Анкетне опитування персоналу з метою виявлення причин зниження задоволеності персоналу своєю роботою. Приклад анкети мотивації праці персоналу Анкета визначення задоволеності співробітників

Оцінка мотивації співробітників – важлива частина роботи кожного HRу. Оскільки зацікавленість у роботі та націленість на результат персоналу безпосередньо відбивається на ефективності роботи компанії та її прибутку, необхідно ці параметри якось вимірювати та контролювати.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Один із способів це зробити – провести дослідження за допомогою анкети з метою оцінки мотивації персоналу. Що це за анкета, як її скласти та використовувати, ми й розглянемо у цій статті.

Що це таке?

Анкета для оцінки мотивації персоналу – це опитувальник із завданнями/тестами/відкритими питаннями, що заповнюється співробітниками/персоналом організації, проаналізувавши який менеджер може зробити висновок про мотивацію кожного співробітника окремо чи штатного персоналу цілком.

З якою метою використовується?

Анкета мотивації персоналу може використовуватися з різними цілями, але головні – це найкраще розуміння HR-ом мотивів, бажань та потреб своїх співробітників, діагностика штатного персоналу.

Для ефективної роботи менеджерам необхідно знати, що насправді залучає підлеглих у їхній роботі - наприклад, рівень , можливість самореалізації та кар'єрного зростання, вільний графік чи щось інше.

Добре складений опитувальник дозволяє отримати відповіді на такі запитання:

1. Що приваблює співробітників на їхній посаді/роботі?
2. Що важливо для них у їхній діяльності?
3. Чи задоволені підлеглі взаємини у колективі та вищестоящим керівництвом?
4. Наскільки працівники цінують себе як фахівців?
5. Як персонал оцінює свій внесок у роботу компанії?
6. Чи бачать працівники перспективи кар'єрного зростання в організації?
7. Наскільки важлива для них посада?

І це лише кілька прикладів. По суті, проводячи опитування, можна отримати відповіді на будь-які питання, що цікавлять HR'а, - від задоволеності рівнем заробітної плати та умовами праці до зацікавленості в кар'єрному зростанні та відповідності цілей співробітника з цілями організації.

Звичайно ж, найцікавіше за допомогою такої анкети виявляти неочевидні речі.

Наприклад, за допомогою грамотно складених питань можна:

• зрозуміти приховані мотиви працівників;
• виявити нереалізований потенціал чи корисливі цілі.

Вся ця інформація надзвичайно важлива в роботі HR'ів, оскільки, ґрунтуючись на ній, можна вибудовувати більш конструктивні взаємини з підлеглими, давати їм доручення, що найбільше відповідають їхнім бажанням, навичкам та можливостям, ефективніше проводити стимулювання праці персоналу організації.

Як скласти анкету мотивації праці персоналу?

Скласти анкету для оцінки мотивації трудової діяльності не завжди так просто, як здається.

Цей процес можна умовно поділити на 2 етапи:

• Перший етап- Визначення мети. Тобто потрібно відповісти собі на питання, що конкретно ви хочете дізнатися та скласти список таких питань. В даному випадку як приклад візьмемо перелік із 7 питань, наведений вище.
• Після того, як перший етап виконано, можна переходити до другого – безпосереднього складання анкети.Тут потрібно орієнтуватися на перелік, який ви склали на попередньому етапі. Після цього вибрати форму питання, за допомогою якого отримаєте відповідь. Це може бути оцінна шкала, таблиця, відкрите питання.

Розглянемо докладніше.

Наприклад, пункт «Що залучає співробітників на їх посаду/роботу?».

Ви можете так і залишити його у відкритій формі, тоді співробітник напише у відповідному полі, що, на його думку, є важливим для нього. Але не завжди підлеглі можуть бути чесними. Тому, якщо ви хочете побачити приховані мотиви, рекомендується вибирати більш завуальовані форми питань.

Ви можете запропонувати вже готові варіанти відповідей: заробітна плата, кар'єрне зростання, робота в молодому колективі, вільний графік і попросити розставити їх за пріоритетністю. Або можна піти іншим шляхом і поставити таке запитання: «Припустимо, вас запрошують перевестися в інший відділ на аналогічну посаду. На яких умовах ви прийняли б цю пропозицію?». І дати готові варіанти відповідей або залишити питання відкритим.

Можна також скласти таблицю, з можливими варіантами відповідей та запропонувати дати кожному з них оцінку від 1 до 5.

Ось як це виглядатиме:

Найменування	1	2	3	4	5
Рівень з/п
Можливість кар "єрного росту
Відносини у колективі
Можливість самореалізації
Вільний графік роботи

Ще один важливий момент – анонімність анкети.

Справа в тому, швидше за все працівники будуть чеснішими у своїх відповідях, якщо будуть впевнені в їхній анонімності. Однак цей варіант підійде лише в тому випадку, якщо ви хочете побачити загальну картину або зібрати статистику загалом по відділу/підприємству.

Для того, щоб оцінити мотивацію кожного співробітника, індивідуально необхідні «іменні» опитувальники.

Нижче наведемо основний список сфер, оцінивши які ви зможете скласти максимальну повну картину:

• Самооцінка персоналу.Дозволить побачити, які цілі ставить перед собою людина, як ставитися до своєї роботи та своїх досягнень.
• Професійні навички працівників.Цю інформацію найкраще діставати з анкет осіб, які перебувають на керівних посадах. Для цього слід додати конкретні питання серії «як ви оцінюєте професійні навички ваших підлеглих/конкретного підлеглого.
• Ефективність роботи менеджерів.Аналогічно попередньому пункту тільки тепер оцінку дають підлеглі.
• Амбітність та націленість на кар'єрне зростання.Дозволить визначити лідерів і працівників, готові працювати і розвиватися в сфері, що вас цікавить.
• Готовність працівників до кар'єрного зростання/підвищення відповідальності.Також рекомендується визначити через анкети керівників.

Словом, складання анкети – це творчий процес, якого необхідно підходити серйозно. У деяких випадках може знадобитися консультація кваліфікованих фахівців, наприклад психологів.

Як інтерпретувати?

Чим більше анкета і чим ширші у ній питання, тим більше висновків вона дозволяє зробити.

Проаналізувавши відповіді, ви зможете краще зрозуміти атмосферу у робочому колективі. До речі, часто докладні опитувальники дають змогу виявити проблеми, які існують в організації, але непомітні з першого погляду.

Це можуть бути:

• незадоволеність заробітною платою;
• проблеми у взаєминах у колективі;
• відчуття невизнаності своїх здібностей та внеску у розвиток організації;
• переробка та професійне вигоряння.

Побачивши такі проблеми, ви отримаєте керівництво до конкретних дій, які допоможуть покращити умови праці на підприємстві та індивідуальні проблеми працівників.

Вивчаючи індивідуальні анкети співробітників, можна робити висновки про їх мотивацію та зацікавленість, робочий потенціал і готовність до підвищення. Отримані дані дозволять визначити найбільш підходящу посаду та завдання для конкретної одиниці штатного розкладу.

Висновки

Зібравши та проаналізувавши дані необхідно дати «фідбек», зробити якийсь висновок, підбити підсумок та визначити результати виконаної роботи. Це можуть бути конкретні вказівки, бесіди, проведені з працівниками або план заходів, спрямований на вирішення конкретних завдань.

Наприклад, результатом може бути:

• Формування програми розвитку персоналу.
• Організація тренінгів для працівників (наприклад, про те, як підвищити мотивацію та боротися з професійним вигорянням, планувати свою діяльність).
• Зміна заробітної плати, підвищення конкретних працівників, зміни у графіку роботи та інші реальні дії.

приклад

Нами вже було розглянуто варіанти можливих питань в анкеті. Тут, як приклад, ви можете знайти документ із реальною анкетою, орієнтуючись на яку вам буде легше скласти свою.

10 жовтня 2018 року HR універсал. ІП Храмцова П.В.

Анкета дослідження задоволеності персоналу

Метою даного опитування є визначення Вашої задоволеності роботою у компанії. Опитування анонімний, його результати будуть використані у узагальненому вигляді для складання програми розвитку системи управління персоналом.

Уважно прочитайте кожну пропозицію в колонці «Умови роботи», виберіть одну з відповідних відповідей у ​​колонках праворуч (від «Цілком не задоволений (не влаштовує)» до «Дуже задоволений (повністю влаштовує)») і проставте галочку у відповідному квадратику. Заповніть відповіді на запитання на другій сторінці та передайте анкету співробітнику дирекції з персоналу.

Дата заповнення: ____ ___________ 20__ р.

	Умови роботи	Цілковито не задоволений (не влаштовує)	Небагато незадоволений	Важко відповісти (нейтральний)	В основному задоволений	Дуже задоволений (цілком влаштовує)
	Організація праці (нормованість часу роботи та відпочинку)
	Безпека праці (забезпеченість засобами захисту, спецодягом)
	Відносини у колективі (з керівництвом, колегами)
	Рівень заробітної плати
	Додаткові виплати (за відсутнього працівника, за роботу у вихідні дні тощо)
	Система стимулювання (можливість здобуття премій, розподіл премій у колективі)
	Рівень соціальних пільг та гарантій
	Стиль керівництва у вашому підрозділі
	Організація навчання, можливість підвищення кваліфікації
	Перспективи та можливості кар'єрного зростання
	Забезпеченість необхідними матеріалами та інструментами для роботи
	Визнання Ваших заслуг, увага до Вас з боку керівництва
	Робота адміністрації (оформлення прийому та перекладу, розгляд заяв)

Будь ласка, дайте відповідь на кілька запитань на 2 сторінці.

Що може вплинути на підвищення Вашої задоволеності? ______________________________________________________________________

Чи вважаєте Ви можливою і реальною зміну існуючої ситуації? Виберіть один із варіантів відповіді:

Хочу ще сказати: ______________________________________________________________________

Будь ласка, дайте відповідь на кілька питань для обробки результатів опитування:

Ваш вік:									Старше 50 років
Стаж роботи у компанії:	До 0,5 року				Понад 1 рік
Стаж роботи загальний:						Понад 10 років
		майстер (старший майстер)		керівник виробничого підрозділу (дільниці, зміни, цехи)			службовець, спеціаліст			керівник адміністративного підрозділу (бюро, відділу)

Будь ласка, здайте заповнену анкету співробітнику дирекції з персоналу.

Дякуємо за участь в опитуванні!

Велику роль баченні будь-якого виду бізнесу грає опитування задоволеності персоналу. Тому що незадоволеність працівників під час виконання своїх обов'язків відображається на їхній роботі. Надалі це позначається на якості продукції та послуг і, відповідно, на задоволеності клієнтів та бізнес-партнерів. Внаслідок негативного впливу може похитнутися прибутковість організації.

Задоволеність персоналу має прямий впливом геть якість і кількість виконаної роботи і непряме — фінансовий результат діяльності організації. У зв'язку з цим перед керівництвом компанії стоїть завдання правильно виявити невдоволення та зуміти з ними впоратися. Мається на увазі, що важливо не просто знайти незадоволену людину, але при цьому розвивати компанію до рівня, коли співробітнику буде комфортно працювати. При добуванні невдоволень організація одночасно збільшує свої сильні сторони та рейтинг, тому що багато хто захоче працювати у фірмі, яка піклується в першу чергу про своїх найманих співробітників.

Оцінка задоволеності персоналу проводиться з метою виявлення цінних кадрів, які грають ключову роль кожному ділянці виробництва чи виконання. У такому разі важливо зрозуміти, що потрібно таким цінним співробітникам. Ще одним завданням є аналіз змін після проведеної оцінки та впровадження нових умов, які мають сприяти зменшенню невдоволення серед співробітників.

Підготовчі етапи оцінки

Всі компанії займаються різним видом діяльності, співпрацюють з різними контрагентами, націлені на особливу частину ринку та мають свої особливості у веденні бізнесу. Насамперед, важливо визначити ті умови, які впливають задоволення персоналу роботою з погляду. Рекомендується розділити ці умови на групи, які включатимуть кілька факторів, наприклад:

1. Умови праці. Сюди можна віднести вигідне розташування, затишну обстановку в офісі, технічну оснащеність робочого місця, відповідний графік роботи і т.д.
2. Характер роботи. Можуть бути такі фактори як: почуття гордості за роботу у фірмі, можливість самореалізації, різноманітність виконуваної роботи та ін.
3. Управління. Зрозумілі цілі, чіткі та здійсненні завдання, справедливість керівництва, наявність реальних повноважень, чуйне ставлення керівництва до ідей та думки, повага та інші.
4. Компенсація. Відповідну матеріальну винагороду за працю, професіоналізм, компетентність, індивідуальну систему мотивації тощо.
5. Навчання та розвиток. Наявність навчальних програм, доступність до навчальних матеріалів та підтримка з боку наставника та ін.
6. Кар'єра. Можливість розвиватися як по вертикальних, так і горизонтальних кар'єрних сходах.
7. Ставлення у колективі. Дружній колектив, присутність підтримки колег тощо.

Таким чином, можна розвідати усі позитивні сторони підприємства. Важливо, щоб розроблені списки чинників відображали думку самих співробітників, тому їх складання можна залучати як менеджерів, а й будь-який кадровий персонал.

Розробка опитувальника

Визначившись з основними умовами задоволеності персоналу, можна розпочати розробку опитувальника. Щоб скласти список питань, необхідно визначитися, яку відповідь ви хочете отримати. Можуть бути питання закритого типу: відповіддю буде так чи ні. Можуть бути відкритого типу, коли опитуваний самостійно формулює відповідь і записує її. Але найкраще підійдуть питання зі шкалою оцінювання, найчастіше в них потрібно оцінити пропоновану умову від 1 до 5.

Формуючи питання, рекомендується спочатку записати всі, які можуть бути, за відібраними умовами задоволеності. Далі відфільтрувати їх та залишити найбільш чіткі та зрозумілі. Потім протестувати варіант опитувальника на деяких співробітниках, щоб виявити незрозумілі і неточні моменти. Після виконаної роботи достатньо відкоригувати сумнівні моменти, і анкета задоволеності готова.

Процес проведення опитування

Організація проведення опитування задоволеності персоналу потребує кілька значних моментів. Спочатку необхідно проведення таємного опитування. Організувавши повну конфіденційність, очікується щирі відповіді. Важливо подбати про швидку обробку зібраних даних. Найкраще, якщо опитування проводитиметься за допомогою інтернет-технологій.

Невід'ємною частиною опитування є налаштування співробітників, вони мають вірити у можливість змінити щось у компанії. Якщо такий настрій буде відсутній, цілком можливо, що ви отримаєте формальні відповіді, які не будуть нести правдиву інформацію. До початку опитування важливо включити коротке вступне слово, де можна підкреслити основну мету та завдання опитування задоволеності персоналу.

Робота з результатами

Для більшої результативності рекомендується підбивати підсумки у відсотках, вимірюючи позитивні відповіді. Наприклад, прийняти, що відповідь 4 та 5 балів буде позитивною, відповідно решта — негативною. Якщо 70% і більше співробітників поставили позитивну відповідь, то в даній умові праці у вас все на хорошому рівні. Якщо таких людей 30-70%, то потрібні вдосконалення за критерієм, що опитується. Якщо показник нижче, необхідно терміново змінити умови праці за зазначеним фактором.

Отримані результати можна подати у вигляді діаграм. Коли такі опитування проводиться вже кілька разів, можна порівняти підсумки з попередніми результатами в динаміці. Якщо опитування проводиться у великому підприємстві, можна порівняти результати з різних підрозділам.

Аналізуючи отримані дані, важливо розібратися, які чинники відіграють ключову роль задоволеності співробітників. Для цього у формі опитувальника можна створити питання з проханням розставити пріоритети між умовами праці щодо їх важливості. Підсумовуючи, необхідно уточнити, яка частина кадрового складу організації взяла участь у опитуванні.

Формування плану розвитку

За результатами дослідження задоволеності персоналу виявляються сильні та слабкі сторони підприємства. Враховуючи їх, розробляється план дій боротьби зі слабкими сторонами. Необхідно виявити 3-4 проблемні умови, з якими працювати найближчим часом. Не потрібно намагатися боротися одразу з усіма незадовільними факторами, які зазначили співробітники, такі дії не приведуть до ефективного результату.

Розроблений конкретний план дій допоможе усунення проблем. Для цього важливо визначити точну проблему та сформувати причину її виникнення. Після цього визначити завдання щодо її вирішення. Вибрати найбільш оптимальний варіант рішення та встановити термін його втілення. Для такої роботи часто призначається відповідальна особа.

Презентація одержаних результатів трудовому колективу

Співробітники, які беруть участь у будь-яких заходах компанії, бажають бачити їхній результат. Не виняток і опитування, враховуючи, що наступного разу це може вплинути на правдивість відповідей. Подаючи результати, важливо правильно побудувати матеріал. Спочатку вказують на сильні сторони, які наголосили співробітники. Після цього видаються моменти, які потребують доопрацювання. У такий момент будуть недоречними виправдання та звинувачення, що хтось зробив не так.

Промовляти всю презентацію потрібно в піднесеному настрої, що позначиться на сприйнятті. Важливо наголосити на тих моментах, які були взяті на доопрацювання, і присвятити трудовий колектив у плани щодо їх удосконалення. Наприкінці презентації говорять слова подяки всім, хто взяв участь.

є зразок (форма) Анкети задоволеності співробітників умовами праці?З повагою, інспектор з кадрів Ольга

Відповідь

Відповідь на запитання:

Так, Ганно Геннадіївно, у ВІП-версіїСистеми Кадри в розділі Тести та опитувальники(http://vip.1kadry.ru/#/rubric/7/74/6406/) представлено понад 130 тестів, анкет та опитувальників, у тому числі і для оцінки задоволеності працею та лояльності.

На ваш запит ми прикріплюємо до цього листа дві анкети (див. нижче):

• Анкета оцінки задоволеності персоналу працею (із закритими питаннями);
• Опитувальник задоволеності роботою Спектора.

Сподіваємось, вони допоможуть вам у роботі!

Також Ви можете ознайомитися з рештою тестів, отримавши демо-доступ до ВІП-версії або придбавши постійний доступ через вашого менеджера.

Подробиці у матеріалах Системи Кадри:

Анкета оцінки задоволеності персоналу працею (із закритими питаннями)

АНКЕТУ
оцінки задоволеності персоналу

Керівництво компанії та служба персоналу проводять анкетування співробітників з метою оптимізації кадрової політики компанії. Ваша думка буде обов'язково врахована під час розробки заходів підвищення ефективності системи управління персоналом. Анкета є анонімною. При відповідях на запитання Вам необхідно відзначити відповідь, яка відповідає Вашій думці.

1. Чи задоволені Ви своєю роботою у нашій компанії?

• Скоріше так
• Важко відповісти
• Скоріше немає

2. Проранжуйте за ступенем значущості фактори, що представлені нижче (за 7-бальною шкалою):

3. Зазначте, будь ласка, те твердження, яке відповідає Вашій позиції:

4. Якщо у Вас є бажання висловитися, напишіть, будь ласка, Ваші побажання щодо покращення бізнесу нашої компанії (Ви можете пропустити відповідь на це запитання)_____________________________________________________________________________

5. Якщо вважаєте за потрібне, напишіть своє прізвище, ім'я та по батькові (Ви можете пропустити відповідь на це запитання)______________________________________________________________________

Дякую за ваші відповіді!

Опитувальник задоволеності роботою Спектора

Опитувач

Інструкція

Нижче наводяться висловлювання, що описують сприйняття людиною різних сторін своєї роботи. Віднесіть ці висловлювання до Вашої сьогоднішньої роботи та оцініть, наскільки Ви з ними згодні чи не згодні за допомогою шкали:

1 – зовсім не згоден;

2 – не згоден;

3 - швидше не згоден;

4 – скоріше згоден;

5 – згоден;

6 – цілком згоден.

Тестове завдання

Питання	1	2	3	4	5	6
1. Думаю, що я отримую непогану оплату за ту роботу, яку виконую
2. У цій організації у мене практично немає шансів отримати підвищення
3. У мене виключно тямущий і грамотний керівник
4. Мене не задовольняє система додаткових виплат, що існує у цій організації
5. Коли я добре виконую свою роботу, я відчуваю визнання та вдячність
6. Багато наших правил та інструкцій перешкоджають нормальній роботі
7. Мені подобаються люди, з якими я працюю
8. Іноді мені здається, що моя робота не має жодного сенсу
9. У цій організації добре налагоджено інформування своїх працівників
10. Додатки до зарплати дуже незначні та відбуваються рідко.
11. Ті, хто добре справляється зі своєю роботою, мають реальні шанси на підвищення
12. Мені не подобається те, як зі мною звертається мій керівник
13. Додаткові пільги та виплати, які ми тут отримуємо, не гірші, ніж у більшості інших організацій
14. Я не бачу, щоб те, що я роблю, хоч якось цінувалося
15. Мої спроби покращити процес роботи не натикаються на бюрократизм та зволікання
16. Багато моїх колег грішать некомпетентністю
17. Мені цікаво вирішувати завдання, що виникають у моїй роботі
18. Мені неясні цілі, які перед собою ставить ця організація
19. Думаю, що мене недостатньо цінують у цій організації, судячи з того, скільки мені платять
20. Шанси просунутися кар'єрними сходами тут не гірше, ніж в інших місцях
21. Мій керівник виявляє мало інтересу до почуттів своїх підлеглих
22. Наша організація забезпечує гарний соціальний пакет
23. У нас майже не отримують матеріальних винагород за хорошу роботу
24. Мені доводиться виконувати масу формальних та непотрібних речей
25. Я отримую задоволення від роботи зі своїми колегами
26. Мені часто здається, що я не знаю, що відбувається в нашій організації
27. Я пишаюся роботою, яку виконую
28. Я задоволений можливостями підвищення зарплати
29. Ми не маємо того соціального пакету, який мали б мати
30. Мені дуже подобається мій керівник
31. Моя робота перевантажена писаниною
32. Я не відчуваю, щоб мої зусилля оцінювалися так, як вони того заслуговують
33. Якщо я захочу, маю реальні можливості просунутися по службі
34. Мені дуже подобається атмосфера нашого колективу
35. Я отримую задоволення від цієї роботи
36. Мене не задовольняє рівень інформування працівників у нашому підрозділі

Ключ до «Опитувальника задоволеності роботою» Спектора

Опис опитувальника

36-пунктовий «Опитувальник задоволеності роботою», розроблений Спектором, оцінює афективну реакцію індивіда працювати і її специфічні аспекти. Опитувальник вимірює задоволення за дев'ятьма аспектами роботи:

• зарплати;
• просування;
• керівництву;
• додатковим пільгам та виплатам;
• залежним винагородам;
• умов виконання роботи;
• колегам;
• характер роботи;
• інформування.

Аналіз результату

Оцініть кожен аспект (підшкалу) за чотирма відповідями. Для оцінки висловлювань використовуйте шестибальний формат вибору відповідей, де: 1 – не згоден; 2 – не згоден; 3 - швидше не згоден; 4 – скоріше згоден; 5 – згоден; 6 – цілком згоден.

Пункти опитувальника сформульовані в обох напрямках. Тому відповіді на 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 29, 31, 32 та 36-й пункти перед обробкою слід перевести у зворотні, тобто якщо був Дана відповідь «1 – зовсім не згоден», то при підрахунку балів необхідно взяти варіант «6 – абсолютно згоден».

Підшкала	Опис	Пункти
Зарплата	Оплата та грошові компенсації	1, 10, 19, 28
Просування	Можливості просування	2, 11, 20, 33
Керівництво	Безпосередній керівник	3, 12, 21, 30
Додаткові пільги	Грошові та негрошові виплати понад пряму зарплату	4, 13, 22, 29
Залежні винагороди	Подяка, визнання та грошові винагороди за хорошу роботу	5, 14, 23, 32
Умови виконання	Правила, процедури та бюрократичні перешкоди	6, 15, 24, 31
Колеги	Люди, з якими працює індивід	7, 16, 25, 34
Характер роботи	Завдання, які вирішуються по роботі	8, 17, 27, 35
Інформування	Комунікація всередині організації	9, 18, 26, 36
Усі підшкали	Усі аспекти загалом	1–36

Спочатку знайдіть суму балів за кожною підшкалою за кожною анкетою, а також загальний бал за кожною анкетою. Далі оцініть всі анкети та знайдіть середній бал по кожній підшкалі по всіх анкетах та середній загальний бал по всіх анкетах.

Порівняйте ці суми з максимальним значенням: 24 бали – за підшкалою та 216 – загальний бал. Таким чином, стане зрозумілою загальна задоволеність співробітників організації та задоволеність по кожному з дев'яти аспектів (підшкал).

Якщо дозволяє формат опитування, тобто він не повністю анонімний, а із зазначенням структурного підрозділу, то зробіть зріз задоволеності за підрозділами: загальний та за кожним аспектом.

З повагою та побажанням комфортної роботи, Галина Цимерман,

експерт Системи Кадри

Багато компаній вважають анкетування співробітників не першорядним завданням і тому втрачають справжніх професіоналів, які могли б принести бізнесу мільйони.

Якщо ваші співробітники відчувають, що їх недооцінюють, не беруть до уваги їхні ідеї, думки та бажання, то з ймовірністю вони шукатимуть іншу можливість для працевлаштування. Подумайте, можливо, ви втрачаєте першокласних фахівців, яких просто «не розглянули». Вони можуть піти до ваших конкурентів і принести їх компанії неоціненну користь.

Опитування співробітників на задоволеність

Саме тому важливо регулярно проводити опитування працівників на задоволеність. Від освітленості та обладнаності офісу до обідів та соцпакету, від лояльності до компанії/керівництва та рівня заробітної плати до можливостей самореалізації – результати опитування щодо анкети для колективу нададуть вам відомості, які допоможуть уникнути плинності кадрів, а також створити комфортні умови для роботи фахівців.

На сайті Anketolog.ru ви знайдете зразки анкет, присвячених опитуванням співробітників. Вони допоможуть вам легко створити власну анкету та отримати цінну інформацію, необхідну для утримання колишніх кадрів та залучення нових, а також пропозиції від співробітників.

Опитування працівників дасть можливість переконатися в тому, що ви приймаєте правильні рішення та розплющити очі на нові горизонти управління. Ось кілька ідей для анкети, яка допоможе встановити діалог із колективом.

• Опитування визначення атмосфери всередині колективу. Анкета допоможе оцінити настрої працівників, їх емоційний стан на робочому місці, взаємини співробітників, дізнатися про їх оцінку ефективності спільної роботи та виявити причини, що їй перешкоджають. Краще розуміючи своїх працівників, ви зможете створити для них комфортніші умови праці, а, відповідно, і підвищити результативність їхньої роботи та бажання залишатися у вашій компанії.
• Опитування співробітників під час їх звільнення. Дізнавшись причину, чому працівники залишають організацію, ви зможете запобігти догляду інших висококваліфікованих співробітників.
• Планування корпоративного заходу. Будь-який з ваших співробітників, використовуючи подібне опитування, зможе легко спланувати і організувати корпоратив, що задовольняє всіх, не відволікаючись від своїх прямих обов'язків.
• Фінансове забезпечення та самореалізація. Це опитування співробітників дозволить з'ясувати, чи достатньо працівнику можливостей для самореалізації у вашій компанії і чи немає для цього перешкод, а також наскільки його зарплата та соціальний пакет задовольняють його запитам, що він готовий і може зробити для компанії, щоб підвищити свою оцінку в очах керівництва. і отримати більше фінансового заохочення або просування кар'єрними сходами.
• Збір ідей та пропозицій. Анкета, поширена у колективі, допоможе зібрати ідеї у розвиток компанії, які багато співробітників, можливо, побоялися б висловити вголос. Можна сприймати співробітників як виконавців вказівок, але краще бачити в них фахівців, які можуть не лише зробити цінні пропозиції, а й реалізувати їх. Цим потрібно скористатися!

Як використовувати опитування для працівників?

Насамперед, розробіть критерії, які для вас важливі. Результати опитування задоволеності співробітників покажуть, які галузі у роботі вашої компанії вимагають удосконалення, що підвищить продуктивність. Критерії допоможуть вам при повторних опитуваннях спостерігати за змінами, що відбуваються, в порівнянні з ситуацією в інших підрозділах або у конкурентів.

Наші зразки опитувань співробітників (анкета для співробітників компанії) подадуть ідеї для питань та варіантів відповідей. Шаблони заощадять масу вашого часу і принесуть безперечну користь при опитуванні співробітників.

Нарешті, дотримуйтесь простих правил:

1. Будьте ближчими до співробітників. Зробіть опитування невимушеним, у розмовному стилі.
2. Введіть подарунки за проходження опитування.
3. Зробіть опитування анонімним. Співробітники повинні бути впевнені, що їхні відповіді на них негативно не позначаться.
4. Дайте працівникам зрозуміти, що їхня думка буде почута, а пропозиції обов'язково розглянуті. Після закінчення опитування поінформуйте співробітників про те, які дії планується вжити за результатами анкетування.