Seleksi profesional dan unsur-unsurnya: orientasi profesional, konsultasi, seleksi dan adaptasi. Rekrutmen massal - perekrutan

Dalam praktiknya, Anda biasanya bertemu dengan manajer yang membayangkan masalah perekrutan secara samar-samar. Mereka telah melakukan ini karena kebutuhan berdasarkan ide sehari-hari tentang pemilihan personel dan telah memperoleh keterampilan. Tetapi keterampilan dan persepsi ini tidak memungkinkan pemilihan manajer yang efektif untuk perusahaan. Harapan, sebenarnya, pada "mungkin". Jadi, keterampilan seperti itu menjadi penghalang.

Namun, jelas bahwa tidak mungkin untuk mengetahui segalanya. Namun, keadaan ini tidak berarti bahwa aspek penting dari pekerjaan perusahaan harus dibiarkan begitu saja. Tetapi timbul pertanyaan: Siapa yang akan memilih manajer dan spesialis kunci? - Tentu saja, direktur yang bertanggung jawab atas pemilihannya. Zn. Ini soal kompetensi sutradara.

Sehubungan dengan adanya masalah tersebut, diusulkan cara untuk menghilangkannya - sistem rekrutmen perusahaan. Keunikannya adalah memungkinkan penyelesaian masalah pemilihan manajer dan spesialis serta pekerja dari profesi massal. Isinya akan ditentukan oleh kebutuhan Anda akan personel dan persyaratan untuk mereka.

Pemilihan pemimpin

Beberapa persyaratan dasar untuk pemilihan posisi ini.

• tidak dapat diterima untuk menyelesaikan masalah dalam keadaan darurat, pesanan berkecepatan tinggi. Ini adalah jaminan kegagalan, alasannya banyak.
• persyaratan lowongan dan identitas kandidat, yang dicatat dalam Permohonan untuk pencarian, harus ditetapkan. Ada banyak dari mereka dan oleh karena itu tidak mungkin untuk menyimpan semuanya di kepala Anda. Ini diperlukan untuk kepala departemen, petugas personalia dan untuk seleksi awal.
• adanya petugas personalia yang cukup profesional yang akan melakukan pekerjaan pendahuluan dalam mencari dan mempelajari calon. Dan mungkin ada puluhan calon atau hanya beberapa.
• Aplikasi untuk pencarian dan pemilihan kandidat. Formulir aplikasi dikembangkan dan disetujui oleh direktur. Manfaatnya adalah kebutuhan untuk fokus dan merumuskan persyaratan. Posisi ini juga akan dimasukkan dalam Ringkasan.

Perangkat Seleksi

• Resume kandidat, diperpanjang.
• Tes kemahiran.
• Bahan kandidat
• Umpan balik dari lingkungan.
• Wawancara dengan kandidat.

Resume yang diperpanjang dapat dianggap sebagai pilihan terbaik untuk seleksi. Ringkasan semacam itu harus mencakup jawaban atas pertanyaan dari pekerjaan yang akan datang. Formulir CV, yang sesuai dengan jawabannya, dikembangkan oleh petugas personalia dan disetujui oleh direktur. CV yang diteliti dengan baik memberikan informasi yang baik untuk pra-seleksi. Selain itu, struktur dan pertanyaan Resume menyediakan topik untuk percakapan.

Tes kemahiran. Ini diperlukan jika Anda perlu memilih dari banyak. Tapi itu perlu dikembangkan. (Lihat di bawah)

Materi tentang kandidat - berbagai karyanya, perkembangan, ulasan tentangnya, dll.

Umpan balik dari lingkungan. Pada saat yang sama, kecil kemungkinan ulasan dari teman dan kawan akan objektif. Mungkin ada keraguan tentang rekomendasi dari m / pekerjaan. Tetapi umpan balik yang diterima secara lisan dapat bersifat objektif.

Wawancara dengan kandidat. Mereka dilakukan oleh petugas personalia, deputi dan direktur. Ringkasan dapat berfungsi sebagai panduan dalam menilai kompetensi profesional dan karakteristik pribadi. Yang penting dalam suasana percakapan kurang resmi, tidak ada ketegangan dan jarak, tetapi lebih tertarik pada pribadi dan profesionalismenya, suasana santai dan kepercayaan. Saat mengevaluasi ciri-ciri kepribadian, penting untuk merasa bahwa kandidat itu tulus dan merasa kurang lebih normal. Namun memahami dan menilai seseorang bukan hanya pengetahuan, tetapi juga pengalaman dan seni. (A.F. Losev berkata: Manusia adalah masalah abadi yang selalu diselesaikan.)

Tes kemahiran dapat dalam 2 versi: 1) istilah profesional dan formulasi konsep khusus (kandidat sendiri menulis jawabannya di formulir, sekitar 1-1,5 jam); 2) istilah profesional dan formulasi konsep khusus, yang diberikan 4 jawaban. Opsi terakhir membutuhkan waktu minimal untuk menjawab (20-30 menit), tetapi sulit untuk dikembangkan dan membutuhkan pengujian untuk menilai pengetahuan pada 40-50 kandidat. Oleh karena itu, jika pencarian personel dilakukan secara teratur, maka pada periode awal Anda dapat menjalankan tes sesuai dengan 1) opsi, dan secara paralel membawanya ke 2) opsi, tetapi tentu dengan partisipasi karyawan. Memang, jika struktur tes terdiri dari 4 bagian, 4 posisi dialokasikan di setiap bagian, maka dengan 4 jawaban untuk masing-masing bagian, Anda harus menghasilkan total 64 jawaban, dan ini minimal. Ini bisa dilakukan dalam 1-1,5 minggu dengan banyak kaki tangan. Kemudian "lari" pada kandidat dan dapatkan jumlah jawaban yang benar sesuai dengan skor pada sistem 5 poin.

Pemilihan spesialis

Dianjurkan untuk memilih spesialis untuk posisi berikut:

• persyaratan umum - pendidikan, pengalaman, bidang pekerjaan, kewarganegaraan, dll.
• kompetensi profesional - pengetahuan, tingkat pelatihan, pengalaman kerja, kekhususannya, keterampilan khusus.
• persyaratan pribadi - vitalitas, kualitas yang diinginkan / tidak diinginkan, ciri-ciri perilaku, kebiasaan, kualitas profesional dan manusia ...

Alat pemilihan:

• dokumen dan bahan calon;
• resume informal atau a/biografi;
• uji kecakapan;
• percakapan dengan pekerja lepas dan penyelia langsung.

Wawancara dan penilaian kualitatif kandidat dibuat berdasarkan Lembar Evaluasi Kandidat untuk lowongan tersebut. (Lembar penilaian juga Job Description.) Lembar penilaian calon disusun oleh petugas personalia bersama dengan kepala unit.

Rekrutmen untuk lowongan massal

Seleksi untuk lowongan massal, disarankan untuk didasarkan pada persyaratan umum (pendidikan, pengalaman, bidang pekerjaan, kewarganegaraan, dll.) Dikombinasikan dengan keterampilan profesional yang diperlukan (pengetahuan tentang pekerjaan tertentu, teknologi, dll.).

Untuk mengerjakan posisi tersebut, Anda dapat menggunakan alat-alat berikut:

• dokumen yang relevan - sertifikat, paspor, tenaga kerja, TIN, PFR, dll.
• resume (apa saja)
• wawancara/briefing dengan petugas personalia dan atasan langsung.

Sebagai hasil dari penerapan jenis seleksi ini, sistem pemilihan personel akan berfungsi. Jika kita terus mengerjakan deskripsi posisi, maka akan muncul sistem untuk mendeskripsikan posisi kunci sesuai dengan kompetensi profesional dan persyaratan/fitur pribadi. Ini akan menempatkan pekerjaan manajer dengan personel pada basis spesifik yang berorientasi pada perusahaan, termasuk masalah insentif, evaluasi kinerja, pengembangan, dll.

Aplikasi

resume manajer.

• NAMA LENGKAP.
• Tanggal lahir
• Area tempat tinggal
• Lanjutan tel.
• Surel

1. Persiapan Anda.

• Universitas, tahun kelulusan, spesialisasi
• Pendidikan tambahan, studi pascasarjana, kursus
• Pendidikan mandiri (daerah)

2. Kegiatan buruh, dimulai dari tempat kerja terakhir.

	Perusahaan, organisasi	Judul pekerjaan	Tanggung jawab

3. Pengalaman profesional.

• Proyek apa yang telah Anda terapkan
• Jelaskan tugas-tugas yang harus diselesaikan
• Tugas profesional dan manajerial apa yang paling diminati
• Jelaskan pengetahuan dan keterampilan Anda yang lain

4. Pengembangan profesional.

• Pekerjaan dan orang apa yang telah berkontribusi pada pertumbuhan profesional Anda?
• Bidang manajemen dan profesi apa yang ingin Anda pelajari?
• Apa yang memotivasi Anda untuk melanjutkan pendidikan dan pendidikan mandiri

5. Kerja tim.

• Tantangan apa yang Anda hadapi saat bekerja dengan tim atau saat membentuknya?
• Tim apa yang menarik bagi Anda

	Tingkat pengetahuan		Keterampilan profesional		Implementasi inovasi		Sikap untuk bekerja
	tahu tugas-tugas saya		Saya bisa mengajar banyak				prakarsa
	pengetahuan profesional yang mendalam		pengalaman yang bervariasi		Puas dengan karya inovatif		sengaja
	berbagai pengetahuan profesional		mengetahui pekerjaan		Saya mempelajari hal-hal baru		kontrol tidak diperlukan
	memiliki pengetahuan terkait		inovasi yang diterapkan		terbebani oleh keterbelakangan		percaya diri
	terpelajar		Saya akan melakukan semuanya sendiri		mengimplementasikan sesuatu secara teratur		hati-hati
	mengetahui konsep manajemen				mengerjakan ide		sistematis
	Saya mengembangkan cara untuk mempengaruhi. pengelolaan		berpengaruh		Saya bisa menerapkan yang baru		tertarik
	akrab dengan metode interaksi efek		Saya bisa melakukan banyak hal		memerangi irasionalitas		padat
	realitas selalu sistemik		Saya menetapkan sendiri tugas		kekekalan adalah pengecualian		tepat waktu
	Tugas tersebut membutuhkan program pengembangan dan solusi		Saya melihat masalah				sebagian
			Aku akan selalu menemukan jalan				bisnis - waktu, kesenangan - jam
	Fitur sebagai administrator dan pemimpin		Pengembangan, pendidikan mandiri		Gaya aktivitas		hubungan sosial
	metode demokrasi		kepala dan bahu di atas orang lain		tanggung jawab		bijaksana
	menuntut		banyak yang hanya bayangan bagi seorang spesialis		prakarsa		tidak rentan terhadap omong kosong
	beroperasi sesuai rencana		mengetahui nuansa pekerjaan		tujuan		ramah
	Saya mendelegasikan wewenang		pengetahuan		kontrol tidak diperlukan		percaya diri
	berusaha untuk bekerja secara efisien		tertarik dengan produk baru		Saya bisa melakukan semuanya sendiri		komunikatif
	Saya memaksakan bisnis		sering memposting ide		ketepatan		jujur
	Saya lebih suka meyakinkan		bekerja dengan sastra		demokrasi		ramah
	jarang menerapkan sanksi		beroperasi dengan pengetahuan baru		ketahanan		emosional
	Saya bisa mendorong		mengajar rekan-rekan		ketepatan waktu		jujur
	berinteraksi dengan rekan kerja		mengembangkan organisasi kerja		ketelitian		jujur
	Saya tahu cara menarik minat		mempelajari seluk-beluk manajemen		lokomotif yang bekerja		adil
	Saya bisa memobilisasi				efektif
	berinteraksi dengan rekan kerja				Aku tidak pergi ke dalam bayang-bayang
	penyelenggara yang baik				karismatik		aktif

7. Adaptasi di posisi baru

• Apa yang ingin Anda pelajari atau pelajari tambahan di posisi baru?
• Dukungan apa yang dibutuhkan dari perusahaan saat menguasai posisi tersebut

8. Orientasi Kerja Baru

• Apa rencana Anda untuk posisi baru Anda?
• Tugas strategis apa yang akan Anda hadapi?
• Apa tugas saat ini yang akan Anda prioritaskan?

9. Apakah ada faktor kesehatan Anda yang diinginkan untuk diratakan

10. Jelaskan, jika memungkinkan, rencana hidup Anda

11. Apa yang ingin Anda tambahkan atau tanyakan

Masalah remunerasi dinegosiasikan pada pertemuan dengan manajemen.

Semua informasi yang terkandung dalam RINGKASAN hanya dapat dibuka untuk pelanggan lowongan.

Lembar penilaian kompetensi trader ____________________ "___" ____ 2014

Nilai perusahaan dari posisi dan evaluasi kandidat dinyatakan dalam 1 - 3 poin.

Posisi yang dinilai	Nilai mereka	Evaluasi ahli
1. Persyaratan umum
Pendidikan.
Kursus, pelatihan penjualan. Apa yang diingat.
Pengalaman sebagai trader ____ tahun
Area kerja. Penjualan perangkat keras.
Bekerja di PC di Word, Excel, email. Menggunakan rumus.
Berapa gaji saat ini
Alasan PHK.
2. Kompetensi profesional dan prosedur kerja.
Jumlah maksimum klien dalam pekerjaan ___.
Jumlah pelanggan yang diperoleh ___
Pengetahuan tentang sistem manajemen dokumen: faktur, waybill, penagihan, kontrak
Bekerja di Program Akuntansi Klien (CRM) atau menggunakan Excel, Outlook, 1C...
Manajemen proses penjualan:
Menemukan dan bekerja dengan orang yang bertanggung jawab, kesulitan
Persiapan penawaran komersial, faktur, kontrak
Menangani keberatan: keberatan utama dan cara untuk menghilangkannya
Kontrol pembayaran dan pengiriman
Menjaga hubungan dengan klien
Tujuan dalam memperoleh hasil, saat menyelesaikan kontrak, membangun pekerjaan normal dengan klien.
Kemampuan untuk meyakinkan dan bernegosiasi saat membuat kesepakatan. Apa yang mungkin Anda minati: harga, layanan, manajer pribadi, hubungan pribadi. Contoh.
Kemampuan untuk menasihati klien dengan bijaksana dan seperti bisnis, memperkuat kerja sama. Contoh.
Kemampuan menyusun profil pelanggan, segmentasi pelanggan.
Harapan di bidang profesional, aspirasi.
3. Karakteristik dan kompetensi pribadi.
Perusahaan. Contoh pemecahan masalah baru.
Kemerdekaan. Bentuk penilaian diri terhadap hasil kerja.
Kapasitas kerja. Kemampuan upaya sistematis, force majeure.
Organisasi di tempat kerja. Perencanaan kerja. Untuk berapa lama, dalam bentuk apa?
Kontrol. Atas dasar apa itu diterapkan - pengendalian diri, program, pemimpin
Learnability, apa yang dikuasai baru dan berguna dikuasai.
Kebijaksanaan dalam berurusan dengan klien dan karyawan.
Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dengan klien.
Kejujuran dalam bekerja
Integritas dalam berhubungan dengan rekan kerja
Sifat yang tidak diinginkan:
4. Harapan kandidat.
Karir (jabatan, gaji)
Profesional (pengembangan bidang kerja)
Persiapan (kursus, pendidikan mandiri, …)
Keinginan untuk bekerja

Fedotov Alexander Vasilyevich

Pakar SDM Independen

Analisis kemungkinan menjaga keseimbangan efisiensi struktur organisasi perusahaan

Apakah mungkin mengelola fenomena sosial seperti pergantian staf secara kompeten? Di manakah garis yang memisahkan regenerasi kekuatan, masuknya darah segar ke dalam organisasi dari pencuciannya, atau lebih buruk ...

Analisis dan penilaian faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi kerja personel salon tata rambut "Marina"

Analisis komposisi dan struktur personel perusahaan

Dari seluruh kumpulan sumber daya perusahaan, tempat khusus ditempati oleh sumber daya tenaga kerja. Sumber daya tenaga kerja adalah bagian dari penduduk negara yang memiliki kombinasi kemampuan fisik, pengetahuan dan pengalaman praktis untuk bekerja dalam perekonomian nasional ...

Kebijakan personalia suatu perusahaan sebagai instrumen strategi manajemen personalia organisasi pada contoh OAO "Perusahaan Jaringan" dari Jaringan Listrik Nizhnekamsk

Dalam kondisi modern, nilai utama perusahaan adalah "modal manusia". Itu sebabnya...

Klasifikasi dan karakteristik jasa konsultasi

Insentif Finansial: Bentuk Tradisional dan Skema Efisien (pada Contoh JSC "Klintsovsky Plant of Piston Rings")

Saat ini, pengorganisasian sistem motivasi dan stimulasi personel yang efektif adalah salah satu masalah praktis manajemen yang paling sulit. Masalah umum dalam organisasi...

Manajemen operasional suatu perusahaan untuk meningkatkan tingkat persaingannya pada contoh cabang JSC FGC UES dari jaringan listrik tulang punggung perusahaan Prioksky

Untuk keberhasilan operasi perusahaan dan pekerjaan semua karyawan yang mapan, diperlukan penetapan tujuan yang kompeten. Dan agar karyawan memiliki keinginan untuk melakukan pekerjaannya secara efisien, diperlukan motivasi yang tepat dari staf ...

Arah utama pengembangan pendekatan situasional dalam manajemen kepabeanan

Situasi saat ini dalam teori dan praktik manajemen dunia ditandai dengan kehadiran dan interaksi tiga pendekatan utama. Pendekatan sistem memiliki kekhususannya sendiri ...

Dasar-dasar pekerjaan personel di perusahaan

Setiap organisasi yang telah memutuskan untuk "mendapatkan" karyawan untuk dirinya sendiri harus mengetahui bahwa, sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia, proses ini harus didokumentasikan dengan baik ...

Pelatihan

Saat ini, pendidikan kejuruan di Rusia sedang mengalami masa sulit: kegiatan sistem pendidikan kejuruan menjadi sangat terpisah dari restrukturisasi ekonomi Rusia, persyaratan untuk transisi ke hubungan pasar...

Meningkatkan efisiensi fungsi organisasi melalui penggunaan teknologi Internet (pada materi JSC "GMS Pumps")

Salah satu arahan optimalisasi logistik kegiatan suatu perusahaan industri adalah penggunaan teknologi Internet, baik untuk meningkatkan organisasi arus informasi internal...

Sistem pelatihan dan pelatihan personel lanjutan

Pengurangan volume partisipasi negara dalam proses kehidupan sosial paling memengaruhi bidang penerapan modal manusia, terutama bidang tenaga kerja. Hari ini...

Bantuan sosial di Ukraina, dan jenisnya

Ini adalah salah satu bidang utama perlindungan sosial, karena menjadi dasar upah di semua bidang dan penghitungan ulang tingkat pensiun dan tunjangan...

Aspek teoritis dalam menilai kinerja manajemen personalia

Dasar teoretis dari penelitian ini adalah konsep dan hipotesis fundamental, dibuktikan dan disajikan dalam monograf oleh penulis dalam dan luar negeri, publikasi dalam majalah ilmiah...

Manajemen personalia dalam organisasi modern

Pada akhir abad ke-20, sifat sistematis baru yang mendasar dari perubahan kondisi kegiatan ekonomi menjadi masalah utama manajemen. Sekarang perubahan ini mulai mengikuti satu sama lain secara terus menerus dan bahkan tumpang tindih ...

Prinsip rekrutmen

Rekrutmen untuk suatu pekerjaan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk menarik calon yang memiliki kualitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Proses rekrutmen terdiri dari membandingkan persyaratan pemberi kerja dan kualifikasi kandidat. Jika persyaratan organisasi dan kualifikasi kandidat setidaknya sebagian cocok, mereka akan dibandingkan. Proses perekrutan biasanya membutuhkan konsesi dalam tuntutan kedua belah pihak.

Dengan seleksi yang paling mumpuni dan cermat, tidak ada yang kebal dari kesalahan. Biasanya perlu berangkat dari fakta bahwa calon untuk posisi kosong jelas tidak bisa 100% konsisten dengan kegiatan yang dimaksud.

Oleh karena itu, orang yang memenuhi persyaratan lebih dari kandidat lainnya lebih disukai.

Tujuan utama seleksi adalah untuk merekrut karyawan dengan kualifikasi yang diperlukan, kualitas pribadi yang diperlukan, yang mampu menyelesaikan tugas seefisien mungkin.

Seringkali, ketika bekerja dengan seorang kandidat, manajer SDM dihadapkan pada situasi berikut: menurut tanda formal, semuanya cocok, wawancara, pengujian, pengujian profesional - semuanya memberikan hasil yang positif. Tapi masih jelas bahwa ini bukan kandidat "itu". Seorang profesional dapat melihat ini dan memahami: intinya di sini adalah budaya organisasi tempat seseorang bekerja sebelumnya benar-benar berbeda, dan dia tidak akan dapat masuk ke dalam tim ini. Atau organisasi saat ini berada pada tahap siklus hidup sedemikian rupa sehingga kandidat ini karena berbagai alasan juga tidak dapat bekerja secara efektif, bahkan menjadi spesialis yang baik di bidangnya.

Sebagian besar pemberi kerja mencoba memilih pekerja sebagian besar berdasarkan pendidikan mereka. Namun, kriteria pendidikan tentunya harus dibandingkan dengan persyaratan pekerjaan.

Salah satu karakteristik pribadi terpenting seorang karyawan adalah status sosialnya. Beberapa pemberi kerja lebih menyukai pekerja dengan posisi tinggi, "berkuasa", yang lain - mereka yang tertarik pada esensi pekerjaan, dan gelar posisi tidak menjadi masalah bagi mereka.

Karakteristik penting juga usia kandidat dan karakteristik pribadinya. Majikan mungkin lebih memilih kandidat yang keluar daripada yang tertutup, dan sebaliknya. Untuk memecahkan masalah tertentu, diperlukan karakteristik pribadi tertentu.

Seringkali manajer merasa kesulitan untuk merumuskan kriteria. Spesialis SDM mengklarifikasi mereka dengan mengucapkan fitur, elemen, poin utama aktivitas dengan manajer. Kebetulan kriteria tersebut tidak sesuai satu sama lain atau bahkan saling eksklusif. Ini dapat mempersulit pemilihan dan bahkan membuatnya tidak mungkin. Tugas spesialis SDM adalah menunjukkan ketidaksesuaian dalam persyaratan sejak awal dan, bersama dengan manajer, membawanya ke "common denominator".

Salah satu cara untuk mengetahui apakah pelamar akan memenuhi semua persyaratan dan memilih kandidat yang paling cocok dari sekelompok kandidat adalah dengan menguji pelamar dalam kondisi yang sedekat mungkin dengan kondisi kerja.

Metode pengujian harus andal, andal. Keandalan metode pemilihan mencirikan non-kerentanannya terhadap kesalahan sistematis dalam pengukuran, yaitu konsistensinya dalam berbagai kondisi. Dalam praktiknya, keandalan dalam membuat penilaian dicapai dengan membandingkan hasil dari dua atau lebih tes yang serupa. Cara lain untuk meningkatkan reliabilitas adalah dengan membandingkan hasil beberapa alternatif metode seleksi (misalnya tes dan percakapan). Jika hasilnya sama atau serupa, maka hasilnya dapat dianggap reliabel.

Selain itu, perlu untuk mempertimbangkan validitas kriteria seleksi yang diadopsi. Validitas mengacu pada tingkat akurasi hasil, metode, atau kriteria yang diberikan untuk memprediksi potensi kandidat.

Hasil terbaik dicapai ketika metode pemilihan digabungkan, mis. penting untuk mengatur seluruh proses dengan benar.

Proses seleksi biasanya terdiri dari beberapa tahapan yang harus dilalui oleh “kandidat”. Di setiap tahap, beberapa di antaranya tersingkir karena berbagai alasan.

Wawancara awal biasanya dilakukan melalui telepon. Tujuannya adalah untuk mengenal kandidat, mengetahui lebih banyak tentang pendidikan, pengalaman kerja, dan keterampilan komunikasinya. Keberhasilan selanjutnya bekerja dengan kandidat tergantung pada seberapa profesional tahap pertama dilakukan.

Kemudian tibalah tahap pengisian kuesioner formulir khusus. Biasanya kuesioner mencakup pertanyaan yang bersifat pribadi (tanggal lahir, tempat lahir, alamat, status sosial, dll.) Terkait pekerjaan sebelumnya, pendidikan, hobi. Seringkali ada pertanyaan yang ditujukan untuk menentukan tingkat harga diri, sikap terhadap berbagai fenomena kehidupan sosial.

Tahap selanjutnya adalah wawancara, kurang lebih terstruktur dan formal. Hasilnya dapat diperoleh baik secara lisan maupun tertulis.

Hanya dengan hasil positif dari semua tahapan sebelumnya, pelamar ditawari untuk lulus tahap pengujian. Pengujian dapat bersifat psikologis, profesional, psikofisiologis, intelektual. Dalam setiap kasus tertentu, program pengujian khusus dikembangkan, yang disebut. baterai tes yang sesuai dengan permintaan lowongan ini. Pengujian dapat dilakukan pada satu hari atau beberapa hari, secara individu atau dengan kelompok. Penting agar rangkaian tes dibentuk dengan benar dan tes mengukur dengan tepat kualitas yang penting untuk posisi tertentu.

Terakhir, langkah terakhir adalah memeriksa rekomendasi. Praktik menunjukkan bahwa ketika berbicara dengan manajer sebelumnya, dengan kolega kandidat, Anda tidak hanya dapat menemukan beberapa informasi tentangnya, tetapi juga mendapatkan rekomendasi menarik tentang kekuatan orang ini, masalah apa yang mungkin dia miliki, apa yang dapat dia lakukan dengan baik. , yang tidak terlalu bagus. Jika dibandingkan dengan hasil penelitian dan wawancara, gambarannya menjadi hampir lengkap dan jelas.

Kegiatan pemilihan spesialis diakhiri dengan keputusan atas rekomendasi kandidat tertentu untuk pekerjaan tersebut dan presentasi pelamar kepada pemberi kerja.

Jadi, rekrutmen adalah tugas tersendiri, keseluruhan proses yang dimulai dengan analisis kegiatan dan diakhiri dengan perekrutan seorang spesialis. Keberhasilan seleksi bergantung pada banyak alasan, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan spesialis yang menangani masalah ini.

Proses seleksi dan rekrutmen secara umum mencakup aspek-aspek sebagai berikut:

Penentuan strategi personalia berdasarkan strategi keseluruhan perusahaan untuk beberapa tahun ke depan.

Pengembangan yang efektif dari perusahaan mana pun tidak mungkin dilakukan tanpa menentukan nilai-nilai dasar perusahaan mengenai personel yang dipekerjakan. Tujuan utama kebijakan kepegawaian adalah untuk menjabarkan arah strategis di bidang manajemen kepegawaian untuk beberapa tahun ke depan.

Menyusun "potret profesional" untuk setiap posisi kosong.

Mengetahui persyaratan dasar untuk kandidat, perlu dibuat potret profesional spesifik dari calon karyawan sebelum memulai pencarian. Potret seperti itu disusun oleh bagian personalia bersama dengan kepala departemen terkait. Ini berisi informasi berikut: tingkat pendidikan dan profesional, keterampilan profesional, ketersediaan pengetahuan tambahan, pengalaman kerja, di mana perusahaan diperoleh, tingkat tugas yang diselesaikan di tempat kerja sebelumnya dan tingkat tanggung jawab di tempat kerja sebelumnya, kualitas pribadi, kemampuan untuk belajar, berkembang, motivasi kerja, inisiatif, dll. karakteristik. Ini juga menunjukkan kriteria lain yang akan dipilih oleh seorang spesialis: jenis kelamin, usia, SIM, dll.

Potret profesional dibuat tidak hanya berdasarkan informasi lengkap tentang posisi, tentang tanggung jawab utama dan tambahan serta hasil yang diharapkan dari kegiatan ini, tetapi juga tentang orang-orang yang akan berinteraksi dengan spesialis.

Menentukan cara mencari kandidat.

Penggunaan bank data;

Sangat sering, petugas personalia perusahaan yang mencari kandidat yang tepat, pertama-tama, melihat-lihat database mereka. Ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Pertama, kandidat sudah bisa mendapatkan pekerjaan, kedua, tidak diketahui sejauh mana deskripsi kandidat sesuai dengan kenyataan, dan ketiga, verifikasi keaslian ijazah, sertifikat, dll. akan membutuhkan usaha yang signifikan.

Publikasi pengumuman di media, internet, radio, televisi;

Menghubungi pusat ketenagakerjaan regional;

Pusat ketenagakerjaan regional akan membantu dalam pemilihan profesional spesialis yang memenuhi syarat yang dimasukkan ke dalam bank data atas permintaan awal pemberi kerja; dalam organisasi pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel dan pekerja yang berlebihan; akan menempatkan informasi tentang kebutuhan perusahaan pada personel, di beberapa media.

Menghubungi perusahaan perekrutan;

Pengalaman bekerja dengan agen perekrutan memungkinkan untuk menyimpulkan satu keteraturan: yang penting bukanlah nama perusahaan, ketenaran atau omsetnya, tetapi ketelitian dan profesionalisme manajer yang bekerja di perusahaan perekrutan. Sangat penting bahwa karyawan agen perekrutan memiliki "teknik" mereka sendiri untuk mengetahui kebutuhan klien, karena terkadang pelanggan sendiri tidak terlalu memahami apa yang diinginkannya. Perlu dicatat bahwa dalam kasus yang berbeda perlu menggunakan layanan dari lembaga yang berbeda, karena beberapa "kuat" dalam mencari kandidat manajerial atau sekretaris, yang lain - dalam spesialisasi teknis, dll. Kekuatan dan kelemahan agensi biasanya diklarifikasi dalam proses kerja sama, dan pengalaman semacam itu dipertukarkan antara manajer personalia perusahaan. Untuk pengaturan tugas yang benar, agensi perlu memberikan potret profesional terperinci dari spesialis yang diperlukan dan pastikan untuk menceritakan tentang budaya perusahaan perusahaan, iklim psikologis, gaya kepemimpinan, dan karyawan yang akan menjadi spesialis masa depan. berkomunikasi sehari-hari. Agensi biasanya tertarik dengan prospek karir kandidat dan paket tunjangan sosial yang harus dibayarkan selain gaji, dan juga mencari tahu secara spesifik aktivitas perusahaan di Rusia dan prospeknya.

Selanjutnya, sangat penting untuk memprioritaskan persyaratan Anda untuk kandidat: misalkan pengetahuan yang sangat baik tentang bahasa asing adalah prasyarat, dan batasan usia dapat direvisi. Dengan demikian, unsur-unsur potret profesional diberi peringkat berdasarkan kepentingannya dan inti persyaratan yang "invarian" terungkap. Penting juga untuk menyetujui dengan agensi tentang bentuk dan isi resume kandidat yang akan mereka kirimkan kepada Anda untuk penilaian awal, serta menentukan cara untuk mengidentifikasi kualitas tertentu.

Distribusi pengumuman tentang lowongan di kotak surat dan di jalan-jalan;

Aplikasi untuk lulusan lembaga pendidikan;

Beberapa perusahaan lebih suka mengembangkan staf mereka dari lulusan universitas, menginvestasikan banyak tenaga dan uang di dalamnya. Ini sering kali membenarkan dirinya sendiri, karena kaum muda lebih fleksibel dalam persepsi mereka tentang budaya perusahaan baru bagi mereka, lebih energik, efisien, dan kreatif, dan Anda dapat menumbuhkan spesialis yang sangat baik dari mereka. Tetapi mungkin ada kegagalan jika kemampuan kandidat untuk belajar dan berkembang tidak diprediksi secara akurat. Ada juga jenis kegagalan yang berbeda: Anda membesarkan seorang profesional yang luar biasa dengan menghabiskan banyak uang untuk pelatihannya, tetapi dia meninggalkan Anda karena perusahaan pesaing menawarinya gaji yang lebih tinggi dan karena dia tidak sepenuhnya menyerap budaya perusahaan perusahaan Anda. dan tidak setia padanya.

Menginformasikan kenalan tentang lowongan yang ada;

Ini memiliki pro dan kontra. Sisi negatifnya adalah pilihan yang terbatas, karena tidak mungkin masing-masing dari kita memiliki banyak kenalan yang menganggur atau mencari pekerjaan, selain profesional yang baik di bidang yang tepat. Keuntungannya adalah Anda bisa mendapatkan rekomendasi langsung tentang seseorang, dan mendapatkan banyak informasi yang diperlukan.

Penyewaan personel;

Beberapa perusahaan mencoba menggunakan berbagai metode untuk mengurangi biaya personel, sambil berusaha memastikan kualitas terbaik dari karyawan mereka. Akibatnya, perusahaan perekrutan menawarkan layanan baru kepada pasar - "penyewaan personel".

Leasing memungkinkan Anda untuk mengontrol anggaran perusahaan dan menyesuaikan kepegawaian, terutama ketika batas keras mereka ditetapkan.

Sebagai bagian dari layanan, perusahaan perekrut berjanji untuk mendaftarkan karyawan di negara bagian dan meresmikan hubungan kerja dengannya, menyimpan buku kerja, menghitung dan membayar gaji, menyelesaikan dengan dana. Tambahan untuk paket tersebut dapat berupa asuransi jiwa dan kesehatan, perjalanan bisnis untuk karyawan, penyediaan staf sementara untuk periode liburan dan penyakit karyawan penuh waktu, dll.

Penyewaan staf membantu perusahaan untuk mengontrol karyawan yang memenuhi syarat tanpa memberhentikan mereka, membayar gaji karyawan mereka secara legal tanpa pusing, memberikan motivator tambahan bagi mereka yang sebelumnya bekerja di bawah kontrak hukum perdata, mengurangi biaya administrasi untuk personel, memiliki perantara yang berkualifikasi dalam hubungan dengan tenaga kerja dan pemeriksaan pajak.

Naik banding ke otoritas dan administrasi negara.

Pemilihan kandidat untuk posisi tersebut.

Tujuan utama seleksi - untuk merekrut pekerja dengan budaya kerja yang tinggi - dapat dilakukan oleh manajer-manajer atau orang-orang yang mengendalikan kepentingan perusahaan. Administrasi perusahaan menetapkan berbagai tujuan untuk perekrutan.

Apa metode rekrutmen yang paling efektif? Apa yang harus Anda perhatikan saat mencari dan memilih personel? Karyawan dan karyawan apa yang harus dipekerjakan?

Halo sahabat! Bersama Anda lagi salah satu penulis majalah bisnis HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Hari ini kami dengan senang hati mengundang Anda ke "hari terbuka" seorang karyawan SDM yang akan berbagi dengan Anda semua rahasia menemukan dan memilih karyawan yang dapat membawa kesuksesan dan kemakmuran bagi perusahaan Anda.

Tamu kami adalah Ksenia Borodina, seorang spesialis dalam perekrutan dan perekrutan.

Di salah satu artikel sebelumnya, Ksyusha sudah memberi tahu pembaca kami, dan hari ini dia akan membantu kami mengungkap topik rekrutmen berkualitas tinggi.

Artikel ini diisi dengan tip praktis yang tak ternilai untuk membantu Anda memahami dan dengan mudah mempraktikkan seluk-beluk seni menemukan orang yang tepat.

Selamat membaca!

1. Rekrutmen: konsep dan syarat dasar

Agar “masalah kepegawaian” di perusahaan Anda dapat diselesaikan secara efektif dan kompeten, proses rekrutmen perlu dilakukan secara konsisten dan profesional.

Ungkapan "kader memutuskan segalanya" adalah milik I. Stalin: jika kita mengabaikan aspek politik, orang tidak bisa tidak menghargai kebijaksanaan pernyataan ini.

Ungkapan ini menjadi populer dan digunakan secara luas hingga hari ini.

Sebagai spesialis perekrutan dengan pengalaman 5 tahun, saya dapat mengonfirmasi bahwa kesejahteraan perusahaan, suasana di dalam tim, prospek perkembangan perusahaan, dan banyak lagi bergantung pada personelnya.

Departemen SDM perusahaan (istilah ini berasal dari bahasa Inggris "Sumber Daya Manusia" - "sumber daya manusia") terlibat dalam pemilihan personel, dengan mempertimbangkan prospek jangka panjang untuk pengembangan organisasi. Terkadang perusahaan menggunakan bantuan headhunter (pemburu kepala), yang secara harfiah diterjemahkan sebagai "headhunter".

Jadi hari ini mereka memanggil agen perekrutan profesional yang "memburu" karyawan yang sudah bekerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain sesuai pesanannya, menawarkan kondisi kerja terbaik.

Untuk bisnis yang sukses, karyawan tidak hanya harus berbakat di bidangnya, tetapi juga mampu bekerja secara efektif dalam tim.

Pencarian personel yang berkualitas adalah hal pertama yang harus dilakukan oleh kepala organisasi baru.

Pemilihan karyawan juga relevan untuk perusahaan yang sudah beroperasi, jika tiba-tiba terjadi stagnasi dalam pekerjaan atau ada prospek perluasan bidang kegiatan.

Untuk memulainya, izinkan saya mengingatkan Anda arti dari istilah dan konsep utama.

Ini akan membantu Anda lebih memahami persyaratan.

Pengerahan adalah pekerjaan yang bertujuan untuk menarik kandidat ke perusahaan yang memiliki kualitas dan keterampilan yang diperlukan untuk kebutuhan organisasi saat ini dan jangka panjang. Dengan kata lain, ini adalah pencarian, pengujian, dan perekrutan orang yang dapat dan ingin bekerja, memiliki kompetensi dan pengetahuan yang diperlukan untuk pemberi kerja, dan berbagi nilai-nilai perusahaan.

Pelamar- orang yang melamar posisi kosong.

Uraian Tugas- dokumen yang mengatur ruang lingkup tugas dan hak karyawan, serta sifat hubungan resmi mereka dengan karyawan lain.

Agen perekrutan- organisasi profesi yang bertindak sebagai perantara antara perusahaan yang perlu mencari karyawan dan pencari kerja.

Seleksi karyawan berkualitas tinggi:

• meningkatkan keuntungan perusahaan;
• meningkatkan produktivitas tenaga kerja;
• memungkinkan perusahaan untuk berkembang.

Pendekatan yang tidak profesional dalam mempekerjakan karyawan penuh dengan gangguan tenggat waktu kerja, penurunan pendapatan perusahaan, dan kegagalan dalam proses bisnis. Pada akhirnya, Anda harus kembali ke titik awal - mulai mencari dan menghabiskan uang serta waktu untuk merekrut karyawan baru. Kesalahan sistemik dalam proses perekrutan - saya telah mengamati ini dalam praktiknya - secara signifikan meningkatkan biaya perusahaan.

2. Jenis sumber rekrutmen

Ada dua jenis sumber rekrutmen: eksternal dan internal.

Dalam kasus pertama, personel dipilih dari antara karyawan perusahaan itu sendiri, dalam kasus kedua - dengan biaya sumber daya eksternal. Jelas bahwa sumber internal selalu terbatas, dan tidak mungkin menyelesaikan masalah personel sepenuhnya dengan bantuan mereka.

Sumber perekrutan pekerja yang paling umum adalah dari luar. Secara konvensional, mereka dapat dibagi menjadi 2 subspesies: anggaran dan mahal.

Sumber yang murah, misalnya, layanan ketenagakerjaan publik, kontak dengan universitas dan perguruan tinggi. Sumber mahal adalah agen perekrutan profesional, publikasi media.

Ada sumber personel yang sepenuhnya gratis - situs Internet yang menerbitkan lowongan dan resume pelamar, misalnya - HeadHunter, Job, SuperJob.

Bahkan di setiap kota besar biasanya terdapat beberapa situs lokal semacam itu. Bahkan kota-kota kecil sering kali memiliki situs web kota sendiri tempat Anda dapat memasang iklan pekerjaan.

Selain itu, organisasi selalu bisa mendapatkan resume langsung dari pencari kerja tanpa melalui perantara.

Praktik menunjukkan bahwa bahkan di saat krisis dan pengangguran, menemukan spesialis sempit yang berkualifikasi di bidang apa pun bukanlah tugas yang mudah. Secara pribadi, saya berulang kali harus menggunakan sumber mahal untuk menemukan perwakilan terbaik dari profesi yang paling dicari. Namun, untuk posisi yang tidak memerlukan pengetahuan khusus, biasanya digunakan metode termurah untuk menarik staf.

Jenis sumber rekrutmen eksternal:

1. Dengan rekomendasi. Menarik kandidat atas rekomendasi kerabat, teman, dan kenalan karyawan perusahaan. Metode tertua, sangat efektif dan lebih cocok untuk organisasi kecil. Statistik menunjukkan bahwa dalam organisasi yang jumlah karyawannya tidak melebihi 50-60, 40% karyawan baru memasuki layanan melalui kenalan. Pendekatan ini memiliki kekurangan yang signifikan - ada risiko mempekerjakan spesialis yang tidak memenuhi syarat.
2. Bekerja langsung dengan karyawan potensial. Bekerja dengan kandidat "independen" - orang yang mencari pekerjaan tanpa menghubungi layanan khusus. Kandidat seperti itu sendiri menelepon perusahaan, mengirimkan resume mereka dan tertarik dengan lowongan. Biasanya ini karena posisi terdepan perusahaan di pasar. Sekalipun organisasi saat ini tidak membutuhkan spesialis seperti itu, datanya harus disimpan agar dapat digunakan jika diperlukan.
3. Iklan di media. Ini adalah cara paling umum untuk menarik pelamar. Pengumuman diberikan di surat kabar, di portal Internet, di televisi, setelah itu para kandidat sendiri menelepon atau datang ke perusahaan. Ada publikasi dan situs web khusus yang berfokus pada berbagai profesi atau industri tertentu. Penggunaan sumber daya online dan publikasi cetak adalah alat yang paling efektif dan populer untuk menarik kandidat, namun agar iklan mencapai target, persyaratan pelamar dan fungsi pekerjaan mereka di masa depan harus dinyatakan seakurat mungkin.
4. Kontak dengan universitas. Banyak perusahaan besar yang bekerja untuk masa depan berfokus pada menarik lulusan lembaga pendidikan yang tidak memiliki praktik penuh. Untuk tujuan ini, pemberi kerja mengadakan acara di universitas khusus atau berpartisipasi dalam bursa kerja. Karena sulit untuk mengevaluasi keterampilan profesional tanpa pengalaman kerja tanpa pengalaman kerja, karakteristik pribadi, keterampilan perencanaan dan analisis dinilai.
5. Pertukaran tenaga kerja adalah pusat pekerjaan negara. Negara maju selalu tertarik untuk meningkatkan tingkat lapangan kerja warga negara. Untuk tujuan ini, dibuat layanan khusus yang memiliki database sendiri dan bekerja dengan perusahaan besar. Metode ini memiliki kelemahan yang signifikan: tidak semua pelamar melamar ke lembaga pemerintah untuk pengangguran.
6. Agen perekrutan. Selama beberapa dekade terakhir, perekrutan telah menjadi cabang ekonomi yang berkembang secara aktif. Perusahaan personalia terus memperbarui database dan mencari kandidat secara mandiri sesuai dengan tugas pelanggan. Untuk pekerjaan mereka, perusahaan mengambil remunerasi yang solid - terkadang hingga 50% dari gaji tahunan karyawan yang mereka temukan. Ada perusahaan yang berspesialisasi dalam perekrutan massal atau, sebaliknya, terlibat dalam "pencarian eksklusif" - pemilihan eksekutif.

Pilihan sumber eksternal yang tepat memastikan keberhasilan dalam pemilihan karyawan yang kompeten yang sesuai dengan profil perusahaan dan semangatnya.

Tabel menunjukkan indikator komparatif sumber rekrutmen:

№	Metode pencarian personel	Rata-rata waktu yang dihabiskan	Jumlah waktu
1	Melalui media	Pengumuman di surat kabar diterbitkan dalam 5-7 hari. Untuk media elektronik, jangka waktunya dikurangi menjadi hari pengumuman. Dibutuhkan 5-7 hari untuk memproses resume dari kandidat dan wawancara pendahuluan dengan pelamar	6-14 hari
2	Melalui teman dan kenalan	Untuk survei lengkap dari lingkaran kontak, 3-5 hari sudah cukup	3-5 hari
3	Di antara lulusan universitas	Komunikasi dan interaksi dengan karyawan layanan universitas yang relevan (5-7 hari). Pengumpulan resume dengan pemrosesan selanjutnya - seminggu lagi	2 minggu
4	Di dalam perusahaan Anda sendiri	1-2 hari sudah cukup untuk menganalisis kemungkinan kandidat dari kalangan karyawan	1-2 hari
5	Melalui pusat pekerjaan	Membawa informasi kepada karyawan yang bertanggung jawab di Pusat Ketenagakerjaan - 7 hari. Memproses resume pelamar - 5-7 hari	2 minggu
6	Melalui agen perekrutan gratis	Menjalin hubungan dengan staf agensi - 3 hari. Pemrosesan data - 7 hari	10 hari
7	Melalui perusahaan rekrutmen	Memberikan informasi kepada karyawan perusahaan - 1 hari. Cari dan seleksi kandidat untuk suatu posisi oleh agen perekrutan - 5-10 hari	1-2 minggu

3. Metode dasar pencarian personel

Mari kita lihat metode klasik dan bermodel baru untuk mencari karyawan. Saya harus segera mengatakan bahwa petugas personalia yang berpengalaman selalu menggabungkan metode untuk menarik personel dalam pekerjaan mereka.

Dalam sejumlah situasi, Anda benar-benar dapat "tidak menghangatkan kepala" dan memanfaatkan rekomendasi rekan kerja yang sedang mencari posisi untuk teman atau kerabatnya. Dalam kasus lain, pencarian spesialis sempit selama beberapa hari diperlukan melalui agen perekrutan khusus dan saluran berbayar lainnya.

Pertimbangkan metode pencarian yang paling efektif.

Metode 1. Perekrutan

Merekrut adalah metode memilih karyawan dari profesi umum. Biasanya ini adalah spesialis dari apa yang disebut "tingkat linier" - agen penjualan, manajer biasa, pemain, sekretaris. Merekrut sendiri terdiri dari menyusun deskripsi pekerjaan yang kompeten dan menempatkan deskripsi ini di tempat yang akan terlihat oleh calon pencari kerja atau situs rekrutmen. Penekanan dalam hal ini adalah pada orang-orang yang sedang dalam proses segera mencari pekerjaan.

Metode 2. Pencarian Eksekutif

Pemilihan personel manajemen - kepala departemen, direktur perusahaan, kepala divisi regional. Ini juga termasuk pencarian spesialis langka dan unik. Tidak seperti perekrutan, "pencarian eksklusif" melibatkan tindakan aktif dari pihak perusahaan yang berkepentingan. Biasanya, jenis perekrutan ini dilakukan oleh agen perekrutan khusus.

Metode 3. Pengayauan

Secara harfiah - "berburu kepala." Metode mencari atau memikat spesialis tertentu (ahli yang diakui di bidangnya) dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Metodologi ini didasarkan pada premis bahwa karyawan tingkat atas tidak mencari pekerjaan sendiri dan terkadang bahkan tidak berpikir untuk mengubahnya. Tugas "pemburu" - karyawan agen perekrutan - adalah menarik minat kandidat dalam kondisi yang lebih menguntungkan atau prospek pengembangan dari organisasi pesaing.

Metode 4. Penyaringan

Pemilihan cepat kandidat dengan alasan formal. Karakteristik psikologis, motivasi, ciri kepribadian tidak diperhitungkan selama penyaringan: kriteria utama untuk pencarian karyawan semacam itu adalah kecepatan. Jangka waktu pemeriksaan adalah beberapa hari. Teknik ini digunakan saat merekrut sekretaris, manajer, konsultan penjualan.

Metode 5. Pendahuluan (preliminary)

Menarik kandidat untuk posisi tersebut melalui pengalaman kerja para profesional muda (lulusan universitas khusus). Pilihan calon karyawan mengandaikan bahwa pelamar memenuhi kualitas psikologis dan pribadi tertentu.

Pendahuluan ditujukan untuk rencana bisnis jangka panjang perusahaan: ini adalah cara yang paling menjanjikan untuk menciptakan komunitas kerja yang kuat dan produktif.

4. Perusahaan perekrutan - daftar agen perekrutan yang andal, gambaran umum tentang keuntungan dan kerugian menggunakan layanan perusahaan perekrutan

Dalam pekerjaan saya, saya berulang kali harus menggunakan jasa personalia dan agen perekrutan. Cara tersebut tentunya memakan biaya yang cukup mahal, namun cukup efektif.

Keuntungan utama bekerja dengan perantara meliputi:

• Memiliki database yang sangat besar. Jumlah rata-rata resume di arsip agen perekrutan adalah 100.000 Benar, dengan kemampuan Internet saat ini, tidak sulit untuk mengumpulkan jumlah profil pelamar yang diperlukan dari situs kerja. Dari jumlah ini, hanya resume yang "dikembangkan" yang benar-benar berguna - yaitu, di mana perekrut menghubungi pelamar dan mendapat izin untuk menggunakan kuesioner.
• Pendekatan profesional dan komprehensif untuk menemukan karyawan.
• Kehadiran jaminan standar adalah penggantian gratis pelamar jika dia tidak cocok dengan pemberi kerja atau dia sendiri menolak pekerjaan. Masa garansi berlaku hingga enam bulan.

Sehubungan dengan layanan agen perekrutan seperti "wawancara evaluasi", dalam banyak kasus Anda tidak boleh terlalu mengandalkan keefektifan dan "eksklusivitas" tawaran ini. Agen perekrutan melakukan wawancara semacam itu sebagian besar dari jarak jauh, dan tanpa pertemuan pribadi, penilaian kualitas profesional dan pribadi yang benar tidak mungkin dilakukan.

Biaya layanan keagenan dihitung tergantung pada kerumitan pencarian dan kecepatan penutupan lowongan. Biasanya persentase tertentu dari gaji tahunan spesialis yang dipilih. Rata-rata pasar adalah 10-30%. Layanan dibayar kira-kira satu minggu sejak hari karyawan masuk kerja.

Saya meminta Anda untuk memperhatikan fakta bahwa karena pendekatan yang salah dan kurangnya perhatian yang tepat di bidang perekrutan, perusahaan Rusia kehilangan ratusan miliar dolar per tahun.

Di antara kerugian mencari karyawan melalui agensi adalah risiko menghadapi pendekatan yang tidak bermoral dalam merekrut perusahaan ke fungsinya. Hasilnya adalah karyawan yang “salah” yang tidak memiliki pengetahuan dan kualifikasi yang tepat datang ke tempat kerja. Dan ini berdampak negatif pada aktivitas perusahaan dan menambah saya, sebagai petugas personalia, "sakit kepala" dan birokrasi dengan dokumen.

Untuk menghindari hal ini, saya menyarankan Anda untuk memberikan perhatian khusus pada pilihan perusahaan yang ingin Anda ajak bekerja sama. Pastikan untuk mempelajari ulasan klien yang andal tentang pekerjaan agensi, periksa jaminan, evaluasi kecepatan umpan balik dari karyawan perusahaan.

Di sini, demi kenyamanan Anda, kami telah menganalisis beberapa agen perekrutan yang dapat diandalkan untuk membantu Anda menemukan karyawan terbaik untuk bisnis Anda:

• Keluarga yang ramah(www.f-family.ru) - Moskow
• garis staf(www.staffline.ru) - Moskow
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskow
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St
• grup perusahaan ANT(www.antgrup.ru) - St

5. Proses dan tahapan pencarian karyawan perusahaan

Proses seleksi karyawan terdiri dari beberapa tahapan yang harus dilalui oleh kandidat untuk posisi tersebut. Di setiap tahapan, beberapa pelamar tersingkir atau mereka sendiri menolak lowongan tersebut, memanfaatkan tawaran lain atau karena alasan lain.

Sekarang kami akan mempertimbangkan dengan Anda tahapan seleksi utama.

Tahap 1. Percakapan awal

Wawancara dilakukan dengan berbagai cara. Untuk beberapa posisi, kandidat lebih disukai untuk tampil langsung di pekerjaan potensial, dalam kasus lain, percakapan telepon dengan perwakilan dari layanan personalia sudah cukup. Tujuan utama dari percakapan pendahuluan adalah untuk menilai tingkat persiapan pelamar, keterampilan komunikasinya, kualitas dasar pribadi.

Namun di sini harus diingat bahwa hanya pada tingkat komunikasi visual seseorang dapat memperoleh gambaran paling akurat tentang kepribadian pencari kerja. Oleh karena itu, sekarang saya semakin sering melakukan percakapan pendahuluan di Skype.

Tahap 2. Wawancara

Wawancara diperpanjang dilakukan langsung oleh pekerja personalia. Selama percakapan, penting untuk mendapatkan informasi mendetail tentang kandidat dan memberinya kesempatan untuk mempelajari lebih lanjut tentang tanggung jawab pekerjaannya di masa depan dan budaya perusahaan di lingkungan tempat dia akan bekerja.

Harap dicatat bahwa pada tahap ini sangat penting untuk tidak melakukan satu kesalahan pun. Anda tidak dapat mementingkan simpati pribadi untuk kandidat untuk posisi tersebut. Anda mungkin menyukai seseorang secara lahiriah, perilaku dan perilakunya dekat dengan Anda, dan bahkan Anda dan dia telah menemukan minat yang sama dalam hidup. Di bawah pengaruh emosi dan perasaan, Anda pasti yakin bahwa Anda tidak dapat menemukan kandidat terbaik, dan dia, tidak seperti orang lain, akan "cocok" dengan tim dengan cara terbaik. Dan oleh karena itu tidak ada gunanya "menyiksa" dia dan mengajukan pertanyaan rumit.

Penting untuk melakukan pengujian penuh terhadap calon karyawan, dan jika, menurut poin teknis penting, dia tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan, silakan menolaknya untuk dipekerjakan.

Ada beberapa jenis wawancara:

• Biografis, di mana pengalaman masa lalu pelamar dan berbagai aspek kualitas profesionalnya terungkap;
• situasional: pelamar diundang untuk memecahkan situasi praktis untuk mengklarifikasi kemampuan analitis dan kualitas lainnya;
• tersusun- percakapan dilakukan sesuai dengan daftar poin yang telah disusun sebelumnya;
• stres- dilakukan untuk menguji ketahanan stres pelamar dan kemampuannya untuk berperilaku secara memadai dalam situasi yang provokatif dan tidak standar.

Tahap 3. Pengujian profesional

Melakukan tes dan tes untuk mendapatkan informasi tentang keterampilan dan kemampuan profesional karyawan masa depan. Hasil tes akan memungkinkan Anda menilai kemampuan kandidat saat ini dan potensial, membentuk opini tentang gaya karyanya.

Penting untuk memastikan bahwa masalah pengujian profesional relevan dan mematuhi hukum.

Tahap 4. Pengecekan track record

Untuk gambaran karyawan yang lebih lengkap, ada baiknya berbicara dengan rekan-rekannya di tempat kerja sebelumnya. Banyak orang memiliki "riwayat profesional" yang buruk, meskipun alasan pemecatan dalam pekerjaan adalah "sendirian".

Oleh karena itu, jika memungkinkan, alangkah baiknya untuk berbicara dengan atasan langsung pelamar untuk mengetahui alasan keluarnya karyawan dari pekerjaan sebelumnya, hal ini akan meningkatkan kualitas rekrutmen. Tidaklah berlebihan untuk membiasakan diri dengan rekomendasi, karakteristik, promosi, dan item lain dari rekam jejak.

Tahap 5. Pengambilan keputusan

Berdasarkan hasil perbandingan kandidat, ditentukan siapa yang paling memenuhi persyaratan profesional dan cocok dengan tim. Ketika keputusan untuk mendaftar sebagai staf dibuat, kandidat diberitahu tentang hal ini baik secara lisan maupun tertulis. Pemohon harus dibiasakan secara detail dengan sifat kegiatan yang akan datang, diinformasikan tentang jam kerja, hari libur, hari libur, aturan penghitungan gaji dan bonus.

Langkah 6. Mengisi formulir aplikasi

Kandidat yang telah berhasil menyelesaikan level pertama dan kedua mengisi aplikasi, kuesioner, dan menandatangani kontrak kerja. Jumlah item dalam kuesioner harus minimal: informasi penting yang mengetahui kinerja pelamar dan kualitas utamanya. Informasi yang diberikan berkaitan dengan pekerjaan masa lalu, keterampilan profesional, pola pikir kandidat.

Di bawah ini Anda dapat mengunduh sampel dari ketiga dokumen yang relevan untuk tahun 2016 ini.

Pengenalan resmi berikut. Biasanya istilah ini mengacu pada hari kerja pertama seorang karyawan baru, dimana ia langsung mengenal prosedur dan aturan kerja serta memulai tugas resminya.

6. Teknologi perekrutan non-tradisional

Metode perekrutan non-tradisional menjadi semakin penting. Saya telah menyusun daftar cara non-tradisional yang paling efektif untuk mempekerjakan karyawan:

1. Stres (atau kejutan) wawancara. Arti dari percakapan semacam itu adalah untuk menentukan ketahanan stres kandidat. Selama wawancara semacam itu, berbagai teknik digunakan, yang tujuannya adalah untuk membuat lawan bicara tidak seimbang. Misalnya, orang yang bertanggung jawab atas percakapan terlambat pertama kali ke rapat - selama 20-30 menit atau bahkan lebih. Atau Anda dapat meremehkan gelar, prestasi, dan gelar akademik kandidat ("Universitas Negeri Moskow bukanlah otoritas bagi kami - wanita pembersih kami lulus dari Universitas Negeri Moskow").
2. Wawancara asah otak. Pelamar perlu menjawab beberapa pertanyaan rumit atau rumit atau memecahkan teka-teki logika yang rumit dalam waktu tertentu. Biasanya, metode seperti itu digunakan saat memilih materi iklan, pemasar, pemrogram.
3. Penggunaan iritan. Faktor-faktor tersebut adalah: cahaya terang di mata, seperti saat interogasi di NKVD, pertanyaan tidak senonoh, kursi yang terlalu tinggi. Subjek dapat duduk di tengah lingkaran, di sekeliling kelilingnya terdapat perwakilan dari pemberi kerja.
4. Pemilihan personel berdasarkan fisiognomi. Ini melibatkan penentuan karakter seseorang dengan penampilan dan sosioniknya.

Metode non-tradisional memungkinkan Anda menilai fleksibilitas pemikiran kandidat, menguji kecerdasannya, mengevaluasi kemampuannya untuk menjadi kreatif, dan terakhir, menguji kemampuannya untuk bekerja di bawah tekanan, yang penting dalam persaingan bisnis. Di beberapa perusahaan besar (khususnya, Microsoft), wawancara stres digunakan secara wajib dan masif.

Dari semua jenis sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, biaya tenaga kerja adalah yang paling dinamis m.Akibatnya, biaya produksi berkurang secara signifikan bahkan dengan bagian biaya tenaga kerja yang rendah. Pada saat yang sama, perusahaan yang telah mencapai pengurangan biaya hidup tenaga kerja dapat memperoleh pendapatan tambahan dengan meningkatkan volume produksi berdasarkan basis teknis yang sama.

Bagikan pekerjaan di jejaring sosial

Jika karya ini tidak cocok untuk Anda, ada daftar karya serupa di bagian bawah halaman. Anda juga dapat menggunakan tombol pencarian

Karya terkait lainnya yang mungkin menarik bagi Anda.vshm>
18642.		Pengaruh struktur dan komposisi personel terhadap efisiensi perusahaan	344.98KB
	Bab kedua dikhususkan untuk mempelajari kegiatan praktis OAO Taiga, analisis komposisi dan struktur personel, serta proses pengaruh personel terhadap efisiensi organisasi ini. Bab ketiga berisi usulan dan rekomendasi perbaikan komposisi dan struktur personel OAO Taiga. Tujuan tesis untuk membuktikan dampak struktur dan komposisi personalia terhadap efisiensi perusahaan pada contoh OJSC Taiga. Kajian dilakukan atas dasar OJSC Taiga, objek kajiannya adalah: kegiatan ekonomi OJSC ...
20751.		Pergantian staf yang tinggi di perusahaan	159.62KB
	Kelemahan dan kekuatan dalam kegiatan perusahaan. Dalam kondisi ini, kepala perusahaan, pemberi kerja, dalam keputusannya, harus melanjutkan dari fakta bahwa potensi manusia terwujud dalam kondisi yang menguntungkan bagi karyawan dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan, memecahkan masalah, termasuk yang bermasalah, bergantung pada banyak hal. indikator kualitas yang mencirikannya sebagai pribadi dan spesialis. Signifikansi teoretis dan praktis dari penelitian ini terletak pada kenyataan bahwa ...
21774.		Fitur pelatihan personel ilmiah di luar negeri	17.84KB
	Namun, ada gelar Doktor Teknik, yang sesuai dengan kandidat dan doktor ilmu teknik dan memungkinkan Anda memegang jabatan profesor. Gelar Sarjana dan Magister diikuti oleh Magister Filsafat M. Gelar ini memberikan sejumlah besar pekerjaan penelitian independen selama dua tahun penuh. Gelar Phd
15749.		Pengembangan sistem informasi multi-pengguna "Departemen Personalia Departemen Dalam Negeri Distrik Klimovichi"	395.26KB
	Departemen Sumber Daya Manusia, yang aktivitasnya direncanakan akan diotomatisasi, menyimpan catatan karyawan Departemen Dalam Negeri Distrik Klimovichi. Tautan terpenting dalam kegiatan ini adalah spesialis yang bekerja dengan petugas polisi. Bergantung pada seberapa otomatis pekerjaan mereka, seseorang dapat menilai keefektifan departemen SDM. Setiap hari, departemen SDM melakukan operasi untuk bekerja dengan karyawan.
10071.		Arahan untuk meningkatkan organisasi pelatihan profesional dan pelatihan personel lanjutan	363.24KB
	Dalam pelatihan intra-perusahaan, peran perusahaan direduksi menjadi penentuan persyaratan tidak hanya untuk kuantitas, tetapi juga untuk arah pelatihan, yang diabadikan dalam kontrak aplikasi pelatihan yang relevan. Dalam proses pembelajaran, metode seperti bekerja untuk beberapa waktu sebagai asisten, komplikasi tugas secara bertahap, rotasi pergantian pekerjaan, pendelegasian sebagian fungsi tanggung jawab, dll. Metode yang digunakan sesuai dengan teori orientasi pelatihan: kuliah dan latihan praktek di kelas ...
16171.		Masalah optimalisasi skala dan struktur pelatihan personel (aspek regional)	13,58 KB
	Setiap daerah untuk fungsinya harus memiliki sejumlah modal manusia dengan karakteristik kualitatif yang diperlukan. Keseimbangan pasokan dan permintaan di pasar tenaga kerja memungkinkan kawasan ini memiliki kemandirian ekonomi, keberlanjutan, dan stabilitas pembangunan yang diperlukan
16193.		.TENTANG. Dobryakova I.N. VZFEI Moscow Pelatihan dan pelatihan ulang personel untuk bisnis dalam krisis	12,08 KB
	VZFEI Moscow Pelatihan dan pelatihan ulang personel untuk bisnis di saat krisis Dalam kondisi ketidakstabilan ekonomi, masalah pelatihan dan pelatihan ulang personel mengkhawatirkan perwakilan bisnis dan perwakilan pendidikan dan sains. Nilai seorang karyawan sebagai pembawa sumber daya manusia sangat tergantung pada kualitas pendidikan yang diterima. Konsep modal manusia yang dikembangkan dalam kerangka kerja UNESCO menekankan bahwa kualitas modal manusia berdampak langsung pada pertumbuhan ekonomi negara dan bahwa...
16690.		Pelatihan personel perusahaan perusahaan pelayaran sungai Nizhnevolzhsky pada tahap perubahan radikal dalam Perang Patriotik Hebat	11.32KB
	Selama Pertempuran Stalingrad, terjadi pengurangan yang signifikan dalam jumlah personel Perusahaan Pengiriman Sungai Volga Bawah dari NVRP, oleh karena itu, pada periode pertama pemulihan perusahaan ekonomi sungai di Volga Bawah dan persiapan navigasi pada tahun 1943, ada 4548 orang sungai di armada dan dermaga NVRP, tetapi itu pun tidak cukup. Jadi, sebagai akibat dari tindakan yang diambil untuk navigasi, kurangnya armada transit ...
16494.		Tren baru dalam pelatihan spesialis untuk sektor ekonomi berteknologi tinggi (pada contoh pelatihan interdisipliner dan pelatihan ulang personel untuk industri nano)	12.23KB
	Pengembangan industri nano dalam volume yang ditentukan oleh kepemimpinan negara dan penciptaan jaringan teknologi nano nasional lebih lanjut NNS dibentuk sesuai dengan Prakarsa Presiden Strategi pengembangan industri nano sebagai salah satu faktor yang memastikan pengembangan teknologi nano di Rusia Federasi melibatkan peningkatan yang signifikan dalam personel ...
17753.		Penilaian perubahan populasi dan jumlah tenaga medis di Wilayah Kamchatka untuk 2008-2013	79,02 KB
	Peran perawatan kesehatan dalam memastikan kualitas hidup penduduk Federasi Rusia. Penilaian perubahan populasi dan jumlah tenaga medis di Wilayah Kamchatka untuk 2008-2013. Dinamika populasi di Wilayah Kamchatka. Sejauh mana suatu negara berkembang dan makmur dinilai dari kondisi kesehatan yang diamati pada populasi.