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Berufswahl und ihre Elemente: Berufsorientierung, Beratung, Auswahl und Anpassung. Massenrekrutierung - Rekrutierung

In der Praxis trifft man meist auf Manager, die sich vage das Thema Rekrutierung vorstellen. Sie haben dies bereits aus der Not heraus auf Basis alltäglicher Vorstellungen über die Personalauswahl getan und sich Kompetenzen angeeignet. Diese Fähigkeiten und Wahrnehmungen ermöglichen jedoch keine effektive Auswahl von Managern für Unternehmen. Hoffen Sie in der Tat auf "vielleicht". Daher stellen solche Fähigkeiten eine Barriere dar.

Es ist jedoch klar, dass es nicht möglich ist, alles zu wissen. Dieser Umstand bedeutet jedoch nicht, dass ein so wichtiger Aspekt der Unternehmensarbeit dem Zufall überlassen werden sollte. Aber es stellt sich die Frage: Wer wählt Manager und Schlüsselspezialisten aus? - Die Auswahl obliegt natürlich dem Regisseur. Zn. Dies ist eine Frage der Kompetenz des Direktors.

Im Zusammenhang mit dem Vorhandensein des Problems wird ein Weg vorgeschlagen, es zu beseitigen - ein System der Unternehmensrekrutierung. Seine Besonderheit besteht darin, dass es die Lösung der Probleme sowohl bei der Auswahl von Managern als auch von Spezialisten und Arbeitern von Massenberufen ermöglicht. Ihr Inhalt richtet sich nach Ihrem Personalbedarf und Ihren Anforderungen.

Auswahl von Führungskräften

Ein paar Grundvoraussetzungen für die Auswahl dieser Stellen.

Es ist nicht akzeptabel, das Problem in einem Notfall mit hoher Geschwindigkeit zu lösen. Dies ist eine Fehlergarantie, für die es viele Gründe gibt.
die Anforderungen an die Vakanz und die Identität des Bewerbers, die im Rechercheantrag festgehalten werden, sind darzulegen. Es gibt viele von ihnen und daher ist es unmöglich, sie alle im Kopf zu behalten. Dies ist notwendig für Abteilungsleiter, Personalreferenten und für die Vorauswahl.
die Anwesenheit eines ausreichend professionellen Personalreferenten, der Vorarbeiten zur Suche und Prüfung von Kandidaten durchführt. Und es kann Dutzende von Kandidaten geben oder nur wenige.
Antrag auf Suche und Auswahl von Kandidaten. Das Antragsformular wird entwickelt und mit dem Direktor abgestimmt. Sein Vorteil ist die Notwendigkeit, Anforderungen zu fokussieren und zu formulieren. Diese Positionen werden auch in die Zusammenfassung aufgenommen.

Auswahl-Toolkit

Lebenslauf des Kandidaten, erweitert.
Eignungsprüfung.
Kandidatenmaterialien.
Feedback aus der Umgebung.
Interviews mit Kandidaten.

Ein erweiterter Lebenslauf kann als die beste Option für die Auswahl angesehen werden. Eine solche Zusammenfassung sollte Antworten auf die Fragen der anstehenden Arbeit enthalten. Das Lebenslaufformular, in das die Antworten passen, wird vom Personalreferenten entwickelt und vom Direktor genehmigt. Ein gut recherchierter Lebenslauf liefert gute Informationen für die Vorauswahl. Darüber hinaus bieten der Aufbau und die Fragen des Lebenslaufs Gesprächsstoff.

Eignungsprüfung. Es ist notwendig, wenn Sie aus einer Vielzahl wählen müssen. Aber es muss entwickelt werden. (siehe unten)

Materialien über den Kandidaten - seine verschiedenen Arbeiten, Entwicklungen, Rezensionen darüber usw.

Feedback aus der Umgebung. Gleichzeitig ist es unwahrscheinlich, dass Bewertungen von Freunden und Kameraden objektiv sind. An der Empfehlung von m/work können Zweifel bestehen. Mündliches Feedback kann jedoch objektiv sein.

Interviews mit Kandidaten. Sie werden von einem Personalreferenten, Stellvertretern und einem Direktor geleitet. Eine Zusammenfassung kann als Orientierungshilfe bei der Einschätzung fachlicher Kompetenzen und persönlicher Eigenschaften dienen. Wichtig ist, dass in der Atmosphäre des Gesprächs weniger Bürokratie, keine Anspannung und Distanzierung herrscht, sondern mehr Interesse an der Person und ihrer Professionalität, eine Atmosphäre der Gelassenheit und des Vertrauens. Bei der Bewertung von Persönlichkeitsmerkmalen ist es wichtig, das Gefühl zu haben, dass der Kandidat aufrichtig ist und sich mehr oder weniger normal fühlt. Aber einen Menschen zu verstehen und einzuschätzen ist nicht nur Wissen, sondern auch Erfahrung und Kunst. (A. F. Losev sagte: Der Mensch ist ein ewiges Problem, das immer gelöst wird.)

Die Eignungsprüfung kann in 2 Versionen erfolgen: 1) Fachausdrücke und Formulierungen von Fachbegriffen (der Kandidat schreibt die Antworten selbst auf das Formular, ca. 1-1,5 Stunden); 2) Fachbegriffe und Formulierungen von Fachbegriffen, zu denen 4 Antworten gegeben werden. Die letzte Option erfordert ein Minimum an Zeit für die Antworten (20-30 Minuten), ist jedoch mühsam zu entwickeln und erfordert Tests, um die Gelehrsamkeit an 40-50 Kandidaten zu beurteilen. Wird also die Personalsuche regelmäßig durchgeführt, so können Sie in der Anfangszeit einen Test nach 1) Variante durchführen und parallel zu 2) Variante bringen, jedoch unbedingt unter Beteiligung von Mitarbeitern. Wenn die Teststruktur aus 4 Abschnitten besteht, werden in jedem Abschnitt 4 Positionen zugewiesen, dann müssen Sie bei jeweils 4 Antworten insgesamt 64 Antworten finden, und dies ist das Minimum. Das geht in 1-1,5 Wochen mit vielen Komplizen. Dann "laufen" Sie die Kandidaten an und erhalten Sie die Anzahl der richtigen Antworten, die den Ergebnissen auf einem 5-Punkte-System entsprechen.

Auswahl von Spezialisten

Es ist ratsam, Spezialisten für die folgenden Positionen auszuwählen:

allgemeine Anforderungen - Ausbildung, Erfahrung, Arbeitsbereiche, Staatsbürgerschaft usw.
berufliche Kompetenzen - Kenntnisse, Ausbildungsniveau, Berufserfahrung, ihre Besonderheiten, spezifischen Fähigkeiten.
persönliche Anforderungen - Vitalität, wünschenswerte / unerwünschte Eigenschaften, Verhaltensmerkmale, Gewohnheiten, berufliche und menschliche Eigenschaften ...

Auswahlwerkzeug:

Unterlagen und Materialien des Kandidaten;
ein informeller Lebenslauf oder eine Biographie;
Eignungsprüfung;
Gespräche mit einem Freelancer und direkten Vorgesetzten.

Das Vorstellungsgespräch und die qualitative Beurteilung des Kandidaten erfolgen auf der Grundlage des Kandidatenbewertungsbogens für die Vakanz. (Der Beurteilungsbogen ist auch die Stellenbeschreibung.) Der Beurteilungsbogen des Bewerbers wird von der Personalreferentin gemeinsam mit dem Referatsleiter erstellt.

Rekrutierung für Massenstellen

Bei der Auswahl für Massenausschreibungen ist es ratsam, auf allgemeine Anforderungen (Bildung, Erfahrung, Arbeitsbereiche, Staatsbürgerschaft usw.) in Kombination mit den erforderlichen beruflichen Fähigkeiten (Kenntnisse eines bestimmten Berufs, Technologie usw.) aufzubauen.

Um diese Positionen zu bearbeiten, können Sie die folgenden Tools verwenden:

relevante Dokumente - Zertifikate, Reisepass, Arbeit, TIN, PFR usw.
Lebenslauf (jeglicher Art)
Vorstellungsgespräch/Briefing mit dem Personalreferenten und direkten Vorgesetzten.

Als Ergebnis der Implementierung dieser Auswahltypen wird ein System zur Auswahl von beliebigem Personal funktionieren. Wenn wir weiter an der Stellenbeschreibung arbeiten, wird sich eine Systematik ergeben, Schlüsselpositionen nach fachlichen Kompetenzen und persönlichen Voraussetzungen/Eigenschaften zu beschreiben. Damit wird die Arbeit von Führungskräften mit Personal auf eine spezifische, unternehmensorientierte Basis gestellt, einschließlich Fragen der Anreize, Leistungsbeurteilung, Entwicklung etc.

Anwendungen

Lebenslauf des Managers.

VOLLSTÄNDIGER NAME.
Geburtsdatum
Wohngebiet
Forts. Tel.
Email

1. Ihre Vorbereitung.

Universität, Abschlussjahr, Fachgebiet
Zusatzausbildungen, Aufbaustudiengänge, Kurse
Selbstbildung (Regionen)

2. Arbeitstätigkeit, beginnend mit der letzten Arbeitsstätte.

Unternehmen, Organisation	Berufsbezeichnung	Verantwortlichkeiten

3. Berufserfahrung.

Welche Projekte haben Sie umgesetzt
Beschreiben Sie die zu lösenden Aufgaben
Welche Fach- und Führungsaufgaben waren von größtem Interesse
Beschreiben Sie Ihre sonstigen Kenntnisse und Fähigkeiten

4. Berufliche Entwicklung.

Welche Berufe und Personen haben zu Ihrem beruflichen Wachstum beigetragen?
In welche Management- und Berufsfelder möchten Sie sich vertiefen?
Was hat Sie zur Weiterbildung und Selbstbildung motiviert?

5. Teamarbeit.

Vor welchen Herausforderungen standen Sie bei der Arbeit mit Teams bzw. bei deren Bildung?
Welche Teams sind für Sie attraktiv?

Wissensstand	Professionelle Fähigkeiten	Umsetzung von Innovationen	Einstellung zur Arbeit
kenne meine Aufgaben	Ich kann viele unterrichten		Initiative
profundes Fachwissen	abwechslungsreiche Erfahrung	Zufrieden mit innovativer Arbeit	zielgerichtet
verschiedene Fachkenntnisse	kennen den Beruf	Ich studiere Neuheiten	Kontrolle ist nicht erforderlich
entsprechendes Wissen haben	umgesetzte Neuerungen	von Rückständigkeit belastet	zuversichtlich
gut gelehrt	Ich werde alles selbst machen	regelmäßig etwas umsetzen	vorsichtig
Managementkonzepte kennen		an Ideen arbeiten	systematisch
Ich entwickle Wirkungsweisen. Management	einflussreich	Ich kann Neues implementieren	interessiert
vertraut mit den Methoden der Wirkungsinteraktion	Ich kann viel	Irrationalität bekämpfen	solide
Realität ist immer systemisch	Ich stelle mir Aufgaben	Unveränderlichkeit ist die Ausnahme	pünktlich
Die Aufgabe erfordert das Entwicklungs- und Lösungsprogramm	Ich sehe Probleme		teilweise
	Ich werde immer einen Weg finden		Geschäft - Zeit, Spaß - Stunde

Funktionen als Administrator und Anführer	Entwicklung, Selbstbildung	Aktivitätsstil	Soziale Beziehungen
demokratische Methoden	Kopf und Schultern über anderen	Verantwortung	taktvoll
anspruchsvoll	viele sind nur Schatten für einen Spezialisten	Initiative	nicht anfällig für Bullshit
läuft nach Plan	kennen die Nuancen der Arbeit	Zielstrebigkeit	gesellig
Ich delegiere Autorität	Gelehrsamkeit	Kontrolle ist nicht erforderlich	zuversichtlich
Streben nach effizienter Arbeit	Interesse an neuen Produkten	Ich kann alles selbst machen	gesprächig
Ich zwinge mich aufs Geschäft	Postet oft Ideen	Genauigkeit	frank
Ich überzeuge lieber	mit Literatur arbeiten	Demokratie	freundlich
wenden selten Sanktionen an	mit neuem Wissen agieren	Ausdauer	emotional
Ich kann ermutigen	Kameraden unterrichten	Pünktlichkeit	aufrichtig
mit Kollegen interagieren	Arbeitsorganisation entwickeln	Genauigkeit	wahrheitsgemäß
Ich weiß, wie man interessiert	Studieren Sie die Besonderheiten des Managements	funktionierende Lokomotive	gerecht
Ich kann mobilisieren		Wirksam
mit Kollegen interagieren		Ich gehe nicht in den Schatten
guter Organisator		charismatisch	aktiv

7. Anpassung an eine neue Position

Was möchten Sie in einer neuen Position lernen oder zusätzlich lernen?
Welche Unterstützung seitens des Unternehmens bei der Bewältigung der Position benötigt wird

8. Neue Berufsorientierung

Welche Pläne haben Sie für Ihre neue Position?
Vor welchen strategischen Aufgaben stehen Sie?
Welche aktuellen Aufgaben würden Sie priorisieren?

9. Gibt es irgendwelche Faktoren Ihrer Gesundheit, die Sie ausgleichen möchten?

10. Beschreiben Sie, wenn möglich, Ihre Lebenspläne

11. Was möchten Sie hinzufügen oder fragen?

Vergütungsfragen werden in einem Meeting mit dem Management verhandelt.

Alle in der ZUSAMMENFASSUNG enthaltenen Informationen können nur für den Kunden der offenen Stelle geöffnet werden.

Bewertungsbogen für die Händlerkompetenz ____________________ "___" ____ 2014

Der Unternehmenswert der Positionen und die Bewertung des Kandidaten wird durch 1 - 3 Punkte ausgedrückt.

Positionen werden bewertet	Ihr Wert	Expertenbewertung
1. Allgemeine Anforderungen
Ausbildung.
Kurse, Verkaufsschulungen. Woran erinnert wird.
Erfahrung als Händler ____ Jahre
Arbeitsbereiche. Verkauf von Hardware.
Arbeiten am PC in Word, Excel, E-Mail. Formeln verwenden.
Wie hoch ist das aktuelle Gehalt
Gründe für Entlassungen.
2. Berufliche Kompetenzen und Arbeitsabläufe.
Die maximale Anzahl von Kunden in der Arbeit ___.
Anzahl der gewonnenen Kunden ___
Kenntnisse des Dokumentenmanagementsystems: Rechnung, Frachtbrief, Fakturierung, Verträge
Arbeiten Sie in Kundenbuchhaltungsprogrammen (CRM) oder verwenden Sie Excel, Outlook, 1C...
Verkaufsprozessmanagement:
Eine verantwortliche Person finden und mit ihr zusammenarbeiten, Schwierigkeiten
Erstellung eines kommerziellen Angebots, einer Rechnung, eines Vertrags
Umgang mit Einwänden: Haupteinwände und Möglichkeiten, sie zu beseitigen
Zahlungs- und Versandkontrolle
Beziehungen zu Kunden pflegen
Zielstrebigkeit bei der Erzielung von Ergebnissen, beim Abschluss von Verträgen, beim Aufbau einer normalen Arbeit mit Kunden.
Fähigkeit zu überzeugen und zu verhandeln, wenn ein Geschäft abgeschlossen wird. Das könnte Sie interessieren: Preis, Dienstleistungen, persönlicher Manager, persönliche Beziehungen. Beispiele.
Fähigkeit, den Kunden taktvoll und sachlich zu beraten, Zusammenarbeit zu stärken. Beispiele.
Fähigkeit zur Erstellung von Kundenprofilen, Kundensegmentierung.
Erwartungen im Berufsfeld, Ambitionen.
3. Persönliche Eigenschaften und Kompetenzen.
Unternehmen. Beispiele für die Lösung neuer Probleme.
Unabhängigkeit. Formen der Selbsteinschätzung von Arbeitsergebnissen.
Arbeitskapazität. Die Fähigkeit zu systematischen Bemühungen, höhere Gewalt.
Organisation bei der Arbeit. Arbeitsplanung. Wie lange, in welcher Form?
Kontrolle. Auf welcher Grundlage wird es implementiert - Selbstkontrolle, Programm, Führer
Erlernbarkeit, was neu gemeistert und nützlich gemeistert wird.
Fingerspitzengefühl im Umgang mit Kunden und Mitarbeitern.
Fähigkeit, effektiv mit Kunden zu kommunizieren.
Ehrlichkeit bei der Arbeit
Integrität im Umgang mit Kollegen
Unerwünschte Eigenschaften:
4. Erwartungen des Kandidaten.
Karriere (Position, Gehalt)
Professional (Entwicklung von Arbeitsbereichen)
Vorbereitung (Kurse, Selbststudium, …)
Wünsche nach Arbeit

Fedotow Alexander Wassiljewitsch

Unabhängiger Personalexperte

Analyse der Möglichkeit, das Gleichgewicht der Effizienz der Organisationsstruktur des Unternehmens aufrechtzuerhalten

Kann man ein so gesellschaftliches Phänomen wie Personalfluktuation kompetent managen? Wo ist die Linie, die die Regeneration von Kräften, den Zufluss von frischem Blut in die Organisation von ihrer Auswaschung trennt, oder schlimmer ...

Analyse und Bewertung von Faktoren, die die Effizienz der Arbeit des Personals des Friseursalons "Marina" beeinflussen

Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals des Unternehmens

Von allen Ressourcen des Unternehmens nehmen Arbeitsressourcen einen besonderen Platz ein. Arbeitsressourcen sind ein Teil der Bevölkerung des Landes, der über eine Kombination aus körperlichen Fähigkeiten, Wissen und praktischer Erfahrung verfügt, um in der Volkswirtschaft zu arbeiten ...

Personalpolitik eines Unternehmens als Instrument der Personalmanagementstrategie einer Organisation am Beispiel der OAO „Grid Company“ von Nizhnekamsk Electric Networks

Unter modernen Bedingungen ist der wichtigste Unternehmenswert "Humankapital". Deshalb...

Klassifikation und Merkmale von Beratungsleistungen

Finanzielle Anreize: Traditionelle Formen und effiziente Systeme (am Beispiel von JSC "Klintsovsky Plant of Piston Rings")

Gegenwärtig ist die Organisation eines effektiven Motivations- und Stimulierungssystems des Personals eines der schwierigsten praktischen Probleme des Managements. Häufige Probleme in Organisationen...

Betriebsführung eines Unternehmens zur Steigerung seines Wettbewerbsniveaus am Beispiel der Niederlassung von JSC FGC UES des Prioksky-Unternehmens für Backbone-Elektronetze

Für den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens und die solide Arbeit aller Mitarbeiter ist eine kompetente Zielsetzung erforderlich. Und damit Mitarbeiter Lust haben, ihre Arbeit effizient zu erledigen, bedarf es der richtigen Motivation der Mitarbeiter ...

Die wichtigsten Entwicklungsrichtungen des situativen Ansatzes in der Zollverwaltung

Die aktuelle Situation in Theorie und Praxis des Weltmanagements ist durch das Vorhandensein und Zusammenwirken von drei Hauptansätzen gekennzeichnet. Der Systemansatz hat seine eigenen Besonderheiten...

Grundlagen der Personalarbeit im Unternehmen

Jede Organisation, die sich entschieden hat, Mitarbeiter für sich zu „beschaffen“, sollte wissen, dass dieser Prozess gemäß dem Arbeitsrecht der Russischen Föderation ordnungsgemäß dokumentiert werden muss ...

Die Weiterbildung

Derzeit durchläuft die Berufsbildung in Russland eine schwierige Zeit: Die Aktivitäten des Berufsbildungssystems sind sehr stark von der Umstrukturierung der russischen Wirtschaft, den Anforderungen für den Übergang zu Marktbeziehungen getrennt worden...

Steigerung der Effizienz der Arbeitsweise der Organisation durch den Einsatz von Internettechnologien (auf den Materialien von JSC "GMS Pumps")

Eine der Richtungen der logistischen Optimierung der Tätigkeit eines Industrieunternehmens ist die Nutzung von Internettechnologien, sowohl zur Verbesserung der Organisation interner Informationsflüsse...

Das System der Aus- und Weiterbildung des Personals

Die Verringerung des Umfangs der staatlichen Beteiligung an den Prozessen des gesellschaftlichen Lebens betraf am stärksten den Anwendungsbereich des Humankapitals, vor allem den Bereich der Arbeit. Heute...

Sozialhilfe in der Ukraine und ihre Arten

Es ist einer der Hauptbereiche des Sozialschutzes, da es die Grundlage für die Löhne in allen Bereichen und die Neuberechnung der Höhe von Renten und Leistungen bildet...

Theoretische Aspekte der Leistungsbeurteilung des Personalmanagements

Die theoretische Grundlage der Studie waren die grundlegenden Konzepte und Hypothesen, begründet und präsentiert in Monographien von in- und ausländischen Autoren, Veröffentlichungen in wissenschaftlichen Zeitschriften...

Personalmanagement in einer modernen Organisation

Ende des 20. Jahrhunderts wurde die grundlegend neue, systematische Art der Veränderung der Bedingungen wirtschaftlichen Handelns zum Hauptproblem des Managements. Nun begannen diese Veränderungen kontinuierlich aufeinander zu folgen und sich sogar zu überschneiden ...

Rekrutierungsprinzipien

Die Rekrutierung für eine Stelle ist eine Reihe von Aktivitäten, die durchgeführt werden, um Kandidaten anzuziehen, die über die erforderlichen Qualitäten verfügen, um die von der Organisation festgelegten Ziele zu erreichen. Der Rekrutierungsprozess besteht aus dem Abgleich der Anforderungen des Arbeitgebers und der Qualifikation des Kandidaten. Stimmen die Anforderungen der Organisation und die Qualifikation des Kandidaten zumindest teilweise überein, werden diese verglichen. Der Einstellungsprozess erfordert in der Regel Zugeständnisse an die Forderungen beider Parteien.

Bei der qualifiziertesten und sorgfältigsten Auswahl ist niemand vor Fehlern gefeit. In der Regel ist davon auszugehen, dass ein Kandidat für eine vakante Stelle offensichtlich nicht zu 100% mit der angestrebten Tätigkeit vereinbar sein kann.

Daher wird derjenige bevorzugt, der die Anforderungen besser erfüllt als andere Kandidaten.

Der Hauptzweck der Auswahl besteht darin, Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen, den erforderlichen persönlichen Eigenschaften zu gewinnen, die in der Lage sind, die Aufgaben so effizient wie möglich zu lösen.

Bei der Arbeit mit einem Kandidaten steht der Personaler oft vor folgender Situation: Laut formaler Vorgabe passt alles, Vorstellungsgespräche, Tests, fachliche Tests – alles ergibt ein positives Ergebnis. Klar ist aber trotzdem, dass dies nicht „der“ Kandidat ist. Ein Profi kann das sehen und verstehen: Der springende Punkt ist hier genau, dass die Organisationskultur, in der eine Person zuvor gearbeitet hat, eine völlig andere ist und sie nicht in dieses Team passen wird. Oder die Organisation befindet sich gerade in einer solchen Phase des Lebenszyklus, dass dieser Kandidat aus verschiedenen Gründen auch nicht effektiv arbeiten kann, selbst wenn er ein guter Spezialist auf seinem Gebiet ist.

Die meisten Arbeitgeber versuchen, Arbeitnehmer hauptsächlich auf der Grundlage ihrer Ausbildung auszuwählen. Allerdings muss das Kriterium der Ausbildung durchaus mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes verglichen werden.

Eines der wichtigsten persönlichen Merkmale eines Mitarbeiters ist sein sozialer Status. Einige Arbeitgeber bevorzugen Arbeitnehmer mit einer hohen Position, "mächtig", andere - diejenigen, die sich für das Wesentliche der Arbeit interessieren, und der Titel der Position spielt für sie keine Rolle.

Ein wichtiges Merkmal ist auch das Alter des Kandidaten und seine persönlichen Eigenschaften. Arbeitgeber bevorzugen möglicherweise aufgeschlossene Kandidaten gegenüber introvertierten und umgekehrt. Um bestimmte Probleme zu lösen, sind bestimmte persönliche Eigenschaften erforderlich.

Oft fällt es Führungskräften schwer, Kriterien zu formulieren. HR-Spezialisten klären sie, indem sie die Merkmale, Elemente und Schwerpunkte der Tätigkeit mit Führungskräften aussprechen. Es kommt vor, dass die Kriterien einander nicht entsprechen oder sich sogar gegenseitig ausschließen. Dies kann die Auswahl erschweren und sogar unmöglich machen. Aufgabe des HR-Spezialisten ist es, von Anfang an auf die Diskrepanzen in den Anforderungen hinzuweisen und diese gemeinsam mit der Führungskraft auf einen „gemeinsamen Nenner“ zu bringen.

Eine Möglichkeit herauszufinden, ob ein Bewerber alle Anforderungen erfüllt und aus einer Gruppe von Bewerbern den am besten geeigneten Bewerber auszuwählen, besteht darin, Bewerber unter möglichst arbeitsnahen Bedingungen zu testen.

Testmethoden müssen zuverlässig und zuverlässig sein. Die Zuverlässigkeit des Auswahlverfahrens kennzeichnet seine Unanfälligkeit gegenüber systematischen Messfehlern, dh seine Konsistenz unter verschiedenen Bedingungen. In der Praxis wird eine verlässliche Beurteilung durch den Vergleich der Ergebnisse zweier oder mehrerer ähnlicher Tests erreicht. Eine weitere Möglichkeit, die Zuverlässigkeit zu erhöhen, besteht darin, die Ergebnisse mehrerer alternativer Auswahlmethoden (z. B. Test und Gespräch) zu vergleichen. Wenn die Ergebnisse gleich oder ähnlich sind, kann das Ergebnis als zuverlässig angesehen werden.

Darüber hinaus ist es notwendig, die Gültigkeit der angenommenen Auswahlkriterien zu berücksichtigen. Validität bezieht sich auf den Grad der Genauigkeit, mit dem ein bestimmtes Ergebnis, eine Methode oder ein Kriterium das Potenzial eines Kandidaten vorhersagt.

Das beste Ergebnis wird erzielt, wenn die Auswahlmethoden kombiniert werden, d.h. Es ist wichtig, den gesamten Prozess richtig zu organisieren.

Der Auswahlprozess besteht in der Regel aus mehreren Schritten, die „Kandidaten“ durchlaufen müssen. In jeder Phase werden einige von ihnen aus verschiedenen Gründen eliminiert.

Das Erstgespräch findet in der Regel telefonisch statt. Ziel ist es, den Kandidaten kennenzulernen, mehr über seine Ausbildung, Berufserfahrung und Kommunikationsfähigkeit zu erfahren. Der weitere Erfolg der Zusammenarbeit mit dem Kandidaten hängt davon ab, wie professionell die erste Stufe durchgeführt wird.

Dann kommt die Phase des Ausfüllens eines speziellen Formularfragebogens. In der Regel enthält der Fragebogen Fragen persönlicher Natur (Geburtsdatum, Geburtsort, Adresse, sozialer Status etc.) zu früheren Berufen, Ausbildungen, Hobbys. Oft gibt es Fragen, die darauf abzielen, das Selbstwertgefühl und die Einstellungen zu verschiedenen Phänomenen des sozialen Lebens zu bestimmen.

Die nächste Stufe ist ein Interview, mehr oder weniger strukturiert und formalisiert. Die Ergebnisse können sowohl mündlich als auch schriftlich eingeholt werden.

Nur bei positivem Ergebnis aller vorangegangenen Stufen wird dem Bewerber angeboten, die Prüfungsphase zu bestehen. Das Testen kann psychologisch, professionell, psychophysiologisch, intellektuell sein. Für jeden konkreten Fall wird ein spezielles Prüfprogramm entwickelt, das sog. Reihe von Tests, die der Anfrage dieser Stelle entsprechen. Der Test kann ein- oder mehrtägig, einzeln oder in der Gruppe durchgeführt werden. Wichtig ist, dass die Testbatterie richtig aufgebaut ist und der Test genau die Eigenschaften misst, die für eine bestimmte Position wichtig sind.

Der letzte Schritt schließlich ist die Überprüfung der Empfehlungen. Die Praxis zeigt, dass Sie im Gespräch mit einem früheren Manager, mit den Kollegen eines Kandidaten, nicht nur einige Informationen über ihn erfahren, sondern auch interessante Empfehlungen erhalten, worin diese Person stark ist, welche Probleme sie möglicherweise hat und was sie gut kann , was nicht sehr gut ist. Vergleicht man dies mit den Ergebnissen von Recherchen und Interviews, wird das Bild nahezu vollständig und klar.

Die Aktivitäten zur Auswahl eines Spezialisten enden mit einer Entscheidung über die Empfehlung bestimmter Kandidaten für die Stelle und der Vorstellung des Bewerbers beim Arbeitgeber.

Die Rekrutierung ist also eine separate Aufgabe, ein ganzer Prozess, der mit einer Analyse der Aktivitäten beginnt und mit der Einstellung eines Spezialisten endet. Der Erfolg der Auswahl hängt von vielen Gründen, Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten der Spezialisten ab, die sich mit diesen Problemen befassen.

Der Auswahl- und Rekrutierungsprozess umfasst im Allgemeinen die folgenden Aspekte:

Festlegung der Personalstrategie auf Basis der Gesamtstrategie des Unternehmens für die nächsten Jahre.

Die effektive Entwicklung eines Unternehmens ist unmöglich, ohne die Grundwerte des Unternehmens in Bezug auf eingestelltes Personal zu bestimmen. Hauptziel der Personalpolitik ist es, die strategische Ausrichtung des Personalmanagements für die nächsten Jahre festzulegen.

Erstellung eines „Berufsportraits“ für jede vakante Stelle.

In Kenntnis der grundlegenden Anforderungen an den Kandidaten ist es notwendig, vor Beginn der Suche ein konkretes Berufsbild des zukünftigen Mitarbeiters zu erstellen. Ein solches Portrait wird vom Personalservice zusammen mit dem Leiter der jeweiligen Abteilung erstellt. Es enthält folgende Informationen: Bildungs- und Berufsstand, berufliche Fähigkeiten, Verfügbarkeit zusätzlicher Kenntnisse, Berufserfahrung, in welchem Unternehmen erworben, Umfang der am bisherigen Arbeitsplatz gelösten Aufgaben und Grad der Verantwortung am bisherigen Arbeitsplatz, persönliche Qualitäten, Lernfähigkeit, Entwicklungsfähigkeit, Arbeitsmotivation, Initiative usw. Eigenschaften. Es gibt auch andere Kriterien an, nach denen ein Spezialist ausgewählt wird: Geschlecht, Alter, Führerschein usw.

Ein professionelles Porträt wird nicht nur auf der Grundlage vollständiger Informationen über die Position, über die Haupt- und Nebenverantwortung und die erwarteten Ergebnisse dieser Tätigkeit erstellt, sondern auch über die Personen, mit denen der Spezialist interagieren wird.

Festlegen, wie nach einem Kandidaten gesucht wird.

Nutzung einer Datenbank;

Sehr oft durchforsten die Personalreferenten von Unternehmen auf der Suche nach dem passenden Kandidaten zunächst ihre Datenbank. Dies hat sowohl Vor- als auch Nachteile. Erstens könnte der Kandidat bereits eine Stelle gefunden haben, zweitens ist nicht bekannt, inwieweit die Beschreibung des Kandidaten der Realität entspricht, und drittens die Überprüfung der Echtheit von Diplomen, Zeugnissen etc. wird erhebliche Anstrengungen erfordern.

Veröffentlichung von Anzeigen in Medien, Internet, Rundfunk, Fernsehen;

Kontaktaufnahme mit regionalen Arbeitsämtern;

Die regionalen Arbeitsvermittlungszentren unterstützen auf Voranfrage des Arbeitgebers bei der beruflichen Auswahl qualifizierter Fachkräfte, die in die Datenbank aufgenommen werden; bei der Organisation der Aus-, Um- und Weiterbildung von Personal und entlassenen Arbeitnehmern; wird in einigen Medien Informationen über den Personalbedarf des Unternehmens platzieren.

Kontaktaufnahme mit Personalvermittlungsunternehmen;

Aus der Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsagenturen lässt sich eine Regelmäßigkeit ableiten: Nicht der Name des Unternehmens, sein Ruhm oder sein Umsatz zählen, sondern die Gewissenhaftigkeit und Professionalität der Führungskräfte, die in einem Personalvermittlungsunternehmen arbeiten. Es ist sehr wichtig, dass Mitarbeiter von Personalagenturen ihre eigenen „Techniken“ haben, um die Bedürfnisse des Kunden herauszufinden, da der Kunde manchmal selbst keine sehr gute Vorstellung davon hat, was er will. Es ist zu beachten, dass in verschiedenen Fällen auf die Dienste verschiedener Agenturen zurückgegriffen werden muss, da einige bei der Suche nach Führungs- oder Sekretariatskandidaten "stark" sind, andere - in technischen Fachgebieten usw. Stärken und Schwächen der Agenturen werden in der Regel im Rahmen der Zusammenarbeit geklärt und Erfahrungen zwischen den Personalverantwortlichen des Unternehmens ausgetauscht. Für die richtige Aufgabenstellung muss die Agentur ein ausführliches berufliches Porträt der gesuchten Fachkraft abgeben und dabei unbedingt Auskunft über die Unternehmenskultur des Unternehmens, das psychologische Klima, den Führungsstil und die Mitarbeiter geben, mit denen die künftige Fachkraft arbeiten wird täglich kommunizieren. Die Agentur interessiert sich in der Regel für die Karriereaussichten des Kandidaten und das Paket der Sozialleistungen, die zusätzlich zum Gehalt fällig werden, und erfährt auch die Besonderheiten der Aktivitäten des Unternehmens in Russland und seine Perspektiven.

Als nächstes ist es sehr wichtig, Ihre Anforderungen an den Kandidaten zu priorisieren: Angenommen, ausgezeichnete Fremdsprachenkenntnisse sind Voraussetzung und Altersbeschränkungen können überarbeitet werden. So werden die Elemente eines Berufsbildes nach Wichtigkeit geordnet und ein „invarianter“ Anforderungskern offenbart. Es ist auch notwendig, mit der Agentur Form und Inhalt der Lebensläufe der Kandidaten zu vereinbaren, die sie Ihnen für die erste Bewertung zusenden, sowie Möglichkeiten zur Identifizierung bestimmter Eigenschaften festzulegen.

Verteilung von Stellenausschreibungen in Briefkästen und auf der Straße;

Bewerbungen für Absolventen von Bildungseinrichtungen;

Einige Unternehmen ziehen es vor, ihre Belegschaft aus Hochschulabsolventen aufzubauen und investieren viel Mühe und Geld in sie. Dies rechtfertigt sich oft, da junge Menschen flexibler in der Wahrnehmung einer für sie neuen Unternehmenskultur, tatkräftiger, effizienter und kreativer sind und aus ihnen sehr gute Fachkräfte wachsen können. Es kann jedoch zu Misserfolgen kommen, wenn die Lern- und Entwicklungsfähigkeit des Kandidaten nicht genau vorhergesagt wird. Es gibt auch Misserfolge anderer Art: Sie haben einen wunderbaren Profi mit viel Geld für seine Ausbildung großgezogen, aber er hat Sie verlassen, weil ihm ein Konkurrenzunternehmen ein höheres Gehalt angeboten hat und weil er die Unternehmenskultur Ihres Unternehmens nicht vollständig verinnerlicht hat und war ihr nicht treu.

Informieren von Bekannten über bestehende Stellenangebote;

Es hat sowohl Vor- als auch Nachteile. Die Kehrseite ist die begrenzte Auswahl, da es unwahrscheinlich ist, dass jeder von uns neben guten Fachleuten im richtigen Bereich viele arbeitslose oder arbeitssuchende Bekannte hat. Der Vorteil ist, dass Sie Empfehlungen aus erster Hand zu einer Person erhalten und viele notwendige Informationen erhalten.

Personalleasing;

Einige Unternehmen versuchen mit verschiedenen Methoden, Personalkosten zu senken, und streben gleichzeitig eine höchstmögliche Qualität ihrer Mitarbeiter an. Infolgedessen boten Personalbeschaffungsunternehmen dem Markt eine neue Dienstleistung an – „Personalleasing“.

Leasing ermöglicht es Ihnen, das Budget des Unternehmens zu kontrollieren und die Personalausstattung anzupassen, insbesondere wenn deren harte Grenzen gesetzt sind.

Als Teil des Dienstes verpflichtet sich das einstellende Unternehmen, den Arbeitnehmer beim Staat anzumelden und die Arbeitsbeziehungen mit ihm zu formalisieren, Arbeitsbücher zu führen, Gehälter zu berechnen und zu zahlen und mit Mitteln abzurechnen. Eine Ergänzung zum Paket können Lebens- und Krankenversicherungen, Dienstreisen für Mitarbeiter, Gestellung von Aushilfen für Urlaubs- und Krankheitszeiten von Vollzeitmitarbeitern etc. sein.

Personalleasing hilft Unternehmen, qualifizierte Mitarbeiter zu kontrollieren, ohne sie zu entlassen, ihren Mitarbeitern legal und ohne Kopfschmerzen ein Gehalt zu zahlen, diejenigen, die zuvor im Rahmen von zivilrechtlichen Verträgen gearbeitet haben, zusätzlich zu motivieren, die Verwaltungskosten für das Personal zu senken und einen qualifizierten Vermittler in den Arbeitsbeziehungen zu haben und Steuerprüfungen.

Appell an staatliche Behörden und Verwaltung.

Auswahl der Kandidaten für die Stelle.

Der Hauptzweck der Auswahl – die Einstellung von Arbeitnehmern mit einer hohen Arbeitskultur – kann von Managern oder Personen durchgeführt werden, die die Interessen des Unternehmens kontrollieren. Die Verwaltung des Unternehmens setzt verschiedene Ziele für die Rekrutierung.

Was sind die effektivsten Rekrutierungsmethoden? Worauf sollten Sie bei der Personalsuche und -auswahl achten? Welche Mitarbeiter und Angestellten sollen eingestellt werden?

Hallo lieber Freund! Mit Ihnen wieder einer der Autoren des Wirtschaftsmagazins HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Wir freuen uns, Sie heute zum „Tag der offenen Tür“ eines HR-Mitarbeiters einzuladen, der Ihnen alle Geheimnisse der Suche und Auswahl von Mitarbeitern verrät, die Ihrem Unternehmen Erfolg und Wohlstand bringen können.

Unser Gast ist Ksenia Borodina, eine Spezialistin für Rekrutierung und Rekrutierung.

In einem der vorherigen Artikel hat Ksyusha es unseren Lesern bereits gesagt, und heute wird sie uns helfen, das Thema der qualitativ hochwertigen Rekrutierung aufzudecken.

Dieser Artikel ist voll von unschätzbaren praktischen Tipps, die Ihnen helfen, die Feinheiten der Kunst, die richtigen Leute zu finden, zu verstehen und einfach zu üben.

Viel Spaß beim Lesen!

1. Rekrutierung: grundlegende Konzepte und Begriffe

Damit das „Personalthema“ in Ihrem Unternehmen effektiv und kompetent gelöst werden kann, ist es notwendig, den Rekrutierungsprozess konsequent und professionell anzugehen.

Der Ausdruck „Kader entscheiden alles“ stammt von I. Stalin: Wenn wir den politischen Aspekt ignorieren, kann man nicht umhin, die Weisheit dieser Aussage zu schätzen.

Dieser Ausdruck ist im Volksmund beliebt geworden und wird bis heute häufig verwendet.

Als Recruiting-Spezialist mit 5 Jahren Erfahrung kann ich bestätigen, dass das Wohl des Unternehmens, die Atmosphäre im Team, die Perspektiven für die Entwicklung des Unternehmens und vieles mehr vom Personal abhängen.

Die Personalabteilung des Unternehmens (der Begriff stammt aus dem englischen "Human Resource" - "Human Resources") befasst sich mit der Personalauswahl unter Berücksichtigung der langfristigen Perspektiven für die Entwicklung der Organisation. Manchmal greifen Unternehmen auf die Hilfe von Headhuntern (Headhunter) zurück, was wörtlich übersetzt „Headhunter“ bedeutet.

So ruft man heute professionelle Personalvermittler an, die in deren Auftrag bereits arbeitende Mitarbeiter von einem Unternehmen zum anderen „abwerben“ und ihnen beste Arbeitsbedingungen bieten.

Für ein erfolgreiches Unternehmen ist es notwendig, dass die Mitarbeiter nicht nur in ihren Bereichen talentiert sind, sondern auch in der Lage sind, effektiv im Team zu arbeiten.

Die Suche nach qualifiziertem Personal ist das Erste, was der Leiter einer neuen Organisation zu tun hat.

Die Auswahl der Mitarbeiter ist auch für ein bereits operierendes Unternehmen relevant, wenn plötzlich eine Stagnation der Arbeit einsetzt oder Aussichten auf eine Ausweitung des Tätigkeitsfeldes bestehen.

Zunächst möchte ich Sie an die Bedeutung der wichtigsten Begriffe und Konzepte erinnern.

Dies wird Ihnen helfen, die Begriffe besser zu verstehen.

Personalauswahl ist eine zielgerichtete Arbeit, um Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen, die über die Qualitäten und Fähigkeiten verfügen, die für die aktuellen und langfristigen Bedürfnisse der Organisation erforderlich sind. Mit anderen Worten, es ist die Suche, Prüfung und Einstellung von Menschen, die arbeiten können und wollen, die für den Arbeitgeber erforderlichen Kompetenzen und Kenntnisse haben und die Werte des Unternehmens teilen.
Bewerber- Personen, die sich auf eine freie Stelle bewerben.
Arbeitsbeschreibung- ein Dokument, das den Umfang der Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer sowie die Art ihrer offiziellen Beziehungen zu anderen Arbeitnehmern regelt.
Personalagenturen- Berufsorganisationen, die als Vermittler zwischen einem Unternehmen, das Mitarbeiter finden muss, und Arbeitssuchenden fungieren.

Hochwertige Mitarbeiterauswahl:

erhöht den Gewinn des Unternehmens;
erhöht die Arbeitsproduktivität;
lässt das Unternehmen wachsen.

Ein unprofessioneller Ansatz bei der Einstellung von Mitarbeitern ist mit Unterbrechungen der Arbeitsfristen, einem Rückgang des Unternehmenseinkommens und Fehlern in Geschäftsprozessen behaftet. Am Ende müssen Sie zum Ausgangspunkt zurückkehren – mit der Suche beginnen und Geld und Zeit für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter aufwenden. Systematische Fehler im Rekrutierungsprozess – das habe ich in der Praxis beobachtet – erhöhen die Kosten des Unternehmens erheblich.

2. Arten von Rekrutierungsquellen

Es gibt zwei Arten von Rekrutierungsquellen: externe und interne.

Im ersten Fall wird das Personal aus den Mitarbeitern des Unternehmens selbst ausgewählt, im zweiten - auf Kosten von externe Ressourcen. Es ist klar, dass interne Quellen immer begrenzt sind und es unmöglich ist, Personalprobleme mit ihrer Hilfe vollständig zu lösen.

Die häufigsten Quellen für die Einstellung von Mitarbeitern sind externe. Herkömmlicherweise können sie in 2 Unterarten unterteilt werden: Budget und teuer.

Kostengünstige Quellen sind zum Beispiel öffentliche Arbeitsverwaltungen, Kontakte zu Universitäten und Hochschulen. Teure Quellen sind professionelle Personalvermittlungen, Medienpublikationen.

Es gibt völlig kostenlose Personalquellen - Internetseiten, die beispielsweise Stellenangebote und Lebensläufe von Bewerbern veröffentlichen - HeadHunter, Job, SuperJob.

Auch in jeder größeren Stadt gibt es in der Regel mehrere solcher Lokalseiten. Auch kleinere Städte haben oft eigene Städteseiten, auf denen Sie Stellenanzeigen schalten können.

Darüber hinaus können Organisationen Lebensläufe immer direkt von Arbeitssuchenden erhalten, ohne Zwischenhändler einschalten zu müssen.

Die Praxis zeigt, dass es auch in Zeiten von Krise und Arbeitslosigkeit keine leichte Aufgabe ist, einen qualifizierten engen Spezialisten in jedem Bereich zu finden. Ich persönlich musste immer wieder auf teure Quellen zurückgreifen, um die besten Vertreter der begehrtesten Berufe zu finden. Für Positionen, die keine besonderen Kenntnisse erfordern, wird jedoch in der Regel auf die billigsten Methoden der Personalgewinnung zurückgegriffen.

Arten externer Rekrutierungsquellen:

Auf Empfehlung. Gewinnung von Kandidaten auf Empfehlung von Verwandten, Freunden und Bekannten der Mitarbeiter des Unternehmens. Die älteste Methode, sehr effektiv und eher für kleine Organisationen geeignet. Statistiken zeigen, dass in Organisationen, in denen die Anzahl der Mitarbeiter 50-60 nicht überschreitet, 40% der neuen Mitarbeiter über Bekannte in den Dienst eintreten. Dieser Ansatz hat einen erheblichen Nachteil: Es besteht die Gefahr, dass ein unqualifizierter Spezialist eingestellt wird.
Direkte Arbeit mit potenziellen Mitarbeitern. Arbeiten Sie mit "unabhängigen" Kandidaten - Personen, die Arbeit suchen, ohne sich an spezielle Dienste zu wenden. Solche Kandidaten rufen selbst beim Unternehmen an, schicken ihre Lebensläufe und interessieren sich für offene Stellen. In der Regel ist dies auf die führende Position des Unternehmens auf dem Markt zurückzuführen. Auch wenn die Organisation derzeit keinen solchen Spezialisten benötigt, sollten seine Daten gespeichert werden, um bei Bedarf verwendet werden zu können.
Werbung in den Medien. Dies ist die häufigste Methode, um Bewerber anzuziehen. Ankündigungen erfolgen in Zeitungen, auf Internetportalen, im Fernsehen, danach rufen die Kandidaten selbst an oder kommen ins Unternehmen. Es gibt spezialisierte Publikationen und Websites, die sich auf eine Vielzahl von Berufen oder bestimmten Branchen konzentrieren. Die Nutzung von Online-Ressourcen und gedruckten Publikationen ist das effektivste und beliebteste Instrument zur Gewinnung von Kandidaten. Damit Anzeigen jedoch das Ziel erreichen, sollten die Anforderungen an die Bewerber und ihre zukünftigen Jobfunktionen so genau wie möglich angegeben werden.
Kontakte zu Hochschulen. Viele große Unternehmen, die an der Zukunft arbeiten, konzentrieren sich darauf, Absolventen von Bildungseinrichtungen zu gewinnen, die keine vollwertige Praxis haben. Dazu führen Arbeitgeber Veranstaltungen an Fachhochschulen durch oder nehmen an Jobmessen teil. Da es schwierig ist, berufliche Fähigkeiten ohne Berufserfahrung ohne Berufserfahrung zu bewerten, werden persönliche Eigenschaften, Planungs- und Analysefähigkeiten bewertet.
Arbeitsämter sind staatliche Arbeitsvermittlungszentren. Ein entwickelter Staat ist immer daran interessiert, das Beschäftigungsniveau der Bürger zu erhöhen. Zu diesem Zweck werden spezielle Dienste geschaffen, die über eigene Datenbanken verfügen und mit großen Unternehmen zusammenarbeiten. Die Methode hat einen entscheidenden Nachteil: Nicht alle Bewerber bewerben sich bei den Arbeitslosenbehörden.
Personalagenturen. Das Recruiting hat sich in den vergangenen Jahrzehnten zu einem sich aktiv entwickelnden Wirtschaftszweig entwickelt. Personalunternehmen verfügen über ständig aktualisierte Datenbanken und suchen eigenständig nach den Aufgabenstellungen der Kunden nach Kandidaten. Firmen nehmen für ihre Arbeit eine solide Vergütung – manchmal bis zu 50 % des Jahresgehalts des gefundenen Mitarbeiters. Es gibt Unternehmen, die sich auf Massenrekrutierung spezialisiert haben oder sich umgekehrt mit „Exklusivsuche“ – der Auswahl von Führungskräften – beschäftigen.

Die richtige Auswahl externer Quellen sichert den Erfolg bei der Auswahl kompetenter Mitarbeiter, die dem Profil des Unternehmens und seinem Spirit entsprechen.

Die Tabelle zeigt die Vergleichsindikatoren der Rekrutierungsquellen:

№	Methoden der Personalsuche	Durchschnittlich aufgewendete Zeit	Gesamtzeit
1	Durch die Medien	Die Ankündigung in der Zeitung erfolgt in 5-7 Tagen. Bei elektronischen Medien verkürzt sich die Frist auf den Tag der Bekanntgabe. Es dauert 5-7 Tage, um Lebensläufe von Kandidaten und Vorgespräche mit Bewerbern zu bearbeiten	6-14 Tage
2	Durch Freunde und Bekannte	Für eine vollwertige Erhebung des Kontaktkreises reichen 3-5 Tage aus	3-5 Tage
3	Unter Hochschulabsolventen	Kommunikation und Interaktion mit Mitarbeitern der relevanten Dienste der Universitäten (5-7 Tage). Sammlung von Lebensläufen mit anschließender Bearbeitung - eine weitere Woche	2 Wochen
4	Innerhalb Ihres eigenen Unternehmens	1-2 Tage reichen aus, um mögliche Kandidaten aus dem Mitarbeiterkreis zu analysieren	1-2 Tage
5	Über Jobcenter	Übermittlung von Informationen an die zuständigen Mitarbeiter der Arbeitsagenturen - 7 Tage. Bearbeitung von Lebensläufen von Bewerbern - 5-7 Tage	2 Wochen
6	Über kostenlose Personalvermittlungen	Aufbau von Beziehungen zu Agenturmitarbeitern - 3 Tage. Datenverarbeitung - 7 Tage	10 Tage
7	Durch Personalvermittlungsfirmen	Bereitstellung von Informationen für Mitarbeiter von Unternehmen - 1 Tag. Suche und Auswahl von Kandidaten für eine Stelle durch eine Personalagentur - 5-10 Tage	1-2 Wochen

3. Grundlegende Methoden der Personalsuche

Schauen wir uns die klassischen und neumodischen Methoden der Mitarbeitersuche an. Ich muss gleich sagen, dass erfahrene Personalreferenten in ihrer Arbeit immer Methoden der Personalgewinnung kombinieren.

In manchen Situationen kann man wirklich „den Kopf nicht wärmen“ und auf die Empfehlungen von Arbeitskollegen zurückgreifen, die eine Stelle für ihren Freund oder Verwandten suchen. In anderen Fällen ist eine mehrtägige Suche nach einem engen Spezialisten über spezialisierte Personalagenturen und andere kostenpflichtige Kanäle erforderlich.

Betrachten Sie die effektivsten Suchmethoden.

Methode 1. Rekrutierung

Recruiting ist eine Methode zur Auswahl von Mitarbeitern gängiger Berufe. Normalerweise sind dies Spezialisten der sogenannten "linearen Ebene" - Handelsvertreter, gewöhnliche Manager, Darsteller, Sekretärinnen. Die Rekrutierung selbst besteht darin, eine kompetente Stellenbeschreibung zu erstellen und diese Beschreibung so zu platzieren, dass sie von potenziellen Arbeitssuchenden oder Stellenvermittlungsstellen gesehen wird. Der Schwerpunkt liegt in diesem Fall auf Personen, die sich unmittelbar auf der Suche nach einem Arbeitsplatz befinden.

Methode 2. Executive Search

Auswahl von Führungskräften - Abteilungsleiter, Geschäftsführer von Unternehmen, Leiter von Regionalabteilungen. Dazu gehört auch die Suche nach seltenen und einzigartigen Spezialisten. Anders als beim Recruiting handelt es sich bei der „Exklusivsuche“ um aktive Aktionen seitens des interessierten Unternehmens. Typischerweise wird diese Art der Rekrutierung von spezialisierten Personalagenturen durchgeführt.

Methode 3. Headhunting

Wörtlich - "Jagd nach Köpfen". Eine Methode, einen bestimmten Spezialisten (einen anerkannten Meister auf seinem Gebiet) von einem Unternehmen zu einem anderen zu suchen oder zu locken. Die Methodik basiert auf der Prämisse, dass sich Spitzenkräfte keine eigene Arbeit suchen und teilweise gar nicht daran denken, diese zu wechseln. Die Aufgabe des „Hunters“ – eines Mitarbeiters einer Personalvermittlung – besteht darin, den Kandidaten für günstigere Konditionen oder Entwicklungsperspektiven bei einem konkurrierenden Unternehmen zu interessieren.

Methode 4. Screening

Schnelle Auswahl von Kandidaten aus formalen Gründen. Psychische Merkmale, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale werden beim Screening nicht berücksichtigt: Das Hauptkriterium für eine solche Suche nach Mitarbeitern ist die Geschwindigkeit. Der Screening-Zeitraum beträgt mehrere Tage. Die Technik wird bei der Rekrutierung von Sekretärinnen, Managern und Verkaufsberatern verwendet.

Methode 5. Vorläufig (vorläufig)

Gewinnung von Kandidaten für die Position durch die Berufserfahrung von jungen Fachleuten (Absolventen spezialisierter Universitäten). Die Auswahl eines zukünftigen Mitarbeiters setzt voraus, dass Bewerber bestimmte psychologische und persönliche Eigenschaften mitbringen.

Die Vorbereitung zielt auf den langfristigen Geschäftsplan des Unternehmens ab: Es ist der vielversprechendste Weg, um eine starke und produktive Arbeitsgemeinschaft zu schaffen.

4. Personalvermittlungsunternehmen - eine Liste zuverlässiger Personalvermittlungsagenturen, eine Übersicht über die Vor- und Nachteile der Nutzung der Dienste von Personalvermittlungsunternehmen

Bei meiner Arbeit musste ich immer wieder auf die Dienste von Personal- und Personalvermittlungen zurückgreifen. Die Methode ist sicherlich kostspielig, aber sehr effektiv.

Die Hauptvorteile der Zusammenarbeit mit einem Vermittler sind:

Eine riesige Datenbank haben. Die durchschnittliche Anzahl an Lebensläufen in den Archiven von Personalagenturen liegt bei 100.000.Mit den heutigen Internetfähigkeiten ist es zwar nicht schwierig, die erforderliche Anzahl von Bewerberprofilen von Jobbörsen zu sammeln. Von dieser Zahl sind nur „entwickelte“ Lebensläufe wirklich nützlich – das heißt, diejenigen, bei denen der Personalvermittler mit dem Bewerber Kontakt aufgenommen und die Erlaubnis erhalten hat, den Fragebogen zu verwenden.
Professioneller und umfassender Ansatz zur Suche nach Mitarbeitern.
Das Vorhandensein einer Standardgarantie ist ein kostenloser Ersatz des Bewerbers, wenn er nicht zum Arbeitgeber passt oder er selbst die Einstellung verweigert. Die Gewährleistungsfrist beträgt bis zu sechs Monate.

Bei einer solchen Dienstleistung von Personalvermittlern wie einem „Evaluationsgespräch“ sollten Sie sich in den meisten Fällen nicht zu sehr auf die Effektivität und „Exklusivität“ dieses Angebots verlassen. Personalvermittler führen solche Vorstellungsgespräche meist aus der Ferne, und ohne ein persönliches Treffen ist eine korrekte Einschätzung der fachlichen und persönlichen Qualitäten nicht möglich.

Die Kosten für die Vermittlungsleistungen werden abhängig von der Komplexität der Suche und der Geschwindigkeit der Stellenbesetzung berechnet. In der Regel handelt es sich um einen bestimmten Prozentsatz des Jahresgehalts des ausgewählten Spezialisten. Der Marktdurchschnitt liegt bei 10-30%. Dienstleistungen werden etwa eine Woche nach Arbeitsantritt des Arbeitnehmers bezahlt.

Ich bitte Sie, darauf zu achten, dass russische Unternehmen aufgrund des falschen Ansatzes und mangelnder Aufmerksamkeit im Bereich der Personalbeschaffung jährlich Hunderte von Milliarden Dollar verlieren.

Zu den Nachteilen der Suche nach Mitarbeitern durch Agenturen gehört das Risiko, auf einen skrupellosen Ansatz von Rekrutierungsunternehmen für ihre Funktionen zu stoßen. Die Folge davon ist, dass der „falsche“ Mitarbeiter an den Arbeitsplatz kommt, der nicht über die richtigen Kenntnisse und Qualifikationen verfügt. Und das wirkt sich negativ auf die Aktivitäten des Unternehmens aus und fügt mir als Personalreferentin „Kopfschmerzen“ und Bürokratie mit Papierkram hinzu.

Um dies zu vermeiden, rate ich Ihnen, besonders auf die Wahl des Unternehmens zu achten, mit dem Sie zusammenarbeiten möchten. Stellen Sie sicher, dass Sie zuverlässige Kundenbewertungen über die Arbeit der Agentur studieren, auf Garantien prüfen und die Geschwindigkeit des Feedbacks von Mitarbeitern des Unternehmens bewerten.

Hier haben wir der Einfachheit halber bereits einige analysiert zuverlässige Personalvermittlungen um Ihnen zu helfen, die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden:

Freundliche Familie(www.f-family.ru) - Moskau
Personallinie(www.staffline.ru) - Moskau
InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskau
Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
ANT-Unternehmensgruppe(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Der Prozess und die Phasen der Suche nach Mitarbeitern des Unternehmens

Der Auswahlprozess von Mitarbeitern besteht aus mehreren Phasen, die Kandidaten für die Stelle durchlaufen müssen. In jeder Phase scheiden einige Bewerber aus oder sie lehnen die Stelle selbst ab, indem sie andere Angebote nutzen oder aus anderen Gründen.

Jetzt werden wir mit Ihnen die Hauptphasen der Auswahl betrachten.

Stufe 1. Vorgespräch

Das Gespräch wird auf unterschiedliche Weise geführt. Bei manchen Positionen ist es wünschenswert, dass der Kandidat persönlich bei einer möglichen Stelle erscheint, in anderen Fällen reicht ein Telefongespräch mit einem Vertreter des Personalservices aus. Der Hauptzweck des Vorgesprächs besteht darin, den Vorbereitungsstand des Bewerbers, seine Kommunikationsfähigkeiten und grundlegenden persönlichen Eigenschaften zu beurteilen.

Aber hier sollte man bedenken, dass man sich nur auf der Ebene der visuellen Kommunikation ein möglichst genaues Bild von der Persönlichkeit des Arbeitssuchenden machen kann. Daher führe ich jetzt immer häufiger ein Vorgespräch über Skype.

Stufe 2. Vorstellungsgespräch

Ein erweitertes Vorstellungsgespräch wird direkt von einem Personaler geführt. Während des Gesprächs ist es wichtig, detaillierte Informationen über den Kandidaten zu erhalten und ihm die Möglichkeit zu geben, mehr über seine zukünftigen beruflichen Aufgaben und die Unternehmenskultur des Umfelds, in dem er arbeiten wird, zu erfahren.

Bitte beachten Sie, dass es in dieser Phase sehr wichtig ist, keinen Fehler zu machen. Auf persönliche Sympathie für den Kandidaten für die Stelle kann man keinen Wert legen. Sie können eine Person äußerlich mögen, ihr Verhalten und ihre Manieren sind Ihnen nahe, und sogar Sie und er haben gemeinsame Interessen im Leben gefunden. Unter dem Einfluss von Emotionen und Gefühlen sind Sie sich sicher, dass Sie den besten Kandidaten einfach nicht finden können und er wie kein anderer am besten in das Team „passen“ wird. Und deshalb macht es keinen Sinn, ihn zu „quälen“ und knifflige Fragen zu stellen.

Es ist notwendig, einen potenziellen Mitarbeiter vollständig zu testen, und wenn er nach wichtigen technischen Punkten die festgelegten Anforderungen nicht erfüllt, können Sie ihm die Einstellung verweigern.

Es gibt verschiedene Arten von Interviews:

Biographisch, bei dem die bisherigen Erfahrungen des Bewerbers und verschiedene Aspekte seiner beruflichen Qualitäten offengelegt werden;
situativ: Der Bewerber wird aufgefordert, praktische Situationen zu lösen, um seine analytischen Fähigkeiten und andere Qualitäten zu verdeutlichen;
Strukturiert- das Gespräch nach einer vorgefertigten Punkteliste geführt wird;
stressig- wird durchgeführt, um die Stressresistenz des Bewerbers und seine Fähigkeit zu testen, sich in provokativen und ungewöhnlichen Situationen angemessen zu verhalten.

Stufe 3. Professionelle Prüfung

Durchführung von Tests und Tests, um Informationen über die beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten eines zukünftigen Mitarbeiters zu erhalten. Die Ergebnisse der Tests ermöglichen es Ihnen, die aktuellen und potenziellen Fähigkeiten des Kandidaten einzuschätzen und sich eine Meinung über den Stil seiner Arbeit zu bilden.

Es ist darauf zu achten, dass die Belange der Berufsprüfung relevant und gesetzeskonform sind.

Stufe 4. Überprüfung der Erfolgsbilanz

Für ein vollständigeres Bild des Mitarbeiters lohnt es sich, mit seinen Kollegen am bisherigen Arbeitsplatz zu sprechen. Viele Menschen haben eine schlechte „Berufsgeschichte“, obwohl der Kündigungsgrund in der Arbeitswelt „in sich selbst“ liegt.

Daher wäre es gut, wenn möglich, mit dem direkten Vorgesetzten des Bewerbers zu sprechen, um die Gründe für das Ausscheiden des Mitarbeiters von der vorherigen Stelle herauszufinden, dies wird die Qualität der Rekrutierung verbessern. Es ist nicht überflüssig, sich mit den Empfehlungen, Merkmalen, Werbeaktionen und anderen Elementen der Erfolgsbilanz vertraut zu machen.

Stufe 5. Entscheidungsfindung

Anhand der Ergebnisse des Kandidatenvergleichs wird derjenige ermittelt, der die fachlichen Anforderungen am besten erfüllt und ins Team passt. Bei der Entscheidung über die Einstellung des Personals wird die Kandidatin oder der Kandidat mündlich oder schriftlich darüber informiert. Der Bewerber muss sich im Detail mit der Art der bevorstehenden Tätigkeit vertraut machen, über die Arbeitszeiten, Feiertage, freien Tage, die Regeln für die Berechnung von Gehältern und Prämien informieren.

Schritt 6. Ausfüllen des Antragsformulars

Kandidaten, die die erste und zweite Stufe erfolgreich abgeschlossen haben, füllen eine Bewerbung, einen Fragebogen aus und unterschreiben einen Arbeitsvertrag. Die Anzahl der Items im Fragebogen sollte minimal sein: wichtige Informationen, die die Leistung des Bewerbers und seine Hauptqualitäten ermitteln. Die bereitgestellten Informationen beziehen sich auf die bisherige Arbeit, die beruflichen Fähigkeiten und die Denkweise des Kandidaten.

Unten können Sie Muster dieser drei für 2016 relevanten Dokumente herunterladen.

Es folgt die offizielle Vorstellung. In der Regel bezieht sich dieser Begriff auf den ersten Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters, an dem er sich direkt mit den Abläufen und Arbeitsregeln vertraut macht und seine dienstlichen Aufgaben beginnt.

6. Nicht traditionelle Rekrutierungstechnologien

Nicht-traditionelle Rekrutierungsmethoden werden immer wichtiger. Ich habe eine Liste der effektivsten nicht-traditionellen Möglichkeiten zur Einstellung von Mitarbeitern zusammengestellt:

Stress- (oder Schock-) Interview. Sinn und Zweck eines solchen Gesprächs ist es, die Stressresistenz des Kandidaten zu ermitteln. Während eines solchen Interviews werden verschiedene Techniken verwendet, deren Zweck darin besteht, den Gesprächspartner aus dem Gleichgewicht zu bringen. Beispielsweise kommt die für das Gespräch zuständige Person erst einmal zu spät zum Meeting – für 20-30 Minuten oder auch länger. Oder Sie können die Titel, Verdienste und akademischen Grade des Kandidaten verunglimpfen ("Staatliche Universität Moskau ist für uns keine Autorität - unsere Putzfrau hat einen Abschluss an der Staatlichen Universität Moskau").
Brainteaser-Interview. Die Bewerber müssen in einer bestimmten Zeit eine komplizierte oder knifflige Frage beantworten oder ein komplexes logisches Rätsel lösen. Typischerweise werden solche Methoden bei der Auswahl von Kreativen, Vermarktern und Programmierern verwendet.
Die Verwendung von Reizstoffen. Solche Faktoren sind: ein helles Leuchten in den Augen, wie während des Verhörs im NKWD, unanständige Fragen, ein zu hoher Stuhl. Der Betreffende kann in der Mitte eines Kreises sitzen, an dessen Umfang sich Vertreter des Arbeitgebers befinden.
Personalauswahl nach Physiognomie. Es geht darum, den Charakter einer Person anhand ihres Aussehens und ihrer Sozionik zu bestimmen.

Mit nicht-traditionellen Methoden können Sie die Flexibilität des Denkens eines Kandidaten einschätzen, seine Intelligenz testen, seine Fähigkeit, kreativ zu sein, bewerten und schließlich seine Fähigkeit testen, unter Druck zu arbeiten, was bei einem geschäftlichen Wettbewerb wichtig ist. In einigen großen Unternehmen (insbesondere Microsoft) werden Stressinterviews obligatorisch und massiv eingesetzt.

Von allen Arten von Ressourcen, die vom Unternehmen verwendet werden, sind die Arbeitskosten die dynamischsten m. Dadurch werden die Produktionskosten selbst bei einem geringen Anteil der Arbeitskosten erheblich gesenkt. Gleichzeitig können Unternehmen, die eine Senkung der Lebenshaltungskosten der Arbeit erreicht haben, zusätzliche Einnahmen erzielen, indem sie das Produktionsvolumen auf der Grundlage derselben technischen Basis erhöhen.

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