Øke antall ansatte ved bedriften. Vurdering av virksomhetens personalledelse og anbefalinger for å forbedre effektiviteten Økonomiske konsekvenser av endringer i antall personell

En viktig faktor i utviklingen av handels- og serveringsbedrifter er arbeidsressurser, som representerer antall og sammensetning av arbeidere.

Det er nødvendig å skille mellom listen og gjennomsnittlig antall ansatte. Hodetelling- dette er antall ansatte i bedriften på et gitt (spesifikt) tidspunkt. For analyseformål brukes gjennomsnittlig antall ansatte - dette er gjennomsnittlig antall ansatte for en viss tidsperiode (måned, kvartal, år).

Gjennomsnittlig antall ansatte ansatte per måned fastsettes ved å dele kalenderdagsverkene til lønnslisten for rapporteringsmåneden med antall kalenderdager i rapporteringsmåneden. Gjennomsnittlig antall ansatte for et kvartal er beregnet ut fra det aritmetiske gjennomsnittet, basert på gjennomsnittlig antall ansatte per måned, og for året - basert på gjennomsnittlig antall ansatte per kvartal i året.

I prosessen med å analysere antall ansatte, bestemmes virksomhetens tilbud av ansatte generelt og etter kategori. For å gjøre dette beregnes avviket til det faktiske antallet ansatte fra det planlagte og faktiske antallet i forrige periode, samt dynamikken til antallet generelt og etter kategori av ansatte. Deretter identifiseres årsakene til endringer i antall ansatte generelt og etter kategori.

I eksempel 6.5 Antall ansatte i handelsbedriften økte i rapporteringsåret med 2 personer sammenlignet med året før.

Endringen i antall ansatte påvirkes av endringer i volum av omsetning og gjennomsnittlig årlig omsetning per salgsmedarbeider (arbeidsproduktivitet).

Hvor H- Antall ansatte;

O - omsetningen til bedriften;

P- Arbeidsproduktiviteten til en ansatt.

Effekten av endringer i omsetning på endringer i antall ansatte:

Effekten av endringer i arbeidsproduktivitet på endringer i antall ansatte:

Omsetningsøkningen medførte således en økning i antall ansatte med 6 personer, og økningen i arbeidsproduktivitet skapte grunnlag for å redusere antall ansatte med 5 personer.

Det gjennomføres en analyse av personalstrukturen fordelt på medarbeiderkategorier. For å gjøre dette, bestemmes andelen nøkkelarbeidere (selgere, kokker, konditorer), ledere og støttearbeidere av det totale antallet arbeidere og endringen i strukturen sammenlignet med planen og over tid vurderes. En positiv ting er økningen i andelen av hovedkategoriene arbeidere som er direkte involvert i produksjon, salg av varer og kundeservice.

I eksempel 6.5 selgers andel av totalt antall ansatte i rapporteringsåret økte med 0,7 prosentpoeng [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77,4 % - 76,7 %].

Deretter vurderes den kvalitative sammensetningen av arbeidstakere generelt og etter kategori basert på kvalifikasjoner, utdanning, kjønn, alder og tjenestetid.

Et viktig område for analyse av antall ansatte er analysen av bevegelsen av personell, for hvilke indikatorer som koeffisienter beregnes og evalueres over tid: for ansettelse av ansatte ( TIL n), ved oppsigelse av ansatte (K y), total omsetning (K oo), omsetning (K s), personalomsetning (K t), stabilitet (K st), stabskonsistens ( TIL pk), som beregnes som følger:

Hvor kap. s- antall innleide ansatte;

Ch u- antall oppsagte arbeidere;

Chuszh- antall ansatte som er oppsagt etter eget ønske;

Ch ntd- antall ansatte som er oppsagt for brudd på arbeidsdisiplin;

Ch g- antall ansatte med ett års erfaring i bedriften;

H 5l- antall ansatte med fem års erfaring i bedriften;

H ss- gjennomsnittlig antall ansatte.

I tillegg er det nødvendig å evaluere bevegelsen av personell i bedriften: mellom avdelinger (overgang av arbeidere fra en avdeling, seksjoner til andre); tverrprofesjonell (arbeidere som mestrer salgsyrker); kvalifisering (overgang av arbeidere fra en kategori til en annen); interkategori (overgang av selgere til kategorien spesialister, ansatte).

Resultatene av analysen av antall ansatte lar bedriften bestemme det nødvendige antallet ansatte og danne en høykvalitets sammensetning av arbeidere som er i stand til å sikre den videre utviklingen av bedriften.

Å gruppere personell i kategorier gjør det lettere å avgjøre behovet for arbeidstakere i det aktuelle yrket og kvalifikasjonene, etablere former for godtgjørelse og materielle insentiver, organisere opplæring og omskolering av personell og bidra til bedre bruk.

Fra tabell 2 kan vi konkludere med at i 2014. ledere økte med 9,6 % eller 1 person sammenlignet med 2013. 6,6 % økte med 0,3 %, noe som forklarer økningen i antall ansatte i 2014.

I 2014 antall spesialister var 40 % sammenlignet med 2013. 45.!% økte med 5.1%; i 2014 handels- og driftsarbeidere - endret seg ikke. Veksten skyldes en økning i antall funksjoner i styringsapparatet, på grunn av sentralisering av funksjoner.

Tabell 3

Kvalifikasjonssammensetning av ansatte i Transsibneft LLC for 2013-2014.

Fra tabell 3 kan vi konkludere med at endringen etter profesjon har holdt seg tilnærmet uendret. På grunn av handelsomsetning økte antall lagerholdere med 1 person, vekstraten var 125 %, lastere økte med 1 person, vekstraten var 120 %, sjåførene økte med 1 person, vekstraten var 103,3 %.

Kvalifikasjonssammensetning av ansatte (tabell 4).

Tabell 4

Kvalifikasjonssammensetning av ansatte

Fra tabell 4 kan vi konkludere med at i 2014 økte lavt kvalifiserte ansatte med 1 person, vekstraten er på 105,5 %, dette skyldes at antall nyansatte personell økte.

Tabell 5

Analyse av bevegelsen av arbeidskraft ved bedriften for 2013 -2014.

Fra tabell 5 kan det konkluderes med at den totale omsetningsgraden økte med 2,9 %; rekrutteringsraten økte med 3,2 %; pensjonsraten gikk ned med 0,1 %; utholdenhetsraten gikk ned med 5,2 %; turnover rate er 1,2 %, noe som forklarer nedgangen i personalomsetning.

Kvalitativ sammensetning av personell (tabell 6).

Tabell 6

Kvalitativ sammensetning av bedriftens personell for 2013 -2014.

Fra tabell 6 kan vi konkludere med at flertallet av de ansatte i virksomheten har videregående spesialisert utdanning.

Opplæring og videreutdanning av ansatte (tabell 7).

Tabell 7

Opplæring og videreutdanning av ansatte i løpet av 2013 -2014.

Fra tabell 7 kan vi konkludere med at i 2014. trent og kvalifisert for 1 person. mindre enn i 2013, fra analysen kan vi si det

Selskapet har lavt kvalifikasjonsnivå.

Antall ansatte bestemmes av den teknologiske prosessen som brukes i virksomheten og vedlikeholdsbehovet til virksomheten. Staben består av en kombinasjon av leder- og administrative stillinger på ulike nivåer, samt spesialister. Personalet fastsettes som regel av leder ved utstedelse av bemanningstabell. Omstendigheter knyttet til behovet for en virksomhetsleder for å utføre produksjonsmessige, økonomiske og organisatoriske aktiviteter medfører ofte en reduksjon i antall eller bemanning. En reduksjon i antall eller bemanning innebærer at enkeltstillinger eller hele strukturelle enheter fjernes fra organisasjonens bemanningstabell. Det er også mulig å transformere organisasjonsstrukturen, noe som fører til at navnene på individuelle stillinger endres sammen med en endring i deres funksjonelle innhold. Årsaken til behovet for å gjennomføre en reduksjonsprosedyre kan også være organisasjonens overgang til en sentralisert driftsform. For eksempel hadde en filial flere strukturelle divisjoner der arbeidsvolumet har gått ned på grunn av innføringen av et automatisk servicesystem og lederen ikke har noe annet valg enn å ta en beslutning om å redusere antall ansatte, til tross for at for ham Dette er en veldig tidkrevende og økonomisk kostbar metode, mange ledere bruker dem, siden det anses som en mer human måte å skille på administrasjonens initiativ, og dessuten den mest pålitelige.

I praksis blandes ofte ulike grunner for å si opp en arbeidsavtale sammen: «reduksjon i antall ansatte» og «reduksjon i bemanning». Det er nødvendig å skille dem, for det første, på grunnlag av språklig tolkning, siden lovgiveren med rette bruker i paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens separasjonsunion "eller": "reduksjon av ansatte eller antall ansatte." For det andre, basert på etymologien til begrepene "antall" og "stab". "Tall" er uttrykt i en viss mengde"; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Forklarende ordbok for det russiske språket. M., 2001 "ansatte" - "forskrifter om antall ansatte og stillinger i en institusjon, deres funksjoner og lønn." Akkurat der. S. 901. For det tredje (kanskje dette er hovedsaken), i forbindelse med ulike faktiske forhold. Som et resultat av "nedbemanning" trenger organisasjonen arbeidere i et gitt yrke eller spesialitet, men på grunn av noen objektive omstendigheter bør antallet reduseres. For eksempel trengtes det tidligere 7 sekretærer, for tiden - 5. «Reduksjon av personalet» innebærer utelukkelse av en stilling fra bemanningstabellen, for eksempel nestleder regnskapsfører.

Ved å analysere rettspraksis argumenterer arbeidsgiverrepresentanter ofte i retten for at å redusere antall eller ansatte til en organisasjons ansatte er et spørsmål om hensiktsmessigheten av å bevare jobber, der domstolen ikke kan "blande seg inn". Det ser ut til at det motsatte er sant: etter at arbeidstaker og arbeidsgiver inngår en arbeidsavtale, oppstår det gjensidige forpliktelser mellom partene som krever deres oppfyllelse. Den objektive umuligheten av å oppfylle sine forpliktelser overfor en ansatt bør være gjenstand for verifisering i retten. Med denne tilnærmingen er det vanskelig å være enig med slike tradisjonelle «organisasjons» pålegg som «å redusere antall eller stab av ansatte på grunn av:

a) den vanskelige økonomiske situasjonen til organisasjonen;

b) etter ordre fra en "overordnet" organisasjon (hva slags "overordnet" organisasjon kan det være, spesielt LLC, CJSC, JSC, etc.?);

c) omorganisering av strukturen (bare en juridisk enhet kan omorganiseres (artikkel 57 i den russiske føderasjonens sivilkode), og ikke en struktur);

d) optimering av organisasjonens aktiviteter» osv.

Derfor kan vi konkludere: det er umulig å bruke de mest generelle ordene som ikke har juridisk innhold fastsatt ved lov for å redusere antallet eller ansatte til en organisasjons ansatte, eller å bruke juridiske termer fastsatt ved lov, men i en helt annen mening. Siden bevisbyrden ved reduksjon av antallet eller ansatte til en organisasjons ansatte ligger hos arbeidsgiveren, er han forpliktet til, ved hjelp av pålitelige bevis, å bekrefte det objektive behovet for å si opp arbeidsavtalen i henhold til art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel kan skriftlige og andre bevis fremlegges for retten om en reduksjon i budsjettfinansiering og arbeidsplan (for budsjettorganisasjoner), en reduksjon i volumet av produkter, varer eller tjenester produsert (levert) av organisasjonen, en reduksjon i salg av varer mv.

Under en vanskelig økonomisk situasjon i en organisasjon (krise), blir spørsmål om å redusere antall eller ansatte på ansatte presserende. Behovet for å redusere personalkostnadene er forårsaket av en objektiv grunn - for å holde virksomheten i drift og effektiv. Dette forhåndsbestemmer behovet for å redusere antall personell.

Det ser imidlertid ut til at arbeidsgivers muligheter i denne forbindelse er svært begrensede. I denne forbindelse er det nødvendig å vurdere grensene for tillatt oppførsel til arbeidsgiveren, som for eksempel kommer til den konklusjon at det er nødvendig å redusere antall personell i organisasjonen uten å redusere produksjonsvolumet.

En arbeidsgiver med myndighet har rett til, etter eget skjønn, å endre bemanningstabellen, øke eller redusere antall ansatte som arbeider under vilkårene i en arbeidskontrakt. Han er forpliktet til å organisere arbeidsprosessen og administrere den, derfor bestemmer han både den kvantitative og kvalitative sammensetningen.

Samtidig er utelukkelse av visse stillinger (bemanningsenheter) fra bemanningstabellen forbundet med oppsigelse av ansatte som besetter disse stillingene og utfører arbeidet. Dersom produksjonsvolumet (andre aktiviteter) ikke reduseres, vil mengden arbeid som gjenstår etter oppsigelsen av arbeidere mest sannsynlig fordeles på de ansatte som ble igjen på jobb etter å ha iverksatt tiltak knyttet til reduksjonen i antall ansatte. Følgelig vil den kvantitative komponenten i arbeidsfunksjonen til slike arbeidere utvilsomt øke. Dette er for det første forbundet med en økning i arbeidsintensiteten og for det andre med behovet for å revidere lønningene.

I denne forbindelse dukker det opp en rekke spørsmål. For det første, hvor berettiget er det å redusere antall ansatte i fravær av en reduksjon i organiseringen av arbeidet utført av personell? Handler arbeidsgiver innenfor grensene for tillatt oppførsel eller misbruker han retten? For det andre, i hvilken grad er prisen på arbeidskraft objektivt bestemt og hvordan henger lønnsstørrelsen sammen med standardiseringen av arbeidskraft, til mengden og kompleksiteten av arbeidskraft? For det tredje, hvordan bestemmes arbeidsfunksjonen, gitt at innholdet ikke bare er en kvalitativ komponent (liste over arbeidsoppgaver, kompleksiteten til utførte operasjoner), men også et kvantitativt element (mengden arbeidsbelastning utført av en enkelt ansatt)?

Disse problemene har juridisk betydning på grunn av de grunnleggende punktene gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Så ifølge art. 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, basert på allment anerkjente prinsipper og normer i folkeretten og i samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov, anerkjennes de grunnleggende prinsippene for juridisk regulering av arbeidsforhold og andre forhold direkte knyttet til dem, spesielt:

Sikre retten til alle ansatte til rettferdige arbeidsforhold, inkludert arbeidsforhold som oppfyller kravene til sikkerhet og hygiene, retten til hvile, daglig hvile, fridager og fridager, årlig betalt ferie;

Sikre retten til enhver ansatt til rettidig og full utbetaling av rettferdig lønn som sikrer et anstendig levebrød.

Derfor har arbeidsgiver plikt til å sørge for rettferdige arbeidsforhold. Det er imidlertid neppe mulig å anerkjenne som rettferdige arbeidsvilkårene som er etablert av arbeidsgiver ved å øke arbeidsfunksjonen og samtidig opprettholde samme lønn. Det ser ut til at manglende overholdelse av proporsjonaliteten mellom størrelsen på økningen i arbeidsfunksjonen og lønnsbeløpet ikke kan anses som lovlig, siden endringen i arbeidsforholdene i dette tilfellet virker urettferdig.

I denne forbindelse er argumentene, inkludert arbeidsgiverens, om at ansatte frivillig godtar slike endringer, og innblanding i arbeidsgiverens interne anliggender uakseptabelt, ikke gyldige, siden de ikke oppfyller kravene i arbeidslovgivningen.

I samsvar med del 2 av art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi ansatte lik lønn for arbeid av lik verdi. Dermed er en økning i arbeidet til en ansatt (arbeidere) forbundet ikke bare med en økning i størrelsen på lønnen hans, men også med å opprettholde lønn basert på volumet av arbeidsfunksjoner utført av ham. Dette prinsippet er iboende i arbeidsretten.

Følgelig har arbeidsgiver på den ene side rett til etter eget skjønn å endre bemanningstabellen, og ekskludere det nødvendige antall stabsenheter fra den. Men på den annen side har han ikke rett til å tildele arbeidstakere som er oppsagt på grunn av reduksjon i antall arbeidstakere som fortsetter å jobbe uten økning i lønn, tatt i betraktning økningen i arbeidsvolumet.

Loven gir ikke som rettslig grunnlag for å redusere antall ansatte som arbeider i henhold til en arbeidsavtale. I tillegg, i henhold til art. 159 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ansatte garantert bruk av arbeidsstandardiseringssystemer fastsatt av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet av arbeidere eller etablert av en tariffavtale, samt statlig bistand i det systemiske organisering av arbeidsstandardisering.

Det er følgelig grunnlag for å anerkjenne fravær i en organisasjon av arbeidsstandarder etablert på den måten som er foreskrevet i lov, samt endringer i arbeidsstandarder i fravær av rettslig grunnlag, for eksempel i forbindelse med en reduksjon i Antall ansatte.

I denne forbindelse ser det ut til at det ikke er noen reell mulighet for å redusere antall ansatte uten å bryte kravene i arbeidslovgivningen.

Arbeidsgiveren vil mest sannsynlig måtte se etter andre kilder til kostnadsreduksjon eller dra nytte av bestemmelsen gitt i del 5 av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som gjør det mulig å redusere kostnadene ved å betale lønn til ansatte ved å innføre en deltidsarbeidsdag (skift) og (eller) deltidsskift.

Grunnlaget for en slik beslutning er muligheten for masseoppsigelser av arbeidere forårsaket av ulike årsaker.

I noen tilfeller kan det i realiteten ikke være en "reduksjon" i antall eller ansatte til en organisasjons ansatte, men en "økning" i det totale antallet ansatte, men en reduksjon i antall visse kategorier av ansatte. Slike prosesser kan for eksempel oppstå i forbindelse med omdisponering av organisasjonens aktiviteter til en annen type aktivitet etter å ha mottatt konsesjon mv.

En organisasjons konstituerende dokumenter kan gi forskjellige prosedyrer for å ta beslutninger om å redusere antall ansatte eller ansatte. Retten til å fatte vedtak er derfor ofte tillagt det eneste utøvende organet (lederen), men under forutsetning av at beslutningen er avtalt med stifterne eller et kollegialt organ. Myndigheten til å ta en slik beslutning kan forbli hos stifterne (deltakerne) eller organet som er autorisert av konstituerende dokumenter. I dette tilfellet gir lederen en ordre om hovedaktiviteten, som viser spesifikke organisasjons- og bemanningsaktiviteter, og utnevner også utøverne som er ansvarlige for implementeringen av dem (hovedsakelig ansatte i HR-avdelingen). Egentlig er disse utøverne forpliktet til å sikre overholdelse av lovens krav.

Som vi allerede har sagt, formaliseres arbeidsgivers beslutning om å redusere antall eller ansatte ved pålegg. I samsvar med del 2 av art. 25 i den russiske føderasjonens lov "Om ansettelse av befolkningen i den russiske føderasjonen", er arbeidsgiveren forpliktet til å informere arbeidsformidlingsmyndighetene skriftlig om dette senest to måneder før starten av de relevante aktivitetene. I dette tilfellet er det nødvendig å angi stillingen, yrket, spesialiteten og kvalifikasjonskravene for dem, samt betalingsvilkårene for hver ansatt. I dette tilfellet kan spørsmålet oppstå til hvilke arbeidsformidlingsmyndigheter arbeidsgiveren skal sende melding om den planlagte bemanningsreduksjonen - de som er lokalisert på stedet for organisasjonen, eller de som er lokalisert på bostedet til de ansatte som arbeidsgiveren planlegger med å si opp arbeidsavtalen? Svaret finnes ikke i lovverket. For ikke å krenke arbeidsgiverens lovpålagte plikt til å varsle arbeidsformidlingsmyndighetene, bør de tilsvarende brevene sendes til adressen til Federal Service for Labor and Employment. Brudd på denne normen, ser det ut til, ikke vil være grunnlaget for arbeidstakerens gjeninnsetting i arbeid i retten, med mindre arbeidstakeren beviser at arbeidsformidlingsmyndighetenes unnlatelse av å motta informasjon fra arbeidsgiver førte til at det ikke var mulighet for videre ansettelse. for denne ansatte.

Trenger en organisasjon gå over til å overføre skatterapportering via telekommunikasjonskanaler hvis gjennomsnittlig antall ansatte passerte 100 personer i midten av inneværende år – les artikkelen.

Spørsmål: I vår organisasjon blir antall ansatte per 1. oktober 2017 110 personer, før oktober var det 50. Hva er tilleggskravene fra skatt, statistikk mv. vises i forhold til vår organisasjon Hvilke varsler, tilleggsrapporter mv. Er vi pålagt å sende den til reguleringsmyndighetene på grunn av en økning i antallet (mer enn 100 personer)?

Svar: Ytterligere rapporter og varsler på grunn av økningen i antall er ikke nødvendig.

Fra og med neste år må selvangivelsen leveres elektronisk.

Begrunnelse

Må en organisasjon gå over til å overføre skatterapportering via telekommunikasjonskanaler hvis gjennomsnittlig antall ansatte oversteg 100 personer i midten av inneværende år?

Nei ikke nødvendig.

Plikten til å levere skattemeldinger elektronisk gjelder kun for organisasjoner med gjennomsnittlig antall ansatte over 100 personer året før. Dersom denne indikatoren ikke ble overskredet i fjor, er ikke organisasjonen pålagt å levere erklæringer og beregninger via kommunikasjonskanaler. Dette gjelder også tilfeller hvor gjennomsnittlig antall ansatte oversteg 100 personer i midten av inneværende år. At tallet overskrides vil påvirke rapporteringsmetoden først neste år.

1. For arbeidsgivere hvis antall ansatte overstiger 100 personer, er kvoten for ansettelse av funksjonshemmede satt til 2 til 4 prosent av gjennomsnittlig antall ansatte.* For arbeidsgivere hvis antall ansatte er minst 35 personer og ikke flere enn 100 personer, en kvote for innleie til arbeid for funksjonshemmede på 3 prosent av gjennomsnittlig antall ansatte.

2. Arbeidsgivere er forpliktet:

1) tildele og om nødvendig skape arbeidsplasser for sysselsetting av funksjonshemmede og borgere med særlig behov for sosial beskyttelse, i samsvar med vedtak om fastsetting av kvoter, minimum antall spesialjobber og antall reserverte jobber for funksjonshemmede, som samt antall reserverte jobber for ansettelse av borgere som har særlig behov for sosial beskyttelse (klausul som endret 10. juli 2013 - se forrige utgave);

1.1) vedta lokale forskrifter som inneholder informasjon om jobber som skapes eller tildeles for ansettelse av funksjonshemmede og borgere med særlig behov for sosial beskyttelse (klausulen ble innført i samsvar med endringene 10. juli 2013);

2) månedlig sende til arbeidsformidlingsmyndighetene i Republikken Tatarstan informasjon om tilgjengeligheten av ledige jobber (stillinger), opprettede eller tildelte jobber for ansettelse av funksjonshemmede i samsvar med den etablerte kvoten for å ansette personer med funksjonshemminger, inkludert informasjon om lokale forskrifter som inneholder informasjon om disse dataene arbeidsplasser, oppfyller kvoten for å ansette personer med nedsatt funksjonsevne (punkt som endret 10. juli 2013 - se forrige utgave);*

2.1) sende til arbeidsformidlingsmyndighetene i republikken Tatarstan informasjon om ledige jobber som er tildelt eller opprettet innenfor rammen av beslutninger om å etablere antall reserverte jobber for ansettelse av funksjonshemmede og borgere med spesielt behov for sosial beskyttelse, innen 10 dager fra datoen for oppsigelse av den ansatte i henhold til skjemaet etablert av ministerkabinettet i republikken Tatarstan (klausulen ble innført som endret 10. juli 2013);