എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം വർദ്ധിപ്പിക്കുക. എന്റർപ്രൈസ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ വിലയിരുത്തലും അതിന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ശുപാർശകളും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണത്തിലെ മാറ്റത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ

ട്രേഡ്, കാറ്ററിംഗ് സംരംഭങ്ങളുടെ വികസനത്തിൽ ഒരു പ്രധാന ഘടകം തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണവും ഘടനയും പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളാണ്.

ലിസ്റ്റും ജീവനക്കാരുടെ ശരാശരി എണ്ണവും തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഹെഡ്കൗണ്ട്- ഇത് ഒരു നിശ്ചിത സമയത്ത് എന്റർപ്രൈസ് സ്റ്റാഫിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമാണ്. വിശകലന ആവശ്യങ്ങൾക്കായി, ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം ഉപയോഗിക്കുന്നു - ഇത് ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് (മാസം, പാദം, വർഷം) ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമാണ്.

ശരാശരി ആളുകളുടെ എണ്ണംറിപ്പോർട്ടിംഗ് മാസത്തിലെ ശമ്പളപ്പട്ടികയുടെ കലണ്ടർ മാൻ-ഡേകൾ റിപ്പോർട്ടിംഗ് മാസത്തിലെ കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഹരിച്ചാണ് പ്രതിമാസ ജീവനക്കാരെ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഒരു പാദത്തിലെ ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുന്നത് ഗണിത ശരാശരിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്, മാസത്തിലെ ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, വർഷത്തിൽ - വർഷത്തിന്റെ പാദത്തിലെ ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം വിശകലനം ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയിൽ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ വിതരണം പൊതുവായും വിഭാഗത്തിലും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, മുൻ കാലയളവിലെ ആസൂത്രിതവും യഥാർത്ഥവുമായ എണ്ണത്തിൽ നിന്നുള്ള ജീവനക്കാരുടെ യഥാർത്ഥ എണ്ണത്തിന്റെ വ്യതിയാനം കണക്കാക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ പൊതുവായും ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗത്തിലും സംഖ്യയുടെ ചലനാത്മകത. പൊതുവേയും വിഭാഗമനുസരിച്ചും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞു.

ഉദാഹരണം 6.5മുൻ വർഷത്തെ അപേക്ഷിച്ച് റിപ്പോർട്ടിംഗ് വർഷത്തിൽ ട്രേഡിംഗ് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 2 പേർ വർദ്ധിച്ചു.

വിറ്റുവരവിന്റെ അളവിലെ മാറ്റങ്ങളും ഒരു സെയിൽസ് ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി വാർഷിക വിറ്റുവരവും (തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത) ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലെ മാറ്റത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു.

എവിടെ എച്ച്- ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം;

O - എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വിറ്റുവരവ്;

പി- ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത.

വിറ്റുവരവിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ സ്വാധീനം ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലെ മാറ്റങ്ങളിൽ:

തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണത്തിലെ മാറ്റങ്ങളിൽ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ സ്വാധീനം:

അങ്ങനെ, വിറ്റുവരവിലെ വർദ്ധനവ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ 6 പേരുടെ വർദ്ധനവിന് കാരണമായി, കൂടാതെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 5 ആളുകളാൽ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സൃഷ്ടിച്ചു.

ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗങ്ങൾ അനുസരിച്ച് വ്യക്തിഗത ഘടനയുടെ വിശകലനം നടത്തുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, മൊത്തം തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണത്തിൽ പ്രധാന തൊഴിലാളികൾ (വിൽപ്പനക്കാർ, പാചകക്കാർ, മിഠായികൾ), മാനേജുമെന്റ് സ്റ്റാഫ്, സപ്പോർട്ട് വർക്കർമാർ എന്നിവരുടെ പങ്ക് നിർണ്ണയിക്കുകയും പദ്ധതിയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുകയും കാലക്രമേണ ഘടനയിലെ മാറ്റം വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉൽപ്പാദനം, ചരക്കുകളുടെ വിൽപ്പന, ഉപഭോക്തൃ സേവനം എന്നിവയിൽ നേരിട്ട് ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ പ്രധാന വിഭാഗങ്ങളുടെ വിഹിതം വർദ്ധിക്കുന്നതാണ് നല്ല കാര്യം.

ഉദാഹരണം 6.5റിപ്പോർട്ടിംഗ് വർഷത്തിലെ മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ വിൽപ്പനക്കാരുടെ പങ്ക് 0.7 ശതമാനം പോയിൻറ് വർദ്ധിച്ചു [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77.4% - 76.7%].

യോഗ്യതകൾ, വിദ്യാഭ്യാസം, ലിംഗഭേദം, പ്രായം, സേവന ദൈർഘ്യം എന്നിവ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിലാളികളുടെ ഗുണപരമായ ഘടന പൊതുവായും വിഭാഗമായും വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന മേഖല ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ചലനത്തിന്റെ വിശകലനമാണ്, ഇതിനായി ഗുണകങ്ങൾ പോലുള്ള സൂചകങ്ങൾ കാലക്രമേണ കണക്കാക്കുകയും വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു: ജീവനക്കാരുടെ സ്വീകരണത്തിനായി ( TO n), ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലൂടെ (K y), മൊത്തം വിറ്റുവരവ് (Koo), വിറ്റുവരവ് (K s), സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ് (K t), സ്ഥിരത (K st),സ്റ്റാഫ് സ്ഥിരത ( TO pk), അവ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ കണക്കാക്കുന്നു:

എവിടെ Ch p- നിയമിച്ച ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം;

ച യു- പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം;

ചുസ്ജ്- സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം;

Ch ntd- തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം;

Ch g- എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു വർഷത്തെ പരിചയമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം;

H 5l- എന്റർപ്രൈസസിൽ അഞ്ച് വർഷത്തെ പരിചയമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം;

എച്ച് എസ്എസ്- ജീവനക്കാരുടെ ശരാശരി എണ്ണം.

കൂടാതെ, എന്റർപ്രൈസിനുള്ളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ചലനം വിലയിരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്: വകുപ്പുകൾക്കിടയിൽ (ഒരു വകുപ്പിൽ നിന്നുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ പരിവർത്തനം, വിഭാഗങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരിലേക്ക്); ഇന്റർപ്രൊഫഷണൽ (തൊഴിലാളികൾ മാസ്റ്റേഴ്സ് സെയിൽസ് പ്രൊഫഷനുകൾ); യോഗ്യത (ഒരു വിഭാഗത്തിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് തൊഴിലാളികളുടെ പരിവർത്തനം); ഇന്റർകാറ്റഗറി (വിൽപ്പനക്കാരെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും വിഭാഗത്തിലേക്ക് പരിവർത്തനം ചെയ്യുക).

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിന്റെ വിശകലനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കാനും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കൂടുതൽ വികസനം ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിവുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ഘടന രൂപപ്പെടുത്താനും എന്റർപ്രൈസസിനെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിഭാഗങ്ങളായി ഗ്രൂപ്പുചെയ്യുന്നത് പ്രസക്തമായ തൊഴിലിലെയും യോഗ്യതകളിലെയും തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് എളുപ്പമാക്കുന്നു, പ്രതിഫലത്തിന്റെയും മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെയും രൂപങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പരിശീലനവും പുനർപരിശീലനവും സംഘടിപ്പിക്കുക, അവരുടെ മികച്ച ഉപയോഗത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുക.

പട്ടിക 2 ൽ നിന്ന് നമുക്ക് 2014 ൽ അത് നിഗമനം ചെയ്യാം. 2013 നെ അപേക്ഷിച്ച് മാനേജർമാർ 9.6% അല്ലെങ്കിൽ 1 വ്യക്തി വർദ്ധിച്ചു. 6.6% 0.3% വർദ്ധിച്ചു, ഇത് 2014 ലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലുണ്ടായ വർദ്ധനവ് വിശദീകരിക്കുന്നു.

2014 ൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ എണ്ണം 2013 നെ അപേക്ഷിച്ച് 40% ആയിരുന്നു. 45.!% 5.1% വർദ്ധിച്ചു; 2014-ൽ വ്യാപാര, പ്രവർത്തന തൊഴിലാളികൾ - മാറിയില്ല. പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കേന്ദ്രീകരണം കാരണം മാനേജ്മെന്റ് ഉപകരണത്തിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിലുള്ള വർദ്ധനവാണ് വളർച്ചയ്ക്ക് കാരണം.

പട്ടിക 3

2013-2014 ലെ ട്രാൻസ്സിബ്നെഫ്റ്റ് എൽഎൽസിയിലെ ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ ഘടന.

തൊഴിൽപരമായ മാറ്റം ഫലത്തിൽ മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്നുവെന്ന് പട്ടിക 3 ൽ നിന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം. വ്യാപാര വിറ്റുവരവ് കാരണം, സ്റ്റോർകീപ്പർമാരുടെ എണ്ണം 1 വ്യക്തി വർദ്ധിച്ചു, വളർച്ചാ നിരക്ക് 125%, ലോഡറുകൾ 1 വ്യക്തി വർദ്ധിച്ചു, വളർച്ചാ നിരക്ക് 120%, ഡ്രൈവർമാർ 1 വ്യക്തി വർദ്ധിച്ചു, വളർച്ചാ നിരക്ക് 103.3% ആയിരുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ ഘടന (പട്ടിക 4).

പട്ടിക 4

ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ ഘടന

പട്ടിക 4 ൽ നിന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം, 2014 ൽ, കുറഞ്ഞ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ജീവനക്കാർ 1 വ്യക്തി വർദ്ധിച്ചു, വളർച്ചാ നിരക്ക് 105.5% ആണ്, ഇത് പുതുതായി റിക്രൂട്ട് ചെയ്ത ആളുകളുടെ എണ്ണം വർദ്ധിച്ചതാണ് ഇതിന് കാരണം.

പട്ടിക 5

2013-2014 ലെ എന്റർപ്രൈസിലെ തൊഴിലാളികളുടെ ചലനത്തിന്റെ വിശകലനം.

പട്ടിക 5 ൽ നിന്ന് മൊത്തം വിറ്റുവരവ് അനുപാതം 2.9% വർദ്ധിച്ചതായി നിഗമനം ചെയ്യാം; റിക്രൂട്ട്മെന്റ് നിരക്ക് 3.2% വർദ്ധിച്ചു; വിരമിക്കൽ നിരക്ക് 0.1% കുറഞ്ഞു; സ്ഥിരത നിരക്ക് 5.2% കുറഞ്ഞു; വിറ്റുവരവ് നിരക്ക് 1.2% ആണ്, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവിലെ കുറവ് വിശദീകരിക്കുന്നു.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗുണപരമായ ഘടന (പട്ടിക 6).

പട്ടിക 6

2013-2014 ലെ എന്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗുണപരമായ ഘടന.

എന്റർപ്രൈസസിലെ ഭൂരിഭാഗം ജീവനക്കാർക്കും സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് വിദ്യാഭ്യാസം ഉണ്ടെന്ന് പട്ടിക 6 ൽ നിന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം.

ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനവും വിപുലമായ പരിശീലനവും (പട്ടിക 7).

പട്ടിക 7

2013-2014 കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനവും വിപുലമായ പരിശീലനവും.

പട്ടിക 7 ൽ നിന്ന് നമുക്ക് 2014 ൽ അത് നിഗമനം ചെയ്യാം. 1 വ്യക്തിക്ക് പരിശീലനം നൽകുകയും യോഗ്യത നേടുകയും ചെയ്തു. 2013-നേക്കാൾ കുറവാണ്, വിശകലനത്തിൽ നിന്ന് നമുക്ക് അത് പറയാൻ കഴിയും

കമ്പനിക്ക് കുറഞ്ഞ നിലവാരത്തിലുള്ള യോഗ്യതകളുണ്ട്.

എന്റർപ്രൈസസിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പരിപാലന ആവശ്യങ്ങളും അനുസരിച്ചാണ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. വിവിധ തലങ്ങളിലുള്ള മാനേജുമെന്റ്, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് സ്ഥാനങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ എന്നിവയുടെ സംയോജനമാണ് സ്റ്റാഫ്. ഒരു സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ നൽകിക്കൊണ്ട് സ്റ്റാഫ് ഒരു ചട്ടം പോലെ മാനേജർ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാനേജർ ഉൽപ്പാദനം, സാമ്പത്തിക, സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും എണ്ണത്തിലോ ജീവനക്കാരിലോ കുറവുണ്ടാക്കുന്നു. എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫുകളിലോ കുറവുണ്ടാകുന്നത്, വ്യക്തിഗത സ്ഥാനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകളും ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യപ്പെടുന്നു എന്നാണ്. സംഘടനാ ഘടനയെ പരിവർത്തനം ചെയ്യാനും സാധ്യമാണ്, ഇത് വ്യക്തിഗത സ്ഥാനങ്ങളുടെ പേരുകൾ അവയുടെ പ്രവർത്തനപരമായ ഉള്ളടക്കത്തിലെ മാറ്റത്തിനൊപ്പം മാറുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കേണ്ടതിന്റെ കാരണം, ഒരു കേന്ദ്രീകൃത പ്രവർത്തന രീതിയിലേക്കുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ പരിവർത്തനമായിരിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ശാഖയ്ക്ക് നിരവധി ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകൾ ഉണ്ടായിരുന്നു, അതിൽ ഒരു ഓട്ടോമാറ്റിക് സേവന സംവിധാനം ഏർപ്പെടുത്തിയതിനാൽ ജോലിയുടെ അളവ് കുറഞ്ഞു, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിന് മാനേജർക്ക് തീരുമാനമെടുക്കുകയല്ലാതെ മറ്റ് മാർഗമില്ല. ഇത് വളരെ സമയമെടുക്കുന്നതും സാമ്പത്തികമായി ചെലവേറിയതുമായ ഒരു രീതിയാണ്, പല മാനേജർമാരും അവ ഉപയോഗിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന്റെ മുൻകൈയിൽ വേർപെടുത്തുന്നതിനുള്ള കൂടുതൽ മാനുഷിക മാർഗമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ, ഏറ്റവും വിശ്വസനീയവുമാണ്.

പ്രായോഗികമായി, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വിവിധ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ പലപ്പോഴും ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാകുന്നു: "ആളുകളുടെ എണ്ണത്തിൽ കുറവ്", "ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്". കലയുടെ 2-ാം ഖണ്ഡികയിൽ നിയമനിർമ്മാതാവ് ന്യായമായും ഉപയോഗിക്കുന്നതിനാൽ, ഭാഷാപരമായ വ്യാഖ്യാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവയെ വേർതിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 സെപ്പറേഷൻ യൂണിയൻ "അല്ലെങ്കിൽ": "സ്റ്റാഫ് അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കൽ." രണ്ടാമതായി, "നമ്പർ", "സ്റ്റാഫ്" എന്നീ ആശയങ്ങളുടെ പദോൽപ്പത്തിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. "നമ്പർ" ചില അളവിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു"; ഒഷെഗോവ് എസ്.ഐ., ഷ്വെഡോവ എൻ.യു. റഷ്യൻ ഭാഷയുടെ വിശദീകരണ നിഘണ്ടു. എം., 2001 "സ്റ്റാഫ്" - "ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ജീവനക്കാരുടെയും സ്ഥാനങ്ങളുടെയും എണ്ണം, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളും ശമ്പളവും സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ." അവിടെത്തന്നെ. പി. 901. മൂന്നാമതായി (ഒരുപക്ഷേ ഇതാണ് പ്രധാന കാര്യം), വിവിധ വസ്തുതാപരമായ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്. "കുറയ്ക്കുന്നതിന്റെ" ഫലമായി, ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിലിലോ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലോ ഉള്ള തൊഴിലാളികളെ സംഘടനയ്ക്ക് ആവശ്യമുണ്ട്, എന്നാൽ ചില വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം, അവരുടെ എണ്ണം കുറയണം. ഉദാഹരണത്തിന്, മുമ്പ് 7 സെക്രട്ടറിമാർ ആവശ്യമായിരുന്നു, നിലവിൽ - 5. "സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ" എന്നത് സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിന്ന് ഒരു സ്ഥാനം ഒഴിവാക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഡെപ്യൂട്ടി ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ്.

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ പ്രതിനിധികൾ പലപ്പോഴും കോടതിയിൽ വാദിക്കുന്നത്, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ സ്റ്റാഫുകളോ കുറയ്ക്കുന്നത് ജോലികൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന്റെ പ്രയോജനത്തിന്റെ കാര്യമാണ്, അതിൽ കോടതിക്ക് "ഇടപെടാൻ" കഴിയില്ല. വിപരീതം ശരിയാണെന്ന് തോന്നുന്നു: ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിനുശേഷം, അവരുടെ പൂർത്തീകരണം ആവശ്യമുള്ള കക്ഷികൾക്കിടയിൽ പരസ്പര ബാധ്യതകൾ ഉണ്ടാകുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനോടുള്ള ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ അസാധ്യത കോടതിയിൽ സ്ഥിരീകരണത്തിന് വിധേയമായിരിക്കണം. ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, "ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ" പോലുള്ള പരമ്പരാഗത "ഓർഗനൈസേഷണൽ" ഓർഡറുകളോട് യോജിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്:

a) സംഘടനയുടെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി;

ബി) ഒരു "സുപ്പീരിയർ" ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉത്തരവനുസരിച്ച് (ഏത് തരത്തിലുള്ള "സുപ്പീരിയർ" ഓർഗനൈസേഷനാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും, LLC, CJSC, JSC മുതലായവ?);

സി) ഘടനയുടെ പുനഃസംഘടന (ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനം മാത്രമേ പുനഃസംഘടിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57), ഒരു ഘടനയല്ല);

d) ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ, മുതലായവ.

അതിനാൽ, ഞങ്ങൾക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം: ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന നിയമപരമായ നിബന്ധനകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനോ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ നിയമപരമായ ഉള്ളടക്കമില്ലാത്ത ഏറ്റവും സാധാരണമായ വാക്കുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ അർത്ഥം. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ തെളിവിന്റെ ഭാരം തൊഴിലുടമയിൽ ഉള്ളതിനാൽ, വിശ്വസനീയമായ തെളിവുകളുടെ സഹായത്തോടെ, കലയുടെ 2-ാം വകുപ്പ് പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ആവശ്യകത സ്ഥിരീകരിക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. 81 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ബജറ്റ് ഫണ്ടിംഗിലെയും വർക്ക് പ്ലാനിലെയും (ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കുള്ള) കുറവ്, ഓർഗനൈസേഷൻ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന (റെൻഡർ ചെയ്ത) ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, ചരക്കുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സേവനങ്ങളുടെ അളവ് കുറയുന്നത് എന്നിവയെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലവും മറ്റ് തെളിവുകളും കോടതിയിൽ സമർപ്പിക്കാം. സാധനങ്ങളുടെ വിൽപ്പന മുതലായവ.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ (പ്രതിസന്ധി) ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാമ്പത്തിക സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ അടിയന്തിരമായി മാറുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ചെലവ് കുറയ്ക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണത്താലാണ് സംഭവിക്കുന്നത് - എന്റർപ്രൈസ് പ്രവർത്തനക്ഷമവും കാര്യക്ഷമവുമായി നിലനിർത്താൻ. ഇത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, ഇക്കാര്യത്തിൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഓപ്ഷനുകൾ വളരെ പരിമിതമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ അനുവദനീയമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പരിധികൾ പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൽപ്പാദന അളവ് കുറയ്ക്കാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന നിഗമനത്തിൽ എത്തിച്ചേരുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കൂട്ടുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിനും സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ മാറ്റുന്നതിനും അധികാരമുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അതിന്റെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിൽ പ്രക്രിയ സംഘടിപ്പിക്കാനും അത് കൈകാര്യം ചെയ്യാനും അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അതിനാൽ അദ്ദേഹം അളവും ഗുണപരവുമായ ഘടന നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

അതേസമയം, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിന്ന് ചില സ്ഥാനങ്ങൾ (സ്റ്റാഫിംഗ് യൂണിറ്റുകൾ) ഒഴിവാക്കുന്നത് ഈ സ്ഥാനങ്ങൾ വഹിക്കുകയും ജോലി നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഉൽപാദനത്തിന്റെ അളവ് (മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ) കുറയുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ശേഷിക്കുന്ന ജോലിയുടെ അളവ്, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നടപടികൾ സ്വീകരിച്ച ശേഷം ജോലിയിൽ തുടരുന്ന ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ വിതരണം ചെയ്യും. തൽഫലമായി, അത്തരം തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അളവ് ഘടകം നിസ്സംശയമായും വർദ്ധിക്കും. ഇത്, ഒന്നാമതായി, തൊഴിൽ തീവ്രതയിലെ വർദ്ധനവുമായും രണ്ടാമതായി, വേതനം പരിഷ്കരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയുമായും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, നിരവധി ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു. ഒന്നാമതായി, ഉദ്യോഗസ്ഥർ നിർവഹിക്കുന്ന ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ കുറവുണ്ടാകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നത് എത്രത്തോളം ന്യായമാണ്? തൊഴിലുടമ അനുവദനീയമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പരിധിക്കുള്ളിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയാണോ അതോ അവകാശം ദുരുപയോഗം ചെയ്യുകയാണോ? രണ്ടാമതായി, അധ്വാനത്തിന്റെ വില എത്രത്തോളം വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ കൂലിയുടെ വലുപ്പം അധ്വാനത്തിന്റെ അളവും സങ്കീർണ്ണതയുമായി എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു? മൂന്നാമതായി, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, അതിന്റെ ഉള്ളടക്കം ഒരു ഗുണപരമായ ഘടകം മാത്രമല്ല (ജോലി ചുമതലകളുടെ പട്ടിക, നിർവഹിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണത), മാത്രമല്ല ഒരു അളവ് ഘടകം (ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കുന്ന ജോലിഭാരത്തിന്റെ അളവ്)?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകിയിട്ടുള്ള അടിസ്ഥാന പോയിന്റുകൾ കാരണം ഈ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായ പ്രാധാന്യമുണ്ട്.

അതിനാൽ, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 2, അന്താരാഷ്ട്ര നിയമത്തിന്റെ പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട തത്വങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെയും അവയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് ബന്ധങ്ങളുടെയും നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പ്രത്യേകിച്ച്:

സുരക്ഷാ, ശുചിത്വ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, വിശ്രമിക്കാനുള്ള അവകാശം, ദിവസേനയുള്ള വിശ്രമം, അവധി ദിവസങ്ങൾ, ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധികൾ, ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ വാർഷിക അവധി എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ന്യായമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലേക്കുള്ള ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും അവകാശം ഉറപ്പാക്കൽ;

മാന്യമായ ജീവിതം ഉറപ്പാക്കുന്ന ന്യായമായ വേതനം കൃത്യസമയത്തും പൂർണ്ണമായും നൽകാനുള്ള ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും അവകാശം ഉറപ്പാക്കുന്നു.

അതിനാൽ, ന്യായമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രദാനം ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഒരേ ശമ്പളം നിലനിർത്തിക്കൊണ്ട് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം വർദ്ധിപ്പിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ സ്ഥാപിച്ച തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ന്യായമാണെന്ന് തിരിച്ചറിയാൻ പ്രയാസമാണ്. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ വർദ്ധനവിന്റെയും വേതനത്തിന്റെ അളവിന്റെയും ആനുപാതികത പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് നിയമപരമായി പരിഗണിക്കാനാവില്ല, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റം അന്യായമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, അത്തരം മാറ്റങ്ങളോട് ജീവനക്കാർ സ്വമേധയാ സമ്മതിക്കുന്നുവെന്നും തൊഴിലുടമയുടെ ആഭ്യന്തര കാര്യങ്ങളിൽ ഇടപെടുന്നത് അസ്വീകാര്യമാണെന്നും തൊഴിലുടമ ഉൾപ്പെടെയുള്ള വാദങ്ങൾ സാധുതയുള്ളതല്ല, കാരണം അവർ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ല.

കലയുടെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 22, തുല്യ മൂല്യമുള്ള ജോലിക്ക് തുല്യ വേതനം ജീവനക്കാർക്ക് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ (തൊഴിലാളികളുടെ) ജോലിയിലെ വർദ്ധനവ് അവന്റെ വേതനത്തിന്റെ വലുപ്പത്തിലുള്ള വർദ്ധനവുമായി മാത്രമല്ല, അവൻ ചെയ്യുന്ന തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അളവിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി വേതനം നിലനിർത്തുന്നതുമായും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ തത്വം തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ അന്തർലീനമാണ്.

തൽഫലമായി, ഒരു വശത്ത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, അതിന്റെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ മാറ്റാൻ അവകാശമുണ്ട്, അതിൽ നിന്ന് ആവശ്യമായ സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണം ഒഴികെ. എന്നിരുന്നാലും, മറുവശത്ത്, ജോലിയുടെ അളവിലെ വർദ്ധനവ് കണക്കിലെടുത്ത്, വേതനം വർദ്ധിപ്പിക്കാതെ ജോലിയിൽ തുടരുന്ന ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ കുറവുണ്ടായതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുടെ ചുമതലകൾ ഏൽപ്പിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമില്ല.

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനമായി നിയമം നൽകുന്നില്ല. കൂടാതെ, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 159, തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കൂട്ടായ കരാർ പ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ അഭിപ്രായങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, തൊഴിലുടമ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ലേബർ സ്റ്റാൻഡേർഡൈസേഷൻ സിസ്റ്റങ്ങളുടെ ഉപയോഗം ജീവനക്കാർക്ക് ഉറപ്പുനൽകുന്നു. തൊഴിൽ സ്റ്റാൻഡേർഡൈസേഷന്റെ സംഘടന.

തൽഫലമായി, നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന രീതിയിൽ സ്ഥാപിതമായ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ അഭാവവും നിയമപരമായ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളും കുറ്റകൃത്യമായി അംഗീകരിക്കാൻ കാരണങ്ങളുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കുറവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അനുശാസിക്കുന്ന ആവശ്യകതകൾ ലംഘിക്കാതെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള യഥാർത്ഥ സാധ്യതയില്ലെന്ന് തോന്നുന്നു.

തൊഴിൽദാതാവ് ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റ് സ്രോതസ്സുകൾ അന്വേഷിക്കുകയോ കലയുടെ 5-ാം ഭാഗത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ പ്രയോജനപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യേണ്ടിവരും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74, ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഡേ (ഷിഫ്റ്റ്), (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം ഷിഫ്റ്റ് എന്നിവ അവതരിപ്പിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിലാളികളെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയാണ് അത്തരമൊരു തീരുമാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം.

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ ഒരു "കുറവ്" ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല, എന്നാൽ മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ "വർദ്ധന", എന്നാൽ ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ കുറവ്. അത്തരം പ്രക്രിയകൾ സംഭവിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ലൈസൻസ് ലഭിച്ചതിനുശേഷം ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മറ്റൊരു തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് പുനർനിർമ്മിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടക രേഖകൾ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കുന്നതിന് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് വ്യത്യസ്ത നടപടിക്രമങ്ങൾ നൽകിയേക്കാം. അതിനാൽ, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനുള്ള അവകാശം പലപ്പോഴും ഏക എക്സിക്യൂട്ടീവ് ബോഡിയിൽ (മാനേജർ) നിക്ഷിപ്തമാണ്, എന്നാൽ സ്ഥാപകരുമായോ ഒരു കൊളീജിയൽ ബോഡിയുമായോ ഉള്ള തീരുമാനത്തിന്റെ കരാറിന് വിധേയമാണ്. അത്തരമൊരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിനുള്ള അധികാരം സ്ഥാപകർക്ക് (പങ്കെടുക്കുന്നവർ) അല്ലെങ്കിൽ ഘടക രേഖകൾ അംഗീകരിച്ച ബോഡിയിൽ നിലനിൽക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മാനേജർ പ്രധാന പ്രവർത്തനത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, അത് നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഗനൈസേഷണൽ, സ്റ്റാഫിംഗ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ ലിസ്റ്റുചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള പ്രകടനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നു (പ്രധാനമായും എച്ച്ആർ വകുപ്പ് ജീവനക്കാർ). യഥാർത്ഥത്തിൽ, ഈ പ്രകടനം നടത്തുന്നവർ നിയമത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥരാണ്.

ഞങ്ങൾ ഇതിനകം പറഞ്ഞതുപോലെ, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനം ഓർഡർ പ്രകാരം ഔപചാരികമാണ്. കലയുടെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിലെ 25 "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ ജനസംഖ്യയുടെ തൊഴിലിനെക്കുറിച്ച്", പ്രസക്തമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആരംഭിക്കുന്നതിന് രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് തൊഴിൽ സേവന അധികാരികളെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവരുടെ സ്ഥാനം, തൊഴിൽ, സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകൾ എന്നിവയും ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും പേയ്മെന്റ് നിബന്ധനകളും സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ആസൂത്രിത ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിൽ ദാതാവ് ഏത് തൊഴിൽ സേവന അധികാരികൾക്ക് ഒരു സന്ദേശം നൽകണം എന്ന ചോദ്യം ഉയർന്നേക്കാം - ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്ഥാനത്ത് സ്ഥിതിചെയ്യുന്നവ, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ താമസസ്ഥലത്ത് സ്ഥിതിചെയ്യുന്നവ. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ? അതിനുള്ള ഉത്തരം നിയമനിർമ്മാണത്തിലില്ല. തൊഴിൽ സേവന അധികാരികളെ അറിയിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യത ലംഘിക്കാതിരിക്കാൻ, അനുബന്ധ കത്തുകൾ ലേബർ ആന്റ് എംപ്ലോയ്‌മെന്റിനായുള്ള ഫെഡറൽ സർവീസിന്റെ വിലാസത്തിലേക്ക് അയയ്ക്കണം. തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് വിവരങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിൽ തൊഴിൽ സേവന അധികാരികളുടെ പരാജയം തുടർന്നുള്ള തൊഴിൽ സാധ്യതയുടെ അഭാവത്തിലേക്ക് നയിച്ചുവെന്ന് ജീവനക്കാരൻ തെളിയിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഈ മാനദണ്ഡത്തിന്റെ ലംഘനം, കോടതിയിൽ ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് അടിസ്ഥാനമായിരിക്കില്ല. ഈ ജീവനക്കാരന്.

നിലവിലെ വർഷത്തിന്റെ മധ്യത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ ശരാശരി എണ്ണം 100 ൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ ടെലികമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ ചാനലുകൾ വഴി ടാക്സ് റിപ്പോർട്ടിംഗ് കൈമാറുന്നതിലേക്ക് ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ മാറേണ്ടതുണ്ടോ - ലേഖനം വായിക്കുക.

ചോദ്യം:ഞങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ, 2017 ഒക്ടോബർ 1 മുതൽ, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 110 ആയി മാറുന്നു, ഒക്ടോബറിന് മുമ്പ് ഇത് 50 ആളുകളായിരുന്നു. നികുതി, സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ മുതലായവയിൽ നിന്നുള്ള അധിക ആവശ്യകതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്. ഞങ്ങളുടെ സ്ഥാപനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ദൃശ്യമാകുമോ? എന്തൊക്കെ അറിയിപ്പുകൾ, അധിക റിപ്പോർട്ടുകൾ മുതലായവ. എണ്ണത്തിൽ (100-ലധികം ആളുകൾ) വർദ്ധനവ് കാരണം ഞങ്ങൾ ഇത് റെഗുലേറ്ററി അധികാരികൾക്ക് സമർപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ടോ?

ഉത്തരം:എണ്ണത്തിലുള്ള വർദ്ധനവ് കാരണം അധിക റിപ്പോർട്ടുകളും അറിയിപ്പുകളും ആവശ്യമില്ല.

അടുത്ത വർഷം മുതൽ, നികുതി റിട്ടേണുകൾ ഇലക്ട്രോണിക് ആയി സമർപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

യുക്തിവാദം

നടപ്പുവർഷത്തിന്റെ മധ്യത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ ശരാശരി എണ്ണം 100-ൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ, ടെലികമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ ചാനലുകൾ വഴി നികുതി റിപ്പോർട്ടിംഗ് കൈമാറുന്നതിലേക്ക് ഒരു സ്ഥാപനം മാറേണ്ടതുണ്ടോ?

ഇല്ല ആവശ്യമില്ല.

മുൻവർഷത്തെ ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 100 കവിഞ്ഞ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് മാത്രമേ നികുതി റിപ്പോർട്ടുകൾ സമർപ്പിക്കാനുള്ള ബാധ്യത ഇലക്ട്രോണിക് ആയി ബാധകമാകൂ. കഴിഞ്ഞ വർഷം ഈ സൂചകം കവിഞ്ഞില്ലെങ്കിൽ, ആശയവിനിമയ ചാനലുകൾ വഴി പ്രഖ്യാപനങ്ങളും കണക്കുകൂട്ടലുകളും സമർപ്പിക്കാൻ സംഘടന ആവശ്യമില്ല. നടപ്പുവർഷത്തിന്റെ മധ്യത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ ശരാശരി എണ്ണം 100 പേർ കവിഞ്ഞ കേസുകൾക്കും ഇത് ബാധകമാണ്. എണ്ണം കവിഞ്ഞത് അടുത്ത വർഷം മാത്രമേ റിപ്പോർട്ടിംഗ് രീതിയെ ബാധിക്കുകയുള്ളൂ.

1. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 100-ൽ കൂടുതലുള്ള തൊഴിലുടമകൾക്ക്, വികലാംഗരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ക്വാട്ട ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ 2 മുതൽ 4 ശതമാനം വരെയായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.* കുറഞ്ഞത് 35 ആളുകളെങ്കിലും അതിൽ കൂടുതലില്ലാത്ത ജീവനക്കാരുള്ള തൊഴിലുടമകൾക്ക് 100-ൽ അധികം ആളുകൾ, ശരാശരി ജീവനക്കാരുടെ 3 ശതമാനം തുകയിൽ വികലാംഗരുടെ ജോലിക്കായി ഒരു ക്വാട്ട.

2. തൊഴിലുടമകൾ ബാധ്യസ്ഥരാണ്:

1) ക്വോട്ടകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള തീരുമാനങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി, വികലാംഗരുടെയും പൗരന്മാരുടെയും പ്രത്യേകിച്ച് സാമൂഹിക സംരക്ഷണത്തിന് ആവശ്യമായ തൊഴിലവസരങ്ങൾ അനുവദിക്കുകയും സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുക. പ്രത്യേകിച്ച് സാമൂഹിക സംരക്ഷണം ആവശ്യമുള്ള പൗരന്മാരുടെ തൊഴിൽ സംവരണം ചെയ്ത ജോലികളുടെ എണ്ണം (ജൂലൈ 10, 2013-ന് ഭേദഗതി ചെയ്ത ക്ലോസ് - മുൻ പതിപ്പ് കാണുക);

1.1) വികലാംഗരുടെയും പൗരന്മാരുടെയും തൊഴിലിനായി പ്രത്യേകമായി സാമൂഹിക സംരക്ഷണം ആവശ്യമുള്ള ജോലികൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതോ അനുവദിക്കുന്നതോ ആയ ജോലികളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുക (2013 ജൂലൈ 10 ലെ മാറ്റങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി ഈ വ്യവസ്ഥ അവതരിപ്പിച്ചു);

2) വികലാംഗരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള സ്ഥാപിത ക്വാട്ട അനുസരിച്ച് വികലാംഗരുടെ തൊഴിലിനായി ഒഴിഞ്ഞ ജോലികൾ (സ്ഥാനങ്ങൾ), സൃഷ്ടിച്ചതോ അനുവദിച്ചതോ ആയ ജോലികളുടെ ലഭ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ടാറ്റർസ്ഥാൻ തൊഴിൽ സേവന അധികാരികൾക്ക് പ്രതിമാസം സമർപ്പിക്കുക. വികലാംഗരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ക്വാട്ട നിറവേറ്റുന്ന ഈ ഡാറ്റാ ജോലിസ്ഥലങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ (ജൂലൈ 10, 2013-ന് ഭേദഗതി ചെയ്ത ഇനം - മുൻ പതിപ്പ് കാണുക);*

2.1) 10 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ വികലാംഗർക്കും പൗരന്മാർക്കും തൊഴിലിനായി സംവരണം ചെയ്ത ജോലികളുടെ എണ്ണം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള തീരുമാനങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ അനുവദിച്ചതോ സൃഷ്ടിച്ചതോ ആയ ഒഴിവുള്ള ജോലികളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ടാറ്റർസ്ഥാൻ തൊഴിൽ സേവന അധികാരികൾക്ക് സമർപ്പിക്കുക. ടാറ്റർസ്ഥാൻ റിപ്പബ്ലിക്കിലെ മന്ത്രിമാരുടെ കാബിനറ്റ് സ്ഥാപിച്ച ഫോം അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ (2013 ജൂലൈ 10 ന് ഭേദഗതി ചെയ്ത ക്ലോസ് അവതരിപ്പിച്ചു);