En spørreskjemaundersøkelse blant ansatte for å identifisere årsakene til nedgangen i ansattes tilfredshet med arbeidet. Et eksempel på et motivasjonsskjema for ansatte Spørreskjema for å fastslå medarbeidertilfredshet

Vurdering av ansattes motivasjon er en viktig del av enhver HR-jobb. Siden interessen for arbeid og fokus på resultater av personell direkte påvirker effektiviteten til selskapet og dets fortjeneste, er det nødvendig å på en eller annen måte måle og kontrollere disse parameterne.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

En måte å gjøre dette på er å gjennomføre en spørreundersøkelse ved hjelp av et spørreskjema for å vurdere ansattes motivasjon. Hva slags spørreskjema dette er, hvordan du komponerer og bruker det, vil vi vurdere i denne artikkelen.

Hva det er?

Et spørreskjema for vurdering av personalets motivasjon er et spørreskjema med oppgaver/tester/åpne spørsmål, fylt ut av ansatte/personell i organisasjonen, etter å ha analysert som leder kan trekke en konklusjon om motivasjonen til hver enkelt ansatt eller hele personalet.

Til hvilket formål brukes den?

Personalmotivasjonsspørreskjemaet kan brukes til ulike formål, men de viktigste er en bedre forståelse for HR av motiver, ønsker og behov til de ansatte, og diagnostikk av personalet.

For å jobbe effektivt må ledere vite hva som faktisk tiltrekker underordnede til arbeidet deres – for eksempel nivået, muligheten for selvrealisering og karrierevekst, en ledig timeplan eller noe annet.

Et godt utformet spørreskjema lar deg få svar på følgende spørsmål:

1. Hva tiltrekker ansatte til sin stilling/jobb?
2. Hva er viktig for dem i deres aktiviteter?
3. Er underordnede fornøyde med relasjoner i teamet og med toppledelsen?
4. Hvor mye verdsetter ansatte seg selv som spesialister?
5. Hvordan vurderer ansatte sitt bidrag til selskapet?
6. Ser ansatte utsikter til karrierevekst i organisasjonen?
7. Hvor viktig er deres posisjon for dem?

Og dette er bare noen få eksempler. Ved å gjennomføre en spørreundersøkelse kan du faktisk få svar på alle spørsmål HR er interessert i - fra tilfredshet med nivået på lønn og arbeidsforhold til interesse for karrierevekst og overholdelse av ansattes mål med organisasjonens mål.

Selvfølgelig er det mest interessante ved hjelp av et slikt spørreskjema å identifisere ikke-opplagte ting.

For eksempel, ved hjelp av velskrevne spørsmål kan du:

• forstå de skjulte motivene til ansatte;
• oppdage urealiserte potensielle eller egoistiske mål.

All denne informasjonen er ekstremt viktig i HR-arbeidet, siden det basert på det er mulig å bygge mer konstruktive relasjoner med underordnede, gi dem oppdrag som passer best til deres ønsker, ferdigheter og evner, og mer effektivt stimulere arbeidet til de underordnede. organisasjonens personell.

Hvordan lage et motivasjonsskjema for ansatte?

Å lage et spørreskjema for å vurdere arbeidsmotivasjon er ikke alltid så enkelt som det ser ut til.

Denne prosessen kan deles inn i 2 stadier:

• Første etappe– definisjon av målet. Det vil si at du må svare på spørsmålet om nøyaktig hva du vil vite og lage en liste over slike spørsmål. I dette tilfellet, la oss ta listen over 7 spørsmål gitt ovenfor som et eksempel.
• Etter at det første trinnet er fullført, kan du gå videre til det andre - selve utarbeidelsen av spørreskjemaet. Her må du fokusere på listen du kompilerte på forrige trinn. Deretter velger du formen for spørsmålet som du vil motta svaret på. Dette kan være en vurderingsskala, en tabell, et åpent spørsmål.

La oss ta en nærmere titt.

For eksempel elementet "Hva tiltrekker ansatte til deres stilling/jobb?"

Du kan la den stå i åpen form, så vil den ansatte skrive i det aktuelle feltet hva som etter hans mening er viktig for ham. Men underordnede er kanskje ikke alltid ærlige. Derfor, hvis du ønsker å se skjulte motiver, anbefales det å velge mer tilslørte former for spørsmål.

Du kan tilby ferdige svaralternativer: "lønn", "karrierevekst", "jobbe i et ungt team", "gratis timeplan" og be dem om å prioritere dem. Eller du kan gå den andre veien og stille følgende spørsmål: «Anta at du blir invitert til å gå over til en annen avdeling for en lignende stilling. Under hvilke betingelser ville du akseptert dette tilbudet? Og gi ferdige svar eller la spørsmålet stå åpent.

Du kan også lage en tabell med mulige svaralternativer og tilby å gi hver av dem en vurdering fra 1 til 5.

Slik vil det se ut:

Navn	1	2	3	4	5
Lønnsnivå
Mulighet for karrierevekst
Relasjoner i teamet
Mulighet for selvrealisering
Fleksibel arbeidsplan

Et annet viktig poeng er anonymiteten til spørreskjemaet.

Faktum er at ansatte sannsynligvis vil være mer ærlige i sine svar hvis de er trygge på sin anonymitet. Dette alternativet er imidlertid kun egnet hvis du ønsker å se helhetsbildet eller samle statistikk for hele avdelingen/virksomheten.

For å vurdere motivasjonen til hver enkelt ansatt individuelt, er det nødvendig med "personlige" spørreskjemaer.

Nedenfor er hovedlisten over områder, som vurderer hvilke du kan få det mest komplette bildet:

• Personell egenvurdering. Det vil tillate deg å se hvilke mål en person setter for seg selv, hvordan man forholder seg til arbeidet sitt og prestasjoner.
• Faglige ferdigheter til arbeidere. Denne informasjonen hentes best fra profiler til personer i lederstillinger. For å gjøre dette bør du legge til spesifikke spørsmål fra serien «hvordan vurderer du faglige ferdigheter til dine underordnede/spesifikke underordnede.
• Lederprestasjoner. I likhet med forrige punkt, først nå er vurderingen gitt av underordnede.
• Ambisiøs og fokusert på karrierevekst. Det vil tillate deg å identifisere ledere og medarbeidere som er klare til å jobbe og utvikle seg innenfor området som interesserer deg.
• Ansattes beredskap for karrierevekst/økt ansvar. Det anbefales også å bestemme gjennom spørreskjemaer fra ledere.

Kort sagt, å sette sammen et spørreskjema er en kreativ prosess som må tas på alvor. I noen tilfeller kan konsultasjon med kvalifiserte spesialister, for eksempel psykologer, være nødvendig.

Hvordan tolke?

Jo større spørreskjemaet er og jo mer omfattende spørsmålene i det, jo flere konklusjoner lar det trekke.

Ved å analysere svarene kan du bedre forstå atmosfæren i arbeidslaget. Forresten, detaljerte spørreskjemaer avslører ofte problemer som finnes i en organisasjon, men som ikke er merkbare ved første øyekast.

Det kan bli:

• misnøye med lønn;
• problemer i relasjoner i et team;
• en følelse av mangel på anerkjennelse av ens evner og bidrag til utviklingen av organisasjonen;
• overarbeid og profesjonell utbrenthet.

Etter å ha sett slike problemer, vil du motta veiledning om spesifikke handlinger som vil bidra til å forbedre arbeidsforholdene i bedriften og de individuelle problemene til arbeidere.

Ved å studere individuelle medarbeiderprofiler kan du trekke konklusjoner om deres motivasjon og interesse, arbeidspotensial og beredskap for opprykk. Dataene som innhentes vil tillate deg å bestemme den mest passende stillingen og oppgavene for en spesifikk bemanningsenhet.

konklusjoner

Etter å ha samlet inn og analysert dataene, er det nødvendig å gi tilbakemelding, trekke noen konklusjoner, oppsummere og bestemme resultatene av arbeidet som er utført. Dette kan være spesifikke instruksjoner, samtaler med ansatte eller en handlingsplan rettet mot å løse spesifikke problemer.

Resultatet kan for eksempel være:

• Dannelse av et personalutviklingsprogram.
• Organisering av treninger for ansatte (for eksempel om hvordan du kan øke motivasjonen og bekjempe profesjonell utbrenthet, planlegge aktivitetene dine).
• Endringer i lønn, forfremmelser for spesifikke ansatte, endringer i arbeidsplaner og andre reelle handlinger.

Eksempel

Vi har allerede vurdert alternativer for mulige spørsmål i spørreskjemaet. Her kan du for eksempel finne et dokument med et ekte spørreskjema, basert på det vil det være lettere for deg å lage ditt eget.

10. oktober 2018 HR universell. IP Khramtsova P.V.

Personaltilfredshetsundersøkelse spørreskjema

Hensikten med denne undersøkelsen er å finne ut om du er fornøyd med selskapet. undersøkelse anonym, vil resultatene bli brukt i en generalisert form for å utarbeide et program for utvikling av et personalstyringssystem.

Les nøye hver setning i «Arbeidsforhold»-kolonnen, velg ett av de mest passende svarene i kolonnene til høyre (fra «Helt misfornøyd (ikke fornøyd)» til «Svært fornøyd (helt fornøyd)») og merk av i den aktuelle boksen. . Fyll ut svarene på spørsmålene på andre side og send inn skjemaet til en ansatt i HR-direktoratet.

Dato for ferdigstillelse: ____ ___________ 20__

	Arbeidsforhold	Absolutt ikke tilfredsstilt (ikke tilfredsstilt)	Litt misfornøyd	Vanskelig å svare på (nøytral)	For det meste fornøyd	Veldig fornøyd (helt fornøyd)
	Arbeidsorganisasjon (standardisering av arbeids- og hviletid)
	Arbeidssikkerhet (tilveiebringelse av verneutstyr, spesielle klær)
	Relasjoner i teamet (med ledelse, kolleger)
	Lønnsnivå
	Ekstra betalinger (for en fraværende ansatt, for å jobbe i helger, etc.)
	Incentivsystem (mulighet til å motta bonuser, utdeling av bonuser i laget)
	Nivå på sosiale ytelser og garantier
	Lederstil i din avdeling
	Organisering av opplæring, mulighet for videreutdanning
	Utsikter og muligheter for karrierevekst
	Tilveiebringelse av nødvendige materialer og verktøy for arbeid
	Anerkjennelse av dine fortjenester, oppmerksomhet til deg fra ledelsen
	Administrasjonsarbeid (registrering av opptak og overføring, behandling av søknader)

Svar på noen spørsmål på side 2.

Hva kan forbedre din tilfredshet? __________________________________________________________________

Tror du det er mulig og realistisk å endre dagens situasjon? Velg ett av svaralternativene:

Jeg vil også si: __________________________________________________________________________________

Svar på noen spørsmål for å behandle resultatene fra undersøkelsen:

Din alder:									Over 50 år gammel
Arbeidserfaring i bedriften:	Inntil 0,5 år				Mer enn 1 år
Generell arbeidserfaring:						Over 10 år
		master (senior master)		leder for en produksjonsenhet (sted, skift, verksted)			ansatt, spesialist			leder for en administrativ enhet (byrå, avdeling)

Vennligst send det utfylte søknadsskjemaet til et medlem av HR-direktoratet.

Takk for at du deltok i undersøkelsen!

En medarbeidertilfredshetsundersøkelse spiller en stor rolle i visjonen til enhver type virksomhet. Fordi ansattes misnøye mens de utfører pliktene, gjenspeiles i arbeidet deres. Dette påvirker deretter kvaliteten på produktene og tjenestene og følgelig tilfredsheten til kunder og forretningspartnere. Som et resultat av den negative effekten kan lønnsomheten til organisasjonen lide.

Personaltilfredshet har en direkte innvirkning på kvaliteten og kvantiteten på utført arbeid og en indirekte innvirkning på det økonomiske resultatet i organisasjonen. I denne forbindelse står selskapets ledelse overfor oppgaven med å identifisere misnøye korrekt og være i stand til å takle dem. Det betyr at det ikke bare er viktig å finne en misfornøyd person, men samtidig utvikle bedriften til et nivå hvor den ansatte vil trives med å jobbe. Ved å trekke ut klager, øker organisasjonen samtidig sine styrker og rangering fordi mange vil ønske å jobbe for et firma som først og fremst bryr seg om sine ansatte.

Personaltilfredshetsvurderinger utføres også for å identifisere verdifullt personell som spiller en nøkkelrolle i hvert produksjons- eller arbeidsområde. I dette tilfellet er det viktig å forstå hva slike verdifulle ansatte trenger. En annen oppgave er å analysere endringer etter vurdering og innføring av nye forhold, som skal bidra til å redusere misnøye blant ansatte.

Forberedende stadier av vurdering

Alle selskaper er engasjert i ulike typer aktiviteter, samarbeider med ulike motparter, retter seg mot en spesifikk del av markedet og har sine egne egenskaper ved å drive forretning. Først av alt er det viktig å identifisere de forhold som påvirker ansattes jobbtilfredshet fra deres synspunkt. Det anbefales å dele disse forholdene inn i grupper som vil inkludere flere faktorer, for eksempel:

1. Arbeidsforhold. Dette kan inkludere en gunstig beliggenhet, en koselig atmosfære på kontoret, teknisk utstyr på arbeidsplassen, en passende arbeidsplan osv.
2. Arbeidets art. Det kan være faktorer som: en følelse av stolthet over å jobbe i bedriften, mulighet for selvrealisering, mangfold i arbeidet som utføres osv.
3. Kontroll. Klare mål, klare og oppnåelige oppgaver, rettferdig ledelse, reell autoritet, lydhør ledelse for ideer og meninger, respekt og andre.
4. Kompensasjon. Passende materiell belønning for arbeid, profesjonalitet, kompetanse, individuelt motivasjonssystem m.m.
5. Utdanning og utvikling. Tilgjengelighet av opplæringsprogrammer, tilgjengelighet til undervisningsmateriell og støtte fra mentor mv.
6. Karriere. Mulighet for å utvikle både vertikale og horisontale karrierestiger.
7. Holdning i laget. Vennlig personale, tilstedeværelse av støttende kolleger, etc.

På denne måten kan du utforske alle de positive sidene ved bedriften. Det er viktig at de utviklede faktorlistene reflekterer de ansattes mening, slik at ikke bare ledere, men også alt personell kan være involvert i sammenstillingen deres.

Utvikling av spørreskjema

Etter å ha bestemt deg for de grunnleggende betingelsene for medarbeidertilfredshet, kan du begynne å utvikle et spørreskjema. For å lage en liste med spørsmål må du bestemme hvilket svar du vil motta. Det kan være lukkede spørsmål: svaret vil være "ja" eller "nei". De kan være av åpen type, når respondenten selvstendig formulerer et svar og skriver det ned. Men spørsmål med en vurderingsskala er best egnet; oftest krever de at du vurderer den foreslåtte tilstanden fra 1 til 5.

Ved utforming av spørsmål anbefales det først å skrive ned alle mulige tilfredshetsbetingelser for de valgte forholdene. Deretter filtrerer du dem og la de mest klare og forståelige. Test deretter den resulterende versjonen av spørreskjemaet på noen ansatte for å identifisere uklare og unøyaktige punkter. Etter at arbeidet er gjort er det nok å rette opp de tvilsomme punktene, og tilfredshetsspørreskjemaet er klart.

Undersøkelsesprosess

Å organisere en medarbeidertilfredshetsundersøkelse krever flere viktige punkter. I første omgang kreves det en hemmelig undersøkelse. Ved å sikre fullstendig konfidensialitet kan du forvente oppriktige svar. Det er viktig å sikre at de innsamlede dataene behandles raskt. Det er best hvis undersøkelsen er utført ved hjelp av Internett-teknologier.

En integrert del av undersøkelsen er holdningen til ansatte, de må tro på muligheten til å endre noe i bedriften. Hvis denne holdningen er fraværende, er det godt mulig at du vil motta formelle svar som ikke inneholder sannferdig informasjon. Før du starter undersøkelsen er det viktig å inkludere en kort innledende redegjørelse som kan synliggjøre hovedhensikten og målene med medarbeidertilfredshetsundersøkelsen.

Arbeid med resultater

For større effektivitet anbefales det å oppsummere resultatene i prosenter, ved å måle positive svar. Godta for eksempel at et svar på henholdsvis 4 og 5 poeng vil være positivt, resten vil være negativt. Hvis 70 % eller flere av de ansatte gir et positivt svar, så gjør du i denne arbeidstilstanden på et godt nivå. Hvis det er 30-70% av slike mennesker, kreves forbedringer i henhold til det undersøkte kriteriet. Hvis indikatoren er lavere, er det nødvendig å raskt endre arbeidsforholdene for den angitte faktoren.

De oppnådde resultatene kan presenteres i form av diagrammer. Når en undersøkelse av denne typen er gjennomført flere ganger, kan man sammenligne resultatene med tidligere resultater over tid. Hvis undersøkelsen er utført i en stor bedrift, kan du sammenligne resultatene på tvers av ulike avdelinger.

Når man analyserer innhentede data, er det viktig å forstå hvilke faktorer som spiller en nøkkelrolle for ansattes tilfredshet. For å gjøre dette kan du lage et spørsmål i form av et spørreskjema der du blir bedt om å prioritere arbeidsforhold i henhold til deres betydning. For å oppsummere er det nødvendig å avklare hvilken del av organisasjonens personell som deltok i undersøkelsen.

Utforming av utviklingsplan

Basert på resultatene fra en medarbeidertilfredshetsstudie, identifiseres styrker og svakheter ved bedriften. Med hensyn til dem, utarbeides det en handlingsplan for å bekjempe svakheter. Det er nødvendig å identifisere 3-4 problematiske forhold å jobbe med i nær fremtid. Det er ikke nødvendig å prøve å umiddelbart bekjempe alle de utilfredsstillende faktorene som er notert av ansatte; slike handlinger vil ikke føre til et effektivt resultat.

Den utarbeidede konkrete handlingsplanen vil bidra til å eliminere problemer. For å gjøre dette er det viktig å bestemme det nøyaktige problemet og formulere årsaken til dets forekomst. Deretter bestemmer du oppgavene for å løse det. Velg det mest optimale løsningsalternativet og sett en frist for implementeringen. Det utpekes ofte en ansvarlig for slikt arbeid.

Presentasjon av oppnådde resultater for arbeidsstyrken

Ansatte som deltar i bedriftsarrangementer ønsker å se resultatene deres. Undersøkelser er intet unntak, gitt at neste gang kan dette påvirke sannheten til svarene. Ved presentasjon av resultatene er det viktig å konstruere materialet riktig. Først påpeker de styrkene som ansatte merket seg. Etter dette presenteres punkter som krever forbedring. I et slikt øyeblikk vil unnskyldninger og beskyldninger om at noen har gjort noe galt være upassende.

Du må snakke gjennom hele presentasjonen i en forhøyet stemning, noe som vil gjenspeiles i oppfatningen din. Det er viktig å fremheve de punktene som ble tatt for forbedring og å involvere arbeidsstyrken i planene for forbedring. På slutten av presentasjonen sies det takknemlige ord til alle som deltok.

Finnes det et utvalg (skjema) av Medarbeidertilfredshetsspørreskjemaet med arbeidsforhold Vennlig hilsen HR-inspektør Olga

Svar

Svar på spørsmålet:

Ja, Anna Gennadievna, i VIP-versjonen Systempersonell i seksjonen Tester og spørreskjemaer(http://vip.1kadry.ru/#/rubric/7/74/6406/) mer enn 130 tester, spørreskjemaer og spørreskjemaer presenteres, inkludert de for å vurdere arbeidstilfredshet og lojalitet.

På din forespørsel legger vi ved to spørreskjemaer til dette brevet (se nedenfor):

• Spørreskjema for vurdering av ansattes jobbtilfredshet (med lukkede spørsmål);
• Spørreskjema for arbeidstilfredshet fra Spector.

Vi håper de vil hjelpe deg i arbeidet ditt!

Du kan også bli kjent med resten av testene ved å få demo-tilgang til VIP-versjonen eller kjøpe permanent tilgang gjennom din manager.

Detaljer i materialet til personellsystemet:

Personell arbeidstilfredshet spørreskjema (med lukkede spørsmål)

SPØRRESKJEMA
vurderinger av ansattes tilfredshet

Selskapets ledelse og personaltjeneste gjennomfører medarbeiderundersøkelser for å optimalisere selskapets personalpolitikk. Din mening vil bli tatt i betraktning ved utvikling av tiltak for å forbedre effektiviteten til personalstyringssystemet. Spørreskjemaet er anonymt. Når du svarer på spørsmål, må du merke svaret som samsvarer med din mening.

1. Er du fornøyd med arbeidet ditt i selskapet vårt?

• Mest sannsynlig ja
• Jeg synes det er vanskelig å svare på
• Sannsynligvis ikke

2. Ranger faktorene som presenteres nedenfor i rekkefølge etter viktighet (på en 7-punkts skala):

3. Sjekk utsagnet som samsvarer med posisjonen din:

4. Hvis du ønsker å si fra, vennligst skriv dine ønsker for å forbedre virksomheten til selskapet vårt (du kan hoppe over svaret på dette spørsmålet)____________________________________________________________________________________________

5. Hvis du mener det er nødvendig, skriv etternavn, fornavn og patronym (Du kan hoppe over svaret på dette spørsmålet)________________________________________________________________________________

Takk for svarene dine!

Spørreskjema for arbeidstilfredshet fra Spector

SPØRRESKJEMA

Bruksanvisning

Følgende er utsagn som beskriver hvordan en person oppfatter ulike aspekter ved jobben sin. Relater disse utsagnene til arbeidet ditt i dag og vurder hvor enig eller uenig du er i dem ved å bruke skalaen:

1 – helt uenig;

2 – uenig;

3 – heller uenig;

4 – heller enig;

5 – enig;

6 – helt enig.

Test

Spørsmål	1	2	3	4	5	6
1. Jeg synes jeg får godt betalt for jobben jeg gjør.
2. Jeg har praktisk talt ingen sjanse til å bli forfremmet i denne organisasjonen.
3. Jeg har en usedvanlig intelligent og kompetent leder
4. Jeg er ikke fornøyd med systemet med tilleggsbetalinger som finnes i denne organisasjonen
5. Når jeg gjør en god jobb, føler jeg meg anerkjent og takknemlig.
6. Mange av våre regler og forskrifter forstyrrer normal drift
7. Jeg liker menneskene jeg jobber med
8. Noen ganger føler jeg at arbeidet mitt ikke har noen mening.
9. Denne organisasjonen gjør en god jobb med å informere sine ansatte.
10. Lønnsøkninger er svært små og sjeldne.
11. De som gjør jobben sin godt har en reell sjanse til å bli opprykk.
12. Jeg liker ikke måten lederen min behandler meg på.
13. De ekstra fordelene og utbetalingene vi mottar her er ikke dårligere enn i de fleste andre organisasjoner
14. Jeg ser ikke at det jeg gjør blir verdsatt på noen måte.
15. Mine forsøk på å forbedre arbeidsprosessen blir ikke møtt med byråkrati og forsinkelser.
16. Mange av mine kolleger gjør seg skyldig i inkompetanse.
17. Jeg er interessert i å løse problemer som oppstår i arbeidet mitt
18. Jeg er uklar om målene denne organisasjonen setter for seg selv.
19. Jeg tror ikke jeg blir verdsatt nok i denne organisasjonen basert på hvor mye jeg får betalt.
20. Sjansene for å rykke opp på karrierestigen her er ikke dårligere enn andre steder.
21. Min leder viser liten interesse for følelsene til sine underordnede.
22. Vår organisasjon gir en god sosial pakke
23. Vi mottar nesten ingen materielle belønninger for godt arbeid.
24. Jeg må gjøre mange formelle og unødvendige ting.
25. Jeg liker å jobbe med kollegene mine
26. Jeg føler ofte at jeg ikke vet hva som skjer i organisasjonen vår.
27. Jeg er stolt av arbeidet jeg gjør.
28. Jeg er fornøyd med mulighetene for lønnsøkning
29. Vi har ikke den sosiale pakken som vi burde ha
30. Jeg liker veldig godt sjefen min
31. Arbeidet mitt er overbelastet med skriving
32. Jeg føler ikke at innsatsen min blir verdsatt så mye som den fortjener.
33. Hvis jeg vil, har jeg reelle muligheter til å avansere i karrieren.
34. Jeg liker virkelig atmosfæren på laget vårt
35. Jeg liker denne jobben
36. Jeg er ikke fornøyd med informasjonsnivået til ansatte i vår avdeling

Nøkkel til Spectors spørreskjema om arbeidstilfredshet

Beskrivelse av spørreskjemaet

Job Satisfaction Questionnaire med 36 elementer, utviklet av Spector, vurderer en persons affektive reaksjon på arbeid og dens spesifikke aspekter. Spørreskjemaet måler tilfredshet på tvers av ni aspekter ved arbeidet:

• lønn;
• forfremmelse;
• ledelse;
• tilleggsfordeler og betalinger;
• avhengig godtgjørelse;
• arbeidsforhold;
• kollegaer;
• arten av arbeidet;
• informere.

Analyse av resultatet

Vurder hvert aspekt (underskala) ved å bruke fire svar. For å vurdere utsagn, bruk et sekspunkts svarvalgsformat, der: 1 – helt uenig; 2 – uenig; 3 – heller uenig; 4 – heller enig; 5 – enig; 6 – helt enig.

Spørreskjemaelementene er formulert i begge retninger. Derfor bør svar på punkt 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 29, 31, 32 og 36 konverteres til det motsatte før behandling, dvs. hvis det var Hvis svaret er «1 – helt uenig», må du velge alternativet «6 – helt enig» ved poengberegning.

Underskala	Beskrivelse	Varer
Lønn	Betaling og økonomisk kompensasjon	1, 10, 19, 28
Forfremmelse	Markedsføringsmuligheter	2, 11, 20, 33
Ledelse	Direkte veileder	3, 12, 21, 30
Frynsegoder	Kontant og ikke-kontant betaling i tillegg til direkte lønn	4, 13, 22, 29
Avhengige belønninger	Takknemlighet, anerkjennelse og pengebelønning for godt arbeid	5, 14, 23, 32
Utførelsesbetingelser	Regler, prosedyrer og byråkratiske hindringer	6, 15, 24, 31
Kollegaer	Mennesker som den enkelte jobber med	7, 16, 25, 34
Arbeidets natur	Problemer løst på jobb	8, 17, 27, 35
Informerer	Kommunikasjon i organisasjonen	9, 18, 26, 36
Alle underskalaer	Alle aspekter generelt	1–36

Finn først summen av skårene for hver underskala for hvert spørreskjema, samt totalskåren for hvert spørreskjema. Deretter evaluerer du alle spørreskjemaene og finner den gjennomsnittlige poengsummen for hver underskala på tvers av alle spørreskjemaene og den gjennomsnittlige totalskåren på alle spørreskjemaene.

Sammenlign disse totalene med maksimal poengsum: 24 poeng for underskalaen og 216 for totalpoengsummen. Dermed vil den generelle tilfredsheten til organisasjonens ansatte og tilfredsheten i hvert av de ni aspektene (underskalaene) bli tydelig.

Hvis undersøkelsesformatet tillater det, det vil si at det ikke er helt anonymt, men med angivelse av strukturell enhet, så lag et tverrsnitt av tilfredshet for enhet: samlet og for hvert aspekt.

Med respekt og ønsker om komfortabelt arbeid, Galina Tsimerman,

HR-systemekspert

Altfor mange bedrifter anser medarbeiderundersøkelser som ikke en prioritet og mister derfor ekte fagfolk som kan gi bedriften millioner.

Hvis dine ansatte føler seg undervurdert og deres ideer, meninger og ønsker ikke blir tatt i betraktning, er det mer sannsynlig at de ser etter en annen jobbmulighet. Tenk på det, kanskje du mister førsteklasses spesialister som rett og slett "ikke ble vurdert." De kan gå til konkurrentene dine og gi uvurderlige fordeler til selskapet deres.

Medarbeidertilfredshetsundersøkelse

Derfor er det viktig å regelmessig gjennomføre medarbeidertilfredshetsundersøkelser. Fra belysning og utstyr på kontoret til lunsjer og sosiale pakker, fra lojalitet til bedriften/ledelsen og lønnsnivået til muligheter for selvrealisering - resultatene fra teamspørreskjemaundersøkelsen vil gi deg informasjon som vil hjelpe deg å unngå personalskifte , samt skape komfortable arbeidsforhold for spesialister.

På nettstedet Anketolog.ru finner du eksempler på spørreskjemaer dedikert til medarbeiderundersøkelser. De vil hjelpe deg med å enkelt lage din egen profil og få verdifull informasjon som trengs for å beholde eksisterende ansatte og tiltrekke nye, samt forslag fra ansatte.

En spørreundersøkelse blant ansatte vil gi en mulighet til å forsikre deg om at du tar de riktige beslutningene og åpne øynene for nye ledelseshorisonter. Her er noen ideer til et spørreskjema som vil bidra til å etablere en dialog med teamet ditt.

• Undersøkelse for å bestemme atmosfæren i teamet. Spørreskjemaet vil bidra til å vurdere stemningen til ansatte, deres følelsesmessige tilstand på arbeidsplassen, medarbeiderforhold, finne ut deres vurdering av effektiviteten av teamarbeid og identifisere årsakene som hindrer det. Ved å forstå dine ansatte bedre, kan du skape mer komfortable arbeidsforhold for dem, og følgelig øke deres produktivitet og ønske om å bli i din bedrift.
• Undersøkelse av ansatte ved oppsigelse. Å finne ut hvorfor ansatte forlater en organisasjon kan bidra til å forhindre at andre høyt kvalifiserte ansatte slutter.
• Bedriftsplanlegging av arrangementer. Enhver av dine ansatte, ved hjelp av en slik undersøkelse, vil enkelt kunne planlegge og organisere en bedriftsfest som vil tilfredsstille alle, uten å bli distrahert fra deres direkte ansvar.
• Økonomisk trygghet og selvrealisering. Denne medarbeiderundersøkelsen vil tillate deg å finne ut om den ansatte har nok muligheter for selvrealisering i din bedrift og om det er noen hindringer for dette, samt i hvilken grad hans lønns- og fordelspakke møter hans behov, hva han er klar for. og kan gjøre for selskapet for å øke sin vurdering i ledelsens øyne og motta større økonomiske belønninger eller karriereutvikling.
• Samling av ideer og forslag. Et spørreskjema distribuert blant teamet vil bidra til å samle ideer for utviklingen av selskapet som mange ansatte kan være redde for å uttrykke høyt. Du kan oppfatte ansatte som utførere av instruksjoner, men det er bedre å se dem som spesialister som ikke bare kan komme med verdifulle forslag, men også implementere dem. Du må bruke dette!

Hvordan bruke medarbeiderundersøkelser?

Først av alt, utvikle kriterier som er viktige for deg. Resultatene av en medarbeidertilfredshetsundersøkelse vil vise deg hvilke områder av virksomheten din som trenger forbedring, noe som vil forbedre produktiviteten. Kriteriene vil hjelpe deg, når du gjennomfører gjentatte undersøkelser, å observere endringer som skjer i forhold til situasjonen i andre avdelinger eller konkurrenter.

Våre utvalgte medarbeiderundersøkelser (bedriftsansatt spørreskjema) vil gi ideer til spørsmål og svaralternativer. Maler vil spare mye tid og vil gi utvilsomt fordeler når du intervjuer ansatte.

Til slutt, følg disse enkle reglene:

1. Kom nærmere dine ansatte. Hold undersøkelsen uformell og konverserende.
2. Legg inn gaver for å fullføre undersøkelsen.
3. Gjør undersøkelsen anonym. Ansatte må være trygge på at deres svar ikke vil ha en negativ innvirkning på dem.
4. La ansatte få vite at deres meninger vil bli hørt og deres forslag vil bli vurdert. På slutten av undersøkelsen, informer ansatte om hvilke handlinger du planlegger å ta basert på resultatene av undersøkelsen.