Funktioner och typer av konflikter i mellanmänskliga relationer. Konflikter i mellanmänskliga relationer: stadier och förebyggande åtgärder

1. Begreppet mellanmänsklig konflikt och dess egenskaper.

Klassificering av interpersonella konflikter

Orsaker och sfärer för manifestation av interpersonella konflikter.

Denna typ av konflikt är kanske den vanligaste. Interpersonella konflikter kan ses som en sammandrabbning av personligheter i processen för deras relation. Sådana sammandrabbningar kan förekomma inom en mängd olika sfärer och områden (ekonomiska, politiska, industriella, sociokulturella, inhemska, etc.). "Oftast uppstår det på grund av brist på någon form av resurser, till exempel närvaron av en prestigefylld vakans med flera kandidater för den."

”Interpersonell konflikt förstås som en öppen sammandrabbning av interagerande subjekt baserat på de motsättningar som har uppstått, som fungerar som motsatta mål som är oförenliga i en viss situation. Interpersonell konflikt manifesteras i samspelet mellan två eller flera personer. I interpersonella konflikter konfronterar försökspersoner varandra och reder ut sin relation direkt, ansikte mot ansikte.

Interpersonella konflikter uppstår både mellan människor som träffas för första gången och mellan ständigt kommunicerande människor. I båda fallen spelas en viktig roll i relationen av den personliga uppfattningen av en partner eller motståndare. Ett hinder för att finna enighet mellan individer kan vara en negativ inställning som har formats av en motståndare i förhållande till en annan. Installation är en beredskap, en predisposition hos subjektet att agera på ett visst sätt. Detta är en viss riktning för manifestation av ämnets psyke och beteende, beredskap för uppfattningen av framtida händelser. Det bildas under inflytande av rykten, åsikter, bedömningar om en given individ (grupp, fenomen, etc.).

Genom att interagera med andra människor skyddar en person i första hand sina personliga intressen, och detta är normalt. De resulterande konflikterna är en reaktion på hinder för att uppnå mål. Och på hur betydelsefullt ämnet för konflikten verkar vara för en viss individ, kommer hans konfliktmiljö till stor del att bero på.

Individer möter mellanmänskliga konflikter och skyddar inte bara sina personliga intressen. De kan också företräda enskilda gruppers, institutioners, organisationers, arbetskollektivs, samhällets intressen. I sådana mellanmänskliga konflikter bestäms intensiteten i kampen och möjligheten att hitta kompromisser till stor del av konfliktattityderna hos de sociala grupper vars företrädare är motståndare.

"Alla mellanmänskliga konflikter som uppstår från konflikten mellan mål och intressen kan delas in i tre huvudtyper.

Den första innebär en grundläggande konflikt, där förverkligandet av en motståndares mål och intressen endast kan uppnås på bekostnad av att inkräkta på en annans intressen.

Den andra - påverkar endast formen av relationer mellan människor, men inkräktar samtidigt inte på deras andliga, moraliska och materiella behov och intressen.

Det tredje är imaginära motsägelser som kan framkallas antingen av falsk (förvrängd) information eller genom en felaktig tolkning av händelser och fakta.

"Interpersonella konflikter kan också delas in i följande typer:

rivalitet - önskan om dominans;

tvist - oenighet om att hitta det bästa alternativet för att lösa gemensamma problem;

diskussion – diskussion om en kontroversiell fråga.

All konfliktlösning eller förebyggande syftar till att bevara det befintliga systemet för interpersonell interaktion. Men källan till konflikten kan vara sådana skäl som leder till att det befintliga interaktionssystemet förstörs. I detta avseende finns det olika funktioner i konflikten: konstruktiv och destruktiv.

Strukturella funktioner inkluderar:

kognitiv (utseendet på en konflikt fungerar som ett symptom på dysfunktionella relationer och en manifestation av de motsättningar som har uppstått);

utvecklingsfunktion (konflikt är en viktig källa till utveckling av deltagarna och förbättring av interaktionsprocessen);

instrumentell (konflikten fungerar som ett verktyg för att lösa motsättningar);

perestrojka (konflikt tar bort faktorer som undergräver befintliga interpersonella interaktioner, främjar utvecklingen av ömsesidig förståelse mellan deltagarna).

Konfliktens destruktiva funktioner förknippas med

förstörelse av befintliga gemensamma aktiviteter;

försämring eller kollaps av relationer;

negativt välbefinnande för deltagarna;

låg effektivitet av ytterligare interaktion, etc.

Denna sida av konflikten gör att människor har en negativ inställning till dem, och de försöker undvika dem.

I en systematisk studie av konflikter urskiljs strukturen och elementen i dem. Delarna av interpersonell konflikt är: konfliktens ämnen, deras personliga egenskaper, mål och motiv, supportrar, orsaken till konflikten. Strukturen i en konflikt är förhållandet mellan dess element. Konflikten är alltid under utveckling, så dess element och struktur förändras ständigt. Det finns ett brett spektrum av synpunkter på denna fråga i litteraturen.

OCH JAG. Antsupov och A.I. Shipilov i läroboken "Konfliktologi" ger en detaljerad tabell över de viktigaste perioderna och stadierna i konfliktens dynamik. Beroende på graden av spänning i relationerna särskiljer de differentierande och integrerande delar av konflikten. Konflikten i sig består av tre perioder:

pre-konflikt (uppkomsten av en objektiv problemsituation, medvetenhet om en objektiv problemsituation, försök att lösa problemet på icke-konflikt sätt, pre-konflikt situation);

konflikt (incident, eskalering, balanserad motåtgärd, slut på konflikt);

post-konflikt situation (delvis normalisering av relationer, fullständig normalisering av relationer).

För uppkomsten av interpersonell konflikt är närvaron av motsägelser (objektiva eller imaginära) nödvändig. De motsättningar som har uppstått på grund av en diskrepans i människors åsikter och bedömningar av en mängd olika fenomen leder till en tvistsituation. Om det utgör ett hot mot en av deltagarna uppstår en konfliktsituation.

Konfliktsituationen kännetecknas av närvaron av motsatta mål och strävanden från parterna att bemästra ett objekt.

I en konfliktsituation identifieras konfliktens subjekt och föremål.

Ämnen för interpersonell konflikt inkluderar de deltagare som försvarar sina egna intressen, strävar efter att uppnå sina mål. De talar alltid för sig själva.

Objektet för interpersonell konflikt är vad dess deltagare hävdar. Detta är målet som var och en av de motstående ämnena strävar efter att uppnå. Till exempel hävdar en man eller hustru ensam kontroll över familjens budget. I detta fall kan föremålet för oenighet vara familjebudgeten, om motparten anser att dess rättigheter kränks. Ämnet för konflikten i en sådan situation är motsättningar, där mannens och hustruns motsatta intressen manifesteras. I ovanstående fall kommer ämnet att vara makarnas önskan att behärska rätten att förvalta familjens budget, d.v.s. problemet med att bemästra objektet, de anspråk som subjekten presenterar för varandra.

Varje mellanmänsklig konflikt har så småningom sin lösning. Formerna för deras lösning beror på beteendestilen hos försökspersonerna i konfliktutvecklingsprocessen. Denna del av konflikten kallas den känslomässiga sidan och anses vara den viktigaste.

Forskare särskiljer följande beteendestilar i interpersonell konflikt: konfrontation, undanflykt, anpassning, kompromiss, samarbete, självsäkerhet.

Konfrontation är ett karakteristiskt ihärdigt, kompromisslöst, samarbetsavvisande försvar av sina intressen, för vilket alla tillgängliga medel används.

Undvikande - förknippat med ett försök att komma bort från konflikten, inte tillmäta det stort värde, kanske på grund av bristen på förutsättningar för att lösa den.

Anpassning - innebär subjektets vilja att ge upp sina intressen för att upprätthålla relationer som är placerade över subjektet och föremålet för oenighet.

Kompromiss - kräver eftergifter från båda sidor i den mån att man genom ömsesidiga eftergifter finner en acceptabel lösning för motparterna.

Samarbete – innebär att parterna samarbetar för att lösa problemet. Med ett sådant beteende anses olika syn på problemet vara legitima. Denna ståndpunkt gör det möjligt att förstå orsakerna till oenighet och hitta en väg ut ur krisen som är acceptabel för de motsatta sidorna utan att inkräkta på var och en av dems intressen.

Assertivt beteende (av engelskan. hävda - hävda, försvara). Sådant beteende innebär en persons förmåga att försvara sina intressen och uppnå sina mål utan att det påverkar andra människors intressen. Den syftar till att säkerställa att förverkligandet av de egna intressena är en förutsättning för förverkligandet av interagerande ämnens intressen. Självsäkerhet är en uppmärksam attityd både mot dig själv och din partner. Ett självständigt beteende förhindrar uppkomsten av konflikter, och hjälper i en konfliktsituation att hitta rätt väg ut ur den. Samtidigt uppnås störst effektivitet när en påstridig person interagerar med en annan sådan person.

Alla dessa beteendestilar kan vara både spontana och medvetet använda för att uppnå önskade resultat för att lösa interpersonella konflikter. Det avgörande inflytandet på valet av en beteendemodell i en interpersonell konflikt utövas av personligheten själv - dess behov, attityder, vanor, sätt att tänka, beteendestil, dess tidigare erfarenhet av att lösa problem och beteende i konflikt. En betydande roll spelas ofta av dess inre andliga motsägelser, sökningar och kast.

"I en mellanmänsklig konflikt särskiljs de känslomässiga grunderna för dess utveckling och försök att lösa den. Enligt Dan hänvisar konfliktrelationer mellan två ömsesidigt beroende personer, där den ena eller båda känner ilska mot den andre och tror att det är den andra som bär skulden, till det mellanmänskliga. Boyko betonar att ur synvinkeln av tillståndet för mellanmänskliga relationer, är konflikten förstörelsen av dessa relationer på den emotionella, kognitiva eller beteendemässiga nivån.

En av de vanligaste typerna av konflikter är mellanmänskliga. De täcker nästan alla sfärer av mänskligt liv. Varje konflikt på ett eller annat sätt beror på interpersonell. I själva verket är det primärt i förhållande till alla andra typer av konflikter, med undantag för intrapersonell. Kunskap om egenskaperna hos interpersonella konflikter, orsakerna till deras förekomst och sätt att hantera dem är en viktig komponent i den professionella utbildningen av alla specialister. Dessa och andra aspekter av mellanmänskliga konflikter avslöjas i den här artikeln.

mellanmänsklig konflikt- en öppen sammandrabbning av interagerande subjekt baserat på de motsättningar som har uppstått, som agerar i form av motsatta behov, mål, intressen, motiv som är oförenliga i en viss situation.

Problemet med interpersonell konflikt ägnas mer uppmärksamhet åt företrädare för den psykologiska riktningen i konfliktologi. Följande grundläggande begrepp om interpersonella konflikter särskiljs:
- Psykoanalytisk tolkning ();
- Konceptet att tillgodose behov ();
- Konceptet beroende på tävlingen (M. Deutsch).

I enlighet med den psykoanalytiska traditionen tolkar K. Horney interpersonell konflikt som ett resultat av intrapersonell konflikt, det vill säga interpersonell konflikt är sekundär till intrapersonell konflikt. Interpersonella relationer för en person är förutbestämda av arten av hans lösning av hans intrapersonella konflikter.

K. Levin hänvisar till interpersonella konflikter som motsättningar mellan en persons egna behov och extern objektiv verklighet. Allvaret i interpersonella konflikter förklaras av vikten av de inblandade behoven.

Inom ramen för situationsansatsen betraktas interpersonell konflikt som en del av det allmänna systemet för interpersonell interaktion. M. Deutsch, baserat på de fem huvuddimensionerna av interpersonella relationer, identifierar sexton typer av interpersonella relationer.

Bland dessa sexton typer: åtta relaterar till konkurrenskraftig (konflikt) interaktion, inom vilken mycket olika relationer kan utvecklas, som får olika former.

Ja.L. Kolominsky, B.P. Zhiznsvsky överväger mellanmänskliga konflikter som uppstår i barnens miljö under spelprocessen.

G.V. Andreeva, L.B. Schneider, T.M. Mishina, A.I. Tasjtjeva, V.P. Levkovich, O.E. Zuskova och andra överväger mellanmänskliga konflikter genom prismat av familjerelationer.

K. Butner, L.B. Filonov, T.V. Dragunov, D.G. Trunov, A.I. Zakharov et al analyserar mellanmänskliga konflikter inom sfären av ungdomars relationer med föräldrar och den sociala miljön som ett sätt för självbekräftelse, självförverkligande.

Ett annat område av interpersonella relationer, som kännetecknas av en hög nivå av interpersonella konflikter, är arbete, interaktion i. Detta problem hanteras av N.V. Grishina, S.I. Erina, D. Katz och R. Kahn.

Det bör betonas att i en interpersonell konflikt kan en person agera som dess initiativtagare. Eller så kan han dras in i det av en slump, oväntat för sig själv. I alla fall måste man ta hänsyn till att det i en interpersonell konflikt alltid finns två sammanhängande komponenter: innehåll och psykologisk.

Således bör interpersonell konflikt betraktas som en privat, specifik form av interaktion mellan människor i deras process och gemensamma.

Interpersonell konflikt har ett antal funktioner.

I mellanmänskliga konflikter sker konfrontationen av människor direkt, här och nu, baserat på konflikten mellan deras personliga motiv. I en interpersonell konflikt manifesteras individuella sociopsykologiska egenskaper hos konfliktens ämnen fullt ut, vilket påverkar dynamiken i dess utveckling, formerna för konfliktinteraktion, förloppet och resultatet. De kännetecknas av hög känslomässighet och täckning av nästan alla aspekter av förhållandet mellan de motstridiga parterna och påverkar inte bara de direkta deltagarnas intressen, utan också de som de är direkt kopplade till, antingen genom officiella eller mellanmänskliga relationer. I interpersonell konflikt råder i regel den känslomässiga sidan över den rationella. Interpersonell konflikt har stor sannolikhet att snabbt gå in i upptrappningsfasen.

Ämnena för interpersonell konflikt är specifika individer - individer med ett oöverensstämmande system av anspråk.

Objektet för interpersonell konflikt är en specifik (materiell, andlig), och den främsta anledningen är sättet att tillfredsställa det. Ämnet för interpersonell konflikt är som regel motsägelser där de motsatta intressena hos dess undersåtar manifesteras.

Sålunda, i en mellanmänsklig konflikt, manifesteras människors behov, mål och värderingar: deras intressen; , . Deltagare i en interpersonell konflikt uppfattar och inser subjektivt sin specifika konfliktsituation, de ser metoderna och sätten för dess vidare lösning på olika sätt.

De vanligaste formerna av verkliga mellanmänskliga konflikter är ömsesidiga anklagelser, gräl, attacker, försvar, där varje deltagare i konflikten strävar efter att hävda sig, tillfredsställa sina behov, uppnå sina intressen. Dessa former av konfliktinteraktion är mer karakteristiska för eskaleringsfasen.

Sfärerna för manifestation av interpersonell konflikt, som nämnts ovan, är mycket olika. Samtidigt, enligt S. M. Emelyanov, kan de reduceras till tre huvudgrupper.
1. Team (organisation)
2. Familj
3. Samhälle (sociala institutioner; statliga myndigheter; gata; kollektivtrafik, etc.)

Tillsammans med den allmänna klassificeringen av interpersonell konflikt, där grunden är sfären för dess manifestation, bör typologin också överges på andra grunder.

Det finns en klassificering av interpersonella konflikter beroende på den ömsesidiga orienteringen av subjekten S och S i mellanmänskliga relationer: gillar (+) och antipatier (-).

Om vi ​​tar mellanmänskliga konflikters drivkrafter och ämnen som grund för klassificering, urskiljs resurs- och värdekonflikter.

Resurskonflikter är förknippade med fördelningen av försörjning som är nödvändig för en person.

Värdekonflikter orsakas av ömsesidigt uteslutande kulturella stereotyper, föreställningar och övertygelser, bedömningar och relationer.

Enligt kriteriet verklighet och sanning - falskhet: mellanmänskliga konflikter delar upp sig:
- Slumpmässig, villkorlig;
- Äkta;
- Falskt;
- Offset;
- Latent;
- Felaktigt tilldelad.

Genuin konflikt existerar objektivt och uppfattas adekvat.
Slumpmässig eller villkorlig konflikt - en konflikt som beror på lätt föränderliga omständigheter, som inte alltid erkänns av parterna.
Fördriven konflikt - hänvisar till en tydlig konflikt, bakom vilken ligger en annan, osynlig.
Felaktig konflikt – mellan parter som missförstår varandra och misstolkar frågor.
Latent konflikt - borde ha inträffat, men som inte existerar, eftersom den av en eller annan anledning inte erkänns av parterna;
Falsk konflikt - det finns inga objektiva skäl för interpersonell konflikt, den existerar bara på grund av fel i uppfattning och förståelse.

Samtidigt bör man ta hänsyn till att irrationell motivation spelar en betydande roll i mellanmänskliga konflikter. Hos dem råder inte alltid det rationella över det känslomässiga och irrationella, ofta precis tvärtom.

Med tanke på de omedelbara orsakerna och källorna till mellanmänskliga konflikter bör särskild uppmärksamhet ägnas åt grundläggande mänskliga behov, såsom: matbehov, sexuella behov, behovet av trygghet, tillgivenhet, självrespekt, rättvisa, vänlighet, självförverkligande, etc. Vid ett hot mot deras tillfredsställelse uppstår en potentiell konfliktsituation som kan leda till akuta former av interpersonell konfliktinteraktion. Det faktum att en mellanmänsklig konflikt kommer att utvecklas från en potentiell konfliktsituation, och den är närvarande i mellanmänskliga relationer [nästan alltid, i öppna former, hör en betydande roll till konfliktogener: manifestationer av aggressivitet, själviskhet, kategoriskhet, överlägsenhet, etc.

Av särskilt intresse för att överväga orsakerna till interpersonella konflikter är det tillvägagångssätt som W. Lincoln föreslagit. Han identifierar fem huvudtyper av orsaksfaktorer för interpersonell konflikt:

1. Informationsfaktorer - inte uppfattningen av information från en av parterna eller båda parter.
2. Beteendefaktorer (konfliktogener) - olämplighet, elakhet, själviskhet, oförutsägbarhet och andra egenskaper hos beteende som inte är acceptabla för ett av konfliktens ämnen.
3. Relationsfaktorer - missnöje med samspelet mellan parterna.
4. Värdefaktorer - värdehierarkin som de stridande parterna ansluter sig till, dess grad av diskrepans,
5. Strukturella faktorer - relativt stabila omständigheter som finns objektivt sett, oavsett vår önskan, som är svåra att förändra. För att övervinna dem krävs betydande resurser: materiella, fysiska, intellektuella.

Interpersonell konflikt fyller både konstruktiva och destruktiva funktioner. Båda dessa funktioner är samtidigt närvarande i alla konflikter, men i varje specifik av dem råder.

De konstruktiva funktionerna för interpersonell konflikt manifesteras, som regel, i skapandet av en gemenskap av människor som är involverade i att lösa problemet, utvidga samarbetets omfattning; i processen med djupare ömsesidig kunskap, klargörande av sina egna intressen och en partners intressen, nå en ny nivå av ömsesidig förståelse.

Konstruktiva funktioner av interpersonell konflikt:
- Kognitiv funktion - konflikten avslöjar förekomsten av specifika motsättningar i mellanmänskliga relationer som tidigare var dolda och inte kändes igen av dem.
- Utvecklingsfunktion - om etiska normer iakttas i processen för konfliktinteraktion är konflikten en viktig källa till utveckling av deltagarna och förbättring av relationsprocessen.
- Instrumentell - konflikt - det främsta verktyget för att lösa mellanmänskliga motsättningar.
- Perestroika - en rationellt löst konflikt tar mellanmänskliga relationer till en ny nivå, tar bort spänningsfaktorer, främjar utvecklingen av ömsesidig förståelse.

Destruktiva funktioner av interpersonell konflikt manifesteras när en av motståndarna tillgriper aggressiva asociala former av konfrontation, vilket som regel leder till en adekvat reaktion från den andra sidan, går den mellanmänskliga konflikten in i eskaleringsfasen. I en destruktiv konflikt observeras följande: polarisering av partners värdebedömningar; sträva efter en divergens av initiala positioner; önskan att tvinga en partner till ett beslut som är ogynnsamt för honom; förvärring av konflikten; önskan att komma bort från det ursprungliga problemet.

I slutändan har varje interpersonell konflikt förr eller senare sin lösning. Och ett antal mellanmänskliga konflikter måste hanteras. Hantering av interpersonella konflikter som uppstår i organisationen är den berörda ledarens (chefens) direkta ansvar. När man hanterar och löser interpersonella sådana bör man ta hänsyn till att den avgörande faktorn i dessa processer är ämnena i processen för konfliktutveckling, dess känslomässiga sida.

FÖRELÄSNING "INTERPERSONLIGA KONFLIKTER" (Ämne 7).

Konflikter uppstår i nästan alla sfärer av mänskligt liv. De manifesteras i interpersonell kommunikation, i gemensamma aktiviteter, i ledningsprocessen, i alla relationer mellan människor. Den vanligaste formen av konflikt är interpersonell. Därför är kunskap om egenskaperna hos interpersonella konflikter, förmågan att identifiera orsakerna till deras förekomst och tillämpa metoder för att hantera dem så professionellt viktig för en psykolog.

1. Begreppet mellanmänsklig konflikt och dess egenskaper

· Interpersonell konflikt är en svårlöst motsättning som uppstår mellan människor och orsakas av oförenligheten mellan deras åsikter, intressen, mål och behov. (Morozov A.V., 2000)

Det finns andra tillvägagångssätt för att bestämma essensen av interpersonell konflikt:

1. mellanmänsklig konflikt är en situation av konfrontation mellan deltagarna, uppfattad och upplevd av dem (eller åtminstone en av dem) som ett betydande psykologiskt problem som kräver lösning och orsakar aktivitet hos parterna, som syftar till att övervinna den motsättning som har uppstått och lösa situationen i båda eller en av parternas intresse (Grishina N.V., 2000)

2. mellanmänsklig konflikt - detta är en svårlöst situation som kan uppstå på grund av den existerande disharmonien i mellanmänskliga relationer mellan människor i ett samhälle eller en grupp, såväl som som ett resultat av en obalans mellan de strukturer som finns i dem (Krysko V.G., 2003)

3. mellanmänsklig konflikt - detta är en tillfällig känslomässig förändring i en persons humör i samband med mottagandet av nya data som avsevärt förändrar den gamla idén om objektet eller processen av intresse (Zhuravlev P.V., 2000)

4. mellanmänsklig konflikt - detta är en kamp för värderingar och anspråk på en viss status, makt, resurser, där målen är neutralisering, skada eller förstörelse av en motståndare (Kibanov A.Ya., 1998).

5. mellanmänsklig konflikt är en sammanstötning av två eller flera starka motiv som inte kan tillfredsställas samtidigt. Försvagningen av en motiverande stimulans leder till att en annan stärks och en ny bedömning av situationen krävs (Gubsky E.F., 2002).

6. Interpersonell konflikt - detta är en kollision av motsatt riktade, oförenliga tendenser i en enskild individs sinne, i interpersonella interaktioner eller interpersonella relationer, förknippade med negativa känslomässiga upplevelser (Petrovsky A.V., 1985).

Låt oss generalisera alla olika formuleringar av interpersonell konflikt genom att lyfta fram dess Funktioner:

1. Konflikter mellan människor uppstår inte på grund av manifestationen av objektiva omständigheter, utan som ett resultat av deras felaktiga subjektiva uppfattning och bedömning av individer;

2. I mellanmänskliga konflikter sker en direkt konfrontation mellan människor, d.v.s. rivaler möter vanligtvis varandra;

3. I interpersonella orsaker manifesteras hela mångfalden av kända psykologiska orsaker (allmänna, särskilda, objektiva, subjektiva, etc.);

4. Under mellanmänskliga konflikter görs ett snabbt test av karaktärer, temperament, manifestationer av förmågor, vilja, intellekt, emotionell sfär och andra individuella psykologiska egenskaper;

5. Interpersonella konflikter kännetecknas av hög emotionell intensitet och täckning av alla aspekter av interpersonella relationer mellan motstridiga ämnen;

6. Interpersonella konflikter påverkar inte bara de motstridiga parternas intressen, utan även de som är direkt kopplade till dem genom officiella eller personliga relationer.

De genomförda studierna gav skäl för påståendet att i 85 % av konflikterna försämras stämningen hos den högra motståndaren märkbart. Fel motståndares humör försämrades i 70 % av konflikterna. Konflikten fortsätter att ha en negativ inverkan på deltagarnas humör även efter att den lösts i 50 % av fallen.

Klassificering av interpersonella konflikter skiljer sig inte nämnvärt från klassificeringen av intrapersonella konflikter. Det finns följande former av interpersonella konflikter:

– motiverande (intressekonflikt);

- moralisk;

– kognitiv (värde);

– ouppfylld önskan;

– rollspel (dolda och öppna);

- adaptiv;

– otillräcklig självkänsla.

Detta klassificeringsschema för mellanmänskliga konflikter kan vara kompletteras med två klassificeringsgrupper, nämligen:

1. Beroende på orsakernas natur

1.1. orsakad av arbetsmarknadsrelationer;

1.2. orsakad av psykologiska egenskaper mänskliga relationer (gillar, ogillar, etc.);

1.3. orsakad av individuella psykologiska egenskaper deltagare (emotionalitet, aggressivitet, sällskaplighet, etc.).

2. Efter värde för deltagarna mellanmänskliga konflikter kan vara:

2.1. Konstruktiv , dvs. föra relationer (efter konfliktlösning) till en högre utvecklingsnivå, vilket leder till ömsesidig förståelse;

2.2. destruktiveller leder till negativa, destruktiva konsekvenser.

Det är av särskilt intresse att studera orsakerna och sfärerna för manifestation av konflikter.

2. Orsaker och sfärer manifestationer av interpersonella konflikter

Det finns tre huvudpositioner för att studera orsakerna till interpersonella konflikter. Låt oss överväga dem mer detaljerat:

1. Psykoanalytisk position (C. Horney) utgår från det faktum att nyckeln till att förstå mänskligt beteende är de problem som han en gång upplevde i barndomen;

2. Behovs-personlig position (K. Levin) bygger på att förstå orsakerna till mellanmänskliga konflikter, som motsättningar mellan en persons egna behov och en extern objektiv tvångskraft;

3. Kontextuell position (M. Deutsch) föreslår att orsakerna till interpersonella konflikter bör undersökas inom ramen för det övergripande systemet för interaktion. I enlighet med denna position urskiljs konkurrens- och samarbetsrelationer mellan människor, som var och en kan vara lika och ojämlik, formella och informella, uppgiftsorienterade eller maktfördelning.

Överväga de främsta orsakerna till mellanmänskliga konflikter:

1) Tillgänglighet motsättningar mellan intressen, värderingar, mål, motiv, individuella individers roller;

2) Närvaro konfrontation mellan olika personligheter, orsakad av skillnaden i social status, nivån på anspråk etc.;

3) Utseende och stabil dominans av negativa känslor och känslor som bakgrundsegenskaper för interaktion och kommunikation mellan människor;

4) Missanpassning resonemang, d.v.s. oenighet med ordningen (sekvensen) av motståndarens slutsatser, vilket i vissa situationer leder till en känsla av egen psykologisk förlust;

5) Funktioner uppfattning, under vilken en betydande del av informationen går förlorad. Enligt forskning har det konstaterats att om vi tar det som uppfattas som 100 %, så innehåller det som uttrycks 70 % av den primära informationen. Det som hörs är 80 % av det som sagts, och totalt är det 56 % av den ursprungliga informationen. 70 % av det som hörs förstås (39 % av primärinformationen). 60% av det som förstås kommer ihåg (24% av den initiala nivån). När man återberättar det memorerade går cirka 30 % av informationen förlorad. Som ett resultat av perception finns endast 16 % av den primära informationen kvar, vilket förklarar det stora antalet fel och möjligheten till konflikter;

6) Subjektiv anlag till konflikter, vilket visar sig i en kombination av följande psykologiska egenskaper: otillräcklig självkänsla, önskan om dominans, konservatism i tänkandet, överdriven rättframhet, kritik, ångest, aggressivitet, envishet, irritabilitet, förbittring.

De viktigaste områdena för manifestation mellanmänskliga konflikter är det kollektiva (organisationen), samhället och familjen, d.v.s. sociala gemenskaper där det mesta av mänsklig aktivitet äger rum.

Låt oss göra ett försök att korrelera huvudorsakerna till interpersonella konflikter med områdena för deras manifestation.

1. Konflikter i teamet (organisationen) utvecklas på följande sätt: arbetsledare-underordnad», « lika med lika», « officiell», « inofficiell". Orsakerna till dessa konflikter kan delas in i två grupper:

1.1. Organisatoriskt och tekniskt (fördelning av resurser, skillnader i mål, dålig kommunikation, ömsesidigt beroende av uppgifter, skillnader i metoder);

1.2. Psykologisk (individ, status, rolldrag, skillnader i positioner, attityder, åsikter, bedömningar).

2. Konflikter i samhället utvecklas enligt medborgar-samhälle"och" medborgare-medborgare". Deras främsta orsak är den låga psykologiska och pedagogiska kulturen hos deltagarna.

3. Familjekonflikter representeras av diagram man-man», « föräldrar-barn"och" makar-släktingar". Bland deras skäl är följande:

3.1. Avvikande beteende en av deltagarna;

3.2. materiella problem ;

3.3. Aktivitetsbegränsning (frihet, handling);

3.4. Individuella psykologiska egenskaper ;

3.5. Sexuell disharmoni .

Låt oss gå vidare till att studera tekniken för att hantera mellanmänskliga konflikter

3.

I processen att hantera mellanmänskliga konflikter är det viktigt att ta hänsyn till faktorerna för deras utveckling.

· Konfliktfaktorer - dessa är drivkrafterna eller stimulanserna för konfliktinteraktion, som bestämmer dess karaktär och individuella egenskaper.

Enligt den amerikanske konfliktologen W. Lincoln kan fem faktorer av mellanmänskliga konflikter urskiljas:

1. Informationsfaktorer reduceras till oacceptabel information för en av parterna i konflikten. De visar sig vanligtvis i form av ofullständig och felaktig information, rykten, desinformation, opålitliga källor, främmande faktorer;

2. Beteendefaktorer som är negativa manifestationer i beteendet hos en eller båda deltagarna i konflikten (ohövlighet, taktlöshet, aggressivitet). De visar sig i form av strävan efter överlägsenhet, själviskhet, löftesbrott;

3. Relationsfaktorer uttryckt i missnöje med samspelet mellan parterna i konflikten. De visar sig i form av inkompatibilitet mellan värderingar, skillnader i utbildningsnivå, misstro, brist på auktoritet, obalanserade relationer;

4. Värdefaktorer uppenbara sig i motsättning till principerna för de stridande parternas beteende. De agerar i form av fördomar, efterlevnad av traditioner, idéer om etiska normer (om gott och ont, rättvisa och orättvisa);

5. Strukturella faktorer är relativt stabila objektiva omständigheter som är svåra att ändra. Detta är inställningen till makt, juridiska normer, äganderätt, ledningssystem, normer för beteende.

Hantera mellanmänskliga konflikter kan övervägas i extern Och inre aspekt. Den yttre aspekten representerar påverkan inom en viss konflikt. Den interna aspekten representerar huvudstrategierna för beteende i konflikt. Låt oss överväga dem mer i detalj.

1. Hantera mellanmänskliga konflikter representerar en inverkan på området för konfliktrelationer, vilket leder till en konstruktiv lösning. Den innehåller fyra steg:

1.1. Prognoser konflikt består i att studera de individuella psykologiska egenskaperna hos partners, analysera de tidiga symtomen på en konflikt i skedet av en konfliktsituation (begränsning av relationer, kritiska uttalanden, etc.);

1.2. Varningkonflikt bygger på en djupgående analys av orsakerna och faktorerna till den bryggande konflikten, varefter åtgärder vidtas för att neutralisera dem. Skilja mellan pedagogiska åtgärder (samtal, förtydliganden, övertalning, förslag) och organisatoriska åtgärder (tillfällig isolering av deltagare, förändrade kommunikationsvillkor);

1.3. förordningkonflikt bygger på konfliktens erkännande av konfliktens verklighet, varefter konflikthanteringstekniker tillämpas samtidigt med begränsning av antalet deltagare;

1.4. Lovkonflikt görs på grundval av att man väljer en av de kända metoderna.

2. Inre aspekt involverar användning av tekniker för rationellt beteende i konflikt. Den är baserad på valet av strategi och beteendetaktik som utvecklats av de amerikanska psykologerna K. Thomas och R. Kilman. Det finns två huvudstrategier för att hantera konflikter:

2.1. Partnerskapsstrategi Parlamentet fokuserar på att ta hänsyn till partnerns intressen och behov, för vilka kontaktpunkter för åsikter och åsikter används.

2.2. Pressstrategi kännetecknas av förverkligandet av sina egna intressen och mål, för vilka de använder påtvingande av ens åsikt, själviskhet.

Interpersonella sätt att lösa konflikter associerad med en gemensam källa till någon konflikt - en obalans mellan två eller flera parters intressen. Dessa inkluderar följande:

1) Konkurrenssätt är att lösa konflikten aktivt, genom att fatta egna frivilliga beslut. Denna metod består i det faktum att en sida försöker tillgodose sina egna intressen på bekostnad av andras intressen, vilket tvingar dem att fatta sina egna beslut. Denna metod är motiverad om den konkurrerande parten har en viss makt och auktoritet, om konflikten snabbt måste lösas. Metoden är dock inte tillämpbar vid komplexa konflikter;

2) Undvikande metod förverkligas när en av parterna drar sig ur samarbetet eller till och med från att försvara sina intressen. Denna metod är effektiv om konflikten inte är djup, om det är känt i förväg att en av parterna har fel, om en försening av att lösa problemet är nödvändig;

3) Anpassningsmetod innebär att parterna i konflikten interagerar utan att försöka försvara sina egna intressen. Det är tillrådligt att välja denna metod om konfliktens betydelse inte är densamma för dess parter;

4) Sätt att samarbeta tar sig uttryck i att parterna aktivt samverkar och samtidigt försvarar sina intressen. Denna metod är den längsta i tiden, den är effektiv om parterna har olika dolda behov, och lösningen av problemet är lika viktig för båda.

5) sätt att kompromissa ligger i att den ena parten ger efter lite för den andra och är inställd på att lösa meningsskiljaktigheter genom ömsesidiga eftergifter. Denna metod är effektiv om situationen är viktig för båda och parterna i konflikten har samma makt.

En grafisk modell för att välja en konfliktlösningsmetod visas i figur 1.

Ris. 1Interpersonella sätt att lösa konflikter.

Som ett resultat av att studera detta ämne kan vi formulera följande Slutsatser:

· Det finns olika tillvägagångssätt för att beskriva interpersonella konflikter, men de flesta forskare är överens om att de har objektiva orsaker, subjektiva manifestationer, olika manifestationer, specifika faktorer, hög emotionell intensitet;

· Interpersonella konflikter manifesterar sig inom alla livets sfärer (lag, samhälle, familj) och är hanterbara, vilket handlar om att studera orsaker och faktorer, påverka sfären av konfliktrelationer, välja strategi och beteende.

Uppgift 7

Analysera din inställning till de viktigaste sätten att lösa mellanmänskliga konflikter. Återspegla resultaten av analysen i tabellen. Använd ditt eget betygssystem.

Metod för konfliktlösning	Relation till metoden
	Jag använder ofta	jag föredrar	Jag använder mindre ofta	Jag känner mig minst bekväm
KONKURRENS
UNDVIKANDE
SAMARBETE
KOMPROMISS
ENHET

Interpersonella konflikter som ett resultat av interaktionen mellan enskilda individer, med hänsyn till var och ens egenskaper. De främsta orsakerna till förekomst, klassificering, metoder för att lösa problemet och förebyggande av dessa meningsskiljaktigheter.

Innehållet i artikeln:

Interpersonella konflikter är en sammandrabbning mellan två eller flera individer under produktiv interaktion, vilket manifesteras av inkonsekvens eller divergens av mål i en viss situation. Med andra ord bör interpersonell kallas den existerande motsättningen mellan människor, som utesluter alla parters intressen och mål och uppstår, med hänsyn till varje persons individuella egenskaper.

Mekanismen för utveckling av interpersonell konflikt

Varje person i samhället försvarar sin åsikt och sina intressen, försvarar rätten till sina egna önskningar och positioner. Dessutom finns det också mål som en given person strävar efter att uppnå. Under detta måste människor kontakta varandra, utveckla interaktionsmönster och kontakter på olika nivåer (professionellt, vänligt, nära). Om ett hinder i form av en annan person står i vägen för ens egna åsikter, då uppstår en konflikt.

Diskrepansen mellan det etablerade relationsmönstret till individen och det faktum att han blir ett hinder för personliga mål sätter igång en analytisk kedjereaktion i det undermedvetna. Det visar sig graden av betydelse av den prioriterade uppgiften och styrkan i personliga kontakter mellan dessa människor.

Om personliga ambitioner kommer på andra plats, är chanserna att förena de uppkomna skillnaderna ganska stora, eftersom alla kommer att uppskatta förhållandet. Om ökad stolthet är starkare än behovet av att få kontakt med en person, utvecklas mellanmänskliga konflikter. Det kan lösas på ett av följande möjliga sätt samtidigt som det ursprungliga förhållandet bibehålls, eller så kan det bryta alla band.

I mekanismen för utveckling av konflikter i mellanmänskliga relationer finns det flera specifika egenskaper:

• En oemotståndlig önskan att bevisa sin sak. En person försöker motivera sin åsikt både genom att presentera verkliga skäl och faktorer och genom att devalvera samtalspartnerns argument.
• känslomässig anknytning. Konflikten åtföljs av livliga affektiva reaktioner som är svåra att kontrollera.
• Bias i negativiteten i den alternativa lösningen. Åsikten att ens eget omdöme är det enda rätta får en att tvivla på riktigheten i motståndarens beslut.

Dessa standarder tillåter inte att motsägelsen löses på vanligt sätt och förvärrar situationen ytterligare.

De främsta orsakerna till interpersonella konflikter

Konfrontation mellan människor når sin kulmen på grund av helt andra orsaker. Dessutom, i varje enskild situation, finns det flera viktiga faktorer som kan provocera fram en interpersonell konflikt:

1. Missnöje med materiella och andliga varor. Om en person har brist på nödvändiga resurser i kvantitativa eller kvalitativa termer, försöker han kompensera dem på ett annat sätt, där det finns en stor risk att utveckla en mellanmänsklig konflikt.
2. Ömsesidiga intressen. I en grupp där deltagarnas mål konvergerar, men metoderna för att uppnå den uppsatta uppgiften har vissa skillnader, kan ett antal konfrontationer uppstå. En person är oförmögen att uppfylla vissa av sina behov i ett arbete eller en personlig relation. Detta bör inkludera konfliktsituationer på jobbet, problem med underordnande av underordnade och mentorer, oenighet i familjen, familjebråk.
3. Separata intressen. Motståndare har personliga mål, uppfyllandet av ett av dem utesluter det andra. Den utvecklande konflikten väcker frågan om de skillnader som finns för tillfället och behöver en kompromisslösning.
4. Värdedrag i frågan. Denna typ av konfrontation är baserad på olika motivationsstrategier för samma fråga på grund av olika psykologiska attityder och prioriteringar.
5. Handlingsplan. Det utvecklas på grund av bristen på stereotyper och uppföranden av något beteende hos en av motståndarna. Orsaken till detta kan vara bristande erfarenhet eller oförmåga att utföra nödvändiga åtgärder. Orsakar ofta konflikter på jobbet eller i skolan.
6. Kommunikation. Diskrepansen mellan en persons kommunikationsförmåga till en annan, bristande efterlevnad av reglerna för dialog, underordning och takt.
7. Karaktär. Orsaken till konflikten är specifika personlighetsdrag som den andra individen ogillar.

Orsakerna kan variera beroende på personens ålder. Så hos barn och ungdomar kan kontroversiella situationer orsakas av de faktorer som inte har någon plats i vuxenlivet. Pubertetsperioden kännetecknas av partisk maximalism, en tendens att ställa ultimatum och en entydig bedömning av människor.

Familjekonflikter i mellanmänskliga relationer kan baseras både på vanliga oenigheter i hemmet och på oförmågan att förverkliga sina egna behov, en obalans mellan värderingar och mål i livet mellan makar.

Arbetsrelationer spricker ofta i utförandet av order och uppgifter. Det finns också en risk att utveckla personlig fientlighet bland anställda i en länk och ledning. Ofta är tvister baserade på beteendefrågor, till exempel en diskrepans mellan en anställds agerande och ett företags eller organisations rykte.

Variationer av mellanmänskliga konflikter

Begreppet interpersonell konflikt är ett unikt exempel på en kombination av karaktärsdrag hos varje individ och nyanserna av kontroverser. Därför är det svårt att peka ut några gemensamma punkter i var och en av tvisterna. Klassificeringen gör det möjligt för oss att dela upp sådana konfrontationer i tre stora alternativ som skiljer sig åt i motivationsegenskaper:

• Skillnader i värden. Det som är viktigt för en person visar sig vara helt oviktigt för en annan och orsakar en våg av indignation och missnöje. Denna grupp innehåller alla religiösa, politiska och filosofiska uppdelningar som finns mellan människor. Sådana situationer orsakar inte nödvändigtvis konflikter, men i kombination med lämpliga förhållanden kan de antända verklig konfrontation. På samma sätt, i familjerelationer: olika personliga betydelser av målen för var och en av makarna kan samexistera tills en av dem börjar påverka eller undergräva den andras andliga värden. Denna balans kan styras av vanliga högre ideal, som ändå konvergerar. Till exempel lockar en av föräldrarna barnet till en viss typ av aktivitet, och den andra - till en helt annan. Men var och en av dem är säker på en sak: en son eller dotter borde göra något. Delade perspektiv på problemet bestämmer prioriterade lösningar som passar båda.
• Intressekonflikt. Helt olika mål och idéer om att uppnå dem kan samexistera så länge de inte skär varandra. Om en persons önskan utesluter en annans avsikt, utvecklas en konfliktsituation på denna grund. Detta scenario uppstår ofta i livet när vissa resurser delas ut som båda parter vill ta emot.
  Denna grupp av konflikter inkluderar alla typer av känslomässig konkurrens, inklusive både vinst och personlig motvilja mot motståndaren. Till exempel kampen på kontoret om en befordran, ett anbud på ett stort projekt i ett företag, en tävling om ett utökat stipendium på en läroanstalt.
• Brott mot reglerna för interaktion. Denna variant av interpersonell konflikt bygger på oviljan att följa de allmänna regler och normer som har fastställts för att reglera kommunikationen mellan de två parterna. Om en av dem bryter mot några av punkterna i dessa regler, kan taktlöst eller oacceptabelt beteende tolkas som en anledning till konfrontation. Sådana meningsskiljaktigheter kan ses på jobbet som situationer med överdriven auktoritet eller kränkning av underordning. I familjer uppstår sådana konflikter på grund av olämpliga attityder mot varandra, vilket förväntas under givna förhållanden.

Hur man hanterar interpersonella konflikter

För att lösa en interpersonell konflikt måste man komma ihåg att sanningen inte föds i en tvist, utan det sanna ansiktet för en deltagare i ett gräl avslöjas. Hur din motståndare och andra ser dig under denna oenighet kan få betydande konsekvenser i framtiden. Ett utmärkande drag hos en väluppfostrad och intelligent person är förmågan att hålla sig själv och sina känslor i schack samtidigt som man klargör motsägelser.

Beteende i interpersonell konflikt bör inte sjunka till den nivå som inte kommer att motsvara självbilden. Det är nödvändigt att agera på ett sådant sätt att de talade orden och löften inte orsakar ytterligare skam, ånger eller andra obehagliga känslor. Varje ord i en tvist bör genomtänkas till minsta detalj.

Om du följer de grundläggande reglerna för sådant beteende, får konflikten alla möjligheter till en snabb och effektiv lösning:

1. Respekt för motståndaren. Hur det än må vara, i de flesta fall konfronterar en person med någon som han känner väl eller ofta interagerar med. Interpersonella konflikter med främlingar förekommer också, men inte lika ofta som med släktingar, vänner, kollegor. Sannolikheten för ytterligare kopplingar eller kontakter med motståndaren är enorm. Därför, för att undvika ytterligare förlägenhet, ursäkt och obehag i att hantera denna person, bör man inte vara förolämpande eller förödmjukande mot honom.
2. Känslomässig återhållsamhet. Det finns en tendens att konfliktsituationer utan affektiv belastning löses snabbare och inte lämnar en obehaglig eftersmak. Dessutom kommer det sannolikt att upprätthålla minimalt positiva relationer med den andra sidan av konfrontationen. I viktiga tvister anses övergången till den känslomässiga sidan med identifieringen av personlig fientlighet mot en person vara ett tecken på taktlöshet, dåligt uppförande och dålig smak. Dessutom kommer en sådan attityd inte på något sätt att höja en persons rykte bland vänner och släktingar.
3. Riktning mot problemlösning. Ofta i konfliktsituationer glömmer människor varför de startade ett argument. Efter att ha gått över till personliga förolämpningar och förnedring, förblir kärnan i fejden olöst eller orörd. All uppmärksamhet, ilska eller entusiasm bör användas i utvecklingen av optimala system för att lösa denna oenighet, metoder för att upprätta en ömsesidigt tillfredsställande kompromiss.

I alla konflikter bör du bete dig som du vill att din motståndare ska bete sig. Därmed är det möjligt att uppnå kultur och ömsesidig förståelse med släkt, vänner och bekanta.

Sätt att lösa mellanmänskliga konflikter

Undermedvetet försöker en person själv lösa eventuella meningsskiljaktigheter med de metoder som han anser är mest bekväma och enkla. Ibland, även utan aktiv inblandning i konfrontationen, kan den lösa sig själv. Detta är inte alltid fallet, men löses vanligtvis på ett av fyra sätt:

• Utjämna skarpa hörn. Detta är en slags imaginär väg ut ur den nuvarande situationen, som faktiskt inte eliminerar orsaken till konflikten, utan bara raderar dess huvudsakliga manifestationer. Faktum är att missnöje med dessa omständigheter förvandlas till inre ilska, förbittring och yttre aktiva manifestationer avtar ett tag. Det finns fortfarande en enorm möjlighet att en tvist som har lagt sig efter ett tag kan återupptas med mycket större kraft. Utjämning uppnås genom den vanliga avstämningen på grund av olika faktorer eller tillfälliga fördelar.
• kompromisslösning. Partiell acceptans av motståndarens villkor av alla parter i konflikten kan försvaga dess styrka under en tid. Även om små oenigheter fortfarande kommer att finnas kvar, men på en otillräcklig nivå för att återuppta konfrontationen. Det finns en stor möjlighet att dess utveckling efter en viss tid.
• Adoption. Uppmärksamheten riktas mot båda synpunkterna, och alla kommentarer, tillägg och anspråk på varandra accepteras. Denna typ av interaktion efter en interpersonell konflikt observeras sällan, men har fortfarande existensrätt som det mest optimala scenariot. Det är extremt sällsynt att människor fullt ut accepterar varandras synpunkter, integrerar den med sin egen och kommer fram till en ömsesidigt fördelaktig lösning.
• herravälde. Den ena sidan erkänner fullt och fullständigt dess felaktighet och överlägsenheten hos motståndarens synvinkel, idé eller förslag. Ofta sker detta i arbetsförhållanden, då underställningen tvingar personalen att helt instämma i vad ledningen lägger fram. Ett märkligt schema för underkastelse fungerar inte alltid för koleriska eller hysteriska personligheter. Sådana människor kommer aldrig att låta deras åsikter och resultat ignoreras.

Utöver dessa metoder finns det många speciella rekommendationer som hjälper till att lösa interpersonella konflikter på kortast möjliga tid. Om du följer dessa regler, efter en oenighet, upplever de vanligtvis inte obehagliga känslor eller obehag från att kommunicera med en tidigare motståndare:

1. Förekomsten av en konfliktsituation måste alltid erkännas. Detta är en integrerad del av själva processen, som måste lösas. Om du gör motstånd och inte accepterar dissonansen i relationen för vad den är, kan dolda negativa känslor bestå under mycket lång tid och gradvis förgifta livet.
2. Skapa en möjlighet att klargöra den aktuella situationen. Diskussion och diskussion är helt enkelt nödvändiga för en korrekt lösning av mellanmänskliga konflikter. Det är nödvändigt på båda sidor att tillhandahålla förhållanden under vilka det kommer att vara möjligt att förstå orsakerna och kärnan i problemet.
3. Identifiera specifika orsaker till meningsskiljaktigheter. För att undvika övergången till en känslomässig nivå och personliga anspråk måste du tydligt identifiera intressekretsen i denna konflikt. Ofta kan man förstå att problemet inte är så stort.
4. Alternativ för utgången av situationen. Det måste finnas flera av dem för att det ska vara möjligt att välja den bästa. De måste utvecklas med hänsyn till varje parts intressen.
5. Att välja en överenskommen lösning och göra den till verklighet. Den gemensamma praktiska tillämpningen av de åtgärder som överenskommits leder till försoning och försök att etablera personlig kontakt.

Vilket som helst av de föreslagna sätten att lösa mellanmänskliga konflikter kan vara ineffektiva om en person vid ett känslomässigt uppsving inte förstår vikten av försoning. Vanligtvis går detta med tiden, och människor själva letar efter sätt att återvända till det gamla förhållandet.

Förebyggande av interpersonella konflikter

Den bästa medicinen är förebyggande. Det är mycket lättare att förhindra utvecklingen av oönskade konflikter än att leta efter sätt att lösa det senare. Så du kan upprätthålla förtroendefulla relationer med vänner, släktingar, bekanta och även på jobbet. Ryktet kommer att förbli oklanderligt om du vet hur man använder förebyggande av interpersonella konflikter.

Huvudpunkterna för att förhindra bildandet av meningsskiljaktigheter ligger i båda parters beteende, gester och takt. Om du följer några regler kan du avsevärt minska risken för våldsamma konflikter med andra människor:

• Uppmärksamhet bör ägnas motståndaren, det är nödvändigt att uppträda med honom artigt och taktfullt.
• Tolerans hjälper till att undvika korta reaktioner från den andra personen.
• Förtroende och öppenhet ska visas genom att upprätthålla ögonkontakt, att undvika utseendet är inte nödvändigt i alla fall.
• Ge en möjlighet för samtalspartnern att förklara sin synpunkt och motivera åsikten.
• Försök att förstå motståndaren eller sätt dig mentalt i hans ställe.
• Erkänn taktfullt ditt misstag, om något.
• Uttryck vaga känslor som indikerar dina tvivel om din rättighet angående det nuvarande samtalet.
• Förklara noggrant de punkter där motståndarens åsikt lämpar sig för kritik.
• En positiv inställning för att lösa situationen, och inte att argumentera för att du har rätt.

Viktig! Lösningen av någon konflikt ska inte ske med höjd röst, personliga förolämpningar ska inte tillåtas.

Hur man löser interpersonella konflikter - titta på videon:

För ömsesidigt fördelaktiga och produktiva relationer med kollegor på jobbet, hemma med familj eller nära och kära, bör du veta hur du löser den mellanmänskliga konflikt som oundvikligen kommer att uppstå i allas liv. För att göra detta måste du kunna bete dig korrekt för att undvika oönskade handlingar och extremt obehagliga konsekvenser.

mellanmänsklig konflikt- detta är en sammandrabbning av personligheter med olika mål, karaktärer, åsikter etc. Interpersonell konflikt visar sig i samspelet mellan två eller flera personer. I interpersonella konflikter konfronterar försökspersoner varandra och reder ut sin relation direkt, ansikte mot ansikte. Detta är en av de vanligaste typerna av konflikter. De kan uppstå både mellan kollegor och mellan de närmaste.

De specifika orsakerna till interpersonella konflikter är olika. Det är mycket svårt att ge dem en uttömmande klassificering - hur många skolor och författare, så många förhållningssätt till denna fråga. När A.S. Karmin klassificerar huvudorsakerna till konflikter mellan individer, identifierar följande grupper av orsaker:

1) begränsade resurser - deras kvalitativa och kvantitativa sida;

2) olika aspekter av relationen (befogenheter, makt);

3) skillnader i mål;

4) skillnader i idéer och värderingar;

5) skillnader i beteende och livserfarenhet;

6) missnöje i kommunikation;

7) personliga skillnader mellan deltagare i kollisionen.

Denna klassificering är bra eftersom den låter dig förstå källorna till konflikter och det område där de uppstår.

Konfliktens dynamik är utvecklingens gång, förändringar i konflikten under påverkan av dess interna mekanismer och yttre faktorer. Under sin utveckling går mellanmänskliga konflikter igenom flera stadier. Under loppet av en konflikt kan några av dem vara frånvarande, stadiernas varaktighet kan variera, men sekvensen i olika fall är densamma.

Stadier av interpersonell konflikt:

1. Situationen före en konflikt.

Detta är läget inför konflikten. Ibland kan det bli helt lyckat, och då börjar konflikten plötsligt, under påverkan av någon faktor som av misstag tränger sig in i detta skede. Men oftast finns det redan i detta skede vissa förutsättningar för konflikt. Denna period kallas "latent" och inkluderar följande steg:

Uppkomsten av en objektiv problemsituation;

Medvetenhet om den objektiva problemsituationen av interaktionsämnena;

Parternas försök att lösa en objektiv problemsituation i en icke-konflikt

sätt; uppkomsten av en situation före en konflikt”.

I pre-konflikt-stadiet finns det en ganska stark spänning i relationerna, men den förblir latent och leder inte till öppna konfliktkrockar. Denna situation kan bestå under ganska lång tid.

2.Incident.

Incident - "den första sammandrabbningen mellan parterna." Det fungerar som en utgångspunkt för konflikter. Det är inte ovanligt att en incident uppstår som av en slumpmässig anledning, men i själva verket är ett sådant tillfälle droppen som svämmar över bägaren.

3. Upptrappning.

I eskaleringsfasen "trappar konflikten upp stegen", förverkligas i en serie separata handlingar - aktioner och motåtgärder från de stridande parterna. Upptrappningen kan ske kontinuerligt - med en ständigt ökande grad av spänning i relationerna och styrkan av slag som utbyts mellan motstridiga parter; och böljande, när spänningen i relationerna antingen intensifieras eller avtar.

4. klimax.

Detta skede inträffar när eskaleringen av konflikten leder till att en eller båda parter agerar, vilket orsakar allvarlig skada på den sak som binder dem, organisationen där de samarbetar. Klimaxet uttrycks vanligtvis i någon form av "explosiv" episod. Kulmen för direkt parterna till insikten om behovet av att avbryta både den ytterligare försämringen av relationerna och intensifieringen av fientliga handlingar och leta efter en väg ut ur konflikten längs andra vägar.

En eskalering slutar inte nödvändigtvis i ett klimax. Ofta börjar parterna vidta åtgärder för att släcka konflikten, utan att vänta tills den når klimatexplosionen. Även här spelar konflikternas "toleransgräns" betydelse. När denna gräns överskrids, tröttnar de på konflikten, de tröttnar på konflikter, och det finns en önskan att på något sätt lösa meningsskiljaktigheterna. I en utdragen konflikt kommer klimaxögonblicket inte på länge. I vissa fall försvinner konflikten gradvis. Men i andra fall är det mycket dyrt att fördröja klimax: i processen med en utdragen upptrappning ackumuleras en hög "energipotential" av negativa känslor, som inte finner urladdning i klimax; och när äntligen klimaxögonblicket anländer, är frigörandet av all denna energi i stånd att producera den mest skrämmande förstörelsen.

5. Slutet på konflikten.

"Slutet på konflikten är övergången från konfliktmotstånd till att hitta en lösning på problemet och avsluta konflikten av någon anledning." Det finns två begrepp här: priset för konflikt och priset för att ta sig ur konflikten. Kostnaden för konflikten för var och en av de motstridiga parterna är summan av tre kvantiteter:

Att lägga energi, tid och ansträngning på konfliktaktiviteter;

Skada orsakad av den andra partens ovänliga handlingar;

Förluster i samband med försämringen av den övergripande situationen (den gemensamma orsakens kollaps på grund av dålig interaktion mellan parterna och inkonsekvensen i deras ansträngningar, oordning, stagnation, förlust av offentlig prestige).

Om vinsterna är större än förlusterna är fördelarna med att avsluta konflikten uppenbara. Slutet på konflikten kan uppnås antingen av de stridande parterna själva utan hjälp av någon utomstående, eller genom att involvera en tredje part. Det finns tre sätt på vilka de stridande parterna kan försöka ta sig ur konflikttillståndet. Det första är våld, det andra är separation och det tredje är försoning.

Våld: Den svagare sidan tvingas lyda och följa kraven från den starkare med våld. Den enda fördelen med kraftfullt inflytande är förmågan att snabbt avsluta kampen. Men strategiskt kraftfull lösning av konflikten är alltid ineffektiv. Den förtryckta sidan är fortfarande missnöjd med lösningen av konflikten, som driver den till hemligt motstånd, och ibland till och med öppet uppror, som återigen kräver våld för att undertrycka.

Separation: I detta fall löses konflikten genom att avsluta interaktionen, bryta relationerna mellan de stridande parterna, när de båda lämnar "slagfältet" eller den svagare sidan försvinner för att undvika våld och dess konsekvenser. Naturligtvis löser separationen av de stridande parterna konflikten helt. Men det leder till en post-konfliktsituation som kan vara mycket smärtsam för en eller båda av de konfliktande parterna. Som ett resultat av att kontakterna bröts dem emellan kollapsar deras gemensamma sak, den organisation vars verksamhet säkerställde deras existens kollapsar.

Försoning: Fredlig lösning av meningsskiljaktigheter kan ske "av sig själv", på grundval av det tysta upphörandet av "militära handlingar" av de stridande parterna mot varandra. I det här fallet avtar konflikten.

Den slutliga lösningen av konflikten uppnås genom förhandlingar.

Avsluta konflikten med hjälp av en tredje part. Interaktionen mellan de stridande parterna kan överföras till en annan nivå om en tredje part är inblandad i att lösa konflikten, som kan inta en neutral position eller sida av en av de stridande parterna.

6. efter en konflikt.

Konflikter går sällan helt obemärkt förbi. Den tidigare konfliktens inflytande på situationen som uppstod efter dess fullbordan kallas efterverkan av konflikten. Det kan vara destruktivt, negativt, påverka konfliktdeltagares liv och aktiviteter negativt, eller det kan vara konstruktivt, positivt, bidra till att förändra saker till det bättre, introducera användbara innovationer, identifiera och lösa betydande problem.

Slutsats på den andra frågan:

Sålunda är interpersonella konflikter konflikter mellan individer i processen i deras sociala och psykologiska interaktion. Orsakerna till sådana konflikter är både sociopsykologiska och personliga, förknippade med förlust och förvrängning av information i processen för interpersonell kommunikation, obalanserad rollinteraktion mellan två personer, skillnader i metoderna för att bedöma varandras aktiviteter och personlighet, etc., spända mellanmänskliga relationer, önskan om makt., psykologisk inkompatibilitet. Interpersonell konflikt i sin utveckling går igenom följande stadier: pre-konfliktsituation, incident, eskalering, kulmination, fullbordande och post-konfliktsituation.