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Seleção profissional e seus elementos: orientação profissional, consulta, seleção e adaptação. Recrutamento em massa - recrutamento

Na prática, você costuma se encontrar com gerentes que imaginam vagamente a questão do recrutamento. Eles já fizeram isso por necessidade com base nas idéias cotidianas sobre a seleção de pessoal e adquiriram habilidades. Mas essas habilidades e percepções não permitem uma seleção efetiva de gerentes para as empresas. Espero, de fato, em "talvez". Assim, tais habilidades colocam uma barreira.

No entanto, é claro que não é possível saber tudo. No entanto, esta circunstância não significa que um aspecto tão importante do trabalho corporativo deva ser deixado ao acaso. Mas surge a pergunta: quem selecionará os gerentes e os principais especialistas? - Claro, o diretor está encarregado da seleção. Zn. Esta é uma questão de competência do diretor.

Em conexão com a presença do problema, é proposta uma forma de eliminá-lo - um sistema de recrutamento corporativo. Sua peculiaridade é que permite resolver os problemas tanto de seleção de dirigentes quanto de especialistas e trabalhadores de profissões de massa. Seu conteúdo será determinado por suas necessidades de pessoal e requisitos para eles.

Seleção de líderes

Alguns requisitos básicos para a seleção dessas posições.

é inaceitável resolver o problema em uma ordem de emergência e de alta velocidade. Esta é uma garantia de fracasso, cujas razões são muitas.
devem ser informados os requisitos para a vaga e a identidade do candidato, que constam do Requerimento de Procura. Existem muitos deles e, portanto, é impossível mantê-los todos na cabeça. Isso é necessário para chefes de departamento, oficial de pessoal e para pré-seleção.
a presença de um oficial de pessoal suficientemente profissional que realizará trabalhos preliminares na busca e estudo de candidatos. E pode haver dezenas de candidatos ou apenas alguns.
Aplicativo para busca e seleção de candidatos. O formulário de inscrição é desenvolvido e acordado com o diretor. Seu benefício é a necessidade de focar e formular requisitos. Essas posições também serão incluídas no Resumo.

Kit de ferramentas de seleção

Currículo do candidato, estendido.
Teste de proficiencia.
Materiais candidatos.
Feedback do ambiente.
Entrevistas com candidatos.

Um currículo extenso pode ser considerado a melhor opção de seleção. Tal resumo deve incluir respostas às perguntas do próximo trabalho. O formulário CV, no qual cabem as respostas, é elaborado pelo responsável pelo pessoal e aprovado pelo diretor. Um currículo bem pesquisado fornece boas informações para a pré-seleção. Além disso, a estrutura e as questões do Currículo fornecem temas para conversa.

Teste de proficiencia. É necessário se você precisar escolher entre uma multidão. Mas precisa ser desenvolvido. (Veja abaixo)

Materiais sobre o candidato - seus vários trabalhos, desenvolvimentos, resenhas sobre eles, etc.

Feedback do ambiente. Ao mesmo tempo, é improvável que as críticas de amigos e camaradas sejam objetivas. Pode haver dúvidas sobre a recomendação do m/trabalho. Mas o feedback recebido oralmente pode ser objetivo.

Entrevistas com candidatos. Eles são realizados por um oficial de pessoal, adjuntos e um diretor. Um resumo pode servir como um guia na avaliação de competências profissionais e características pessoais. É importante que no ambiente da conversa haja menos oficialismo, não haja tensão e distanciamento, mas mais interesse pela pessoa e pelo seu profissionalismo, clima de descontração e confiança. Ao avaliar traços de personalidade, é importante sentir que o candidato é sincero e se sente mais ou menos normal. Mas entender e avaliar uma pessoa não é apenas conhecimento, mas também experiência e arte. (A.F. Losev disse: O homem é um problema eterno que está sempre sendo resolvido.)

O teste de proficiência pode ser em 2 versões: 1) termos profissionais e formulações de conceitos especializados (o próprio candidato escreve as respostas para eles no formulário, aproximadamente 1-1,5 horas); 2) termos profissionais e formulações de conceitos especializados, aos quais são dadas 4 respostas. A última opção requer um tempo mínimo de resposta (20-30 minutos), mas é trabalhosa de desenvolver e requer testes para avaliar a erudição em 40-50 candidatos. Portanto, se a busca de pessoal for realizada regularmente, então no período inicial você pode fazer um teste de acordo com 1) opção e, paralelamente, trazê-lo para 2) opção, mas sem falta com a participação de funcionários. De fato, se a estrutura do teste consistir em 4 seções, 4 posições são alocadas em cada seção, então com 4 respostas para cada uma, você precisa chegar a 64 respostas no total, e este é o mínimo. Isso pode ser feito em 1-1,5 semanas com muitos cúmplices. Em seguida, "enfrente" os candidatos e obtenha o número de respostas corretas correspondentes às pontuações em um sistema de 5 pontos.

Seleção de especialistas

É aconselhável selecionar especialistas para os seguintes cargos:

requisitos gerais - formação, experiência, áreas de trabalho, cidadania, etc.
competências profissionais - conhecimentos, nível de formação, experiência profissional, sua especificidade, competências específicas.
requisitos pessoais - vitalidade, qualidades desejáveis/indesejáveis, características de modos, hábitos, qualidades profissionais e humanas...

Ferramenta de seleção:

documentos e materiais do candidato;
um currículo informal ou uma/biografia;
teste de proficiencia;
conversas com um freelancer e supervisor imediato.

A entrevista e avaliação qualitativa do candidato são feitas com base na Ficha de Avaliação do Candidato à vaga. (A folha de avaliação também é a descrição do cargo.) A folha de avaliação do candidato é desenvolvida pelo oficial de pessoal junto com o chefe da unidade.

Recrutamento para vagas em massa

Seleção para vagas em massa, é aconselhável basear-se em requisitos gerais (formação, experiência, áreas de trabalho, cidadania, etc.) em combinação com as habilidades profissionais necessárias (conhecimento de um trabalho específico, tecnologia, etc.).

Para trabalhar nessas posições, você pode usar as seguintes ferramentas:

documentos relevantes - certificados, passaporte, trabalho, TIN, PFR, etc.
currículo (qualquer tipo)
entrevista/briefing com o oficial de pessoal e supervisor imediato.

Como resultado da implementação desses tipos de seleção, funcionará um sistema para selecionar qualquer pessoal. Se continuarmos a trabalhar na descrição dos cargos, aparecerá um sistema para descrever os cargos-chave de acordo com as competências profissionais e requisitos/características pessoais. Isso colocará o trabalho dos gerentes com o pessoal em uma base específica e corporativa, incluindo questões de incentivos, avaliação de desempenho, desenvolvimento etc.

Formulários

Currículo do gerente.

NOME COMPLETO.
Data de nascimento
Área de residência
Cont. tel.
E-mail

1. Sua preparação.

Universidade, ano da formatura, especialidade
Educação adicional, estudos de pós-graduação, cursos
Autoeducação (regiões)

2. Atividade laboral, a partir do último local de trabalho.

Empresa, organização	Cargo	responsabilidades

3. Experiência profissional.

Quais projetos você implementou
Descreva as tarefas que tiveram que ser resolvidas
Quais tarefas profissionais e gerenciais eram de maior interesse
Descreva seus outros conhecimentos e habilidades

4. Desenvolvimento profissional.

Que trabalhos e pessoas contribuíram para o seu crescimento profissional?
Em que áreas da gestão e da profissão gostaria de se aprofundar?
O que o motivou a continuar a educação e a autoeducação

5. Trabalho em equipe.

Que desafios você enfrentou ao trabalhar com equipes ou ao formá-las?
Quais equipes são atraentes para você

nível de conhecimento	Habilidades profissionais	Implementação de inovações	Atitude para trabalhar
conheça minhas tarefas	posso ensinar muitos		iniciativa
profundo conhecimento profissional	experiência variada	Satisfeito com o trabalho inovador	com propósito
vários conhecimentos profissionais	conheça o trabalho	eu estudo novidades	controle não é necessário
ter conhecimento relacionado	inovações implementadas	sobrecarregado pelo atraso	confiante
bem erudito	eu vou fazer tudo sozinho	implementar algo regularmente	cuidadoso
conhecer conceitos de gestão		trabalhando em ideias	sistemático
Eu desenvolvo maneiras de efeito. gerenciamento	influente	posso implementar novos	interessado
familiarizado com os métodos de interação de efeito	eu posso fazer muito	lutando contra a irracionalidade	sólido
a realidade é sempre sistêmica	Eu me proponho tarefas	imutabilidade é a exceção	pontual
A tarefa requer o programa de desenvolvimento e solução	eu vejo problemas		parcial
	eu sempre vou encontrar uma maneira		negócios - tempo, diversão - hora

Características como administrador e líder	Desenvolvimento, auto-educação	estilo de atividade	Relações sociais
métodos democráticos	cabeça e ombros acima dos outros	responsabilidade	diplomático
exigente	muitos são apenas sombras para um especialista	iniciativa	não propenso a besteiras
opera de acordo com o plano	conhecer as nuances do trabalho	propósito	convivial
eu delego autoridade	erudição	controle não é necessário	confiante
esforçar-se para um trabalho eficiente	interessado em novos produtos	eu posso fazer tudo sozinho	comunicativo
eu forço nos negócios	muitas vezes postar ideias	precisão	franco
eu prefiro convencer	trabalhando com literatura	democracia	amigável
raramente aplica sanções	operar com novos conhecimentos	resistência	emocional
eu posso encorajar	camaradas de ensino	pontualidade	sincero
interagir com os colegas	desenvolvendo a organização do trabalho	exatidão	verdadeiro
eu sei interessar	estudar as especificidades da gestão	locomotiva de trabalho	justo
eu posso mobilizar		eficaz
interagir com os colegas		eu não entro nas sombras
bom organizador		carismático	ativo

7. Adaptação em uma nova posição

O que você quer aprender ou aprender adicionalmente em uma nova posição?
Que suporte é necessário da empresa ao dominar a posição

8. Nova Orientação de Trabalho

Quais são seus planos para sua nova posição?
Quais tarefas estratégicas você enfrentará?
Quais tarefas atuais você priorizaria?

9. Existem fatores de sua saúde que é desejável nivelar

10. Descreva, se possível, seus planos de vida

11. O que você gostaria de acrescentar ou perguntar

Questões de remuneração são negociadas em reunião com a administração.

Todas as informações contidas no RESUMO podem ser abertas apenas para o cliente da vaga.

Ficha de avaliação de competências do trader ____________________ "___" ____ 2014

O valor corporativo dos cargos e a avaliação do candidato é expresso por 1 a 3 pontos.

Posições sendo avaliadas	o valor deles	Avaliação especializada
1. Requisitos gerais
Educação.
Cursos, treinamentos de vendas. O que é lembrado.
Experiência como trader ____ anos
Áreas de trabalho. Venda de ferragens.
Trabalhe no PC em Word, Excel, e-mail. Usando fórmulas.
Qual é o salário atual
Motivos das demissões.
2. Competências profissionais e procedimentos de trabalho.
O número máximo de clientes no trabalho ___.
Número de clientes adquiridos ___
Conhecimento do sistema de gestão documental: fatura, carta de porte, faturação, contratos
Trabalhe em Programas de Contabilidade de Clientes (CRM) ou usando Excel, Outlook, 1C...
Gestão do processo de vendas:
Encontrar e trabalhar com uma pessoa responsável, dificuldades
Preparação de uma oferta comercial, fatura, contrato
Lidando com objeções: principais objeções e formas de eliminá-las
Controle de pagamento e envio
Manter relacionamentos com clientes
Objetividade na obtenção de resultados, na celebração de contratos, estabelecendo o trabalho normal com os clientes.
Capacidade de convencimento e negociação na hora de fechar um negócio. O que pode interessar a você: preço, serviços, gerente pessoal, relacionamentos pessoais. Exemplos.
Capacidade de aconselhar o cliente com tato e negócios, fortalecer a cooperação. Exemplos.
Capacidade de preparar perfis de clientes, segmentação de clientes.
Expectativas no campo profissional, aspirações.
3. Características e competências pessoais.
Empreendimento. Exemplos de resolução de novos problemas.
Independência. Formas de autoavaliação dos resultados do trabalho.
Capacidade de trabalho. A capacidade de esforços sistemáticos, força maior.
Organização no trabalho. Planejamento de trabalho. Por quanto tempo, de que forma?
Ao controle. Com base em que é implementado - autocontrole, programa, líder
Aprendizagem, o que é dominado novo e útil dominado.
Sensibilidade no trato com clientes e funcionários.
Capacidade de se comunicar de forma eficaz com os clientes.
Honestidade no trabalho
Integridade no trato com os colegas
Características indesejadas:
4. Expectativas do candidato.
Carreira (cargo, salário)
Profissional (desenvolvimento de áreas de trabalho)
Preparação (cursos, auto-educação, …)
desejos de trabalho

Fedotov Alexander Vasilievich

Especialista Independente de RH

Análise da possibilidade de manter o equilíbrio de eficiência da estrutura organizacional do empreendimento

É possível gerenciar com competência um fenômeno social como a rotatividade de pessoal? Onde está a linha que separa a regeneração de forças, o influxo de sangue fresco na organização de sua lavagem, ou pior ...

Análise e avaliação dos fatores que afetam a eficiência do trabalho do pessoal do salão de cabeleireiro "Marina"

Análise da composição e estrutura do pessoal da empresa

De todo o conjunto de recursos da empresa, um lugar especial é ocupado pelos recursos trabalhistas. Os recursos trabalhistas são uma parcela da população do país que reúne capacidade física, conhecimento e experiência prática para atuar na economia nacional...

Política de pessoal de uma empresa como instrumento da estratégia de gestão de pessoal de uma organização no exemplo da OAO "Grid Company" de Nizhnekamsk Electric Networks

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A situação atual na teoria e prática da gestão mundial é caracterizada pela presença e interação de três abordagens principais. A abordagem de sistemas tem suas próprias especificidades...

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Treinamento

Atualmente, a educação profissional na Rússia está passando por um período difícil: as atividades do sistema de educação profissional tornaram-se fortemente separadas da reestruturação da economia russa, dos requisitos para a transição para as relações de mercado...

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Uma das direções de otimização logística da atividade de uma empresa industrial é o uso de tecnologias da Internet, tanto para melhorar a organização dos fluxos internos de informação...

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A redução do volume de participação do Estado nos processos da vida social afetou mais a esfera de aplicação do capital humano, principalmente a esfera do trabalho. Hoje...

Assistência social na Ucrânia e seus tipos

É uma das principais áreas de proteção social, pois forma a base salarial em todas as áreas e o recálculo do nível de pensões e benefícios...

Aspectos teóricos da avaliação do desempenho da gestão de pessoas

A base teórica do estudo foram os conceitos e hipóteses fundamentais, fundamentados e apresentados em monografias de autores nacionais e estrangeiros, publicações em periódicos científicos...

Gestão de pessoas em uma organização moderna

No final do século XX, a natureza fundamentalmente nova e sistemática da mudança das condições da atividade econômica tornou-se o principal problema de gestão. Agora essas mudanças começaram a se seguir continuamente e até se sobrepor ...

Princípios de recrutamento

O recrutamento para um emprego é uma série de atividades realizadas para atrair candidatos que possuam as qualidades necessárias para atingir os objetivos definidos pela organização. O processo de recrutamento consiste em comparar os requisitos do empregador e as qualificações do candidato. Se os requisitos da organização e as qualificações do candidato corresponderem pelo menos parcialmente, eles serão comparados. O processo de contratação geralmente requer concessões nas demandas de ambas as partes.

Com a seleção mais qualificada e criteriosa, ninguém está imune a erros. Normalmente é preciso partir do fato de que um candidato a um cargo vago obviamente não pode ser 100% compatível com a atividade pretendida.

Portanto, aquele que atende aos requisitos mais do que outros candidatos é o preferido.

O principal objetivo da seleção é recrutar funcionários com as qualificações necessárias, as qualidades pessoais necessárias, que sejam capazes de resolver as tarefas da maneira mais eficiente possível.

Muitas vezes, ao trabalhar com um candidato, o gestor de RH se depara com a seguinte situação: de acordo com os sinais formais, tudo se encaixa, entrevistas, testes, testes profissionais - tudo dá resultado positivo. Mas ainda está claro que este não é “aquele” candidato. Um profissional pode ver isso e entender: a questão aqui é justamente que a cultura organizacional em que uma pessoa trabalhava antes é completamente diferente e ela não vai conseguir se encaixar nessa equipe. Ou a organização está atualmente em tal estágio do ciclo de vida que esse candidato, por diversos motivos, também não conseguirá trabalhar com eficácia, mesmo sendo um bom especialista em sua área.

A maioria dos empregadores tenta selecionar trabalhadores com base principalmente em sua educação. No entanto, o critério da educação certamente deve ser comparado com as exigências do trabalho.

Uma das características pessoais mais importantes de um funcionário é seu status social. Alguns empregadores preferem trabalhadores com cargo elevado, "poderosos", outros - aqueles que se interessam pela essência do trabalho, e o título do cargo não importa para eles.

Uma característica importante também é a idade do candidato e suas características pessoais. Os empregadores podem preferir candidatos extrovertidos a introvertidos e vice-versa. Para resolver certos problemas, certas características pessoais são necessárias.

Frequentemente, os gerentes acham difícil formular critérios. Os especialistas de RH os esclarecem pronunciando as características, elementos, pontos-chave da atividade com os gerentes. Acontece que os critérios não se correspondem ou mesmo se excluem mutuamente. Isso pode complicar a seleção e até impossibilitá-la. A tarefa do especialista de RH é apontar as discrepâncias nos requisitos desde o início e, junto com o gestor, trazê-los a um "denominador comum".

Uma forma de saber se um candidato preenche todos os requisitos e escolher o candidato mais adequado de um grupo de candidatos é testar os candidatos em condições que sejam o mais próximas possível das condições de trabalho.

Os métodos de teste devem ser confiáveis, confiáveis. A confiabilidade do método de seleção caracteriza sua não suscetibilidade a erros sistemáticos nas medidas, ou seja, sua consistência sob diversas condições. Na prática, a confiabilidade em fazer julgamentos é alcançada comparando os resultados de dois ou mais testes semelhantes. Outra forma de aumentar a confiabilidade é comparar os resultados de vários métodos alternativos de seleção (por exemplo, teste e conversação). Se os resultados forem iguais ou semelhantes, o resultado pode ser considerado confiável.

Além disso, é preciso levar em consideração a validade dos critérios de seleção adotados. A validade refere-se ao grau de precisão com que um determinado resultado, método ou critério prevê o potencial de um candidato.

O melhor resultado é alcançado quando os métodos de seleção são combinados, ou seja, é importante organizar adequadamente todo o processo.

O processo de seleção geralmente consiste em várias etapas pelas quais os "candidatos" devem passar. Em cada etapa, alguns deles são eliminados por vários motivos.

A entrevista inicial geralmente é feita por telefone. Seu objetivo é conhecer o candidato, saber mais sobre sua formação, experiência profissional e habilidades de comunicação. O sucesso futuro do trabalho com o candidato depende de quão profissionalmente a primeira etapa é realizada.

Em seguida, vem a etapa de preenchimento de um formulário-questionário especial. Normalmente, o questionário inclui perguntas de caráter pessoal (data de nascimento, local de nascimento, endereço, condição social, etc.) relacionadas a empregos anteriores, educação, hobbies. Freqüentemente, há perguntas destinadas a determinar o nível de auto-estima, atitudes em relação a vários fenômenos da vida social.

A próxima etapa é uma entrevista, mais ou menos estruturada e formalizada. Os resultados podem ser obtidos oralmente e por escrito.

Somente com resultado positivo de todas as etapas anteriores, o candidato é oferecido para passar na fase de testes. Os testes podem ser psicológicos, profissionais, psicofisiológicos, intelectuais. Em cada caso específico, é desenvolvido um programa especial de testes, os chamados. bateria de provas correspondente à solicitação desta vaga. O teste pode ser feito em um dia ou em vários dias, individualmente ou em grupo. É importante que a bateria de testes seja formada corretamente e o teste meça precisamente aquelas qualidades que são importantes para uma determinada posição.

Finalmente, a última etapa é verificar as recomendações. A prática mostra que ao conversar com um gerente anterior, com os colegas de um candidato, você pode não apenas descobrir algumas informações sobre ele, mas também obter recomendações interessantes sobre o que essa pessoa é forte, quais problemas ela pode ter, o que ela pode fazer bem , o que não é muito bom. Ao comparar isso com os resultados de pesquisas e entrevistas, o quadro torna-se quase completo e claro.

As atividades de seleção de um especialista terminam com a decisão sobre a recomendação de determinados candidatos para o emprego e a apresentação do candidato ao empregador.

Então, o recrutamento é uma tarefa à parte, todo um processo que começa com a análise das atividades e termina com a contratação de um especialista. O sucesso da seleção depende de muitos motivos, conhecimentos, habilidades e habilidades dos especialistas que lidam com esses problemas.

O processo de seleção e recrutamento em geral inclui os seguintes aspectos:

Determinação da estratégia de pessoal com base na estratégia geral da empresa para os próximos anos.

O desenvolvimento efetivo de qualquer empreendimento é impossível sem determinar os valores básicos da empresa em relação ao pessoal contratado. O principal objetivo da política de pessoas é traçar a direção estratégica na área de gestão de pessoas para os próximos anos.

Elaborar um "retrato profissional" para cada cargo vago.

Conhecendo os requisitos básicos do candidato, é necessário traçar um retrato profissional específico do futuro funcionário antes de iniciar a busca. Esse retrato é compilado pelo serviço de pessoal junto com o chefe do departamento relevante. Contém as seguintes informações: nível educacional e profissional, competências profissionais, disponibilidade de conhecimentos adicionais, experiência profissional, em que empresa adquiriu, nível de tarefas resolvidas no local de trabalho anterior e grau de responsabilidade no local de trabalho anterior, qualidades pessoais, capacidade de aprender, desenvolver, motivação laboral, iniciativa, etc. características. Também indica outros critérios pelos quais um especialista será selecionado: sexo, idade, carteira de motorista, etc.

Um retrato profissional é criado com base não apenas em informações completas sobre o cargo, sobre as responsabilidades principais e adicionais e os resultados esperados dessa atividade, mas também sobre as pessoas com quem o especialista irá interagir.

Determinar como procurar um candidato.

Utilização de banco de dados;

Muitas vezes, os diretores de pessoal das empresas em busca do candidato certo, antes de mais nada, consultam seu banco de dados. Isso tem suas vantagens e desvantagens. Em primeiro lugar, o candidato pode já ter encontrado emprego, em segundo lugar, não se sabe até que ponto a descrição do candidato corresponde à realidade e, em terceiro lugar, a verificação da autenticidade de diplomas, certificados, etc. exigirá um esforço significativo.

Publicação de anúncios em meios de comunicação, Internet, rádio, televisão;

Contactar os centros regionais de emprego;

Os centros regionais de emprego auxiliarão na seleção profissional de especialistas qualificados inseridos no banco de dados a pedido prévio do empregador; na organização da formação, reconversão e formação avançada de pessoal e trabalhadores redundantes; colocará informações sobre as necessidades da empresa em pessoal, em alguns meios de comunicação.

Contato com empresas de recrutamento;

A experiência de trabalhar com agências de recrutamento permitiu deduzir uma regularidade: não é o nome da empresa, a sua fama ou o volume de negócios que importa, mas sim o esmero e o profissionalismo dos gestores que trabalham numa empresa de recrutamento. É muito importante que os funcionários das agências de recrutamento tenham “técnicas” próprias para descobrir as necessidades do cliente, pois às vezes o próprio cliente não tem uma ideia muito boa do que deseja. Refira-se que em diversos casos é necessário recorrer aos serviços de diferentes organismos, uma vez que alguns são “fortes” na procura de candidatos de gestão ou secretariado, outros - em especialidades técnicas, etc. Os pontos fortes e fracos das agências geralmente são esclarecidos no processo de cooperação, e essa experiência é trocada entre os gerentes de pessoal da empresa. Para a definição correta da tarefa, a agência precisa fornecer um retrato profissional detalhado do especialista necessário e não deixar de contar sobre a cultura corporativa da empresa, o clima psicológico, o estilo de liderança e os funcionários com quem o futuro especialista irá comunicar diariamente. A agência geralmente está interessada nas perspectivas de carreira do candidato e no pacote de benefícios sociais devidos além do salário, e também descobre as especificidades das atividades da empresa na Rússia e suas perspectivas.

Em seguida, é muito importante priorizar seus requisitos para o candidato: suponha que o excelente conhecimento de uma língua estrangeira seja um pré-requisito e as restrições de idade possam ser revisadas. Assim, os elementos de um retrato profissional são classificados em ordem de importância e um núcleo "invariante" de requisitos é revelado. Também é necessário acordar com a agência a forma e o conteúdo dos currículos dos candidatos que ela lhe enviará para a avaliação inicial, bem como determinar formas de identificar determinadas qualidades.

Distribuição de anúncios de vagas nas caixas de correio e nas ruas;

Inscrições para graduados de instituições de ensino;

Algumas empresas preferem aumentar sua equipe de graduados universitários, investindo muito esforço e dinheiro neles. Isso geralmente se justifica, pois os jovens são mais flexíveis em sua percepção de uma nova cultura corporativa para eles, mais enérgica, eficiente e criativa, e você pode desenvolver especialistas muito bons a partir deles. Mas pode haver fracasso se a capacidade do candidato de aprender e se desenvolver não for prevista com precisão. Também existem falhas de outro tipo: você criou um profissional maravilhoso gastando muito dinheiro em seu treinamento, mas ele te deixou porque uma empresa concorrente lhe ofereceu um salário maior e porque ele não absorveu totalmente a cultura corporativa de sua empresa e não foi leal a ela.

Informar conhecidos sobre as vagas existentes;

Tem seus prós e contras. A desvantagem é a escolha limitada, pois é improvável que cada um de nós tenha muitos conhecidos desempregados ou procurando emprego, além de bons profissionais na área certa. A vantagem é que você pode obter recomendações em primeira mão sobre uma pessoa e obter muitas informações necessárias.

Locação de pessoal;

Algumas empresas estão tentando usar vários métodos para reduzir os custos de pessoal, enquanto se esforçam para garantir a mais alta qualidade possível de seus funcionários. Com isso, as empresas de recrutamento ofereceram ao mercado um novo serviço - "locação de pessoal".

A locação permite controlar o orçamento da empresa e ajustar o quadro de funcionários, principalmente quando seus limites rígidos são definidos.

Como parte do serviço, a empresa recrutadora se compromete a inscrever o empregado no estado e formalizar relações trabalhistas com ele, manter carteiras de trabalho, calcular e pagar salários e quitar com verbas. Um complemento ao pacote pode ser seguro de vida e saúde, viagens de negócios para funcionários, fornecimento de pessoal temporário para períodos de férias e doença de funcionários em tempo integral, etc.

A locação de pessoal ajuda as empresas a controlar funcionários qualificados sem demiti-los, pagar legalmente a seus funcionários um salário sem dor de cabeça, fornecer motivações adicionais para aqueles que trabalharam anteriormente sob contratos de direito civil, reduzir custos administrativos com pessoal, ter um intermediário qualificado nas relações com o trabalho e inspeções fiscais.

Apelo às autoridades e administração do estado.

Seleção de candidatos para o cargo.

O objetivo principal da seleção - recrutar trabalhadores com alta cultura de trabalho - pode ser realizado por gerentes-gerentes ou pessoas que controlam os interesses da empresa. A administração da empresa estabelece vários objetivos para o recrutamento.

Quais são os métodos de recrutamento mais eficazes? O que você deve prestar atenção ao procurar e selecionar pessoal? Quais funcionários e funcionárias devem ser contratados?

Olá querido amigo! Com você novamente um dos autores da revista de negócios HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Hoje temos o prazer de convidá-lo para o “dia aberto” de um funcionário de RH que compartilhará com você todos os segredos para encontrar e selecionar funcionários que possam trazer sucesso e prosperidade para sua empresa.

Nossa convidada é Ksenia Borodina, especialista em recrutamento e seleção.

Em um dos artigos anteriores, Ksyusha já contou aos nossos leitores, e hoje ela vai nos ajudar a revelar o tema recrutamento de alta qualidade.

Este artigo está repleto de dicas práticas inestimáveis para ajudá-lo a entender e praticar facilmente os meandros da arte de encontrar as pessoas certas.

Gostar de ler!

1. Recrutamento: conceitos e termos básicos

Para que a “questão de pessoal” na sua empresa seja resolvida de forma eficaz e competente, é necessário abordar o processo de recrutamento de forma consistente e profissional.

A frase “quadros decidem tudo” pertence a I. Stalin: se ignorarmos o aspecto político, não podemos deixar de apreciar a sabedoria dessa afirmação.

Essa expressão se tornou popularmente amada e é muito utilizada até os dias de hoje.

Como especialista em recrutamento com 5 anos de experiência, posso confirmar que o bem-estar da empresa, o clima na equipe, as perspectivas de desenvolvimento da empresa e muito mais dependem do pessoal.

O departamento de RH da empresa (o termo vem do inglês "Human Resource" - "recursos humanos") se dedica à seleção de pessoal, levando em consideração as perspectivas de longo prazo para o desenvolvimento da organização. Às vezes, as empresas recorrem à ajuda de headhunters (caçadores de cabeça), que se traduz literalmente como "headhunter".

Por isso, hoje chamam agentes de recrutamento profissional que "roubam" funcionários já trabalhando de uma empresa para outra sob seu pedido, oferecendo as melhores condições de trabalho.

Para um negócio de sucesso, é necessário que os funcionários não sejam apenas talentosos em suas áreas, mas também capazes de trabalhar efetivamente em equipe.

A busca por pessoal qualificado é a primeira coisa que o chefe de uma nova organização deve fazer.

A seleção de funcionários também é relevante para uma empresa já em operação, se houver estagnação repentina no trabalho ou se houver perspectiva de expansão do ramo de atividade.

Para começar, deixe-me lembrar o significado dos principais termos e conceitos.

Isso ajudará você a entender melhor os termos.

Recrutamentoé um trabalho proposital de atrair para a empresa candidatos que possuam as qualidades e habilidades necessárias para as necessidades atuais e de longo prazo da organização. Em outras palavras, é a busca, teste e contratação de pessoas que possam e queiram trabalhar, tenham as competências e conhecimentos necessários ao empregador e compartilhem os valores da empresa.
Requerentes- pessoas que se candidatam a um cargo vago.
Descrição do trabalho- um documento que regula o âmbito dos deveres e direitos dos trabalhadores, bem como a natureza da sua relação oficial com outros trabalhadores.
Agências de recrutamento- organizações profissionais que agem como intermediárias entre uma empresa que precisa encontrar funcionários e candidatos a emprego.

Seleção de funcionários de alta qualidade:

aumenta os lucros da empresa;
aumenta a produtividade do trabalho;
permite que a empresa cresça.

Uma abordagem não profissional para contratar funcionários está repleta de interrupções nos prazos de trabalho, diminuição da receita da empresa e falhas nos processos de negócios. No final, você terá que voltar ao ponto de partida - começar a pesquisar e gastar dinheiro e tempo recrutando novos funcionários. Erros sistêmicos no processo de recrutamento - tenho observado isso na prática - aumentam significativamente os custos da empresa.

2. Tipos de fontes de recrutamento

Existem dois tipos de fontes de recrutamento: externas e internas.

No primeiro caso, o pessoal é selecionado entre os funcionários da própria empresa, no segundo - às custas de Fontes externas. É claro que as fontes internas são sempre limitadas e é impossível resolver completamente os problemas de pessoal com a ajuda delas.

As fontes mais comuns de contratação de trabalhadores são externas. Convencionalmente, eles podem ser divididos em 2 subespécies: orçamento e caro.

Fontes baratas são, por exemplo, serviços públicos de emprego, contatos com universidades e faculdades. Fontes caras são agências de recrutamento profissional, publicações de mídia.

Existem fontes de pessoal totalmente gratuitas - sites da Internet que publicam vagas e currículos de candidatos, por exemplo - HeadHunter, Job, SuperJob.

Mesmo em todas as grandes cidades, geralmente existem vários desses sites locais. Mesmo cidades menores geralmente têm seus próprios sites de cidades onde você pode postar anúncios de emprego.

Além disso, as organizações sempre podem obter currículos diretamente dos candidatos a emprego, sem passar por intermediários.

A prática mostra que, mesmo em tempos de crise e desemprego, encontrar um especialista restrito e qualificado em qualquer área não é uma tarefa fácil. Pessoalmente, tive que usar repetidamente fontes caras para encontrar os melhores representantes das profissões mais procuradas. No entanto, para cargos que não exigem conhecimento especial, geralmente são usados \u200b\u200bmétodos mais baratos para atrair pessoal.

Tipos de fontes externas de recrutamento:

Por recomendação. Atração de candidatos por indicação de parentes, amigos e conhecidos dos funcionários da empresa. O método mais antigo, muito eficaz e mais adequado para pequenas organizações. As estatísticas mostram que em organizações onde o número de funcionários não ultrapassa 50-60, 40% dos novos funcionários entram no serviço por meio de conhecidos. Essa abordagem tem uma desvantagem significativa - existe o risco de contratar um especialista não qualificado.
Trabalho direto com potenciais colaboradores. Trabalhe com candidatos "independentes" - pessoas que procuram trabalho sem recorrer a serviços especiais. Esses próprios candidatos ligam para a empresa, enviam seus currículos e se interessam pelas vagas. Geralmente isso se deve à posição de liderança da empresa no mercado. Mesmo que a organização não precise atualmente de tal especialista, seus dados devem ser armazenados para serem usados em caso de necessidade.
Publicidade na mídia. Esta é a forma mais comum de atrair candidatos. Os anúncios são feitos nos jornais, nos portais da Internet, na televisão, após os quais os próprios candidatos ligam ou vão à empresa. Existem publicações especializadas e sites focados em uma ampla gama de profissões ou setores específicos. O uso de recursos on-line e publicações impressas é a ferramenta mais eficaz e popular para atrair candidatos, no entanto, para que os anúncios atinjam o alvo, os requisitos para candidatos e suas futuras funções de trabalho devem ser declarados com a maior precisão possível.
Contatos com universidades. Muitas grandes corporações que trabalham para o futuro estão focadas em atrair graduados de instituições educacionais que não possuem uma prática completa. Para isso, os empregadores realizam eventos em universidades especializadas ou participam de feiras de empregos. Uma vez que é difícil avaliar as competências profissionais sem experiência de trabalho sem experiência de trabalho, são avaliadas características pessoais, habilidades de planejamento e análise.
As bolsas de trabalho são centros estatais de emprego. Um estado desenvolvido está sempre interessado em aumentar o nível de emprego dos cidadãos. Para isso, são criados serviços especiais que possuem bancos de dados próprios e trabalham com grandes empresas. O método tem uma desvantagem significativa: nem todos os candidatos se candidatam a agências governamentais para desempregados.
Agências de recrutamento. Nas últimas décadas, o recrutamento tornou-se um ramo da economia em desenvolvimento ativo. As empresas de pessoal têm bancos de dados constantemente atualizados e buscam candidatos de forma independente de acordo com as tarefas dos clientes. Por seu trabalho, as empresas recebem uma remuneração sólida - às vezes até 50% do salário anual do funcionário que encontraram. Existem empresas especializadas em recrutamento em massa ou, inversamente, que se dedicam à “busca exclusiva” - a seleção de executivos.

A escolha certa de fontes externas garante o sucesso na seleção de funcionários competentes que correspondam ao perfil da empresa e ao seu espírito.

A tabela mostra os indicadores comparativos das fontes de recrutamento:

№	Métodos de pesquisa de pessoal	Tempo médio gasto	Tempo total
1	Através da mídia	O anúncio no jornal é publicado em 5-7 dias. Para mídia eletrônica, o prazo é reduzido para o dia do anúncio. Leva de 5 a 7 dias para processar currículos de candidatos e entrevistas preliminares com candidatos	6-14 dias
2	Através de amigos e conhecidos	Para uma pesquisa completa do círculo de contatos, 3-5 dias são suficientes	3-5 dias
3	Entre os universitários	Comunicação e interação com funcionários dos serviços relevantes das universidades (5-7 dias). Coleta de currículos com processamento posterior - mais uma semana	2 semanas
4	Dentro da sua própria empresa	1-2 dias são suficientes para analisar possíveis candidatos entre o funcionário	1-2 dias
5	Através de centros de emprego	Levar informação aos responsáveis dos Centros de Emprego - 7 dias. Processamento de currículos de candidatos - 5-7 dias	2 semanas
6	Através de agências de recrutamento gratuitas	Estabelecer relações com o pessoal da agência - 3 dias. Processamento de dados - 7 dias	10 dias
7	Através de empresas de recrutamento	Prestação de informação a colaboradores de empresas - 1 dia. Pesquisa e seleção de candidatos a um cargo por uma agência de recrutamento - 5 a 10 dias	1-2 semanas

3. Métodos básicos de busca de pessoal

Vejamos os métodos clássicos e modernos de encontrar funcionários. Devo dizer desde já que oficiais de pessoal experientes sempre combinam métodos para atrair pessoal em seu trabalho.

Em várias situações, você pode realmente “não esquentar a cabeça” e aproveitar as recomendações de colegas de trabalho que estão procurando uma vaga para um amigo ou parente. Em outros casos, é necessária uma busca de vários dias por um especialista restrito por meio de agências de recrutamento especializadas e outros canais pagos.

Considere os métodos de pesquisa mais eficazes.

Método 1. Recrutamento

O recrutamento é um método de seleção de funcionários de profissões comuns. Geralmente são especialistas do chamado "nível linear" - agentes de vendas, gerentes comuns, artistas, secretárias. O próprio recrutamento consiste em compilar uma descrição de cargo competente e colocá-la onde possa ser vista por potenciais candidatos a emprego ou sites de recrutamento. A ênfase neste caso está nas pessoas que estão no processo imediato de encontrar um emprego.

Método 2. Busca de Executivos

Seleção de pessoal de gestão - chefes de departamentos, diretores de empresas, chefes de divisões regionais. Isso também inclui a busca por especialistas raros e únicos. Ao contrário do recrutamento, a "busca exclusiva" envolve ações ativas por parte da empresa interessada. Normalmente, este tipo de recrutamento é realizado por agências de recrutamento especializadas.

Método 3. Headhunting

Literalmente - "caçando cabeças". Um método de pesquisar ou atrair um especialista específico (um mestre reconhecido em seu campo) de uma empresa para outra. A metodologia parte da premissa de que os funcionários de alto escalão não procuram trabalho sozinhos e, às vezes, nem pensam em trocar de emprego. A tarefa do "caçador" - funcionário de uma agência de recrutamento - é interessar o candidato a condições mais favoráveis \u200b\u200bou perspectivas de desenvolvimento de uma organização concorrente.

Método 4. Triagem

Seleção rápida de candidatos por motivos formais. Características psicológicas, motivação, traços de personalidade não são levados em consideração na triagem: o principal critério para essa busca de funcionários é a rapidez. O período de triagem é de vários dias. A técnica é usada no recrutamento de secretárias, gerentes, consultores de vendas.

Método 5. Preliminar (preliminar)

Atração de candidatos para o cargo por meio da experiência profissional de jovens profissionais (egressos de universidades especializadas). A escolha de um futuro empregado pressupõe que os candidatos reúnam determinadas qualidades psicológicas e pessoais.

Preliminar visa o plano de negócios de longo prazo da empresa: é a maneira mais promissora de criar uma comunidade de trabalho forte e produtiva.

4. Empresas de recrutamento - uma lista de agências de recrutamento confiáveis, uma visão geral das vantagens e desvantagens de usar os serviços das empresas de recrutamento

No meu trabalho, tive que recorrer repetidamente aos serviços de pessoal e agências de recrutamento. O método é certamente caro, mas bastante eficaz.

As principais vantagens de trabalhar com um intermediário incluem:

Tendo um enorme banco de dados. O número médio de currículos nos arquivos das agências de recrutamento é de 100.000.É verdade que, com os recursos atuais da Internet, não é difícil coletar o número necessário de perfis de candidatos nos locais de trabalho. Desse número, apenas os currículos “desenvolvidos” são realmente úteis - ou seja, aqueles em que o recrutador entrou em contato com o candidato e recebeu permissão para usar o questionário.
Abordagem profissional e abrangente para encontrar funcionários.
A presença de uma garantia padrão é uma substituição gratuita do candidato se ele não se encaixar no empregador ou se ele próprio recusar o emprego. O período de garantia é válido até seis meses.

No que diz respeito a um serviço de agências de recrutamento como uma "entrevista de avaliação", na maioria dos casos você não deve confiar muito na eficácia e na "exclusividade" desta oferta. As agências de recrutamento conduzem essas entrevistas principalmente à distância e, sem uma reunião pessoal, é impossível uma avaliação correta das qualidades profissionais e pessoais.

O custo dos serviços da agência é calculado em função da complexidade da busca e da velocidade de fechamento da vaga. Normalmente é uma certa porcentagem do salário anual do especialista selecionado. A média do mercado é de 10-30%. Os serviços são pagos aproximadamente uma semana a partir do dia em que o funcionário entra no trabalho.

Peço que prestem atenção ao fato de que, devido à abordagem errada e à falta de atenção adequada na área de recrutamento, as empresas russas perdem centenas de bilhões de dólares por ano.

Entre as desvantagens de procurar funcionários por meio de agências está o risco de encontrar uma abordagem inescrupulosa de recrutamento de empresas para suas funções. O resultado disso é que o funcionário “errado” que não possui os conhecimentos e qualificações adequados chega ao local de trabalho. E isso afeta negativamente as atividades da empresa e me acrescenta, como oficial de pessoal, uma “dor de cabeça” e burocracia com a papelada.

Para evitar isso, aconselho você a prestar atenção especial à escolha da empresa com a qual deseja cooperar. Certifique-se de estudar avaliações confiáveis de clientes sobre o trabalho da agência, verifique as garantias, avalie a velocidade do feedback dos funcionários da empresa.

Aqui, para sua comodidade, já analisamos diversos agências de recrutamento confiáveis para ajudá-lo a encontrar os melhores funcionários para o seu negócio:

Família amigável(www.f-family.ru) - Moscou
linha de pessoal(www.staffline.ru) - Moscou
InterRH(www.inter-hr.ru) - Moscou
Gardarika(www.gardaricka.com) - São Petersburgo
grupo de empresas ANT(www.antgrup.ru) - São Petersburgo

5. O processo e as etapas da busca de funcionários da empresa

O processo seletivo de colaboradores é composto por diversas etapas pelas quais os candidatos ao cargo devem passar. A cada etapa, alguns candidatos são eliminados ou eles mesmos recusam a vaga, aproveitando outras ofertas ou por outros motivos.

Agora vamos considerar com você as principais etapas da seleção.

Etapa 1. Conversa preliminar

A entrevista é conduzida de várias maneiras. Para alguns cargos é preferível que o candidato compareça pessoalmente a uma vaga potencial, em outros casos basta uma conversa telefônica com um representante do serviço de pessoal. O principal objetivo da conversa preliminar é avaliar o nível de preparação do candidato, suas habilidades de comunicação, qualidades pessoais básicas.

Mas aqui deve ser lembrado que somente no nível da comunicação visual é possível obter a ideia mais precisa da personalidade do candidato a emprego. Portanto, agora cada vez com mais frequência tenho uma conversa preliminar no Skype.

Etapa 2. Entrevista

Uma entrevista estendida é conduzida diretamente por um trabalhador de pessoal. Durante a conversa, é importante obter informações detalhadas sobre o candidato e dar a ele a oportunidade de conhecer melhor suas futuras responsabilidades profissionais e a cultura corporativa do ambiente onde irá trabalhar.

Por favor, note que nesta fase é muito importante não cometer nenhum erro. Você não pode dar importância à simpatia pessoal pelo candidato ao cargo. Você pode gostar de uma pessoa externamente, seu comportamento e maneiras são próximos a você e até você e ela encontraram interesses comuns na vida. Sob a influência de emoções e sentimentos, você tem certeza de que simplesmente não consegue encontrar o melhor candidato, e ele, como ninguém, "se encaixará" na equipe da melhor maneira. E, portanto, não adianta "torturá-lo" e fazer perguntas complicadas.

É necessário realizar um teste completo de um potencial funcionário e, se, de acordo com pontos técnicos importantes, ele não atender aos requisitos estabelecidos, sinta-se à vontade para recusá-lo.

Existem vários tipos de entrevistas:

Biográfico, durante o qual são reveladas as experiências passadas do candidato e vários aspectos das suas qualidades profissionais;
situacional: o candidato é convidado a resolver situações práticas de forma a clarificar as suas capacidades analíticas e outras qualidades;
Estruturada- a conversa é conduzida de acordo com uma lista de pontos pré-compilada;
estressante- é realizado para testar a resistência ao estresse do candidato e sua capacidade de se comportar adequadamente em situações provocativas e fora do padrão.

Estágio 3. Teste profissional

Realização de testes e testes para obter informações sobre as competências e habilidades profissionais de um futuro funcionário. Os resultados dos testes permitirão avaliar as capacidades atuais e potenciais do candidato, formar uma opinião sobre o estilo de seu trabalho.

É importante garantir que as questões dos testes profissionais sejam relevantes e cumpram a lei.

Etapa 4. Verificando o histórico

Para um quadro mais completo do funcionário, vale a pena conversar com seus colegas do local de trabalho anterior. Muitas pessoas têm um "histórico profissional" ruim, embora o motivo da demissão no trabalho seja "por conta própria".

Portanto, se possível, seria bom conversar com o superior imediato do candidato para saber os motivos da saída do funcionário do emprego anterior, isso melhorará a qualidade do recrutamento. Não será supérfluo se familiarizar com as recomendações, características, promoções e outros itens do histórico.

Etapa 5. Tomada de decisão

Com base nos resultados da comparação dos candidatos, é definido aquele que melhor atende aos requisitos profissionais e se encaixa na equipe. Quando é tomada a decisão de inscrever-se no quadro de pessoal, o candidato é informado disso oralmente ou por escrito. O candidato deve estar familiarizado detalhadamente com a natureza da próxima atividade, informado sobre o horário de trabalho, feriados, folgas, regras de cálculo de salários e bônus.

Passo 6. Preenchimento do formulário de inscrição

Os candidatos que tenham concluído com aproveitamento o primeiro e segundo níveis preenchem uma candidatura, um questionário e assinam um contrato de trabalho. O número de itens do questionário deve ser mínimo: informações importantes que apuram o desempenho do candidato e suas principais qualidades. As informações fornecidas referem-se ao trabalho anterior, habilidades profissionais, mentalidade do candidato.

Abaixo você pode baixar amostras desses três documentos relevantes para 2016.

A introdução oficial segue. Normalmente, esse termo refere-se ao primeiro dia útil de um novo funcionário, durante o qual ele se familiariza diretamente com o procedimento e as regras de trabalho e inicia suas funções oficiais.

6. Tecnologias de recrutamento não tradicionais

Métodos de recrutamento não tradicionais estão se tornando cada vez mais importantes. Eu compilei uma lista das formas não tradicionais mais eficazes de contratar funcionários:

Entrevista de estresse (ou choque). O significado de tal conversa é determinar a resistência ao estresse do candidato. Durante essa entrevista, várias técnicas são utilizadas, cujo objetivo é desequilibrar o interlocutor. Por exemplo, o responsável pela conversa está atrasado para a reunião - por 20 a 30 minutos ou mais. Ou você pode menosprezar os títulos, méritos e graus acadêmicos do candidato ("Moscow State University não é uma autoridade para nós - nossa faxineira se formou na Moscow State University").
Entrevista de quebra-cabeças. Os candidatos precisam responder a alguma pergunta intrincada ou complicada ou resolver um quebra-cabeça lógico complexo em um determinado momento. Normalmente, esses métodos são usados ao selecionar criativos, profissionais de marketing e programadores.
O uso de irritantes. Esses fatores são: uma luz forte nos olhos, como durante o interrogatório no NKVD, perguntas indecentes, uma cadeira muito alta. O sujeito pode sentar-se no centro de um círculo, em torno do qual estão representantes do empregador.
Seleção de pessoal com base na fisionomia. Envolve determinar o caráter de uma pessoa por sua aparência e sociônica.

Os métodos não tradicionais permitem avaliar a flexibilidade de pensamento de um candidato, testar sua inteligência, avaliar sua capacidade de ser criativo e, finalmente, testar sua capacidade de trabalhar sob pressão, o que é importante em uma competição empresarial. Em algumas grandes corporações (em particular, a Microsoft), as entrevistas de estresse são usadas de forma obrigatória e massiva.

De todos os tipos de recursos utilizados pela empresa, os custos de mão de obra são os mais dinâmicos. Como resultado, o custo de produção é significativamente reduzido, mesmo com uma baixa participação nos custos de mão de obra. Ao mesmo tempo, as empresas que obtiveram uma redução no custo de vida do trabalho podem receber renda adicional aumentando o volume de produção com base na mesma base técnica.

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