Як і для чого проводити корпоративні опитування. Опитування думки співробітників Анкета для працівників організації

Пропонуємо взяти участь у дослідженні, яке проводиться з метою оптимізації діяльності компанії. Дайте відповідь, будь ласка, на запитання анкети.

1. У чому сенс діяльності підприємства?

Сформулюйте в одній-двох фразах місію компанії.

3. Якою буде наша компанія у 20___р.?

4. Що, на Вашу думку, найбільш актуальне для нашої компанії в даний час (визначте комерційні цілі компанії)?

5. Що, на Вашу думку, найбільш актуальне для нашої компанії в даний час (визначте некомерційні цілі компанії)?

6. Наша компанія приваблива для співробітників тим, що:

7. У нашій компанії прийнято:

8. У нашій компанії не прийнято:

9. На чому ґрунтуються успіхи нашої компанії?

10. Що основною причиною невдач?

11. Назвіть основні, на Ваш погляд, проблеми, що стоять перед компанією сьогодні:

12. З наведених нижче відзначте ті фактори, які ще недостатньо використовуються для підвищення ефективності роботи компанії:

- Особиста ініціатива співробітників;

- Готовність брати на себе відповідальність;

- Творчий потенціал співробітників;

- Навчання;

- Дисципліна;

- Дотримання термінів виконання завдань;

- Наявність командного духу;

- Наявність необхідної для роботи інформації;

– ефективна система оплати праці;

– чіткість поставлених завдань та термінів;

- Наставництво;

- Відкритість, прозорість процесів, що відбуваються в компанії;

- Щось ще (напишіть)

13. Назвіть найбільш дієві, на Вашу думку, способи покарання за допущені в роботі помилки:

14. Назвіть найбільш дієві, на Вашу думку, способи для покращення дисципліни в компанії

15. Що, на Вашу думку, керівництво компанії може зробити для досягнення більшої лояльності співробітників?

16. Назвіть найбільш дієві, на Вашу думку способи, заохочення за досягнуті в роботі успіхи

min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 max

25. Що Вас дратує на роботі?

26. Які ваші вимоги до місця роботи є найважливішими? (проранжувати):

– сприятливі умови праці;

- Високий рівень зарплати;

- цікава робота;

- Залежність заробітку від ефективності праці;

- можливість кар "єрного росту;

- Можливість професійного зростання;

- Навчання, підвищення кваліфікації;

– можливість проявити ініціативу та підприємливість;

– вирішення амбітних та складних завдань;

- Високопрофесійне оточення;

- популярність компанії на ринку;

- Висока якість продукції (послуг);

- Хороший, дружний колектив;

– можливість чесною працею заслужити довіру та повагу;

– визнання заслуг працівника керівництвом та колективом;

- Недопущення надмірних відмінностей в оплаті праці різних категорій працівників;

- Доброзичливе ставлення керівників до підлеглих;

- Облік думки трудового колективу при прийнятті рішень;

- Можливість індивідуального графіка роботи;

- Наявність привабливого компенсаційного пакета;

- Можливість отримання кредиту;

- Зручне місцезнаходження офісу;

- Щось ще (напишіть)

27. Скільки років Ви готові працювати у компанії?

- менше півроку;

- Півроку-рік;

- півтора року;

- 2-3 роки;

- 3-5 років;

- Інший варіант (напишіть)

А на Вашій теперішній посаді?

28. Що Вас не влаштовує у взаємодії з іншими підрозділами компанії?

29. Які з перерахованих ситуацій характерні для Вашого підрозділу:

- Необхідна інформація в принципі відсутня;

– інформація надходить із запізненням;

– інформація надходить із помилками;

– інформація губиться;

- невідомо, куди слід звернутися за тією чи іншою інформацією;

- інформація завжди достовірна;

- інформація не втрачається;

– інформація надходить своєчасно;

– відомі джерела, яких можна звернутися за необхідною інформацією;

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Більше 100%

31. Чи вважаєте Ви, що Вам через завантаженість не на 100% необхідно розширити коло обов'язків?

32. Як має виглядати мотивація особисто для Вас за це збільшення?

33. Коли Ви розпочали свою роботу в компанії?

Ваша стать М/Ж Ваш вік ____років

П.І.Б. (за бажанням)

Підрозділ, посада (за бажанням)

Ще на тему Анкета «Оцінка задоволеності співробітників роботою в компанії» (Сальникова Н.І.):

1. Анкета «Ставлення співробітників до корпоративної культури компанії та організації свят» (Сальникова Н.І.)
2. Стаття 19.3. Непідкорення законному розпорядженню співробітника поліції, військовослужбовця, співробітника органів контролю за обігом наркотичних засобів і психотропних речовин, співробітника органів федеральної служби безпеки, співробітника органів державної охорони, співробітника органів, уповноважених на здійснення функцій контролю та нагляду у сфері міграції, або співробітника органу або установи кримінально-виконавчої системи Коментар до статті 19.3
3. 3.2.2. Психологічна допомога працівникам МНС, які беруть участь у рятувальних роботах
4. ПИТАННЯ: Мій приклад із сучасності, російської дійсності. Коли ми мали ситуацію з компанією «ЮКОС», була заява керівництва країни, що з керівництвом компанії все буде гаразд, в результаті акції «ЮКОСу» злетіли і інвестори на цьому заробили. Після цього компанія практично зруйнувалася, керівництво посадили – чи це була політика?

З недавніх пір компанії-роботодавці стали вимірювати індекс задоволеності не тільки у клієнтів, а й у своїх співробітників. Пропоную вам просту методику оцінки задоволеності персоналу, яку можна використовувати в компанії з будь-яким видом діяльності.

1. провести оцінку стабільності персоналу (співробітники з низьким рівнем лояльності, швидше за все, вже розмістили своє резюме та підшукують інше місце роботи);
2. розробити систему нематеріальної мотивації персоналу;
3. покращити умови праці;
4. виявити слабкі та сильні сторони умов роботи у компанії (соціальні блага, умови роботи, колектив, керівництво);
5. проаналізувати задоволеність персоналу різних професій, вікових груп з метою формування пакету соціальних гарантій для кожної групи співробітників;
6. допомога у плануванні підбору персоналу на період;
7. допомога у ротації персоналу.

Хочу відразу попередити кадровиків, що аналіз задоволеності працює тільки в тих компаніях, де ви зможете отримати правдивий зворотний зв'язок від співробітників, а не формальне заповнення анкет.

Тобто якщо у вашій компанії співробітники не балують вас довірою, то отримані дані можуть сильно відрізнятися від дійсності.

Під лояльністю персоналу ми розуміємо готовність персоналу працювати за існуючими правилами та умовами, які пропонує компанія. Безумовно, лояльні співробітники поділяють цінності компанії та є їх трансляторами. Лояльний співробітник мотивований на роботу, виконання своїх обов'язків саме в цій компанії, тобто прагне зберегти своє робоче місце.

Як правило, аналіз лояльності персоналу проводиться 2 рази на рік (з періодичністю раз на півроку). Для оцінки лояльності персоналу рекомендую вибирати «низькі» сезони в бізнесі, щоб оцінка не була додатковим дратівливим фактором для ваших співробітників.

Дуже важливо пам'ятати, що оцінка лояльності персоналу — це не самоціль, а лише інструмент зняття інформації, необхідний для подальшої роботи.

Це як при застуді вимірюють температуру, щоб ухвалити рішення про призначення ліків.

Співробітники повинні бачити, що вони витрачають свій час, заповнюючи ваші анкети, не марно, — є реальний результат, який можна відчути: відкрито їдальню, створено профспілку, проведено корпоративний захід та ін.

Не забувайте інформувати співробітників про результати та найближчі плани, які будуть реалізовані. Таким чином, ви зможете створити відчуття причетності, значущості. Співробітники довірятимуть роботодавцю і в результаті будуть більш лояльними.

Сам процес «Оцінка лояльності співробітників» має бути внесений у план заходів відділу персоналу та формалізований як бізнес-процес (сформовано карту процесу, де відображено всі операції / етапи проведення Оцінки Лояльності Персоналу).

Пропоную ознайомитись з нашою картою

Оцінка Лояльності Персоналу (ОЛП)

СВП № 102-13

Власник процесу - відділ персоналу

Відповідальний за проведення – директор з персоналу

Періодичність – січень; липень кожного року

Даний бізнес-процес у вашій компанії може бути доповнений інформуванням співробітників про результати оцінки, а також затверджений комплекс заходів щодо збільшення ЛП (лояльності персоналу) на корпоративних ресурсах (газета, сайт, дошка оголошень, інформаційне розсилання).

Шаблон інформаційного листа СОП - 99-13

Шановні колеги!

Наша компанія зацікавлена ​​у вдосконаленні внутрішніх процесів та покращенні якості робочих місць співробітників.

Щорічно відділ персоналу проводить оцінку задоволеності персоналу,
і завдяки вашим щирим відповідям нам уже вдалося реалізувати:

Жодна відповідь не залишається поза увагою, але рішення приймаються на основі більшості голосів.

Просимо вас взяти участь в опитуванні та залишити відповіді на запитання на корпоративному порталі у розділі «Моя компанія».

Детальна інструкція щодо проведення процедури роботи з опитувальником
СОП 100-13.

Дякуємо вам за участь у житті компанії!

Збір інформації

Для опитування я використовую наступний опитувальник, який ви знайдете нижче.

		СС	ПІБ відповідальностей.						дата створення					Дата змін.			ПІБ відповідальностей.
		4.3	Зенірова А.П.
Найменування SOP
Анкета задоволеності роботи в компанії
				Анкета дозволяє оцінити рівень задоволеності працівника роботою у компанії за критеріями. Оцінка лояльності провадиться відділом персоналу у встановлені дати. Анкетування проводиться серед усіх працівників. Співробітник здає заповнену анкету у відділ персоналу. Керівник відділу персоналу проводить підрахунок балів, готує заходи підвищення індексу задоволеності.
Інструкція:перед Вами Анкета задоволеності роботою у компанії. Просимо уважно ознайомитись із пропонованими твердженнями та проставити бали навпроти кожного твердження за такими правилами: 3 - так / згоден, 2 - не знаю / важко з відповіддю, 1 - ні
СС		Посада									П.І.Б.									Стаж роботи у компанії
3.3		Менеджер з продажу									Іванов П.П.									0.5
№		Питання																						Бали
																								3	2	1
1		Перспективи компанії																						Сума		2
1.1		Я знаю, які плани стоять перед компанією на поточний рік																							2
1.2		Інформація про те, що відбувається в компанії, завжди надається вчасно																						3
1.3		Я знаю, яких результатів досягла компанія за період																							2
1.4		Я знаю про довгострокові плани компанії
1.5		Перспективи компанії та шляхи їх досягнення є мені зрозумілими																							2
1.6		Я вважаю, що компанії слід звернути увагу на:
2		Стиль управління безпосереднього керівника																						Сума		2,6
2.1		Стосовно з підлеглими завжди ввічливий і доброзичливий																						3
2.2		Керівник обговорює нагальні питання та подальші плани з відділом																							2
2.3		Мені ставлять конкретні, чіткі, вимірні та досяжні цілі																						3
2.4		Керівник своєчасно надає підтримку у разі виникнення заминок з виконанням																						3
2.5		Я регулярно отримую зворотний зв'язок з оцінкою моєї діяльності від керівника																							2
2.6		Я вважаю, що керівнику слід звернути увагу на:
3		Психологічний клімат																						Сума		2,2
3.1		У компанії сприятливий психологічний клімат																							2
3.2		Мої колеги завжди готові прийти на допомогу																						3
3.3		У компанії прийнято поважне спілкування																						3
3.4		Керівник та колеги визнають мої заслуги та досягнення																							2
3.5		Колеги використовують лише конструктивну критику																								1
3.6		Я вважаю, що слід змінити таке:
4		Умови праці																						Сума		2,8
4.1		У мене гарне робоче місце (кабінет)																							2
4.2		Моє робоче місце обладнане всією необхідною технікою та зручними меблями																						3
4.3		На моєму робочому місці комфортна температура і немає протягів																						3
4.4		На моєму робочому місці достатньо освітлення																						3
4.5		У мене є всі необхідні канцелярські товари																						3
4.6		Чого мені не вистачає для кращої роботи?
5		Соціальний пакет																						Сума		1,8
5.1		Мені відомі всі пропозиції, які входять до соціального пакету організації																							2
5.2		Соціальний пакет для всіх співробітників однаковий																						3
5.3		Вважаю, що соціальний пакет є достатнім																							2
5.4		Я знаю, від чого залежить розмір соціального пакету																								1
5.5		Наявний соціальний пакет може утримувати співробітників, які бажають звільнитися																								1
5.6		Мої пропозиції щодо соціального пакету:
6		Оплата праці																						Сума		2,2
6.1		Заробітна плата виплачується точно у строк																						3
6.2		Компанія завжди точно виконує зобов'язання щодо виплати заробітної плати																						3
6.3		Розмір заробітної плати вважаю достатнім																								1
6.4		Формування заробітної плати зрозуміло та повністю прозоро																							2
6.5		Розмір заробітної плати відображає внесок співробітника у результативність організації																							2
6.6		Як змінити заробітну плату?
7																								Сума		2,4
7.1		Я вважаю свою роботу цікавою																						3
7.2		Я вважаю свою роботу різноманітною																							2
7.3		Я вважаю свою роботу творчою																							2
7.4		Я вважаю, що моя робота сприяє самовираженню																							2
7.5		Після виконання роботи я відчуваю гордість																						3
7.6		Як варто змінити роботу, щоб вона приносила більше задоволення?
8		Можливість самореалізації																						Сума		2,4
8.1		Я можу самостійно приймати рішення щодо роботи																						3
8.2		Компанія регулярно надає можливості для мого професійного розвитку																							2
8.3		Компанія надає можливості для стажування на інших ділянках робіт																								1
8.4		Я можу брати участь у проектах, які оптимізують діяльність усієї компанії																						3
8.5		Мої пропозиції будуть почуті керівництвом та втілені у життя																						3
8.6		Що допоможе мені краще розкритися у роботі?
9		Кар'єрний ріст																						Сума		1,4
9.1		Я знаю, як відбувається кар'єрне зростання в компанії																							2
9.2		Я можу піднятися кар'єрними сходами, тільки якщо знайду спільну мову з керівником																								1
9.3		Зі мною говорять про кар'єрне зростання не рідше ніж 1 раз на 6 місяців																								1
9.4		З моєю участю підготовлено індивідуальний план кар'єрного зростання																								1
9.5		Я знаю, над чим потрібно працювати, щоб отримати іншу посаду																							2
9.6		Для здійснення кар'єрного зростання мені не вистачає:
***** Creating comfortable conditions *****

Як ви бачите з опитувальника, мною було виділено такі ключові моменти:

• перспективи підприємства;
• стиль керівництва;
• психологічний клімат;
• умови праці;
• соціальний пакет;
• оплата праці;
• зміст виконуваної роботи;
• можливість самореалізації;
• кар'єрний ріст.

Питання в анкеті — як закриті, де від респондента потрібно оцінити рівень відповідності, так і відкриті, що дають змогу отримати більш повну інформацію про цей аспект.

Відкриті питання вимагатимуть додаткового, більш трудомісткого аналізу, ніж цифри, але можуть принести неоціненну користь, оскільки є «коморою» ідей для покращення.

Хочу звернути увагу на те, що питання всередині анкети можуть бути змінені залежно від потреб та політики компанії.

Наступний крок – обробка результатів

Я це роблю у наступній таблиці, яку ви бачите нижче.

Результати роботи
		Результат роботи - форма, що дозволяє автоматично порахувати бали за параметрами, сформувати графічне відображення по одному співробітнику або будь-якої категорії (чоловіки, жінки, керівники та інше). Необхідна для кращої візуалізації роботи.
СС	Посада		П.І.Б.	Стаж роботи у компанії
3.3	Менеджер з продажу		Іванов П.П.	0.5
№ п/п	Категорія				План	факт
Загальна сума					27	19,8
1	Перспективи підприємства				3	2
2	Стиль керівництва				3	2,6
3	Психологічний клімат				3	2,2
4	Умови праці				3	2,8
5	Соціальний пакет				3	1,8
6	Оплата праці				3	2,2
7	Зміст виконуваної роботи				3	2,4
8	Можливість самореалізації				3	2,4
9	Кар'єрний ріст				3	1,4
Факторний аналіз
№ п/п	Група факторів				План	факт
1	Психологічні фактори				9	6,8
2	Матеріальні фактори				9	6,8
3	Фактори самореалізації				9	6,2

У своїх звітах я завжди намагаюся використати інструменти візуалізації (у даному випадку — це графіки), оскільки це допомагає легше та швидше побачити ситуацію.

Графіки формуються автоматично. Можна зробити індивідуальні графіки, і це буде окремою темою для зустрічі зі співробітником, або графік за результатами всього відділу/компанії, що дозволить уже робити певні масштабні висновки та робити дії.

Формуємо план коригувальних заходів

Комплекс заходів також оформляється в окремий звіт, що йде на погодження генерального директора.

Основне питання, яке може виникнути, як розробляти заходи. Найскладніше у цій методиці – це зібрати та обробити інформацію. Заходи коригування ситуації у вас виникатимуть відразу, як тільки ви побачите малі підсумкові суми. Так, у наведеному прикладі за значеннями у першому блоці відповідей видно, що співробітник не має уявлень про довгострокові плани компанії.

У цьому випадку ми можемо запропонувати такі заходи:

• інформаційне розсилання поштою;
• блок "Новини компанії" на корпоративному сайті;
• розміщення інформації про стратегію компанії у газеті;
• розміщення інформації про плани компанії на інформаційних стендах;
• обов'язкове включення інформації про плани компанії на майбутнє до порядку денних нарад, зустрічей та інших корпоративних заходів.

Зауважте, що всі заходи спрямовані на надання інформації, і тут можуть бути задіяні всі канали комунікації.

Крім надання інформації, ви можете запропонувати заходи і з роз'яснення (навчання): наприклад, для новачків це можуть бути 4-8-годинні інформаційні блоки / тренінги, де роз'яснюватиметься політика компанії, плани, що стоять перед компанією, способи їх реалізації та внесок кожного для досягнення цих цілей.

Інформування про досягнуті результати

Після того, як ви погодите план заходів з генеральним директором і реалізуєте цей план, обов'язково повідомте співробітників про досягнуті результати нових можливостей. Цей крок закріпить упевненість співробітників у зацікавленості компанії та дозволить збільшити лояльність.

Використовуйте щоквартальний / піврічний та щорічний звіти для повідомлення співробітникам про свої заходи та досягнуті результати, закликайте співробітників до тісної взаємодії та стимулюйте їх на висловлювання ідей щодо покращення робочих місць, оплати праці, соціального пакету та ін.

Бажаю успіхів у застосуванні методики.

Ефективна діяльність компанії неможлива без задоволеності роботи її співробітників. Як показують результати досліджень, цей параметр впливають такі чинники, як культура підприємства, стиль керівництва, ступінь залучення до роботи і свобода прийняття рішень. Оцінити ці та інші фактори допоможе анкета задоволеності персоналу.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Корисний документ:

Лояльний співробітник, задоволений своєю роботою і місцем, що займається в компанії, мотивований на якісну працю і прагне саморозвитку. Задоволеність персоналу відбиває ставлення співробітника до різних аспектів роботи:

• безпеку та умови праці;
• статус та престиж роботи;
• взаємини із колегами;
• адекватність оцінки результатів праці керівництвом;
• відносини між керівництвом та підлеглими;
• ступінь можливої ​​автономії та зона відповідальності;
• можливість зростання та розвитку.

Оцінити задоволення співробітників своєю роботою можна з використанням різних анкет.

Дослідження задоволеності персоналу

Дослідження задоволеності персоналу має сенс проводити з періодичністю раз на півроку. Бажано вибирати періоди «низьких» сезонів у бізнесі, щоб процедура оцінки не стала для співробітників додатковим дратівливим фактором та не вплинула негативно на роботу.

Дане дослідження необхідно проводити у випадках, якщо спостерігаються такі фактори:

проводяться організаційні зміни для підприємства – у своїй необхідно поліпшити процеси управління змінами;

низька результативність роботи – уточнюються причини та перебувають варіанти рішення щодо оптимізації організації трудового процесу.

Перед аналізом задоволеності керівництву підприємства необхідно виявити основні потреби конкретного працівника, які спонукають його до професійної діяльності. Для проведення подібних досліджень можна запросити зовнішніх консультантів, але за невеликого штату можна впоратися власними силами. Однак у цьому випадку потрібно мати впевненість у чесності відповідей працівників.

Етапи дослідження задоволеності персоналу роботою: Конкретизація мети дослідження. Будь-яке опитування не повинно проводитися для галочки. Керівництву перед тим, як включити те чи інше питання в анкету, потрібно чітко визначити, що потім робити з усією цією інформацією та наскільки роботодавець готовий реагувати на отримані від персоналу відомості. Підготовка питань та складання анкетних листів. серед працівників, заповнення ними анкет. Аналіз результатів дослідження. Оцінка працездатності чинної системи мотивації. Інформування керівного складу та персонал про результати дослідження.

Як складати анкету

Анкетні листи кожен керівник повинен складати, беручи до уваги цілі дослідження та особливості структури та діяльності підприємства. Загалом, можна спиратися на кілька загальних правил. У ході дослідження задоволеності персоналу роботою слід з'ясувати:

ступінь важливості даних категорій для працівників;

наскільки, з погляду співробітників, ці категорії задоволені;

Група
Умови роботи	Комфортні умови праці
	Зручний робочий графік
	Зручне розташування офісу (легко діставатися роботи)
Система матеріального заохочення	Адекватна та зрозуміла система оплати праці, з погляду персоналу
	Стабільна оплата праці
	Можливість для співробітника впливати на одержувану винагороду за рахунок наявності матеріальних пільг
	Складна та цікава робота, яка потребує творчого підходу
	Наявність автономності у роботі
	Важка робота з високим ступенем відповідальності
Фактор стабільності та безпеки	Стабільність у роботі, відсутність частих кадрових та організаційних змін
	Впевненість у завтрашньому дні
	Виконання зобов'язань роботодавця перед персоналом
	Ясна постановка цілей завдань
	Налагоджений зворотний зв'язок з боку керівника
	Відкрите обговорення проблем та складнощів
Взаємодія у колективі	Психологічно комфортна атмосфера у колективі
	Хороше ставлення до керівників
	Загальні інтереси та світогляд з керівником та колегами
Визнання, повага вкладеної праці та заслуг	Визнання значущості роботи як колегами, і керівництвом
	Прояв схвалення та поваги з боку керівника
	Інтерес до ідей та пропозицій співробітника
Можливості розвитку	Можливість кар "єрного росту
	Перспективи професійного розвитку
	Можливість отримання нових умінь, знань та навичок
Корпоративна культура компанії	Наявність у компанії розвиненої системи корпоративних цінностей, ритуалів та традицій, що підтримуються переважною більшістю співробітників
	Спілкування з колегами за межами підприємства
	Регулярне проведення на підприємстві корпоративів, спільне відзначення ювілеїв та свят

Відповідно до уточненої метою керівництву з перелічених вище категорій потрібно вибрати ті, за якими проводитиметься дослідження.

Приклади питань для анкет задоволеності персоналу

Як приклади питань для анкет задоволеності персоналу для групи « Взаємодія з керівництвом» можна навести такі:

Питання на значущість категорії: «Визначте за десятибальною шкалою, наскільки вам важлива чітка постановка завдань з боку керівника».

Питання на задоволеність: «Визначте ступінь справедливості затвердження «Переді мною ставляться конкретні завдання».

Питання на значущість: "Як часто ви відкладаєте кошти на чорний день?"

Питання на задоволеність: «Наскільки у відсотковому вираженні ви відчуваєте зараз занепокоєння, пов'язане з перспективою втратити роботу?»

Кожен працівник індивідуальний і може дати найнесподіваніші відповіді. Тому на кожне питання потрібно запропонувати кілька можливих варіантів, один із яких і має обрати працівник. Це дозволить розрахувати результати анкетування, привівши середні значення спільного знаменника. Варіанти відповідей можна пропонувати у вигляді відсоткового виразу, цифрової чи словесної шкали (відмінно, добре, погано, дуже погано).

Питання в анкетіНеобхідно розставляти у довільному порядку, чергуючи їх із різних категорій. Це дозволить отримати максимально відверті та достовірні відповіді. Наприкінці кожного блоку обов'язкових питань із відповідями бажано залишати місце для зауважень з ініціативи працівників, висловлювання ними особистої думки без заданих варіантів.

Анкета задоволеності персоналу: зразок

Як основу для складання анкети на конкретному підприємстві можна використовувати наступний зразок.

Кожен працівник повинен самостійно заповнити анкету протягом встановленого часу та повернути її для підрахунку результатів. По можливості слід проводити дослідження анонімно, оскільки це значно підвищує шанси отримання достовірних результатів.

Дані, отримані під час анкетування, керівництво може використовуватиме поліпшення умов роботи персоналу. В результаті такого анкетування можна не тільки уточнити слабкі сторони в комунікаціях, але й виявити інші фактори, що заважають злагодженій роботі компанії.

На закінчення необхідно додати, що співробітникам важливо бачити, що їхня участь в опитуванні не була формальністю, а вплинула на роботу компанії. Керівництво дійсно має намагатися вирішити виявлені проблеми та робити для цього відповідні кроки.

Нещодавно одна велика компанія проводила тендер, обираючи підрядника для проведення корпоративного опитування у своїй компанії. Факт сам собою примітний. Якщо кілька років тому корпоративні опитування проводилися лише окремими або особливо просунутими, або які відчувають якісь особливі складнощі з персоналом компаніями, то сьогодні практика корпоративних опитувань стає досить популярною. У цій статті йтиметься про те, які бувають корпоративні опитування, як їх краще організувати в компаніях різного розміру та профілю.

Навіщо проводити корпоративні опитування

Із самої назви корпоративних опитувань випливає, що вони проводяться в рамках однієї компанії, а респондентами (тобто тими, кого опитують) виступають співробітники компанії. Що й навіщо компанії можуть питати у своїх співробітників?

Найбільш популярним опитуванням є виявлення рівня задоволеності персоналу працею. Навіщо це з'ясовувати? Хіба й так неясно задоволені чи ні працівники? Незважаючи на майже риторичне питання, найчастіше виявляється, що навіть у невеликих компаніях керівники та власники часто помиляються щодо власного персоналу. У великих же компаніях керівництво не просто не знайоме особисто з кожним працівником, але часто приблизно уявляє собі скільки і яких працівників взагалі працює в компанії. У результаті різні проблеми з персоналом (наприклад, підвищення плинності, небажання виявляти ініціативу, ігнорування корпоративних заходів, саботування нововведень тощо) часто виявляються для роботодавця несподіванкою. Саме для того, щоб краще розуміти, що насправді думає персонал і чого від нього чекати і вивчають задоволеність працею. Використовувана нами методика – у Додатку 1.

Окрім задоволеності працею роботодавець за допомогою опитувань може з'ясувати:

• ступінь лояльності персоналу
• ставлення до майбутніх або початих нововведень
• рівень прихильності компанії (готовність та бажання працювати в компанії довгий час)
• рівень поінформованості персоналу про життєдіяльність компанії
• рівень залучення персоналу до вирішення корпоративних завдань
• рівень напруженості у колективі

Призначення опитувань може бути найрізноманітнішим. Головне – пам'ятати, з якою метою опитування задумане і який результат ми хотіли б отримати.

Наприклад, у нашій компанії кілька разів проводилися опитування щодо того, як відзначати день народження компанії. Наше завдання було з'ясувати – чого хочуть більшість співробітників і зробити свято, яке запам'яталося б на весь рік. Попередньо збиралися всі ідеї щодо формату та місця проведення заходу, а далі складалася анкета, яку заповнювали всі бажаючі. Таким чином, з'ясовувалося не лише переваги, а й ініціативність співробітників, а також їхня готовність брати участь як у самому заході, так і у його підготовці. Таке, здавалося б веселе анкетування крім своїх основних завдань надавало керівництву і багато начебто побічної, проте корисної інформації про власний персонал.

Іншими словами, завдання анкетування може входити не тільки отримання інформації з будь-якого питання, але і:

• Згуртування колективу, підвищення настрою та тонусу. «Весела анкета» про відзначення дня народження компанії, представлена ​​в Додатку 2, у тому числі спрямована саме на підвищення настрою, загального тонусу співробітників, згуртування колективу.
• Інформування про щось. Приклад анкети, спрямованої на інформування персоналу про проекти, спрямовані на розвиток корпоративної культури, представлений у Додатку 3. Завдання цієї анкети не тільки виявити знання про проекти та готовність у них брати участь, а й розповідає про ці проекти. Заповнюючи анкету, співробітники цим дізнаються багато нового.
• Мотивація та залучення до вирішення корпоративних завдань. Анкетування може бути одним із способів донести до персоналу пріоритети розвитку компанії та залучити їх до вирішення ключових для компанії завдань. У Додатку 4 наведено приклад анкети, спрямований на інформування персоналу про нові цілі в простій та доступній формі, а також на спонукання персоналу активніше брати участь у реалізації намічених цілей.

Отже, як проводити корпоративні опитування дуже важливо чітко сформулювати завдання такого опитування. Визначити яку інформацію ми хочемо отримати і чи потрібно вирішити за допомогою анкетування будь-які додаткові завдання. Важливо розуміти, які результати будуть отримані на виході та як їх можна буде використовувати. Найбільш поширена помилка, яку припускаються компанії при проведенні власних опитувань – це саме нечітке розуміння очікуваних результатів та способів їх використання. У анкету включають усі питання, які спадають на думку, а коли виходить величезний масив розрізнених даних, «дослідники» просто не знають, що з ними робити.

Як проводити корпоративні опитування

Існує кілька важливих пунктів, які мають бути вирішені під час організації корпоративного опитування.

У якій формі проводити опитування?

1. Форми проведення опитування залежать від цілей опитування та наявних у компанії можливостей. Це може бути традиційне анкетування, якщо не всі співробітники компанії мають доступ до мережі, або on-line анкетування, якщо комп'ютери, підключені до мережі (інтернет або локальної), є у всього персоналу. Опитування може проходити і у формі інтерв'ю, якщо беруть участь у ньому експерти та необхідно отримати не кількісні дані, а виявити причини будь-якого явища. Тобто. коли сформулювати відразу чіткі варіанти відповіді неможливо, необхідно якраз і з'ясувати можливі варіанти відповідей. Також опитування можуть проводитись у формі фокус-груп. Це також спосіб отримання якісної інформації, коли в опитуванні беруть участь одразу кілька експертів. Але варто пам'ятати, що якісні методи дослідження досить складні для непідготовленого фахівця. У разі виникнення сумнівів, краще залучити зовнішнього експерта, який візьме на себе окремі найбільш складні функції та допоможе організувати процес. Це набагато дешевше, ніж замовляти дослідження повністю на стороні, і при цьому є гарним підстрахуванням.

Проводити опитування разово чи постійно?

2. Важливо вирішити, чи це моніторинг (щорічне або частіше дослідження, яке проводиться за однією і тією ж анкетою для забезпечення сумісності даних) або разове опитування під конкретні завдання. Якщо вирішено проводити опитування у формі моніторингу, то потрібно дуже ретельно формулювати питання, адже змінювати їх у майбутньому, навіть незначно, буде не можна.

Кого саме опитувати?

3. Якщо маленька компанія є можливість опитати всіх співробітників. Але якщо компанія велика, це неможливо, але недоцільно. Для великих компаній необхідно визначити обсяг та склад вибірки. Вибірка може формуватися випадковим чином. Наприклад, складається алфавітний список співробітників (або список за табельними номерами), а потім опитується кожен десятий, сотий або тисячний співробітник (залежно від загальної кількості співробітників компанії та певного обсягу вибірки крок вибірки може відрізнятися). Або ж вибірка формується на основі квот за різними параметрами (за статтю, віком, посадою і т.д.). Наприклад, якщо в компанії працює 70% жінок, то серед опитаних має бути 70% жінок.

Хто проводитиме опитування?

4. Кого призначити відповідальним за проведення опитування залежить від тематики опитування, але найчастіше це служба управління персоналом. Необхідно призначити відповідального, який курирував би весь процес, а також сформувати робочу групу, яка братиме участь у проведенні опитування. До неї необхідно включити співробітників, які будуть роздавати та збирати анкети; співробітників, які будуть вносити дані анкет до програми обробки; програміста, який налаштує програмне забезпечення; аналітика, який проведе аналіз даних та представить результати у наочній формі. Якщо анкетування проводиться в режимі on-line, то потрібно посилити робочу групу IT-фахівцями.

Чи потрібна анонімність?

5. Під час проведення корпоративних досліджень анонімність опитування потрібна які завжди. Якщо вивчається проблемне питання, можливо анонімність заповнення анкет і потрібна, але досвід показує, що співробітники компаній із задоволенням відповідають питання анкет. Вони розглядають анкетування як увагу з боку керівництва, їм подобається, що їх думкою цікавляться. Тому, ухвалюючи рішення про анонімність анкетування, варто задуматися, наскільки це справді необхідно. Бувають випадки, коли навпаки, анкети мають бути іменні. Наприклад, якщо вивчається потреби працівників, які враховуватимуться і задовольнятимуться персонально. Якщо це питання не має принципового значення, підписувати анкету чи ні, можна залишити на розсуд самого респондента (як у прикладі анкети у додатку 4).

Як проводити обробку?

6. Навіть якщо дослідження зовсім невелике і кількість анкет невелика, має сенс проводити обробку з використанням програмного забезпечення. Існують професійні програми обробки статистичної інформації, такі як SPSS. І якщо ви плануєте поставити проведення опитувань на регулярну основу та виділити окремого фахівця, який займатиметься обробкою даних, а також якщо у вас велика організація та вибірка порівнянна із загальноросійською (1500 осіб), то має сенс закупити якусь професійну програму та навчити фахівця . Якщо ж ваші опитування не мають такого масштабу, то можна обійтися стандартними програмними засобами офісних програм.

Що аналізувати?

7. Для аналізу результатів дослідження необхідно сформувати розрізи аналізу. Насамперед аналізують загальні дані дослідження, наприклад, розраховують індекс задоволеності персоналу працею в компанії в цілому. А далі виявляють та аналізують вплив різних параметрів на досліджуваний показник. Наприклад, як відрізняється задоволеність у працівників різного віку, чи залежить вона від рівня освіти та сімейного стану, посади тощо.

На діаграмах наведено приклади залежності задоволеності працею від рівня освіти та посади працівників.

Природно, для цього необхідно включити до анкети відповідні питання (див. приклад анкети у додатку 3).

Можна виявляти і складніші залежності. Наприклад, в одному з досліджень ми виявили, що задоволеність працівників мають наставника і високо поінформованих про справи компанії більш ніж на 15 процентних пунктів вище, ніж у працівників, які не мають наставника в період адаптації та слабо поінформованих.

Або, наприклад, було виявлено пряму залежність рівня задоволеності працівників від участі в інноваційних проектах, які у компанії (загалом таких проектів було 7).

Примітка. Цифри всіх графіках – індекс задоволеності персоналу.

Таким чином, приймаючи рішення про проведення корпоративного дослідження, необхідно підійти до цього питання серйозно. Чітко визначити цілі та очікувані результати, визначити розрізи аналізу, що цікавлять, провести пілотажне дослідження для виявлення правильного розуміння респондентами ваших питань, покроково продумати організацію дослідження. Такий підхід позбавить вас багатьох розчарувань і величезних трудовитрат, які при поверхневому підході можуть обернутися даремно витраченим часом.

Додаток 1.
Методика оцінки рівня задоволеності персоналу підприємства.

Методика включає:

1. Складання анкети
2. Метод обробки результатів
3. Спосіб формування вибірки
4. Шкала «брехні»

Складання анкети

Для розрахунку індексу задоволеності анкета має містити два питання з переліком чинників трудового життя, які визначаються кожної компанії індивідуально залежно від її особливостей. Перше питання виявляє ступінь впливу різних чинників загальну задоволеність співробітника працею. Друге питання визначає власне задоволеність кожним із чинників.

1. Від чого залежить Ваше задоволення працею? Оцініть, наскільки наведені нижче фактори впливають на вашу задоволеність? У кожному рядку позначте будь-яким знаком (галочкою, хрестиком) ваш вибір.

№	Чинники трудового життя	Вплив на задоволеність
		Сильно впливає	Впливає, але меншою мірою	Не впливає	Важко відповісти
1	Умови праці
2	Режим праці, графік роботи
3
4	Рівень заробітної плати
5
6	Моральна мотивація
7
8	Соціальний пакет
9
10
11
12	Можливість кар "єрного росту
13	Можливість пройти навчання
14
15
16
17

№	Чинники трудового життя	Задоволений	Швидше задоволений	Скоріше незадоволений	Чи не задоволений	Важко відповісти
1	Умови праці
2	Режим праці, графік роботи
3	Зміст праці, сама робота
4	Рівень заробітної плати
5	Залежність оплати праці від результатів роботи
6	Моральна мотивація
7	Дотримання роботодавцем соціальних гарантій, передбачених законодавством
8	Соціальний пакет
9	Транспортна доступність, віддаленість від дому
10	Відношення безпосереднього керівництва
11	Атмосфера в колективі, ставлення до колег
12	Можливість кар "єрного росту
13	Можливість пройти навчання
14	Престижність роботи в компанії, її імідж
15	Корпоративна культура в компанії
16	Політика, ідеологія, стратегія компанії
17	Інше (вкажіть, що саме):

Даний підхід зумовлений тим, що фактори, які не впливають або слабко впливають на задоволеність людини (тобто малозначущі для неї, неважливі) не можуть повною мірою брати участь у визначенні загального рівня задоволеності. Тому вага таких факторів знижується, що робить розрахунок більш обґрунтованим.

Метод обробки результатів

Обробка результатів здійснюється за наступним алгоритмом:

1. Відповідь на запитання анкети «Оцініть, наскільки ці фактори впливають на Вашу задоволеність?» дозволяє ввести понижувальний коефіцієнт (m)
   • У разі відповіді «не впливає на задоволеність» або відповіді «важко відповісти» ставиться буква «з», ці фактори не враховуються в оцінці задоволеності,
   • Якщо відповідь «сильно впливає на задоволеність» ставимо «0»
   • У разі відповіді «впливає на радість меншою мірою» - «1»
2. Відповідь на запитання анкети «Оцініть, наскільки Ви задоволені основними факторами трудового життя?» назвемо коефіцієнтом задоволеності (k)
   • k=3, якщо відповідь «задоволена»
   • k=2, якщо відповідь «швидше задоволена»
   • k=1, якщо відповідь «швидше не задоволена»
   • k=0, якщо відповідь «не задоволена»

Якщо респонденту важко відповісти, цей пункт у задоволеності не враховується. Оцінка задоволеності за кожним пунктом. (Хij-задоволеність i-го респондента по j-му фактору).

Тут коефіцієнт перед k призначений у тому, щоб знизити внесок понижуючого коефіцієнта у загальну задоволеність, а знаменник «6» визначається із стовідсоткової задоволеності, коли k=3, а m=0.

Задоволеність кожної людини визначається як середнє арифметичне від задоволеності за кожним пунктом, тобто.

де n – кількість чинників задоволеності, якими задоволеність респондента визначається як «з», B – загальна кількість чинників трудового життя, які у анкеті (пунктів у питаннях про задоволеності)

Загальна задоволеність окреслюється середнє арифметичне від задоволеності всіх респондентів, тобто. де l – кількість респондентів.

Спосіб формування вибірки

Для розрахунку індексу задоволеності проводиться або суцільне опитування (для невеликих компаній), або опитування за вибіркою (квотування за статтю, віком, структурним підрозділом, посадою/професією).

Важливо, що опитування проводиться як серед працюючих, так і серед тих, хто звільнився протягом попереднього опитування року. Частка респондентів, що звільнилися, повинна відповідати відсотку плинності в компанії (відсоток звільнених за власним бажанням) в поточному році. Опитування звільнених важливий щоб одержати об'єктивного індексу задоволеності, т.к. звільнені зазвичай мають нижчий відсоток задоволеності (звільнення – це «голосування ногами») і в результаті загальний показник задоволеності знижується.

Шкала «брехні»

Для досягнення надійності результатів в анкету вводиться контрольне питання «Як ви оцінюєте своє задоволення працею?»:

Наскільки ви задоволені роботою нашої компанії? Оцінітьу % (максимально 100%) _____

Тобто. респондент суб'єктивно оцінює свою задоволеність роботою загалом у відсотках. Після обробки результатів кожна анкета перевіряється на відповідність індексу задоволеності та суб'єктивної оцінки респондентів своєї задоволеності загалом. За різниці більш ніж у 20 процентних пунктів, анкета вибраковується. Наприклад, якщо респондент оцінив свою задоволеність на 90%, розрахунок показав, що його задоволеність 30% (тобто при відповідях про задоволеність різними факторами, респондент відповідає, що незадоволений більшістю факторів, при цьому всі вони сильно впливають на його задоволеність) . У результаті розрахунок показує, що його рівень задоволеності загалом дорівнює 30%, і такий результат говорить про те, що при заповненні анкети респондент був неуважний або заповнював її формально для галочки. Або не зрозумів інструкцію і відповів неправильно. У будь-якому разі такий результат показує необ'єктивну оцінку і виключається з розгляду.

Методика носить універсальний характері і може бути використана для організацій будь-якого профілю та будь-якого розміру. Навіть для малих підприємств чисельність 10 – 20 осіб, отримані результати відображають дійсний стан справ із задоволеності персоналу та дозволяють намітити заходи щодо вдосконалення роботи з персоналом. При цьому існують фактори задоволеності, які, як правило, мають нижчі значення (наприклад, рівень оплати праці, залежність оплати праці від результатів праці), тоді як оцінка інших факторів, таких як атмосфера в колективі, умови праці, режим праці, можливість професійного розвитку значно різняться в різних підприємств і задоволеність із них то, можливо дуже високої, і дуже низькою. Тому компанія може лише відстежувати власну динаміку рівня задоволеності персоналу роботою, але порівнювати свої показники коїться з іншими компаніями ринку праці.

Додаток 2.
Приклад «веселої» анкети

Анкета з виявлення побажань та пропозицій співробітників для організації та проведення Дня Народження компанії

Доброго часу доби, шановні колеги, наближається день народження нашої компанії, з чим вас і вітаємо! Сміливо заповнюйте цю анкету, а ми використовуємо ваші мрії в організації свята. У деяких питаннях є варіанти відповідей – вибирайте, що більше подобається чи пишіть щось своє. Пропозиції, побажання, ініціативи вітаються!

З повагою, комітет із влаштування ДР.

Приступайте!

1. Де святкуватимемо? (Тут потрібно проставити галки на всіх варіантах, які подобаються, і по можливості їх проранжувати. Принаймні, потрібно вибрати три найпривабливіші варіанти. 1 – найкращий варіант).

		Галку ставити тут	Ранг
	Хочу на лоно природи
	До когось на дачу (напишіть до кого)
	На якусь турбазу (якщо є ідеї на яку – пишіть)
	Просто на лоно природи, в ліс, на річку (якщо є місце на прикметі – пишіть)
	Не хочу на лоно природи, хочу в помешкання
	Кінотеатр, а потім кафе чи щось у цьому роді
	Театр, а потім кафе чи щось у цьому роді
	Зоопарк, а потім ще щось.
	Спортивно-розважальний комплекс (боулінг, більярд, квазар, караоке)
	Відразу до ресторану, кафе, бару, піцерії, іншого питно-їдального закладу (якщо є ідеї, відразу пишіть, який саме заклад у вас на прикметі)
	Аквапарк
	Нічний клуб з піснями та танцями модних гурточок
	Інше (вкажіть, що саме)
	У приміщенні офісу
	(Наприклад, хочу маскарад, але нікуди крім офісу в такому вигляді більше не піду)
	Набридло мені все, нікуди не хочу! (неправильна відповідь)
5.	Інше (вкажіть що саме)

2. Що їстимемо на ДР? М?

		Галку ставити тут
	Самі чогось сварганим
	особисто я приготую... (тут треба написати, що ви хочете приготувати для спільного столу )
	Замовимо їжу
	Яка кухня? (італійська, китайська, грузинська тощо?)
	Навіть не знаю…, але буду… (тут треба написати які страви конкретно Ви любите, хочете і будете їсти )
4.	Інше (вкажіть, що саме )

3. Що б Ви не відмовилися випити?

		Галку ставити тут
	Кисломолочні продукти
	Соковиті продукти
	Заварювальні продукти
4.	Інше (вкажіть, що саме), тут треба писати про алкоголь!

4. Як проводитимемо дозвілля? (грати, читати, рахувати, писати та ін.)

6. Чи є у Вас ще якісь побажання та пропозиції щодо організації та проведення Дня Народження компанії?

Поняття «клієнтоорієнтованість» міцно увійшло бізнес-словник. Нікого не треба переконувати, що задоволеність клієнтів компанії визначає її довгострокові перспективи. Але, на жаль, не всі керівники приділяють увагу ще одній стратегічно важливій змінній – рівню задоволеності працівників. Низька задоволеність персоналу компанії з високим ступенем ймовірності призведе до низького рівня задоволеності клієнтів та партнерів. У своїй статті я хотів би розповісти, як і за якими критеріями можна оцінити моральний стан своєї команди. Це необхідно і визначення стартових позицій, і оцінки динаміки змін.

Завдання оцінки задоволеності співробітників

"Знайти незадоволених" - неправильне завдання. Оцінка задоволеності працівників проводиться з метою пошуку можливостей розвитку компанії. І хоча визначення сильних сторін організації бізнесу є важливим завданням такого проекту, найбільшу користь принесе ідентифікація «зон невдоволення» та бажань співробітників (хоч би як це було неприємно для керівництва та акціонерів). Ще одне завдання оцінки - побачити зміни, що відбуваються, порівнюючи поточні показники з показниками минулих років.

Зрештою, оцінка задоволеності має підказати, як залучати та утримувати найбільш цінних для компанії співробітників.

Крок перший: визначення драйверів

Було б помилкою розпочинати підготовку опитування зі складання питань анкети. Кожна компанія має свою специфіку діяльності, свою історію, культуру, стратегію та завдання. Насамперед необхідно визначити, які фактори (драйвери) є ключовими з точки зору впливу на задоволеність співробітників у конкретному бізнесі. Якби Архімед був бізнес-консультантом, його відомий вислів міг би звучати так: «Дайте мені список ключових драйверів – і я переверну бізнес». Переглядаючи чужі опитувальники, завжди треба враховувати особливості компанії, на яку вони розроблялися.

Для початку можна окреслити області пошуку драйверів, наприклад:
1. Умови роботи,
2. Характер роботи,
3. Менеджмент,
4. Компенсація,
5. Навчання та розвиток,
6. Кар'єра,
7. Відносини у колективі.

Далі в кожній з областей визначаємо ключові умови досягнення успіху (у нашому випадку успіх - 100% задоволеність співробітників роботою в компанії та їхня готовність продовжити свою діяльність на благо акціонерів). Як приклад та відправна точка пропоную наступний список:

1. Умови роботи

• 1.1. Зручне розташування офісу;
• 1.2. Комфортна ситуація всередині офісу;
• 1.3. Технічна оснащеність робочого місця;
• 1.4. Зручний графік роботи.

Характер роботи

• 2.1. Гордість за роботу у компанії;
• 2.2. Можливість самовираження;
• 2.3. Різноманітність виконуваних завдань.

Менеджмент

• 3.1. Зрозумілі, чіткі, здійсненні цілі;
• 3.2. Зрозумілі завдання, обов'язки та процедури;
• 3.3. справедлива оцінка результатів роботи;
• 3.4. наявність необхідних повноважень;
• 3.5. Увага керівництва до ідей та думок співробітників;
• 3.6. Шанобливе ставлення з боку керівників.

Компенсація

• 4.1. Відповідність системи мотивації ситуації ринку праці;
• 4.2. Відповідність винагороди професійному рівню та результатам роботи співробітниками;
• 4.3. Відповідність нематеріальних стимулів особистим цінностям працівників;
• 4.4. Почуття безпеки та впевненості співробітників у завтрашньому дні.

Навчання та розвиток

• 5.1. Доступність навчальних програм;
• 5.2. Відповідність програм робочим завданням;
• 5.3. можливість отримати підтримку наставника на робочому місці;
• 5.4. Можливість отримати доступ до навчальних матеріалів та кращих практик.

Кар'єра

• 6.1. Можливість вертикальної кар'єри;
• 6.2. Можливість горизонтальної кар'єри.

Відносини у колективі

• 7.1. Доброзичлива атмосфера у колективі;
• 7.2. Можливість одержати підтримку колег.

Формулювання драйверів можуть або описувати бажаний результат, наприклад, «шанобливе ставлення з боку керівників», або визначати напрямок дій, наприклад, «чіткі робочі процедури». Останній варіант кращий.

Складання списку ключових драйверів є непростим, але важливим завданням. Вирішити її можна залучаючи самих співробітників, наприклад, проводячи інтерв'ю та фокус-групи. Не варто покладатись виключно на думку представників керівництва компанії.

Крок другий: підготовка опитувальника

Маючи на руках перелік драйверів, можна перейти до складання переліку питань. Залежно від запитуваної інформації вибирається тип питання. У деяких випадках це може бути закрите питання, яке передбачає відповідь «так» чи «ні». Але більшість питань, швидше за все, пропонуватиме зробити вибір із наявних варіантів (5-ти бальна шкала буде найкращим вибором через свою простоту і очевидність). Кожен питання бажано забезпечити полем для коментарів.

Нижче питання, які необхідно адаптувати та доповнити під свій список ключових факторів успіху.

Загальна оцінка задоволеності

• Як ви оцінюєте компанію як місце роботи?
• Чи порадили б ви своєму близькому другу роботу в Компанії?
• Як довго ви плануєте працювати у Компанії?
• Чому досвідчені співробітники найчастіше звільняються з Компанії?
• Якою однією фразою ви описали б Компанію як місце роботи?

Умови роботи

• Вам зручно добиратися на роботу та з роботи?
• У вас є всі необхідні матеріали та обладнання для якісного виконання своєї роботи?
• Офісний простір та інтер'єр сприяє продуктивній роботі?
• Робочий графік дозволяє вам ефективно збалансувати роботу та особисте життя?

Характер роботи

• Чи приємно вам розповідати про свою роботу своїм близьким та друзям?
• Чи дозволяє ваша робота повною мірою реалізовувати ваші здібності?
• Чи дає вам поточна робота можливість розвиватися як професіоналу?
• Чи відповідають поставлені перед вами завдання вашим інтересам?
• Чи є у вас можливість виявляти ініціативу та втілювати свої ідеї?

Менеджмент

• Вам відомі та зрозумілі стратегічні цілі компанії?
• Рішення в Компанії приймаються оперативно та без зайвих затримок?
• Ви чітко розумієте, яких результатів від Вас очікують?
• Усі поставлені перед вами завдання можна здійснити?
• Поставлені перед вами завдання відповідають вашому рівню професіоналізму?
• Ви добре уявляєте свої обов'язки та робочі процедури?
• Взаємодія співробітників вашого відділу добре організована?
• Ви отримаєте регулярну оцінку вашої роботи від свого безпосереднього керівника?
• Ви вважаєте, що оцінка вашої роботи є об'єктивною і справедливою?
• У вас достатньо повноважень для виконання поставлених перед вами завдань?
• Під час постановки завдань ваш керівник цікавиться вашою думкою?
• Ви отримуєте моральну підтримку вашого безпосереднього керівника?
• Керівництво компанії ставиться до вас з повагою?
• Керівництво Компанії заохочує виправданий ризик і терпимо ставиться до помилок?
• Вам зрозумілі рішення, ухвалені керівництвом компанії?

Компенсація

• Ви вважаєте, що ваша заробітна плата відповідає ситуації ринку праці?
• Ви вважаєте, що матеріальна та нематеріальна компенсація відповідає рівню вашого професіоналізму та результатам вашої роботи?
• Чи система нематеріального стимулювання відповідає вашим очікуванням?
• Чи відчуваєте ви впевненість у завтрашньому дні, працюючи у Компанії?
• Чи доводиться шукати додаткові джерела доходу?

Навчання та розвиток

• Компанія заохочує професійне зростання своїх співробітників?
• Компанія надає можливість отримати знання та навички, необхідні для виконання поставлених завдань?
• Ви можете отримати підтримку більш досвідчених товаришів, якщо це буде потрібно?
• Ви маєте доступ до інформації, яка допомагає вам краще виконувати свою роботу?

Кар'єрні можливості

• Ви вважаєте, що ваша поточна посада відповідає Вашому рівню професіоналізму та заслуг перед Компанією?
• Ви бачите реальну можливість зробити кар'єру у Компанії?
• Ви відчуваєте зацікавленість керівництва компанії у вашій кар'єрі?
• Ви розумієте, як і за якими принципами компанія підвищує співробітників?
• Ви знаєте, що саме потрібно зробити, щоб отримати підвищення?
• Ваш керівник розмовляв із Вами щодо Вашої кар'єри?

Відносини у колективі

• Усі підрозділи Компанії працюють на загальний результат?
• Ви оцінюєте атмосферу в Компанії як доброзичливу та спрямовану на продуктивну роботу?
• У разі звернення за допомогою до колег, ви швидше за все її отримаєте?
• У Вас є колеги, яких Ви могли б назвати своїми друзями?

Я б порадив готувати питання у три прийоми:
1. Скласти "довгий список", не намагаючись фільтрувати питання.
2. Обібрати найбільш точні та чіткі питання, підготувавши чернетку анкети.
3. Протестувати опитувальник на обмеженому колі співробітників, виявляючи незрозумілі представникам цільової аудиторії питання чи питання, що продукують неоднозначні відповіді. Відкоригувати форму виходячи з результатів тесту.

Приклад оформлення опитувальника

Будь ласка, вкажіть, наскільки ви погоджуєтесь з такими твердженнями. 1: категорично не згоден; 2: швидше не згоден; 3: важко відповісти; 4: скоріше згоден; 5: повністю згоден.

Питання	1 2 3 4 5	Ваші коментарі
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

У опитувальнику можна відвести місце під ідеї співробітників, наприклад, запропонувати відповісти на запитання: "Що, на Вашу думку, Компанія повинна припинити/продовжити/почати робити, щоб її привабливість як місця роботи зросла?"

Для більш глибокого аналізу в анкету корисно внести кілька «соціально-демографічних» критеріїв, наприклад, стать, вік, сімейний стан, освіта, стаж роботи в компанії, стаж роботи на поточній посаді.

Крок третій: проведення опитування

Перша вимога до процедури опитування – конфіденційність. Якщо у співробітника виникне найменший сумнів щодо безпеки своєї участі, можна не розраховувати на отримання достовірних результатів.

Друга вимога – технічна можливість швидко та без помилок обробити отримані дані. Оптимальний варіант організації опитування – за допомогою інтернет-технологій. Заповнення та аналіз паперових бланків вимагатиме значного обсягу часу.

Дуже важливо "продати" співробітникам ідею дослідження. Позитивне сприйняття опитування необхідне, щоб не було формального відношення у відповідях на запитання. Співробітники повинні повірити, що вони мають реальний шанс вплинути на роботи компанії.

Завдання презентації дослідження беруть на себе перша особа компанії та безпосередні керівники. Крім цього сама опитувальна форма повинна включати преамбулу з коротким описом цілей та завдань дослідження, а також просту та зрозумілу інструкцію.

Приклад інструкції

Просимо вас приділити час і відповісти на низку питань даної анкети. Мета дослідження – дізнатися вашу думку та думку ваших колег про умови роботи в нашій компанії. Ваші відповіді допоможуть нам дізнатися, що ви вважаєте за необхідне зберегти як сильні сторони нашої організації, а що необхідно змінити. Ми будемо вдячні вам за щирі та точні відповіді.

Опитування проводиться анонімно та отримані дані будуть використані та представлені керівництву компанії в узагальненій формі.

Питання розділені на групи і належать до кількох аспектів вашої роботи. Більшість питань передбачає вибір відповіді, що максимально відображає вашу точку зору. Якщо Ви маєте бажання дати розгорнутий коментар до своєї відповіді, будь ласка, зробіть це у полі «Ваші коментарі». Просимо Вас відповісти на всі запитання анкети.

Заповнені анкети приймаються до 20-го числа.

Ми дякуємо вам за розуміння важливості для компанії проведеного дослідження та вашу участь у проекті. Дякую за співпрацю!

Крок четвертий: підбиття підсумків

Я пропоную підбивати підсумки опитування не в балах, а відсотках, які характеризують кількість людей, які відповіли позитивно (що поставили 4 та 5 по 5-ти бальній системі). При цьому можна буде оцінити стан справ щодо кожного з ключових факторів:

• вище 70% - все добре, потрібна підтримка на даному рівні;
• 30-70% - потрібна робота над покращенням;
• нижче 30% - необхідні термінові заходи.

Результати можна візуалізувати за допомогою кольору (подібно до кольорів світлофора): зелений, жовтий, червоний.

Якщо опитування проводиться не вперше, відкривається можливість порівняти хід та динаміку розвитку організації за тим чи іншим показником, а якщо опитування проводилося в масштабах компанії, то зіставити між собою результати з різних підрозділів - функціональних та територіальних.

Всі драйвери важливі, але деякі важливіші. Маючи відповідну статистичну базу, можна оцінити, як змінюється загальний рівень задоволеності у зв'язку зі зміною того чи іншого показника, інакше кажучи, обчислити кореляцію ключових факторів. Розуміючи, які саме аспекти насамперед визначають рівень задоволеності, можна буде ефективніше розподіляти ресурси компанії.

Найпростіший спосіб оцінити значущість того чи іншого фактора – дати самим співробітникам можливість розставити пріоритети.

Для уточнення картини варто провести низку фокус-груп та індивідуальних інтерв'ю з учасниками опитування. З зрозумілих причин у фокусі уваги мають бути найцінніші та найперспективніші співробітники. Питання для обговорення: виявлені сильні та слабкі сторони діяльності компанії, а також саме опитування (безпосередня реакція учасників та їх очікування щодо використання результатів дослідження).

І, звичайно, варто звернути увагу на відсоток співробітників, які брали участь в опитуванні. Це промовистий показник залучення людей та їх довіри до ініціатив керівництва.

Крок п'ятий: розробка плану розвитку

Усвідомлення сильних і слабких сторін організації діяльності компанії має вилитися у план дій щодо усунення виявлених вузьких місць. Краще зосередитись на 3-5 проблемах, ніж малювати масштабні, але нездійсненні прожекти. Насамперед, слід звернути увагу на змінні, що мають найбільше значення на кінцевий результат, але отримали найнижчі оцінки.

Чим конкретніший план, тим більша ймовірність побачити його результат.

Обов'язкові пункти:
• Виявлена ​​проблема;
• причини появи проблеми (вузькі місця в організації);
• Завдання, які потрібно вирішити;
• Ініціативи щодо усунення «вузьких місць»;
• Строки реалізації ініціатив;
• Відповідальний «спонсор» проекту та члени проектної групи.

Крок шостий: Подання результатів дослідження співробітникам

Якщо учасники не побачать результатів дослідження, можна бути впевненим, що до наступного вони віднесуться з прохолодою. З цих же причин не варто затягувати з презентацією підсумків опитування – чим раніше, тим вищий інтерес та залучення, тим більше коментарів та ідей можна буде отримати.

Що потрібно презентувати співробітникам? По-перше, показати сильні сторони компанії і «відсвяткувати» разом спільні досягнення. По-друге, представити ті аспекти роботи, які потребують змін та покращень. При цьому категорично не можна виправдовуватися чи будь-кого звинувачувати. Загалом тональність презентації має бути позитивною: сильні сторони говорять самі за себе, а недоліки є можливостями зробити компанії ще сильнішими. Не забуваймо, жодних приватних думок – лише узагальнені результати (наприклад, не треба уточнювати у конкретного співробітника, що він мав на увазі, коли заповнював анкету).

Отримані дані - це вже вчорашній день, набагато важливіше, що завтра. Висновки важливіші за отримані цифри, тому завершити презентацію треба поданням і обговоренням розробленого плану подальших дій. Чесне визнання того, що залишилося незрозумілим, і щира готовність почути співробітників вносити зміни до підготовлених план дій принесуть цінні коментарі, ідеї та підтримку тих, кому цей план належить реалізовувати.

Останні слова презентації – подяка за участь у дослідженні, задані питання та запропоновані ідеї.

Шостий сьомий: реалізація та моніторинг виконання плану

Довіру та мотивацію співробітником можна зберегти лише, якщо вони на регулярній основі отримуватимуть інформацію про актуальний стан проекту. Наприклад, щомісячний звіт з описом поточних результатів, проблем та наступних кроків допоможе побачити прогрес та вчасно внести зміни.

Якщо керівництво не готове чи сумнівається, що за підсумками дослідження зможе змінити на краще роботу компанії, краще відразу відмовитися від ідеї опитування співробітників. І заразом від ідеї створення клієнтоорієнтованої організації.