Hantering: Beteendehantering i konfliktsituationer, Kursarbete. Beskriv de viktigaste strategierna för en chefs beteende i konfliktsituationer
Ämne: Beteendehantering i konfliktsituationer
Introduktion
1. Teoretisk grund konflikthantering
1.1 Definition och egenskaper av konflikt
1.2 Konflikt som process
1.3 Typer av konflikter
2. Sätt och metoder för beteende i konfliktsituationer
2.1 Rollkonflikters kännetecken
2.2 Stilar och strategier för beteende i konflikt
2.3 Konfliktlösningsmetoder
2.4 En ledares beteende och handlingar i konfliktsituationer
Slutsats
Orsakerna till en konflikt är inte alltid mottagliga för logisk rekonstruktion, eftersom de kan innehålla en irrationell komponent, och yttre manifestationer ger ofta inte en uppfattning om deras sann karaktär. Orsakerna som ligger bakom varje konflikt kan vara organisatoriska, industriella och interpersonella.
Organisatoriska konflikter uppstår på grund av en bristande överensstämmelse mellan formella organisationsprinciper och organisationsmedlemmarnas faktiska beteende. Till exempel uppfyller en anställd av någon anledning inte de krav som organisationen ställer på honom (utför sina uppgifter dåligt, bryter mot arbetsdisciplin, etc.).
Organisatoriska konflikter kan också uppstå till följd av dålig kvalitet Arbetsbeskrivningar(när kraven på en anställd är motstridiga, ospecifika), ogenomtänkt fördelning av arbetsansvar."
Arbetskonflikter uppstår som regel som ett resultat av en låg nivå av arbetsorganisation och ledning. Orsakerna till denna typ av konflikt kan vara föråldrad utrustning, dåliga lokaler för arbete, orimliga produktionsstandarder, otillräcklig medvetenhet hos chefen i en viss fråga och okvalificerade ledningsbeslut, låga kvalifikationer hos arbetare, etc.
”Mellanmänskliga konflikter uppstår främst på grund av att värderingar, beteendenormer, attityder, personlig fientlighet mot varandra inte överensstämmer, etc. Dessa konflikter kan uppstå både i närvaro och frånvaro av objektiva organisatoriska eller inomproduktionsmässiga skäl, och kan också vara en konsekvens av organisatorisk eller industriell konflikt. I det här fallet förvandlas oenighet på affärsmässig grund till ömsesidig personlig fientlighet."
Den här typen av konflikter kan också visa sig som en personkrock, där människor med olika personlighetsdrag, åsikter och värderingar inte kan komma överens med varandra. Sådana människor arbetar dåligt tillsammans och lägger mycket tid på att utveckla denna konflikt och besegra fienden.
Organisatoriska och industriella konflikter är ofta konstruktiva till sin natur och upphör så snart problemet som orsakade konflikten mellan parterna är löst. Interpersonell konflikt tar som regel en mer allvarlig form och är mer utdragen.
Inom managementteorin finns också följande typer av konflikter: intrapersonell, interpersonell, mellan individen och gruppen, och intergrupp.
"Intrapersonell konflikt är en unik typ av konflikt som inte verkar motsvara definitionen av konflikt som ges ovan. Men om en anställd får motsägelsefulla eller ömsesidigt uteslutande uppgifter har han en intern konflikt.
Det finns andra former av intrapersonell konflikt. Det kan till exempel uppstå i en situation där ett mål eller metoder för att uppnå det strider mot värderingar eller vissa moraliska principer personlighet. I det här fallet, att uppnå ett mål och tillfredsställa ett betydande behov åtföljs av negativa upplevelser och ånger. I allmänhet, med en intrapersonell konflikt, kännetecknas en person av mental spänning, känslomässigt missnöje, splittrad personlighet (motivkamp), etc. Det smärtsamma känslomässiga tillståndet som upplevs och irritabiliteten utgör grunden för en känslomässig explosion, vars orsak kan vara vilken bagatell som helst. Intrapersonell konflikt är ofta en föregångare till interpersonell konflikt.
Interpersonell konflikt är den vanligaste. Orsakerna till det är olika och kan vara industriella eller organisatorisk grund eller vara rent psykologisk. I produktionen är detta chefernas kamp om begränsade resurser, arbetskraft, arbetstid, projektgodkännande osv.
"Konflikter mellan en individ och en grupp inkluderar konflikter mellan en ledare och en grupp, en gruppmedlem och en grupp. När man analyserar en sådan konflikt är det nödvändigt att ta hänsyn till gruppens särdrag som en fiende i konflikten."
Exempel på situationer där den här typen av konflikter uppstår kan vara följande: en chef kommer till en avdelning utifrån eller tar över ledningen av ett redan etablerat team. I dessa fall kan konflikter uppstå av olika anledningar:
a) om laget har presterat hög nivå utveckling, och den nytillträdde chefen motsvarar inte denna nivå;
c) om den nya chefens ledningsstil och metoder skiljer sig kraftigt från den tidigare chefens arbetssätt.
Konflikter kan uppstå mellan en individ och en grupp om den personen intar en annan position än gruppens. Som bekant övervakar informella grupper sina medlemmars beteende och kräver att de följer de normer och regler som antagits i gruppen; brott mot dessa regler kan leda till konflikter,
"En konflikt mellan grupper kan ha en mycket skadlig effekt på resultatet av en organisations verksamhet och orsaka stor skada för företaget, eftersom denna konflikt involverar representanter för strukturella enheter, avdelningar, chefer på olika nivåer, kreativa grupper etc. Dessa motstridiga grupper kan bestå av ett betydande antal personer, och organisationens verksamhet kan bli förlamad till följd av konflikten."
Ett slående exempel på konflikter mellan grupper är konflikten mellan ett fackförbund och förvaltningen.
Alla konflikter har flera orsaker, de främsta är de begränsade resurserna som behöver delas, skillnader i mål, värderingar, idéer, skillnader i utbildningsnivå, beteendemönster hos organisationsmedlemmar, etc.
Frågan om orsakerna till konflikten är en av de viktiga och svåra, eftersom ofta främsta orsaken Konflikter är skiktade med sekundära och sekundära, och det kan vara svårt att förstå problemet.
Du bör alltid leta efter äkta, bakomliggande orsaker och inte blanda ihop dem med en yttre orsak till konflikten. Positiv konfliktlösning innebär att ta reda på vad parterna i konflikten vill och uppnår.
De huvudsakliga typerna av intrapersonell konflikt: motiverande, moralisk, konflikt av ouppfylld önskan, roll, anpassning och konflikt med otillräcklig självkänsla.
Av dessa är den vanligaste formen av rollkonflikt när en person ställs inför motstridiga krav på vad resultatet av hans arbete ska bli, eller till exempel när arbetskrav inte överensstämmer med personliga behov och värderingar.
För att sammanfatta kan vi säga att vid kommunikation med människor och i affärskontakter kan dolda eller öppna konflikter uppstå på grund av bristande förståelse för de verkliga motiven för beteende. I kontakter med människor är det nödvändigt att visa tolerans och återhållsamhet. Mycket ofta är motiven för beteende inte alls vad som kan tillskrivas. Arrogans och arrogans kan dölja skygghet, blyghet och sårbarhet. Rädsla och ångest kan maskera sig som ilska och ilska. Ett dåligt humör kan förklaras av trötthet.Om det uppstår en konflikt i ett lag ska man inte gå ifrån den. Det är mycket viktigt att inte kunna omvandla en konfliktsituation till en konflikt, eftersom kraftens inverkan vanligtvis förknippas med känslomässiga upplevelser. Om konfliktsituationen redan har utvecklats till en konflikt, då är den mycket viktig att arbeta med känslomässigt humör deltagare. Förmågan att lösa konflikter är beroende av förmågan att omvandla deltagarnas ömsesidiga förståelse från fiender till partner.Oförmågan att desarmera en konfliktsituation, att förstå misstag och felberäkningar kan orsaka konstant spänning. Man måste komma ihåg att konflikter måste hanteras skickligt innan den blir så stark att den får destruktiva egenskaper. Den främsta orsaken till konflikt är att människor är beroende av varandra, alla behöver sympati och förståelse, lokalisering och stöd av den andre, de behöver någon som delar sin tro.Konflikt är en signal om att något fel har hänt i kommunikationen mellan människor eller någon betydande Det har uppstått meningsskiljaktigheter Många människor har inga speciella konflikthanteringsförmåga, de behöver vägledning och lämplig övning. Som grundläggande rekommendationer angående beteende i konfliktförhållanden kan vi peka på följande riktlinjer:
Förmågan att skilja det viktiga från det sekundära. Det verkar som att det kunde vara enklare, men livet visar att det är ganska svårt att göra det här. Nästan ingenting förutom intuition kan hjälpa en person. Det är nödvändigt att analysera konfliktsituationer, motiven för ditt beteende, om du försöker förstå vad som verkligen är en "fråga om liv och död" och vad som helt enkelt är dina egna ambitioner, och lära dig att förkasta det oviktiga.
Inre frid. Detta är en princip om attityd till livet som inte utesluter en persons energi och aktivitet. Tvärtom låter det dig bli ännu mer aktiv, att reagera känsligt på de minsta nyanserna av händelser och problem, utan att tappa lugnet även i kritiska ögonblick. Inre frid är ett slags skydd mot allt obehagligt livssituationer, det tillåter en person att välja lämplig form av beteende;
Emotionell mognad och stabilitet är i huvudsak förmågan och beredskapen att handla värdigt i alla livssituationer;
Kunskap om hur man kan påverka händelser, det vill säga förmågan att hejda sig själv och inte "pressa" eller omvänt påskynda en händelse för att "kontrollera situationen" och kunna reagera adekvat på den;
Förmågan att närma sig ett problem ur olika synvinklar, på grund av att samma händelse kan bedömas olika beroende på vilken ståndpunkt man tar. Om du betraktar konflikten från positionen för ditt "jag", kommer det att finnas en bedömning, men om du försöker titta på samma situation från din motståndares position, kanske allt kommer att se annorlunda ut. Det är viktigt att kunna utvärdera, jämföra och koppla ihop olika positioner;
Beredskap för eventuella överraskningar, frånvaron (eller återhållsamhet) av ett partiskt beteende gör att du snabbt kan anpassa dig, reagera i rätt tid och adekvat sätt till förändrade situationer;
Uppfattning om verkligheten som den är, och inte som en person skulle vilja se den. Denna princip är nära besläktad med den föregående, att följa den hjälper till att upprätthålla mental stabilitet även i de fall då allt verkar sakna inre logik och mening;
Viljan att gå bortom den problematiska situationen. Som regel är alla "olösliga" situationer i slutändan lösbara, det finns inga hopplösa situationer;
Observation, som är nödvändig inte bara för att bedöma andra och deras handlingar. Många onödiga reaktioner, känslor och handlingar kommer att försvinna om du lär dig att observera dig själv opartiskt. Det är mycket lättare för en person som objektivt kan bedöma sina önskningar, motiv och motiv, som från utsidan, att hantera sitt beteende, särskilt i kritiska situationer;
Framsyn som förmågan att inte bara förstå händelsernas interna logik, utan också se utsikterna för deras utveckling. Att veta "vad som leder till vad" skyddar mot misstag och felaktigt beteende, förhindrar bildandet av en konfliktsituation;
Viljan att förstå andra, deras tankar och handlingar. I vissa fall innebär detta att komma överens med dem, i andra innebär det att korrekt bestämma ditt beteende. Många missförstånd i Vardagsliv hända bara för att inte alla människor kan eller inte gör sig besväret att medvetet sätta sig i andras ställe. Förmågan att förstå (även utan att acceptera) en motsatt synvinkel hjälper till att förutsäga människors beteende i en given situation;
Förmågan att utvinna erfarenhet ur allt som händer, d.v.s. "lär dig av misstag", och inte bara av dina egna. Denna förmåga att ta hänsyn till orsakerna till tidigare misstag och misslyckanden hjälper till att undvika nya.
Samtidigt bör du alltid komma ihåg: Utvidga inte konfliktzonen; Erbjuda positiva lösningar; Använd inte kategoriska former; Minska antalet anspråk; Offra det oviktiga; Undvik förolämpningar.
1) Ashirov D.A. Organisatoriskt beteende: - M.: Prospekt, 2006. - 360 sid.
2) Ashirov D.A. Personaladministration. - M.: Prospekt, 2007. – 432 sid.
3) Bukhalkov M.I., Personalledning på företaget. – M.: Examen, 2005. – 320 sid.
4) Vershigora E.E. Förvaltning. – M.: INFRA-M, 2003. - 364 sid.
5) Vesnin V.R. Förvaltning. – M.: Prospekt, 2007. - 512 sid.
6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strakhova O.A., Management. – St Petersburg: Peter, 2003. – 229 s.
7) Gluchov V.V. Förvaltning. – St Petersburg: Peter, 2007. – 608 sid.
8) Doblaev V.L. Organisatoriskt beteende. – M.: Affärer och service, 2006. – 416 sid.
9) Kaznachevskaya G.B. Förvaltning. – Rostov n/d.: Phoenix, 2007. – 346 sid.
10) Kaznachevskaya G.B., I.N. Chuev, O.V. Matrosova. Förvaltning. – Rostov n/d.: Phoenix, 2007. – 378 sid.
11) Kibanov A.Ya. Personalledning av en organisation, - M.: INFRA-M, 2007. - 638 sid.
12) Krasovsky Yu.D. Organisatoriskt beteende. - M.: UNITY-DANA, 2004. – 511 sid.
13) Ogarkov A.A. Organisationsledning, - M.: Eksmo, 2006. – 512 sid.
14) Razdorozhny A.A. Ledning av en organisation (företag). - M.: Examen, 2006. – 637 sid.
15) Fedoseev V.N., Kapustin S.N., Personalledning av organisationen. - M.: Examen, 2003 – 368 sid.
Det finns flera effektiva sätt konflikthantering. De kan delas in i två kategorier: strukturella och interpersonella. En enkel karaktärsskillnad bör inte anses vara orsaken till konflikter, även om den naturligtvis kan bli en orsak till konflikt i ett särskilt fall.
"Konflikthantering är en medveten aktivitet i förhållande till den, som utförs i alla stadier av dess uppkomst, utveckling och slutförande av konflikten. Det är viktigt att inte blockera utvecklingen av en motsättning, utan att sträva efter att lösa den i icke-konflikt Konflikthantering inkluderar deras förebyggande och konstruktiva slutförande.”
Chefen måste börja med att analysera de faktiska orsakerna och sedan använda lämplig metodik. För att undvika konflikter med anställda och mellan anställda är det nödvändigt:
När du kommunicerar med underordnade, använd en lugn ton och artighet kombinerat med fasthet, undvik elakhet i hanteringen av anställda, eftersom elakhet inte kan uppnå önskad effekt; tvärtom får chefen oftast ett negativt resultat, eftersom den underordnade blir fixerad vid förbittring och oro istället för att jobba;
Skäll ut en anställd för dåligt arbete endast ansikte mot ansikte, eftersom ett samtal bakom scenen räddar honom från skam, och i gengäld kan chefen räkna med tacksamhet och försäkringar om att detta inte kommer att hända igen; annars kommer den anställde, istället för att rätta till misstaget, slösa tid på att oroa sig för den skam han upplevt;
Beröm en anställd för kvalitetsarbete inför hela teamet, eftersom en person alltid är glad när en chef märker hans ansträngningar, och ännu mer när han gör detta inför alla anställda; annars kommer han att börja tro att ingen behöver hans framgångar, och i framtiden kommer han inte att försöka arbeta effektivt;
Undvik förtrogenhet i relationer med underordnade; iakttagande av underordning är nödvändigt, annars blir det omöjligt att kräva något av dina underordnade;
Var objektiv mot alla anställda, vilket innebär att chefen måste befordra, degradera, bötfälla och säga upp anställda rättvist, behandla alla anställda lika (kriteriet för befordran kan bara vara stabilt framgångsrikt arbete den eller den anställde, och för straff - konsekvent dålig), att ha favoriter och oälskade anställda är oacceptabelt, eftersom en välpresterande anställd med en "obekväm" karaktär är bättre än en dåligt presterande sycophant;
När man agerar som skiljedomare snarare än ombud för en av parterna är det bäst att lyssna objektivt på båda sidor och sedan fatta ett objektivt beslut;
Att vara utanför konflikt, att inte delta i gräl och gräl, att inte föra skvaller vidare, eftersom det är lättare att eliminera det i tid eftersom det är utanför konflikten;
Resolut undertrycka käbbel, skvaller och smygande, för vilket du först kan bötfälla den anställde som fångas i detta och strikt varna honom om otillåtligheten av sådant beteende, och om detta inte hjälper, måste den här anställde avskedas för att inte skapa prejudikat; samma sak bör göras med dem som är vana vid att "tala ut" vid vilket tillfälle som helst, och därigenom hindra andra från att arbeta;
Om försoning mellan två anställda är omöjlig, är det nödvändigt att tvinga dem att kommunicera i affärer, eftersom arbetet inte ska lida på grund av någons känslor.
Chefer måste lägga sin arbetstid på att lösa konflikter. Eftersom chefer oundvikligen arbetar under förhållanden med konflikter mellan grupper, tvingas de lösa dem. Att inte göra detta kan få katastrofala konsekvenser. Konflikter kan få anställda att känna sig alienerade, minska produktiviteten och till och med leda till uppsägningar.
Chefen måste komma ihåg att konflikter kan lösas genom officiella organ från en tredje part. Den tredje parten kan vara en större organisation som helt enkelt beordrar ett slut på kontroversiellt beteende under hot om uppsägning (som i fallet med statliga förbud mot strejker och lockout i arbetskonflikter som hotar det nationella intresset), eller så kan det vara medlare.
Chefer måste inse att eftersom orsakerna till konflikter varierar, varierar metoderna för att lösa dem också beroende på omständigheterna. Valet av en lämplig metod för att lösa konflikter beror på många faktorer, inklusive orsakerna till dess förekomst och arten av relationen mellan chefer och konfliktgrupperna. Åtgärder för att minimera konflikter inkluderar: ta tid att pausa och tänka innan du agerar; åtgärder för att bygga upp förtroende; försök att förstå motiven bakom konflikten; lyssna på alla intressenter; upprätthålla en position med lika utbyte; känslig träning av alla deltagare i tekniker för att arbeta med konflikter; villighet att erkänna misstag; upprätthålla lika status för alla parter i konflikten.
Det kan inte finnas några hårda och snabba rekommendationer här. Allt beror på arten av en viss konflikt och de förhållanden under vilka den uppstår. Det finns flera lösningar på konflikter, såväl som resultatet av dessa beslut, och alla kan vara korrekta. Det spelar ingen roll vilken av dem som kommer att utvecklas, huvudsaken är att den tillfredsställer de stridande parterna i största utsträckning. Man bör komma ihåg att ingripande i en konflikt, även med de bästa avsikterna, verkligen kräver en hög nivå av professionalism, annars kan du bara komplicera det.
Konflikt kan också minska risken för grupptänkande och resignationssyndrom, där underordnade inte uttrycker idéer som de uppfattar som strider mot deras ledares.
Varje chef är intresserad av att se till att en konflikt som uppstår i hans organisation eller division undertrycks så snabbt som möjligt, eftersom dess konsekvenser kan orsaka betydande moralisk eller materiell skada. Därför måste han utföra alla möjliga åtgärder för detta. Först och främst är det nödvändigt att erkänna existensen av en konflikt, acceptera situationen som den är och försöka visa motståndare att konflikt är ett vanligt fenomen i livet, även om det inte alltid är önskvärt, och det kan och bör övervinnas, eller vid leta åtminstone efter vägar till detta. Denna process kan ske både utan direkt deltagande av parterna själva, och med aktiv intervention och ledning.
Konfliktologer har utvecklat och fortsätter att utveckla sätt att förebygga konflikter och metoder för deras "smärtfria" lösning. Helst tror man att en chef inte ska eliminera konflikter, utan hantera den och använda den effektivt.
Konflikten kan lösas som ett resultat tre typer handlingar: ensidig utförs av varje deltagare på egen risk och risk; ömsesidigt överenskomna, vars resultat är en kompromiss; gemensam, eller integrerande. De kan vara baserade på sammanträffande av åsikter från deltagarna, överlägsenhet hos en av dem eller ingripande av en tredje styrka.
Som ett resultat bildas tre beteendemodeller av deltagare. En av dem - destruktiv; annan - konform, i samband med ensidiga eller ömsesidiga eftergifter och den tredje - konstruktiv, vilket innebär ett gemensamt sökande efter en lösning till fördel för alla parter.
Det första steget i att hantera konflikter är att förstå dess källor. Chefen bör ta reda på: är detta en enkel dispyt om resurser, ett missförstånd om något problem, olika förhållningssätt till människors värdesystem, eller är det en konflikt som har uppstått till följd av ömsesidig intolerans eller psykologisk oförenlighet. Efter att ha fastställt orsakerna till konflikten bör det minimera antalet deltagare. Det har konstaterats att vad färre människor inblandad i en konflikt, desto mindre ansträngning kommer att krävas för att lösa den.
I processen med konfliktanalys, om chefen själv inte kan förstå arten och källan till problemet som löses, kan han involvera kompetenta personer för detta. Experternas åsikter är ofta mer övertygande än den närmaste chefens åsikt. Detta beror på det faktum att var och en av de stridande parterna kan misstänka att chefsdomaren, under vissa förutsättningar och av subjektiva skäl, kan ta parti för sin motståndare. I det här fallet "bleknar inte konflikten ut", utan intensifieras, eftersom den "kränkta" parten måste kämpa mot chefen.
Det finns tre synpunkter på konflikten:
1) chefen anser att konflikten är onödig och bara skadar organisationen. Eftersom konflikt alltid är dålig, är det chefens jobb att eliminera den på något sätt;
2) konflikt är en oönskad men vanlig biprodukt av en organisation. I det här fallet tror man att chefen måste eliminera konflikten var den än uppstår;
3) konflikt är inte bara oundviklig, utan också nödvändig och potentiellt användbar. Det kan till exempel vara en arbetskonflikt, som ett resultat av vilken sanningen föds. Oavsett hur en organisation växer och styrs kommer det alltid att uppstå konflikter och det är ett helt normalt fenomen.
Beroende på synvinkeln på konflikten som chefen följer, kommer proceduren för att övervinna den att bero på. I detta avseende finns det två stora grupper av konflikthanteringsmetoder: pedagogiska och administrativa.
Det är särskilt svårt för en chef att hitta sätt att lösa mellanmänskliga konflikter. I denna mening finns det flera möjliga beteendestrategier och motsvarande alternativ för ledningsåtgärder som syftar till att eliminera konflikten.
En chefs beteende i en konflikt har två oberoende dimensioner:
1) självsäkerhet, uthållighet - karakterisera beteendet hos en individ som syftar till att förverkliga sina egna intressen, uppnå sina egna, ofta merkantila, mål;
2) samverkan – kännetecknar beteende som syftar till att ta hänsyn till andra personers intressen för att tillgodose deras behov halvvägs.
Slut på arbetet -
Detta ämne hör till avsnittet:
Karaktären av socioekonomisk konflikt
Inledning.. karaktären av socioekonomisk konflikt, begreppet socioekonomisk konflikt, konsekvenserna av konflikten, dess praktiska användning..
Om du behöver ytterligare material om detta ämne, eller om du inte hittade det du letade efter, rekommenderar vi att du använder sökningen i vår databas med verk:
Vad ska vi göra med det mottagna materialet:
Om detta material var användbart för dig kan du spara det på din sida på sociala nätverk:
| Tweet |
Alla ämnen i detta avsnitt:
Begreppet konflikt
Konflikt är en sammandrabbning av motsägelsefulla eller oförenliga krafter. En mer fullständig definition är en motsättning som uppstår mellan människor och team i processen för deras gemensamma arbete.
Konsekvenser av konflikten. Dess praktiska användning
Den moderna synen på konflikt är att många av dem inte bara är acceptabla, utan också önskvärda. Man bör komma ihåg att konflikter, tillsammans med problem, också kan medföra
Orsaker till konflikter
Orsakerna till konflikter är inte alltid mottagliga logisk förklaring, eftersom de kan innehålla en irrationell komponent, och yttre manifestationer ger ofta inte en uppfattning om deras sanna karaktär
Inslag i en konfliktsituation
Delarna i en konfliktsituation är först och främst dess deltagare. Dessa kan vara motsatta sidor, eller motståndare, som var och en har en specifik
Faser av konfliktutveckling
Konflikt kan ses i en snäv och vid mening. I snäv mening - en direkt kollision mellan parterna, i vid mening - en process som består av flera steg, inom vilka kollisionen
Sätt att lösa mellanmänskliga konflikter
Kombinationen av dessa parametrar med varierande svårighetsgrad bestämmer fem huvudsakliga sätt att lösa mellanmänskliga konflikter. 1. Undvikande, och
Stadier av industriella konflikter
Liksom en vanlig konflikt genomgår en produktionskonflikt flera stadier i sin utveckling. Vid dess tillkomst är den fortfarande utåtriktad dold, utvecklas på psykologisk nivå, men med
Fyra grupper av personer inblandade i arbetskonflikt
För många människor kanske deltagande i konflikter inte drivs av något personligt missnöje, utan av en känsla av solidaritet. Vissa deltagare i konflikten, som strävar efter sina mål, blir
Former av industriella konflikter
Arbetskonflikter kan ske i grundläggande former: klick, strejk, sabotage, intriger. En klick är en grupp anställda som motsätter sig tjänstemannen
Avkodning av produktsortimentet
Träprodukter och förpackningsverkstad Element av sidor och golv för alla modifieringar av bilar med träplattform; trädelar av termiska kroppar; plywood och fiberboard delar för bilar
Konflikter i ryska företag
Organisationer består av många formella och informella grupper. Även i de bästa organisationerna kan det uppstå konflikter dem emellan, som kallas intergruppkonflikter.
1. Handbok för ”Praktisk hantering” på personalarbete 2. V.R. Vesnin, M.: LAWYER, 1998 3. ”Management” V.E. Grebtsova, Rostov-on-Don: PHOENIX, 2000 4. "Os
