Menambah jumlah tenaga kerja di perusahaan. Evaluasi manajemen personalia perusahaan dan rekomendasi untuk meningkatkan efisiensinya Konsekuensi ekonomi dari perubahan jumlah personel

Faktor penting dalam perkembangan kegiatan usaha perdagangan dan katering adalah sumber daya tenaga kerja yang mewakili jumlah dan komposisi tenaga kerja.

Penting untuk membedakan antara daftar gaji dan jumlah gaji rata-rata karyawan. daftar gaji adalah jumlah karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan pada titik waktu tertentu (khusus). Untuk keperluan analisis, jumlah rata-rata karyawan digunakan - ini adalah jumlah rata-rata karyawan dalam daftar gaji untuk periode waktu tertentu (bulan, kuartal, tahun).

Jumlah karyawan rata-rata karyawan per bulan ditentukan dengan membagi hari kerja kalender penggajian bulan laporan dengan jumlah hari kalender bulan laporan. Jumlah rata-rata karyawan untuk satu kuartal dihitung berdasarkan rata-rata aritmatika, berdasarkan jumlah rata-rata karyawan per bulan, dan untuk tahun - berdasarkan jumlah rata-rata kuartal dalam setahun.

Dalam proses menganalisis jumlah karyawan, ketentuan perusahaan dengan karyawan secara umum dan berdasarkan kategori ditentukan. Untuk melakukan ini, deviasi jumlah aktual karyawan dari jumlah yang direncanakan dan aktual periode sebelumnya dihitung, serta dinamika jumlah karyawan secara umum dan berdasarkan kategori. Kemudian diidentifikasi penyebab perubahan jumlah pegawai secara umum dan per kategori.

Dalam contoh 6.5 jumlah karyawan perusahaan perdagangan pada tahun pelaporan bertambah 2 orang dibandingkan tahun sebelumnya.

Perubahan jumlah tenaga kerja dipengaruhi oleh perubahan volume omzet dan rata-rata omzet tahunan per pekerja perdagangan (produktivitas tenaga kerja).

Di mana H- jumlah karyawan;

Tentang - omset perusahaan;

P- produktivitas satu pekerja.

Pengaruh perubahan omzet terhadap perubahan jumlah karyawan:

Dampak perubahan produktivitas tenaga kerja terhadap perubahan jumlah tenaga kerja:

Dengan demikian, pertumbuhan turnover menyebabkan penambahan jumlah karyawan sebanyak 6 orang, dan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja menjadi dasar penurunan jumlah karyawan sebanyak 5 orang.

Analisis struktur personel berdasarkan kategori pekerja dilakukan. Untuk melakukan ini, bagian karyawan utama (penjual, juru masak, pembuat manisan), karyawan aparatur administrasi dan karyawan tambahan dalam jumlah total karyawan ditentukan dan perubahan struktur dinilai dibandingkan dengan rencana dan dalam dinamika. . Positif adalah peningkatan pangsa kategori utama pekerja yang terlibat langsung dalam produksi, penjualan barang, dan layanan pelanggan.

Dalam contoh 6.5 pangsa tenaga penjualan dalam jumlah total karyawan pada tahun pelaporan meningkat sebesar 0,7 poin persentase [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77,4% - 76,7%].

Kemudian, komposisi kualitatif karyawan dinilai secara umum dan berdasarkan kategori menurut karakteristik kualifikasi, pendidikan, jenis kelamin dan usia serta masa kerja.

Arahan penting dalam analisis jumlah karyawan adalah analisis pergerakan personel, yang indikatornya seperti koefisien dihitung dan dievaluasi dalam dinamika: KE n), tentang pemecatan karyawan (K y), pergantian total (K oo), pergantian (K ​​s), pergantian staf (K ​​t), stabilitas (K st), ketetapan bingkai ( KE pc), yang dihitung sebagai berikut:

Di mana Ch hal- jumlah pekerja yang disewa;

Ch u- jumlah pekerja yang diberhentikan;

Chuszh- jumlah karyawan yang diberhentikan atas kemauan sendiri;

Hntd- jumlah karyawan yang diberhentikan karena pelanggaran disiplin kerja;

HG- jumlah karyawan dengan pengalaman kerja satu tahun di perusahaan;

Bab 5l- jumlah karyawan dengan pengalaman kerja lima tahun di perusahaan;

H ss- jumlah rata-rata karyawan.

Selain itu, perlu untuk menilai pergerakan personel di dalam perusahaan: antar departemen (transisi karyawan dari satu departemen, bagian ke bagian lain); interprofessional (pengembangan oleh pekerja profesi penjual); kualifikasi (transisi pekerja dari satu kategori ke kategori lainnya); antarkategori (transisi penjual ke kategori spesialis, karyawan).

Hasil analisis jumlah karyawan memungkinkan perusahaan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan dan membentuk komposisi kualitatif karyawan yang mampu memastikan pengembangan perusahaan lebih lanjut.

Pengelompokan personel ke dalam kategori memfasilitasi penentuan kebutuhan pekerja dari profesi dan kualifikasi yang relevan, penetapan bentuk remunerasi dan insentif material, pengorganisasian pelatihan dan pelatihan ulang personel, dan berkontribusi pada penggunaannya yang lebih baik.

Tabel 2 menunjukkan bahwa pada tahun 2014 manajer meningkat sebesar 9,6% atau 1 orang dibandingkan tahun 2013. 6,6% meningkat 0,3%, yang menjelaskan peningkatan jumlah karyawan pada tahun 2014.

Pada tahun 2014 jumlah spesialis sebesar 40% dibandingkan tahun 2013. 45.!% meningkat sebesar 5,1%; pada tahun 2014 perdagangan dan pekerja operasional - tidak berubah. Pertumbuhan tersebut disebabkan bertambahnya jumlah fungsi pada aparatur manajemen, akibat sentralisasi fungsi.

Tabel 3

Komposisi kualifikasi karyawan Transsibneft LLC untuk 2013-2014

Dari tabel 3 dapat disimpulkan bahwa perubahan pekerjaan tidak banyak berubah. Sehubungan dengan omzet, jumlah pemilik toko bertambah 1 orang, tingkat pertumbuhan 125%, loader bertambah 1 orang, tingkat pertumbuhan 120%, pengemudi bertambah 1 orang, tingkat pertumbuhan 103,3%.

Komposisi Kualifikasi Karyawan (Tabel 4).

Tabel 4

Komposisi kualifikasi karyawan

Dari tabel 4 dapat disimpulkan bahwa pada tahun 2014 jumlah pegawai berketerampilan rendah bertambah sebanyak 1 orang, dengan tingkat pertumbuhan sebesar 105,5%, hal ini dikarenakan jumlah pegawai baru yang direkrut mengalami peningkatan.

Tabel 5

Analisis pergerakan tenaga kerja di perusahaan untuk 2013-2014.

Dari tabel 5 dapat disimpulkan bahwa total turnover ratio meningkat sebesar 2,9%; tingkat perekrutan meningkat sebesar 3,2%; tingkat pensiun menurun sebesar 0,1%; rasio persistensi menurun sebesar 5,2%; tingkat perputaran adalah 1,2%, yang menjelaskan penurunan perputaran staf.

Komposisi personel secara kualitatif (Tabel 6).

Tabel 6

Komposisi kualitatif personel perusahaan untuk 2013-2014

Dari tabel 6 kita dapat menyimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di perusahaan memiliki pendidikan khusus menengah.

Pelatihan dan pelatihan lanjutan karyawan (Tabel 7).

Tabel 7

Pelatihan dan pelatihan lanjutan karyawan selama tahun 2013-2014

Tabel 7 menunjukkan bahwa pada tahun 2014 terlatih dan memenuhi syarat untuk 1 orang. kurang dari tahun 2013, dari analisis kita dapat mengatakan bahwa

perusahaan memiliki tingkat kualifikasi yang rendah.

Jumlah karyawan ditentukan oleh proses teknologi yang digunakan di perusahaan dan kebutuhan pemeliharaan teknis kegiatan perusahaan. Staf adalah kombinasi dari posisi manajerial dan administrasi di berbagai tingkatan, serta spesialis. Staf ditentukan, sebagai aturan, oleh kepala melalui publikasi tabel kepegawaian. Keadaan yang berkaitan dengan kebutuhan kepala perusahaan yang bersifat produksi, ekonomi dan organisasi seringkali memerlukan pengurangan jumlah atau staf. Mengurangi jumlah atau staf berarti posisi individu atau seluruh unit struktural dihapus dari tabel kepegawaian organisasi. Dimungkinkan juga untuk mengubah struktur organisasi, yang mengarah pada fakta bahwa nama posisi individu berubah seiring dengan perubahan konten fungsionalnya. Juga, alasan perlunya melakukan prosedur pengurangan mungkin karena transisi organisasi ke mode operasi terpusat. Misalnya, sebuah cabang memiliki beberapa divisi struktural di mana volume pekerjaan menurun karena pengenalan sistem layanan otomatis dan manajer tidak memiliki pilihan bagaimana memutuskan pengurangan jumlah karyawan, meskipun faktanya ini adalah waktu yang sangat terbatas. metode yang memakan dan mahal secara finansial untuknya, banyak manajer menggunakannya, karena dianggap sebagai cara yang lebih manusiawi untuk berpisah atas inisiatif administrasi, dan terlebih lagi, yang paling dapat diandalkan.

Dalam praktiknya, berbagai alasan pemutusan kontrak kerja seringkali dibingungkan: “perampingan” dan “perampingan”. Penting untuk membedakan mereka, pertama, berdasarkan interpretasi linguistik, karena legislator secara wajar menggunakan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, serikat pemisah "atau": "pengurangan staf atau staf karyawan." Kedua, berdasarkan etimologi konsep "angka" dan "staf". "Angka" dinyatakan dalam beberapa kuantitas"; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Kamus penjelasan bahasa Rusia. M., 2001 "staf" - "peraturan tentang jumlah karyawan dan posisi lembaga, fungsi dan gaji mereka." Di sana. S. 901. Ketiga (mungkin ini yang utama), karena berbagai keadaan faktual. Sebagai akibat dari “perampingan”, organisasi membutuhkan pekerja dalam profesi khusus ini, tetapi karena beberapa keadaan objektif, jumlah mereka harus dikurangi. Misalnya, sebelumnya dibutuhkan 7 sekretaris, saat ini - 5. "Pengurangan staf" melibatkan pengecualian posisi apa pun dari daftar staf, misalnya wakil kepala akuntan.

Menganalisis praktik peradilan, perwakilan pemberi kerja sering berargumen di pengadilan bahwa pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi adalah masalah kemanfaatan mempertahankan pekerjaan, di mana pengadilan tidak dapat "campur tangan". Tampaknya yang terjadi justru sebaliknya: setelah berakhirnya kontrak kerja antara para pihak, muncul kewajiban bersama yang membutuhkan pemenuhannya. Ketidakmungkinan objektif untuk memenuhi kewajiban yang diasumsikan kepada karyawan harus menjadi subjek verifikasi di pengadilan. Dengan pendekatan ini, sulit untuk menyetujui perintah "organisasi" tradisional seperti "mengurangi jumlah atau staf karyawan sehubungan dengan:

a) situasi keuangan organisasi yang sulit;

b) pesanan dari organisasi "superior" (organisasi "superior" seperti apa, khususnya, untuk LLC, CJSC, OJSC, dll.?);

c) reorganisasi struktur (hanya badan hukum yang dapat direorganisasi (Pasal 57 KUH Perdata Federasi Rusia), dan bukan struktur);

d) optimalisasi kegiatan organisasi, dll.

Oleh karena itu, kami dapat menyimpulkan: tidak mungkin menggunakan kata-kata paling umum yang tidak memiliki konten legal yang ditetapkan oleh undang-undang untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan suatu organisasi, atau menggunakan istilah hukum yang diatur oleh undang-undang, tetapi dalam pengertian yang sama sekali berbeda. Karena beban pembuktian ketika mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi terletak pada pemberi kerja, sejauh ia berkewajiban, dengan bantuan bukti yang dapat dipercaya, untuk mengkonfirmasi kebutuhan obyektif untuk mengakhiri kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya, bukti tertulis dan lainnya dapat diajukan ke pengadilan tentang penurunan pembiayaan anggaran dan rencana kerja (untuk organisasi anggaran), penurunan volume produk, barang atau jasa yang diproduksi (diberikan) oleh suatu organisasi, penurunan dalam penjualan barang, dll.

Selama situasi keuangan organisasi yang sulit (krisis), masalah pengurangan jumlah atau staf karyawan menjadi relevan. Kebutuhan untuk mengurangi biaya pemeliharaan personel disebabkan oleh alasan obyektif - untuk menjaga agar perusahaan tetap beroperasi dan efisien. Ini menentukan kebutuhan untuk pengurangan jumlah personel.

Namun, kemungkinan pemberi kerja di bagian ini tampaknya sangat terbatas. Dalam hal ini, perlu diperhatikan batasan perilaku yang diperbolehkan dari pemberi kerja, yang misalnya sampai pada kesimpulan bahwa perlu dilakukan pengurangan jumlah personel organisasi tanpa mengurangi volume produksi.

Majikan, yang diberi wewenang, berhak, atas kebijakannya sendiri, untuk mengubah tabel kepegawaian, menambah atau mengurangi jumlah karyawan yang melakukan kegiatan ketenagakerjaan berdasarkan ketentuan kontrak kerja. Dia berkewajiban untuk mengatur proses kerja dan mengelolanya, oleh karena itu dia menentukan komposisi kuantitatif dan kualitatif.

Pada saat yang sama, pengecualian dari daftar staf untuk posisi tertentu (unit staf) dikaitkan dengan pemecatan karyawan yang menduduki posisi tersebut dan melakukan pekerjaan. Jika volume produksi (kegiatan lain) tidak berkurang, maka volume pekerjaan yang tersisa setelah pemecatan karyawan kemungkinan besar akan dibagikan kepada karyawan yang tetap bekerja setelah mengambil langkah-langkah terkait pengurangan jumlah karyawan. Konsekuensinya, komponen kuantitatif dari fungsi kerja para pekerja tersebut niscaya akan meningkat. Ini, pertama, dikaitkan dengan peningkatan intensitas tenaga kerja dan, kedua, dengan kebutuhan untuk merevisi upah.

Dalam hal ini, sejumlah pertanyaan muncul. Pertama, seberapa dibenarkan pengurangan jumlah karyawan tanpa adanya penurunan organisasi pekerjaan yang dilakukan oleh personel? Apakah majikan bertindak dalam batas-batas perilaku yang diperbolehkan atau dia menyalahgunakan hak? Kedua, sejauh mana harga tenaga kerja ditentukan secara objektif, dan bagaimana ukuran upah berkorelasi dengan penjatahan tenaga kerja, dengan kuantitas dan kompleksitas tenaga kerja? Ketiga, bagaimana fungsi tenaga kerja didefinisikan, mengingat isinya tidak hanya komponen kualitatif (daftar tugas tenaga kerja, kompleksitas operasi yang dilakukan), tetapi juga elemen kuantitatif (jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan). ?

Masalah-masalah ini memiliki kepentingan hukum karena poin-poin mendasar yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadi, menurut Seni. 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, berdasarkan prinsip dan norma hukum internasional yang diakui secara umum dan sesuai dengan Konstitusi Federasi Rusia, prinsip utama pengaturan hukum hubungan kerja dan hubungan terkait langsung lainnya diakui, dalam tertentu:

Menjamin hak setiap karyawan atas kondisi kerja yang adil, termasuk kondisi kerja yang memenuhi persyaratan keselamatan dan kesehatan, hak istirahat, pemberian istirahat harian, hari libur dan hari libur tidak bekerja, cuti tahunan berbayar;

Memastikan hak setiap karyawan atas pembayaran upah yang adil secara tepat waktu dan penuh yang menjamin keberadaan manusia yang layak.

Oleh karena itu, pemberi kerja berkewajiban untuk memastikan kondisi kerja yang adil. Namun, hampir tidak mungkin untuk mengakui kondisi kerja yang adil yang ditetapkan oleh pemberi kerja sambil meningkatkan fungsi tenaga kerja sambil mempertahankan jumlah upah yang sama. Nampaknya ketidakpatuhan terhadap proporsionalitas besaran kenaikan fungsi tenaga kerja dan besaran upah tidak dapat diakui sebagai legal, karena dalam hal ini perubahan kondisi kerja terkesan tidak adil.

Dalam hal ini, argumen, termasuk argumen pemberi kerja, bahwa karyawan secara sukarela menyetujui perubahan tersebut, dan campur tangan pemberi kerja dalam urusan internal tidak dapat diterima, tidak valid, karena tidak memenuhi persyaratan undang-undang ketenagakerjaan.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib memberi karyawan upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama. Dengan demikian, peningkatan tenaga kerja seorang karyawan (pegawai) tidak hanya dikaitkan dengan peningkatan besaran upahnya, tetapi juga dengan pelestarian upah berdasarkan volume fungsi tenaga kerja yang dilakukan olehnya. Prinsip ini melekat dalam hukum perburuhan.

Akibatnya, pemberi kerja, di satu sisi, berhak, atas kebijakannya sendiri, untuk mengubah tabel kepegawaian, tidak termasuk jumlah unit staf yang diperlukan darinya. Namun di sisi lain, ia tidak berhak mempercayakan pelaksanaan tugas karyawan yang diberhentikan karena berkurangnya jumlah karyawan yang tetap bekerja tanpa kenaikan upah, dengan memperhitungkan peningkatan volume pekerjaan.

Itu tidak disediakan oleh undang-undang sebagai dasar hukum untuk mengurangi jumlah karyawan yang bekerja berdasarkan ketentuan kontrak kerja. Selain itu, menurut Art. 159 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan dijamin menggunakan sistem penjatahan tenaga kerja yang ditentukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan atau yang ditetapkan oleh kesepakatan bersama, serta bantuan negara untuk sistem organisasi penjatahan tenaga kerja.

Akibatnya, ada alasan untuk mengakui sebagai pelanggaran ketidakhadiran organisasi penjatahan tenaga kerja yang ditetapkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang, serta mengubah standar tenaga kerja tanpa adanya dasar hukum, misalnya sehubungan dengan pengurangan jumlah karyawan.

Sehubungan dengan hal tersebut, tampaknya tidak mungkin mengurangi jumlah karyawan tanpa melanggar persyaratan yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan.

Majikan kemungkinan besar harus mencari sumber pengurangan biaya lain atau memanfaatkan ketentuan yang diatur dalam Bagian 5 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memungkinkan untuk mengurangi biaya pembayaran upah kepada karyawan dengan memperkenalkan rezim paruh waktu (shift) dan (atau) paruh waktu.

Dasar keputusan tersebut adalah kemungkinan pemecatan massal pekerja, yang disebabkan oleh berbagai alasan.

Dalam beberapa kasus, pada kenyataannya, mungkin tidak ada "pengurangan" jumlah atau staf karyawan organisasi, tetapi "peningkatan" seluruh jumlah karyawan, tetapi pengurangan jumlah kategori karyawan tertentu. Proses semacam itu dapat terjadi, misalnya sehubungan dengan pemrofilan ulang kegiatan organisasi ke jenis kegiatan lain setelah mendapat izin, dll.

Dokumen konstituen organisasi dapat menetapkan prosedur yang berbeda untuk membuat keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan. Jadi, seringkali satu-satunya badan eksekutif (kepala) diberi hak untuk membuat keputusan, tetapi tunduk pada persetujuan keputusan dengan pendiri atau badan perguruan tinggi. Kewenangan untuk membuat keputusan semacam itu tetap ada pada pendiri (peserta) atau badan yang diberi wewenang oleh dokumen konstituen. Dalam hal ini, manajer mengeluarkan perintah untuk aktivitas utama, yang mencantumkan aktivitas organisasi dan staf tertentu, dan juga menunjuk pelaksana yang bertanggung jawab atas pelaksanaannya (terutama karyawan departemen personalia). Sebenarnya, para pelaku ini berkewajiban untuk memastikan kepatuhan terhadap persyaratan hukum.

Seperti yang telah kami katakan, keputusan pemberi kerja untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan diformalkan berdasarkan pesanan. Sesuai dengan Bagian.2 Pasal. 25 Undang-Undang Federasi Rusia "Tentang Ketenagakerjaan di Federasi Rusia", pemberi kerja wajib memberi tahu otoritas layanan ketenagakerjaan tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya kegiatan yang relevan. Dalam hal ini, perlu untuk menunjukkan posisi, profesi, persyaratan khusus dan kualifikasi untuk mereka, serta ketentuan remunerasi masing-masing karyawan. Dalam hal ini, mungkin timbul pertanyaan, kepada otoritas layanan ketenagakerjaan mana pemberi kerja harus menyampaikan pemberitahuan pengurangan staf yang direncanakan - kepada mereka yang berlokasi di lokasi organisasi, atau mereka yang berlokasi di tempat tinggal karyawan dengan siapa majikan berencana untuk mengakhiri kontrak kerja? Tidak ada jawaban hukum. Agar tidak melanggar kewajiban undang-undang pemberi kerja untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan, surat yang sesuai harus dikirim ke alamat Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan. Pelanggaran norma ini, tampaknya, tidak akan menjadi dasar pemulihan karyawan di tempat kerja di pengadilan, kecuali jika karyawan tersebut membuktikan bahwa kegagalan layanan ketenagakerjaan untuk menerima informasi dari pemberi kerja menyebabkan kurangnya kemungkinan untuk melanjutkan. pekerjaan karyawan ini.

Jika suatu organisasi beralih ke transfer pelaporan pajak melalui saluran telekomunikasi jika rata-rata jumlah karyawan melebihi 100 orang pada pertengahan tahun berjalan - baca artikelnya.

Pertanyaan: Di organisasi kami, per 1 Oktober 2017, jumlah karyawan menjadi 110 orang, hingga Oktober menjadi 50 orang.Apa persyaratan tambahan dari pajak, statistik, dll. muncul sehubungan dengan organisasi kita? Pemberitahuan apa, laporan tambahan, dll. kami wajib memberikan kepada pihak berwenang sehubungan dengan peningkatan jumlah (lebih dari 100 orang)?

Menjawab: Laporan dan pemberitahuan tambahan sehubungan dengan peningkatan jumlah tidak perlu disampaikan.

Mulai tahun depan, SPT harus disampaikan secara elektronik.

Alasan

Apakah suatu organisasi perlu beralih ke pengalihan pelaporan pajak melalui saluran telekomunikasi jika rata-rata jumlah karyawan melebihi 100 orang pada pertengahan tahun berjalan?

Tidak, tidak perlu.

Kewajiban penyampaian SPT secara elektronik hanya berlaku bagi organisasi yang jumlah pegawainya rata-rata melebihi 100 orang pada tahun sebelumnya. Jika indikator ini tidak terlampaui tahun lalu, organisasi tidak diwajibkan untuk menyampaikan deklarasi dan penyelesaian melalui saluran komunikasi. Ini juga berlaku untuk kasus di mana jumlah rata-rata karyawan melebihi 100 orang pada pertengahan tahun berjalan. Fakta melebihi jumlah akan mempengaruhi metode pelaporan hanya di tahun depan.

1. Untuk pemberi kerja yang jumlah pekerjanya melebihi 100 orang, kuota untuk mempekerjakan penyandang disabilitas ditetapkan sebesar 2 sampai 4 persen dari rata-rata jumlah pekerja.* Pengusaha dengan sedikitnya 35 pekerja dan tidak lebih dari 100 orang untuk pekerjaan penyandang disabilitas orang sebesar 3 persen dari rata-rata jumlah pegawai.

2. Pengusaha wajib:

1) mengalokasikan dan, jika perlu, menciptakan lapangan kerja untuk mempekerjakan penyandang disabilitas dan warga negara khususnya yang membutuhkan perlindungan sosial, sesuai dengan keputusan tentang penetapan kuota, jumlah minimum pekerjaan khusus dan jumlah pekerjaan cadangan untuk penyandang disabilitas, sebagaimana serta jumlah pekerjaan yang dicadangkan untuk pekerjaan warga negara yang sangat membutuhkan perlindungan sosial (paragraf sebagaimana telah diubah pada 10 Juli 2013 - lihat edisi sebelumnya);

1.1) mengadopsi peraturan daerah yang berisi informasi tentang pekerjaan yang diciptakan atau dialokasikan untuk mempekerjakan penyandang disabilitas dan warga negara yang membutuhkan perlindungan sosial khusus (klausul tersebut diperkenalkan sesuai dengan amandemen per 10 Juli 2013);

2) setiap bulan mengirimkan informasi kepada otoritas layanan ketenagakerjaan Republik Tatarstan tentang ketersediaan lowongan (posisi), pekerjaan yang dibuat atau dialokasikan untuk mempekerjakan penyandang disabilitas sesuai dengan kuota yang ditetapkan untuk mempekerjakan penyandang disabilitas, termasuk informasi tentang peraturan daerah yang memuat informasi tentang data tempat kerja, pemenuhan kuota mempekerjakan penyandang disabilitas (ayat sebagaimana telah diubah pada tanggal 10 Juli 2013, lihat versi sebelumnya);*

2.1) menyerahkan kepada otoritas layanan ketenagakerjaan Republik Tatarstan informasi tentang pekerjaan kosong yang dialokasikan atau dibuat sebagai bagian dari keputusan untuk menetapkan jumlah pekerjaan cadangan untuk mempekerjakan penyandang disabilitas dan warga negara yang membutuhkan perlindungan sosial khusus, dalam waktu 10 hari sejak tanggal pemecatan karyawan sesuai dengan formulir yang ditetapkan oleh Kabinet Menteri Republik Tatarstan (item tersebut diperkenalkan sesuai dengan perubahan per 10 Juli 2013);