व्यावसायिक निवड आणि त्याचे घटक: व्यावसायिक अभिमुखता, सल्लामसलत, निवड आणि अनुकूलन. सामूहिक भरती - भरती

सराव मध्ये, आपण सहसा अशा व्यवस्थापकांना भेटता जे अस्पष्टपणे भर्तीच्या समस्येची कल्पना करतात. कर्मचाऱ्यांच्या निवडीबद्दलच्या रोजच्या कल्पनांच्या आधारे त्यांनी आवश्यकतेनुसार हे आधीच केले आहे आणि कौशल्य प्राप्त केले आहे. परंतु ही कौशल्ये आणि धारणा एंटरप्राइझसाठी व्यवस्थापकांची प्रभावी निवड करण्यास परवानगी देत ​​​​नाहीत. आशा आहे, खरं तर, "कदाचित" वर. अशाप्रकारे, अशी कौशल्ये अडथळा आणतात.

तथापि, हे स्पष्ट आहे की सर्वकाही जाणून घेणे शक्य नाही. तथापि, या परिस्थितीचा अर्थ असा नाही की कॉर्पोरेट कामाची अशी महत्त्वाची बाब संधीवर सोडली पाहिजे. परंतु प्रश्न उद्भवतो: व्यवस्थापक आणि प्रमुख तज्ञ कोण निवडतील? - अर्थात निवडीचे प्रभारी संचालक आहेत. Zn. हा दिग्दर्शकाच्या कर्तृत्वाचा मुद्दा आहे.

समस्येच्या उपस्थितीच्या संबंधात, ते दूर करण्याचा एक मार्ग प्रस्तावित आहे - कॉर्पोरेट भर्तीची एक प्रणाली. त्याची वैशिष्ठ्य अशी आहे की ते व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ आणि मोठ्या व्यवसायातील कामगारांच्या निवडीतील समस्या सोडविण्यास अनुमती देते. त्याची सामग्री तुमच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजा आणि त्यांच्या गरजांनुसार निर्धारित केली जाईल.

नेत्यांची निवड

या पदांच्या निवडीसाठी काही मूलभूत आवश्यकता.

• आपत्कालीन, हाय-स्पीड ऑर्डरमध्ये समस्या सोडवणे अस्वीकार्य आहे. ही अपयशाची हमी आहे, ज्याची कारणे अनेक आहेत.
• रिक्‍त जागेसाठी आवश्‍यकता आणि उमेदवाराची ओळख, जे शोधासाठी अर्जात नोंदवलेले आहे, ते निश्चित केले पाहिजे. त्यापैकी बरेच आहेत आणि म्हणून ते सर्व आपल्या डोक्यात ठेवणे अशक्य आहे. विभाग प्रमुख, कर्मचारी अधिकारी आणि पूर्वनिवडीसाठी हे आवश्यक आहे.
• पुरेशा व्यावसायिक कर्मचारी अधिकाऱ्याची उपस्थिती जो उमेदवारांच्या शोध आणि अभ्यासावर प्राथमिक काम करेल. आणि डझनभर उमेदवार किंवा फक्त काही असू शकतात.
• उमेदवारांच्या शोधासाठी आणि निवडीसाठी अर्ज. अर्जाचा फॉर्म विकसित केला आहे आणि संचालकांशी सहमत आहे. त्याचा फायदा म्हणजे लक्ष केंद्रित करणे आणि आवश्यकता तयार करणे. या पदांचाही सारांशात समावेश केला जाईल.

निवड टूलकिट

• उमेदवार रिझ्युमे, विस्तारित.
• प्राविण्य चाचणी.
• उमेदवार साहित्य.
• पर्यावरणाकडून अभिप्राय.
• उमेदवारांच्या मुलाखती.

निवडीसाठी विस्तारित रेझ्युमे हा सर्वोत्तम पर्याय मानला जाऊ शकतो. अशा सारांशात आगामी कार्याच्या प्रश्नांची उत्तरे समाविष्ट केली पाहिजेत. सीव्ही फॉर्म, ज्यामध्ये उत्तरे बसतात, कर्मचारी अधिकाऱ्याद्वारे विकसित केली जातात आणि संचालकाद्वारे मंजूर केली जातात. चांगले संशोधन केलेले सीव्ही पूर्व-निवडीसाठी चांगली माहिती प्रदान करते. याव्यतिरिक्त, रेझ्युमेची रचना आणि प्रश्न संभाषणासाठी विषय प्रदान करतात.

प्राविण्य चाचणी. जर तुम्हाला अनेकांमधून निवड करायची असेल तर ते आवश्यक आहे. पण त्याचा विकास होणे गरजेचे आहे. (खाली पहा)

उमेदवाराबद्दलचे साहित्य - त्याची विविध कामे, घडामोडी, त्यांच्याबद्दलचे पुनरावलोकन इ.

पर्यावरणाकडून अभिप्राय. त्याच वेळी, मित्र आणि कॉम्रेड्सची पुनरावलोकने वस्तुनिष्ठ असण्याची शक्यता नाही. m/work च्या शिफारशीबद्दल शंका असू शकतात. परंतु तोंडी मिळालेला अभिप्राय वस्तुनिष्ठ असू शकतो.

उमेदवारांच्या मुलाखती. ते कर्मचारी अधिकारी, डेप्युटी आणि संचालकाद्वारे आयोजित केले जातात. सारांश व्यावसायिक क्षमता आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मार्गदर्शक म्हणून काम करू शकते. हे महत्वाचे आहे की संभाषणाच्या वातावरणात अधिकृतता कमी आहे, तणाव आणि अंतर नाही, परंतु व्यक्ती आणि त्याच्या व्यावसायिकतेमध्ये अधिक स्वारस्य, आराम आणि विश्वासाचे वातावरण आहे. व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांचे मूल्यमापन करताना, उमेदवार प्रामाणिक आहे आणि कमी-अधिक प्रमाणात सामान्य आहे असे वाटणे महत्त्वाचे आहे. परंतु एखाद्या व्यक्तीला समजून घेणे आणि त्याचे मूल्यमापन करणे हे केवळ ज्ञान नाही, तर अनुभव आणि कला देखील आहे. (ए.एफ. लोसेव्ह म्हणाले: माणूस ही एक शाश्वत समस्या आहे जी नेहमीच सोडवली जाते.)

प्रवीणतेची चाचणी 2 आवृत्त्यांमध्ये असू शकते: 1) व्यावसायिक अटी आणि विशेष संकल्पनांची सूत्रे (उमेदवार स्वतः त्यांना फॉर्मवर उत्तरे लिहितो, अंदाजे 1-1.5 तास); 2) व्यावसायिक अटी आणि विशेष संकल्पनांची सूत्रे, ज्यांना 4 उत्तरे दिली आहेत. शेवटच्या पर्यायाला उत्तरांसाठी कमीत कमी वेळ (20-30 मिनिटे) आवश्यक आहे, परंतु ते विकसित करणे कठीण आहे आणि 40-50 उमेदवारांवरील पांडित्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी चाचणी आवश्यक आहे. म्हणून, जर कर्मचार्‍यांचा शोध नियमितपणे चालविला गेला तर सुरुवातीच्या काळात तुम्ही 1) पर्यायानुसार चाचणी चालवू शकता आणि समांतर 2) पर्यायावर आणू शकता, परंतु कर्मचार्‍यांच्या सहभागासह अयशस्वी होऊ शकता. खरंच, जर चाचणी संरचनेत 4 विभाग असतील, प्रत्येक विभागात 4 पदे वाटप केली गेली असतील, तर प्रत्येकासाठी 4 उत्तरांसह, तुम्हाला एकूण 64 उत्तरे मिळणे आवश्यक आहे आणि हे किमान आहे. हे अनेक साथीदारांसह 1-1.5 आठवड्यात केले जाऊ शकते. नंतर उमेदवारांवर "रन इन" करा आणि 5-पॉइंट सिस्टमवर स्कोअरशी संबंधित अचूक उत्तरांची संख्या मिळवा.

तज्ञांची निवड

खालील पदांसाठी तज्ञांची निवड करणे उचित आहे:

• सामान्य आवश्यकता - शिक्षण, अनुभव, कामाचे क्षेत्र, नागरिकत्व इ.
• व्यावसायिक क्षमता - ज्ञान, प्रशिक्षण पातळी, कामाचा अनुभव, त्यांची विशिष्टता, विशिष्ट कौशल्ये.
• वैयक्तिक आवश्यकता - चैतन्य, वांछनीय / अनिष्ट गुण, शिष्टाचाराची वैशिष्ट्ये, सवयी, व्यावसायिक आणि मानवी गुण ...

निवड साधन:

• उमेदवाराची कागदपत्रे आणि साहित्य;
• अनौपचारिक बायोग्राफी किंवा ए/चरित्र;
• प्रवीणता चाचणी;
• फ्रीलांसर आणि तत्काळ पर्यवेक्षकासह संभाषणे.

उमेदवाराची मुलाखत आणि गुणात्मक मूल्यमापन रिक्त पदासाठी उमेदवार मूल्यमापन पत्रकाच्या आधारे केले जाते. (मूल्यांकन पत्रक हे नोकरीचे वर्णन देखील आहे.) उमेदवाराचे मूल्यमापन पत्रक कर्मचारी अधिकाऱ्याने युनिटच्या प्रमुखासह विकसित केले आहे.

मोठ्या प्रमाणात रिक्त पदांसाठी भरती

मोठ्या प्रमाणात रिक्त पदांसाठी निवड, सामान्य आवश्यकता (शिक्षण, अनुभव, कामाचे क्षेत्र, नागरिकत्व, इ.) आवश्यक व्यावसायिक कौशल्ये (विशिष्ट नोकरीचे ज्ञान, तंत्रज्ञान इ.) च्या संयोजनात तयार करण्याचा सल्ला दिला जातो.

या पदांवर काम करण्यासाठी, तुम्ही खालील साधने वापरू शकता:

• संबंधित कागदपत्रे - प्रमाणपत्रे, पासपोर्ट, कामगार, टीआयएन, पीएफआर इ.
• रिझ्युम (कोणत्याही प्रकारचा)
• कार्मिक अधिकारी आणि तात्काळ पर्यवेक्षक यांच्याशी मुलाखत / ब्रीफिंग.

या प्रकारच्या निवडीच्या अंमलबजावणीच्या परिणामी, कोणत्याही कर्मचार्‍यांची निवड करण्यासाठी एक प्रणाली कार्य करेल. आम्ही पदांच्या वर्णनावर काम करत राहिल्यास, व्यावसायिक क्षमता आणि वैयक्तिक आवश्यकता/वैशिष्ट्ये यांच्यानुसार मुख्य पदांचे वर्णन करण्यासाठी एक प्रणाली दिसून येईल. हे कर्मचार्‍यांसह व्यवस्थापकांचे कार्य विशिष्ट, कॉर्पोरेट-केंद्रित आधारावर ठेवेल, ज्यामध्ये प्रोत्साहन, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन, विकास इ.

अर्ज

मॅनेजरचा रेझ्युमे.

• पूर्ण नाव.
• जन्मतारीख
• निवासाचे क्षेत्र
• चालू आहे. दूरध्वनी
• ई-मेल

1. आपली तयारी.

• विद्यापीठ, पदवीचे वर्ष, खासियत
• अतिरिक्त शिक्षण, पदव्युत्तर अभ्यास, अभ्यासक्रम
• स्व-शिक्षण (प्रदेश)

2. कामाच्या शेवटच्या ठिकाणापासून सुरू होणारी कामगार क्रियाकलाप.

	कंपनी, संस्था	नोकरी शीर्षक	जबाबदाऱ्या

3. व्यावसायिक अनुभव.

• तुम्ही कोणते प्रकल्प राबवले आहेत
• ज्या कार्यांचे निराकरण करायचे होते त्यांचे वर्णन करा
• कोणती व्यावसायिक आणि व्यवस्थापकीय कार्ये सर्वात जास्त स्वारस्य होती
• तुमच्या इतर ज्ञान आणि कौशल्यांचे वर्णन करा

4. व्यावसायिक विकास.

• तुमच्या व्यावसायिक वाढीस कोणत्या नोकऱ्या आणि लोकांनी योगदान दिले आहे?
• व्यवस्थापन आणि व्यवसायाच्या कोणत्या क्षेत्रात तुम्हाला शोध घ्यायचा आहे?
• तुम्हाला पुढील शिक्षण आणि स्व-शिक्षणासाठी कशाने प्रेरित केले

5. टीमवर्क.

• संघांसोबत काम करताना किंवा ते तयार करताना तुम्हाला कोणत्या आव्हानांचा सामना करावा लागला?
• तुमच्यासाठी कोणते संघ आकर्षक आहेत

	ज्ञानाची पातळी		व्यावसायिक कौशल्य		नवकल्पनांची अंमलबजावणी		काम करण्याची वृत्ती
	माझी कार्ये जाणून घ्या		मी अनेकांना शिकवू शकतो				पुढाकार
	सखोल व्यावसायिक ज्ञान		विविध अनुभव		नाविन्यपूर्ण कामाने समाधानी		हेतुपूर्ण
	विविध व्यावसायिक ज्ञान		काम माहित आहे		मी नवीन गोष्टींचा अभ्यास करतो		नियंत्रण आवश्यक नाही
	संबंधित ज्ञान आहे		नवकल्पना अंमलात आणल्या		मागासलेपणाचे ओझे		आत्मविश्वास
	चांगले विद्वान		मी स्वतः सर्वकाही करेन		नियमितपणे काहीतरी अंमलात आणा		काळजीपूर्वक
	व्यवस्थापन संकल्पना जाणून घ्या				कल्पनांवर काम करत आहे		पद्धतशीर
	मी परिणाम करण्याचे मार्ग विकसित करतो. व्यवस्थापन		प्रभावशाली		मी नवीन अंमलात आणू शकतो		स्वारस्य
	प्रभाव संवादाच्या पद्धतींशी परिचित		मी खूप काही करू शकतो		तर्कहीनतेशी लढा		घन
	वास्तविकता नेहमीच पद्धतशीर असते		मी स्वतःला टास्क सेट करतो		अपरिवर्तनीयता अपवाद आहे		वक्तशीर
	कार्यासाठी विकास आणि समाधान कार्यक्रम आवश्यक आहे		मला समस्या दिसतात				आंशिक
			मी नेहमी मार्ग शोधीन				व्यवसाय - वेळ, मजा - तास
	प्रशासक आणि नेता म्हणून वैशिष्ट्ये		विकास, स्व-शिक्षण		क्रियाकलाप शैली		सामाजिक संबंध
	लोकशाही पद्धती		डोके आणि खांदे इतरांच्या वर		जबाबदारी		चातुर्यपूर्ण
	मागणी		अनेक तज्ञांसाठी फक्त सावल्या आहेत		पुढाकार		बकवास प्रवण नाही
	योजनेनुसार चालते		कामाचे बारकावे जाणून घ्या		हेतुपूर्णता		आनंददायक
	मी अधिकार सोपवतो		पांडित्य		नियंत्रण आवश्यक नाही		आत्मविश्वास
	कार्यक्षम कार्यासाठी प्रयत्न करा		नवीन उत्पादनांमध्ये स्वारस्य आहे		मी स्वतः सर्वकाही करू शकतो		संवादात्मक
	मी व्यवसायावर सक्ती करतो		अनेकदा कल्पना पोस्ट करा		अचूकता		स्पष्ट व स्वच्छ
	मी पटवून देण्यास प्राधान्य देतो		साहित्यात काम करणे		लोकशाही		मैत्रीपूर्ण
	क्वचितच मंजूरी लागू करा		नवीन ज्ञानासह कार्य करा		सहनशक्ती		भावनिक
	मी प्रोत्साहन देऊ शकतो		कॉम्रेड्स शिकवत आहेत		वक्तशीरपणा		प्रामाणिक
	सहकाऱ्यांशी संवाद साधा		कार्य संस्था विकसित करणे		कठोरपणा		सत्यवादी
	मला स्वारस्य कसे माहित आहे		व्यवस्थापनाच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करा		कार्यरत लोकोमोटिव्ह		योग्य
	मी जमवाजमव करू शकतो				प्रभावी
	सहकाऱ्यांशी संवाद साधा				मी सावलीत जात नाही
	चांगला संघटक				करिश्माई		सक्रिय

7. नवीन स्थितीत अनुकूलन

• नवीन स्थितीत तुम्हाला काय शिकायचे आहे किंवा त्याव्यतिरिक्त काय शिकायचे आहे?
• पदावर प्रभुत्व मिळवताना कंपनीकडून कोणते समर्थन आवश्यक आहे

8. नवीन जॉब ओरिएंटेशन

• तुमच्या नवीन पदासाठी तुमच्या योजना काय आहेत?
• आपण कोणत्या धोरणात्मक कार्यांना सामोरे जाल?
• सध्याच्या कोणत्या कामांना तुम्ही प्राधान्य द्याल?

9. तुमच्या आरोग्यासाठी असे काही घटक आहेत का की ते स्तर करणे इष्ट आहे

10. शक्य असल्यास, आपल्या जीवन योजनांचे वर्णन करा

11. तुम्हाला काय जोडायचे किंवा विचारायचे आहे

व्यवस्थापनासोबतच्या बैठकीत मानधनाच्या मुद्द्यांवर वाटाघाटी केल्या जातात.

SUMMARY मध्ये असलेली सर्व माहिती केवळ रिक्त पदाच्या ग्राहकांसाठीच उघडली जाऊ शकते.

व्यापारी सक्षमता मूल्यांकन पत्रक ____________________ "___" ____ 2014

पदांचे कॉर्पोरेट मूल्य आणि उमेदवाराचे मूल्यमापन 1 - 3 गुणांनी व्यक्त केले जाते.

पदांचे मूल्यांकन केले जात आहे	त्यांचे मूल्य	तज्ञ मूल्यांकन
1. सामान्य आवश्यकता
शिक्षण.
अभ्यासक्रम, विक्री प्रशिक्षण. काय लक्षात आहे.
व्यापारी म्हणून ____ वर्षे अनुभव
कार्यक्षेत्रे. हार्डवेअरची विक्री.
PC वर Word, Excel, e-mail मध्ये काम करा. सूत्रे वापरणे.
सध्याचा पगार किती आहे
टाळेबंदीची कारणे.
2. व्यावसायिक क्षमता आणि नोकरी प्रक्रिया.
कामातील ग्राहकांची कमाल संख्या ___.
घेतलेल्या ग्राहकांची संख्या ___
दस्तऐवज व्यवस्थापन प्रणालीचे ज्ञान: बीजक, वेबिल, बिलिंग, करार
क्लायंट अकाउंटिंग प्रोग्राम (CRM) मध्ये किंवा Excel, Outlook, 1C वापरून काम करा...
विक्री प्रक्रिया व्यवस्थापन:
एक जबाबदार व्यक्ती शोधणे आणि कार्य करणे, अडचणी
व्यावसायिक ऑफर, बीजक, करार तयार करणे
आक्षेप हाताळणे: मुख्य आक्षेप आणि ते दूर करण्याचे मार्ग
पेमेंट आणि शिपमेंट नियंत्रण
ग्राहकांशी संबंध राखणे
करार पूर्ण करताना, क्लायंटसह सामान्य कार्य स्थापित करताना परिणाम प्राप्त करण्यात हेतूपूर्णता.
करार पूर्ण करताना पटवून देण्याची आणि वाटाघाटी करण्याची क्षमता. तुम्हाला कशात स्वारस्य असू शकते: किंमत, सेवा, वैयक्तिक व्यवस्थापक, वैयक्तिक संबंध. उदाहरणे.
क्लायंटला कुशलतेने आणि व्यवसायाप्रमाणे सल्ला देण्याची क्षमता, सहकार्य मजबूत करणे. उदाहरणे.
ग्राहक प्रोफाइल, ग्राहक विभाजन तयार करण्याची क्षमता.
व्यावसायिक क्षेत्रातील अपेक्षा, आकांक्षा.
3. वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि क्षमता.
उपक्रम. नवीन समस्या सोडवण्याची उदाहरणे.
स्वातंत्र्य. कामाच्या परिणामांचे स्व-मूल्यांकन करण्याचे प्रकार.
काम करण्याची क्षमता. पद्धतशीर प्रयत्न करण्याची क्षमता, जबरदस्तीने घडवून आणणे.
कामावर संघटना. कामाचे नियोजन. किती काळ, कोणत्या स्वरूपात?
नियंत्रण. ते कोणत्या आधारावर लागू केले जाते - आत्म-नियंत्रण, कार्यक्रम, नेता
Learnability, नवीन आणि उपयुक्त mastered काय आहे.
क्लायंट आणि कर्मचार्‍यांशी व्यवहार करताना चातुर्य.
ग्राहकांशी प्रभावीपणे संवाद साधण्याची क्षमता.
कामात प्रामाणिकपणा
सहकाऱ्यांशी वागण्यात सचोटी
अवांछित गुणधर्म:
4. उमेदवाराच्या अपेक्षा.
करिअर (पद, पगार)
व्यावसायिक (कामाच्या क्षेत्राचा विकास)
तयारी (अभ्यासक्रम, स्व-शिक्षण, …)
कामासाठी शुभेच्छा

फेडोटोव्ह अलेक्झांडर वासिलीविच

स्वतंत्र मानव संसाधन तज्ञ

एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संरचनेच्या कार्यक्षमतेचे संतुलन राखण्याच्या शक्यतेचे विश्लेषण

कर्मचारी उलाढालीसारख्या सामाजिक घटनेचे सक्षमपणे व्यवस्थापन करणे शक्य आहे का? शक्तींचे पुनरुत्पादन, संस्थेमध्ये ताज्या रक्ताचा ओघ धुवून निघण्यापासून वेगळे करणारी ओळ कोठे आहे किंवा वाईट ...

हेअरड्रेसिंग सलून "मरीना" च्या कर्मचार्‍यांच्या कार्याच्या कार्यक्षमतेवर परिणाम करणाऱ्या घटकांचे विश्लेषण आणि मूल्यांकन

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या रचना आणि संरचनेचे विश्लेषण

एंटरप्राइझच्या संसाधनांच्या संपूर्ण संचापैकी, कामगार संसाधनांनी एक विशेष स्थान व्यापलेले आहे. श्रम संसाधने हा देशाच्या लोकसंख्येचा एक भाग आहे ज्यांच्याकडे राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेत काम करण्यासाठी भौतिक क्षमता, ज्ञान आणि व्यावहारिक अनुभव यांचे संयोजन आहे ...

निझनेकमस्क इलेक्ट्रिक नेटवर्क्सच्या OAO "ग्रिड कंपनी" च्या उदाहरणावर संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाचे साधन म्हणून एंटरप्राइझचे कार्मिक धोरण

आधुनिक परिस्थितीत, मुख्य कॉर्पोरेट मूल्य "मानवी भांडवल" आहे. म्हणून...

वर्गीकरण आणि सल्ला सेवा वैशिष्ट्ये

आर्थिक प्रोत्साहन: पारंपारिक फॉर्म आणि कार्यक्षम योजना (JSC "क्लिंटसोव्स्की प्लांट ऑफ पिस्टन रिंग्ज" च्या उदाहरणावर)

सध्या, कर्मचार्‍यांना प्रेरणा आणि उत्तेजनाची प्रभावी प्रणाली तयार करणे ही व्यवस्थापनातील सर्वात कठीण व्यावहारिक समस्या आहे. संस्थांमधील सामान्य समस्या...

बॅकबोन इलेक्ट्रिकल नेटवर्क्सच्या Prioksky एंटरप्राइझच्या JSC FGC UES च्या शाखेच्या उदाहरणावर एंटरप्राइझची स्पर्धात्मक पातळी वाढवण्यासाठी त्याचे ऑपरेशनल व्यवस्थापन

एंटरप्राइझच्या यशस्वी ऑपरेशनसाठी आणि सर्व कर्मचार्‍यांच्या सुस्थापित कार्यासाठी, सक्षम ध्येय सेटिंग आवश्यक आहे. आणि कर्मचार्‍यांना त्यांचे कार्य कार्यक्षमतेने करण्याची इच्छा असण्यासाठी, कर्मचार्‍यांची योग्य प्रेरणा आवश्यक आहे ...

सीमाशुल्क व्यवस्थापनातील परिस्थितीजन्य दृष्टिकोनाच्या विकासाचे मुख्य दिशानिर्देश

जागतिक व्यवस्थापनाच्या सिद्धांत आणि सरावातील सध्याची परिस्थिती तीन मुख्य दृष्टिकोनांची उपस्थिती आणि परस्परसंवादाद्वारे दर्शविली जाते. सिस्टम दृष्टिकोनाची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत ...

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्‍यांची मूलभूत तत्त्वे काम करतात

प्रत्येक संस्थेने स्वत: साठी कर्मचारी "मिळवण्याचा" निर्णय घेतला आहे, हे माहित असले पाहिजे की, रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार, ही प्रक्रिया योग्यरित्या दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे ...

प्रशिक्षण

सध्या, रशियामधील व्यावसायिक शिक्षण कठीण काळातून जात आहे: व्यावसायिक शिक्षण प्रणालीचे क्रियाकलाप रशियन अर्थव्यवस्थेच्या पुनर्रचनेपासून, बाजारातील संबंधांच्या संक्रमणाच्या आवश्यकतांपासून फारच झपाट्याने वेगळे झाले आहेत ...

इंटरनेट तंत्रज्ञानाचा वापर करून संस्थेच्या कामकाजाची कार्यक्षमता वाढवणे (जेएससी "जीएमएस पंप" च्या सामग्रीवर)

औद्योगिक उपक्रमाच्या क्रियाकलापांच्या लॉजिस्टिक ऑप्टिमायझेशनच्या दिशानिर्देशांपैकी एक म्हणजे इंटरनेट तंत्रज्ञानाचा वापर, दोन्ही अंतर्गत माहिती प्रवाहाची संघटना सुधारण्यासाठी...

प्रशिक्षण प्रणाली आणि कर्मचारी प्रगत प्रशिक्षण

सामाजिक जीवनाच्या प्रक्रियेत राज्याच्या सहभागाच्या प्रमाणात घट झाल्यामुळे मानवी भांडवलाच्या वापराच्या क्षेत्रावर, प्रामुख्याने श्रम क्षेत्रावर सर्वाधिक परिणाम झाला. आज...

युक्रेनमधील सामाजिक सहाय्य आणि त्याचे प्रकार

हे सामाजिक संरक्षणाच्या मुख्य क्षेत्रांपैकी एक आहे, कारण ते सर्व क्षेत्रातील वेतन आणि पेन्शन आणि फायद्यांच्या पातळीची पुनर्गणना करते.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्याचे सैद्धांतिक पैलू

अभ्यासाचा सैद्धांतिक आधार मूलभूत संकल्पना आणि गृहितके होते, जी देशी आणि परदेशी लेखकांनी मोनोग्राफमध्ये प्रमाणित केली आणि सादर केली, वैज्ञानिक नियतकालिकांमधील प्रकाशने...

आधुनिक संस्थेत कार्मिक व्यवस्थापन

20 व्या शतकाच्या शेवटी, आर्थिक क्रियाकलापांची परिस्थिती बदलण्याचे मूलभूतपणे नवीन, पद्धतशीर स्वरूप ही व्यवस्थापनाची मुख्य समस्या बनली. आता हे बदल सतत एकमेकांचे अनुसरण करू लागले आणि अगदी ओव्हरलॅप होऊ लागले ...

भर्ती तत्त्वे

नोकरीसाठी भरती ही संस्थेने ठरवलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक गुण असलेल्या उमेदवारांना आकर्षित करण्यासाठी हाती घेतलेल्या उपक्रमांची मालिका आहे. भरती प्रक्रियेमध्ये नियोक्त्याच्या आवश्यकता आणि उमेदवाराच्या पात्रतेची तुलना केली जाते. संस्थेच्या आवश्यकता आणि उमेदवाराची पात्रता किमान अंशतः जुळत असल्यास, त्यांची तुलना केली जाते. भरती प्रक्रियेसाठी सहसा दोन्ही पक्षांच्या मागण्यांमध्ये सवलती आवश्यक असतात.

सर्वात योग्य आणि काळजीपूर्वक निवडीसह, कोणीही चुकांपासून मुक्त नाही. सामान्यतः या वस्तुस्थितीपासून पुढे जाणे आवश्यक आहे की रिक्त पदासाठी उमेदवार निश्चितपणे अपेक्षित क्रियाकलापांशी 100% सुसंगत असू शकत नाही.

त्यामुळे, जो इतर उमेदवारांपेक्षा अधिक आवश्यकता पूर्ण करतो त्याला प्राधान्य दिले जाते.

निवडीचा मुख्य उद्देश आवश्यक पात्रता, आवश्यक वैयक्तिक गुणांसह कर्मचार्यांची नियुक्ती करणे आहे, जे शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने कार्ये सोडविण्यास सक्षम आहेत.

बहुतेकदा, एखाद्या उमेदवारासोबत काम करताना, एचआर मॅनेजरला पुढील परिस्थितीचा सामना करावा लागतो: औपचारिक चिन्हांनुसार, सर्वकाही जुळते, मुलाखती, चाचणी, व्यावसायिक चाचणी - सर्वकाही सकारात्मक परिणाम देते. परंतु तरीही हे स्पष्ट आहे की हा "तो" उमेदवार नाही. एक व्यावसायिक हे पाहू शकतो आणि समजू शकतो: येथे संपूर्ण मुद्दा तंतोतंत असा आहे की एखाद्या व्यक्तीने आधी काम केलेली संस्थात्मक संस्कृती पूर्णपणे भिन्न आहे आणि तो या संघात बसू शकणार नाही. किंवा संस्था सध्या जीवनचक्राच्या अशा टप्प्यावर आहे की हा उमेदवार, विविध कारणांमुळे, त्याच्या क्षेत्रातील एक चांगला तज्ञ असूनही, प्रभावीपणे काम करू शकणार नाही.

बहुतेक नियोक्ते त्यांच्या शिक्षणावर आधारित कामगारांची निवड करण्याचा प्रयत्न करतात. तथापि, शिक्षणाच्या निकषाची नोकरीच्या आवश्यकतांशी तुलना करणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍याची सर्वात महत्वाची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये म्हणजे त्याची सामाजिक स्थिती. काही नियोक्ते उच्च पदावर असलेल्या कामगारांना प्राधान्य देतात, "शक्तिशाली", इतर - ज्यांना कामाच्या सारामध्ये स्वारस्य आहे आणि पदाचे शीर्षक त्यांच्यासाठी काही फरक पडत नाही.

एक महत्त्वाचे वैशिष्ट्य म्हणजे उमेदवाराचे वय आणि त्याची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये. नियोक्ते अंतर्मुख उमेदवारांपेक्षा आउटगोइंग उमेदवारांना प्राधान्य देऊ शकतात आणि त्याउलट. काही समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी, विशिष्ट वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आवश्यक आहेत.

अनेकदा व्यवस्थापकांना निकष तयार करणे अवघड जाते. एचआर विशेषज्ञ व्यवस्थापकांसह वैशिष्ट्ये, घटक, क्रियाकलापांचे मुख्य मुद्दे उच्चारून त्यांना स्पष्ट करतात. असे घडते की निकष एकमेकांशी जुळत नाहीत किंवा अगदी परस्पर अनन्य देखील नाहीत. यामुळे निवड गुंतागुंत होऊ शकते आणि ते अशक्यही होऊ शकते. एचआर तज्ञाचे कार्य हे आहे की गरजांमधील विसंगती अगदी सुरुवातीपासूनच दाखवून देणे आणि व्यवस्थापकासह त्यांना "सामान्य भाजक" वर आणणे.

अर्जदार सर्व आवश्यकता पूर्ण करेल की नाही हे शोधण्याचा आणि उमेदवारांच्या गटातून सर्वात योग्य उमेदवार निवडण्याचा एक मार्ग म्हणजे कामाच्या परिस्थितीच्या शक्य तितक्या जवळ असलेल्या परिस्थितीत अर्जदारांची चाचणी घेणे.

चाचणी पद्धती विश्वसनीय, विश्वासार्ह असणे आवश्यक आहे. निवड पद्धतीची विश्वासार्हता मोजमापांमधील पद्धतशीर त्रुटींसाठी तिची गैर-संवेदनशीलता दर्शवते, म्हणजेच, विविध परिस्थितींमध्ये तिची सुसंगतता. व्यवहारात, दोन किंवा अधिक समान चाचण्यांच्या परिणामांची तुलना करून निर्णय घेण्याची विश्वासार्हता प्राप्त केली जाते. विश्वासार्हता वाढवण्याचा आणखी एक मार्ग म्हणजे अनेक पर्यायी निवड पद्धतींच्या परिणामांची तुलना करणे (उदाहरणार्थ, चाचणी आणि संभाषण). परिणाम समान किंवा समान असल्यास, परिणाम विश्वसनीय मानला जाऊ शकतो.

याव्यतिरिक्त, दत्तक निवड निकषांची वैधता विचारात घेणे आवश्यक आहे. वैधता म्हणजे अचूकतेची डिग्री ज्याने दिलेला परिणाम, पद्धत किंवा निकष उमेदवाराच्या संभाव्यतेचा अंदाज लावतो.

निवड पद्धती एकत्रित केल्यावर सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त होतो, म्हणजे. संपूर्ण प्रक्रिया योग्यरित्या आयोजित करणे महत्वाचे आहे.

निवड प्रक्रियेमध्ये सहसा "उमेदवारांनी" जाणे आवश्यक असलेल्या अनेक चरणांचा समावेश असतो. प्रत्येक टप्प्यावर, त्यापैकी काही विविध कारणांमुळे काढून टाकले जातात.

प्रारंभिक मुलाखत सहसा फोनवर केली जाते. उमेदवाराला जाणून घेणे, त्याचे शिक्षण, कामाचा अनुभव आणि संभाषण कौशल्ये याबद्दल अधिक जाणून घेणे हा त्याचा उद्देश आहे. उमेदवारासोबत काम करण्याचे पुढील यश हे पहिले टप्पा किती व्यावसायिकपणे पार पाडले जाते यावर अवलंबून असते.

त्यानंतर एक विशेष फॉर्म-प्रश्नावली भरण्याचा टप्पा येतो. सहसा, प्रश्नावलीमध्ये मागील नोकऱ्या, शिक्षण, छंद यांच्याशी संबंधित वैयक्तिक स्वरूपाचे (जन्मतारीख, जन्मस्थान, पत्ता, सामाजिक स्थिती इ.) प्रश्न समाविष्ट असतात. सहसा असे प्रश्न असतात ज्यांचे उद्दीष्ट आत्म-सन्मानाची पातळी, सामाजिक जीवनातील विविध घटनांकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन आहे.

पुढील टप्पा एक मुलाखत आहे, कमी-अधिक रचना आणि औपचारिक. परिणाम तोंडी आणि लेखी दोन्ही मिळू शकतात.

केवळ मागील सर्व टप्प्यांच्या सकारात्मक परिणामासह, अर्जदाराला चाचणी स्टेज पास करण्याची ऑफर दिली जाते. चाचणी मनोवैज्ञानिक, व्यावसायिक, सायकोफिजियोलॉजिकल, बौद्धिक असू शकते. प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात, एक विशेष चाचणी कार्यक्रम विकसित केला जातो, तथाकथित. या रिक्त जागेच्या विनंतीशी संबंधित चाचण्यांची बॅटरी. चाचणी एक दिवस किंवा अनेक दिवस, वैयक्तिकरित्या किंवा गटासह केली जाऊ शकते. हे महत्वाचे आहे की चाचण्यांची बॅटरी योग्यरित्या तयार केली गेली आहे आणि चाचणी विशिष्ट स्थितीसाठी महत्वाचे असलेले गुण अचूकपणे मोजते.

शेवटी, शेवटची पायरी म्हणजे शिफारसी तपासणे. सराव दर्शवितो की मागील व्यवस्थापकाशी, उमेदवाराच्या सहकार्‍यांशी बोलताना, आपण केवळ त्याच्याबद्दल काही माहिती शोधू शकत नाही, परंतु ही व्यक्ती कशामध्ये मजबूत आहे, त्याला कोणत्या समस्या असू शकतात, तो काय चांगले करू शकतो याबद्दल मनोरंजक शिफारसी देखील मिळवू शकता. , जे फार चांगले नाही. संशोधन आणि मुलाखतींच्या निकालांशी याची तुलना केल्यास, चित्र जवळजवळ पूर्ण आणि स्पष्ट होते.

नोकरीसाठी विशिष्ट उमेदवारांच्या शिफारसी आणि नियोक्ताला अर्जदाराच्या सादरीकरणाच्या निर्णयासह तज्ञांच्या निवडीसाठी क्रियाकलाप समाप्त होतात.

म्हणून, भरती हे एक स्वतंत्र कार्य आहे, संपूर्ण प्रक्रिया जी क्रियाकलापांच्या विश्लेषणाने सुरू होते आणि तज्ञांना नियुक्त करण्यावर समाप्त होते. निवडीचे यश अनेक कारणे, ज्ञान, कौशल्ये आणि या समस्या हाताळणाऱ्या तज्ञांच्या क्षमतांवर अवलंबून असते.

सर्वसाधारणपणे निवड आणि भरती प्रक्रियेमध्ये खालील बाबींचा समावेश होतो:

पुढील काही वर्षांसाठी एंटरप्राइझच्या एकूण रणनीतीवर आधारित कर्मचारी धोरण निश्चित करणे.

भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या बाबतीत कंपनीची मूलभूत मूल्ये निश्चित केल्याशिवाय कोणत्याही एंटरप्राइझचा प्रभावी विकास अशक्य आहे. कर्मचारी धोरणाचे मुख्य उद्दिष्ट पुढील काही वर्षांसाठी कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील धोरणात्मक दिशा ठरवणे हे आहे.

प्रत्येक रिक्त पदासाठी "व्यावसायिक पोर्ट्रेट" काढणे.

उमेदवारासाठी मूलभूत आवश्यकता जाणून घेतल्यास, शोध सुरू करण्यापूर्वी भविष्यातील कर्मचा-याचे विशिष्ट व्यावसायिक पोर्ट्रेट काढणे आवश्यक आहे. असे पोर्ट्रेट संबंधित विभागाच्या प्रमुखांसह कर्मचारी सेवेद्वारे संकलित केले जाते. त्यामध्ये पुढील माहिती आहे: शैक्षणिक आणि व्यावसायिक स्तर, व्यावसायिक कौशल्ये, अतिरिक्त ज्ञानाची उपलब्धता, कामाचा अनुभव, ज्या कंपनीने मिळवले आहे, कामाच्या मागील ठिकाणी सोडवलेल्या कार्यांची पातळी आणि मागील कामाच्या ठिकाणी जबाबदारीची डिग्री, वैयक्तिक गुण, शिकण्याची क्षमता, विकास, श्रम प्रेरणा, पुढाकार इ. वैशिष्ट्ये हे इतर निकष देखील सूचित करते ज्याद्वारे विशेषज्ञ निवडला जाईल: लिंग, वय, चालकाचा परवाना इ.

एक व्यावसायिक पोर्ट्रेट केवळ स्थितीबद्दल संपूर्ण माहिती, मुख्य आणि अतिरिक्त जबाबदार्या आणि या क्रियाकलापाच्या अपेक्षित परिणामांबद्दलच नव्हे तर ज्या लोकांशी तज्ञ संवाद साधतील त्यांच्या आधारे देखील तयार केले जाते.

उमेदवार कसा शोधायचा हे ठरवणे.

डेटा बँकेचा वापर;

बर्‍याचदा, योग्य उमेदवाराच्या शोधात असलेल्या कंपन्यांचे कर्मचारी अधिकारी, सर्व प्रथम, त्यांचा डेटाबेस पाहतात. याचे दोन्ही फायदे आणि तोटे आहेत. प्रथम, उमेदवाराला आधीच नोकरी सापडली असती, दुसरे म्हणजे, उमेदवाराचे वर्णन वास्तविकतेशी किती प्रमाणात जुळते हे माहित नाही आणि तिसरे म्हणजे, डिप्लोमा, प्रमाणपत्रे इत्यादींच्या सत्यतेची पडताळणी. लक्षणीय प्रयत्न करावे लागतील.

मीडिया, इंटरनेट, रेडिओ, टेलिव्हिजनमध्ये घोषणांचे प्रकाशन;

प्रादेशिक रोजगार केंद्रांशी संपर्क साधणे;

प्रादेशिक रोजगार केंद्रे नियोक्त्याच्या प्राथमिक विनंतीनुसार डेटा बँकमध्ये प्रवेश केलेल्या पात्र तज्ञांच्या व्यावसायिक निवडीस मदत करतील; प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि कर्मचारी आणि अनावश्यक कामगारांच्या प्रगत प्रशिक्षणाच्या संघटनेत; काही माध्यमांमध्ये कर्मचार्‍यांमध्ये एंटरप्राइझच्या गरजांबद्दल माहिती देईल.

भर्ती कंपन्यांशी संपर्क साधणे;

रिक्रूटमेंट एजन्सींसोबत काम करण्याच्या अनुभवामुळे एक नियमितता काढणे शक्य झाले: कंपनीचे नाव, तिची प्रसिद्धी किंवा उलाढाल हे महत्त्वाचे नाही, तर भर्ती कंपनीमध्ये काम करणाऱ्या व्यवस्थापकांची प्रामाणिकपणा आणि व्यावसायिकता. क्लायंटच्या गरजा शोधण्यासाठी भर्ती एजन्सीच्या कर्मचार्‍यांकडे त्यांचे स्वतःचे "तंत्र" असणे खूप महत्वाचे आहे, कारण कधीकधी ग्राहकाला स्वतःला काय हवे आहे याची फारशी कल्पना नसते. हे नोंद घ्यावे की वेगवेगळ्या प्रकरणांमध्ये वेगवेगळ्या एजन्सींच्या सेवांचा अवलंब करणे आवश्यक आहे, कारण काही व्यवस्थापकीय किंवा सचिवीय उमेदवारांच्या शोधात "मजबूत" आहेत, इतर - तांत्रिक वैशिष्ट्यांमध्ये इ. एजन्सींचे सामर्थ्य आणि कमकुवतपणा सहसा सहकार्याच्या प्रक्रियेत स्पष्ट केले जातात आणि अशा अनुभवाची कंपनीच्या कर्मचारी व्यवस्थापकांमध्ये देवाणघेवाण केली जाते. कार्याच्या योग्य सेटिंगसाठी, एजन्सीला आवश्यक तज्ञाचे तपशीलवार व्यावसायिक पोर्ट्रेट देणे आवश्यक आहे आणि एंटरप्राइझची कॉर्पोरेट संस्कृती, मनोवैज्ञानिक हवामान, नेतृत्व शैली आणि भविष्यातील तज्ञ ज्यांच्याबरोबर काम करतील अशा कर्मचार्‍यांबद्दल सांगण्याची खात्री करा. दररोज संवाद साधा. एजन्सीला सामान्यतः उमेदवाराच्या करिअरच्या संभाव्यतेमध्ये आणि पगाराव्यतिरिक्त देय असलेल्या सामाजिक फायद्यांच्या पॅकेजमध्ये स्वारस्य असते आणि रशियामधील एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांचे तपशील आणि त्याच्या शक्यता देखील शोधतात.

पुढे, उमेदवारासाठी आपल्या आवश्यकतांना प्राधान्य देणे खूप महत्वाचे आहे: समजा परदेशी भाषेचे उत्कृष्ट ज्ञान ही पूर्व शर्त आहे आणि वयोमर्यादेत सुधारणा केली जाऊ शकते. अशा प्रकारे, व्यावसायिक पोर्ट्रेटचे घटक महत्त्वाच्या क्रमाने रँक केले जातात आणि आवश्यकतांचा "अपरिवर्तनीय" कोर प्रकट केला जातो. उमेदवारांच्या रेझ्युमेच्या फॉर्म आणि सामग्रीवर एजन्सीशी सहमत होणे देखील आवश्यक आहे की ते तुम्हाला प्रारंभिक मूल्यांकनासाठी पाठवतील, तसेच विशिष्ट गुण ओळखण्याचे मार्ग निश्चित करतील.

मेलबॉक्सेस आणि रस्त्यावर रिक्त पदांबद्दल घोषणांचे वितरण;

शैक्षणिक संस्थांच्या पदवीधरांसाठी अर्ज;

काही कंपन्या विद्यापीठाच्या पदवीधरांकडून त्यांचे कर्मचारी वाढवण्यास प्राधान्य देतात, त्यांच्यामध्ये खूप मेहनत आणि पैसा गुंतवतात. हे बर्‍याचदा स्वतःचे समर्थन करते, कारण तरुण लोक त्यांच्यासाठी नवीन कॉर्पोरेट संस्कृतीबद्दल अधिक लवचिक असतात, अधिक उत्साही, कार्यक्षम आणि सर्जनशील असतात आणि आपण त्यांच्यामधून खूप चांगले विशेषज्ञ तयार करू शकता. परंतु उमेदवाराच्या शिकण्याच्या आणि विकसित करण्याच्या क्षमतेचा अचूक अंदाज न आल्यास अपयश येऊ शकते. वेगळ्या प्रकारचे अपयश देखील आहेत: तुम्ही त्याच्या प्रशिक्षणावर भरपूर पैसे खर्च करून एका अद्भुत व्यावसायिकाला उभे केले, परंतु एका प्रतिस्पर्धी कंपनीने त्याला जास्त पगाराची ऑफर दिल्याने आणि त्याने तुमच्या कंपनीची कॉर्पोरेट संस्कृती पूर्णपणे आत्मसात न केल्यामुळे त्याने तुम्हाला सोडले. आणि तिच्याशी एकनिष्ठ राहिले नाही.

विद्यमान रिक्त पदांबद्दल परिचितांना माहिती देणे;

त्याचे फायदे आणि तोटे दोन्ही आहेत. नकारात्मक बाजू ही मर्यादित निवड आहे, कारण आपल्यापैकी प्रत्येकाच्या योग्य क्षेत्रातील चांगल्या व्यावसायिकांव्यतिरिक्त अनेक बेरोजगार किंवा नोकरी शोधणारे ओळखीचे असण्याची शक्यता नाही. फायदा असा आहे की आपण एखाद्या व्यक्तीबद्दल प्रथम हाताने शिफारसी मिळवू शकता आणि बरीच आवश्यक माहिती मिळवू शकता.

कार्मिक लीजिंग;

काही कंपन्या कर्मचारी खर्च कमी करण्यासाठी विविध पद्धती वापरण्याचा प्रयत्न करत आहेत, तर त्यांच्या कर्मचार्‍यांची उच्च संभाव्य गुणवत्ता सुनिश्चित करण्यासाठी प्रयत्नशील आहेत. परिणामी, भर्ती करणार्‍या कंपन्यांनी बाजाराला एक नवीन सेवा ऑफर केली - "कर्मचारी भाडेपट्टी".

लीजिंगमुळे तुम्हाला कंपनीचे बजेट नियंत्रित करता येते आणि स्टाफिंग समायोजित करता येते, विशेषत: जेव्हा त्यांची कठोर मर्यादा सेट केली जाते.

सेवेचा एक भाग म्हणून, भरती करणारी कंपनी राज्यातील कर्मचार्‍याची नोंदणी करणे आणि त्याच्याशी कामगार संबंध औपचारिक करणे, कामाची पुस्तके राखणे, गणना करणे आणि पगार देणे आणि निधीसह सेटलमेंट करण्याचे काम हाती घेते. पॅकेजमध्ये जीवन आणि आरोग्य विमा, कर्मचार्‍यांसाठी व्यवसाय सहली, सुट्टीच्या कालावधीसाठी तात्पुरत्या कर्मचार्‍यांची तरतूद आणि पूर्णवेळ कर्मचार्‍यांचे आजारपण इत्यादी असू शकतात.

कर्मचारी भाडेपट्टीमुळे कंपन्यांना पात्र कर्मचार्‍यांना काढून टाकल्याशिवाय नियंत्रण ठेवण्यास, त्यांच्या कर्मचार्‍यांना डोकेदुखीशिवाय कायदेशीररित्या पगार देण्यास, पूर्वी नागरी कायद्याच्या करारांतर्गत काम करणार्‍यांना अतिरिक्त प्रेरक प्रदान करणे, कर्मचार्‍यांसाठी प्रशासकीय खर्च कमी करणे, कामगारांशी संबंधांमध्ये एक पात्र मध्यस्थ असण्यास मदत होते. आणि कर तपासणी

राज्य अधिकारी आणि प्रशासनाला आवाहन.

पदासाठी उमेदवारांची निवड.

निवडीचा मुख्य उद्देश - कामाची उच्च संस्कृती असलेल्या कामगारांची नियुक्ती करणे - व्यवस्थापक-व्यवस्थापक किंवा कंपनीच्या हितसंबंधांवर नियंत्रण ठेवणारे लोक करू शकतात. एंटरप्राइझचे प्रशासन भरतीसाठी विविध उद्दिष्टे सेट करते.

सर्वात प्रभावी भरती पद्धती कोणत्या आहेत? कर्मचारी शोधताना आणि निवडताना तुम्ही कशाकडे लक्ष द्यावे? कोणते कर्मचारी आणि कर्मचारी नियुक्त करावेत?

नमस्कार प्रिय मित्रा! आपल्याबरोबर पुन्हा एकदा HiterBober.ru व्यवसाय मासिकाच्या लेखकांपैकी एक, अलेक्झांडर बेरेझनोव्ह.

आज आम्‍हाला तुम्‍हाला एका एचआर कर्मचार्‍याच्‍या "ओपन डे"साठी आमंत्रित करताना आनंद होत आहे जो तुमच्‍या कंपनीमध्‍ये यश आणि समृद्धी आणू शकणार्‍या कर्मचार्‍यांना शोधण्‍याची आणि निवडण्‍याची सर्व गुपिते तुमच्‍यासोबत शेअर करेल.

आमची पाहुणे केसेनिया बोरोडिना, भर्ती आणि भरतीमधील तज्ञ आहेत.

मागील लेखांपैकी एका लेखात, क्युषाने आमच्या वाचकांना आधीच सांगितले आहे आणि आज ती आम्हाला उच्च-गुणवत्तेच्या भरतीचा विषय उघड करण्यास मदत करेल.

योग्य लोक शोधण्याच्या कलेची गुंतागुंत समजून घेण्यास आणि त्याचा सहज सराव करण्यात मदत करण्यासाठी हा लेख अमूल्य व्यावहारिक टिपांनी भरलेला आहे.

वाचनाचा आनंद घ्या!

1. भर्ती: मूलभूत संकल्पना आणि अटी

तुमच्या कंपनीतील "कर्मचारी समस्या" प्रभावीपणे आणि सक्षमपणे सोडवण्यासाठी, भरती प्रक्रियेकडे सातत्याने आणि व्यावसायिकपणे संपर्क साधणे आवश्यक आहे.

"कार्यकर्ते सर्वकाही ठरवतात" हे वाक्य I. स्टालिनचे आहे: जर आपण राजकीय पैलूकडे दुर्लक्ष केले तर या विधानाच्या शहाणपणाची प्रशंसा केल्याशिवाय कोणीही मदत करू शकत नाही.

ही अभिव्यक्ती लोकप्रिय झाली आहे आणि आजपर्यंत मोठ्या प्रमाणावर वापरली जाते.

5 वर्षांचा अनुभव असलेले भर्ती तज्ञ म्हणून, मी पुष्टी करू शकतो की कंपनीचे कल्याण, संघातील वातावरण, कंपनीच्या विकासाच्या शक्यता आणि बरेच काही कर्मचार्‍यांवर अवलंबून आहे.

कंपनीचा एचआर विभाग (इंग्रजी "मानव संसाधन" - "मानव संसाधन" मधून आलेला शब्द) संस्थेच्या विकासासाठी दीर्घकालीन शक्यता लक्षात घेऊन कर्मचार्यांच्या निवडीमध्ये गुंतलेला आहे. काहीवेळा कंपन्या हेडहंटर्स (हेड हंटर) च्या मदतीचा अवलंब करतात, ज्याचे अक्षरशः भाषांतर "हेडहंटर" होते.

म्हणून आज ते व्यावसायिक भर्ती एजंटना कॉल करतात जे आधीपासून काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांना एका कंपनीच्या ऑर्डरनुसार दुसर्‍या कंपनीत "पोच" करतात, सर्वोत्तम कामाची परिस्थिती देतात.

यशस्वी व्यवसायासाठी, कर्मचारी केवळ त्यांच्या क्षेत्रातील प्रतिभावान नसून कार्यसंघामध्ये प्रभावीपणे कार्य करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.

पात्र कर्मचार्‍यांचा शोध ही पहिली गोष्ट आहे जी नवीन संस्थेच्या प्रमुखाला करावी लागते.

कर्मचार्‍यांची निवड आधीच कार्यरत कंपनीसाठी देखील संबंधित आहे, जर कामात अचानक स्तब्धता आली किंवा क्रियाकलाप क्षेत्राचा विस्तार होण्याची शक्यता असेल.

सुरुवातीला, मी तुम्हाला मुख्य अटी आणि संकल्पनांचा अर्थ आठवण करून देतो.

हे तुम्हाला अटी चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यास मदत करेल.

भरतीसंस्थेच्या वर्तमान आणि दीर्घकालीन गरजांसाठी आवश्यक गुण आणि कौशल्ये असलेल्या उमेदवारांना कंपनीकडे आकर्षित करण्यासाठी हे एक उद्देशपूर्ण कार्य आहे. दुसऱ्या शब्दांत, हे अशा लोकांचा शोध, चाचणी आणि नियुक्ती आहे जे काम करू शकतात आणि करू इच्छितात, नियोक्तासाठी आवश्यक क्षमता आणि ज्ञान आहे आणि कंपनीची मूल्ये सामायिक करतात.

अर्जदार- रिक्त पदासाठी अर्ज करणाऱ्या व्यक्ती.

कामाचे स्वरूप- कर्मचार्‍यांची कर्तव्ये आणि अधिकारांची व्याप्ती तसेच इतर कर्मचार्‍यांसह त्यांच्या अधिकृत संबंधांचे स्वरूप नियंत्रित करणारा दस्तऐवज.

भर्ती एजन्सी- व्यावसायिक संस्था ज्या कंपनीमध्ये मध्यस्थ म्हणून काम करतात ज्यांना कर्मचारी आणि नोकरी शोधणारे शोधण्याची आवश्यकता असते.

कर्मचार्‍यांची उच्च-गुणवत्तेची निवड:

• कंपनीचा नफा वाढवते;
• श्रम उत्पादकता वाढवते;
• कंपनी वाढू देते.

कर्मचार्‍यांना कामावर ठेवण्याचा अव्यावसायिक दृष्टीकोन कामाच्या मुदतीत व्यत्यय, कंपनीच्या उत्पन्नात घट आणि व्यवसाय प्रक्रियेतील अपयशांनी भरलेला आहे. सरतेशेवटी, तुम्हाला सुरुवातीच्या बिंदूकडे परत यावे लागेल - शोध सुरू करा आणि नवीन कर्मचार्यांची भरती करण्यासाठी पैसे आणि वेळ खर्च करा. भरती प्रक्रियेतील पद्धतशीर त्रुटी - मी हे सरावाने पाहिले आहे - कंपनीच्या खर्चात लक्षणीय वाढ होते.

2. भरती स्त्रोतांचे प्रकार

भरतीसाठी दोन प्रकारचे स्त्रोत आहेत: बाह्य आणि अंतर्गत.

पहिल्या प्रकरणात, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांमधूनच कर्मचारी निवडले जातात, दुसर्‍या प्रकरणात - च्या खर्चावर बाह्य संसाधने. हे स्पष्ट आहे की अंतर्गत स्त्रोत नेहमीच मर्यादित असतात आणि त्यांच्या मदतीने कर्मचार्‍यांच्या समस्या पूर्णपणे सोडवणे अशक्य आहे.

कामगार नियुक्त करण्याचे सर्वात सामान्य स्त्रोत बाह्य आहेत. पारंपारिकपणे, त्यांना 2 उपप्रजातींमध्ये विभागले जाऊ शकते: बजेट आणि महाग.

स्वस्त स्रोत आहेत, उदाहरणार्थ, सार्वजनिक रोजगार सेवा, विद्यापीठे आणि महाविद्यालये यांच्याशी संपर्क. महाग स्रोत व्यावसायिक भर्ती एजन्सी, मीडिया प्रकाशने आहेत.

कर्मचार्‍यांचे पूर्णपणे विनामूल्य स्त्रोत आहेत - इंटरनेट साइट्स ज्या रिक्त जागा आणि अर्जदारांचे सारांश प्रकाशित करतात, उदाहरणार्थ - हेडहंटर, जॉब, सुपरजॉब.

जरी प्रत्येक मोठ्या शहरात, सहसा अशा अनेक स्थानिक साइट्स आहेत. अगदी लहान शहरांमध्येही त्यांच्या स्वतःच्या शहराच्या वेबसाइट्स असतात जिथे तुम्ही नोकरीच्या जाहिराती पोस्ट करू शकता.

याव्यतिरिक्त, संस्था मध्यस्थी न जाता नोकरी शोधणार्‍यांकडून थेट रेझ्युमे मिळवू शकतात.

सराव दर्शवितो की संकट आणि बेरोजगारीच्या काळातही, कोणत्याही क्षेत्रात पात्र अरुंद तज्ञ शोधणे सोपे काम नाही. वैयक्तिकरित्या, मला सर्वाधिक मागणी असलेल्या व्यवसायांचे सर्वोत्तम प्रतिनिधी शोधण्यासाठी वारंवार महाग स्रोत वापरावे लागले आहेत. तथापि, विशेष ज्ञान आवश्यक नसलेल्या पदांसाठी, कर्मचार्‍यांना आकर्षित करण्याच्या स्वस्त पद्धतींचा वापर केला जातो.

भरतीच्या बाह्य स्रोतांचे प्रकार:

1. शिफारस करून.कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे नातेवाईक, मित्र आणि परिचित यांच्या शिफारशींनुसार उमेदवारांना आकर्षित करणे. सर्वात जुनी पद्धत, अतिशय प्रभावी आणि लहान संस्थांसाठी अधिक योग्य. आकडेवारी दर्शविते की ज्या संस्थांमध्ये कर्मचार्यांची संख्या 50-60 पेक्षा जास्त नाही, 40% नवीन कर्मचारी परिचितांद्वारे सेवेत प्रवेश करतात. या दृष्टिकोनात एक महत्त्वपूर्ण कमतरता आहे - अयोग्य तज्ञ नियुक्त करण्याचा धोका आहे.
2. संभाव्य कर्मचार्‍यांसह थेट कार्य."स्वतंत्र" उमेदवारांसह कार्य करा - जे लोक विशेष सेवांशी संपर्क न करता काम शोधत आहेत. असे उमेदवार स्वतः कंपनीला कॉल करतात, त्यांचे बायोडेटा पाठवतात आणि रिक्त पदांमध्ये रस घेतात. सहसा हे मार्केटमधील कंपनीच्या अग्रगण्य स्थितीमुळे होते. जरी संस्थेला सध्या अशा तज्ञाची आवश्यकता नसली तरीही, आवश्यक असल्यास त्याचा डेटा वापरण्यासाठी संग्रहित केला पाहिजे.
3. माध्यमांमध्ये जाहिरात.अर्जदारांना आकर्षित करण्याचा हा सर्वात सामान्य मार्ग आहे. वृत्तपत्रांमध्ये, इंटरनेट पोर्टलवर, टेलिव्हिजनवर घोषणा दिल्या जातात, त्यानंतर उमेदवार स्वतः फोन करतात किंवा कंपनीकडे येतात. विविध व्यवसायांवर किंवा विशिष्ट उद्योगांवर लक्ष केंद्रित करणारी विशेष प्रकाशने आणि वेबसाइट्स आहेत. उमेदवारांना आकर्षित करण्यासाठी ऑनलाइन संसाधने आणि मुद्रित प्रकाशनांचा वापर हे सर्वात प्रभावी आणि लोकप्रिय साधन आहे, तथापि, जाहिराती लक्ष्यापर्यंत पोहोचण्यासाठी, अर्जदारांच्या आवश्यकता आणि त्यांच्या भविष्यातील नोकरी कार्ये शक्य तितक्या अचूकपणे सांगितल्या पाहिजेत.
4. विद्यापीठांशी संपर्क.भविष्यासाठी काम करणार्‍या अनेक मोठ्या कॉर्पोरेशन शैक्षणिक संस्थांच्या पदवीधरांना आकर्षित करण्यावर लक्ष केंद्रित करतात ज्यांच्याकडे पूर्ण सराव नाही. यासाठी, नियोक्ते विशेष विद्यापीठांमध्ये कार्यक्रम आयोजित करतात किंवा नोकरी मेळ्यांमध्ये भाग घेतात. कामाच्या अनुभवाशिवाय व्यावसायिक कौशल्यांचे मूल्यांकन करणे कठीण असल्याने, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, नियोजन आणि विश्लेषण कौशल्यांचे मूल्यांकन केले जाते.
5. श्रम विनिमय ही राज्य रोजगार केंद्रे आहेत.विकसित राज्याला नेहमीच नागरिकांच्या रोजगाराची पातळी वाढवण्यात रस असतो. या उद्देशासाठी, विशेष सेवा तयार केल्या जातात ज्यांचे स्वतःचे डेटाबेस आहेत आणि मोठ्या कंपन्यांसह कार्य करतात. पद्धतीचा एक महत्त्वपूर्ण तोटा आहे: सर्व अर्जदार बेरोजगारांसाठी सरकारी संस्थांना अर्ज करत नाहीत.
6. भर्ती एजन्सी.गेल्या दशकांमध्ये, भरती ही अर्थव्यवस्थेची सक्रियपणे विकसित होणारी शाखा बनली आहे. कार्मिक कंपन्यांनी सतत डेटाबेस अद्यतनित केले आहेत आणि ग्राहकांच्या कार्यांनुसार स्वतंत्रपणे उमेदवारांचा शोध घेतात. त्यांच्या कामासाठी, कंपन्या ठोस मोबदला घेतात - कधीकधी त्यांना आढळलेल्या कर्मचार्‍यांच्या वार्षिक पगाराच्या 50% पर्यंत. अशा कंपन्या आहेत ज्या मोठ्या प्रमाणात भरती करण्यात माहिर आहेत किंवा त्याउलट, "अनन्य शोध" मध्ये गुंतलेल्या आहेत - एक्झिक्युटिव्ह्जची निवड.

बाह्य स्त्रोतांची योग्य निवड कंपनीच्या प्रोफाइल आणि त्याच्या आत्म्याशी सुसंगत असलेल्या सक्षम कर्मचार्‍यांच्या निवडीमध्ये यश सुनिश्चित करते.

टेबल भर्ती स्त्रोतांचे तुलनात्मक निर्देशक दर्शविते:

№	कर्मचारी शोध पद्धती	सरासरी वेळ घालवला	पूर्ण वेळ
1	माध्यमांच्या माध्यमातून	5-7 दिवसात वर्तमानपत्रात घोषणा प्रसिद्ध होते. इलेक्ट्रॉनिक मीडियासाठी, कालावधी घोषणेच्या दिवसापर्यंत कमी केला जातो. उमेदवारांकडून रिझ्युमे आणि अर्जदारांच्या प्राथमिक मुलाखतींवर प्रक्रिया करण्यासाठी 5-7 दिवस लागतात	6-14 दिवस
2	मित्र आणि ओळखीच्या माध्यमातून	संपर्क मंडळाच्या पूर्ण सर्वेक्षणासाठी, 3-5 दिवस पुरेसे आहेत	3-5 दिवस
3	विद्यापीठाच्या पदवीधरांमध्ये	विद्यापीठांच्या संबंधित सेवांच्या कर्मचार्‍यांशी संवाद आणि संवाद (5-7 दिवस). त्यानंतरच्या प्रक्रियेसह रेझ्युमेचे संकलन - आणखी एक आठवडा	2 आठवडे
4	आपल्या स्वतःच्या कंपनीच्या आत	कर्मचार्‍यांपैकी संभाव्य उमेदवारांचे विश्लेषण करण्यासाठी 1-2 दिवस पुरेसे आहेत	1-2 दिवस
5	जॉब सेंटर्सद्वारे	रोजगार केंद्रांच्या जबाबदार कर्मचा-यांपर्यंत माहिती आणणे - 7 दिवस. अर्जदारांच्या रेझ्युमेवर प्रक्रिया करणे - 5-7 दिवस	2 आठवडे
6	मोफत भर्ती एजन्सीद्वारे	एजन्सी कर्मचार्‍यांशी संबंध प्रस्थापित करणे - 3 दिवस. डेटा प्रक्रिया - 7 दिवस	10 दिवस
7	भर्ती कंपन्यांद्वारे	कंपन्यांच्या कर्मचाऱ्यांना माहिती देणे - 1 दिवस. भर्ती एजन्सीद्वारे एखाद्या पदासाठी उमेदवार शोधणे आणि त्यांची निवड करणे - 5-10 दिवस	1-2 आठवडे

3. कर्मचारी शोधण्याच्या मूलभूत पद्धती

कर्मचारी शोधण्याच्या क्लासिक आणि नवीन पद्धती पाहू. मला लगेच म्हणायचे आहे की अनुभवी कर्मचारी अधिकारी नेहमीच कर्मचार्यांना त्यांच्या कामात आकर्षित करण्याच्या पद्धती एकत्र करतात.

बर्‍याच परिस्थितींमध्ये, आपण खरोखर "आपले डोके गरम करू शकत नाही" आणि त्यांच्या मित्र किंवा नातेवाईकांसाठी स्थान शोधत असलेल्या कामाच्या सहकार्यांच्या शिफारसींचा फायदा घेऊ शकता. इतर प्रकरणांमध्ये, विशेष भर्ती एजन्सी आणि इतर सशुल्क चॅनेलद्वारे अरुंद तज्ञासाठी बहु-दिवसीय शोध आवश्यक आहे.

सर्वात प्रभावी शोध पद्धतींचा विचार करा.

पद्धत 1. भरती

भर्ती ही सामान्य व्यवसायातील कर्मचारी निवडण्याची एक पद्धत आहे. सहसा हे तथाकथित "रेखीय स्तर" चे विशेषज्ञ असतात - विक्री एजंट, सामान्य व्यवस्थापक, कलाकार, सचिव. भरतीमध्ये सक्षम नोकरीचे वर्णन संकलित करणे आणि हे वर्णन संभाव्य नोकरी शोधणार्‍यांना किंवा भर्ती साइट्सना दिसेल तेथे ठेवणे समाविष्ट आहे. या प्रकरणात भर अशा लोकांवर आहे जे नोकरी शोधण्याच्या त्वरित प्रक्रियेत आहेत.

पद्धत 2. कार्यकारी शोध

व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांची निवड - विभागांचे प्रमुख, कंपन्यांचे संचालक, प्रादेशिक विभागांचे प्रमुख. यामध्ये दुर्मिळ आणि अद्वितीय तज्ञांचा शोध देखील समाविष्ट आहे. भरतीच्या विपरीत, "अनन्य शोध" मध्ये स्वारस्य असलेल्या कंपनीच्या सक्रिय क्रियांचा समावेश असतो. सामान्यतः, या प्रकारची भरती विशेष भर्ती एजन्सीद्वारे केली जाते.

पद्धत 3. हेडहंटिंग

शब्दशः - "डोक्यांची शिकार." एखाद्या विशिष्ट तज्ञाला (त्याच्या क्षेत्रातील मान्यताप्राप्त मास्टर) एका कंपनीकडून दुसर्‍या कंपनीकडे शोधण्याची किंवा प्रलोभन देण्याची पद्धत. कार्यपद्धती या आधारावर आधारित आहे की उच्च-स्तरीय कर्मचारी स्वतःहून काम शोधत नाहीत आणि कधीकधी बदलण्याचा विचारही करत नाहीत. "शिकारी" चे कार्य - भर्ती एजन्सीचे कर्मचारी - उमेदवाराला अधिक अनुकूल परिस्थितींमध्ये किंवा प्रतिस्पर्धी संस्थेकडून विकासाच्या शक्यतांमध्ये रस घेणे हे आहे.

पद्धत 4. ​​स्क्रीनिंग

औपचारिक आधारावर उमेदवारांची जलद निवड. स्क्रीनिंग दरम्यान मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्ये, प्रेरणा, व्यक्तिमत्त्व वैशिष्ट्ये विचारात घेतली जात नाहीत: कर्मचार्‍यांसाठी अशा शोधाचा मुख्य निकष म्हणजे वेग. स्क्रीनिंग कालावधी अनेक दिवस आहे. सचिव, व्यवस्थापक, विक्री सल्लागार यांची नियुक्ती करताना तंत्राचा वापर केला जातो.

पद्धत 5. प्रिलिमिनेरिंग (प्रारंभिक)

तरुण व्यावसायिकांच्या (विशेष विद्यापीठांचे पदवीधर) कामाच्या अनुभवाद्वारे पदासाठी उमेदवारांना आकर्षित करणे. भावी कर्मचार्‍यांची निवड असे गृहीत धरते की अर्जदार काही मानसिक आणि वैयक्तिक गुण पूर्ण करतात.

कंपनीच्या दीर्घ-मुदतीच्या व्यवसाय योजनेचे उद्दिष्ट प्रिलिमीनिंग आहे: एक मजबूत आणि उत्पादक कार्य समुदाय तयार करण्याचा हा सर्वात आशादायक मार्ग आहे.

4. भर्ती कंपन्या - विश्वसनीय भर्ती एजन्सींची यादी, भर्ती कंपन्यांच्या सेवा वापरण्याचे फायदे आणि तोटे यांचे विहंगावलोकन

माझ्या कामात, मला वारंवार कर्मचारी आणि भर्ती एजन्सींच्या सेवांचा अवलंब करावा लागला आहे. पद्धत नक्कीच महाग आहे, परंतु प्रभावी आहे.

मध्यस्थासोबत काम करण्याच्या मुख्य फायद्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• एक प्रचंड डेटाबेस असणे. भर्ती एजन्सींच्या संग्रहणांमध्ये सरासरी रेझ्युमेची संख्या 100,000 आहे. खरे आहे, आजच्या इंटरनेट क्षमतेसह, नोकरीच्या साइटवरून अर्जदार प्रोफाइलची आवश्यक संख्या गोळा करणे कठीण नाही. या संख्येपैकी, फक्त "विकसित" रेझ्युमे खरोखर उपयुक्त आहेत - म्हणजे, ज्यावर भर्तीकर्त्याने अर्जदाराशी संपर्क साधला आणि प्रश्नावली वापरण्याची परवानगी मिळाली.
• कर्मचारी शोधण्यासाठी व्यावसायिक आणि व्यापक दृष्टीकोन.
• प्रमाणित हमीची उपस्थिती ही अर्जदाराची विनामूल्य बदली आहे जर तो नियोक्त्याला बसत नसेल किंवा त्याने स्वतः नोकरी नाकारली असेल. वॉरंटी कालावधी सहा महिन्यांपर्यंत वैध आहे.

"मूल्यांकन मुलाखत" म्हणून भर्ती एजन्सीच्या अशा सेवेच्या संदर्भात, बहुतेक प्रकरणांमध्ये तुम्ही या ऑफरच्या प्रभावीतेवर आणि "अनन्यतेवर" जास्त अवलंबून राहू नये. भर्ती एजन्सी अशा मुलाखती बहुतेक दूरस्थपणे घेतात आणि वैयक्तिक बैठकीशिवाय, व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांचे योग्य मूल्यांकन करणे अशक्य आहे.

शोधाची जटिलता आणि रिक्त जागा बंद करण्याच्या गतीवर अवलंबून एजन्सी सेवांची किंमत मोजली जाते. सहसा हे निवडलेल्या तज्ञाच्या वार्षिक पगाराची काही टक्केवारी असते. बाजार सरासरी 10-30% आहे. कर्मचाऱ्याने कामात प्रवेश केल्याच्या दिवसापासून साधारणत: एक आठवड्यानंतर सेवा दिले जातात.

मी तुम्हाला या वस्तुस्थितीकडे लक्ष देण्यास सांगतो की भरतीच्या क्षेत्रात चुकीचा दृष्टीकोन आणि योग्य लक्ष नसल्यामुळे, रशियन कंपन्या वर्षाला शेकडो अब्ज डॉलर्स गमावतात.

एजन्सीद्वारे कर्मचार्‍यांचा शोध घेण्याच्या गैरसोयींपैकी एक म्हणजे त्यांच्या कार्यासाठी भरती करणार्‍या कंपन्यांच्या अनैतिक दृष्टिकोनाचा सामना करण्याचा धोका. ज्याचा परिणाम असा होतो की योग्य ज्ञान आणि पात्रता नसलेला “चुकीचा” कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी येतो. आणि याचा एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांवर नकारात्मक परिणाम होतो आणि एक कर्मचारी अधिकारी म्हणून मला "डोकेदुखी" आणि पेपरवर्कसह लाल टेप जोडते.

हे टाळण्यासाठी, मी तुम्हाला सल्ला देतो की तुम्ही ज्या कंपनीशी सहकार्य करू इच्छिता त्या कंपनीच्या निवडीकडे विशेष लक्ष द्या. एजन्सीच्या कामाबद्दल विश्वासार्ह क्लायंट पुनरावलोकनांचा अभ्यास करण्याचे सुनिश्चित करा, हमी तपासा, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या अभिप्रायाच्या गतीचे मूल्यांकन करा.

येथे, तुमच्या सोयीसाठी, आम्ही आधीच अनेकांचे विश्लेषण केले आहे विश्वसनीय भर्ती संस्थातुमच्या व्यवसायासाठी सर्वोत्तम कर्मचारी शोधण्यात तुम्हाला मदत करण्यासाठी:

• मैत्रीपूर्ण कुटुंब(www.f-family.ru) - मॉस्को
• कर्मचारी ओळ(www.staffline.ru) - मॉस्को
• इंटरएचआर(www.inter-hr.ru) - मॉस्को
• गर्दारिका(www.gardaricka.com) - सेंट पीटर्सबर्ग
• एएनटी कंपन्यांचा समूह(www.antgrup.ru) - सेंट पीटर्सबर्ग

5. कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या शोधाची प्रक्रिया आणि टप्पे

कर्मचार्‍यांच्या निवड प्रक्रियेमध्ये अनेक टप्पे असतात ज्यामधून पदासाठी उमेदवारांना जावे लागते. प्रत्येक टप्प्यावर, काही अर्जदारांना काढून टाकले जाते किंवा ते स्वतःच इतर ऑफरचा फायदा घेऊन किंवा इतर कारणांमुळे रिक्त जागा नाकारतात.

आता आम्ही तुमच्याबरोबर निवडीच्या मुख्य टप्प्यांचा विचार करू.

टप्पा 1. प्राथमिक संभाषण

मुलाखत विविध प्रकारे घेतली जाते. काही पदांसाठी, उमेदवाराने संभाव्य नोकरीवर वैयक्तिकरित्या उपस्थित राहणे श्रेयस्कर आहे, इतर बाबतीत, कर्मचारी सेवेच्या प्रतिनिधीशी टेलिफोन संभाषण पुरेसे आहे. प्राथमिक संभाषणाचा मुख्य उद्देश अर्जदाराच्या तयारीची पातळी, त्याचे संवाद कौशल्य, मूलभूत वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करणे आहे.

परंतु येथे हे लक्षात ठेवले पाहिजे की केवळ व्हिज्युअल कम्युनिकेशनच्या पातळीवरच नोकरी शोधणाऱ्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाची अचूक कल्पना येऊ शकते. म्हणूनच, आता अधिकाधिक वेळा माझ्याकडे स्काईपवर प्राथमिक संभाषण आहे.

स्टेज 2. मुलाखत

एक विस्तारित मुलाखत थेट कर्मचारी कार्यकर्त्याद्वारे घेतली जाते. संभाषणादरम्यान, उमेदवाराबद्दल तपशीलवार माहिती मिळवणे आणि त्याला त्याच्या भविष्यातील नोकरीच्या जबाबदाऱ्या आणि तो जिथे काम करेल त्या वातावरणातील कॉर्पोरेट संस्कृतीबद्दल अधिक जाणून घेण्याची संधी देणे महत्त्वाचे आहे.

कृपया लक्षात घ्या की या टप्प्यावर एक चूक न करणे फार महत्वाचे आहे. तुम्ही पदासाठीच्या उमेदवाराबद्दल वैयक्तिक सहानुभूतीला महत्त्व देऊ शकत नाही. तुम्हाला एखादी व्यक्ती बाहेरून आवडू शकते, त्याचे वागणे आणि शिष्टाचार तुमच्या जवळ आहेत आणि तुम्हाला आणि त्याला देखील जीवनात समान रूची आढळली आहेत. भावना आणि संवेदनांच्या प्रभावाखाली, तुम्हाला खात्री आहे की तुम्हाला फक्त सर्वोत्तम उमेदवार सापडणार नाही आणि तो, इतर कोणाहीप्रमाणे, सर्वोत्तम मार्गाने संघात "फिट" होईल. आणि म्हणून त्याला "छळ" करण्यात आणि अवघड प्रश्न विचारण्यात काही अर्थ नाही.

संभाव्य कर्मचार्‍याची संपूर्ण चाचणी करणे आवश्यक आहे आणि जर, महत्त्वाच्या तांत्रिक मुद्द्यांनुसार, तो स्थापित आवश्यकता पूर्ण करत नसेल तर मोकळ्या मनाने त्याला नोकरी नाकारू द्या.

मुलाखतीचे अनेक प्रकार आहेत:

• चरित्रात्मक, ज्या दरम्यान अर्जदाराचा मागील अनुभव आणि त्याच्या व्यावसायिक गुणांचे विविध पैलू प्रकट होतात;
• परिस्थितीजन्य: अर्जदाराला त्याची विश्लेषणात्मक क्षमता आणि इतर गुण स्पष्ट करण्यासाठी व्यावहारिक परिस्थिती सोडवण्यासाठी आमंत्रित केले जाते;
• संरचित- संभाषण बिंदूंच्या पूर्व-संकलित सूचीनुसार आयोजित केले जाते;
• तणावपूर्ण- अर्जदाराच्या तणावाचा प्रतिकार आणि उत्तेजक आणि गैर-मानक परिस्थितीत पुरेसे वागण्याची क्षमता तपासण्यासाठी केले जाते.

स्टेज 3. व्यावसायिक चाचणी

भविष्यातील कर्मचाऱ्याची व्यावसायिक कौशल्ये आणि क्षमतांबद्दल माहिती मिळविण्यासाठी चाचण्या आणि चाचण्या आयोजित करणे. चाचण्यांचे निकाल आपल्याला उमेदवाराच्या वर्तमान आणि संभाव्य क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यास, त्याच्या कामाच्या शैलीबद्दल मत तयार करण्यास अनुमती देतात.

हे सुनिश्चित करणे महत्वाचे आहे की व्यावसायिक चाचणीचे मुद्दे संबंधित आहेत आणि कायद्याचे पालन करतात.

स्टेज 4. ट्रॅक रेकॉर्ड तपासत आहे

कर्मचार्याच्या अधिक संपूर्ण चित्रासाठी, मागील कामाच्या ठिकाणी त्याच्या सहकार्यांशी बोलणे योग्य आहे. बर्याच लोकांचा वाईट "व्यावसायिक इतिहास" असतो, जरी श्रमिकांमध्ये डिसमिस करण्याचे कारण "स्वतः" असते.

म्हणून, शक्य असल्यास, कर्मचार्‍याच्या मागील नोकरीपासून दूर जाण्याची कारणे शोधण्यासाठी अर्जदाराच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाशी बोलणे चांगले होईल, यामुळे भरतीची गुणवत्ता सुधारेल. शिफारसी, वैशिष्ट्ये, जाहिराती आणि ट्रॅक रेकॉर्डच्या इतर आयटमसह स्वत: ला परिचित करणे अनावश्यक होणार नाही.

टप्पा 5. निर्णय घेणे

उमेदवारांच्या तुलनेच्या परिणामांवर आधारित, जो व्यावसायिक आवश्यकता पूर्ण करतो आणि संघात बसतो तो निश्चित केला जातो. जेव्हा कर्मचाऱ्यांमध्ये नावनोंदणी करण्याचा निर्णय घेतला जातो, तेव्हा उमेदवाराला याची तोंडी किंवा लेखी माहिती दिली जाते. कामाचे तास, सुट्ट्या, सुट्टीचे दिवस, पगार आणि बोनस मोजण्याचे नियम याविषयी अर्जदाराला आगामी क्रियाकलापांच्या स्वरूपासह तपशीलवार परिचित असणे आवश्यक आहे.

पायरी 6. अर्ज भरणे

प्रथम आणि द्वितीय स्तर यशस्वीरित्या पूर्ण केलेले उमेदवार एक अर्ज, एक प्रश्नावली भरतात आणि रोजगार करारावर स्वाक्षरी करतात. प्रश्नावलीतील आयटमची संख्या कमीतकमी असावी: महत्वाची माहिती जी अर्जदाराची कामगिरी आणि त्याचे मुख्य गुण शोधते. दिलेली माहिती मागील काम, व्यावसायिक कौशल्ये, उमेदवाराची मानसिकता यांच्याशी संबंधित आहे.

खाली तुम्ही २०१६ साठी संबंधित या तीन दस्तऐवजांचे नमुने डाउनलोड करू शकता.

अधिकृत परिचय खालीलप्रमाणे आहे. सामान्यतः, हा शब्द नवीन कर्मचार्‍याच्या पहिल्या कामकाजाच्या दिवसाचा संदर्भ देतो, ज्या दरम्यान तो थेट कार्यपद्धती आणि कामाच्या नियमांशी परिचित होतो आणि त्याची अधिकृत कर्तव्ये सुरू करतो.

6. अपारंपारिक भरती तंत्रज्ञान

अपारंपारिक भरती पद्धती अधिक महत्त्वाच्या होत आहेत. मी कर्मचार्‍यांना कामावर घेण्याच्या सर्वात प्रभावी गैर-पारंपारिक मार्गांची सूची संकलित केली आहे:

1. तणाव (किंवा धक्का) मुलाखत.अशा संभाषणाचा अर्थ उमेदवाराची तणाव प्रतिरोधक क्षमता निर्धारित करणे आहे. अशा मुलाखती दरम्यान, विविध तंत्रांचा वापर केला जातो, ज्याचा उद्देश संवादक असंतुलित करणे आहे. उदाहरणार्थ, संभाषणासाठी जबाबदार व्यक्ती प्रथम मीटिंगसाठी उशीर करते - 20-30 मिनिटे किंवा त्याहूनही अधिक. किंवा तुम्ही उमेदवाराच्या पदव्या, गुणवत्ते आणि शैक्षणिक पदव्यांचा अपमान करू शकता ("मॉस्को स्टेट युनिव्हर्सिटी आमच्यासाठी प्राधिकरण नाही - आमची सफाई महिला मॉस्को स्टेट युनिव्हर्सिटीमधून पदवीधर झाली आहे").
2. ब्रेनटेझर मुलाखत.अर्जदारांना काही क्लिष्ट किंवा अवघड प्रश्नांची उत्तरे देणे आवश्यक आहे किंवा विशिष्ट वेळेत एक जटिल तार्किक कोडे सोडवणे आवश्यक आहे. सामान्यतः, क्रिएटिव्ह, मार्केटर, प्रोग्रामर निवडताना अशा पद्धती वापरल्या जातात.
3. चीड आणणारा वापर.असे घटक आहेत: डोळ्यात एक तेजस्वी प्रकाश, जसे की NKVD मध्ये चौकशी दरम्यान, अश्लील प्रश्न, खूप उंच खुर्ची. विषय वर्तुळाच्या मध्यभागी बसला जाऊ शकतो, ज्याच्या परिघाभोवती नियोक्ताचे प्रतिनिधी असतात.
4. शरीरविज्ञानाच्या आधारावर कर्मचार्‍यांची निवड.यामध्ये एखाद्या व्यक्तीचे स्वरूप आणि समाजशास्त्रानुसार त्याचे चारित्र्य ठरवणे समाविष्ट असते.

अपारंपारिक पद्धतींमुळे तुम्हाला उमेदवाराच्या विचारसरणीच्या लवचिकतेचे मूल्यांकन करणे, त्याच्या बुद्धिमत्तेची चाचणी घेणे, त्याच्या सर्जनशीलतेच्या क्षमतेचे मूल्यमापन करणे आणि शेवटी, व्यावसायिक स्पर्धेमध्ये महत्त्वपूर्ण असलेल्या दबावाखाली काम करण्याच्या क्षमतेची चाचणी घेणे शक्य होते. काही मोठ्या कॉर्पोरेशन्समध्ये (विशेषतः मायक्रोसॉफ्ट), तणावाच्या मुलाखती अनिवार्य आणि मोठ्या प्रमाणात वापरल्या जातात.

एंटरप्राइझद्वारे वापरल्या जाणार्‍या सर्व प्रकारच्या संसाधनांपैकी, श्रमिक खर्च सर्वात गतिशील m आहेत. परिणामी, श्रम खर्चाच्या कमी वाटा असतानाही उत्पादनाची किंमत लक्षणीयरीत्या कमी होते. त्याच वेळी, ज्या उद्योगांनी जिवंत मजुरांच्या खर्चात कपात केली आहे ते त्याच तांत्रिक आधाराच्या आधारे उत्पादनाचे प्रमाण वाढवून अतिरिक्त उत्पन्न मिळवू शकतात.

सामाजिक नेटवर्कवर कार्य सामायिक करा

जर हे कार्य आपल्यास अनुरूप नसेल तर पृष्ठाच्या तळाशी समान कामांची सूची आहे. आपण शोध बटण देखील वापरू शकता

तुम्हाला स्वारस्य असणारी इतर संबंधित कामे.vshm>
18642.		एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेवर कर्मचार्यांची रचना आणि रचना यांचा प्रभाव	344.98KB
	दुसरा अध्याय OAO Taiga च्या व्यावहारिक क्रियाकलापांच्या अभ्यासासाठी समर्पित आहे, कर्मचार्‍यांची रचना आणि संरचनेचे विश्लेषण तसेच या संस्थेच्या कार्यक्षमतेवर कर्मचार्‍यांच्या प्रभावाची प्रक्रिया. तिसर्‍या अध्यायात OAO Taiga च्या कर्मचाऱ्यांची रचना आणि रचना सुधारण्यासाठी प्रस्ताव आणि शिफारसी आहेत. OJSC Taiga च्या उदाहरणावर एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेवर कर्मचार्यांची रचना आणि रचना यांचा प्रभाव सिद्ध करणे हा प्रबंधाचा उद्देश आहे. OJSC Taiga च्या आधारे अभ्यास केले गेले, अभ्यासाचा उद्देश होता: OJSC ची आर्थिक क्रियाकलाप ...
20751.		एंटरप्राइझमध्ये उच्च कर्मचारी उलाढाल	159.62KB
	एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमधील कमकुवतपणा आणि सामर्थ्य. या परिस्थितीत, एंटरप्राइझचा प्रमुख, नियोक्ता, त्याच्या निर्णयांमध्ये, कर्मचार्‍यासाठी अनुकूल परिस्थितीत मानवी क्षमता प्रकट होते आणि काम करण्याची त्याची क्षमता, समस्याग्रस्त समस्यांसह समस्या सोडवणे अनेकांवर अवलंबून असते या वस्तुस्थितीवरून पुढे जावे. गुणवत्ता निर्देशक जे त्याला एक व्यक्ती आणि विशेषज्ञ म्हणून वैशिष्ट्यीकृत करतात. अभ्यासाचे सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक महत्त्व या वस्तुस्थितीत आहे की विकसित ...
21774.		परदेशात वैज्ञानिक कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देण्याची वैशिष्ट्ये	17.84KB
	तथापि, डॉक्टर ऑफ इंजिनीअरिंग पदवी आहे, जी उमेदवार आणि तांत्रिक विज्ञानाचे डॉक्टर या दोघांशी संबंधित आहे आणि तुम्हाला प्राध्यापकपद धारण करण्याची परवानगी देते. बॅचलर आणि मास्टर डिग्री नंतर मास्टर ऑफ फिलॉसॉफी एम. ही पदवी दोन पूर्ण वर्षांमध्ये लक्षणीय प्रमाणात स्वतंत्र संशोधन कार्य प्रदान करते. पीएच.डी.ची पदवी
15749.		बहु-वापरकर्ता माहिती प्रणालीचा विकास "क्लिमोविची जिल्हा अंतर्गत व्यवहार विभागाचा कार्मिक विभाग"	395.26KB
	मानव संसाधन विभाग, ज्यांचे क्रियाकलाप स्वयंचलित करण्याचे नियोजित आहेत, क्लिमोविची जिल्हा अंतर्गत व्यवहार विभागाच्या कर्मचार्‍यांचे रेकॉर्ड ठेवते. या क्रियाकलापातील सर्वात महत्त्वाचा दुवा म्हणजे पोलिस अधिकार्‍यांसह काम करणारे विशेषज्ञ. त्यांचे काम किती स्वयंचलित आहे यावर अवलंबून, मनुष्यबळ विभागाच्या परिणामकारकतेचा न्याय करता येतो. दररोज, एचआर विभाग कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी ऑपरेशन करते.
10071.		व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे प्रगत प्रशिक्षण यांचे संघटन सुधारण्यासाठी दिशानिर्देश	363.24KB
	इंट्रा-कॉर्पोरेट प्रशिक्षणामध्ये, एंटरप्राइझची भूमिका केवळ प्रमाणासाठीच नव्हे, तर प्रशिक्षण अनुप्रयोगांच्या संबंधित करारामध्ये अंतर्भूत असलेल्या प्रशिक्षणाच्या दिशेसाठी देखील आवश्यकता निर्धारित करण्यासाठी कमी केली जाते. शिकण्याच्या प्रक्रियेत, अशा पद्धतींचा वापर सहाय्यक म्हणून काही काळ काम करणे, कार्याची हळूहळू गुंतागुंत, नोकऱ्या बदलण्याचे फिरणे, जबाबदारीच्या कार्याचा काही भाग सोपवणे इ. वापरल्या जातात. प्रशिक्षणाची दिशा: वर्गात व्याख्याने आणि व्यावहारिक व्यायाम ...
16171.		कर्मचारी प्रशिक्षणाचे प्रमाण आणि संरचना ऑप्टिमाइझ करण्याच्या समस्या (प्रादेशिक पैलू)	13.58KB
	प्रत्येक प्रदेशात त्याच्या कार्यासाठी आवश्यक गुणात्मक वैशिष्ट्यांसह विशिष्ट प्रमाणात मानवी भांडवल असणे आवश्यक आहे. श्रमिक बाजारपेठेतील मागणी आणि पुरवठा यांच्यातील समतोल या प्रदेशाला आवश्यक आर्थिक स्वातंत्र्य, टिकाऊपणा आणि विकासाची स्थिरता प्राप्त करण्यास अनुमती देते.
16193.		.बद्दल. डोब्र्याकोवा आय.एन. VZFEI मॉस्को प्रशिक्षण आणि संकटात व्यवसायासाठी कर्मचार्यांना पुन्हा प्रशिक्षण	12.08KB
	VZFEI मॉस्को संकटाच्या वेळी व्यवसायासाठी कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि पुन: प्रशिक्षण आर्थिक अस्थिरतेच्या परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि पुन: प्रशिक्षणाची समस्या व्यवसाय प्रतिनिधी आणि शिक्षण आणि विज्ञान या दोघांनाही चिंतित करते. मानवी भांडवलाचा वाहक म्हणून कर्मचाऱ्याचे मूल्य प्राप्त झालेल्या शिक्षणाच्या गुणवत्तेवर अवलंबून असते. UNESCO च्या चौकटीत विकसित झालेली मानवी भांडवल संकल्पना यावर जोर देते की मानवी भांडवलाच्या गुणवत्तेचा राज्याच्या आर्थिक विकासावर थेट परिणाम होतो आणि...
16690.		महान देशभक्त युद्धातील आमूलाग्र बदलाच्या टप्प्यावर निझनेव्होल्झस्की नदी शिपिंग कंपनीच्या उपक्रमांच्या कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण	11.32KB
	स्टॅलिनग्राडच्या लढाईदरम्यान, एनव्हीआरपीच्या लोअर व्होल्गा रिव्हर शिपिंग कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या संख्येत लक्षणीय घट झाली होती, म्हणूनच, लोअर व्होल्गा नदीच्या अर्थव्यवस्थेच्या उपक्रमांच्या पुनर्संचयित करण्याच्या आणि नेव्हिगेशनच्या तयारीच्या पहिल्या काळात. 1943 मध्ये, NVRP च्या ताफ्यात आणि घाटांमध्ये 4548 नदीवाले होते, परंतु तरीही ते पुरेसे नव्हते. तर, नेव्हिगेशनसाठी केलेल्या उपाययोजनांच्या परिणामी, संक्रमण ताफ्याचा अभाव ...
16494.		अर्थव्यवस्थेच्या उच्च-तंत्रज्ञान क्षेत्रासाठी तज्ञांच्या प्रशिक्षणातील नवीन ट्रेंड (नॅनोइंडस्ट्रीसाठी आंतरशाखीय प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे पुन्हा प्रशिक्षण देण्याच्या उदाहरणावर)	12.23KB
	देशाच्या नेतृत्वाने निर्धारित केलेल्या खंडांमध्ये नॅनोइंडस्ट्रीचा विकास आणि राष्ट्रीय नॅनोटेक्नॉलॉजिकल नेटवर्कची निर्मिती पुढे राष्ट्रपतींच्या पुढाकाराच्या अनुषंगाने NNS तयार करण्यात आली. रशियन भाषेतील नॅनोटेक्नॉलॉजीजचा विकास सुनिश्चित करणारा एक घटक म्हणून नॅनोइंडस्ट्रीचा विकास धोरण फेडरेशनमध्ये कर्मचार्‍यांमध्ये लक्षणीय वाढ समाविष्ट आहे ...
17753.		2008-2013 साठी कामचटका प्रदेशातील लोकसंख्या आणि वैद्यकीय कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बदलांचे मूल्यांकन	79.02KB
	रशियन फेडरेशनच्या लोकसंख्येच्या जीवनाची गुणवत्ता सुनिश्चित करण्यात आरोग्यसेवेची भूमिका. 2008-2013 साठी कामचटका प्रदेशातील लोकसंख्या आणि वैद्यकीय कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बदलांचे मूल्यांकन. कामचटका प्रदेशातील लोकसंख्येची गतिशीलता. एखादे राज्य कितपत विकसित आणि समृद्ध आहे हे लोकसंख्येच्या आरोग्याच्या स्थितीवरून ठरवले जाते.