कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक आणि संस्थात्मक रूपांतर. एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍याचे व्यावसायिक आणि संस्थात्मक रूपांतर व्यावसायिक आणि मानसिक रूपांतर कर्मचार्‍यांचे एकत्रीकरण

मालिकोवा अण्णा याकोव्हलेव्हना, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अंतर्गत रशियन अकादमी ऑफ नॅशनल इकॉनॉमी अँड पब्लिक अॅडमिनिस्ट्रेशनच्या लिपेटस्क शाखेची विद्यार्थिनी, लिपेटस्क [ईमेल संरक्षित]

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍याचे व्यावसायिक आणि संस्थात्मक रूपांतर

भाष्य. लेख एखाद्या एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिक आणि संस्थात्मक अनुकूलनाच्या अभ्यासासाठी समर्पित आहे. ही समस्या तरुण व्यावसायिकांसाठी किंवा व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या नवीन क्षेत्रात प्रभुत्व मिळवणाऱ्यांसाठी विशेष प्रासंगिक आहे. मुख्य शब्द: अनुकूलन, अनुकूलन दिशानिर्देश, व्यावसायिक अनुकूलन, संस्थात्मक अनुकूलन.

अनुकूलन ही कामगारांना बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची प्रक्रिया आहे. व्यवस्थापन आणि संस्थात्मक मानसशास्त्रात, अनुकूलन म्हणजे नवीन कर्मचार्‍याच्या संस्थेमध्ये प्रवेश करण्याची प्रक्रिया आणि नवीन कंपनीच्या संस्थात्मक संस्कृतीच्या आवश्यकता आणि नियमांनुसार त्याचे अनुकूलन म्हणून समजले जाते. इव्हानोव्हा नोंदवतात की अनुकूलन म्हणजे कर्मचार्‍याचे नोकरीच्या कर्तव्याच्या परिस्थितीशी जुळवून घेणे आणि संघात काम करणे, त्याचा व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण सुधारणे. तिच्या मते, अनुकूलतेची उद्दिष्टे, पोझिशनमध्ये सर्वात जलद प्रवेश सुनिश्चित करण्याव्यतिरिक्त, संभाव्य त्रुटींची संख्या कमी करणे आणि कामाच्या पहिल्या दिवसातील अस्वस्थता कमी करणे, तसेच कौशल्य पातळीचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन आणि कर्मचार्‍यांची क्षमता. सामाजिक आणि औद्योगिक अनुकूलन समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्रात वेगळे केले जाते. एका विशिष्ट मर्यादेपर्यंत, हे दोन प्रकारचे अनुकूलन एकमेकांना छेदतात, परंतु त्या प्रत्येकाचे स्वतंत्र क्षेत्र आहे: सामाजिक क्रियाकलाप उत्पादनापुरते मर्यादित नाही आणि उत्पादनामध्ये तांत्रिक, जैविक आणि सामाजिक पैलूंचा समावेश आहे. कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये, उत्पादन अनुकूलनाने सर्वात महत्वाचे स्थान व्यापलेले आहे, कारण. कमी कालावधीत कर्मचार्‍यांमध्ये आवश्यक पातळीची उत्पादकता आणि कामाची गुणवत्ता यासारख्या समस्यांचे निराकरण करणे आवश्यक आहे. जुळवून घेण्याचे दोन मार्ग आहेत: १. प्राथमिक म्हणजे व्यावसायिक अनुभव नसलेल्या तरुण कर्मचाऱ्यांचे रुपांतर (माध्यमिक आणि उच्च शैक्षणिक संस्थांचे पदवीधर).2. दुय्यम म्हणजे दुस-या नोकरीवर, पदावर जाताना कर्मचाऱ्यांचे अनुकूलन. बाजार परिस्थितीमध्ये दुय्यम अनुकूलनाची भूमिका वाढत आहे. उत्पादन अनुकूलन ही एक जटिल घटना आहे ज्याचा वेगवेगळ्या कोनातून विचार केला पाहिजे. प्रत्येक बाजूला स्वतःचे ध्येय, ऑब्जेक्ट, कार्यप्रदर्शन निर्देशक असतात. अनुकूलनाच्या चार मुख्य पैलूंचा विचार करा: सामाजिक-मानसिक अनुकूलन - एखाद्या व्यक्तीचे उत्पादन क्रियाकलापांशी जुळवून घेणे, नवीन संघात अंतर्भूत होणे. या अनुकूलनाचा उद्देश म्हणजे नवीन कर्मचार्‍याला समान सदस्य म्हणून कार्यसंघामध्ये स्वीकारणे; सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन म्हणजे वातावरणातील बदल, कामाच्या तासांवर व्यक्तीची प्रतिक्रिया. हे घटक अनुकूलनाच्या अंतिम परिणामावर मोठ्या प्रमाणावर परिणाम करतात. जर कर्मचार्‍याला अनुभव नसेल, उदाहरणार्थ, अनियमित कामकाजाचा दिवस इत्यादी, तर प्रथम कल्याण (थकवा, थकवा), मनःस्थिती आणि कार्यक्षमतेवर लक्षणीय परिणाम होईल. तणावामुळे कमी झालेल्या प्रतिकारशक्तीशी संबंधित आरोग्य समस्या देखील शक्य आहेत. व्यावसायिक रुपांतर म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्यासाठी नवीन क्षेत्रात समाविष्ट करण्याची प्रक्रिया, कामाची सामग्री आणि स्वरूपाशी जुळवून घेणे, त्याच्या वैशिष्ट्यावर पूर्ण प्रभुत्व. कर्मचार्‍यांचे हे अनुकूलन नवीन कर्मचाऱ्याच्या शिकण्याच्या क्षमतेवर, त्याच्या कामाच्या ठिकाणाच्या तयारीच्या पातळीवर अवलंबून असते. संस्थात्मक रुपांतर म्हणजे एखाद्या संस्थेचे व्यवस्थापन करण्यासाठी संस्थात्मक आणि आर्थिक यंत्रणेची वैशिष्ट्ये ओळखणे आणि समजून घेणे. ही अनुकूलनाची सर्वात कठीण बाजू आहे, कारण त्यात संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या संपूर्ण प्रक्रियेच्या संरचनेची जाणीव समाविष्ट आहे. एखाद्या संस्थेतील कर्मचारी समस्या सोडवण्यासाठी एक संघ तयार करताना, उत्पादन अनुकूलनाच्या सर्व पैलूंना निर्णायक महत्त्व असते. अनुकूलन यशस्वी होण्याच्या मुख्य अटी आहेत: निवडीदरम्यान कर्मचार्‍यांच्या मूल्यमापनाची वस्तुनिष्ठता, स्पर्धात्मक निवडीचा वापर; परिवीक्षाधीन कालावधी, जो कामावर प्रवेश केल्यावर सेट केला जातो; प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे पुनर्प्रशिक्षण करण्याची बहु-स्तरीय प्रणाली; कर्मचार्‍यांचे प्रगत प्रशिक्षण दर पाच वर्षांनी एकदा सेवा देणे, काही श्रेणींसाठी - वर्षातून दर तीन वर्षातून एकदा; कर्मचार्‍यांच्या प्रेरक वृत्तीची जास्तीत जास्त अंमलबजावणी करण्याच्या उद्देशाने कामाचे आयोजन. वरील सर्व गोष्टींच्या आधारे, आम्ही कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची मुख्य उद्दिष्टे दर्शवितो: प्रारंभ कमी करणे- खर्च वाढणे, कारण नवीन कर्मचारी त्याच्या तात्काळ कामात कमी प्रमाणात उन्मुख असताना, तो कमी कार्यक्षमतेने काम करतो आणि त्याला अतिरिक्त खर्चाची आवश्यकता असते; नवीन कर्मचार्‍यांमध्ये चिंता आणि अनिश्चितता; कर्मचार्‍यांची उलाढाल कमी करणे, नवीन कर्मचार्‍यांना नवीन नोकरीमध्ये अस्वस्थता किंवा हक्क नसल्यासारखे वाटत असल्याने, ते कदाचित याला डिसमिस करून प्रतिसाद द्या; चालू असल्याने व्यवस्थापक आणि कर्मचाऱ्यांचा वेळ वाचतो कार्यक्रमाबद्दल, काम प्रत्येकासाठी वेळ वाचवण्यास मदत करते; कामाबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन विकसित करणे, नोकरीचे समाधान. कार्मिक अनुकूलन व्यवस्थापन हा संस्थेच्या व्यवस्थापन प्रणालीतील सर्वात महत्वाचा घटक आहे. आम्ही कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाच्या परिणामकारकतेबद्दल बोलू शकतो. या प्रक्रियेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरले जाऊ शकणारे पॅरामीटर्स असल्यास संस्थेमध्ये व्यवस्थापन. नवीन कर्मचार्‍याच्या यशाचे तीन निर्देशक वापरून मूल्यांकन केले जाऊ शकते: 1. श्रम क्रियाकलापांची कार्यक्षमता. अनुकूलन कालावधीसाठी कार्य योजनेच्या अंमलबजावणीचे विश्लेषण आणि मूल्यमापन केले जाते: सेट केलेल्या कार्यांच्या पूर्ततेची (समाधान) डिग्रीचे मूल्यांकन केले जाते (पूर्ण किंवा अंशतः पूर्ण केले जाते); अंतिम मुदत कशी ठेवली गेली (पाळणे किंवा विलंबाने, उशीराने; नवीन कामगाराचे श्रम. प्रत्येक नवीन कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या अंतिम परिणामांचे नियोजन करून संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या श्रम अनुकूलनाचे व्यवस्थापन केले जाते.2. संस्थेच्या वैशिष्ट्यांच्या नवीन कर्मचार्याद्वारे समजून घेण्याची डिग्री. आम्हाला नवीन कर्मचाऱ्याबद्दल त्याच्या गुरू, तात्काळ पर्यवेक्षक आणि एचआर व्यवस्थापकाकडून तज्ञांचे मूल्यांकन प्राप्त होते. हे विशेषज्ञ संस्थेच्या व्यवसाय प्रक्रियेत नवीन कर्मचाऱ्याच्या "प्रवेश" च्या यशाचे मूल्यांकन करतात. ते अनुकूलन यशस्वी किंवा अयशस्वी झाल्याबद्दल अंतिम निष्कर्ष देखील काढतात. कर्मचार्‍यांच्या श्रम अनुकूलतेचे व्यवस्थापन स्वागत प्रशिक्षण आणि मूल्यांकन करण्याच्या क्षमतेतील तज्ञांच्या प्रशिक्षणाद्वारे केले जाते.3. सहकार्यांसह नवीन कर्मचार्‍यांच्या परस्परसंवादाचे स्वरूप. नवीन कर्मचार्‍यांशी थेट संवाद साधणार्‍या कर्मचार्‍यांची मुलाखत घेतली जाते, खालील पॅरामीटर्सच्या आधारे पुनरावलोकनांचे विश्लेषण केले जाते: नवीन ज्ञान समजून घेण्याची, आत्मसात करण्याची आणि लागू करण्याची तयारी; स्मृती क्षमता आणि आकलनाची गती; केलेल्या कामाची गुणवत्ता आणि परिणामांवर लक्ष केंद्रित करणे; वैयक्तिक स्वरूप कार्यसंघ सदस्यांशी संबंध आणि कार्यसंघातील कामाची तयारी. अशा प्रकारे, रुपांतर हे भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीच्या नवीन वातावरणाशी सक्रिय रुपांतर आहे. अनुकूलन हे सामाजिक स्वरूपाचे असते. त्याचे मुख्य सार नवीन सामाजिक वातावरणातील मूल्ये आणि निकष, सामाजिक परस्परसंवादाचे स्थापित प्रकार तसेच कामाच्या व्यावसायिक कामगिरीचे स्वरूप आणि पद्धती यांच्या स्वीकृतीवर येते. या वातावरणातील कर्मचार्‍याची सामाजिक स्थिती उच्च असल्यास आणि कर्मचारी संपूर्ण वातावरणात समाधानी असल्यास (उदाहरणार्थ, कामासाठी मोबदला इ.) असल्यास अनुकूलन यशस्वी होते. कमी अनुकूलतेचे निर्देशक म्हणजे विचलित वर्तन, कर्मचार्‍याची डिसमिस इ. अनुकूलनाचे सर्व पैलू त्यांच्यातील फरक असूनही सतत परस्परसंवादात असतात, म्हणून, अनुकूलनाच्या गती आणि यशासाठी, प्रभाव पाडण्यासाठी एकच साधन प्रणाली असणे आवश्यक आहे. व्यावसायिक अनुकूलनामध्ये हे समाविष्ट आहे: 1. सामाजिक आणि मानसिक रूपांतर, जे व्ही.व्ही. काफिडोव्ह याला संघातील तत्काळ सामाजिक वातावरण, संघाच्या परंपरा आणि अलिखित नियमांशी, नेत्यांच्या कार्यशैलीशी, संघात विकसित झालेल्या परस्पर संबंधांच्या वैशिष्ट्यांशी जुळवून घेतात. याचा अर्थ संघातील कर्मचार्‍याचा समतुल्य म्हणून समावेश करणे, जे त्याच्या सर्व सदस्यांनी स्वीकारले आहे.2. सामाजिक संस्थात्मक अनुकूलन म्हणजे एंटरप्राइझ (संघ) च्या संघटनात्मक संरचनेचा विकास, व्यवस्थापन प्रणाली आणि उत्पादन प्रक्रियेची देखभाल, काम आणि विश्रांतीची पद्धत इ. सांस्कृतिक रूपांतर म्हणजे श्रम संघटनेतील जीवनाची वैशिष्ट्ये आणि मोकळा वेळ घालवण्याच्या परंपरांचा विकास. या अनुकूलनाचे स्वरूप उत्पादन संस्कृतीच्या पातळीद्वारे, संस्थेच्या सदस्यांचा सामान्य विकास, कामाच्या मोकळ्या वेळेच्या वापराची वैशिष्ट्ये आणि वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केले जाते. ज्या कामगार संघटनांचे सदस्य कामाच्या ठिकाणी केवळ नातेसंबंधानेच जोडलेले नसतात, तर त्यांचा फुरसतीचा वेळ एकत्र घालवतात, व्यक्तीच्या बहुमुखी विकासासाठी त्याचा वापर करतात, अशा कामगार संघटनांमध्ये सांस्कृतिक आणि सामाजिक रूपांतर जलद आणि वेदनारहित होते. अनुकूलन जलद आणि अधिक होते. व्यवसाय योग्यरित्या निवडल्यास यशस्वी. व्यवसायाची निवड तरुण लोकांमध्ये वैयक्तिक हेतू आणि हितसंबंधांच्या उद्देशपूर्ण निर्मितीद्वारे व्यवस्थापित केली जाऊ शकते, समाजाच्या सामाजिक-आर्थिक गरजा लक्षात घेऊन आणि तरुण लोकांच्या आकांक्षा, वैयक्तिक योजना त्यांच्या अंमलबजावणीच्या शक्यतांनुसार आणून. टेबेकिन व्यावसायिक रुपांतराची मुख्य उद्दिष्टे ओळखते: जेव्हा एखादा कर्मचारी एखाद्या संस्थेत प्रवेश करतो तेव्हा प्रारंभिक खर्च कमी करणे. हे तुम्हाला जलद गतीने उठण्यास आणि कार्यक्षमतेने कार्य करण्यास अनुमती देते; कर्मचारी आणि संस्था यांच्यातील व्यावसायिक कामाच्या आवश्यकतेच्या असमतोलावर मात करणे; नवीन संस्थेमध्ये किंवा पदावर प्रवेश करताना कर्मचारी तणाव कमी करणे; प्रवेश करताना मानसिक अडथळा कमी करून कर्मचारी उलाढाल कमी करणे. संस्था; संस्थेमध्ये शिकण्याची वर्तणूक. .एन. चेकिन, त्यांच्या "रशियामधील कार्मिक व्यवस्थापन" या कामात, संस्थेतील नवीन कर्मचार्‍यांचे रुपांतर करण्याच्या समस्यांचा विचार करून, रोगोव्स्काया एनआयचे मत लिहितात, ज्याने याकडे लक्ष वेधले की त्यांच्या कामात मार्गदर्शकाच्या नियमांनुसार मार्गदर्शन केले पाहिजे. अंतर्गत कामगार नियम; मार्गदर्शकाचे नियमन, जे मार्गदर्शकाच्या अटी, कार्ये, जबाबदाऱ्या निर्धारित करते; शिक्षकांची नोंद. त्याच वेळी, हे दस्तऐवज मार्गदर्शकाच्या क्रियाकलापांबद्दल सामान्य कल्पना तयार करतात, परंतु कृतीसाठी स्पष्ट मार्गदर्शक प्रदान करत नाहीत. व्यवहारात, एखादा मार्गदर्शक एखाद्या प्रशिक्षणार्थीला प्रशिक्षित करण्यात कमी स्वारस्य दाखवू शकतो. व्यावसायिक रूपांतराची जटिलता देखील या वस्तुस्थितीत आहे की स्वीकारलेल्या कर्मचाऱ्याने शिकण्याच्या प्रक्रियेत कोणती कौशल्ये आत्मसात केली पाहिजेत हे नेहमीच स्पष्ट नसते. हे करण्यासाठी, व्यावसायिक अनुकूलनासाठी एक स्पष्ट योजना विकसित करणे आवश्यक आहे, एखाद्या संस्थेमध्ये इंटर्नशिप दरम्यान नवीन आलेल्या व्यक्तीने काय शिकले पाहिजे ते लिहून देणे आवश्यक आहे. यशस्वी व्यावसायिक अनुकूलन काम आकर्षक बनवते, उच्च वेतन आणि व्यावसायिक वाढीची संधी वाढवते. संस्थात्मक अनुकूलन आधारित आहे. कर्मचार्‍याने त्याची संस्थात्मक स्थिती, कंपनीची रचना आणि विद्यमान व्यवस्थापन यंत्रणा समजून घेतल्यावर आणि स्वीकृतीवर. संस्थेतील कर्मचार्‍यांची भूमिका आणि स्थितीची संकल्पना, तसेच अधीनतेची यंत्रणा या संस्थात्मक घटकाचे महत्त्वाचे पैलू आहेत. या प्रकारच्या अनुकूलनाकडे दुर्लक्ष केल्याने अवांछित परिणाम होऊ शकतात. अनुकूलनावरील साहित्यात, अनुकूलन प्रक्रियेच्या कालावधीसाठी कोणतेही स्पष्ट मत नाही. अशा प्रकारे, तरुण कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाच्या तीन टप्प्यांमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे: 1. प्रवेश (पहिले वर्ष).2. निपुणता (23 वर्षे).3. विधान (34 वर्षे). किबानोव ए.या. आणि दुरकोवा I.B. एखाद्या विशिष्टतेच्या उच्च पातळीच्या प्रभुत्वासह पूर्ण अनुकूलन, त्यात काम करण्याच्या सकारात्मक वृत्तीसह आणि संघातील त्याच्या स्थानासह व्यक्तीच्या समाधानासह. अपूर्ण अनुकूलन, ते मानतात, काम आणि विशिष्टतेबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन तयार करू शकत नाही किंवा सामाजिक-मानसिक अनुकूलतेची कमतरता निर्माण करते, उदा. उत्पादन गटाशी नवशिक्याचे कनेक्शन खूप गर्दीचे असतात. परिवीक्षाधीन कालावधीचे मार्गदर्शक किंवा प्रमुख यांच्या संलग्नतेमुळे अनुकूलन प्रक्रिया लहान केली जाते. कर्मचारी अनुकूलनाचे खालील टप्पे आणि प्रकार आहेत: 3 ते 6 महिन्यांचा चाचणी कालावधी, ज्या दरम्यान आवश्यक कौशल्ये आणि क्षमतांमध्ये प्रभुत्व मिळवले जाते आणि कर्मचार्‍याने कार्यस्थळाच्या मॉडेलच्या आवश्यक आवश्यकतांनुसार "पूर्ण" केले जाते; तरुण तज्ञांचे अनुकूलन तीन वर्षांपर्यंत मास्टर्स आणि तज्ञांची पदे ज्या दरम्यान त्याला आवश्यक उत्पादन अनुभव मिळतो आणि एखाद्या एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या टीमचा पूर्ण सदस्य म्हणून “चालू” होतो; व्यवस्थापकासाठी एक इंडक्शन प्रोग्राम, एक वर्षापर्यंत टिकतो. जे तो अधीनस्थ कर्मचाऱ्यांच्या अंतर्गत नियामक दस्तऐवजांचा अभ्यास करतो आणि आवश्यक व्यवस्थापन कौशल्ये प्राप्त करण्यासाठी एंटरप्राइझ विकास धोरणाचा अभ्यास करतो; उच्चारित शैक्षणिक कौशल्ये असलेल्या अनुभवी व्यवस्थापकांद्वारे तरुण कामगार आणि तज्ञांच्या रुपांतर प्रक्रियेचे व्यवस्थापनाचे एक प्रकार म्हणून मार्गदर्शन आणि सल्ला; सर्वसमावेशक विकासाचा एक प्रकार म्हणून मानवी संसाधने सेवानिवृत्तीपर्यंतच्या कामाच्या संपूर्ण कालावधीत मी संस्थेच्या एका कर्मचाऱ्याची ओळख आहे. कर्मचार्‍यांचे रुपांतर, उमेदवारांची निवड आणि पदाशी त्यांचा परिचय या यशस्वी प्रक्रियेचे सूचक म्हणजे काम यशस्वीपणे पूर्ण करणे. वेळोवेळी याचे पुनरावलोकन करून आणि कर्मचार्‍यांना अभिप्राय प्रदान करून, व्यवस्थापकांना त्यांच्या क्षमता, सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाची स्पष्ट समज मिळेल. नवीन नोकरीतील पहिले तीन-सहा महिने सर्वात कठीण असतात आणि मोठ्या संख्येने नवागत नवीन नोकरी सोडतात. या काळात. हे बर्‍याच कारणांमुळे घडते, ज्यापैकी सर्वात सामान्य आहेत: इतर कर्मचार्‍यांशी विसंगतता; नेतृत्व शैलीबद्दल असंतोष; संस्थेच्या कार्याबद्दल अपूर्ण कल्पना; संस्थेबद्दल "भ्रम" गमावणे; कर्मचार्‍यांकडून गैरसमज. त्याच्यावर ठेवलेल्या आवश्यकता; नवीन ठिकाणी उच्च तीव्रता आणि कठीण कामाची परिस्थिती; अपेक्षित आणि वास्तविक वेतन यांच्यातील तफावत. व्यवस्थापन क्रियाकलापांमध्ये, या घटकांना तटस्थ करण्यासाठी कृती करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांना त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे हे स्पष्टपणे माहित असले पाहिजे आणि त्यांना नेहमीच सल्ला आणि समर्थन मिळेल, त्यांच्या क्रियाकलापांचे नियमितपणे निरीक्षण केले जाते आणि एंटरप्राइझमध्ये प्रशिक्षणाच्या संधी आहेत. संस्थेतील कामाचे सामान्य नियम, सुरक्षा आणि आरोग्य संरक्षणाचे नियम तसेच नवीन कामाच्या परिस्थितींसह नवीन कर्मचार्यांना परिचित करणे हे मुख्य ध्येय आहे. कमीतकमी, नवागताला संस्थेच्या, कार्यसंघाच्या सामान्य क्रियाकलापांशी परिचित असले पाहिजे, विशेषत: जे त्याच्याबरोबर थेट कार्य करतील त्यांच्याशी, कामाचे स्वरूप, कामाची परिस्थिती, उदाहरणार्थ, सुरक्षा आणि आरोग्य नियम, उपकरणे आणि इमारतीचे सामान्य लेआउट, संस्थेबद्दल सामान्य माहिती. वर नमूद केलेल्या माहितीच्या आधारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कर्मचार्‍यांना संस्थेच्या "जीवनात" अनुकूल करण्यासाठी उपाययोजनांची अंमलबजावणी हा एक अतिशय महत्त्वाचा आणि आवश्यक घटक आहे. ऑनबोर्डिंग प्रक्रियेशिवाय, तुमचा व्यवसाय मार्केटिंग करणार नाही आणि शिखरावर पोहोचणार नाही कारण तुमच्या नवीन कर्मचार्‍यांना तत्त्वे, कार्ये, आवश्यक जबाबदाऱ्या किंवा वर्तन माहित नसतील. असे कर्मचारी व्यवसायाची नासाडी करतील आणि नियोक्ता या कर्मचाऱ्यामध्ये गुंतवलेल्या खर्चाची भरपाई करणार नाहीत.

स्त्रोतांचे दुवे1.पोपोविच ए.व्ही. व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये तरुण तज्ञांचे रुपांतर // रिसॉर्ट्स. सेवा. पर्यटन. 2013. क्रमांक 1. पृष्ठ 135.2. शुरुपोवा ए.एस. ज्ञान व्यवस्थापनाच्या आधारे क्षेत्राच्या सामाजिक आणि आर्थिक विकासाची रणनीती // मूलभूत संशोधन. 2014. क्रमांक 85. पृ. 1169.3. कार्तशोवा एल.व्ही. संस्थेतील वर्तन: एक पाठ्यपुस्तक. M.: INFRAM, 2013. P. 84.4. Logvinova A.N. संस्थेमध्ये कार्मिक अनुकूलन व्यवस्थापन प्रणाली. Vestnik nauchnykh konferentsii. 2015. क्रमांक 34. पी. 95.5. लुफेरोवा ए.डी., माझाएवा एम.आर. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रिया म्हणून व्यावसायिक रूपांतर // APRIORI. मालिका: मानवता. 2016. क्रमांक 1. पी. 20.6. एंगेलोव्स्कीख व्ही.आर. कार्मिक कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी एक यंत्रणा म्हणून कार्मिक अनुकूलन // सामाजिक विज्ञान. 2016. खंड 1. क्रमांक 21 (12). पी. 27.7. किबानोव ए.या. करिअर मार्गदर्शन आणि कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन यांचे संघटन. M.: KRONUS, 2014. P. 11.8. Pyankov I.V., Saakyan M.K. करियर मार्गदर्शन आणि कर्मचारी अनुकूलन व्यवस्थापन // युवा आणि विज्ञान संघटना. 2016. क्रमांक 5. S. 12.9. Shurupova A.S. प्रदेशात ज्ञान-आधारित अर्थव्यवस्थेच्या निर्मितीमध्ये विद्यापीठांची भूमिका // प्रदेश: प्रणाली, अर्थशास्त्र, व्यवस्थापन. 2011. №2. S. 185189.

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

वर पोस्ट केले http://www.allbest.ru/

वर पोस्ट केले http://www.allbest.ru/

परिचय

प्रकरण १. एंटरप्राइझच्या प्रभावी ऑपरेशनसाठी अट म्हणून कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन

1.1 कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची संकल्पना आणि प्रक्रिया

1.2 उद्दिष्टे, प्रकार आणि संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याचे टप्पे

धडा 2. व्यावसायिक आणि संस्थात्मक अनुकूलन

२.१ कर्मचाऱ्यांचे व्यावसायिक रुपांतर

२.२ कर्मचाऱ्यांचे संस्थात्मक रुपांतर

धडा 3. व्यावसायिक आणि संस्थात्मक अनुकूलनाच्या वैशिष्ट्यांची तुलना

3.1 कार्यालये आणि कामाच्या ठिकाणी नियोजन आणि संघटना

3.2 कर्मचा-यांच्या कार्यस्थळाच्या संस्थेसाठी आवश्यकता

3.3 कामाच्या ठिकाणी ऑटोमेशन

निष्कर्ष

संदर्भग्रंथ

परिचय

संस्थेच्या जीवनात नवीन कर्मचार्‍यांचा प्रवेश सुनिश्चित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची अनुकूलन प्रक्रिया ओळखली जाते या वस्तुस्थितीद्वारे अभ्यासाची प्रासंगिकता स्पष्ट केली जाते. अनुकूलनची समस्या कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणालीचा एक महत्त्वाचा घटक आहे, जो शिक्षण प्रणाली आणि उत्पादन यांच्यातील संबंधांचे नियामक आहे. त्यांची नफा आणि स्पर्धात्मकता वाढवण्यासाठी आवश्यक प्रमाणात आणि संबंधांच्या गुणवत्तेत कामगार दलातील संस्थेच्या गरजा पूर्ण करण्यात मदत करण्यासाठी डिझाइन केले आहे, कर्मचार्‍यांना आकर्षित करताना संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या समस्यांपैकी एक म्हणजे अनुकूलन व्यवस्थापन.

दुस-या शब्दात, उच्च-गुणवत्तेच्या आणि उत्पादक कामासाठी अनुकूलन ही एक आवश्यक पूर्व शर्त आहे. कायदेशीर दृष्टिकोनातून, तरुण तज्ञांचे रुपांतर म्हणजे रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर अशा कायदेशीर उपायांचा वापर करणे, जे तरुण तज्ञांच्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये लवकर प्रवेश करण्यास कारणीभूत ठरतात, ज्यामुळे वेगवान मास्टरींग होते. नोकरीच्या वर्णनानुसार नोकरीची कर्तव्ये, निर्णय घेण्याची तयारी आणि कामाच्या परिस्थितीत कार्य करणे

प्रासंगिकता अभ्यासक्रमाच्या कामाच्या उद्देशामुळे आहे:

कर्मचार्‍यांच्या विविध श्रेणींच्या व्यावसायिक आणि संस्थात्मक रुपांतराची वैशिष्ट्ये प्रकट करा;

विविध उत्पादन (बाजार) परिस्थितीत कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि संस्थात्मक अनुकूलनाच्या वैशिष्ट्यांचे वर्णन करा;

एंटरप्राइझ विकासाच्या विविध टप्प्यांवर कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि संस्थात्मक रुपांतराच्या वैशिष्ट्यांची तुलना करा

कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन हा कर्मचारी व्यवस्थापनातील एक आवश्यक दुवा आहे. दुर्दैवाने, आपल्या देशातील करिअर मार्गदर्शन आणि कामगारांच्या रुपांतरासाठी क्रियाकलापांचे महत्त्व दीर्घ कालावधीसाठी कर्मचारी सेवांद्वारे पुरेसे गांभीर्याने घेतले गेले नाही. आतापर्यंत, अनेक सरकारी मालकीचे उद्योग आणि व्यावसायिक संस्थांकडे मूलभूत अनुकूलन कार्यक्रमही नाहीत. त्याच वेळी, अनुकूलन तंत्राच्या वापरामध्ये एक मोठा परदेशी अनुभव आहे, जो अलीकडेच घरगुती कर्मचारी अधिकार्‍यांनी स्वीकारला आहे.

व्यावसायिक अनुकूलन कर्मचारी करिअर मार्गदर्शन

प्रकरण १. एंटरप्राइझच्या कार्यक्षम ऑपरेशनसाठी एक अट म्हणून कार्मिक अनुकूलन

1.1 संकल्पना आणिप्रक्रियाकर्मचारी अनुकूलन

कर्मचार्‍यांना आकर्षित करताना संस्थेतील कर्मचार्‍यांसह काम करण्याच्या समस्यांपैकी एक म्हणजे श्रम अनुकूलन व्यवस्थापन. कर्मचारी आणि संस्था यांच्यातील परस्परसंवादाच्या दरम्यान, त्यांचे परस्पर अनुकूलन होते, ज्याचा आधार म्हणजे नवीन व्यावसायिक आणि सामाजिक-आर्थिक कामकाजाच्या परिस्थितीत कामगारांचा हळूहळू प्रवेश.

"अनुकूलन" हा शब्द विज्ञानाच्या विविध क्षेत्रात वापरला जातो. समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्रात, सामाजिक आणि उत्पादन अनुकूलन वेगळे केले जातात. एका विशिष्ट मर्यादेपर्यंत, हे दोन प्रकारचे अनुकूलन एकमेकांना छेदतात, परंतु त्यांच्यापैकी प्रत्येकामध्ये स्वतंत्र अनुप्रयोग क्षेत्रे देखील असतात: सामाजिक क्रियाकलाप उत्पादनापुरते मर्यादित नाही आणि उत्पादनामध्ये तांत्रिक, जैविक आणि सामाजिक पैलूंचा समावेश होतो.

सामाजिक अनुकूलता - (लॅटिन मधून adapto - I adapt आणि socialis - पर्यावरण) - 1) सामाजिक वातावरणाच्या परिस्थितीशी व्यक्तीचे सक्रिय रुपांतर करण्याची सतत प्रक्रिया; 2) या प्रक्रियेचा परिणाम. या घटकांचे गुणोत्तर, जे वर्तनाचे स्वरूप ठरवते, व्यक्तीचे ध्येय आणि मूल्य अभिमुखता, सामाजिक वातावरणात ते साध्य करण्याच्या शक्यतांवर अवलंबून असते. सामाजिक अनुकूलतेचे सतत स्वरूप असूनही, हे सहसा व्यक्तीच्या क्रियाकलाप आणि त्याच्या सामाजिक वातावरणातील आमूलाग्र बदलांच्या कालावधीशी संबंधित असते.

ते अनुकूलन दोन प्रकारे परिभाषित करतात: अ) एक अशी स्थिती ज्यामध्ये एकीकडे व्यक्तीच्या गरजा आणि दुसरीकडे पर्यावरणाच्या गरजा पूर्णतः पूर्ण होतात. ही व्यक्ती आणि निसर्ग किंवा सामाजिक वातावरण यांच्यातील सामंजस्याची स्थिती आहे; b) ही सुसंवादी अवस्था ज्या प्रक्रियेद्वारे प्राप्त होते.

श्रम अनुकूलन ही एखाद्या व्यक्तीद्वारे नवीन कार्य परिस्थितीवर प्रभुत्व मिळविण्याची एक सामाजिक प्रक्रिया आहे, ज्यामध्ये व्यक्ती आणि कार्य वातावरण सक्रियपणे एकमेकांवर प्रभाव टाकतात आणि अनुकूली-अनुकूल प्रणाली आहेत. नोकरीमध्ये प्रवेश केल्यावर, एखादी व्यक्ती एखाद्या विशिष्ट कामगार संघटनेच्या व्यावसायिक आणि सामाजिक-मानसिक संबंधांच्या प्रणालीमध्ये सक्रियपणे समाविष्ट केली जाते, त्याच्यासाठी नवीन सामाजिक भूमिका, मूल्ये, नियम शिकते, संस्थेच्या उद्दीष्टे आणि उद्दीष्टांसह त्याच्या वैयक्तिक स्थितीचे समन्वय करते (श्रम सामूहिक), त्याद्वारे दिलेल्या एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या सूचना अधिकृत करण्यासाठी त्याचे वर्तन अधीनस्थ करते.

तथापि, नोकरीसाठी अर्ज करताना, एखाद्या व्यक्तीकडे आधीपासूनच विशिष्ट उद्दिष्टे आणि वर्तनाची मूल्य अभिमुखता असते, ज्यानुसार तो एंटरप्राइझसाठी त्याच्या आवश्यकता तयार करतो आणि त्याच्या उद्दिष्टे आणि उद्दीष्टांवर आधारित, तो कर्मचार्‍यांसाठी स्वतःच्या आवश्यकता बनवतो. त्याचे श्रम वर्तन. त्यांच्या गरजा लक्षात घेऊन, कर्मचारी आणि एंटरप्राइझ परस्परसंवाद करतात, एकमेकांशी जुळवून घेतात, परिणामी श्रम अनुकूलनाची प्रक्रिया पार पाडली जाते. अशा प्रकारे, श्रम अनुकूलन ही व्यक्ती आणि तिच्यासाठी नवीन सामाजिक वातावरण यांच्यातील द्वि-मार्गी प्रक्रिया आहे.

एखाद्या विशिष्ट कामकाजाच्या वातावरणात एखाद्या व्यक्तीचे अनुकूलन त्याच्या वास्तविक वर्तनात, श्रम क्रियाकलापांच्या विशिष्ट निर्देशकांमध्ये प्रकट होते: श्रम कार्यक्षमता; सामाजिक माहितीचे आत्मसात करणे आणि त्याची व्यावहारिक अंमलबजावणी; सर्व प्रकारच्या क्रियाकलापांची वाढ; कामाच्या विविध पैलूंबद्दल समाधान.

अशाप्रकारे, नवीन व्यावसायिक, सामाजिक, संस्थात्मक आणि आर्थिक कामकाजाच्या परिस्थितीत कर्मचार्‍यांच्या हळूहळू विकासावर आधारित, अनुकूलन म्हणजे कर्मचारी आणि संस्थेचे परस्पर अनुकूलन.

कर्मचार्‍याच्या अनुकूलतेचे सर्वात महत्वाचे घटक म्हणजे कर्मचार्‍यांचे आत्म-मूल्यांकन आणि त्याच्या क्षमतेसह दावे यांचे समन्वय, आणि दुसरीकडे, तो ज्या उत्पादन वातावरणात परिस्थितीशी जुळवून घेतो त्याची वास्तविकता. येथे विरोधाभास शक्य आहेत, ज्याची खोली आणि रिझोल्यूशन अनुकूलन यशस्वी ठरवते.

संस्थेतील कर्मचार्‍याचे अनुकूलन ही त्याला कामाच्या क्रियाकलापांच्या सामग्री आणि परिस्थितीशी, तत्काळ सामाजिक वातावरणाशी जुळवून घेण्याची, कर्मचार्‍याचा व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण सुधारण्याची बहुपक्षीय प्रक्रिया आहे. ही अशी प्रक्रिया आहे ज्यासाठी कर्मचारी आणि कार्यसंघ दोघांनी परस्पर सक्रिय आणि एकमेकांमध्ये स्वारस्य असणे आवश्यक आहे.

नवीन नियुक्त कर्मचार्‍याचा समावेश इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल रिलेशनशिप सिस्टममध्ये केला जातो, ज्यामध्ये एकाच वेळी अनेक पदे असतात. प्रत्येक स्थान आवश्यकता, निकष, आचार नियमांच्या संचाशी संबंधित आहे जे कर्मचारी, सहकारी, अधीनस्थ, नेता, सामूहिक व्यवस्थापन संस्थेचे सदस्य, सार्वजनिक संस्था इत्यादी म्हणून कार्यसंघातील व्यक्तीची सामाजिक भूमिका निर्धारित करतात. यापैकी प्रत्येक पदावर विराजमान झालेल्या व्यक्तीकडून त्याच्याशी सुसंगत वर्तन अपेक्षित असते. एखाद्या विशिष्ट संस्थेमध्ये नोकरीमध्ये प्रवेश करताना, एखाद्या व्यक्तीची विशिष्ट ध्येये, गरजा, वर्तनाचे नियम असतात. त्यांच्या अनुषंगाने, कर्मचारी संस्थेसाठी काही आवश्यकता बनवतो: कामाच्या परिस्थितीसाठी आणि त्याच्या प्रेरणासाठी.

श्रम अनुकूलन घटक ही अशी परिस्थिती आहे जी या प्रक्रियेचा अभ्यासक्रम, वेळ, वेग आणि परिणामांवर परिणाम करतात. यामध्ये वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ दोन्ही घटकांचा समावेश होतो.

उद्दिष्ट (कामगार संघटनेत हे उत्पादन प्रक्रियेशी संबंधित घटक असतात) - कर्मचार्‍यांवर कमी अवलंबून असलेले घटक (कामगार संघटनेची पातळी, उत्पादन प्रक्रियेचे यांत्रिकीकरण आणि ऑटोमेशन, स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी कामाची परिस्थिती, कार्यसंघ आकार, स्थान. एंटरप्राइझ, उद्योग स्पेशलायझेशन इ. .d.).

व्यक्तिनिष्ठ (वैयक्तिक) घटकांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

कर्मचार्‍यांची सामाजिक-लोकसंख्याशास्त्रीय वैशिष्ट्ये (लिंग, वय, शिक्षण, पात्रता, कामाचा अनुभव, सामाजिक स्थिती इ.);

सामाजिक-मानसिक (दाव्यांची पातळी, काम करण्याची इच्छा, व्यावहारिकता, उत्पादन परिस्थितीत द्रुत अभिमुखता, आत्म-नियंत्रण करण्याची क्षमता आणि त्यांच्या हालचाली आणि कृती वेळेत वितरित करण्याची क्षमता, संप्रेषण कौशल्ये इ.);

समाजशास्त्रीय (व्यावसायिक स्वारस्याची पदवी, श्रमाची कार्यक्षमता आणि गुणवत्तेमध्ये भौतिक आणि नैतिक स्वारस्य इ.).

यशस्वी श्रम अनुकूलतेचे एकात्मिक व्यक्तिनिष्ठ सूचक म्हणजे कर्मचार्‍याचे कामातील एकूण समाधान, संघातील नैतिक आणि मानसिक वातावरण. जसे आपण पाहू शकता, उत्पादन अनुकूलन प्रक्रियेत, शेवटचे स्थान कर्मचार्याच्या वैयक्तिक क्षमतेने व्यापलेले नाही. हा एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या गुणधर्मांचा आणि गुणांचा एक संच आहे जो विशिष्ट प्रकारचे वर्तन तयार करतो: आत्मविश्वास, सामाजिकता, स्वतःला ठामपणे सांगण्याची क्षमता, संतुलन, वस्तुनिष्ठता इ. सूचीबद्ध वैशिष्ट्यांसह, ज्ञान, शिक्षण आणि अनुभव एक महत्त्वाचे स्थान व्यापतात. तुम्हाला तुमचा अनुभव खरोखर वापरण्याची आणि भविष्यासाठी निष्कर्ष काढण्याची गरज आहे. विशेषतः, या सर्व निकषांनुसार कोणीही अनुकूलन पातळीचा न्याय करू शकतो.

1.2 उद्दिष्टे, प्रकार आणि संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याचे टप्पे

नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या मुख्य उद्दिष्टांपैकी, खालील सामान्यतः वेगळे केले जातात:

रोजगार देणाऱ्या संस्थेला स्वीकार्य कामगिरी निर्देशकांची जलद उपलब्धी;

स्टार्ट-अप खर्च कमी करणे. नवीन कर्मचाऱ्याला नेहमीच नोकरी आणि संस्था कशी कार्य करते हे माहित नसते. जोपर्यंत तो अनुभवी कर्मचार्‍यांपेक्षा कमी कार्यक्षमतेने काम करतो तोपर्यंत त्याच्या कामासाठी संस्थेसाठी जास्त खर्च आवश्यक असतो. कार्यक्षम ऑनबोर्डिंग हे स्टार्ट-अप खर्च कमी करते आणि नवीन कर्मचार्‍यांना स्थापित कार्यप्रदर्शन मानके अधिक वेगाने प्राप्त करण्यास सक्षम करते;

वर्क टीममध्ये कर्मचा-याचा प्रवेश, त्याची अनौपचारिक रचना आणि संघाचा सदस्य असल्याची भावना;

नवीन कर्मचाऱ्याने अनुभवलेली चिंता आणि असुरक्षितता कमी करणे. या प्रकरणात चिंता आणि अनिश्चितता म्हणजे कामातील अपयशाची भीती आणि कामकाजाच्या परिस्थितीत अपूर्ण अभिमुखता. हे नवीन आणि अज्ञात एक सामान्य भीती आहे;

नवीन कर्मचार्‍यांमध्ये कर्मचारी उलाढाल कमी करणे. जर कर्मचारी वेळेवर संस्थेची सवय लावू शकले नाहीत, तर ते डिसमिस करून यास प्रतिसाद देऊ शकतात;

तात्काळ पर्यवेक्षक आणि सामान्य कर्मचाऱ्यांचा वेळ वाचतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याने संस्थेत काम करण्यासाठी पुरेसे जुळवून घेतले नाही त्याला त्याच्या कर्तव्ये पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेत मदत करण्यासाठी जास्त वेळ लागतो;

नवीन कर्मचाऱ्यामध्ये कामातील समाधान, कामाबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन आणि अपेक्षांमध्ये वास्तववाद विकसित करणे. अनुकूलन प्रक्रियेने संस्थेसाठी, त्यांच्या युनिटसाठी आणि नियुक्त केलेल्या कार्यासाठी नवीन कर्मचार्‍यांचा सकारात्मक दृष्टीकोन तयार करण्यास हातभार लावला पाहिजे. उच्च कार्यक्षमतेसाठी ही एक अपरिहार्य स्थिती आहे;

नवीन कर्मचारी शोधण्याची किंमत कमी करणे;

कर्मचार्‍यांच्या राखीव जागेची निर्मिती (मार्गदर्शक ही अनुभवी कर्मचार्‍यांना नेतृत्व अनुभव मिळविण्याची संधी आहे).

कर्मचारी आणि संस्थेची परस्पर अनुकूलन, किंवा श्रम अनुकूलनाची प्रक्रिया जितकी अधिक यशस्वी होईल, संघाचे नियम आणि मूल्ये जितकी जास्त होतील किंवा वैयक्तिक कर्मचार्‍यांचे मानदंड आणि मूल्ये बनतील तितके वेगवान आणि तो स्वीकारतो, संघात त्याच्या सामाजिक भूमिका आत्मसात करतो.

अनुकूलनाचे यश अनेक अटींवर अवलंबून असते, त्यापैकी मुख्य:

संभाव्य कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक अभिमुखतेवर कामाचे गुणात्मक स्तर;

कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक मूल्यांकनाची वस्तुनिष्ठता (निवड आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रम अनुकूलन प्रक्रियेत दोन्ही);

अनुकूलन प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्यासाठी संस्थात्मक यंत्रणेची परिष्कृतता;

व्यवसायाची प्रतिष्ठा आणि आकर्षकता, या विशिष्ट संस्थेमध्ये विशिष्ट विशिष्टतेमध्ये काम;

कामगार संघटनेची वैशिष्ट्ये, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरक वृत्तीची जाणीव;

नवकल्पना सादर करण्यासाठी सिद्ध प्रणालीची उपलब्धता;

संस्थेमध्ये कार्यरत कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणालीची लवचिकता;

संघात विकसित झालेल्या सामाजिक-मानसिक वातावरणाची वैशिष्ट्ये;

अनुकूल कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक गुणधर्म त्याच्या मानसिक गुणधर्म, वय, वैवाहिक स्थिती इ.

अनुकूलनचे वर्गीकरण सहसा खालील निकषांनुसार केले जाते:

विषय-वस्तु संबंधानुसार:

सक्रिय - जेव्हा एखादी व्यक्ती वातावरण बदलण्यासाठी त्यावर प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न करते (त्या नियम, मूल्ये, परस्परसंवादाचे प्रकार आणि क्रियाकलापांसह ज्यामध्ये त्याने प्रभुत्व मिळवले पाहिजे);

निष्क्रीय - जेव्हा तो अशा प्रभावासाठी आणि बदलासाठी प्रयत्न करत नाही.

कामगारांवर होणाऱ्या परिणामावर:

प्रगतीशील - अनुकूलपणे कर्मचारी प्रभावित;

प्रतिगामी - नकारात्मक सामग्रीसह वातावरणात निष्क्रिय अनुकूलन (उदाहरणार्थ, कमी श्रम शिस्तीसह).

पातळीनुसार:

प्राथमिक, i.e. व्यावसायिक अनुभव नसलेल्या तरुण कर्मचार्‍यांचे रुपांतर (नियमानुसार, या प्रकरणात आम्ही विविध स्तरांच्या शैक्षणिक संस्थांच्या पदवीधरांबद्दल बोलत आहोत);

माध्यमिक, i.e. व्यावसायिक अनुभव असलेल्या कर्मचार्‍यांचे रुपांतर (नियमानुसार, क्रियाकलाप किंवा त्यांची व्यावसायिक भूमिका बदलणे, उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकाच्या पदावर जाणे).

हे लक्षात घेतले पाहिजे की श्रमिक बाजाराच्या निर्मिती आणि कार्याच्या परिस्थितीत, दुय्यम अनुकूलनची भूमिका वाढते. दुसरीकडे, देशांतर्गत कर्मचारी सेवांना परदेशी कंपन्यांच्या अनुभवाकडे वळणे आवश्यक आहे, जे पारंपारिकपणे तरुण कर्मचार्‍यांच्या प्राथमिक अनुकूलनाकडे अधिक लक्ष देतात. या कामगार वर्गाला प्रशासनाकडून विशेष काळजी घेण्याची गरज आहे.

दोन प्रकारचे अनुकूलन देखील आहेत:

नवीन स्थितीत कर्मचार्याचे रुपांतर;

पदोन्नतीसाठी कर्मचार्‍याचे अनुकूलन;

उदाहरण: 80 च्या दशकाच्या सुरुवातीस. युनायटेड स्टेट्समध्ये टाळेबंदी आणि लवकर निवृत्तीच्या लाटा आल्या आहेत. कामावरून काढलेल्यांना कशाप्रकारे समर्थन देण्यासाठी, बहुतेक मोठ्या कंपन्यांनी - सुमारे 60% - कामगारांना फक्त काढून टाकले नाही, तर त्यांना नवीन नोकर्‍या शोधण्यात मदत करण्याचा प्रयत्न केला, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित केले.

संस्थेच्या कर्मचाऱ्याच्या संबंधात:

अनुरूपता. संस्थेची मूल्ये आणि नियमांची पूर्ण स्वीकृती, खेळाच्या नियमांचे पालन करण्याची इच्छा. असे कामगार संघाचा मोठा भाग बनवतात;

मिमिक्री. मुख्य नाकारताना दुय्यम नियमांचे पालन करणे हे संभाव्य जोखीम गटासाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, ज्यांचे सदस्य कधीही कंपनी सोडण्यास तयार आहेत;

अनुकूली व्यक्तिवाद. हे दुय्यम नाकारताना संस्थेच्या मूलभूत निकष आणि मूल्यांशी करार करून वैशिष्ट्यीकृत आहे. कर्मचारी काही व्यक्तिमत्व टिकवून ठेवतो, परंतु त्याच्या स्वत: च्या मार्गाने संघात चांगले कार्य करते;

नकार. कर्मचारी कंपनीच्या मूल्यांशी सक्रिय असहमत व्यक्त करतो, त्याच्या अपेक्षा वास्तविकतेशी अतुलनीय विरोधाभास आहेत. तो सहसा पहिल्या काही महिन्यांत निघून जातो.

कर्मचारी अधिका-यांचे कार्य म्हणजे दुसऱ्या किंवा चौथ्या प्रकारानुसार नवोदितांना एकत्रित करणे, बाह्य निष्ठा दाखवताना संस्थेच्या मूलभूत नियमांचा नकार लपवणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची गणना करणे. निवड टप्प्यावर कर्मचारी विभागातील त्रुटीमुळे पहिला पर्याय उद्भवतो आणि तो शक्य तितक्या लवकर दुरुस्त केला पाहिजे.

दिशानिर्देशांमध्ये:

उत्पादन;

उत्पादन नसलेले.

विस्तृत उपवर्गीकरणासाठी शेवटचा वर्गीकरण निकष निर्णायक आहे. आकृती 1 मध्ये दर्शविलेल्या आकृतीच्या स्वरूपात ते सर्वात स्पष्टपणे दर्शविले जाऊ शकते.

आकृती 1 - अनुकूलनचे प्रकार

श्रम अनुकूलनची एक जटिल रचना आहे आणि ती व्यावसायिक, मानसशास्त्रीय, सामाजिक-मानसिक, संस्थात्मक, प्रशासकीय, आर्थिक आणि आरोग्यविषयक अनुकूलनांची एकता आहे.

व्यावसायिक रूपांतर हे व्यावसायिक कौशल्ये आणि क्षमतांवर प्रभुत्व मिळवण्याच्या एका विशिष्ट स्तरावर, एखाद्या व्यक्तीच्या विशिष्ट व्यावसायिकदृष्ट्या आवश्यक गुणांच्या निर्मितीमध्ये, कर्मचाऱ्याच्या त्याच्या व्यवसायाबद्दल स्थिर सकारात्मक वृत्तीच्या विकासामध्ये व्यक्त केले जाते. हे व्यावसायिक कार्य, व्यावसायिक कौशल्ये, निपुणता, कार्यात्मक कर्तव्यांच्या उच्च-गुणवत्तेच्या कामगिरीसाठी पुरेशी आणि कामातील सर्जनशीलता यांच्याशी परिचित होण्यामध्ये स्वतःला प्रकट करते.

सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन ही कामाच्या दरम्यान कामगारांसाठी आवश्यक परिस्थितींमध्ये प्रभुत्व मिळवण्याची प्रक्रिया आहे. आधुनिक उत्पादनात, केवळ उपकरणे आणि तंत्रज्ञान नैतिकदृष्ट्या अप्रचलित आहेत, परंतु उत्पादन वातावरणातील स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यविषयक मानके देखील आहेत. स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी काम आणि कामगारांच्या राहणीमानात सुधारणा, आरामदायक आणि आधुनिक अपार्टमेंट, कपडे आणि शौचालयाच्या वस्तूंच्या वाढत्या संख्येचा उदय उत्पादन क्रियाकलापांवर परिणाम करू शकत नाही. आधुनिक कार्यकर्ता स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी सोई, कामाची लय, कामाच्या ठिकाणी सोयी इत्यादींच्या नियमांमधील विचलनांबद्दल संवेदनशील असतो, ज्याला तो व्यक्तिनिष्ठपणे समजतो. बर्‍याच अभ्यासांच्या सामग्रीवरून असे सूचित होते की कामगारांसाठी स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यविषयक सोयींच्या समस्या खूप तीव्र आहेत आणि त्यांच्याद्वारे वेदनादायक मूल्यांकन केले जाते.

सामाजिक-मानसशास्त्रीय अनुकूलन म्हणजे कामगार संघटना (संघ) च्या सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्यांवर प्रभुत्व मिळवणे, त्यामध्ये विकसित झालेल्या संबंधांच्या प्रणालीमध्ये प्रवेश करणे आणि त्याच्या सदस्यांशी सकारात्मक संवाद साधणे. कामगार संघटनेच्या संबंधांच्या प्रणालीमध्ये कर्मचार्‍याचा समावेश त्याच्या परंपरा, जीवनाचे नियम, मूल्य अभिमुखता आहे. अशा अनुकूलन दरम्यान, कर्मचाऱ्याला हळूहळू त्याच्या कामगार संघटनेबद्दल, त्याचे नियम, मूल्ये, व्यवसाय प्रणाली आणि समूहातील वैयक्तिक संबंधांबद्दल, गटाच्या संरचनेतील वैयक्तिक सदस्यांच्या सामाजिक-मानसिक स्थितीबद्दल माहिती मिळते. संबंध, गट नेत्यांबद्दल. ही माहिती कर्मचाऱ्याने निष्क्रीयपणे आत्मसात केली नाही, परंतु त्याच्या मागील सामाजिक अनुभवाशी, त्याच्या मूल्याभिमुखतेशी संबंधित आहे आणि त्याचे मूल्यमापन केले जाते. जर माहिती कर्मचार्‍याच्या मागील अनुभवाशी, त्याच्या अभिमुखतेशी संबंधित असेल, तर त्याचे सकारात्मक मूल्यांकन केले जाते, कर्मचारी समूह मानदंड स्वीकारण्यास सुरवात करतो आणि कामगार संघटनेसह व्यक्तीची ओळख करण्याची प्रक्रिया हळूहळू होते. सामाजिक-मानसिक अनुकूलतेच्या दरम्यान, कर्मचारी संस्थेच्या वास्तविक जीवनात प्रवेश करतो, त्यात भाग घेतो, तो सहकारी, तत्काळ पर्यवेक्षक, प्रशासन यांच्याशी सकारात्मक संबंध प्रस्थापित करतो.

संस्थात्मक आणि प्रशासकीय अनुकूलन म्हणजे एंटरप्राइझ (संघ), व्यवस्थापन प्रणाली आणि उत्पादन प्रक्रियेची देखभाल, कामाची पद्धत आणि विश्रांती इत्यादीच्या संस्थात्मक संरचनेचा विकास. संस्थात्मक आणि प्रशासकीय अनुकूलन प्रक्रियेत, कर्मचारी संघटनात्मक व्यवस्थापन यंत्रणेची वैशिष्ट्ये, त्याच्या युनिटचे स्थान आणि लक्ष्यांच्या संपूर्ण प्रणालीमध्ये आणि संस्थात्मक संरचनेत स्थान यासह परिचित होतो. या अनुकूलतेसह, कर्मचार्‍याने एकूण उत्पादन प्रक्रियेत स्वतःच्या भूमिकेची समज तयार केली पाहिजे. संस्थात्मक रुपांतराचा आणखी एक महत्त्वाचा आणि विशिष्ट पैलू लक्षात घेतला पाहिजे - नवकल्पना (तांत्रिक किंवा संस्थात्मक स्वरूपाचे) समजण्यासाठी आणि अंमलबजावणीसाठी कर्मचार्‍यांची तयारी.

आर्थिक रुपांतर कर्मचार्‍याला संस्थेचे व्यवस्थापन करण्याची आर्थिक यंत्रणा, आर्थिक प्रोत्साहन आणि हेतूंची प्रणाली आणि त्याच्या श्रमांच्या मोबदल्यासाठी आणि विविध देयकांसाठी नवीन परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास अनुमती देते.

प्रकरण २. व्यावसायिक आणि संस्थात्मक अनुकूलन

2 .1 कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक रूपांतर

विभाग, युनिट किंवा हॉटेलमधील कर्मचार्‍यांच्या हालचालींच्या कोणत्याही पैलूमध्ये, कर्मचार्‍यांना नवीन परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास मदत करण्याची गरज लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे. नुकतेच रुजू झालेले नवीन कर्मचारी असोत, समान युनिटसाठी दुसर्‍या विभागात बदली झालेले कर्मचारी असोत किंवा पदोन्नती किंवा पदावनत झालेले कर्मचारी असोत - या सर्वांना व्यावसायिक रुपांतराची गरज असते.

त्याच वेळी, ज्या संघात एक नवीन कर्मचारी काम करण्यासाठी प्रवेश करतो किंवा ज्यामध्ये अधीनतेच्या श्रेणीबद्ध शिडीसह एक हालचाल आहे ती देखील अनुकूलन प्रक्रियेतून जात आहे. हे त्याच्या विकासाच्या एका विशिष्ट टप्प्यावर संघात प्रस्थापित झालेल्या आधीच अस्तित्वात असलेले संबंध आणि नातेसंबंधांच्या विघटनामुळे होते. या जोडण्यांचे पुनर्वितरण आणि नवीन निर्माण करणे त्या गतिशील प्रक्रियेची साक्ष देतात जे "जिवंत जीव" म्हणून समूहाचे वैशिष्ट्य आहेत.

खालील प्रकारचे अनुकूलन आहेत: प्राथमिक - व्यावसायिक अनुभव नसलेल्या तरुण व्यावसायिकांचे रुपांतर किंवा या संस्थेत नव्याने काम केलेले विशेषज्ञ आणि दुय्यम - व्यावसायिक अनुभव असलेल्या (या एंटरप्राइझसह) तज्ञांचे अनुकूलन.

अनुकूलन ही बहुपक्षीय प्रक्रिया असल्याने, तिचे अनेक प्रकार आहेत.

* सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - शरीरासाठी नवीन शारीरिक आणि सायकोफिजियोलॉजिकल भारांची सवय करणे, कामाची पथ्ये, गती आणि लय, कार्यरत वातावरणातील स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यदायी घटक, आहार आणि विश्रांतीचे आयोजन करण्याची वैशिष्ट्ये.

* सामाजिक-मानसशास्त्रीय अनुकूलन - नवीन सामाजिक वातावरणाशी जुळवून घेणे, व्यावसायिक परस्पर संबंध आणि नातेसंबंधांच्या प्रणालीमध्ये समावेश करणे, नवीन सामाजिक भूमिका, वर्तनाचे नियम, गट मानदंड आणि मूल्ये, व्यावसायिक गटासह स्वत: ला ओळखणे.

* व्यावसायिक रूपांतर - नवीन कामाच्या ठिकाणाच्या गरजेनुसार विद्यमान व्यावसायिक अनुभव आणि व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या शैलीचे रुपांतर, नवीन व्यावसायिक कार्ये आणि त्याच्यासाठी कर्तव्ये यांचा कर्मचार्याद्वारे विकास, आवश्यक कौशल्ये आणि क्षमतांचे परिष्करण, व्यावसायिक सहकार्य आणि भागीदारीमध्ये समावेश, स्पर्धात्मकतेचा हळूहळू विकास.

कर्मचार्‍यांचे मानसिक समर्थन अनिवार्य आहे. प्रत्येक सेवेसाठी मानसशास्त्रीय समर्थन कार्यक्रम तयार केला पाहिजे आणि क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये आणि शक्य तितक्या प्रमाणात कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात घ्यावीत. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की कामगारांच्या प्रतिकूल सायकोफिजियोलॉजिकल अवस्थेसाठी अनुकूली प्रतिक्रियांमुळे मानसिक तणाव निर्माण होतो, जो तणावाचे स्वरूप घेतो. सेवा कर्मचार्‍यांच्या आदरातिथ्याची परिस्थिती नेहमीच तणावपूर्ण घटकांसह असते, त्यामुळे मानसिक समर्थनाचा कार्यक्रम राबवला पाहिजे.

चिंता दूर करण्यासाठी आणि तज्ञांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांना एकत्रित करण्यासाठी, मनोवैज्ञानिक समुपदेशन आणि काही प्रकरणांमध्ये, भावनिक स्थितींच्या स्व-नियमनासाठी प्रशिक्षण वापरणे चांगले. सराव दर्शवितो की नवीन कर्मचार्‍यांसाठी सर्वात मोठी अडचण म्हणजे गट मानदंडांचे आत्मसात करणे आणि परस्पर संबंधांच्या आधीच स्थापित केलेल्या प्रणालीमध्ये समावेश करणे. काही प्रकरणांमध्ये, वर्तनाच्या गट मानदंडांचे पालन न केल्यामुळे संघर्षाची परिस्थिती उद्भवू शकते, जी बर्‍याच वेळा असते. मग संघर्षाचे निराकरण करण्यासाठी मानसशास्त्रज्ञ किंवा कर्मचारी विभागातील इतर कर्मचार्‍यांची त्वरित मदत आवश्यक आहे.

यशस्वी व्यावसायिक रूपांतर नोकरीला आकर्षक बनवते, उच्च वेतन आणि व्यावसायिक वाढीची संधी वाढवते आणि कर्मचार्‍यांच्या स्वयं-वास्तविकतेसाठी पूर्व-आवश्यकता निर्माण करते. येथे मानसशास्त्रीय आधार एखाद्या तज्ञाच्या वास्तविक क्षमतेचे मूल्यांकन करणे, प्रगत प्रशिक्षणात मदत करणे, व्यावसायिक कनिष्ठतेच्या उदयोन्मुख भावनेवर मात करणे आणि पुरेसा व्यावसायिक आत्म-सन्मान तयार करणे यासाठी खाली येतो. मानसशास्त्रीय समर्थनामध्ये आत्म-सन्मान सुधारणे समाविष्ट आहे: केवळ स्वतःशी तुलना करण्याची क्षमता शिकणे, आत्म-सन्मानासाठी विश्वासार्ह निकष विकसित करण्यात मदत.

कर्मचार्‍यांसाठी त्यांच्या अनुकूलतेच्या टप्प्यावर मानसशास्त्रीय समर्थन कार्यक्रमांची उपस्थिती आणि वापर केवळ कर्मचार्‍यांच्या यशस्वी व्यावसायिक विकासास मदत करत नाही तर संस्थेला स्वयं-सुधारणेच्या दिशेने देखील हलवते, जे आदरातिथ्य उद्योगात सेवा सुधारण्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहे.

कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणावर पैसे खर्च करणे म्हणजे दीर्घकालीन गुंतवणूक करणे जे प्रारंभिक खर्चापेक्षा कित्येक पट जास्त नफा मिळवून देईल. सेवा कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण अनेक दिशांनी विकसित केले पाहिजे. सर्व प्रथम, कर्मचा-यांमध्ये प्रवेश करणार्या नवीन कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षणाकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांच्या या श्रेणीला हॉटेलचे तपशील माहित नाहीत आणि हॉटेलमध्ये अस्तित्वात असलेल्या मानकांनुसार काम करण्याचे कौशल्य अद्याप त्यांच्याकडे नाही. म्हणून, कर्मचार्‍याला व्यावसायिक क्रियाकलापांना अधोरेखित करणार्‍या मूलभूत कागदपत्रे, मानके आणि नियमांसह परिचित करणे महत्वाचे आहे.

याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याचे नवीन पदावर हस्तांतरण देखील विशिष्ट प्रशिक्षणासह केले पाहिजे, ज्यामध्ये या कर्मचार्‍याला पदाच्या विशिष्टतेची ओळख करून देणे समाविष्ट असेल.

त्याच वेळी, एखाद्याने आधीच कार्यरत कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक कौशल्ये आणि क्षमतांच्या सतत सुधारणा आणि विकासाबद्दल विसरू नये.

2 .2 कर्मचाऱ्यांचे संस्थात्मक रुपांतर

सामाजिक आणि संस्थात्मक अनुकूलनामध्ये खालील बाबींचा समावेश होतो:

प्रशासकीय आणि कायदेशीर,

सामाजिक-आर्थिक,

व्यवस्थापकीय,

मनोरंजक आणि सर्जनशील.

प्रशासकीय आणि कायदेशीर पैलू विविध प्रकारच्या व्यवस्थापन संस्थांच्या उद्दिष्टे आणि कार्यांबद्दल ज्ञान संपादन आणि आधुनिक एंटरप्राइझचे ऑपरेशन सुनिश्चित करण्याशी संबंधित आहे. एंटरप्राइझमध्ये राहण्याच्या पहिल्या दिवसापासून, कर्मचार्‍याला अनेक सेवा आणि संस्थांशी संवाद साधावा लागतो: कर्मचारी विभाग, कामगार संघटना, प्रशासनाच्या प्रतिनिधींसह इ. या प्रत्येक शरीराची स्वतःची ध्येये आणि कामाच्या पद्धती, स्वतःचे हक्क आणि दायित्वे आहेत. यापैकी प्रत्येक शरीराचा एंटरप्राइझ, त्याचे व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्याकडे कर्मचार्‍यांच्या वृत्तीच्या निर्मितीवर महत्त्वपूर्ण सकारात्मक प्रभाव पडतो. अशा प्रभावासाठी सर्वात महत्वाची अट म्हणजे त्याच्याशी जुळवून घेणार्‍याची प्रवेशयोग्यता, शरीर किंवा संस्थेची उद्दिष्टे आणि उद्दीष्टे स्पष्ट करणे आणि अनुकूलकांच्या गरजा लक्षात घेण्याची वृत्ती.

अनुकूलनाचा सामाजिक-आर्थिक पैलू अनुकूलकांच्या सामाजिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या क्षेत्राच्या प्रभुत्वाशी संबंधित आहे. यामध्ये स्पर्धेतील समावेश आणि उत्पादनाची तीव्रता, संसाधनांची बचत आणि एंटरप्राइझची गुणवत्ता सुधारणे, आर्थिक प्रोत्साहन, नियम आणि किंमती यांच्याशी संबंधित विविध प्रकारच्या हालचालींचा समावेश आहे. त्यांच्या विकासाशिवाय, कामगारांच्या क्रियाकलाप आणि वर्तनाच्या नियमनाच्या क्षेत्रात समावेश केल्याशिवाय, त्यांच्या श्रम क्रियाकलापांमध्ये वाढ मोजणे अशक्य आहे.

सामाजिक आणि संस्थात्मक अनुकूलनाचा व्यवस्थापकीय पैलू व्यवस्थापनाचा विषय म्हणून कर्मचार्‍यांच्या निर्मितीशी संबंधित आहे. व्यवस्थापनातील सहभागाची क्रिया सर्व प्रथम, व्यक्तिपरक घटकाशी संबंधित आहे, ज्याचा एक भाग कर्मचार्यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आहेत, ज्यांनी सामाजिक आणि संस्थात्मक अनुकूलन कालावधीत प्रभाव आणि निर्देशित निर्मितीचा विषय बनला पाहिजे.

व्यवस्थापन विषयाच्या सामाजिक भूमिकेशी जुळवून घेण्यामध्ये खालील गोष्टींचा समावेश असावा:

1. सामूहिक व्यवस्थापन संस्थांशी परिचित होणे, त्यांच्या कामाचा क्रम, या क्षणी ते व्यस्त असलेल्या मुख्य समस्या.

2. अनुकूलन प्रक्रियेत, व्यवस्थापनातील सहभाग एक-वेळच्या असाइनमेंटसह सुरू झाला पाहिजे. हे खालील परिस्थितींद्वारे स्पष्ट केले आहे. व्यवस्थापन संस्थेमध्ये कायमस्वरूपी असाइनमेंट पार पाडण्यासाठी, संघाच्या उत्पादन आणि सामाजिक जीवनाच्या सर्व पैलूंची चांगली माहिती असणे आवश्यक आहे. अनुकूलीत अशी जाणीव असू शकत नाही. परिणामी, त्याने घेतलेले निर्णय अक्षम असू शकतात. एकवेळ असाइनमेंट, आणि अगदी समूहाचा भाग म्हणून, गटाच्या मदतीने, त्याउलट, योग्य कौशल्ये आणि ज्ञान विकसित करण्यात मदत होईल.

3. कामकाजाच्या बैठकीत किंवा सामूहिक व्यवस्थापन संस्थेच्या बैठकीत पहिले भाषण तयार करण्यात मदत. भाषणामुळे नेहमीच प्रचंड तणाव निर्माण होतो, कधी कधी गोंधळ होतो. सामाजिक आणि संस्थात्मक अनुकूलनाचा चौथा पैलू मनोरंजक आणि सर्जनशील आहे. आम्ही दैनंदिन जीवन आणि मनोरंजनाशी संबंधित संघाच्या जीवनाच्या क्षेत्राशी जुळवून घेण्याबद्दल बोलत आहोत. हे स्पष्ट आहे की या क्षेत्राची स्थिती एखाद्या कर्मचार्‍याच्या एंटरप्राइझच्या वृत्तीच्या निर्मितीवर आणि कार्यसंघाशी असलेल्या संबंधांवर गंभीरपणे परिणाम करू शकते.

नैतिक आणि मानसिक वातावरणाच्या अनुकूलतेवर प्रभाव.

नैतिक आणि मनोवैज्ञानिक हवामान संघाचा मूड आणि परिणामी, जुळवून घेणारा वृत्ती ठरवते. व्यक्तिमत्त्वावर कोणत्या स्वरुपात परिणाम होतो हे मूड ठरवते. प्रथमच एक अनुकूलक संघात राहतो, बरेच काही संबंधांच्या स्वरूपावर अवलंबून असते. भविष्यात, फॉर्मचे काही दुर्लक्ष माफ केले जाऊ शकते, लक्षात घेतले जात नाही, परंतु संघात प्रथमच, नवागत हे संप्रेषण, नातेसंबंध, संवर्गातील कामगार आणि व्यवस्थापन यांच्या प्रभावाच्या स्वरूपासाठी विशेषतः संवेदनशील असतात. प्राथमिक संघात, जे प्रतिकूल नैतिक आणि मानसिक वातावरणाने दर्शविले जाते, अनुकूलक सर्व प्रथम भावनिक अस्वस्थता अनुभवेल, परस्पर सहाय्याच्या अनुपस्थितीत - सामूहिक कार्याची कौशल्ये विकसित करण्यात अडचणी, परस्पर कठोरपणा आणि जबाबदारीच्या अनुपस्थितीत. - क्रियाकलापांच्या उद्दिष्टांच्या विसंगतीसह सामूहिक वृत्तीच्या निर्मितीमध्ये अडचणी - वैयक्तिक योजनांच्या अंमलबजावणीमध्ये संघाच्या स्थानाबद्दलच्या कल्पनांशी संबंधित मूल्य अभिमुखता तयार करण्यात अडचणी इ.

अध्याय3 . संस्थात्मक आणि व्यावसायिक अनुकूलतेच्या विशिष्ट गोष्टींची तुलना

3.1 कार्यालये आणि कार्यस्थळांच्या संघटनेचे नियोजन आणि तत्त्वे

त्याच्या कामाचे नियोजन करताना, नेत्याने नजीकच्या भविष्यासाठी ध्येये आणि उद्दिष्टे निश्चित करणे आवश्यक आहे.

कोणतेही उद्दिष्ट तेव्हाच अर्थपूर्ण ठरते जेव्हा त्याच्या अंमलबजावणीची अंतिम मुदत सेट केली जाते आणि इच्छित परिणाम तयार केले जातात. म्हणून, ध्येय निश्चित केल्यानंतर, व्यवस्थापक कार्ये सोडवण्यासाठी स्वतःसाठी क्रियाकलापांचा एक स्वतंत्र कार्यक्रम तयार करतो. ध्येय निवडणे ही एक मानसिक क्रिया आहे ज्याचा उद्देश निकाल प्राप्त करणे आहे आणि क्रियाकलाप म्हणजे व्यावहारिक क्रिया.

विशिष्ट कार्यांची पूर्तता आणि उद्दीष्टे साध्य करणे नेहमीच वेळेच्या दबावाच्या परिस्थितीत होते, म्हणूनच, ध्येय साध्य करण्यासाठी आवश्यक क्रियाकलाप निश्चित केल्यानंतर, आपल्याला ते पूर्ण करण्यासाठी किती वेळ लागेल हे शोधणे आवश्यक आहे. त्याच्या कामाचे नियोजन करताना, व्यवस्थापकाने वैयक्तिक योजनेत समाविष्ट असलेल्या प्रत्येक कार्याच्या अंमलबजावणीसाठी अचूक मुदत निश्चित करणे आवश्यक आहे. त्याचप्रमाणे व्यवस्थापन क्रियाकलापांसाठी सर्वसमावेशक योजना, व्यवस्थापकांसाठी वैयक्तिक कार्य योजना देखील एक चतुर्थांश, महिना, आठवड्यासाठी तयार केल्या जातात. याव्यतिरिक्त, एक दिवसासाठी एक ऑपरेशनल योजना देखील आहे.

नियोजनामध्ये हळूहळू प्रगती, सामान्य कार्याचे विशिष्ट कार्यांमध्ये विघटन करणे समाविष्ट आहे जेणेकरून विविध क्रियाकलाप त्यांच्या अंमलबजावणीच्या वेळेनुसार वितरित केले जाऊ शकतात. आउटगोइंग वर्षाच्या शेवटी, पुढील 12 महिन्यांसाठी सर्वात महत्त्वपूर्ण कार्ये आणि उद्दिष्टे निर्धारित केली पाहिजेत - वार्षिक योजना.

त्रैमासिक योजना वार्षिक योजनेवर आधारित असते. वर्षभरात, मागील कालावधीतील घटनांचे नियमित अंतराने विश्लेषण केले जाते आणि आवश्यक असल्यास, पुढील तीन महिन्यांच्या योजनेत बदल केले जातात, त्यातून वगळण्याची आवश्यकता असलेली कार्ये आणि योजनेमध्ये जोडली जावीत किंवा पुढील तिमाहीत हस्तांतरित केले जातात.

त्रैमासिक योजनेतून, कार्ये मासिक योजनांमध्ये हस्तांतरित केली जातात, जी अधिक तपशीलांसह तयार केली जातात (वेळ वापर तासांमध्ये दर्शविला जातो). या योजना अतिरिक्त कार्ये सोडवण्यासाठी वेळ देखील निश्चित करतात.

मासिक योजनेच्या आधारे, साप्ताहिक योजना तयार केली जाते. साप्ताहिक योजनांमध्ये आणखी तपशीलवार अभ्यास, आगामी कालावधीसाठी अधिक अचूक अंदाज समाविष्ट असतो. साप्ताहिक कामाच्या नियोजनामध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

केंद्रीय कार्याची व्याख्या (ज्यावर या आठवड्यात प्रयत्न केंद्रित करणे आवश्यक आहे);

सर्वात जास्त वेळ लागणारे कार्य ओळखणे;

अनिवार्य कार्ये ओळखणे (ज्याला या आठवड्यात प्रारंभ करणे किंवा पूर्ण होण्याची तयारी करणे आवश्यक आहे);

नियमित कामाचे कार्यप्रदर्शन (टेलिफोन संभाषणे, बैठका इ.);

या आठवड्यात सोडवल्या जाणाऱ्या कार्यांची ओळख (संभाव्य कार्ये).

दैनिक योजना साप्ताहिक योजनेच्या आधारे संकलित केली जाते. हे संबंधित कामकाजाच्या दिवसात पूर्ण करणे आवश्यक असलेली कार्ये आणि प्रकरणे निश्चित करते. दैनंदिन योजना ही वेळेच्या नियोजन प्रणालीतील शेवटची आणि सर्वात महत्त्वाची पायरी आहे, निश्चित केलेल्या उद्दिष्टांचे ठोस मूर्त स्वरूप (अंमलबजावणी).

दिवसासाठी व्यवस्थापकाची कार्य योजना परिशिष्ट 1 मध्ये सादर केली आहे.

साप्ताहिक जर्नल कार्यप्रदर्शन आणि सर्जनशील वेळ प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यात, वास्तववादी आणि अचूकपणे गणना करण्यात मदत करते. हे व्यवसाय, बैठका, मीटिंग्जची आठवण आहे. साप्ताहिक प्लॅनरमध्ये, प्रत्येक क्रियाकलाप ज्या दिवशी पूर्ण करणे आवश्यक आहे त्या दिवसासाठी रेकॉर्ड केले जाते.

नियोजन आपल्याला वेळेचा तर्कशुद्ध वापर सुनिश्चित करण्यास, शक्य तितक्या कमी वेळेत आपले ध्येय साध्य करण्यास अनुमती देते.

सराव दर्शवितो की नियोजनावर खर्च करण्यात येणारा वेळ वाढल्याने थेट व्यवस्थापकीय समस्या सोडवण्यासाठी वेळ कमी होतो.

3.2 कर्मचार्याच्या कामाच्या ठिकाणी संस्थेसाठी आवश्यकता

एंटरप्राइझच्या उत्पादन आणि तांत्रिक संरचनेत कार्यस्थळ हा प्राथमिक दुवा आहे, ज्यामध्ये उत्पादन प्रक्रिया, त्याची देखभाल आणि व्यवस्थापन केले जाते. येथे या प्रक्रियेचे तीन मुख्य घटक एकत्र केले जातात आणि त्याचे मुख्य उद्दिष्ट साध्य केले जाते - श्रमाच्या वस्तूंचे उत्पादन, सेवांची तरतूद किंवा या प्रक्रियेचे तांत्रिक आणि आर्थिक समर्थन आणि व्यवस्थापन. स्वत: श्रम, साधने आणि उत्पादनाची साधने वापरण्याची कार्यक्षमता आणि त्यानुसार, कामगार उत्पादकता, उत्पादनाची किंमत, त्याची गुणवत्ता आणि एंटरप्राइझच्या कामकाजाचे इतर अनेक आर्थिक निर्देशक मुख्यत्वे नोकऱ्या कशा आयोजित केल्या जातात यावर अवलंबून असतात. कामाच्या ठिकाणी खालील घटक असतात:

1. उत्पादन क्षेत्र;

2. मुख्य उपकरणे;

3. साहित्य, रिक्त जागा, तयार उत्पादने, कचरा आणि नकार साठवण्यासाठी साधने;

4. साधने, उपकरणे आणि फिक्स्चर संचयित करण्यासाठी उपकरणे;

5. उचल आणि वाहतूक साधने;

6. सुरक्षितता आणि कामाच्या सोयीसाठी उपकरणे. पॅकिंग शॉप मास्टर्स

कार्यस्थळ हा उत्पादन क्षेत्राचा एक भाग आहे जो वैयक्तिक कामगार किंवा कामगारांच्या गटाला नियुक्त केला जातो, आवश्यक तांत्रिक, सहाय्यक, हाताळणी उपकरणे, तांत्रिक आणि संस्थात्मक उपकरणे उत्पादन प्रक्रियेचा विशिष्ट भाग पार पाडण्यासाठी डिझाइन केलेले असतात.

प्रत्येक कार्यस्थळाची स्वतःची विशिष्ट वैशिष्ट्ये उत्पादन प्रक्रियेच्या संघटनेच्या वैशिष्ट्यांशी, विशिष्ट श्रमांच्या विविध प्रकारांशी संबंधित असतात. कार्यस्थळांची स्थिती, त्यांची संस्था थेट एंटरप्राइझमधील कामगार संघटनेची पातळी निश्चित करते. याव्यतिरिक्त, कार्यस्थळाची संस्था थेट वातावरण तयार करते ज्यामध्ये कर्मचारी सतत कामावर असतो, ज्यामुळे त्याचे कल्याण, मनःस्थिती, कार्यप्रदर्शन आणि शेवटी श्रम उत्पादकता प्रभावित होते.

कार्यस्थळाची संघटना हा एक भौतिक आधार आहे जो उपकरणे आणि श्रमांचा कार्यक्षम वापर सुनिश्चित करतो. उपकरणांचा पूर्ण वापर, कामाचे तास, तर्कसंगत पद्धती आणि कामाच्या पद्धतींचा वापर, दीर्घकालीन संरक्षण सुनिश्चित करणार्‍या आरामदायक कामाच्या परिस्थितीची निर्मिती यावर आधारित वेळेवर उच्च-गुणवत्तेची आणि कार्यक्षम कामगिरी सुनिश्चित करणे हे त्याचे मुख्य लक्ष्य आहे. कर्मचाऱ्यांची काम करण्याची क्षमता. हे लक्ष्य साध्य करण्यासाठी, कामाच्या ठिकाणी तांत्रिक, संस्थात्मक, आर्थिक आणि अर्गोनॉमिक आवश्यकता लागू केल्या जातात.

तांत्रिक बाजूने, कामाच्या ठिकाणी प्रगत उपकरणे, आवश्यक तांत्रिक आणि संस्थात्मक उपकरणे, उपकरणे, उपकरणे, तंत्रज्ञानाद्वारे प्रदान केलेली, उचलणे आणि वाहतूक वाहने असणे आवश्यक आहे.

संघटनात्मक बाजूने, कामाच्या ठिकाणी उपलब्ध उपकरणे कार्यक्षेत्रात तर्कसंगतपणे स्थित असावीत; कच्चा माल, साहित्य, रिक्त जागा, भाग, साधने, उपकरणे आणि टूलिंगची दुरुस्ती, कचरा विल्हेवाट यासह कार्यस्थळाच्या इष्टतम देखभालीचा एक प्रकार आढळला; सुरक्षित आणि आरोग्यास अनुकूल कामाची परिस्थिती प्रदान केली जाते.

आर्थिक बाजूने, कार्यस्थळाच्या संघटनेने कामगारांना इष्टतम रोजगार, श्रम उत्पादकता आणि कामाच्या गुणवत्तेची सर्वोच्च संभाव्य पातळी सुनिश्चित केली पाहिजे.

3.3 कामाच्या ठिकाणी ऑटोमेशन

ऑटोमेटेड वर्कप्लेस (AWS) हे माहिती, सॉफ्टवेअर आणि तांत्रिक संसाधनांचा संच म्हणून परिभाषित केले जाऊ शकते जे अंतिम वापरकर्त्याला डेटा प्रोसेसिंग आणि विशिष्ट विषय क्षेत्रातील व्यवस्थापन कार्यांचे ऑटोमेशन प्रदान करते.

स्वयंचलित कार्यस्थळाची निर्मिती असे गृहीत धरते की माहितीचे संचयन, संचयन आणि प्रक्रिया करण्यासाठी मुख्य ऑपरेशन्स संगणकांना नियुक्त केल्या जातात आणि अर्थशास्त्रज्ञ काही मॅन्युअल ऑपरेशन्स आणि ऑपरेशन्स करतात ज्यांना व्यवस्थापन निर्णय तयार करण्यासाठी सर्जनशील दृष्टीकोन आवश्यक असतो. उत्पादन आणि आर्थिक क्रियाकलाप नियंत्रित करण्यासाठी वापरकर्त्याद्वारे वैयक्तिक उपकरणे वापरली जातात, समस्या सोडवताना वैयक्तिक पॅरामीटर्सची मूल्ये बदलतात, तसेच वर्तमान समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी आणि नियंत्रण कार्यांचे विश्लेषण करण्यासाठी एआयएसमध्ये प्रारंभिक डेटा प्रविष्ट करतात.

वर्कस्टेशन्सच्या साराचे विश्लेषण करताना, विशेषज्ञ बहुतेकदा त्यांना व्यावसायिकदृष्ट्या केंद्रित लहान संगणकीय प्रणाली म्हणून परिभाषित करतात जे थेट तज्ञांच्या कामाच्या ठिकाणी असतात आणि त्यांचे कार्य स्वयंचलित करण्यासाठी डिझाइन केलेले असतात.

प्रत्येक नियंत्रण ऑब्जेक्टसाठी, त्यांच्या कार्यात्मक उद्देशाशी संबंधित स्वयंचलित वर्कस्टेशन प्रदान करणे आवश्यक आहे. तथापि, वर्कस्टेशन्स तयार करण्यासाठी तत्त्वे असावीत:

सुसंगतता;

लवचिकता;

टिकाव;

कार्यक्षमता;

अंतिम वापरकर्त्यावर जास्तीत जास्त लक्ष केंद्रित करा;

विशिष्ट वर्गाच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी समस्या अभिमुखता;

अर्गोनॉमिक्स;

वापरकर्त्याच्या माहितीच्या गरजा वापरल्या जाणार्‍या तांत्रिक माध्यमांशी जुळण्याचे तत्त्व;

वर्कस्टेशन्स आणि त्यांच्या संभाव्य वापरकर्त्यांमधील सर्जनशील संपर्काचे तत्त्व.

सुसंगततेच्या तत्त्वानुसार, वर्कस्टेशन्स सिस्टम मानल्या पाहिजेत, ज्याची रचना कार्यात्मक हेतूने निर्धारित केली जाते.

लवचिकतेचे तत्त्व म्हणजे सर्व उपप्रणालींच्या बांधकामाच्या मॉड्यूलरिटीमुळे आणि त्यांच्या घटकांच्या मानकीकरणामुळे संभाव्य पुनर्रचनेसाठी सिस्टमची अनुकूलता.

शाश्वततेचे तत्त्व या वस्तुस्थितीत आहे की AWP प्रणालीने अंतर्गत आणि बाह्य संभाव्य घटकांच्या प्रभावाकडे दुर्लक्ष करून मुख्य कार्ये करणे आवश्यक आहे. याचा अर्थ असा की त्याच्या वैयक्तिक भागांमधील गैरप्रकार सहजपणे दूर केले जावे आणि सिस्टमची कार्यक्षमता त्वरीत पुनर्संचयित केली जावी.

वर्कस्टेशनची कार्यक्षमता वरील तत्त्वांच्या अंमलबजावणीच्या पातळीचे अविभाज्य सूचक मानली जावी, सिस्टम तयार करणे आणि चालविण्याच्या खर्चाशी संबंधित.

स्वयंचलित कार्यस्थळाचे कार्य संख्यात्मक परिणाम देऊ शकते जर फंक्शन्स आणि वर्कलोड माहितीवर प्रक्रिया करण्यासाठी व्यक्ती आणि मशीन टूल्स दरम्यान योग्यरित्या वितरीत केले गेले, ज्याचा मुख्य भाग संगणक आहे. तरच वर्कस्टेशन केवळ श्रम उत्पादकता आणि व्यवस्थापन कार्यक्षमता वाढविण्याचेच नव्हे तर तज्ञांच्या सामाजिक सोयीचे देखील एक साधन बनेल.

व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे तर्कसंगतीकरण आणि तीव्रतेचे साधन म्हणून AWP फंक्शन्सच्या विशिष्ट गटाचे कार्यप्रदर्शन सुनिश्चित करण्यासाठी तयार केले आहे. वर्कस्टेशनचे सर्वात सोपे कार्य म्हणजे माहिती आणि संदर्भ सेवा. जरी हे कार्य कोणत्याही वर्कस्टेशनमध्ये एक किंवा दुसर्या प्रमाणात अंतर्निहित असले तरी, त्याच्या अंमलबजावणीची वैशिष्ट्ये लक्षणीय वापरकर्ता श्रेणीवर अवलंबून असतात.

वर्कस्टेशन्समध्ये विशिष्ट विषय क्षेत्रासाठी समस्या-व्यावसायिक अभिमुखता असते. व्यावसायिक वर्कस्टेशन्स ही व्यक्ती आणि संगणक प्रणाली यांच्यातील संवादाचे मुख्य साधन आहे, स्वायत्त कार्यस्थळांची भूमिका बजावते. वर्कस्टेशन्स वितरित डेटाबेसचा भाग म्हणून कामगिरी करणार्‍यांच्या कामाच्या ठिकाणी माहितीची एकाचवेळी विकेंद्रित प्रक्रिया करतात. त्याच वेळी, त्यांच्याकडे सिस्टम डिव्हाइस आणि संप्रेषण चॅनेलद्वारे पीसी आणि इतर वापरकर्त्यांच्या डेटाबेसमध्ये प्रवेश आहे, अशा प्रकारे एकत्रित प्रक्रियेच्या प्रक्रियेत पीसीचे संयुक्त कार्य सुनिश्चित करते.

वैयक्तिक संगणकाच्या आधारे तयार केलेली वर्कस्टेशन ही संस्थात्मक व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील कामगारांसाठी स्वयंचलित कार्यस्थळाची सर्वात सोपी आणि सामान्य आवृत्ती आहे. अशा वर्कस्टेशनला अशी प्रणाली मानली जाते जी, ऑपरेशनच्या परस्परसंवादी मोडमध्ये, विशिष्ट कर्मचारी (वापरकर्त्याला) सर्व प्रकारचे समर्थन केवळ कामाच्या संपूर्ण सत्रासाठी प्रदान करते. हे अंतर्गत माहिती समर्थन म्हणून अशा AWP घटकाची रचना करण्याच्या दृष्टिकोनाशी सुसंगत आहे, ज्यानुसार विशिष्ट AWP च्या चुंबकीय माध्यमावरील माहिती निधी AWP वापरकर्त्याच्या विशेष विल्हेवाटीवर असावा. वापरकर्ता स्वतः माहिती रूपांतरित करण्याची सर्व कार्यात्मक कर्तव्ये पार पाडतो.

पीसी-आधारित वर्कस्टेशनची निर्मिती प्रदान करते:

* साधेपणा, सुविधा आणि वापरकर्ता मित्रत्व;

* विशिष्ट वापरकर्ता कार्यांशी जुळवून घेण्याची सोय;

* कॉम्पॅक्ट प्लेसमेंट आणि ऑपरेटिंग परिस्थितीसाठी कमी आवश्यकता;

* उच्च विश्वसनीयता आणि जगण्याची क्षमता;

*तुलनेने सोपी देखभाल संस्था.

निष्कर्ष

नवीन कर्मचार्‍यांच्या संघटनेत काम करण्यासाठी अनुकूलन हा निवड प्रक्रियेचा तार्किक निष्कर्ष आहे. संस्थेमध्ये, युनिटमध्ये आणि पदावर निवडलेल्या कर्मचार्यांच्या परिचयाशी संबंधित समस्यांच्या संचाच्या निराकरणासाठी गंभीर पद्धतशीर आणि संस्थात्मक कार्य आवश्यक आहे. नवीन कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनासाठी उपायांची प्रणाली केवळ तेव्हाच यशस्वी होईल जेव्हा संपूर्ण संस्थेमध्ये या कामाचे नियोजन, निर्देश आणि समन्वय साधला जाईल.

कर्मचार्‍यांना आकर्षित करताना संस्थेतील कर्मचार्‍यांसह काम करण्याच्या समस्यांपैकी एक म्हणजे श्रम अनुकूलन व्यवस्थापन.

कर्मचारी आणि संस्था यांच्यातील परस्परसंवादादरम्यान, त्यांचे परस्पर अनुकूलन होते, ज्याचा आधार म्हणजे नवीन व्यावसायिक आणि सामाजिक-आर्थिक कामकाजाच्या परिस्थितीत कर्मचार्‍याचा हळूहळू प्रवेश.

अनुकूलन समस्या वेगवेगळ्या विभागातील वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांद्वारे हाताळल्या जातात: एचआर व्यवस्थापक, लाइन व्यवस्थापक किंवा कामाचे सहकारी. तरुण कामगारांच्या एंटरप्राइझमध्ये अनुकूलन प्रक्रिया शक्य तितक्या लहान आणि वेदनारहित करणे हे त्यांचे मुख्य ध्येय आहे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की प्राथमिक आणि दुय्यम अनुकूलन दोन्ही प्रक्रिया लक्षणीय भिन्न नाहीत; सर्व घटना समान आहेत.

कामगाराच्या साराच्या सर्वांगीण आकलनावर आधारित, उत्पादन अनुकूलन व्यावसायिक क्षेत्रापुरते मर्यादित नाही, परंतु सामाजिक आणि कामगार संबंधांची संपूर्णता समाविष्ट करते जी त्याची रचना निश्चित करते. औद्योगिक अनुकूलनाच्या मुख्य संरचनात्मक घटकांमध्ये व्यावसायिक, संस्थात्मक, भौतिक आणि घरगुती, सामाजिक-मानसिक, तसेच विश्रांतीच्या क्षेत्रात अनुकूलन समाविष्ट आहे.

अनुकूलतेचे यश अनेक परिस्थितींवर अवलंबून असते, यासह:

संभाव्य कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक अभिमुखतेवर कामाची गुणवत्ता पातळी;

कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक मूल्यांकनाची वस्तुनिष्ठता (निवड आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रम अनुकूलन प्रक्रियेत दोन्ही);

अनुकूलन प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्यासाठी संस्थात्मक यंत्रणेची परिपूर्णता;

व्यवसायाची प्रतिष्ठा आणि आकर्षकता, या विशिष्ट संस्थेमध्ये विशिष्ट विशिष्टतेमध्ये काम करणे;

कामाच्या संघटनेची वैशिष्ट्ये, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरक वृत्तीची जाणीव;

नवकल्पना सादर करण्यासाठी सुस्थापित प्रणालीची उपलब्धता;

संस्थेमध्ये कार्यरत कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणालीची लवचिकता;

संघात विकसित झालेल्या सामाजिक-मानसिक वातावरणाची वैशिष्ट्ये;

अनुकूल कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक गुणधर्म त्याच्या मानसिक गुणधर्म, वय, वैवाहिक स्थिती इ.

त्याच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी मुख्य अट म्हणून अनुकूलन प्रक्रियेचे व्यवस्थापन करण्यासाठी संघटनात्मक यंत्रणेच्या मुद्द्यावर विशेष लक्ष दिले पाहिजे. देशांतर्गत संस्थांसाठी या यंत्रणेच्या विकासाचा अभाव हे अनुकूलन व्यवस्थापनाच्या घोषणात्मक स्वरूपाचे एक मुख्य कारण आहे आणि त्याची आवश्यकता घोषवाक्य आहे.

कर्मचार्‍यांचे उत्पादन अनुकूलन व्यवस्थापित करण्याची प्रभावीता, सामाजिक अनुकूलन व्यवस्थापनासाठी प्रभावी तंत्रज्ञानाचा वापर करण्याच्या व्यवस्थापकांच्या क्षमतेवर, विशिष्ट परिस्थितींसाठी सर्वात महत्त्वपूर्ण प्रकारच्या अनुकूलनांवर भर देऊन, अनुकूलनाच्या संरचनात्मक घटकांच्या संचावर प्रभाव अवलंबून असते.

Allbest.ru वर होस्ट केलेले

...

तत्सम दस्तऐवज

संस्था व्यवस्थापनाचा एक ऑब्जेक्ट म्हणून कर्मचारी. संस्थेतील कर्मचा-यांच्या अनुकूलनाची उद्दिष्टे. अनुकूलनाचे प्रकार आणि त्यावर परिणाम करणारे घटक. संस्थेच्या विकासाच्या विविध टप्प्यांवर कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याचे तंत्रज्ञान. व्यावसायिक अनुकूलन प्रक्रियेचे व्यवस्थापन.

टर्म पेपर, 03/27/2013 जोडले


संस्थेच्या कर्मचार्यांच्या अनुकूलन प्रक्रियेचे व्यवस्थापन करण्याचे सैद्धांतिक पैलू, त्याचे मुख्य उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे. अनुकूलन प्रकारांची वैशिष्ट्ये. कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक रुपांतर करण्याच्या पद्धतींचे तुलनात्मक विश्लेषण. संस्थेमध्ये अनुकूलन प्रक्रियेचे आयोजन.

टर्म पेपर, 04/22/2014 जोडले


नवीन कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांचे रुपांतर. संस्थेतील कर्मचारी धोरण आणि संघटनात्मक संस्कृती. एलएलसी "कम्फर्ट" कंपनीचे संशोधन, कर्मचारी रणनीती आणि संस्थात्मक संस्कृतीची ओळख. संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची समस्या.

टर्म पेपर, 01/18/2009 जोडले


संस्थेतील कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक रुपांतराची संकल्पना, भूमिका आणि महत्त्व. कामाच्या परिस्थितीत बदल; संघात नवीन कर्मचाऱ्यांचा प्रवेश. बेसिक स्टाफिंग. अनुकूलन प्रक्रिया सुधारण्यासाठी सूचना.

टर्म पेपर, जोडले 12/16/2013


सार प्रकटीकरण, संरचनेचा अभ्यास आणि अनुकूलन प्रक्रियेच्या मुख्य टप्प्यांचे वर्णन. व्यावसायिक आणि सामाजिक-मानसिक अनुकूलनातील सहभागींचे निर्धारण. स्टेट हेल्थकेअर इन्स्टिट्यूशन ओएसपीसी पब्लिशिंग हाऊस "अल्टाप्रेस" च्या कर्मचा-यांच्या अनुकूलन प्रणालीचे विश्लेषण आणि त्यात सुधारणा.

टर्म पेपर, 01/25/2013 जोडले


श्रम अनुकूलन: संकल्पना, उद्दिष्टे आणि त्याचे टप्पे. संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन व्यवस्थापित करणे. एमटीएस ओजेएससी एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांना अनुकूल करण्यासाठी सिस्टमचे उदाहरण. कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक रूपांतर आणि अनुकूलन उत्तीर्ण होण्याचे मूल्यांकन. कॉर्पोरेट आचारसंहिता.

अमूर्त, 05/04/2012 जोडले


कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण आणि कंपनीमधील अनुकूलन वैशिष्ट्ये. कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानामध्ये सुधारणा. बँकिंग क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांचे सामाजिक रुपांतर. नवीन कर्मचाऱ्यांची पात्रता आणि व्यावसायिक प्रशिक्षण सुधारणे.

प्रबंध, 07/23/2015 जोडले


व्यावसायिक मार्गदर्शनाच्या निर्मितीचा इतिहास. व्यावसायिक मार्गदर्शनाचा सिद्धांत. करिअर मार्गदर्शन पद्धती. संस्थेची मूलभूत तत्त्वे आणि करिअर मार्गदर्शन कार्याचे नियोजन. विद्यार्थ्यांचे व्यावसायिक शिक्षण. तरुणांचे सामाजिक-व्यावसायिक अनुकूलन.

अमूर्त, 05/19/2003 जोडले


करिअर मार्गदर्शनाचे सार आणि प्रकार. व्यावसायिक मार्गदर्शनाच्या मुख्य पद्धती. कर्मचारी आणि त्याचे प्रकारांचे अनुकूलन. व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रक्रियेची वैशिष्ट्ये. MUE ZhKKH "Verkh-Tulinskoye" एंटरप्राइझमधील व्यावसायिक अभिमुखता आणि कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन व्यवस्थापनाचे विश्लेषण.

टर्म पेपर, 09/30/2010 जोडले


स्वयंचलित कार्यस्थळांच्या परिचयातून आर्थिक परिणाम. प्रशासकीय कर्मचार्‍यांसाठी स्वयंचलित वर्कस्टेशन्स. इलेक्ट्रॉनिक कार्यालयांची रचना. संस्थात्मक तंत्रज्ञानाच्या वापराच्या विविध परिस्थितींमध्ये एंटरप्राइझसाठी उपयुक्त प्रभाव.

अनुकूलन (lat. adaptio - I adapt) म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याची नवीन संस्थेशी ओळख करून देण्याची आणि नवीन कंपनीच्या संस्थात्मक संस्कृतीच्या आवश्यकता आणि नियमांनुसार त्याचे वर्तन बदलण्याची प्रक्रिया.

कर्मचार्‍यांच्या रुपांतराबद्दल बोलत असताना, ते सहसा त्याचे दोन प्रकार वेगळे करते: सामाजिकआणि उत्पादन.ते एकमेकांना छेदतात, परंतु त्यांच्यापैकी प्रत्येकाकडे अनुप्रयोगाचे स्वतंत्र क्षेत्र देखील आहेत: सामाजिक क्रियाकलाप उत्पादनापुरते मर्यादित नाही आणि उत्पादनामध्ये तांत्रिक आणि सामाजिक दोन्ही पैलूंचा समावेश आहे.

अनुकूलनचे वर्गीकरण बरेच वैविध्यपूर्ण आहे.

सक्रिय अनुकूलन यातील फरक करा, जेव्हा एखादी व्यक्ती वातावरणात बदल घडवून आणण्यासाठी त्यावर प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न करते (त्या नियम, मूल्ये, प्रभावाचे प्रकार आणि क्रियाकलाप ज्यात त्याने प्रभुत्व मिळवले पाहिजे) आणि निष्क्रिय, जेव्हा तो असा प्रभाव आणि बदल शोधत नाही.

योग्य नियंत्रण कृती आणि विविध माध्यमांचा (संघटनात्मक, तांत्रिक, सामाजिक-मानसिक, इ.) वापर करून बदलत्या वातावरणात व्यक्तीचे सक्रिय रुपांतर करण्याची प्रक्रिया म्हणून सर्वात प्रभावी अनुकूलन आहे.

कर्मचार्‍यांवर झालेल्या प्रभावाच्या अनुषंगाने, अनुकूलतेचे प्रगतीशील आणि प्रतिगामी परिणाम वेगळे केले जातात. नंतरचे नकारात्मक सामग्री असलेल्या वातावरणात निष्क्रिय अनुकूलतेच्या बाबतीत उद्भवते (उदाहरणार्थ, कमी श्रम शिस्त असलेल्या संघांसाठी).

प्राथमिक उत्पादनामध्ये रुपांतरणाची विभागणी देखील आहे, जेव्हा एखाद्या व्यक्तीस प्रथम एखाद्या विशिष्ट संस्थेमध्ये कायमस्वरूपी नोकरीमध्ये समाविष्ट केले जाते, आणि दुय्यम - त्यानंतरच्या नोकरीच्या बदलासह.

उत्पादन अनुकूलन ही एक जटिल घटना आहे, म्हणून वेगवेगळ्या दृष्टीकोनातून त्याचा विचार करणे उचित आहे:

1) सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - संपूर्णपणे कर्मचार्‍याच्या शरीराच्या पातळीवर नवीन कामाच्या क्रियाकलापाशी जुळवून घेण्याची प्रक्रिया, परिणामी त्याच्या कार्यात्मक स्थितीत लहान बदल होतात (कमी थकवा, उच्च शारीरिक श्रमांचे अनुकूलन इ.);

2) व्यावसायिक अनुकूलन - नवीन व्यवसाय किंवा विशिष्टतेचे पूर्ण आणि यशस्वी प्रभुत्व, म्हणजेच, कामाची सामग्री आणि स्वरूप, त्याची संस्था आणि परिस्थिती यांच्याशी जुळवून घेणे. हे व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्यांच्या विशिष्ट स्तरावर, कौशल्यामध्ये, व्यक्तीच्या स्वभावानुसार आणि व्यवसायाच्या स्वरूपानुसार व्यक्त केले जाते;

3) उत्पादन क्रियाकलापांमध्ये कर्मचार्‍याचे सामाजिक-मानसिक रूपांतर, ही कार्यसंघातील सर्वात जवळच्या सामाजिक वातावरणाशी रचनात्मक संबंध प्रस्थापित करण्याची प्रक्रिया आहे, संघाच्या परंपरा आणि अलिखित निकषांना (संघटनात्मक संस्कृती), कामाच्या शैलीशी जुळवून घेणे. व्यवस्थापकांच्या, संघात विकसित झालेल्या परस्पर संबंधांच्या वैशिष्ठ्यांपर्यंत.

सर्व प्रकारचे उत्पादन अनुकूलन संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या समस्यांच्या निराकरणाशी संबंधित आहेत.

अनुकूलन प्रक्रिया चार टप्प्यात विभागली जाऊ शकते

आय. नवीन कर्मचाऱ्याच्या तयारीच्या पातळीचे मूल्यांकन.

सर्वात प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करणे आवश्यक आहे. एक कर्मचारी ज्याला केवळ विशेष प्रशिक्षणच नाही तर इतर संस्थांच्या समान विभागांचा अनुभव देखील आहे तो कमीत कमी वेळेत अनुकूलन करेल. परंतु या टप्प्यावरही, कर्मचार्‍यांना आधीच ज्ञात असलेल्या समस्या सोडवण्याचे पर्याय अपरिचित आहेत. संघटनात्मक रचना अनेक पॅरामीटर्स (क्रियाकलापांचे तंत्रज्ञान, बाह्य पायाभूत सुविधा, कर्मचारी इ.) द्वारे निर्धारित केली जात असल्याने, एक नवशिक्या, कमीतकमी थोड्या प्रमाणात, स्वत: ला अपरिचित परिस्थितीत सापडेल. अनुकूलनामध्ये संस्थेची उत्पादन वैशिष्ट्ये, कर्मचारी, कॉर्पोरेट संस्कृती, आचार नियम, संप्रेषण नेटवर्कमध्ये समावेश इत्यादींशी परिचित असणे समाविष्ट आहे.

आणि अभिमुखता- संस्थेद्वारे त्याच्यावर लादलेल्या कर्तव्ये आणि आवश्यकतांसह नवीन कर्मचाऱ्याची व्यावहारिक ओळख. या कामात थेट पर्यवेक्षक आणि एचआर व्यवस्थापक या दोघांचाही सहभाग असावा. त्याच वेळी, कर्मचारी व्यवस्थापक एक अभिमुखता कार्यक्रम तयार करण्यात मदत करतो आणि कंपनी, त्याचा इतिहास, कर्मचारी धोरण, कामाची परिस्थिती आणि संस्थेमध्ये अवलंबलेले नियम यांचा परिचय करून देतो. तत्काळ पर्यवेक्षक कामासाठीची कार्ये आणि आवश्यकता स्पष्ट करतात, कर्मचार्‍याचा कार्य गटाशी परिचय करून देतात, अनुभवी कर्मचार्‍यांकडून नवीन आलेल्यांना सहाय्य आयोजित करतात आणि प्रोत्साहित करतात.

अभिमुखता कार्यक्रमात लहान व्याख्याने, एंटरप्राइझचे दौरे, कार्यशाळा यांचा समावेश असू शकतो.

सामान्य अभिमुखता कार्यक्रमात अनेक मुद्द्यांचा विचार केला जातो:

1. कंपनीची सामान्य कल्पना, तिची उद्दिष्टे, ध्येय, विकास प्राधान्ये, समस्या. येथे परंपरा, स्वीकृत निकष आणि नियमांची ओळख आहे. कर्मचार्‍याला विविध क्रियाकलाप, उत्पादने दर्शविली जातात आणि संस्थेच्या व्यवस्थापनाबद्दल आवश्यक माहिती प्रदान केली जाते.

2.संस्थेचे धोरण (कर्मचारी धोरणाची तत्त्वे, भरती, व्यावसायिक प्रशिक्षणाची क्षेत्रे आणि प्रगत प्रशिक्षण).

3. श्रमाचे पारिश्रमिक (मानक आणि मोबदल्याचे प्रकार).

4.अतिरिक्त लाभ (विमा, कामाच्या अनुभवाच्या नोंदी, तात्पुरते अपंगत्व लाभ, मातृत्व लाभ, प्रशिक्षणाच्या संधी, कॅन्टीनची उपलब्धता, इतर सेवा).

5. व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा (नियम आणि इशारे).

6. कर्मचारी आणि त्याचे संबंध (रोजगाराच्या अटी व शर्ती, परिवीक्षा, नियुक्ती, पदोन्नती, अधिकार आणि दायित्वे, कर्मचारी संघटना (ट्रेड युनियन आणि त्यांची धोरणे), शिस्त आणि दंड, व्यवस्थापन आणि कामगिरीचे मूल्यांकन).

7. घरगुती सेवा (खानपान, खाजगी कार पार्किंगसाठी अटी, इतर सेवा).

8. आर्थिक घटक (उपकरणाची किंमत, गैरहजेरीमुळे होणारे नुकसान, उपकरणांच्या नुकसानीसाठी कर्मचार्‍यांचे दायित्व).

सामान्य अभिमुखता कार्यक्रमानंतर, ज्या विभागामध्ये नवीन कर्मचारी आला आहे त्या विभागातील कर्मचार्‍यांशी संभाषण आणि व्यवस्थापक (थेट आणि वरिष्ठ) यांच्या मुलाखतींच्या स्वरूपात एक विशेष कार्यक्रम केला जाऊ शकतो. विशेष कार्यक्रम खालील समस्यांना संबोधित करतो.

1. युनिटची कार्ये (ध्येय, प्राधान्यक्रम, रचना, क्रियाकलाप, इतर युनिट्सशी संबंध, युनिटमधील संबंध).

2. नोकरीची कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या (सध्याच्या कामाचे तपशीलवार वर्णन आणि अपेक्षित परिणाम, कामाच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेसाठी मानके, कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी आधार, कामाच्या दिवसाची लांबी आणि त्याचे वेळापत्रक, अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची जागा घेणे).

3. आवश्यक अहवाल (रजेसाठी अर्ज, आर्थिक सहाय्य, केलेल्या कामाचे अहवाल, स्थानिक आणि राष्ट्रीय तपासणीशी संबंध).

4- कार्यपद्धती, नियम, केवळ विशिष्ट प्रकारच्या कामासाठी किंवा दिलेल्या युनिटसाठी विशिष्ट नियम (अपघाताच्या बाबतीत वर्तन, सुरक्षा नियम, स्वच्छता नियम, अपघात आणि धोके याबद्दल माहिती देणे, या युनिटशी संबंधित नसलेल्या कर्मचार्‍यांशी संबंध, नियम :; कामाच्या ठिकाणी वर्तन, उल्लंघनांवर नियंत्रण, युनिटमधून गोष्टी काढून टाकणे, ब्रेक, वैयक्तिक स्वभावाचे टेलिफोन संभाषणे).

5. युनिटच्या कर्मचाऱ्यांचे प्रतिनिधित्व. III. वास्तविक रुपांतर. या टप्प्यावर, नवागत त्याच्या स्थितीशी जुळवून घेतो, जे त्याच्या सहकाऱ्यांसोबतच्या परस्पर संबंधांमध्ये समाविष्ट करून निर्धारित केले जाते. नवोदितांना विविध क्षेत्रांमध्ये सक्रियपणे कार्य करण्याची संधी देणे, संस्थेबद्दल अधिग्रहित ज्ञानाची चाचणी आणि चाचणी करणे आवश्यक आहे. नवीन कर्मचार्‍याला जास्तीत जास्त समर्थन प्रदान करणे, त्याच्या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेचे नियमितपणे मूल्यांकन करणे आणि त्याच्यासह सहकार्यांसह परस्परसंवाद करणे महत्वाचे आहे.

IV. कामकाज. हे अनुकूलन प्रक्रिया पूर्ण करते, उत्पादन आणि परस्पर समस्यांवर हळूहळू मात करून आणि स्थिर नोकरीमध्ये संक्रमण द्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे. अनुकूलन प्रक्रियेच्या सामान्य विकासासह, हा टप्पा कामाच्या पहिल्या वर्षानंतर येतो. जर अनुकूलन प्रक्रिया प्रभावीपणे व्यवस्थापित केली गेली, तर नवीन कर्मचार्‍यांचे यशस्वी कामकाज काही महिन्यांत सुरू होऊ शकते. अनुकूलन कालावधीतील ही कपात महत्त्वपूर्ण आर्थिक लाभ देईल, विशेषत: जेव्हा मोठ्या संख्येने कर्मचारी सहभागी होतात.

कर्मचारी प्रमाणन.

कार्मिक प्रमाणन - कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या पातळीचे, गुणांचे आणि कर्मचार्‍यांच्या त्यांच्या क्रियाकलापांच्या आवश्यकतांसह त्यांच्या संभाव्यतेच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी डिझाइन केलेले कर्मचारी उपाय. प्रमाणपत्राचा मुख्य उद्देश कामगिरी नियंत्रण नसून कर्मचाऱ्यांच्या कामाची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी राखीव रक्कम ओळखणे हा आहे.

प्रमाणपत्र पार पाडण्यासाठी कार्ये लाइन व्यवस्थापक आणि कर्मचारी सेवा यांच्यात वितरीत केली जातात.

प्रमाणीकरणाचे घटक म्हणजे कामगार मूल्यांकन आणि कर्मचारी मूल्यांकन.

प्रमाणीकरणाचे टप्पे.

संस्थेच्या मानव संसाधन विभागाकडून प्रशिक्षण दिले जाते. यामध्ये प्रमाणन आयोजित करण्यासाठी तत्त्वे आणि पद्धतींचा विकास, प्रमाणन तयार करणे आणि आचरण करण्यासाठी नियामक दस्तऐवजांचे प्रकाशन (ऑर्डर, प्रमाणन आयोगाच्या याद्या, आयोजित करण्याची योजना इ.), प्रमाणन - फॉर्मसाठी सामग्री तयार करणे समाविष्ट आहे. , फॉर्म इ.

तयारीच्या वेळी, संस्थेचे प्रमुख एक ऑर्डर जारी करतात जे त्याच्या अंमलबजावणीची वेळ ठरवते, प्रमाणन अधीन असलेल्या कर्मचार्‍यांची यादी स्थापित करते, प्रमाणन कमिशनची रचना आणि बैठकांचे वेळापत्रक मंजूर करते, प्रमुखांची कार्ये तयार करतात. प्रमाणपत्राची तयारी, आचरण आणि सारांश सुनिश्चित करण्यासाठी विभागांचे. प्रमाणपत्र पार पाडण्यासाठी कार्ये लाइन व्यवस्थापक आणि कर्मचारी सेवा यांच्यात वितरीत केली जातात.

प्रमाणपत्राच्या अधीन असलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी, ते सुरू होण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी, तत्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे तयार केलेला कार्यप्रदर्शन अहवाल सादर केला जातो.

हे कोणाचे प्रतिनिधित्व केले आहे हे सूचित करते (पद, आडनाव, नाव, आश्रयस्थान) आणि खालील माहिती प्रतिबिंबित करते आणि मजकूर तृतीय व्यक्तीकडून सादर केला जातो.

पहिल्या भागात - वैयक्तिक डेटा (पूर्ण नाव, जन्म वर्ष, स्थिती, शिक्षण, जर असेल तर शैक्षणिक पदवी आणि शीर्षक).

दुसऱ्या भागात - श्रम क्रियाकलापांवरील डेटा (विशेषता, सर्वसाधारणपणे आणि या संस्थेतील कामाचा अनुभव, करिअरच्या प्रगतीबद्दल माहिती, व्यावसायिक कौशल्यांची पातळी इ.).

तिसऱ्या भागात - वैशिष्ट्यपूर्ण स्वतः, म्हणजे. व्यवसाय आणि नैतिक गुणांचे मूल्यांकन: काम करण्याची वृत्ती, व्यावसायिक विकास, कार्यसंघाच्या जीवनात सहभाग, कामावर असलेल्या सहकार्यांशी संबंध, दैनंदिन जीवनातील वर्तन. कर्मचार्‍यासाठी सरकारी पुरस्कार आणि इतर अधिकृत पुरस्कार किंवा शिक्षेची उपस्थिती दर्शविली जाते.

चौथ्या आणि अंतिम भागात प्रमाणीकरणाच्या सारावरील शिफारसी आहेत.

वैशिष्ट्यावर विभाग प्रमुखाने स्वाक्षरी करून स्थान दर्शवले आहे आणि तारीख टाकली आहे.

कर्मचारी मूल्यांकनामध्ये हे समाविष्ट आहे:

कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामाच्या पात्रता आवश्यकतांसह त्याच्या पात्रता पातळीच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन;

· प्रमाणन परिणामांची नोंदणी;

प्रमाणित कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रमाणपत्रासाठी सर्व अंतिम सामग्रीसह परिचित करणे आणि योग्य कर्मचारी निर्णय घेणे;

प्रमाणीकरणाच्या परिणामांवर आधारित कृती योजनांचा विकास आणि त्यांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवणे.

प्रमाणीकरण नियमानुसार, स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाच्या उपस्थितीत केले जाते ज्यामध्ये प्रमाणित व्यक्ती काम करते.

प्रमाणीकरण आयोग सबमिट केलेल्या सामग्रीच्या विचाराच्या आधारावर प्रमाणित व्यक्तीशी संभाषण आयोजित करतो, ज्या दरम्यान विवादास्पद किंवा अस्पष्ट मुद्दे स्पष्ट केले जातात, व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन संस्थेने स्वीकारलेल्या पद्धतीनुसार केले जाते, प्रमाणित कर्मचार्‍यांचे मत. आणि त्यांच्या कामातील क्रियाकलाप सुधारण्यासाठी आणि कामगार परिणाम सुधारण्याच्या त्याच्या योजना ऐकल्या जातात. प्रमाणीकरण आयोगाचे सदस्य त्यांच्या मीटिंगमध्ये युनिटच्या प्रमुखाकडून प्रमाणित केलेल्या व्यक्तीच्या कामाच्या मूल्यांकनासह एक लहान संदेश देखील ऐकतात. आयोगाच्या बैठकीत इतिवृत्त ठेवले जाते.

कर्मचारी प्रमाणीकरणाच्या निकालांच्या आधारे, प्रमाणीकरण आयोग खालील निष्कर्ष काढतो:

1. श्रमाचे मूल्यमापन:

कामगार मानकांची पूर्तता न करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची ओळख;

कामगार मानकांची पूर्तता करणार्या कर्मचार्यांची ओळख;

कामगार मानकांपेक्षा लक्षणीयरीत्या ओलांडलेल्या कर्मचाऱ्यांची ओळख.

2. कार्मिक मूल्यांकन:

· व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण गुणांच्या विकासाच्या पातळीचे निदान;

· मानक नोकरीच्या आवश्यकतांसह वैयक्तिक परिणामांची तुलना (विशिष्ट आणि पदांच्या पातळीनुसार);

मानकांपासून विचलित झालेल्या गुणांसह कर्मचार्यांची ओळख;

· प्रभावी क्रियाकलापांच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन;

· वाढीचे मूल्यांकन;

· कार्मिक रोटेशन.

· माहिती आणि डेटा प्रक्रिया प्रमाणपत्राच्या परिणामांनुसार केली जाते. प्रमाणन परिणाम खालीलप्रमाणे असू शकतात:

1) पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याचे पालन - प्रोत्साहन पर्याय:

· जाहिरात करणे;

त्याच स्थितीत रहा, परंतु अधिकृत पगार वाढवा किंवा दुसर्या मार्गाने प्रोत्साहन द्या;

2) कर्मचार्‍यांचे अनेक अटींनुसार असलेल्या पदाचे पालन: प्रगत प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, आयोगाच्या वैयक्तिक शिफारसींची अंमलबजावणी;

3) पदाचे पालन न करणे, जे कामाचे ठिकाण किंवा स्थिती बदलण्याचा आधार आहे.

संघात संघर्ष.

मतभेद हाताळणे- संघर्षाला जन्म देणारी कारणे दूर करण्यासाठी आणि संघर्षातील सहभागींचे वर्तन संबंधांच्या स्थापित नियमांनुसार आणण्यासाठी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांवर हेतूपूर्ण प्रभावाची ही प्रक्रिया आहे.

संस्थेतील संघर्षाची उद्दिष्ट कारणे:

वितरीत करण्यासाठी मर्यादित संसाधने,

जबाबदारी आणि कार्यांचे परस्परावलंबन;

कामगारांच्या विविध गटांच्या उद्दिष्टांची विसंगती;

खराब संप्रेषण;

अधिकार आणि दायित्वांचे अस्पष्ट वितरण;

अयोग्यता, पदावर विसंगती;

कर्मचार्‍यांचा अत्यधिक कामाचा भार, वैयक्तिक क्षमता ओलांडणे;

प्रतिकूल नेतृत्व शैली;

खराब कामाची परिस्थिती;

नवकल्पना, उत्पादनातील नवकल्पना;

कायदेशीर मानदंड आणि प्रक्रियांचा अपुरा विकास;

नैतिक मानकांचा कमकुवत विकास आणि नैतिक समित्यांची अनुपस्थिती.

विवादित पक्षांच्या वर्तनावर आधारित संघर्ष व्यवस्थापन पद्धती:

1. इंट्रापर्सनल पद्धतीएखाद्या व्यक्तीवर प्रभाव पाडणे आणि प्रतिस्पर्ध्याकडून बचावात्मक प्रतिक्रिया न आणता एखाद्याचा दृष्टिकोन व्यक्त करण्याच्या क्षमतेमध्ये स्वतःच्या वर्तनाच्या योग्य संघटनेत सामील होणे.

2. स्ट्रक्चरल पद्धतीकार्ये, अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांचे चुकीचे वितरण, कामाचे खराब आयोजन, प्रेरणा आणि कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहनाची अयोग्य प्रणाली ... यामुळे उद्भवलेल्या संघटनात्मक संघर्षातील सहभागींना प्रभावित करते ...

या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

नोकरीच्या गरजा स्पष्ट करणे

समन्वय यंत्रणेचा वापर,

कॉर्पोरेट उद्दिष्टांचा विकास किंवा परिष्करण,

वाजवी बक्षीस प्रणालीची निर्मिती.

3. परस्पर पद्धतीत्यांच्या स्वारस्यांचे नुकसान कमी करण्यासाठी संघर्षातील सहभागींच्या वर्तनाची निवड सूचित करते. संघर्ष वर्तनाच्या सुप्रसिद्ध शैलींसह, ज्यामध्ये समाविष्ट आहे अनुकूलन (अनुपालन), चोरी, संघर्ष, सहकार्य आणि तडजोड, लक्ष दिले पाहिजे जबरदस्ती आणि समस्या सोडवणे.

4. वाटाघाटीकर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या अनेक पैलूंचा समावेश करून काही कार्ये करा. संघर्ष निराकरणाची एक पद्धत म्हणून, वाटाघाटी हे युद्ध करणाऱ्या पक्षांसाठी परस्पर स्वीकार्य उपाय शोधण्याच्या उद्देशाने तंत्रांचा एक संच आहे.

वाटाघाटी प्रदान केल्या जाऊ शकतात:

संघर्षात सहभागी पक्षांचे परस्परावलंबन;

संघर्षासाठी पक्षांच्या शक्तींमध्ये महत्त्वपूर्ण फरक नसणे;

संघर्षाच्या विकासाची खोली, वाटाघाटी करण्यास परवानगी देते;

वास्तविक शक्ती असलेल्या पक्षांच्या वाटाघाटींमध्ये सहभाग.

5. प्रतिकारात्मक आक्रमक कृती- संघर्षाच्या परिस्थितीवर मात करण्यासाठी अत्यंत अवांछित पद्धती. या पद्धतींचा वापर केल्याने संघर्षाच्या परिस्थितीचे निराकरण शक्तीच्या स्थितीतून होते, ज्यामध्ये क्रूर शक्ती आणि हिंसाचार यांचा समावेश होतो.

विवादांच्या निपटारामध्ये तृतीय पक्षाच्या (मध्यस्थ) भूमिकेत, नियमानुसार, 1 व्यक्ती कमी वेळा कार्य करते - 2-3 किंवा अधिक व्यावसायिकांचा समूह.

कर्मचारी अधिकाऱ्याला, मध्यस्थ म्हणून,कर्मचारी-विरोधक अशा प्रकरणांमध्ये अर्ज करू शकतात जेथे:

अ) नियमनाचा उद्देश हा एक प्रदीर्घ संघर्ष आहे. सर्व युक्तिवाद, शक्ती आणि साधन संपले आहे, परंतु दृष्टीक्षेपात कोणताही "मार्ग" नाही;

ब) पक्ष विरुद्ध, परस्पर अनन्य हितसंबंधांचे रक्षण करतात आणि त्यांना समान आधार सापडत नाही;

c) कायदेशीर निकष किंवा इतर निकष जे विवाद निराकरणात महत्त्वाचे आहेत त्यांचा वेगळ्या प्रकारे अर्थ लावला जातो;

ड) पक्षांपैकी एकाचे गंभीर नुकसान झाले आहे, आणि त्यास प्रतिस्पर्ध्याविरुद्ध मंजुरी आवश्यक आहे;

f) विरोधक तात्पुरत्या करारावर आले आहेत, परंतु त्याच्या अंमलबजावणीवर बाह्य वस्तुनिष्ठ नियंत्रण आवश्यक आहे.

कर्मचारी अधिकाऱ्याचा ऑपरेटिव्ह स्वतंत्र हस्तक्षेपअशा परिस्थितीत संघर्ष शक्य आहे जेथे:

अ) संघर्षाच्या घटनांमध्ये एक धोकादायक वाढ आहे, हिंसाचाराचा त्वरित धोका आहे;

ब) पक्षांपैकी एक हिंसेचा तीव्रतेने वापर करतो;

c) हा संघर्ष कर्मचारी कामगारांसाठी वैयक्तिकरित्या फायदेशीर नाही;

ड) संघर्ष कर्मचार्‍याद्वारे नियंत्रित केलेल्या वातावरणावर नकारात्मक परिणाम करतो (उदाहरणार्थ, संपूर्ण कार्यसंघावर नकारात्मक परिणाम करणारे कार्य संघर्ष सोडवणे आवश्यक आहे);

ई) पक्ष करारावर आले नाहीत आणि कर्मचारी अधिकाऱ्याला दोन्ही पक्षांचे हित पूर्ण करण्याची संधी आहे.

निर्णयावर मध्यस्थांच्या नियंत्रणाच्या प्रमाणात अवलंबून, संघर्षात तृतीय पक्षाच्या अनेक भूमिका आहेत:

1. मध्यस्थ.ही सर्वात हुकूमशाही भूमिका आहे, कारण या प्रकरणात मध्यस्थांना समस्येचे निराकरण करण्यासाठी पर्याय निर्धारित करण्याची सर्वात मोठी संधी आहे. लवाद प्रकरणाची तपासणी करतो, दोन्ही बाजू ऐकतो आणि विवादित नसलेला निकाल देतो. एक उदाहरण म्हणजे प्राचीन रशियन राजपुत्र, कुळांचे वडील तसेच ज्यूरीद्वारे संघर्षांचे निराकरण.

2. मध्यस्थ.त्याच्याकडे महत्त्वपूर्ण शक्ती देखील आहेत. मध्यस्थ संघर्षाचा अभ्यास करतो, सहभागींशी चर्चा करतो आणि नंतर अंतिम निर्णय घेतो, जो बंधनकारक असतो. तथापि, पक्ष या निर्णयाशी सहमत नसतील आणि उच्च अधिकार्‍यांकडे अपील करू शकतील.

3. मध्यस्थ.ही अधिक तटस्थ भूमिका आहे. विशेष ज्ञान असल्याने, मध्यस्थ समस्येची रचनात्मक चर्चा प्रदान करतो. अंतिम निर्णय विरोधकांचा आहे.

4. सहाय्यक.समस्येच्या सामग्रीवरील विवादात हस्तक्षेप न करता आणि अंतिम निर्णय न घेता, समस्येवर चर्चा करण्याची प्रक्रिया सुधारण्यासाठी, बैठका आणि वाटाघाटी आयोजित करण्यासाठी तो संघर्षाच्या नियमनमध्ये भाग घेतो.

5. निरीक्षक.त्याच्या उपस्थितीने, विवादित क्षेत्रामध्ये निरीक्षक पक्षांना पूर्वी झालेल्या करारांचे उल्लंघन करण्यापासून किंवा परस्पर आक्रमकतेपासून परावृत्त करतो. त्याची उपस्थिती वाटाघाटीद्वारे वादग्रस्त समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करते.

दैनंदिन व्याख्येमध्ये, संघर्षाद्वारे, आम्ही सहसा मतभेद, भांडण, लढा, लष्करी संघर्ष समजतो आणि आमचा असा विश्वास आहे की संघर्ष टाळला पाहिजे आणि त्यांना परवानगी दिली जाऊ नये कारण संघर्षात दोन्ही बाजू निश्चितपणे गमावतील. तथापि, संघर्षाचा हा अर्थ मूलभूतपणे चुकीचा आहे. संघर्षात, कोणत्याही प्रक्रियेप्रमाणे, सकारात्मक आणि नकारात्मक बाजू असतात. “विवादात सत्याचा जन्म होतो” ही सुप्रसिद्ध म्हण संघर्षासाठी योग्य प्रकारे लागू केली जाऊ शकते.

विरोधाभास समजून घेणे हे मुख्यत्वे तुम्ही सैद्धांतिकदृष्ट्या कसे संपर्क साधता यावर अवलंबून असते.

दोन पदे आहेत.

पहिलाअसे सूचित करते की संघर्ष हा विविध शक्तींचा, लोकांचा किंवा पदांचा संघर्ष आणि संघर्ष आहे, जो विसंगतता किंवा हितसंबंधांच्या विरोधामुळे उद्भवतो.

त्यानुसार दुसरा, संघर्ष ही परस्परसंवादाच्या विकासाची प्रक्रिया आणि गुंतलेल्या पक्षांमधील संबंधांची एक प्रणाली आहे.

आमच्या मते, खालील व्याख्या इष्टतम आहे.

संघर्ष म्हणजे दोन किंवा अधिक पक्षांमधील कराराचा अभाव, जे विशिष्ट व्यक्ती, कामगार किंवा कामगारांचे गट असू शकतात.

संस्थेतील संघर्षाची खालील कारणे आहेत.

1. संसाधनांच्या वितरणाशी संबंधित कारणे (साहित्य, आर्थिक, मानवी इ.). उदाहरणार्थ, उत्पादन संस्थेचे विपणन आणि विक्री अधिकारी, जे अंदाजे समान दिशेने काम करतात, संसाधनांवर एकमेकांशी संघर्ष करू शकतात, कारण त्यांच्यापैकी प्रत्येकजण त्याचे काम अधिक महत्त्वाचे मानतो. दोन्ही पक्षांच्या हितसंबंधांचा पूर्वग्रह न ठेवता वरिष्ठ व्यवस्थापनाच्या पातळीवर असा संघर्ष सोडवणे अगदी सोपे आहे.

2. कर्मचार्‍यांच्या समोर असलेल्या उद्दिष्टांमधील फरक. काही लोक त्यांच्या ध्येयांना प्राधान्य देतात. येथेच कामगारांच्या असमाधानी महत्त्वाकांक्षा आणि यशाची गरज यांचा समावेश होतो. या प्रकरणात सर्व इच्छुक पक्षांना संतुष्ट करणे अधिक कठीण आहे.

3. संस्थेचे ध्येय आणि उद्दिष्टे किंवा त्यांची स्थिती आणि पगाराच्या पातळीबद्दल कर्मचार्‍यांच्या धारणांमध्ये फरक. व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यातील संघर्षाचा एक सामान्य प्रकार आहे.

4. संस्थेतील कर्मचार्‍यांमध्ये खराब संप्रेषण (अनुलंब आणि क्षैतिज). अफवा, गॉसिप वगैरेची व्यवस्था आहे.

5. लोकांच्या वागण्याच्या पद्धतीत आणि जीवनातील अनुभवातील फरक (घरगुती पातळीवरील संघर्ष).

6. कर्मचार्यांच्या मूल्यांमधील फरकांशी संबंधित संघर्ष (विविध राजकीय किंवा सार्वजनिक संघटनांशी संबंधित, "रूपांतरित" करण्याची इच्छा).

संघर्षाचे प्रकार

1. आर्थिक - आर्थिक हितसंबंध आणि विरोधाभासांचा संघर्ष. ते राज्य, लोकांचे गट, कर्मचारी आणि एंटरप्राइझ यांच्यात उद्भवतात.

2. वैचारिक - समाजाच्या जीवनातील समस्यांवरील लोकांच्या विचारांमधील विरोधाभास.

3. सामाजिक आणि घरगुती.

4. कुटुंब आणि घरगुती.

5. सामाजिक-मानसिक - अप्रिय भावनांना कारणीभूत असलेल्या नातेसंबंधातील व्यत्ययाशी संबंधित (संघातील नेतृत्वासाठी संघर्ष).

6. भावनिक-न्यूरोजेनिक - ते वर्ण आणि स्वभावाच्या प्रकारांमधील फरकांवर तसेच वातावरणाच्या भावनिक आकलनाच्या स्तरांवर आधारित आहेत.

आधुनिक संघर्षशास्त्रात, संघर्षांची सशर्त टायपोलॉजी स्वीकारली जाते.

ते सामाजिक, आंतरवैयक्तिक आणि प्राणी संघर्षांमध्ये विभागलेले आहेत.

संघर्षात खालील टप्पे वेगळे केले जातात.

1.संघर्षात्मक किंवा लष्करी. या प्रकरणात, पक्ष कोणत्याही संभाव्य मार्गाने इतर लोकांचे हितसंबंध पूर्णपणे काढून टाकून त्यांचे हित सुनिश्चित करण्याचा प्रयत्न करतात (विरुद्ध बाजूचा स्वेच्छेने नकार, स्वतःचे स्वारस्य असण्याच्या अधिकारापासून वंचित राहणे, स्वारस्याच्या वाहकांचा नाश, ज्यामुळे नाश होतो. स्वारस्य स्वतः).

2.तडजोड किंवा राजकीय. पक्ष वाटाघाटीद्वारे शक्य तितके त्यांचे ध्येय साध्य करण्याचा प्रयत्न करतात, ज्या दरम्यान ते त्यांचे वैयक्तिक हित दोन्ही पक्षांना अनुकूल असलेल्या समानतेमध्ये बदलतात, जरी त्याच वेळी प्रत्येक पक्ष शक्य तितक्या त्यांच्या स्वतःच्या हिताची खात्री करण्याचा प्रयत्न करतो.

3.संप्रेषण किंवा व्यवस्थापन. विशिष्ट संप्रेषणात्मक संबंध निर्माण करून, विरुद्ध पक्षांचे हितसंबंध एकमेकांना पूरक असतात या वस्तुस्थितीवर आधारित पक्ष एक करार करतात.

संघर्ष संघर्षाच्या टप्प्यापासून सुरू होतो आणि संवादात्मक टप्प्याने संपतो.

संस्थेत काम करण्यासाठी नवीन कर्मचार्‍यांचे रुपांतर आणि त्यांची पदाशी ओळख ही निवड प्रक्रियेची थेट निरंतरता आहे.

पदाच्या परिचयामध्ये कर्मचार्‍याचा सहकार्‍यांशी परिचय करून देणे, संस्थेतील घडामोडी, तेथील वातावरण, व्यवस्थापन आणि कामाची प्रस्थापित प्रथा यांची ओळख करून देणे यांचा समावेश होतो. संस्थेचा परिचय ही एक लांबलचक प्रक्रिया आहे, 1-2 पहिल्या महिन्यांचे काम.

एखाद्या संस्थेची आणि तिच्या नेत्यांची पहिली छाप क्वचितच विसरली जाते. नवीन कामगारांना नवीन वातावरणाचा सामना करावा लागतो ज्यामध्ये त्यांना समायोजित करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी आणि संस्थेसाठी हार्दिक स्वागत आणि योग्यरित्या नियोजित आणि सुव्यवस्थित इंडक्शन कार्यक्रम कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा आणि वृत्तींना योग्य दिशेने निर्देशित करेल - संस्थेच्या फायद्यासाठी पूर्ण समर्पण करून कार्य करण्यासाठी.

व्यावसायिक रूपांतर म्हणजे व्यावसायिक कौशल्ये आणि सहकार्य कौशल्ये यांचे हळूहळू परिष्करण करणे ज्या स्तरावर नवीन कर्मचार्‍याला आवश्यक स्तरावर नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक आहे. व्यावसायिक अनुकूलतेच्या समस्या व्यावसायिक कौशल्यांच्या विकासाशी आणि कामाची वैशिष्ट्ये समजून घेण्याशी संबंधित आहेत.

मोठ्या संस्थांमध्ये, मार्गदर्शनाचा सहसा सराव केला जातो - कामाच्या ठिकाणी व्यावसायिक संप्रेषणाच्या प्रक्रियेत अनुभवी कर्मचारी कामाचे नियम, कर्तव्ये आणि परस्परसंवादाच्या स्वीकारलेल्या मानकांशी नवीन कर्मचाऱ्याची ओळख करून देतो. हे सर्व आवश्यक आहे जेणेकरुन नवीन कर्मचारी काम सुरू केल्यानंतर "अनोळखी" वाटू नये आणि संघ, संस्थेच्या परंपरा आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीशी त्वरीत परिचित होईल.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की बहुतेक प्रकरणांमध्ये स्त्रिया पुरुषांपेक्षा वेगाने व्यावसायिक रुपांतर करतात आणि तरुण लोक वृद्ध कर्मचार्‍यांपेक्षा वेगाने जातात. व्यावसायिक अनुकूलनासाठी बहुतेक वेळ शीर्ष व्यवस्थापकांसाठी आवश्यक आहे, ज्यांनी प्रथम परिस्थितीचा अभ्यास आणि विश्लेषण करणे आवश्यक आहे, एक प्रणाली आणि संस्थेची रचना तयार करणे आवश्यक आहे.

संस्थात्मक रुपांतर - नवीन कर्मचार्‍याकडून त्याची संस्थात्मक स्थिती, संस्था संरचना आणि विद्यमान व्यवस्थापन यंत्रणा समजून घेणे आणि स्वीकृती.

ज्या कर्मचार्‍यांना पहिल्यांदा नोकरी मिळते त्यांच्यासाठी संस्थात्मक अनुकूलनाची गंभीर समस्या उद्भवतात, विशेषत: जर कामाचे पहिले ठिकाण जटिल संस्थात्मक संरचना आणि मोठ्या संख्येने कर्मचारी असलेली मोठी संस्था असेल. अशा कर्मचार्‍यांना अद्याप संघटनात्मक वर्तनाचा अनुभव नाही, त्यामुळे सहकाऱ्यांशी संवाद साधण्यात अनेकदा अडचणी येतात. नियमानुसार, नवीन कर्मचारी माहितीसाठी सहकार्यांशी संपर्क साधण्याचे धाडस करत नाही, अशा कर्मचार्यांना अधिकृत कागदपत्रांसह कसे कार्य करावे हे माहित नसते. परंतु संप्रेषणात अडचणी या कारणास्तव देखील उद्भवू शकतात की त्याला संस्थेमध्ये विकसित झालेल्या संप्रेषणाची शैली, कर्मचार्‍यांमधील सेवा संबंध समजावून सांगितले गेले नाहीत.

अनुकूलन प्रक्रियेमध्ये खालील पाच टप्पे समाविष्ट आहेत: स्थितीचा परिचय, नवीन कर्मचार्‍यांच्या विकासासाठी योजना विकसित करणे, अनुकूलन प्रक्रियेचे नियंत्रण, सुधारात्मक उपाय, कर्मचारी मूल्यांकन.

अनुकूलनाचा पहिला टप्पा म्हणजे नवीन कर्मचाऱ्यांची ओळख. पहिल्या टप्प्याचा उद्देश संस्थेशी परिचित होणे, त्याची वैशिष्ट्ये, अंतर्गत कामगार नियम, कार्यसंघास सादरीकरण समारंभ, कार्यस्थळाशी परिचित होणे; नेत्याशी संभाषण; सामाजिक फायदे आणि प्रोत्साहनांसह परिचित; अग्निसुरक्षा आणि सुरक्षा प्रशिक्षण.

अनुकूलन कार्यक्रमाचा दुसरा टप्पा म्हणजे नवीन कर्मचारी तयार करण्याच्या योजनेचा विकास.

कर्मचार्‍यांचे रुपांतर हे कर्मचारी निवड प्रक्रियेची तार्किक निरंतरता आहे, ज्या दरम्यान प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या व्यक्तिचित्राचा पत्रव्यवहार पदाच्या प्रोफेशनोग्रामसह निर्धारित केला जातो.

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेच्या मुख्य प्रकारांपैकी एक म्हणजे मार्गदर्शन. अनुभव असलेले अनुभवी कर्मचारी, व्यवस्थापक आणि तरुण कर्मचारी ज्यांनी संस्थेमध्ये अनेक वर्षे काम केले आहे आणि स्वत:ला मार्गदर्शक म्हणून सिद्ध केले आहे ते मार्गदर्शक म्हणून काम करू शकतात.

अनुकूलनाचा आणखी एक प्रकार म्हणजे नवीन कर्मचार्‍याने केलेल्या कार्यांची जटिलता हळूहळू वाढवण्याची पद्धत, जी कार्यांच्या कामगिरीमध्ये झालेल्या चुकांचे नियंत्रण आणि रचनात्मक विश्लेषणासह एकत्रित केली जाते.

अनुकूलन प्रक्रियेच्या तांत्रिक योजनेचा पुढील टप्पा म्हणजे नियंत्रण, जे नवीन कर्मचा-याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे केले जाते. अनुकूलन प्रक्रियेच्या नियंत्रणाच्या परिणामी, नवीन कर्मचा-यांकडून उद्भवलेल्या समस्या ओळखल्या जातात.

सुधारात्मक उपायांच्या टप्प्यावर, संघातील नवोदितांच्या एकत्रीकरणात अडथळा आणणारे घटक काढून टाकले जातात.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन अनुकूलन कालावधीच्या शेवटी केले जाते. अनुकूलतेचे परिणाम तात्काळ पर्यवेक्षकाने लिहिलेल्या वैशिष्ट्यांमध्ये दिसून येतात. अनुकूलन कालावधी (अनुकूलन योजना, लेखा फॉर्म, वैशिष्ट्ये) प्रतिबिंबित करणारे सर्व दस्तऐवज कर्मचार्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये संग्रहित केले जातात.

कर्मचार्‍यांचे यशस्वी रुपांतर करण्याच्या अटी - ज्या कारणांवर कामगार अनुकूलनाचे यश अवलंबून आहे:

संभाव्य कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक अभिमुखतेवर कामाचे गुणात्मक स्तर;

कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक मूल्यांकनाची वस्तुनिष्ठता;

अनुकूलन प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्यासाठी संस्थात्मक यंत्रणेची परिष्कृतता;

व्यवसायाची प्रतिष्ठा आणि आकर्षकता इ.

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाचे यश म्हणजे अनुकूलन प्रक्रियेच्या इच्छित परिणामांची साध्यता. यशस्वी रुपांतर द्वारे दर्शविले जाते:

सामान्य कालावधी;

कामाचे समाधान;

कर्मचार्‍याद्वारे पद किंवा कामाच्या ठिकाणी आवश्यक असलेल्या आवश्यकतांची पूर्तता;

अनुकूल कर्मचार्‍यांच्या सामाजिक भूमिकेची टीमद्वारे ओळख.

कर्मचार्‍यांचे श्रम अनुकूलन व्यवस्थापन ही एक कर्मचारी आणि संस्थेच्या परस्पर अनुकूलतेवर हेतूपूर्ण प्रभावाची प्रक्रिया आहे ज्यामुळे अनुकूलनाची गती आणि यश वाढते. कर्मचारी अनुकूलन व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे कारणे दूर करणे आणि जेव्हा एखादा कर्मचारी नवीन बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेतो तेव्हा अपरिहार्यपणे उद्भवणारे नकारात्मक पैलू कमी करणे.

अनुकूलन प्रक्रियेच्या प्रभावी व्यवस्थापनाच्या तंत्रज्ञानामध्ये योग्य अल्गोरिदमचे संकलन, अनुकूलन प्रक्रियेवर प्रभाव टाकण्याच्या पद्धती आणि पद्धतींची व्याख्या, गुणात्मक आणि परिमाणवाचक निर्देशक समाविष्ट आहेत जे आपल्याला नवीन कर्मचा-याच्या अनुकूलन प्रक्रियेवर नियंत्रण ठेवण्याची परवानगी देतात. अशा अल्गोरिदमने सोडवल्या पाहिजेत अशा मुख्य कार्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे: अनुकूल नसलेल्या कामगाराच्या क्रियाकलापांचे प्रतिकूल परिणाम कमी करणे; सामूहिक स्थिरीकरण, परकीय संस्कृतीच्या वाहकाच्या आगमनाने घाबरणे; नवीन कर्मचार्‍याच्या अनुकूलनास हातभार लावणार्‍या क्रियाकलापांमध्ये सामील असलेल्या सर्व कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे समन्वय.

कर्मचार्‍यांचे श्रम अनुकूलन- कामगार आणि संस्थेचे परस्पर अनुकूलन, त्याच्यासाठी व्यावसायिक, सायकोफिजियोलॉजिकल, सामाजिक-मानसशास्त्रीय, संस्थात्मक, प्रशासकीय, आर्थिक, स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यविषयक आणि घरगुती आणि करमणुकीच्या उत्पादन प्रक्रियेत कामगारांच्या हळूहळू समावेशावर आधारित.

ऑपरेटिंग परिस्थितीत अनुकूलनाची भूमिका वाढते. त्याच वेळी, परदेशी कंपन्यांच्या अनुभवाचा काळजीपूर्वक अभ्यास करणे आवश्यक आहे जे तरुण कामगारांच्या अनुकूलतेकडे अधिक लक्ष देतात. या श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना संस्थांच्या प्रशासनाकडून विशेष काळजी घेणे आवश्यक आहे.

बरेच वेळा व्यावसायिक रुपांतरएखाद्या व्यक्तीस एका विशिष्ट चौकटीत काम करण्यासाठी परिचय करून देण्याची प्रक्रिया मानली जाते, ज्यामध्ये उत्पादन क्रियाकलापांमध्ये त्याचा समावेश होतो, परिस्थितीमध्ये प्रभुत्व मिळवणे आणि कामगार कार्यक्षमता मानके साध्य करणे. तथापि, अनुकूलन हे केवळ विशिष्टतेवर प्रभुत्व मिळवणे म्हणून मानले जाऊ शकत नाही. हे देखील प्रदान करते नवशिक्याचे संघातील वर्तनाच्या सामाजिक नियमांशी जुळवून घेणे, कर्मचारी आणि कार्यसंघ यांच्यात सहकार्याचे असे संबंध प्रस्थापित करणे, जे मोठ्या प्रमाणात प्रभावी कार्य, दोन्ही पक्षांच्या भौतिक, घरगुती आणि आध्यात्मिक गरजा पूर्ण करणे सुनिश्चित करतात.

कर्मचारी अनुकूलतेची उद्दिष्टे:

1. स्टार्ट-अप खर्च कमी करणे, कारण नवीन कर्मचाऱ्याला त्याचे काम चांगले माहित नसले तरी तो कमी कार्यक्षमतेने काम करतो आणि त्याला अतिरिक्त खर्चाची आवश्यकता असते;
2. नवीन कर्मचार्‍यांमध्ये चिंता आणि अनिश्चितता कमी करणे;
3. कामगार उलाढाल कमी करणे, कारण जर नवख्या लोकांना नवीन नोकरीमध्ये अस्वस्थ वाटत असेल आणि अनावश्यक वाटत असेल तर ते त्यास डिसमिस करून प्रतिसाद देऊ शकतात;
4. व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांचा वेळ वाचवणे, कारण कार्यक्रमांतर्गत केलेले काम त्या प्रत्येकाचा वेळ वाचविण्यात मदत करते;
5. कामाबद्दल सकारात्मक दृष्टिकोनाचा विकास, नोकरीचे समाधान.

अनुकूलन व्यवस्थापन युनिट किंवा तज्ञांची कार्ये:

• परिसंवादांचे आयोजन, अनुकूलनच्या विविध मुद्द्यांवर अभ्यासक्रम;
• नवीन कर्मचार्‍यांसह व्यवस्थापक, मार्गदर्शक यांचे वैयक्तिक संभाषण आयोजित करणे;
• पदभार स्वीकारणाऱ्या नवीन व्यवस्थापकांसाठी गहन अल्पकालीन अभ्यासक्रम उत्तीर्ण करणे;
• मार्गदर्शकांसाठी विशेष प्रशिक्षण अभ्यासक्रम उत्तीर्ण करणे;
• नवशिक्याद्वारे केलेल्या कार्यांच्या हळूहळू गुंतागुंतीची पद्धत वापरणे;
• नवीन कर्मचारी आणि कार्यसंघ यांच्यात संपर्क स्थापित करण्यासाठी एक-वेळच्या सार्वजनिक असाइनमेंटचे कार्यप्रदर्शन;
• कर्मचार्‍यांच्या रोटेशन दरम्यान बदलीची तयारी;
• कर्मचार्‍यांना एकत्र आणण्यासाठी संघात विशेष भूमिका-खेळण्याचे खेळ आयोजित करणे.

कार्मिक अनुकूलन प्रक्रिया

प्रक्रियेची माहिती समर्थनअनुकूलनामध्ये त्याची पातळी आणि कालावधीचे निर्देशक एकत्रित करणे आणि त्याचे मूल्यांकन करणे समाविष्ट आहे. प्रक्रियेचा एक भाग म्हणून माहितीचे संकलन आणि प्रक्रिया करण्याची शिफारस केली जाते कर्मचार्‍यांचे वर्तमान व्यवसाय मूल्यांकन. देशांतर्गत संस्थांसाठी, अनुकूलनासाठी माहिती समर्थनाची मुख्य समस्या म्हणजे पातळी आणि अनुकूलन कालावधीचे मानक निर्देशक जमा करणे आवश्यक आहे.

व्यवस्थापकासाठी, त्याच्या युनिटमध्ये नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची प्रक्रिया कशी आयोजित केली जाते याबद्दलची माहिती संघाच्या विकासाची डिग्री, त्याच्या एकसंधतेची पातळी आणि अंतर्गत एकीकरण याबद्दल बरेच काही सांगू शकते.

कर्मचारी अनुकूलन फॉर्म

अनुकूलनचे खालील प्रकार आहेत:

सामाजिक अनुकूलन- ही एखाद्या व्यक्तीची सामाजिक वातावरणाची सवय होण्याची आणि त्याच्या क्रियाकलापांच्या क्षेत्रात बदलण्याची प्रक्रिया आहे, ज्यामध्ये पुढील चरणांचा समावेश आहे:

• वातावरणात परिचय;
• या वातावरणातील निकष आणि मूल्ये स्वीकारणे आणि आत्मसात करणे;
• परस्पर हितसंबंध पूर्णतः पूर्ण करण्यासाठी या वातावरणाशी संबंधित विषयाची सक्रिय वृत्ती.

उत्पादन अनुकूलन- कर्मचार्‍याला नवीन उत्पादन क्षेत्रात समाविष्ट करण्याची प्रक्रिया, त्याच्याद्वारे कामाच्या परिस्थितीचे आत्मसात करणे, कामगार क्रियाकलापांचे मानदंड, कर्मचारी आणि उत्पादन वातावरण यांच्यातील संबंध स्थापित करणे आणि विस्तार करणे.

व्यावसायिक रुपांतरसंधी, ज्ञान आणि कौशल्यांचा अतिरिक्त विकास, तसेच व्यावसायिकदृष्ट्या आवश्यक व्यक्तिमत्त्व गुणांची निर्मिती, एखाद्याच्या कामाबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन द्वारे वैशिष्ट्यीकृत.

सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन- नवीन शारीरिक आणि मानसिक भार, शारीरिक कार्य परिस्थितीशी जुळवून घेणे.

सामाजिक-मानसिक अनुकूलन- विकासासह, कर्मचारी संस्थेच्या कार्यसंघाच्या सामाजिक-मानसिक अनुकूलन प्रक्रियेत प्रवेश करतो.

संस्थात्मक रुपांतर- कर्मचारी एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाच्या संघटनात्मक यंत्रणेची वैशिष्ट्ये, त्याच्या युनिटचे स्थान आणि लक्ष्यांच्या एकूण प्रणालीमध्ये आणि संस्थात्मक संरचनेत स्थान यासह परिचित होतो. या अनुकूलनासह, कर्मचार्‍याने उत्पादन प्रक्रियेतील स्वतःच्या भूमिकेची समज तयार केली पाहिजे.

आर्थिक रुपांतर. प्रत्येक व्यवसाय भौतिक प्रोत्साहनांच्या विशेष मार्गांनी ओळखला जातो आणि वेतन त्याच्या परिस्थिती आणि संस्थेशी संबंधित आहे. आर्थिक अनुकूलतेचा उद्देश मजुरीचा स्तर आहे आणि अलीकडेच संबंधित बनला आहे, त्याच्या देयकाची समयोचितता.

कर्मचारी अनुकूलन प्रकार

दोन प्रकारचे अनुकूलन आहेत:

1. प्राथमिक रुपांतर- व्यावसायिक अनुभव नसलेल्या तरुण कर्मचार्‍यांचे रुपांतर (नियमानुसार, या प्रकरणात आम्ही शैक्षणिक संस्थांच्या पदवीधरांबद्दल बोलत आहोत).
2. दुय्यम रुपांतर- व्यावसायिक अनुभवासह कामगारांचे रुपांतर (नियमानुसार, क्रियाकलाप किंवा व्यावसायिक भूमिकेचे ऑब्जेक्ट बदलणे, उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकाच्या पदावर जाताना).

अनुकूलन कालावधीमध्ये विभागले जाऊ शकते तीन टप्पे:

ओळखीचा टप्पा

या टप्प्यावर, एक नवीन विशेषज्ञ संस्थेची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, पर्यावरणाचे सूक्ष्म हवामान शिकतो, त्यांची या संस्थेबद्दलची ध्येये, अपेक्षा आणि कल्पनांशी तुलना करतो. या टप्प्याच्या शेवटी, कर्मचार्‍याने हे स्पष्टपणे समजून घेतले पाहिजे की ही संस्था आणि कार्यस्थळ त्याला अनुकूल आहे की त्याने चूक केली आहे.

प्रशासन, या बदल्यात, नवीन कर्मचार्‍यांच्या संबंधात खालील कार्ये पार पाडते:

• शेवटी राज्यातील कर्मचार्‍याची नोंदणी करण्याच्या निर्णयाच्या शुद्धतेची पुष्टी करते;
• त्याला नियुक्त केलेल्या फंक्शन्सच्या पूर्ण कार्यक्षमतेसाठी तज्ञाचे जलद संक्रमण सुनिश्चित करते;
• कर्मचार्‍यांची क्षमता प्रकट करते;
• शेवटी पुढील कामाच्या प्रक्रियेत नवीन कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक श्रेणी आणि त्यानंतरच्या वैयक्तिक विकासाचे निर्धारण करते.

वरील सर्व समस्या प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान किंवा नवीन कर्मचाऱ्याच्या इंटर्नशिप दरम्यान सोडवल्या पाहिजेत.

अनुकूलन स्टेज

कर्मचार्‍याचा अनुकूलन कालावधी एक महिना ते एक वर्षाचा कालावधी कव्हर करू शकतो. त्याचा विशिष्ट कालावधी थेट त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षक, कर्मचारी सेवा, सहकारी आणि अधीनस्थांनी त्याला दिलेल्या मदतीवर अवलंबून असतो. या कालावधीत, नवोदित संघात "फिट" असणे आवश्यक आहे.

आत्मसात करण्याचा टप्पा

या कालावधीत, कर्मचारी संपूर्ण अनुकूलनाच्या टप्प्यातून जातो, त्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पूर्णतः हाताळतो, स्वतः पुढील लक्ष्य सेटिंग्जची रूपरेषा काढू शकतो, संघाचा पूर्ण सदस्य बनतो.