Disiplinære sanksjoner: bud for personelloffiserer. Disiplinære sanksjoner: påbud til personalansvarlig Prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinæransvarsordning

Lagt ut 01.12.2018

Den ansattes hovedansvar er underkastelse av oppførselsreglene nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre lover, kollektive avtaler, arbeidskontrakter, interne arbeidsbestemmelser, andre lokale lover og samvittighetsfull utførelse av funksjonelle oppgaver i samsvar med jobben beskrivelse. Følgelig tjener unnlatelse av eller feilaktig utførelse av disse pliktene som grunnlag for å bringe den ansatte til disiplinært ansvar.

En arbeidsgiver kan bare pålegge en arbeidstaker disiplinært ansvar dersom han har skapt hensiktsmessige forhold for arbeidstakeren for å overholde arbeidsdisiplin.

En forutsetning for disiplinæransvar er derfor tilstedeværelsen av den ansattes skyld. Følgelig er det umulig å reise spørsmålet om å stille disiplinært ansvar for en ansatt som nektet å utføre arbeid i tilfelle fare for hans liv og helse på grunn av brudd på arbeidsbeskyttelseskravene; eller fra å utføre tungt arbeid og arbeid med skadelige og farlige arbeidsforhold som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen; eller nektet å avslutte sin ferie tidlig på forespørsel fra arbeidsgiver.

For å beskytte arbeidstakeren etablerte loven en klar prosedyre for å bringe til disiplinæransvar og en lukket liste over typer disiplinære sanksjoner.

Før det iverksettes disiplinærtiltak, må arbeidsgiver innhente en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Dersom den ansatte nekter å skrive, utarbeides det en lov i enhver form. Å nekte å gi en forklaring er ikke til hinder for å iverksette disiplinærtiltak.

Pålegg om ileggelse av disiplinærstraff gis undertegnet av leder. Arbeidstakeren skal gjøres kjent med bestillingen mot underskrift innen 3 dager fra datoen for publisering. Hvis den ansatte nekter å signere den angitte ordren, utarbeides en tilsvarende lov.

Disiplinærtiltak iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av forseelsen. Den angitte fristen begynner å løpe fra den dagen den som arbeidstakeren er underlagt for arbeid (tjeneste) ble kjent med begått lovbrudd, uavhengig av om han var tillagt rett til å ilegge disiplinære sanksjoner. Dette tar ikke hensyn til tiden arbeidstakeren er syk, på ferie, eller tiden det tar å ta hensyn til de ansattes representantskap. Fravær av en arbeidstaker fra jobb av andre årsaker, inkludert i forbindelse med bruk av fridager, avbryter ikke den angitte perioden. Ferie som avbryter flyten av en måned bør omfatte alle ferier gitt av arbeidsgiver i samsvar med gjeldende lovgivning, inkludert årlige (hoved- og tilleggs) ferier, ferier i forbindelse med opplæring i utdanningsinstitusjoner, ferier uten lønn.

I tillegg kan disiplinærsanksjon ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, finansiell og økonomisk aktivitet eller revisjon, senest to år fra datoen for begåelsen. Den angitte tidsrammen inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

For hver disiplinærforseelse kan kun én disiplinærsanksjon anvendes. Arbeidsloven betegner følgende som disiplinære tiltak:

Kommentar;

irettesette;

Avskjedigelse.

Bare arbeidsgiveren deres kan bruke dem til en ansatt, under hensyntagen til alvorlighetsgraden av lovbruddet som ble begått, omstendighetene det ble begått under, den ansattes tidligere oppførsel og hans holdning til arbeid.

For visse kategorier av ansatte kan føderale lover, charter og forskrifter om disiplinæransvar etablere andre typer disiplinære sanksjoner. For eksempel tiltak som advarsel om ufullstendig faglig etterlevelse, samt inndragning av vitnemål fra kapteiner og offiserer for en periode på inntil tre år med overføring, med samtykke fra den ansatte, til annen jobb for samme periode , under hensyntagen til yrket, kan brukes på ansatte i den russiske føderasjonens fiskeflåte (Resolusjon fra den russiske føderasjonens regjering nr. 708 av 21. september 2000).

Disiplinære tiltak, med unntak av oppsigelse, er midlertidige. Hvis arbeidstakeren innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen ikke er pålagt en ny straff, anses han for å ikke ha noen disiplinærstraff.

Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller en representativt organ for ansatte. Det gis tilsvarende pålegg om dette.

Dersom en arbeidstaker er medlem av en fagforening og arbeidsgiver ønsker å si opp ham i henhold til § 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinærsanksjon (ikke trukket tilbake)), kan han gjøre dette senest en måned fra datoen for mottak den begrunnede uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet, og tatt i betraktning, er muligheten for avbrudd eller suspensjon av denne perioden ikke gitt ved lov. Midlertidig uførhet av arbeidstakeren, å være i årlig permisjon og andre forhold påvirker ikke varigheten av den angitte perioden.

Og oppsigelse på dette grunnlaget av lederne (varamedlemmer) for de valgte fagforeningskollegiale organer i organisasjonen, dens strukturelle divisjoner (ikke lavere enn butikkenheter og tilsvarende dem), som ikke er løst fra sitt hovedarbeid, er tillatt, i tillegg til å følge den generelle prosedyren for oppsigelse, kun med foretrukket foreløpig samtykke fra et høyere valgt fagorgan.

Det er også viktig å vite at arbeidsgiveren har rett til å iverksette disiplinærtiltak overfor arbeidstakeren selv når arbeidstakeren, før han begikk lovbruddet, sendte inn en søknad om å si opp arbeidsavtalen på eget initiativ, siden arbeidsforholdet i dette tilfellet er sies opp først ved utløp av oppsigelsesfristen.

Oppsigelse av en ansatt for gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, samt for et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra den ansatte; for å begå skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller for å begå en umoralsk krenkelse, dersom skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller en umoralsk krenkelse ble begått av arbeidstakeren på arbeidsstedet eller i forbindelse med utførelsen av hans arbeid plikter; avskjedigelse av lederen av en organisasjon (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder eller regnskapsfører for å ta en ubegrunnet beslutning som resulterte i brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom; oppsigelse av lederen av en organisasjon (filial, representasjonskontor) eller hans stedfortreder for et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver (klausuler 5 - 10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er et disiplinærtiltak. Derfor er oppsigelse på det angitte grunnlaget kun tillatt i samsvar med prosedyren ovenfor.

Arbeidstakeren har uansett rett til å anke en disiplinærsanksjon til det statlige arbeidstilsynet, arbeidstvistkommisjonen eller domstolen.

Den russiske føderasjonens arbeidskode begrenser ikke perioden for å sende inn en klage til det statlige arbeidsinspektoratet. En arbeidstaker har rett til å sende inn en klage til arbeidstvistkommisjonen innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått vite om et brudd på sine rettigheter.

Vilkårene for å bringe til disiplinæransvar kan skilles ut fra tegn på en disiplinær krenkelse, derfor er det tillatt å bringe til disiplinæransvar hvis det er:

a) skade påført arbeidsdisiplin;

b) ulovlighet;

d) et årsak-virkningsforhold mellom ulovlig oppførsel og skade påført arbeidsdisiplin.

Skaden kan ikke alltid uttrykkes i nærvær av materielle skader. Skaden er forårsaket av selve ordenen i organisasjonen, dvs. arbeidsdisiplinen, og kan bestå i fremveksten av negativ motivasjon blant andre arbeidere.

Ulovligheten ligger i det faktum at arbeidstakeren, som følge av sin handling eller passivitet, ikke oppfylte sine arbeidsoppgaver eller brøt de interne arbeidsreglene.

Skyld kommer til uttrykk i den mentale holdningen til arbeidsdisiplinovertrederen til hans ulovlige oppførsel. Skyld kan komme til uttrykk i form av enten direkte eller indirekte forsett, eller i form av uaktsomhet. Skyldsformen påvirker hva slags disiplinærtiltak som ilegges arbeidstakeren. Dersom lovbruddet er uforsiktig, kan det gis irettesettelse. Dersom det foreligger direkte forsett, kan arbeidstakeren få sparken umiddelbart, for eksempel på grunn av fravær.

Årsakssammenheng viser om arbeidsdisiplinen ville blitt skadelidende dersom arbeidstakeren hadde handlet annerledes.

Anmodning om disiplinærtiltak

Tilstedeværelsen av ulovligheter i den ansattes handlinger er begrunnet av arbeidsgiveren. Pålegget om å ilegge disiplinæransvar bør angi hva ulovligheten helt konkret er, d.v.s. hvilke juridiske normer som ble brutt.

En ansatts nektelse av å gå over til en annen jobb, en ansatts nektelse av å avbryte en annen ferie og gå på jobb, eller avslag på en arbeidsgivers ulovlige krav er ikke et brudd på arbeidsdisiplinen. Uvitenhet fra en ansatt om hans arbeidsoppgaver og s fritar ham fra ansvar. Hvis arbeidsbeskrivelsen til en ansatt endres i løpet av arbeidsperioden, må han gjøres kjent med disse endringene ved underskrift.

Grunnene for fritak fra disiplinæransvar er:

1. Force majeure - for eksempel kom en ansatt for sent på jobb på grunn av store snødrev på veien eller flom.

2. Tilstedeværelsen av ekstrem nødvendighet eller nødvendig forsvar - for eksempel møtte en ansatt ikke opp på jobb på grunn av at han ga bistand til en borger skadet i en trafikkulykke, og dermed forhindret offerets død.

3. I mangel av et av vilkårene for å bringe til disiplinæransvar (for eksempel ulovlighet), kan en arbeidstaker ikke bringes til disiplinæransvar for manglende oppfyllelse av en forpliktelse som ikke er fastsatt i hans arbeidsavtale.

4. Arbeidsgivers manglende oppfyllelse av plikter til å skape forsvarlige arbeidsforhold for arbeidstakere.

Arbeidsgiver har ikke rett til å endre prosedyren for å bringe til ansvar i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men den kan spesifiseres og avklares i de interne arbeidsbestemmelsene.

For hver disiplinærforseelse kan kun én disiplinærsanksjon anvendes.

Før det settes i verk disiplinærtiltak, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den ansatte etter to virkedager ikke gir den spesifiserte forklaringen, utarbeides en tilsvarende handling.

Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak.

Disiplinærtiltak iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til arbeidstakeren, oppholdet på ferie, samt tiden som er nødvendig for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet. ansatte.

En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn (i måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for begåelsen. De angitte periodene inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, fraværstidspunktet ikke medregnet

arbeider på jobb. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeide en tilsvarende handling.

En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Dagen mishandlingen ble oppdaget bestemmes direkte fra lederens rapport eller fra vitneforklaringer.

Dagen da lovbruddet ble begått avgjøres av dokumenter, som timelister og vitneforklaringer.

En disiplinærstraff anses som lovlig ilagt dersom alle vilkår for å bringe til ansvar og prosedyre for å bringe til ansvar er oppfylt.

Som hovedregel gjelder en disiplinærsanksjon i 12 måneder fra ileggelsesdatoen. Hvis arbeidstakeren begikk en ny disiplinærforseelse og ble stilt til disiplinæransvar, forlenges gyldighetsperioden for den første straffen til slutten av den andre disiplinærstraffen.

Straffen kan oppheves automatisk eller etter ordre fra arbeidsgiver. Straffen oppheves automatisk ved oppsigelse av arbeidstaker og ved utløp av straffetiden. Automatisk tilbaketrekking krever ikke utstedelse av en ordre eller instruks i denne forbindelse.

Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller en representativt organ for ansatte.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere søknaden fra det representative organet av arbeidere om bruddet fra organisasjonens leder, lederen for organisasjonens strukturelle enhet, deres stedfortreder for arbeidslovgivning og andre lover som inneholder arbeidsrett, vilkårene i organisasjonen. tariffavtale, avtale og rapportere resultatet av sin behandling til arbeidstakerrepresentantskapet.

Hvis overtredelsen bekreftes, er arbeidsgiveren forpliktet til å iverksette disiplinærtiltak overfor organisasjonens leder, lederen for organisasjonens strukturelle enhet og deres stedfortreder, til og med oppsigelse.

Disiplinære sanksjoner i form av irettesettelse og irettesettelse er ikke ført i arbeidsjournalboken.

Fremgangsmåten for å klage på disiplinære sanksjoner er generell. Det vil si at hvis en ansatt blir irettesatt eller irettesatt, må prosedyren før rettssaken for å løse tvisten følges: hvis organisasjonen har en arbeidskonfliktkommisjon, vil tvisten bli vurdert av denne kommisjonen.

Hvis CCC ikke er opprettet, eller ikke vurderer søknaden innen 10 dager, eller tar en avgjørelse som den ansatte ikke er enig i, kan den ansatte anke straffen i retten. Blir det ilagt disiplinærstraff i form av oppsigelse, har arbeidstakeren rett til umiddelbart å gå til retten.

En disiplinærsanksjon kan også påklages av en ansatt til Statens arbeidstilsyn.

Emne 14 YRKESIKKERHET

Konseptet arbeidsvern

Relatert informasjon:

Søk på siden:

Høyesterett anerkjente slike krav fra aktor, angitt i innlegget, som ulovlige. Han bemerket: Å bringe ansatte til disiplinæransvar er retten, ikke arbeidsgiverens plikt. RF Forsvaret har kommet til lignende konklusjoner mer enn én gang, for eksempel i begynnelsen av mars i fjor.

Tvisten som ble behandlet i desember var knyttet til at aktor fremmet et forslag om å eliminere brudd på personopplysningslovgivningen. Aktor krevde blant annet styrelederen i arbeidsorganisasjonen:

Vurder å bringe de skyldige tjenestemennene til disiplinæransvar;

Send kopier av straffebud sammen med svaret på innleveringen.

Høyesterett anså slike krav som ulovlige.

Disiplinær handling

For manglende overholdelse bør ikke arbeidsgiveren stå på administrativt ansvar.

Dersom de likevel stilles for retten, mener vi at denne beslutningen kan utfordres, styrt av RF Forsvarets tilnærming.

La oss minne deg på at for juridiske enheter innebærer bevisst manglende overholdelse av lovkravene til aktor en bot på 50 tusen til 100 tusen rubler. eller administrativ stans av aktiviteter i inntil 90 dager.

Resolusjon fra den russiske føderasjonens væpnede styrker datert 16. desember 2016 N 78-AD16-38

Anmeldelsen er utarbeidet av spesialister fra Consultant Plus-selskapet

Påtalemyndigheten fremmet forslag til styreleder i HOA om å fjerne brudd på personopplysningslovgivningen.

Innlegget inneholdt krav:

1) vurdere innleveringen med deltakelse av en representant for distriktsadvokatens kontor, ta spesifikke tiltak for å eliminere identifiserte brudd på føderal lovgivning, årsakene og forholdene som bidro til dem, samt for å forhindre slike brudd i fremtiden;

2) avtal tid og sted for behandlingen av innleveringen;

3) i samsvar med den etablerte prosedyren, vurder spørsmålet om å bringe til disiplinæransvar de skyldige tjenestemenn som begikk brudd på kravene i føderal lovgivning;

4) rapportere resultatet av tiltakene som er iverksatt skriftlig til distriktsadvokatembetet innen den frist på én måned som er fastsatt ved lov, ved å legge ved kopier av straffebud.

Styrelederen overholdt ikke disse kravene, som han ble bøtelagt for etter art. 17.7 Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen for 2000 rubler.

Søknaden til retten bidro ikke til å oppheve boten. Dommerne var enige om at formannen i HOA med vilje unnlot å etterkomme påtalemyndighetens krav, som medfører påtale.

Den russiske føderasjonens høyesterett opprettholdt også boten, men kom med en viktig presisering: 3. og 4. punkt i påtalemyndighetens innlevering er i strid med loven.

Anvendelse av disiplinære tiltak overfor en ansatt er arbeidsgiverens eksklusive rettighet (Del.

Disiplinært ansvar: prosedyre for tiltrekning, typer straff.

1 ss. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiver har rett, men ikke plikt, til å iverksette disiplinærtiltak mot arbeidstakeren.

AVSLUTNING fra Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 16. desember 2016 nr. 78-AD16-38

Dokumentet er inkludert i ATP "Consultant Plus"

Redaktørens notat:

Høyesterett har allerede truffet slike avgjørelser flere ganger, og anerkjent påtalemyndighetens krav om å bringe tjenestemenn til disiplinæransvar som ulovlige:

• Leder av avdelingen for indre anliggender i Russland (Resolusjon fra de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 16. mars 2016 nr. 47-AD16-1);
• direktør for forvaltningsselskapet (Resolusjon fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 3. mars 2016 nr. 46-AD16-2);
• Nestleder for den regionale domstolen (Resolusjon fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. juli 2015 nr. 59-AD15-2).

Påtalemyndigheten mener det har rett til å gjøre dette, siden det i henhold til paragraf 2 i art. 22 i lov om påtalemyndigheten, aktor eller hans stedfortreder, på grunnlag fastsatt ved lov, innleder sak for en administrativ lovovertredelse, krever å bringe personer som har brutt loven til et annet ansvar fastsatt ved lov, advarer mot lovbrudd.

Men i følge RF Forsvaret vil denne paragrafen gjelder ikke for disiplinært ansvar i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, siden koden etablerer en egen prosedyre for søknaden.

Å bringe ansatte til disiplinært ansvar for å begå disiplinære lovbrudd i samsvar med artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode er høyre, og ikke arbeidsgiverens forpliktelse, derfor står han fritt til å bruke den eller ikke bruke den. Men når du bruker rettigheten som er gitt ham, må arbeidsgiveren bli veiledet av standardene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. I tillegg til juridiske finnes det også sosiale og etiske regler som en personalansvarlig ved anvendelse av disiplinære sanksjoner skal huske, kjenne til og følge som bud.

La oss snakke om dem.

"Husk essensen"

I henhold til del en av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, pålegges disiplinære sanksjoner for å begå en disiplinær krenkelse. Sistnevnte refererer til svikt eller utilbørlig utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham. I rettsvitenskap er en forseelse ikke bare en skyldig handling, men også en ulovlig handling fra en person som er i stand til lovbrudd (i dette tilfellet en ansatt).

Hva menes med arbeidsansvar? I henhold til del to av artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den ansatte forpliktet til å:

• samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten;
• overholde organisasjonens interne arbeidsbestemmelser;
• observere arbeidsdisiplin;
• overholde etablerte arbeidsstandarder;
• overholde kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;
• behandle eiendommen til arbeidsgiveren og andre ansatte med forsiktighet;
• umiddelbart informere arbeidsgiver eller nærmeste leder om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom.

Denne formuleringen av normen gir grunnlag for å konkludere med at disiplinære sanksjoner bare kan iverksettes for manglende eller utilbørlig utførelse av de arbeidsoppgavene som er knyttet til med utførelse av arbeidsfunksjoner og er direkte angitt i arbeidskontrakten, og alle andre forpliktelser (for eksempel å overholde arbeidsdisiplin, oppfylle arbeidsbeskyttelseskrav, etc.) forblir utenfor rammen av del én av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks. Disse konklusjonene har ingen grunnlag, siden denne normen innebærer hele settet med arbeidsansvar til en ansatt som er tildelt ham innenfor rammen av arbeidsforhold, og ikke bare arbeidsfunksjonen. Oftest er den ansattes ansvar oppført i del to av artikkel 21 i koden fullstendig gjengitt i teksten til arbeidsavtalen, og dermed er uklarheter eliminert: for manglende oppfyllelse eller feilaktig oppfyllelse av noen av dem, kan disiplinære sanksjoner brukes til den ansatte.

Ved å analysere essensen av disiplinær handling, kan man ikke ignorere følgende spørsmål. Saker om å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar for handlinger som ikke er knyttet til utførelsen av arbeidsoppgaver forekommer fortsatt. Arbeidsgivere bruker derfor ofte disiplinære sanksjoner for "upassende oppførsel som vanære arbeidskollektivets ære" etter å ha tatt en ansatt til administrativt ansvar, for eksempel for smålig hooliganisme, andre lovbrudd som ikke er relatert til arbeidstakerens arbeidsaktivitet og begått av ham utenfor arbeidslivet timer og utenfor arbeidsgivers oppdrag .

Disiplinære tiltak kan iverksettes bare for manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av arbeidsoppgaver, det vil si plikter betinget av eksistensen av arbeidsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I mellomtiden er unntak fra denne regelen mulig, og de er gitt av føderale lover i forhold til visse kategorier av offentlig ansatte. For eksamensoppgaver, men også for å begå lovbrudd som miskrediterer en aktors ære.

I lokale forskrifter for organisasjoner er disiplinære lovbrudd med det formål å fastsette ordninger for anvendelse av disiplinære sanksjoner delt inn i to grupper:

• manglende oppfyllelse eller feilaktig oppfyllelse av plikter fastsatt i arbeidskontrakter, jobb- og produksjonsinstruksjoner (etter yrke);
• brudd på arbeidsdisiplin, det vil si brudd på atferdsreglene som er obligatoriske for alle ansatte, bestemt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, føderale lover, kollektive avtaler, avtaler, arbeidskontrakter, lokale forskrifter i organisasjonen, samt som ansattes ulydighet mot disse reglene.

Som allerede nevnt, er enhver differensiering av disiplinære sanksjoner avhengig av hva som skjer - unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver eller feilaktig utførelse - ikke fastsatt ved lov. Samtidig, hvis det er etablert i lokale forskrifter, bør det antas at kriteriene for riktig utførelse av oppgaver er:

• riktig måte;
• forfallsdato;
• riktig sted;
• riktig volum;
• riktig emne;
• annen.

Et av de kvalifiserende tegnene på en disiplinær krenkelse er skyldfølelse den ansatte som har begått det. I loven forstås skyld som en persons mentale holdning, i form av forsett eller uaktsomhet, til hans ulovlige oppførsel og dens konsekvenser. Skyld i form av forsett betyr at en person forutså ulovligheten av sin oppførsel og muligheten for negative konsekvenser, ønsket eller tillot dem og bevisst, med vilje ikke iverksatte tiltak for å forhindre dem; i form av uaktsomhet - en person forutså muligheten for skadelige konsekvenser av sin handling eller passivitet, men regnet useriøst med at de ble forhindret eller forutså ikke muligheten for slike konsekvenser, selv om han burde og kunne ha forutsett dem. For disiplinæransvarsinstitusjonen er ikke skyldformen av prinsipiell betydning. Imidlertid har lovteorien, så vel som den russiske føderasjonens koder, ikke funnet en mer vellykket definisjon av skyld, bortsett fra ved å avsløre essensen av dens former.

Før du iverksetter disiplinære tiltak mot en ansatt, er det nødvendig å fastslå eksistensen av skyld. Det vanligste er tvister om forsinket arbeid på grunn av transportproblemer, dårlige værforhold, som arbeidstakeren ikke kan forutse selv om han ønsker det. Domstolene har mer enn en gang funnet anvendelsen av disiplinærstraff for fravær som ulovlig på grunn av at arbeidstakeren ikke var skyld i sitt fravær fra arbeidsplassen mer enn 4 timer i strekk i løpet av arbeidsdagen. For at fravær fra jobben skal falle inn under «skall», må det skyldes av uforsvarlige grunner. Hvorvidt arbeidstakerens begrunnelse er gyldig avgjøres av arbeidsgiver. Rettens synspunkt er imidlertid ikke alltid sammenfallende med arbeidsgivers oppfatning. Dermed ble administrativ forvaring av en ansatt, utført på juridisk grunnlag, anerkjent av retten som en gyldig grunn for arbeidstakerens fravær, og hans oppsigelse på grunn av fravær var ulovlig.

Listen over omstendigheter, så vel som årsakene til den ansattes fravær fra arbeidsplassen, som gir arbeidsgiveren grunnlag for å anvende disiplinære sanksjoner, ble bestemt ved resolusjon fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 22. desember 1992 nr. 16 "Om noen spørsmål om anvendelsen av lovgivning av domstolene i Den russiske føderasjonen for å løse arbeidskonflikter" (som endret . 21. november 2000). Først av alt, likestilles med fravær uten god grunn :

a) nedleggelse av arbeid uten god grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiveren om oppsigelse av kontrakten, samt før utløpet av 2-ukers varslingsperiode;

b) oppgivelse av arbeid uten god grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale for en viss periode før utløpet av kontrakten;

c) arbeidstakeren oppholder seg uten saklig grunn i mer enn 4 timer i løpet av arbeidsdagen utenfor virksomhetens, institusjonens, organisasjonens territorium eller utenfor anleggets territorium, hvor han i samsvar med sine arbeidsoppgaver skal utføre det tildelte arbeidet ;

d) uautorisert bruk av fridager, samt uautorisert avreise på ferie (hoved, tillegg). Det må tas i betraktning at arbeidstakers bruk av hviledager ikke anses som fravær i tilfelle arbeidsgiver i strid med loven nektet å gi dem, og tidspunktet arbeidstakeren brukte slike dager ikke var avhengig av skjønnet. av arbeidsgiveren.

I tillegg regnes fravær som fravær på grunn av den ansattes uenighet med en overføring som er foretatt i samsvar med loven.

Følgende regnes ikke som fravær:

• ansattes unnlatelse av å delta på offentlige arrangementer;
• ansattes unngåelse av å utføre handlinger som ikke er relatert til arbeidsoppgaver;
• den ansattes nektelse av å starte arbeid som han ble overført til i strid med loven;
• en ansatt som uten god grunn ikke er på sin arbeidsplass, men i lokalene til et annet eller samme verksted, avdeling eller på territoriet til et foretak eller anlegg hvor han må utføre arbeidsoppgaver;
• fjerning av arbeidstaker fra jobb av arbeidsgiver.

Tvister om lovligheten av å anvende disiplinære sanksjoner på grunn av den ansattes uskyld oppstår også i forhold til andre disiplinære lovbrudd. I rettspraksis var det avgjørelser når utilbørlig utførelse av tjenesteplikter ikke ble anerkjent som en disiplinærforseelse av den grunn at den feilaktige utformingen av pliktene ikke gjorde det mulig å bestemme hvordan arbeidstakeren skulle oppfylle disse pliktene, og dermed arbeidstakerens skyld. kunne ikke anses etablert.

En annen kategori av kontroverser angår perioder anvendelse av disiplinære sanksjoner. Så det naturlige spørsmålet er om det er mulig å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar i prøvetiden? Tross alt blir en ansatt ansatt på betingelse av en test for å kontrollere at han overholder det tildelte arbeidet? Her bør det legges til grunn at lovverket ikke legger opp til noen begrensninger i anvendelsen av disiplinære sanksjoner i prøvetiden. I utgangspunktet er tvister om oppsigelse i henhold til artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode basert på det faktum at brudd på arbeidsdisiplin, og først og fremst forsinkelse, blir sitert som et utilfredsstillende testresultat. De ansattes posisjon koker ned til at prøven ble tildelt dem for å teste deres forretningsmessige egenskaper og kvalifikasjoner, og å være forsinket betyr ikke at deres kunnskaper og faglige egenskaper ikke tillater dem å utføre det arbeidet de er pålagt. For å unngå slike tvister, bør arbeidsgivere ikke bare føre oversikt over alle brudd på arbeidsdisiplin, men også umiddelbart iverksette disiplinære sanksjoner.

"Ikke oppfinn"

Før innføringen av den russiske føderasjonens arbeidskode, oppfant hver selvrespekterende markedstype arbeidsgiver nye typer disiplinære sanksjoner. Den russiske føderasjonens arbeidskode ble ignorert under påskudd av at den ikke oppfylte moderne betingelser for økonomisk utvikling.

Vi vet ingenting om straff med stokk på nittitallet av forrige århundre, men "lønnsreduksjoner" fant sted ved hvert trinn. Det ble utpekt med et romslig ord - "fint". Bøter ble ilagt ikke bare av små og mellomstore bedrifter, men også av store bedrifter som erklærte lovlydighet som den viktigste bedriftsverdien. Ofte ble fratakelse av bonuser foreskrevet i de interne arbeidsforskriftene eller personellforskriftene i avsnittet "Disiplinært ansvar". Overføringer til en lavere betalt jobb eller en lavere stilling ble også ansett som et effektivt tiltak for å bekjempe manglende oppfyllelse av offisielle plikter, manglende overholdelse av standarder og brudd på arbeidsdisiplin.

Det kan ikke sies at alle arbeidsgivere var så blodtørstige. Det var en annen kategori - lojale og progressive, som mente at effekten av overtalelse, pedagogiske samtaler og muntlige kommentarer kunne være større enn straff. Samtaler og overtalelse ser ikke ut til å være opptakspliktige disiplinære sanksjoner, men med deres hjelp kan de også påvirke en ansatt som feilaktig utfører pliktene sine, ignorerer arbeidsdisiplin osv. Men for at alle disse verbale "advarslene" og "opptredenene" ikke skulle glemmes, var det fortsatt nødvendig med regnskap, samt en beskrivelse av ordningene for bruk av hver av dem. Så disiplinære sanksjoner ble inkludert i lokale forskrifter, pålagt muntlig og ikke sørget for detaljert registrering, og derfor overholdelse av arbeidslovgivningen.

Illusjonene fra begynnelsen av midten av nittitallet av forrige århundre om at den nye arbeidskoden i Den russiske føderasjonen skulle sørge for europeiske metoder for å håndtere uaktsomme arbeidere, som åpnet for fri kontroll over lønnsbeløpet og en forenklet oppsigelsesprosedyre, forsvant som det statlige arbeidstilsynet ga pålegg. De forsvant til slutt etter innføringen av den russiske føderasjonens arbeidskode, som direkte forbød arbeidsgivere å finne opp nye disiplinære sanksjoner.

Så la oss igjen gå til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til første del har arbeidsgiver rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

• kommentar;
• irettesette;
• oppsigelse av passende grunner.

Føderale lover, charter og forskrifter om disiplin for visse kategorier av ansatte kan også gi andre disiplinære sanksjoner (del to av artikkel 192). Anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i føderale lover, charter og forskrifter om disiplin er ikke tillatt (del tre av artikkel 192).

Hvis du er en kommersiell organisasjon, slutt å prøve å finne føderale lover som utfyller listen over typer disiplinære sanksjoner. I forhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blant de føderale lovene som utvider listen over typer disiplinært ansvar, eller, i juridiske termer, regulerer prosedyren for å bringe til spesielt disiplinært ansvar, bør den første kalles Føderal lov av 31. juli 1995 nr. 119-FZ "On the Fundamentals of the Russian Civil Service Federation" (som endret 07.11.2000). Sammen med tiltak for generelt disiplinæransvar (irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse), gir dens artikkel 14 en advarsel om ufullstendig offisiell etterlevelse, samt en fortsatt alvorlig irettesettelse. I loven til den russiske føderasjonen "På den russiske føderasjonens påtalemyndighet," er listen over disiplinære sanksjoner supplert med en reduksjon i klasserangering, fratakelse av merket "For upåklagelig tjeneste i den russiske føderasjonens påtalemyndighet," og fratakelse av merket "Æret arbeider ved den russiske føderasjonens påtalemyndighet." Faktisk er alle de oppførte spesielle typene disiplinære sanksjoner, i en eller annen grad, gjengitt i andre føderale lover som omhandler embetsmenn.

Tatt i betraktning at ved å introdusere dine egne "Forskrifter om disiplin" du automatisk bruker normen i del to av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, begår du ikke noe mer enn en juridisk feil. Det "strekker seg tilbake" fra tidspunktet for arbeidskoden til RSFSR, da arten av slike dokumenter som charter og forskrifter om disiplin ikke ble definert. Del to av artikkel 130 i den russiske føderasjonens arbeidskode forutsetter bare at i noen sektorer av den nasjonale økonomien gjelder lover og forskrifter om disiplin for visse kategorier av arbeidere. De nye eierne av industridannende virksomheter brukte denne normen på sin egen måte og vedtok charter og forskrifter i form av lokale forskrifter. Den russiske føderasjonens arbeidskode fyller dette gapet - det er fastslått at charter og forskrifter om disiplin for visse kategorier av arbeidere er godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen i samsvar med føderale lover (del fem av artikkel 189). Selv nå er det ingen som forbyr en arbeidsgiver å vedta en lokal forskriftslov som spesifiserer de interne arbeidsbestemmelsene angående disiplinært ansvar og kaller det en "forskrift". Det vil imidlertid ikke falle inn under bestemmelsene i del to og tre av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og derfor bør den bare gi straffer fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

De disiplinære lovene og forskriftene gitt av denne normen inkluderer spesielt:

• Forskrifter om disiplin av jernbanetransportarbeidere (godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 25. august 1992 nr. 621 (som endret 24. mai 2002);
• Charter om disiplin av arbeidere i den russiske føderasjonens fiskeflåte (godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 21. september 2000 nr. 708);
• Charter om disiplin av sjøtransportarbeidere (godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 23. mai 2000 nr. 395);
• Charter om disiplin av ansatte i organisasjoner med spesielt farlig produksjon innen atomenergibruk (godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 10. juli 1998 nr. 744);
• Disiplinært charter for militariserte mineredningsenheter i transportkonstruksjon (godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 30. juli 1994 nr. 879) og andre.

Disiplinærcharteret til den russiske føderasjonens tollvesen skiller seg noe fra hverandre - det ble ikke godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen, men av presidenten for den russiske føderasjonen (dekret nr. 1396 av 16. november 1998).

For å forhindre at oppfinnelser fortsetter, la oss ta hensyn til følgende punkter.

1. Bøter . I rettspraksis forstås bot som en av de typer erstatningsansvar, uttrykt i et pengebeløp, som er gjenstand for inndrivelse fra den som begikk en forbrytelse eller overtredelse og tildeles innenfor de grenser som er fastsatt i straffeloven, lovgivning vedr. administrative lovbrudd, skatte- og tolllovgivning og andre deler av lovgivningen. Organer og deres tjenestemenn hvis jurisdiksjon gir myndighet til å løse juridiske tvister og løse tilfeller av lovbrudd, vurderer handlingene til rettssubjekter ut fra deres lovlighet eller ulovlighet, er autorisert til å ilegge bøter. Unntaket er sivilrettslige forhold, der en bot forstås som en av straffetypene, det vil si en sum penger fastsatt ved lov eller kontrakt som skyldneren er forpliktet til å betale til kreditor ved manglende oppfyllelse eller feilaktig oppfyllelse av en forpliktelse.

Arbeidsgivers ønske om å innføre en bøteordning skyldes ofte ikke at arbeidstakeren ikke oppfyller plikter eller produksjonsstandarder i det hele tatt, men at oppgavene utføres feilaktig – ikke fullt ut, tidlig eller formelt, produksjon gjør det. ikke oppfyller spesifiserte standarder osv. Indignasjonen til arbeidsgivere over at lønnsreduksjoner i de fleste europeiske land er legalisert, men i Russland ikke er det, er ikke helt berettiget. I henhold til artikkel 8 i ILO-konvensjonen om lønnsvern (01.07.1949 nr. 95) er trekk (trekk) i lønn tillatt på de vilkår og innenfor de rammer som er fastsatt i nasjonal lovgivning eller fastsatt i tariffavtale eller i en avgjørelse fra et voldgiftsorgan. Russisk arbeidslovgivning begrenser virkelig tilfellene og grunnlaget for trekk i lønn. Imidlertid har mange arbeidsgivere fortsatt ikke lest den russiske føderasjonens arbeidskode til slutten og har ikke oppdaget normen i del tre av artikkel 155. Den fastslår direkte at i tilfelle manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder (jobbplikter) pga. den ansattes feil, betaling av den standardiserte delen av lønnen skjer i samsvar med mengden utført arbeid. Så langt ser denne normen ut til kun å være egnet for materiell innvirkning på arbeidere og underlagt arbeidsrasjonering. For ansatte hvis jobbansvar er svært vanskelig å redegjøre for, er anbefalinger for bruken ennå ikke ferdig utviklet. For at del tre av artikkel 155 i den russiske føderasjonens arbeidskode skal fungere, og søknaden skal være lovlig, i stillingsbeskrivelser for ansatte og produksjonsinstruksjoner for arbeidere, er det nødvendig å definere en mekanisme for registrering av ytelsen til plikter, samt å oppfylle kravene i artikkel 163 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er tilrådelig å beskrive i detalj ordningen for anvendelse av tredje del av artikkel 155 i den russiske føderasjonens arbeidskode, enten i de interne arbeidsbestemmelsene, eller i forskriften om betaling eller annen handling, men samtidig ikke klassifisere disse handlinger fra arbeidsgiver som disiplinære sanksjoner, langt mindre kaller dem bøter.

2. Fratakelse av bonuser eller "fratakelse av bonuser." Dette er en mer legalisert form for materiell påvirkning på arbeidstakeren. Samtidig gjelder det ikke disiplinære tiltak.

Juridisk avdeling ved Arbeidsdepartementet i Russland tilbake i 2000, i brev datert 31. juli 2000 nr. 985-11, forklarte at lovgivningen ikke inneholder konseptet "fratakelse" av en bonus; Lovverket tar utgangspunkt i at manglende utbetaling av bonus til en overtreder av arbeidsdisiplin ikke er en disiplinærsanksjon. I hvert enkelt tilfelle løses slike spørsmål på den måten som er fastsatt i gjeldende regelverk om bonus i organisasjonen. Denne juridiske posisjonen gjelder også i forhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er imidlertid nødvendig å ta hensyn til definisjonen av begrepet "lønn" i artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvorfra det følger at lønn er godtgjørelse for arbeid avhengig av arbeidstakerens kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for utført arbeid, samt kompensasjon og insentivbetalinger; derfor inkluderer den også ulike typer bonuser. For at en bonus virkelig skal oppfylle kriteriene for en "insentivbetaling", bør regelverket om bonuser eller forskrifter om godtgjørelse, eller annen lokal forskriftsrett som regulerer spørsmål om godtgjørelse, definere en liste over grunnlag for utbetalingen og beskrive systemet for å ta dem opp. Men det er ikke nødvendig å beskrive for hvilke lovbrudd bonusen ikke utbetales - av juridisk viktige grunner vil arbeidsgiverens handlinger være gjenstand for disiplinære tiltak mot arbeidstakeren.

Samtidig er det i bestemmelsen om bonus eller andre lokale forskrifter mulig å koble fratakelse av bonus eller reduksjon i størrelse med disiplinære sanksjoner (for eksempel «det utbetales ikke bonus til ansatte som har disiplinære sanksjoner). ”). Med denne tilnærmingen er det tilrådelig for arbeidsgiveren å bestemme perioder med manglende betaling av bonusen (spesifiser for eksempel at betingelsen for utbetaling av bonusen er fraværet av disiplinære sanksjoner fra arbeidstakeren i løpet av arbeidsperioden som bonus påløper).

Når det gjelder andre former for økonomisk påvirkning på ansatte for disiplinære lovbrudd, oppfunnet de siste årene - fratakelse av prosentbonuser, bonuser for arbeidets spesielle karakter, reduksjon av reiseutgifter eller feriepenger - de er direkte i strid med gjeldende lovgivning, og den ansattes første klage til det statlige arbeidstilsynet eller retten vil bekrefte dette. Avgjørelsen til sistnevnte vil allerede forholde seg til metodene for monetær innflytelse fra staten på arbeidsgiveren.

Forresten, til tross for anklager fra Hviterussland om den gamle, sovjetiske typen regjering, er dens arbeidskode mer spesifikk angående disse spørsmålene. Artikkel 198 i Arbeidskodeksen for Republikken Hviterussland slår fast at "følgende kan brukes på ansatte som har begått en disiplinærlovbrudd, uavhengig av anvendelsen av disiplinære tiltak: fratakelse av bonuser, endring av tidspunktet for innvilgelse av arbeidspermisjon og andre tiltak "; "Typene og prosedyren for å bruke disse tiltakene bestemmes av interne arbeidsbestemmelser, tariffavtale, avtaler og andre lokale forskrifter."

Hvilke konklusjoner kan trekkes fra ovenstående?

Siden verken betaling av lønn i samsvar med mengden utført arbeid, eller fratakelse av bonuser (fratakelse av bonus, reduksjon i størrelsen) er disiplinære tiltak, de:

a) kan brukes samtidig med disiplinære sanksjoner;

b) bruken av dem ikke tas i betraktning ved oppsigelse av en ansatt for gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver.

3. Advarsel, sensur. Til tross for at en advarsel som et lovlig påvirkningsmiddel refererer til tiltak for administrativt ansvar, er ikke kravet om samsvar med egenskapene nedfelt i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd så strenge som i forhold til en bot; spesielt hvis det er spesifisert som en "advarsel om anvendelse av disiplinære tiltak." Sammen med begrepet "advarsel" brukes en slik form for påvirkning som "sett på syne". Faktisk er dette likeverdige konsepter - en ansatt som har begått et lovbrudd blir advart om at hvis han begår et lovbrudd igjen, vil han bli "varslet", "satt under kontroll" osv. "Sensur", i sin kjerne, er et konsept av samme type. Skyld forstås som en uttalelse der taleren uttrykker en negativ vurdering av den ansattes handling, hans oppførsel, med sikte på å forårsake en negativ følelsesmessig reaksjon hos sistnevnte.

Slike tiltak for påvirkning innføres som regel i organisasjoner hvis ledelse ikke søker å "skjære fra skulderen" og sparke folk for mindre lovbrudd. Ved mindre brudd på arbeidsdisiplinen, for eksempel å ta en røykpause før lunsjpausen, holdes en pedagogisk samtale med den ansatte; den ansatte blir advart om at hvis en lignende lovbrudd blir begått igjen, vil han bli gjenstand for disiplinærtiltak på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig kalles disse hendelsene i lokale forskrifter ofte bedriftsdisiplinære sanksjoner.

Ikke overse loven og kall ting ved deres rette navn. Advarsel, irettesettelse osv. kan betraktes som disiplinære tiltak påvirkning, men ikke til disiplinære tiltak ansvar og ikke til typer disiplinære straffer. I teorien om personalledelse forstås disiplinær handling som instrumenter for både positiv innflytelse på personell (oppmuntring) og negativ (sanksjoner, teamreaksjon, etc.). Advarsel og mistillitselse er innen utdanning av ansatte, som ikke har noen juridiske konsekvenser. Deres hovedmål er å vise den ansatte at han har mangler, å hjelpe til med å overvinne negative egenskaper i atferd og kommunikasjon med mennesker, og å utvikle respekt for reglene som er akseptert i organisasjonen.

Formen for registrering og registrering av slike tiltak for påvirkning av en arbeidstaker kan enten være muntlig eller skriftlig.

Generelt, advarsel, mistillitsfølelse osv. er en slags analog til tiltakene for sosial innflytelse fastsatt i artikkel 138 i den tidligere gjeldende arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, ifølge hvilken administrasjonen har rett til å henvise spørsmålet om brudd i stedet for å anvende en disiplinær sanksjon av arbeidsdisiplin til hensynet til arbeidskollektivet, og sistnevnte å anvende slike tiltak for sosial innflytelse som en kameratslig bemerkning, en offentlig irettesettelse.

Forutsatt at lokale forskrifter gir mulighet for å ta en beslutning om å gi en advarsel til en ansatt eller å kritisere ham av arbeidskollektivet, må alle mekanismer spesifiseres i detalj i disse lovene. Hvis det føres skriftlige journaler over slike tiltak, er det nødvendig å huske at i tilfelle hvor arbeidsgiveren, etter å ha begått en disiplinær krenkelse, begrenset seg til å sensurere og det er skriftlig bekreftelse på dette, vil anvendelsen av en disiplinær sanksjon for det samme. lovbrudd kan anses som ulovlig. På en slik situasjon kan domstolene analogt anvende bestemmelsen i paragraf 29 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 22. desember 1992 nr. 16 “Om noen spørsmål om anvendelsen av lovgivning av domstolene i Den russiske føderasjonen for å løse arbeidstvister," ifølge hvilken, hvis arbeidsgiveren, i stedet for å iverksette disiplinære tiltak mot arbeidstakeren, henviste straffer spørsmålet om hans brudd på arbeidsdisiplinen til vurdering av arbeidskollektivet, ved hvis beslutning sosiale sanksjoner ble pålagt arbeidstakeren, har han ikke rett til å utsette overtrederen for disiplinærtiltak for samme lovbrudd, siden han ikke benyttet seg av retten som ble gitt ham til å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar. Derfor bør du gjennomgå dine lokale forskrifter angående mekanismen for å iverksette disiplinære tiltak i forbindelse med disiplinære sanksjoner. Husk at siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke inneholder normer som regulerer prosedyren for å bruke tiltak for sosial innflytelse, vil dine lokale forskrifter bli nøye studert av domstolen og det statlige arbeidsinspektoratet.

"Husk fristene"

I henhold til del tre av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks pålegges disiplinær sanksjon senest 1 måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet tidspunktet for sykdommen til den ansatte, oppholdet på ferie, som samt tiden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representantskapet for ansatte. Del fire av samme artikkel slår fast at en disiplinærstraff ikke kan iverksettes senere enn 6 måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon - senere enn 2 år fra datoen for oppdraget; den angitte tidsrammen inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

Med anvendelse av disiplinære sanksjoner er det umulig å komme for sent. Du må alltid huske på tidsfrister. Det er med verifisering av overholdelse av fastsatte frister at statlige arbeidstilsyn og domstoler som vurderer tvister knyttet til disiplinærtiltak starter.

La oss analysere de ovennevnte bestemmelsene i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode og bestemme fra hvilket øyeblikk beregningen av den månedlige perioden begynner. Basert på ordlyden i del tre av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, regnes perioden fra øyeblikket oppdagelse uredelig oppførsel, spiller det ingen rolle hvordan det ble oppdaget. For eksempel er plikten til å oppdage forsinket arbeid fra den ansattes nærmeste leder i systemet for registrering av arbeidsoppmøte ved sjekkpunktet kontroversiell. I dette tilfellet blir arbeidstakerens oppmøte på jobb registrert av en spesiell ansatt som registrerer tidspunktet for ansattes oppmøte og følgelig er den første personen som oppdager brudd på arbeidsdisiplin. Det samme kan sies i forhold til ansatte i personalavdelingen, som etter avdelingens forskrifter og (eller) stillingsbeskrivelser kan gis myndighet til å utøve disiplinkontroll i ulike former (arbeidsplasstilsyn mv.). I dette tilfellet vil det være disse arbeiderne som vil registrere faktum om brudd på arbeidsdisiplin.

Men samtidig, i de fleste tilfeller, er personen som har muligheten til å oppdage en disiplinær krenkelse, den ansattes nærmeste leder. Dermed bestemte resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 22. desember 1992 nr. 16 "Om noen spørsmål om anvendelsen av lovgivning ved domstolene i Den Russiske Føderasjon for å løse arbeidstvister" at dagen for oppdagelse av mishandlingen, fra hvilken månedsperioden begynner, anses den dagen da den personen hvis tjeneste den ansatte er underordnet, ble kjent om begåelsen av en lovovertredelse, uavhengig av om den har rett til å ilegge disiplinære sanksjoner eller ikke .

Verken den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen arbeidslovgivning inneholder en forklaring på hvordan man teller den månedlige perioden i tilfelle lang fravær av en ansatt. For at fristene fastsatt i del tre av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode formelt skal overholdes, samt for å finne ut årsakene til arbeidstakerens lange fravær fra jobb, logisk nok bør utgangspunktet begynne fra siste, og ikke fra første fraværsdag. Denne rettsstillingen kan også sees i rettsavgjørelser. Dette er imidlertid kun mulig dersom mishandlingen opphører, det vil si at den ansatte møter på jobb. Hvordan du skal handle i tilfelle langvarig fravær og oppfylle kravene i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode er forklart i detalj nedenfor.

I henhold til loven teller ikke den månedlige fristen for å anvende disiplinærstraff kun tiden arbeidstakeren er syk eller på ferie; Fravær fra jobb av andre grunner, inkludert i forbindelse med bruk av hviledager (fritid), uavhengig av varigheten (for eksempel med en rotasjonsmetode for organisering av arbeid), avbryter ikke flyten av den angitte perioden. Ferie som avbryter i løpet av en måned bør omfatte alle ferier arbeidsgiver har gitt i henhold til gjeldende lovverk, inkludert årlige (hoved- og tilleggs-) ferier, ferier i forbindelse med opplæring i utdanningsinstitusjoner, korttidsferier uten lønn og annet.

I tillegg, som fastsatt i del tre av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra det representative organet av arbeidere når det gjelder å anvende en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse mot en medlem av en fagforening er ikke inkludert i månedsperioden.

Hvordan registrere det faktum å begå en lovbrudd? Tross alt, før arbeidsgiveren gir en ordre (instruks) om å anvende en disiplinær sanksjon, kan mye endres (den nøyaktige datoen for lovbruddet, dens essens osv. vil bli glemt). For å registrere datoen og arten av disiplinærforseelsen, kan dokumentene som er oppført i neste del av denne publikasjonen brukes.

Når du anvender en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse i henhold til avsnitt "d" i paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, beregnes den månedlige perioden fra datoen for ikrafttredelsen av dommen som fastslo den ansattes skyld ved tyveri av andres eiendom, eller vedtak fra den kompetente myndigheten om å ilegge straff for arbeidstakeren for denne overtredelsen administrativ straff. Når det gjelder den siste akten - resolusjonen til organet som er autorisert til å utarbeide protokoller om administrative lovbrudd - er det flere funksjoner som må tas i betraktning:

• Regelen om at en måned går fra datoen for ikrafttredelsen av vedtaket fra den kompetente myndigheten gjelder bare for slike administrative lovbrudd som tyveri av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse av eiendom eller skade på eiendom. Det gjelder ikke andre lovbrudd;
• hvis samme lovbrudd, i samsvar med lokale forskrifter, er relatert til disiplinære lovbrudd, og i samsvar med koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen - til administrative lovbrudd, og en sak om en administrativ krenkelse er igangsatt, begynner månedsperioden fra kl. i det øyeblikket lovbruddet blir oppdaget, og arbeidsgiveren ikke er siktet, knytter anvendelsen av disiplinære sanksjoner med beslutningen om å bringe til administrativt ansvar. For eksempel avdekket en inspeksjon av en butikk utført av kontroll- og tilsynsmyndigheter et lovbrudd som manglende bruk av et kasseapparat ved utlevering av varer til kunder. En protokoll om en administrativ lovbrudd fastsatt i artikkel 14.5 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen ble utarbeidet. Dette lovbruddet er imidlertid også en disiplinærlovbrudd, siden plikten til å bruke kassaapparatet er tillagt selgeren ved hans arbeidsavtale og produksjonsanvisninger (etter yrke). Hvis arbeidsgiveren venter på avgjørelsen fra kontroll- og tilsynsmyndigheten, risikerer han å gå glipp av månedsfristen fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden tidsrammen for etterforskning og behandling av en sak om en administrativ lovbrudd etablert av artikkel 28.7 og 29.6 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen er lik en og en halv måned og kan være i tilfelle kompleksiteten til sakene som vurderes har blitt forlenget med ytterligere 1 måned. Siden tidspunktene for avsløring av administrative og disiplinære lovbrudd faller sammen, vil hendelser i praksis utvikle seg slik at under etterforskningen og vurderingen av lovbruddet, vil fristen for å ilegge en disiplinærsanksjon utløpe før beslutningen om å ilegge en administrativ straff treffes. . Ved anvendelse av en disiplinærsanksjon i saker som ligner på det beskrevne eksempelet, må det huskes at det som følge av etterforskning og vurdering av en administrativ lovovertredelse kan fastslås at arbeidstakeren ikke er skyldig, og da vil han ha grunnlag for å gå til retten eller det statlige arbeidstilsynet.

Del fire av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at disiplinær sanksjon ikke kan anvendes senere enn 6 måneder fra datoen forplikter seg feil oppførsel, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn 2 år fra datoen for oppdraget; den angitte tidsrammen inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

Naturligvis kan denne regelen brukes på en ansatt som fortsetter å jobbe i organisasjonen. Dersom det å begå en disiplinærlovbrudd fastslås etter arbeidstakerens oppsigelse, kan det ikke være snakk om disiplinæransvar.

Samtidig har arbeidsgiver rett til å pålegge arbeidstakeren en disiplinærsanksjon selv om han, før han begikk dette lovbruddet, sendte inn en søknad om oppsigelse av arbeidsavtalen på eget initiativ, siden arbeidsforholdet i dette tilfellet er avsluttet først etter utløpet av oppsigelsesfristen. Dette følger av paragraf 27 i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 22. desember 1992 nr. 16 "Om noen spørsmål om anvendelsen av lovgivning ved domstolene i Den Russiske Føderasjon for å løse arbeidskonflikter."

Seksmånedersperioden fra datoen for begåelsen av en disiplinærlovbrudd tilsvarer enmånedersperioden fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet som følger. Hvis lovbruddet for eksempel ble begått 1. april, og arbeidsgiver oppdaget det 1. august, kan arbeidsgiveren frem til 1. september iverksette en disiplinærsanksjon mot arbeidstakeren. Hvis arbeidsgiver oppdaget det 1. september, kan straffen bare brukes frem til 1. oktober. Men hvis lovbruddet ble oppdaget 1. oktober, er 6-månedersperioden fra datoen for oppdraget utløpt, og derfor kan arbeidsgiveren ikke utøve sin rett til å bringe arbeidstakeren til disiplinært ansvar. Unntaket er tilfeller der misligheten oppdages som følge av revisjon, inspeksjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller revisjon. Da øker fristen for å anvende disiplinærstraff til 2 år fra datoen for begåelsen av lovbruddet. I dette tilfellet må den månedlige begrensningen fastsatt i del tre av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode fortsatt tas i betraktning.

"Vær nøye"

Omhyggelig registrering av fakta om disiplinære lovbrudd er nødvendig. For det første, for ikke å glemme den nøyaktige datoen for oppdraget og essensen deres, og for det andre for å ha et dokumentarisk grunnlag for at lederen av organisasjonen kan gi en ordre (instruks) om å anvende en disiplinær sanksjon hvis den ansattes nærmeste leder er ikke tillagt myndighet til anvendelse av disiplinære sanksjoner.

HR-praksis har utviklet to tilnærminger til utarbeidelse av dokumenter som bekrefter begåelsen av en disiplinær krenkelse:

• i tilfelle manglende oppfyllelse eller feilaktig oppfyllelse av arbeidsoppgaver fastsatt i arbeidsavtalen, utarbeider den ansattes nærmeste leder et forslag om å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar;
• om brudd på arbeidsdisiplin, manglende overholdelse av interne arbeidsbestemmelser, utarbeides en rapport.

Et relativt lite antall organisasjoner delegerer myndighet til å iverksette disiplinære sanksjoner til ledere av strukturelle enheter. Disse ansatte gis som regel rett til å komme med uttalelser til organisasjonens leder (nestleder i organisasjonen for personal) om å bringe de underordnede ansatte til disiplinæransvar. Hensiktsmessigheten av å utarbeide en slik presentasjon forklares av det faktum at bare arbeidstakerens nærmeste leder kan avgjøre om arbeidstakeren for eksempel utfører arbeidsoppgavene sine på riktig måte. Utøvere går ut fra det faktum at for å bekrefte faktum om manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av funksjoner, er det ikke nødvendig å involvere andre ansatte, og derfor er det upassende å utarbeide en rapport. Som et eksempel på presentasjon kan skjemaet gitt i "PAPER"-delen brukes. Hans nærmeste overordnede kan også varsle lederen av organisasjonen om at en ansatt har begått en disiplinærforseelse ved å sende et notat. Og bare hvis han ønsker å beskytte seg mot anklager om partiskhet, og også fordele byrden av sitt ansvar til andre ansatte, kan det faktum å begå en disiplinær krenkelse registreres ved hjelp av en handling.

Det er tilrådelig å utarbeide en handling i tilfelle oppdagelse av brudd på arbeidsdisiplin, identifisering av fakta om manglende overholdelse av interne arbeidsbestemmelser. Så hvis kontroll over arbeidsdisiplin utføres av ansatte i personalavdelingen, og under arbeidsplassinspeksjoner avslørte de fakta om å komme for sent på jobb, forlate arbeidsplassen i løpet av arbeidsdagen, fravær, møte på jobb i en tilstand av rus osv. ., så slike lovbrudd vil det være riktig å gjenspeile det i en handling signert av flere ansatte (omtrentlig former for handlinger, så vel som eksempler på gjennomføringen, er gitt i avsnittet "PAPER").

Samvittighet er nødvendig ikke bare når man utarbeider representasjoner og handlinger, men også når man tar hensyn til alle disiplinære sanksjoner som pålegges den ansatte. Siden arbeidslovgivningen forbyr innføring av informasjon om disiplinære sanksjoner i arbeidsbøker, og det personlige kortet ikke inneholder kolonner for å legge inn slik informasjon, fastsetter arbeidsgiver skjemaer og metoder for å registrere disiplinære sanksjoner uavhengig. Som regel arkiveres et utdrag fra ordren (instruksen) fra lederen av organisasjonen om anvendelse av en disiplinærsanksjon, samt representasjoner, handlinger og andre dokumenter som fungerte som grunnlag for å utstede ordren i den ansattes personlig fil. Instruks for journalføring i en organisasjon kan fastsette at et pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærstraff legges direkte i personmappen eller samles i en egen fil "Bestillinger for personell (personell)."

Siden pålegg (instrukser) om straff, sammenlignet med andre pålegg om personell, har kortere lagringstid (kun 5 år), har det i praksis utviklet seg en annen måte å legge inn opplysninger om anvendelse av disiplinærstraff overfor en ansatt i en personmappe - ved å opprettholde et ark (ark, kort) med belønninger og straffer, som lagres i den ansattes personlige mappe gjennom hele hans arbeid i organisasjonen. Et slikt dokument var nødvendig for at personaltjenesten kunne avgjøre muligheten for å belønne den ansatte i samsvar med del tre av artikkel 137 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastslo at insentivtiltak er i gyldighetsperioden for disiplinærsanksjonen. gjelder ikke den ansatte. Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke forbud mot å belønne ansatte som har disiplinære sanksjoner. I mellomtiden fortsetter personaltjenestene å føre arkiv over straffer for å bestemme arbeidstakerens rett til forfremmelse, graden av neste straff som blir ilagt, med tanke på den eksisterende, for å fjerne disiplinære sanksjoner i tide, etc. Det ville være mer riktig å kalle et slikt dokument et "straffeark", siden for å reflektere informasjon om insentiver, er den tilsvarende delen gitt i det personlige kortet (listen over straff kan opprettholdes i skjemaet gitt i "PAPER" del).

Gazette fra Sovjetunionens øverste sovjet, nr. 20(83), 07/05/1940.

"Hør på forklaringen"

Arbeidsgiver plikter å lytte til arbeidstakerens forklaringer før søknad disiplinær samling. Dessuten, i kraft av første del av artikkel 193 Arbeid kode RF må han kreve skriftlige forklaringer.

Den ansatte kan presentere sine forklaringer på ulike måter.

Først av alt - i den forklarende merknaden . Det anbefales at dette dokumentet utarbeides av den ansatte i enhver form for hånd. Men i en rekke organisasjoner, for at forklaringene skal være sammenhengende og logiske, er praksis å bruke malskjemaer der den ansatte blir bedt om å fylle ut kolonner (rader, celler) beregnet på å svare på spørsmålene: hva er årsaker (motiver) for å begå en disiplinær krenkelse, anser den ansatte seg skyldig i mishandlingen, hvis ikke, hvem bør etter den ansattes mening være gjenstand for disiplinære tiltak. Forklaringen rettes enten til lederen av organisasjonen, eller dennes stedfortreder for personal, eller lederen for personalavdelingen, eller lederen for strukturenheten som omfatter den ansatte. Hvem spesifikt bør defineres i organisasjonens lokale forskrifter.

Det andre alternativet for å få forklaringer er å registrere den ansattes forklaringer i en handling utarbeidet etter begåelsen av en disiplinærlovbrudd , ved å bekrefte den ansattes forklaringer med sin signatur.

I henhold til del to av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, er en ansatts nektelse av å gi en forklaring ikke en hindring for anvendelse av disiplinære tiltak. Det følger imidlertid overhodet ikke av dette at dersom en arbeidstaker nekter å forklare årsakene til sin oppførsel, så kan arbeidsgiver trygt iverksette disiplinærtiltak. Avslaget skal journalføres- enten i en handling utarbeidet ved begåelse av en disiplinærlovbrudd, eller i en egen lov om nektelse av å gi forklaringer. I det første tilfellet, etter å ha oppgitt essensen av lovbruddet og underskriftene til kompilatoren og de tilstedeværende, noteres det at den ansatte nektet å gi forklaringer, og personene som var involvert i utformingen av handlingen, skrev igjen sin signatur.

En av de vanskeligste situasjonene i personalpraksis er langt fravær. Arbeidstaker møter ikke på jobb og gir ingen opplysninger om seg selv eller årsaken til fraværet. Arbeidsgiver lider tap - arbeidet er ikke fullført, det er umulig å sparke den ansatte, siden årsakene til fraværet er uklare, og bemanningstabellen tillater ikke å ansette en ny medarbeider. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren bare rådes til én ting: å sende et varslingsbrev til arbeidstakerens kjente bosted eller sted, der han er pålagt å forklare årsaken til sitt lange fravær fra jobben og advare om at hvis innen en en viss tidsperiode fra ikke mottar svar, vil arbeidsgiveren utøve sin rett til å iverksette disiplinære sanksjoner, opp til og inkludert oppsigelse av arbeidskontrakten under ledd "b" i paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks . Det skal her bemerkes at når de vurderte saker om gjeninnsetting i arbeid av de som ble oppsagt på grunn av lengre fravær, løste domstolene dette spørsmålet annerledes: det var tilfeller av gjeninnsetting, siden arbeidstakeren var fraværende i lang tid på grunn av midlertidig funksjonshemming, og det var ingen mulighet til å varsle arbeidsgiver, og saker om anerkjennelse som lovlig oppsigelse ved langvarig fravær av arbeidstaker som aldri møtte på jobb.

Hvis det er tvil om sannheten av informasjonen mottatt fra den ansatte som følge av hans forklaringer, kontrollerer HR-avdelingen dem. For eksempel kan en personalinspektør ringe den ansattes helseavdeling og finne ut om det var et rørleggerproblem som den ansatte oppga som årsaken til at han var forsinket. Hvis en ansatt har sendt inn et sertifikat om midlertidig arbeidsuførhet for å rettferdiggjøre årsaken til hans fravær fra jobb, men det er tvil om ektheten, kan en HR-spesialist kontakte en spesialenhet i Federal Social Insurance Fund of Russia, som overvåker lovligheten av å utstede arbeidsuførhetssertifikater.

Årsakene til den ansattes manglende oppfyllelse av sine offisielle plikter, oppført i den forklarende merknaden, bør analyseres sammen med den ansattes nærmeste leder. I tillegg vil det være nødvendig å studere vilkårene i arbeidsavtalen som beskriver den ansattes stillingsfunksjon og stillingsansvar, bestemmelsene i stillingsbeskrivelsen og andre dokumenter knyttet til den ansattes stillingsfunksjon.

"Ikke overdriv"

I henhold til del fem av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode For hver disiplinærforseelse kan kun én disiplinærsanksjon anvendes .

Det er uakseptabelt at en ansatt ilegges én disiplinærsanksjon, for eksempel en irettesettelse, for å ha begått én disiplinærforseelse, og så en annen for samme lovbrudd. Hvis for eksempel en arbeidsgiver irettesatte arbeidstakeren for å ha møtt på jobb den 7. april 2003 mens han var beruset og ga et tilsvarende pålegg, så har han ikke rett til å pålegge samme arbeidstaker en disiplinærlovbrudd for samme disiplinærlovbrudd (at er, for å møte på jobben 7. april 2003) under påvirkning av alkohol) en andre disiplinær sanksjon, for eksempel å si opp en ansatt i henhold til avsnitt "b" i paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks. . Etter å ha irettesatt arbeidstakeren har arbeidsgiveren benyttet sin rett til å velge type disiplinærstraff, og han har ikke rett til å endre vedtaket.

En annen ting er en vedvarende disiplinær forseelse, det vil si et lovbrudd som fortsetter over lang tid. Hvis arbeidsgiveren, etter å ha oppdaget et disiplinærforseelse, iverksatte en disiplinærsanksjon, men denne disiplinærforseelsen fortsetter (det er dette lovbruddet, og ikke det neste, selv en lignende), så i samsvar med forklaringene fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen (avsnitt 32 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 22. desember 1992 nr. 16 "Om noen spørsmål om anvendelsen av lovgivning ved domstolene i Den russiske føderasjonen ved løsning av arbeidstvister" (som endret 21. november 2000), er det tillatt å ilegge en ny disiplinærsanksjon overfor en ansatt, inkludert oppsigelse på passende grunnlag.

En vedvarende lovovertredelse fortsetter uavbrutt til den stoppes. Arbeidsgiveren iverksetter disiplinærtiltak nettopp med det formål å undertrykke atferd uttrykt i manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av en spesifikk arbeidsoppgave. Dersom den ikke er oppfylt, det vil si at det ikke var mulig å stoppe denne disiplinærforseelsen ved å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar, har arbeidsgiver rett til å iverksette en ny disiplinærsanksjon for samme lovbrudd. For eksempel ble en ansatt irettesatt for sen utarbeidelse av rapporter for første kvartal. Men selv etter at disiplinærreaksjonen ble tatt i bruk, utarbeidet ikke arbeidstakeren rapporter innen den tid som arbeidsgiver hadde tildelt ham. I dette tilfellet stanset ikke arbeidsgiver mishandlingen ved å iverksette en disiplinærstraff, og han har rett til å benytte sin rett til å ilegge en ny disiplinærstraff. Naturligvis er alt som er sagt lovlig bare hvis den ansatte virkelig er skyldig i å ha begått et lovbrudd.

Gjentatte lovbrudd er en annen sak. Dette forstås som et lovbrudd begått på nytt etter at det har gått en viss tid etter undertrykkelsen av en lignende lovbrudd. La oss ta det samme eksempelet. Etter å ha blitt irettesatt for utidig utarbeidelse av rapporter for første kvartal, utarbeidet den ansatte rapportene innen fristene fastsatt i pålegget (instruksen) om anvendelse av disiplinærreaksjoner. Ved utarbeidelse av rapporter for andre kvartal brøt den ansatte igjen fristene for å utarbeide rapporter, det vil si at han begikk en lignende lovbrudd. I dette tilfellet kan ikke arbeidsgiveren bruke avklaringen ovenfor fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen.

Når det gjelder gjentatte disiplinære lovbrudd, for anvendelsen av paragraf 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det ikke av grunnleggende betydning om en lignende lovbrudd ble begått eller en annen. Her må forresten arbeidsgivere være forsiktige. Denne bestemmelsen slår fast at grunnlaget for oppsigelse kun er gjentatt pliktoppfyllelse i forbindelse med disiplinærtiltak, men ikke gjentatt utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver. Denne formuleringen tillater allerede ansatte å forsvare saken sin i domstolene, med henvisning til det faktum at de bare oppfylte plikten sin på feil måte, og derfor er det ingen grunn for oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Loven forbyr ikke en arbeidsgiver for samme lovbrudd bringe arbeidstakeren til både disiplinært og økonomisk ansvar . Hvis formålet med den første er å undertrykke mishandlingen, så er formålet med den andre å kompensere for skaden påført arbeidsgiveren, inkludert som følge av mishandlingen. Dette følger av del seks av artikkel 248 i den russiske føderasjonens arbeidskode: "erstatning for skade ytes uavhengig av at arbeidstakeren blir stilt til disiplinært, administrativt eller strafferettslig ansvar for handlinger eller manglende handlinger som forårsaket skade på arbeidsgiveren." Når arbeidsgiveren tar til disiplinært og økonomisk ansvar samtidig, må arbeidsgiveren oppfylle kravene fastsatt i både kapittel 30 og kapittel 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

På samme måte er han ikke bundet av forbudet mot bruk av slike tiltak for materiell påvirkning på en arbeidstaker for unnlatelse eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver, som f.eks. fratakelse av bonus eller reduksjon i størrelsen . Hvis en disiplinær sanksjon ble pålagt en ansatt (for eksempel en irettesettelse) og hvis, i samsvar med en lokal forskriftslov fra organisasjonen (for eksempel en forskrift om bonuser eller forskrifter om lønn), gjenspeiles dette i mengden av bonusen eller dens betaling generelt, kan utbening eller utbetaling av bonusen i et mindre beløp ikke betraktes som en annen disiplinær sanksjon (se budet "Du skal ikke finne på").

Utestengning fra arbeid er ikke en disiplinær sanksjon. , utført i henhold til reglene fastsatt i artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgiver har rett til å iverksette disiplinære sanksjoner overfor en arbeidstaker som på grunn av sin (arbeidstakers) skyld ikke har gjennomgått en obligatorisk periodisk legeundersøkelse på forskriftsmessig måte, og samtidig er forpliktet til å fjerne ham fra arbeidet. De samme handlingene kan (i forhold til anvendelse av disiplinære sanksjoner) og må iverksettes (i forhold til fjerning) dersom arbeidstakeren ved egen skyld ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern i den foreskrevne måten. Arbeidsgiveren skal suspendere en arbeidstaker som møter på jobben i en tilstand av alkohol, narkotika eller giftig rus; Suspensjonen vil imidlertid ikke hindre ham i å pådra arbeidstakeren disiplinært ansvar.

"Ikke overskrid"

Dette refererer til de fullmakter som ofte overskrides av både ansatte i personalavdelingen og ledere for strukturelle avdelinger, når de før utstedelse av tilsvarende ordre (instruks) høylytt og i nærvær av hele teamet meddeler en irettesettelse eller irettesettelse, eller at ansatt blir sparket.

Retten til å anvende disiplinære sanksjoner Arbeidsgiveren har rett til den første delen av artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til del fire av artikkel 20 i koden, utføres arbeidsgiverens rettigheter og plikter i arbeidsforhold:

• en person som er arbeidsgiver;
• styringsorganer for en juridisk enhet (organisasjon) eller personer autorisert av dem på den måten som er fastsatt i lover, andre regulatoriske rettsakter, konstituerende dokumenter til en juridisk enhet (organisasjon) og lokale forskrifter.

I organisasjoner er det som regel rett til å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar eneste utøvende organ, det vil si lederen av organisasjonen (administrerende direktør, direktør, president, etc.). Denne retten er nedfelt enten i de konstituerende dokumentene eller i andre lokale forskrifter i organisasjonen (for eksempel i forskriften om daglig leder, forskrifter om materielle og moralske insentiver for personell), samt i arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen.

Ved pålegg om ansvarsfordeling kan lederen av organisasjonen delegere myndighet til å bringe ansatte til disiplinæransvar til sin Vara for personal eller annen tjenestemann .

Det er ytterst sjelden at myndigheten til å iverksette disiplinære sanksjoner overføres til lederne for strukturelle enheter. Som regel gis linjeledere hovedrollen, men ikke avgjørende, i å løse problemer med å bringe disiplinært ansvar - de tildeles rett til å lede innlegg om å bringe underordnede ansatte til disiplinæransvar, rapporter eller notater som inneholder forslag om å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar.

Handlingene til ansatte i HR-avdelingen i ordningen for å anvende disiplinære sanksjoner må være strengt beskrevet i organisasjonens lokale forskrifter (for eksempel i forskriften om materielle og moralske insentiver for personell, forskrifter om HR-avdelingen, stillingsbeskrivelser for avdelingsspesialister).

"Vær rettferdig"

Del tre av artikkel 135 i den tidligere eksisterende arbeidskoden til RSFSR ga at når man ilegger en disiplinær sanksjon, bør alvorlighetsgraden av lovbruddet som ble begått, omstendighetene den ble begått under, tidligere arbeid og oppførselen til den ansatte tas i betraktning .

Siden ikrafttredelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode, tilhører retten til å velge type disiplinær sanksjon helt og holdent arbeidsgiveren. Ved første øyekast er han fra lovens synspunkt ikke tiltalt for å ha avklart de opplistede omstendighetene og fakta.

Men hvis Høyesterett i den russiske føderasjonen i dag måtte gi forklaringer på anvendelsen av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ville det utvilsomt trekke arbeidsgivernes oppmerksomhet på det faktum at alvorlighetsgraden av lovbruddet, omstendighetene rundt dens utførelse, de tidligere egenskapene til den ansatte og hans oppførsel bør tas i betraktning når du bestemmer disiplinære tiltak for en ansatt, siden alle av dem er nøkkelelementer i prinsippene om gyldighet og rettferdighet for enhver form for juridisk ansvar.

For tiden er det allerede utarbeidet et utkast til føderal lov "om endringer og tillegg til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode", som foreslår å supplere artikkel 193 i koden med følgende del: "Når du pålegger en disiplinær sanksjon, overholdelse av den disiplinære sanksjonen med alvorlighetsgraden av lovbruddet som ble begått, omstendighetene der den ble fullført, det tidligere arbeidet og oppførselen til den ansatte» - det vil faktisk gi tilbake den tidligere tilbaketrukne normen. I den forklarende merknaden til lovforslaget kalles ikke-inkluderingen av denne juridiske normen i den russiske føderasjonens arbeidskode en teknisk utelatelse. Utviklerne av lovforslaget går ut fra det faktum at den tidligere (i gyldighetsperioden til den russiske føderasjonens arbeidskode) tvang arbeidsgiveren til å ta mer objektive avgjørelser når de bringer ansatte til disiplinært ansvar. I henhold til konklusjonen fra Komiteen for arbeids- og sosialpolitikk i den russiske føderasjonens statsduma om utkastet til føderal lov "Om endringer og tillegg til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode", er fraværet av en regel om arbeidsgivers plikt til å ta hensyn til en rekke forhold ved iverksetting av disiplinære sanksjoner vil føre til at arbeidstaker i praksis kan bli sagt opp for eksempel for mindre brudd på arbeidsdisiplinen, selv om anvendelsen av et slikt disiplinærtiltak ikke vil svare til graden av hans skyld og ta hensyn til andre vesentlige forhold. Dette vil skape en reell mulighet for misbruk av rettigheter. Lovforslaget mottok 29 lovgivende (representative) anmeldelser og 50 anmeldelser fra de høyeste utøvende organene for statsmakt i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen.

Den juridiske avdelingen til statsdumaens stab ga ingen juridiske kommentarer til lovforslaget; Forbundsrådets komité for sosialpolitikk støttet konseptet med lovforslaget.

Den russiske føderasjonens regjering anså tvert imot vedtakelsen av dette lovforslaget som upassende. Hovedargumentet for denne posisjonen er oppfatningen om at å etablere en spesifikk liste over forhold som må tas i betraktning når en arbeidstaker bringes til disiplinæransvar, vil begrense spekteret av problemstillinger som undersøkes av arbeidsgiveren når man identifiserer årsakene som førte til at en ansatt ble utført. disiplinærforseelse. Som følger av konklusjonen fra komiteen for arbeids- og sosialpolitikk i statsdumaen i Den russiske føderasjonen om lovforslaget, er uttalelsen fra regjeringen i Den russiske føderasjonen basert på en restriktiv tolkning av den foreslåtte normen som en uttømmende liste over omstendigheter som skal tas hensyn til av arbeidsgiver ved ileggelse av disiplinærstraff. Av begrunnelsen følger det imidlertid at konseptet med lovforslaget ikke er å etablere en uttømmende liste over forhold som skal tas i betraktning, men å rettslig forplikte arbeidsgiver til å ta mer objektive avgjørelser når arbeidstakere bringes til disiplinæransvar. Ved ferdigstillelse av lovforslaget til annenbehandling kan det gjøres endringer i det for å utvide den angitte listen eller gjøre den åpen.

Den offisielle gjennomgangen av regjeringen i Den russiske føderasjonen bemerker med rette at før du bruker en disiplinær sanksjon, må arbeidsgiveren be om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Faktisk, etter å ha mottatt den ansattes forklaringer, kan arbeidsgiveren finne ut omstendighetene rundt den disiplinære krenkelsen, så vel som graden av skyld hos den ansatte som begikk den. Men arbeidsgiverens forpliktelse til å ta hensyn til omstendighetene som er avklart på denne måten, er ikke etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg heter det at alvorlighetsgraden av lovbruddet, omstendighetene det ble begått under, samt arbeidstakerens tidligere arbeid og oppførsel, samt andre forhold i saken, skal tas i betraktning av statlige arbeidstilsyn. eller arbeidstvistløsningsorganer når arbeidstakeren anker den ilagte disiplinærstraffen. Det ser ut til at dette argumentet ikke kan anses berettiget, siden disse organene i sin virksomhet kun må styres av loven. Fraværet i loven av en indikasjon på behovet for å ta hensyn til de ovennevnte omstendighetene vil ikke tillate å ta avgjørelser om utilstrekkelighet av straffen som pålegges av arbeidsgiveren.

Med hensyn til det ovennevnte, støttet komiteen for arbeids- og sosialpolitikk i statsdumaen i Den russiske føderasjonen utkastet til føderal lov "Om endringer og tillegg til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks" og anbefalte at statsdumaen vedtar det i første lesning.

Hvorvidt det vil bli gjort endringer i den russiske føderasjonens arbeidskodeks som forplikter, når en disiplinær sanksjon pålegges, å ta hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet som ble begått, omstendighetene der den ble begått, det tidligere arbeidet og oppførselen til den ansatte , bør arbeidsgiver huske rettferdighet. Og også at retten fortsatt vil kontrollere om arbeidsgiveren tok hensyn til disse omstendighetene, og hvis ikke, vil den sterkt anbefale at arbeidsgiveren revurderer sin avgjørelse, spesielt hvis den resulterte i oppsigelse (retten erstatter ikke uavhengig en disiplinærsanksjon med en annen , samt oppsigelse med en annen sanksjon, siden å ilegge en disiplinær sanksjon mot en arbeidstaker er kompetansen til arbeidsgiveren som arbeidstakeren har et ansettelsesforhold med (del to av paragraf 28 i resolusjonen fra Plenum av den ansatte). Høyesterett i den russiske føderasjonen datert 22. desember 1992 nr. 16 "Om noen spørsmål om anvendelsen av lovgivning av domstolene i den russiske føderasjonen for å løse arbeidskonflikter" ).

"Gjør det i henhold til reglene"

Arbeidsgivers beslutning om å ilegge en disiplinærsanksjon overfor en arbeidstaker skal komme til uttrykk i ordre (instruks) fra arbeidsgiver . Innen tre arbeidsdager (ikke kalender!) fra publiseringsdatoen, på grunn av kravene i del seks av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må det kunngjøres til den ansatte mot mottak.

Hvis det tas en beslutning om å anvende en slik disiplinær sanksjon som oppsigelse på passende grunnlag, blir ordren (instruksen) utarbeidet i henhold til det enhetlige skjemaet nr. T-8 - ved oppsigelse av arbeidsavtalen med den ansatte. I dette tilfellet, i linjene "grunner for oppsigelse" er det gitt en kobling til klausulen og artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, og i linjen "Begrunnelse" er dokumentene oppført som dokumenterer det faktum at en disiplinær oppdages. lovbrudd (handling, forklarende notat, etc.).

Siden den enhetlige formen for en generell ordre (instruks) om anvendelse av en disiplinær sanksjon i form av en irettesettelse eller irettesettelse ikke er godkjent på føderalt nivå, bestemmer arbeidsgiveren uavhengig innholdet. En slik ordre (instruksjon) bør gjenspeile:

• essensen av disiplinærforseelsen;
• tidspunktet for utførelse og tidspunktet for oppdagelsen av den disiplinære forseelsen;
• type straff brukt;
• dokumenter som bekrefter begåelsen av en disiplinær krenkelse;
• dokumenter som inneholder den ansattes forklaringer.

Pålegget (instruksen) om anvendelse av en disiplinærsanksjon kan også gi en kort oppsummering av den ansattes forklaringer.

Et av de vesentlige punktene i utarbeidelsen av dette dokumentet er godkjenning av prosjektet av lederen av den juridiske tjenesten eller organisasjonens advokat. Forut for godkjenningen må det kontrolleres pålegget (instruksen) for overholdelse av lovverket for den anvendte disiplinærstraffen og overholdelse av fristene for å bringe til disiplinæransvar. Lederen for den juridiske tjenesten eller organisasjonens advokat må gjøre seg kjent med alt materiale knyttet til disiplinærforseelsen, samt forklaringene til den ansatte som pålegget (instruksen) om å anvende en disiplinærsanksjon blir utarbeidet for. En tilnærmet form for et pålegg om å anvende en disiplinær sanksjon er gitt i avsnittet "PAPER" (side 55).

"Gjør ingen feil"

Ved opptelling eller oppsummering av disiplinære sanksjoner kan man ikke gjøre feil.

Tidligere ble arbeidsgiveres oppmerksomhet rettet mot at verken fratakelse av bonuser og lovlig reduksjon av lønn, eller irettesettelse og andre påfunn regnes som disiplinære sanksjoner. Følgelig er oppsummeringen deres ulovlig og ubegrunnet. Det er umulig å frata en bonus (selvfølgelig produsert på juridisk grunnlag) som den første straffen, og hvis arbeidstakeren begår en disiplinær forseelse i løpet av året, anvende paragraf 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det som ellers må tas hensyn til ved oppsummering av disiplinære sanksjoner er «følgende» av disiplinære sanksjoner ved overføring av en ansatt. For eksempel ble en ansatt i stillingen som kvalitetskontrollingeniør irettesatt for å ha produsert et defekt parti med produkter. En måned senere ble den ansatte overført til stillingen som leder for kvalitetskontrollavdelingen. I denne stillingen begikk han en disiplinærforseelse, noe som resulterte i at avdelingsansatte ikke fikk OKC-stempler. Kan en arbeidsgiver pålegge ham en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode? For å svare på dette spørsmålet bør man gå ut fra essensen av disiplinært ansvar: det er ikke fokusert på å sikre oppfyllelsen av en arbeidsfunksjon innenfor rammen av en spesifikk og definert stilling, men på å sikre den ansattes flid og samvittighetsfulle holdning til arbeid generelt. Overgang til annen stilling, til annen jobb hos samme arbeidsgiver medfører ikke opphevelse av disiplinærstraffen. Det spiller ingen rolle at det ble pålagt for manglende eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver i annen stilling eller annet arbeid.

Når du oppsummerer disiplinære sanksjoner, må du huske følgende.

"Husk tilgivelse"

I samsvar med del en av artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, hvis den ansatte innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærsanksjonen ikke er underlagt en ny disiplinærsanksjon, anses han uten disiplinærtiltak . Før du avgjør om et annet lovbrudd gir grunn til å tro at det er gjentatt unnlatelse av å oppfylle plikter, bør du derfor gjennomgå pålegg om personell (personell) om anvendelse av disiplinære sanksjoner, et utdrag fra ordre (instruks) om anvendelse av en disiplinærsanksjon i den ansattes personmappe, «sheetstraff» eller et annet dokument som registrerer straffer for å avgjøre om den tidligere ilagte disiplinærstraffen har mistet sin kraft.

En disiplinærsanksjon kan også trekkes tilbake fra en ansatt. I henhold til del to av artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelsen av den disiplinære sanksjonen:

1) på eget initiativ. Arbeidsgiveren, basert på egne observasjoner av arbeidstakeren, kan gi et pålegg (instruks) om å oppheve en disiplinær sanksjon for den ansattes upåklagelige oppførsel, høye ytelsesindikatorer og andre positive egenskaper. HR-avdelingen er som regel betrodd å overvåke oppførselen til en ansatt etter at han er ilagt en disiplinærsanksjon. I dette tilfellet vil han være initiativtaker til fjerningen av disiplinærsanksjonen;

2) på forespørsel fra den ansatte selv. Den ansatte, som innså sin negative oppførsel, gjorde alt for å rette opp konsekvensene av en tidligere begått disiplinærlovbrudd, viste seg på den positive siden og økte kvaliteten og ytelsen til arbeidet hans. Hvorfor henvender han seg ikke selv til arbeidsgiveren med en forespørsel om å ta hensyn til tjenestene hans til organisasjonen og "glemme" den tidligere begåtte lovbruddet? Han må sende sin anmodning skriftlig i form av en søknad stilet til lederen av organisasjonen eller den personen hvis administrative handling påla disiplinærsanksjonen;

3) på forespørsel fra den ansattes nærmeste leder. Initiativet til den nærmeste lederen er uttrykt i et dokument med tittelen "begjæring" eller "representasjon";

4) på ​​forespørsel fra representasjonsorganet av arbeidere. Representantskapet kan uttale seg i samme form som arbeidstakerens nærmeste leder, dvs. i en begjæring eller innlevering.

En begjæring om opphevelse av en disiplinærsanksjon mot en arbeidstaker kan også fremsettes muntlig, for eksempel på et arbeidskollektivmøte. I dette tilfellet føres det i møteprotokollen og skal gjennomgås av arbeidsgiver.

Den endelige avgjørelsen om hvorvidt en disiplinærsanksjon skal oppheves eller ikke, basert på en anmodning fra en ansatt eller en begjæring fra nærmeste leder eller et representativt organ for ansatte, tas av arbeidsgiveren, eller rettere sagt, den personen hvis forvaltningshandling gjaldt den.

Ved fjerning av en disiplinærsanksjon må arbeidsgiver gi en tilsvarende ordre (instruks), på grunnlag av hvilken den relevante informasjonen legges inn i personaljournaldokumentene (et eksempel på en pålegg (instruks) om fjerning av en disiplinærsanksjon er gitt i "PAPER"-delen (s. 56).

"Ikke forby"

I henhold til del 7 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en disiplinær sanksjon ankes av en ansatt til statlige arbeidsinspektorater eller organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter (arbeidstvistkommisjonen og domstolen). Enhver begrensning av en ansatts rett til å klage gjennom lokale forskrifter, individuelle handlinger (kvitteringer fra den ansatte om at han ikke vil klage osv.) er ugyldig.

Det ble tidligere bemerket at for eksempel en domstol som behandler en arbeidskonflikt om ulovligheten av oppsigelse for å begå en disiplinærforseelse ikke kan erstatte oppsigelse med en annen type straff. Men etter å ha anerkjent arbeidsgivers avgjørelse som ulovlig, begrenser han dermed sistnevnte til vilkårene for anvendelse av en annen disiplinær sanksjon. Således, dersom en disiplinærsanksjon ble ilagt av en person som ikke er autorisert til å bringe organisasjonens ansatte til disiplinæransvar, og som følge av behandling av saken i retten eller i en arbeidskonfliktkommisjon, eller en inspeksjon fra det statlige arbeidstilsynet, er kansellert, risikerer arbeidsgiveren å gå glipp av fristene som er tildelt av den russiske føderasjonens arbeidskode for anvendelse av disiplinære sanksjoner.

For at disiplinærprosedyren skal være håndterbar på arbeidsgivernivå, bør sistnevnte ikke forby ansatte fra å anke handlingene til sine nærmeste ledere. Et slikt forbud i forhold til jurisdiksjonsorganer (domstoler, føderal arbeidstilsyn) er ulovlig, og i forhold til høyere tjenestemenn i organisasjonen - begrenser det bare muligheten til å løse tvisten uten å forlate organisasjonen.

Fra disiplinæransvarets historie

Institutt disiplinær ansvar i førrevolusjonære Russland inkluderte ulike tiltak disiplinær samling: «irettesninger mer eller mindre grove», «irettesninger med innføring i tjenestejournal» og «tilrettevisninger uten innføring i tjenestejournal», «trekk i lønn», «trekk i tjenestetid av ulike perioder», «flytting fra høyere stilling til en lavere» , «fjernelse fra vervet» og «avskjed fra vervet». Det skal bemerkes at de i overveiende flertall var knyttet til straffansvar, slik de var gitt i forhold til personer i offentlig tjeneste. Når det gjelder friansatte arbeidere, fastsatte arbeidsgiveren uavhengige straffer for mangler, manglende overholdelse av produksjonsstandarder, forsinkethet og andre brudd, hvorav det minste var fradrag i inntektene, og det vanligste var oppsigelse.

Fram til 1863 (reformene av Alexander II) ble fysisk avstraffelse brukt ikke bare mot livegne, men også mot innleide arbeidere, svenner og studenter. Deres rettigheter i russiske fabrikker og fabrikker ble ikke regulert av noen lover før i 1886 (før innføringen av dekretet "Om tilsyn med fabrikkindustribedrifter og om gjensidige forhold mellom fabrikkeiere og arbeidere"). Tilfeller med å straffe arbeidere med pisk og stenger skjedde imidlertid frem til slutten av 1905. Først med de første sovjetiske dekretene ble fysisk avstraffelse endelig avskaffet, og utdanning gjennom overtalelse ble utropt som hovedmetoden for å håndtere disiplinovertredere. Over tid revurderte den sovjetiske staten en slik lojal holdning til disiplinære lovbrudd, og i 1940 (26. juni) ble dekretet fra presidiet til Sovjetunionens øverste sovjet utstedt "På overgangen til en 8-timers arbeidsdag, til en 7-dagers arbeidsuke og om forbud mot uautorisert utreise av arbeidere og ansatte fra virksomheter og institusjoner." Denne loven etablerte rettslig (!) ansvar: «For fravær uten gyldig grunn blir arbeidere og ansatte i statlige, kooperative og offentlige virksomheter og institusjoner stilt for retten og, ved en dom fra folkedomstolen, straffet med korrigerende arbeid ved arbeidssted i inntil 6 måneder med fradrag i lønn inntil 25 %. Folkedommere som vurderte slike saker individuelt (uten deltakelse fra folks bedømmere) ble beordret til å løse dem innen ikke mer enn 5 dager og å fullbyrde straff i disse sakene umiddelbart. I tillegg ble også direktører for foretak og institusjonssjefer stilt for retten for å ha unnlatt å stille for retten fraværsskyldige uten god grunn. Forresten, å være mer enn 20 minutter forsinket var da tilsvarende fravær. Rettsansvar i form av kriminalomsorg ble avskaffet først i 1956.

I 1971 ga arbeidskoden til RSFSR slike typer disiplinær straffer, Hvordan:

• kommentar;
• irettesette;
• alvorlig irettesettelse;
• overgang til en lavere betalt jobb i opptil 3 måneder;
• oppsigelse (av passende grunner).

Overføring til en lavere betalt jobb "varte" som et disiplinærtiltak frem til 1992 (inntil endringer og tillegg ble gjort til arbeidskodeksen til RSFSR ved lov fra den russiske føderasjonen av 25. september 1992 nr. 3543-I). Etter å ha ratifisert ILO-konvensjon nr. 105 om avskaffelse av tvangsarbeid (føderal lov nr. 35-FZ av 23. mars 1998), måtte Russland bringe nasjonal lovgivning i tråd med konvensjonens standarder. Overgang til en lavere lønnet jobb som et disiplinærtiltak, det vil si med det formål å opprettholde arbeidsdisiplin, oppfyller kriteriene for tvangsarbeid fastsatt i nevnte konvensjon. Det er ikke et ord i den nye arbeidskoden til den russiske føderasjonen om overføring som et mål på disiplinært ansvar. Dessuten etablerer artikkel 4 i koden direkte et forbud mot tvangsarbeid, det vil si å utføre arbeid under trussel om straff (kraftig påvirkning), inkludert med det formål å opprettholde arbeidsdisiplin. Det skal her bemerkes at i henhold til visse charter og forskrifter om disiplin, er overgang til en annen, lavere betalt jobb eller annen, lavere stilling i en periode på inntil 3 måneder fortsatt mulig, men bare med samtykke fra den ansatte .

Det er mulig hvis arbeidstakeren ikke oppfylte pliktene som ble tillagt ham på grunn av egen skyld, eller hvis hans handlinger (uhandling) medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser. Begrunnelse. I samsvar med art. 214 og 225 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den ansatte forpliktet til å: overholde kravene til arbeidsbeskyttelse; riktig bruk personlig og kollektivt verneutstyr; gjennomgå opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid, instruksjoner om arbeidsvern, opplæring på jobb, testing av kunnskap om krav til arbeidsvern.

Oppmerksomhet

Er det mulig å bringe denne medarbeideren til disiplinæransvar for brudd han begått før oppsigelsen og den neste. Svar: I ovennevnte situasjon er det umulig å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar for å ha begått en disiplinærforseelse.

I samsvar med artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode og paragraf 35 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om arbeidskoden av den russiske føderasjonen" (heretter referert til som resolusjon nr. 2), er en disiplinær krenkelse svikt eller feilaktig utførelse av en ansatt av hans feil for arbeidsoppgavene som er tildelt ham (brudd på juridiske krav, forpliktelser i henhold til en arbeidskontrakt, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, forskrifter, pålegg fra arbeidsgiver, tekniske regler, etc.).

Ikke funnet

Viktig

Enhver ansatt som kommer til selskapet, samtykker i oppførselsreglene som er vedtatt i det. Disse er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode og nedfelt i tariffavtalen.

Generell informasjon Du kan lære om oppførselsreglene fra føderale og lokale lover og fra arbeidsavtalen som er inngått mellom selskapet og den ansatte. Viktig informasjon er gitt av det godkjente interne regelverket.
Enkeltselskaper har rett til å innføre andre lokale forskrifter, som spesifiserer i dem hvordan ansatte skal oppføre seg. I henhold til reglene, allerede under ansettelse, gjør personaltjenesten den potensielle ansatte kjent med dokumenter, hvorfra han kan konkludere hvor passende begrensningene vedtatt i organisasjonen er for ham.

Info

Dersom det er bestemt at plasseringen er tilfredsstillende, vil restriksjoner måtte følges i fremtiden. Ellers står den ansatte overfor disiplinært og økonomisk ansvar for brudd.

Disiplin har blitt brutt: hva lovene sier Avgjørelsen fra Høyesteretts voldgiftsrett, vedtatt i 2004 under nummer 2, forteller om en forseelse kan anses som et brudd på disiplinen, som det allerede kan idømmes en straff for arbeidsloven brukes i rettspraksis.

Spesielt presiserer resolusjonen at en arbeidstaker ikke kan være fraværende fra arbeidsplassen med mindre han har et overbevisende argument for å forklare fraværet. Den forplikter bedriftens personell til å oppfylle sine plikter med mindre det foreligger gode grunner for avslag.

Disiplinærstraff ilegges en arbeidstaker som nekter å gjennomgå en medisinsk undersøkelse som er pålagt ved lov. Dette tiltaket er obligatorisk for en rekke yrker. Ansvaret for en disiplinærlovbrudd faller også på de som ikke samtykker i å gjennomgå opplæring i et yrke eller ta eksamen, dersom spesifikasjonene ved ansettelse gjør disse hendelsene obligatoriske.

Spesielt vanskelig blir dette for arbeidsgiver dersom virksomheten har en fagforening som ivaretar personalets interesser. Dersom en person er medlem av en fagforening, ønsker arbeidsgiver å si opp på grunn av gjentatt pliktoppfyllelse uten saklig grunn. , så har bedriften og den ansatte en måned på seg til å løse konfliktsituasjonen. Denne tidsperioden blir ikke lengre eller kortere på grunn av ferier og andre faktorer situasjon Å bli kvitt sjefene: er det mulig? Tilsvarende artikkel kan anvendes dersom det er nødvendig å si opp leder eller nestleder i en fagforening eller underordnede enheter. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å frigjøre personen fra hovedjobben.

Prosedyre og frist for å bringe en ansatt til disiplinæransvar

Hvordan fungerer dette? I praksis er det fristen for å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar som forårsaker mest kontrovers og uenighet. Det følger av lovene at hoveddatoen rapporten holdes fra er dagen da sjefen oppdaget underordnets feil. Feilen må finnes av den som er ansvarlig for den ansatte som har gjort feilen. Det spiller ingen rolle om en person høyere opp på karrierestigen har rett til å disiplinere ansatte.
En disiplinærforseelse blir årsak til ileggelse av straff selv om den som begikk det ble sykemeldt eller på ferie. Informasjon om hva som har skjedd blir gjort oppmerksom på selskapets ledelse, som bestemmer hva som skal gjøres. Denne tidsperioden er ikke tatt i betraktning i måneden inkasso kan inngis.
Ved å bruke eksempler: hvis en person jobber i fiskerinæringen, kan det gis en advarsel om at den ansatte ikke fullt ut etterlever stillingen. Kapteinen og kommandostaben kan få sitt vitnemål beslaglagt.
Angrefristen er inntil tre år. For denne tidsperioden, hvis den ansatte samtykker, blir han overført til en annen stilling, under hensyntagen til yrkets egenskaper. Straffetiltak: funksjoner Oppsigelse skiller seg fra andre tiltak ved at det er en slutthandling som bryter alle arbeidsforhold mellom organisasjonen og personalet. Andre metoder for å påvirke en ansatt som har snublet er midlertidige. Andre frykter at hvis en straff blir brukt én gang, blir ryktet ødelagt for alltid. Dette er faktisk ikke sant. For eksempel, hvis en person gjorde en feil og ble straffet for det, men dette ikke skjedde igjen innen et år, anses det offisielt at det ikke var noe disiplinæransvar i det hele tatt.
Alle av dem og ansvar for uredelig oppførsel er spesifisert i føderale lover. Å bringe til disiplinært ansvar fra "a" til "z" Oppmerksomhet til den russiske føderasjonens arbeidskode er mulig hvis arbeidsbeskyttelseskommisjonen eller arbeidsbeskyttelseskommisjonen fastslår et brudd fra den ansatte på arbeidsbeskyttelseskravene, som medførte alvorlige konsekvenser (industriell ulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skape en reell trussel om slike konsekvenser.

Det vil si først etter å ha undersøkt ulykken etter loven. I tillegg, hvis en ansatt gjentatte ganger unnlater å oppfylle sine plikter til å overholde kravene til arbeidsvern, nekter å gjennomgå opplæring og kunnskapstesting, ikke gjennomgår medisinske undersøkelser, etc.

d. kan han sies opp etter punkt 5, del 1, art. 81 for gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver uten saklig grunn, dersom han har en disiplinærstraff.

Er det mulig å bringe en oppsagt arbeidstaker til disiplinæransvar?

I samsvar med artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for å begå en disiplinær krenkelse, har arbeidsgiveren rett til å anvende en disiplinær sanksjon mot arbeidstakeren (se også artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I vedtak nr. 2 tredje ledd, punkt 33, er det forklart at arbeidsgiver har rett til å iverksette disiplinærstraff overfor arbeidstakeren selv i det tilfellet han før begått lovbruddet har fremmet søknad om oppsigelse av arbeidsforholdet. kontrakt på eget initiativ (men har ennå ikke blitt sagt opp), siden arbeidsforholdet i disse tilfellene avsluttes først ved utløpet av oppsigelsesfristen. Av innholdet i denne paragrafen følger det at anvendelse av disiplinære sanksjoner er mulig frem til opphør av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet.

Er det mulig å bringe en oppsagt arbeidstaker til disiplinæransvar?

• Ikke funnet
• Ansattes disiplinæransvar
• Prosedyre og frist for å bringe en ansatt til disiplinæransvar
• Disiplinær handling fra "a" til "z"
• Er det mulig å bringe en oppsagt arbeidstaker til disiplinæransvar?

Ikke funnet Ellers kan du sette deg selv i en vanskelig konfliktsituasjon eller få en irettesettelse. En arbeidsgiver kan gi et pålegg om å disiplinere en arbeidstaker hvis en person ikke gjør det han skal i henhold til stillingsbeskrivelsen hans.

Viktig poeng! Du kan ikke ta hvem som helst og stille dem for retten. Selvfølgelig er det forskjellige typer disiplinært ansvar for ansatte, men kritikk av en ansatts handlinger er rettferdig bare under forhold der arbeidsgiveren først opprettet de riktige arbeidsforholdene.

Disse kan være:

• ytterligere;
• grunnleggende;
• pedagogisk;
• uten å opprettholde lønnen.

Hvilke andre tidsrammer er det? I henhold til loven er perioden for å bringe en ansatt til disiplinæransvar seks måneder fra det øyeblikket man begår et lovbrudd. Hvis det ble identifisert feil under en revisjon, revisjon eller finansiell revisjon, kan disiplinærtiltak iverksettes for mangler funnet de siste to årene, men ikke tidligere.

Dersom straffesak har funnet sted, tas ikke denne tidsperioden i betraktning. Vi straffer: hvordan og hvor mye? Etter å ha funnet en feil, kan du gi en ordre for å bringe den ansatte til disiplinæransvar.

Du kan ikke straffe mer enn én gang for én lovbrudd.
Bestillinger og frister Basert på den forklarende merknaden kan leder av virksomheten privat endre vedtaket og ikke stille den ansatte til ansvar. Dersom dette ikke skjer, må det gis pålegg for virksomheten. Dokumentet er signert av administrerende direktør i organisasjonen. Innen ikke mer enn tre dager fra datoen for signering, må kontorledelsestjenesten gjøre den ansatte kjent med dokumentet.

Han signerer originalen, lagret i selskapets arkiver, og setter datoen for vurderingen. Dersom en ansatt nekter å signere et dokument, utarbeider personaltjenesten en rapport i enhver form som registrerer hva som skjer.

Etter loven er foreldelsesfristen for å bringe en arbeidstaker i disiplinæransvar én måned. Tidsregnskapet begynner fra dagen da lovbruddet ble kjent. Hvis bruddet skjedde tidligere, starter nedtellingen fortsatt fra den dagen faktumet ble oppdaget.

Arbeidsdisiplin er obligatorisk for alle ansatte å følge oppførselsreglene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover, kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter. Arbeidsgiver er forpliktet til å legge forholdene til rette for at arbeidstakere kan overholde arbeidsdisiplin.

I de fleste tilfeller bestemmes arbeidsbestemmelser av interne arbeidsbestemmelser, som er godkjent av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte på den måten som er fastsatt i artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For visse kategorier av arbeidere (kjernekraftarbeidere, jernbanetransportarbeidere, etc.) er det charter og forskrifter om disiplin fastsatt av føderale lover.

Enhver leder må være flytende i slike metoder for å sikre arbeidsdisiplin som overtalelse, oppmuntring og tvang. Arbeidsgiveren oppmuntrer ansatte som samvittighetsfullt utfører arbeidsoppgavene sine: uttrykker takknemlighet, gir en bonus, tildeler en verdifull gave, et æresbevis og nominerer dem til tittelen de beste i yrket (artikkel 191 i den russiske arbeidskoden Føderasjon). Andre typer ansattes insentiver for arbeid bestemmes av en tariffavtale eller interne arbeidsbestemmelser, samt charter og disiplinbestemmelser. For særskilte arbeidstjenester til samfunnet og staten kan ansatte nomineres til statlige priser.

Grunnlaget for å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar er å begå en disiplinærforseelse. En disiplinær krenkelse forstås som svikt eller utilbørlig utførelse av en ansatt, på grunn av hans feil, av arbeidsoppgavene som er tildelt ham.(Del 1 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidstakers arbeidsansvar er nedfelt i lovgivning, en arbeidskontrakt, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser og andre lokale lover. Disiplinære lovbrudd inkluderer for eksempel fravær av en arbeidstaker uten god grunn fra jobb eller arbeidsplass, arbeidstakers nektet å gjennomgå spesiell opplæring i arbeidstiden og bestå eksamener om arbeidsvern, sikkerhetstiltak og driftsregler, hvis dette er et obligatorisk vilkår for opptak til arbeid o.l.

Som hovedregel er disiplinære sanksjoner en rettighet, ikke en plikt, for arbeidsgiver. Arbeidsgiver har rett til å iverksette en av følgende disiplinære sanksjoner:

- kommentar;

- irettesettelse;

- oppsigelse av passende grunner(spesielt i samsvar med paragrafene 5, 6, 9 og 10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

De fleste ansatte kan bare bli underlagt de tre straffene som er definert i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I tillegg til dem kan straffer fastsatt av føderale lover, charter og disiplinbestemmelser bli brukt på visse grupper av ansatte. Anvendelse av andre disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i føderale lover, charter og forskrifter om disiplin er ikke tillatt.

Som resultatene av en studie fra National Union of Personnel Officers (NSK) viser, foretrekker mange russiske arbeidsgivere, som ikke tror på effektiviteten av irettesettelser og irettesettelser og prøver å unngå "papir"-prosedyren, å straffe sine ansatte med rubler, at er, de bruker et bøtesystem. Siden en slik disiplinærsanksjon som en bot ikke er hjemlet i gjeldende lovgivning, har ikke arbeidsgiver rett til å anvende den overfor overtredere av arbeidsdisiplin. Denne posisjonen bekreftes av rettspraksis. Samtidig bør det bemerkes: hvis lokale forskrifter sørger for overholdelse av arbeidsdisiplin som en betingelse for bonuser, har arbeidsgiveren rett til å frata en ansatt som har en disiplinær sanksjon.

Prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinært ansvar er fastsatt av art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Arbeidsgiver må be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren før den iverksetter disiplinærsanksjon. Hvis den angitte forklaringen ikke er gitt etter to virkedager, utarbeides en tilsvarende lov. Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak.

For hver disiplinærforseelse kan arbeidsgiveren kun iverksette én disiplinærsanksjon. Ved ileggelse av en disiplinærstraff må det tas hensyn til alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.

Disiplinærtiltak iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet. ansatte. Dagen da lovbruddet ble oppdaget, fra hvilken månedsperioden begynner, regnes som dagen når den som arbeidstakeren er underlagt for arbeid (tjeneste) blir oppmerksom på begått lovbrudd uavhengig av om den har rett til å ilegge disiplinære sanksjoner. En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for begåelsen. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen. Lovgivningen fastsetter således klart innen hvilke frister en arbeidstaker kan ilegges disiplinæransvar. Å ilegge disiplinærtiltak etter disse fristene er ulovlig.

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en tilsvarende handling.

En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Hvis arbeidstakeren innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen ikke er underlagt en ny disiplinærstraff, anses han for å ikke ha noen disiplinærstraff.

Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller en representativt organ for ansatte.

Arbeidsdisiplin er faktoren som spiller en stabiliserende rolle i prosessen med koordinert arbeid i teamet. Dens hovedpunkter, som enhver fremtidig ansatt i en bedrift eller organisasjon forplikter seg til å overholde, er angitt i vedlegget til arbeidsavtalen og høres ut som en liste over organisasjonens bestemmelser om disiplin. Fra det øyeblikket en ansatt setter sin signatur på listen over krav, blir han automatisk avhengig av de standard etablerte reglene, så vel som av ytterligere individuelle forhold for bedriften, basert på spesifikasjonene til organisasjonens arbeid.

Hva innebærer en disiplinærlovbrudd?

Brudd på enhver regel på eget initiativ medfører ileggelse av en disiplinærsanksjon, som tar hensyn til flere typer straff: fra en irettesettelse til oppsigelse fra jobb.

Etter å ha mottatt pålitelig informasjon om at hans ansatte eller ansatte har begått et disiplinært brudd, må lederen av virksomheten motta en skriftlig forklaring fra gjerningspersonen som angir årsakene som påvirket slike handlinger. Dette er kravene i artikkel 193 i arbeidsloven, og både den ansatte og lederen må overholde dem.

Ofte har uaktsomme ansatte ikke hastverk med å gi skriftlige forklaringer i håp om at en slik fortielse av årsakene til deres mishandling vil tjene som en grunn til å berolige ledelsen.

Men som praksis viser, er deres forhåpninger sjelden berettiget, spesielt hvis disse ansatte ikke har god status. I tillegg er motviljen mot å gi skriftlig begrunnelse et insentiv til å ilegge en disiplinærstraff, og på den annen side fratar personen seg selv muligheten til å presentere sitt eget syn på situasjonen. Det hender at velbegrunnede grunner blir en svært tungtveiende grunn for en arbeidsgiver til ikke å ty til straffereaksjoner.

Begrunnelse for disiplinæransvar

Den viktigste avgjørende faktoren for anvendelsen av straff overfor en ansatt er handlingen begått av den ansatte, som tolkes som et alvorlig brudd på arbeidsavtalen.

Forsettlige handlinger fra en arbeidstaker begått ved egen skyld kan anses som grunnlag for disiplinærtiltak. De kan komme til uttrykk enten i manglende oppfyllelse av sine direkte plikter, eller i å ignorere andre forpliktelser tatt i betraktning i arbeidsavtalen.

Det er nødvendig å ta i betraktning at anvendelse av straff, i samsvar med prosedyren for å bringe disiplinært ansvar for en ansatt som har begått et lovbrudd, bare kan skje hvis forpliktelsene som den ansatte har brutt er tatt i betraktning i arbeidsavtalen og begrunnet i artiklene i gjeldende lovgivning.

På sin side anses følgende fakta som et brudd, ansett som å ignorere artiklene i arbeidsloven:

1. Dersom arbeidstaker var fraværende fra arbeidsplassen uten i ettertid å fremføre gyldige argumenter for forklaring. I dette tilfellet kan partenes avtale ikke spesifisere plasseringen av arbeidsstedet. I dette tilfellet, i henhold til del 6. Art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en ansatts arbeidsplass definert som punktet hvor den ansatte må komme for å utføre sine arbeidsoppgaver. Dette stedet er kanskje ikke offisielt og kan være midlertidig, men samtidig er det underlagt direkte kontroll av arbeidsgiver.
2. Dersom en arbeidstaker ikke ønsker å utføre sine direkte arbeidsoppgaver uten gyldig begrunnelse. Det er verdt å merke seg her at hvis slike handlinger skjer som følge av justeringer av arbeidskontrakten, er det i dette tilfellet ingen brudd på disiplin. I denne situasjonen er den rimelige handlingen å si opp kontrakten.
3. Hvis en ansatt, uten å presentere noen argumenter, nekter å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, som er obligatorisk for noen yrker.
4. I tilfelle en ansatt nekter å gjennomgå spesiell opplæring og bestå eksamener, som er spesifisert i arbeidsavtalen og er nødvendige for opptak til arbeid.

En egen klausul inneholder bestemmelser om deltakelse i streik. Denne handlingen anses ikke som et brudd og kan ikke bli en årsak til disiplinærtiltak.

Det eneste unntaket kan være at en streik erklæres ulovlig etter en rettskjennelse. Etter å ha forelagt kopi av rettsavgjørelsen til de som leder streiken, plikter arbeidstaker å starte arbeidet dagen etter.

Frist for disiplinærtiltak

En person som er skyldig i brudd på arbeidsbestemmelser kan straffes senest innen en måned fra datoen bruddet på etablerte standarder ble oppdaget.

Straffen for en ansatt tatt i et grovt brudd på arbeidsaktivitet fastsettes og følger innen en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet.

Når man bruker prosedyren for å bringe til disiplinært ansvar, bør man ikke glemme at:

1. Perioden når den skyldige ansatt må bestemme typen straff begynner fra det øyeblikket han er dømt for lovbruddet.
2. Dersom arbeidstaker i denne perioden har vært på ferie eller syk, regnes ikke tiden med. Alle andre dager savnet uten god grunn er inkludert i beregningen av disiplinærtiltaksperioden.
3. Den første dagen for avsløring av lovbruddet anses å være dagen da arbeidstakerens direkte overordnede blir klar over det, som kanskje ikke har rett til selvstendig å ta en beslutning om anvendelse av straff.

Typer disiplinærstraff

Arbeidsgiver har rett til å ilegge følgende straffer for den fornærmede arbeidstakeren:

1. Muntlig merknad.
2. En irettesettelse eller alvorlig irettesettelse lagt inn i din personlige mappe.
3. Oppsigelse av en ansatt basert på ugjendrivelige bevis på hans skyld.

Slike disiplinæransvar kan kun ilegges av daglig leder. I store organisasjoner med et stort antall filialer er det imidlertid vanskelig og upraktisk å utføre slike handlinger. Derfor overføres beslutningen om å godta strafftypen til en annen person som er avtalt med ledelsen.

Denne utnevnelsen skjer på grunnlag av pålegg om maktfordeling. Etter dette får nærmeste overordnede rett til å straffe den skyldige ansatte og velge strafftype uavhengig. I dette tilfellet må han ta hensyn til at:

1. Typer disiplinært ansvar er uakseptable hvis de ikke tas i betraktning i arbeidslovgivningen.
2. For ett faktum om brudd på arbeidsaktivitet er det én straff (artikkel 193 i arbeidsloven, del 5). Hvis en ansatt mottar en irettesettelse eller irettesettelse, og deretter blir tvangsavskjediget, kan han gå til retten, som vil anerkjenne dette handlingen som ulovlig. I tillegg, hvis en ansatt ikke er enig i avgjørelsen som bestemte typen straff, kan han kontakte myndighetene som er ansvarlige for analysen av individuelle arbeidskonflikter. Det er også et statlig arbeidstilsyn hvis aktivitetsområde inkluderer å løse slike spørsmål.

Arbeidsgiver har også rett til å ilegge disiplinærstraff overfor arbeidstaker som søkte om frivillig oppsigelse allerede før disiplinærbruddet ble begått.

Engasjement i disiplinært ansvar og den russiske føderasjonens arbeidskode

I henhold til del 5 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan bare én type straff brukes på den fornærmende ansatt, under hensyntagen til beviset på lovbruddet, etter lederens skjønn.

Oppsigelse som et disiplinærtiltak er bare mulig hvis det er ugjendrivelige argumenter rettferdiggjort av artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disiplinære tiltak, nemlig listen over mulige straffer, er inneholdt i denne kodifiserte juridiske forskriften.

Til tross for dette bruker mange organisasjoner sitt eget system med bøter og sanksjoner. Oftest kommer de til uttrykk i et vesentlig trekk i lønn. Når det gjelder den russiske føderasjonens arbeidskode, men på grunnlag av art. 22, 137 forbyr det slike straffer. Bare visse typer regnskapsmessige fradrag er tillatt ved lov.

Men i dette tilfellet bruker arbeidsgivere smutthull og bruker sine egne prosedyrer for å bringe til disiplinæransvar. Som regel er lønnen i de fleste virksomheter delt inn i grunn og bonus. Og hvis straffer ikke blir brukt på den første delen, kan den ansatte bli fratatt 100% av bonusen.

Når kan en ansatt straffes?

I dette tilfellet må alle obligatoriske vilkår for å bringe til disiplinæransvar tas i betraktning. Listen over dem er dannet basert på tegnene som kjennetegner arbeidsfeil. Derfor kan disiplinære tiltak bare iverksettes dersom visse faktorer er til stede.

Gjør skade

Det er viktig å merke seg at det ikke alltid gjenspeiler skade på eiendom. Skade kan påføres den interne livsstilen i organisasjonen, det vil si arbeidsdisiplin. Dette kan igjen stimulere fremveksten av negativ motivasjon blant andre ansatte.

Tilstedeværelse av skyld

Uttrykt med direkte eller indirekte hensikt. Samtidig skjer det også på grunn av uaktsomhet. Feilformen er det som bestemmer den disiplinære handlingen som pålegges den ansatte. Skyld ved uaktsomhet krever en irettesettelse. Arbeidstakerens direkte hensikt kan anses som grunn for oppsigelse.

Kausalitet

Det må nødvendigvis stå mellom skaden forårsaket, som påvirket arbeidsdisiplinen, og oppførsel av ulovlig karakter. I dette tilfellet avgjøres det om tilsvarende skade på arbeidsdisiplinen ville blitt forårsaket dersom arbeidstakeren hadde handlet annerledes.

Å bringe disiplinære tiltak til arbeidsgiver

Grunnlag - art. 195 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Hvis lederen av et foretak eller en organisasjon eller hans stedfortreder bryter arbeidslovgivningens normer eller reglene i en tariffavtale, sendes en erklæring om ulovlig handling til relevante myndigheter (myndighet) fra en person autorisert på vegne av de ansatte i bedriften.

Hvis fakta som gjenspeiles i søknaden bekreftes, brukes standardprosedyren for disiplinærtiltak, inkludert oppsigelse, overfor lederen. Arbeidslovgivningen gjelder likt for alle, både vanlige ansatte og ledere skal adlyde den.