Adaptasi personel profesional dan organisasi. Adaptasi profesional dan organisasi seorang karyawan di perusahaan Adaptasi profesional dan psikologis Konsolidasi karyawan
Malikova Anna Yakovlevna, mahasiswa cabang Lipetsk dari Akademi Ekonomi Nasional dan Administrasi Publik Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia, Lipetsk [email dilindungi]
Adaptasi profesional dan organisasi seorang karyawan di perusahaan
Anotasi. Artikel ini dikhususkan untuk mempelajari adaptasi profesional dan organisasi seorang karyawan di suatu perusahaan. Masalah ini sangat relevan bagi para profesional muda atau mereka yang menguasai bidang baru aktivitas profesional Kata kunci: adaptasi, arah adaptasi, adaptasi profesional, adaptasi organisasi.
Adaptasi adalah proses menyesuaikan pekerja dengan kondisi lingkungan eksternal dan internal. Dalam psikologi manajemen dan organisasi, adaptasi dipahami sebagai proses masuknya karyawan baru ke dalam organisasi dan adaptasinya sesuai dengan persyaratan dan aturan budaya organisasi perusahaan baru.M. Ivanova mencatat bahwa adaptasi adalah adaptasi seorang karyawan dengan kondisi tugas pekerjaan dan bekerja dalam tim, peningkatan kualitas bisnis dan pribadinya. Tujuan adaptasi, menurutnya, selain untuk memastikan masuknya posisi tercepat, adalah untuk mengurangi jumlah kesalahan yang mungkin terjadi dan mengurangi ketidaknyamanan di hari-hari pertama kerja, serta penilaian yang obyektif terhadap tingkat keterampilan dan potensi karyawan Adaptasi sosial dan industri dibedakan dalam sosiologi dan psikologi. Sampai batas tertentu, kedua jenis adaptasi ini bersinggungan satu sama lain, tetapi masing-masing memiliki ruang yang mandiri: aktivitas sosial tidak terbatas pada produksi, dan produksi mencakup aspek teknis, biologis, dan sosial. Dalam manajemen personalia, tempat terpenting ditempati oleh adaptasi produksi, karena. perlu dalam memecahkan masalah seperti pembentukan tingkat produktivitas dan kualitas kerja yang dibutuhkan di antara karyawan dalam waktu singkat. Ada dua cara untuk beradaptasi: 1. Primer adalah adaptasi karyawan muda yang tidak memiliki pengalaman profesional (lulusan sekolah menengah dan tinggi).2. Sekunder adalah adaptasi karyawan saat pindah ke pekerjaan, posisi lain. Peran adaptasi sekunder dalam kondisi pasar semakin meningkat.Adaptasi produksi merupakan fenomena kompleks yang harus dilihat dari berbagai sudut pandang. Masing-masing pihak memiliki tujuan, objek, indikator kinerja masing-masing. Pertimbangkan empat aspek utama adaptasi: adaptasi sosio-psikologis - menyiratkan adaptasi seseorang terhadap aktivitas produksi, infus ke dalam tim baru. Tujuan adaptasi ini adalah penerimaan karyawan baru ke dalam tim sebagai anggota yang setara, adaptasi psikofisiologis adalah reaksi seseorang terhadap perubahan lingkungan, jam kerja Faktor-faktor ini sangat mempengaruhi hasil akhir adaptasi. Jika karyawan tidak memiliki pengalaman, misalnya hari kerja yang tidak teratur, dll, maka pada awalnya akan berdampak signifikan pada kesejahteraan (kelelahan, kelelahan), mood, dan kinerja. Masalah kesehatan yang terkait dengan penurunan kekebalan akibat stres juga mungkin terjadi. Adaptasi profesional adalah proses memasukkan karyawan ke dalam lingkungan baru untuknya, adaptasi terhadap konten dan sifat pekerjaan, penguasaan penuh atas spesialisasinya. Adaptasi personel ini bergantung pada kemampuan belajar karyawan baru, tingkat persiapannya tempat kerja Adaptasi organisasi adalah pengenalan dan pemahaman tentang ciri-ciri mekanisme organisasi dan ekonomi untuk mengelola suatu organisasi. Ini adalah sisi adaptasi yang paling sulit, karena mencakup kesadaran akan struktur seluruh proses kegiatan organisasi.Saat membentuk tim dalam menyelesaikan masalah personel dalam suatu organisasi, semua aspek adaptasi produksi menjadi sangat penting. Kondisi utama untuk keberhasilan adaptasi adalah: objektivitas penilaian personel selama seleksi, penggunaan seleksi kompetitif; masa percobaan, yang ditetapkan saat masuk kerja; sistem pelatihan dan pelatihan ulang personel bertingkat; pelatihan lanjutan oleh karyawan melayani setiap lima tahun sekali, untuk kategori tertentu - setiap tiga tahun sekali;organisasi kerja bertujuan untuk memaksimalkan penerapan sikap motivasi karyawan.Berdasarkan semua hal di atas, kami menguraikan tujuan utama adaptasi staf: mengurangi permulaan- menaikkan biaya, karena sementara karyawan baru kurang berorientasi pada pekerjaan langsungnya, dia bekerja kurang efisien dan membutuhkan biaya tambahan; kecemasan dan ketidakpastian di antara karyawan baru; mengurangi perputaran tenaga kerja, karena karyawan baru merasa tidak nyaman atau tidak diklaim dalam pekerjaan baru, mereka mungkin menanggapi hal ini dengan pemecatan; menghemat waktu bagi manajer dan karyawan, sejak berlangsung tentang program, pekerjaan membantu menghemat waktu untuk masing-masingnya; pengembangan sikap positif terhadap pekerjaan, kepuasan kerja Manajemen adaptasi personel adalah salah satu elemen terpenting dari sistem manajemen organisasi. Kita dapat berbicara tentang efektivitas adaptasi personel manajemen dalam suatu organisasi jika ada parameter yang dapat digunakan untuk mengevaluasi proses ini. Keberhasilan seorang pegawai baru dapat dinilai dengan menggunakan tiga indikator: 1. Efisiensi aktivitas tenaga kerja. Analisis dan evaluasi pelaksanaan rencana kerja untuk masa adaptasi dilakukan: tingkat pemenuhan (solusi) dari tugas yang ditetapkan dinilai (diselesaikan seluruhnya atau sebagian); bagaimana tenggat waktu ditepati (dengan memperhatikan atau dengan penundaan, terlambat); tenaga kerja pekerja baru. Pengelolaan adaptasi tenaga kerja personel organisasi dilakukan dengan merencanakan hasil akhir pekerjaan setiap karyawan baru.2. Tingkat pemahaman karyawan baru tentang spesifikasi organisasi. Kami menerima penilaian ahli tentang karyawan baru dari mentornya, penyelia langsung dan manajer SDM.Para spesialis ini mengevaluasi keberhasilan "masuk" karyawan baru ke dalam proses bisnis organisasi. Mereka juga membuat kesimpulan akhir tentang bagian adaptasi yang berhasil atau tidak berhasil. Mengelola adaptasi tenaga kerja personil dilakukan melalui pelatihan penyambutan dan pelatihan ahli dalam kemampuan mengevaluasi.3. Sifat interaksi karyawan baru dengan rekan kerja. Karyawan yang berinteraksi langsung dengan karyawan baru diwawancarai, ulasan dianalisis berdasarkan parameter berikut: kesiapan untuk memahami, mengasimilasi dan menerapkan pengetahuan baru; kapasitas memori dan kecepatan persepsi; kualitas pekerjaan yang dilakukan dan fokus pada hasil; sifat pribadi hubungan dengan anggota tim dan tingkat kesiapan kerja dalam suatu tim.Dengan demikian, adaptasi merupakan adaptasi aktif terhadap lingkungan baru seseorang yang dipekerjakan. Adaptasi bersifat sosial. Esensi utamanya bermuara pada penerimaan nilai dan norma lingkungan sosial baru, bentuk interaksi sosial yang mapan, serta bentuk dan metode pelaksanaan kerja profesional. Adaptasi berhasil jika status sosial karyawan di lingkungan ini tinggi, dan karyawan tersebut puas dengan lingkungan ini secara keseluruhan (misalnya, upah untuk pekerjaan, dll.). Indikator adaptasi rendah adalah perilaku menyimpang, pemecatan karyawan, dll. Semua aspek adaptasi berada dalam interaksi yang konstan, terlepas dari perbedaan di antara mereka, oleh karena itu, untuk kecepatan dan keberhasilan adaptasi, diperlukan satu sistem alat untuk mempengaruhi Adaptasi profesional meliputi: 1. Adaptasi sosial dan psikologis, yang V.V. Kafidov menganggapnya sebagai adaptasi terhadap lingkungan sosial langsung dalam tim, dengan tradisi dan norma tidak tertulis tim, dengan gaya kerja pemimpin, dengan kekhasan hubungan interpersonal yang telah berkembang dalam tim. Artinya dimasukkannya karyawan ke dalam tim sebagai sederajat, diterima oleh semua anggotanya.2. Adaptasi organisasi sosial berarti pengembangan struktur organisasi perusahaan (tim), sistem manajemen dan pemeliharaan proses produksi, cara kerja dan istirahat, dll.3. Adaptasi budaya adalah perkembangan dalam organisasi kerja dari ciri-ciri kehidupan dan tradisi menghabiskan waktu luang. Sifat adaptasi ini ditentukan oleh tingkat budaya produksi, perkembangan umum anggota organisasi, kekhasan dan kekhasan penggunaan waktu luang dari pekerjaan. Adaptasi budaya dan sosial terjadi dengan cepat dan tanpa rasa sakit di organisasi buruh yang anggotanya terhubung tidak hanya oleh hubungan di tempat kerja, tetapi juga menghabiskan waktu luang bersama, waktu luang, menggunakannya untuk pengembangan individu yang serba guna. berhasil jika profesi dipilih dengan benar. Pilihan suatu profesi dapat dikelola melalui pembentukan niat dan minat pribadi yang disengaja di antara kaum muda, dengan mempertimbangkan kebutuhan sosial ekonomi masyarakat dan menyelaraskan aspirasi, rencana pribadi kaum muda dengan kemungkinan implementasinya. Tebekin mengidentifikasi tujuan utama adaptasi profesional: mengurangi biaya awal ketika seorang karyawan memasuki suatu organisasi. Ini memungkinkan Anda untuk mempercepat lebih cepat dan bekerja secara efisien; mengatasi ketidakseimbangan kebutuhan akan pekerjaan profesional antara karyawan dan organisasi; mengurangi ketegangan karyawan saat memasuki organisasi atau posisi baru; mengurangi perputaran staf dengan mengurangi hambatan psikologis saat memasuki organisasi, perilaku belajar dalam organisasi. Chekin, dalam karyanya "Manajemen Personalia di Rusia", mengingat masalah adaptasi karyawan baru dalam suatu organisasi, menulis pendapat Rogovskaya N.I., yang menarik perhatian pada fakta bahwa dalam pekerjaannya seorang mentor harus dipandu oleh aturan peraturan ketenagakerjaan internal; peraturan pendampingan yang mengatur tentang kondisi, fungsi, tanggung jawab pendamping; catatan guru. Pada saat yang sama, dokumen-dokumen ini membentuk gambaran umum tentang aktivitas seorang mentor, tetapi tidak memberikan panduan yang jelas untuk bertindak. Dalam praktiknya, seorang mentor mungkin menunjukkan sedikit minat untuk melatih peserta pelatihan Kompleksitas adaptasi profesional juga terletak pada kenyataan bahwa tidak selalu jelas keterampilan apa yang harus diperoleh karyawan yang diterima dalam proses pembelajaran. Untuk melakukan ini, perlu mengembangkan rencana yang jelas untuk adaptasi profesional, menentukan apa yang harus dipelajari oleh pendatang baru selama magang di suatu organisasi Adaptasi profesional yang sukses membuat pekerjaan menjadi menarik, meningkatkan peluang untuk gaji yang lebih tinggi dan pertumbuhan profesional Dasar adaptasi organisasi pada pemahaman dan penerimaan oleh karyawan tentang status organisasinya, struktur perusahaan dan mekanisme manajemen yang ada. Konsep peran dan status karyawan dalam organisasi, serta mekanisme subordinasi merupakan aspek penting dari komponen organisasi. Mengabaikan jenis adaptasi ini dapat menyebabkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Dalam literatur tentang adaptasi, tidak ada pendapat tegas tentang periodisasi proses adaptasi. Oleh karena itu, biasanya dibedakan tiga tahap adaptasi pekerja muda: 1. Masuk (tahun pertama).2. Penguasaan (23 tahun).3. Pernyataan (34 tahun) Kibanov A.Ya. dan Durakova I.B. mengasosiasikan adaptasi penuh dengan tingkat penguasaan spesialisasi yang tinggi, dikombinasikan dengan sikap positif untuk bekerja di dalamnya dan dengan kepuasan individu dengan posisinya dalam tim. Adaptasi yang tidak lengkap, menurut mereka, tidak dapat membentuk sikap positif terhadap pekerjaan dan spesialisasi, atau menyebabkan kurangnya adaptasi sosio-psikologis, yaitu. koneksi pemula dengan kelompok produksi cukup ramai Proses adaptasi dipersingkat dengan keterikatan mentor atau kepala masa percobaan. Ada tahapan dan bentuk adaptasi personel berikut: masa percobaan 3 hingga 6 bulan, di mana keterampilan dan kemampuan yang diperlukan dikuasai dan karyawan "diselesaikan" dengan persyaratan yang diperlukan dari model tempat kerja; adaptasi spesialis muda untuk posisi master dan spesialis hingga tiga tahun di mana ia memperoleh pengalaman produksi yang diperlukan dan "mengaktifkan" sebagai anggota penuh tim perusahaan atau organisasi; program induksi untuk manajer yang berlangsung hingga satu tahun, selama yang mempelajari dokumen peraturan internal karyawan bawahan dan strategi pengembangan perusahaan untuk memperoleh keterampilan manajemen yang diperlukan; bimbingan dan konsultasi sebagai bentuk pengelolaan proses adaptasi pekerja muda dan spesialis oleh manajer berpengalaman dengan keterampilan pedagogis yang jelas; pengembangan sumber daya manusia sebagai bentuk pembangunan yang menyeluruh Saya adalah identitas karyawan organisasi selama masa kerja hingga pensiun Indikator keberhasilan proses adaptasi personel, pemilihan kandidat dan pengenalan mereka ke posisi adalah keberhasilan penyelesaian pekerjaan. Dengan meninjau hal ini secara berkala dan memberikan umpan balik kepada karyawan, Manajer akan memperoleh pemahaman yang jelas tentang kemampuan, kekuatan, dan kelemahan mereka Tiga-enam bulan pertama dalam pekerjaan baru adalah yang paling sulit, dan sejumlah besar pendatang baru meninggalkan pekerjaan baru tersebut selama periode ini. Hal ini terjadi karena beberapa alasan, yang paling umum adalah: ketidakcocokan dengan karyawan lain; ketidakpuasan dengan gaya kepemimpinan; gagasan yang tidak terpenuhi tentang pekerjaan organisasi; hilangnya "ilusi" tentang organisasi; kesalahpahaman karyawan tentang persyaratan yang dikenakan padanya; intensitas tinggi dan kondisi kerja yang sulit di tempat baru; perbedaan antara upah yang diharapkan dan yang sebenarnya. Dalam kegiatan pengelolaan perlu dilakukan tindakan-tindakan untuk menetralisir faktor-faktor tersebut. Karyawan harus mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka dan bahwa mereka akan selalu menerima nasihat dan dukungan, aktivitas mereka dipantau secara teratur, dan ada peluang untuk pelatihan di perusahaan. Tujuan utamanya adalah untuk membiasakan karyawan baru dengan aturan umum kerja dalam organisasi, aturan perlindungan keselamatan dan kesehatan, serta kondisi kerja yang baru. Minimal, pendatang baru harus mengetahui kegiatan umum organisasi, tim, terutama dengan mereka yang akan bekerja dengannya secara langsung, sifat pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, misalnya peraturan keselamatan dan kesehatan, peralatan dan tata letak umum bangunan, informasi umum tentang organisasi Berdasarkan informasi yang disebutkan di atas, dapat disimpulkan bahwa penerapan langkah-langkah untuk menyesuaikan karyawan dengan "kehidupan" organisasi merupakan faktor yang sangat penting dan perlu. Tanpa proses onboarding, bisnis Anda tidak akan dipasarkan dan mencapai puncaknya karena staf baru Anda tidak akan mengetahui prinsip, tugas, tanggung jawab yang diperlukan, atau perilaku. Personil seperti itu akan merusak bisnis dan tidak akan menutupi biaya yang diinvestasikan majikan pada karyawan ini.
Tautan ke sumber1.Popovich A.V. Adaptasi spesialis muda untuk kegiatan profesional // Resor. Melayani. Pariwisata. 2013. No.1. P.135.2.Shurupova A.S. Strategi pembangunan sosial dan ekonomi daerah berdasarkan manajemen pengetahuan // Penelitian fundamental. 2014. No.85. P.1169.3.Kartashova L.V. Perilaku dalam organisasi: buku teks. M.: INFRAM, 2013.P.84.4.Logvinova A.N. Sistem manajemen adaptasi personel dalam suatu organisasi Vestnik nauchnykh konferentsii. 2015.No.34.P.95.5.Luferova A.D., Mazaeva M.R. Adaptasi profesional sebagai proses manajemen personalia // APRIORI. Seri: Humaniora. 2016.No.1.P.20.6.Engelovskikh V.R. Adaptasi Personil sebagai Mekanisme Peningkatan Efisiensi Personil // Ilmu Sosial. 2016.Vol.1.No.21(12). P.27.7.Kibanov A.Ya. Organisasi bimbingan karir dan adaptasi personel. M.: KRONUS, 2014. P.11.8.Pyankov I.V., Saakyan M.K. Organisasi bimbingan karir dan manajemen adaptasi personel // Pemuda dan sains. 2016. No.5. S.12.9.Shurupova A.S. Peran universitas dalam pembentukan ekonomi berbasis pengetahuan di kawasan // Kawasan: sistem, ekonomi, manajemen. 2011. №2. S.185189.
Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
Diposting di http://www.allbest.ru/
Diposting di http://www.allbest.ru/
PERKENALAN
BAB 1. Adaptasi personel sebagai syarat untuk operasi perusahaan yang efektif
1.1 Konsep dan proses adaptasi personil
1.2 Tujuan, jenis dan tahapan adaptasi personel dalam organisasi
BAB 2. Adaptasi profesional dan organisasi
2.1 Adaptasi profesional personel
2.2 Adaptasi organisasi personel
BAB 3. Perbandingan kekhasan adaptasi profesional dan organisasi
3.1 Perencanaan dan organisasi kantor dan tempat kerja
3.2 Persyaratan untuk organisasi tempat kerja karyawan
3.3 Otomatisasi tempat kerja
Kesimpulan
Bibliografi
PERKENALAN
Relevansi penelitian dijelaskan oleh fakta bahwa prosedur adaptasi personel diakui untuk memastikan masuknya karyawan baru ke dalam kehidupan organisasi. Masalah adaptasi merupakan komponen penting dari sistem pelatihan personel, yang merupakan pengatur hubungan antara sistem pendidikan dan produksi. Mereka dirancang untuk membantu memenuhi kebutuhan organisasi dalam angkatan kerja, dalam kuantitas dan kualitas hubungan yang diperlukan untuk meningkatkan profitabilitas dan daya saing mereka, salah satu masalah personel dalam organisasi, ketika menarik personel, adalah manajemen adaptasi.
Dengan kata lain, adaptasi merupakan prasyarat yang diperlukan untuk pekerjaan yang berkualitas tinggi dan produktif. Dari sudut pandang hukum, adaptasi spesialis muda berarti penerapan langkah-langkah hukum tersebut, setelah berakhirnya kontrak kerja, yang berkontribusi pada masuknya spesialis muda ke dalam angkatan kerja perusahaan, yang mengarah pada penguasaan tercepat. tugas pekerjaan sesuai dengan uraian tugas, kesiapan mengambil keputusan dan bertindak dalam situasi kerja
Relevansi ini disebabkan oleh tujuan kursus:
mengungkap ciri-ciri adaptasi profesional dan organisasi dari berbagai kategori personel;
Jelaskan ciri-ciri adaptasi profesional dan organisasi personel dalam berbagai kondisi produksi (pasar);
Bandingkan spesifikasi adaptasi personel profesional dan organisasi pada berbagai tahap pengembangan usaha
Adaptasi personel di tempat kerja merupakan mata rantai yang diperlukan dalam manajemen personalia. Sayangnya, pentingnya kegiatan pembinaan karir dan adaptasi pekerja di negara kita belum ditanggapi dengan cukup serius oleh dinas kepegawaian dalam waktu yang lama. Hingga saat ini, banyak BUMN dan organisasi komersial bahkan tidak memiliki program adaptasi dasar. Pada saat yang sama, ada banyak pengalaman asing dalam penggunaan teknik adaptasi, yang baru belakangan ini mulai diadopsi oleh petugas personalia dalam negeri.
bimbingan karir staf adaptasi profesional
BAB 1. ADAPTASI PERSONIL SEBAGAI KONDISI UNTUK OPERASI PERUSAHAAN YANG EFISIEN
1.1 Konsep danprosesadaptasi staf
Salah satu masalah bekerja dengan personel dalam suatu organisasi saat menarik personel adalah manajemen adaptasi tenaga kerja. Selama interaksi antara karyawan dan organisasi, adaptasi timbal balik mereka terjadi, yang dasarnya adalah masuknya pekerja secara bertahap ke dalam kondisi kerja profesional dan sosial ekonomi baru.
Istilah "adaptasi" digunakan dalam berbagai bidang ilmu. Dalam sosiologi dan psikologi, adaptasi sosial dan produksi dibedakan. Sampai batas tertentu, kedua jenis adaptasi ini bersinggungan satu sama lain, tetapi masing-masing juga memiliki area penerapannya sendiri: aktivitas sosial tidak terbatas pada produksi, dan produksi mencakup aspek teknis, biologis, dan sosial.
Adaptasi sosial - (dari bahasa Latin adapto - saya beradaptasi dan sosialis - lingkungan) - 1) proses adaptasi aktif individu yang konstan terhadap kondisi lingkungan sosial; 2) hasil dari proses ini. Rasio komponen-komponen ini, yang menentukan sifat perilaku, bergantung pada tujuan dan orientasi nilai individu, kemungkinan pencapaiannya di lingkungan sosial. Terlepas dari sifat adaptasi sosial yang berkelanjutan, biasanya dikaitkan dengan periode perubahan radikal dalam aktivitas individu dan lingkungan sosialnya.
Mereka mendefinisikan adaptasi dalam dua cara: a) sebagai keadaan di mana kebutuhan individu, di satu sisi, dan kebutuhan lingkungan, di sisi lain, sepenuhnya terpenuhi. Ini adalah keadaan harmoni antara individu dan alam atau lingkungan sosial; b) proses untuk mencapai keadaan harmonis ini.
Adaptasi tenaga kerja adalah proses sosial penguasaan situasi kerja baru oleh seorang individu, dimana individu dan lingkungan kerja secara aktif saling mempengaruhi dan merupakan sistem adaptif-adaptif. Memasuki suatu pekerjaan, seseorang secara aktif dimasukkan ke dalam sistem hubungan profesional dan sosio-psikologis dari organisasi buruh tertentu, mempelajari peran, nilai, norma sosial baru untuknya, mengoordinasikan posisi individualnya dengan tujuan dan sasaran organisasi (tenaga kerja kolektif), dengan demikian menundukkan perilakunya pada instruksi resmi dari perusahaan atau institusi tertentu.
Namun, ketika melamar pekerjaan, seseorang sudah memiliki tujuan dan orientasi nilai perilaku tertentu, yang dengannya ia membentuk persyaratannya untuk perusahaan, dan berdasarkan tujuan dan sasarannya, ia membuat persyaratannya sendiri untuk karyawan, untuk perilaku kerjanya. Menyadari kebutuhan mereka, karyawan dan perusahaan berinteraksi, beradaptasi satu sama lain, akibatnya proses adaptasi tenaga kerja dilakukan. Dengan demikian, adaptasi tenaga kerja merupakan proses dua arah antara individu dan lingkungan sosial yang baru baginya.
Adaptasi seseorang terhadap lingkungan kerja tertentu terwujud dalam perilakunya yang sebenarnya, dalam indikator spesifik aktivitas kerja: efisiensi tenaga kerja; asimilasi informasi sosial dan implementasi praktisnya; pertumbuhan semua jenis kegiatan; kepuasan dengan berbagai aspek aktivitas kerja.
Dengan demikian, adaptasi adalah adaptasi timbal balik antara karyawan dan organisasi, berdasarkan pada pengembangan bertahap karyawan dalam kondisi kerja profesional, sosial, organisasi dan ekonomi baru.
Komponen terpenting dari adaptasi karyawan adalah koordinasi penilaian diri dan klaim karyawan dengan kemampuannya, di satu sisi, dan, di sisi lain, realitas lingkungan produksi tempat dia beradaptasi. Di sini kontradiksi dimungkinkan, kedalaman dan penyelesaiannya menentukan keberhasilan adaptasi.
Adaptasi seorang karyawan dalam suatu organisasi adalah proses multilateral untuk menyesuaikannya dengan konten dan kondisi aktivitas kerja, dengan lingkungan sosial terdekat, meningkatkan kualitas bisnis dan pribadi seorang karyawan. Ini adalah proses yang mengharuskan karyawan dan tim untuk saling aktif dan tertarik satu sama lain.
Karyawan yang baru direkrut termasuk dalam sistem hubungan intra organisasi, menempati beberapa posisi di dalamnya pada waktu yang bersamaan. Setiap posisi sesuai dengan seperangkat persyaratan, norma, aturan perilaku yang menentukan peran sosial seseorang dalam tim sebagai karyawan, kolega, bawahan, pemimpin, anggota badan manajemen kolektif, organisasi publik, dll. Dari seseorang yang menempati masing-masing posisi ini, diharapkan perilaku yang sesuai dengannya. Memasuki pekerjaan di organisasi tertentu, seseorang memiliki tujuan, kebutuhan, norma perilaku tertentu. Sesuai dengan mereka, karyawan membuat persyaratan tertentu untuk organisasi: untuk kondisi kerja dan motivasinya.
Faktor adaptasi tenaga kerja adalah kondisi yang mempengaruhi jalannya, waktu, kecepatan dan hasil dari proses ini. Ini termasuk faktor objektif dan subjektif.
Tujuan (dalam organisasi tenaga kerja ini adalah faktor yang terkait dengan proses produksi) - faktor yang kurang bergantung pada karyawan (tingkat organisasi tenaga kerja, mekanisasi dan otomatisasi proses produksi, kondisi kerja sanitasi dan higienis, ukuran tim, lokasi perusahaan, spesialisasi industri, dll. .d.).
Faktor subyektif (pribadi) meliputi:
Karakteristik sosial-demografis karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, kualifikasi, pengalaman kerja, status sosial, dll.);
Sosio-psikologis (tingkat klaim, kemauan untuk bekerja, kepraktisan, orientasi cepat dalam situasi produksi, kemampuan mengendalikan diri dan kemampuan untuk mendistribusikan gerakan dan tindakan mereka dalam waktu, keterampilan komunikasi, dll.);
Sosiologis (tingkat minat profesional, minat material dan moral terhadap efisiensi dan kualitas tenaga kerja, dll.).
Indikator subjektif terintegrasi dari adaptasi tenaga kerja yang berhasil dapat dianggap sebagai kepuasan keseluruhan karyawan dengan pekerjaan, iklim moral dan psikologis dalam tim. Seperti yang Anda lihat, dalam proses adaptasi produksi, bukan tempat terakhir yang ditempati oleh potensi pribadi karyawan. Ini adalah sekumpulan sifat dan kualitas seorang karyawan yang membentuk jenis perilaku tertentu: kepercayaan diri, kemampuan bersosialisasi, kemampuan untuk menegaskan diri sendiri, keseimbangan, objektivitas, dll. Seiring dengan karakteristik yang terdaftar, pengetahuan, pendidikan, dan pengalaman menempati tempat yang penting. Anda harus benar-benar menggunakan pengalaman Anda dan menarik kesimpulan untuk masa depan. Secara khusus, menurut semua kriteria ini seseorang dapat menilai tingkat adaptasi.
1.2 Tujuan, jenis dan tahapan adaptasi personel dalam organisasi
Di antara tujuan utama adaptasi karyawan baru, berikut ini biasanya dibedakan:
Pencapaian lebih cepat dari indikator kinerja yang dapat diterima oleh organisasi tempatnya bekerja;
Mengurangi biaya awal. Seorang karyawan baru tidak selalu mengetahui pekerjaan dan bagaimana organisasi bekerja. Selama dia bekerja kurang efisien daripada karyawan berpengalaman, pekerjaannya membutuhkan biaya yang lebih tinggi untuk organisasi. Onboarding yang efisien mengurangi biaya awal ini dan memungkinkan karyawan baru mencapai standar kinerja yang ditetapkan lebih cepat;
Masuknya karyawan ke dalam tim kerja, struktur informal dan perasaan menjadi anggota tim;
Mengurangi kecemasan dan rasa tidak aman yang dialami oleh karyawan baru. Kecemasan dan ketidakpastian dalam hal ini berarti ketakutan akan kegagalan dalam pekerjaan dan orientasi yang tidak lengkap dalam situasi kerja. Ini adalah ketakutan normal akan yang baru dan yang tidak diketahui;
Mengurangi pergantian staf di antara karyawan baru. Jika karyawan tidak dapat membiasakan diri dengan organisasi secara tepat waktu, maka mereka dapat menanggapinya dengan pemecatan;
Menghemat waktu atasan langsung dan karyawan biasa. Seorang karyawan yang belum cukup beradaptasi untuk bekerja dalam suatu organisasi membutuhkan lebih banyak waktu untuk membantu dalam proses pemenuhan tugasnya;
Mengembangkan kepuasan kerja, sikap positif terhadap pekerjaan dan realisme harapan pada karyawan baru. Proses adaptasi harus berkontribusi pada pembentukan sikap positif karyawan baru terhadap organisasi, unitnya, dan tugas yang diberikan. Ini adalah kondisi yang sangat diperlukan untuk kinerja tinggi;
Mengurangi biaya untuk mencari staf baru;
Pembentukan cadangan personel (mentoring adalah kesempatan bagi karyawan berpengalaman untuk mendapatkan pengalaman kepemimpinan).
Proses adaptasi timbal balik, atau adaptasi tenaga kerja, karyawan dan organisasi akan semakin berhasil, semakin banyak norma dan nilai tim atau menjadi norma dan nilai individu karyawan, semakin cepat dan lebih baik dia menerima, mengasimilasi peran sosialnya dalam tim.
Keberhasilan adaptasi tergantung pada beberapa kondisi, yang utamanya adalah:
Tingkat pekerjaan kualitatif pada orientasi profesional karyawan potensial;
Objektivitas penilaian bisnis personel (baik dalam pemilihan maupun dalam proses adaptasi tenaga kerja karyawan);
Kecanggihan mekanisme organisasi untuk mengelola proses adaptasi;
Gengsi dan daya tarik profesi, bekerja dalam spesialisasi tertentu di organisasi khusus ini;
Fitur organisasi tenaga kerja, mewujudkan sikap motivasi karyawan;
Ketersediaan sistem yang terbukti untuk memperkenalkan inovasi;
Fleksibilitas sistem pelatihan personel yang beroperasi di dalam organisasi;
Ciri-ciri iklim sosio-psikologis yang berkembang dalam tim;
Properti pribadi seorang karyawan yang dapat beradaptasi terkait dengan sifat psikologisnya, usia, status perkawinan, dll.
Klasifikasi adaptasi biasanya dilakukan sesuai dengan kriteria berikut:
dengan hubungan subjek-objek:
Aktif - ketika seseorang berusaha mempengaruhi lingkungan untuk mengubahnya (termasuk norma, nilai, bentuk interaksi dan aktivitas yang harus dia kuasai);
Pasif - saat dia tidak mengupayakan dampak dan perubahan seperti itu.
tentang dampak pada pekerja:
Progresif - mempengaruhi karyawan dengan baik;
Regresif - adaptasi pasif terhadap lingkungan dengan konten negatif (misalnya, dengan disiplin kerja rendah).
menurut tingkat:
Primer, mis. adaptasi karyawan muda yang tidak memiliki pengalaman profesional (sebagai aturan, dalam hal ini kita berbicara tentang lulusan lembaga pendidikan dari berbagai tingkatan);
Sekunder, mis. adaptasi karyawan dengan pengalaman profesional (sebagai aturan, mengubah objek kegiatan atau peran profesional mereka, misalnya, pindah ke pangkat manajer).
Perlu dicatat bahwa dalam kondisi pembentukan dan fungsi pasar tenaga kerja, peran adaptasi sekunder meningkat. Di sisi lain, layanan personalia dalam negeri perlu beralih ke pengalaman perusahaan asing, yang secara tradisional lebih memperhatikan adaptasi utama karyawan muda. Kategori pekerja ini membutuhkan perhatian khusus dari administrasi.
Ada juga dua jenis adaptasi:
Adaptasi seorang karyawan di posisi baru;
Adaptasi karyawan untuk penurunan pangkat;
Contoh: di awal 80-an. Ada gelombang PHK dan pensiun dini di Amerika Serikat. Untuk mendukung mereka yang di-PHK, sebagian besar perusahaan besar - sekitar 60% - tidak hanya memberhentikan pekerja, tetapi mencoba membantu mereka menemukan pekerjaan baru, mengatur pelatihan ulang dan program pelatihan lanjutan.
dalam kaitannya dengan karyawan dengan organisasi:
konformisme. Penerimaan penuh terhadap nilai dan norma organisasi, kesediaan untuk mematuhi aturan main. Pekerja seperti itu merupakan bagian terbesar dari tim;
Peniruan. Kepatuhan terhadap norma sekunder sambil menolak norma utama adalah tipikal untuk kelompok risiko potensial, yang anggotanya siap untuk meninggalkan perusahaan kapan saja;
individualisme adaptif. Ini ditandai dengan kesepakatan dengan norma dan nilai dasar organisasi sambil menolak yang sekunder. Karyawan mempertahankan beberapa individualitas, tetapi dengan caranya sendiri bekerja dengan baik dalam tim;
Penyangkalan. Karyawan tersebut menyatakan ketidaksepakatan aktif dengan nilai-nilai perusahaan, ekspektasinya bertentangan dengan kenyataan. Dia biasanya pergi dalam beberapa bulan pertama.
Tugas petugas personalia adalah mengintegrasikan pendatang baru menurut tipe kedua atau keempat, menghitung karyawan yang menyembunyikan penolakan mereka terhadap norma dasar organisasi sambil menunjukkan loyalitas eksternal. Pilihan pertama muncul akibat adanya kesalahan di bagian personalia pada tahap seleksi dan harus segera diperbaiki.
ke arah:
produksi;
Non-produksi.
Kriteria klasifikasi terakhir sangat menentukan untuk subklasifikasi yang lebih luas. Ini dapat paling jelas direpresentasikan dalam bentuk diagram yang ditunjukkan pada Gambar 1.
Gambar 1 - Jenis adaptasi
Adaptasi tenaga kerja memiliki struktur yang kompleks dan merupakan satu kesatuan adaptasi profesional, psikofisik, sosio-psikologis, organisasi, administrasi, ekonomi dan higienis.
Adaptasi profesional diekspresikan dalam tingkat penguasaan keterampilan dan kemampuan profesional tertentu, dalam pembentukan kualitas seseorang yang diperlukan secara profesional, dalam pengembangan sikap positif yang stabil dari seorang karyawan terhadap profesinya. Itu memanifestasikan dirinya dalam pengenalan dengan pekerjaan profesional, perolehan keterampilan profesional, ketangkasan, cukup untuk kinerja berkualitas tinggi dari tugas fungsional dan kreativitas dalam pekerjaan.
Adaptasi psikofisiologis adalah proses penguasaan kondisi yang diperlukan pekerja selama bekerja. Dalam produksi modern, tidak hanya peralatan dan teknologi yang secara moral sudah usang, tetapi juga standar sanitasi dan higienis lingkungan produksi. Peningkatan kondisi kerja dan kehidupan pekerja yang sanitasi dan higienis, munculnya semakin banyak apartemen yang nyaman dan modern, pakaian, dan barang-barang toilet tidak dapat tidak mempengaruhi kegiatan produksi. Seorang pekerja modern peka terhadap penyimpangan dari norma kenyamanan sanitasi dan higienis, ritme kerja, kenyamanan tempat kerja, dll. yang ia rasakan secara subyektif. Materi dari banyak penelitian menunjukkan bahwa bagi pekerja masalah kondisi kenyamanan sanitasi dan higienis sangat akut dan dinilai menyakitkan oleh mereka.
Adaptasi sosio-psikologis terdiri dari penguasaan ciri-ciri sosio-psikologis suatu organisasi buruh (tim), masuk ke dalam sistem hubungan yang telah berkembang di dalamnya, dan interaksi positif dengan anggotanya. Ini adalah dimasukkannya seorang karyawan ke dalam sistem hubungan organisasi buruh dengan tradisi, norma kehidupan, orientasi nilainya. Selama adaptasi tersebut, karyawan secara bertahap menerima informasi tentang organisasi kerjanya, norma-normanya, nilai-nilainya, tentang sistem bisnis dan hubungan pribadi dalam kelompok, tentang posisi sosio-psikologis anggota individu kelompok dalam struktur hubungan, tentang pemimpin kelompok. Informasi ini tidak diasimilasi oleh karyawan secara pasif, tetapi dikorelasikan dengan pengalaman sosial masa lalunya, dengan orientasi nilainya dan dievaluasi olehnya. Jika informasi tersebut sesuai dengan pengalaman masa lalu karyawan, orientasinya, dievaluasi secara positif olehnya, karyawan mulai menerima norma kelompok, dan proses identifikasi individu dengan organisasi buruh secara bertahap terjadi. Selama adaptasi sosio-psikologis, karyawan memasuki kehidupan nyata organisasi, berpartisipasi di dalamnya, ia menjalin hubungan positif dengan rekan kerja, atasan langsung, administrasi.
Adaptasi organisasi dan administrasi berarti pengembangan struktur organisasi perusahaan (tim), sistem manajemen dan pemeliharaan proses produksi, cara kerja dan istirahat, dll. Dalam proses adaptasi organisasi dan administrasi, karyawan berkenalan dengan fitur-fitur mekanisme manajemen organisasi, tempat unit dan posisinya dalam keseluruhan sistem tujuan dan dalam struktur organisasi. Dengan adaptasi ini, karyawan harus membentuk pemahaman tentang perannya sendiri dalam proses produksi secara keseluruhan. Satu lagi aspek penting dan spesifik dari adaptasi organisasi harus dipilih - kesiapan karyawan untuk persepsi dan implementasi inovasi (yang bersifat teknis atau organisasi).
Adaptasi ekonomi memungkinkan seorang karyawan untuk mengenal mekanisme ekonomi dalam mengelola suatu organisasi, sistem insentif dan motif ekonomi, dan beradaptasi dengan kondisi baru untuk pengupahan tenaganya dan berbagai pembayaran.
BAB 2. ADAPTASI PROFESIONAL DAN ORGANISASI
2 .1 Adaptasi profesional personel
Dalam aspek pergerakan personel apa pun di dalam departemen, unit, atau hotel, penting untuk diingat perlunya membantu karyawan beradaptasi dengan kondisi baru. Entah itu karyawan baru yang baru bergabung, karyawan yang dipindahkan ke departemen lain untuk unit serupa, atau karyawan yang dipromosikan atau diturunkan pangkatnya - semuanya membutuhkan adaptasi profesional.
Pada saat yang sama, tim di mana seorang karyawan baru masuk untuk bekerja atau di dalamnya terdapat pergerakan di sepanjang tangga hierarki subordinasi juga sedang melalui proses adaptasi. Hal ini disebabkan putusnya hubungan yang sudah ada dan hubungan yang terjalin dalam tim pada tahap perkembangan tertentu. Redistribusi koneksi ini dan penciptaan yang baru membuktikan proses dinamis yang menjadi ciri khas grup sebagai "organisme hidup".
Ada beberapa jenis adaptasi berikut: primer - adaptasi profesional muda yang tidak memiliki pengalaman profesional, atau spesialis yang baru masuk bekerja di organisasi ini, dan sekunder - adaptasi spesialis dengan pengalaman profesional (termasuk di perusahaan ini).
Karena adaptasi adalah proses multilateral, ada beberapa jenisnya.
* Adaptasi psikofisiologis - membiasakan diri dengan beban fisik dan psikofisiologis baru untuk tubuh, rejimen, kecepatan dan ritme kerja, faktor sanitasi dan higienis lingkungan kerja, kekhasan mengatur pola makan dan istirahat.
* Adaptasi sosio-psikologis - adaptasi ke lingkungan sosial baru, inklusi dalam sistem hubungan dan hubungan interpersonal profesional, menguasai peran sosial baru, norma perilaku, norma dan nilai kelompok, mengidentifikasi diri dengan kelompok profesional.
* Adaptasi profesional - adaptasi pengalaman profesional yang ada dan gaya aktivitas profesional dengan persyaratan tempat kerja baru, pengembangan fungsi dan tugas profesional baru oleh karyawan untuknya, penyempurnaan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan, dimasukkan dalam kerja sama dan kemitraan profesional, pengembangan daya saing secara bertahap.
Dukungan psikologis karyawan adalah wajib. Program dukungan psikologis harus disusun untuk setiap layanan dan mempertimbangkan karakteristik kegiatan, dan, sejauh mungkin, karakteristik individu karyawan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa reaksi adaptif terhadap keadaan psikofisiologis pekerja yang tidak menguntungkan menyebabkan tekanan mental, yang bersifat stres. Karena suasana keramahtamahan bagi petugas pelayanan selalu membawa faktor stres, program dukungan psikologis harus dilaksanakan.
Untuk meredakan kecemasan dan memobilisasi aktivitas profesional seorang spesialis, disarankan untuk menggunakan konseling psikologis, dan dalam beberapa kasus, pelatihan untuk pengaturan diri keadaan emosional. Praktik menunjukkan bahwa kesulitan terbesar bagi karyawan baru adalah asimilasi norma kelompok dan inklusi dalam sistem hubungan antarpribadi yang sudah mapan. Dalam beberapa kasus, situasi konflik dapat muncul karena ketidakpatuhan terhadap norma perilaku kelompok, yang cukup sering terjadi. Kemudian diperlukan bantuan segera dari psikolog atau karyawan lain dari departemen personalia dalam menyelesaikan konflik.
Adaptasi profesional yang sukses membuat pekerjaan menarik, meningkatkan peluang untuk upah yang lebih tinggi dan pertumbuhan profesional, dan menciptakan prasyarat untuk aktualisasi diri karyawan. Dukungan psikologis di sini bermuara pada penilaian kompetensi nyata seorang spesialis, membantu dalam pelatihan lanjutan, mengatasi perasaan inferioritas profesional yang muncul, dan membentuk harga diri profesional yang memadai. Dukungan psikologis melibatkan koreksi harga diri: mempelajari kemampuan untuk membandingkan diri sendiri hanya dengan diri sendiri, bantuan dalam mengembangkan kriteria harga diri yang dapat diandalkan.
Kehadiran dan penggunaan program dukungan psikologis untuk karyawan pada tahap adaptasi mereka tidak hanya membantu keberhasilan pengembangan profesional staf, tetapi juga menggerakkan organisasi ke arah peningkatan diri, yang penting untuk meningkatkan layanan di industri perhotelan.
Menghabiskan uang untuk pelatihan staf berarti melakukan investasi jangka panjang yang pasti akan mendatangkan keuntungan beberapa kali lebih tinggi dari biaya awal. Pelatihan personel layanan harus dikembangkan dalam beberapa arah. Pertama-tama, perlu memperhatikan pelatihan karyawan baru yang memasuki dunia kerja. Personel kategori ini belum mengetahui kekhususan hotel dan belum memiliki keterampilan untuk bekerja sesuai standar yang ada di hotel tersebut. Oleh karena itu, penting untuk membiasakan karyawan dengan dokumen dasar, standar, dan peraturan yang mendasari kegiatan profesional.
Selain itu, pemindahan karyawan ke posisi baru juga harus dibarengi dengan pelatihan tertentu, yang terdiri dari pengenalan karyawan tersebut pada kekhususan posisi tersebut.
Pada saat yang sama, orang tidak boleh melupakan tentang peningkatan dan pengembangan keterampilan dan kemampuan profesional yang terus-menerus dari personel yang sudah bekerja.
2 .2 Adaptasi organisasi personel
Adaptasi sosial dan organisasi mencakup aspek-aspek berikut:
Administratif dan legal,
sosial-ekonomi,
manajerial,
Rekreatif dan kreatif.
Aspek administrasi dan hukum dikaitkan dengan perolehan pengetahuan tentang tujuan dan fungsi berbagai badan manajemen dan memastikan pengoperasian perusahaan modern. Sejak hari pertama tinggal di perusahaan, karyawan harus berinteraksi dengan banyak layanan dan organisasi: departemen personalia, organisasi serikat pekerja, dengan perwakilan administrasi, dll. Masing-masing badan ini memiliki tujuan dan metode kerjanya sendiri, hak dan kewajibannya sendiri. Masing-masing badan ini dapat memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap pembentukan sikap karyawan terhadap perusahaan, manajemen, dan stafnya. Kondisi terpenting untuk pengaruh tersebut adalah aksesibilitas orang yang beradaptasi terhadapnya, klarifikasi tujuan dan sasaran badan atau organisasi, dan sikap penuh perhatian terhadap kebutuhan orang yang beradaptasi.
Aspek sosio-ekonomi adaptasi dikaitkan dengan penguasaan bidang kegiatan sosial dan ekonomi oleh orang yang beradaptasi. Ini termasuk keikutsertaan dalam persaingan dan berbagai macam gerakan yang terkait dengan intensifikasi produksi, penghematan sumber daya dan peningkatan kualitas perusahaan, insentif ekonomi, norma dan harga. Tanpa perkembangannya, inklusi dalam bidang pengaturan aktivitas dan perilaku pekerja, tidak mungkin mengandalkan peningkatan aktivitas kerja mereka.
Aspek manajerial adaptasi sosial dan organisasi dikaitkan dengan pembentukan seorang karyawan sebagai subjek manajemen. Kegiatan keikutsertaan dalam manajemen dikaitkan, pertama-tama, dengan faktor subyektif, yang sebagian di antaranya adalah karakteristik pribadi karyawan, yang harus menjadi objek pengaruh dan pembinaan terarah selama periode adaptasi sosial dan organisasi.
Adaptasi terhadap peran sosial subjek manajemen harus mencakup hal-hal berikut:
1. Sosialisasi dengan badan pengelola kolektif, urutan pekerjaannya, masalah utama yang sedang mereka kerjakan saat ini.
2. Dalam proses adaptasi, partisipasi dalam manajemen harus dimulai dengan penugasan satu kali. Ini dijelaskan oleh keadaan berikut. Untuk melaksanakan penugasan permanen di badan manajemen, perlu diketahui dengan baik semua aspek produksi dan kehidupan sosial tim. Seorang adaptant tidak dapat memiliki kesadaran seperti itu. Akibatnya, keputusan yang dia buat mungkin tidak kompeten. Tugas satu kali, dan bahkan sebagai bagian dari kelompok, dengan bantuan kelompok, sebaliknya, akan membantu mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang sesuai.
3. Bantuan dalam mempersiapkan pidato pertama pada rapat kerja atau rapat badan pengurus kolektif. Pidato selalu menimbulkan ketegangan yang hebat, terkadang kebingungan. Aspek keempat dari adaptasi sosial dan organisasi adalah rekreasi dan kreatif. Kita berbicara tentang adaptasi ke bidang kehidupan tim yang terkait dengan kehidupan sehari-hari dan rekreasi. Jelas bahwa keadaan bidang ini dapat sangat memengaruhi pembentukan sikap karyawan terhadap perusahaan dan hubungan dengan tim.
Pengaruh pada adaptasi iklim moral dan psikologis.
Iklim moral dan psikologis menentukan mood tim dan, akibatnya, sikap terhadap orang yang beradaptasi. Suasana hati menentukan bentuk dampak pada kepribadian. Selama pertama kali seorang adaptant bertahan dalam sebuah tim, banyak hal bergantung pada bentuk hubungan. Di masa depan, beberapa pengabaian bentuk dapat dimaafkan, tidak diperhatikan, tetapi untuk pertama kalinya dalam tim, pendatang baru sangat peka terhadap bentuk komunikasi, hubungan, pengaruh dari kader dan manajemen. Dalam tim utama, yang dicirikan oleh iklim moral dan psikologis yang tidak menguntungkan, orang yang beradaptasi pertama-tama akan mengalami ketidaknyamanan emosional, dengan tidak adanya bantuan timbal balik - kesulitan dalam mengembangkan keterampilan kerja kolektif, tanpa adanya tanggung jawab dan tanggung jawab timbal balik - kesulitan dalam pembentukan sikap kolektivis, dengan perpecahan tujuan kegiatan - kesulitan dalam pembentukan orientasi nilai yang terkait dengan gagasan tentang tempat tim dalam implementasi rencana pribadi, dll.
BAB3 . PERBANDINGAN SPESIFIKASI ADAPTASI ORGANISASI DAN PROFESIONAL
3.1 Perencanaan dan prinsip-prinsip organisasi kantor dan tempat kerja
Saat merencanakan pekerjaannya, pemimpin harus menentukan tujuan dan sasaran untuk waktu dekat.
Tujuan apa pun masuk akal hanya jika tenggat waktu implementasinya ditetapkan dan hasil yang diinginkan dirumuskan. Oleh karena itu, setelah menentukan tujuan, manajer menyusun sendiri program kegiatan individu untuk menyelesaikan tugas. Memilih tujuan adalah aktivitas mental yang ditujukan untuk mendapatkan hasil, dan aktivitas adalah tindakan praktis.
Pemenuhan tugas tertentu dan pencapaian tujuan yang dimaksud selalu terjadi dalam kondisi tekanan waktu, oleh karena itu, setelah menentukan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan, perlu diketahui berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya. Saat merencanakan pekerjaannya, manajer harus menetapkan tenggat waktu yang tepat untuk pelaksanaan setiap tugas yang terkandung dalam rencana individu. Sama halnya dengan rencana komprehensif untuk kegiatan manajemen, rencana kerja individu untuk manajer juga dibuat untuk triwulan, bulan, minggu. Selain itu, ada juga rencana operasional selama satu hari.
Perencanaan melibatkan kemajuan bertahap, penguraian tugas umum menjadi tugas khusus sehingga berbagai kegiatan dapat didistribusikan sesuai dengan waktu pelaksanaannya. Pada akhir tahun keluar, tugas dan tujuan paling signifikan untuk 12 bulan ke depan harus ditentukan - rencana tahunan.
Rencana triwulanan didasarkan pada rencana tahunan. Sepanjang tahun, peristiwa periode lalu dianalisis secara berkala dan, jika perlu, perubahan dibuat pada rencana untuk tiga bulan ke depan, tugas yang perlu dikeluarkan darinya, dan tugas yang harus ditambahkan ke rencana atau ditransfer ke kuartal berikutnya ditentukan.
Dari rencana triwulanan, tugas dialihkan ke rencana bulanan, yang disusun dengan lebih detail (konsumsi waktu ditunjukkan dalam jam). Rencana ini juga menetapkan waktu untuk menyelesaikan tugas tambahan.
Berdasarkan rencana bulanan, rencana mingguan disusun. Rencana mingguan melibatkan studi yang lebih mendetail, perkiraan yang lebih akurat untuk periode mendatang. Perencanaan kerja mingguan dapat meliputi:
definisi tugas utama (yang perlu dipusatkan pada upaya minggu ini);
mengidentifikasi tugas yang membutuhkan waktu paling banyak;
mengidentifikasi tugas-tugas wajib (yang perlu dimulai atau dipersiapkan untuk diselesaikan minggu ini);
kinerja pekerjaan rutin (percakapan telepon, rapat, dll.);
identifikasi tugas yang harus diselesaikan minggu ini (kemungkinan tugas).
Rencana harian disusun berdasarkan rencana mingguan. Ini memperbaiki tugas dan kasus yang harus diselesaikan selama hari kerja yang sesuai. Rencana harian adalah langkah terakhir dan terpenting dalam sistem perencanaan waktu, perwujudan nyata (implementasi) dari tujuan yang ditetapkan.
Rencana kerja manajer untuk hari tersebut disajikan pada Lampiran 1.
Jurnal mingguan membantu mengelola waktu kerja dan kreatif secara efektif, menghitungnya secara realistis dan akurat. Ini adalah pengingat bisnis, rapat, rapat. Dalam perencana mingguan, setiap aktivitas dicatat pada hari kapan harus diselesaikan.
Perencanaan memungkinkan Anda memastikan penggunaan waktu yang rasional, mencapai tujuan Anda dengan waktu sesedikit mungkin.
Praktik menunjukkan bahwa peningkatan waktu yang dihabiskan untuk perencanaan mengarah pada pengurangan waktu untuk menyelesaikan masalah manajerial secara langsung.
3.2 Persyaratan untuk organisasi tempat kerja karyawan
Tempat kerja adalah penghubung utama dalam struktur produksi dan teknologi perusahaan, di mana proses produksi, pemeliharaan, dan manajemennya dilakukan. Di sinilah tiga elemen utama dari proses ini digabungkan dan tujuan utamanya tercapai - produksi objek tenaga kerja, penyediaan layanan atau dukungan teknis dan ekonomi serta pengelolaan proses ini. Efisiensi penggunaan tenaga kerja itu sendiri, alat dan sarana produksi dan, karenanya, produktivitas tenaga kerja, biaya produksi, kualitasnya, dan banyak indikator ekonomi lainnya dari fungsi perusahaan sangat bergantung pada bagaimana pekerjaan diatur. Tempat kerja terdiri dari unsur-unsur berikut:
1. area produksi;
2. peralatan utama;
3. alat untuk menyimpan bahan, blanko, produk jadi, limbah dan barang cacat;
4. alat untuk menyimpan perkakas, peralatan dan perlengkapan;
5. alat pengangkat dan pengangkut;
6. Perangkat untuk keamanan dan kenyamanan kerja. master toko pengepakan
Tempat kerja adalah bagian dari area produksi yang ditugaskan kepada seorang pekerja individu atau sekelompok pekerja, dilengkapi dengan peralatan teknologi, tambahan, penanganan, peralatan teknologi dan organisasi yang diperlukan yang dirancang untuk melakukan bagian tertentu dari proses produksi.
Setiap tempat kerja memiliki kekhasan tersendiri yang terkait dengan kekhasan organisasi proses produksi, keragaman bentuk tenaga kerja tertentu. Keadaan tempat kerja, organisasi mereka secara langsung menentukan tingkat organisasi tenaga kerja di perusahaan. Selain itu, organisasi tempat kerja secara langsung membentuk lingkungan tempat karyawan terus bekerja, yang memengaruhi kesejahteraan, suasana hati, kinerja, dan, pada akhirnya, produktivitas tenaga kerja.
Organisasi tempat kerja adalah dasar material yang memastikan penggunaan peralatan dan tenaga kerja yang efisien. Tujuan utamanya adalah untuk memastikan kinerja kerja yang berkualitas tinggi dan efisien tepat waktu berdasarkan penggunaan penuh peralatan, jam kerja, penggunaan metode dan metode kerja yang rasional, penciptaan kondisi kerja yang nyaman yang memastikan pelestarian jangka panjang dari kapasitas kerja para pegawai. Untuk mencapai tujuan ini, persyaratan teknis, organisasi, ekonomi, dan ergonomis diberlakukan di tempat kerja.
Di sisi teknis, tempat kerja harus dilengkapi dengan peralatan canggih, peralatan teknologi dan organisasi yang diperlukan, peralatan, instrumentasi, yang disediakan oleh teknologi, kendaraan pengangkat dan transportasi.
Dari sisi organisasi, peralatan yang tersedia di tempat kerja harus ditempatkan secara rasional di dalam wilayah kerja; varian pemeliharaan optimal tempat kerja dengan bahan baku, bahan, blanko, suku cadang, perkakas, perbaikan peralatan dan perkakas, ditemukan pembuangan limbah; disediakan kondisi kerja yang aman dan ramah kesehatan.
Di sisi ekonomi, organisasi tempat kerja harus memastikan pekerjaan pekerja yang optimal, tingkat produktivitas tenaga kerja dan kualitas kerja setinggi mungkin.
3.3 Otomatisasi tempat kerja
Tempat kerja otomatis (AWS) dapat didefinisikan sebagai sekumpulan informasi, perangkat lunak, dan sumber daya teknis yang menyediakan pemrosesan data dan otomatisasi fungsi manajemen kepada pengguna akhir di area subjek tertentu.
Penciptaan tempat kerja otomatis mengasumsikan bahwa operasi utama untuk akumulasi, penyimpanan, dan pemrosesan informasi ditugaskan ke komputer, dan ekonom melakukan beberapa operasi manual dan operasi yang memerlukan pendekatan kreatif dalam menyiapkan keputusan manajemen. Peralatan pribadi digunakan oleh pengguna untuk mengontrol produksi dan kegiatan ekonomi, mengubah nilai parameter individu selama penyelesaian masalah, serta memasukkan data awal ke dalam AIS untuk menyelesaikan masalah saat ini dan menganalisis fungsi kontrol.
Menganalisis esensi stasiun kerja, spesialis paling sering mendefinisikannya sebagai sistem komputasi kecil yang berorientasi profesional yang terletak langsung di tempat kerja spesialis dan dirancang untuk mengotomatiskan pekerjaan mereka.
Untuk setiap objek kontrol, diperlukan stasiun kerja otomatis yang sesuai dengan tujuan fungsionalnya. Namun, prinsip untuk membuat workstation harus:
Konsistensi;
Fleksibilitas;
keberlanjutan;
Efisiensi;
Fokus maksimal pada pengguna akhir;
Orientasi masalah untuk memecahkan kelas masalah tertentu;
Ergonomi;
Prinsip mencocokkan kebutuhan informasi pengguna dengan sarana teknis yang digunakan;
Prinsip kontak kreatif antara workstation dan pengguna potensial mereka.
Menurut prinsip konsistensi, stasiun kerja harus dianggap sebagai sistem, yang strukturnya ditentukan oleh tujuan fungsionalnya.
Prinsip fleksibilitas berarti kemampuan beradaptasi sistem untuk kemungkinan restrukturisasi karena modularitas konstruksi semua subsistem dan standarisasi elemen-elemennya.
Prinsip keberlanjutan terletak pada kenyataan bahwa sistem AWP harus menjalankan fungsi utama, terlepas dari pengaruh faktor internal dan eksternal yang mungkin terjadi padanya. Ini berarti bahwa malfungsi pada masing-masing bagiannya harus dengan mudah dihilangkan, dan kinerja sistem harus segera dipulihkan.
Efisiensi workstation harus dianggap sebagai indikator integral dari tingkat penerapan prinsip-prinsip di atas, terkait dengan biaya pembuatan dan pengoperasian sistem.
Berfungsinya tempat kerja otomatis dapat memberikan efek numerik hanya jika fungsi dan beban kerja didistribusikan dengan benar antara manusia dan peralatan mesin untuk memproses informasi, yang intinya adalah komputer. Hanya dengan demikian stasiun kerja akan menjadi sarana untuk meningkatkan tidak hanya produktivitas tenaga kerja dan efisiensi manajemen, tetapi juga kenyamanan sosial para spesialis.
AWP sebagai alat rasionalisasi dan intensifikasi kegiatan manajemen diciptakan untuk memastikan kinerja kelompok fungsi tertentu. Fungsi paling sederhana dari workstation adalah layanan informasi dan referensi. Meskipun fungsi ini melekat pada workstation mana pun pada tingkat tertentu, fitur penerapannya sangat bergantung pada kategori pengguna.
Workstation memiliki orientasi masalah-profesional ke area subjek tertentu. Workstation profesional adalah alat utama untuk komunikasi antara seseorang dan sistem komputer, memainkan peran tempat kerja otonom. Workstation melakukan pemrosesan informasi simultan yang terdesentralisasi di tempat kerja pemain sebagai bagian dari database terdistribusi. Pada saat yang sama, mereka memiliki akses melalui perangkat sistem dan saluran komunikasi ke PC dan basis data pengguna lain, sehingga memastikan fungsi bersama PC dalam proses pemrosesan kolektif.
Workstation yang dibuat berdasarkan komputer pribadi adalah versi paling sederhana dan paling umum dari tempat kerja otomatis untuk pekerja di bidang manajemen organisasi. Stasiun kerja semacam itu dianggap sebagai sistem yang, dalam mode operasi interaktif, memberikan semua jenis dukungan kepada karyawan (pengguna) tertentu secara eksklusif untuk seluruh sesi kerja. Ini konsisten dengan pendekatan untuk merancang komponen AWP seperti itu sebagai dukungan informasi internal, yang menurutnya dana informasi pada media magnetik AWP tertentu harus dimiliki secara eksklusif oleh pengguna AWP. Pengguna itu sendiri melakukan semua tugas fungsional untuk mengubah informasi.
Pembuatan workstation berbasis PC menyediakan:
* kesederhanaan, kenyamanan, dan keramahan pengguna;
* kemudahan adaptasi untuk fungsi pengguna tertentu;
* penempatan kompak dan persyaratan rendah untuk kondisi operasi;
* keandalan dan kemampuan bertahan yang tinggi;
* organisasi pemeliharaan yang relatif sederhana.
KESIMPULAN
Adaptasi untuk bekerja di organisasi karyawan baru adalah kesimpulan logis dari proses seleksi. Solusi dari serangkaian masalah yang berkaitan dengan pengenalan personel terpilih ke dalam organisasi, ke dalam unit dan ke dalam posisi membutuhkan pekerjaan metodologis dan organisasi yang serius. Sistem langkah-langkah adaptasi karyawan baru akan berhasil hanya ketika merencanakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan pekerjaan ini di seluruh organisasi.
Salah satu masalah bekerja dengan personel dalam suatu organisasi saat menarik personel adalah manajemen adaptasi tenaga kerja.
Selama interaksi antara karyawan dan organisasi, adaptasi timbal balik mereka terjadi, yang dasarnya adalah masuknya karyawan secara bertahap ke dalam kondisi kerja profesional dan sosial ekonomi baru.
Masalah adaptasi ditangani oleh masing-masing karyawan dari berbagai departemen: manajer SDM, manajer lini, atau rekan kerja. Tujuan utama mereka adalah membuat proses adaptasi pekerja muda ke perusahaan sesingkat dan semudah mungkin. Perlu dicatat bahwa proses adaptasi primer dan sekunder tidak berbeda secara signifikan; Semua kejadian sama.
Berdasarkan pemahaman holistik tentang esensi pekerja, adaptasi produksi tidak terbatas pada bidang profesional, tetapi mencakup totalitas hubungan sosial dan kerja yang menentukan strukturnya. Elemen struktural utama adaptasi industri meliputi profesional, organisasi, material dan rumah tangga, sosio-psikologis, serta adaptasi di bidang rekreasi.
Keberhasilan adaptasi tergantung pada beberapa kondisi, antara lain:
tingkat kualitas pekerjaan pada orientasi profesional karyawan potensial;
objektivitas penilaian bisnis personel (baik dalam pemilihan maupun dalam proses adaptasi tenaga kerja karyawan);
penyempurnaan mekanisme organisasi untuk mengelola proses adaptasi;
prestise dan daya tarik profesi, bekerja dalam spesialisasi tertentu di organisasi khusus ini;
ciri-ciri organisasi kerja, mewujudkan sikap motivasi karyawan;
ketersediaan sistem yang mapan untuk memperkenalkan inovasi;
fleksibilitas sistem pelatihan personel yang beroperasi di dalam organisasi;
ciri-ciri iklim sosio-psikologis yang berkembang dalam tim;
sifat pribadi seorang karyawan yang dapat beradaptasi terkait dengan sifat psikologisnya, usia, status perkawinan, dll.
Perhatian khusus harus diberikan pada masalah mekanisme organisasi untuk mengelola proses adaptasi sebagai syarat kunci untuk keberhasilan pelaksanaannya. Kurangnya pengembangan mekanisme ini untuk organisasi domestik adalah salah satu alasan utama sifat deklaratif manajemen adaptasi dan proklamasi slogan kebutuhannya.
Efektivitas mengelola adaptasi produksi karyawan bergantung pada dampak pada serangkaian elemen struktural adaptasi dengan penekanan pada jenis adaptasi yang paling signifikan untuk kondisi tertentu, pada kemampuan manajer untuk menggunakan teknologi yang efektif untuk manajemen adaptasi sosial.
Dihosting di Allbest.ru
...Dokumen Serupa
Personalia sebagai objek manajemen organisasi. Tujuan adaptasi personel dalam organisasi. Jenis adaptasi dan faktor yang mempengaruhinya. Teknologi adaptasi personel pada berbagai tahap pengembangan organisasi. Manajemen proses adaptasi profesional.
makalah, ditambahkan 03/27/2013
Aspek teoretis dalam mengelola proses adaptasi personel organisasi, tujuan dan sasaran utamanya. Karakteristik jenis adaptasi. Analisis komparatif metode adaptasi profesional personel. Organisasi proses adaptasi dalam organisasi.
makalah, ditambahkan 04/22/2014
Adaptasi staf ke tempat kerja baru. Strategi staf dan budaya organisasi dalam organisasi. Penelitian perusahaan "Comfort" LLC, identifikasi strategi personel dan budaya organisasi. Masalah adaptasi personel dalam organisasi.
makalah, ditambahkan 01/18/2009
Konsep, peran dan pentingnya adaptasi profesional karyawan dalam organisasi. Perubahan kondisi kerja; masuknya karyawan baru ke dalam tim. Staf dasar. Saran untuk meningkatkan proses adaptasi.
makalah, ditambahkan 12/16/2013
Pengungkapan esensi, studi tentang struktur dan deskripsi tahapan utama proses adaptasi. Penentuan peserta dalam adaptasi profesional dan sosio-psikologis. Analisis sistem adaptasi personel Rumah Penerbit OSPC Lembaga Kesehatan Negara "Altapress" dan peningkatannya.
makalah, ditambahkan 01/25/2013
Adaptasi tenaga kerja: konsep, tujuan dan tahapannya. Mengelola adaptasi personel dalam organisasi. Contoh sistem untuk mengadaptasi personel perusahaan MTS OJSC. Adaptasi profesional karyawan dan penilaian bagian adaptasi. Kode Etik Perusahaan.
abstrak, ditambahkan 05/04/2012
Analisis kegiatan manajemen personalia dan fitur adaptasi di perusahaan. Peningkatan teknologi manajemen personalia. Adaptasi sosial personel sektor perbankan. Meningkatkan kualifikasi dan pelatihan profesional karyawan baru.
tesis, ditambahkan 23/07/2015
Sejarah pembentukan bimbingan kejuruan. Teori bimbingan kejuruan. Metodologi bimbingan karir. Dasar-dasar organisasi dan perencanaan pekerjaan bimbingan karir. Pendidikan profesional siswa. Adaptasi sosio-profesional kaum muda.
abstrak, ditambahkan 19/05/2003
Esensi dan jenis bimbingan karir. Metode utama bimbingan kejuruan. Adaptasi personel dan jenisnya. Fitur dari proses pelatihan kejuruan. Analisis pengelolaan orientasi profesional dan adaptasi personel di perusahaan MUE ZhKKH "Verkh-Tulinskoye".
makalah, ditambahkan 09/30/2010
Efek ekonomi dari pengenalan tempat kerja otomatis. Stasiun kerja otomatis untuk personel administrasi. Komposisi kantor elektronik. Efek yang berguna bagi perusahaan dalam berbagai kondisi penggunaan teknologi organisasi.
Adaptasi (lat. adaptio - I adapt) adalah proses membiasakan karyawan dengan organisasi baru dan mengubah perilakunya sesuai dengan persyaratan dan aturan budaya organisasi perusahaan baru.
Jika berbicara tentang adaptasi personel, biasanya membedakan dua bentuk: sosial Dan produksi. Mereka bersinggungan satu sama lain, tetapi masing-masing dari mereka juga memiliki area aplikasi yang independen: aktivitas sosial tidak terbatas pada produksi, dan produksi mencakup aspek teknis dan sosial.
Klasifikasi adaptasi cukup beragam.
Bedakan antara adaptasi aktif, ketika seseorang berusaha mempengaruhi lingkungan untuk mengubahnya (termasuk norma, nilai, bentuk pengaruh dan aktivitas yang harus dia kuasai), dan pasif, ketika dia tidak mencari dampak dan perubahan seperti itu.
Yang paling efektif adalah adaptasi sebagai proses adaptasi aktif seseorang terhadap lingkungan yang berubah dengan bantuan tindakan kontrol yang tepat dan penggunaan berbagai cara (organisasi, teknis, sosio-psikologis, dll.).
Sesuai dengan dampaknya terhadap karyawan, hasil adaptasi yang progresif dan regresif dibedakan. Yang terakhir muncul dalam kasus adaptasi pasif terhadap lingkungan dengan konten negatif (misalnya, tim dengan disiplin kerja rendah).
Ada juga pembagian adaptasi menjadi produksi primer, ketika seseorang pertama kali dimasukkan dalam pekerjaan tetap di organisasi tertentu, dan sekunder - dengan perubahan pekerjaan berikutnya.
Adaptasi produksi adalah fenomena yang kompleks, sehingga disarankan untuk mempertimbangkannya dari perspektif yang berbeda:
1) adaptasi psikofisiologis - proses adaptasi terhadap aktivitas kerja baru di tingkat tubuh karyawan secara keseluruhan, menghasilkan perubahan yang lebih kecil dalam keadaan fungsionalnya (lebih sedikit kelelahan, adaptasi terhadap aktivitas fisik yang tinggi, dll.);
2) adaptasi profesional - penguasaan yang lengkap dan berhasil atas profesi atau spesialisasi baru, yaitu membiasakan diri, beradaptasi dengan konten dan sifat pekerjaan, organisasi dan kondisinya. Itu dinyatakan dalam tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan profesional tertentu, dalam keterampilan, sesuai dengan sifat individu dan sifat profesi;
3) adaptasi sosio-psikologis karyawan terhadap kegiatan produksi, yaitu proses membangun hubungan konstruktif dengan lingkungan sosial terdekat dalam tim, beradaptasi dengan tradisi dan norma tidak tertulis tim (budaya organisasi), dengan gaya kerja manajer, dengan kekhasan hubungan interpersonal yang telah berkembang dalam tim.
Semua jenis adaptasi produksi dikaitkan dengan solusi masalah personel dalam organisasi.
Proses adaptasi dapat dibagi menjadi empat tahap
SAYA. Penilaian tingkat kesiapan pegawai baru.
Penting untuk mengembangkan program adaptasi yang paling efektif. Seorang karyawan yang tidak hanya memiliki pelatihan khusus, tetapi juga pengalaman di departemen serupa di organisasi lain akan menjalani adaptasi dalam waktu sesingkat mungkin. Tetapi bahkan pada tahap ini, pilihan yang tidak biasa bagi karyawan untuk memecahkan masalah yang sudah diketahuinya adalah mungkin. Karena struktur organisasi ditentukan oleh sejumlah parameter (teknologi aktivitas, infrastruktur eksternal, personel, dll.), Seorang pemula, setidaknya dalam skala kecil, akan menemukan dirinya dalam situasi yang asing baginya. Adaptasi melibatkan keakraban dengan karakteristik produksi organisasi, dengan personel, budaya perusahaan, aturan perilaku, inklusi dalam jaringan komunikasi, dll.
DAN. Orientasi- kenalan praktis karyawan baru dengan tugas dan persyaratan yang dibebankan kepadanya oleh organisasi. Baik supervisor langsung maupun manajer SDM harus dilibatkan dalam pekerjaan ini. Pada saat yang sama, manajer personalia membantu menyusun program orientasi dan memperkenalkan pendatang baru ke perusahaan, sejarahnya, kebijakan personalia, kondisi kerja, dan aturan yang diadopsi dalam organisasi. Atasan langsung menjelaskan tugas dan persyaratan untuk bekerja, memperkenalkan karyawan ke kelompok kerja, mengatur dan mendorong bantuan untuk pendatang baru dari pekerja berpengalaman.
Program orientasi dapat mencakup serangkaian kuliah singkat, tur perusahaan, lokakarya.
Program orientasi umum melibatkan pertimbangan sejumlah masalah:
1. Gagasan umum perusahaan, tujuan, misi, prioritas pengembangan, masalah. Inilah pengenalan tradisi, norma dan aturan yang diterima. Karyawan diperlihatkan berbagai aktivitas, produk, dan diberikan informasi yang diperlukan tentang manajemen organisasi.
2.Kebijakan organisasi (prinsip kebijakan kepegawaian, rekrutmen, bidang pelatihan profesional dan pelatihan lanjutan).
3. Remunerasi tenaga kerja (norma dan bentuk remunerasi).
4. Tunjangan tambahan (asuransi, catatan pengalaman kerja, tunjangan cacat sementara, tunjangan persalinan, kesempatan pelatihan, ketersediaan kantin, layanan lainnya).
5. Kesehatan dan keselamatan kerja (aturan dan peringatan).
6. Karyawan dan hubungannya (syarat dan ketentuan kerja, masa percobaan, pengangkatan, promosi, hak dan kewajiban, organisasi karyawan (serikat buruh dan kebijakan mereka), disiplin dan hukuman, manajemen dan evaluasi kinerja).
7. Pelayanan rumah tangga (katering, syarat parkir mobil pribadi, pelayanan lainnya).
8. Faktor ekonomi (biaya peralatan, kerusakan akibat ketidakhadiran, tanggung jawab karyawan atas kerusakan peralatan).
Setelah program orientasi umum, program khusus dapat dilakukan dalam bentuk percakapan dengan karyawan departemen tempat karyawan baru tersebut datang, dan wawancara dengan manajer (langsung dan atasan). Program khusus membahas masalah-masalah berikut.
1. Fungsi unit (tujuan, prioritas, struktur, aktivitas, hubungan dengan unit lain, hubungan di dalam unit).
2. Tugas dan tanggung jawab pekerjaan (uraian terperinci tentang pekerjaan saat ini dan hasil yang diharapkan, standar kualitas kinerja pekerjaan, dasar penilaian kinerja, lamanya hari kerja dan jadwalnya, menggantikan karyawan yang tidak hadir).
3. Pelaporan yang diperlukan (permohonan cuti, bantuan keuangan, laporan pekerjaan yang dilakukan, hubungan dengan inspeksi lokal dan nasional).
4- Prosedur, peraturan, peraturan khusus hanya untuk jenis pekerjaan tertentu atau unit tertentu (perilaku jika terjadi kecelakaan, peraturan keselamatan, peraturan kebersihan, menginformasikan tentang kecelakaan dan bahaya, hubungan dengan karyawan yang bukan bagian dari unit ini, peraturan :; perilaku di tempat kerja, kontrol pelanggaran, pemindahan barang dari unit, istirahat, percakapan telepon yang bersifat pribadi).
5. Representasi karyawan unit. AKU AKU AKU. Adaptasi nyata. Pada tahap ini, pendatang baru menyesuaikan diri dengan statusnya, yang ditentukan oleh keikutsertaannya dalam hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Penting untuk memberikan kesempatan kepada pendatang baru untuk aktif beroperasi di berbagai bidang, menguji dan menguji pengetahuan yang diperoleh tentang organisasi. Penting untuk memberikan dukungan maksimal kepada karyawan baru, secara teratur mengevaluasi keefektifan aktivitasnya dan interaksi dengan rekan kerja bersamanya.
IV. Berfungsi. Ini melengkapi proses adaptasi, ditandai dengan mengatasi masalah produksi dan interpersonal secara bertahap dan transisi ke pekerjaan yang stabil. Dengan perkembangan proses adaptasi yang normal, tahap ini terjadi setelah tahun pertama bekerja. Jika proses adaptasi dikelola secara efektif, maka keberhasilan fungsi karyawan baru dapat dimulai dalam beberapa bulan. Pengurangan masa adaptasi ini akan membawa keuntungan finansial yang signifikan, terutama bila jumlah personel yang terlibat banyak.
sertifikasi personel.
Sertifikasi personel - tindakan personel yang dirancang untuk menilai kepatuhan tingkat pekerjaan, kualitas, dan potensi karyawan dengan persyaratan aktivitas mereka. Tujuan utama sertifikasi bukanlah pengendalian kinerja, melainkan identifikasi cadangan untuk meningkatkan efisiensi kerja karyawan.
Fungsi untuk melakukan sertifikasi didistribusikan antara manajer lini dan layanan personalia.
Unsur-unsur sertifikasi adalah penilaian tenaga kerja dan penilaian personel.
Tahapan sertifikasi.
Pelatihan yang diberikan oleh departemen sumber daya manusia organisasi. Ini termasuk pengembangan prinsip dan metode untuk melakukan sertifikasi, publikasi dokumen peraturan untuk persiapan dan pelaksanaan sertifikasi (pesanan, daftar komisi sertifikasi, rencana pelaksanaan, dll.), Persiapan bahan untuk sertifikasi - formulir , formulir, dll.
Dalam persiapan, pimpinan organisasi mengeluarkan perintah yang menentukan waktu pelaksanaannya, menetapkan daftar pegawai yang harus disertifikasi, menyetujui komposisi komisi sertifikasi dan jadwal rapat, merumuskan tugas pimpinan departemen untuk memastikan persiapan, melakukan dan menyimpulkan sertifikasi. Fungsi untuk melakukan sertifikasi didistribusikan antara manajer lini dan layanan personalia.
Untuk setiap karyawan yang akan disertifikasi, selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulai, laporan kinerja yang disiapkan oleh atasan langsung diserahkan.
Ini menunjukkan kepada siapa itu diwakili (posisi, nama belakang, nama depan, patronimik) dan mencerminkan informasi berikut, dan teks disajikan dari orang ketiga.
Bagian pertama - data pribadi (nama lengkap, tahun lahir, jabatan, pendidikan, jika ada, maka gelar dan gelar akademik).
Di bagian kedua - data tentang aktivitas tenaga kerja (spesialisasi, pengalaman kerja secara umum dan dalam organisasi ini, informasi tentang peningkatan karir, tingkat keterampilan profesional, dll.).
Di bagian ketiga - karakteristik itu sendiri, yaitu. penilaian kualitas bisnis dan moral: sikap untuk bekerja, pengembangan profesional, partisipasi dalam kehidupan tim, hubungan dengan rekan kerja, perilaku dalam kehidupan sehari-hari. Kehadiran penghargaan pemerintah dan penghargaan atau hukuman resmi lainnya untuk karyawan ditunjukkan.
Bagian keempat dan terakhir berisi rekomendasi tentang esensi sertifikasi.
Tanda pengenal ditandatangani oleh kepala bagian yang menunjukkan jabatan dan tanggal dibubuhkan.
Penilaian karyawan meliputi:
penilaian kepatuhan tingkat kualifikasi karyawan dengan persyaratan kualifikasi pekerjaan yang dilakukan olehnya;
· pendaftaran hasil sertifikasi;
sosialisasi karyawan bersertifikat dengan semua bahan akhir untuk sertifikasinya dan adopsi keputusan personel yang sesuai;
· pengembangan rencana aksi berdasarkan hasil sertifikasi dan pemantauan pelaksanaannya.
Sertifikasi biasanya dilakukan di hadapan kepala unit struktural tempat orang yang disertifikasi bekerja.
Komisi pengesahan melakukan percakapan dengan orang yang dibuktikan berdasarkan pertimbangan materi yang diserahkan, di mana masalah kontroversial atau tidak jelas diklarifikasi, kualitas bisnis dan pribadi dinilai sesuai dengan metodologi yang diadopsi oleh organisasi, pandangan karyawan yang dibuktikan. dan rencananya untuk meningkatkan aktivitas kerja mereka dan meningkatkan hasil kerja didengarkan. Anggota komisi pengesahan dalam pertemuannya juga mendengarkan pesan singkat dari kepala unit tentang penilaian pekerjaan orang yang disertifikasi. Risalah disimpan selama rapat komisi.
Berdasarkan hasil pengesahan karyawan, komisi pengesahan membuat kesimpulan sebagai berikut:
1. Evaluasi tenaga kerja:
Identifikasi karyawan yang tidak memenuhi standar ketenagakerjaan;
Identifikasi karyawan yang memenuhi standar ketenagakerjaan;
identifikasi karyawan yang secara signifikan melebihi standar ketenagakerjaan.
2. Penilaian personel:
· Diagnosis tingkat perkembangan kualitas penting secara profesional;
· Perbandingan hasil individu dengan persyaratan pekerjaan standar (berdasarkan spesifikasi dan tingkat posisi);
Identifikasi karyawan dengan kualitas yang menyimpang dari standar;
· Evaluasi prospek kegiatan yang efektif;
· Penilaian pertumbuhan;
· Rotasi personel.
· Pengolahan informasi dan data dilakukan sesuai dengan hasil sertifikasi. Hasil sertifikasi mungkin sebagai berikut:
1) kepatuhan karyawan dengan posisi yang dipegang - opsi insentif:
· mempromosikan;
Tetap di posisi yang sama, tetapi naikkan gaji resmi atau dorong dengan cara lain;
2) kepatuhan karyawan dengan posisi yang dipegang dalam beberapa kondisi: pelatihan lanjutan, magang, penerapan rekomendasi pribadi komisi;
3) ketidakpatuhan terhadap jabatan, yang menjadi dasar untuk berpindah tempat kerja atau jabatan.
Konflik dalam tim.
Manajemen konflik- ini adalah proses pengaruh yang disengaja terhadap personel organisasi untuk menghilangkan penyebab yang menimbulkan konflik, dan untuk membawa perilaku para peserta konflik sejalan dengan norma-norma hubungan yang telah ditetapkan.
Penyebab obyektif konflik dalam organisasi:
Keterbatasan sumber daya untuk didistribusikan,
Saling ketergantungan tanggung jawab dan tugas;
Inkonsistensi tujuan berbagai kelompok pekerja;
komunikasi yang buruk;
pembagian hak dan kewajiban yang tidak jelas;
Ketidakmampuan, ketidakkonsistenan dengan posisi yang dipegang;
Beban kerja karyawan yang berlebihan, melebihi kemampuan pribadi;
Gaya kepemimpinan yang tidak menguntungkan;
Kondisi kerja yang buruk;
Inovasi, inovasi dalam produksi;
Pengembangan norma dan prosedur hukum yang tidak memadai;
Lemahnya pengembangan standar etika dan tidak adanya komite etika.
Metode manajemen konflik berdasarkan perilaku pihak yang berkonflik:
1. Metode intrapersonal mempengaruhi individu dan terdiri dari organisasi yang benar dari perilakunya sendiri, dalam kemampuan untuk mengekspresikan sudut pandangnya tanpa menimbulkan reaksi defensif dari lawan.
2. Metode Struktural mempengaruhi terutama para peserta dalam konflik organisasi yang timbul dari pembagian fungsi, hak dan tanggung jawab yang salah, organisasi kerja yang buruk, sistem motivasi dan insentif yang tidak adil bagi karyawan ...
Metode ini meliputi:
Menjelaskan persyaratan kerja
Penggunaan mekanisme koordinasi,
Pengembangan atau penyempurnaan tujuan perusahaan,
Penciptaan sistem penghargaan yang masuk akal.
3. Metode Interpersonal menyiratkan pilihan perilaku para peserta konflik untuk meminimalkan kerusakan pada kepentingan mereka. Seiring dengan gaya perilaku konflik yang terkenal, yang meliputi adaptasi (kepatuhan), penghindaran, konfrontasi, kerjasama dan kompromi, harus diperhatikan pemaksaan dan pemecahan masalah.
4. Perundingan melakukan fungsi-fungsi tertentu, yang mencakup banyak aspek kegiatan karyawan. Sebagai metode penyelesaian konflik, negosiasi adalah seperangkat teknik yang ditujukan untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama oleh pihak yang bertikai.
Negosiasi dimungkinkan asalkan:
Saling ketergantungan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik;
Tidak adanya perbedaan yang signifikan dalam kekuatan para pihak yang berkonflik;
Kedalaman perkembangan konflik, memungkinkan negosiasi;
Partisipasi dalam negosiasi pihak dengan kekuatan nyata.
5. Tindakan agresif pembalasan- metode yang sangat tidak diinginkan untuk mengatasi situasi konflik. Penggunaan cara-cara tersebut mengarah pada penyelesaian situasi konflik dari posisi yang kuat, termasuk penggunaan kekerasan dan kekerasan.
Dalam peran pihak ketiga (mediator) dalam penyelesaian konflik, biasanya 1 orang bertindak, lebih jarang - sekelompok 2-3 profesional atau lebih.
Kepada petugas personalia, sebagai mediator, Lawan karyawan dapat melamar dalam kasus di mana:
a) objek pengaturan adalah konflik yang berkepanjangan. Semua argumen, kekuatan dan sarana telah habis, tetapi tidak ada “jalan keluar” yang terlihat;
b) para pihak membela lawan, kepentingan yang saling eksklusif dan tidak dapat menemukan titik temu;
c) norma hukum atau kriteria lain yang menjadi kunci penyelesaian konflik ditafsirkan secara berbeda;
d) salah satu pihak mengalami kerugian yang berat, dan memerlukan sanksi terhadap lawannya;
f) lawan telah mencapai kesepakatan sementara, tetapi kontrol objektif eksternal atas implementasinya diperlukan.
Intervensi independen operatif dari petugas personalia konflik dimungkinkan dalam situasi di mana:
a) ada eskalasi peristiwa konflik yang berbahaya, ada ancaman kekerasan langsung;
b) salah satu pihak menggunakan kekerasan secara intensif;
c) konflik ini secara pribadi tidak menguntungkan bagi pekerja personalia;
d) konflik berdampak negatif pada lingkungan yang dikendalikan oleh pekerja personalia (misalnya, perlu untuk menyelesaikan konflik kerja yang berdampak negatif pada seluruh tim);
e) para pihak tidak mencapai kesepakatan, dan petugas personalia memiliki kesempatan untuk memenuhi kepentingan kedua belah pihak.
Tergantung pada tingkat kendali mediator atas keputusan tersebut, ada beberapa peran pihak ketiga dalam konflik:
1. Wasit. Ini adalah peran yang paling otoriter, karena dalam hal ini mediator memiliki kesempatan terbesar untuk menentukan pilihan penyelesaian masalah. Arbiter memeriksa masalahnya, mendengarkan kedua belah pihak, dan memberikan putusan yang tidak digugat. Contohnya adalah penyelesaian konflik oleh pangeran Rusia kuno, tetua klan, serta oleh juri.
2. Wasit. Dia juga memiliki kekuatan yang signifikan. Arbiter mempelajari konflik tersebut, mendiskusikannya dengan para peserta, dan kemudian membuat keputusan akhir yang mengikat. Namun, para pihak mungkin tidak setuju dengan keputusan tersebut dan mengajukan banding ke otoritas yang lebih tinggi.
3. Perantara. Ini adalah peran yang lebih netral. Memiliki pengetahuan khusus, mediator memberikan diskusi konstruktif tentang masalah tersebut. Keputusan akhir ada pada lawan.
4. Asisten. Dia berpartisipasi dalam pengaturan konflik untuk meningkatkan proses pembahasan masalah, mengatur pertemuan dan negosiasi, tanpa ikut campur dalam kontroversi atas isi masalah dan membuat keputusan akhir.
5. Pengamat. Dengan kehadirannya, seorang pengamat di zona konflik menghalangi para pihak untuk melanggar kesepakatan yang telah dicapai sebelumnya atau dari saling agresi. Kehadirannya menciptakan kondisi untuk menyelesaikan masalah kontroversial melalui negosiasi.
Dalam interpretasi sehari-hari, dengan konflik, kita biasanya memahami perselisihan, pertengkaran, perkelahian, bentrokan militer, dan kami sangat percaya bahwa konflik harus dihindari dan tidak boleh dibiarkan, karena kedua belah pihak dalam konflik jelas akan kalah. Namun, interpretasi konflik ini pada dasarnya salah. Dalam konflik, seperti dalam proses apa pun, ada sisi positif dan negatifnya. Pepatah terkenal "Kebenaran lahir dalam perselisihan" dapat dengan tepat diterapkan pada konflik.
Memahami konflik sangat tergantung pada bagaimana Anda mendekatinya secara teoritis.
Ada dua posisi.
Pertama Konflik adalah benturan dan perjuangan berbagai kekuatan, orang atau posisi, yang terjadi karena ketidakcocokan atau pertentangan kepentingan.
Berdasarkan Kedua, konflik adalah proses perkembangan interaksi dan sistem hubungan antara pihak-pihak yang terlibat.
Menurut pendapat kami, definisi berikut ini optimal.
Konflik adalah kurangnya kesepakatan antara dua pihak atau lebih, yang mungkin merupakan individu, pekerja, atau kelompok pekerja tertentu.
Ada beberapa penyebab konflik dalam organisasi berikut ini.
1. Alasan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya (materi, keuangan, manusia, dll). Misalnya, eksekutif pemasaran dan penjualan dari sebuah organisasi manufaktur, yang bekerja dengan arah yang kurang lebih sama, mungkin saling berkonflik mengenai sumber daya, karena masing-masing dari mereka menganggap pekerjaannya lebih penting. Konflik semacam itu cukup mudah diselesaikan di tingkat manajemen senior, tanpa merugikan kepentingan kedua belah pihak.
2. Perbedaan tujuan yang dihadapi karyawan. Beberapa orang memprioritaskan tujuan mereka. Di sinilah ambisi pekerja yang tidak terpuaskan dan kebutuhan untuk sukses berperan. Memuaskan semua pihak yang berkepentingan dalam hal ini jauh lebih sulit.
3. Perbedaan persepsi karyawan tentang misi dan tujuan organisasi atau tentang status dan tingkat gaji mereka. Salah satu jenis konflik yang umum adalah antara manajemen dan karyawan.
4. Komunikasi yang buruk (vertikal dan horizontal) antar karyawan dalam organisasi. Ada sistem rumor, gosip, dll.
5. Perbedaan antara orang-orang dalam perilaku dan pengalaman hidup (konflik di tingkat rumah tangga).
6. Konflik terkait perbedaan nilai karyawan (milik berbagai asosiasi politik atau publik, keinginan untuk "pindah agama").
Jenis konflik
1. Ekonomi - benturan kepentingan dan kontradiksi ekonomi. Mereka muncul di antara negara bagian, kelompok orang, karyawan dan perusahaan.
2. Ideologis - kontradiksi pandangan masyarakat terhadap permasalahan dalam kehidupan masyarakat.
3. Sosial dan rumah tangga.
4. Keluarga dan rumah tangga.
5. Sosio-psikologis - terkait dengan gangguan dalam hubungan yang menimbulkan emosi yang tidak menyenangkan (perebutan kepemimpinan dalam tim).
6. Emosional-neurogenik - didasarkan pada perbedaan antara jenis karakter dan temperamen, serta tingkat persepsi emosional terhadap lingkungan.
Dalam konflikologi modern, tipologi konflik bersyarat diadopsi.
Mereka dibagi menjadi konflik sosial, intrapersonal dan hewan.
Fase-fase berikut dibedakan dalam konflik.
1.Konfrontatif atau militer. Dalam hal ini, para pihak berusaha untuk memastikan kepentingannya dengan sepenuhnya menghilangkan kepentingan orang lain dengan cara apa pun yang memungkinkan (penolakan sukarela dari pihak yang berlawanan, perampasan hak untuk memiliki kepentingannya sendiri, penghancuran pembawa kepentingan, yang mengarah pada penghancuran kepentingan itu sendiri).
2.Kompromi atau politis. Para pihak berusaha untuk mencapai tujuan mereka sejauh mungkin melalui negosiasi, di mana mereka mengubah kepentingan pribadi mereka menjadi kepentingan bersama yang sesuai dengan kedua belah pihak, meskipun pada saat yang sama masing-masing pihak berusaha untuk memastikan kepentingan mereka sendiri sebanyak mungkin.
3.Komunikasi atau manajemen. Dengan membangun hubungan komunikatif tertentu, para pihak mencapai kesepakatan berdasarkan fakta bahwa kepentingan pihak yang berlawanan cenderung saling melengkapi.
Konflik dimulai dengan fase konfrontatif, dan diakhiri dengan fase komunikatif.
Adaptasi karyawan baru untuk bekerja di organisasi dan pengenalan posisi mereka merupakan kelanjutan langsung dari proses seleksi.
Pengenalan posisi melibatkan pengenalan karyawan kepada rekan kerja, membiasakannya dengan keadaan dalam organisasi, dengan lingkungannya, praktik manajemen dan pekerjaan yang mapan. Pengenalan organisasi adalah proses yang agak panjang, memakan waktu 1-2 bulan pertama kerja.
Kesan pertama tentang sebuah organisasi dan para pemimpinnya jarang dilupakan. Pekerja baru dihadapkan pada lingkungan baru yang harus mereka sesuaikan. Sambutan yang hangat dan program induksi yang direncanakan dengan baik dan terorganisir dengan baik untuk karyawan dan organisasi akan mengarahkan motivasi dan sikap karyawan ke arah yang benar - untuk bekerja dengan dedikasi penuh kekuatan untuk kepentingan organisasi.
Adaptasi profesional adalah penyempurnaan keterampilan profesional dan keterampilan kerja sama secara bertahap ke tingkat yang diperlukan bagi karyawan baru untuk melakukan tugas pekerjaannya pada tingkat yang diperlukan. Masalah adaptasi profesional terkait dengan pengembangan keterampilan profesional dan pemahaman tentang pekerjaan secara spesifik.
Dalam organisasi besar, pendampingan biasanya dilakukan - karyawan berpengalaman dalam proses komunikasi bisnis di tempat kerja memperkenalkan karyawan baru pada aturan kerja, tugas, dan standar interaksi yang diterima. Semua ini diperlukan agar karyawan baru tidak merasa seperti "orang asing" setelah mulai bekerja, dan dengan cepat mengenal tim, tradisi organisasi, dan budaya perusahaan.
Perlu dicatat bahwa dalam banyak kasus wanita menjalani adaptasi profesional lebih cepat daripada pria, dan kaum muda lebih cepat daripada karyawan yang lebih tua. Sebagian besar waktu untuk adaptasi profesional diperlukan bagi manajer puncak, yang pertama-tama harus mempelajari dan menganalisis situasi, membangun sistem dan struktur organisasi.
Adaptasi organisasi - pemahaman dan penerimaan oleh karyawan baru tentang status organisasinya, struktur organisasi, dan mekanisme manajemen yang ada.
Masalah adaptasi organisasi yang serius muncul bagi karyawan yang baru pertama kali mendapatkan pekerjaan, terutama jika tempat kerja pertama adalah organisasi besar dengan struktur organisasi yang kompleks dan jumlah staf yang banyak. Karyawan seperti itu belum memiliki pengalaman dalam perilaku berorganisasi, sehingga sering mengalami kesulitan dalam berkomunikasi dengan rekan kerja. Biasanya, karyawan baru tidak berani menghubungi kolega untuk mendapatkan informasi, karyawan tersebut tidak tahu cara bekerja dengan dokumentasi resmi, dll. Namun kesulitan dalam komunikasi juga bisa muncul karena tidak dijelaskan kepadanya gaya komunikasi yang berkembang dalam organisasi, hubungan pelayanan antar karyawan.
Proses adaptasi meliputi lima tahap berikut: pengenalan posisi, pengembangan rencana pengembangan karyawan baru, pengendalian proses adaptasi, tindakan korektif, penilaian karyawan.
Tahap adaptasi pertama adalah pengenalan karyawan baru. Tujuan dari tahap pertama adalah untuk mengenal organisasi, fitur-fiturnya, peraturan ketenagakerjaan internal, upacara presentasi kepada tim, pengenalan tempat kerja; percakapan dengan pemimpin; sosialisasi dengan manfaat dan insentif sosial; pelatihan keselamatan dan keamanan kebakaran.
Program adaptasi tahap kedua adalah penyusunan rencana pembentukan pegawai baru.
Adaptasi karyawan merupakan kelanjutan logis dari prosedur pemilihan personel, di mana korespondensi personogram masing-masing karyawan dengan profesiogram posisi ditentukan.
Salah satu bentuk utama adaptasi karyawan adalah mentoring. Baik karyawan berpengalaman dengan pengalaman, manajer, maupun karyawan muda yang telah bekerja selama beberapa tahun di organisasi dan telah membuktikan diri sebagai mentor dapat bertindak sebagai mentor.
Bentuk adaptasi lainnya adalah metode peningkatan kompleksitas tugas yang dilakukan oleh karyawan baru secara bertahap, yang dikombinasikan dengan kontrol dan analisis konstruktif atas kesalahan yang dilakukan dalam pelaksanaan tugas.
Tahap selanjutnya dari skema teknologi dari proses adaptasi adalah kontrol, yang dilakukan oleh atasan langsung dari karyawan baru tersebut. Sebagai hasil dari kontrol proses adaptasi, masalah yang timbul dari karyawan baru diidentifikasi.
Pada tahap tindakan korektif, faktor-faktor yang menghambat konsolidasi pendatang baru dalam tim dihilangkan.
Evaluasi karyawan dilakukan pada akhir masa adaptasi. Hasil adaptasi tercermin dalam karakteristik yang ditulis oleh atasan langsung. Semua dokumen yang mencerminkan jalannya periode adaptasi (rencana adaptasi, formulir akuntansi, karakteristik) disimpan dalam file pribadi karyawan.
Kondisi untuk keberhasilan adaptasi personel - alasan keberhasilan adaptasi tenaga kerja bergantung:
Tingkat pekerjaan kualitatif pada orientasi profesional karyawan potensial;
Objektivitas penilaian bisnis personel;
Kecanggihan mekanisme organisasi untuk mengelola proses adaptasi;
Gengsi dan daya tarik profesi, dll.
Keberhasilan adaptasi personel adalah tercapainya hasil yang diinginkan dari proses adaptasi. Adaptasi yang berhasil ditandai dengan:
durasi normal;
kepuasan kerja;
Pemenuhan persyaratan jabatan atau tempat kerja oleh karyawan;
Pengakuan oleh tim tentang peran sosial dari karyawan yang dapat beradaptasi.
Manajemen adaptasi tenaga kerja personel adalah proses pengaruh yang disengaja pada adaptasi timbal balik antara karyawan dan organisasi untuk meningkatkan kecepatan dan keberhasilan adaptasi. Tugas utama manajemen adaptasi personel adalah menghilangkan penyebab dan mengurangi aspek negatif yang pasti muncul ketika seorang karyawan beradaptasi dengan kondisi lingkungan eksternal dan internal yang baru.
Teknologi manajemen proses adaptasi yang efektif melibatkan penyusunan algoritme yang sesuai, definisi cara dan metode untuk memengaruhi proses adaptasi, indikator kualitatif dan kuantitatif yang memungkinkan Anda mengontrol proses adaptasi karyawan baru. Tugas utama yang harus diselesaikan oleh algoritme semacam itu meliputi: mengurangi efek buruk dari aktivitas pekerja yang tidak beradaptasi; stabilisasi kolektif, khawatir dengan kedatangan pembawa budaya asing; koordinasi aktivitas semua karyawan yang terlibat dalam aktivitas yang berkontribusi pada adaptasi karyawan baru.
Adaptasi tenaga kerja personel- adaptasi timbal balik dari pekerja dan organisasi, berdasarkan inklusi bertahap pekerja dalam proses produksi dalam hal baru baginya profesional, psikofisiologis, sosio-psikologis, organisasi, administrasi, ekonomi, sanitasi dan higienis dan rumah tangga dan rekreasi.
Di bawah kondisi operasi peran adaptasi tumbuh. Pada saat yang sama, perlu mempelajari dengan cermat pengalaman perusahaan asing yang lebih memperhatikan adaptasi pekerja muda. Kategori personel ini membutuhkan perhatian khusus dari administrasi organisasi.
Lebih sering adaptasi profesional dianggap sebagai proses memperkenalkan seseorang untuk bekerja dalam kerangka tertentu, termasuk dia dalam kegiatan produksi, menguasai kondisi dan mencapai standar efisiensi tenaga kerja. Namun, adaptasi tidak dapat dianggap hanya sebagai penguasaan suatu spesialisasi. Ini juga menyediakan adaptasi pemula dengan norma sosial perilaku yang berlaku dalam tim, pembentukan hubungan kerja sama antara karyawan dan tim, yang memastikan kerja yang efektif, kepuasan kebutuhan material, domestik dan spiritual kedua belah pihak.
Tujuan adaptasi staf:
- mengurangi biaya awal, karena meskipun karyawan baru tidak mengetahui pekerjaannya dengan baik, dia bekerja kurang efisien dan membutuhkan biaya tambahan;
- mengurangi tingkat kekhawatiran dan ketidakpastian di antara karyawan baru;
- mengurangi perputaran tenaga kerja, karena jika pendatang baru merasa tidak nyaman dengan pekerjaan baru dan tidak perlu, mereka mungkin menanggapinya dengan pemecatan;
- menghemat waktu untuk manajer dan karyawan, karena pekerjaan yang dilakukan berdasarkan program membantu menghemat waktu masing-masing;
- pengembangan sikap positif terhadap pekerjaan, kepuasan kerja.
- penyelenggaraan seminar, kursus tentang berbagai masalah adaptasi;
- melakukan percakapan individu dengan manajer, mentor dengan karyawan baru;
- lulus kursus intensif jangka pendek untuk manajer baru yang menjabat;
- lulus kursus pelatihan khusus untuk mentor;
- menggunakan metode komplikasi bertahap dari tugas yang dilakukan oleh seorang pemula;
- kinerja tugas publik satu kali untuk menjalin kontak antara karyawan baru dan tim;
- penyiapan pengganti selama rotasi personel;
- melakukan permainan peran khusus dalam tim untuk mengumpulkan karyawan.
Proses adaptasi personel
Dukungan informasi dari proses adaptasi terdiri dari mengumpulkan dan mengevaluasi indikator level dan durasinya. Pengumpulan dan pemrosesan informasi direkomendasikan untuk dilakukan sebagai bagian dari prosedur penilaian bisnis personel saat ini. Untuk organisasi domestik, masalah utama dukungan informasi untuk adaptasi adalah kebutuhan untuk mengumpulkan indikator normatif dari tingkat dan durasi adaptasi.
Bagi seorang manajer, informasi tentang bagaimana proses adaptasi karyawan baru diatur di unitnya dapat menjelaskan banyak hal tentang tingkat perkembangan tim, tingkat kohesi, dan integrasi internalnya.
Bentuk adaptasi staf
Ada beberapa bentuk adaptasi berikut:
Adaptasi sosial- ini adalah proses membiasakan individu dengan lingkungan sosial dan mengubahnya menjadi ruang aktivitasnya, yang melibatkan tahapan-tahapan berikut:
- pengenalan ke lingkungan;
- penerimaan dan asimilasi norma dan nilai lingkungan ini;
- sikap aktif subjek terhadap lingkungan ini untuk sepenuhnya memuaskan kepentingan bersama.
Adaptasi produksi- proses memasukkan karyawan ke area produksi baru untuknya, asimilasi kondisi kerja, norma aktivitas kerja olehnya, membangun dan memperluas hubungan antara karyawan dan lingkungan produksi.
Adaptasi profesional ditandai dengan pengembangan tambahan peluang, pengetahuan dan keterampilan, serta pembentukan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan secara profesional, sikap positif terhadap pekerjaan seseorang.
Adaptasi psikofisiologis- adaptasi terhadap beban fisik dan mental baru, kondisi kerja fisiologis.
Adaptasi sosio-psikologis- Bersamaan dengan perkembangan, karyawan memasuki proses adaptasi sosio-psikologis ke dalam tim organisasi.
Adaptasi organisasi- karyawan berkenalan dengan fitur-fitur mekanisme organisasi manajemen perusahaan, tempat unit dan posisinya dalam keseluruhan sistem tujuan dan dalam struktur organisasi. Dengan adaptasi ini, karyawan harus membentuk pemahaman tentang perannya sendiri dalam proses produksi.
Adaptasi ekonomi. Setiap profesi dibedakan oleh cara-cara khusus dalam insentif material, dan upah terkait dengan kondisi dan organisasinya. Objek adaptasi ekonomi adalah tingkat upah dan, yang baru-baru ini menjadi relevan, ketepatan waktu pembayarannya.
Jenis adaptasi staf
Ada dua jenis adaptasi:
- Adaptasi primer- adaptasi personel muda yang tidak memiliki pengalaman profesional (biasanya dalam hal ini kita berbicara tentang lulusan lembaga pendidikan).
- Adaptasi sekunder- adaptasi pekerja dengan pengalaman profesional (sebagai aturan, mengubah objek kegiatan atau peran profesional, misalnya saat pindah ke pangkat manajer).
Masa adaptasi dapat dibagi menjadi tiga tahap:
tahap pengenalanPada tahap ini, seorang spesialis baru mempelajari tujuan dan sasaran organisasi, iklim mikro lingkungan, membandingkannya dengan tujuan, harapan, dan gagasannya tentang organisasi ini. Di akhir tahap ini, karyawan harus memahami dengan jelas apakah organisasi dan tempat kerja ini cocok untuknya atau dia melakukan kesalahan.
Administrasi, pada gilirannya, melakukan pekerjaan berikut sehubungan dengan karyawan baru:
- akhirnya menegaskan kebenaran keputusan untuk mendaftarkan karyawan di negara bagian;
- memastikan transisi cepat dari spesialis ke kinerja penuh dari fungsi yang ditugaskan kepadanya;
- mengungkapkan potensi karyawan;
- akhirnya menentukan kategori profesional karyawan baru dan pengembangan individu selanjutnya dalam proses pekerjaan selanjutnya.
Semua masalah di atas harus diselesaikan selama masa percobaan atau magang karyawan baru.
tahap adaptasiMasa adaptasi seorang karyawan dapat mencakup periode dari satu bulan hingga satu tahun. Durasi spesifiknya secara langsung bergantung pada bantuan yang diberikan kepadanya oleh atasan langsungnya, layanan personalia, kolega dan bawahannya. Selama periode ini, pendatang baru harus "masuk" ke dalam tim.
Tahap asimilasiSelama periode ini, karyawan melewati tahap adaptasi lengkap, sepenuhnya mengatasi tanggung jawab pekerjaannya, dapat menguraikan sendiri pengaturan target lebih lanjut, menjadi anggota penuh tim.
