Επαγγελματική επιλογή και τα στοιχεία της: επαγγελματικός προσανατολισμός, διαβούλευση, επιλογή και προσαρμογή. Μαζικές προσλήψεις – προσλήψεις
Στην πράξη, συνήθως συναντάτε διευθυντές που φαντάζονται αόριστα το θέμα της πρόσληψης. Το έχουν κάνει ήδη από ανάγκη με βάση τις καθημερινές ιδέες για την επιλογή προσωπικού και έχουν αποκτήσει δεξιότητες. Αλλά αυτές οι δεξιότητες και αντιλήψεις δεν επιτρέπουν την αποτελεσματική επιλογή των διευθυντών για τις επιχειρήσεις. Ελπίδα, μάλιστα, στο «ίσως». Έτσι, τέτοιες δεξιότητες δημιουργούν ένα εμπόδιο.
Ωστόσο, είναι σαφές ότι δεν είναι δυνατόν να γνωρίζουμε τα πάντα. Ωστόσο, αυτή η περίσταση δεν σημαίνει ότι μια τόσο σημαντική πτυχή της εταιρικής εργασίας πρέπει να αφεθεί στην τύχη. Όμως τίθεται το ερώτημα: Ποιος θα επιλέξει μάνατζερ και βασικούς ειδικούς; - Φυσικά, ο σκηνοθέτης είναι υπεύθυνος για την επιλογή. Zn. Αυτό είναι θέμα αρμοδιότητας του σκηνοθέτη.
Σε σχέση με την παρουσία του προβλήματος, προτείνεται ένας τρόπος εξάλειψής του - ένα σύστημα εταιρικής πρόσληψης. Η ιδιαιτερότητά του είναι ότι επιτρέπει την επίλυση των προβλημάτων τόσο της επιλογής διευθυντών όσο και ειδικών και εργαζομένων μαζικών επαγγελμάτων. Το περιεχόμενό του θα καθοριστεί από τις ανάγκες σας για προσωπικό και τις απαιτήσεις για αυτό.
Επιλογή ηγετών
Μερικές βασικές προϋποθέσεις για την επιλογή αυτών των θέσεων.
- είναι απαράδεκτη η επίλυση του προβλήματος σε επείγουσα, υψηλής ταχύτητας παραγγελία. Αυτό αποτελεί εγγύηση αποτυχίας, οι λόγοι για τους οποίους είναι πολλοί.
- πρέπει να καθορίζονται οι προϋποθέσεις για την κενή θέση και την ταυτότητα του υποψηφίου, που αναγράφονται στην Αίτηση αναζήτησης. Είναι πολλά από αυτά και επομένως είναι αδύνατο να τα κρατήσεις όλα στο κεφάλι σου. Αυτό είναι απαραίτητο για προϊσταμένους τμημάτων, στέλεχος προσωπικού και για προεπιλογή.
- την παρουσία επαρκώς επαγγελματικού υπαλλήλου προσωπικού που θα πραγματοποιήσει προκαταρκτικές εργασίες για την αναζήτηση και μελέτη των υποψηφίων. Και μπορεί να υπάρχουν δεκάδες υποψήφιοι ή μόνο λίγοι.
- Αίτηση αναζήτησης και επιλογής υποψηφίων. Το έντυπο αίτησης αναπτύσσεται και συμφωνείται με τον διευθυντή. Το πλεονέκτημά του είναι η ανάγκη εστίασης και διαμόρφωσης απαιτήσεων. Οι θέσεις αυτές θα συμπεριληφθούν και στην Περίληψη.
Εργαλειοθήκη επιλογής
- Βιογραφικό υποψηφίου, παράταση.
- Τεστ επάρκειας.
- Υποψήφια υλικά.
- Ανατροφοδότηση από το περιβάλλον.
- Συνεντεύξεις με υποψηφίους.
Ένα εκτεταμένο βιογραφικό μπορεί να θεωρηθεί η καλύτερη επιλογή για επιλογή. Μια τέτοια περίληψη θα πρέπει να περιλαμβάνει απαντήσεις στις ερωτήσεις της επικείμενης εργασίας. Το έντυπο βιογραφικού, στο οποίο χωρούν οι απαντήσεις, αναπτύσσεται από τον υπεύθυνο προσωπικού και εγκρίνεται από τον διευθυντή. Ένα καλά ερευνημένο βιογραφικό παρέχει καλές πληροφορίες για προεπιλογή. Επιπλέον, η δομή και οι ερωτήσεις του Βιογραφικού παρέχουν θέματα για συζήτηση.
Τεστ επάρκειας. Είναι απαραίτητο εάν πρέπει να επιλέξετε από ένα πλήθος. Πρέπει όμως να αναπτυχθεί. (Δες παρακάτω)
Υλικά για τον υποψήφιο - διάφορα έργα του, εξελίξεις, κριτικές για αυτά κ.λπ.
Ανατροφοδότηση από το περιβάλλον. Ταυτόχρονα, είναι απίθανο οι κριτικές από φίλους και συντρόφους να είναι αντικειμενικές. Μπορεί να υπάρχουν αμφιβολίες σχετικά με τη σύσταση από το m / work. Αλλά η ανατροφοδότηση που λαμβάνεται προφορικά μπορεί να είναι αντικειμενική.
Συνεντεύξεις με υποψηφίους. Διεξάγονται από υπάλληλο προσωπικού, αναπληρωτές και διευθυντή. Μια περίληψη μπορεί να χρησιμεύσει ως οδηγός για την αξιολόγηση των επαγγελματικών ικανοτήτων και των προσωπικών χαρακτηριστικών. Είναι σημαντικό στην ατμόσφαιρα της συζήτησης να υπάρχει λιγότερη επισημότητα, να μην υπάρχει ένταση και αποστασιοποίηση, αλλά περισσότερο ενδιαφέρον για το άτομο και τον επαγγελματισμό του, μια ατμόσφαιρα χαλάρωσης και εμπιστοσύνης. Κατά την αξιολόγηση των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, είναι σημαντικό να νιώθετε ότι ο υποψήφιος είναι ειλικρινής και νιώθει λίγο πολύ φυσιολογικός. Όμως η κατανόηση και η αξιολόγηση ενός ανθρώπου δεν είναι μόνο γνώση, αλλά και εμπειρία και τέχνη. (Ο A.F. Losev είπε: Ο άνθρωπος είναι ένα αιώνιο πρόβλημα που πάντα λύνεται.)
Το τεστ επάρκειας μπορεί να είναι σε 2 εκδόσεις: 1) επαγγελματικούς όρους και διατυπώσεις εξειδικευμένων εννοιών (ο ίδιος ο υποψήφιος γράφει απαντήσεις σε αυτά στη φόρμα, περίπου 1-1,5 ώρα). 2) επαγγελματικοί όροι και διατυπώσεις εξειδικευμένων εννοιών, στις οποίες δίνονται 4 απαντήσεις. Η τελευταία επιλογή απαιτεί ελάχιστο χρόνο για απαντήσεις (20-30 λεπτά), αλλά είναι επίπονη για να αναπτυχθεί και απαιτεί δοκιμές για την αξιολόγηση της πολυμάθειας σε 40-50 υποψηφίους. Επομένως, εάν η αναζήτηση προσωπικού πραγματοποιείται τακτικά, τότε στην αρχική περίοδο μπορείτε να εκτελέσετε μια δοκιμή σύμφωνα με την επιλογή 1) και παράλληλα να την φέρετε στην επιλογή 2), αλλά χωρίς αποτυχία με τη συμμετοχή εργαζομένων. Πράγματι, εάν η δομή δοκιμής αποτελείται από 4 ενότητες, κατανέμονται 4 θέσεις σε κάθε ενότητα, τότε με 4 απαντήσεις για καθεμία, πρέπει να καταλήξετε σε 64 απαντήσεις συνολικά, και αυτό είναι το ελάχιστο. Αυτό μπορεί να γίνει σε 1-1,5 εβδομάδα με πολλούς συνεργούς. Στη συνέχεια, «τρέξτε» στους υποψηφίους και λάβετε τον αριθμό των σωστών απαντήσεων που αντιστοιχούν στις βαθμολογίες σε ένα σύστημα 5 βαθμών.
Επιλογή ειδικών
Συνιστάται η επιλογή ειδικών για τις ακόλουθες θέσεις:
- γενικές απαιτήσεις - εκπαίδευση, εμπειρία, τομείς εργασίας, υπηκοότητα κ.λπ.
- επαγγελματικές ικανότητες - γνώσεις, επίπεδο κατάρτισης, εργασιακή εμπειρία, ιδιαιτερότητά τους, ειδικές δεξιότητες.
- προσωπικές απαιτήσεις - ζωτικότητα, επιθυμητές / ανεπιθύμητες ιδιότητες, χαρακτηριστικά τρόπων, συνήθειες, επαγγελματικές και ανθρώπινες ιδιότητες ...
Εργαλείο επιλογής:
- έγγραφα και υλικά του υποψηφίου·
- ένα άτυπο βιογραφικό ή μια/βιογραφία·
- τεστ επάρκειας·
- συνομιλίες με ελεύθερο επαγγελματία και άμεσο προϊστάμενο.
Η συνέντευξη και η ποιοτική αξιολόγηση του υποψηφίου γίνονται με βάση το Φύλλο Αξιολόγησης Υποψηφίων για την κενή θέση. (Το φύλλο αξιολόγησης είναι και η Περιγραφή Εργασίας.) Το φύλλο αξιολόγησης του υποψηφίου αναπτύσσεται από τον υπεύθυνο προσωπικού μαζί με τον επικεφαλής της μονάδας.
Προσλήψεις για μαζικές κενές θέσεις
Η επιλογή για μαζικές κενές θέσεις, συνιστάται να βασίζεται σε γενικές απαιτήσεις (εκπαίδευση, εμπειρία, τομείς εργασίας, ιθαγένεια κ.λπ.) σε συνδυασμό με τις απαραίτητες επαγγελματικές δεξιότητες (γνώση συγκεκριμένης εργασίας, τεχνολογίας κ.λπ.).
Για να εργαστείτε σε αυτές τις θέσεις, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τα ακόλουθα εργαλεία:
- σχετικά έγγραφα - πιστοποιητικά, διαβατήριο, εργατικό δυναμικό, ΑΦΜ, PFR κ.λπ.
- βιογραφικό (οποιουδήποτε είδους)
- συνέντευξη/ενημέρωση με τον υπεύθυνο προσωπικού και τον άμεσο επόπτη.
Ως αποτέλεσμα της εφαρμογής αυτών των τύπων επιλογής, θα λειτουργήσει ένα σύστημα για την επιλογή οποιουδήποτε προσωπικού. Εάν συνεχίσουμε να εργαζόμαστε για την περιγραφή των θέσεων, τότε θα εμφανιστεί ένα σύστημα για την περιγραφή των βασικών θέσεων σύμφωνα με τις επαγγελματικές ικανότητες και τις προσωπικές απαιτήσεις/χαρακτηριστικά. Αυτό θα θέσει το έργο των διευθυντών με το προσωπικό σε μια συγκεκριμένη, εταιρική βάση, συμπεριλαμβανομένων ζητημάτων κινήτρων, αξιολόγησης απόδοσης, ανάπτυξης κ.λπ.
Εφαρμογές
Βιογραφικό μάνατζερ.
- ΠΛΗΡΕΣ ΟΝΟΜΑ.
- Ημερομηνια γεννησης
- Περιοχή κατοικίας
- Συνεχ. τηλ.
- ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ
1. Η προετοιμασία σας.
- Πανεπιστήμιο, έτος αποφοίτησης, ειδικότητα
- Πρόσθετη εκπαίδευση, μεταπτυχιακές σπουδές, μαθήματα
- Αυτοεκπαίδευση (περιοχές)
2. Εργατική δραστηριότητα, αρχής γενομένης από τον τελευταίο τόπο εργασίας.
|
Εταιρία, οργάνωση |
Τίτλος εργασίας |
Ευθύνες |
|
3. Επαγγελματική εμπειρία.
- Ποια έργα έχετε υλοποιήσει
- Περιγράψτε τις εργασίες που έπρεπε να επιλυθούν
- Ποια επαγγελματικά και διευθυντικά καθήκοντα είχαν το μεγαλύτερο ενδιαφέρον
- Περιγράψτε τις άλλες γνώσεις και δεξιότητές σας
4. Επαγγελματική εξέλιξη.
- Ποιες δουλειές και ποιοι άνθρωποι έχουν συμβάλει στην επαγγελματική σας ανάπτυξη;
- Σε ποιους τομείς διοίκησης και επαγγέλματος θα θέλατε να εμβαθύνετε;
- Τι σας παρακίνησε για περαιτέρω εκπαίδευση και αυτοεκπαίδευση
5. Ομαδική εργασία.
- Ποιες προκλήσεις αντιμετωπίσατε όταν εργάζεστε με ομάδες ή όταν τις σχηματίζατε;
- Ποιες ομάδες είναι ελκυστικές για εσάς
|
Επιπεδο γνωσης |
Επαγγελματικά προσόντα |
Εφαρμογή καινοτομιών |
Στάση στη δουλειά |
||||
|
γνωρίζω τα καθήκοντά μου |
Μπορώ να διδάξω πολλούς |
πρωτοβουλία |
|||||
|
βαθιά επαγγελματική γνώση |
ποικίλη εμπειρία |
Ικανοποιημένος με την καινοτόμο δουλειά |
σκόπιμος |
||||
|
διάφορες επαγγελματικές γνώσεις |
γνωρίζουν τη δουλειά |
Μελετώ καινοτομίες |
δεν χρειάζεται έλεγχος |
||||
|
έχουν σχετικές γνώσεις |
καινοτομίες |
βαρύνεται από την υστεροφημία |
βέβαιος |
||||
|
καλά πολυμαθής |
Θα τα κάνω όλα μόνος μου |
εφαρμόζουν τακτικά κάτι |
προσεκτικός |
||||
|
γνωρίζουν έννοιες διαχείρισης |
δουλεύοντας πάνω σε ιδέες |
συστηματικός |
|||||
|
Αναπτύσσω τρόπους για αποτέλεσμα. διαχείριση |
με επιρροή |
Μπορώ να εφαρμόσω νέα |
ενδιαφερόμενος |
||||
|
εξοικειωμένοι με τις μεθόδους αλληλεπίδρασης εφέ |
Μπορώ να κάνω πολλά |
καταπολέμηση του παραλογισμού |
στερεός |
||||
|
η πραγματικότητα είναι πάντα συστημική |
Έθεσα καθήκοντα στον εαυτό μου |
η αμετάβλητη είναι η εξαίρεση |
ακριβής |
||||
|
Η εργασία απαιτεί το πρόγραμμα ανάπτυξης και λύσης |
Βλέπω προβλήματα |
μερικός |
|||||
|
Πάντα θα βρίσκω έναν τρόπο |
επιχείρηση - ώρα, διασκέδαση - ώρα |
||||||
|
Χαρακτηρίζεται ως διαχειριστής και ηγέτης |
Ανάπτυξη, αυτομόρφωση |
Στυλ δραστηριότητας |
κοινωνικές σχέσεις |
||||
|
δημοκρατικές μεθόδους |
το κεφάλι και οι ώμοι πάνω από τους άλλους |
ευθύνη |
προσεκτικός |
||||
|
απαιτητική |
πολλά είναι απλώς σκιές για έναν ειδικό |
πρωτοβουλία |
δεν είναι επιρρεπής σε μαλακίες |
||||
|
λειτουργεί σύμφωνα με το σχέδιο |
γνωρίζουν τις αποχρώσεις της δουλειάς |
σκοπιμότης |
ευχάριστος |
||||
|
εκχωρώ εξουσία |
πολυμάθεια |
δεν χρειάζεται έλεγχος |
βέβαιος |
||||
|
προσπαθούν για αποτελεσματική εργασία |
ενδιαφέρονται για νέα προϊόντα |
Μπορώ να κάνω τα πάντα μόνος μου |
διαχυτικός |
||||
|
Αναγκάζω τις επιχειρήσεις |
συχνά δημοσιεύουν ιδέες |
ακρίβεια |
ειλικρινής |
||||
|
Προτιμώ να πείσω |
δουλεύοντας με τη λογοτεχνία |
Δημοκρατία |
φιλικός |
||||
|
σπάνια εφαρμόζουν κυρώσεις |
λειτουργούν με νέες γνώσεις |
αντοχή |
Συναισθηματική |
||||
|
Μπορώ να ενθαρρύνω |
διδάσκοντας συντρόφους |
ακρίβεια |
ειλικρινής |
||||
|
αλληλεπιδρούν με συναδέλφους |
ανάπτυξη της οργάνωσης της εργασίας |
αυστηρότητα |
αληθής |
||||
|
Ξέρω να ενδιαφέρομαι |
μελετήσει τις ιδιαιτερότητες της διαχείρισης |
ατμομηχανή εργασίας |
έκθεση |
||||
|
Μπορώ να κινητοποιηθώ |
αποτελεσματικός |
||||||
|
αλληλεπιδρούν με συναδέλφους |
Δεν μπαίνω στη σκιά |
||||||
|
καλός διοργανωτής |
χαρισματικός |
ενεργός |
|||||
7. Προσαρμογή σε νέα θέση
- Τι θέλετε να μάθετε ή να μάθετε επιπλέον σε μια νέα θέση;
- Τι υποστήριξη χρειάζεται από την εταιρεία κατά την κατάκτηση της θέσης
8. Νέος προσανατολισμός εργασίας
- Ποια είναι τα σχέδια σας για τη νέα σας θέση;
- Ποια στρατηγικά καθήκοντα θα αντιμετωπίσετε;
- Ποιες τρέχουσες εργασίες θα δίνατε προτεραιότητα;
9. Υπάρχουν κάποιοι παράγοντες της υγείας σας που είναι επιθυμητό να ισοπεδώσετε
10. Περιγράψτε, αν είναι δυνατόν, τα σχέδια της ζωής σας
11. Τι θα θέλατε να προσθέσετε ή να ρωτήσετε
Θέματα αμοιβών διαπραγματεύονται σε συνάντηση με τη διοίκηση.
Όλες οι πληροφορίες που περιέχονται στην ΠΕΡΙΛΗΨΗ μπορούν να ανοιχτούν μόνο στον πελάτη της κενής θέσης.
Φύλλο αξιολόγησης ικανότητας εμπόρου ______________________ "___" ____ 2014
Η εταιρική αξία των θέσεων και η αξιολόγηση του υποψηφίου εκφράζεται με 1 - 3 μόρια.
|
Οι θέσεις που αξιολογούνται |
Η αξία τους |
Αξιολόγηση εμπειρογνωμόνων |
|
1. Γενικές απαιτήσεις |
||
|
Εκπαίδευση. |
||
|
Μαθήματα, εκπαιδεύσεις πωλήσεων. Τι θυμάται. |
||
|
Εμπειρία ως έμπορος ____ έτη |
||
|
Τομείς εργασίας. Πώληση υλικού. |
||
|
Εργασία σε υπολογιστή σε Word, Excel, e-mail. Χρησιμοποιώντας τύπους. |
||
|
Ποιος είναι ο σημερινός μισθός |
||
|
Λόγοι απολύσεων. |
||
|
2. Επαγγελματικές ικανότητες και διαδικασίες εργασίας. |
||
|
Ο μέγιστος αριθμός πελατών στην εργασία ___. |
||
|
Αριθμός πελατών που αποκτήθηκαν ___ |
||
|
Γνώση του συστήματος διαχείρισης εγγράφων: τιμολόγιο, φορτωτική, τιμολόγηση, συμβόλαια |
||
|
Εργαστείτε σε προγράμματα λογιστικής πελατών (CRM) ή χρησιμοποιώντας Excel, Outlook, 1C... |
||
|
Διαχείριση διαδικασίας πωλήσεων: |
||
|
Εύρεση και συνεργασία με υπεύθυνο άτομο, δυσκολίες |
||
|
Σύνταξη εμπορικής προσφοράς, τιμολογίου, συμβολαίου |
||
|
Αντιμετώπιση αντιρρήσεων: κύριες αντιρρήσεις και τρόποι εξάλειψής τους |
||
|
Έλεγχος πληρωμής και αποστολής |
||
|
Διατήρηση σχέσεων με πελάτες |
||
|
Σκοπιμότητα στην απόκτηση αποτελεσμάτων, κατά τη σύναψη συμβάσεων, καθιέρωση κανονικής εργασίας με πελάτες. |
||
|
Ικανότητα να πείσει και να διαπραγματευτεί κατά τη σύναψη μιας συμφωνίας. Τι μπορεί να σας ενδιαφέρει: τιμή, υπηρεσίες, προσωπικός διευθυντής, προσωπικές σχέσεις. Παραδείγματα. |
||
|
Ικανότητα διακριτικής και επιχειρηματικής συμβουλής στον πελάτη, ενίσχυση της συνεργασίας. Παραδείγματα. |
||
|
Δυνατότητα προετοιμασίας προφίλ πελατών, τμηματοποίηση πελατών. |
||
|
Προσδοκίες στον επαγγελματικό τομέα, φιλοδοξίες. |
||
|
3. Προσωπικά χαρακτηριστικά και ικανότητες. |
||
|
Επιχείρηση. Παραδείγματα επίλυσης νέων προβλημάτων. |
||
|
Ανεξαρτησία. Μορφές αυτοαξιολόγησης των αποτελεσμάτων της εργασίας. |
||
|
Ικανότητα εργασίας. Η ικανότητα για συστηματικές προσπάθειες, ανωτέρα βία. |
||
|
Οργάνωση στην εργασία. Προγραμματισμός εργασιών. Για πόσο καιρό, με ποια μορφή; |
||
|
Ελεγχος. Σε ποια βάση εφαρμόζεται - αυτοέλεγχος, πρόγραμμα, ηγέτης |
||
|
Δυνατότητα εκμάθησης, ό,τι κατακτάται νέο και χρήσιμο κατακτάται. |
||
|
Τακτ στις συναλλαγές με πελάτες και υπαλλήλους. |
||
|
Ικανότητα αποτελεσματικής επικοινωνίας με τους πελάτες. |
||
|
Ειλικρίνεια στη δουλειά |
||
|
Ακεραιότητα στις σχέσεις με τους συναδέλφους |
||
|
Ανεπιθύμητα χαρακτηριστικά: |
||
|
4. Οι προσδοκίες του υποψηφίου. |
||
|
Καριέρα (θέση, μισθός) |
||
|
Επαγγελματική (ανάπτυξη τομέων εργασίας) |
||
|
Προετοιμασία (μαθήματα, αυτοεκπαίδευση,…) |
||
|
Ευχές για δουλειά |
Fedotov Alexander Vasilievich
Ανεξάρτητος εμπειρογνώμονας ανθρώπινου δυναμικού
Ανάλυση της δυνατότητας διατήρησης της ισορροπίας αποτελεσματικότητας της οργανωτικής δομής της επιχείρησης
Είναι δυνατόν να διαχειριστούμε με αρμοδιότητα ένα τέτοιο κοινωνικό φαινόμενο όπως η εναλλαγή προσωπικού; Πού είναι η γραμμή που χωρίζει την αναγέννηση των δυνάμεων, την εισροή φρέσκου αίματος στον οργανισμό από την έκπλυση του, ή χειρότερα…
Ανάλυση και αξιολόγηση παραγόντων που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας του προσωπικού του κομμωτηρίου "Marina"
Ανάλυση της σύνθεσης και της δομής του προσωπικού της επιχείρησης
Από ολόκληρο το σύνολο των πόρων της επιχείρησης, μια ιδιαίτερη θέση καταλαμβάνεται από εργατικούς πόρους. Οι εργατικοί πόροι είναι ένα μέρος του πληθυσμού της χώρας που διαθέτει συνδυασμό φυσικών ικανοτήτων, γνώσεων και πρακτικής εμπειρίας για να εργαστεί στην εθνική οικονομία ...
Η πολιτική προσωπικού μιας επιχείρησης ως εργαλείο της στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού στο παράδειγμα της OAO "Grid Company" της Nizhnekamsk Electric Networks
Στις σύγχρονες συνθήκες, η κύρια εταιρική αξία είναι το «ανθρώπινο κεφάλαιο». Να γιατί...
Ταξινόμηση και χαρακτηριστικά συμβουλευτικών υπηρεσιών
Οικονομικά κίνητρα: Παραδοσιακές Μορφές και Αποτελεσματικά Σχέδια (στο Παράδειγμα της JSC "Klintsovsky Plant of Piston Rings")
Επί του παρόντος, η οργάνωση ενός αποτελεσματικού συστήματος παρακίνησης και τόνωσης του προσωπικού είναι ένα από τα πιο δύσκολα πρακτικά προβλήματα της διοίκησης. Συχνά προβλήματα σε οργανισμούς...
Λειτουργική διαχείριση μιας επιχείρησης προκειμένου να αυξηθεί το ανταγωνιστικό της επίπεδο στο παράδειγμα του υποκαταστήματος της JSC FGC UES της επιχείρησης ηλεκτρικών δικτύων κορμού Prioksky
Για την επιτυχή λειτουργία της επιχείρησης και την εδραιωμένη δουλειά όλων των εργαζομένων απαιτείται ικανός καθορισμός στόχων. Και για να έχουν οι εργαζόμενοι επιθυμία να κάνουν τη δουλειά τους αποτελεσματικά, απαιτείται το σωστό κίνητρο του προσωπικού...
Οι κύριες κατευθύνσεις ανάπτυξης της περιστασιακής προσέγγισης στην τελωνειακή διαχείριση
Η τρέχουσα κατάσταση στη θεωρία και την πράξη της παγκόσμιας διαχείρισης χαρακτηρίζεται από την παρουσία και την αλληλεπίδραση τριών κύριων προσεγγίσεων. Η συστημική προσέγγιση έχει τις δικές της ιδιαιτερότητες...
Βασικές αρχές της εργασίας του προσωπικού στην επιχείρηση
Κάθε οργανισμός που αποφάσισε να "πάρει" υπαλλήλους για τον εαυτό του πρέπει να γνωρίζει ότι, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτή η διαδικασία πρέπει να τεκμηριωθεί σωστά ...
Εκπαίδευση
Επί του παρόντος, η επαγγελματική εκπαίδευση στη Ρωσία διέρχεται μια δύσκολη περίοδο: οι δραστηριότητες του συστήματος επαγγελματικής εκπαίδευσης έχουν διαχωριστεί πολύ έντονα από την αναδιάρθρωση της ρωσικής οικονομίας, τις απαιτήσεις για τη μετάβαση στις σχέσεις της αγοράς...
Αύξηση της αποτελεσματικότητας της λειτουργίας του οργανισμού μέσω της χρήσης τεχνολογιών Διαδικτύου (στα υλικά της JSC "GMS Pumps")
Μία από τις κατευθύνσεις της υλικοτεχνικής βελτιστοποίησης της δραστηριότητας μιας βιομηχανικής επιχείρησης είναι η χρήση τεχνολογιών Διαδικτύου, τόσο για τη βελτίωση της οργάνωσης των εσωτερικών ροών πληροφοριών...
Το σύστημα εκπαίδευσης και προηγμένης εκπαίδευσης του προσωπικού
Η μείωση του όγκου της συμμετοχής του κράτους στις διαδικασίες της κοινωνικής ζωής επηρέασε περισσότερο τη σφαίρα εφαρμογής του ανθρώπινου κεφαλαίου, πρωτίστως τη σφαίρα της εργασίας. Σήμερα...
Κοινωνική βοήθεια στην Ουκρανία και τα είδη της
Αποτελεί έναν από τους βασικούς τομείς κοινωνικής προστασίας, αφού αποτελεί τη βάση των μισθών σε όλους τους τομείς και του επανυπολογισμού του ύψους των συντάξεων και των επιδομάτων...
Θεωρητικές πτυχές αξιολόγησης της απόδοσης της διαχείρισης προσωπικού
Η θεωρητική βάση της μελέτης ήταν οι θεμελιώδεις έννοιες και υποθέσεις, που τεκμηριώθηκαν και παρουσιάστηκαν σε μονογραφίες εγχώριων και ξένων συγγραφέων, δημοσιεύσεις σε επιστημονικά περιοδικά...
Διαχείριση προσωπικού σε έναν σύγχρονο οργανισμό
Στα τέλη του 20ου αιώνα, η ριζικά νέα, συστηματική φύση της αλλαγής των συνθηκών οικονομικής δραστηριότητας έγινε το κύριο πρόβλημα της διαχείρισης. Τώρα αυτές οι αλλαγές άρχισαν να διαδέχονται η μία την άλλη συνεχώς και ακόμη και να επικαλύπτονται ...
Αρχές πρόσληψης
Η πρόσληψη για μια θέση εργασίας είναι μια σειρά δραστηριοτήτων που αναλαμβάνονται για την προσέλκυση υποψηφίων που διαθέτουν τα απαραίτητα προσόντα για την επίτευξη των στόχων που έχει θέσει ο οργανισμός. Η διαδικασία πρόσληψης συνίσταται στη σύγκριση των απαιτήσεων του εργοδότη και των προσόντων του υποψηφίου. Εάν οι απαιτήσεις του οργανισμού και τα προσόντα του υποψηφίου ταιριάζουν τουλάχιστον εν μέρει, συγκρίνονται. Η διαδικασία πρόσληψης απαιτεί συνήθως παραχωρήσεις στις απαιτήσεις και των δύο μερών.
Με την πιο κατάλληλη και προσεκτική επιλογή, κανείς δεν είναι απρόσβλητος από λάθη. Συνήθως είναι απαραίτητο να προχωρήσουμε από το γεγονός ότι ένας υποψήφιος για μια κενή θέση προφανώς δεν μπορεί να είναι 100% συνεπής με την προβλεπόμενη δραστηριότητα.
Ως εκ τούτου, προτιμάται αυτός που πληροί τις προϋποθέσεις περισσότερο από άλλους υποψήφιους.
Ο κύριος σκοπός της επιλογής είναι να προσλάβει υπαλλήλους με τα απαραίτητα προσόντα, τις απαραίτητες προσωπικές ιδιότητες, που είναι σε θέση να λύσουν τις εργασίες όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά.
Συχνά, όταν εργάζεται με έναν υποψήφιο, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζει την ακόλουθη κατάσταση: σύμφωνα με τα επίσημα σημάδια, όλα ταιριάζουν, συνεντεύξεις, δοκιμές, επαγγελματικές δοκιμές - όλα δίνουν θετικό αποτέλεσμα. Αλλά εξακολουθεί να είναι σαφές ότι αυτός δεν είναι «εκείνος» ο υποψήφιος. Ένας επαγγελματίας μπορεί να το δει και να καταλάβει: το όλο θέμα εδώ είναι ακριβώς ότι η οργανωτική κουλτούρα στην οποία εργάστηκε ένα άτομο πριν είναι εντελώς διαφορετική και δεν θα μπορέσει να χωρέσει σε αυτήν την ομάδα. Ή ο οργανισμός βρίσκεται αυτή τη στιγμή σε τέτοιο στάδιο του κύκλου ζωής που αυτός ο υποψήφιος, για διάφορους λόγους, δεν θα μπορεί επίσης να εργαστεί αποτελεσματικά, ακόμη και να είναι καλός ειδικός στον τομέα του.
Οι περισσότεροι εργοδότες προσπαθούν να επιλέξουν εργαζομένους βασιζόμενοι σε μεγάλο βαθμό στην εκπαίδευσή τους. Ωστόσο, το κριτήριο της εκπαίδευσης πρέπει σίγουρα να συγκριθεί με τις απαιτήσεις της εργασίας.
Ένα από τα πιο σημαντικά προσωπικά χαρακτηριστικά ενός εργαζομένου είναι η κοινωνική του θέση. Μερικοί εργοδότες προτιμούν εργαζομένους με υψηλή θέση, «ισχυρούς», άλλοι - εκείνους που ενδιαφέρονται για την ουσία της εργασίας και ο τίτλος της θέσης δεν τους ενδιαφέρει.
Σημαντικό χαρακτηριστικό είναι επίσης η ηλικία του υποψηφίου και τα προσωπικά του χαρακτηριστικά. Οι εργοδότες μπορεί να προτιμούν τους εξερχόμενους υποψήφιους από τους εσωστρεφείς και το αντίστροφο. Για την επίλυση ορισμένων προβλημάτων απαιτούνται ορισμένα προσωπικά χαρακτηριστικά.
Συχνά οι μάνατζερ δυσκολεύονται να διαμορφώσουν κριτήρια. Οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού τα διευκρινίζουν προφέροντας τα χαρακτηριστικά, τα στοιχεία, τα βασικά σημεία δραστηριότητας με τους διευθυντές. Συμβαίνει τα κριτήρια να μην ανταποκρίνονται μεταξύ τους ή έστω να αποκλείουν αμοιβαία. Αυτό μπορεί να περιπλέξει την επιλογή και ακόμη και να την καταστήσει αδύνατη. Καθήκον του ειδικού ανθρώπινου δυναμικού είναι να επισημάνει από την αρχή τις αποκλίσεις στις απαιτήσεις και μαζί με τον διευθυντή να τις φέρει σε έναν «κοινό παρονομαστή».
Ένας τρόπος για να μάθετε εάν ένας υποψήφιος θα πληροί όλες τις προϋποθέσεις και να επιλέξετε τον καταλληλότερο υποψήφιο από μια ομάδα υποψηφίων είναι να δοκιμάσετε τους αιτούντες σε συνθήκες που είναι όσο το δυνατόν πιο κοντά στις συνθήκες εργασίας.
Οι μέθοδοι δοκιμής πρέπει να είναι αξιόπιστες, αξιόπιστες. Η αξιοπιστία της μεθόδου επιλογής χαρακτηρίζει τη μη ευαισθησία της σε συστηματικά σφάλματα στις μετρήσεις, δηλαδή τη συνέπειά της υπό διάφορες συνθήκες. Στην πράξη, η αξιοπιστία στην κρίση επιτυγχάνεται με τη σύγκριση των αποτελεσμάτων δύο ή περισσότερων παρόμοιων δοκιμών. Ένας άλλος τρόπος για να αυξήσετε την αξιοπιστία είναι να συγκρίνετε τα αποτελέσματα πολλών εναλλακτικών μεθόδων επιλογής (για παράδειγμα, δοκιμή και συνομιλία). Εάν τα αποτελέσματα είναι ίδια ή παρόμοια, το αποτέλεσμα μπορεί να θεωρηθεί αξιόπιστο.
Επιπλέον, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η εγκυρότητα των εγκεκριμένων κριτηρίων επιλογής. Η εγκυρότητα αναφέρεται στον βαθμό ακρίβειας με τον οποίο ένα δεδομένο αποτέλεσμα, μέθοδος ή κριτήριο προβλέπει τις δυνατότητες ενός υποψηφίου.
Το καλύτερο αποτέλεσμα επιτυγχάνεται όταν συνδυάζονται οι μέθοδοι επιλογής, δηλ. είναι σημαντικό να οργανωθεί σωστά η όλη διαδικασία.
Η διαδικασία επιλογής αποτελείται συνήθως από πολλά βήματα που πρέπει να περάσουν οι «υποψήφιοι». Σε κάθε στάδιο, μερικά από αυτά εξαλείφονται για διάφορους λόγους.
Η αρχική συνέντευξη γίνεται συνήθως τηλεφωνικά. Σκοπός του είναι να γνωρίσει τον υποψήφιο, να μάθει περισσότερα για την εκπαίδευσή του, την εργασιακή του εμπειρία και τις επικοινωνιακές του δεξιότητες. Η περαιτέρω επιτυχία της συνεργασίας με τον υποψήφιο εξαρτάται από το πόσο επαγγελματικά πραγματοποιείται το πρώτο στάδιο.
Στη συνέχεια έρχεται το στάδιο της συμπλήρωσης ειδικής φόρμας-ερωτηματολογίου. Συνήθως, το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει ερωτήσεις προσωπικής φύσης (ημερομηνία γέννησης, τόπος γέννησης, διεύθυνση, κοινωνική θέση κ.λπ.) που σχετίζονται με προηγούμενες θέσεις εργασίας, εκπαίδευση, χόμπι. Συχνά υπάρχουν ερωτήσεις που στοχεύουν στον προσδιορισμό του επιπέδου της αυτοεκτίμησης, των στάσεων απέναντι σε διάφορα φαινόμενα της κοινωνικής ζωής.
Το επόμενο στάδιο είναι μια συνέντευξη, λίγο πολύ δομημένη και επισημοποιημένη. Τα αποτελέσματα μπορούν να ληφθούν τόσο προφορικά όσο και γραπτά.
Μόνο με θετικό αποτέλεσμα όλων των προηγούμενων σταδίων, προσφέρεται στον αιτούντα να περάσει το στάδιο της δοκιμής. Το τεστ μπορεί να είναι ψυχολογικό, επαγγελματικό, ψυχοφυσιολογικό, διανοητικό. Σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση αναπτύσσεται ειδικό πρόγραμμα δοκιμών, το λεγόμενο. σειρά δοκιμών που ανταποκρίνονται στο αίτημα αυτής της κενής θέσης. Ο έλεγχος μπορεί να γίνει σε μία ημέρα ή αρκετές ημέρες, μεμονωμένα ή ομαδικά. Είναι σημαντικό η μπαταρία των δοκιμών να έχει σχηματιστεί σωστά και η δοκιμή να μετρά ακριβώς εκείνες τις ιδιότητες που είναι σημαντικές για μια συγκεκριμένη θέση.
Τέλος, το τελευταίο βήμα είναι ο έλεγχος των συστάσεων. Η πρακτική δείχνει ότι όταν μιλάτε με έναν προηγούμενο διευθυντή, με τους συναδέλφους ενός υποψηφίου, μπορείτε όχι μόνο να μάθετε κάποιες πληροφορίες για αυτόν, αλλά και να λάβετε ενδιαφέρουσες συστάσεις για το τι είναι δυνατό αυτό το άτομο, ποια προβλήματα μπορεί να έχει, τι μπορεί να κάνει καλά , το οποίο δεν είναι πολύ καλό. Συγκρίνοντας αυτό με τα αποτελέσματα ερευνών και συνεντεύξεων, η εικόνα γίνεται σχεδόν πλήρης και ξεκάθαρη.
Οι δραστηριότητες για την επιλογή ειδικού ολοκληρώνονται με απόφαση σχετικά με τη σύσταση ορισμένων υποψηφίων για τη θέση εργασίας και την παρουσίαση του αιτούντος στον εργοδότη.
Άρα, η πρόσληψη είναι ένα ξεχωριστό έργο, μια ολόκληρη διαδικασία που ξεκινά με την ανάλυση των δραστηριοτήτων και τελειώνει με την πρόσληψη ειδικού. Η επιτυχία της επιλογής εξαρτάται από πολλούς λόγους, τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες των ειδικών που ασχολούνται με αυτά τα προβλήματα.
Η διαδικασία επιλογής και πρόσληψης περιλαμβάνει γενικά τις ακόλουθες πτυχές:
Καθορισμός στρατηγικής προσωπικού με βάση τη συνολική στρατηγική της επιχείρησης για τα επόμενα χρόνια.
Η αποτελεσματική ανάπτυξη οποιασδήποτε επιχείρησης είναι αδύνατη χωρίς τον καθορισμό των βασικών αξιών της εταιρείας όσον αφορά το προσλαμβανόμενο προσωπικό. Ο κύριος στόχος της πολιτικής προσωπικού είναι να σκιαγραφήσει τη στρατηγική κατεύθυνση στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού για τα επόμενα χρόνια.
Σχεδιάζοντας ένα «επαγγελματικό πορτρέτο» για κάθε κενή θέση.
Γνωρίζοντας τις βασικές απαιτήσεις για τον υποψήφιο, είναι απαραίτητο να συντάξετε ένα συγκεκριμένο επαγγελματικό πορτρέτο του μελλοντικού υπαλλήλου πριν ξεκινήσετε την αναζήτηση. Ένα τέτοιο πορτρέτο συντάσσεται από την υπηρεσία προσωπικού μαζί με τον προϊστάμενο της αρμόδιας υπηρεσίας. Περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες: εκπαιδευτικό και επαγγελματικό επίπεδο, επαγγελματικές δεξιότητες, διαθεσιμότητα πρόσθετων γνώσεων, εργασιακή εμπειρία, στην οποία απέκτησε η εταιρεία, επίπεδο εργασιών που επιλύθηκαν στον προηγούμενο τόπο εργασίας και βαθμός ευθύνης στον προηγούμενο τόπο εργασίας, προσωπικές ιδιότητες, ικανότητα μάθησης, ανάπτυξης, εργασιακά κίνητρα, πρωτοβουλία κ.λπ. Χαρακτηριστικά. Υποδεικνύει και άλλα κριτήρια βάσει των οποίων θα επιλεγεί ειδικός: φύλο, ηλικία, άδεια οδήγησης κ.λπ.
Ένα επαγγελματικό πορτρέτο δημιουργείται με βάση όχι μόνο πλήρεις πληροφορίες για τη θέση, για τις κύριες και πρόσθετες ευθύνες και τα αναμενόμενα αποτελέσματα αυτής της δραστηριότητας, αλλά και για τα άτομα με τα οποία θα αλληλεπιδράσει ο ειδικός.
Καθορισμός του τρόπου αναζήτησης ενός υποψηφίου.
Χρήση τράπεζας δεδομένων.
Πολύ συχνά, τα στελέχη του προσωπικού των εταιρειών που αναζητούν τον κατάλληλο υποψήφιο, πρώτα απ 'όλα, εξετάζουν τη βάση δεδομένων τους. Αυτό έχει και τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά του. Πρώτον, ο υποψήφιος θα μπορούσε να έχει ήδη βρει δουλειά, δεύτερον, δεν είναι γνωστό σε ποιο βαθμό η περιγραφή του υποψηφίου ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα, και τρίτον, επαλήθευση της γνησιότητας των διπλωμάτων, πιστοποιητικών κ.λπ. θα απαιτήσει σημαντική προσπάθεια.
Δημοσίευση ανακοινώσεων στα μέσα ενημέρωσης, Διαδίκτυο, ραδιόφωνο, τηλεόραση.
Επικοινωνία με περιφερειακά κέντρα απασχόλησης.
Τα περιφερειακά κέντρα απασχόλησης θα βοηθήσουν στην επαγγελματική επιλογή ειδικευμένων ειδικών που θα εγγραφούν στην τράπεζα δεδομένων κατόπιν προκαταρκτικού αιτήματος του εργοδότη. στην οργάνωση της εκπαίδευσης, της επανεκπαίδευσης και της προηγμένης κατάρτισης του προσωπικού και των απολυμένων εργαζομένων· θα τοποθετήσει πληροφορίες για τις ανάγκες της επιχείρησης σε προσωπικό, σε ορισμένα μέσα.
Επικοινωνία με εταιρείες πρόσληψης.
Η εμπειρία της συνεργασίας με γραφεία πρόσληψης κατέστησε δυνατό να συναχθεί μια κανονικότητα: δεν είναι σημαντικό το όνομα της εταιρείας, η φήμη ή ο κύκλος εργασιών της, αλλά η ευσυνειδησία και ο επαγγελματισμός των διευθυντών που εργάζονται σε μια εταιρεία πρόσληψης. Είναι πολύ σημαντικό οι υπάλληλοι των γραφείων πρόσληψης να έχουν τις δικές τους «τεχνικές» για να ανακαλύψουν τις ανάγκες του πελάτη, καθώς μερικές φορές ο ίδιος ο πελάτης δεν έχει πολύ καλή ιδέα για το τι θέλει. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι σε διαφορετικές περιπτώσεις είναι απαραίτητο να καταφύγουμε σε υπηρεσίες διαφορετικών φορέων, αφού κάποιοι είναι «ισχυροί» στην αναζήτηση υποψηφίων διευθυντών ή γραμματέων, άλλοι - σε τεχνικές ειδικότητες κ.λπ. Τα πλεονεκτήματα και οι αδυναμίες των φορέων συνήθως αποσαφηνίζονται κατά τη διαδικασία της συνεργασίας και μια τέτοια εμπειρία ανταλλάσσεται μεταξύ των διευθυντών προσωπικού της εταιρείας. Για τη σωστή ρύθμιση της εργασίας, η εταιρεία πρέπει να δώσει ένα λεπτομερές επαγγελματικό πορτρέτο του απαιτούμενου ειδικού και να βεβαιωθεί ότι θα μιλήσει για την εταιρική κουλτούρα της επιχείρησης, το ψυχολογικό κλίμα, το στυλ ηγεσίας και τους υπαλλήλους με τους οποίους θα επικοινωνούν καθημερινά. Το πρακτορείο συνήθως ενδιαφέρεται για τις προοπτικές σταδιοδρομίας του υποψηφίου και το πακέτο κοινωνικών παροχών που οφείλονται εκτός από τον μισθό, και επίσης ανακαλύπτει τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της επιχείρησης στη Ρωσία και τις προοπτικές της.
Στη συνέχεια, είναι πολύ σημαντικό να δώσετε προτεραιότητα στις απαιτήσεις σας για τον υποψήφιο: ας υποθέσουμε ότι η άριστη γνώση μιας ξένης γλώσσας είναι απαραίτητη προϋπόθεση και οι περιορισμοί ηλικίας μπορούν να αναθεωρηθούν. Έτσι, τα στοιχεία ενός επαγγελματικού πορτρέτου ταξινομούνται με σειρά σπουδαιότητας και αποκαλύπτεται ένας «αμετάβλητος» πυρήνας απαιτήσεων. Είναι επίσης απαραίτητο να συμφωνήσετε με τον οργανισμό σχετικά με τη μορφή και το περιεχόμενο των βιογραφικών των υποψηφίων που θα σας στείλουν για την αρχική αξιολόγηση, καθώς και να καθορίσετε τρόπους αναγνώρισης ορισμένων ιδιοτήτων.
Διανομή ανακοινώσεων για κενές θέσεις σε γραμματοκιβώτια και στους δρόμους.
Αιτήσεις για πτυχιούχους εκπαιδευτικών ιδρυμάτων.
Ορισμένες εταιρείες προτιμούν να αυξάνουν το προσωπικό τους από πτυχιούχους πανεπιστημίων, επενδύοντας πολύ κόπο και χρήματα σε αυτούς. Αυτό συχνά δικαιολογείται, καθώς οι νέοι είναι πιο ευέλικτοι στην αντίληψή τους για μια νέα εταιρική κουλτούρα γι' αυτούς, πιο ενεργητικοί, αποτελεσματικοί και δημιουργικοί, και μπορείτε να αναπτύξετε πολύ καλούς ειδικούς από αυτούς. Αλλά μπορεί να υπάρξει αποτυχία εάν η ικανότητα του υποψηφίου να μάθει και να αναπτυχθεί δεν προβλεφθεί με ακρίβεια. Υπάρχουν επίσης αποτυχίες διαφορετικού είδους: μεγαλώσατε έναν υπέροχο επαγγελματία ξοδεύοντας πολλά χρήματα για την εκπαίδευσή του, αλλά σας άφησε επειδή μια ανταγωνιστική εταιρεία του πρόσφερε υψηλότερο μισθό και επειδή δεν απορρόφησε πλήρως την εταιρική κουλτούρα της εταιρείας σας και δεν της ήταν πιστός.
Ενημέρωση γνωστών για υπάρχουσες κενές θέσεις.
Έχει και τα θετικά και τα αρνητικά του. Το μειονέκτημα είναι η περιορισμένη επιλογή, αφού είναι απίθανο ο καθένας μας να έχει πολλούς άνεργους ή γνωριμίες που αναζητούν εργασία, εκτός από καλούς επαγγελματίες στον κατάλληλο τομέα. Το πλεονέκτημα είναι ότι μπορείτε να λάβετε συστάσεις από πρώτο χέρι για ένα άτομο και να λάβετε πολλές απαραίτητες πληροφορίες.
Μίσθωση προσωπικού;
Ορισμένες εταιρείες προσπαθούν να χρησιμοποιήσουν διάφορες μεθόδους για να μειώσουν το κόστος προσωπικού, ενώ προσπαθούν να εξασφαλίσουν την υψηλότερη δυνατή ποιότητα των εργαζομένων τους. Ως αποτέλεσμα, οι εταιρείες πρόσληψης προσέφεραν στην αγορά μια νέα υπηρεσία - «μίσθωση προσωπικού».
Η χρηματοδοτική μίσθωση σάς επιτρέπει να ελέγχετε τον προϋπολογισμό της εταιρείας και να προσαρμόζετε τη στελέχωση, ειδικά όταν τίθενται τα σκληρά όριά τους.
Ως μέρος της υπηρεσίας, η εταιρεία πρόσληψης αναλαμβάνει να εγγράψει τον εργαζόμενο στο κράτος και να επισημοποιήσει τις εργασιακές σχέσεις μαζί του, να τηρεί βιβλία εργασίας, να υπολογίζει και να πληρώνει μισθούς και να τακτοποιεί με κεφάλαια. Μια προσθήκη στο πακέτο μπορεί να είναι ασφάλιση ζωής και υγείας, επαγγελματικά ταξίδια εργαζομένων, παροχή έκτακτου προσωπικού για περιόδους διακοπών και ασθένειας εργαζομένων πλήρους απασχόλησης κ.λπ.
Η μίσθωση προσωπικού βοηθά τις εταιρείες να ελέγχουν τους καταρτισμένους υπαλλήλους χωρίς να τους απολύουν, να πληρώνουν νόμιμα μισθό στους υπαλλήλους τους χωρίς πονοκέφαλο, να παρέχουν πρόσθετα κίνητρα σε όσους εργάζονταν προηγουμένως με συμβάσεις αστικού δικαίου, να μειώσουν το διοικητικό κόστος για το προσωπικό, να έχουν έναν εξειδικευμένο μεσάζοντα στις σχέσεις με την εργασία και φορολογικούς ελέγχους.
Έκκληση προς τις κρατικές αρχές και τη διοίκηση.
Επιλογή υποψηφίων για τη θέση.
Ο κύριος σκοπός της επιλογής - η πρόσληψη εργαζομένων με υψηλή κουλτούρα εργασίας - μπορεί να πραγματοποιηθεί από διευθυντές-διευθυντές ή άτομα που ελέγχουν τα συμφέροντα της εταιρείας. Η διοίκηση της επιχείρησης θέτει διάφορους στόχους για τις προσλήψεις.
Ποιες είναι οι πιο αποτελεσματικές μέθοδοι στρατολόγησης; Τι πρέπει να προσέχετε κατά την αναζήτηση και την επιλογή προσωπικού; Ποιοι υπάλληλοι και ποιοι υπάλληλοι πρέπει να προσληφθούν;
Γειά σου αγαπητέ φίλε! Μαζί σας ξανά ένας από τους συγγραφείς του επιχειρηματικού περιοδικού HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.
Σήμερα είμαστε στην ευχάριστη θέση να σας προσκαλέσουμε στην «ανοιχτή ημέρα» ενός υπαλλήλου HR που θα μοιραστεί μαζί σας όλα τα μυστικά της εύρεσης και επιλογής εργαζομένων που μπορούν να φέρουν επιτυχία και ευημερία στην εταιρεία σας.
Η καλεσμένη μας είναι η Ksenia Borodina, ειδική στις προσλήψεις και τις προσλήψεις.
Σε ένα από τα προηγούμενα άρθρα, η Ksyusha είπε ήδη στους αναγνώστες μας και σήμερα θα μας βοηθήσει να αποκαλύψουμε το θέμα της υψηλής ποιότητας πρόσληψης.
Αυτό το άρθρο είναι γεμάτο με ανεκτίμητες πρακτικές συμβουλές που θα σας βοηθήσουν να κατανοήσετε και να εξασκήσετε εύκολα τις περιπλοκές της τέχνης της εύρεσης των κατάλληλων ανθρώπων.
Απολαύστε την ανάγνωση!
1. Πρόσληψη: βασικές έννοιες και όροι
Για να επιλυθεί αποτελεσματικά και αρμοδίως το «θέμα προσωπικού» στην εταιρεία σας, είναι απαραίτητο να προσεγγίσετε τη διαδικασία πρόσληψης με συνέπεια και επαγγελματισμό.
Η φράση «τα στελέχη αποφασίζουν τα πάντα» ανήκει στον Ι. Στάλιν: αν αγνοήσουμε την πολιτική πτυχή, δεν μπορούμε παρά να εκτιμήσουμε τη σοφία αυτής της δήλωσης.
Αυτή η έκφραση έχει αγαπηθεί ευρέως και χρησιμοποιείται ευρέως μέχρι σήμερα.
Το τμήμα HR της εταιρείας (ο όρος προέρχεται από το αγγλικό "Human Resource" - "human resources") ασχολείται με την επιλογή προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τις μακροπρόθεσμες προοπτικές για την ανάπτυξη του οργανισμού. Μερικές φορές οι εταιρείες καταφεύγουν στη βοήθεια των headhunters (head hunter), που κυριολεκτικά μεταφράζεται ως "headhunter".
Σήμερα λοιπόν καλούν επαγγελματίες πρόσληψης πράκτορες που «λαθροκυνηγούν» ήδη εργαζόμενους από τη μια εταιρεία στην άλλη κατόπιν παραγγελίας της, προσφέροντας τις καλύτερες συνθήκες εργασίας.
Για μια επιτυχημένη επιχείρηση, είναι απαραίτητο οι εργαζόμενοι να μην είναι μόνο ταλαντούχοι στους τομείς τους, αλλά και να μπορούν να εργάζονται αποτελεσματικά σε μια ομάδα.
Η αναζήτηση εξειδικευμένου προσωπικού είναι το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνει ο επικεφαλής ενός νέου οργανισμού.
Η επιλογή εργαζομένων είναι επίσης σχετική για μια ήδη λειτουργούσα εταιρεία, εάν ξαφνικά υπάρξει στασιμότητα στην εργασία ή υπάρχουν προοπτικές για επέκταση του πεδίου δραστηριότητας.
Αρχικά, επιτρέψτε μου να σας υπενθυμίσω τη σημασία των κύριων όρων και εννοιών.
Αυτό θα σας βοηθήσει να κατανοήσετε καλύτερα τους όρους.
ΠΡΟΣΛΗΨΗείναι μια σκόπιμη εργασία για την προσέλκυση υποψηφίων στην εταιρεία που διαθέτουν τις απαραίτητες ιδιότητες και δεξιότητες για τις τρέχουσες και μακροπρόθεσμες ανάγκες του οργανισμού. Με άλλα λόγια, είναι η αναζήτηση, η δοκιμή και η πρόσληψη ατόμων που μπορούν και θέλουν να εργαστούν, έχουν τις απαραίτητες ικανότητες και γνώσεις για τον εργοδότη και μοιράζονται τις αξίες της εταιρείας.
αιτούντες- άτομα που υποβάλλουν αίτηση για κενή θέση.
Περιγραφή εργασίας- έγγραφο που ρυθμίζει το πεδίο των καθηκόντων και των δικαιωμάτων των εργαζομένων, καθώς και τη φύση της επίσημης σχέσης τους με άλλους υπαλλήλους.
Γραφεία ευρέσεως εργασίας- επαγγελματικές οργανώσεις που λειτουργούν ως ενδιάμεσοι μεταξύ μιας εταιρείας που χρειάζεται να βρει υπαλλήλους και των ατόμων που αναζητούν εργασία.
Υψηλής ποιότητας επιλογή εργαζομένων:
- αυξάνει τα κέρδη της εταιρείας·
- αυξάνει την παραγωγικότητα της εργασίας·
- επιτρέπει στην εταιρεία να αναπτυχθεί.
Μια αντιεπαγγελματική προσέγγιση για την πρόσληψη υπαλλήλων είναι γεμάτη με διακοπή των προθεσμιών εργασίας, μείωση του εισοδήματος της εταιρείας και αποτυχίες στις επιχειρηματικές διαδικασίες. Στο τέλος, θα πρέπει να επιστρέψετε στο σημείο εκκίνησης - ξεκινήστε την αναζήτηση και ξοδέψτε χρήματα και χρόνο για την πρόσληψη νέων υπαλλήλων. Τα συστημικά λάθη στη διαδικασία πρόσληψης -το έχω παρατηρήσει στην πράξη- αυξάνουν σημαντικά το κόστος της εταιρείας.
2. Τύποι πηγών πρόσληψης
Υπάρχουν δύο τύποι πηγών πρόσληψης: εξωτερικές και εσωτερικές.
Στην πρώτη περίπτωση, το προσωπικό επιλέγεται μεταξύ των εργαζομένων της ίδιας της εταιρείας, στη δεύτερη - σε βάρος του εξωτερικούς πόρους. Είναι σαφές ότι οι εσωτερικές πηγές είναι πάντα περιορισμένες και είναι αδύνατο να επιλυθούν πλήρως τα προβλήματα προσωπικού με τη βοήθειά τους.
Οι πιο κοινές πηγές πρόσληψης εργαζομένων είναι εξωτερικές. Συμβατικά, μπορούν να χωριστούν σε 2 υποείδη: οικονομικά και ακριβά.
Φτηνές πηγές είναι, για παράδειγμα, οι δημόσιες υπηρεσίες απασχόλησης, οι επαφές με πανεπιστήμια και κολέγια. Ακριβές πηγές είναι γραφεία επαγγελματικών προσλήψεων, δημοσιεύσεις μέσων ενημέρωσης.
Υπάρχουν εντελώς δωρεάν πηγές προσωπικού - ιστότοποι στο Διαδίκτυο που δημοσιεύουν κενές θέσεις και βιογραφικά υποψηφίων, για παράδειγμα - HeadHunter, Job, SuperJob.
Ακόμη και σε κάθε μεγάλη πόλη, υπάρχουν συνήθως αρκετές τέτοιες τοπικές τοποθεσίες. Ακόμη και μικρότερες πόλεις έχουν συχνά τους δικούς τους ιστότοπους πόλεων όπου μπορείτε να δημοσιεύετε αγγελίες εργασίας.
Επιπλέον, οι οργανισμοί μπορούν πάντα να λαμβάνουν βιογραφικά απευθείας από άτομα που αναζητούν εργασία χωρίς να περάσουν από μεσάζοντες.
Η πρακτική δείχνει ότι ακόμη και σε περιόδους κρίσης και ανεργίας, η εύρεση ενός ειδικευμένου στενού ειδικού σε οποιονδήποτε τομέα δεν είναι εύκολη υπόθεση. Προσωπικά, χρειάστηκε επανειλημμένα να χρησιμοποιήσω ακριβές πηγές για να βρω τους καλύτερους εκπροσώπους των πιο περιζήτητων επαγγελμάτων. Ωστόσο, για θέσεις που δεν απαιτούν ειδικές γνώσεις, συνήθως χρησιμοποιούνται οι φθηνότερες μέθοδοι προσέλκυσης προσωπικού.
Τύποι εξωτερικών πηγών πρόσληψης:
- Με σύσταση.Προσέλκυση υποψηφίων κατόπιν συστάσεων συγγενών, φίλων και γνωστών των εργαζομένων της εταιρείας. Η παλαιότερη μέθοδος, πολύ αποτελεσματική και πιο κατάλληλη για μικρούς οργανισμούς. Οι στατιστικές δείχνουν ότι σε οργανισμούς όπου ο αριθμός των εργαζομένων δεν ξεπερνά τους 50-60, το 40% των νέων εργαζομένων μπαίνει στην υπηρεσία μέσω γνωστών. Αυτή η προσέγγιση έχει ένα σημαντικό μειονέκτημα - υπάρχει κίνδυνος πρόσληψης ανειδίκευτου ειδικού.
- Άμεση εργασία με πιθανούς υπαλλήλους.Συνεργαστείτε με «ανεξάρτητους» υποψηφίους – άτομα που αναζητούν εργασία χωρίς να επικοινωνήσουν με ειδικές υπηρεσίες. Τέτοιοι υποψήφιοι οι ίδιοι τηλεφωνούν στην εταιρεία, στέλνουν τα βιογραφικά τους και ενδιαφέρονται για κενές θέσεις. Συνήθως αυτό οφείλεται στην ηγετική θέση της εταιρείας στην αγορά. Ακόμα κι αν ο οργανισμός δεν χρειάζεται επί του παρόντος έναν τέτοιο ειδικό, τα δεδομένα του θα πρέπει να αποθηκευτούν για να χρησιμοποιηθούν εάν είναι απαραίτητο.
- Διαφήμιση στα ΜΜΕ.Αυτός είναι ο πιο συνηθισμένος τρόπος προσέλκυσης αιτούντων. Δίνονται ανακοινώσεις σε εφημερίδες, σε διαδικτυακές πύλες, στην τηλεόραση, μετά τις οποίες οι ίδιοι οι υποψήφιοι τηλεφωνούν ή έρχονται στην εταιρεία. Υπάρχουν εξειδικευμένες δημοσιεύσεις και ιστοσελίδες που επικεντρώνονται σε ένα ευρύ φάσμα επαγγελμάτων ή συγκεκριμένων βιομηχανιών. Η χρήση διαδικτυακών πόρων και έντυπων εκδόσεων είναι το πιο αποτελεσματικό και δημοφιλές εργαλείο για την προσέλκυση υποψηφίων, ωστόσο, προκειμένου οι διαφημίσεις να πετύχουν τον στόχο, οι απαιτήσεις για τους αιτούντες και οι μελλοντικές τους λειτουργίες εργασίας θα πρέπει να αναφέρονται όσο το δυνατόν ακριβέστερα.
- Επαφές με πανεπιστήμια.Πολλές μεγάλες εταιρείες που εργάζονται για το μέλλον επικεντρώνονται στην προσέλκυση αποφοίτων εκπαιδευτικών ιδρυμάτων που δεν έχουν πλήρη πρακτική. Για το σκοπό αυτό, οι εργοδότες πραγματοποιούν εκδηλώσεις σε εξειδικευμένα πανεπιστήμια ή συμμετέχουν σε εκθέσεις εργασίας. Δεδομένου ότι είναι δύσκολο να αξιολογηθούν επαγγελματικές δεξιότητες χωρίς εργασιακή εμπειρία χωρίς εργασιακή εμπειρία, αξιολογούνται τα προσωπικά χαρακτηριστικά, οι δεξιότητες σχεδιασμού και ανάλυσης.
- Οι ανταλλαγές εργασίας είναι κρατικά κέντρα απασχόλησης.Ένα ανεπτυγμένο κράτος ενδιαφέρεται πάντα για την αύξηση του επιπέδου απασχόλησης των πολιτών. Για το σκοπό αυτό δημιουργούνται ειδικές υπηρεσίες που έχουν τις δικές τους βάσεις δεδομένων και συνεργάζονται με μεγάλες εταιρείες. Η μέθοδος έχει ένα σημαντικό μειονέκτημα: δεν απευθύνονται όλοι οι αιτούντες σε κρατικές υπηρεσίες για ανέργους.
- Γραφεία ευρέσεως εργασίας.Τις τελευταίες δεκαετίες, η πρόσληψη έχει γίνει ένας ενεργά αναπτυσσόμενος κλάδος της οικονομίας. Οι εταιρείες προσωπικού ενημερώνουν συνεχώς βάσεις δεδομένων και αναζητούν ανεξάρτητα υποψηφίους σύμφωνα με τα καθήκοντα των πελατών. Για την εργασία τους, οι επιχειρήσεις λαμβάνουν μια σταθερή αμοιβή - μερικές φορές έως και το 50% του ετήσιου μισθού του υπαλλήλου που βρήκαν. Υπάρχουν εταιρείες που ειδικεύονται στις μαζικές προσλήψεις ή, αντίθετα, ασχολούνται με την «αποκλειστική αναζήτηση» - την επιλογή στελεχών.
Η σωστή επιλογή εξωτερικών πηγών διασφαλίζει την επιτυχία στην επιλογή ικανών υπαλλήλων που ανταποκρίνονται στο προφίλ της εταιρείας και στο πνεύμα της.
Ο πίνακας δείχνει τους συγκριτικούς δείκτες των πηγών πρόσληψης:
| № | Μέθοδοι αναζήτησης προσωπικού | Μέσος χρόνος που δαπανάται | Συνολικός χρόνος |
| 1 | Μέσω των ΜΜΕ | Η ανακοίνωση στην εφημερίδα δημοσιεύεται σε 5-7 ημέρες. Για τα ηλεκτρονικά μέσα η προθεσμία μειώνεται μέχρι την ημέρα της ανακοίνωσης. Χρειάζονται 5-7 ημέρες για την επεξεργασία των βιογραφικών από τους υποψηφίους και τις προκαταρκτικές συνεντεύξεις με τους αιτούντες | 6-14 ημέρες |
| 2 | Μέσω φίλων και γνωστών | Για μια ολοκληρωμένη έρευνα του κύκλου των επαφών, αρκούν 3-5 ημέρες | 3-5 μέρες |
| 3 | Μεταξύ αποφοίτων πανεπιστημίου | Επικοινωνία και αλληλεπίδραση με υπαλλήλους των αρμόδιων υπηρεσιών των ΑΕΙ (5-7 ημέρες). Συλλογή βιογραφικών με επακόλουθη επεξεργασία - άλλη μια εβδομάδα | 2 εβδομάδες |
| 4 | Μέσα στη δική σας εταιρεία | 1-2 ημέρες είναι αρκετές για να αναλυθούν πιθανοί υποψήφιοι από τον εργαζόμενο | 1-2 μέρες |
| 5 | Μέσω των κέντρων εργασίας | Ενημέρωση στους υπεύθυνους υπαλλήλους των Κέντρων Απασχόλησης - 7 ημέρες. Επεξεργασία βιογραφικών των αιτούντων - 5-7 ημέρες | 2 εβδομάδες |
| 6 | Μέσω δωρεάν γραφείων πρόσληψης | Δημιουργία σχέσεων με το προσωπικό του πρακτορείου - 3 ημέρες. Επεξεργασία δεδομένων - 7 ημέρες | 10 μέρες |
| 7 | Μέσω εταιρειών πρόσληψης | Παροχή πληροφοριών σε υπαλλήλους εταιρειών - 1 ημέρα. Αναζήτηση και επιλογή υποψηφίων για θέση από φορέα πρόσληψης - 5-10 ημέρες | 1-2 εβδομάδες |
3. Βασικές μέθοδοι αναζήτησης προσωπικού
Ας δούμε τις κλασικές και νέες μεθόδους εύρεσης υπαλλήλων. Πρέπει να πω αμέσως ότι οι έμπειροι αξιωματικοί προσωπικού συνδυάζουν πάντα μεθόδους προσέλκυσης προσωπικού στην εργασία τους.
Σε πολλές περιπτώσεις, μπορείτε πραγματικά να «δεν ζεστάνετε το κεφάλι σας» και να επωφεληθείτε από τις συστάσεις των συναδέλφων που αναζητούν μια θέση για τον φίλο ή τον συγγενή τους. Σε άλλες περιπτώσεις, απαιτείται πολυήμερη αναζήτηση στενού ειδικού μέσω εξειδικευμένων γραφείων πρόσληψης και άλλων αμειβόμενων καναλιών.
Εξετάστε τις πιο αποτελεσματικές μεθόδους αναζήτησης.
Μέθοδος 1. Πρόσληψη
Η πρόσληψη είναι μια μέθοδος επιλογής υπαλλήλων κοινών επαγγελμάτων. Συνήθως αυτοί είναι ειδικοί του λεγόμενου "γραμμικού επιπέδου" - αντιπρόσωποι πωλήσεων, απλοί διευθυντές, καλλιτέχνες, γραμματείς. Η ίδια η πρόσληψη συνίσταται στη σύνταξη μιας κατάλληλης περιγραφής θέσης εργασίας και στην τοποθέτηση αυτής της περιγραφής όπου θα την δουν πιθανοί αναζητούντες εργασία ή ιστότοποι πρόσληψης. Η έμφαση σε αυτή την περίπτωση δίνεται σε άτομα που βρίσκονται σε άμεση διαδικασία εύρεσης εργασίας.
Μέθοδος 2. Εκτελεστική αναζήτηση
Επιλογή διευθυντικού προσωπικού - προϊσταμένων τμημάτων, διευθυντών εταιρειών, προϊσταμένων περιφερειακών τμημάτων. Αυτό περιλαμβάνει επίσης την αναζήτηση σπάνιων και μοναδικών ειδικών. Σε αντίθεση με την πρόσληψη, η «αποκλειστική αναζήτηση» περιλαμβάνει ενεργές ενέργειες από την πλευρά της ενδιαφερόμενης εταιρείας. Συνήθως, αυτού του είδους οι προσλήψεις πραγματοποιούνται από εξειδικευμένα γραφεία πρόσληψης.
Μέθοδος 3. Κυνήγι κεφαλής
Κυριολεκτικά - "κυνήγι κεφαλιών". Μια μέθοδος αναζήτησης ή δελεασμού ενός συγκεκριμένου ειδικού (αναγνωρισμένου πλοίαρχου στον τομέα του) από τη μια εταιρεία στην άλλη. Η μεθοδολογία βασίζεται στην προϋπόθεση ότι οι υπάλληλοι ανώτατου επιπέδου δεν αναζητούν δουλειά μόνοι τους και μερικές φορές δεν σκέφτονται καν να αλλάξουν. Το καθήκον του «κυνηγού» - ενός υπαλλήλου σε πρακτορείο στρατολόγησης - είναι να ενδιαφέρει τον υποψήφιο για ευνοϊκότερες συνθήκες ή προοπτικές ανάπτυξης από έναν ανταγωνιστικό οργανισμό.
Μέθοδος 4. Διαλογή
Γρήγορη επιλογή υποψηφίων για τυπικούς λόγους. Τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά, τα κίνητρα, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας δεν λαμβάνονται υπόψη κατά τον έλεγχο: το κύριο κριτήριο για μια τέτοια αναζήτηση εργαζομένων είναι η ταχύτητα. Η περίοδος εξέτασης είναι αρκετές ημέρες. Η τεχνική χρησιμοποιείται κατά την πρόσληψη γραμματέων, διευθυντών, συμβούλων πωλήσεων.
Μέθοδος 5. Προκαταρκτική (προκαταρκτική)
Προσέλκυση υποψηφίων για τη θέση μέσω της εργασιακής εμπειρίας νέων επαγγελματιών (απόφοιτοι εξειδικευμένων ΑΕΙ). Η επιλογή ενός μελλοντικού υπαλλήλου προϋποθέτει ότι οι υποψήφιοι πληρούν ορισμένες ψυχολογικές και προσωπικές ιδιότητες.
Τα προκαταρκτικά στοχεύουν στο μακροπρόθεσμο επιχειρηματικό σχέδιο της εταιρείας: είναι ο πιο πολλά υποσχόμενος τρόπος για τη δημιουργία μιας ισχυρής και παραγωγικής κοινότητας εργασίας.
4. Εταιρείες πρόσληψης - μια λίστα αξιόπιστων γραφείων πρόσληψης, μια επισκόπηση των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων της χρήσης των υπηρεσιών εταιρειών πρόσληψης
Στη δουλειά μου, χρειάστηκε επανειλημμένα να καταφύγω σε υπηρεσίες προσωπικού και γραφείων πρόσληψης. Η μέθοδος είναι σίγουρα δαπανηρή, αλλά αρκετά αποτελεσματική.
Τα κύρια πλεονεκτήματα της συνεργασίας με έναν μεσάζοντα περιλαμβάνουν:
- Έχοντας μια τεράστια βάση δεδομένων. Ο μέσος αριθμός βιογραφικών στα αρχεία των γραφείων πρόσληψης είναι 100.000. Είναι αλήθεια ότι με τις σημερινές δυνατότητες του Διαδικτύου, δεν είναι δύσκολο να συλλεχθεί ο απαιτούμενος αριθμός προφίλ υποψηφίων από τοποθεσίες εργασίας. Από αυτόν τον αριθμό, μόνο τα "αναπτυγμένα" βιογραφικά είναι πραγματικά χρήσιμα - δηλαδή εκείνα στα οποία ο υπεύθυνος προσλήψεων ήρθε σε επαφή με τον αιτούντα και έλαβε άδεια να χρησιμοποιήσει το ερωτηματολόγιο.
- Επαγγελματική και ολοκληρωμένη προσέγγιση για την εύρεση εργαζομένων.
- Η παρουσία τυποποιημένης εγγύησης αποτελεί δωρεάν αντικατάσταση του αιτούντος εάν δεν ταίριαζε στον εργοδότη ή ο ίδιος αρνήθηκε την εργασία. Η περίοδος εγγύησης ισχύει έως έξι μήνες.
Όσον αφορά μια τέτοια υπηρεσία γραφείων πρόσληψης ως «συνέντευξη αξιολόγησης», στις περισσότερες περιπτώσεις δεν πρέπει να βασίζεστε υπερβολικά στην αποτελεσματικότητα και την «αποκλειστικότητα» αυτής της προσφοράς. Τα γραφεία πρόσληψης διεξάγουν τέτοιες συνεντεύξεις κυρίως εξ αποστάσεως και χωρίς προσωπική συνάντηση, είναι αδύνατη η σωστή αξιολόγηση των επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων.
Το κόστος των υπηρεσιών πρακτορείου υπολογίζεται ανάλογα με την πολυπλοκότητα της αναζήτησης και την ταχύτητα κλεισίματος της κενής θέσης. Συνήθως είναι ένα ορισμένο ποσοστό του ετήσιου μισθού του επιλεγμένου ειδικού. Ο μέσος όρος της αγοράς είναι 10-30%. Οι υπηρεσίες πληρώνονται περίπου μία εβδομάδα από την ημέρα που ο εργαζόμενος μπαίνει στην εργασία του.
Σας ζητώ να δώσετε προσοχή στο γεγονός ότι λόγω της λανθασμένης προσέγγισης και της έλλειψης της κατάλληλης προσοχής στον τομέα των προσλήψεων, οι ρωσικές εταιρείες χάνουν εκατοντάδες δισεκατομμύρια δολάρια ετησίως.
Μεταξύ των μειονεκτημάτων της αναζήτησης εργαζομένων μέσω πρακτορείων είναι ο κίνδυνος να αντιμετωπίσουμε μια αδίστακτη προσέγγιση στρατολόγησης εταιρειών για τα καθήκοντά τους. Αποτέλεσμα του οποίου είναι να έρχεται στο χώρο εργασίας ο «λάθος» εργαζόμενος που δεν έχει τις κατάλληλες γνώσεις και προσόντα. Και αυτό επηρεάζει αρνητικά τις δραστηριότητες της επιχείρησης και μου προσθέτει, ως υπάλληλος προσωπικού, «πονοκέφαλο» και γραφειοκρατία με τη γραφειοκρατία.
Για να το αποφύγετε, σας συμβουλεύω να δώσετε ιδιαίτερη προσοχή στην επιλογή της εταιρείας με την οποία θέλετε να συνεργαστείτε. Φροντίστε να μελετήσετε αξιόπιστες κριτικές πελατών σχετικά με το έργο του πρακτορείου, να ελέγξετε για εγγυήσεις, να αξιολογήσετε την ταχύτητα των σχολίων από τους υπαλλήλους της εταιρείας.
Εδώ, για τη διευκόλυνσή σας, έχουμε ήδη αναλύσει αρκετά αξιόπιστα γραφεία πρόσληψηςγια να σας βοηθήσει να βρείτε τους καλύτερους υπαλλήλους για την επιχείρησή σας:
- Φιλική οικογένεια(www.f-family.ru) - Μόσχα
- γραμμή προσωπικού(www.staffline.ru) - Μόσχα
- InterHR(www.inter-hr.ru) - Μόσχα
- Γαρδαρίκα(www.gardaricka.com) - Αγία Πετρούπολη
- Όμιλος εταιρειών ΑΝΤ(www.antgrup.ru) - Αγία Πετρούπολη
5. Η διαδικασία και τα στάδια αναζήτησης υπαλλήλων της επιχείρησης
Η διαδικασία επιλογής υπαλλήλων αποτελείται από πολλά στάδια που πρέπει να περάσουν οι υποψήφιοι για τη θέση. Σε κάθε στάδιο, ορισμένοι από τους αιτούντες αποκλείονται ή αρνούνται οι ίδιοι την κενή θέση, εκμεταλλευόμενοι άλλες προσφορές ή για άλλους λόγους.
Τώρα θα εξετάσουμε μαζί σας τα κύρια στάδια επιλογής.
Στάδιο 1. Προκαταρκτική συνομιλία
Η συνέντευξη διεξάγεται με διάφορους τρόπους. Για ορισμένες θέσεις είναι προτιμότερο ο υποψήφιος να εμφανίζεται αυτοπροσώπως σε πιθανή θέση εργασίας, σε άλλες περιπτώσεις αρκεί μια τηλεφωνική συνομιλία με εκπρόσωπο της υπηρεσίας προσωπικού. Ο κύριος σκοπός της προκαταρκτικής συνομιλίας είναι να αξιολογήσει το επίπεδο προετοιμασίας του αιτούντος, τις επικοινωνιακές του δεξιότητες, τις βασικές προσωπικές του ιδιότητες.
Αλλά εδώ πρέπει να θυμόμαστε ότι μόνο στο επίπεδο της οπτικής επικοινωνίας μπορεί κανείς να πάρει την πιο ακριβή ιδέα για την προσωπικότητα του ατόμου που αναζητά εργασία. Επομένως, τώρα όλο και πιο συχνά έχω μια προκαταρκτική συνομιλία στο Skype.
Στάδιο 2. Συνέντευξη
Μια εκτεταμένη συνέντευξη διεξάγεται απευθείας από έναν εργαζόμενο στο προσωπικό. Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας, είναι σημαντικό να λαμβάνετε λεπτομερείς πληροφορίες για τον υποψήφιο και να του δίνετε την ευκαιρία να μάθει περισσότερα για τις μελλοντικές εργασιακές του υποχρεώσεις και την εταιρική κουλτούρα του περιβάλλοντος όπου θα εργαστεί.
Σημειώστε ότι σε αυτό το στάδιο είναι πολύ σημαντικό να μην κάνετε ένα λάθος. Δεν μπορείτε να δώσετε σημασία στην προσωπική συμπάθεια για τον υποψήφιο για τη θέση. Μπορεί να σας αρέσει ένα άτομο εξωτερικά, η συμπεριφορά και οι τρόποι του είναι κοντά σας, ακόμα και εσείς και αυτός έχετε βρει κοινά ενδιαφέροντα στη ζωή. Υπό την επίδραση των συναισθημάτων και των συναισθημάτων, είστε αναμφίβολα σίγουροι ότι απλά δεν μπορείτε να βρείτε τον καλύτερο υποψήφιο και αυτός, όπως κανείς άλλος, θα «ταιριάσει» στην ομάδα με τον καλύτερο τρόπο. Και επομένως δεν έχει νόημα να τον «βασανίζεις» και να κάνεις δύσκολες ερωτήσεις.
Είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθεί πλήρης δοκιμή ενός δυνητικού υπαλλήλου και εάν, σύμφωνα με σημαντικά τεχνικά σημεία, δεν πληροί τις καθορισμένες απαιτήσεις, τότε μη διστάσετε να του αρνηθείτε την εργασία.
Υπάρχουν διάφοροι τύποι συνεντεύξεων:
- Βιογραφικός, κατά την οποία αποκαλύπτεται η προηγούμενη εμπειρία του αιτούντος και διάφορες πτυχές των επαγγελματικών του προσόντων.
- περιστασιακές: ο αιτών καλείται να λύσει πρακτικές καταστάσεις προκειμένου να αποσαφηνίσει τις αναλυτικές του ικανότητες και άλλες ιδιότητες.
- δομημένος- η συνομιλία διεξάγεται σύμφωνα με μια προκατασκευασμένη λίστα σημείων.
- αγχωτικό- πραγματοποιείται προκειμένου να δοκιμαστεί η αντοχή του αιτούντος στο στρες και η ικανότητά του να συμπεριφέρεται επαρκώς σε προκλητικές και μη τυποποιημένες καταστάσεις.
Στάδιο 3. Επαγγελματικός έλεγχος
Διεξαγωγή δοκιμών και δοκιμών για τη λήψη πληροφοριών σχετικά με τις επαγγελματικές δεξιότητες και ικανότητες ενός μελλοντικού υπαλλήλου. Τα αποτελέσματα των δοκιμών θα σας επιτρέψουν να αξιολογήσετε τις τρέχουσες και πιθανές δυνατότητες του υποψηφίου, να σχηματίσετε μια γνώμη για το ύφος της δουλειάς του.
Είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι τα ζητήματα των επαγγελματικών δοκιμών είναι σχετικά και συμμορφώνονται με τη νομοθεσία.
Στάδιο 4. Έλεγχος του ιστορικού
Για μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα του εργαζομένου, αξίζει να μιλήσετε με τους συναδέλφους του στον προηγούμενο χώρο εργασίας. Πολλοί άνθρωποι έχουν κακό «επαγγελματικό ιστορικό», αν και ο λόγος της απόλυσης στα εργασιακά είναι «από μόνοι τους».
Επομένως, εάν είναι δυνατόν, καλό θα ήταν να μιλήσετε με τον άμεσο προϊστάμενο του αιτούντος για να μάθετε τους λόγους αποχώρησης του υπαλλήλου από την προηγούμενη θέση εργασίας, κάτι που θα βελτιώσει την ποιότητα της πρόσληψης. Δεν θα είναι περιττό να εξοικειωθείτε με τις συστάσεις, τα χαρακτηριστικά, τις προσφορές και άλλα στοιχεία του ιστορικού.
Στάδιο 5. Λήψη αποφάσεων
Με βάση τα αποτελέσματα της σύγκρισης των υποψηφίων, καθορίζεται αυτός που πληροί καλύτερα τις επαγγελματικές απαιτήσεις και ταιριάζει στην ομάδα. Όταν ληφθεί η απόφαση εγγραφής στο προσωπικό, ο υποψήφιος ενημερώνεται σχετικά είτε προφορικά είτε γραπτά. Ο αιτών πρέπει να εξοικειωθεί λεπτομερώς με τη φύση της επικείμενης δραστηριότητας, να ενημερωθεί για τις ώρες εργασίας, τις αργίες, τις ρεπό, τους κανόνες υπολογισμού των μισθών και των επιδομάτων.
Βήμα 6. Συμπλήρωση της φόρμας αίτησης
Οι υποψήφιοι που έχουν ολοκληρώσει επιτυχώς το πρώτο και το δεύτερο επίπεδο συμπληρώνουν αίτηση, ερωτηματολόγιο και υπογράφουν σύμβαση εργασίας. Ο αριθμός των στοιχείων στο ερωτηματολόγιο πρέπει να είναι ελάχιστος: σημαντικές πληροφορίες που ανακαλύπτουν την απόδοση του αιτούντος και τις κύριες ιδιότητές του. Οι πληροφορίες που παρέχονται αφορούν την προηγούμενη εργασία, τις επαγγελματικές δεξιότητες, τη νοοτροπία του υποψηφίου.
Παρακάτω μπορείτε να κατεβάσετε δείγματα αυτών των τριών εγγράφων σχετικά με το 2016.
Ακολουθεί η επίσημη εισαγωγή. Συνήθως, ο όρος αυτός αναφέρεται στην πρώτη εργάσιμη ημέρα ενός νέου υπαλλήλου, κατά την οποία εξοικειώνεται άμεσα με τη διαδικασία και τους κανόνες εργασίας και ξεκινά τα επίσημα καθήκοντά του.
6. Μη παραδοσιακές τεχνολογίες πρόσληψης
Οι μη παραδοσιακές μέθοδοι πρόσληψης γίνονται όλο και πιο σημαντικές. Έχω συντάξει μια λίστα με τους πιο αποτελεσματικούς μη παραδοσιακούς τρόπους πρόσληψης υπαλλήλων:
- Συνέντευξη για άγχος (ή σοκ).Το νόημα μιας τέτοιας συνομιλίας είναι να προσδιοριστεί η αντίσταση του υποψηφίου στο στρες. Κατά τη διάρκεια μιας τέτοιας συνέντευξης, χρησιμοποιούνται διάφορες τεχνικές, σκοπός των οποίων είναι να αποκαταστήσουν την ισορροπία του συνομιλητή. Για παράδειγμα, ο υπεύθυνος για τη συνομιλία καθυστερεί πρώτα στη συνάντηση - για 20-30 λεπτά ή και περισσότερο. Ή μπορείτε να υποτιμήσετε τους τίτλους, τα προσόντα και τους ακαδημαϊκούς τίτλους του υποψηφίου ("Το Κρατικό Πανεπιστήμιο της Μόσχας δεν είναι αρχή για εμάς - η καθαρίστρια μας αποφοίτησε από το Κρατικό Πανεπιστήμιο της Μόσχας").
- Brainteaser συνέντευξη.Οι υποψήφιοι πρέπει να απαντήσουν σε κάποια περίπλοκη ή δύσκολη ερώτηση ή να λύσουν ένα σύνθετο λογικό παζλ σε συγκεκριμένο χρόνο. Συνήθως, τέτοιες μέθοδοι χρησιμοποιούνται κατά την επιλογή δημιουργικών, εμπόρων, προγραμματιστών.
- Η χρήση ερεθιστικών.Τέτοιοι παράγοντες είναι: ένα έντονο φως στα μάτια, όπως κατά την ανάκριση στο NKVD, απρεπείς ερωτήσεις, πολύ ψηλή καρέκλα. Το θέμα μπορεί να κάθεται στο κέντρο ενός κύκλου, γύρω από την περιφέρεια του οποίου βρίσκονται εκπρόσωποι του εργοδότη.
- Επιλογή προσωπικού με βάση τη φυσιογνωμία.Περιλαμβάνει τον προσδιορισμό του χαρακτήρα ενός ατόμου από την εμφάνισή του και τις κοινωνικές του ιδιότητες.
Οι μη παραδοσιακές μέθοδοι σάς επιτρέπουν να αξιολογήσετε την ευελιξία της σκέψης ενός υποψηφίου, να δοκιμάσετε την ευφυΐα του, να αξιολογήσετε την ικανότητά του να είναι δημιουργικός και, τέλος, να δοκιμάσετε την ικανότητά του να εργάζεται υπό πίεση, κάτι που είναι σημαντικό σε έναν επιχειρηματικό διαγωνισμό. Σε ορισμένες μεγάλες εταιρείες (ιδίως στη Microsoft), οι συνεντεύξεις άγχους χρησιμοποιούνται σε υποχρεωτική και μαζική βάση.
Από όλους τους τύπους πόρων που χρησιμοποιεί η επιχείρηση, το κόστος εργασίας είναι το πιο δυναμικό μ. Ως αποτέλεσμα, το κόστος παραγωγής μειώνεται σημαντικά ακόμη και με χαμηλό μερίδιο του κόστους εργασίας. Ταυτόχρονα, οι επιχειρήσεις που έχουν επιτύχει μείωση του κόστους ζωής της εργασίας μπορούν να λάβουν πρόσθετο εισόδημα αυξάνοντας τον όγκο της παραγωγής με βάση την ίδια τεχνική βάση.
Μοιραστείτε εργασία στα κοινωνικά δίκτυα
Εάν αυτό το έργο δεν σας ταιριάζει, υπάρχει μια λίστα με παρόμοια έργα στο κάτω μέρος της σελίδας. Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε το κουμπί αναζήτησης
Άλλες σχετικές εργασίες που μπορεί να σας ενδιαφέρουν.vshm> |
|||
| 18642. | Η επίδραση της δομής και της σύνθεσης του προσωπικού στην αποτελεσματικότητα της επιχείρησης | 344,98 KB | |
| Το δεύτερο κεφάλαιο είναι αφιερωμένο στη μελέτη των πρακτικών δραστηριοτήτων του OAO Taiga, στην ανάλυση της σύνθεσης και της δομής του προσωπικού, καθώς και στις διαδικασίες επιρροής του προσωπικού στην αποτελεσματικότητα αυτού του οργανισμού. Το τρίτο κεφάλαιο περιέχει προτάσεις και συστάσεις για τη βελτίωση της σύνθεσης και της δομής του προσωπικού του ΟΑΟ Τάιγκα. Ο σκοπός της διατριβής είναι να αποδείξει την επίδραση της δομής και της σύνθεσης του προσωπικού στην αποτελεσματικότητα της επιχείρησης στο παράδειγμα της OJSC Taiga. Οι μελέτες πραγματοποιήθηκαν με βάση την OJSC Taiga, το αντικείμενο της μελέτης ήταν: η οικονομική δραστηριότητα της OJSC ... | |||
| 20751. | Υψηλή εναλλαγή προσωπικού στην επιχείρηση | 159,62 KB | |
| Αδυναμίες και δυνατά σημεία στις δραστηριότητες της επιχείρησης. Υπό αυτές τις συνθήκες, ο επικεφαλής της επιχείρησης, ο εργοδότης, στις αποφάσεις του, θα πρέπει να προχωρήσει από το γεγονός ότι το ανθρώπινο δυναμικό εκδηλώνεται υπό ευνοϊκές συνθήκες για τον εργαζόμενο και η ικανότητά του να εκτελεί εργασία, η επίλυση προβλημάτων, συμπεριλαμβανομένων των προβληματικών, εξαρτάται από πολλά δείκτες ποιότητας που τον χαρακτηρίζουν ως άνθρωπο και ειδικό. Η θεωρητική και πρακτική σημασία της μελέτης έγκειται στο γεγονός ότι η ανεπτυγμένη ... | |||
| 21774. | Χαρακτηριστικά εκπαίδευσης επιστημονικού προσωπικού στο εξωτερικό | 17,84KB | |
| Ωστόσο, υπάρχει πτυχίο Διδάκτωρ Μηχανικού, που αντιστοιχεί και σε υποψήφιο και σε διδάκτορα τεχνικών επιστημών και σας επιτρέπει να κατέχετε θέση καθηγητή. Τα πτυχία Bachelor και Master ακολουθούν το Master of Philosophy M. Αυτό το πτυχίο παρέχει σημαντικό όγκο ανεξάρτητης ερευνητικής εργασίας για δύο ολόκληρα χρόνια. Διδακτορικό | |||
| 15749. | Ανάπτυξη ενός συστήματος πληροφοριών πολλαπλών χρηστών "Τμήμα Προσωπικού του Τμήματος Εσωτερικών Υποθέσεων της Περιφέρειας Klimovichi" | 395,26 KB | |
| Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, του οποίου οι δραστηριότητες προγραμματίζονται να αυτοματοποιηθούν, τηρεί αρχεία των εργαζομένων του Τμήματος Εσωτερικών Υποθέσεων της Περιφέρειας Klimovichi. Ο πιο σημαντικός κρίκος αυτής της δραστηριότητας είναι οι ειδικοί στην εργασία με αστυνομικούς. Ανάλογα με το πόσο αυτοματοποιημένη είναι η εργασία τους, μπορεί κανείς να κρίνει την αποτελεσματικότητα του τμήματος HR. Καθημερινά, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού πραγματοποιεί εργασίες για τη συνεργασία με τους υπαλλήλους. | |||
| 10071. | Οδηγίες για τη βελτίωση της οργάνωσης της επαγγελματικής κατάρτισης και προηγμένης κατάρτισης του προσωπικού | 363,24 KB | |
| Στην ενδοεταιρική εκπαίδευση, ο ρόλος της επιχείρησης περιορίζεται στον καθορισμό των απαιτήσεων όχι μόνο για την ποσότητα, αλλά και για την κατεύθυνση της εκπαίδευσης, που κατοχυρώνονται στις σχετικές συμβάσεις εφαρμογών εκπαίδευσης. Στη διαδικασία μάθησης, τέτοιες μέθοδοι χρησιμοποιούνται ως εργασία για κάποιο χρονικό διάστημα ως βοηθός, η σταδιακή περιπλοκή της εργασίας, η εναλλαγή των θέσεων εργασίας, η ανάθεση μέρους των λειτουργιών ευθύνης κ.λπ. Οι μέθοδοι που χρησιμοποιούνται αντιστοιχούν στη θεωρητική προσανατολισμός της εκπαίδευσης: διαλέξεις και πρακτικές ασκήσεις στην τάξη ... | |||
| 16171. | Προβλήματα βελτιστοποίησης της κλίμακας και της δομής της εκπαίδευσης του προσωπικού (περιφερειακή πτυχή) | 13,58KB | |
| Κάθε περιφέρεια για τη λειτουργία της πρέπει να διαθέτει ένα ορισμένο ποσό ανθρώπινου κεφαλαίου με τα απαραίτητα ποιοτικά χαρακτηριστικά. Η ισορροπία προσφοράς και ζήτησης στην αγορά εργασίας επιτρέπει στην περιοχή να έχει την απαραίτητη οικονομική ανεξαρτησία, βιωσιμότητα και σταθερότητα ανάπτυξης | |||
| 16193. | .ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ. Dobryakova I.N. VZFEI Moscow Εκπαίδευση και επανεκπαίδευση προσωπικού για επιχειρήσεις σε κρίση | 12,08KB | |
| VZFEI Moscow Εκπαίδευση και επανεκπαίδευση προσωπικού για επιχειρήσεις σε περιόδους κρίσης Σε συνθήκες οικονομικής αστάθειας, το πρόβλημα της εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης του προσωπικού ανησυχεί τόσο τους εκπροσώπους επιχειρήσεων όσο και τους εκπροσώπους της εκπαίδευσης και της επιστήμης. Η αξία ενός εργαζομένου ως φορέα ανθρώπινου κεφαλαίου εξαρτάται σημαντικά από την ποιότητα της εκπαίδευσης που λαμβάνει. Η έννοια του ανθρώπινου κεφαλαίου που αναπτύχθηκε στο πλαίσιο της UNESCO τονίζει ότι η ποιότητα του ανθρώπινου κεφαλαίου έχει άμεσο αντίκτυπο στην οικονομική ανάπτυξη του κράτους και ότι... | |||
| 16690. | Εκπαίδευση του προσωπικού των επιχειρήσεων της ναυτιλιακής εταιρείας του ποταμού Nizhnevolzhsky στο στάδιο μιας ριζικής αλλαγής στον Μεγάλο Πατριωτικό Πόλεμο | 11,32 KB | |
| Κατά τη Μάχη του Στάλινγκραντ, σημειώθηκε σημαντική μείωση του προσωπικού της Ναυτιλιακής Εταιρείας του Ποταμού Κάτω Βόλγα του NVRP, επομένως, κατά την πρώτη περίοδο αποκατάστασης των επιχειρήσεων της οικονομίας του ποταμού του Κάτω Βόλγα και προετοιμασίας για τη ναυσιπλοΐα το 1943, στον στόλο και στις προβλήτες του NVRP βρίσκονταν 4548 ποταμίτες, αλλά και τότε δεν ήταν αρκετό. Έτσι, ως αποτέλεσμα των μέτρων που ελήφθησαν για τη ναυσιπλοΐα, η έλλειψη διαμετακομιστικού στόλου ... | |||
| 16494. | Νέες τάσεις στην κατάρτιση ειδικών για τον τομέα υψηλής τεχνολογίας της οικονομίας (στο παράδειγμα της διεπιστημονικής εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης του προσωπικού για τη νανοβιομηχανία) | 12,23 KB | |
| Η ανάπτυξη της νανοβιομηχανίας στους όγκους που καθορίζονται από την ηγεσία της χώρας και η δημιουργία ενός εθνικού νανοτεχνολογικού δικτύου περαιτέρω διαμορφωμένου NNS σύμφωνα με την Προεδρική Πρωτοβουλία Η στρατηγική ανάπτυξης της νανοβιομηχανίας ως ένας από τους παράγοντες που διασφαλίζουν την ανάπτυξη των νανοτεχνολογιών στη Ρωσία Η Ομοσπονδία συνεπάγεται σημαντική αύξηση του προσωπικού ... | |||
| 17753. | Αξιολόγηση των αλλαγών στον πληθυσμό και τον αριθμό του ιατρικού προσωπικού στην περιοχή της Καμτσάτκα για την περίοδο 2008-2013 | 79,02 KB | |
| Ο ρόλος της υγειονομικής περίθαλψης στη διασφάλιση της ποιότητας ζωής του πληθυσμού της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αξιολόγηση των αλλαγών στον πληθυσμό και τον αριθμό του ιατρικού προσωπικού στην Επικράτεια της Καμτσάτκα για το 2008-2013. Δυναμική του πληθυσμού στην περιοχή της Καμτσάτκα. Ο βαθμός ανάπτυξης και ευημερίας ενός κράτους κρίνεται από την κατάσταση της υγείας που παρατηρείται στον πληθυσμό. | |||
