कर्मचारी नियोजन आणि संस्थेच्या कर्मचार्यांच्या विकासामध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे स्थान आणि भूमिका. एखाद्या संस्थेची मानव संसाधन व्यवस्थापन सेवा व्यावसायिक संस्थेमध्ये मानवी संसाधन व्यवस्थापन सेवेचे कार्य करणे
PM विषय हे अधिकारी आणि संस्था आहेत जे या क्रियाकलापात थेट सहभागी आहेत आणि PM चे कार्य करतात.
कर्मचारी व्यवस्थापनाचे विषय सर्व स्तरांचे प्रमुख आहेत: शीर्ष, मध्यम आणि खालचे स्तर - संस्थेचे प्रमुख आणि उपप्रमुख, संरचनात्मक विभागांचे प्रमुख आणि त्यांचे प्रतिनिधी, व्यवस्थापक. उपविभाग आणि त्यांचे प्रतिनिधी.
संस्थेचे प्रमुखकर्मचारी व्यवस्थापनाचे कर्मचारी धोरण आणि धोरण, त्याच्या उत्तेजन आणि विकासाचे मुख्य दिशानिर्देश, प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण, कर्मचारी व्यवस्थापनाचे इतर धोरणात्मक मुद्दे निर्धारित करते.
लाइन व्यवस्थापककर्मचार्‍यांना नियुक्त करणे आणि त्यांना कामावरून काढून टाकणे, त्यांना नवीन पदावर नियुक्त करणे, वेतन, बोनस वाढवणे, त्यांना प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षणासाठी पाठवणे इत्यादी निर्णय घेते.
मानव संसाधन(एचआर विभाग, एचआर विभाग इ.).
बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेच्या संक्रमणाच्या संदर्भात, कर्मचारी सेवा तयार केल्या जाऊ लागल्या, ज्याने कर्मचार्यांच्या श्रम क्रियाकलापांना उत्तेजन देणे, त्यांची व्यावसायिक प्रगती व्यवस्थापित करणे आणि सामाजिक संघर्षांचे निराकरण करणे सुरू केले.
कर्मचारी व्यवस्थापनातील महत्त्वाचे स्थान आहे कर्मचारी विभाग प्रमुख, जे कर्मचारी अधिकार्‍यांच्या संबंधात एक नेता म्हणून कार्य करते. तो कर्मचारी सेवेतील कर्मचार्यांच्या क्रियाकलापांचे समन्वय साधतो, कर्मचारी नियुक्त करताना, गोळीबार करताना, मूल्यांकन करताना, प्रशिक्षण देताना आणि पदोन्नती देताना कर्मचारी समस्यांचे निराकरण करण्यात लाइन व्यवस्थापकांना मदत करतो. कर्मचारी सेवेच्या प्रमुखाची वेगळी स्थिती आहे.
कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे प्रमुख संस्थेच्या शीर्ष व्यवस्थापनाचा भाग असू शकत नाहीत. या दृष्टिकोनासह, कर्मचारी विभाग कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी पारंपारिक तंत्रज्ञानाचा वापर करतो.
कर्मचारी सेवेचा प्रमुख संस्थेच्या शीर्ष व्यवस्थापनाचा सदस्य असू शकतो आणि संचालक मंडळाचा सदस्य असू शकतो. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा ही संस्थेच्या संभाव्य व्यवस्थापनाचा अविभाज्य भाग मानली जाते.
कामगार समूहांची संस्था: कामगार समुहांच्या परिषदा, उत्पादन परिषदा, कामगार समूहांच्या सदस्यांच्या सर्वसाधारण सभा;
कार्मिक व्यवस्थापन पायाभूत सुविधा संस्था - विशेष सल्लागार संस्था, प्रशिक्षण केंद्रे आणि प्रशिक्षणासाठी फर्म, व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे प्रगत प्रशिक्षण, तात्पुरत्या कर्मचार्‍यांसह संस्थांना पुरवठा करणार्या कंपन्या;
एंटरप्राइझमध्ये कार्यरत कामगार संघटना, महिला संघटना, नवोदितांच्या संघटना, दिग्गज इ.
कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या बाह्य नियामकांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
राज्यआणि, सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, त्यांच्या संस्था जे कामगार संबंधांच्या क्षेत्राचे नियमन करणारे कायदे स्वीकारतात;
कर्मचारी व्यवस्थापनासह व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात शिफारसी विकसित करणाऱ्या उद्योजकांच्या संघटना;
कामगार संघटना आणि विशेषतः कामगार संघटना;
व्यवसाय मालक (व्यक्ती आणि संघटना दोन्ही), जे अनेकदा कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात विशेष नियम स्थापित करतात.
परिचय
निवडलेल्या विषयाची प्रासंगिकता या वस्तुस्थितीत आहे की कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची निर्मिती त्याच्या क्रियाकलापांच्या दिलेल्या कालावधीसाठी एंटरप्राइझच्या धोरणाद्वारे मोठ्या प्रमाणात प्रभावित होते.
आज, कार्मिक व्यवस्थापन सेवा ही एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संरचनेतील एक महत्त्वाची सेवा आहे, जी उद्दिष्टे, कार्ये, व्यवस्थापन प्रक्रिया, कर्मचारी व्यवस्थापकांचे कार्य आणि त्यांच्यामधील शक्तींचे वितरण यांच्याशी जवळून संबंधित आहे. या संरचनेच्या चौकटीत, संपूर्ण व्यवस्थापन प्रक्रिया घडते (माहिती प्रवाहाची हालचाल आणि व्यवस्थापकीय निर्णयांचा अवलंब), ज्यामध्ये सर्व स्तर, श्रेणी आणि व्यावसायिक स्पेशलायझेशनचे व्यवस्थापक भाग घेतात.
ही रचना संस्थात्मक प्रणालीच्या इमारतीच्या चौकटीसारखीच आहे, ज्यामध्ये होणार्‍या सर्व प्रक्रिया वेळेवर आणि उच्च गुणवत्तेसह पार पाडल्या जातील याची खात्री करण्यासाठी बांधली गेली आहे. म्हणूनच कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा तयार करण्यावर निर्णय घेण्यावर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे.
गेल्या दशकात, अनेक देशांनी संस्थांमधील मानव संसाधन सेवांच्या भूमिकेत बदल पाहिला आहे. रशियामध्ये, बाजार अर्थव्यवस्थेच्या निर्मिती आणि नवीन सामाजिक-आर्थिक संबंधांच्या जन्माच्या संदर्भात त्यांची भूमिका आणि कार्ये बदलत आहेत.
या संदर्भात, अलिकडच्या वर्षांत कर्मचार्‍यांसह काम सुधारण्यात रशियन व्यवस्थापकांची आवड लक्षणीय वाढली आहे. तथापि, आत्तापर्यंत, अनेक संस्थांच्या प्रमुखांची आणि अगदी कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांच्या प्रमुखांची विचारसरणी रूढींनी बांधलेली आहे ज्यामुळे गुणात्मकरीत्या नवीन, मजबूत आणि प्रभावशाली कर्मचारी सेवा तयार करण्यासाठी खरोखर नाविन्यपूर्ण दृष्टिकोन कठीण होतो.
कार्य ऑब्जेक्ट- कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा.
अभ्यासाचा विषय- संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे स्थान आणि भूमिका.
या कामाचा उद्देश- संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे स्थान आणि भूमिका अभ्यासणे.
हे लक्ष्य साध्य करण्यासाठी, खालील कार्ये सोडवणे आवश्यक आहे:
1. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या संस्थेबद्दल सामान्य प्रश्न द्या;
2. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची गरज आणि महत्त्व शोधणे;
3. संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका परिभाषित करा
4. अल्को-एस एलएलसी मधील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका आणि स्थान यांचे विश्लेषण करा.
पद्धतीविश्लेषणात्मक, तुलनात्मक, स्ट्रक्चरल-फंक्शनल या कामात वापरले जाते.
1. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या संस्थेची संकल्पनात्मक पाया
१.१. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा आयोजित करण्याच्या सामान्य समस्या
एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा आयोजित करण्याच्या यंत्रणेशी संबंधित अनेक मुद्द्यांचा विचार करा.
कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी जबाबदार असणारी एक विशेष रचना दिसली पाहिजे तेव्हा आम्ही एखाद्या संस्थेतील समस्येची तपासणी करत आहोत. वस्तुस्थिती अशी आहे की कंपनीच्या विकासाच्या पहिल्या टप्प्यावर, व्यवस्थापक सुधारित माध्यमांचा वापर करून कर्मचार्‍यांसह काम करण्याचे कार्य करू शकतो (मदतीसाठी सल्लागार संस्था, कामगार एक्सचेंज, भर्ती एजन्सी इ.). पाश्चात्य सिद्धांत सांगते की जेव्हा संस्थेची संख्या 100 - 150 लोकांपर्यंत पोहोचते तेव्हा प्रथम कर्मचारी व्यवस्थापक (पीएम - व्यवस्थापक) दिसला पाहिजे आणि एंटरप्राइझच्या व्याप्तीनुसार, विशेष युनिट - 200 - 500 लोकांची पातळी. त्याच वेळी, सरासरी 100 - 300 कर्मचारी युनिटसाठी एक पीएम - व्यवस्थापक असण्याची शिफारस केली जाते.
मॉस्को-मॅकडोनाल्ड प्रकल्पाचे एक उदाहरण आहे: सुरुवातीच्या टप्प्यावर, तेथे कर्मचार्‍यांचे काम करणे ही व्यवसाय व्यवस्थापकाची जबाबदारी होती. अनेक रेस्टॉरंट्सच्या आगमनाने, कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी एक संचालनालय निर्माण झाले.
रशियन कार्मिक केंद्राचे विशेषज्ञ, ज्याचा आधीच उल्लेख केला गेला आहे, ते पाश्चात्य मानकांच्या तुलनेत पीएम सेवा दिसण्याच्या वेळी कर्मचार्यांच्या संख्येसाठी बार कमी करण्याची शिफारस करतात. याव्यतिरिक्त, त्यांच्या मते, प्रति UE व्यवस्थापक 100 पेक्षा कमी लोक असावेत. या शिफारशी रशियन परिस्थितीच्या वैशिष्ट्यांवर आधारित आहेत: कामगार क्षेत्रातील बाजार यंत्रणेचा अविकसित विकास, आपल्या देशात अत्यंत तीव्र असलेल्या सामाजिक समस्यांचे ओझे, कॉर्पोरेट परंपरांचा अभाव - या सर्वांसाठी पंतप्रधानांकडे अधिक लक्ष देणे आवश्यक आहे. संस्थेमध्ये प्रक्रिया.
जर कंपनीच्या व्यवस्थापनाने विशेष पीएम सेवा तयार करण्यास उशीर केला आणि स्वतंत्रपणे कार्य करणे सुरू ठेवले, तर संस्थेला “चक्र” होण्याची धमकी दिली जाते, कारण त्याची रचना कोणत्याही युनिफाइड कार्मिक पॉलिसी तयार करण्यासाठी खूप मोटली बनते. याचे कारण असे आहे की, आपल्या देशात, कामावर घेण्याचा निर्णायक घटक म्हणजे व्यवस्थापनाशी असलेले कौटुंबिक किंवा मैत्रीपूर्ण संबंध, त्यामुळे वेगवेगळे लोक कंपनीत त्यांची स्वतःची ध्येये, दावे आणि महत्त्वाकांक्षा घेऊन येतात. अशा परिस्थितीत, समविचारी लोकांचा संघ एक अनाकार गट बनतो, जो कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांवर परिणाम करू शकत नाही.
अलीकडेपर्यंत रशियन व्यवस्थापनाच्या प्रॅक्टिसमध्ये "कार्मिक व्यवस्थापन" ही संकल्पना अनुपस्थित होती हे असूनही, प्रत्येक संस्थेमध्ये कर्मचारी विभाग होते (ज्याचे नाव आता पाश्चात्य पद्धतीने कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांमध्ये बदलले गेले आहे), ज्याची कार्ये सोपविण्यात आली होती. कर्मचारी नियुक्त करणे आणि काढून टाकणे, तसेच प्रशिक्षण आणि कर्मचार्यांच्या प्रगत प्रशिक्षणाच्या संघटनेवर. तथापि, आणि हे सर्वज्ञात आहे की, कंपनीच्या व्यवस्थापनामध्ये कर्मचारी विभागांची भूमिका नगण्य होती आणि कर्मचारी व्यवस्थापनावरील बहुतेक काम थेट कंपनीच्या प्रमुखाद्वारे केले गेले (आणि अजूनही केले जात आहे, जसे समाजशास्त्रीय अभ्यास दर्शविते). युनिट सीएमएस संस्थेमध्ये अशी स्थिती का व्यापते हे समजून घेण्यासाठी, कंपनीच्या सध्याच्या संस्थात्मक संरचनेच्या आकृतीचा विचार करा.
आकृतीवरून पाहिल्याप्रमाणे, कर्मचारी विभाग (किंवा पीएमएस) रचना कामगार संरक्षण आणि सुरक्षा विभागांपासून डिस्कनेक्ट केली गेली आहे; कामगार आणि मजुरीच्या संघटनेचे विभाग; कायदेशीर विभाग आणि इतर विभाग जे संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या कार्याचा एक भाग करतात. हे विभाग कोणत्याही प्रकारे पीएम सेवेच्या प्रमुखांच्या अधीन नाहीत, म्हणून कार्मिक विभाग कंपनीमधील कर्मचारी धोरणासाठी पद्धतशीर किंवा माहितीपूर्ण किंवा समन्वय केंद्र नाही.
हे रशियन EMSs ची मुख्य समस्या सूचित करते: इंट्रा-कंपनी व्यवस्थापनामध्ये कमी संघटनात्मक स्थिती असल्याने, ते कंपनीच्या धोरणात्मक नियोजन आणि इतर महत्त्वपूर्ण निर्णयांमध्ये भाग घेत नाहीत आणि अशा प्रकारे HR विभाग पीएमसाठी अनेक कार्ये करत नाहीत.
मी ही परिस्थिती उदाहरणासह स्पष्ट करू. वारंवार म्हटल्याप्रमाणे, कार्मिक विभागाचे (एचआरडी) मुख्य कार्य हे पदासाठी उमेदवारांची निवड आहे. कार्मिक अधिकारी सर्वात योग्य निवडण्यास सक्षम असावेत; तुम्हाला हे माहित असणे आवश्यक आहे की ते कसे करणे चांगले आहे (प्रक्रिया), त्यांना प्रोत्साहन कसे द्यावे, प्रशिक्षण कसे द्यावे, त्यांना नंतर हलवावे. परंतु, पीएम सेवेने स्वायत्तपणे कार्य करू नये, या सर्व प्रक्रिया एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांशी आणि उद्दिष्टांशी सुसंगत असणे आवश्यक आहे. PM सेवा संपूर्णपणे संस्थेच्या विकासात गुंतलेली नसली तरी तिला एजन्सीची भूमिका बजावावी लागेल - एक भर्ती.
म्हणून, आयबीएस (सीएमएस तयार करणार्या पहिल्या रशियन कंपन्यांपैकी एक) त्यांच्या स्वत: च्या अनुभवाच्या आधारे, आदर्श पर्याय म्हणजे जेव्हा सीएमएस, संस्थेच्या पदानुक्रमात महत्त्वपूर्ण स्थिती प्राप्त करते, जरी त्याला अधिकार नसले तरी इतर विभागांमध्ये थेट बदल करा, परंतु जेव्हा अशा बदलांच्या दिशेने येतो तेव्हा त्यांना शिफारस करण्याचा अधिकार आहे. सीएमएसचा अधिकार बळकट करण्यासाठी, डोकेच्या सर्वात जवळच्या सहाय्यकाच्या नेतृत्वाखाली हे चांगले असते, उदाहरणार्थ, उपाध्यक्ष: “एकीकडे, संस्थेतील प्रत्येकजण त्याला ओळखतो आणि त्याच्यावर विश्वास ठेवतो, त्यात प्रमुखासह स्वत: ला, आणि दुसरीकडे, तो आतून संघटना ओळखतो.
पीएम सेवा आणि लाइन व्यवस्थापक (विभाग प्रमुख) यांच्यातील संबंधांच्या समस्येचा विचार करा. लाईन मॅनेजर आणि कर्मचारी अधिकारी दोघेही एका किंवा दुसर्‍या स्तराचे नेते आहेत, लोकांसमोर काम सादर करण्यासाठी आणि त्याची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी अधिकृत आहेत. हे त्यांचे साम्य आहे. फरक या वस्तुस्थितीत आहे की लाइन मॅनेजरकडे मुख्य विभागांचे व्यवस्थापन (उत्पादन, घरगुती इ.) सोपवले जाते आणि PM सेवा त्यांना ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी सल्ला देण्यासाठी आणि मदत करण्यासाठी अधिकृत आहे.
समस्या अशी आहे की बहुतेक लाइन व्यवस्थापक अधीनस्थ कर्मचार्‍यांसह त्यांच्या स्वतःच्या समस्या सोडविण्यास प्राधान्य देतात. यामुळे गंभीर अडचणी निर्माण होतात, कारण, एका अरुंद क्षेत्रात व्यावसायिक असल्याने आणि मानवी संबंधांच्या क्षेत्रात विशेष प्रशिक्षण नसल्यामुळे, प्रत्येक लाइन व्यवस्थापक सध्याच्या परिस्थितीत सर्वात योग्य मार्गाने कर्मचार्यांच्या समस्यांचे निराकरण करतो, जे अंमलबजावणीस अनुकूल नाही. कंपनीचे एक एकीकृत कर्मचारी धोरण.
त्याच वेळी, एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाचे कार्य "मध्यम आणि निम्न-स्तरीय व्यवस्थापकांचे सहकार्य सुनिश्चित करणे, या विभागांद्वारे मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या समस्यांचे संयुक्त निराकरण करण्यासाठी कर्मचारी सेवेचे वाढते महत्त्व समजून घेणे" आहे. असा निष्कर्ष “बिझनेस एक्सप्रेस” या वृत्तपत्राने आयोजित केलेल्या पंतप्रधानांच्या समस्यांना वाहिलेल्या राउंड टेबलमधील सहभागींनी काढला. निष्कर्ष साहजिकच बरोबर आहे, पण अशा प्रभावी कामासाठी यंत्रणा कशी तयार करायची?
सीएमएस आणि लाइन मॅनेजर्समधील जबाबदाऱ्यांच्या विभागणीसाठी पर्यायांपैकी एक पर्याय एन. मौसोव यांनी "कार्मिक व्यवस्थापन हा इंट्रा-कंपनी व्यवस्थापनाचा मुख्य घटक आहे" या लेखात प्रस्तावित केला होता.
रोजगाराच्या क्षेत्रात (जेथे त्याने कर्मचार्यांची भरती, निवड, नियुक्ती इत्यादींचा समावेश केला आहे), विशिष्ट कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचार्‍याचे वर्गीकरण अचूकपणे निर्धारित करणे लाइन व्यवस्थापनाची जबाबदारी आहे. मग UE सेवा समोर येते, ज्याचे कर्मचारी अर्जदारांना शोधत आहेत, त्यांच्याशी निवड मुलाखती घेतात आणि चाचणी घेतात. सर्वोत्कृष्ट उमेदवारांना योग्य लाइन मॅनेजरकडे पाठवले जाते, जो निवड प्रक्रियेद्वारे, त्यांच्या क्षमता आणि पात्रतेनुसार, विशिष्ट नोकऱ्यांमध्ये काम करण्यासाठी योग्य असलेल्या व्यक्तींना कामावर घेण्याचा निर्णय घेतो.
प्रशिक्षणाच्या क्षेत्रात, सर्वसमावेशक योजना, प्रशिक्षणासाठी दिशानिर्देश आणि त्यासाठीच्या गरजा विकसित करण्यासाठी संशोधन आयोजित करण्यासाठी सीएमएस व्यवस्थापक जबाबदार असतो; बाह्य संपर्क स्थापित करणे; संबंधित माहितीचे संकलन आणि विश्लेषण. त्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करून आणि समन्वय साधून कंपनीच्या वाढत्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी फर्मच्या अध्यक्षांना मदत करणे समाविष्ट आहे; नवीन कल्पना आणि उत्पादनांच्या विकासामध्ये गुंतलेल्या कंपनीच्या विभागांच्या प्रशिक्षणावर सल्ला देणे; ध्येयांची व्याख्या, शैक्षणिक क्षेत्रातील नवीनतम वैज्ञानिक संशोधनावर आधारित प्रशिक्षण योजना तयार करणे. आणि, शेवटी, व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण प्रणालीच्या आर्थिक कार्यक्षमतेवर अंतिम सामग्री प्रदान करणे.
जर पंतप्रधान - व्यवस्थापक अशा नियोजनात व्यस्त असेल तर लाइन मॅनेजर आपल्या स्तरावर प्रशिक्षणाच्या समस्या सोडवतो. लाइन व्यवस्थापकाच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश होतो:
युनिटमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींच्या प्रशिक्षण गरजा ओळखा आणि त्यांची अंमलबजावणी सुलभ करा; लक्ष्यित प्रशिक्षणाबाबत पंतप्रधान व्यवस्थापकाशी सल्लामसलत करा;
कर्मचार्यांच्या विविध श्रेणींसाठी डिझाइन केलेल्या कार्यक्रमांच्या विकासामध्ये कर्मचारी प्रशिक्षण तज्ञांना सामील करा;
युनिटसाठी अभ्यासाच्या सर्वात आशाजनक क्षेत्रांवर निर्णय घ्या.
UE सेवेच्या संरचनेचे आयोजन करण्याच्या विशिष्ट योजनेमध्ये हे समाविष्ट आहे:
1. कर्मचारी समस्यांचा अभ्यास आणि कर्मचारी विकासासाठी नियोजन करण्याचे क्षेत्र.
2. कर्मचारी मूल्यांकन ब्युरो आणि राखीव सह कार्य.
3. विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकांचे प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण क्षेत्र.
4. व्यावसायिक निवड आणि व्यावसायिक अभिमुखता क्षेत्र.
5. कामगारांच्या प्रशिक्षणाचे क्षेत्र.
6. कामगार संघटनेचे क्षेत्र, उत्पादकता उत्तेजित करण्यासाठी आणि कामाच्या परिस्थितीचे निरीक्षण करण्यासाठी प्रणालीचा विकास.
7. सामाजिक कार्यक्रमांचे क्षेत्र, फायदे.
8. कामगार कायद्याचे पालन करण्यासाठी नियंत्रण गट; कर्मचारी प्रतिनिधींशी संवाद.
9. केंद्रीय फाइलिंग कॅबिनेट.
संस्थेच्या आकारावर अवलंबून, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या विभागांची रचना बदलेल: लहान संस्थांमध्ये, एक विभाग अनेक क्षेत्रांची कार्ये करू शकतो आणि मोठ्या संस्थांमध्ये, प्रत्येक क्षेत्राची कार्ये, नियमानुसार, वेगळ्या विभागाद्वारे केले जातात.
अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा ही संस्थेची एक संरचनात्मक एकक आहे, ज्याची स्वतःची सामग्री, कार्ये, रचना आणि संस्थात्मक स्थिती आहे.
१.२. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची गरज आणि महत्त्व
कर्मचार्यांना सखोल श्रम प्रयत्नांकडे वळवण्याच्या इष्टतम पर्यायांचा शोध परदेशी अनुभवाकडे वळण्याची समस्या निर्माण करतो.
जगाला दाखविलेल्या यूएस आणि जपानी अर्थव्यवस्थांच्या कार्यप्रणालीचे अंतिम संकेतक विचारात घेतल्यास, हा अनुभव अनेक प्रलोभनांनी भरलेला आहे असा निष्कर्ष काढणे योग्य आहे. तथापि, या देशांमध्ये त्यांच्या सर्वसमावेशक अभ्यास आणि मूल्यमापनाद्वारे स्थापित केलेल्या कामगार व्यवस्थापनाच्या प्रणालींमध्ये कोणतेही बदल होण्याआधी हे उपयुक्त आहे.
आता आपल्या देशात, कर्मचारी सेवांची वाढती भूमिका खालील वस्तुनिष्ठ परिस्थितींद्वारे निर्धारित केली जाते:
1. आज, ज्या परिस्थितीत कर्मचारी सेवा विकसित होत आहे त्यामध्ये लक्षणीय बदल झाला आहे. हे बदल श्रमसंसाधनांच्या वेळोवेळी निर्माण झालेल्या कमतरतेच्या संक्रमणाशी संबंधित आहेत. मुख्य साठा म्हणजे कर्मचार्‍यांचा सर्वोत्तम वापर, नोकऱ्यांमध्ये त्यांचे इष्टतम वितरण, संघाच्या प्रत्येक सदस्यावरील भार वाढणे. बाजारपेठेतील अर्थव्यवस्थेच्या संक्रमणाच्या पहिल्या टप्प्यावर उत्पादन कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी कर्मचार्यांची संख्या कमी करणे हे सर्वात महत्वाचे लीव्हर आहे.
2. कर्मचार्यांच्या संख्येत घट झाल्याची भरपाई श्रमाच्या मोठ्या तीव्रतेने केली पाहिजे आणि म्हणून कर्मचार्यांची उच्च पात्रता. या संदर्भात, कर्मचार्यांच्या पात्रता वाढीसाठी दिशानिर्देश निवडणे, प्रशिक्षणाच्या प्रकारांची प्रभावीता वाढवणे आणि त्यांचे कार्य उत्तेजित करणे यासाठी कर्मचारी सेवांची जबाबदारी वाढत आहे.
3. कर्मचारी धोरणाच्या पुनर्रचनेच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचारी सेवांच्या कर्मचार्यांच्या कार्यात्मक कर्तव्यांचा विस्तार करणे, कर्मचारी समस्यांचे निराकरण करण्यात त्यांचे स्वातंत्र्य वाढवणे समाविष्ट आहे.
आज, कर्मचारी सेवा कर्मचारी धोरणाच्या नवीन आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत. त्यांचे क्रियाकलाप प्रामुख्याने कर्मचार्यांची नियुक्ती आणि काढून टाकणे, कर्मचार्यांच्या कागदपत्रांवर प्रक्रिया करणे या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी मर्यादित आहेत. एंटरप्राइजेसमध्ये कर्मचार्‍यांसह कामाची एकसंध प्रणाली देखील नाही, प्रामुख्याने क्षमता आणि प्रवृत्ती, कर्मचार्यांची व्यावसायिक आणि अधिकृत जाहिरात त्यांच्या व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांनुसार वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारित अभ्यासाची प्रणाली. कर्मचारी सेवांची रचना, गुणात्मक रचना आणि त्यांच्या कर्मचार्यांच्या मोबदल्याची पातळी सक्रिय कर्मचारी धोरणाची अंमलबजावणी करण्याच्या कार्यांशी सुसंगत नाही. देशात कर्मचारी सेवांमध्ये काम करण्यासाठी तज्ञांचे व्यावहारिक प्रशिक्षण नाही.
उद्योग आणि बांधकाम क्षेत्रातील एंटरप्राइजेस आणि संस्थांच्या कर्मचारी सेवांच्या कर्मचार्यांच्या गुणात्मक रचनेच्या सर्वेक्षणात असे दिसून आले आहे की या युनिट्समधील एकूण कर्मचार्‍यांपैकी 0.3% उद्योगात आणि 0.5% बांधकामात कार्यरत होते. त्याच वेळी, कर्मचारी सेवांमधील कर्मचार्यांची संख्या नेहमीच एंटरप्राइजेस आणि संस्थांमधील कर्मचार्यांच्या संख्येवर अवलंबून नसते. सर्वसाधारणपणे, कर्मचार्यांची निवड आणि नियुक्ती, प्रति एंटरप्राइझ, लोकसंख्येसाठी ग्राहक सेवांच्या प्रणालीमध्ये आणि कृषी-औद्योगिक संकुलात सर्वात कमी कर्मचारी - प्रत्येकी 1 व्यक्ती होते.
कर्मचारी सेवा कर्मचार्यांच्या शैक्षणिक पातळीचा विचार केल्यास असे दिसून आले की उद्योग आणि बांधकाम क्षेत्रात केवळ 26% उच्च शिक्षण घेतात आणि 28% उच्च किंवा माध्यमिक विशेष शिक्षण घेत नाहीत. त्याच वेळी, कृषी-औद्योगिक संकुल, स्थानिक उद्योग आणि ग्राहक सेवांच्या उपक्रमांमध्ये, पद्धती 35% पर्यंत आहेत. बहुसंख्य कर्मचारी हे प्रॅक्टिशनर्स आहेत जे उच्च किंवा माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थांमध्ये प्रशिक्षित नाहीत; कर्मचारी सेवा प्रमुख आणि त्यांच्या प्रतिनिधींमध्ये, ही संख्या 88% आहे. कर्मचारी सेवांच्या वयाच्या रचनेत देखील एक प्रतिकूल परिस्थिती विकसित होत आहे. आता उद्योगातील प्रत्येक पाचवा कर्मचारी आणि बांधकामातील चौथा कर्मचारी पुढील पाच वर्षांत सेवानिवृत्तीचे वय पूर्ण करेल. ही परिस्थिती या युनिट्समध्ये मंद नूतनीकरण आणि तरुण कामगारांचा अपुरा ओघ सूचित करते.
कर्मचारी सेवांच्या क्रियाकलापांची पुनर्रचना खालील दिशानिर्देशांमध्ये केली पाहिजे:
मानवी घटकांच्या सर्व घटकांच्या व्यवस्थापनावर आधारित उच्च-गुणवत्तेची निर्मिती आणि मानवी संसाधनांच्या प्रभावी वापराच्या समस्यांचे सर्वसमावेशक निराकरण सुनिश्चित करणे: कामगार प्रशिक्षण आणि तरुण लोकांसाठी करियर मार्गदर्शन ते कामगार दिग्गजांची काळजी घेण्यापर्यंत;
एंटरप्राइझ आणि उद्योगासाठी आवश्यक असलेल्या कामगारांच्या शोध आणि लक्ष्यित प्रशिक्षणाच्या सक्रिय पद्धतींचा व्यापक परिचय. शैक्षणिक संस्थांसोबतचे करार हे उद्योगांसाठी आवश्यक तज्ञ आणि कुशल कामगारांना आकर्षित करण्याचे मुख्य प्रकार बनले पाहिजेत. राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेच्या क्षेत्रातील नवीन उपकरणे आणि तंत्रज्ञानाच्या विकासासाठी कामगार आणि तज्ञांचे प्रगत प्रशिक्षण प्रासंगिक आहे, ज्यासाठी कर्मचारी प्रशिक्षणाचे नियोजन सुधारण्यासाठी कर्मचारी सेवा आवश्यक आहेत;
व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांसह पद्धतशीर कार्य, पदोन्नतीसाठी राखीव राखीव, जे व्यवसाय करिअर नियोजन, वैयक्तिक योजनांनुसार पदोन्नतीसाठी उमेदवारांची तयारी, व्यवस्थापक आणि तज्ञांची फिरती हालचाल, विशेष अभ्यासक्रमांचे प्रशिक्षण आणि संबंधित विषयातील इंटर्नशिप यासारख्या संस्थात्मक स्वरूपांवर आधारित असावे. पोझिशन्स;
सामाजिक-सांस्कृतिक आणि नैतिक आणि मानसिक प्रोत्साहन सुधारण्याच्या आधारावर कामगार समूहांना स्थिर करण्यासाठी कर्मचारी सेवांच्या क्रियाकलापांचे सक्रियकरण, कर्मचार्यांची श्रम आणि सामाजिक क्रियाकलाप वाढवणे;
रोजगाराच्या क्षेत्रातील कामगारांसाठी सामाजिक हमी सुनिश्चित करणे, ज्यासाठी कर्मचारी कामगारांना रोजगार आणि कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांना पुन्हा प्रशिक्षण देण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे, त्यांना स्थापित फायदे आणि भरपाई प्रदान करणे;
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या मुख्यतः प्रशासकीय-कमांड पद्धतींपासून लोकशाही स्वरूपाचे मूल्यमापन, निवड आणि नियुक्ती, कर्मचारी कामातील व्यापक प्रसिद्धीकडे संक्रमण. आधुनिक परिस्थितीत एंटरप्राइझच्या कर्मचारी सेवा ही निवड आणि स्पर्धात्मकतेसाठी संघटनात्मक आणि पद्धतशीर समर्थनाची संस्था बनत आहेत, कामगार समूहांना अधिकार्‍यांचा नियतकालिक अहवाल देणे, ज्यासाठी कर्मचारी कामगारांना मानसिक चाचणी पद्धती, सार्वजनिक मतांचा अभ्यास करण्याच्या समाजशास्त्रीय पद्धती लागू करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. त्याचे सहकारी, अधीनस्थ इत्यादींद्वारे नामनिर्देशनासाठी अभ्यास केलेल्या उमेदवाराचे मूल्यांकन करणे;
पात्र तज्ञांसह कर्मचारी सेवा बळकट करणे, त्यांचे अधिकार वाढवणे, ज्याच्या संदर्भात कर्मचारी सेवा, त्यांचे पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण यासाठी प्रशिक्षण तज्ञांसाठी एक प्रणाली तयार करणे संबंधित होते;
कर्मचार्यांच्या कामाचे वैज्ञानिक आणि पद्धतशीर समर्थन तसेच त्याचे साहित्य, तांत्रिक आणि माहिती बेस अद्यतनित करणे. या संदर्भात, शाखा आणि प्रदेशांमध्ये अशा वैज्ञानिक संस्था आणि सल्लागार संस्था ओळखणे हितावह आहे जे कर्मचार्यांच्या समस्या विकसित करतील आणि कर्मचारी सेवांना व्यावहारिक सहाय्य प्रदान करतील.
बाजार अर्थव्यवस्थेच्या निर्मितीच्या परिस्थितीत, कर्मचारी सेवांच्या विकासातील मूलभूतपणे नवीन टप्पा गुणात्मकपणे भिन्न कार्ये आणि कार्यांसह उघडतो.
कर्मचार्यांच्या सेवांच्या भूमिकेत वाढ आणि त्यांच्या क्रियाकलापांची मूलगामी पुनर्रचना ही आर्थिक आणि सामाजिक परिस्थितींमध्ये मूलभूत बदलांमुळे होते ज्यामध्ये उद्योग सध्या कार्यरत आहेत जे बाजार संबंधांमध्ये संक्रमण करीत आहेत.
कर्मचारी सेवांच्या कामाच्या अशा पुनर्रचनाची आवश्यकता देखील या वस्तुस्थितीमुळे आहे की कर्मचारी रचना, तसेच कर्मचारी अधिका-यांच्या मानधनाची स्थिती आणि पातळी, सक्रिय कर्मचारी धोरण लागू करण्याच्या कार्यांशी सुसंगत नाही. वरील डेटा द्वारे पुरावा.
कर्मचार्यांच्या कामाचे भौतिक आणि तांत्रिक, वैज्ञानिक आणि पद्धतशीर समर्थन मजबूत करणे हे बहुतेक उद्योगांसाठी एक तातडीचे कार्य आहे.
अशा प्रकारे, जे सांगितले गेले आहे त्याचा सारांश, विशेषत: रशियन उद्योगांसाठी, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका किती महत्त्वाची आहे हे जोडणे बाकी आहे.
2. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे स्थान आणि भूमिका
२.१. संस्थेच्या मानव संसाधन कार्याची भूमिका
कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका ती करत असलेल्या कार्यांमध्ये प्रकट होते. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कार्यांचे वर्गीकरण देऊ या:
1) कामकाजाच्या परिस्थितीची उपप्रणाली:
सायकोफिजियोलॉजीच्या आवश्यकतांचे पालन
तांत्रिक सौंदर्यशास्त्राच्या आवश्यकतांचे पालन
व्यावसायिक आरोग्य व सुरक्षा
उत्पादन प्रक्रियेचे आयोजन, खर्चाचे विश्लेषण आणि श्रमाचे परिणाम, उपकरणांच्या तुकड्यांची संख्या आणि कर्मचार्यांची संख्या यांच्यातील इष्टतम गुणोत्तराची स्थापना.
२) कामगार संबंधांची उपप्रणाली:
गट आणि वैयक्तिक संबंधांचे विश्लेषण आणि नियमन
व्यवस्थापन संबंधांचे विश्लेषण आणि नियमन
औद्योगिक संघर्ष आणि तणावांचे व्यवस्थापन
सामाजिक-मानसिक निदान
नातेसंबंधांच्या नैतिक मानकांचे पालन
कामगार संघटनांशी संवादाचे व्यवस्थापन.
3) कर्मचारी नोंदणी आणि लेखा उपप्रणाली:
प्रवेश, डिसमिस, पुनर्स्थापना यांची नोंदणी आणि लेखा
कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची माहिती समर्थन
करिअर मार्गदर्शन
रोजगार
४) कर्मचाऱ्यांचे नियोजन, अंदाज आणि विपणनाची उपप्रणाली:
कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाचा विकास
मानवी संसाधनांचे विश्लेषण
श्रमिक बाजाराचे विश्लेषण, कर्मचार्यांच्या गरजेचे नियोजन आणि अंदाज लावणे, जाहिरातींचे आयोजन करणे
कर्मचारी नियोजन
संस्थेला कर्मचारी पुरवणाऱ्या बाह्य स्रोतांशी संबंध
रिक्त पदासाठी उमेदवारांचे मूल्यमापन
कर्मचार्‍यांचे वर्तमान नियतकालिक मूल्यमापन.
5) कार्मिक विकास उपप्रणाली
तांत्रिक आणि आर्थिक प्रशिक्षण
पुन्हा प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण
कर्मचारी राखीव सह कार्य करा
नवीन कर्मचाऱ्यांचे व्यावसायिक आणि सामाजिक-मानसिक रुपांतर
6) श्रम प्रोत्साहनांचे विश्लेषण आणि विकासाची उपप्रणाली:
श्रम प्रक्रियेचे रेशनिंग आणि बिलिंग
वेतन प्रणालीचा विकास
नैतिक प्रोत्साहनांचा वापर
नफा आणि भांडवलामधील सहभागाच्या प्रकारांचा विकास
कार्य प्रेरणा व्यवस्थापन
7) कायदेशीर सेवांची उपप्रणाली
कायदेशीर मानकांच्या दृष्टीने कामगार समस्या सोडवणे
कर्मचारी व्यवस्थापनावरील प्रशासकीय दस्तऐवजांचे समन्वय
आर्थिक क्रियाकलापांच्या कायदेशीर समस्यांचे निराकरण.
8) सामाजिक पायाभूत सुविधांच्या विकासासाठी उपप्रणाली:
सार्वजनिक केटरिंगची संस्था
गृहनिर्माण व्यवस्थापन
संस्कृती आणि शारीरिक शिक्षणाचा विकास
आरोग्य आणि मनोरंजन सुनिश्चित करणे
सामाजिक संघर्ष आणि तणावाचे व्यवस्थापन
9) व्यवस्थापनाच्या संघटनात्मक संरचनेच्या विकासासाठी उपप्रणाली
व्यवस्थापनाच्या सद्य संस्थात्मक संरचनेचे विश्लेषण
व्यवस्थापनाची संघटनात्मक रचना तयार करणे
कर्मचारी विकास
व्यवस्थापनाची नवीन संस्थात्मक रचना तयार करणे
हे वर्गीकरण पीएम व्यवस्थापनाच्या नवीन दृष्टिकोनाच्या दृष्टीने कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेला श्रेय दिलेल्या कार्यांची संपूर्ण यादी प्रदान करते. तथापि, वेगवेगळ्या कंपन्यांमधील कार्मिक व्यवस्थापन सेवेच्या विशिष्ट कार्यांचा संच भिन्न असतो, कारण सहसा प्रत्येक व्यवस्थापक ते घटक निवडतो जे त्याच्या मते, विशिष्ट परिस्थितीसाठी अधिक अनुकूल असतात (कंपनीचा आकार, त्याची वैशिष्ट्ये. उपक्रम इ.) आणि त्याला संस्थेच्या यशासाठी उपयुक्त वाटतात. परंतु संस्थांमधील सर्व फरक असूनही, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कार्यांचा एक मानक संच आहे, जो त्यांच्या बेरीजमध्ये कंपनीच्या कर्मचारी धोरणाचे प्रतिनिधित्व करतो. चला या फंक्शन्सचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.
1) कर्मचारी नियोजन, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:
उपलब्ध संसाधनांचे मूल्यांकन (म्हणजे कामाच्या व्याप्तीचे विश्लेषण आणि उपलब्ध कर्मचारी)
भविष्यातील गरजांचे मूल्यांकन (अंतर्गत आणि बाह्य कामगार पुरवठा आणि कामगार मागणीचा अंदाज)
मागणी आणि कंपनीच्या विकास धोरणाच्या आधारे अंतर्गत आणि बाह्य श्रम पुरवठ्याच्या गुणोत्तरावर आधारित मानवी संसाधनांमध्ये भविष्यातील गरजा पूर्ण करण्यासाठी कार्यक्रमाचा विकास. योग्य अंदाजासाठी, सरासरी कर्मचारी उलाढाल, नैसर्गिक सेवानिवृत्ती (मृत्यू, सेवानिवृत्ती इ.) आणि इतर घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे.
२) भरती म्हणजे सर्व पदांसाठी संभाव्य उमेदवारांचा राखीव जागा तयार करणे
3) कर्मचारी निवड - नोकरीसाठी उमेदवारांचे मूल्यमापन आणि भरती दरम्यान तयार केलेल्या सर्वोत्तम राखीव जागा निवडणे.
4) वेतन आणि लाभ निश्चिती - कर्मचार्यांना आकर्षित करण्यासाठी आणि कायम ठेवण्यासाठी वेतन आणि लाभ रचना तयार करणे.
5) अनुकूलन - संस्थेला त्यांच्याकडून काय अपेक्षा आहे आणि त्यात कोणत्या प्रकारच्या कामाचे योग्य मूल्यांकन प्राप्त होते हे समजून घेण्यासाठी संस्थेमध्ये आणि तिच्या सर्व विभागांमध्ये भाड्याने घेतलेल्या कामगारांचा परिचय.
6) प्रशिक्षण - कार्य प्रभावीपणे करण्यासाठी कामगार कौशल्ये शिकवण्यासाठी कार्यक्रमांचा विकास.
7) श्रम क्रियाकलापांचे मूल्यांकन - श्रम क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आणि कर्मचार्यांच्या लक्षात आणण्यासाठी पद्धतींचा विकास. श्रमाचे मूल्यमापन श्रमाचे प्रमाण, गुणवत्ता आणि तीव्रतेचे मूल्यांकन करणे शक्य करते.
8) पदोन्नती, पदोन्नती, बदली, कर्मचार्यांची बडतर्फी - हे कार्य करण्यासाठी, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा आवश्यक आहेतः
कर्मचार्‍याला अधिक किंवा कमी जबाबदारीच्या पदावरून हलवण्याची पद्धत विकसित करा
इतर पदांवर किंवा कामाच्या क्षेत्रांमध्ये हलवून कर्मचार्‍यांचा व्यावसायिक अनुभव विकसित करण्यासाठी (दुसऱ्या शब्दात, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा कर्मचार्‍यांसाठी करिअर नियोजनात गुंतलेली आहेत).
तर, आज संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कार्यांचे कोणतेही कठोरपणे परिभाषित दृश्य नाही. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, व्यावसायिक नेते क्वचितच सिद्धांताचा त्याच्या शुद्ध स्वरूपात वापर करतात, परंतु, नियम म्हणून, एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या कामकाजाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेतात. तथापि, अभ्यासाच्या परिणामांवरून असे दिसून आले आहे की कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील सर्व आंतर-कंपनी आणि आंतर-देशातील फरकांसह (एका देशातील एकाच उद्योगातील दोन कंपन्यांमध्ये आपल्याला क्रियाकलापांचे नियमन करणारे स्वरूप आणि सामग्रीमध्ये समान दोन कागदपत्रे आढळणार नाहीत. पीएम सेवेचे), ते सर्व एक समान विचारधारा आणि कार्यपद्धतीच्या आधारावर कर्मचारी काम करतात.
अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका सर्व स्तरांच्या व्यवस्थापकांसाठी अशा परिस्थिती निर्माण करणे आहे, जेव्हा कर्मचारी व्यवस्थापन खरोखर शक्य तितके प्रभावी होईल.
२.२. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची रचना आणि ALCO-S LLC मधील स्ट्रक्चरल विभागांशी त्याचा संवाद
OOO ALKO-S, यापुढे "कंपनी" म्हणून संदर्भित, एक कायदेशीर अस्तित्व आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या चार्टर आणि कायद्याच्या आधारावर कार्य करते.
LLC "ALKO-S" ही एक व्यापार संस्था आहे जी अल्कोहोलिक उत्पादनांच्या विक्रीमध्ये विशेष आहे.
कंपनीचा कायदेशीर पत्ता: रिपब्लिक ऑफ कोमी, सिक्टिवकर, सेंट. लेसोपार्कोवाया, ३२.
व्यापार हा ALKO-S LLC चा अग्रगण्य क्रियाकलाप आहे. कंपनी मजबूत प्रतिष्ठेसह केवळ सुप्रसिद्ध ब्रँडची अल्कोहोल ऑफर करते आणि उच्च दर्जाच्या वस्तूंसह खरेदीदारांना आकर्षित करते.
बाजार सतत विकसित होत आहे, फॉर्म आणि व्यापाराच्या पद्धतींची निर्णायक पुनर्रचना आवश्यक आहे. वेळ स्वतः ALCO-S LLC ला प्रगत आणि मूलभूतपणे नवीन संरचना तयार करण्याची गरज समोर ठेवली आहे.
ट्रेडिंग कंपन्यांच्या ऑपरेशनचे सिद्धांत खरेदीदारांना खाद्य उत्पादनांची विस्तृत श्रेणी द्रुतपणे आणि फायदेशीरपणे खरेदी करण्याची संधी प्रदान करण्यावर आधारित आहे. यामुळे खरेदीदाराला अनेक कंपन्यांमध्ये वस्तू शोधण्याच्या गरजेपासून मुक्तता मिळते, त्याचा वेळ वाया जातो.
ALCO-S LLC रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशात लागू असलेल्या कायद्यानुसार त्याचे क्रियाकलाप पार पाडते.
ALCO-S LLC चे कार्मिक व्यवस्थापन कार्मिक विभाग (एक एचआर विशेषज्ञ) द्वारे केले जाते. सर्वसाधारणपणे कर्मचारी आणि कर्मचारी यांच्या व्यवस्थापनासाठी धोरणात्मक आणि ऑपरेशनल कार्ये ALCO-S LLC च्या संचालकांना नियुक्त केली जातात.
कर्मचारी सेवा संरचनात्मकपणे ALKO-S LLC च्या प्रमुखाच्या अधीन आहे.
आम्ही ALCO-S LLC च्या कर्मचारी सेवेची प्रमुख कार्ये सूचीबद्ध करतो:
वर्तमान आणि भविष्यातील कर्मचार्यांची गरज निश्चित करणे;
व्यवसाय योजना "कार्मिक" आणि "व्यवस्थापन" च्या विभागांचा विकास, इतर विभागांसह त्यांचे संतुलन आणि अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे;
सर्वसमावेशक लक्ष्यित कर्मचारी विकास कार्यक्रमांचा विकास, त्यांना वेळ, संसाधने आणि कार्यकारी यांच्या संदर्भात जोडणे आणि अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे;
कामगारांच्या सामग्रीचे विश्लेषण, कार्यस्थळांचे प्रमाणीकरण आणि व्यावसायिक आणि सायकोग्रामचा विकास जो कर्मचार्‍यांसाठी कामाच्या ठिकाणाची आवश्यकता निर्धारित करतो त्याचे आयोजन आणि अंमलबजावणी;
रिक्त नोकऱ्यांसाठी अर्जदारांचे व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुण तपासण्यासाठी सिस्टमचा विकास;
श्रमांचे विभाजन, संघटना आणि रेशनिंगचे विश्लेषण, त्यांच्या सुधारणेसाठी गृहितकांचा विकास;
एंटरप्राइझमध्ये कामगार संबंध परिभाषित करणार्या दस्तऐवजांचा विकास: सामूहिक करार, कर्मचारी नियम, कामगार नियम, विभागांचे नियम, नोकरीचे वर्णन, मेमो आणि एंटरप्राइझची संस्कृती प्रतिबिंबित करणारे सूचना, कामगार करार (करार), त्यांचे समन्वय आणि मंजूरी सुनिश्चित करणे;
व्यावसायिक आणि सायकोग्राम, नोकरीचे वर्णन, विभागांवरील नियम, व्यावसायिक आणि व्यक्तिमत्व चाचण्या आणि चाचण्यांच्या विकसित प्रणालींच्या आधारे कर्मचारी निवडीचे आयोजन;
कर्मचार्‍यांचे करिअर नियोजन, पुनर्स्थापनेची तरतूद, कर्मचारी राखीव प्रणालीची संघटना आणि कामाच्या ठिकाणी अर्जदारांच्या गुणांची पर्याप्तता सुधारण्यासाठी कार्य;
संस्था आणि कर्मचारी विकास, प्रगत प्रशिक्षण आणि एंटरप्राइझची क्षमता आणि तृतीय-पक्ष शैक्षणिक संस्थांचा वापर करून कर्मचार्‍यांचे पुन: प्रशिक्षण यावर कामाची तरतूद; अभ्यासक्रम विकास;
कर्मचार्यांची काम करण्याची प्रेरणा ओळखण्यासाठी संशोधन करणे आणि कामातील समाधान वाढविण्यासाठी उपाय विकसित करणे;
आधुनिक वेतन प्रणालीची प्रेरणा, संशोधन आणि अंमलबजावणी लक्षात घेऊन कर्मचार्‍यांसाठी गट आणि वैयक्तिक सामग्री आणि नैतिक प्रोत्साहनांसाठी प्रणालींचा विकास;
कार्यसंघातील सामाजिक-मानसिक हवामान, कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता, नेतृत्व शैली आणि व्यवस्थापकांबद्दल कर्मचार्यांची वृत्ती यावर संशोधन करणे;
कर्मचार्यांची सर्जनशील पातळी वाढविण्यासाठी, नाविन्यपूर्ण वर्तनाचा विकास करण्यासाठी क्रियाकलाप पार पाडणे;
कामगार संरक्षण आणि सुरक्षिततेची पातळी सुधारण्यासाठी कार्य करणे;
एंड-टू-एंड निर्देशकांच्या प्रणालीचा विकास आणि विभाग, व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन, प्रमाणन संस्था;
प्रभावी कार्य संघ तयार करण्यासाठी संशोधन आयोजित करणे;
कर्मचार्‍यांचे सामाजिक संरक्षण सुनिश्चित करणे यासह संयुक्त निर्णय घेण्याचे आयोजन, महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक बैठका आणि वाटाघाटी आयोजित करणे;
कामगार संघर्षांची कारणे आणि निराकरणाचे विश्लेषण;
कर्मचारी लेखा आणि आवश्यक अहवालाची तरतूद, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या परिणामांवर आधारित विश्लेषणात्मक कार्यांचे आयोजन.
सध्या व्यवस्थापन कर्मचार्यांची संख्या संस्थेच्या 30% पर्यंत पोहोचली असल्याने, ALCO-S LLC च्या कार्मिक व्यवस्थापन सेवेद्वारे सोडवलेल्या सर्वात महत्वाच्या समस्यांपैकी एक आहे. इष्टतम प्रशासकीय यंत्रणेची निर्मिती,व्यवस्थापकांची संभाव्य आणि सध्याची गरज निश्चित करणे.
दुसरे महत्त्वाचे कार्य आहे नियंत्रणकर्मचारी त्याची कार्ये आहेत: कर्मचार्यांच्या विद्यमान वितरणाचा संस्थेच्या निकालांवर काय परिणाम होतो याचा अभ्यास करणे; काही व्यवस्थापन पद्धतींच्या वापराच्या सामाजिक आणि आर्थिक कार्यक्षमतेचे विश्लेषण; संस्थेच्या इतर क्षेत्रांच्या नियोजनासह कर्मचार्यांच्या नियोजनाचे समन्वय, विशेषत: त्यातील मुख्य बदलांच्या संदर्भात; कर्मचारी माहिती बेस तयार करणे.
ALCO-S LLC च्या कर्मचारी सेवेचे आणखी एक आधुनिक कार्य म्हणजे अंमलबजावणी कर्मचारी विपणन,ज्याचे मुख्य कार्य म्हणजे संस्थेला उच्च पात्र कर्मचारी प्रदान करणे. हा उपायांचा एक संच आहे: अंतर्गत आणि बाह्य श्रम बाजार आणि त्याचे विभाजन (कर्मचारींच्या विविध श्रेणी ओळखणे आणि त्यांच्या संबंधात विशेष कर्मचारी दृष्टिकोन लागू करणे); अधिकृत हालचालींच्या क्षेत्रातील कर्मचार्यांच्या अपेक्षांचे विश्लेषण; कर्मचार्यांची गरज, त्यांची पात्रता सुधारण्याच्या किंवा बदलण्याच्या संधींबद्दल माहितीचे संस्थेमध्ये वितरण; योग्य लोक शोधणे आणि नियुक्त करणे.
ALCO-S LLC ची कर्मचारी सेवा पार पाडते देखरेख- कर्मचार्यांच्या स्थितीचे सतत विशेष निरीक्षण, त्यांची गतिशीलता, उलाढालीसह; श्रम संसाधनांचे संतुलन; उत्तेजित होणे; कामाचे समाधान; भरती, प्रशिक्षण, व्यावसायिक विकास, पदोन्नती प्रक्रिया; श्रम शिस्तीची स्थिती; आघात आणि याप्रमाणे.
अलीकडे, ALCO-S LLC चा कार्मिक विभाग स्पीक प्रोग्राम राबवत आहे, जो प्रदान करतो की प्रत्येक कर्मचार्‍याला निनावी अर्ज लिहिण्याचा आणि तो योग्य समन्वयकामार्फत संबंधित समस्या सोडवणार्‍या व्यवस्थापकाकडे पाठवण्याचा आणि 10 च्या आत पाठवण्याचा अधिकार आहे. दिवस उत्तर प्राप्त. "ओपन डोअर पॉलिसी" चा भाग म्हणून, LLC "ALCO-S" चे कर्मचारी त्यांच्या अर्जांना समाधानकारक प्रतिसाद मिळेपर्यंत व्यवस्थापकांना वैयक्तिकरित्या अर्ज करू शकतात. "डोक्याच्या डोक्यावर मुलाखत" वर्षातून एकदा त्याच्या पुढाकाराने त्याच्या डोक्याच्या डोक्याशी संभाषणाची शक्यता प्रदान करते.
ALCO-S LLC च्या उत्कर्षाची गुरुकिल्ली म्हणजे सु-समन्वित व्यावसायिक संघ. LLC "ALCO-S" ला नफा मिळविण्यात स्वारस्य आहे आणि यासाठी, कर्मचार्यांनी कार्यक्षमतेने कार्य केले पाहिजे. आणि केवळ कार्यक्षमतेनेच नव्हे तर त्यांची व्यावसायिक पात्रता आणि श्रम उत्पादकता सतत सुधारित करा. हे सर्व थेट ALCO-S LLC च्या कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या उच्च पात्र कामावर अवलंबून आहे.
निष्कर्ष
या कामाच्या शेवटी, आम्ही अनेक निष्कर्ष काढू. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा ही संस्थेची एक संरचनात्मक उपविभाग आहे जी कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये करते. संस्थेच्या व्यवस्थापन प्रणालीमधील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची स्थिती प्रत्येक विशेष कर्मचारी व्यवस्थापन युनिटचे स्थान आणि भूमिका आणि त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या संस्थात्मक स्थितीद्वारे निर्धारित केली जाते. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका आणि संस्थात्मक स्थिती मुख्यत्वे संस्थात्मक आणि आर्थिक स्थितीची पातळी, संस्थेचा संभाव्य विकास तसेच कर्मचारी सेवेच्या संबंधात त्याच्या व्यवस्थापनाची स्थिती यावर अवलंबून असते.
आज रशियामध्ये, जेव्हा केवळ एकलच नव्हे तर एकाकी, जरी काहीवेळा सनसनाटी आर्थिक उपलब्धी, परंतु सामाजिक उत्पादनाच्या सर्व क्षेत्रात सातत्याने उच्च कार्यक्षमतेची खात्री करण्यासाठी मानवी घटकाचा जगभरात वापर करण्यासाठी एक कोर्स घेतला गेला आहे, त्या यंत्रणेची मूलगामी पुनर्रचना. कामगार प्रेरणा आर्थिक धोरणाच्या प्राधान्यांपैकी एक बनली पाहिजे.
हे कार्य विलक्षण कठीण आहे आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, मूलभूतपणे नवीन, अ-मानक, एकात्मिक दृष्टीकोन आवश्यक आहे ज्यामुळे वास्तविकतेच्या बाबतीत बदल घडवून आणणे शक्य होईल, म्हणजे, अधूनमधून नाही, परंतु सतत आधारावर, एकत्रीकरण. प्रत्येक वैयक्तिक कार्यकर्त्याच्या नैतिक क्षमतेचे आणि संपूर्ण संघाचे श्रम.
कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका ती करत असलेल्या कार्यांमध्ये प्रकट होते. विचारात घेतलेले वर्गीकरण पीएम व्यवस्थापनाच्या नवीन दृष्टिकोनाच्या दृष्टिकोनातून कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेला श्रेय दिलेल्या कार्यांची संपूर्ण यादी प्रदान करते. तथापि, वेगवेगळ्या कंपन्यांमधील कार्मिक व्यवस्थापन सेवेच्या विशिष्ट कार्यांचा संच भिन्न असतो, कारण सहसा प्रत्येक व्यवस्थापक ते घटक निवडतो जे त्याच्या मते, विशिष्ट परिस्थितीसाठी अधिक अनुकूल असतात (कंपनीचा आकार, त्याची वैशिष्ट्ये. उपक्रम इ.) आणि त्याला संस्थेच्या यशासाठी उपयुक्त वाटतात. परंतु संस्थांमधील सर्व फरक असूनही, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कार्यांचा एक मानक संच आहे, जो त्यांच्या बेरीजमध्ये कंपनीच्या कर्मचारी धोरणाचे प्रतिनिधित्व करतो.
ALCO-S LLC चे कार्मिक व्यवस्थापन कार्मिक विभाग (एक एचआर विशेषज्ञ) द्वारे केले जाते. सर्वसाधारणपणे कर्मचारी आणि कर्मचारी यांच्या व्यवस्थापनासाठी धोरणात्मक आणि ऑपरेशनल कार्ये ALCO-S LLC च्या संचालकांना नियुक्त केली जातात. कर्मचारी सेवा संरचनात्मकपणे ALKO-S LLC च्या प्रमुखाच्या अधीन आहे.
संस्थेची कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा ही एक स्वतंत्र कार्यात्मक आणि संरचनात्मक एकक आहे, ज्याची स्थिती आणि रचना संस्थात्मक वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते. कर्मचारी सेवेची खालील कार्ये ओळखली जातात:
1. नोंदणी - नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंधांचे दस्तऐवजीकरण करणे, व्यावसायिक वैशिष्ट्यांमधील बदल निश्चित करणे (शिक्षण, अनुभव, पदोन्नती), कर्मचारी रेकॉर्ड राखणे, सांख्यिकीय माहिती गोळा करणे इ.);
2. संस्थात्मक - मानक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियेची निर्मिती आणि अंमलबजावणी (कार्मचारी निवड, प्रमाणन, रोटेशन इ.);
3. विश्लेषणात्मक - कर्मचार्यांच्या प्रक्रियेच्या वैशिष्ट्यांचे मूल्यांकन, बेंचमार्कची प्रणाली तयार करणे, कर्मचार्यांच्या विविध गटांच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन;
4. धोरणात्मक - संस्थेमध्ये नाविन्यपूर्ण प्रक्रिया आयोजित करणे, कर्मचारी धोरण विकसित करणे आणि त्याच्या अंमलबजावणीसाठी उपाय.
कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे क्रियाकलाप हळूहळू विकसित होत आहेत - नोंदणी कार्यापासून ते धोरणात्मक कार्यापर्यंत. कर्मचारी सेवेचे विशिष्ट कार्यात्मक वैशिष्ट्य अनेक घटकांवर अवलंबून असते:
1. संस्थेचा आकार;
2. संस्थेच्या विकासाचा टप्पा;
3. संघटनात्मक संस्कृतीचे स्वरूप.
विशिष्ट कार्याची अंमलबजावणी करण्याची क्षमता कर्मचारी सेवेच्या संस्थात्मक स्थितीशी संबंधित आहे.
सुरुवातीला, कर्मचारी सेवा ब्यूरो किंवा कर्मचारी विभाग म्हणून तयार केल्या गेल्या, ज्याची रचना नोंदणी कार्याच्या चौकटीत समस्या सोडवण्यासाठी केली गेली. या घटकांचे कार्य नेहमीच गौण स्वरूपाचे राहिले आहे.
नंतर, संस्थांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सरावाच्या विकासासह, कर्मचारी सेवा तयार केल्या गेल्या, ज्या कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेच्या उपसंचालकांच्या अधीन आहेत. या प्रकरणात, कर्मचारी सेवेमध्ये आधीच वैयक्तिक समस्यांशी संबंधित अनेक विभाग समाविष्ट आहेत:
एचआर विभाग - नोंदणी कार्याची अंमलबजावणी करण्यासाठी;
कर्मचारी प्रशिक्षण आणि शिक्षण विभाग - संस्थात्मक कार्याच्या अंमलबजावणीसाठी;
· संशोधन विभाग (सामाजिक-मानसिक प्रयोगशाळा, ब्युरो नाही, इ.) - विश्लेषणात्मक कार्याच्या अंमलबजावणीसाठी.
कर्मचारी सेवेच्या शाखात्मक संरचनेमुळे अनेक कार्ये सोडवणे शक्य झाले, तथापि, पारंपारिक व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये, कर्मचार्‍यांसह काम करण्याच्या समस्यांशी संबंधित काही समस्या थेट सोडवल्या गेल्यामुळे कर्मचारी सेवेच्या क्रियाकलाप मोठ्या प्रमाणात मर्यादित होते. इतर सेवांमध्ये काम करणाऱ्या इतर तज्ञांद्वारे. विशेषतः, कामगार आणि वेतन विभाग मुख्य अर्थशास्त्रज्ञांच्या अधीन होता, बहुतेकदा या विभागामध्ये ब्यूरोचा समावेश नाही. कामगार संरक्षण विभाग मुख्य अभियंता किंवा मुख्य तंत्रज्ञ यांच्या अधीन असू शकतो. एक स्वतंत्र युनिट म्हणून, सुरक्षा सेवा नेहमीच प्रदान केली गेली आहे. सर्वसाधारणपणे, कर्मचार्यांच्या उद्देशाने व्यवस्थापन प्रणालीच्या क्रियाकलाप खराब समन्वयित असल्याचे दिसून आले.
व्यवस्थापनाची आधुनिक संकल्पना कर्मचारी सेवेद्वारे धोरणात्मक कार्याची अनिवार्य कामगिरी सूचित करते. हे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा कर्मचारी सेवा युनिटला संस्थेमध्ये प्रशासकीय उपकरणाचा दर्जा असेल आणि या सेवेच्या युनिट्सचे प्रमुख त्यांच्या कर्तव्याच्या चौकटीत, संस्थेतील सर्व धोरणात्मक निर्णय घेण्यावर प्रभाव पाडतात.
संस्थात्मक स्थितीवर अवलंबून, कर्मचारी सेवा अंतर्गत ग्राहक म्हणून आणि त्याच्या कार्यात्मक कर्तव्यांच्या चौकटीत अंतर्गत परफॉर्मर म्हणून कार्य करते. एक कार्यकारी म्हणून, कर्मचारी सेवा व्यवस्थापन प्रणाली (संस्थेचे प्रमुख) तयार केलेल्या कार्यांनुसार क्रियाकलाप तयार करते. कर्मचारी सेवेची संस्थात्मक स्थिती कमी असल्यास, ती ही कार्ये दुरुस्त करू शकत नाही. अशा परिस्थितीत जिथे सेवेची स्थिती स्वतःच उच्च आहे, ती धोरणात्मक व्यवस्थापनाच्या पातळीशी संबंधित आहे, ते हे करू शकते:
1. कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी कार्यांच्या सेटिंगमध्ये समायोजन करा;
2. विविध क्रियाकलाप आणि कर्मचारी व्यवस्थापन कार्यक्रमांच्या विकासासाठी आरंभकर्ता म्हणून कार्य करा;
3. विभाग व्यवस्थापन सेवांच्या संबंधात ग्राहक म्हणून कार्य करा.
कर्मचारी सेवेची सर्वोच्च स्थिती या वस्तुस्थितीद्वारे पुष्टी केली जाते की तीच संस्थेच्या इतर व्यवस्थापन प्रणालींच्या संदर्भात ग्राहक बनते आणि त्यांना विविध प्रकल्प विकसित करण्याचे कार्य सेट करते. विशेषतः, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा, एक नियम म्हणून, संस्थेचे ध्येय, त्याची उद्दिष्टे आणि धोरणे तयार करण्याच्या कामाचा आरंभकर्ता म्हणून कार्य करते.
धडा 3. संस्थेतील कार्मिक प्रक्रिया
कर्मचारी अनुकूलन
कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन ही कर्मचार्यांची वैशिष्ट्ये आणि विशिष्ट संस्थात्मक वातावरणाची आवश्यकता यांच्यातील पत्रव्यवहाराचे प्रकार शोधण्याची आणि निर्धारित करण्याची एक जटिल प्रक्रिया आहे. अनुकूलन प्रक्रियेमध्ये बदलाची दोन क्षेत्रे समाविष्ट आहेत:
1. संस्थेच्या कर्मचार्यांना त्यांच्या कामावर आणि वागणुकीला लागू होणाऱ्या आवश्यकतांशी जुळवून घेणे;
2. आंतर-संस्थात्मक क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत आराम सुनिश्चित करण्यासाठी कर्मचार्यांच्या वैशिष्ट्यांनुसार संस्थात्मक वातावरण अनुकूल करणे.
नियमानुसार, अनुकूलनची प्रक्रिया केवळ एकतर्फी मानली जाते - कर्मचार्यांना संस्थेच्या वैशिष्ट्यांशी जुळवून घेणे.
संस्थेमध्ये अनुकूलनाची प्रक्रिया सतत घडते, कारण ती कर्मचार्यांच्या रचना आणि संरचनेत आणि त्याच्या क्रियाकलापांच्या प्रणालीमध्ये विविध बदलांशी संबंधित आहे.
संस्थात्मक अनुकूलनाच्या विषयांचे अनेक गट आणि अनुकूलन कार्यांनुसार अनेक प्रकारचे अनुकूलन आहेत:
1. सामाजिक अनुकूलन - सामाजिक वातावरणाच्या आवश्यकतांशी जुळवून घेणे. या प्रकारचे अनुकूलन अशा लोकांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे जे प्रथम शैक्षणिक संस्थेतून पदवी घेतल्यानंतर किंवा नोकरीमध्ये दीर्घ विश्रांतीनंतर कामावर येतात. या प्रकरणात, प्राथमिक आवश्यकता अनुकूलकांसाठी कठीण आहे, जे समजण्याजोगे आणि उर्वरित कर्मचार्‍यांसाठी अंमलात आणणे सोपे आहे (अंतर्गत कामगार नियमांचे नियम, नोकरी कर्तव्ये). सामाजिक अनुकूलतेची गरज संस्थेला एका विशेष सामाजिक संस्थेत बदलते जी प्रौढांच्या समाजीकरणाच्या प्रक्रियेत भाग घेते. सामाजिक अनुकूलनाची यंत्रणा सामाजिक अध्यापनशास्त्र आहे.
2. व्यावसायिक अनुकूलन - व्यवसायाच्या आवश्यकतांशी जुळवून घेणे. या प्रकारचे अनुकूलन अशा लोकांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे जे प्रथमच एखाद्या विशिष्ट व्यवसायाच्या चौकटीत तंतोतंत त्यांचे व्यावसायिक क्रियाकलाप सुरू करतात. हे अशा शैक्षणिक संस्थांचे पदवीधर असू शकतात ज्यांना व्यावसायिक अनुभव नाही किंवा संस्थेचे कर्मचारी ज्यांनी व्यावसायिक पुन्हा प्रशिक्षण घेतले आहे. या अनुकूलन पर्यायामध्ये व्यावसायिक तंत्रे आणि तंत्रज्ञानाचा हळूहळू विकास आणि विशिष्ट कर्मचारी सोडवण्यास सक्षम असलेल्या कार्यांचा प्रगतीशील विस्तार यांचा समावेश आहे. व्यावसायिक रूपांतराची यंत्रणा म्हणजे व्यावसायिक सल्ला आणि घरातील प्रशिक्षण.
3. जॉब ऍडॉप्‍टेशन - कर्मचार्‍याचे एखाद्या विशिष्ट पदाच्या आवश्‍यकतेशी जुळवून घेणे. जॉब अनुकूलन सर्व कर्मचार्यांना प्रभावित करते ज्यांनी संस्थेमध्ये त्यांची स्थिती बदलली आहे. ज्या व्यक्तींची पदोन्नती झाली आहे आणि ज्या व्यक्तींच्या पदांमध्ये मोठ्या प्रमाणात बदल करण्यात आला आहे अशा व्यक्ती अनुकूल म्हणून काम करतात. कोणत्याही परिस्थितीत, केवळ क्रियाकलापांचे स्वरूपच बदलत नाही, तर कर्मचारी ज्याद्वारे नोकरीची कार्ये सोडवतात ते देखील बदलते. नोकरीच्या अनुकूलतेसाठी सर्वात कठीण पर्याय म्हणजे जेव्हा पदाचा दर्जा कमी केला जातो आणि जेव्हा त्याच युनिटमध्ये पदोन्नती दिली जाते. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी त्या यंत्रणा आणि अंमलबजावणीची साधने वापरण्याचा प्रयत्न करतो ज्याची त्याला पूर्वीच्या अधिकृत स्थितीत सवय आहे. नोकरीशी जुळवून घेण्याची यंत्रणा वैयक्तिक समुपदेशन आहे.
4. संस्थात्मक अनुकूलन - कर्मचार्‍यांचे नवीन आवश्यकतांशी जुळवून घेणे. या प्रकारचे अनुकूलन हे मुख्यतः अशा कर्मचा-यांचे वैशिष्ट्य आहे ज्यांनी इतर संस्थांमधून संस्थेत हस्तांतरित केले आहे. जर त्यांना व्यावसायिक आणि नोकरीच्या अनुकूलतेमध्ये समस्या येत नसतील तर संघटनात्मक संस्कृतीच्या वैशिष्ट्यांमध्ये त्यांच्याकडून काही बदल आवश्यक असतील. हे बदल प्रामुख्याने कार्ये करण्याच्या पद्धती, सूचना आणि संवादाचे स्वरूप यांच्याशी संबंधित आहेत. नियमानुसार, संस्थात्मक अनुकूलन नियंत्रित करण्यासाठी संस्थांकडे विशेष यंत्रणा नसतात, बहुतेक प्रकरणांमध्ये ते उत्स्फूर्तपणे होते आणि म्हणून दोन वर्षांपर्यंतचा कालावधी लागू शकतो. संस्थात्मक रुपांतर संस्थेतील कर्मचार्यांच्या इतर गटांना देखील प्रभावित करते जर त्यात लक्षणीय बदल अपेक्षित आहेत. या प्रकरणात, संस्थेच्या सर्व कर्मचार्यांना वेगळ्या संस्थात्मक संस्कृतीच्या तत्त्वांवर प्रभुत्व मिळवावे लागेल. संस्थात्मक रुपांतर करण्याच्या मोठ्या प्रमाणावरील प्रक्रियेसाठी देखील एक विशेष यंत्रणा आवश्यक आहे - नाविन्यपूर्ण तयारी प्रशिक्षण.
कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्यायोग्य आहे, कालांतराने ताणत नाही आणि श्रम उत्पादकता कमी होत नाही याची खात्री करण्यासाठी, संस्थेची कर्मचारी सेवा विविध अनुकूली गटांवर केंद्रित विशेष अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करते. अशा कार्यक्रमांची उपस्थिती, आवश्यक असल्यास, वैयक्तिक अनुकूलनासाठी योजना तयार करण्यास, त्याचा कालावधी आणि खर्चाची गणना करण्यास अनुमती देते. एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्यासाठी कोणत्या प्रकारचे अनुकूलन संबंधित आहेत, त्याची वैयक्तिक आणि व्यावसायिक क्षमता काय आहे, त्याचे स्थान कसे वैशिष्ट्यीकृत आहे यावर वैयक्तिक अनुकूलन परिस्थिती अवलंबून असते. या अटींवर अवलंबून, गट किंवा वैयक्तिक अनुकूलन उपायांची एक प्रणाली प्रस्तावित आहे. गट क्रियाकलाप आहेत:
· क्रियाकलापांच्या संघटनेच्या स्वतंत्र प्रश्नांवर सेमिनार;
क्रेडिट सिस्टमसह मूलभूत तंत्रे आणि नियमांचे प्रशिक्षण (सुरक्षा, अंतर्गत कामगार नियम);
वैयक्तिक विभागांच्या प्रतिनिधींच्या मुलाखती;
· मानव संसाधन तज्ञांच्या मार्गदर्शनाखाली सेमिनार-प्रशिक्षण.
वैयक्तिक अनुकूलन उपाय वैयक्तिक सल्लामसलत प्रणाली आणि क्रियाकलापांच्या मुख्य मुद्द्यांवर अनुकूलकांच्या नियमित प्रश्नांच्या सरावाद्वारे प्रस्तुत केले जातात. प्रश्न आपल्याला अनेक समस्या सोडविण्यास अनुमती देतात:
अनुकूलनच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करा;
विसंगतीचे क्षेत्र निश्चित करा;
फीडबॅक सिस्टम तयार करा.
आधुनिक कर्मचारी व्यवस्थापन सराव दर्शविते की सर्वात प्रभावी अनुकूलन उपाय म्हणजे कर्मचार्यांच्या विविध गटांसाठी नियमित सेमिनार. जर एखादा कर्मचारी वेगवेगळ्या रचनांसह सेमिनारमध्ये भाग घेतो, तर त्याच्या रुपांतराची प्रक्रिया कमी नाट्यमय असते.
करिअर डायनॅमिक्स
करिअर म्हणजे एखाद्या व्यक्तीमध्ये त्याच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या दरम्यान होणाऱ्या सर्व बदलांचा परिणाम. करिअर नेहमीच एखाद्या व्यक्तीच्या कर्मचारी म्हणून, व्यावसायिक म्हणून, एक व्यक्ती म्हणून स्थितीच्या गतिशीलतेशी संबंधित असते. करिअर हा अनेक स्थितींमधील बदलाचा परिणाम असल्याने, ज्याकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन कोणताही असू शकतो, त्याचे मूल्यांकन स्पष्टपणे व्यक्तिनिष्ठ घटक आहे.
करिअरचे विश्लेषण करताना, त्यातील दोन रूपे सर्वप्रथम ओळखली जातात: संभाव्य करिअर आणि वास्तविक करिअर. संभाव्य करिअर ही संधींची एक प्रणाली आहे जी एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीसाठी किंवा लोकांच्या गटासाठी वस्तुनिष्ठपणे अस्तित्वात आहे. वास्तविक करिअर हा व्यावसायिक मार्गाने प्रवास केल्याचे परिणाम आहे. संभाव्य आणि वास्तविक करिअर दरम्यान, एक करिअर प्रक्रिया आहे ज्याचे अनेक प्रकार आणि रूपे आहेत. करिअरचे वर्गीकरण कोणत्या आधारावर आधारित आहे यावर अवलंबून असते:
1. विशिष्टता - हा निकष तुम्हाला ठराविक करिअर आणि अनन्य करिअरमधील फरक ओळखू देतो;
2. स्थानिकीकरण (करिअर प्रक्रियेची जागा) - इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल आणि एक्स्ट्रा-ऑर्गनायझेशनल करिअर;
3. डायनॅमिक्स - वेगवान, नियोजित, मंद कारकीर्द;
5. वर्ण - अनुलंब, क्षैतिज, कर्ण कारकीर्द.
करिअर व्यवस्थापन प्रक्रियेतील सर्वात मोठी समस्या म्हणजे वैयक्तिक आकांक्षा आणि विशिष्ट संस्थेची क्षमता एकत्र करणे.
एक सामान्य वैयक्तिक करिअर सामाजिक संस्थांच्या संरचनेकडे केंद्रित आहे आणि असे दिसते:
1. प्रारंभिक टप्पा (25 वर्षांपर्यंत) क्रियाकलाप, प्रशिक्षण, प्रथम व्यावसायिक चाचण्यांच्या सुरुवातीच्या क्षेत्राची निवड;
2. निर्मिती (30 वर्षांपर्यंत) - व्यवसायात प्रभुत्व मिळवणे, व्यावसायिक दाव्यांची पातळी तयार करणे;
3. पदोन्नती (45 वर्षांपर्यंत) - व्यावसायिक दाव्यांची प्राप्ती;
4. Acme (60 वर्षांपर्यंत) - अर्थपूर्ण शिखराची उपलब्धी;
5. पूर्णता - व्यावसायिक भारात हळूहळू घट, रोजगाराच्या विशेष प्रकारांमध्ये संक्रमण.
करिअर चळवळीच्या प्रक्रियेतील प्रत्येक व्यावसायिक व्यावसायिक विकासाच्या अनेक टप्प्यांतून जातो:
1. ऑप्टंट - व्यवसाय किंवा व्यवसायाची सट्टा निवड;
2. पारंगत - एक अप्रत्यक्ष व्यावसायिक चाचणी (उदाहरणार्थ, शिक्षण मिळविण्याच्या प्रक्रियेत);
3. अनुकूलक - थेट व्यावसायिक चाचणी, व्यवसायात खरोखर प्रभुत्व मिळविण्याचा प्रयत्न;
4. अंतर्गत - मुख्य व्यावसायिक स्तराचा एक व्यावसायिक;
5. मास्टर - उच्च व्यावसायिक स्तराचा व्यावसायिक;
एखाद्या विशेषज्ञची आंतर-संस्थात्मक कारकीर्द केवळ त्याच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांसहच नव्हे तर करिअरच्या गतिशीलतेच्या आंतर-संघटनात्मक परिस्थितीशी देखील जोडलेली असते. सर्व प्रथम, आंतर-संस्थात्मक घटक म्हणून:
1. करिअरचा सर्वोच्च बिंदू म्हणजे संस्थेतील सर्वोच्च स्थान जे योग्य पात्रता असलेले विशेषज्ञ व्यापू शकतात;
2. करिअरची लांबी - सर्वात कमी ते सर्वोच्च बिंदूपर्यंत करिअरच्या चरणांची संख्या;
3. तज्ञांच्या गतिशीलतेची पातळी - इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल प्रमोशन आणि संस्थेतून तज्ञांचे निर्गमन यांचे प्रमाण.
हे घटक संस्थात्मक करिअरच्या मर्यादांचे स्तर निर्धारित करतात. काही व्यावसायिकांसाठी, संस्थेतील करिअर आशादायक असू शकते, इतरांसाठी नाही. म्हणून, सर्व तज्ञांचे आंतर-संस्थात्मक कारकीर्दीकडे लक्ष देणे कुचकामी ठरते. वैयक्तिक करिअर योजना तयार करताना, हे विचारात घेणे आवश्यक आहे:
1. संस्थेच्या पदांनुसार कर्मचार्यांची क्षमता;
2. कर्मचारी निष्ठा आणि त्याच्या व्यावसायिक गतिशीलतेची पातळी;
3. करिअरची श्रेणी वाढविण्यासाठी कर्मचार्‍याला पुन्हा प्रशिक्षण आणि पुन्हा प्रशिक्षण देण्याचा खर्च उचलण्याची संस्थेची इच्छा.
एखाद्या संस्थेतील वैयक्तिक कारकीर्द अनेक घटकांवर अवलंबून असल्याने त्याचे नेमके नियोजन करता येत नाही. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचा करिअर प्रक्रियेत केवळ त्याच्या टर्निंग पॉइंट्सवर समावेश केला जातो, जेव्हा काही कर्मचारी निर्णयांच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करणे आवश्यक असते. करिअर प्रक्रियेच्या व्यवस्थापनात कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कामाचे मुख्य तंत्रज्ञान म्हणजे कर्मचारी राखीव तयार करणे.
टॅलेंट पूल हा विशिष्ट स्तरावरील पदांसाठी उमेदवारांचा एक गट आहे ज्यांचे मूल्यांकन केले गेले आहे आणि या पदासाठी आवश्यक असलेल्या आवश्यकता पूर्ण केल्या आहेत. संस्था अतिरिक्त-संस्थात्मक आणि आंतर-संस्थात्मक कर्मचारी राखीव तयार करतात. गैर-संघटनात्मक कर्मचारी राखीव - तज्ञांचा एक गट ज्यांना अशा संस्थेमध्ये काम करायचे आहे ज्यासाठी सध्या रिक्त जागा नाहीत. संबंधित पदे रिक्त झाल्यावर त्यांना संस्थेत आमंत्रित केले जाऊ शकते.
इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल कर्मचारी राखीव - संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचा एक गट ज्यांनी, प्रमाणीकरण किंवा इतर मूल्यांकन प्रक्रियेच्या निकालांवर आधारित, उच्च स्तरावरील पदांसाठी तयारी दर्शविली आहे.
कर्मचारी राखीव आणि तज्ञांच्या या गटांवर लक्ष केंद्रित केलेल्या क्रियाकलापांची उपस्थिती संस्थेतील करिअर प्रक्रिया सुव्यवस्थित करण्यास योगदान देते.
संघटनेत संघर्ष
स्वतंत्र शिस्तीच्या चौकटीत कार्य करते - संघर्षशास्त्र संघर्षांच्या अभ्यासासाठी समर्पित आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन समस्यांच्या दृष्टिकोनातून, संघर्षाच्या चिंतेच्या अभ्यासातील मुख्य मुद्दा, सर्व प्रथम, संघर्षाची पात्रता, ज्यामुळे त्याचे सहभागी, त्याच्या घटनेची कारणे शोधणे शक्य होते आणि त्यानुसार, व्यक्तींचे वर्तुळ ज्यांना संघर्ष सोडवण्यात गुंतले पाहिजे.
संघर्षाच्या दृष्टिकोनाकडे दुर्लक्ष करून, सर्व तज्ञ त्यात तीन वैशिष्ट्ये वेगळे करतात:
1. विरोधाभासाची उपस्थिती (संघर्षाची सामग्री);
2. विरोधी बाजूंची उपस्थिती (संघर्षाचे विषय);
3. मजबूत नकारात्मक भावनांची उपस्थिती (संघर्षाची पार्श्वभूमी).
तज्ञ संघर्षाच्या व्याख्येसाठी दोन दृष्टिकोन वेगळे करतात:
1. टक्कर म्हणून संघर्ष.
2. संबंधांची प्रणाली म्हणून संघर्ष.
ज्याला सहसा संघर्ष म्हणतात (पक्षांच्या कृती बाह्य निरीक्षणासाठी खुल्या असतात) हा संघर्ष प्रकट करण्याचा मार्ग असू शकतो (काही काळासाठी लपविलेले स्थान स्पष्ट करणे) आणि संघर्ष सोडवण्याचा एक मार्ग (स्पष्ट काढून टाकण्याच्या उद्देशाने सक्रिय क्रिया. विरोधाभास).
संघर्षाची रचना खालील सामग्री घटकांद्वारे निर्धारित केली जाते:
1. घटना - पक्षांपैकी एकास विरोधाभासाची वस्तुस्थिती लक्षात येण्याचे आणि / किंवा दुसर्‍या पक्षाविरूद्ध सक्रिय क्रिया सुरू करण्याचे कारण;
2. संघर्ष परिस्थिती - जागा आणि वेळेत संघर्षाचा विशिष्ट विकास;
3. संघर्षाचे विषय - संघर्ष संवादातील सहभागी;
4. संघर्षाचा विषय - संघर्षात आलेले हितसंबंध.
संस्थेतील संघर्ष हा विशेष विचाराचा विषय आहे. वस्तुस्थिती अशी आहे की संघर्षाची वास्तविक सामग्री असंख्य घटकांच्या कृतीद्वारे लपविली जाऊ शकते जी आपल्याला संघर्षाचे सार पाहण्यापासून आणि त्वरीत निराकरण करण्यापासून प्रतिबंधित करते.
संघटनेत दोन प्रकारचे संघर्ष आहेत - संघटनात्मक आणि वैयक्तिक. संस्थात्मक संघर्ष नेहमीच व्यवस्थापन समस्या, रचना आणि कार्ये यांच्यातील संबंधांचे उल्लंघन आणि इतर व्यवस्थापकीय त्रुटींमुळे होतात. वैयक्तिक संघर्ष हा विशिष्ट लोकांच्या परस्परसंवादाचा परिणाम असतो, त्यांची वैशिष्ट्ये वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर लक्षणीय प्रभाव पाडतात, जसे की भावनिकता, सहिष्णुता इ. संघटनेतील क्रियाकलाप गटांमध्ये एकत्रित केलेल्या विशिष्ट लोकांद्वारे चालवले जातात, कोणत्याही संघर्षाची व्याख्या परस्पर किंवा आंतरगट म्हणून करणे सोपे आहे, त्याचे संघटनात्मक स्वरूप पाहणे अधिक कठीण आहे.
पारंपारिकपणे, संघर्षशास्त्रात, खालील प्रकारचे संघर्ष वेगळे केले जातात:
1. इंट्रापर्सनल - एका व्यक्तिमत्त्वाच्या वेगवेगळ्या बाजूंमधील संघर्ष, हेतूंचा संघर्ष;
2. आंतरवैयक्तिक - दोन लोकांचा संघर्ष ज्यांचे विचार, अभिरुची, दृष्टीकोन, सवयी, मूल्यमापन प्रणालीमध्ये तीव्रपणे फरक आहे;
3. आंतर-समूह - समान गटातील लोकांमधील संघर्ष, जे ते सोडू इच्छित नाहीत, परंतु समान संबंधात त्यांचे संयुक्त क्रियाकलाप चालू ठेवण्यास सक्षम नाहीत;
4. आंतरसमूह - क्रियाकलापांच्या स्वतंत्र विषयांमधील गटांमधील संघर्ष, मुख्यतः विशिष्ट प्रक्रियेवर नियंत्रण ठेवण्याच्या अधिकारासाठी.
संस्थेमध्ये, या प्रकारच्या संघर्षांचे मोठ्या प्रमाणावर प्रतिनिधित्व केले जाते, परंतु त्यांची सामग्री नेहमी प्रवाहाच्या स्वरूपाशी संबंधित नसते.
प्रथम, संस्थेतील संघर्षांना एक विशिष्ट दिशा असते. अनुलंब संघर्ष विविध व्यवस्थापन स्तरांशी संबंधित कर्मचाऱ्यांचा संघर्ष आहे. ते अक्षमता, दृष्टिकोनांची संकुचितता, वस्तुनिष्ठ घटकांचा विचार न केल्यामुळे आहेत. हे व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ, प्रशासन आणि कर्मचारी यांच्यातील संघर्ष आहेत. ते वाटाघाटीतूनच सोडवले जाऊ शकतात. क्षैतिज संघर्ष - समान व्यवस्थापन स्तरावरील विषयांमधील संघर्ष: समान युनिटच्या कर्मचार्‍यांमध्ये किंवा शेजारच्या युनिट्समधील. अशा संघर्षांचे कारण फंक्शन्सच्या परस्परसंबंधाचे उल्लंघन आहे, जे डुप्लिकेशन (स्पर्धा) किंवा कार्यात्मक व्हॅक्यूमला जन्म देते. अशा संघर्षांचे निराकरण करण्यासाठी व्यवस्थापनाच्या निर्णयांची आवश्यकता असते.
दुसरे म्हणजे, संस्थेतील संघर्ष विवादाच्या विषयामध्ये भिन्न आहेत. जसे की, तेथे अटी, क्रियाकलापांचे साधन, क्रियाकलापांच्या पद्धती, नियंत्रणाचे प्रकार आहेत.
तिसरे म्हणजे, संघटनात्मक संघर्ष प्रकट होण्याच्या प्रमाणात भिन्न असतात. लपलेला संघर्ष या वस्तुस्थितीत व्यक्त केला जातो की त्याची सामग्री आधीच कर्मचार्यांनी अनुभवली आहे, परंतु अद्याप संघर्ष म्हणून ओळखली जात नाही. लोकांसाठी काम करणे कठीण होते, ते जास्त तणावग्रस्त आणि चिडचिड करतात. उत्स्फूर्त संघर्ष या वस्तुस्थितीमध्ये व्यक्त केला जातो की काही कर्मचार्यांना संघर्षाची सामग्री माहित असते, परंतु पक्षांपैकी एकाच्या मतासाठी प्रवक्ते म्हणून कार्य करतात. या प्रकरणात, संघर्षाचे चुकीचे निदान केले जाऊ शकते, विशेषतः - परस्पर म्हणून. एक परिपक्व संघर्ष प्रामुख्याने या वस्तुस्थितीमध्ये प्रकट होतो की केवळ संघर्षाचा विषयच स्पष्ट होत नाही तर त्यांच्या कृतींचे विषय आणि पद्धती देखील निर्धारित केल्या जातात. सक्षम कार्यासह, परिपक्व संघर्ष सर्वात त्वरीत सोडवला जातो, कारण तर्कसंगत प्रक्रियेचा वापर करून ते पूर्णपणे वैशिष्ट्यीकृत केले जाऊ शकते.
कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा संघटनात्मक संघर्षांच्या निराकरणात दोन भूमिकांमध्ये भाग घेते: निदानकार म्हणून आणि सेटलमेंट प्रक्रियेचा निर्माता म्हणून. संघर्षाचे निदान करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की, शेवटी, संस्थेतील कोणताही संघर्ष व्यवस्थापकीय प्रक्रियेची अपुरीता दर्शवितो, जरी तो खरोखर केवळ परस्पर संघर्ष असला तरीही. विशेषतः, असे होऊ शकते की कर्मचार्यांच्या निवडीदरम्यान पॅरामीटर्सपैकी एक विचारात घेतला गेला नाही किंवा संस्थेने नोकऱ्या तयार करताना नियमांचे उल्लंघन केले.
संघर्ष सेटलमेंट (रिझोल्यूशन) प्रक्रियेचे लेखक म्हणून, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेने खालील तत्त्वांनुसार पुढे जावे:
1. विवादाचे विषय आणि विषय ठरवण्याची अचूकता;
2. संघर्षाचे स्थानिकीकरण (त्याचा आधार आणि सहभागींचा विस्तार करण्याची अयोग्यता);
3. वादग्रस्त समस्यांचे हळूहळू निराकरण;
4. जास्तीत जास्त उपायांची गरज, कारण काढून टाकण्यावर लक्ष केंद्रित करणे, परिणामांच्या दुरुस्तीवर नाही.
कोणत्याही परिस्थितीत, हे लक्षात घेतले पाहिजे की संघर्ष ही एक सामान्य घटना आहे. विरोधाभास आणि विवाद नसलेल्या लोकांच्या वास्तविक परस्परसंवादाची कल्पना करणे अशक्य आहे. संघर्ष स्वतःच नकारात्मक नसतात, केवळ अपर्याप्त निर्णयांच्या बाबतीत त्यांचे परिणाम नकारात्मक असू शकतात.
कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची प्रभावीता संस्थांच्या लवचिकतेवर लक्षणीय परिणाम करते, कारण ती सर्वात मौल्यवान कॉर्पोरेट संसाधन - मानवी विकासात योगदान देते. या क्षेत्रातील यश केवळ महत्त्वपूर्ण आर्थिक संसाधनांच्या वाटपाद्वारे सुनिश्चित केले जाऊ शकत नाही, मानवी संसाधनांच्या विकासासाठी एक व्यापक धोरण आवश्यक आहे. खरोखर प्रभावी होण्यासाठी, अशी रणनीती कंपनी-व्यापी व्यवसाय विकास योजनांशी जवळून जोडलेली असणे आवश्यक आहे, कारण केवळ या प्रकरणात कर्मचार्यांची पात्रता कंपनीच्या उद्दिष्टांशी सुसंगत असल्याची खात्री करणे शक्य आहे. संस्थांमधील सर्व प्रमुख निर्णयांच्या विकासामध्ये मानव संसाधन कर्मचारी सक्रियपणे सहभागी असले पाहिजेत.
उदाहरणार्थ, अनेक पाश्चात्य कंपन्यांमध्ये, मानव संसाधन विभाग स्वायत्त विभागांच्या स्तरावर लागू केलेल्या कर्मचारी विकास धोरणाचे समन्वय साधतो आणि कॉर्पोरेशनमधील वरिष्ठ व्यवस्थापन पदांसाठी उमेदवारांची निवड करतो. कंपनी-व्यापी विकास धोरण आणि मानव संसाधन धोरणाच्या यशस्वी एकीकरणाद्वारे, कंपन्या सेवा वितरण आणि गटांमध्ये परस्पर समर्थन यावर केंद्रित एक नवीन संस्थात्मक वातावरण तयार करत आहेत.
धोरणात्मक मानव संसाधन व्यवस्थापनामध्ये तीन मुख्य क्षेत्रांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञांच्या सक्रिय क्रियांचा समावेश होतो.
पहिल्याने, कर्मचार्यांची निवड, त्यांच्या हालचालींवर निर्णय घेणे किंवा करार संपुष्टात आणणेतज्ञांच्या वैयक्तिक क्षमता आणि त्यांना नियुक्त केलेल्या कार्यांची जटिलता, आत्ता आणि भविष्यात दोन्हीमध्ये सर्वात संपूर्ण पत्रव्यवहार सुनिश्चित करणे हे लक्ष्य केले पाहिजे. व्यक्ती आणि कार्यांचा हा पत्रव्यवहार गतिशीलतेमध्ये विचारात घेतला पाहिजे. लोक आणि त्यांच्या क्रियाकलापांचे स्वरूप बदलते, म्हणून, अशा बदलांच्या ट्रेंडचे सतत निरीक्षण आणि विश्लेषण संभाव्य करिअर पर्याय आणि आवश्यक पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या निवडीसाठी अधिक वाजवी दृष्टिकोनास अनुमती देते.
दुसरे म्हणजे, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेवर विशिष्ट प्रभाव असू शकतो कार्य प्रणालीची निर्मिती. हे ज्ञात आहे की कोणतेही ध्येय साध्य करण्यासाठी कार्य आयोजित करण्यासाठी विविध पर्यायांचा वापर केला जाऊ शकतो. त्याच वेळी, काही प्रकरणांमध्ये, उच्च पातळीची प्रेरणा असते आणि त्यानुसार, नोकरीचे समाधान, आणि इतरांमध्ये - उलट. सर्वात कार्यक्षम कंपन्या स्थानिक कामकाजाच्या परिस्थितीवर जास्तीत जास्त नियंत्रण ठेवण्यासाठी श्रेणीबद्ध पातळी आणि नोकरशाही निर्बंधांची संख्या कमी करण्याचा प्रयत्न करतात. कंपनीतील अंतर्गत श्रमिक बाजार गतिमानपणे विकसित होण्यासाठी, व्यावसायिक भूमिकांना उत्तेजन देणारी एकात्मिक संस्थात्मक प्रणाली तयार केली पाहिजे. मानव संसाधन विशेषज्ञ कामे आणि क्रियाकलापांची रचना करताना आणि श्रम आणि समन्वयाच्या अनुलंब आणि क्षैतिज विभागणीसाठी संघटनात्मक यंत्रणांवर चर्चा करताना दोन्ही उपाय देऊ शकतात. हे लक्षात घेतले पाहिजे की आता बर्‍याच कंपन्यांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांच्या कर्मचार्यांची स्थिती त्यांना विचारात घेतलेल्या भूमिका यशस्वीरित्या पूर्ण करण्याची परवानगी देत नाही, परंतु प्रभावी कंपन्यांमध्ये अशा संधी आधीच अस्तित्वात आहेत.
तिसऱ्या, या सेवेचे कर्मचारी प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्षपणे आहेत व्यवस्थापन माहिती प्रणालीच्या प्रभावीतेची जबाबदारी. कामगारांच्या एका ठिकाणाहून दुसऱ्या ठिकाणी जाण्याबाबत निर्णय घेणे, उमेदवारांना आवश्यक माहिती देणे आणि योग्य प्रशिक्षण आयोजित करणे ही थेट जबाबदारी दिसून येते. "वर" जाण्यावर विशेष लक्ष केंद्रित केल्याने कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली अनावश्यकपणे कठोर होते आणि तिच्या क्षमता मर्यादित करते. क्षैतिज आणि उभ्या हालचालींच्या संयोजनातून उत्कृष्ट लवचिकता येते, जी अनेक प्रगत कंपन्यांमध्ये वापरली जाते. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांची अप्रत्यक्ष जबाबदारी ही आहे की त्यांनी कॉर्पोरेट कर्मचारी धोरणाची सामग्री त्यांच्या विभागातील कर्मचार्यांची निवड आणि हालचाल यासाठी जबाबदार असलेल्या सर्व लाइन व्यवस्थापकांकडे आणली पाहिजे. सर्व स्तरांच्या व्यवस्थापकांना, तज्ञांना आणि सामान्य कामगारांना संस्थेच्या व्यावसायिक आणि पात्रता आवश्यकतांच्या विकासाच्या ट्रेंडबद्दल माहिती मिळाली पाहिजे.
परिचय
निवडलेल्या विषयाची प्रासंगिकता या वस्तुस्थितीत आहे की कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची निर्मिती त्याच्या क्रियाकलापांच्या दिलेल्या कालावधीसाठी एंटरप्राइझच्या धोरणाद्वारे मोठ्या प्रमाणात प्रभावित होते.
आज, कार्मिक व्यवस्थापन सेवा ही एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संरचनेतील एक महत्त्वाची सेवा आहे, जी उद्दिष्टे, कार्ये, व्यवस्थापन प्रक्रिया, कर्मचारी व्यवस्थापकांचे कार्य आणि त्यांच्यामधील शक्तींचे वितरण यांच्याशी जवळून संबंधित आहे. या संरचनेच्या चौकटीत, संपूर्ण व्यवस्थापन प्रक्रिया घडते (माहिती प्रवाहाची हालचाल आणि व्यवस्थापकीय निर्णयांचा अवलंब), ज्यामध्ये सर्व स्तर, श्रेणी आणि व्यावसायिक स्पेशलायझेशनचे व्यवस्थापक भाग घेतात.
ही रचना संस्थात्मक प्रणालीच्या इमारतीच्या चौकटीसारखीच आहे, ज्यामध्ये होणार्‍या सर्व प्रक्रिया वेळेवर आणि उच्च गुणवत्तेसह पार पाडल्या जातील याची खात्री करण्यासाठी बांधली गेली आहे. म्हणूनच कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा तयार करण्यावर निर्णय घेण्यावर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे.
गेल्या दशकात, अनेक देशांनी संस्थांमधील मानव संसाधन सेवांच्या भूमिकेत बदल पाहिला आहे. रशियामध्ये, बाजार अर्थव्यवस्थेच्या निर्मिती आणि नवीन सामाजिक-आर्थिक संबंधांच्या जन्माच्या संदर्भात त्यांची भूमिका आणि कार्ये बदलत आहेत.
या संदर्भात, अलिकडच्या वर्षांत कर्मचार्‍यांसह काम सुधारण्यात रशियन व्यवस्थापकांची आवड लक्षणीय वाढली आहे. तथापि, आत्तापर्यंत, अनेक संस्थांच्या प्रमुखांची आणि अगदी कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांच्या प्रमुखांची विचारसरणी रूढींनी बांधलेली आहे ज्यामुळे गुणात्मकरीत्या नवीन, मजबूत आणि प्रभावशाली कर्मचारी सेवा तयार करण्यासाठी खरोखर नाविन्यपूर्ण दृष्टिकोन कठीण होतो.
कार्य ऑब्जेक्ट- कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा.
अभ्यासाचा विषय- संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे स्थान आणि भूमिका.
या कामाचा उद्देश- संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे स्थान आणि भूमिका अभ्यासणे.
हे लक्ष्य साध्य करण्यासाठी, खालील कार्ये सोडवणे आवश्यक आहे:
1. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या संस्थेबद्दल सामान्य प्रश्न द्या;
2. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची गरज आणि महत्त्व शोधणे;
3. संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका परिभाषित करा
4. अल्को-एस एलएलसी मधील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका आणि स्थान यांचे विश्लेषण करा.
पद्धतीविश्लेषणात्मक, तुलनात्मक, स्ट्रक्चरल-फंक्शनल या कामात वापरले जाते.
1. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या संस्थेची संकल्पनात्मक पाया
१.१. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा आयोजित करण्याच्या सामान्य समस्या
एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा आयोजित करण्याच्या यंत्रणेशी संबंधित अनेक मुद्द्यांचा विचार करा.
कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी जबाबदार असणारी एक विशेष रचना दिसली पाहिजे तेव्हा आम्ही एखाद्या संस्थेतील समस्येची तपासणी करत आहोत. वस्तुस्थिती अशी आहे की कंपनीच्या विकासाच्या पहिल्या टप्प्यावर, व्यवस्थापक सुधारित माध्यमांचा वापर करून कर्मचार्‍यांसह काम करण्याचे कार्य करू शकतो (मदतीसाठी सल्लागार संस्था, कामगार एक्सचेंज, भर्ती एजन्सी इ.). पाश्चात्य सिद्धांत सांगते की जेव्हा संस्थेची संख्या 100 - 150 लोकांपर्यंत पोहोचते तेव्हा प्रथम कर्मचारी व्यवस्थापक (पीएम - व्यवस्थापक) दिसला पाहिजे आणि एंटरप्राइझच्या व्याप्तीनुसार, विशेष युनिट - 200 - 500 लोकांची पातळी. त्याच वेळी, सरासरी 100 - 300 कर्मचारी युनिटसाठी एक पीएम - व्यवस्थापक असण्याची शिफारस केली जाते.
मॉस्को-मॅकडोनाल्ड प्रकल्पाचे एक उदाहरण आहे: सुरुवातीच्या टप्प्यावर, तेथे कर्मचार्‍यांचे काम करणे ही व्यवसाय व्यवस्थापकाची जबाबदारी होती. अनेक रेस्टॉरंट्सच्या आगमनाने, कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी एक संचालनालय निर्माण झाले.
रशियन कार्मिक केंद्राचे विशेषज्ञ, ज्याचा आधीच उल्लेख केला गेला आहे, ते पाश्चात्य मानकांच्या तुलनेत पीएम सेवा दिसण्याच्या वेळी कर्मचार्यांच्या संख्येसाठी बार कमी करण्याची शिफारस करतात. याव्यतिरिक्त, त्यांच्या मते, प्रति UE व्यवस्थापक 100 पेक्षा कमी लोक असावेत. या शिफारशी रशियन परिस्थितीच्या वैशिष्ट्यांवर आधारित आहेत: कामगार क्षेत्रातील बाजार यंत्रणेचा अविकसित विकास, आपल्या देशात अत्यंत तीव्र असलेल्या सामाजिक समस्यांचे ओझे, कॉर्पोरेट परंपरांचा अभाव - या सर्वांसाठी पंतप्रधानांकडे अधिक लक्ष देणे आवश्यक आहे. संस्थेमध्ये प्रक्रिया.
जर कंपनीच्या व्यवस्थापनाने विशेष पीएम सेवा तयार करण्यास उशीर केला आणि स्वतंत्रपणे कार्य करणे सुरू ठेवले, तर संस्थेला “चक्र” होण्याची धमकी दिली जाते, कारण त्याची रचना कोणत्याही युनिफाइड कार्मिक पॉलिसी तयार करण्यासाठी खूप मोटली बनते. याचे कारण असे आहे की, आपल्या देशात, कामावर घेण्याचा निर्णायक घटक म्हणजे व्यवस्थापनाशी असलेले कौटुंबिक किंवा मैत्रीपूर्ण संबंध, त्यामुळे वेगवेगळे लोक कंपनीत त्यांची स्वतःची ध्येये, दावे आणि महत्त्वाकांक्षा घेऊन येतात. अशा परिस्थितीत, समविचारी लोकांचा संघ एक अनाकार गट बनतो, जो कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांवर परिणाम करू शकत नाही.
अलीकडेपर्यंत रशियन व्यवस्थापनाच्या प्रॅक्टिसमध्ये "कार्मिक व्यवस्थापन" ही संकल्पना अनुपस्थित होती हे असूनही, प्रत्येक संस्थेमध्ये कर्मचारी विभाग होते (ज्याचे नाव आता पाश्चात्य पद्धतीने कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांमध्ये बदलले गेले आहे), ज्याची कार्ये सोपविण्यात आली होती. कर्मचारी नियुक्त करणे आणि काढून टाकणे, तसेच प्रशिक्षण आणि कर्मचार्यांच्या प्रगत प्रशिक्षणाच्या संघटनेवर. तथापि, आणि हे सर्वज्ञात आहे की, कंपनीच्या व्यवस्थापनामध्ये कर्मचारी विभागांची भूमिका नगण्य होती आणि कर्मचारी व्यवस्थापनावरील बहुतेक काम थेट कंपनीच्या प्रमुखाद्वारे केले गेले (आणि अजूनही केले जात आहे, जसे समाजशास्त्रीय अभ्यास दर्शविते). युनिट सीएमएस संस्थेमध्ये अशी स्थिती का व्यापते हे समजून घेण्यासाठी, कंपनीच्या सध्याच्या संस्थात्मक संरचनेच्या आकृतीचा विचार करा.
आकृतीवरून पाहिल्याप्रमाणे, कर्मचारी विभाग (किंवा पीएमएस) रचना कामगार संरक्षण आणि सुरक्षा विभागांपासून डिस्कनेक्ट केली गेली आहे; कामगार आणि मजुरीच्या संघटनेचे विभाग; कायदेशीर विभाग आणि इतर विभाग जे संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या कार्याचा एक भाग करतात. हे विभाग कोणत्याही प्रकारे पीएम सेवेच्या प्रमुखांच्या अधीन नाहीत, म्हणून कार्मिक विभाग कंपनीमधील कर्मचारी धोरणासाठी पद्धतशीर किंवा माहितीपूर्ण किंवा समन्वय केंद्र नाही.
हे रशियन EMSs ची मुख्य समस्या सूचित करते: इंट्रा-कंपनी व्यवस्थापनामध्ये कमी संघटनात्मक स्थिती असल्याने, ते कंपनीच्या धोरणात्मक नियोजन आणि इतर महत्त्वपूर्ण निर्णयांमध्ये भाग घेत नाहीत आणि अशा प्रकारे HR विभाग पीएमसाठी अनेक कार्ये करत नाहीत.
मी ही परिस्थिती उदाहरणासह स्पष्ट करू. वारंवार म्हटल्याप्रमाणे, कार्मिक विभागाचे (एचआरडी) मुख्य कार्य हे पदासाठी उमेदवारांची निवड आहे. कार्मिक अधिकारी सर्वात योग्य निवडण्यास सक्षम असावेत; तुम्हाला हे माहित असणे आवश्यक आहे की ते कसे करणे चांगले आहे (प्रक्रिया), त्यांना प्रोत्साहन कसे द्यावे, प्रशिक्षण कसे द्यावे, त्यांना नंतर हलवावे. परंतु, पीएम सेवेने स्वायत्तपणे कार्य करू नये, या सर्व प्रक्रिया एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांशी आणि उद्दिष्टांशी सुसंगत असणे आवश्यक आहे. PM सेवा संपूर्णपणे संस्थेच्या विकासात गुंतलेली नसली तरी तिला एजन्सीची भूमिका बजावावी लागेल - एक भर्ती.
म्हणून, आयबीएस (सीएमएस तयार करणार्या पहिल्या रशियन कंपन्यांपैकी एक) त्यांच्या स्वत: च्या अनुभवाच्या आधारे, आदर्श पर्याय म्हणजे जेव्हा सीएमएस, संस्थेच्या पदानुक्रमात महत्त्वपूर्ण स्थिती प्राप्त करते, जरी त्याला अधिकार नसले तरी इतर विभागांमध्ये थेट बदल करा, परंतु जेव्हा अशा बदलांच्या दिशेने येतो तेव्हा त्यांना शिफारस करण्याचा अधिकार आहे. सीएमएसचा अधिकार बळकट करण्यासाठी, डोकेच्या सर्वात जवळच्या सहाय्यकाच्या नेतृत्वाखाली हे चांगले असते, उदाहरणार्थ, उपाध्यक्ष: “एकीकडे, संस्थेतील प्रत्येकजण त्याला ओळखतो आणि त्याच्यावर विश्वास ठेवतो, त्यात प्रमुखासह स्वत: ला, आणि दुसरीकडे, तो आतून संघटना ओळखतो.
पीएम सेवा आणि लाइन व्यवस्थापक (विभाग प्रमुख) यांच्यातील संबंधांच्या समस्येचा विचार करा. लाईन मॅनेजर आणि कर्मचारी अधिकारी दोघेही एका किंवा दुसर्‍या स्तराचे नेते आहेत, लोकांसमोर काम सादर करण्यासाठी आणि त्याची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी अधिकृत आहेत. हे त्यांचे साम्य आहे. फरक या वस्तुस्थितीत आहे की लाइन मॅनेजरकडे मुख्य विभागांचे व्यवस्थापन (उत्पादन, घरगुती इ.) सोपवले जाते आणि PM सेवा त्यांना ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी सल्ला देण्यासाठी आणि मदत करण्यासाठी अधिकृत आहे.
समस्या अशी आहे की बहुतेक लाइन व्यवस्थापक अधीनस्थ कर्मचार्‍यांसह त्यांच्या स्वतःच्या समस्या सोडविण्यास प्राधान्य देतात. यामुळे गंभीर अडचणी निर्माण होतात, कारण, एका अरुंद क्षेत्रात व्यावसायिक असल्याने आणि मानवी संबंधांच्या क्षेत्रात विशेष प्रशिक्षण नसल्यामुळे, प्रत्येक लाइन व्यवस्थापक सध्याच्या परिस्थितीत सर्वात योग्य मार्गाने कर्मचार्यांच्या समस्यांचे निराकरण करतो, जे अंमलबजावणीस अनुकूल नाही. कंपनीचे एक एकीकृत कर्मचारी धोरण.
त्याच वेळी, एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाचे कार्य "मध्यम आणि निम्न-स्तरीय व्यवस्थापकांचे सहकार्य सुनिश्चित करणे, या विभागांद्वारे मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या समस्यांचे संयुक्त निराकरण करण्यासाठी कर्मचारी सेवेचे वाढते महत्त्व समजून घेणे" आहे. असा निष्कर्ष “बिझनेस एक्सप्रेस” या वृत्तपत्राने आयोजित केलेल्या पंतप्रधानांच्या समस्यांना वाहिलेल्या राउंड टेबलमधील सहभागींनी काढला. निष्कर्ष साहजिकच बरोबर आहे, पण अशा प्रभावी कामासाठी यंत्रणा कशी तयार करायची?
सीएमएस आणि लाइन मॅनेजर्समधील जबाबदाऱ्यांच्या विभागणीसाठी पर्यायांपैकी एक पर्याय एन. मौसोव यांनी "कार्मिक व्यवस्थापन हा इंट्रा-कंपनी व्यवस्थापनाचा मुख्य घटक आहे" या लेखात प्रस्तावित केला होता.
रोजगाराच्या क्षेत्रात (जेथे त्याने कर्मचार्यांची भरती, निवड, नियुक्ती इत्यादींचा समावेश केला आहे), विशिष्ट कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचार्‍याचे वर्गीकरण अचूकपणे निर्धारित करणे लाइन व्यवस्थापनाची जबाबदारी आहे. मग UE सेवा समोर येते, ज्याचे कर्मचारी अर्जदारांना शोधत आहेत, त्यांच्याशी निवड मुलाखती घेतात आणि चाचणी घेतात. सर्वोत्कृष्ट उमेदवारांना योग्य लाइन मॅनेजरकडे पाठवले जाते, जो निवड प्रक्रियेद्वारे, त्यांच्या क्षमता आणि पात्रतेनुसार, विशिष्ट नोकऱ्यांमध्ये काम करण्यासाठी योग्य असलेल्या व्यक्तींना कामावर घेण्याचा निर्णय घेतो.
प्रशिक्षणाच्या क्षेत्रात, सर्वसमावेशक योजना, प्रशिक्षणासाठी दिशानिर्देश आणि त्यासाठीच्या गरजा विकसित करण्यासाठी संशोधन आयोजित करण्यासाठी सीएमएस व्यवस्थापक जबाबदार असतो; बाह्य संपर्क स्थापित करणे; संबंधित माहितीचे संकलन आणि विश्लेषण. त्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करून आणि समन्वय साधून कंपनीच्या वाढत्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी फर्मच्या अध्यक्षांना मदत करणे समाविष्ट आहे; नवीन कल्पना आणि उत्पादनांच्या विकासामध्ये गुंतलेल्या कंपनीच्या विभागांच्या प्रशिक्षणावर सल्ला देणे; ध्येयांची व्याख्या, शैक्षणिक क्षेत्रातील नवीनतम वैज्ञानिक संशोधनावर आधारित प्रशिक्षण योजना तयार करणे. आणि, शेवटी, व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण प्रणालीच्या आर्थिक कार्यक्षमतेवर अंतिम सामग्री प्रदान करणे.
जर पंतप्रधान - व्यवस्थापक अशा नियोजनात व्यस्त असेल तर लाइन मॅनेजर आपल्या स्तरावर प्रशिक्षणाच्या समस्या सोडवतो. लाइन व्यवस्थापकाच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश होतो:
युनिटमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींच्या प्रशिक्षण गरजा ओळखा आणि त्यांची अंमलबजावणी सुलभ करा; लक्ष्यित प्रशिक्षणाबाबत पंतप्रधान व्यवस्थापकाशी सल्लामसलत करा;
कर्मचार्यांच्या विविध श्रेणींसाठी डिझाइन केलेल्या कार्यक्रमांच्या विकासामध्ये कर्मचारी प्रशिक्षण तज्ञांना सामील करा;
युनिटसाठी अभ्यासाच्या सर्वात आशाजनक क्षेत्रांवर निर्णय घ्या.
UE सेवेच्या संरचनेचे आयोजन करण्याच्या विशिष्ट योजनेमध्ये हे समाविष्ट आहे:
1. कर्मचारी समस्यांचा अभ्यास आणि कर्मचारी विकासासाठी नियोजन करण्याचे क्षेत्र.
2. कर्मचारी मूल्यांकन ब्युरो आणि राखीव सह कार्य.
3. विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकांचे प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण क्षेत्र.
4. व्यावसायिक निवड आणि व्यावसायिक अभिमुखता क्षेत्र.
5. कामगारांच्या प्रशिक्षणाचे क्षेत्र.
6. कामगार संघटनेचे क्षेत्र, उत्पादकता उत्तेजित करण्यासाठी आणि कामाच्या परिस्थितीचे निरीक्षण करण्यासाठी प्रणालीचा विकास.
7. सामाजिक कार्यक्रमांचे क्षेत्र, फायदे.
8. कामगार कायद्याचे पालन करण्यासाठी नियंत्रण गट; कर्मचारी प्रतिनिधींशी संवाद.
9. केंद्रीय फाइलिंग कॅबिनेट.
संस्थेच्या आकारावर अवलंबून, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या विभागांची रचना बदलेल: लहान संस्थांमध्ये, एक विभाग अनेक क्षेत्रांची कार्ये करू शकतो आणि मोठ्या संस्थांमध्ये, प्रत्येक क्षेत्राची कार्ये, नियमानुसार, वेगळ्या विभागाद्वारे केले जातात.
अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा ही संस्थेची एक संरचनात्मक एकक आहे, ज्याची स्वतःची सामग्री, कार्ये, रचना आणि संस्थात्मक स्थिती आहे.
१.२. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची गरज आणि महत्त्व
कर्मचार्यांना सखोल श्रम प्रयत्नांकडे वळवण्याच्या इष्टतम पर्यायांचा शोध परदेशी अनुभवाकडे वळण्याची समस्या निर्माण करतो.
जगाला दाखविलेल्या यूएस आणि जपानी अर्थव्यवस्थांच्या कार्यप्रणालीचे अंतिम संकेतक विचारात घेतल्यास, हा अनुभव अनेक प्रलोभनांनी भरलेला आहे असा निष्कर्ष काढणे योग्य आहे. तथापि, या देशांमध्ये त्यांच्या सर्वसमावेशक अभ्यास आणि मूल्यमापनाद्वारे स्थापित केलेल्या कामगार व्यवस्थापनाच्या प्रणालींमध्ये कोणतेही बदल होण्याआधी हे उपयुक्त आहे.
आता आपल्या देशात, कर्मचारी सेवांची वाढती भूमिका खालील वस्तुनिष्ठ परिस्थितींद्वारे निर्धारित केली जाते:
1. आज, ज्या परिस्थितीत कर्मचारी सेवा विकसित होत आहे त्यामध्ये लक्षणीय बदल झाला आहे. हे बदल श्रमसंसाधनांच्या वेळोवेळी निर्माण झालेल्या कमतरतेच्या संक्रमणाशी संबंधित आहेत. मुख्य साठा म्हणजे कर्मचार्‍यांचा सर्वोत्तम वापर, नोकऱ्यांमध्ये त्यांचे इष्टतम वितरण, संघाच्या प्रत्येक सदस्यावरील भार वाढणे. बाजारपेठेतील अर्थव्यवस्थेच्या संक्रमणाच्या पहिल्या टप्प्यावर उत्पादन कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी कर्मचार्यांची संख्या कमी करणे हे सर्वात महत्वाचे लीव्हर आहे.
2. कर्मचार्यांच्या संख्येत घट झाल्याची भरपाई श्रमाच्या मोठ्या तीव्रतेने केली पाहिजे आणि म्हणून कर्मचार्यांची उच्च पात्रता. या संदर्भात, कर्मचार्यांच्या पात्रता वाढीसाठी दिशानिर्देश निवडणे, प्रशिक्षणाच्या प्रकारांची प्रभावीता वाढवणे आणि त्यांचे कार्य उत्तेजित करणे यासाठी कर्मचारी सेवांची जबाबदारी वाढत आहे.
3. कर्मचारी धोरणाच्या पुनर्रचनेच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचारी सेवांच्या कर्मचार्यांच्या कार्यात्मक कर्तव्यांचा विस्तार करणे, कर्मचारी समस्यांचे निराकरण करण्यात त्यांचे स्वातंत्र्य वाढवणे समाविष्ट आहे.
आज, कर्मचारी सेवा कर्मचारी धोरणाच्या नवीन आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत. त्यांचे क्रियाकलाप प्रामुख्याने कर्मचार्यांची नियुक्ती आणि काढून टाकणे, कर्मचार्यांच्या कागदपत्रांवर प्रक्रिया करणे या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी मर्यादित आहेत. एंटरप्राइजेसमध्ये कर्मचार्‍यांसह कामाची एकसंध प्रणाली देखील नाही, प्रामुख्याने क्षमता आणि प्रवृत्ती, कर्मचार्यांची व्यावसायिक आणि अधिकृत जाहिरात त्यांच्या व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांनुसार वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारित अभ्यासाची प्रणाली. कर्मचारी सेवांची रचना, गुणात्मक रचना आणि त्यांच्या कर्मचार्यांच्या मोबदल्याची पातळी सक्रिय कर्मचारी धोरणाची अंमलबजावणी करण्याच्या कार्यांशी सुसंगत नाही. देशात कर्मचारी सेवांमध्ये काम करण्यासाठी तज्ञांचे व्यावहारिक प्रशिक्षण नाही.
उद्योग आणि बांधकाम क्षेत्रातील एंटरप्राइजेस आणि संस्थांच्या कर्मचारी सेवांच्या कर्मचार्यांच्या गुणात्मक रचनेच्या सर्वेक्षणात असे दिसून आले आहे की या युनिट्समधील एकूण कर्मचार्‍यांपैकी 0.3% उद्योगात आणि 0.5% बांधकामात कार्यरत होते. त्याच वेळी, कर्मचारी सेवांमधील कर्मचार्यांची संख्या नेहमीच एंटरप्राइजेस आणि संस्थांमधील कर्मचार्यांच्या संख्येवर अवलंबून नसते. सर्वसाधारणपणे, कर्मचार्यांची निवड आणि नियुक्ती, प्रति एंटरप्राइझ, लोकसंख्येसाठी ग्राहक सेवांच्या प्रणालीमध्ये आणि कृषी-औद्योगिक संकुलात सर्वात कमी कर्मचारी - प्रत्येकी 1 व्यक्ती होते.
कर्मचारी सेवा कर्मचार्यांच्या शैक्षणिक पातळीचा विचार केल्यास असे दिसून आले की उद्योग आणि बांधकाम क्षेत्रात केवळ 26% उच्च शिक्षण घेतात आणि 28% उच्च किंवा माध्यमिक विशेष शिक्षण घेत नाहीत. त्याच वेळी, कृषी-औद्योगिक संकुल, स्थानिक उद्योग आणि ग्राहक सेवांच्या उपक्रमांमध्ये, पद्धती 35% पर्यंत आहेत. बहुसंख्य कर्मचारी हे प्रॅक्टिशनर्स आहेत जे उच्च किंवा माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थांमध्ये प्रशिक्षित नाहीत; कर्मचारी सेवा प्रमुख आणि त्यांच्या प्रतिनिधींमध्ये, ही संख्या 88% आहे. कर्मचारी सेवांच्या वयाच्या रचनेत देखील एक प्रतिकूल परिस्थिती विकसित होत आहे. आता उद्योगातील प्रत्येक पाचवा कर्मचारी आणि बांधकामातील चौथा कर्मचारी पुढील पाच वर्षांत सेवानिवृत्तीचे वय पूर्ण करेल. ही परिस्थिती या युनिट्समध्ये मंद नूतनीकरण आणि तरुण कामगारांचा अपुरा ओघ सूचित करते.
कर्मचारी सेवांच्या क्रियाकलापांची पुनर्रचना खालील दिशानिर्देशांमध्ये केली पाहिजे:
मानवी घटकांच्या सर्व घटकांच्या व्यवस्थापनावर आधारित उच्च-गुणवत्तेची निर्मिती आणि मानवी संसाधनांच्या प्रभावी वापराच्या समस्यांचे सर्वसमावेशक निराकरण सुनिश्चित करणे: कामगार प्रशिक्षण आणि तरुण लोकांसाठी करियर मार्गदर्शन ते कामगार दिग्गजांची काळजी घेण्यापर्यंत;
एंटरप्राइझ आणि उद्योगासाठी आवश्यक असलेल्या कामगारांच्या शोध आणि लक्ष्यित प्रशिक्षणाच्या सक्रिय पद्धतींचा व्यापक परिचय. शैक्षणिक संस्थांसोबतचे करार हे उद्योगांसाठी आवश्यक तज्ञ आणि कुशल कामगारांना आकर्षित करण्याचे मुख्य प्रकार बनले पाहिजेत. राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेच्या क्षेत्रातील नवीन उपकरणे आणि तंत्रज्ञानाच्या विकासासाठी कामगार आणि तज्ञांचे प्रगत प्रशिक्षण प्रासंगिक आहे, ज्यासाठी कर्मचारी प्रशिक्षणाचे नियोजन सुधारण्यासाठी कर्मचारी सेवा आवश्यक आहेत;
व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांसह पद्धतशीर कार्य, पदोन्नतीसाठी राखीव राखीव, जे व्यवसाय करिअर नियोजन, वैयक्तिक योजनांनुसार पदोन्नतीसाठी उमेदवारांची तयारी, व्यवस्थापक आणि तज्ञांची फिरती हालचाल, विशेष अभ्यासक्रमांचे प्रशिक्षण आणि संबंधित विषयातील इंटर्नशिप यासारख्या संस्थात्मक स्वरूपांवर आधारित असावे. पोझिशन्स;
सामाजिक-सांस्कृतिक आणि नैतिक आणि मानसिक प्रोत्साहन सुधारण्याच्या आधारावर कामगार समूहांना स्थिर करण्यासाठी कर्मचारी सेवांच्या क्रियाकलापांचे सक्रियकरण, कर्मचार्यांची श्रम आणि सामाजिक क्रियाकलाप वाढवणे;
रोजगाराच्या क्षेत्रातील कामगारांसाठी सामाजिक हमी सुनिश्चित करणे, ज्यासाठी कर्मचारी कामगारांना रोजगार आणि कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांना पुन्हा प्रशिक्षण देण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे, त्यांना स्थापित फायदे आणि भरपाई प्रदान करणे;
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या मुख्यतः प्रशासकीय-कमांड पद्धतींपासून लोकशाही स्वरूपाचे मूल्यमापन, निवड आणि नियुक्ती, कर्मचारी कामातील व्यापक प्रसिद्धीकडे संक्रमण. आधुनिक परिस्थितीत एंटरप्राइझच्या कर्मचारी सेवा ही निवड आणि स्पर्धात्मकतेसाठी संघटनात्मक आणि पद्धतशीर समर्थनाची संस्था बनत आहेत, कामगार समूहांना अधिकार्‍यांचा नियतकालिक अहवाल देणे, ज्यासाठी कर्मचारी कामगारांना मानसिक चाचणी पद्धती, सार्वजनिक मतांचा अभ्यास करण्याच्या समाजशास्त्रीय पद्धती लागू करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. त्याचे सहकारी, अधीनस्थ इत्यादींद्वारे नामनिर्देशनासाठी अभ्यास केलेल्या उमेदवाराचे मूल्यांकन करणे;
पात्र तज्ञांसह कर्मचारी सेवा बळकट करणे, त्यांचे अधिकार वाढवणे, ज्याच्या संदर्भात कर्मचारी सेवा, त्यांचे पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण यासाठी प्रशिक्षण तज्ञांसाठी एक प्रणाली तयार करणे संबंधित होते;
कर्मचार्यांच्या कामाचे वैज्ञानिक आणि पद्धतशीर समर्थन तसेच त्याचे साहित्य, तांत्रिक आणि माहिती बेस अद्यतनित करणे. या संदर्भात, शाखा आणि प्रदेशांमध्ये अशा वैज्ञानिक संस्था आणि सल्लागार संस्था ओळखणे हितावह आहे जे कर्मचार्यांच्या समस्या विकसित करतील आणि कर्मचारी सेवांना व्यावहारिक सहाय्य प्रदान करतील.
बाजार अर्थव्यवस्थेच्या निर्मितीच्या परिस्थितीत, कर्मचारी सेवांच्या विकासातील मूलभूतपणे नवीन टप्पा गुणात्मकपणे भिन्न कार्ये आणि कार्यांसह उघडतो.
कर्मचार्यांच्या सेवांच्या भूमिकेत वाढ आणि त्यांच्या क्रियाकलापांची मूलगामी पुनर्रचना ही आर्थिक आणि सामाजिक परिस्थितींमध्ये मूलभूत बदलांमुळे होते ज्यामध्ये उद्योग सध्या कार्यरत आहेत जे बाजार संबंधांमध्ये संक्रमण करीत आहेत.
कर्मचारी सेवांच्या कामाच्या अशा पुनर्रचनाची आवश्यकता देखील या वस्तुस्थितीमुळे आहे की कर्मचारी रचना, तसेच कर्मचारी अधिका-यांच्या मानधनाची स्थिती आणि पातळी, सक्रिय कर्मचारी धोरण लागू करण्याच्या कार्यांशी सुसंगत नाही. वरील डेटा द्वारे पुरावा.
कर्मचार्यांच्या कामाचे भौतिक आणि तांत्रिक, वैज्ञानिक आणि पद्धतशीर समर्थन मजबूत करणे हे बहुतेक उद्योगांसाठी एक तातडीचे कार्य आहे.
अशा प्रकारे, जे सांगितले गेले आहे त्याचा सारांश, विशेषत: रशियन उद्योगांसाठी, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका किती महत्त्वाची आहे हे जोडणे बाकी आहे.
2. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे स्थान आणि भूमिका
२.१. संस्थेच्या मानव संसाधन कार्याची भूमिका
कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका ती करत असलेल्या कार्यांमध्ये प्रकट होते. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कार्यांचे वर्गीकरण देऊ या:
1) कामकाजाच्या परिस्थितीची उपप्रणाली:
सायकोफिजियोलॉजीच्या आवश्यकतांचे पालन
तांत्रिक सौंदर्यशास्त्राच्या आवश्यकतांचे पालन
व्यावसायिक आरोग्य व सुरक्षा
उत्पादन प्रक्रियेचे आयोजन, खर्चाचे विश्लेषण आणि श्रमाचे परिणाम, उपकरणांच्या तुकड्यांची संख्या आणि कर्मचार्यांची संख्या यांच्यातील इष्टतम गुणोत्तराची स्थापना.
२) कामगार संबंधांची उपप्रणाली:
गट आणि वैयक्तिक संबंधांचे विश्लेषण आणि नियमन
व्यवस्थापन संबंधांचे विश्लेषण आणि नियमन
औद्योगिक संघर्ष आणि तणावांचे व्यवस्थापन
सामाजिक-मानसिक निदान
नातेसंबंधांच्या नैतिक मानकांचे पालन
कामगार संघटनांशी संवादाचे व्यवस्थापन.
3) कर्मचारी नोंदणी आणि लेखा उपप्रणाली:
प्रवेश, डिसमिस, पुनर्स्थापना यांची नोंदणी आणि लेखा
कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची माहिती समर्थन
करिअर मार्गदर्शन
रोजगार
४) कर्मचाऱ्यांचे नियोजन, अंदाज आणि विपणनाची उपप्रणाली:
कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाचा विकास
मानवी संसाधनांचे विश्लेषण
श्रमिक बाजाराचे विश्लेषण, कर्मचार्यांच्या गरजेचे नियोजन आणि अंदाज लावणे, जाहिरातींचे आयोजन करणे
कर्मचारी नियोजन
संस्थेला कर्मचारी पुरवणाऱ्या बाह्य स्रोतांशी संबंध
रिक्त पदासाठी उमेदवारांचे मूल्यमापन
कर्मचार्‍यांचे वर्तमान नियतकालिक मूल्यमापन.
5) कार्मिक विकास उपप्रणाली
तांत्रिक आणि आर्थिक प्रशिक्षण
पुन्हा प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण
कर्मचारी राखीव सह कार्य करा
नवीन कर्मचाऱ्यांचे व्यावसायिक आणि सामाजिक-मानसिक रुपांतर
6) श्रम प्रोत्साहनांचे विश्लेषण आणि विकासाची उपप्रणाली:
श्रम प्रक्रियेचे रेशनिंग आणि बिलिंग
वेतन प्रणालीचा विकास
नैतिक प्रोत्साहनांचा वापर
नफा आणि भांडवलामधील सहभागाच्या प्रकारांचा विकास
कार्य प्रेरणा व्यवस्थापन
7) कायदेशीर सेवांची उपप्रणाली
कायदेशीर मानकांच्या दृष्टीने कामगार समस्या सोडवणे
कर्मचारी व्यवस्थापनावरील प्रशासकीय दस्तऐवजांचे समन्वय
आर्थिक क्रियाकलापांच्या कायदेशीर समस्यांचे निराकरण.
8) सामाजिक पायाभूत सुविधांच्या विकासासाठी उपप्रणाली:
सार्वजनिक केटरिंगची संस्था
गृहनिर्माण व्यवस्थापन
संस्कृती आणि शारीरिक शिक्षणाचा विकास
आरोग्य आणि मनोरंजन सुनिश्चित करणे
सामाजिक संघर्ष आणि तणावाचे व्यवस्थापन
9) व्यवस्थापनाच्या संघटनात्मक संरचनेच्या विकासासाठी उपप्रणाली
व्यवस्थापनाच्या सद्य संस्थात्मक संरचनेचे विश्लेषण
व्यवस्थापनाची संघटनात्मक रचना तयार करणे
कर्मचारी विकास
व्यवस्थापनाची नवीन संस्थात्मक रचना तयार करणे
हे वर्गीकरण पीएम व्यवस्थापनाच्या नवीन दृष्टिकोनाच्या दृष्टीने कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेला श्रेय दिलेल्या कार्यांची संपूर्ण यादी प्रदान करते. तथापि, वेगवेगळ्या कंपन्यांमधील कार्मिक व्यवस्थापन सेवेच्या विशिष्ट कार्यांचा संच भिन्न असतो, कारण सहसा प्रत्येक व्यवस्थापक ते घटक निवडतो जे त्याच्या मते, विशिष्ट परिस्थितीसाठी अधिक अनुकूल असतात (कंपनीचा आकार, त्याची वैशिष्ट्ये. उपक्रम इ.) आणि त्याला संस्थेच्या यशासाठी उपयुक्त वाटतात. परंतु संस्थांमधील सर्व फरक असूनही, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कार्यांचा एक मानक संच आहे, जो त्यांच्या बेरीजमध्ये कंपनीच्या कर्मचारी धोरणाचे प्रतिनिधित्व करतो. चला या फंक्शन्सचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.
1) कर्मचारी नियोजन, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:
उपलब्ध संसाधनांचे मूल्यांकन (म्हणजे कामाच्या व्याप्तीचे विश्लेषण आणि उपलब्ध कर्मचारी)
भविष्यातील गरजांचे मूल्यांकन (अंतर्गत आणि बाह्य कामगार पुरवठा आणि कामगार मागणीचा अंदाज)
मागणी आणि कंपनीच्या विकास धोरणाच्या आधारे अंतर्गत आणि बाह्य श्रम पुरवठ्याच्या गुणोत्तरावर आधारित मानवी संसाधनांमध्ये भविष्यातील गरजा पूर्ण करण्यासाठी कार्यक्रमाचा विकास. योग्य अंदाजासाठी, सरासरी कर्मचारी उलाढाल, नैसर्गिक सेवानिवृत्ती (मृत्यू, सेवानिवृत्ती इ.) आणि इतर घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे.
२) भरती म्हणजे सर्व पदांसाठी संभाव्य उमेदवारांचा राखीव जागा तयार करणे
3) कर्मचारी निवड - नोकरीसाठी उमेदवारांचे मूल्यमापन आणि भरती दरम्यान तयार केलेल्या सर्वोत्तम राखीव जागा निवडणे.
4) वेतन आणि लाभ निश्चिती - कर्मचार्यांना आकर्षित करण्यासाठी आणि कायम ठेवण्यासाठी वेतन आणि लाभ रचना तयार करणे.
5) अनुकूलन - संस्थेला त्यांच्याकडून काय अपेक्षा आहे आणि त्यात कोणत्या प्रकारच्या कामाचे योग्य मूल्यांकन प्राप्त होते हे समजून घेण्यासाठी संस्थेमध्ये आणि तिच्या सर्व विभागांमध्ये भाड्याने घेतलेल्या कामगारांचा परिचय.
6) प्रशिक्षण - कार्य प्रभावीपणे करण्यासाठी कामगार कौशल्ये शिकवण्यासाठी कार्यक्रमांचा विकास.
7) श्रम क्रियाकलापांचे मूल्यांकन - श्रम क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आणि कर्मचार्यांच्या लक्षात आणण्यासाठी पद्धतींचा विकास. श्रमाचे मूल्यमापन श्रमाचे प्रमाण, गुणवत्ता आणि तीव्रतेचे मूल्यांकन करणे शक्य करते.
8) पदोन्नती, पदोन्नती, बदली, कर्मचार्यांची बडतर्फी - हे कार्य करण्यासाठी, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा आवश्यक आहेतः
कर्मचार्‍याला अधिक किंवा कमी जबाबदारीच्या पदावरून हलवण्याची पद्धत विकसित करा
इतर पदांवर किंवा कामाच्या क्षेत्रांमध्ये हलवून कर्मचार्‍यांचा व्यावसायिक अनुभव विकसित करण्यासाठी (दुसऱ्या शब्दात, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा कर्मचार्‍यांसाठी करिअर नियोजनात गुंतलेली आहेत).
तर, आज संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कार्यांचे कोणतेही कठोरपणे परिभाषित दृश्य नाही. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, व्यावसायिक नेते क्वचितच सिद्धांताचा त्याच्या शुद्ध स्वरूपात वापर करतात, परंतु, नियम म्हणून, एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या कामकाजाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेतात. तथापि, अभ्यासाच्या परिणामांवरून असे दिसून आले आहे की कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील सर्व आंतर-कंपनी आणि आंतर-देशातील फरकांसह (एका देशातील एकाच उद्योगातील दोन कंपन्यांमध्ये आपल्याला क्रियाकलापांचे नियमन करणारे स्वरूप आणि सामग्रीमध्ये समान दोन कागदपत्रे आढळणार नाहीत. पीएम सेवेचे), ते सर्व एक समान विचारधारा आणि कार्यपद्धतीच्या आधारावर कर्मचारी काम करतात.
अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका सर्व स्तरांच्या व्यवस्थापकांसाठी अशा परिस्थिती निर्माण करणे आहे, जेव्हा कर्मचारी व्यवस्थापन खरोखर शक्य तितके प्रभावी होईल.
२.२. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची रचना आणि ALCO-S LLC मधील स्ट्रक्चरल विभागांशी त्याचा संवाद
OOO ALKO-S, यापुढे "कंपनी" म्हणून संदर्भित, एक कायदेशीर अस्तित्व आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या चार्टर आणि कायद्याच्या आधारावर कार्य करते.
LLC "ALKO-S" ही एक व्यापार संस्था आहे जी अल्कोहोलिक उत्पादनांच्या विक्रीमध्ये विशेष आहे.
कंपनीचा कायदेशीर पत्ता: रिपब्लिक ऑफ कोमी, सिक्टिवकर, सेंट. लेसोपार्कोवाया, ३२.
व्यापार हा ALKO-S LLC चा अग्रगण्य क्रियाकलाप आहे. कंपनी मजबूत प्रतिष्ठेसह केवळ सुप्रसिद्ध ब्रँडची अल्कोहोल ऑफर करते आणि उच्च दर्जाच्या वस्तूंसह खरेदीदारांना आकर्षित करते.
बाजार सतत विकसित होत आहे, फॉर्म आणि व्यापाराच्या पद्धतींची निर्णायक पुनर्रचना आवश्यक आहे. वेळ स्वतः ALCO-S LLC ला प्रगत आणि मूलभूतपणे नवीन संरचना तयार करण्याची गरज समोर ठेवली आहे.
ट्रेडिंग कंपन्यांच्या ऑपरेशनचे सिद्धांत खरेदीदारांना खाद्य उत्पादनांची विस्तृत श्रेणी द्रुतपणे आणि फायदेशीरपणे खरेदी करण्याची संधी प्रदान करण्यावर आधारित आहे. यामुळे खरेदीदाराला अनेक कंपन्यांमध्ये वस्तू शोधण्याच्या गरजेपासून मुक्तता मिळते, त्याचा वेळ वाया जातो.
ALCO-S LLC रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशात लागू असलेल्या कायद्यानुसार त्याचे क्रियाकलाप पार पाडते.
ALCO-S LLC चे कार्मिक व्यवस्थापन कार्मिक विभाग (एक एचआर विशेषज्ञ) द्वारे केले जाते. सर्वसाधारणपणे कर्मचारी आणि कर्मचारी यांच्या व्यवस्थापनासाठी धोरणात्मक आणि ऑपरेशनल कार्ये ALCO-S LLC च्या संचालकांना नियुक्त केली जातात.
कर्मचारी सेवा संरचनात्मकपणे ALKO-S LLC च्या प्रमुखाच्या अधीन आहे.
आम्ही ALCO-S LLC च्या कर्मचारी सेवेची प्रमुख कार्ये सूचीबद्ध करतो:
वर्तमान आणि भविष्यातील कर्मचार्यांची गरज निश्चित करणे;
व्यवसाय योजना "कार्मिक" आणि "व्यवस्थापन" च्या विभागांचा विकास, इतर विभागांसह त्यांचे संतुलन आणि अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे;
सर्वसमावेशक लक्ष्यित कर्मचारी विकास कार्यक्रमांचा विकास, त्यांना वेळ, संसाधने आणि कार्यकारी यांच्या संदर्भात जोडणे आणि अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे;
कामगारांच्या सामग्रीचे विश्लेषण, कार्यस्थळांचे प्रमाणीकरण आणि व्यावसायिक आणि सायकोग्रामचा विकास जो कर्मचार्‍यांसाठी कामाच्या ठिकाणाची आवश्यकता निर्धारित करतो त्याचे आयोजन आणि अंमलबजावणी;
रिक्त नोकऱ्यांसाठी अर्जदारांचे व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुण तपासण्यासाठी सिस्टमचा विकास;
श्रमांचे विभाजन, संघटना आणि रेशनिंगचे विश्लेषण, त्यांच्या सुधारणेसाठी गृहितकांचा विकास;
एंटरप्राइझमध्ये कामगार संबंध परिभाषित करणार्या दस्तऐवजांचा विकास: सामूहिक करार, कर्मचारी नियम, कामगार नियम, विभागांचे नियम, नोकरीचे वर्णन, मेमो आणि एंटरप्राइझची संस्कृती प्रतिबिंबित करणारे सूचना, कामगार करार (करार), त्यांचे समन्वय आणि मंजूरी सुनिश्चित करणे;
व्यावसायिक आणि सायकोग्राम, नोकरीचे वर्णन, विभागांवरील नियम, व्यावसायिक आणि व्यक्तिमत्व चाचण्या आणि चाचण्यांच्या विकसित प्रणालींच्या आधारे कर्मचारी निवडीचे आयोजन;
कर्मचार्‍यांचे करिअर नियोजन, पुनर्स्थापनेची तरतूद, कर्मचारी राखीव प्रणालीची संघटना आणि कामाच्या ठिकाणी अर्जदारांच्या गुणांची पर्याप्तता सुधारण्यासाठी कार्य;
संस्था आणि कर्मचारी विकास, प्रगत प्रशिक्षण आणि एंटरप्राइझची क्षमता आणि तृतीय-पक्ष शैक्षणिक संस्थांचा वापर करून कर्मचार्‍यांचे पुन: प्रशिक्षण यावर कामाची तरतूद; अभ्यासक्रम विकास;
कर्मचार्यांची काम करण्याची प्रेरणा ओळखण्यासाठी संशोधन करणे आणि कामातील समाधान वाढविण्यासाठी उपाय विकसित करणे;
आधुनिक वेतन प्रणालीची प्रेरणा, संशोधन आणि अंमलबजावणी लक्षात घेऊन कर्मचार्‍यांसाठी गट आणि वैयक्तिक सामग्री आणि नैतिक प्रोत्साहनांसाठी प्रणालींचा विकास;
कार्यसंघातील सामाजिक-मानसिक हवामान, कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता, नेतृत्व शैली आणि व्यवस्थापकांबद्दल कर्मचार्यांची वृत्ती यावर संशोधन करणे;
कर्मचार्यांची सर्जनशील पातळी वाढविण्यासाठी, नाविन्यपूर्ण वर्तनाचा विकास करण्यासाठी क्रियाकलाप पार पाडणे;
कामगार संरक्षण आणि सुरक्षिततेची पातळी सुधारण्यासाठी कार्य करणे;
एंड-टू-एंड निर्देशकांच्या प्रणालीचा विकास आणि विभाग, व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन, प्रमाणन संस्था;
प्रभावी कार्य संघ तयार करण्यासाठी संशोधन आयोजित करणे;
कर्मचार्‍यांचे सामाजिक संरक्षण सुनिश्चित करणे यासह संयुक्त निर्णय घेण्याचे आयोजन, महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक बैठका आणि वाटाघाटी आयोजित करणे;
कामगार संघर्षांची कारणे आणि निराकरणाचे विश्लेषण;
कर्मचारी लेखा आणि आवश्यक अहवालाची तरतूद, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या परिणामांवर आधारित विश्लेषणात्मक कार्यांचे आयोजन.
सध्या व्यवस्थापन कर्मचार्यांची संख्या संस्थेच्या 30% पर्यंत पोहोचली असल्याने, ALCO-S LLC च्या कार्मिक व्यवस्थापन सेवेद्वारे सोडवलेल्या सर्वात महत्वाच्या समस्यांपैकी एक आहे. इष्टतम प्रशासकीय यंत्रणेची निर्मिती,व्यवस्थापकांची संभाव्य आणि सध्याची गरज निश्चित करणे.
दुसरे महत्त्वाचे कार्य आहे नियंत्रणकर्मचारी त्याची कार्ये आहेत: कर्मचार्यांच्या विद्यमान वितरणाचा संस्थेच्या निकालांवर काय परिणाम होतो याचा अभ्यास करणे; काही व्यवस्थापन पद्धतींच्या वापराच्या सामाजिक आणि आर्थिक कार्यक्षमतेचे विश्लेषण; संस्थेच्या इतर क्षेत्रांच्या नियोजनासह कर्मचार्यांच्या नियोजनाचे समन्वय, विशेषत: त्यातील मुख्य बदलांच्या संदर्भात; कर्मचारी माहिती बेस तयार करणे.
ALCO-S LLC च्या कर्मचारी सेवेचे आणखी एक आधुनिक कार्य म्हणजे अंमलबजावणी कर्मचारी विपणन,ज्याचे मुख्य कार्य म्हणजे संस्थेला उच्च पात्र कर्मचारी प्रदान करणे. हा उपायांचा एक संच आहे: अंतर्गत आणि बाह्य श्रम बाजार आणि त्याचे विभाजन (कर्मचारींच्या विविध श्रेणी ओळखणे आणि त्यांच्या संबंधात विशेष कर्मचारी दृष्टिकोन लागू करणे); अधिकृत हालचालींच्या क्षेत्रातील कर्मचार्यांच्या अपेक्षांचे विश्लेषण; कर्मचार्यांची गरज, त्यांची पात्रता सुधारण्याच्या किंवा बदलण्याच्या संधींबद्दल माहितीचे संस्थेमध्ये वितरण; योग्य लोक शोधणे आणि नियुक्त करणे.
ALCO-S LLC ची कर्मचारी सेवा पार पाडते देखरेख- कर्मचार्यांच्या स्थितीचे सतत विशेष निरीक्षण, त्यांची गतिशीलता, उलाढालीसह; श्रम संसाधनांचे संतुलन; उत्तेजित होणे; कामाचे समाधान; भरती, प्रशिक्षण, व्यावसायिक विकास, पदोन्नती प्रक्रिया; श्रम शिस्तीची स्थिती; आघात आणि याप्रमाणे.
अलीकडे, ALCO-S LLC चा कार्मिक विभाग स्पीक प्रोग्राम राबवत आहे, जो प्रदान करतो की प्रत्येक कर्मचार्‍याला निनावी अर्ज लिहिण्याचा आणि तो योग्य समन्वयकामार्फत संबंधित समस्या सोडवणार्‍या व्यवस्थापकाकडे पाठवण्याचा आणि 10 च्या आत पाठवण्याचा अधिकार आहे. दिवस उत्तर प्राप्त. "ओपन डोअर पॉलिसी" चा भाग म्हणून, LLC "ALCO-S" चे कर्मचारी त्यांच्या अर्जांना समाधानकारक प्रतिसाद मिळेपर्यंत व्यवस्थापकांना वैयक्तिकरित्या अर्ज करू शकतात. "डोक्याच्या डोक्यावर मुलाखत" वर्षातून एकदा त्याच्या पुढाकाराने त्याच्या डोक्याच्या डोक्याशी संभाषणाची शक्यता प्रदान करते.
ALCO-S LLC च्या उत्कर्षाची गुरुकिल्ली म्हणजे सु-समन्वित व्यावसायिक संघ. LLC "ALCO-S" ला नफा मिळविण्यात स्वारस्य आहे आणि यासाठी, कर्मचार्यांनी कार्यक्षमतेने कार्य केले पाहिजे. आणि केवळ कार्यक्षमतेनेच नव्हे तर त्यांची व्यावसायिक पात्रता आणि श्रम उत्पादकता सतत सुधारित करा. हे सर्व थेट ALCO-S LLC च्या कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या उच्च पात्र कामावर अवलंबून आहे.
निष्कर्ष
या कामाच्या शेवटी, आम्ही अनेक निष्कर्ष काढू. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा ही संस्थेची एक संरचनात्मक उपविभाग आहे जी कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये करते. संस्थेच्या व्यवस्थापन प्रणालीमधील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची स्थिती प्रत्येक विशेष कर्मचारी व्यवस्थापन युनिटचे स्थान आणि भूमिका आणि त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या संस्थात्मक स्थितीद्वारे निर्धारित केली जाते. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका आणि संस्थात्मक स्थिती मुख्यत्वे संस्थात्मक आणि आर्थिक स्थितीची पातळी, संस्थेचा संभाव्य विकास तसेच कर्मचारी सेवेच्या संबंधात त्याच्या व्यवस्थापनाची स्थिती यावर अवलंबून असते.
आज रशियामध्ये, जेव्हा केवळ एकलच नव्हे तर एकाकी, जरी काहीवेळा सनसनाटी आर्थिक उपलब्धी, परंतु सामाजिक उत्पादनाच्या सर्व क्षेत्रात सातत्याने उच्च कार्यक्षमतेची खात्री करण्यासाठी मानवी घटकाचा जगभरात वापर करण्यासाठी एक कोर्स घेतला गेला आहे, त्या यंत्रणेची मूलगामी पुनर्रचना. कामगार प्रेरणा आर्थिक धोरणाच्या प्राधान्यांपैकी एक बनली पाहिजे.
हे कार्य विलक्षण कठीण आहे आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, मूलभूतपणे नवीन, अ-मानक, एकात्मिक दृष्टीकोन आवश्यक आहे ज्यामुळे वास्तविकतेच्या बाबतीत बदल घडवून आणणे शक्य होईल, म्हणजे, अधूनमधून नाही, परंतु सतत आधारावर, एकत्रीकरण. प्रत्येक वैयक्तिक कार्यकर्त्याच्या नैतिक क्षमतेचे आणि संपूर्ण संघाचे श्रम.
कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची भूमिका ती करत असलेल्या कार्यांमध्ये प्रकट होते. विचारात घेतलेले वर्गीकरण पीएम व्यवस्थापनाच्या नवीन दृष्टिकोनाच्या दृष्टिकोनातून कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेला श्रेय दिलेल्या कार्यांची संपूर्ण यादी प्रदान करते. तथापि, वेगवेगळ्या कंपन्यांमधील कार्मिक व्यवस्थापन सेवेच्या विशिष्ट कार्यांचा संच भिन्न असतो, कारण सहसा प्रत्येक व्यवस्थापक ते घटक निवडतो जे त्याच्या मते, विशिष्ट परिस्थितीसाठी अधिक अनुकूल असतात (कंपनीचा आकार, त्याची वैशिष्ट्ये. उपक्रम इ.) आणि त्याला संस्थेच्या यशासाठी उपयुक्त वाटतात. परंतु संस्थांमधील सर्व फरक असूनही, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कार्यांचा एक मानक संच आहे, जो त्यांच्या बेरीजमध्ये कंपनीच्या कर्मचारी धोरणाचे प्रतिनिधित्व करतो.
ALCO-S LLC चे कार्मिक व्यवस्थापन कार्मिक विभाग (एक एचआर विशेषज्ञ) द्वारे केले जाते. सर्वसाधारणपणे कर्मचारी आणि कर्मचारी यांच्या व्यवस्थापनासाठी धोरणात्मक आणि ऑपरेशनल कार्ये ALCO-S LLC च्या संचालकांना नियुक्त केली जातात. कर्मचारी सेवा संरचनात्मकपणे ALKO-S LLC च्या प्रमुखाच्या अधीन आहे.
