एंटरप्राइझमधील कर्मचाऱ्यांची संख्या वाढवणे. एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापनाचे मूल्यांकन आणि त्याची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी शिफारशी कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बदलांचे आर्थिक परिणाम

व्यापार आणि कॅटरिंग एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या विकासातील एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे कामगार संसाधने, जे कर्मचार्यांची संख्या आणि रचना दर्शवतात.

वेतन आणि कर्मचार्‍यांची सरासरी पगार संख्या यामध्ये फरक करणे आवश्यक आहे. पगारदिलेल्या (विशिष्ट) बिंदूवर एंटरप्राइझद्वारे नियुक्त कर्मचार्यांची संख्या आहे. विश्लेषणाच्या हेतूंसाठी, कर्मचार्यांची सरासरी संख्या वापरली जाते - ही विशिष्ट कालावधीसाठी (महिना, तिमाही, वर्ष) वेतनावरील कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या आहे.

सरासरी गणनारिपोर्टिंग महिन्याच्या पगाराच्या कॅलेंडर मॅन-डेजला रिपोर्टिंग महिन्याच्या कॅलेंडर दिवसांच्या संख्येने विभाजित करून दरमहा कर्मचारी निर्धारित केले जातात. एका तिमाहीसाठी कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या अंकगणित सरासरीच्या आधारे मोजली जाते, महिन्यांनुसार कर्मचार्‍यांच्या सरासरी संख्येवर आधारित आणि वर्षासाठी - वर्षाच्या तिमाहीच्या सरासरी संख्येवर आधारित.

कर्मचार्यांच्या संख्येचे विश्लेषण करण्याच्या प्रक्रियेत, सामान्यत: आणि श्रेणीनुसार कर्मचार्‍यांसह एंटरप्राइझची तरतूद निर्धारित केली जाते. हे करण्यासाठी, मागील कालावधीच्या नियोजित आणि वास्तविक संख्येपासून कर्मचार्‍यांच्या वास्तविक संख्येचे विचलन तसेच सर्वसाधारणपणे आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीनुसार संख्येची गतिशीलता मोजली जाते. मग सर्वसाधारणपणे आणि श्रेणीनुसार कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बदलाची कारणे ओळखली जातात.

उदाहरणार्थ 6.5अहवाल वर्षात ट्रेड एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची संख्या मागील वर्षाच्या तुलनेत 2 लोकांनी वाढली आहे.

कर्मचार्‍यांच्या संख्येत होणारा बदल हा टर्नओव्हरच्या प्रमाणात आणि प्रति ट्रेड कामगार (कामगार उत्पादकता) सरासरी वार्षिक उलाढालीच्या बदलामुळे प्रभावित होतो.

कुठे एच- कर्मचार्यांची संख्या;

बद्दल - एंटरप्राइझची उलाढाल;

पी- एका कामगाराची उत्पादकता.

कर्मचार्‍यांच्या संख्येतील बदलावर उलाढालीतील बदलाचा प्रभाव:

कामगारांच्या संख्येतील बदलांवर श्रम उत्पादकतेतील बदलांचा प्रभाव:

अशा प्रकारे, उलाढालीतील वाढीमुळे कर्मचार्‍यांच्या संख्येत 6 लोकांची वाढ झाली आणि श्रम उत्पादकतेतील वाढीमुळे कर्मचार्‍यांची संख्या 5 लोक कमी होण्याचा आधार निर्माण झाला.

कामगारांच्या श्रेणीनुसार कर्मचार्‍यांच्या संरचनेचे विश्लेषण केले जाते. हे करण्यासाठी, मुख्य कर्मचारी (विक्री करणारे, स्वयंपाकी, मिठाई करणारे), प्रशासकीय यंत्रणेचे कर्मचारी आणि एकूण कर्मचार्‍यांमध्ये सहाय्यक कर्मचारी यांचा वाटा निश्चित केला जातो आणि योजनेच्या तुलनेत आणि गतिशीलतेच्या तुलनेत संरचनेतील बदलाचे मूल्यांकन केले जाते. . उत्पादन, वस्तूंची विक्री आणि ग्राहक सेवेमध्ये थेट गुंतलेल्या कामगारांच्या मुख्य श्रेणीतील वाटा वाढणे सकारात्मक आहे.

उदाहरणार्थ 6.5अहवाल वर्षात एकूण कर्मचार्‍यांच्या संख्येत विक्री करणार्‍यांचा वाटा 0.7 टक्के गुणांनी वाढला [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77.4% - 76.7%].

त्यानंतर, पात्रता, शैक्षणिक, लिंग आणि वय वैशिष्ट्ये आणि सेवेची लांबी यानुसार कर्मचार्‍यांच्या गुणात्मक रचनेचे सर्वसाधारणपणे आणि श्रेणीनुसार मूल्यांकन केले जाते.

कर्मचार्‍यांच्या संख्येच्या विश्लेषणातील एक महत्त्वाची दिशा म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या हालचालींचे विश्लेषण, ज्यासाठी गुणांक सारख्या निर्देशकांची गणना आणि गतिशीलतेमध्ये मूल्यांकन केले जाते: TO n), कर्मचार्‍यांच्या बरखास्तीवर (K y), एकूण उलाढाल (K oo), उलाढाल (K s), कर्मचारी उलाढाल (K t), स्थिरता (के st),फ्रेम स्थायित्व ( TO pc), ज्याची गणना खालीलप्रमाणे केली जाते:

कुठे Ch p- भाड्याने घेतलेल्या कामगारांची संख्या;

Chy- डिसमिस केलेल्या कामगारांची संख्या;

चुस्झ- त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने काढून टाकलेल्या कर्मचार्यांची संख्या;

H ntd- कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल डिसमिस केलेल्या कर्मचार्यांची संख्या;

h g- एंटरप्राइझमध्ये एक वर्षाचा कामाचा अनुभव असलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या;

Ch 5l- एंटरप्राइझमध्ये पाच वर्षांचा कामाचा अनुभव असलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या;

Hss- कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या.

याव्यतिरिक्त, एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या हालचालींचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे: विभागांमधील (एका विभागातून कर्मचार्‍यांचे संक्रमण, दुसर्‍या विभागात); इंटरप्रोफेशनल (विक्रेत्यांच्या व्यवसायातील कामगारांचा विकास); पात्रता (कामगारांचे एका श्रेणीतून दुसऱ्या श्रेणीत संक्रमण); आंतरश्रेणी (विक्रेत्यांचे विशेषज्ञ, कर्मचाऱ्यांच्या श्रेणीत संक्रमण).

कर्मचार्यांच्या संख्येच्या विश्लेषणाचे परिणाम एंटरप्राइझला आवश्यक कर्मचार्यांची संख्या निर्धारित करण्यास आणि एंटरप्राइझचा पुढील विकास सुनिश्चित करण्यास सक्षम कर्मचार्‍यांची गुणात्मक रचना तयार करण्यास अनुमती देतात.

श्रेणींमध्ये कर्मचार्‍यांचे गटबद्ध करणे संबंधित व्यवसाय आणि पात्रतेच्या कामगारांच्या गरजा निश्चित करणे, मोबदला आणि भौतिक प्रोत्साहनांचे प्रकार स्थापित करणे, कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि पुन्हा प्रशिक्षण देणे आणि त्यांच्या चांगल्या वापरासाठी योगदान देते.

तक्ता 2 दाखवते की 2014 मध्ये 2013 च्या तुलनेत व्यवस्थापकांमध्ये 9.6% किंवा 1 व्यक्तीने वाढ झाली आहे. 6.6% 0.3% ने वाढले, जे 2014 मध्ये कर्मचार्यांच्या संख्येत वाढ झाल्याचे स्पष्ट करते.

2014 मध्ये 2013 च्या तुलनेत तज्ञांची संख्या 40% होती. 45.!% 5.1% ने वाढले; 2014 मध्ये व्यापार आणि परिचालन कामगार - बदलले नाहीत. फंक्शन्सच्या केंद्रीकरणामुळे व्यवस्थापन उपकरणातील फंक्शन्सच्या संख्येत वाढ झाल्यामुळे वाढ होते.

तक्ता 3

2013-2014 साठी Transsibneft LLC च्या कर्मचाऱ्यांची पात्रता रचना

तक्ता 3 वरून, आपण असा निष्कर्ष काढू शकतो की व्यवसायांमधील बदल फारसा बदललेला नाही. उलाढालीच्या संबंधात, स्टोअरकीपरची संख्या 1 व्यक्तीने वाढली, वाढीचा दर 125%, लोडर 1 व्यक्तीने वाढला, वाढीचा दर 120%, ड्रायव्हर्स 1 व्यक्तीने वाढला, वाढीचा दर 103.3% होता.

कर्मचाऱ्यांची पात्रता रचना (तक्ता 4).

तक्ता 4

कर्मचाऱ्यांची पात्रता रचना

तक्ता 4 वरून, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की 2014 मध्ये, कमी-कुशल कर्मचारी 1 व्यक्तीने वाढले आहेत, वाढीचा दर 105.5% आहे, हे नवीन भरती झालेल्या कर्मचार्‍यांच्या संख्येत वाढ झाल्यामुळे आहे.

तक्ता 5

2013-2014 साठी एंटरप्राइझमधील कामगारांच्या हालचालींचे विश्लेषण.

तक्ता 5 वरून, आपण असा निष्कर्ष काढू शकतो की एकूण उलाढालीचे प्रमाण 2.9% ने वाढले आहे; भरती दर 3.2% ने वाढला; निवृत्ती दर 0.1% ने कमी झाला; सातत्य गुणोत्तर 5.2% कमी झाले; उलाढालीचा दर 1.2% आहे, जो कर्मचारी उलाढालीतील घट स्पष्ट करतो.

कर्मचार्‍यांची गुणात्मक रचना (तक्ता 6).

तक्ता 6

2013-2014 साठी एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची गुणात्मक रचना

तक्ता 6 वरून आपण असा निष्कर्ष काढू शकतो की एंटरप्राइझमधील बहुतेक कर्मचार्यांना माध्यमिक विशेष शिक्षण आहे.

कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण (तक्ता 7).

तक्ता 7

2013-2014 दरम्यान कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण

तक्ता 7 दाखवते की 2014 मध्ये 1 व्यक्तीसाठी प्रशिक्षित आणि पात्र. 2013 पेक्षा कमी, विश्लेषणावरून आपण असे म्हणू शकतो

एंटरप्राइझची पात्रता कमी आहे.

कर्मचार्‍यांची संख्या एंटरप्राइझमध्ये वापरल्या जाणार्‍या तांत्रिक प्रक्रियेद्वारे आणि एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या तांत्रिक देखभालीच्या गरजेनुसार निर्धारित केली जाते. कर्मचारी हे विविध स्तरांवरील व्यवस्थापकीय आणि प्रशासकीय पदांचे, तसेच तज्ञांचे संयोजन आहे. स्टाफिंग टेबलच्या प्रकाशनाद्वारे, नियमानुसार, मुख्याद्वारे कर्मचारी निर्धारित केले जातात. उत्पादन, आर्थिक आणि संस्थात्मक स्वरूपाच्या एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या गरजेशी संबंधित परिस्थितींमुळे अनेकदा संख्या किंवा कर्मचारी कमी होतात. संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे म्हणजे संस्थेच्या स्टाफिंग टेबलमधून वैयक्तिक पोझिशन्स किंवा संपूर्ण संरचनात्मक एकके काढून टाकली जातात. संघटनात्मक संरचनेत परिवर्तन करणे देखील शक्य आहे, ज्यामुळे वैयक्तिक पदांची नावे त्यांच्या कार्यात्मक सामग्रीमध्ये बदलासह बदलतात. तसेच, कपात प्रक्रिया पार पाडण्याची गरज असण्याचे कारण म्हणजे संस्थेचे ऑपरेशनच्या केंद्रीकृत मोडमध्ये संक्रमण असू शकते. उदाहरणार्थ, एका शाखेत अनेक संरचनात्मक विभाग होते ज्यात स्वयंचलित सेवा प्रणाली सुरू झाल्यामुळे कामाचे प्रमाण कमी झाले आणि व्यवस्थापकाकडे हेडकाउंट कमी करण्याचा निर्णय कसा घ्यायचा पर्याय नाही, ही वस्तुस्थिती असूनही- त्याच्यासाठी उपभोग्य आणि आर्थिकदृष्ट्या महाग पद्धत, बरेच व्यवस्थापक त्यांचा वापर करतात, कारण प्रशासनाच्या पुढाकाराने विभक्त होण्याचा हा अधिक मानवी मार्ग मानला जातो आणि त्याशिवाय, सर्वात विश्वासार्ह आहे.

सराव मध्ये, रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी विविध कारणे सहसा गोंधळात टाकतात: "डाऊनसाइजिंग" आणि "डाउनसाइजिंग". त्यांच्यात फरक करणे आवश्यक आहे, प्रथम, भाषिक स्पष्टीकरणाच्या आधारावर, कारण आमदार कलाच्या परिच्छेद 2 मध्ये वाजवीपणे वापरतात. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा 81, विभाजन करणारी युनियन "किंवा": "कर्मचारी किंवा कर्मचा-यांचे कर्मचारी कमी करणे." दुसरे म्हणजे, "संख्या" आणि "कर्मचारी" च्या संकल्पनांच्या व्युत्पत्तीवर आधारित. "संख्या" काही प्रमाणात व्यक्त केली जाते"; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. रशियन भाषेचा स्पष्टीकरणात्मक शब्दकोश. एम., 2001 "कर्मचारी" - "संस्थेतील कर्मचारी आणि पदांची संख्या, त्यांची कार्ये आणि पगार यावर नियमन." तेथे. S. 901. तिसरे म्हणजे (कदाचित ही मुख्य गोष्ट आहे), विविध तथ्यात्मक परिस्थितीमुळे. "डाउनसाइजिंग" च्या परिणामी, संस्थेला या व्यवसायातील कामगारांची आवश्यकता आहे, विशिष्टता, परंतु काही वस्तुनिष्ठ परिस्थितीमुळे त्यांची संख्या कमी झाली पाहिजे. उदाहरणार्थ, पूर्वी 7 सचिवांची आवश्यकता होती, सध्या - 5. "कर्मचारी कपात" मध्ये कर्मचारी सूचीमधून कोणत्याही पदाला वगळणे समाविष्ट आहे, उदाहरणार्थ, उपमुख्य लेखापाल.

न्यायिक प्रथेचे विश्लेषण करताना, नियोक्ता प्रतिनिधी अनेकदा न्यायालयात असा युक्तिवाद करतात की संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे ही नोकरी टिकवून ठेवण्याच्या सोयीची बाब आहे, ज्यामध्ये न्यायालय "हस्तक्षेप" करू शकत नाही. असे दिसते की उलट सत्य आहे: पक्षांमधील रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर, परस्पर दायित्वे उद्भवतात ज्याची पूर्तता आवश्यक असते. कर्मचार्‍याला गृहित धरलेल्या दायित्वांची पूर्तता करण्याची उद्दिष्ट अशक्यता हा न्यायालयात पडताळणीचा विषय असावा. या दृष्टिकोनासह, अशा पारंपारिक "संस्थात्मक" आदेशांशी सहमत होणे कठीण आहे जसे की "कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी:

अ) संस्थेची कठीण आर्थिक परिस्थिती;

ब) "श्रेष्ठ" संस्थेचा आदेश (विशेषत: एलएलसी, सीजेएससी, ओजेएससी इ. साठी कोणत्या प्रकारची "उच्च" संस्था असू शकते.?);

c) संरचनेची पुनर्रचना (फक्त कायदेशीर अस्तित्वाची पुनर्रचना केली जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 57), आणि संरचना नाही);

ड) संस्थेच्या क्रियाकलापांचे ऑप्टिमायझेशन इ.

म्हणून, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो: एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी कायद्याद्वारे स्थापित कायदेशीर सामग्री नसलेले सर्वात सामान्य शब्द वापरणे किंवा कायद्याने प्रदान केलेल्या कायदेशीर अटी वापरणे अशक्य आहे, परंतु पूर्णपणे भिन्न अर्थ. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करताना पुराव्याचा भार नियोक्त्यावर असतो, कारण तो बांधील असेल तोपर्यंत, विश्वसनीय पुराव्याच्या मदतीने, कलाच्या परिच्छेद 2 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या उद्दिष्टाची पुष्टी करणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. उदाहरणार्थ, अर्थसंकल्पीय वित्तपुरवठा आणि कार्य योजना (अर्थसंकल्पीय संस्थांसाठी), संस्थेद्वारे उत्पादित (प्रस्तुत) उत्पादने, वस्तू किंवा सेवांच्या प्रमाणात घट, घट याबद्दल लेखी आणि इतर पुरावे न्यायालयात सादर केले जाऊ शकतात. वस्तूंच्या विक्रीत इ.

संस्थेच्या कठीण आर्थिक परिस्थितीत (संकट) कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचे मुद्दे प्रासंगिक बनतात. कर्मचार्‍यांच्या देखभालीची किंमत कमी करण्याची गरज वस्तुनिष्ठ कारणामुळे उद्भवते - एंटरप्राइझ कार्यरत आणि कार्यक्षम ठेवण्यासाठी. हे कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याची आवश्यकता पूर्वनिर्धारित करते.

तथापि, असे दिसते की या भागात नियोक्त्याच्या शक्यता फारच मर्यादित आहेत. या संदर्भात, नियोक्ताच्या अनुज्ञेय वर्तनाच्या मर्यादांचा विचार करणे आवश्यक आहे, जे, उदाहरणार्थ, उत्पादन खंड कमी न करता संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करणे आवश्यक आहे या निष्कर्षापर्यंत पोहोचतात.

अधिकाराने संपन्न नियोक्ताला, त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार, कर्मचारी टेबल बदलण्याचा, रोजगार कराराच्या अटींनुसार कामगार क्रियाकलाप करणार्‍या कर्मचार्‍यांची संख्या वाढविण्याचा किंवा कमी करण्याचा अधिकार आहे. तो श्रम प्रक्रिया आयोजित करण्यास आणि त्याचे व्यवस्थापन करण्यास बांधील आहे, म्हणून तो परिमाणवाचक आणि गुणात्मक दोन्ही रचना निर्धारित करतो.

त्याच वेळी, काही पदांच्या (कर्मचारी युनिट्स) कर्मचार्‍यांच्या यादीतून वगळणे ही पदे व्यापलेल्या आणि काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या डिसमिसशी संबंधित आहे. जर उत्पादनाचे प्रमाण (इतर क्रियाकलाप) कमी होत नसेल, तर कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीनंतर राहिलेल्या कामाचे प्रमाण बहुधा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट होण्याशी संबंधित उपाययोजना केल्यानंतर कामावर राहिलेल्या कर्मचार्‍यांमध्ये वितरीत केले जाईल. परिणामी, अशा कामगारांच्या श्रम कार्याचा परिमाणात्मक घटक निःसंशयपणे वाढेल. हे, प्रथम, श्रमाच्या तीव्रतेच्या वाढीशी आणि दुसरे म्हणजे, वेतन सुधारण्याच्या गरजेशी संबंधित आहे.

या संदर्भात अनेक प्रश्न उपस्थित होत आहेत. प्रथम, कर्मचार्‍यांनी केलेल्या कामाच्या संघटनेत घट झाल्याच्या अनुपस्थितीत कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करणे कितपत न्याय्य आहे? नियोक्ता परवानगी दिलेल्या वर्तनाच्या मर्यादेत वागत आहे की तो अधिकाराचा गैरवापर करत आहे? दुसरे म्हणजे, श्रमाची किंमत वस्तुनिष्ठपणे किती प्रमाणात निर्धारित केली जाते आणि मजुरीचा आकार श्रमिक रेशनिंग, श्रमाचे प्रमाण आणि जटिलतेशी कसा संबंधित आहे? तिसरे म्हणजे, कामगार कार्य कसे परिभाषित केले जाते, कारण त्याची सामग्री केवळ एक गुणात्मक घटक नाही (कामगार कर्तव्यांची यादी, केलेल्या ऑपरेशन्सची जटिलता), परंतु एक परिमाणात्मक घटक (वैयक्तिक कर्मचार्याने केलेल्या कामाचे प्रमाण) देखील आहे. ?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या मूलभूत मुद्द्यांमुळे या समस्यांना कायदेशीर महत्त्व आहे.

तर, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 2, आंतरराष्ट्रीय कायद्याच्या सामान्यतः मान्यताप्राप्त तत्त्वे आणि निकषांवर आधारित आणि रशियन फेडरेशनच्या संविधानानुसार, कामगार संबंध आणि इतर थेट संबंधित संबंधांच्या कायदेशीर नियमनाची मुख्य तत्त्वे ओळखली जातात. विशिष्ट:

सुरक्षितता आणि स्वच्छतेच्या गरजा पूर्ण करणार्‍या कामाच्या परिस्थिती, विश्रांतीचा अधिकार, दैनंदिन विश्रांतीची तरतूद, दिवसांची सुट्टी आणि काम नसलेल्या सुट्ट्या, सशुल्क वार्षिक रजा यासह प्रत्येक कर्मचार्‍याचा न्याय्य कामकाजाच्या परिस्थितीचा अधिकार सुनिश्चित करणे;

प्रत्येक कर्मचार्‍याचा योग्य वेतन वेळेवर आणि पूर्ण देयकाचा हक्क सुनिश्चित करणे जे एक सभ्य मानवी अस्तित्व सुनिश्चित करते.

म्हणून, नियोक्ता कामाची योग्य परिस्थिती सुनिश्चित करण्यास बांधील आहे. तथापि, समान प्रमाणात मजुरी राखून कामगार कार्य वाढवताना नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीला वाजवी म्हणून ओळखणे क्वचितच शक्य आहे. असे दिसते की कामगार कार्याच्या वाढीच्या आकाराचे प्रमाण आणि मजुरीचे प्रमाण यांचे पालन न करणे कायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाही, कारण या प्रकरणात कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल करणे अयोग्य वाटते.

या संदर्भात, कर्मचारी स्वेच्छेने अशा बदलांना सहमती देतात आणि नियोक्ताच्या अंतर्गत बाबींमध्ये हस्तक्षेप अस्वीकार्य आहे, असे नियोक्तासह युक्तिवाद वैध नाहीत, कारण ते कामगार कायद्याच्या आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत.

कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 22, नियोक्ता कर्मचार्यांना समान मूल्याच्या कामासाठी समान वेतन प्रदान करण्यास बांधील आहे. अशाप्रकारे, कर्मचार्‍यांच्या (कर्मचारी) श्रमातील वाढ केवळ त्याच्या वेतनाच्या आकारात वाढ करण्याशीच नव्हे तर त्याने केलेल्या श्रम कार्यांच्या प्रमाणात आधारित वेतनाच्या जतनाशी देखील संबंधित आहे. हे तत्व कामगार कायद्यात अंतर्भूत आहे.

परिणामी, एकीकडे, नियोक्त्याला, त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार, स्टाफिंग टेबल बदलण्याचा अधिकार आहे, त्यामधून आवश्यक स्टाफ युनिट्स वगळून. तथापि, दुसरीकडे, कामाच्या प्रमाणात वाढ लक्षात घेऊन, वेतन वाढविल्याशिवाय काम सुरू ठेवणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांच्या कर्तव्याची कामगिरी सोपविण्याचा अधिकार त्यांना नाही.

रोजगार कराराच्या अटींवर काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्यासाठी कायदेशीर आधार म्हणून ते कायद्याद्वारे प्रदान केलेले नाही. याव्यतिरिक्त, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 159 नुसार, कर्मचार्‍यांना नियोक्त्याने निर्धारित केलेल्या कामगार रेशनिंग सिस्टमच्या वापराची हमी दिली जाते, कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन किंवा सामूहिक कराराद्वारे स्थापित, तसेच प्रणालीला राज्य सहाय्य. कामगार रेशनिंगची संघटना.

परिणामी, कायद्याने विहित केलेल्या रीतीने स्थापित कामगार रेशनिंगच्या संघटनेत अनुपस्थिती, तसेच कायदेशीर कारणांच्या अनुपस्थितीत कामगार मानके बदलणे, उदाहरणार्थ, संख्या कमी करण्याच्या संदर्भात, गुन्हा म्हणून ओळखण्याचे कारण आहे. कर्मचाऱ्यांची.

या संदर्भात, असे दिसते की कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्याशिवाय कर्मचार्यांची संख्या कमी करणे शक्य नाही.

नियोक्त्याला बहुधा खर्च कमी करण्याचे इतर स्त्रोत शोधावे लागतील किंवा आर्टच्या भाग 5 मध्ये प्रदान केलेल्या तरतुदीचा लाभ घ्यावा लागेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74, जे अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ शासन सुरू करून कर्मचार्यांना वेतन देण्याची किंमत कमी करणे शक्य करते.

अशा निर्णयाचा आधार म्हणजे विविध कारणांमुळे कामगारांना मोठ्या प्रमाणावर काढून टाकण्याची शक्यता.

काही प्रकरणांमध्ये, प्रत्यक्षात, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या संख्येत किंवा कर्मचार्‍यांमध्ये "कपात" होऊ शकत नाही, परंतु कर्मचार्‍यांच्या संपूर्ण संख्येत "वाढ" होऊ शकते, परंतु कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींमध्ये घट होऊ शकते. अशा प्रक्रिया होऊ शकतात, उदाहरणार्थ, परवाना मिळाल्यानंतर संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या दुसर्या प्रकारच्या क्रियाकलापांच्या री-प्रोफाइलिंगच्या संबंधात, इ.

कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेण्यासाठी संस्थेचे घटक दस्तऐवज वेगळ्या प्रक्रियेची तरतूद करू शकतात. म्हणून, बहुतेकदा एकमेव कार्यकारी मंडळ (प्रमुख) कडे निर्णय घेण्याचा अधिकार असतो, परंतु संस्थापक किंवा महाविद्यालयीन संस्थेसह निर्णयाच्या कराराच्या अधीन असतो. असा निर्णय घेण्याचा अधिकार संस्थापक (सहभागी) किंवा घटक दस्तऐवजांनी अधिकृत केलेल्या संस्थेकडे राहू शकतो. या प्रकरणात, व्यवस्थापक मुख्य क्रियाकलापांसाठी एक ऑर्डर जारी करतो, ज्यामध्ये विशिष्ट संस्थात्मक आणि कर्मचारी क्रियाकलापांची यादी असते आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदार कार्यकारी अधिकारी देखील नियुक्त करतात (प्रामुख्याने कर्मचारी विभागाचे कर्मचारी). वास्तविक, हे कलाकार कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन सुनिश्चित करण्यास बांधील आहेत.

आम्ही आधीच म्हटल्याप्रमाणे, कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा नियोक्ताचा निर्णय ऑर्डरद्वारे औपचारिक केला जातो. भाग.2 कलमानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या 25 "रशियन फेडरेशनमधील रोजगारावर", नियोक्ता संबंधित क्रियाकलाप सुरू होण्यापूर्वी दोन महिन्यांपूर्वी रोजगार सेवा प्राधिकरणांना याबद्दल लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. या प्रकरणात, त्यांच्यासाठी स्थिती, व्यवसाय, विशिष्टता आणि पात्रता आवश्यकता तसेच प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या मोबदल्याच्या अटी सूचित करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, प्रश्न उद्भवू शकतो, नियोक्त्याने कोणत्या रोजगार सेवा प्राधिकरणांना कर्मचार्‍यांच्या नियोजित कपातीची सूचना सादर करावी - संस्थेच्या ठिकाणी असलेल्यांना किंवा ज्या कर्मचार्‍यांच्या निवासस्थानाच्या ठिकाणी आहेत त्यांना. नियोक्ता रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची योजना आखत आहे? कायदेशीर उत्तर नाही. रोजगार सेवेला सूचित करण्याच्या नियोक्ताच्या वैधानिक दायित्वाचे उल्लंघन न करण्यासाठी, श्रम आणि रोजगारासाठी फेडरल सर्व्हिसच्या पत्त्यावर योग्य पत्रे पाठविली पाहिजेत. या नियमाचे उल्लंघन, असे दिसते की, कर्मचार्‍याला न्यायालयात कामावर पुनर्संचयित करण्याचा आधार नसेल, जोपर्यंत कर्मचार्याने हे सिद्ध केले नाही की रोजगार सेवेला नियोक्ताकडून माहिती प्राप्त करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे पुढील संभाव्यतेचा अभाव निर्माण झाला. या कर्मचाऱ्याचा रोजगार.

चालू वर्षाच्या मध्यभागी कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या 100 लोकांपेक्षा जास्त असल्यास एखाद्या संस्थेने टेलिकम्युनिकेशन चॅनेलद्वारे कर अहवालाच्या हस्तांतरणावर स्विच केले पाहिजे - लेख वाचा.

प्रश्न:आमच्या संस्थेमध्ये, 1 ऑक्टोबर, 2017 पर्यंत, कर्मचार्‍यांची संख्या 110 लोक होते, ऑक्टोबरपर्यंत ते 50 लोक होते. कर, आकडेवारी इ.च्या अतिरिक्त आवश्यकता काय आहेत. आमच्या संस्थेच्या संबंधात दिसतात? कोणत्या सूचना, अतिरिक्त अहवाल इ. (100 पेक्षा जास्त लोक) संख्येच्या वाढीसंदर्भात आम्ही नियामक प्राधिकरणांना प्रदान करण्यास बांधील आहोत?

उत्तर:संख्या वाढविण्यासंदर्भात अतिरिक्त अहवाल आणि अधिसूचना सबमिट करण्याची आवश्यकता नाही.

पुढील वर्षापासून कर विवरणपत्रे इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने सादर करावी लागतील.

तर्क

जर चालू वर्षाच्या मध्यभागी कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या 100 लोकांपेक्षा जास्त असेल तर एखाद्या संस्थेला दूरसंचार चॅनेलद्वारे कर अहवालाच्या हस्तांतरणावर स्विच करण्याची आवश्यकता आहे का?

नाही गरज नाही.

इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने कर रिटर्न भरण्याचे बंधन फक्त त्या संस्थांना लागू होते ज्यांची सरासरी हेडकाउंट मागील वर्षी 100 लोकांपेक्षा जास्त होते. जर हे सूचक गेल्या वर्षी ओलांडले नाही तर, संस्थेला संप्रेषण चॅनेलद्वारे घोषणा आणि सेटलमेंट सबमिट करण्याची आवश्यकता नाही. हे चालू वर्षाच्या मध्यभागी कर्मचार्‍यांची सरासरी संख्या 100 लोकांपेक्षा जास्त असलेल्या प्रकरणांवर देखील लागू होते. संख्या ओलांडण्याची वस्तुस्थिती पुढील वर्षात केवळ अहवाल देण्याच्या पद्धतीवर परिणाम करेल.

1. ज्या मालकांच्या कर्मचार्‍यांची संख्या 100 पेक्षा जास्त आहे अशा नियोक्त्यासाठी, अपंग लोकांना कामावर ठेवण्याचा कोटा कर्मचार्‍यांच्या सरासरी संख्येच्या 2 ते 4 टक्के इतका सेट केला जातो.* किमान 35 कर्मचारी असलेले नियोक्ते आणि अपंगांच्या कामासाठी 100 पेक्षा जास्त लोक नसतात कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी संख्येच्या 3 टक्के लोक.

2. नियोक्ते बांधील आहेत:

1) कोटा, विशेष नोकऱ्यांची किमान संख्या आणि अपंग लोकांसाठी राखीव नोकऱ्यांची संख्या यानुसार, अपंग लोक आणि विशेषत: सामाजिक संरक्षणाची गरज असलेल्या नागरिकांच्या रोजगारासाठी नोकऱ्यांचे वाटप करा आणि निर्माण करा. तसेच सामाजिक संरक्षणाची विशेष गरज असलेल्या नागरिकांच्या रोजगारासाठी आरक्षित नोकऱ्यांची संख्या (10 जुलै 2013 रोजी परिच्छेद - मागील आवृत्ती पहा);

1.1) सामाजिक संरक्षणाची विशेष गरज असलेल्या अपंग लोकांच्या आणि नागरिकांच्या रोजगारासाठी तयार केलेल्या किंवा वाटप केलेल्या नोकऱ्यांची माहिती असलेले स्थानिक नियम स्वीकारणे (10 जुलै, 2013 च्या सुधारणांनुसार कलम लागू केले गेले);

2) तातारस्तान प्रजासत्ताकच्या रोजगार सेवा प्राधिकरणांना मासिक सबमिट करा रिक्त पदांच्या उपलब्धतेची माहिती (पदे), अपंग व्यक्तींच्या रोजगारासाठी तयार केलेल्या किंवा वाटप केलेल्या नोकऱ्या अपंग व्यक्तींना नियुक्त करण्यासाठी स्थापित कोट्यानुसार, यावरील माहितीसह डेटा कार्यस्थळांविषयी माहिती असलेले स्थानिक नियम, अपंग लोकांना कामावर ठेवण्यासाठी कोटा पूर्ण करणे (10 जुलै 2013 रोजी परिच्छेद, मागील आवृत्ती पहा);*

2.1) तातारस्तान प्रजासत्ताकच्या रोजगार सेवा प्राधिकरणांना 10 दिवसांच्या आत, अपंग लोक आणि सामाजिक संरक्षणाची विशेष गरज असलेल्या नागरिकांच्या रोजगारासाठी राखीव नोकर्‍यांची संख्या स्थापित करण्याच्या निर्णयाचा भाग म्हणून वाटप केलेल्या किंवा तयार केलेल्या रिक्त नोकऱ्यांची माहिती सबमिट करा. तातारस्तान प्रजासत्ताकच्या मंत्र्यांच्या मंत्रिमंडळाने स्थापित केलेल्या फॉर्मनुसार कर्मचार्‍याच्या डिसमिसची तारीख (आयटम 10 जुलै, 2013 च्या बदलांनुसार सादर केला गेला होता);