Головна › Паливна система › Організаційна культура відноситься до. Культура організації

Організаційна культура відноситься до. Культура організації

Інші визначення

«Який увійшов у звичку, який став традицією спосіб мислення і спосіб дії, який більшою чи меншою мірою поділяють усі працівники підприємства і який має бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали «своїми».

Е. Джакус

«Комплекс переконань і очікувань, що поділяється членами організації, ці переконання та очікування формують норми, які значною мірою визначають поведінку в організації окремих осіб та груп».

Х. Шварц та С. Девіс

«Система відносин, дій та артефактів, яка витримує випробування часом та формує у членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію».

С. Мішон та П. Штерн

«Унікальні характеристики особливостей організації, що сприймаються, те, що відрізняє її від усіх інших у галузі».

«Комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щоб навчиться справлятися з проблемами зовнішньої адаптації внутрішньої інтеграції, що функціонує досить довго, щоб підтвердити свою спроможність і переданий новим членам організації як єдино правильний».

«Один із способів здійснення організаційної діяльності у вигляді використання мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, які спрямовують діяльність підприємства у потрібне русло».

Феноменологічна концепція організаційної культури

Раціонально-прагматична концепція організаційної культури

У рамках цього підходу постулюється обумовленість майбутнього розвитку минулим досвідом організації. Це випливає із положення, що поведінка членів організації визначається цінностями та базовими уявленнями, що виробляються внаслідок історичного розвитку організації. Крім того, велика роль у формуванні та зміні організаційної культури відводиться керівництву організації. Саме тому ця концепція називається раціональною – формування організаційної культури розглядається як свідомий та контрольований процес.

Поява раціоналістичних концепцій організаційної культури пов'язують із ім'ям Едгара Шейна. Він визначає організаційну культуру як «патерн колективних базових уявлень, які набувають група при вирішенні проблем адаптації до змін довкілля та внутрішньої інтеграції, ефективність якого виявляється достатньою для того, щоб вважати його цінним і передавати новим членам групи як правильну систему сприйняття та розгляду проблем» .

Є дві групи проблем: 1) проблема виживання та адаптації при зміні зовнішніх умов існування групи (читай, організації) та 2) проблема інтеграції внутрішніх процесів, що забезпечують можливість цього виживання та адаптації. Будь-яка група з моменту свого виникнення і до досягнення нею стадії зрілості та занепаду стикається з цими проблемами. При вирішенні цих проблем відбувається формування культури організації.

Процес формування культури у певному сенсі ідентичний процесу створення самої групи, оскільки «сутність» групи, характерні її учасників думки, погляди, почуття й цінності, що є наслідком колективного досвіду і колективного навчання, виражаються у системі прийнятих групою уявлень, званих культурою.

Рівні культури за Шейном

Едгар Шейн вважає, що культуру потрібно вивчати на трьох рівнях: артефактів, проголошуваних цінностей та базових уявлень. Ці рівні насправді характеризують глибину дослідження.

Артефакти

Проголошені цінності

Під проголошуваними цінностямирозуміються висловлювання та дії членів організації, які відображають загальні цінності та переконання. Ці цінності, що проголошуються, задаються керівництвом компанії як частина стратегії або з будь-яких інших причин. Співробітникам відомо про ці цінності, і вони самі роблять вибір, приймати ці цінності, вдатися і адаптуватися до ситуації, або відкинути. Якщо керівництво у своєму прагненні затвердити певні цінності досить наполегливо, якщо з'являються артефакти, що відображають значущість цих цінностей для організації, цінності проходять перевірку. Через певний проміжок часу стає зрозуміло, до перемог чи поразок у бізнесі призводить прихильність до цінностей, що проголошуються.

У першому варіанті, якщо організація не досягне успіху, в ній зміниться лідер або колишній лідер перегляне стратегію і політику. І тоді цінності, що проголошуються, відійдуть, будуть змінені. У другому варіанті, якщо організація досягне своїх цілей, співробітники знайдуть впевненість у тому, що йдуть правильною дорогою. Відповідно, і ставлення до цінностей компанії, що проголошуються, стане іншим. Ці цінності перейдуть більш глибокий рівень - рівень базових уявлень.

Базові уявлення

Базові уявлення- це основа культури організації, яку її члени можуть усвідомлювати і вважати непорушною. Саме ця основа визначає поведінку людей в організації, ухвалення тих чи інших рішень.

Базові уявлення, чи припущення, – «глибинний» рівень культури організації. Вони відкрито не виражаються в артефактах і, що важливіше, неможливо знайти описані навіть учасниками організації. Ці уявлення перебувають на підсвідомому рівні співробітників, є їм само собою зрозумілими. Найімовірніше, ці уявлення мають таку силу, оскільки привели компанію до успіху. Якщо знайдене вирішення проблеми виправдовує себе щоразу, воно починає сприйматися як щось належне. Те, що колись було гіпотезою , прийнятої лише інтуїтивно чи умовно, поступово перетворюється на реальність. Базові уявлення здаються членам групи настільки очевидними, що варіювання поведінки у межах цієї культурної одиниці зводиться до мінімуму. Насправді, якщо група дотримується якогось базового уявлення, то поведінка, яка ґрунтується на будь-яких інших уявленнях, здаватиметься учасникам групи незрозумілою.

Базові уявлення мають відношення до фундаментальних аспектів існування, якими можуть бути: природа часу та простору; природа людини та людської активності; природа істини та способи її набуття; правильні взаємини індивіда та групи; відносна важливість роботи, сім'ї та саморозвитку; здобуття чоловіками і жінками своєї справжньої ролі та природа сім'ї. Ми не заручаємося новими уявленнями в кожній із цих областей, потрапляючи до нової групи чи організації. Кожен член нової групи привносить свій культурний «багаж», який він придбав у попередніх групах; коли ж у нової групи з'являється власна історія, може змінити частково чи цілком ці уявлення, пов'язані з найважливішими областями її досвіду. З цих нових уявлень і складається культура даної конкретної групи.

Співробітники, які не слідують базовим уявленням, рано чи пізно виявляться «в опалі», оскільки між ними та їхніми колегами виникне «культурний бар'єр».

Зміна організаційної культури

Базові уявлення не викликають заперечень чи сумнівів, і тому зміна вкрай важко. Для того щоб освоїти в цій галузі щось нове, необхідно воскресити, перевіряти ще раз і, можливо, змінити деякі з найбільш стійких елементів когнітивної структури . Подібна процедура вкрай скрутна, оскільки повторна перевірки базових уявлень на деякий час дестабілізує когнітивний простір і простір міжособистісних уявлень, породжуючи масу тривог.

Люди не люблять турбуватися і тому вважають за краще вважати, що те, що відбувається, відповідає їхнім уявленням навіть у тих випадках, коли це призводить до спотвореного, суперечливого і фальсифікованого сприйняття і тлумачення подій. У психічних процесах такого роду культура набуває особливої сили. Культура як набір базових уявлень визначає, на що ми повинні звертати увагу, у чому полягає сенс тих чи інших предметів і явищ, якою має бути емоційна реакція на те, що відбувається, які дії слід робити в тій чи іншій ситуації.

Людський розум потребує когнітивної стабільності. Тому сумнів у спроможності базового уявлення завжди викликає в людини тривогу і відчуття незахищеності. У цьому сенсі колективні базові уявлення, що становлять суть культури групи, можуть розглядатися як на індивідуальному, так і на груповому рівні як психологічні когнітивні захисні механізми, що забезпечують функціонування групи. Усвідомлення цього становища є особливо важливим при розгляді можливості зміни тих чи інших аспектів групової культури, бо проблема ця не менш складна, ніж проблема зміни індивідуальної системи захисних механізмів. І в тому і в іншому випадку все визначається вмінням впоратися з тривожними почуттями, які виникають за будь-яких перетворень, що зачіпають цей рівень.

Організаційна культура- це норми та цінності, які поділяються абсолютною більшістю членів організації або підприємства, а також зовнішні їх прояви (організаційна поведінка).

Основні функції:

внутрішня інтеграція (дає поняття всім членам структури про форму їх взаємодії друг з одним);
зовнішня адаптація (адаптує організацію до довкілля).

Процес формування організаційної культури є спробою конструктивного впливу поведінка персоналу. Займаючись формуванням певних установок, системи цінностей у співробітників у рамках певної організаційної структуриможна стимулювати, планувати та прогнозувати бажану поведінку, але при цьому слід враховувати корпоративну культуру організації, яка вже склалася. Найчастіше керівники, намагаючись сформувати філософію своєї організації, декларуючи прогресивні норми та цінності, навіть вкладаючи в це деякі кошти, не одержують бажаних результатів. Почасти це відбувається через те, що реально існуючі цінності та норми вступають у конфлікт із організаційними нормами, що впроваджуються. Тому вони відкидаються більшістю колективу.

Елементи оргкультури

Поведінкові стереотипи (сленг, спільна мова, яку використовують члени організації; традиції та звичаї, що їх дотримуються; ритуали, що здійснюються у певних випадках).
Групові норми (зразки та стандарти, що регламентують поведінку членів організації).
Проголошені цінності (загальновідомі та декларовані в організації цінності та принципи, яких дотримується і які реалізує організація. Наприклад, «якість продукції, що випускається».).
Філософія організації (загальні ідеологічні і, можливо, політичні принципи, які визначають дії організації щодо службовців, клієнтів, посередників).
Правила гри (правила поведінки працівників на роботі; обмеження та традиції, необхідні для засвоєння всіма новими членами колективу).
Організаційний клімат («дух організації», який визначається складом колективу та характерним чином взаємодії між його членами, а також з клієнтами та іншими особами, гуртки якості).
Існуючий практичний досвід (технічні прийоми та методи, які використовуються членами колективу для досягнення заданих цілей; здатність здійснення певних дій у певних ситуаціях, що передаються в колективі з покоління в покоління та які не вимагають неодмінної письмової фіксації).

Типи організаційних культур

Найбільш популярна типологія створена К. Камероном та Р. Куїном. Вона ґрунтується на чотирьох групах критеріїв, які визначаю основні цінності організації:

дискретність та гнучкість;
контроль та стабільність;
інтеграція та внутрішній фокус;
диференціація та зовнішній фокус.

Кланова організаційна культура.Вона має на увазі дуже дружній колектив, де у його членів багато спільного. Підрозділи організації мають схожість із великими сім'ями. Керівники організації сприймаються її членами як вихователі. Організація нероздільна завдяки традиції та відданості, всередині надається великого значення моральному клімату та згуртованості колективу. Успіх у діяльності визначається як турбота про людей та добре почуття до споживачів. При цьому типі організаційної культури заохочується бригадна робота, згоду.

Адхократична організаційна культура.Має на увазі активну підприємницьку та творчу роботу. Для досягнення загального успіху співробітники готові йти на ризик та особисті жертви. Керівників такої організації вважають новаторами та ризиковими людьми. Сполучним елементом організації є відданість новаторству та експериментуванню. Наголошується на обов'язковості роботи на передніх рубежах. У довгостроковому періоді організація акцентується на придбанні нових ресурсів та зростанні. Успіх – це виробництво унікальних продуктів чи надання нових послуг. При цьому важливим є лідерство на ринку послуг чи продукції. Організацією заохочується творчість, свобода та особиста ініціатива.

Ієрархічна організаційна культура.Даний тип організаційної культури має місце у формалізованих та структурованих організаціях. Усією діяльністю працівників керують процедури. Керівники - раціонально мислячі організатори та координатори. В організації цінується підтримка головного ходу її діяльності. Об'єднуючим фактом у ній є офіційна політика та формальні правила.

Ринкова організаційна культура.Цей тип є домінуючим в організаціях, спрямованих на досягнення результату. Головне завдання – виконання намічених цілей. Співробітники такої організації завжди цілеспрямовані та постійно змагаються між собою. Керівники – суворі конкуренти та тверді адміністратори. Вони завжди вимогливі та непохитні. Організація об'єднується метою завжди перемагати, для неї успіх та репутація – головні цінності.

Останнім часом інтерес до культури організацій різко посилився. Це з тим, що зросло розуміння впливу, який феномен культури надає успіхи та ефективність організації. Численні дослідження показують: процвітаючі компанії відрізняються високим рівнем культури, що формується в результаті продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на користь усіх зацікавлених у її діяльності.

Організація – це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура. Вона не лише відрізняє одну організацію від іншої, а й визначає успіх функціонування та виживання організації у довгостроковій перспективі.

О. С. Віханський та А. І. Наумов визначають організаційну культуру як набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації і отримують вираз у цінностях, що заявляються організацією, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій.

Під культурою організації розуміються позиції, погляду та манера поведінки, у яких втілюються основні цінності.

Культуру організації можна розглядати подвійно:

а) як незалежну змінну, тобто. вона формується із суми уявлень про цінності, норми, принципи та образи поведінки, які люди привносять до організації;

б) як залежну та внутрішню змінну, яка розвиває свою власну динаміку — позитивну та негативну. Визнане поняття «культури» як внутрішньої змінної є спосіб життя, мислення, дії, існування. Мова може йти, наприклад, про порядок прийняття рішень або порядок заохочення та покарання працівників тощо.

Культура організації може розглядатися як вираження цінностей, які втілені в організаційній структурі та кадровій політиці та надають на них свій вплив.

Організаційна культура має певний набір елементів символи, цінності, вірування, припущення. Е. Шайн запропонував розглядати організаційну культуру за трьома рівнями.

Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні чинники, як технологія, архітектура, поведінка, що спостерігається, мова, гасла тощо, а з іншого — все те, що можна відчувати і сприймати за допомогою почуттів людини . На цьому рівні речі та явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати у термінах організаційної культури.

Другий рівень, чи підповерхневий, передбачає вивчення цінностей та вірувань. Їхнє сприйняття носить свідомий характер і залежить від бажання людей.

p align="justify"> Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу і простору, ставлення до людини, роботі та ін Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть самим членам організації.

Дослідники організаційної культури часто обмежуються першими двома рівнями, оскільки на глибинному рівні виникають майже непереборні складнощі.

Властивості організаційної культури базуються на таких суттєвих ознаках: загальність, неформальність, стійкість.

Загальність організаційної культури виявляється у цьому, що вона охоплює всі види дій, здійснюваних у створенні. Поняття загальності має подвійне значення. З одного боку, організаційна культура - це форма, в яку вдягаються господарські акти.

Наприклад, організаційна культура може визначати той чи інший порядок розробки стратегічних проблем чи процедури найму нових працівників. З іншого боку, культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, а й її змістом, елементом, що визначає зміст господарських актів. Культура як така перетворюється на одну із стратегічних цілей організації. Певний порядок найму то, можливо підпорядкований необхідності якнайкраще адаптувати нових працівників до що у організації культурі.

p align="justify"> Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими в адміністративному порядку, правилами організаційного життя. Організаційна культура діє хіба що паралельно з формальним господарським механізмом організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно з формальним механізмом є переважне використання усних, мовних форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це заведено у формальній системі.

Значення неформальних контактів визначається тим, що понад 90% ділових рішень у сучасних корпораціях приймаються не у формальній обстановці — на нарадах, зборах тощо, а за неофіційних зустрічей, поза спеціально встановленими місцями. Організаційну культуру не можна ототожнювати з будь-якими неформальними контактами у створенні. До організаційної культури відносяться лише ті неформальні контакти, які відповідають цінностям, прийнятим у межах культури. Неформальність організаційної культури є причиною того, що параметри та результати впливу культури практично неможливо безпосередньо виміряти за допомогою кількісних показників. Вони можуть бути виражені лише якісним терміном «краще гірше».

Стійкість організаційної культури пов'язані з таким загальним властивістю культури, як традиційність її і інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури потребує тривалих зусиль з боку менеджерів. Однак, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість протягом декількох поколінь працюючих в організації. Багато сильних організаційних культур успадкували цінності, запроваджені лідерами та засновниками компаній десятиліття тому. Так, основи сучасної організаційної культури IBM були закладені у перші десятиліття XX ст. її батьком-засновником Т. Дж. Вотсоном.

Можна виділити кілька основних ознак організаційних культур, якими вони різняться між собою. Особлива комбінація таких ознак надає кожній культурі індивідуальності, дозволяє її ідентифікувати тим чи іншим способом.

До основних ознак організаційної культури відносяться:

відображення у місії організації її основних цілей;
спрямованість рішення інструментальних (тобто. виробничих у сенсі) завдань організації чи особисті проблеми її учасників;
ступінь ризику;
міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;
перевагу групових чи індивідуальних форм прийняття рішень;
ступінь підпорядкованості планам та регламентам;
переважання співробітництва чи суперництва серед учасників;
відданість чи байдужість людей стосовно організації;
орієнтація на самостійність, незалежність чи підпорядкованість:
характер відношення керівництва до персоналу;
орієнтація на групову чи індивідуальну організацію праці та стимулювання;
орієнтація на стабільність чи зміни;
джерело та роль влади;
засоби інтеграції;
стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

Культура організації містить як суб'єктивні, і об'єктивні елементи.

До суб'єктивних елементів культури відносяться вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла.

Під цінностями розуміються властивості тих чи інших предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі більшості членів організації, що робить їх зразками, орієнтирами, мірилом поведінки.

До цінностей відносяться насамперед цілі, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова та професійна етика та ін.

Вважається, що сьогодні необхідно як спиратися на існуючі цінності, а й активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері в інших, справедливо та неупереджено його оцінювати. При цьому не можна повністю знищувати або придушувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно ставитися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, увімкнувши відповідні механізми, у тому числі спільної творчості.

Дані, отримані Г. Хофштедом щодо вимірювання вищезгаданих змінних по десяти країнах, показані в табл. 13.1. Слід наголосити, що не всі люди в кожній з обстежених країн відчувають і діють точно відповідно до отриманих балів.

Розглянута модель може бути використана в оцінці роботи організації, і навіть для порівняльного аналізу організацій, держав, регіонів.

Говорячи про особливості культури у різних країнах та у різних організаціях, треба пам'ятати, що у Росії існують розбіжності й у регіонах. Так, дослідження показують, що, наприклад, шведська модель (в своїй основі) більш прийнятна для Північно-Західного регіону Росії та в першу чергу для Санкт-Петербурга, Новгорода та Пскова, а також для окремих регіонів Західного Сибіру, економіко-організаційна культура яких до певної міри схожа. Пріоритет у такій культурі віддається якості життя та турботі про слабке, що, за теорією голландського дослідника Хофштеда, свідчить про «жіночий» її початок. Носії такої культури характеризуються високим ступенем індивідуалізму, вони тримаються ближче своїх лідерів, їх долає почуття невпевненості тощо. І цим вони відрізняються, зокрема, від американців.

Останні теж індивідуалісти, але набагато далі перебувають від своїх лідерів, керувати ними потрібні жорсткі структури, вони неохоче сприймають невизначеність, наполегливі у досягненні поставленої мети, будучи носіями «чоловічого» початку економічної культурі. Певна схожість у цьому плані властива економіко-організаційній культурі таких регіонів нашої країни, як Московська область, центр Уралу, Забайкалля та інші, яким ближчі американська чи німецька економічні моделі. Отже, модель господарювання, прийнятна для Північно-Західного регіону, може виявитися неспроможною та недієвою у Центральному регіоні. Середнє Поволжя або на Кавказі хоча б тільки через відмінності у прояві фактора культури.

Ця обставина повною мірою стосується окремих організацій, розташованих у відповідних регіонах. Це означає, що кожна організація повинна розробляти і приймати свій кодекс ділової культури, де слід відобразити характерне для неї ставлення до законності, якості продукції, що випускається, фінансів і виробничих зобов'язань, розподілу ділової інформації, працівникам і т.д.

Таким чином, основна роль економіко-організаційної культури у моделях організаційних систем проявляється і при створенні у них відповідної системи управління, і при формуванні організаційної культури. Якщо, наприклад, якась система має організаційну культуру з «жіночим» початком, стиль управління у ній має бути більш демократичним, відрізнятися колегіальністю у прийнятті управлінських рішень. Відповідно до цього необхідно будувати організаційну структуру даної системи, для якої найбільш прийнятним буде лінійно-штабний, матричний чи інший аналогічний тип структури управління.

В умовах же організаційної культури з «чоловічим» початком стиль управління в організації повинен відрізнятися авторитарністю, жорсткістю та єдиноначальністю у прийнятті управлінських рішень, що відбивається і на організаційній структурі, яка має бути, швидше за все, лінійною чи лінійно-функціональною.

За місцем організації та ступенем впливу на неї виділяють кілька типів культур.

Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей та норм, але вимоги до орієнтації на них неухильно. Вона допускає спонтанного впливу як ззовні, і зсередини, є закритою (закритість культури — це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберегти показне єдність). Закрита культура пригнічує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності та норми за необхідності свідомо коригуються.

Слабка культура практично не містить загальноорганізаційних цінностей та норм. У кожного елемента організації вони свої, причому часто суперечать іншим. Норми та цінності слабкої культури легко піддаються внутрішньому та зовнішньому впливу та змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх одне одному, ускладнює процес управління та зрештою призводить до її ослаблення.

Сильна культура відкрита впливу як зсередини, і ззовні. Відкритість передбачає гласність та діалог між усіма учасниками, організаціями та сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки воно не виходило б, і в результаті тільки стає сильнішим.

Необхідно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному та неефективною в іншому.

Розглянемо деякі найвідоміші різновиди організаційних культур.

У. Холл пропонує абетку (ABC) корпоративної культури, де:

А - артефакти та етикет (поверхневий рівень). конкретні видимі елементи культури, такі як мова, форма привітання, одяг, фізичне розташування (відкриті або закриті приміщення);

В - поведінка і дії (глибший рівень). Стійкі зразки та стереотипи поведінки, включаючи методи прийняття рішень індивідами, організацію командної роботи та ставлення до проблем;

Ч. Хенд розробив типологію управлінських культур. Кожному з типів він надав ім'я відповідного олімпійського бога.

Культура влади, чи Зевса. Її суттєвий момент – особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, які сповідують таку культуру, мають жорстку структуру, високий рівень централізації управління, нечисленні правила і процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійснюють жорсткий контроль над усім. Успіх тут визначається кваліфікацією керівника та своєчасним виявленням проблем, що дозволяє швидко приймати та реалізовувати рішення. Така культура й у молодих комерційних структур.

Рольова культура, чи культура Аполлона. Це бюрократична культура, що ґрунтується на системі правил та інструкцій. Їй властиво чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків та відповідальності між працівниками управління. Вона негнучка і ускладнює нововведення, тому малоефективна за умов змін. Джерелом влади тут є посада, а не особисті риси керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям та державним установам.

Культура завдання, чи культура Афіни. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і мінливих ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона ґрунтується на співпраці, колективному виробленні ідей та спільних цінностях. Фундаментом влади є знання, компетентність, професіоналізм та володіння інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, здатний перерости до одного з попередніх. Він властивий проектним чи венчурним організаціям.

У той же час багато практичних ідей щодо розвитку культури організації, створення в ній сприятливого клімату досить прості та ефективні. Так, внутрішня ворожнеча, що роздирає трудові колективи, — проблема, на жаль, міжнародна. Вона пов'язана зі спорами, стресами. Там, де оселився мікроб усобиці, як правило, не той мікроклімат, не та продуктивність праці.

Чого тільки не використовували японські психологи, щоб позбавити колективи непотрібних пристрастей! Але всі використані прийоми (спокійна класична музика, забарвлені в життєрадісні тони шпалери, подача в робочі приміщення повітря з приємними ароматичними добавками) виявилися безсилими: напруженість у колективах повністю не усувалась. І тоді народилася проста ідея — пустити між столами дружелюбно налаштованого лагідного пухнастого собаку. Суперечки як рукою зняло, людей ніби підмінили.

Попит без пропозиції немислимий у Японії. У країні відразу ж сформувався новий вид платних послуг — здавання свійських тварин у прокат. Крім собаки в пунктах прокату можна замовити кішку, папугу або навіть порося. Тимчасовий фактор не має жодного значення: бери тварину хоч на день, хоч на місяць, головне – плати. Розцінки за прокат, щоправда, досить високі - за собаку, позичену на три дні, необхідно викласти 300 000 ієн (близько 3000 дол.). Втім, японці зовсім не вважають, що їх нібито обирають, розуміючи, що не так просто виховати грайливого, товариського собаку, який охоче і без примх виконуватиме команди незнайомих людей. Та й утримувати її невигідно. Тому, перш ніж видати тварину напрокат трудовому колективу, представник фірми засвідчується, що собаці або кішці в новому приміщенні буде налагоджений належний догляд.

Водночас організаційна культура перетворюється на свого роду утопію, коли бажані уявлення видаються за дійсність, яка насправді зовсім інша. Не завжди організаційну культуру вважатимуться важливим чинником управління, не можна у неї вкладати і сенс, який управлінці пов'язують зі словом «культура».

Причина хибних уявлень про організаційну культуру лежить на поверхні. Завжди добре вважати свою організацію відкритим і орієнтованим на клієнта підприємством, вважаючи, що ці дві позитивні якості характерні для нього. Найчастіше такі уявлення нереальні, не відображають фактичного стану справ. Очевидно, керівники погано знають про те, що думають їхні співробітники, а можливо, і не хочуть цього знати.

У функціональному відношенні організаційна культура допомагає вирішити такі:

координації, що здійснюється за допомогою встановлених процедур та правил поведінки;
мотивації, що реалізується шляхом роз'яснення працівникам змісту виконуваної роботи;
профілювання, що дозволяє набути характерну відмінність від інших організацій;
залучення кадрів шляхом пропагування переваг своєї організації.

У принципі організаційна культура в змозі реалізувати перелічені та інші функції, проте не кожна має у своєму розпорядженні відповідний потенціал. Багато підприємств володіють такою фірмовою культурою, яка не тільки гальмує досягнення успіху в господарському плані, але й не дозволяє розпізнати себе та використовувати свої можливості на користь фірми.

Для оцінки ефективності системи управління (отже, і ефективності організаційної культури), кінцевою метою якої є створення та реалізація на ринку продукції (робіт, послуг), може бути повною мірою використаний ресурсний показник ефективності. Це модифікований показник ресурсовіддачі, що враховує поряд з іншими факторами ринкові фінансово-кредитні відносини та інфляційні процеси.

Крім основного узагальнюючого показника ефективності більш повної оцінки організаційної культури слід застосовувати низку допоміжних показників, як-от рівень виробничих зв'язків, норма управління, ступінь стабільності кадрів та інших.

Інші визначення

«Який увійшов у звичку, який став традицією спосіб мислення і спосіб дії, який більшою чи меншою мірою поділяють усі працівники підприємства і який має бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали «своїми».

Е. Джакус

«Комплекс переконань і очікувань, що поділяється членами організації, ці переконання та очікування формують норми, які значною мірою визначають поведінку в організації окремих осіб та груп».

Х. Шварц та С. Девіс

«Система відносин, дій та артефактів, яка витримує випробування часом та формує у членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію».

С. Мішон та П. Штерн

«Унікальні характеристики особливостей організації, що сприймаються, те, що відрізняє її від усіх інших у галузі».

«Комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щоб навчиться справлятися з проблемами зовнішньої адаптації внутрішньої інтеграції, що функціонує досить довго, щоб підтвердити свою спроможність і переданий новим членам організації як єдино правильний».

«Один із способів здійснення організаційної діяльності у вигляді використання мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, які спрямовують діяльність підприємства у потрібне русло».

Феноменологічна концепція організаційної культури

Раціонально-прагматична концепція організаційної культури

Рівні культури за Шейном

Артефакти

Проголошені цінності

Базові уявлення

Зміна організаційної культури

Сутність організаційної культури: основні поняття та складові. Визначення поняття організаційної культури. Функції та властивості організаційної культури

У вузькому значенні слова, культура - це духовне життя людей, набір етичних норм, правил, звичаїв і традицій. , отриманих у процесі виховання та освіти. У цьому сенсі говорять про моральну, естетичну, політичну, побутову, професійну, гуманітарну та науково-технічну культуру.

У широкому значенні слова, культура включає результати діяльності людей у вигляді будівель, техніки, законодавчих норм, загальнолюдських цінностей і соціальних інститутів. У словнику це: «соціальна система організованих за допомогою норм та цінностей функціонально корисних, що закріпилися у суспільній практиці та свідомості суспільства форм діяльності. Культура у суспільстві представлена матеріальними предметами, соціальними встановленнями (інститутами, традиціями), духовними цінностями.

Організація – (від пізньолат. organize – повідомляю стрункий вигляд, влаштовую) – 1) різновид соціальних систем, об'єднання людей, які спільно реалізують деяку програму (мету) та діють на основі певних принципів та правил (наприклад, служба зайнятості); 2) внутрішня впорядкованість, узгодженість взаємодії щодо автономних частин системи, обумовлена її будовою; 3) одна із загальних функцій управління, сукупність процесів та (або) дій, що ведуть до утворення та вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого (структурними елементами системи).

Організаційна культура:

Організаційна культура – це сукупність переконань, відносин, норм поведінки й цінностей, загальних всім співробітників цієї організації. Вони не завжди можуть бути чітко виражені, але за відсутності прямих інструкцій визначають спосіб дій та взаємодій людей та значною мірою впливають на хід виконання роботи (Майкл Армстронг);

Організаційна культура - сукупність основних переконань, сформованих самостійно, засвоєних чи розроблених певною групою у міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильний образ. сприйняття, мислення та ставлення до конкретних проблем (Едгар Шейн);

Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації та одержують вираження в цінностях, що заявляються організацією, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через «символічні» кошти духовного та матеріального внутрішньоорганізаційного оточення (О.С. Віханський та А.І. Наумов);

Організаційна культура - соціально-економічний простір, що є частиною соціального простору суспільства, розташованої всередині компанії, в рамках якого взаємодія працівників здійснюється на основі загальних ідей, уявлень та цінностей, що визначають особливості їх трудової життєдіяльності та зумовлюють своєрідність філософії, ідеології та практики управління цією компанією.

Важливість організаційної культури для успішного функціонування фірми є загальновизнаною у всьому цивілізованому світі. Всі без винятку процвітаючі компанії створили і підтримують у себе яскраво виражені організаційні культури, що найбільше відповідають цілям і цінностям компанії і чітко відрізняють одну фірму від іншої. Сильна культура допомагає процесу формування великих компаній.

Основні характеристики організаційної культури:

Організаційна культура– сукупність матеріальних, духовних, соціальних цінностей, створених і створюваних співробітниками підприємства у процесі праці та відбивають неповторність, індивідуальність цієї организации.

Залежно від етапу розвитку компанії цінності можуть існувати в різних формах: у формі припущень (на етапі активного пошуку своєї культури), переконань, установок та ціннісних орієнтацій (коли культура склалася в основному), норм поведінки, правил спілкування та стандартів трудової діяльності (при повністю сформованій культурі).

Найбільш значущими елементами культури визнаються: цінності, місія, цілі компанії, кодекси та норми поведінки, традиції та ритуали.

Цінності та елементи культури не вимагають доказів, приймаються на віру, передаються від покоління до покоління, формуючи корпоративний дух компанії, що відповідає її ідеальним прагненням.

У основі більшості трактувань лежить розуміння культури у сенсі слова.

Корпоративна культура- система матеріальних та духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, властивих даній корпорації, що відображають її індивідуальність та сприйняття себе та інших у соціальному та речовому середовищі, що проявляється у поведінці, взаємодії, сприйнятті себе та навколишнього середовища (А.В.Співак).

Поняття організаційної культури більш розумно, коли ми говоримо про компанію, фірму, організацію. Адже не будь-яка організація – корпорація. Тобто, поняття «організаційна культура» ширше за поняття «корпоративна культура».

Функції ОК:

Охоронна функціяполягає у створенні бар'єру, що захищає організацію від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, табу, що обмежують норми.

Інтегруюча функціяформує почуття приналежності до організації, гордості неї, прагнення сторонніх осіб включитися у неї. Це полегшує вирішення кадрових проблем.

Регулююча функціяпідтримує необхідні правила та норми поведінки членів організації, їх взаємовідносин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.

Адаптивна функціяполегшує взаємне пристосування людей один до одного та до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, обряди, ритуали, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь у спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки тощо, люди легше знаходять контакти один з одним.

Орієнтовна функціякультури спрямовує діяльність організації та її учасників у необхідне русло.

Мотиваційна функціястворює при цьому необхідні стимули.

Функція формування іміджуорганізації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є наслідком мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації у якесь невловиме ціле, надає, тим щонайменше, величезний вплив, як у емоційне, і на раціональне ставлення до неї.

Властивості ОК:

Динамічність. У своєму русі культура проходить стадії зародження, формування, підтримки, розвитку та вдосконалення, припинення (заміни). На кожному з етапів з'являються «проблеми зростання», що є закономірним для динамічних систем. Різні організаційні культури обирають свої шляхи їх вирішення, більш менш ефективні. Ця властивість організаційної культури для формування культури враховується принципом історичності.

Системністьє другим найважливішим властивістю, що вказує на те, що організаційна культура є досить складною системою, що об'єднує окремі елементи в єдине ціле, керуючись певною місією в суспільстві та своїми пріоритетами. Ця властивість організаційної культури для формування культури враховується принципом системності.

Структурованість складових елементів. Елементи, що становлять організаційну культуру, строго структуровані, ієрархічно підпорядковані і мають свій власний ступінь насущності та пріоритетності.

ОК має властивістю відносностіоскільки не є «річчю в собі», а постійно співвідносить свої елементи, як зі своїми власними цілями, так і з навколишньою дійсністю, іншими організаційними культурами, відзначаючи при цьому свої слабкі та сильні сторони, переглядаючи та вдосконалюючи ті чи інші параметри.

Неоднорідність. Усередині організаційної культури може бути багато локальних культур, що відображають диференціацію культури за рівнями, відділами, підрозділами, віковими групами, національними групами тощо. званими субкультурами.

Розділюваність- Ще одна найважливіша властивість організаційної культури. Будь-яка організаційна культура існує і ефективно розвивається лише завдяки тому, що її постулати, норми та цінності поділяються персоналом. Ступенем поділюваності визначається сила впливу культури на працівників. Чим вище ступінь поділюваності, тим більший і сильний вплив на поведінку персоналу в організації надає норми та цінності, цілі, кодекси та інші структурні елементи організаційної культури.

Властивість адаптивностіорганізаційної культури полягає у її здатності залишатися стійкою та протистояти негативним впливам з одного боку та органічно вливатися у позитивні зміни, не втрачаючи своєї ефективності, з іншого боку.

Ознаки організаційної культури компанії:

культура організації соціальна, оскільки її становлення впливають багато співробітників підприємства;

культура організації регулює поведінку членів колективу, надаючи цим вплив на відносини між товаришами по службі;

культура організації створюється людьми, тобто є результатом людських дій, думок, бажань;

культура організації усвідомлено чи несвідомо приймається всіма співробітниками;

культура організації сповнена традицій, оскільки минає певний історичний процес розвитку;

культура організації пізнавана;

культура організації здатна змінюватися;

культуру організації не можна осягнути з допомогою будь-якого одного підходу, оскільки вона багатогранна і залежно від методу щоразу розкривається по-новому;

культура компанії – це результат і процес, вона у постійному розвитку.

Методи вивчення організаційної культури компанії (стратегії вивчення):

холістична стратегія - польові методи вивчення ситуації шляхом реального занурення до неї;

метафорична стратегія (мовна) стратегія – стратегія, яка передбачає вивчення документально-мовного арсеналу спілкування та комунікацій співробітників, їх героїв та антигероїв компанії;

кількісна стратегія передбачає використання опитувань, анкетування, інтерв'ювання та інших методів, що дають кількісну оцінку конкретним проявам культури.

Популярне в рубриці: