1. മിക്ക ബാൻഡുകളേക്കാളും മികച്ചത് (3).
2. മിക്ക ടീമുകളിലേയും (2) ഏതാണ്ട് സമാനമാണ്.
3. മിക്ക ടീമുകളേക്കാളും മോശം (1).
4. അറിയില്ല (1).
പരിശോധന ഫലങ്ങളുടെ പ്രോസസ്സിംഗും വ്യാഖ്യാനവും
ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണത്തിന്റെ തലങ്ങൾ
15.1 പോയിന്റും അതിനുമുകളിലും - ഉയർന്നത്;
. 11.6 - 15 പോയിന്റ് - ശരാശരിക്ക് മുകളിൽ;
. 7-11.5 - ഇടത്തരം;
. 4 - 6.9 - ശരാശരിയിൽ താഴെ;
. 4 ഉം അതിൽ താഴെയും - കുറവ്.
ഉറവിടങ്ങൾ
സിഷോർ ഗ്രൂപ്പ് കോഹെഷൻ സൂചികയുടെ നിർണ്ണയം / ഫെറ്റിസ്കിൻ എൻ.പി., കോസ്ലോവ് വി.വി., മനുയിലോവ് ജി.എം. വ്യക്തിത്വ വികസനത്തിന്റെയും ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സോഷ്യോ സൈക്കോളജിക്കൽ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്. - എം., 2002. സി.179-180.
