Що свідчить індекс згуртованості колективу. Визначення індексу групової згуртованості
Групова згуртованість – параметр демонструє рівень інтегрованості групи чи колективу людей. Коефіцієнт групової згуртованості в соціометрії можна виявити, якщо провести великий обсяг робіт з підрахунку даних у соціометричній матриці, а потім виділити показники групової згуртованості та роз'єднаності. Але якщо ви думаєте, що прорахувати індекс групової згуртованості можливо лише за допомогою складних та тривалих в обробці та інтерпретації методик, то ви помиляєтесь. Набагато простіше зробити це за допомогою методики, що складається всього з 5 питань, яку ми розглянемо і навчимося використовувати далі.
Групова згуртованість Сішора
На початку минулого століття в психології почали активно розроблятися методи, що дозволяють виявляти внутрішньоколективний клімат, приховані розбіжності тощо. їх усунення надалі. Було виявлено, що на здатність кожної людини вливатися до колективу впливають кілька груп факторів:
- фактори середовища;
- особистісні фактори;
- фактори команди;
- фактори керівництва.
Визначення груповий згуртованості Сишора грає величезну роль у вже сформованих колективах, які протягом багато часу що неспроможні налагодити міжособистісні відносини.
Дана методика не тільки дозволяє ще більшою мірою згуртувати колектив за допомогою виявлення в ньому «не прижилися» його членів, але і як результат підвищити ефективності його роботи і загальний рівень прибутковості підприємства.
Діагностика групової згуртованості
Отже, перед вами 5 питань, на кожне з яких є кілька варіантів відповіді. Виберете для вас найбільш вдалий. Не слід забувати, що в ході опитування бали ставити не потрібно.
1. Як би ви оцінили свою приналежність до групи?
- почуваюся її членом, частиною колективу (5).
- беру участь у більшості видів діяльності (4).
- беру участь в одних видах діяльності та не беру участі в інших (3).
- не відчуваю, що я член групи (2).
- Живу та існую окремо від неї (1).
- не знаю, важко відповісти (1).
2. Перейшли б ви в іншу групу, якби надалася така можливість (без зміни інших умов)?
- так, дуже хотів би перейти (1).
- скоріше перейшов би, ніж залишився (2).
- не бачу жодної різниці (3).
- швидше за все залишився б у своїй групі (4).
- дуже хотів би залишитися у своїй групі (5).
- не знаю, важко сказати(1).
3. Які взаємини між членами вашої групи?
- гірше, ніж у більшості класів (1).
- не знаю, важко сказати(1).
4. Які у вас взаємини із керівництвом?
- краще, ніж у більшості колективів (3).
- приблизно такі ж, як і більшості колективів (2).
- не знаю. (1)
5. Яке ставлення до справи (навчання тощо) у вашому колективі?
- краще, ніж у більшості колективів (3).
- приблизно такі ж, як і більшості колективів (2).
- гірше, ніж у більшості колективів (1).
- не знаю(1).
Групову згуртованість– надзвичайно важливий параметр, що показує ступінь інтеграції групи, її згуртованість у єдине ціле – можна визначити не тільки шляхом розрахунку відповідних соціометричних індексів. Значно простіше зробити це за допомогою методики, що складається з 5 питань із кількома варіантами відповідей на кожен. Відповіді кодуються в балах згідно з наведеними у дужках значеннями (максимальна сума: +19 балів, мінімальна: -5). Під час опитування бали вказувати не потрібно.
- Як би Ви оцінили свою приналежність до групи?
- Відчуваю її членом, частиною колективу (5).
- Беру участь у більшості видів діяльності (4).
- Беру участь в одних видах діяльності та не беру участі в інших (3).
- Не відчуваю, що я член групи (2).
- Живу та існую окремо від неї (1).
- Не знаю, важко відповісти (1).
- Перейшли б ви в іншу групу, якби надалася така можливість (без зміни інших умов)?
- Так, дуже хотів би перейти (1).
- Скоріше перейшов би, ніж лишився (2).
- Не бачу жодної різниці (3).
- Найімовірніше, залишився б у своїй групі (4).
- Дуже хотів би залишитись у своїй групі (5).
- Не знаю, чи важко сказати (1).
- Які стосунки між членами вашої групи?
- Гірше, ніж у більшості класів (1).
- Не знаю, чи важко сказати (1).
- Які у вас взаємини із керівництвом?
- Краще, ніж у більшості колективів (3).
- Приблизно такі ж, як і більшості колективів (2).
- Не знаю. (1)
- Яке ставлення до справи (навчання тощо) у вашому колективі?
- Краще, ніж у більшості колективів (3).
- Приблизно такі ж, як і більшості колективів (2).
- Гірше, ніж у більшості колективів (1).
- Не знаю(1).
Рівні групової згуртованості
- 15,1 балів та вище – висока;
- 11,6 – 15 бали – вище за середню;
- 7-11,5 - середня;
- 4 – 6,9 – нижче за середню;
- 4 і нижче – низька.
Джерела
- Визначення індексу групової згуртованості Сішора/ Фетіскін Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості та малих груп. - М., 2002. C.179-180.
Призначення та інструкція. Групову згуртованість – надзвичайно важливий
параметр, що показує ступінь інтеграції групи, її згуртованість у єдине
ціле, - можна визначити не лише шляхом розрахунку відповідних
соціометричних індексів Значно простіше зробити це за допомогою методики,
що складається з 5 питань із кількома варіантами відповідей на кожен. Відповіді
кодуються в балах згідно з наведеними в дужках значеннями (максимальна
сума +19 балів, мінімальна – -5). Під час опитування бали вказувати не потрібно.
I.Як би ви оцінили свою приналежність до групи?
1) Почуваюся її членом, частиною колективу (5).
2) Беру участь у більшості видів діяльності (4).
3) Беру участь в одних видах діяльності та не беру участі в інших (3).
4) Не відчуваю, що я член групи (2).
5) Живу та існую окремо від неї (1).
6) Не знаю, важко відповісти (1).
II.Перейшли б ви до іншої групи, якби представилася така можливість (без
зміни інших умов)?
1) Так, дуже хотів би перейти (1).
2) Скоріше перейшов би, ніж лишився (2).
3) Не бачу жодної різниці (3).
4) Швидше за все залишився б у своїй групі (4).
5) Дуже хотів би залишитися у своїй групі (5).
6) Не знаю, важко сказати (1).
III.Які взаємини між членами вашої групи?
3) Гірше, ніж у більшості класів (1).
4) Не знаю, важко сказати (1).
IV.Які у вас взаємини з керівництвом?
1) Краще, ніж у більшості колективів (3).
2) Приблизно такі ж, як і більшості колективів (2).
3) Гірше, ніж у більшості колективів (1).
4) Не знаю. (1)
V. Яке ставлення до справи (навчання тощо) у вашому колективі?
1) Краще, ніж у більшості колективів (3).
2) Приблизно такі ж, як і більшості колективів (2).
3) Гірше, ніж у більшості колективів (1). 4) Не знаю (1).
Рівні групової згуртованості
15,1 балів та вище - висока;
11,6 - 15 бала - вище за середню;
7 - 11,5 - середня;
4 - 6,9 - нижче за середню;
4 і нижче – низька.
4.1.4. Вивчення згуртованості групи
Призначення - визначити ступінь та характер ціннісно-орієнтаційного
єдності (ЦОЕ) колективу, що вивчається.
Інструкції. Кожен досліджуваний вибирає із запропонованого списку 5 найбільш
важливих з його погляду якостей особистості, необхідних для успішного
виконання спільної навчальної діяльності.
Опитувальник
1.Дисциплінованість 19. Вибагливість до
2. Ерудованість 20. Критичність
3. Свідомість громадського обов'язку 21. Духовне багатство
4. Кмітливість 22. Вміння пояснювати
5. Начитаність 23. Чесність
6. Працьовитість 24.
Ініціативність
7. Ідейна переконаність 25. Уважність
8. Вміння контролювати роботу 26. Почуття відповідальності
9. Моральна вихованість 27. Принциповість
10. Самокритичність 28. Самостійність
11. Чуйність 29. Комунікабельність
12. Суспільна активність 30. Розважливість
13. Вміння працювати з книгою 31. Скромність
14. Допитливість 32. Поінформованість
15. Вміння планувати роботу 33. Справедливість
16. Цілеспрямованість 34. Оригінальність
17. Колективізм 35. Впевненість у
18. Прилежність
Обробка даних
Отримані результати (по кожному учню) зводяться до таблиці результатів
експерименту.
Таблиця результатів експерименту
№ П.І.Б. Якості особистості
14 6 1112 13 18 20 24 25 26 29 30 1. Іванов + + + + + 2. Сидоров + + +
3. Стрибків + + + + + 4. Скляров + + + + + 5. Уланів +
6. Трощенко + ++ + + * +7. Трошин + + + + + 8.
Стілець + + + + 9. Cтаpчук + + + + + 10 Уманський + + + + +
Сума виборів 9 19 7 2 1 4 2 6 1 5 1 2
Обчислюється коефіцієнт С, що характеризує ступінь ціннісно-орієнтаційного
єдності учнів.
З = 1,4 п - N/6 N, де N - число учасників експерименту; п - сума виборів,
що припадають п'ять якостей особистості, отримали максимальну кількість виборів.
Якщо З > 0,5 (тобто дорівнює чи більше 0,5), то досліджена група досягла
рівня колективізму
Якщо знаходиться в межах від 0,3 до 0,5, то клас, група розцінюються
як проміжні за рівнем розвитку.
Якщо з< 0,3, то данная группа недостаточно развита как коллектив.
Для нашого прикладу:
З = 1,4-36-10/6хЮ = 0,67
Висновок: Ця група учнів досягла рівня колективу. І тому що в ній
найбільш цінними якостями особистості є: дисциплінованість (1),
працьовитість (6), чуйність (11), ініціативність (24), почуття відповідальності
(26), то можна припустити, що учні цієї групи успіх у своїй спільній
навчальної діяльності пов'язують саме з ними, тобто з позитивним ставленням
до навчання та характером товариських відносин.
Ключ за 35 якостями особистості
та їх розподіл за сферами діяльності:
1.Ставлення до навчання: Дисциплінованість (1) Цілеспрямованість (16)
Уважність (-25) -Прилежність (18) Працьовитість (6)
2. Загальний стиль поведінки та діяльності: Суспільна активність (12) Свідомість
соціального боргу (3) Принциповість (27)
Ідейна переконаність (7) Моральна вихованість (9)
3. Якості, що характеризують знання: Начитаність (5) Поінформованість (32)
Допитливість (14) Ерудованість (2)
Духовне багатство (21)
4.Якості розуму: Оригінальність (34) Кмітливість (4) Ініціативність (24)
Розважливість (30) Практичність (20)
5. Якості, що характеризують навчально-організаційні вміння: Вміння
контролювати роботу (8)
Вміння працювати з книгою (15) Вміння пояснити завдання (22) Вміння планувати
роботу (13) Почуття відповідальності (26)
6. Ставлення до товаришів: Комунікабельність (29) Чесність (23) Справедливість (33)
Самостійність (28) Впевненість у собі (35) Вимоги до себе (19)
7.Ставлення до себе: Самокритичність (10) Скромність (31) Самостійність (28)
Впевненість у собі (35) Вимоги до себе (19)
4.1.5. Експертна оцінка згуртованості навчальної групи
Призначення. Методика призначена для визначення групової згуртованості
учнівських колективів та може бути використана працівниками освітньої
сфери з метою оптимізації навчально-виховного процесу.
Інструкції. У методиці дається сім психологічних показників класу.
Тестовані вчителі вибирають одне з трьох запропонованих тверджень (а, б, в),
яке, на їхню думку, найбільше відображає дійсний стан
досліджуваного класу.
Даний тест доцільно проводити на початку та в кінці навчального року для
отримання порівняльних результатів У визначенні згуртованості групи (класу)
має бути зайнято 2-3 педагоги.
Оцінювані психологічні характеристики навчальних груп чи класів:
1. а) Думаю, що всім учням тепло, затишно та комфортно у класі, вони в колі
б) Не всі відчувають дружню підтримку класу.
в) Є у класі самотні хлопці.
2. а) В основному хлопці дорожать класом.
б) Основна маса учнів не замислюється про значення класу у своїй
шкільного життя.
в) Думаю, що є такі хлопці, які хотіли б змінити клас.
3. а) Відчувається, що у класі проявляється турбота про кожного учня.
б) Клас виходить у своїй діяльності за межі турботи про себе, про школу,
піклується про
великих масштабах
в) Можна сказати, що клас турбують скоріш зовнішні справи типу дискотек, ніж
внутрішній захист кожного учня.
4. а) Можна висловити задоволення від виховної роботи у класі.
б) Думаю, що виховна робота у класі може бути доповнена
деякими важливими моментами.
в) Вважаю, що вона потребує докорінної зміни.
5.а) Можна позитивно оцінити колективні творчі, що проводяться в класі.
б) Треба частіше вводити в практику колективні творчі справи.
в) Нові колективні творчі відносини класу непотрібні.
6. а) Думаю, що у класі є основа для спільної дружби,
б) В основному дружать групами, спільного не виходить.
в) Дружба всіх у класі неможлива.
7.а) Думаю, що більшість хлопців виявляє свої здібності та інтереси в
б) У класі дуже обмежені змогу прояви здібностей хлопців.
в) Є багато хлопців у класі, здібності та інтереси яких ще не розкрито.
Обробка та інтерпретація даних
1. Отримані відповіді переводять у бали за допомогою наступної таблиці
Таблиця оцінки результатів
№ питань Відповіді у балах
А Б В i 10 2 -10 2 10 2 -10 3 10 20 -10 4 10 5 -10 5 20 10 -10 6 10 6 _5 7 30
20 -10 2. Підраховується загальний сумарний результат у балах. Найбільшою
сумою балів може бути 100, найменшою – 65.
Високий рівень групової згуртованості ~ 76-100 балів (є згуртований
колектив, де серед усіх цінується та поважається особистість кожного учня,
учні як здійснюють активну значиму діяльність усередині класу,
а й надають позитивний вплив на оточуючих).
Середній рівень групової згуртованості – 46 – 75 балів (у класі
відсутня єдність колективу, є лише окремі угруповання по
симпатіям, спільним інтересам тощо, позитивна діяльність учнів обмежена
лише рамками свого класу).
Низький рівень групової згуртованості – 30-45 балів (учні роз'єднані,
є лише окремі лідери, що пригнічують особи інших, колешвні відносини
проводяться час від часу і не мають значного впливу як на
учнів даного класу, і на оточуючих).
Критичний рівень групової згуртованості – нижче 30 балів (учні
неорганізовані та майже некеровані, немає лідерів серед них самих, відсутні
4.1.6. Визначення опосередкованої
груповий згуртованості
(В. С. Івашкін, В. В. Онуфрієва)
Призначення. Дана методика призначена для вивчення групової
згуртованості, опосередкованої цілями та завданнями спільної діяльності. У
як стимульний матеріал взяті ділові, моральні та емоційні
якості (3 х 7), що відбивають ціннісні орієнтації молодіжних груп.
Інструкції. Виберіть із запропонованого списку 5 якостей, які ви
вважаєте найважливішими для людини як члена колективу.
принциповість, активність, чесність, справедливість, і записав їх у
опитувальний лист.
Стимульний матеріал з диференціацією якостей
Працьовитість Д Дружелюбність
Принциповість М Стриманість Е
Веселість Е Справедливість
Акуратність Д Товариство
Чесність М Активність
Виконавчість Д Щирість
Порядність М Наполегливість
Організація Д Чарівність
Чуйність Е Правдивість
Привітність Е Діловітість
Скромність
Умовні позначення: Д – ділові якості; М – моральні якості; Е -
емоційні якості.
згуртованості, ЦОЕ, психологічного клімату:
1. Список якостей особистості піддослідні пишуть під диктовку експериментатора або
працюють за плакатом, вивішеним на дошці.
2. До опитувального листа піддослідні записують: а) 5 якостей, обраних за першою
інструкції; б) 5 якостей, вибраних за другою інструкцією; в) відповіді на запитання
3. Якщо є можливість, можна опитувальні аркуші надрукувати, включаючи в них
список якостей, першу інструкцію, пропуск для запису виборів за першою
інструкції, другу інструкцію, пропуск для запису виборів за другою інструкцією,
список із трьох питань, третю інструкцію, оцінки а, б, в.
4. Обробка результатів проводиться після виконання випробуваним усіх трьох
інструкції.
5. До експерименту та в ході нього ніякі роз'яснення про завдання та зміст
дослідження випробуваним не повідомляються,
6. Методика може бути використана і для дослідження виробничих
колективів. У цьому випадку необхідно змінити формулювання питань у розділі
«Психологічний клімат у колективі», замінивши слово «навчання» на «робота».
На основі отриманих результатів намічаються заходи щодо психологічної корекції
того чи іншого колективу.
а) Підраховується загальна кількість обраних якостей множенням числа
випробуваних на 5.
б) Обчислюється відсоток виборів, що припадають на емоційні, ділові та
моральні якості (Д, М, Е).
У нашому випадку:
Д=30/60*100%=50%
М = 20/60 * 100% = 33%
Е = 10/60 * 100% = 17%
1. 3 бали - групова згуртованість висока і якщо Д>55% або Д+М>60%.
2. 2 бали - групова згуртованість середня і якщо М< 55%.
3. В інших випадках групова згуртованість низька, тобто 35%< М < 55%
У нашому випадку Д+М = 50+33 = 83% – згуртованість висока, оцінка 3 бали.
4.1.7. Визначення ціннісно-орієнтаційного
єдності групи (ЦОЕ)
(В. С. Івашкін, В. В. Онуфрієва)
Призначення. Методика націлена на виявлення ЦОЄ на основі групової спільності
при виборі найбільш ціннісно-значимих якостей із стимульного списку.
Інструкції. Виберіть із запропонованого списку 5 якостей, найбільш цінних для
успішної спільної роботи.
Нехай, наприклад, випробуваний вибрав такі якості: працьовитість,
організованість, принциповість, активність, чесність і записав у опитувальному
листі (стимульний матеріал той самий).
Обробка та інтерпретація результатів
а) Обчисліть кількість виборів (Н), зроблених випробуваним.
б) Підрахуйте кількість виборів, що припадають на кожну якість.
в) Підрахуйте кількість виборів, що припадають на 5 найпопулярніших якостей
г) Підрахуйте кількість виборів, що припадають на 5 найнепопулярніших
якостей (М).
д) Обчисліть коефіцієнт ціннісно-орієнтеційної єдності (С) за формулою.
У нашому випадку: С = 35/50 * 100% = 70%
Критерії оцінки:
а) С > 50%, ЦОЕ висока, оцінка 3 бали.
б) 30%< С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла.
в) в інших випадках - ЦОЕ низька, оцінка 1 бал. У нашому випадку ЦОЕ
висока, оцінка 3 бали.
4.1.8. Експертна діагностика взаємодії у малих групах (А. С. Чернишов, С. С.).
В. Саричев)
Інструкції. У кожному блоці обведіть кружальцем один із 7 проявів
взаємодії, притаманних досліджуваної групи.
Бланк експертних оцінок
/. Ієрархія та варіативність взаємодії
7. Високий рівень ієрархії та варіативності взаємодії проявляється в обліку
всіма членами групи можливих наслідків від змін взаємодії,
співвіднесення наслідків таких змін з ймовірністю досягнення кращого
результату.
6. Група здатна варіювати взаємодію в широких межах, більшість
членів групи спрямовано пошук оптимального способу взаємодії.
5. Група здатна навмисно змінювати взаємодію, коригувати її в
процесі спільної діяльності. У здійсненні змін бере участь
більшість членів групи.
4. У групі виражено прагнення зміни взаємодії відповідно до
умовами спільної діяльності. Але у більшості ситуацій члени групи
обмежуються лише намірами змінити взаємодію.
3. До здійснення змін у взаємодії виявляються здатними невелике
число членів групи, інші ж схильні до збереження звичного методу
взаємодії, що склалася стихійно-
2. Зміна взаємодії відповідно до ситуації представляє для членів
групи значну труднощі, що вимагає надзвичайних зусиль і великих витрат
1. Зміна взаємодії для групи практично неможлива, взаємодія
неадекватна ситуація спільної діяльності, не впорядкована.
//. Самостійність та ініціативність у взаємодії
1. Усі члени групи готові самі проявити ініціативу та прийняти ініціативне
поведінка, спрямована на внесення змін у взаємодію всіх інших
членів групи
6.Ініціативність у взаємодії характеризує більшість членів групи,
група готова до прояву та прийняття ініціативи.
5. Самостійність та ініціативність у взаємодії характерні для
невеликої кількості членів групи, група орієнтована прийняття ініціативного
поведінки цього вузького кола осіб.
4. Ініціативи у взаємодії походять від одного з членів групи.
3. Члени групи усвідомлюють необхідність прояву ініціативи та
самостійності в плані внесення змін у взаємодію, але активності в
цьому відношенні не виявляють. Використовують переважно звичні способи
взаємодії.
2. Ініціативи, спрямовані на зміну взаємодії, приносяться до групи
ззовні. Члени групи несамостійні у взаємодії.
1. Взаємодія членів груп спонукається лише зовнішніми стосовно
групі обставин. Члени групи не готові ухвалити ініціативу ззовні.
////. Включеність у взаємодію
1. Повна включеність всіх членів групи у взаємодію, що має на увазі
усвідомлення власної позиції у взаємодії, усвідомлення позицій інших
членів групи, співвідношення з цим поведінки та дій.
6. Повна включеність у взаємодію більшості членів групи, інші
члени групи включені в повному обсязі.
5. Більшість членів групи включені у взаємодію не повністю, повна
включеність невеликої кількості членів групи (меншості).
4. Неповна включеність у взаємодію всіх членів групи, вони звернені на
себе та своє місце у взаємодії. Роз'єднаність у взаємодії.
3. Більшість членів групи включені у взаємодію не повністю, частина
членів групи – «невключені».
2. Невключеність у взаємодію більшості членів групи та неповна
включеність інших членів групи ведуть до прояву суперництва в
взаємодії.
1. Члени груп не включені у взаємодію, кожен із них прагне зайняти
провідну позицію у взаємодії. Суперництво веде до розпаду взаємодії
на кшталт конфлікту.
Обробка та інтерпретація результатів
Обведені кружальцем показники групової взаємодії є
кількісним та якісним критерієм інтегрального та парціального
взаємодії в досліджуваній групі. У цьому показники 5-7 характеризують
наростаючі позитивні тенденції у груповій взаємодії. Показники, в
порядку спадання з 3 до 1, свідчать про прогресування негативних
тенденцій у груповій взаємодії. Показник 4 є проміжним,
середнім показником групової взаємодії. Таким чином, кожна
підструктура групової взаємодії включає сім критеріїв, з яких три
мають позитивний знак (5-7) та три негативний (3-1), а проміжний (4) -
нейтральний, тобто кожна підструктура оцінюється за 7-бальною біполярною
Для узагальнення експертних оцінок необхідно спочатку підсумовувати індивідуальні
показники, а потім визначити усереднений результат.
Можна вважати, що високому рівню групової взаємодії як на рівні
кожній із підструктур, так і на інтегративному рівні відповідатимуть
показники в 5,5 – 7 балів, середньому рівню – 3,6 – 5,5 бала; про переважання
несприятливих тенденцій у груповій взаємодії можна судити з
показниками від 3,5 до 2,6 балів; крайнього рівня несприятливості у груповому
взаємодії відповідають показники від 2,5 до 1 балу.
На заключному етапі аналізу отриманих даних проводиться порівняльний
аналіз групової взаємодії з усіх досліджуваних підструктур.
4.1.9. Експертна діагностика
інтерактивної узгодженості у малих групах
(А. С. Чернишов, С. В. Саричев)
Інструкції. Прочитайте особливості групової узгодженості, наведені в
трьох блоках бланка експертних оцінок: I - наявність та якість плану; II -
узгодженість та розподіл функцій; III - відповідність спільної
діяльності плану. Після цього в кожному блоці обведіть кружальцем одне із семи
проявів узгодженості, характерне досліджуваної групи.
Бланк експертних оцінок
/. Наявність та якість плану
7. «Концептуальне» бачення майбутньої спільної діяльності. Усі члени
групи прагнуть знайти раціональний варіант плану спільної діяльності,
ретельно обговорюють усі деталі, досягають рівня «сценарію».
6. Члени групи прагнуть розробки плану, обговорюють майбутню спільну
діяльність на рівні фрагментів «сценарію», що включають основний зміст
майбутній діяльності.
5. Виразно виражене прагнення розробки плану реалізується у виробленні
основних напрямів майбутньої спільної діяльності, план не містить
суттєвих деталей майбутньої діяльності.
4. Під час розробки плану спільної діяльності група орієнтується на
створення нових комбінацій з числа наявних у групи напрацювань, стандартних
заготівель.
3. Група розробляє план спільної діяльності, використовуючи шаблонні
заготівлі, не адаптуючи та не коригуючи їх відповідно до умов
спільну діяльність.
2. Усвідомлюючи необхідність плану, члени групи не прагнуть створення
1. Група здійснює спільну діяльність без планування, діяльність
складається стихійно.
//. Узгодженість та розподіл функцій
7. Узгодженість виконуваних функцій всіх членів групи, кожен знає свої
функції та функції інших членів групи (у чому вони складаються та як здійснюються).
6. При чітко вираженому прагненні членів групи до узгодження функцій
більшість членів групи орієнтовані свої функції, з їхньої зміст і
здійснення.
5. При розподілі та узгодженні функцій члени групи акцентують
розподіл функцій; чітко проявляється інтерес кожного з членів групи до
своїм функціям.
4. Узгодження функцій відбувається спонтанно, члени групи не домовляються про
їх розподіл, внаслідок чого деякі функції дублюються.
3. Розбіжності між членами групи у процесі розподілу та узгодження
функцій та у процесі їх реалізації.
2. Усвідомлюючи необхідність розподілу та узгодження функцій, усі члени
групи не намагаються здійснити це наділу.
1. Функції не узгоджені, у ряду членів групи вони дублюються, в інших
є взаємовиключними.
////. Відповідність спільної діяльності плану
7. Група повною мірою реалізує власний план майбутньої спільної
діяльності, При здійсненні плану група діє гнучко та відповідно до
ситуацією.
6. У процесі спільної діяльності група незначно змінює план,
модифікує окремі деталі плану.
5. Група слідує плану спільної діяльності в основних рисах, змінюючи
4. Дії окремих членів групи не відповідають плану, його основному
3. Дії більшості членів групи не передбачені планом спільної
діяльності, складаються стихійно, у ході провадження діяльності.
2. Дії всіх членів групи не відповідають плану, не передбачені планом.
1. Внаслідок спонтанних, не передбачених планом дій членів групи
спільна діяльність дезорганізується та розпадається.
Обробка та інтерпретація результатів
Кількісний та якісний аналіз отриманих результатів здійснюється
аналогічно до схеми, описаної при експертній оцінці групової взаємодії.
ДІАГНОСТИКА
ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ У МАЛИХ ГРУПАХ
4.2.1. Методика оцінки психологічної атмосфери у колективі (за А. Ф.
Призначення. Методика використовується для оцінки психологічної атмосфери в
колективі. У основі лежить метод семантичного диференціала. Методика
цікава тим, що припускає анонімне обстеження, а це підвищує її
надійність. Надійність збільшується у поєднанні з іншими методиками (наприклад,
соціометрією).
Інструкції. У запропонованій таблиці наведено протилежні за змістом пари
слів, з допомогою яких можна описати атмосферу у групі, колективі. Чим
ближче до правого або лівого слова в кожній парі ви поставите знак *, тим більше
виражена ця ознака у вашому колективі.
1 2 г 4 5 6 7 8 1 . Доброзичливість Ворожість 2. Згода
Незгода 3, Задоволеність Незадоволеність 4. Продуктивність
Непродуктивність 5. Теплота Холодність 6. Співробітництво
Неузгодженість? Взаємна підтримка Недоброзичливість 8.
Захопленість Байдужість 9. Цікавість Нуда 10. Успішність.
Безуспішність Обробка та аналіз даних
Відповідь щодо кожного з 10 пунктів оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим
лівіше розташований знак *, тим нижче бал, тим сприятливіша психологічна
атмосфера у колективі, на думку відповідального. Підсумковий показник коливається
від 10 (найпозитивніша оцінка) до 80 (найбільш негативна).
На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і
характеризує психологічну атмосферу у колективі.
4.2.2. Оцінка мікроклімату студентської групи (В. М. Зав'ялова)
Інструкції. Просимо вас заповнити цю картку. У ній пропонуються показники,
що характеризують мікроклімат студентської групи. Карта складена за принципом
полярних суджень. Зліва - судження, що розкривають психологічний клімат з
позитивної сторони, справа – з негативної сторони. Між полярними
судженнями розташовані цифри 3-2-1-0-1-2-3. Ваше завдання: по-перше, вибрати
одне з полярних суджень (ліворуч або праворуч), що відображає типову картину
взаємин у вашій студентській групі та звичайного настрою в ній;
по-друге, відзначити гуртком одну з цифр, що відповідає ступеню
виразності кожного показника.
Високий ступінь виразності – 3.
Середній ступінь виразності – 2.
Слабка ступінь виразності – 1.
Якщо ви не можете визначити, яке з двох полярних суджень відображає
типовий мікроклімат вашої студентської групи, то позначте цифру 0.
Наприклад, звертаючись до першого рядка, ви знаєте, що у вашій групі зазвичай
бадьорий і життєрадісний настрій. Але виразність цього показника, на вашу думку,
середня. Вам потрібно відзначити кружком цифру 2 в лівій частині від нуля.
Факультет________________________. Курс___
Група_____________________
Дата заповнення.
1. У групі зазвичай бадьорий і життєрадісний настрій. 3210123 У групі зазвичай
настрій пригнічений,
похмуре. 2. Група активна, працездатна. 3210123 Група пасивна, інертна. 3.
Обстановка групи спокійна, ділова. 3210123 Обстановка в групі знервована,
напружена. 4. У групі студенти почуваються затишно. 3210123 У групі
студенти почуваються незатишно. 5, Студенти знають і відчувають, що група в
у разі потреби захистить та підтримає їх. 3210123 У студентів немає
впевненості у підтримці групи у скрутну хвилину. 6. Студенти належать один до
другові із симпатією. 3210123 Взаємини групи відрізняються антипатією. 7.
Колектив справедливо ставиться до всіх своїх членів, віддає кожному по
заслуг. 3210123 Колектив поділяється на переваги і нехтування.
Необ'єктивний щодо оцінки окремих членів групи. 8. Відносини окремих
мікрогруп усередині колективу характеризується взаєморозумінням, тактовністю,
співробітництвом у загальних для колективу справах. 3210123 Угруповання всередині
колективу конфліктують між собою, їх члени замикаються у своїх інтересах, не
хочуть розуміти інших. 9. Конфлікти групи виникають рідко, по серйозним
причин, вирішуються справедливо та доброзичливо. 3210123 Конфлікти
виникають часто, дозволяються важко, болісно. 10. У критичні періоди
група гуртується. Керується принципом "Один за всіх та всі за одного».
3210123 У важкі періоди в колективі виникає розсіяність, сварки, взаємні
закиди. 11. Новачки відчувають до себе доброзичливе та дбайливе ставлення
групи. 3210123 Група виявляє байдужість чи недоброзичливість до
новачкам. 12. Студентам подобається бувати разом в інституті та поза ним. 3210123
Студенти не прагнуть бути разом, кожен живе своїми інтересами. 13.
Студенти люблять свою групу, радіють її успіхам, засмучуються невдачам. 3210123
Студенти свою групу не цінують. Байдужі до її здобутків, легко погоджуються.
на перехід до іншої групи. 14. Студенти серйозно ставляться до навчання, прагнуть
опанувати таємниці професії. 3210123 Навчання не вважається першорядною справою,
прагнення навчальних успіхів не заохочується. 15. У групі панує вимогливість
і нетерпимість до ледарів та прогульників. 3210123 До ледарів та прогульників
ставиться поблажливо. 16. Студенти беруть активну участь у
суспільного життя групи. 3210123 Студенти пасивні у суспільному житті
групи. 17. У групі серйозно ставляться до розподілу громадських доручень,
враховуються побажання та схильності кожного. 3210123 Доручення розподіляються за
принципом «Аби не мені». 18. Студенти з бажанням включаються до трудових справ
групи. 3210123 Групу нелегко підняти на загальну трудову справу. 19. Актив групи
які користуються підтримкою та повагою колективу. 20. Відносини між групою та
куратором характеризуються доброзичливістю, розумінням, співпрацею.
3210123 Відносини групи з куратором характеризуються антипатією, конфліктністю.
Обробка даних (варіант Н. П. Фетіскіна)
1. Для визначення психологічного мікроклімату (ПМ) необхідно скласти все
позитивні бали, потім негативні і від більшої суми відняти меншу.
2. Оцінити рівень ПМ з балів:
50-60 балів - високий рівень сприятливості ПМ; 40-49 балів -
середньо-високий ступінь сприятливості ПМ; 21-39 балів – середній ступінь
сприятливості ПМ; 11-20 балів – середньо-низький ступінь сприятливості ПМ;
0-10 балів – незначна сприятливість ПМ. Несприятливість ПМ
характеризують бали з негативним знаком, подібно до позитивно-рівневої.
кваліфікації.
3. Складається профіль ПМ, що показує виразність кожної з досліджуваних
складових.
4.2.3. Діагностика соціально-психологічної адаптації (К. Роджерс, Р. Даймонд)
Інструкції. У опитувальнику містяться висловлювання про людину, про її образ
життя, переживання, думки, звички, стиль поведінки. Їх завжди можна
співвіднести з нашим власним способом життя.
Прочитавши чергове висловлювання опитувальника, приміряйте його до своїх звичок,
віднесено до вас. Щоб позначити вашу відповідь у бланку, виберіть один з
семи варіантів оцінок, пронумерованих цифрами від 0 до 6, відповідний, на вашу думку
О – це до мене зовсім не відноситься;
2 – сумніваюся, що це можна віднести до мене;
3 - не наважуюсь віднести це до себе;
4 – це схоже на мене, але немає впевненості;
5 - це на мене схоже;
6 – це точно про мене.
Вибраний варіант відповіді позначте в бланку для відповідей в комірці,
відповідного порядкового номера висловлювання.
Бланк відповідей
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2! 22 23 24 2526 27 28 29 30
31 32 33 34 35 36 3738 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 87 68 69 7071 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 8З
84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
Опитувальник
1.Зазнає незручність, коли вступає з ким-небудь у розмову.
2.Немає бажання розкриватися перед іншими.
3.У всьому любить змагання, змагання, боротьбу.
4.Предявляє до себе високі вимоги.
5. Часто лає себе за зроблене.
6. Часто почувається приниженим.
7. Сумнівається, що може подобатися комусь із осіб протилежної статі.
8. Свої обіцянки виконує завжди.
9. Теплі, добрі стосунки з оточуючими.
10. Людина стримана, замкнена, тримається від усіх трохи осторонь.
11.У своїх невдачах звинувачує себе.
12. Людина відповідальна; на нього можна покластися.
13. Відчуває, що не в силах хоч щось змінити, всі зусилля марні.
14. На багато дивиться очима однолітків.
15.Приймає загалом ті правила та вимоги, яким слід дотримуватися.
16.Власних переконань та правил не вистачає.
17. Любить мріяти – іноді прямо серед білого дня. Насилу повертається від мети до
насправді.
18.Завжди готовий до захисту і навіть нападу: «застряє» на переживанні образ,
подумки перебираючи методи помсти.
19.Вміє керувати собою та власними вчинками, змушувати себе, дозволяти
собі; самоконтроль йому не проблема.
20. Часто псується настрій: накочує зневіру, нудьга.
21.Все, що стосується інших, не хвилює: зосереджений на собі, зайнятий собою.
22. Люди, як правило, йому подобаються.
23.Не соромиться своїх почуттів, відкрито їх висловлює.
24.Серед великого збігу народу буває трошки самотньо.
25. Зараз дуже не по собі. Хочеться все кинути, кудись сховатися.
26.З оточуючими зазвичай ладнає.
27.Всього важче боротися із самим собою.
28. Насторожує незаслужене доброзичливе ставлення оточуючих.
29.В душі оптиміст, вірить у краще.
30. Людина неподатлива, вперта, таких називають важкими.
31.До людей критичний і судить їх, якщо вважає, що вони цього заслуговують.
32.Зазвичай почувається не ведучим, а веденим: йому не завжди вдається мислити і
діяти самостійно.
33.Більшість із тих, хто його знає, добре до нього ставляться, люблять його.
34. Іноді бувають такі думки, якими не хотілося б ні з ким ділитися.
35. Людина з привабливою зовнішністю.
36. Відчуває себе безпорадним, потребує того, щоб хтось був поруч.
37. Прийнявши рішення, слідує йому.
38. Приймаючи, начебто, самостійні рішення, неспроможна звільнитися від
впливу інших людей
39.Зазнає почуття провини, навіть якщо звинувачувати себе ніби ні в чому,
40.Відчуває ворожість до того, що його оточує.
41.Всім задоволений.
42.Вибитий з колії: не може зібратися, взяти себе в руки, організувати себе.
43. Відчуває млявість: все, що раніше хвилювало, стало раптом байдужим.
44. Врівноважений, спокійний.
45. Розлютившись, нерідко виходить із себе.
46. Часто почувається скривдженим.
47. Людина рвучка, нетерпляча, гаряча, не вистачає стриманості.
48. Буває, що пліткує.
49. Не дуже довіряє своїм почуттям: вони іноді підводять його.
50.Досить важко бути самим собою.
51.На першому місці розум, а не почуття: перш ніж щось зробити,
подумає.
52. Те, що відбувається з ним, тлумачить на свій лад. Здатний вигадувати зайвого,
Поряд із формальною структурою, що відображає обов'язковий, нормативний бік організації, у будь-якій соціальній групі завжди складаються неформальні міжособистісні відносини, які залежать від ціннісних орієнтацій її членів, особливостей сприйняття людьми один одного тощо. керівника групи.
У будь-якому колективі складаються неформальні відносини взаємопідтримки, взаємовпливу, популярності, престижу, лідерства та ін. Від якості цих відносин багато в чому залежить продуктивність праці та задоволеність працівників роботою; Неблагополучний психологічний клімат групи призводить до нестабільності виробничих показників.
Соціометричні дослідження дають змогу виявити:
структуру та динаміку внутрішньогрупових відносин;
рівень розвитку групи;
ступінь згуртованості-роз'єднаності групи;
особливості соціально-психологічного клімату групи;
причини та рушійні сили конфліктів (міжгрупових та внутрішньогрупових, міжособистісних та особистісно-групових);
неформальних лідерів, які заслуговують на висування в офіційні керівники;
неформальні угруповання тощо.
Ці дані дозволяють керівнику виявляти благополучні або конфліктні ділянки внутрішньогрупових відносин, з'ясовувати причини можливих проблем і розробляти ефективні заходи щодо їх усунення, комплектувати сумісні робочі групи, а також - розпізнавати неформальних лідерів («зірок») і робити їх своїми союзниками.
Багато корисної інформації дає аналіз отриманої соціограми. Спочатку потрібно виявити найбільш впливових членів групи, потім виділити взаємні пари та угруповання, які складаються з членів групи, які прагнуть вибирати один одного (по дві-три особи, рідше чотири і більше). Максимально високий соціометричний статус- (+1) людина отримує у разі, коли її обирають усі члени групи, а максимально низька - (–1) тоді, коли всі відхиляють її. У реальних групах такі крайнощі практично не трапляються. Чим ближче показник статусу до (+1), тим більше підстав вважати, що у цій групі ця людина є неофіційним лідером; що ближче він до (–1), то вища ймовірність, що ми маємо справу з «відкиненим».
Для членів групи особливе значення має стільки кількість виборів, скільки задоволеність своїм становищем. Його можна розрахувати за допомогою коефіцієнта задоволеності (Куд):
Якщо Куд = 0при високому значенні соціометричного статусу, це свідчить про те, що людина змушена взаємодіяти не з тими, з ким йому хотілося б.
У результаті проведення соціометрії можна оцінити місце кожної людини у групі та рівень добробуту взаємину групі загалом. Рівень благополуччя вважається:
високим , якщо «зірок» і «переважних» у сумі більше, ніж «нехтованих», «ізольованих» та «знедолених»;
середнім якщо ці показники рівні;
низьким , якщо «зірок» і «переважних» менше, ніж «нехтованих», «ізольованих» та «відкинутих».
Крім того, за отриманими даними можна визначити ступінь згуртованості колективу. Його можна розрахувати за допомогою коефіцієнта згуртованості (К с):
Аналіз соціограми показує, наскільки активну позицію займає кожна людина в групі, наскільки вона інтегрована у внутрішньогрупові відносини (або ізольована від них), дає можливість оцінити психологічну сумісністьчленів групи. Для цього використовується коефіцієнт сумісності (До см)
Важливими умовами ефективності групи є її згуртованість(характеризується міцністю, єдністю та стійкістю міжособистісних взаємодій) та узгодженість- Спрацьованість, злагодженість (що характеризується успішністю спільної діяльності та суб'єктивною задоволеністю членів групи).
Коефіцієнт групової згуртованості (К гс)визначається як різниця між коефіцієнтами групової єдності (К ге) та групової роз'єднаності (К гр) за формулою:
К гс = К ге - К гр
Для розрахунку коефіцієнта групової єдності використовується формула:
Розрахунок коефіцієнта груповий роз'єднаності провадиться за формулою:
індекс інтегрованості групи- результат розподілу загальної суми позитивних виборів на загальну кількість всіх виборів, зроблених усіма членами групи;
індекс взаємних симпатій (V(+) гр)- результат розподілу суми всіх взаємних позитивних виборів до членів групи;
індекс взаємних антипатій (V(-) гр)- результат розподілу суми всіх взаємних негативних виборів до членів групи;
індекс конфліктності групи (I кгр), що розраховується за формулою:
індекс ставлення людини до групи- різниця між числом виборів, зроблених даним членом групи, і кількістю зроблених ним відхилень;
індекс ставлення групи до людини- різниця між кількістю отриманих виборів та кількістю отриманих відхилень;
індекс взаємної приязні- кількість взаємних виборів, що є у даної людини з іншими членами групи;
індекс взаємної ворожості- кількість отриманих взаємних відхилень (коефіцієнт ворожості, що виявляється у відносинах між цією людиною та іншими членами групи).
Індекси відношення людини до групи та відношення групи до людини можуть мати як позитивні, так і негативні значення. Індекси взаємної приязні і неприязні людини також можна перевести у «векторні» показники: якщо вони виявляться вищими за середнє значення за групою, то їм приписується знак «+» (при взаємних виборах) або знак «–» (при взаємних відхиленнях).
Графічне зображення отриманих індексів називається персональним соціометричним профілем. Наприклад, профіль виду (++++) свідчить про те, що становище даної людини в групі благополучно в усіх відношеннях, а профіль виду (– – – –) говорить про явне неблагополуччя. Варіанти профілів, що містять у собі плюси та мінуси, дають диференційовану характеристику становища людини у різних підгрупах.
|
Прикладна соціологія напрацювала солідний арсенал математичних методів аналізу результатів соціометричних досліджень. Звичайно, освоїти всі формули, навчитися розраховувати різні коефіцієнти та індекси для людини, не знайомої зі статистикою, часом складно. Але для практика досить орієнтуватися у можливостях, які надає той чи інший метод дослідження. Головне що потрібно зрозуміти: якщо проблема сформульована чітко та грамотно, то завжди можна підібрати необхідні методи для її вирішення та розрахувати потрібні показники (самостійно, або за допомогою фахівців). І ще, застосовуючи практично новий метод, мало його освоїти «теоретично», потрібно випробувати хоча б раз на собі (якщо методика це дозволяє) або попрактикуватися з колегами. Особливо важливо запобігти можливим негативним наслідкам. |
Результати соціометричного опитування дозволяють керівникам краще розуміти причини поведінки людей групи, отже, і кваліфіковано управляти, ефективно проводити співробітників. Завдання робочої групи, вимоги до її формальної структури та функцій визначаються цілями діяльності організації, водночас процеси та феномени групоутворення мають власні закономірності, які впливають на ефективність групи. Становлення та розвитку робочої групи - це динамічний процес, який відбувається за певним етапам, чи стадіям. Умовно вони називаються «формування» ( Forming), «бродіння» ( Storming), «нормування» ( Norming) та «діяльність» ( Performing) (Мал. 1).
Мал. 1. Стадії становлення групи
Стадія I - формування групи - характеризується високим ступенем невизначеності цілей, структури та лідерства. Члени групи поводяться обережно, уважно стежать за кожним кроком нових партнерів, придивляються один до одного, формулюють свої позиції, пробують різні моделі поведінки. Переважає індивідуальне виконання робіт, при цьому співробітники орієнтуються на формальні норми та вимоги (робочі та дисциплінарні); міжособистісні стосунки лише починають формуватися.
Стадія ІІ - бродіння - Відзначається проявами внутрішньогрупового конфлікту. Відбувається зіткнення позицій, розкриваються проблеми, відкривається розбіжність основних індивідуальних цінностей. Члени групи пручаються груповому контролю, але внаслідок такої боротьби відбувається розподіл зон відповідальності. Рішення, зазвичай, приймаються з урахуванням думки більшості. Через серію конфліктів групи формується порівняно чітка ієрархія внутригруппового лідерства. Основна частина енергії витрачається на встановлення та розвиток комунікацій та вирішення міжособистісних проблем.
Стадія ІІІ - нормування - Вироблення та узгодження внутрішньогрупових правил діяльності, норм «правильної» поведінки, загальних ціннісних орієнтацій та дружніх відносин. Ролі, функції та відповідальність кожного чітко визначені, проявляються взаємодопомога, взаємопідтримка та взаємозамінність. На цьому етапі група постає як цілісне утворення, внутрішня атмосфера в ній значно покращується, формується внутрішньогрупова ідентифікація та «почуття ліктя». Група самостійно шукає шляхи вирішення внутрішніх конфліктів.
Стадія IV - діяльність - те, навіщо, власне, і створюється група. На цій стадії завершується її становлення: структура гранично функціональна та прийнята всіма; члени групи спрямовані на досягнення загальногрупових цілей (приймають їх як власні), сама спільна робота стає основою існування групи. Її члени визнають індивідуальні різницю як цінність; атмосфера стає теплою, кожна людина відчуває підтримку всієї групи та пишається тим, що є її частиною. Необхідність у суворому контролі дій із боку керівника зменшується, він замінюється колективним контролем самої групи, у своїй поєднуються висока особиста відповідальність за кінцевий результат діяльності та колективна відповідальність кожного члена групи. Внутрішня взаємодія у групі характеризується відкритістю, постійним зворотним зв'язком, спільним урахуванням результатів і прагненням поліпшити спільну діяльність, суперництво поступається місцем кооперації. На цьому етапі розвитку можна говорити про перетворення групи на команду, яка не тільки ефективно працює, а й задовольняє потреби у самоповазі та саморозвитку кожного свого члена.
Ознаками високого рівня організації групи (крім загальних, таких як якість, швидкість та характер виконання робіт) є:
виникнення у процесі роботи «органу самоврядування», що координує роботу всіх членів групи та певної структури їхнього підпорядкування;
чіткий розподіл обов'язків між членами групи;
вироблення плану спільних дій та виконання його у процесі роботи;
відсутність конкуренції між лідерами, конфліктів та протиріч у системі міжособистісних відносин;
строга (і добровільно підтримувана) виконавська дисципліна;
висока узгодженість дій, взаємозамінність членів групи;
демонстрація єдності думок щодо суттєвих питань на всіх етапах роботи;
висока активність усіх учасників;
прояв ініціативи та творчості у процесі роботи.
Ефективно керувати робочою групою можна у тому випадку, якщо керівник та члени групи розуміють, на якій стадії розвитку вона знаходиться та враховують особливості цього етапу. У реальному житті виділити описані стадії в чистому вигляді вдається рідко (частіше в критичних випадках). Як правило, кілька процесів відбуваються паралельно або навіть різноспрямовано. У той же час стадіальний підхід дозволяє побачити загальну схему і динаміку розвитку групи, допомагає краще зрозуміти проблеми, що виникають у ній. Етапи групоутворення можуть бути виділені лише умовно - у реальному житті вони тісно переплетені з іншими груповими феноменами, такими як лідерство, групова згуртованість, груповий тиск на індивіда, прийняття групових рішень і т.д.
З групами, що «самозароджуються», керівники стикаються рідко, чаші їм доводиться вирішувати проблеми, пов'язані з оновленням складу давно існуючих груп і зміною їх завдань. Нерідко звільнення неформального лідера провокує серйозні конфлікти, відкидає групу далеко назад. Поява новачка у сформованій групі теж часто ускладнюється, оскільки пов'язані з прийняттям/ неприйняттям ним сформованих групових норм, опором колективному тиску тощо. буд. Часто новий член не погоджується з відведеної йому роллю; навіть зовні змирившись і дотримуючись вимог групи, він вдається до «захисних» форм поведінки:
замикається у собі, демонструє байдужість до цілей групи, відсутність залученості, поглибленість у проблеми;
виявляє підвищений критицизм стосовно діяльності керівника, окремих членів групи чи групи загалом;
виявляє формалізм: веде себе підкреслено ввічливо, суворо дотримується посадових інструкцій та заборон;
намагається виявляти улесливість чи панібратство, поводитися інфантильно, вередувати;
намагається продемонструвати несерйозне ставлення до роботи;
нав'язливо форсує «встановлення відносин»: зайво балакучий, викликає членів групи на розмови, наполегливо випитує «секрети», розповідає про власні переживання тощо.
Подібні форми поведінки новачка можна віднести до «патологічного» перебігу процесу адаптації, але вони можуть проявитися і в інших членів групи (на різних стадіях), тому керівник повинен вміти вчасно помічати відхилення та правильно на них реагувати. (Вичікувальна позиція - все саме владнається - як правило, виявляється неефективною.)
Прогресивний розвиток групи не означає, що паралельно з наростаючою підвищується її ефективність. Групи можуть регресувати щодо попередньої стадії, дробитись; у своїй співробітництво групи різко зменшується, з'являються кліки - об'єднання індивідів, лише формально пов'язані з цілями групи. Між кліками виникає конкуренція, починається боротьба влади, у результаті різко знижується ефективність спільної роботи. Такі форми «організаційної патології», які завдають величезних збитків внаслідок зниження продуктивність праці та якості продукції, практично зустрічаються досить часто. Якщо групі не вдається подолати дезінтеграційні процеси, вона розпадається, але якщо група знаходить сили подолати кризу (як правило, необхідна допомога мудрого керівника), розвиток відновлюється.
Загальні погляди членів групи, їх позиції щодо принципових питань, узгоджені рішення щодо поточних робочих проблем та стосовно подій навколишнього світу, а також сам процес їх формування називають колективною думкою. Виділяють офіційне (висловлюване відкрито) та неофіційне (приховуване з інших осіб, передусім керівників) колективне мнение. Найчастіше саме неофіційна думка колективу найбільше впливає інші соціально-психологічні процеси у цій групі.
Як окремий феномен дослідники виділяють колективний настрій- узагальнені емоційні реакції членів групи на робочу ситуацію, внутрішньогрупові взаємини, події «зовнішнього» (стосовно групи) світу. Це емоційно забарвлені реакції та переживання певної інтенсивності та напруженості, від яких залежить ступінь готовностічленів групи до тих чи інших дій. Колективний настрій відрізняється великою силою, імпульсивністю, динамічністю та «заразливістю». Воно суттєво впливає на ефективність діяльності групи (поганий настрій знижує ефективність роботи в групі в півтора рази) та багато в чому визначає задоволеність «якістю» групового життя, хоча не завжди піддається раціональному управлінню.
Не менш важливий вплив на успішність роботи групи надають традиції. Вони є відносно стійкі, сформовані з урахуванням тривалого досвіду спільної діяльності правила, норми і стереотипи поведінки, дій та спілкування у конкретних умовах (ситуаціях), що стали потребою кожного чи більшості членів групи. Виділяють службові, професійні, соціальні, спортивні та інші традиції. Емоційно привабливі традиції стають стійкими формами групової поведінки, своєрідною «груповою пам'яттю», основою для формування групової ідентичності; вони підтримуються та розвиваються самими членами групи. Для керівника важливо, щоб традиції стимулювали розвиток групи, сприяли підвищенню відповідальності та дисципліни її членів. Руйнування чи втрата значних традицій значно ускладнюють розвиток групи - як і втрата пам'яті стає перешкодою для повноцінного розвитку личности.
Можливість впливати на колективну думку, настрій та традиції групи є дієвим інструментом управління. Оскільки будь-яка група - це складно влаштований і багато в чому об'єкт управління, що самоорганізується, то ефективніше впливати на групу в цілому - через неформальних лідерів і «лідерів думки» (самих інформованих і авторитетних членів групи).
На відміну від формального керівника лідер не призначається, він займає керівну позицію з відкритої або прихованої згоди групи. Лідером обирають людину, яка має досвід і навички організаторської діяльності, зацікавлена у справах групи, товариська і приваблива. Виділяють кілька типів лідерів:
лідер-організаторможе приймати він відповідальність, швидко і чітко розподіляти завдання, оперативно приймати рішення, забезпечувати контроль; він веде групу до мети, активно взаємодіє з усіма її членами, має вплив і авторитет;
лідер-ініціаторздатний висувати нові ідеї та пропозиції, виявляти ініціативу, захоплювати власним прикладом;
Високий інтелект, підготовка або досвід є лише передумовою для лідерства, але вирішальне значення мають особисті якості, такі як схильність до домінування, вміння виявляти ініціативу в міжособистісних відносинах, пропонувати рішення, здатність розмовляти мовою, зрозумілою всім членам групи. Дуже часто вибір групою лідера та ступінь його «впливовості» визначається ситуацією.
Особливо важливо виявляти «прихованих», «тіньових» лідерів. Недооцінка їхнього потенціалу, відсутність можливості використовувати енергію та неформальну (але дуже реальну) владу над людьми в «мирних» цілях, на благо групи загрожують неприємностями. Це може призвести до того, що вони стануть «антилідерами», деструкторами, почнуть реалізовувати свої особисті цілі на шкоду як груповим, так і цілям компанії загалом. «Формальний» (за посадою) керівник має прагнути конструктивної співпраці з неформальними лідерами, надавати їм додаткові повноваження, підвищувати авторитет, спираючись при цьому на їхні сильні сторони – організаторські якості, інноваційний потенціал, комунікативну компетентність.
У психології виділяється поняття референтної групи- кола значущих людей, думки яких є визначальними для людини і з якими вона співвідносить свої оцінки, дії та вчинки (контактуючи і безпосередньо, і подумки). Визначення «референтного кола» дуже важливо у плані збору інформації про значущі для даного працівника відносини. Референтний статус(перевагу) людини для інших членів групи встановлюється за допомогою спеціальної методики - референтометрії, яку можна віднести до найбільш відомих різновидів соціометричного методу.
Виділяють внутрішньогруповийі зовнішньогруповийваріанти проведення референтометрії При внутрішньогруповій референтометрії проводиться розрахунок референтного статусу кожного члена групи, при зовнішньогруповій – ранжування.
p align="justify"> Метод референтометрії дозволяє виділити найбільш значущих для людини членів групи, на думку яких він орієнтується при прийнятті важливих рішень. Міра референтності (переваги) членів групи для випробуваного визначається опосередковано, через прояв інтересу до позиції з істотно важливих питань.
Процедура референтометрії проводиться у два етапи.
1. Спочатку виявляються позиції (думки, оцінки, ставлення) кожного члена групи щодо значущого об'єкта, події чи людини. Для цього випробуваному пропонується заповнити оцінний бланк (наприклад, наведений у додатку) - по одному екземпляру на кожного з членів групи (тобто кожен випробуваний заповнює n бланків за кількістю членів групи). Прізвище випробуваного заздалегідь вказується у кожному бланку. Існують різні варіанти питань для інструкції: можна запропонувати таке ж формулювання, як і при проведенні соціометричного опитування або попросити дати оцінку професійних якостей кожного з членів групи за рядом критеріїв і т. п. Витрати часу при проведенні опитування залежать від розмірів групи та кількості критеріїв оцінному бланку.
2. Далі кожен піддослідний вказує прізвища трьох членів групи, чиї бланки зі «своїми» оцінками він хотів би побачити. Таким чином, визначаються члени групи, позиція яких становить найбільший інтерес для інших.
Практично межі вибору перебувають у діапазоні від 0 до 3 (головне - трохи більше трьох). Трапляються варіанти, коли хтось із членів групи не вказує жодних прізвищ – демонстративно ігнорує думку колег. Така поведінка може пояснюватись різними причинами. Точніше за них допоможуть виявити дані соціометрії.
Наприклад, якщо людина демонструє байдужість до думки про неї інших членів групи, це може свідчити про протиставлення їм групі в конфлікті (відкритому чи прихованому) або про її психологічну несумісність з групою. Проблеми можуть бути пов'язані зі складностями взаємовідносин різних поколінь (за великої різниці у віці між членами групи), з розбіжністю рівнів професіоналізму (за наявності «новачків» та «старих»), з неприйняттям окремими членами групи загальногрупових цінностей, з особистими особливостями людей (такими як замкнутість, уразливість, підвищена конфліктність) та ін.
Згодом бланки дійсно можна показати членам групи, які взяли участь в опитуванні, мотивуючи це тим, що саме так і має розвиватися злагоджена команда, в якій оцінки кожного важливі для розвитку всіх членів групи.
Для зручності обробки - за аналогією з проведенням аналізу результатів соціометричного опитування - отримані дані (вибори) заносяться до матриці. Для підвищення наочності одержаних результатів можна побудувати референтограму-мішеньщо дозволяє побачити референтний статус окремих членів групи та картину розподілу референтних груп.
На практиці зручно використовувати матриці, що включають результати розрахунку соціометричного і референтного статусу кожного члена групи. Якщо під час проведення обох опитувань використовувався однаковий ліміт можливих виборів (у разі - три), то оціночні шкали будуть близькі, що забезпечить наочність порівняння результатів.
Як приклад наведемо результати соціометричного та референтометричного досліджень у групі співробітників одного відділу (шість осіб). Отримані дані представлені у зведеній таблиці.
Зведена таблиця результатів соціометричного та референтометричного досліджень
|
Статус |
Випробуваний |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
| Соціометричний | ||||||
|
Референтометричний |
||||||
У цьому дослідженні соціометричний статус члена групи (як і референтометричний) визначався кількістю виборів, за його результатами для наочності можна побудувати діаграму, як це показано на малюнку 2.
Мал. 2. Порівняння результатів соціометричного та референтометричного досліджень
Процедура проведення референтометрії, що дозволяє людині ознайомитися з позицією, висловленою значним (референтним) йому членом групи, спонукає випробуваного проявити високу вибірковість. Вибрані в такій ситуації члени групи та складають референтну групу даної людини.
При социометрическом підході основним чинником вибору системі міжособистісних відносин є симпатії-антипатії, а при референтометрическом - компетентність у сфері, тому социометрические і референтометрические дані можуть збігатися. «Зірок» вибирають, як правило, за емоційними уподобаннями, а референтометричний статус людина отримує на основі оцінок своїх ділових, інтелектуальних чи вольових якостей, професійних знань та умінь, поінформованості тощо.
Наприклад, референтометрические показники свідчать про високій оцінці та визнання членами групи співробітника Z як компетентного фахівця, водночас показники його соціометричного статусу групи - середні (чи навіть відповідають рівню «отверженных»). При детальному розгляді може виявитися, що цей співробітник є «сірим кардиналом», тому більшість членів групи розуміють його роль у прийнятті групових рішень, але не приймають методів, якими він реалізує свої «владні» можливості. Дані, отримані за допомогою соціометрії та референтометрії, разом дають більш об'ємну і точну інформацію про реальну роль людини в групі, дозволяють виявити мотиви виборів і переваг у групі.
Важливість вдумливої інтерпретації результатів, отриманих з допомогою формалізованих методів, можна проілюструвати на прикладі.
Директор поставив завдання з'ясувати причини складної конфліктної ситуації у одному з підрозділів компанії. Результати соціометрії показали, що відношення всіх підлеглих до нещодавно призначеного керівника було різко негативним (він отримав лише відхилення). Безумовно, відсутність авторитету у підлеглих - факт негативний, і, здавалося б, «природне» рішення мало полягати у якнайшвидшій заміні керівника, який не вміє працювати з колективом.
Водночас, референтометричний статус керівника як кваліфікованого фахівця виявився досить високим. А ось трудова дисципліна у компанії залишала бажати багато кращого. Робітники звикли до того, що систематичні розкрадання матеріалів не розкривалися і не каралися, попереднє керівництво «закривало очі» на ці факти. Новий керівник був людиною принциповою і хотів припинити злодійство в підрозділі: загрожував, оголошував догани, штрафував (загалом, «усім заважав і псував стосунки»).
Розгляд ситуації з урахуванням додаткових фактів дозволив побачити її зовсім іншому світлі і, відповідно, прийняти ефективніше рішення.
Вивчення та опис історії розвитку групи, спадкоємності взаємин при реорганізації; збереження або зміна стилю керування під час зміни керівників.
Загальна оцінка психологічного клімату, виявлення групових цінностей, норм, думок, настроїв, традицій.
Вивчення взаємин по горизонталі- між членами групи (особисті виборчі відносини - від симпатії та дружби до ворожості та ворожості), виявлення мікрогруп (угруповань), визначення соціометричного статусу окремих членів групи. (Непогано, якщо кожен член групи входить у якесь угруповання, угруповання співпрацюють один з одним, між ними немає явної ворожості.) Вивчення групових лідерів, виявлення типів лідерства в групі, опис відносин між лідером та формальним керівником (чи передається йому частина повноважень) ). Вивчення причин конфліктів та ізоляції («відданості») окремих членів групи. Розпізнавання референтних груп, лідерів думок та основних каналів поширення інформації та впливу у групі.
Вивчення взаємин по вертикалі- між членами групи та керівником (формальні відносини влади). Виявлення переважаючого стилю керівництва групою, визначення відповідності стилю керівництва рівню розвитку групи, можливостей посилення впливу керівника через роботу з неформальними лідерами групи та лідерами думок.
Навчання керівників груп, розвиток у них основних управлінських навичок (Школа лінійного менеджера).
Соціометричні та референтометричні результати потребують професійної інтерпретації. Їх корисно доповнити даними, отриманими за допомогою інших методів, таких як аналіз документації, спостереження, структуроване інтерв'ю, експертне опитування, тестування та ін. колективі.
|
додаток БЛАНК Підрозділ ________________________________ Інструкція: Ваш відділ (бригада, проектна група тощо) функціонує у складі компанії як єдиний організм. Ви вже довго працюєте разом. За цей час Ви непогано впізнали один одного, між Вами склалися певні ділові та особисті стосунки. Референтометрическое дослідження спрямовано вивчення їх особливостей. Вам пропонуються пари слів та словосполучень, протилежні за змістом. Будь ласка, критично та неупереджено оцініть Вашого колегу (П.І.Б. колеги) (обведіть кружком ту цифру, що відповідає Вашій оцінці).
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
_________________
* Референтність(Від лат. referens- повідомляє) - значущість для людини думки та відносини інших людей (у тому числі не існуючих реально, таких як літературні герої, ідеали для наслідування тощо) або групи, членом якої вона є або вважає важливою, навіть не будучи реальною її учасником. Це поняття вперше застосував американський психолог Г. Хаймен, який стверджував, що судження людей про себе багато в чому залежить від того, з якою групою вони співвідносять себе.
Стаття надана нашому порталу
редакцією журналу
Шкали:рівень групової згуртованості
Призначення тесту
Групову згуртованість- надзвичайно важливий параметр, що показує ступінь інтеграції групи, її згуртованість у єдине ціле, - можна визначити як шляхом розрахунку відповідних соціометричних індексів. Значно простіше зробити це за допомогою методики, що складається з 5 питань із кількома варіантами відповідей на кожен. Відповіді кодуються в балах згідно з наведеними у дужках значеннями (максимальна сума: +19 балів, мінімальна: -5). Під час опитування бали вказувати не потрібно.
Тест
1. Як би ви оцінили свою приналежність до групи?
1. Відчуваю її членом, частиною колективу (5).
2. Беру участь у більшості видів діяльності (4).
3. Беру участь в одних видах діяльності та не беру участі в інших (3).
4. Не відчуваю, що я член групи (2).
5. Живу та існую окремо від неї (1).
6. Не знаю, важко відповісти (1).
2. Перейшли б ви в іншу групу, якби надалася така можливість (без зміни інших умов)?
1. Так, дуже хотів би перейти (1).
2. Швидше перейшов би, ніж лишився (2).
3. Не бачу жодної різниці (3).
4. Швидше за все залишився б у своїй групі (4).
5. Дуже хотів би залишитися у своїй групі (5).
6. Не знаю, важко сказати (1).
3. Які взаємини між членами вашої групи?
3. Гірше, ніж у більшості класів (1).
4. Не знаю, чи важко сказати (1).
4. Які у вас взаємини із керівництвом?
1. Краще, ніж у більшості колективів (3).
2. Приблизно такі самі, як і більшості колективів (2).
4. Не знаю. (1)
5. Яке ставлення до справи (навчання тощо) у вашому колективі?
1. Краще, ніж у більшості колективів (3).
2. Приблизно такі самі, як і більшості колективів (2).
3. Гірше, ніж у більшості колективів (1).
4. Не знаю(1).
Обробка та інтерпретація результатів тесту
Рівні групової згуртованості
15,1 балів та вище - висока;
. 11,6 - 15 бала - вище за середню;
. 7 - 11,5 - середня;
. 4 - 6,9 - нижче за середню;
. 4 і нижче – низька.
