പ്രൊഫഷണൽ തിരഞ്ഞെടുപ്പും അതിന്റെ ഘടകങ്ങളും: പ്രൊഫഷണൽ ഓറിയന്റേഷൻ, കൺസൾട്ടേഷൻ, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ. ബഹുജന റിക്രൂട്ട്മെന്റ് - റിക്രൂട്ട്മെന്റ്

പ്രായോഗികമായി, റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിന്റെ പ്രശ്നം അവ്യക്തമായി സങ്കൽപ്പിക്കുന്ന മാനേജർമാരുമായി നിങ്ങൾ സാധാരണയായി കണ്ടുമുട്ടുന്നു. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ദൈനംദിന ആശയങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവർ ഇതിനകം തന്നെ ആവശ്യകതയിൽ നിന്ന് ഇത് ചെയ്തു, കഴിവുകൾ നേടിയിട്ടുണ്ട്. എന്നാൽ ഈ കഴിവുകളും ധാരണകളും സംരംഭങ്ങൾക്കായി മാനേജർമാരെ ഫലപ്രദമായി തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. വാസ്തവത്തിൽ, "ഒരുപക്ഷേ" എന്നതിൽ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, അത്തരം കഴിവുകൾ ഒരു തടസ്സം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, എല്ലാം അറിയാൻ കഴിയില്ലെന്ന് വ്യക്തമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, കോർപ്പറേറ്റ് ജോലിയുടെ അത്തരമൊരു സുപ്രധാന വശം ആകസ്മികമായി വിടണമെന്ന് ഈ സാഹചര്യം അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. എന്നാൽ ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു: മാനേജർമാരെയും പ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെയും ആരാണ് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത്? - തീർച്ചയായും, സംവിധായകനാണ് തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ ചുമതല. Zn. ഇത് സംവിധായകന്റെ കഴിവിന്റെ കാര്യമാണ്.

പ്രശ്നത്തിന്റെ സാന്നിധ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, അത് ഇല്ലാതാക്കാനുള്ള ഒരു മാർഗം നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു - കോർപ്പറേറ്റ് റിക്രൂട്ട്മെന്റ് സംവിധാനം. മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും ബഹുജന തൊഴിലുകളിലെ തൊഴിലാളികളുടെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഇത് അനുവദിക്കുന്നു എന്നതാണ് ഇതിന്റെ പ്രത്യേകത. വ്യക്തികൾക്കായുള്ള നിങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങളും അവർക്കുള്ള ആവശ്യകതകളും അനുസരിച്ചായിരിക്കും ഇതിന്റെ ഉള്ളടക്കം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

നേതാക്കളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്

ഈ സ്ഥാനങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ചില അടിസ്ഥാന ആവശ്യകതകൾ.

• അടിയന്തിര, അതിവേഗ ക്രമത്തിൽ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നത് അസ്വീകാര്യമാണ്. ഇത് പരാജയത്തിന്റെ ഒരു ഗ്യാരണ്ടിയാണ്, അതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ പലതാണ്.
• തിരയലിനുള്ള അപേക്ഷയിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഒഴിവിനായുള്ള ആവശ്യകതകളും സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ഐഡന്റിറ്റിയും സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കണം. അവയിൽ പലതും ഉണ്ട്, അതിനാൽ അവയെല്ലാം നിങ്ങളുടെ തലയിൽ സൂക്ഷിക്കുക അസാധ്യമാണ്. ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് മേധാവികൾക്കും പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസർക്കും പ്രീ-സെലക്ഷനും ഇത് ആവശ്യമാണ്.
• മതിയായ പ്രൊഫഷണൽ പേഴ്സണൽ ഓഫീസറുടെ സാന്നിധ്യം, സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ തിരയലിലും പഠനത്തിലും പ്രാഥമിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തും. കൂടാതെ ഡസൻ കണക്കിന് സ്ഥാനാർത്ഥികൾ അല്ലെങ്കിൽ കുറച്ച് പേർ മാത്രമായിരിക്കാം.
• ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തിരയുന്നതിനും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള അപേക്ഷ. അപേക്ഷാ ഫോം വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുകയും ഡയറക്ടറുമായി അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിന്റെ പ്രയോജനം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടതും ആവശ്യകതകൾ രൂപപ്പെടുത്തേണ്ടതും ആണ്. ഈ സ്ഥാനങ്ങളും സംഗ്രഹത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തും.

തിരഞ്ഞെടുക്കൽ ടൂൾകിറ്റ്

• കാൻഡിഡേറ്റ് റെസ്യൂമെ, നീട്ടി.
• പ്രാവീണ്യം പരീക്ഷ.
• കാൻഡിഡേറ്റ് മെറ്റീരിയലുകൾ.
• പരിസ്ഥിതിയിൽ നിന്നുള്ള പ്രതികരണം.
• ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുമായുള്ള അഭിമുഖങ്ങൾ.

ഒരു വിപുലീകൃത റെസ്യൂമെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള മികച്ച ഓപ്ഷനായി കണക്കാക്കാം. അത്തരമൊരു സംഗ്രഹത്തിൽ വരാനിരിക്കുന്ന സൃഷ്ടിയുടെ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം. ഉത്തരങ്ങൾ യോജിക്കുന്ന സിവി ഫോം പേഴ്സണൽ ഓഫീസർ വികസിപ്പിക്കുകയും ഡയറക്ടർ അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നന്നായി ഗവേഷണം ചെയ്‌ത സിവി മുൻകൂട്ടി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് നല്ല വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നു. കൂടാതെ, റെസ്യൂമിന്റെ ഘടനയും ചോദ്യങ്ങളും സംഭാഷണത്തിനുള്ള വിഷയങ്ങൾ നൽകുന്നു.

പ്രാവീണ്യം പരീക്ഷ. നിങ്ങൾ ഒരു കൂട്ടത്തിൽ നിന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കണമെങ്കിൽ അത് ആവശ്യമാണ്. എന്നാൽ അത് വികസിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. (താഴെ നോക്കുക)

സ്ഥാനാർത്ഥിയെക്കുറിച്ചുള്ള സാമഗ്രികൾ - അവന്റെ വിവിധ സൃഷ്ടികൾ, സംഭവവികാസങ്ങൾ, അവരെക്കുറിച്ചുള്ള അവലോകനങ്ങൾ മുതലായവ.

പരിസ്ഥിതിയിൽ നിന്നുള്ള പ്രതികരണം. അതേ സമയം, സുഹൃത്തുക്കളിൽ നിന്നും സഖാക്കളിൽ നിന്നുമുള്ള അവലോകനങ്ങൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കാൻ സാധ്യതയില്ല. m / work-ൽ നിന്നുള്ള ശുപാർശയെക്കുറിച്ച് സംശയങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. എന്നാൽ വാമൊഴിയായി ലഭിക്കുന്ന ഫീഡ്ബാക്ക് വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കും.

ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുമായുള്ള അഭിമുഖങ്ങൾ. ഒരു പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസർ, ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ഒരു ഡയറക്ടർ എന്നിവരാണ് അവ നടപ്പിലാക്കുന്നത്. പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളും വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളും വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ഗൈഡായി ഒരു സംഗ്രഹത്തിന് കഴിയും. സംഭാഷണത്തിന്റെ അന്തരീക്ഷത്തിൽ ഔദ്യോഗിക സ്വഭാവം കുറവാണെന്നത് പ്രധാനമാണ്, പിരിമുറുക്കവും അകലവുമില്ല, എന്നാൽ വ്യക്തിയിലും അവന്റെ പ്രൊഫഷണലിസത്തിലും കൂടുതൽ താൽപ്പര്യം, വിശ്രമത്തിന്റെയും വിശ്വാസത്തിന്റെയും അന്തരീക്ഷം. വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, സ്ഥാനാർത്ഥി ആത്മാർത്ഥതയുള്ളവനാണെന്നും കൂടുതലോ കുറവോ സാധാരണക്കാരനാണെന്നും തോന്നുന്നത് പ്രധാനമാണ്. എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തിയെ മനസ്സിലാക്കുന്നതും വിലയിരുത്തുന്നതും അറിവ് മാത്രമല്ല, അനുഭവവും കലയുമാണ്. (എ.എഫ്. ലോസെവ് പറഞ്ഞു: മനുഷ്യൻ എപ്പോഴും പരിഹരിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു ശാശ്വത പ്രശ്നമാണ്.)

പ്രാവീണ്യത്തിനായുള്ള പരിശോധന 2 പതിപ്പുകളിൽ ആകാം: 1) പ്രൊഫഷണൽ നിബന്ധനകളും പ്രത്യേക ആശയങ്ങളുടെ ഫോർമുലേഷനുകളും (കാൻഡിഡേറ്റ് തന്നെ അവയ്ക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ഫോമിൽ എഴുതുന്നു, ഏകദേശം 1-1.5 മണിക്കൂർ); 2) പ്രൊഫഷണൽ നിബന്ധനകളും പ്രത്യേക ആശയങ്ങളുടെ ഫോർമുലേഷനുകളും, അതിന് 4 ഉത്തരങ്ങൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു. അവസാന ഓപ്ഷന് ഉത്തരങ്ങൾക്ക് (20-30 മിനിറ്റ്) ചുരുങ്ങിയത് സമയം ആവശ്യമാണ്, എന്നാൽ ഇത് വികസിപ്പിക്കുന്നത് ശ്രമകരമാണ്, കൂടാതെ 40-50 ഉദ്യോഗാർത്ഥികളിൽ പാണ്ഡിത്യം വിലയിരുത്തുന്നതിന് പരിശോധന ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കായുള്ള തിരയൽ പതിവായി നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, പ്രാരംഭ കാലയളവിൽ നിങ്ങൾക്ക് 1) ഓപ്ഷൻ അനുസരിച്ച് ഒരു ടെസ്റ്റ് നടത്താം, സമാന്തരമായി അത് 2) ഓപ്ഷനിലേക്ക് കൊണ്ടുവരിക, പക്ഷേ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ പരാജയപ്പെടാതെ. തീർച്ചയായും, ടെസ്റ്റ് ഘടനയിൽ 4 വിഭാഗങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഓരോ വിഭാഗത്തിലും 4 സ്ഥാനങ്ങൾ അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു, ഓരോന്നിനും 4 ഉത്തരങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, നിങ്ങൾ ആകെ 64 ഉത്തരങ്ങൾ കൊണ്ടുവരേണ്ടതുണ്ട്, ഇതാണ് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞത്. ഇത് 1-1.5 ആഴ്‌ചയ്‌ക്കുള്ളിൽ നിരവധി കൂട്ടാളികൾക്കൊപ്പം ചെയ്യാം. തുടർന്ന് ഉദ്യോഗാർത്ഥികളിൽ "റൺ ഇൻ" ചെയ്‌ത് 5-പോയിന്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ സ്‌കോറുകൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ശരിയായ ഉത്തരങ്ങളുടെ എണ്ണം നേടുക.

സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്

ഇനിപ്പറയുന്ന തസ്തികകളിലേക്ക് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതാണ് ഉചിതം:

• പൊതുവായ ആവശ്യകതകൾ - വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം, തൊഴിൽ മേഖലകൾ, പൗരത്വം മുതലായവ.
• പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ - അറിവ്, പരിശീലന നിലവാരം, പ്രവൃത്തി പരിചയം, അവയുടെ പ്രത്യേകത, പ്രത്യേക കഴിവുകൾ.
• വ്യക്തിഗത ആവശ്യകതകൾ - ചൈതന്യം, അഭിലഷണീയമായ / അഭികാമ്യമല്ലാത്ത ഗുണങ്ങൾ, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ, ശീലങ്ങൾ, പ്രൊഫഷണൽ, മാനുഷിക ഗുണങ്ങൾ ...

തിരഞ്ഞെടുക്കൽ ഉപകരണം:

• സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ രേഖകളും വസ്തുക്കളും;
• ഒരു അനൗപചാരിക ബയോഡാറ്റ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു/ജീവചരിത്രം;
• പ്രാവീണ്യം പരീക്ഷ;
• ഒരു ഫ്രീലാൻസർ, ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ എന്നിവരുമായുള്ള സംഭാഷണങ്ങൾ.

ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ അഭിമുഖവും ഗുണപരമായ വിലയിരുത്തലും ഒഴിവിനായുള്ള കാൻഡിഡേറ്റ് ഇവാലുവേഷൻ ഷീറ്റിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. (അസെസ്‌മെന്റ് ഷീറ്റ് ജോലി വിവരണം കൂടിയാണ്.) ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ മൂല്യനിർണ്ണയ ഷീറ്റ് പേഴ്സണൽ ഓഫീസറും യൂണിറ്റ് മേധാവിയും ചേർന്ന് വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു.

ബഹുജന ഒഴിവുകളിലേക്കുള്ള റിക്രൂട്ട്മെന്റ്

ബഹുജന ഒഴിവുകൾക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, ആവശ്യമായ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ (ഒരു പ്രത്യേക ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ്, സാങ്കേതികവിദ്യ മുതലായവ) സംയോജിപ്പിച്ച് പൊതുവായ ആവശ്യകതകൾ (വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം, തൊഴിൽ മേഖലകൾ, പൗരത്വം മുതലായവ) നിർമ്മിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്.

ഈ സ്ഥാനങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ, നിങ്ങൾക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം:

• പ്രസക്തമായ രേഖകൾ - സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, പാസ്പോർട്ട്, ലേബർ, TIN, PFR മുതലായവ.
• പുനരാരംഭിക്കുക (ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള)
• പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസറുമായും ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുമായും അഭിമുഖം/ബ്രീഫിംഗ്.

ഇത്തരത്തിലുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ ഫലമായി, ഏതെങ്കിലും വ്യക്തികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം പ്രവർത്തിക്കും. സ്ഥാനങ്ങളുടെ വിവരണത്തിൽ ഞങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരുകയാണെങ്കിൽ, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾക്കും വ്യക്തിഗത ആവശ്യകതകൾ / ഫീച്ചറുകൾക്കും അനുസരിച്ച് പ്രധാന സ്ഥാനങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സിസ്റ്റം ദൃശ്യമാകും. പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയം, വികസനം മുതലായവ ഉൾപ്പെടെ, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട, കോർപ്പറേറ്റ്-അധിഷ്‌ഠിത അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുള്ള മാനേജർമാരുടെ ജോലി ഇത് സ്ഥാപിക്കും.

അപേക്ഷകൾ

മാനേജരുടെ ബയോഡാറ്റ.

• പൂർണ്ണമായ പേര്.
• ജനനത്തീയതി
• താമസിക്കുന്ന പ്രദേശം
• തുടരുക. ടെൽ.
• ഇ-മെയിൽ

1. നിങ്ങളുടെ തയ്യാറെടുപ്പ്.

• യൂണിവേഴ്സിറ്റി, ബിരുദം നേടിയ വർഷം, സ്പെഷ്യാലിറ്റി
• അധിക വിദ്യാഭ്യാസം, ബിരുദാനന്തര പഠനം, കോഴ്സുകൾ
• സ്വയം വിദ്യാഭ്യാസം (പ്രദേശങ്ങൾ)

2. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം, അവസാനത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ആരംഭിക്കുന്നു.

	കമ്പനി, സംഘടന	തൊഴില് പേര്	ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ

3. പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവം.

• എന്തെല്ലാം പദ്ധതികളാണ് നിങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കിയത്
• പരിഹരിക്കേണ്ട ജോലികൾ വിവരിക്കുക
• ഏതൊക്കെ പ്രൊഫഷണൽ, മാനേജുമെന്റ് ജോലികളാണ് ഏറ്റവും താൽപ്പര്യമുള്ളത്
• നിങ്ങളുടെ മറ്റ് അറിവുകളും കഴിവുകളും വിവരിക്കുക

4. പ്രൊഫഷണൽ വികസനം.

• നിങ്ങളുടെ പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയ്ക്ക് എന്ത് ജോലികളും ആളുകളും സംഭാവന നൽകി?
• മാനേജ്മെന്റിന്റെയും പ്രൊഫഷന്റെയും ഏതൊക്കെ മേഖലകളാണ് നിങ്ങൾ പരിശോധിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്?
• കൂടുതൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിനും സ്വയം വിദ്യാഭ്യാസത്തിനും നിങ്ങളെ പ്രേരിപ്പിച്ചതെന്താണ്

5. ടീം വർക്ക്.

• ടീമുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോഴോ അവ രൂപീകരിക്കുമ്പോഴോ നിങ്ങൾ എന്ത് വെല്ലുവിളികൾ നേരിട്ടു?
• ഏത് ടീമുകളാണ് നിങ്ങൾക്ക് ആകർഷകമായത്

	വിജ്ഞാന നില		ജോലി സംബന്ധമായ കഴിവുകൾ		നവീകരണങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കൽ		ജോലി ചെയ്യാനുള്ള മനോഭാവം
	എന്റെ ജോലികൾ അറിയുക		എനിക്ക് പലരെയും പഠിപ്പിക്കാൻ കഴിയും				സംരംഭം
	ആഴത്തിലുള്ള പ്രൊഫഷണൽ അറിവ്		വൈവിധ്യമാർന്ന അനുഭവം		നൂതനമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സംതൃപ്തനാണ്		ലക്ഷ്യബോധമുള്ള
	വിവിധ പ്രൊഫഷണൽ അറിവ്		ജോലി അറിയാം		ഞാൻ പുതുമകൾ പഠിക്കുന്നു		നിയന്ത്രണം ആവശ്യമില്ല
	ബന്ധപ്പെട്ട അറിവുണ്ട്		നവീകരണങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കി		പിന്നോക്കാവസ്ഥയുടെ ഭാരം		ആത്മവിശ്വാസം
	നന്നായി പാണ്ഡിത്യമുള്ള		എല്ലാം ഞാൻ തന്നെ ചെയ്യും		പതിവായി എന്തെങ്കിലും നടപ്പിലാക്കുക		ശ്രദ്ധയോടെ
	മാനേജ്മെന്റ് ആശയങ്ങൾ അറിയാം				ആശയങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു		വ്യവസ്ഥാപിതമായ
	ഫലപ്രാപ്തിക്കുള്ള വഴികൾ ഞാൻ വികസിപ്പിക്കുന്നു. മാനേജ്മെന്റ്		സ്വാധീനമുള്ള		എനിക്ക് പുതിയത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും		താല്പര്യം
	ഇഫക്റ്റ് ഇന്ററാക്ഷന്റെ രീതികൾ പരിചിതമാണ്		എനിക്ക് ഒരുപാട് ചെയ്യാൻ കഴിയും		യുക്തിരാഹിത്യത്തിനെതിരെ പോരാടുന്നു		ഖര
	യാഥാർത്ഥ്യം എപ്പോഴും വ്യവസ്ഥാപിതമാണ്		ഞാൻ സ്വയം ചുമതലകൾ സജ്ജമാക്കി		മാറ്റമില്ലാത്തത് ഒരു അപവാദമാണ്		കൃത്യസമയത്ത്
	ചുമതലയ്ക്ക് വികസനവും പരിഹാര പരിപാടിയും ആവശ്യമാണ്		ഞാൻ പ്രശ്നങ്ങൾ കാണുന്നു				ഭാഗികമായ
			ഞാൻ എപ്പോഴും ഒരു വഴി കണ്ടെത്തും				ബിസിനസ്സ് - സമയം, വിനോദം - മണിക്കൂർ
	ഒരു ഭരണാധികാരിയും നേതാവും എന്ന നിലയിലുള്ള സവിശേഷതകൾ		വികസനം, സ്വയം വിദ്യാഭ്യാസം		പ്രവർത്തന ശൈലി		സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ
	ജനാധിപത്യ രീതികൾ		തലയും തോളും മറ്റുള്ളവരുടെ മുകളിൽ		ഉത്തരവാദിത്തം		തന്ത്രശാലിയായ
	ആവശ്യപ്പെടുന്നു		പലതും ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് നിഴലുകൾ മാത്രമാണ്		സംരംഭം		ബുൾഷിറ്റിന് വിധേയമല്ല
	പ്ലാൻ അനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്നു		ജോലിയുടെ സൂക്ഷ്മതകൾ അറിയാം		ഉദ്ദേശശുദ്ധി		സുഖപ്രദമായ
	ഞാൻ അധികാരം ഏൽപ്പിക്കുന്നു		പാണ്ഡിത്യം		നിയന്ത്രണം ആവശ്യമില്ല		ആത്മവിശ്വാസം
	കാര്യക്ഷമമായ ജോലിക്കായി പരിശ്രമിക്കുക		പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട്		എനിക്ക് എല്ലാം സ്വയം ചെയ്യാൻ കഴിയും		ആശയവിനിമയം
	ഞാൻ ബിസിനസ്സിൽ നിർബന്ധിക്കുന്നു		പലപ്പോഴും ആശയങ്ങൾ പോസ്റ്റ് ചെയ്യുന്നു		കൃത്യത		തുറന്നുസംസാരിക്കുന്ന
	ബോധ്യപ്പെടുത്താൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു		സാഹിത്യവുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു		ജനാധിപത്യം		സൗഹൃദം
	അപൂർവ്വമായി ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു		പുതിയ അറിവോടെ പ്രവർത്തിക്കുക		സഹിഷ്ണുത		വികാരപരമായ
	എനിക്ക് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാം		സഖാക്കളെ പഠിപ്പിക്കുന്നു		സമയനിഷ്ഠ		ആത്മാർത്ഥതയുള്ള
	സഹപ്രവർത്തകരുമായി ഇടപഴകും		വികസ്വര വർക്ക് ഓർഗനൈസേഷൻ		കൃത്യത		സത്യസന്ധൻ
	എങ്ങനെ താല്പര്യം കാണിക്കണമെന്ന് എനിക്കറിയാം		മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ പഠിക്കുക		ജോലി ചെയ്യുന്ന ലോക്കോമോട്ടീവ്		ന്യായമായ
	ഞാൻ അണിനിരത്താം				ഫലപ്രദമായ
	സഹപ്രവർത്തകരുമായി ഇടപഴകും				ഞാൻ നിഴലിലേക്ക് പോകുന്നില്ല
	നല്ല സംഘാടകൻ				കരിസ്മാറ്റിക്		സജീവമാണ്

7. ഒരു പുതിയ സ്ഥാനത്ത് പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ

• ഒരു പുതിയ സ്ഥാനത്ത് കൂടുതലായി എന്താണ് പഠിക്കാനോ പഠിക്കാനോ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്?
• സ്ഥാനം മാസ്റ്റർ ചെയ്യുമ്പോൾ കമ്പനിയിൽ നിന്ന് എന്ത് പിന്തുണ ആവശ്യമാണ്

8. പുതിയ തൊഴിൽ ഓറിയന്റേഷൻ

• നിങ്ങളുടെ പുതിയ സ്ഥാനത്തിനായുള്ള നിങ്ങളുടെ പദ്ധതികൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
• എന്ത് തന്ത്രപരമായ ജോലികൾ നിങ്ങൾ അഭിമുഖീകരിക്കും?
• നിലവിലെ ഏത് ജോലികൾക്കാണ് നിങ്ങൾ മുൻഗണന നൽകുന്നത്?

9. നിങ്ങളുടെ ആരോഗ്യത്തിന്റെ ഏതെങ്കിലും ഘടകങ്ങൾ ലെവൽ ചെയ്യാൻ അഭികാമ്യമാണോ?

10. സാധ്യമെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവിത പദ്ധതികൾ വിവരിക്കുക

11. നിങ്ങൾ എന്താണ് ചേർക്കാൻ അല്ലെങ്കിൽ ചോദിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്

മാനേജ്‌മെന്റുമായുള്ള യോഗത്തിൽ പ്രതിഫലത്തിന്റെ പ്രശ്‌നങ്ങൾ ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

SUMMARY-യിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന എല്ലാ വിവരങ്ങളും ഒഴിവിലെ ഉപഭോക്താവിന് മാത്രമേ തുറക്കാൻ കഴിയൂ.

ട്രേഡർ കഴിവ് വിലയിരുത്തൽ ഷീറ്റ് ____________________ "___" ____ 2014

സ്ഥാനങ്ങളുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യവും സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ മൂല്യനിർണ്ണയവും 1 - 3 പോയിന്റുകൾ കൊണ്ട് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

സ്ഥാനങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നു	അവരുടെ മൂല്യം	വിദഗ്ധ വിലയിരുത്തൽ
1. പൊതുവായ ആവശ്യകതകൾ
വിദ്യാഭ്യാസം.
കോഴ്സുകൾ, വിൽപ്പന പരിശീലനങ്ങൾ. എന്താണ് ഓർത്തിരിക്കുന്നത്.
ഒരു വ്യാപാരി എന്ന നിലയിൽ ____ വർഷത്തെ പരിചയം
പ്രവർത്തന മേഖലകൾ. ഹാർഡ്‌വെയർ വിൽപ്പന.
വേഡ്, എക്സൽ, ഇ-മെയിൽ എന്നിവയിൽ പിസിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുക. സൂത്രവാക്യങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.
ഇപ്പോഴത്തെ ശമ്പളം എത്രയാണ്
പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ.
2. പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളും തൊഴിൽ നടപടിക്രമങ്ങളും.
ജോലിയിലെ പരമാവധി ക്ലയന്റുകളുടെ എണ്ണം ___.
നേടിയ ഉപഭോക്താക്കളുടെ എണ്ണം ___
ഡോക്യുമെന്റ് മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ്: ഇൻവോയ്സ്, വേബിൽ, ബില്ലിംഗ്, കരാറുകൾ
ക്ലയന്റ് അക്കൗണ്ടിംഗ് പ്രോഗ്രാമുകളിൽ (CRM) പ്രവർത്തിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ Excel, Outlook, 1C...
വിൽപ്പന പ്രക്രിയ മാനേജ്മെന്റ്:
ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു വ്യക്തിയെ കണ്ടെത്തുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുക, ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ
ഒരു വാണിജ്യ ഓഫർ, ഇൻവോയ്സ്, കരാർ തയ്യാറാക്കൽ
എതിർപ്പുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുക: പ്രധാന എതിർപ്പുകളും അവ ഇല്ലാതാക്കാനുള്ള വഴികളും
പേയ്‌മെന്റും ഷിപ്പ്‌മെന്റ് നിയന്ത്രണവും
ഉപഭോക്താക്കളുമായി ബന്ധം നിലനിർത്തുന്നു
ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം, കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ക്ലയന്റുകളുമായി സാധാരണ ജോലി സ്ഥാപിക്കുക.
ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ബോധ്യപ്പെടുത്താനും ചർച്ച ചെയ്യാനും ഉള്ള കഴിവ്. നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ളവ: വില, സേവനങ്ങൾ, വ്യക്തിഗത മാനേജർ, വ്യക്തിഗത ബന്ധങ്ങൾ. ഉദാഹരണങ്ങൾ.
തന്ത്രപരമായും ബിസിനസ്സ് പോലെയുള്ള ഉപഭോക്താവിന് ഉപദേശം നൽകാനും സഹകരണം ശക്തിപ്പെടുത്താനുമുള്ള കഴിവ്. ഉദാഹരണങ്ങൾ.
ഉപഭോക്തൃ പ്രൊഫൈലുകൾ തയ്യാറാക്കാനുള്ള കഴിവ്, ഉപഭോക്തൃ വിഭജനം.
പ്രൊഫഷണൽ മേഖലയിലെ പ്രതീക്ഷകൾ, അഭിലാഷങ്ങൾ.
3. വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളും കഴിവുകളും.
എന്റർപ്രൈസ്. പുതിയ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഉദാഹരണങ്ങൾ.
സ്വാതന്ത്ര്യം. ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ സ്വയം വിലയിരുത്തലിന്റെ രൂപങ്ങൾ.
പ്രവർത്തന ശേഷി. ചിട്ടയായ ശ്രമങ്ങൾക്കുള്ള കഴിവ്, മജ്യൂറിനെ നിർബന്ധിക്കുക.
ജോലിസ്ഥലത്ത് ഓർഗനൈസേഷൻ. ജോലി ആസൂത്രണം. എത്ര കാലം, ഏത് രൂപത്തിൽ?
നിയന്ത്രണം. ഏത് അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത് - സ്വയം നിയന്ത്രണം, പ്രോഗ്രാം, നേതാവ്
പഠിത്തം, പുതിയതും ഉപകാരപ്രദവുമായ മാസ്റ്റേഴ്സ്.
ക്ലയന്റുകളുമായും ജീവനക്കാരുമായും ഇടപഴകുന്നതിൽ തന്ത്രം.
ഉപഭോക്താക്കളുമായി ഫലപ്രദമായി ആശയവിനിമയം നടത്താനുള്ള കഴിവ്.
ജോലിയിൽ സത്യസന്ധത
സഹപ്രവർത്തകരുമായി ഇടപെടുന്നതിൽ സത്യസന്ധത
ആവശ്യമില്ലാത്ത സ്വഭാവഗുണങ്ങൾ:
4. സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ പ്രതീക്ഷകൾ.
കരിയർ (സ്ഥാനം, ശമ്പളം)
പ്രൊഫഷണൽ (ജോലി മേഖലകളുടെ വികസനം)
തയ്യാറെടുപ്പ് (കോഴ്‌സുകൾ, സ്വയം വിദ്യാഭ്യാസം, ...)
ജോലിക്ക് ആശംസകൾ

ഫെഡോടോവ് അലക്സാണ്ടർ വാസിലിവിച്ച്

സ്വതന്ത്ര എച്ച്ആർ വിദഗ്ധൻ

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയുടെ കാര്യക്ഷമതയുടെ ബാലൻസ് നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയുടെ വിശകലനം

സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ് പോലുള്ള ഒരു സാമൂഹിക പ്രതിഭാസത്തെ സമർത്ഥമായി കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ? ശക്തികളുടെ പുനരുജ്ജീവനത്തെ വേർതിരിക്കുന്ന രേഖ എവിടെയാണ്, സംഘടനയിലേക്കുള്ള ശുദ്ധരക്തത്തിന്റെ ഒഴുക്ക് അതിന്റെ കഴുകലിൽ നിന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മോശമായത് ...

"മറീന" എന്ന ഹെയർഡ്രെസിംഗ് സലൂണിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയെ ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ വിശകലനവും വിലയിരുത്തലും

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഘടനയുടെയും ഘടനയുടെയും വിശകലനം

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മുഴുവൻ വിഭവങ്ങളിലും, തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു. ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ശാരീരിക ശേഷി, അറിവ്, പ്രായോഗിക അനുഭവം എന്നിവയുടെ സംയോജനമുള്ള രാജ്യത്തെ ജനസംഖ്യയുടെ ഭാഗമാണ് തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ ...

നിഷ്നെകാംസ്ക് ഇലക്ട്രിക് നെറ്റ്‌വർക്കുകളുടെ OAO "ഗ്രിഡ് കമ്പനി" യുടെ ഉദാഹരണത്തിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സ്ട്രാറ്റജിയുടെ ഉപകരണമെന്ന നിലയിൽ ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പേഴ്‌സണൽ പോളിസി

ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ, പ്രധാന കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യം "മനുഷ്യ മൂലധനം" ആണ്. അതുകൊണ്ടാണ്...

കൺസൾട്ടിംഗ് സേവനങ്ങളുടെ വർഗ്ഗീകരണവും സവിശേഷതകളും

സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ: പരമ്പരാഗത രൂപങ്ങളും കാര്യക്ഷമമായ സ്കീമുകളും (JSC "ക്ലിന്റ്സോവ്സ്കി പ്ലാന്റ് ഓഫ് പിസ്റ്റൺ റിംഗ്സ്" ഉദാഹരണത്തിൽ)

നിലവിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെയും ഉത്തേജനത്തിന്റെയും ഫലപ്രദമായ സംവിധാനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള പ്രായോഗിക പ്രശ്നങ്ങളിലൊന്നാണ്. സംഘടനകളിലെ പൊതുവായ പ്രശ്നങ്ങൾ...

നട്ടെല്ല് ഇലക്ട്രിക്കൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകളുടെ പ്രിയോക്‌സ്‌കി എന്റർപ്രൈസസിന്റെ JSC FGC UES ന്റെ ബ്രാഞ്ചിന്റെ ഉദാഹരണത്തിൽ അതിന്റെ മത്സര നിലവാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തന മാനേജുമെന്റ്

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വിജയകരമായ പ്രവർത്തനത്തിനും എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും സുസ്ഥിരമായ പ്രവർത്തനത്തിനും, യോഗ്യതയുള്ള ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണം ആവശ്യമാണ്. ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ജോലി കാര്യക്ഷമമായി ചെയ്യാനുള്ള ആഗ്രഹം ഉണ്ടാകണമെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരുടെ ശരിയായ പ്രചോദനം ആവശ്യമാണ് ...

കസ്റ്റംസ് മാനേജ്മെന്റിലെ സാഹചര്യപരമായ സമീപനത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ പ്രധാന ദിശകൾ

ലോക മാനേജ്മെന്റിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിലും പ്രയോഗത്തിലുമുള്ള നിലവിലെ സാഹചര്യം മൂന്ന് പ്രധാന സമീപനങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യവും ഇടപെടലുമാണ്. സിസ്റ്റം സമീപനത്തിന് അതിന്റേതായ പ്രത്യേകതകൾ ഉണ്ട്...

എന്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ

സ്വയം ജീവനക്കാരെ "ലഭിക്കാൻ" തീരുമാനിച്ച ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി, ഈ പ്രക്രിയ ശരിയായി രേഖപ്പെടുത്തണമെന്ന് അറിഞ്ഞിരിക്കണം ...

പരിശീലനം

നിലവിൽ, റഷ്യയിലെ തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസം ഒരു പ്രയാസകരമായ കാലഘട്ടത്തിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു: തൊഴിൽ വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ റഷ്യൻ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ പുനർനിർമ്മാണത്തിൽ നിന്ന് വളരെ കുത്തനെ വേർപെട്ടിരിക്കുന്നു, വിപണി ബന്ധങ്ങളിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ ...

ഇന്റർനെറ്റ് സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ഉപയോഗത്തിലൂടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു (ജെഎസ്‌സി "ജിഎംഎസ് പമ്പുകളുടെ" മെറ്റീരിയലുകളിൽ)

ഒരു വ്യാവസായിക എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ലോജിസ്റ്റിക് ഒപ്റ്റിമൈസേഷന്റെ ദിശകളിലൊന്ന് ഇന്റർനെറ്റ് സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ഉപയോഗമാണ്, രണ്ടും ആന്തരിക വിവര പ്രവാഹങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ...

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലന സംവിധാനവും വിപുലമായ പരിശീലനവും

സാമൂഹിക ജീവിത പ്രക്രിയകളിലെ സംസ്ഥാന പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് കുറയുന്നത് മനുഷ്യ മൂലധനത്തിന്റെ പ്രയോഗ മേഖലയെ, പ്രാഥമികമായി തൊഴിൽ മേഖലയെ ഏറ്റവും കൂടുതൽ ബാധിച്ചു. ഇന്ന്...

ഉക്രെയ്നിലെ സാമൂഹിക സഹായവും അതിന്റെ തരങ്ങളും

സാമൂഹിക സംരക്ഷണത്തിന്റെ പ്രധാന മേഖലകളിലൊന്നാണിത്, കാരണം ഇത് എല്ലാ മേഖലകളിലെയും വേതനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനവും പെൻഷനുകളുടെയും ആനുകൂല്യങ്ങളുടെയും അളവ് വീണ്ടും കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സൈദ്ധാന്തിക വശങ്ങൾ

പഠനത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അടിസ്ഥാനം അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളും അനുമാനങ്ങളുമാണ്, ആഭ്യന്തര, വിദേശ എഴുത്തുകാർ മോണോഗ്രാഫുകളിൽ അവതരിപ്പിച്ചതും ശാസ്ത്രീയ ആനുകാലികങ്ങളിലെ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളും...

ഒരു ആധുനിക സ്ഥാപനത്തിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്

ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ അവസാനത്തിൽ, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനപരമായി പുതിയതും വ്യവസ്ഥാപിതവുമായ സ്വഭാവം മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രധാന പ്രശ്നമായി മാറി. ഇപ്പോൾ ഈ മാറ്റങ്ങൾ പരസ്പരം തുടർച്ചയായി പിന്തുടരാനും ഓവർലാപ്പ് ചെയ്യാനും തുടങ്ങി ...

റിക്രൂട്ട്മെന്റ് തത്വങ്ങൾ

ഒരു ജോലിയിലേക്കുള്ള റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് എന്നത് സ്ഥാപനം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങളുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനായി നടത്തുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു പരമ്പരയാണ്. തൊഴിലുടമയുടെ ആവശ്യകതകളും ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ യോഗ്യതകളും താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതാണ് റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് പ്രക്രിയ. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആവശ്യകതകളും സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ യോഗ്യതകളും കുറഞ്ഞത് ഭാഗികമായെങ്കിലും പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ, അവ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. നിയമന പ്രക്രിയയ്ക്ക് സാധാരണയായി രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും ആവശ്യങ്ങളിൽ ഇളവുകൾ ആവശ്യമാണ്.

ഏറ്റവും യോഗ്യതയുള്ളതും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമുള്ളതുമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനൊപ്പം, ആരും തെറ്റുകളിൽ നിന്ന് മുക്തരല്ല. സാധാരണയായി ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ഉദ്ദേശിച്ച പ്രവർത്തനവുമായി 100% സ്ഥിരത പുലർത്താൻ കഴിയില്ല എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് മുന്നോട്ട് പോകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

അതിനാൽ, മറ്റ് സ്ഥാനാർത്ഥികളെ അപേക്ഷിച്ച് ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നയാൾക്ക് മുൻഗണന നൽകും.

ആവശ്യമായ യോഗ്യതകൾ, ആവശ്യമായ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ, ജോലികൾ കഴിയുന്നത്ര കാര്യക്ഷമമായി പരിഹരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ജീവനക്കാരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുക എന്നതാണ് തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം.

പലപ്പോഴും, ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, എച്ച്ആർ മാനേജർ ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യത്തെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു: ഔപചാരിക അടയാളങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, എല്ലാം യോജിക്കുന്നു, അഭിമുഖങ്ങൾ, പരിശോധന, പ്രൊഫഷണൽ പരിശോധന - എല്ലാം നല്ല ഫലം നൽകുന്നു. എന്നാൽ ഇത് "ആ" സ്ഥാനാർത്ഥിയല്ലെന്ന് ഇപ്പോഴും വ്യക്തമാണ്. ഒരു പ്രൊഫഷണലിന് ഇത് കാണാനും മനസ്സിലാക്കാനും കഴിയും: ഇവിടെ മുഴുവൻ പോയിന്റും കൃത്യമായി ഒരു വ്യക്തി മുമ്പ് പ്രവർത്തിച്ച സംഘടനാ സംസ്കാരം തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്, മാത്രമല്ല അദ്ദേഹത്തിന് ഈ ടീമിൽ ചേരാൻ കഴിയില്ല. അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ നിലവിൽ ജീവിത ചക്രത്തിന്റെ അത്തരമൊരു ഘട്ടത്തിലാണ്, വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ, ഈ സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് തന്റെ മേഖലയിലെ ഒരു നല്ല സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് പോലും ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ല.

മിക്ക തൊഴിലുടമകളും അവരുടെ വിദ്യാഭ്യാസത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിലാളികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം തീർച്ചയായും ജോലിയുടെ ആവശ്യകതകളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യണം.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളിൽ ഒന്ന് അവന്റെ സാമൂഹിക നിലയാണ്. ചില തൊഴിലുടമകൾ ഉയർന്ന സ്ഥാനമുള്ള, "ശക്തരായ" തൊഴിലാളികളെയാണ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത്, മറ്റുള്ളവർ - ജോലിയുടെ സാരാംശത്തിൽ താൽപ്പര്യമുള്ളവർ, സ്ഥാനത്തിന്റെ തലക്കെട്ട് അവർക്ക് പ്രശ്നമല്ല.

സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ പ്രായവും വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളും ഒരു പ്രധാന സവിശേഷതയാണ്. തൊഴിലുടമകൾ അന്തർമുഖരായവരെക്കാൾ ഔട്ട്‌ഗോയിംഗ് സ്ഥാനാർത്ഥികളെ തിരഞ്ഞെടുത്തേക്കാം, തിരിച്ചും. ചില പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന്, ചില വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ ആവശ്യമാണ്.

പലപ്പോഴും മാനേജർമാർക്ക് മാനദണ്ഡങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്താൻ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. മാനേജർമാരുമായുള്ള പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ, ഘടകങ്ങൾ, പ്രധാന പോയിന്റുകൾ എന്നിവ ഉച്ചരിച്ചുകൊണ്ട് എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ അവരെ വ്യക്തമാക്കുന്നു. മാനദണ്ഡങ്ങൾ പരസ്പരം പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല അല്ലെങ്കിൽ പരസ്പരവിരുദ്ധമല്ല എന്നത് സംഭവിക്കുന്നു. ഇത് തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ സങ്കീർണ്ണമാക്കുകയും അത് അസാധ്യമാക്കുകയും ചെയ്യും. എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ ചുമതല ആദ്യം മുതൽ ആവശ്യകതകളിലെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുകയും മാനേജരുമായി ചേർന്ന് അവയെ ഒരു "പൊതു വിഭാഗത്തിലേക്ക്" കൊണ്ടുവരികയുമാണ്.

ഒരു അപേക്ഷകൻ എല്ലാ ആവശ്യകതകളും നിറവേറ്റുന്നുണ്ടോ എന്ന് കണ്ടെത്തുന്നതിനും ഒരു കൂട്ടം സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ നിന്ന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗം, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി കഴിയുന്നത്ര അടുത്ത് കഴിയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ അപേക്ഷകരെ പരീക്ഷിക്കുക എന്നതാണ്.

ടെസ്റ്റിംഗ് രീതികൾ വിശ്വസനീയവും വിശ്വസനീയവുമായിരിക്കണം. തിരഞ്ഞെടുക്കൽ രീതിയുടെ വിശ്വാസ്യത, അളവുകളിലെ വ്യവസ്ഥാപിത പിശകുകൾക്ക് വിധേയമാകാത്തതിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, അതായത്, വിവിധ സാഹചര്യങ്ങളിൽ അതിന്റെ സ്ഥിരത. പ്രായോഗികമായി, രണ്ടോ അതിലധികമോ സമാനമായ ടെസ്റ്റുകളുടെ ഫലങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ വിധിനിർണ്ണയത്തിൽ വിശ്വാസ്യത കൈവരിക്കാനാകും. വിശ്വാസ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റൊരു മാർഗ്ഗം നിരവധി ബദൽ തിരഞ്ഞെടുക്കൽ രീതികളുടെ ഫലങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്യുക എന്നതാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, ടെസ്റ്റും സംഭാഷണവും). ഫലങ്ങൾ സമാനമോ സമാനമോ ആണെങ്കിൽ, ഫലം വിശ്വസനീയമായി കണക്കാക്കാം.

കൂടാതെ, സ്വീകരിച്ച സെലക്ഷൻ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സാധുത കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരു നിശ്ചിത ഫലം, രീതി അല്ലെങ്കിൽ മാനദണ്ഡം ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ സാധ്യതകൾ പ്രവചിക്കുന്ന കൃത്യതയുടെ അളവിനെയാണ് സാധുത സൂചിപ്പിക്കുന്നത്.

തിരഞ്ഞെടുക്കൽ രീതികൾ സംയോജിപ്പിക്കുമ്പോൾ മികച്ച ഫലം കൈവരിക്കാനാകും, അതായത്. മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും ശരിയായി സംഘടിപ്പിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

തിരഞ്ഞെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ സാധാരണയായി "സ്ഥാനാർത്ഥികൾ" കടന്നുപോകേണ്ട നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഓരോ ഘട്ടത്തിലും, അവയിൽ ചിലത് വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നു.

പ്രാരംഭ അഭിമുഖം സാധാരണയായി ഫോണിലൂടെയാണ് നടത്തുന്നത്. സ്ഥാനാർത്ഥിയെ അറിയുക, അവന്റെ വിദ്യാഭ്യാസം, പ്രവൃത്തി പരിചയം, ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം. സ്ഥാനാർത്ഥിയുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന്റെ കൂടുതൽ വിജയം ആദ്യ ഘട്ടം എത്രത്തോളം പ്രൊഫഷണലായി നടപ്പിലാക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

തുടർന്ന് ഒരു പ്രത്യേക ഫോം-ചോദ്യാവലി പൂരിപ്പിക്കുന്ന ഘട്ടം വരുന്നു. സാധാരണയായി, ചോദ്യാവലിയിൽ മുൻകാല ജോലികൾ, വിദ്യാഭ്യാസം, ഹോബികൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത സ്വഭാവമുള്ള (ജനന തീയതി, ജനന സ്ഥലം, വിലാസം, സാമൂഹിക നില മുതലായവ) ചോദ്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. പലപ്പോഴും ആത്മാഭിമാനത്തിന്റെ തോത്, സാമൂഹിക ജീവിതത്തിന്റെ വിവിധ പ്രതിഭാസങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവം എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ചോദ്യങ്ങളുണ്ട്.

അടുത്ത ഘട്ടം ഒരു അഭിമുഖമാണ്, കൂടുതലോ കുറവോ ഘടനാപരമായതും ഔപചാരികവുമാണ്. ഫലങ്ങൾ വാമൊഴിയായും രേഖാമൂലവും ലഭിക്കും.

മുമ്പത്തെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളുടെയും പോസിറ്റീവ് ഫലത്തോടെ മാത്രമേ, അപേക്ഷകനെ ടെസ്റ്റിംഗ് ഘട്ടം വിജയിക്കാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. ടെസ്റ്റിംഗ് സൈക്കോളജിക്കൽ, പ്രൊഫഷണൽ, സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ, ബൗദ്ധികം ആകാം. ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട കേസിലും, ഒരു പ്രത്യേക ടെസ്റ്റിംഗ് പ്രോഗ്രാം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്, വിളിക്കപ്പെടുന്നവ. ഈ ഒഴിവിൻറെ അഭ്യർത്ഥനയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ടെസ്റ്റുകളുടെ ബാറ്ററി. വ്യക്തിഗതമായോ ഒരു ഗ്രൂപ്പുമായോ ഒരു ദിവസത്തിലോ നിരവധി ദിവസങ്ങളിലോ പരിശോധന നടത്താം. ടെസ്റ്റുകളുടെ ബാറ്ററി ശരിയായി രൂപപ്പെട്ടതും ടെസ്റ്റ് ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്തിന് പ്രാധാന്യമുള്ള ഗുണങ്ങളെ കൃത്യമായി അളക്കുന്നതും പ്രധാനമാണ്.

അവസാനമായി, അവസാന ഘട്ടം ശുപാർശകൾ പരിശോധിക്കുന്നു. ഒരു മുൻ മാനേജറുമായി, ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ സഹപ്രവർത്തകരുമായി സംസാരിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് അവനെക്കുറിച്ചുള്ള ചില വിവരങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ മാത്രമല്ല, ഈ വ്യക്തി എന്താണ് ശക്തൻ, അവന് എന്ത് പ്രശ്‌നങ്ങളുണ്ടാകാം, അവന് നന്നായി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നതിനെക്കുറിച്ച് രസകരമായ ശുപാർശകൾ നേടാനും പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു. , അത് വളരെ നല്ലതല്ല. ഗവേഷണങ്ങളുടെയും അഭിമുഖങ്ങളുടെയും ഫലങ്ങളുമായി ഇതിനെ താരതമ്യം ചെയ്യുമ്പോൾ, ചിത്രം ഏതാണ്ട് പൂർണ്ണവും വ്യക്തവുമാണ്.

ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ജോലിക്ക് വേണ്ടിയുള്ള ചില ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ ശുപാർശയും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അപേക്ഷകന്റെ അവതരണവും സംബന്ധിച്ച തീരുമാനത്തോടെ അവസാനിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഒരു പ്രത്യേക ചുമതലയാണ്, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിശകലനത്തോടെ ആരംഭിച്ച് ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ നിയമിക്കുന്നതിൽ അവസാനിക്കുന്ന ഒരു മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും. തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ വിജയം ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പല കാരണങ്ങൾ, അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പൊതുവെ തിരഞ്ഞെടുക്കലും റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് പ്രക്രിയയും ഇനിപ്പറയുന്ന വശങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

അടുത്ത കുറച്ച് വർഷത്തേക്ക് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള തന്ത്രത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വ്യക്തിഗത തന്ത്രത്തിന്റെ നിർണ്ണയം.

വാടകയ്‌ക്കെടുക്കുന്ന ജീവനക്കാരെ സംബന്ധിച്ച കമ്പനിയുടെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാതെ ഏതെങ്കിലും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഫലപ്രദമായ വികസനം അസാധ്യമാണ്. അടുത്ത കുറച്ച് വർഷത്തേക്ക് പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് മേഖലയിലെ തന്ത്രപരമായ ദിശയുടെ രൂപരേഖ തയ്യാറാക്കുക എന്നതാണ് പേഴ്‌സണൽ പോളിസിയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം.

ഓരോ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തിനും ഒരു "പ്രൊഫഷണൽ പോർട്രെയ്റ്റ്" വരയ്ക്കുന്നു.

സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ അടിസ്ഥാന ആവശ്യകതകൾ അറിയുന്നതിലൂടെ, തിരയൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരന്റെ ഒരു പ്രത്യേക പ്രൊഫഷണൽ പോർട്രെയ്റ്റ് വരയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അത്തരമൊരു ഛായാചിത്രം ബന്ധപ്പെട്ട വകുപ്പ് മേധാവിയുമായി ചേർന്ന് പേഴ്സണൽ സർവീസ് സമാഹരിച്ചതാണ്. അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു: വിദ്യാഭ്യാസപരവും തൊഴിൽപരവുമായ തലം, പ്രൊഫഷണൽ വൈദഗ്ധ്യം, അധിക അറിവിന്റെ ലഭ്യത, ജോലി പരിചയം, ഏത് കമ്പനി ഏറ്റെടുത്തു, മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് പരിഹരിച്ച ജോലികളുടെ നിലവാരം, മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്തെ ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവ്, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ, പഠിക്കാനുള്ള കഴിവ്, വികസിപ്പിക്കൽ, തൊഴിൽ പ്രചോദനം, മുൻകൈ മുതലായവ. സവിശേഷതകൾ. ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന മറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങളും ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു: ലിംഗഭേദം, പ്രായം, ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് മുതലായവ.

ഒരു പ്രൊഫഷണൽ പോർട്രെയ്റ്റ് സൃഷ്ടിക്കുന്നത് സ്ഥാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പൂർണ്ണമായ വിവരങ്ങൾ, പ്രധാനവും അധിക ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും ഈ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ഫലങ്ങളും മാത്രമല്ല, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഇടപഴകുന്ന ആളുകളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്.

ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ എങ്ങനെ തിരയണമെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഒരു ഡാറ്റ ബാങ്കിന്റെ ഉപയോഗം;

മിക്കപ്പോഴും, ശരിയായ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തിരയുന്ന കമ്പനികളുടെ പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാർ, ഒന്നാമതായി, അവരുടെ ഡാറ്റാബേസിലൂടെ നോക്കുന്നു. ഇതിന് അതിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ഇതിനകം ഒരു ജോലി കണ്ടെത്താമായിരുന്നു, രണ്ടാമതായി, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ വിവരണം യാഥാർത്ഥ്യവുമായി എത്രത്തോളം യോജിക്കുന്നുവെന്ന് അറിയില്ല, മൂന്നാമതായി, ഡിപ്ലോമകൾ, സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ മുതലായവയുടെ ആധികാരികത പരിശോധിക്കുന്നു. കാര്യമായ പരിശ്രമം ആവശ്യമായി വരും.

മാധ്യമങ്ങൾ, ഇന്റർനെറ്റ്, റേഡിയോ, ടെലിവിഷൻ എന്നിവയിൽ അറിയിപ്പുകൾ പ്രസിദ്ധീകരിക്കൽ;

പ്രാദേശിക തൊഴിൽ കേന്ദ്രങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെടുക;

തൊഴിലുടമയുടെ പ്രാഥമിക അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഡാറ്റാ ബാങ്കിൽ പ്രവേശിച്ച യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രൊഫഷണൽ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ പ്രാദേശിക തൊഴിൽ കേന്ദ്രങ്ങൾ സഹായിക്കും; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും അനാവശ്യ തൊഴിലാളികളുടെയും പരിശീലനം, പുനർപരിശീലനം, വിപുലമായ പരിശീലനം എന്നിവയുടെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ; എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉദ്യോഗസ്ഥരിൽ, ചില മാധ്യമങ്ങളിൽ സ്ഥാപിക്കും.

റിക്രൂട്ടിംഗ് കമ്പനികളുമായി ബന്ധപ്പെടുക;

റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് ഏജൻസികളുമായി പ്രവർത്തിച്ചതിന്റെ അനുഭവം ഒരു സ്ഥിരത കുറയ്ക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കി: ഇത് കമ്പനിയുടെ പേരോ പ്രശസ്തിയോ വിറ്റുവരവോ അല്ല പ്രധാനം, മറിച്ച് ഒരു റിക്രൂട്ടിംഗ് കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന മാനേജർമാരുടെ മനസ്സാക്ഷിയും പ്രൊഫഷണലിസവുമാണ്. റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് ഏജൻസികളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് ക്ലയന്റിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിന് അവരുടേതായ “സാങ്കേതികവിദ്യകൾ” ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം ചിലപ്പോൾ ഉപഭോക്താവിന് തനിക്ക് എന്താണ് വേണ്ടത് എന്നതിനെക്കുറിച്ച് നല്ല ധാരണയില്ല. വിവിധ കേസുകളിൽ വ്യത്യസ്ത ഏജൻസികളുടെ സേവനങ്ങൾ അവലംബിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കാരണം ചിലത് മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ സെക്രട്ടറി സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്കായുള്ള തിരയലിൽ "ശക്തമാണ്", മറ്റുള്ളവ - സാങ്കേതിക പ്രത്യേകതകൾ മുതലായവ. ഏജൻസികളുടെ ശക്തിയും ബലഹീനതയും സാധാരണയായി സഹകരണ പ്രക്രിയയിൽ വ്യക്തമാക്കുന്നു, അത്തരം അനുഭവങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജർമാർക്കിടയിൽ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു. ടാസ്‌ക്കിന്റെ ശരിയായ ക്രമീകരണത്തിനായി, ഏജൻസി ആവശ്യമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ വിശദമായ പ്രൊഫഷണൽ പോർട്രെയ്റ്റ് നൽകേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, മാനസിക കാലാവസ്ഥ, നേതൃത്വ ശൈലി, ഭാവിയിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ആയിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് പറയുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. ദിവസവും ആശയവിനിമയം നടത്തുക. ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ കരിയർ സാധ്യതകളിലും ശമ്പളത്തിന് പുറമേ നൽകേണ്ട സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ പാക്കേജിലും ഏജൻസി സാധാരണയായി താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ റഷ്യയിലെ എന്റർപ്രൈസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേകതകളും അതിന്റെ സാധ്യതകളും കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

അടുത്തതായി, സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് നിങ്ങളുടെ ആവശ്യകതകൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്: ഒരു വിദേശ ഭാഷയെക്കുറിച്ചുള്ള മികച്ച അറിവ് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണെന്ന് കരുതുക, പ്രായ നിയന്ത്രണങ്ങൾ പരിഷ്കരിക്കാവുന്നതാണ്. അങ്ങനെ, ഒരു പ്രൊഫഷണൽ പോർട്രെയ്‌റ്റിന്റെ ഘടകങ്ങൾ പ്രാധാന്യത്തിന്റെ ക്രമത്തിൽ റാങ്ക് ചെയ്യപ്പെടുകയും ആവശ്യകതകളുടെ "മാറ്റമില്ലാത്ത" കാമ്പ് വെളിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. പ്രാരംഭ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനായി നിങ്ങളെ അയയ്‌ക്കുന്ന ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ ബയോഡാറ്റയുടെ ഫോമിലും ഉള്ളടക്കത്തിലും ഏജൻസിയുമായി യോജിക്കുകയും ചില ഗുണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള വഴികൾ നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

മെയിൽബോക്സുകളിലും തെരുവുകളിലും ഒഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള അറിയിപ്പുകളുടെ വിതരണം;

വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ബിരുദധാരികൾക്കുള്ള അപേക്ഷകൾ;

ചില കമ്പനികൾ യൂണിവേഴ്സിറ്റി ബിരുദധാരികളിൽ നിന്ന് അവരുടെ ജീവനക്കാരെ വളർത്താൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, അവരിൽ ധാരാളം പരിശ്രമവും പണവും നിക്ഷേപിക്കുന്നു. ഇത് പലപ്പോഴും സ്വയം ന്യായീകരിക്കുന്നു, യുവാക്കൾ അവർക്കായി ഒരു പുതിയ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ ധാരണയിൽ കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ളവരും കൂടുതൽ ഊർജ്ജസ്വലരും കാര്യക്ഷമതയും സർഗ്ഗാത്മകരുമായതിനാൽ അവരിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് മികച്ച സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ വളർത്തിയെടുക്കാൻ കഴിയും. എന്നാൽ പഠിക്കാനും വികസിപ്പിക്കാനുമുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ കഴിവ് കൃത്യമായി പ്രവചിച്ചില്ലെങ്കിൽ പരാജയം ഉണ്ടായേക്കാം. മറ്റൊരു തരത്തിലുള്ള പരാജയങ്ങളും ഉണ്ട്: പരിശീലനത്തിനായി ധാരാളം പണം ചെലവഴിച്ച് നിങ്ങൾ ഒരു മികച്ച പ്രൊഫഷണലിനെ വളർത്തി, പക്ഷേ ഒരു എതിരാളി കമ്പനി അദ്ദേഹത്തിന് ഉയർന്ന ശമ്പളം വാഗ്ദാനം ചെയ്തതിനാലും നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം പൂർണ്ണമായി ഉൾക്കൊള്ളാത്തതിനാലും അവൻ നിങ്ങളെ ഉപേക്ഷിച്ചു. അവളോട് വിശ്വസ്തത കാണിച്ചില്ല.

നിലവിലുള്ള ഒഴിവുകളെ കുറിച്ച് പരിചയക്കാരെ അറിയിക്കുക;

അതിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്. പോരായ്മ പരിമിതമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പാണ്, കാരണം നമുക്ക് ഓരോരുത്തർക്കും ശരിയായ മേഖലയിലെ നല്ല പ്രൊഫഷണലുകൾക്ക് പുറമേ, തൊഴിലില്ലാത്തവരോ ജോലി അന്വേഷിക്കുന്നവരോ ആയ നിരവധി പരിചയക്കാർ ഉണ്ടാകാൻ സാധ്യതയില്ല. ഒരു വ്യക്തിയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് നേരിട്ട് ശുപാർശകൾ നേടാനും ആവശ്യമായ ധാരാളം വിവരങ്ങൾ നേടാനും കഴിയും എന്നതാണ് നേട്ടം.

പേഴ്സണൽ ലീസിംഗ്;

ചില കമ്പനികൾ അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന ഗുണനിലവാരം ഉറപ്പാക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ, വ്യക്തിഗത ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിന് വിവിധ രീതികൾ ഉപയോഗിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, റിക്രൂട്ടിംഗ് കമ്പനികൾ വിപണിയിൽ ഒരു പുതിയ സേവനം വാഗ്ദാനം ചെയ്തു - "പേഴ്സണൽ ലീസിംഗ്".

കമ്പനിയുടെ ബജറ്റ് നിയന്ത്രിക്കാനും സ്റ്റാഫിനെ ക്രമീകരിക്കാനും വാടകയ്ക്കെടുക്കൽ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും അവരുടെ കഠിനമായ പരിധികൾ സജ്ജീകരിക്കുമ്പോൾ.

സേവനത്തിന്റെ ഭാഗമായി, റിക്രൂട്ടിംഗ് കമ്പനി, ജീവനക്കാരനെ സംസ്ഥാനത്ത് എൻറോൾ ചെയ്യാനും അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം ഔപചാരികമാക്കാനും, വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കാനും, ശമ്പളം കണക്കാക്കാനും നൽകാനും, ഫണ്ട് ഉപയോഗിച്ച് തീർപ്പാക്കാനും ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ലൈഫ്, ഹെൽത്ത് ഇൻഷുറൻസ്, ജീവനക്കാർക്കുള്ള ബിസിനസ്സ് യാത്രകൾ, മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരുടെ അവധിക്കാലത്തിനും അസുഖത്തിനും താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരെ നൽകൽ തുടങ്ങിയവയാണ് പാക്കേജിന് പുറമേ.

യോഗ്യരായ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാതെ നിയന്ത്രിക്കാനും അവരുടെ ജീവനക്കാർക്ക് തലവേദനയില്ലാതെ ശമ്പളം നിയമപരമായി നൽകാനും സിവിൽ നിയമ കരാറുകളിൽ മുമ്പ് ജോലി ചെയ്തവർക്ക് അധിക പ്രചോദനം നൽകാനും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭരണച്ചെലവ് കുറയ്ക്കാനും തൊഴിലാളികളുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ യോഗ്യതയുള്ള ഇടനിലക്കാരനാകാനും സ്റ്റാഫ് ലീസിംഗ് കമ്പനികളെ സഹായിക്കുന്നു. നികുതി പരിശോധനകളും.

സംസ്ഥാന അധികാരികൾക്കും ഭരണകൂടത്തിനും അപ്പീൽ.

സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്.

തിരഞ്ഞെടുക്കലിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം - ഉയർന്ന തൊഴിൽ സംസ്കാരമുള്ള തൊഴിലാളികളെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുക - മാനേജർമാർ-മാനേജർമാർ അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആളുകൾക്ക് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ റിക്രൂട്ട്മെന്റിനായി വിവിധ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുന്നു.

ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ റിക്രൂട്ടിംഗ് രീതികൾ ഏതാണ്? ആളുകളെ തിരയുകയും തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ നിങ്ങൾ എന്താണ് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത്? എന്ത് ജീവനക്കാരെയും ജീവനക്കാരെയും നിയമിക്കണം?

ഹലോ, പ്രിയ സുഹൃത്തേ! HiterBober.ru ബിസിനസ്സ് മാസികയുടെ രചയിതാക്കളിൽ ഒരാളായ അലക്സാണ്ടർ ബെറെഷ്നോവ് നിങ്ങളോടൊപ്പം വീണ്ടും.

നിങ്ങളുടെ കമ്പനിക്ക് വിജയവും സമൃദ്ധിയും കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയുന്ന ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്തുന്നതിനും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള എല്ലാ രഹസ്യങ്ങളും നിങ്ങളുമായി പങ്കിടുന്ന ഒരു എച്ച്ആർ ജീവനക്കാരന്റെ "ഓപ്പൺ ഡേ" യിലേക്ക് നിങ്ങളെ ക്ഷണിക്കുന്നതിൽ ഇന്ന് ഞങ്ങൾ സന്തുഷ്ടരാണ്.

റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിലും റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിലും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റായ ക്സെനിയ ബോറോഡിനയാണ് ഞങ്ങളുടെ അതിഥി.

മുമ്പത്തെ ലേഖനങ്ങളിലൊന്നിൽ, ക്യുഷ ഇതിനകം ഞങ്ങളുടെ വായനക്കാരോട് പറഞ്ഞു, ഇന്ന് ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള റിക്രൂട്ട്മെന്റിന്റെ വിഷയം വെളിപ്പെടുത്താൻ അവൾ ഞങ്ങളെ സഹായിക്കും.

ശരിയായ ആളുകളെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള കലയുടെ സങ്കീർണതകൾ മനസ്സിലാക്കാനും എളുപ്പത്തിൽ പരിശീലിക്കാനും നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്ന അമൂല്യമായ പ്രായോഗിക നുറുങ്ങുകളാൽ ഈ ലേഖനം നിറഞ്ഞിരിക്കുന്നു.

വായന ആസ്വദിക്കൂ!

1. റിക്രൂട്ട്മെന്റ്: അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളും നിബന്ധനകളും

നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിലെ "പേഴ്സണൽ പ്രശ്നം" ഫലപ്രദമായും കാര്യക്ഷമമായും പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നതിന്, സ്ഥിരതയോടെയും പ്രൊഫഷണലായി റിക്രൂട്ട്മെന്റ് പ്രക്രിയയെ സമീപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

"കേഡറുകൾ എല്ലാം തീരുമാനിക്കുന്നു" എന്ന വാചകം I. സ്റ്റാലിന്റേതാണ്: രാഷ്ട്രീയ വശം നമ്മൾ അവഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ പ്രസ്താവനയുടെ ജ്ഞാനത്തെ അഭിനന്ദിക്കാതിരിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഈ പദപ്രയോഗം ജനപ്രിയമായിത്തീർന്നു, ഇന്നും വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു.

5 വർഷത്തെ പരിചയമുള്ള ഒരു റിക്രൂട്ടിംഗ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് എന്ന നിലയിൽ, കമ്പനിയുടെ ക്ഷേമം, ടീമിനുള്ളിലെ അന്തരീക്ഷം, കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിനുള്ള സാധ്യതകൾ എന്നിവയും അതിലേറെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് എനിക്ക് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും.

കമ്പനിയുടെ എച്ച്ആർ വകുപ്പ് (ഈ പദം ഇംഗ്ലീഷ് "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ്" - "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ്" എന്നതിൽ നിന്നാണ് വരുന്നത്) സ്ഥാപനത്തിന്റെ വികസനത്തിനുള്ള ദീർഘകാല സാധ്യതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ കമ്പനികൾ ഹെഡ്‌ഹണ്ടർമാരുടെ (ഹെഡ് ഹണ്ടർ) സഹായം തേടുന്നു, ഇത് അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ "ഹെഡ് ഹണ്ടർ" എന്ന് വിവർത്തനം ചെയ്യുന്നു.

അതിനാൽ ഇന്ന് അവർ പ്രൊഫഷണൽ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് ഏജന്റുമാരെ വിളിക്കുന്നു, ഇതിനകം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരെ ഒരു കമ്പനിയിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് അതിന്റെ ഓർഡറിൽ "വേട്ടയാടുന്നു", മികച്ച തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

വിജയകരമായ ഒരു ബിസിനസ്സിന്, ജീവനക്കാർ അവരുടെ മേഖലകളിൽ കഴിവുള്ളവരായിരിക്കുക മാത്രമല്ല, ഒരു ടീമിൽ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുകയും വേണം.

ഒരു പുതിയ സ്ഥാപനത്തിന്റെ തലവൻ ആദ്യം ചെയ്യേണ്ടത് യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരയുക എന്നതാണ്.

ജോലിയിൽ പെട്ടെന്ന് സ്തംഭനാവസ്ഥയോ പ്രവർത്തന മേഖല വിപുലീകരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതകളോ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഇതിനകം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു കമ്പനിക്കും ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രസക്തമാണ്.

ആരംഭിക്കുന്നതിന്, പ്രധാന നിബന്ധനകളുടെയും ആശയങ്ങളുടെയും അർത്ഥം ഞാൻ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കട്ടെ.

നിബന്ധനകൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ സഹായിക്കും.

റിക്രൂട്ട്മെന്റ്ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിലവിലുള്ളതും ദീർഘകാലവുമായ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങളും വൈദഗ്ധ്യവും ഉള്ള കമ്പനിയിലേക്ക് ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള ലക്ഷ്യബോധമുള്ള ജോലിയാണ്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന, ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമായ കഴിവുകളും അറിവും ഉള്ള, കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന ആളുകളുടെ തിരയലും പരിശോധനയും നിയമനവുമാണ്.

അപേക്ഷകർ- ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്ന വ്യക്തികൾ.

ജോലി വിവരണം- ജീവനക്കാരുടെ ചുമതലകളുടെയും അവകാശങ്ങളുടെയും വ്യാപ്തിയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായുള്ള അവരുടെ ഔദ്യോഗിക ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവവും നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു പ്രമാണം.

റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസികൾ- ജീവനക്കാരെയും തൊഴിലന്വേഷകരെയും കണ്ടെത്തേണ്ട ഒരു കമ്പനിയുടെ ഇടനിലക്കാരനായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന പ്രൊഫഷണൽ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ.

ജീവനക്കാരുടെ ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ്:

• കമ്പനിയുടെ ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു;
• തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു;
• കമ്പനിയെ വളരാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രൊഫഷണലല്ലാത്ത സമീപനം, ജോലി സമയപരിധി തടസ്സപ്പെടുത്തൽ, കമ്പനിയുടെ വരുമാനം കുറയൽ, ബിസിനസ് പ്രക്രിയകളിലെ പരാജയങ്ങൾ എന്നിവയാൽ നിറഞ്ഞതാണ്. അവസാനം, നിങ്ങൾ ആരംഭ പോയിന്റിലേക്ക് മടങ്ങേണ്ടിവരും - തിരയാൻ ആരംഭിക്കുക, പുതിയ ജീവനക്കാരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിന് പണവും സമയവും ചെലവഴിക്കുക. റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് പ്രക്രിയയിലെ വ്യവസ്ഥാപരമായ പിശകുകൾ - ഞാൻ ഇത് പ്രായോഗികമായി നിരീക്ഷിച്ചു - കമ്പനിയുടെ ചെലവ് ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

2. റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഉറവിടങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ

റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിനായി രണ്ട് തരം ഉറവിടങ്ങളുണ്ട്: ബാഹ്യവും ആന്തരികവും.

ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, കമ്പനിയുടെ തന്നെ ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, രണ്ടാമത്തേതിൽ - ചെലവിൽ ബാഹ്യ വിഭവങ്ങൾ. ആന്തരിക ഉറവിടങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും പരിമിതമാണെന്ന് വ്യക്തമാണ്, അവരുടെ സഹായത്തോടെ വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും പരിഹരിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്.

തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഉറവിടങ്ങൾ ബാഹ്യമാണ്. പരമ്പരാഗതമായി, അവയെ 2 ഉപജാതികളായി തിരിക്കാം: ബജറ്റും ചെലവേറിയതും.

ഉദാഹരണത്തിന്, പൊതു തൊഴിൽ സേവനങ്ങൾ, സർവ്വകലാശാലകളുമായും കോളേജുകളുമായും ഉള്ള കോൺടാക്റ്റുകൾ എന്നിവയാണ് ചെലവുകുറഞ്ഞ ഉറവിടങ്ങൾ. പ്രൊഫഷണൽ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസികൾ, മാധ്യമ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങൾ എന്നിവയാണ് ചെലവേറിയ ഉറവിടങ്ങൾ.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൂർണ്ണമായും സൌജന്യ ഉറവിടങ്ങളുണ്ട് - അപേക്ഷകരുടെ ഒഴിവുകളും ബയോഡാറ്റയും പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്ന ഇന്റർനെറ്റ് സൈറ്റുകൾ, ഉദാഹരണത്തിന് - ഹെഡ്ഹണ്ടർ, ജോബ്, സൂപ്പർജോബ്.

എല്ലാ പ്രധാന നഗരങ്ങളിലും, സാധാരണയായി അത്തരം നിരവധി പ്രാദേശിക സൈറ്റുകൾ ഉണ്ട്. ചെറിയ നഗരങ്ങളിൽ പോലും നിങ്ങൾക്ക് ജോലി പരസ്യങ്ങൾ പോസ്റ്റുചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന സ്വന്തം നഗര വെബ്സൈറ്റുകൾ ഉണ്ട്.

കൂടാതെ, ഇടനിലക്കാരിലൂടെ പോകാതെ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് എപ്പോഴും തൊഴിലന്വേഷകരിൽ നിന്ന് നേരിട്ട് ബയോഡാറ്റകൾ ലഭിക്കും.

പ്രതിസന്ധിയുടെയും തൊഴിലില്ലായ്മയുടെയും സമയങ്ങളിൽ പോലും, ഏത് മേഖലയിലും യോഗ്യതയുള്ള ഒരു ഇടുങ്ങിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ കണ്ടെത്തുന്നത് എളുപ്പമുള്ള കാര്യമല്ലെന്ന് പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു. വ്യക്തിപരമായി, ഏറ്റവും കൂടുതൽ ആവശ്യപ്പെടുന്ന തൊഴിലുകളുടെ മികച്ച പ്രതിനിധികളെ കണ്ടെത്താൻ എനിക്ക് ആവർത്തിച്ച് വിലയേറിയ ഉറവിടങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കേണ്ടി വന്നിട്ടുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, പ്രത്യേക അറിവ് ആവശ്യമില്ലാത്ത സ്ഥാനങ്ങൾക്ക്, സ്റ്റാഫിനെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള വിലകുറഞ്ഞ രീതികൾ സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിന്റെ ബാഹ്യ സ്രോതസ്സുകളുടെ തരങ്ങൾ:

1. ശുപാർശ പ്രകാരം.കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ ബന്ധുക്കൾ, സുഹൃത്തുക്കൾ, പരിചയക്കാർ എന്നിവരുടെ ശുപാർശയിൽ സ്ഥാനാർത്ഥികളെ ആകർഷിക്കുന്നു. ഏറ്റവും പഴയ രീതി, വളരെ ഫലപ്രദവും ചെറിയ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് കൂടുതൽ അനുയോജ്യവുമാണ്. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 50-60 കവിയാത്ത സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരിൽ 40% പരിചയക്കാർ വഴി സേവനത്തിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതായി സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഈ സമീപനത്തിന് കാര്യമായ പോരായ്മയുണ്ട് - യോഗ്യതയില്ലാത്ത ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ നിയമിക്കാനുള്ള അപകടമുണ്ട്.
2. സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരുമായി നേരിട്ടുള്ള ജോലി."സ്വതന്ത്ര" സ്ഥാനാർത്ഥികളുമായി പ്രവർത്തിക്കുക - പ്രത്യേക സേവനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെടാതെ ജോലി അന്വേഷിക്കുന്ന ആളുകൾ. അത്തരം ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ സ്വയം കമ്പനിയെ വിളിക്കുകയും അവരുടെ ബയോഡാറ്റ അയയ്ക്കുകയും ഒഴിവുകളിൽ താൽപ്പര്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. സാധാരണയായി ഇത് വിപണിയിൽ കമ്പനിയുടെ മുൻനിര സ്ഥാനം മൂലമാണ്. ഓർഗനൈസേഷന് നിലവിൽ അത്തരമൊരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ആവശ്യമില്ലെങ്കിലും, ആവശ്യമെങ്കിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് അവന്റെ ഡാറ്റ സൂക്ഷിക്കണം.
3. മാധ്യമങ്ങളിൽ പരസ്യം.അപേക്ഷകരെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ മാർഗമാണിത്. പത്രങ്ങളിലും ഇന്റർനെറ്റ് പോർട്ടലുകളിലും ടെലിവിഷനിലും അറിയിപ്പുകൾ നൽകുന്നു, അതിനുശേഷം സ്ഥാനാർത്ഥികൾ സ്വയം വിളിക്കുകയോ കമ്പനിയിലേക്ക് വരികയോ ചെയ്യുന്നു. വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രൊഫഷനുകളിലോ പ്രത്യേക വ്യവസായങ്ങളിലോ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന പ്രത്യേക പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളും വെബ്‌സൈറ്റുകളും ഉണ്ട്. ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദവും ജനപ്രിയവുമായ ഉപകരണമാണ് ഓൺലൈൻ ഉറവിടങ്ങളുടെയും അച്ചടിച്ച പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളുടെയും ഉപയോഗം, എന്നിരുന്നാലും, പരസ്യങ്ങൾ ലക്ഷ്യത്തിലെത്തുന്നതിന്, അപേക്ഷകരുടെ ആവശ്യകതകളും അവരുടെ ഭാവി ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങളും കഴിയുന്നത്ര കൃത്യമായി പ്രസ്താവിക്കണം.
4. സർവ്വകലാശാലകളുമായുള്ള സമ്പർക്കം.ഭാവിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന പല വൻകിട കോർപ്പറേഷനുകളും പൂർണ്ണമായ പരിശീലനമില്ലാത്ത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ബിരുദധാരികളെ ആകർഷിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. ഇതിനായി, തൊഴിലുടമകൾ പ്രത്യേക സർവകലാശാലകളിൽ ഇവന്റുകൾ നടത്തുന്നു അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ മേളകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു. തൊഴിൽ പരിചയമില്ലാതെ തൊഴിൽ പരിചയമില്ലാതെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ വിലയിരുത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതിനാൽ, വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ, ആസൂത്രണം, വിശകലന കഴിവുകൾ എന്നിവ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.
5. ലേബർ എക്സ്ചേഞ്ചുകൾ സംസ്ഥാന തൊഴിൽ കേന്ദ്രങ്ങളാണ്.ഒരു വികസിത സംസ്ഥാനം എല്ലായ്പ്പോഴും പൗരന്മാരുടെ തൊഴിൽ നിലവാരം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു. ഈ ആവശ്യത്തിനായി, സ്വന്തം ഡാറ്റാബേസുകളുള്ളതും വലിയ കമ്പനികളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതുമായ പ്രത്യേക സേവനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ രീതിക്ക് കാര്യമായ പോരായ്മയുണ്ട്: എല്ലാ അപേക്ഷകരും തൊഴിൽരഹിതർക്കായി സർക്കാർ ഏജൻസികൾക്ക് ബാധകമല്ല.
6. റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസികൾ.കഴിഞ്ഞ ദശകങ്ങളിൽ, റിക്രൂട്ടിംഗ് സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ സജീവമായി വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഒരു ശാഖയായി മാറിയിരിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ കമ്പനികൾ നിരന്തരം ഡാറ്റാബേസുകൾ അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യുകയും ഉപഭോക്താക്കളുടെ ചുമതലകൾക്കനുസൃതമായി സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്കായി സ്വതന്ത്രമായി തിരയുകയും ചെയ്യുന്നു. അവരുടെ ജോലിക്ക്, സ്ഥാപനങ്ങൾ ഒരു ഉറച്ച പ്രതിഫലം എടുക്കുന്നു - ചിലപ്പോൾ അവർ കണ്ടെത്തിയ ജീവനക്കാരന്റെ വാർഷിക ശമ്പളത്തിന്റെ 50% വരെ. ബഹുജന റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിൽ സ്പെഷ്യലൈസ് ചെയ്യുന്ന കമ്പനികളുണ്ട് അല്ലെങ്കിൽ, "എക്‌സ്‌ക്ലൂസീവ് സെർച്ചിൽ" ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു - എക്‌സിക്യൂട്ടീവുകളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്.

ബാഹ്യ സ്രോതസ്സുകളുടെ ശരിയായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് കമ്പനിയുടെ പ്രൊഫൈലിനും അതിന്റെ ആത്മാവിനും അനുസൃതമായ യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ വിജയം ഉറപ്പാക്കുന്നു.

റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഉറവിടങ്ങളുടെ താരതമ്യ സൂചകങ്ങൾ പട്ടിക കാണിക്കുന്നു:

№	പേഴ്സണൽ തിരയൽ രീതികൾ	ചെലവഴിച്ച ശരാശരി സമയം	ആകെ സമയം
1	മാധ്യമങ്ങളിലൂടെ	പത്രത്തിലെ അറിയിപ്പ് 5-7 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ പ്രസിദ്ധീകരിക്കും. ഇലക്‌ട്രോണിക് മാധ്യമങ്ങൾക്ക്, കാലയളവ് പ്രഖ്യാപനത്തിന്റെ ദിവസമായി ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു. അപേക്ഷകരിൽ നിന്നുള്ള ബയോഡാറ്റയും അപേക്ഷകരുമായുള്ള പ്രാഥമിക അഭിമുഖങ്ങളും പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിന് 5-7 ദിവസമെടുക്കും	6-14 ദിവസം
2	സുഹൃത്തുക്കളും പരിചയക്കാരും വഴി	കോൺടാക്റ്റുകളുടെ സർക്കിളിന്റെ പൂർണ്ണമായ സർവേയ്ക്ക്, 3-5 ദിവസം മതി	3-5 ദിവസം
3	യൂണിവേഴ്സിറ്റി ബിരുദധാരികൾക്കിടയിൽ	സർവ്വകലാശാലകളുടെ പ്രസക്തമായ സേവനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള ആശയവിനിമയവും ആശയവിനിമയവും (5-7 ദിവസം). തുടർന്നുള്ള പ്രോസസ്സിംഗിനൊപ്പം റെസ്യൂമെകളുടെ ശേഖരണം - മറ്റൊരു ആഴ്ച	2 ആഴ്ച
4	നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം കമ്പനിക്കുള്ളിൽ	ജീവനക്കാരുടെ ഇടയിൽ നിന്ന് സാധ്യമായ ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ വിശകലനം ചെയ്യാൻ 1-2 ദിവസം മതി	1-2 ദിവസം
5	തൊഴിൽ കേന്ദ്രങ്ങൾ വഴി	തൊഴിൽ കേന്ദ്രങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് വിവരങ്ങൾ കൊണ്ടുവരുന്നു - 7 ദിവസം. അപേക്ഷകരുടെ പുനരാരംഭിക്കൽ പ്രോസസ്സിംഗ് - 5-7 ദിവസം	2 ആഴ്ച
6	സൗജന്യ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസികൾ വഴി	ഏജൻസി ജീവനക്കാരുമായി ബന്ധം സ്ഥാപിക്കൽ - 3 ദിവസം. ഡാറ്റ പ്രോസസ്സിംഗ് - 7 ദിവസം	10 ദിവസം
7	റിക്രൂട്ടിംഗ് കമ്പനികൾ വഴി	കമ്പനികളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നു - 1 ദിവസം. ഒരു റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസി ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തിരയുകയും തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു - 5-10 ദിവസം	1-2 ആഴ്ച

3. വ്യക്തിഗത തിരയലിന്റെ അടിസ്ഥാന രീതികൾ

ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള ക്ലാസിക്, പുതിയ വിചിത്രമായ രീതികൾ നോക്കാം. പരിചയസമ്പന്നരായ ഉദ്യോഗസ്ഥർ എല്ലായ്പ്പോഴും അവരുടെ ജോലിയിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് ഞാൻ ഉടൻ തന്നെ പറയണം.

നിരവധി സാഹചര്യങ്ങളിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ശരിക്കും "നിങ്ങളുടെ തല ചൂടാക്കാൻ കഴിയില്ല" കൂടാതെ അവരുടെ സുഹൃത്തിനോ ബന്ധുവിനോ വേണ്ടി ഒരു സ്ഥാനം തേടുന്ന സഹപ്രവർത്തകരുടെ ശുപാർശകൾ പ്രയോജനപ്പെടുത്താം. മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ, പ്രത്യേക റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് ഏജൻസികളിലൂടെയും മറ്റ് പണമടച്ചുള്ള ചാനലുകളിലൂടെയും ഒരു ഇടുങ്ങിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനായി മൾട്ടി-ഡേ തിരയൽ ആവശ്യമാണ്.

ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ തിരയൽ രീതികൾ പരിഗണിക്കുക.

രീതി 1. റിക്രൂട്ടിംഗ്

റിക്രൂട്ടിംഗ് എന്നത് സാധാരണ തൊഴിലുകളിലെ ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതിയാണ്. സാധാരണയായി ഇവർ "ലീനിയർ ലെവൽ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളാണ് - സെയിൽസ് ഏജന്റുമാർ, സാധാരണ മാനേജർമാർ, പ്രകടനക്കാർ, സെക്രട്ടറിമാർ. യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിൽ വിവരണം സമാഹരിച്ച്, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലന്വേഷകർ അല്ലെങ്കിൽ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് സൈറ്റുകൾ കാണുന്നിടത്ത് ഈ വിവരണം സ്ഥാപിക്കുന്നതിലാണ് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നത്. ഈ കേസിൽ ഊന്നൽ നൽകുന്നത് ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള ഉടനടി പ്രക്രിയയിലുള്ള ആളുകളാണ്.

രീതി 2. എക്സിക്യൂട്ടീവ് തിരയൽ

മാനേജ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് - വകുപ്പുകളുടെ തലവന്മാർ, കമ്പനികളുടെ ഡയറക്ടർമാർ, പ്രാദേശിക ഡിവിഷനുകളുടെ തലവന്മാർ. അപൂർവവും അതുല്യവുമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കായുള്ള തിരയലും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, "എക്‌സ്‌ക്ലൂസീവ് സെർച്ചിൽ" താൽപ്പര്യമുള്ള കമ്പനിയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് സജീവമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. സാധാരണഗതിയിൽ, ഇത്തരത്തിലുള്ള റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് നടത്തുന്നത് പ്രത്യേക റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് ഏജൻസികളാണ്.

രീതി 3. ഹെഡ്ഹണ്ടിംഗ്

അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ - "തലകൾക്കായി വേട്ടയാടൽ." ഒരു പ്രത്യേക സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ (അവന്റെ മേഖലയിലെ അംഗീകൃത മാസ്റ്റർ) ഒരു കമ്പനിയിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് തിരയുന്നതിനോ ആകർഷിക്കുന്നതിനോ ഉള്ള ഒരു രീതി. ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ജീവനക്കാർ സ്വന്തം നിലയിൽ ജോലി നോക്കുന്നില്ല, ചിലപ്പോൾ ഒരെണ്ണം മാറ്റുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുക പോലുമില്ല എന്ന ധാരണയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഈ രീതിശാസ്ത്രം. "വേട്ടക്കാരന്റെ" ചുമതല - ഒരു റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസിയിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ - ഒരു മത്സരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്നുള്ള കൂടുതൽ അനുകൂല സാഹചര്യങ്ങളിലോ വികസന സാധ്യതകളിലോ സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടാക്കുക എന്നതാണ്.

രീതി 4. സ്ക്രീനിംഗ്

ഔപചാരിക കാരണങ്ങളാൽ സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ ദ്രുത തിരഞ്ഞെടുപ്പ്. സ്ക്രീനിംഗ് സമയത്ത് മനഃശാസ്ത്രപരമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ, പ്രചോദനം, വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല: ജീവനക്കാർക്കായുള്ള അത്തരം തിരയലിന്റെ പ്രധാന മാനദണ്ഡം വേഗതയാണ്. സ്ക്രീനിംഗ് കാലയളവ് നിരവധി ദിവസങ്ങളാണ്. സെക്രട്ടറിമാർ, മാനേജർമാർ, സെയിൽസ് കൺസൾട്ടന്റുമാർ എന്നിവരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുമ്പോൾ സാങ്കേതികത ഉപയോഗിക്കുന്നു.

രീതി 5. പ്രിലിമിനറിംഗ് (പ്രിലിമിനറിംഗ്)

യുവ പ്രൊഫഷണലുകളുടെ (പ്രത്യേക സർവകലാശാലകളിലെ ബിരുദധാരികളുടെ) പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിലൂടെ സ്ഥാനാർത്ഥികളെ ആകർഷിക്കുന്നു. ഭാവിയിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, അപേക്ഷകർ ചില മാനസികവും വ്യക്തിപരവുമായ ഗുണങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുവെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു.

പ്രിലിമിനറിംഗ് കമ്പനിയുടെ ദീർഘകാല ബിസിനസ്സ് പ്ലാനിനെ ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ളതാണ്: ശക്തവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമവുമായ ഒരു തൊഴിൽ സമൂഹത്തെ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും വാഗ്ദാനമായ മാർഗമാണിത്.

4. റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് കമ്പനികൾ - വിശ്വസനീയമായ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് ഏജൻസികളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ്, റിക്രൂട്ടിംഗ് കമ്പനികളുടെ സേവനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും സംബന്ധിച്ച ഒരു അവലോകനം

എന്റെ ജോലിയിൽ, എനിക്ക് ആവർത്തിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസികളുടെയും സേവനങ്ങൾ തേടേണ്ടി വന്നിട്ടുണ്ട്. രീതി തീർച്ചയായും ചെലവേറിയതാണ്, പക്ഷേ വളരെ ഫലപ്രദമാണ്.

ഒരു ഇടനിലക്കാരനുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന്റെ പ്രധാന ഗുണങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ഒരു വലിയ ഡാറ്റാബേസ് ഉണ്ട്. റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസികളുടെ ആർക്കൈവുകളിൽ ശരാശരി റെസ്യൂമെകളുടെ എണ്ണം 100,000 ആണ്. ശരിയാണ്, ഇന്നത്തെ ഇന്റർനെറ്റ് കഴിവുകൾ ഉപയോഗിച്ച്, തൊഴിൽ സൈറ്റുകളിൽ നിന്ന് ആവശ്യമായ അപേക്ഷകരുടെ പ്രൊഫൈലുകൾ ശേഖരിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമല്ല. ഈ നമ്പറിൽ, “വികസിപ്പിച്ച” റെസ്യൂമുകൾ മാത്രമേ ശരിക്കും ഉപയോഗപ്രദമാകൂ - അതായത്, റിക്രൂട്ടർ അപേക്ഷകനുമായി ബന്ധപ്പെടുകയും ചോദ്യാവലി ഉപയോഗിക്കാനുള്ള അനുമതി നേടുകയും ചെയ്തവ.
• ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള പ്രൊഫഷണലും സമഗ്രവുമായ സമീപനം.
• ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഗ്യാരന്റി സാന്നിദ്ധ്യം, അപേക്ഷകൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ അവൻ തന്നെ തൊഴിൽ നിരസിച്ചാൽ അയാൾക്ക് സൗജന്യമായി പകരമാണ്. വാറന്റി കാലയളവ് ആറ് മാസം വരെ സാധുതയുള്ളതാണ്.

"മൂല്യനിർണ്ണയ അഭിമുഖം" പോലെയുള്ള റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസികളുടെ അത്തരമൊരു സേവനത്തെ സംബന്ധിച്ച്, മിക്ക കേസുകളിലും നിങ്ങൾ ഈ ഓഫറിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയിലും "പ്രത്യേകതയിലും" വളരെയധികം ആശ്രയിക്കരുത്. റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസികൾ അത്തരം അഭിമുഖങ്ങൾ മിക്കവാറും വിദൂരമായി നടത്തുന്നു, ഒരു വ്യക്തിഗത മീറ്റിംഗില്ലാതെ, പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെ ശരിയായ വിലയിരുത്തൽ അസാധ്യമാണ്.

അന്വേഷണത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണതയും ഒഴിവ് അടയ്ക്കുന്നതിന്റെ വേഗതയും അനുസരിച്ചാണ് ഏജൻസി സേവനങ്ങളുടെ ചെലവ് കണക്കാക്കുന്നത്. സാധാരണയായി ഇത് തിരഞ്ഞെടുത്ത സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ വാർഷിക ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത ശതമാനമാണ്. വിപണി ശരാശരി 10-30% ആണ്. ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച ദിവസം മുതൽ ഏകദേശം ഒരാഴ്ചത്തേക്കാണ് സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നത്.

റിക്രൂട്ട്മെന്റ് മേഖലയിൽ തെറ്റായ സമീപനവും ശരിയായ ശ്രദ്ധയും ഇല്ലാത്തതിനാൽ, റഷ്യൻ കമ്പനികൾക്ക് പ്രതിവർഷം നൂറുകണക്കിന് ബില്യൺ ഡോളർ നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന വസ്തുത ശ്രദ്ധിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

ഏജൻസികൾ മുഖേന ജീവനക്കാരെ തിരയുന്നതിന്റെ പോരായ്മകളിൽ ഒന്നാണ് കമ്പനികളെ അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്ന ഒരു അശാസ്ത്രീയമായ സമീപനം നേരിടേണ്ടിവരുന്നത്. ശരിയായ അറിവും യോഗ്യതയും ഇല്ലാത്ത "തെറ്റായ" ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് വരുന്നു എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ഫലം. ഇത് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുകയും ഒരു പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസർ എന്ന നിലയിൽ എനിക്ക് "തലവേദന", പേപ്പർ വർക്കുകളുള്ള റെഡ് ടേപ്പ് എന്നിവ ചേർക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഇത് ഒഴിവാക്കാൻ, നിങ്ങൾ സഹകരിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന കമ്പനിയുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ ചെലുത്താൻ ഞാൻ നിങ്ങളെ ഉപദേശിക്കുന്നു. ഏജൻസിയുടെ പ്രവർത്തനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിശ്വസനീയമായ ക്ലയന്റ് അവലോകനങ്ങൾ പഠിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക, ഗ്യാരന്റികൾക്കായി പരിശോധിക്കുക, കമ്പനി ജീവനക്കാരിൽ നിന്നുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക് വേഗത വിലയിരുത്തുക.

ഇവിടെ, നിങ്ങളുടെ സൗകര്യാർത്ഥം, ഞങ്ങൾ ഇതിനകം പലതും വിശകലനം ചെയ്തിട്ടുണ്ട് വിശ്വസനീയമായ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസികൾനിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സിനായി മികച്ച ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്താൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നതിന്:

• സൗഹൃദ കുടുംബം(www.f-family.ru) - മോസ്കോ
• സ്റ്റാഫ് ലൈൻ(www.staffline.ru) - മോസ്കോ
• ഇന്റർഎച്ച്ആർ(www.inter-hr.ru) - മോസ്കോ
• ഗാർദാരിക(www.gardaricka.com) - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്
• ANT ഗ്രൂപ്പ് ഓഫ് കമ്പനികൾ(www.antgrup.ru) - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്

5. കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർക്കായുള്ള തിരയലിന്റെ പ്രക്രിയയും ഘട്ടങ്ങളും

ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ കടന്നുപോകേണ്ട നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നതാണ് ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രക്രിയ. ഓരോ ഘട്ടത്തിലും, ചില അപേക്ഷകർ ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നു അല്ലെങ്കിൽ അവർ തന്നെ ഒഴിവ് നിരസിക്കുന്നു, മറ്റ് ഓഫറുകൾ പ്രയോജനപ്പെടുത്തുകയോ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ.

തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോടൊപ്പം പരിഗണിക്കും.

ഘട്ടം 1. പ്രാഥമിക സംഭാഷണം

അഭിമുഖം വിവിധ രീതികളിൽ നടത്തുന്നു. ചില സ്ഥാനങ്ങളിൽ, സ്ഥാനാർത്ഥി സാധ്യതയുള്ള ജോലിയിൽ നേരിട്ട് ഹാജരാകുന്നത് നല്ലതാണ്, മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ, പേഴ്സണൽ സർവീസിന്റെ പ്രതിനിധിയുമായി ഒരു ടെലിഫോൺ സംഭാഷണം മതിയാകും. പ്രാഥമിക സംഭാഷണത്തിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം അപേക്ഷകന്റെ തയ്യാറെടുപ്പിന്റെ നിലവാരം, അവന്റെ ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ, അടിസ്ഥാന വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ എന്നിവ വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ്.

എന്നാൽ വിഷ്വൽ കമ്മ്യൂണിക്കേഷന്റെ തലത്തിൽ മാത്രമേ തൊഴിലന്വേഷകന്റെ വ്യക്തിത്വത്തെക്കുറിച്ച് ഏറ്റവും കൃത്യമായ ആശയം ലഭിക്കൂ എന്നത് ഇവിടെ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. അതിനാൽ, ഇപ്പോൾ കൂടുതൽ കൂടുതൽ എനിക്ക് സ്കൈപ്പിൽ ഒരു പ്രാഥമിക സംഭാഷണം ഉണ്ട്.

ഘട്ടം 2. അഭിമുഖം

ഒരു പേഴ്സണൽ വർക്കർ നേരിട്ട് ഒരു വിപുലീകൃത അഭിമുഖം നടത്തുന്നു. സംഭാഷണത്തിനിടയിൽ, സ്ഥാനാർത്ഥിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദമായ വിവരങ്ങൾ നേടുകയും അവന്റെ ഭാവി ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെക്കുറിച്ചും അവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന പരിസ്ഥിതിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചും കൂടുതലറിയാനുള്ള അവസരം നൽകുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ ഒരു തെറ്റ് ചെയ്യാതിരിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണെന്ന് ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക. സ്ഥാനാർത്ഥിയോടുള്ള വ്യക്തിപരമായ സഹതാപത്തിന് നിങ്ങൾക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകാനാവില്ല. നിങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയെ ബാഹ്യമായി ഇഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം, അവന്റെ പെരുമാറ്റവും പെരുമാറ്റവും നിങ്ങളോട് അടുത്താണ്, നിങ്ങളും അവനും പോലും ജീവിതത്തിൽ പൊതുവായ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ട്. വികാരങ്ങളുടെയും വികാരങ്ങളുടെയും സ്വാധീനത്തിൻ കീഴിൽ, നിങ്ങൾക്ക് മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥിയെ കണ്ടെത്താൻ കഴിയില്ലെന്നും മറ്റാരെയും പോലെ അവൻ മികച്ച രീതിയിൽ ടീമിലേക്ക് "യോജിക്കുമെന്നും" നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പുണ്ട്. അതിനാൽ അവനെ "പീഡിപ്പിക്കുന്നതിൽ" തന്ത്രപരമായ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നതിൽ അർത്ഥമില്ല.

സാധ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പൂർണ്ണ പരിശോധന നടത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, പ്രധാനപ്പെട്ട സാങ്കേതിക പോയിന്റുകൾ അനുസരിച്ച്, അവൻ സ്ഥാപിത ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അദ്ദേഹത്തിന് തൊഴിൽ നിരസിക്കാൻ മടിക്കേണ്ടതില്ല.

നിരവധി തരം അഭിമുഖങ്ങൾ ഉണ്ട്:

• ജീവചരിത്രം, അപേക്ഷകന്റെ മുൻകാല അനുഭവവും അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങളുടെ വിവിധ വശങ്ങളും വെളിപ്പെടുത്തുന്ന സമയത്ത്;
• സാഹചര്യം: തന്റെ വിശകലന കഴിവുകളും മറ്റ് ഗുണങ്ങളും വ്യക്തമാക്കുന്നതിന് പ്രായോഗിക സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ അപേക്ഷകനെ ക്ഷണിക്കുന്നു;
• ഘടനാപരമായ- മുൻകൂട്ടി സമാഹരിച്ച പോയിന്റുകളുടെ പട്ടിക അനുസരിച്ചാണ് സംഭാഷണം നടത്തുന്നത്;
• പിരിമുറുക്കം- അപേക്ഷകന്റെ സമ്മർദ്ദ പ്രതിരോധവും പ്രകോപനപരവും നിലവാരമില്ലാത്തതുമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ വേണ്ടത്ര പെരുമാറാനുള്ള കഴിവ് പരിശോധിക്കുന്നതിനാണ് ഇത് നടത്തുന്നത്.

ഘട്ടം 3. പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റിംഗ്

ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളെയും കഴിവുകളെയും കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നേടുന്നതിന് ടെസ്റ്റുകളും ടെസ്റ്റുകളും നടത്തുന്നു. ടെസ്റ്റുകളുടെ ഫലങ്ങൾ സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ നിലവിലുള്ളതും സാധ്യതയുള്ളതുമായ കഴിവുകൾ വിലയിരുത്താനും അവന്റെ ജോലിയുടെ ശൈലിയെക്കുറിച്ച് ഒരു അഭിപ്രായം രൂപീകരിക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും.

പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റിംഗിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പ്രസക്തമാണെന്നും നിയമത്തിന് അനുസൃതമാണെന്നും ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

ഘട്ടം 4. ട്രാക്ക് റെക്കോർഡ് പരിശോധിക്കുന്നു

ജീവനക്കാരന്റെ കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായ ചിത്രത്തിനായി, മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകരുമായി സംസാരിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. പലർക്കും മോശം "പ്രൊഫഷണൽ ചരിത്രം" ഉണ്ട്, എന്നിരുന്നാലും തൊഴിൽ സേനയിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകാനുള്ള കാരണം "സ്വന്തമായി" ആണ്.

അതിനാൽ, സാധ്യമെങ്കിൽ, മുൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ പോയതിന്റെ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിന് അപേക്ഷകന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുമായി സംസാരിക്കുന്നത് നന്നായിരിക്കും, ഇത് റിക്രൂട്ട്മെന്റിന്റെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തും. ട്രാക്ക് റെക്കോർഡിന്റെ ശുപാർശകൾ, സവിശേഷതകൾ, പ്രമോഷനുകൾ, മറ്റ് ഇനങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് സ്വയം പരിചയപ്പെടുന്നത് അമിതമായിരിക്കില്ല.

ഘട്ടം 5. തീരുമാനമെടുക്കൽ

സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ താരതമ്യത്തിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പ്രൊഫഷണൽ ആവശ്യകതകൾ ഏറ്റവും നന്നായി നിറവേറ്റുകയും ടീമിൽ ചേരുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരാളെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. സ്റ്റാഫിൽ ചേരാനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുമ്പോൾ, ഇത് വാക്കാലോ രേഖാമൂലമോ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ അറിയിക്കുന്നു. വരാനിരിക്കുന്ന പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്വഭാവം, ജോലി സമയം, അവധി ദിവസങ്ങൾ, അവധി ദിവസങ്ങൾ, ശമ്പളവും ബോണസും കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അപേക്ഷകന് വിശദമായി പരിചയപ്പെടണം.

ഘട്ടം 6. അപേക്ഷാ ഫോം പൂരിപ്പിക്കൽ

ഒന്നും രണ്ടും ലെവലുകൾ വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കിയ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ ഒരു അപേക്ഷയും ചോദ്യാവലിയും പൂരിപ്പിച്ച് തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒപ്പിടുന്നു. ചോദ്യാവലിയിലെ ഇനങ്ങളുടെ എണ്ണം വളരെ കുറവായിരിക്കണം: അപേക്ഷകന്റെ പ്രകടനവും അവന്റെ പ്രധാന ഗുണങ്ങളും കണ്ടെത്തുന്ന പ്രധാന വിവരങ്ങൾ. നൽകിയിരിക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ മുൻകാല ജോലി, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ മാനസികാവസ്ഥ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്.

2016-ന് പ്രസക്തമായ ഈ മൂന്ന് ഡോക്യുമെന്റുകളുടെ സാമ്പിളുകൾ നിങ്ങൾക്ക് ചുവടെ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യാം.

ഔദ്യോഗിക ആമുഖം താഴെ. സാധാരണയായി, ഈ പദം ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ഈ സമയത്ത് അവൻ ജോലിയുടെ നടപടിക്രമങ്ങളും നിയമങ്ങളും നേരിട്ട് പരിചയപ്പെടുകയും തന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

6. പാരമ്പര്യേതര റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് സാങ്കേതികവിദ്യകൾ

പാരമ്പര്യേതര റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് രീതികൾക്ക് കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമുണ്ട്. ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ പാരമ്പര്യേതര വഴികളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഞാൻ സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. സമ്മർദ്ദം (അല്ലെങ്കിൽ ഞെട്ടൽ) അഭിമുഖം.അത്തരമൊരു സംഭാഷണത്തിന്റെ അർത്ഥം സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ സമ്മർദ്ദ പ്രതിരോധം നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ്. അത്തരമൊരു അഭിമുഖത്തിൽ, വിവിധ സാങ്കേതിക വിദ്യകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഇതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം ഇന്റർലോക്കുട്ടറെ അസന്തുലിതമാക്കുക എന്നതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, സംഭാഷണത്തിന് ഉത്തരവാദിയായ വ്യക്തി ആദ്യം മീറ്റിംഗിന് വൈകും - 20-30 മിനിറ്റോ അതിൽ കൂടുതലോ. അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ശീർഷകങ്ങൾ, യോഗ്യതകൾ, അക്കാദമിക് ബിരുദങ്ങൾ എന്നിവ ഇകഴ്ത്താം ("മോസ്കോ സ്റ്റേറ്റ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഞങ്ങൾക്ക് ഒരു അധികാരമല്ല - ഞങ്ങളുടെ ക്ലീനിംഗ് ലേഡി മോസ്കോ സ്റ്റേറ്റ് യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടി").
2. ബ്രെയിൻടീസർ അഭിമുഖം.അപേക്ഷകർ ചില സങ്കീർണ്ണമായ അല്ലെങ്കിൽ തന്ത്രപരമായ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകേണ്ടതുണ്ട് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തിനുള്ളിൽ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു ലോജിക്കൽ പസിൽ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. സാധാരണഗതിയിൽ, ക്രിയേറ്റീവുകൾ, വിപണനക്കാർ, പ്രോഗ്രാമർമാർ എന്നിവരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ അത്തരം രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.
3. പ്രകോപിപ്പിക്കുന്ന വസ്തുക്കളുടെ ഉപയോഗം.അത്തരം ഘടകങ്ങൾ ഇവയാണ്: എൻകെവിഡിയിലെ ചോദ്യം ചെയ്യലിലെന്നപോലെ കണ്ണുകളിൽ തെളിച്ചമുള്ള പ്രകാശം, അസഭ്യമായ ചോദ്യങ്ങൾ, വളരെ ഉയർന്ന കസേര. വിഷയം ഒരു സർക്കിളിന്റെ മധ്യഭാഗത്ത് ഇരിക്കാം, അതിന്റെ ചുറ്റളവിന് ചുറ്റും തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധികളുണ്ട്.
4. ഫിസിയോഗ്നമിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്.ഒരു വ്യക്തിയുടെ രൂപഭാവവും സാമൂഹ്യശാസ്ത്രവും അനുസരിച്ച് അവന്റെ സ്വഭാവം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

പാരമ്പര്യേതര രീതികൾ ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ചിന്തയുടെ വഴക്കം വിലയിരുത്താനും അവന്റെ ബുദ്ധി പരിശോധിക്കാനും സർഗ്ഗാത്മകതയ്ക്കുള്ള അവന്റെ കഴിവ് വിലയിരുത്താനും ഒടുവിൽ സമ്മർദ്ദത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് പരിശോധിക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് ഒരു ബിസിനസ്സ് മത്സരത്തിൽ പ്രധാനമാണ്. ചില വലിയ കോർപ്പറേഷനുകളിൽ (പ്രത്യേകിച്ച്, മൈക്രോസോഫ്റ്റ്), സ്ട്രെസ് അഭിമുഖങ്ങൾ നിർബന്ധമായും വൻതോതിലും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

എന്റർപ്രൈസ് ഉപയോഗിക്കുന്ന എല്ലാത്തരം വിഭവങ്ങളിലും, തൊഴിലാളികളുടെ ചെലവ് ഏറ്റവും ചലനാത്മകമാണ്. തൽഫലമായി, തൊഴിൽ ചെലവിന്റെ കുറഞ്ഞ വിഹിതം പോലും ഉൽപാദനച്ചെലവ് ഗണ്യമായി കുറയുന്നു. അതേ സമയം, ജീവിതച്ചെലവിൽ കുറവ് കൈവരിച്ച സംരംഭങ്ങൾക്ക്, അതേ സാങ്കേതിക അടിത്തറയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉൽപാദനത്തിന്റെ അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ അധിക വരുമാനം ലഭിക്കും.

സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകളിൽ ജോലി പങ്കിടുക

ഈ സൃഷ്ടി നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ, പേജിന്റെ ചുവടെ സമാന സൃഷ്ടികളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്. നിങ്ങൾക്ക് തിരയൽ ബട്ടണും ഉപയോഗിക്കാം

നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള മറ്റ് അനുബന്ധ പ്രവൃത്തികൾ.vshm>
18642.		എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാര്യക്ഷമതയിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഘടനയുടെയും ഘടനയുടെയും സ്വാധീനം	344.98KB
	രണ്ടാമത്തെ അധ്യായം OAO ടൈഗയുടെ പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഘടനയുടെയും ഘടനയുടെയും വിശകലനം, അതുപോലെ തന്നെ ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ കാര്യക്ഷമതയിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സ്വാധീന പ്രക്രിയകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു. മൂന്നാം അധ്യായത്തിൽ OAO ടൈഗയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഘടനയും ഘടനയും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളും ശുപാർശകളും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. OJSC ടൈഗയുടെ ഉദാഹരണത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാര്യക്ഷമതയിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഘടനയുടെയും ഘടനയുടെയും സ്വാധീനം തെളിയിക്കുക എന്നതാണ് തീസിസിന്റെ ലക്ഷ്യം. OJSC ടൈഗയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പഠനങ്ങൾ നടത്തിയത്, പഠനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം ഇതായിരുന്നു: OJSC യുടെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനം ...
20751.		എന്റർപ്രൈസസിലെ ഉയർന്ന സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ്	159.62KB
	എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ ബലഹീനതകളും ശക്തികളും. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തലവൻ, തൊഴിലുടമ, തന്റെ തീരുമാനങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മനുഷ്യന്റെ കഴിവ് പ്രകടമാകുകയും ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവന്റെ കഴിവ്, പ്രശ്നമുള്ളവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കൽ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് മുന്നോട്ട് പോകണം. ഒരു വ്യക്തിയായും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റായും അവനെ വിശേഷിപ്പിക്കുന്ന ഗുണനിലവാര സൂചകങ്ങൾ. പഠനത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തികവും പ്രായോഗികവുമായ പ്രാധാന്യം വികസിത ...
21774.		വിദേശത്ത് ശാസ്ത്രജ്ഞരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ	17.84KB
	എന്നിരുന്നാലും, ഒരു ഡോക്ടർ ഓഫ് എഞ്ചിനീയറിംഗ് ബിരുദം ഉണ്ട്, അത് ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്കും സാങ്കേതിക ശാസ്ത്രത്തിലെ ഒരു ഡോക്ടർക്കും യോജിക്കുകയും പ്രൊഫസർഷിപ്പ് കൈവശം വയ്ക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ബിരുദവും ബിരുദാനന്തര ബിരുദവും തുടർന്ന് മാസ്റ്റർ ഓഫ് ഫിലോസഫി എം. ഈ ബിരുദം രണ്ട് മുഴുവൻ വർഷങ്ങളിൽ ഗണ്യമായ അളവിലുള്ള സ്വതന്ത്ര ഗവേഷണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു. പിഎച്ച്.ഡി ബിരുദം
15749.		ഒരു മൾട്ടി-യൂസർ ഇൻഫർമേഷൻ സിസ്റ്റത്തിന്റെ വികസനം "ക്ലിമോവിച്ചി ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് ഓഫ് ഇന്റേണൽ അഫയേഴ്‌സിന്റെ പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ്"	395.26KB
	ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ്, അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യാൻ പദ്ധതിയിട്ടിട്ടുണ്ട്, ക്ലിമോവിച്ചി ജില്ലാ ആഭ്യന്തര വകുപ്പിലെ ജീവനക്കാരുടെ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുന്നു. ഈ പ്രവർത്തനത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ലിങ്ക് പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളാണ്. അവരുടെ ജോലി എത്രത്തോളം യാന്ത്രികമാണ് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച്, എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെ വിലയിരുത്താൻ കഴിയും. എല്ലാ ദിവസവും, എച്ച്ആർ വകുപ്പ് ജീവനക്കാരുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു.
10071.		പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിപുലമായ പരിശീലനത്തിന്റെയും ഓർഗനൈസേഷൻ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ	363.24KB
	ഇൻട്രാ കോർപ്പറേറ്റ് പരിശീലനത്തിൽ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പങ്ക്, പരിശീലന ആപ്ലിക്കേഷനുകളുടെ പ്രസക്തമായ കരാറുകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന അളവിന് മാത്രമല്ല, പരിശീലനത്തിന്റെ ദിശയ്ക്കും ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിലേക്ക് ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു. പഠന പ്രക്രിയയിൽ, അത്തരം രീതികൾ ഒരു സഹായിയായി കുറച്ച് സമയം പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ചുമതലയുടെ ക്രമാനുഗതമായ സങ്കീർണ്ണത, ജോലികൾ മാറുന്നതിന്റെ ഭ്രമണം, ഉത്തരവാദിത്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗം ഡെലിഗേഷൻ മുതലായവ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഉപയോഗിച്ച രീതികൾ സൈദ്ധാന്തിക ഓറിയന്റേഷനുമായി യോജിക്കുന്നു. പരിശീലനത്തിന്റെ: ക്ലാസ് മുറിയിലെ പ്രഭാഷണങ്ങളും പ്രായോഗിക വ്യായാമങ്ങളും ...
16171.		വ്യക്തിഗത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്കെയിലും ഘടനയും ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ (പ്രാദേശിക വശം)	13.58KB
	ഓരോ പ്രദേശത്തിനും അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന് ആവശ്യമായ ഗുണപരമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുള്ള ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള മനുഷ്യ മൂലധനം ഉണ്ടായിരിക്കണം. തൊഴിൽ വിപണിയിലെ വിതരണത്തിന്റെയും ഡിമാൻഡിന്റെയും സന്തുലിതാവസ്ഥ ഈ പ്രദേശത്തിന് ആവശ്യമായ സാമ്പത്തിക സ്വാതന്ത്ര്യവും സുസ്ഥിരതയും വികസനത്തിന്റെ സ്ഥിരതയും നേടാൻ അനുവദിക്കുന്നു.
16193.		.കുറിച്ച്. ഡോബ്രിയാക്കോവ I.N. VZFEI മോസ്കോ ഒരു പ്രതിസന്ധിയിൽ ബിസിനസ്സിനായുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലനവും പുനർപരിശീലനവും	12.08KB
	VZFEI മോസ്കോ പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങളിൽ ബിസിനസ്സിനായുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലനവും പുനർപരിശീലനവും സാമ്പത്തിക അസ്ഥിരതയുടെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലനത്തിന്റെയും പുനർപരിശീലനത്തിന്റെയും പ്രശ്നം ബിസിനസ്സ് പ്രതിനിധികളെയും വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെയും ശാസ്ത്രത്തിന്റെയും പ്രതിനിധികളെയും ആശങ്കപ്പെടുത്തുന്നു. മാനുഷിക മൂലധനത്തിന്റെ കാരിയർ എന്ന നിലയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മൂല്യം ലഭിച്ച വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. യുനെസ്കോയുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ വികസിപ്പിച്ച മനുഷ്യ മൂലധനം എന്ന ആശയം ഊന്നിപ്പറയുന്നത് മനുഷ്യ മൂലധനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം സംസ്ഥാനത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക വളർച്ചയെ നേരിട്ട് സ്വാധീനിക്കുമെന്നും അത്...
16690.		മഹത്തായ ദേശസ്നേഹ യുദ്ധത്തിലെ സമൂലമായ മാറ്റത്തിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ നിസ്നെവോൾസ്കി റിവർ ഷിപ്പിംഗ് കമ്പനിയുടെ സംരംഭങ്ങളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പരിശീലനം	11.32KB
	സ്റ്റാലിൻഗ്രാഡ് യുദ്ധസമയത്ത്, എൻവിആർപിയുടെ ലോവർ വോൾഗ റിവർ ഷിപ്പിംഗ് കമ്പനിയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണത്തിൽ ഗണ്യമായ കുറവുണ്ടായി, അതിനാൽ, ലോവർ വോൾഗയുടെ നദീതട സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ സംരംഭങ്ങളുടെ പുനഃസ്ഥാപനത്തിന്റെയും നാവിഗേഷനായുള്ള തയ്യാറെടുപ്പിന്റെയും ആദ്യ കാലഘട്ടത്തിൽ. 1943-ൽ, എൻവിആർപിയുടെ കപ്പലുകളിലും പിയറുകളിലും 4548 നദീതടയാളികൾ ഉണ്ടായിരുന്നു, എന്നാൽ അപ്പോഴും അത് മതിയായിരുന്നില്ല. അതിനാൽ, നാവിഗേഷനായി സ്വീകരിച്ച നടപടികളുടെ ഫലമായി, ഒരു ട്രാൻസിറ്റ് ഫ്ലീറ്റിന്റെ അഭാവം ...
16494.		സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ ഹൈ-ടെക് മേഖലയ്‌ക്കായുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പരിശീലനത്തിലെ പുതിയ പ്രവണതകൾ (ഇന്റർ ഡിസിപ്ലിനറി പരിശീലനത്തിന്റെയും നാനോ വ്യവസായത്തിനായുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിന്റെയും ഉദാഹരണത്തിൽ)	12.23KB
	രാജ്യത്തിന്റെ നേതൃത്വം നിർണ്ണയിക്കുന്ന വോള്യങ്ങളിൽ നാനോ ഇൻഡസ്ട്രിയുടെ വികസനവും ഒരു ദേശീയ നാനോ ടെക്നോളജിക്കൽ ശൃംഖലയുടെ സൃഷ്ടിയും പ്രസിഡന്റിന്റെ മുൻകൈയ്ക്ക് അനുസൃതമായി രൂപീകരിച്ച എൻഎൻഎസ് കൂടുതൽ നാനോ വ്യവസായത്തിന്റെ വികസന തന്ത്രം റഷ്യൻ ഭാഷയിൽ നാനോ ടെക്നോളജികളുടെ വികസനം ഉറപ്പാക്കുന്ന ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ്. ഫെഡറേഷനിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഗണ്യമായ വർദ്ധനവ് ഉൾപ്പെടുന്നു ...
17753.		2008-2013 ലെ കാംചത്ക ടെറിട്ടറിയിലെ ജനസംഖ്യയിലും മെഡിക്കൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണത്തിലും വന്ന മാറ്റങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ	79.02KB
	റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ജനസംഖ്യയുടെ ജീവിത നിലവാരം ഉറപ്പാക്കുന്നതിൽ ആരോഗ്യ സംരക്ഷണത്തിന്റെ പങ്ക്. 2008-2013 ലെ കാംചത്ക ടെറിട്ടറിയിലെ ജനസംഖ്യയിലും മെഡിക്കൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണത്തിലും വന്ന മാറ്റങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ. കംചത്ക ടെറിട്ടറിയിലെ ജനസംഖ്യാ ചലനാത്മകത. ഒരു സംസ്ഥാനം എത്രത്തോളം വികസിതവും സമൃദ്ധവും ആണെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നത് ജനസംഖ്യയിൽ നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്ന ആരോഗ്യസ്ഥിതിയാണ്.