직원의 전문적이고 조직적인 적응. 기업 직원의 전문적이고 조직적인 적응 전문적이고 심리적인 적응 직원 통합
Malikova Anna Yakovlevna, 러시아 리페츠크 대통령 산하 국가 경제 및 공공 행정 아카데미 리페츠크 지부의 학생 [이메일 보호]
기업 직원의 전문적이고 조직적인 적응
주석. 이 기사는 기업 직원의 전문적이고 조직적인 적응 연구에 전념합니다. 이 문제는 특히 젊은 전문가 또는 전문 활동의 새로운 영역을 마스터하는 사람들과 관련이 있습니다.키워드: 적응, 적응 방향, 전문적 적응, 조직적 적응.
적응은 근로자를 외부 및 내부 환경 조건에 적응시키는 과정입니다. 관리 및 조직 심리학에서 적응은 새로운 회사의 조직 문화의 요구 사항 및 규칙에 따라 신입 사원이 조직에 진입하고 적응하는 과정으로 이해됩니다.M. Ivanova는 적응이 직원이 직무 조건에 적응하고 팀에서 일하며 비즈니스 및 개인 자질을 향상시키는 것이라고 지적합니다. 그녀의 의견에 따르면 적응의 목표는 직책에 가장 빨리 진입하는 것 외에도 가능한 오류 수를 줄이고 작업 첫날의 불편 함을 줄이는 것뿐만 아니라 기술 수준에 대한 객관적인 평가와 직원의 잠재력 사회 및 산업 적응은 사회학과 심리학에서 구분됩니다. 이 두 가지 유형의 적응은 어느 정도 서로 교차하지만 각각은 독립적인 영역을 가지고 있습니다. 사회적 활동은 생산에 국한되지 않고 생산에는 기술, 생물학적 및 사회적 측면이 포함됩니다. 인사 관리에서 가장 중요한 위치는 생산 적응이 차지하기 때문입니다. 단기간에 직원들에게 필요한 수준의 생산성과 작업 품질을 형성하는 것과 같은 문제를 해결하는 데 필요합니다. 적응하는 방법에는 두 가지가 있습니다. 1. 초급은 전문적인 경험이없는 젊은 직원 (중등 및 고등 교육 기관 졸업생)의 적응입니다.2. 보조는 다른 직업, 위치로 이동할 때 직원의 적응입니다. 시장 상황에서 2차 적응의 역할이 증가하고 있으며, 생산 적응은 다양한 각도에서 고려해야 하는 복잡한 현상입니다. 각 측면에는 자체 목표, 목표, 성과 지표가 있습니다. 적응의 네 가지 주요 측면을 고려하십시오. 사회 심리적 적응 - 사람을 생산 활동에 적응시키고 새로운 팀에 주입하는 것을 의미합니다. 이 적응의 목적은 신입 사원을 동등한 구성원으로 팀에 받아들이는 것이며 정신 생리 학적 적응은 환경 변화, 근무 시간에 대한 사람의 반응이며 이러한 요소는 적응의 최종 결과에 큰 영향을 미칩니다. 예를 들어 불규칙한 근무일 등 직원이 경험이 없다면 처음에는 웰빙 (피로, 피로), 기분 및 성과에 상당한 영향을 미칩니다. 스트레스로 인한 면역력 감소와 관련된 건강 문제도 가능합니다. 전문적인 적응은 직원을 새로운 영역에 포함시키고 작업 내용과 성격에 적응하며 전문 분야를 완전히 숙달하는 과정입니다. 이러한 인력의 적응은 신입 사원의 학습 능력, 작업장 준비 수준에 따라 달라지며 조직 적응은 조직 관리를위한 조직 및 경제 메커니즘의 기능에 대한 숙지 및 이해입니다. 이것은 조직 활동의 전체 프로세스 구조에 대한 인식을 포함하기 때문에 적응의 가장 어려운 측면이며 조직의 인적 문제를 해결하기 위해 팀을 구성할 때 생산 적응의 모든 측면이 결정적으로 중요합니다. 적응 성공을 위한 주요 조건은 다음과 같습니다. 선발 중 인사 평가의 객관성, 경쟁 선발 사용, 입사 시 설정되는 수습 기간, 인력의 다단계 교육 및 재교육 시스템, 직원에 의한 고급 교육 특정 범주에 대해 5년에 한 번 봉사 - 3년에 한 번 직원의 동기 부여 태도 구현을 최대화하기 위한 작업 조직 위의 모든 내용을 바탕으로 직원 적응의 주요 목표를 설명합니다. 신입 사원이 당면 업무에 대한 방향성이 좋지 않은 동안 그는 덜 효율적으로 일하고 추가 비용이 필요하기 때문에 비용 증가 신입 사원 사이의 불안과 불확실성 신입 사원이 새 직장에서 불편하거나 청구되지 않은 것처럼 인력 이직률 감소 해고로 이에 대응하고 관리자와 직원의 시간을 절약합니다. 프로그램에 대해 작업은 각자의 시간을 절약하는 데 도움이 됩니다 작업에 대한 긍정적인 태도 개발, 작업 만족도 인사 적응 관리는 조직 관리 시스템의 가장 중요한 요소 중 하나입니다 인사 적응의 효과에 대해 이야기할 수 있습니다 이 프로세스를 평가하는 데 사용할 수 있는 매개 변수가 있는 경우 조직의 관리. 신입 사원의 성공 여부는 세 가지 지표를 사용하여 평가할 수 있습니다. 1. 노동 활동의 효율성. 적응 기간 동안의 작업 계획 실행에 대한 분석 및 평가가 수행됩니다: 작업 세트의 이행(해결) 정도 평가(전체 또는 부분 완료) 마감일을 준수하는 방법(준수 또는 지연, 늦게); 새로운 노동자의 노동. 조직 인력의 노동 적응 관리는 각 신입 사원의 최종 작업 결과를 계획하여 수행됩니다.2. 조직의 특성에 대한 신입 사원의 이해 정도. 멘토, 직속 상사 및 HR 관리자로부터 신입 사원에 대한 전문가 평가를 받습니다.이 전문가들은 신입 사원이 조직의 비즈니스 프로세스에 "진입"했는지 평가합니다. 그들은 또한 적응의 성공 또는 실패에 대한 최종 결론을 내립니다. 직원의 노동 적응 관리는 평가 능력에 대한 환영 교육 및 전문가 교육을 통해 수행됩니다.3. 신입 사원과 동료 간의 상호 작용 특성. 신입 사원과 직접 상호 작용하는 직원을 인터뷰하고 새로운 지식을 인식, 동화 및 적용할 준비가 되어 있는지, 기억 용량 및 인식 속도, 수행한 작업의 품질 및 결과에 대한 집중, 개인의 성격 등의 매개 변수를 기반으로 검토를 분석합니다. 팀 구성원과의 관계 및 팀의 작업 준비 정도 따라서 적응은 고용 된 사람의 새로운 환경에 대한 적극적인 적응입니다. 적응은 본질적으로 사회적입니다. 그것의 주요 본질은 새로운 사회 환경의 가치와 규범, 사회적 상호 작용의 확립된 형태, 전문적인 작업 수행의 형식과 방법을 수용하는 것입니다. 이 환경에서 직원의 사회적 지위가 높고 직원이이 환경 전체에 만족하면 적응이 성공합니다 (예 : 작업 보수 등). 낮은 적응의 지표는 비정상적인 행동, 직원 해고 등입니다. 적응의 모든 측면은 차이점에도 불구하고 지속적으로 상호 작용하므로 적응의 속도와 성공을 위해서는 영향을 미치는 단일 도구 시스템이 필요합니다. 전문적인 적응에는 다음이 포함됩니다. V.V. Kafidov는 팀의 즉각적인 사회적 환경, 팀의 전통 및 기록되지 않은 규범, 리더의 작업 스타일, 팀에서 발전한 대인 관계의 특성에 대한 적응으로 간주합니다. 그것은 직원을 팀에 동등하게 포함시키고 모든 구성원이 받아들인다는 것을 의미합니다.2. 사회적 조직적 적응은 기업(팀)의 조직 구조, 생산 공정의 관리 시스템 및 유지 관리, 작업 및 휴식 방식 등의 개발을 의미합니다.3. 문화적 적응은 삶의 특징과 자유 시간을 보내는 전통에 대한 노동 조직의 발전입니다. 이 적응의 성격은 생산 문화 수준, 조직 구성원의 일반적인 개발, 작업에서 자유 시간 사용의 특성 및 특징에 따라 결정됩니다. 문화적, 사회적 적응은 구성원들이 직장에서의 관계뿐만 아니라 함께 여가 시간을 보내고 자유 시간을 개인의 다재다능한 발전을 위해 사용하는 노동 조직에서 빠르고 고통 없이 이루어집니다. 직업이 올바르게 선택되면 성공합니다. 직업 선택은 사회의 사회 경제적 요구를 고려하고 젊은이들의 포부, 개인 계획을 구현 가능성과 일치시키는 젊은이들 사이의 의도적 인 의도와 관심 형성을 통해 관리 할 수 있습니다. Tebekin은 직원이 조직에 들어갈 때 초기 비용을 줄이는 전문적 적응의 주요 목표를 식별합니다. 이를 통해 업무 속도를 높이고 효율적으로 업무를 수행할 수 있으며, 직원과 조직 간의 전문적인 업무에 대한 필요성의 불균형을 극복하고, 새로운 조직이나 직위에 들어갈 때 직원의 긴장을 줄이고, 입사 시 심리적 장벽을 줄여 직원 이직률을 줄입니다. 조직, 조직에서의 학습 행동 .N. Chekin은 그의 작품 "러시아의 인사 관리"에서 조직의 신입 사원 적응 문제를 고려하여 Rogovskaya N.I.의 의견을 씁니다. 내부 노동 규정; 멘토의 조건, 기능, 책임을 규정하는 멘토링 규정; 선생님의 메모. 동시에 이러한 문서는 멘토의 활동에 대한 일반적인 아이디어를 형성하지만 행동에 대한 명확한 지침을 제공하지는 않습니다. 실제로 멘토는 연수생 교육에 거의 관심을 보이지 않을 수 있습니다 전문적 적응의 복잡성은 또한 수용된 직원이 학습 과정에서 어떤 기술을 습득해야 하는지가 항상 명확하지 않다는 사실에 있습니다. 이를 위해서는 전문적 적응을 위한 명확한 계획을 개발하고, 신입 사원이 조직의 인턴십 기간 동안 무엇을 배워야 하는지 규정해야 합니다. 조직 상태, 회사 구조 및 기존 관리 메커니즘에 대한 직원의 이해 및 수용에 관한 것입니다. 조직에서 직원의 역할 및 지위 개념과 종속 메커니즘은 조직 구성 요소의 중요한 측면입니다. 이러한 유형의 적응을 무시하면 바람직하지 않은 결과를 초래할 수 있습니다. 적응에 관한 문헌에는 적응 과정의 주기화 근거에 대한 명확한 의견이 없습니다. 따라서 젊은 근로자의 적응 단계를 세 단계로 구분하는 것이 일반적입니다. 입학(1학년).2. 마스터리(23학년).3. 성명서 (34 세).Kibanov A.Ya. 및 Durakova I.B. 전문 분야의 높은 수준의 숙달과 그것에 대한 긍정적인 태도 및 팀에서의 자신의 위치에 대한 개인의 만족과 결합된 완전한 적응을 연관시킵니다. 그들은 불완전한 적응이 일과 전문 분야에 대한 긍정적인 태도를 형성할 수 없거나 사회 심리적 적응의 부족으로 이어진다고 믿습니다. 초심자의 프로덕션 그룹과의 연결이 상당히 붐비고 수습 기간의 멘토 또는 헤드가 첨부되어 적응 프로세스가 단축됩니다. 인력 적응에는 다음과 같은 단계와 형태가 있습니다: 필요한 기술과 능력을 습득하고 직원이 작업장 모델의 필수 요구 사항에 대해 "마무리"하는 3~6개월의 시험 기간; 최대 3년 동안 필요한 생산 경험을 얻고 기업 또는 조직 팀의 정회원으로 "켜기"하는 마스터 및 전문가의 직위 관리자를 위한 입문 프로그램은 최대 1년 동안 지속됩니다. 필요한 관리 기술을 습득하기 위해 하위 직원의 내부 규제 문서와 기업 개발 전략을 연구합니다 ; 뚜렷한 교육적 기술을 가진 경험 많은 관리자가 젊은 근로자 및 전문가의 적응 과정을 관리하는 형태로 멘토링 및 컨설팅; 포괄적인 발전의 형태로서의 인적 자원 나는 퇴직까지의 전체 근무 기간 동안 조직 직원의 정체성이며, 성공적인 업무 완료는 인력 적응, 후보자 선택 및 직위 소개의 성공적인 과정을 나타내는 지표입니다. 이를 주기적으로 검토하고 직원에게 피드백을 제공함으로써 관리자는 자신의 능력, 장단점을 명확하게 이해하게 됩니다. 이 기간 동안. 이것은 여러 가지 이유로 발생하며, 그 중 가장 일반적인 것은 다른 직원과의 비호환성, 리더십 스타일에 대한 불만, 조직 업무에 대한 미완성된 아이디어, 조직에 대한 "환상"의 상실, 직원의 오해입니다. 그에게 부여된 요구 사항, 새로운 장소에서의 고강도 및 어려운 작업 조건, 예상 임금과 실제 임금 간의 불일치. 경영활동에 있어서는 이러한 요인을 중화시키기 위한 조치가 필요합니다. 직원은 자신에게 기대되는 바가 무엇인지, 항상 조언과 지원을 받을 것인지, 직원의 활동이 정기적으로 모니터링되는지, 기업 내 교육 기회가 있는지 명확히 알고 있어야 합니다. 주요 목표는 신입 사원에게 조직의 일반적인 작업 규칙, 안전 및 건강 보호 규칙, 새로운 작업 조건을 익히는 것입니다. 신입 사원은 최소한 조직, 팀의 일반적인 활동, 특히 그와 직접 일할 사람들, 작업 자체의 성격, 작업 조건(예: 안전 및 건강 규정, 장비 및 건물의 일반 레이아웃, 조직에 대한 일반 정보 위에서 언급 한 정보를 바탕으로 직원을 조직의 "생활"에 적응시키는 조치의 구현이 매우 중요하고 필요한 요소라는 결론을 내릴 수 있습니다. 온보딩 프로세스가 없으면 새 직원이 원칙, 작업, 필요한 책임 또는 행동을 알지 못하기 때문에 비즈니스가 마케팅을 수행하고 최고점에 도달하지 못할 것입니다. 그러한 인력은 사업을 망칠 것이며 고용주가 이 직원에게 투자하는 비용을 충당하지 않을 것입니다.
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소개
1장. 기업의 효과적인 운영을 위한 조건으로서 인력의 적응
1.1 인사 적응의 개념과 과정
1.2 조직의 직원 적응 목표, 유형 및 단계
2장. 전문적이고 조직적인 적응
2.1 인력의 전문적 적응
2.2 직원의 조직 적응
3장. 전문적 적응과 조직적 적응의 특성 비교
3.1 사무실 및 작업장의 계획 및 조직
3.2 직원 작업장 조직 요구 사항
3.3 작업장 자동화
결론
서지
소개
연구의 관련성은 신입 사원이 조직 생활에 들어갈 수 있도록 인사 적응 절차가 인정된다는 사실로 설명됩니다. 적응 문제는 교육 시스템과 생산 간의 연결을 규제하는 인력 교육 시스템의 중요한 구성 요소입니다. 인력을 유치 할 때 조직의 인력 문제 중 하나는 적응 관리입니다.
즉, 적응은 고품질의 생산적인 작업을 위한 필수 전제 조건입니다. 법적 관점에서 젊은 전문가의 적응은 고용 계약 체결 후 젊은 전문가가 기업 인력에 조기 진입하여 가장 빠른 마스터링으로 이어지는 법적 조치를 적용하는 것을 의미합니다. 직무 설명에 따른 직무 의무, 결정을 내리고 업무 상황에서 행동할 준비
관련성은 과정 작업의 목적 때문입니다.
다양한 범주의 인력에 대한 전문적이고 조직적인 적응의 특징을 밝힙니다.
다양한 생산(시장) 조건에서 인력의 전문적이고 조직적인 적응의 특징을 설명합니다.
기업 개발의 다양한 단계에서 인력의 전문적이고 조직적인 적응의 세부 사항을 비교합니다.
직장에서 직원의 적응은 인사 관리에 필요한 연결 고리입니다. 불행하게도 우리나라에서 근로자의 진로지도와 적응을 위한 활동의 중요성은 오랫동안 인사과에서 충분히 심각하게 다루어지지 않았다. 지금까지 많은 국유 기업과 상업 조직에는 기본적인 적응 프로그램조차 없었습니다. 동시에 최근에야 국내 인사 담당관이 채택하기 시작한 적응 기술 사용에 대한 외국 경험이 많습니다.
전문 적응 직원 진로지도
1장. 기업의 효율적인 운영을 위한 조건으로서의 인력 적응
1.1 개념 및프로세스직원 적응
인력을 유치할 때 조직의 인력과 함께 일하는 문제 중 하나는 노동 적응 관리입니다. 직원과 조직 간의 상호 작용 과정에서 상호 적응이 이루어지며, 그 기초는 근로자가 새로운 직업 및 사회 경제적 작업 조건에 점진적으로 진입하는 것입니다.
"적응"이라는 용어는 다양한 과학 분야에서 사용됩니다. 사회학과 심리학에서는 사회 적응과 생산 적응이 구별됩니다. 이 두 가지 유형의 적응은 어느 정도 서로 교차하지만 각각 독립적인 적용 영역을 가지고 있습니다. 사회적 활동은 생산에 국한되지 않고 생산에는 기술, 생물학적 및 사회적 측면이 포함됩니다.
사회적 적응 - (라틴어 adapto에서 - I 적응 및 socialis - 환경) - 1) 개인이 사회적 환경 조건에 적극적으로 적응하는 지속적인 과정; 2) 이 과정의 결과. 행동의 본질을 결정하는 이러한 구성 요소의 비율은 개인의 목표 및 가치 지향, 사회적 환경에서 달성 가능성에 따라 다릅니다. 사회적 적응의 지속적인 특성에도 불구하고 일반적으로 개인 활동과 사회적 환경의 급진적 변화 기간과 관련이 있습니다.
그들은 적응을 두 가지 방식으로 정의합니다. a) 한편으로는 개인의 요구와 다른 한편으로는 환경의 요구가 완전히 충족되는 상태로 정의합니다. 개인과 자연 또는 사회적 환경이 조화를 이루는 상태입니다. b) 이 조화로운 상태가 달성되는 과정.
노동적응은 개인과 작업환경이 서로 능동적으로 영향을 미치고 적응-적응 체계인 새로운 작업상황을 개인이 숙달하는 사회적 과정이다. 직업에 들어가면 사람은 특정 노동 조직의 직업 및 사회 심리적 관계 시스템에 적극적으로 포함되고 새로운 사회적 역할, 가치, 규범을 배우고 조직의 목표 및 목표에 따라 개인 위치를 조정합니다 (노동 집단), 따라서 주어진 기업이나 기관의 지시를 공식화하기 위해 그의 행동을 종속시킵니다.
그러나 직업을 신청할 때 사람은 이미 기업에 대한 요구 사항을 형성하고 목표와 목표에 따라 직원에 대한 자체 요구 사항을 만드는 특정 목표와 가치 행동 방향을 가지고 있습니다. 그의 노동 행동. 그들의 요구 사항을 깨닫고 직원과 기업은 상호 작용하고 서로 적응하여 노동 적응 프로세스가 수행됩니다. 따라서 노동 적응은 개인과 그녀에게 새로운 사회적 환경 사이의 양방향 과정입니다.
특정 작업 환경에 대한 사람의 적응은 노동 활동의 특정 지표인 노동 효율성; 사회 정보의 동화 및 실제 구현; 모든 유형의 활동의 성장; 업무 활동의 다양한 측면에 대한 만족.
따라서 적응은 새로운 전문적, 사회적, 조직적 및 경제적 작업 조건에서 직원의 점진적인 발전을 기반으로 하는 직원과 조직의 상호 적응입니다.
직원 적응의 가장 중요한 구성 요소는 한편으로는 직원의 자체 평가 및 주장을 자신의 능력과 조정하고 다른 한편으로는 그가 적응하는 생산 환경의 현실을 조정하는 것입니다. 여기에서 모순이 가능하며 그 깊이와 해상도가 적응의 성공을 결정합니다.
조직에서 직원의 적응은 업무 활동의 내용 및 조건, 즉각적인 사회 환경에 적응하여 직원의 비즈니스 및 개인 자질을 향상시키는 다자간 프로세스입니다. 이는 직원과 팀 모두가 상호 활동하고 서로에 대한 관심을 요구하는 프로세스입니다.
새로 고용 된 직원은 조직 내 관계 시스템에 포함되어 동시에 여러 직위를 차지합니다. 각 직책은 직원, 동료, 부하 직원, 리더, 집단 관리 기관의 구성원, 공공 조직 등 팀에서 사람의 사회적 역할을 결정하는 일련의 요구 사항, 규범, 행동 규칙에 해당합니다. 이러한 각 직책을 맡은 사람에게는 그에 상응하는 행동이 기대됩니다. 특정 조직에 입사하면 특정 목표, 요구 사항, 행동 규범이 있습니다. 이에 따라 직원은 근무 조건 및 동기 부여와 같은 조직에 대한 특정 요구 사항을 만듭니다.
노동 적응 요인은 이 과정의 과정, 시기, 속도 및 결과에 영향을 미치는 조건입니다. 여기에는 객관적 요인과 주관적 요인이 모두 포함됩니다.
목표 (노동 조직에서 이들은 생산 공정과 관련된 요소입니다)-직원에 덜 의존하는 요소 (노동 조직 수준, 생산 공정의 기계화 및 자동화, 위생 및 위생 작업 조건, 팀 규모, 기업, 산업 전문화 등 .d.).
주관적(개인적) 요소는 다음과 같습니다.
직원의 사회-인구학적 특성(성별, 연령, 교육, 자격, 업무 경험, 사회적 지위 등)
사회 심리적 (주장 수준, 작업 의지, 실용성, 생산 상황에서의 빠른 오리엔테이션, 자기 통제 능력 및 움직임과 행동을 제 시간에 분배하는 능력, 의사 소통 기술 등);
사회학적(노동의 효율성과 질 등에 대한 직업적 관심, 물질적 및 도덕적 관심의 정도).
성공적인 노동 적응의 통합된 주관적 지표는 업무에 대한 직원의 전반적인 만족도, 팀의 도덕적 및 심리적 분위기로 간주될 수 있습니다. 보시다시피 생산 적응 과정에서 마지막 장소는 직원의 개인적인 잠재력이 차지하지 않습니다. 이것은 자신감, 사교성, 자신을 주장하는 능력, 균형, 객관성 등 특정 유형의 행동을 형성하는 직원의 특성 및 자질 집합입니다. 나열된 특성과 함께 지식, 교육 및 경험이 중요한 위치를 차지합니다. 경험을 실제로 활용하고 미래를 위한 결론을 도출해야 합니다. 특히 이러한 모든 기준에 따라 적응 수준을 판단할 수 있습니다.
1.2 조직의 직원 적응 목표, 유형 및 단계
신입 사원 적응의 주요 목표 중 일반적으로 다음이 구별됩니다.
고용 조직이 수용할 수 있는 성과 지표의 빠른 달성
초기 비용 절감. 신입 사원이 항상 업무와 조직이 어떻게 작동하는지 아는 것은 아닙니다. 경험 많은 직원보다 덜 효율적으로 일하는 한 그의 작업은 조직에 더 많은 비용을 요구합니다. 효율적인 온보딩은 이러한 시작 비용을 줄이고 신입 직원이 확립된 성과 표준을 더 빨리 달성할 수 있도록 합니다.
작업 팀에 직원의 참여, 비공식적 구조 및 팀 구성원의 느낌
신입 사원이 경험하는 불안과 불안감을 줄입니다. 이 경우 불안과 불확실성은 작업 실패에 대한 두려움과 작업 상황에서 불완전한 방향을 의미합니다. 이것은 새롭고 알려지지 않은 것에 대한 정상적인 두려움입니다.
신입 사원의 직원 이직률 감소. 직원이 적시에 조직에 익숙해지지 않으면 해고로 대응할 수 있습니다.
직속 상사와 일반 직원의 시간을 절약합니다. 조직에서 일하기에 충분히 적응하지 못한 직원은 직무를 수행하는 과정에서 도움을 주기 위해 훨씬 더 많은 시간이 필요합니다.
직업 만족도, 일에 대한 긍정적인 태도, 신입 사원의 기대에 대한 현실성을 개발합니다. 적응 과정은 신입 사원이 조직, 부서 및 할당된 작업에 대해 긍정적인 태도를 형성하는 데 기여해야 합니다. 이는 고성능을 위한 필수 조건입니다.
새 직원을 찾는 비용 절감
예비 인력 구성 (멘토링은 경험이 풍부한 직원이 리더십 경험을 얻을 수있는 기회입니다).
직원과 조직의 상호 적응 또는 노동 적응 과정이 더 성공적 일수록 팀의 규범과 가치가 개별 직원의 규범과 가치가 될수록 더 빠르고 그는 더 잘 받아들이고 팀에서 자신의 사회적 역할을 동화합니다.
적응의 성공 여부는 다음과 같은 여러 조건에 따라 달라집니다.
잠재적 직원의 전문 오리엔테이션에 대한 질적 수준의 작업;
인력에 대한 사업 평가의 객관성(직원의 노동 적응 과정 및 선발 과정 모두에서)
적응 과정을 관리하기 위한 조직 메커니즘의 정교화
직업의 명성과 매력은 특정 조직의 특정 전문 분야에서 일합니다.
직원의 동기 부여 태도를 실현하는 노동 조직의 특징
혁신 도입을 위한 입증된 시스템의 가용성
조직 내에서 운영되는 인사 교육 시스템의 유연성
팀에서 발전한 사회 심리적 분위기의 특징
그의 심리적 특성, 연령, 결혼 여부 등과 관련된 적응력 있는 직원의 개인 속성
적응 분류는 일반적으로 다음 기준에 따라 수행됩니다.
주체-객체 관계로:
능동적 - 개인이 환경을 변화시키기 위해 환경에 영향을 미치려고 할 때(그가 마스터해야 하는 규범, 가치, 상호 작용 형식 및 활동 포함)
수동적 - 그러한 영향과 변화를 위해 노력하지 않을 때.
근로자에게 미치는 영향:
프로그레시브 - 직원에게 유리한 영향을 미칩니다.
퇴행성 - 부정적인 콘텐츠가 있는 환경에 대한 수동적 적응(예: 노동 규율이 낮은 경우).
레벨별:
기본, 즉 전문 경험이없는 젊은 직원의 적응 (원칙적으로이 경우 다양한 수준의 교육 기관 졸업생에 대해 이야기합니다)
보조, 즉 전문 경험을 가진 직원의 적응 (원칙적으로 활동 대상 또는 직업적 역할 변경, 예를 들어 관리자 직급으로 이동).
노동 시장의 형성 및 기능 조건에서 2차 적응의 역할이 증가한다는 점에 유의해야 합니다. 한편, 국내 인력 서비스는 전통적으로 젊은 직원의 기본 적응에 더 많은 관심을 기울이는 외국 기업의 경험으로 전환해야 합니다. 이 범주의 근로자는 행정부의 특별한 관리가 필요합니다.
적응에는 두 가지 유형이 있습니다.
새로운 직책에 직원 적응;
강등에 대한 직원의 적응;
예: 80년대 초반. 미국에서 정리 해고와 조기 퇴직의 물결이있었습니다. 해고된 사람들을 어떻게든 지원하기 위해 대부분의 대기업(약 60%)은 근로자를 해고하는 데 그치지 않고 새로운 일자리를 찾도록 돕고 재교육 및 고급 교육 프로그램을 조직했습니다.
조직에 대한 직원과 관련하여:
적합성. 조직의 가치와 규범에 대한 완전한 수용, 게임 규칙 준수 의지. 이러한 작업자가 팀의 대부분을 구성합니다.
흉내. 주요 규범을 거부하면서 보조 규범을 준수하는 것은 구성원이 언제든지 회사를 떠날 준비가 된 잠재적 위험 그룹의 경우 일반적입니다.
적응적 개인주의 부차적인 것을 거부하면서 조직의 기본 규범과 가치에 동의하는 것이 특징입니다. 직원은 약간의 개성을 유지하지만 자신의 방식으로 팀에서 잘 작동합니다.
부정. 직원은 회사의 가치에 적극적으로 동의하지 않으며 그의 기대는 현실과 모순됩니다. 그는 보통 처음 몇 달 안에 떠납니다.
인사 담당자의 임무는 두 번째 또는 네 번째 유형에 따라 신규 이민자를 통합하여 조직의 기본 규범에 대한 거부를 숨기고 외부 충성도를 입증하는 직원을 계산하는 것입니다. 첫 번째 옵션은 선택 단계에서 인사 부서의 오류로 인해 발생하며 가능한 한 빨리 수정해야 합니다.
방향:
생산;
비생산.
마지막 분류 기준은 보다 광범위한 하위 분류에 결정적입니다. 그림 1과 같은 다이어그램 형태로 가장 명확하게 표현할 수 있습니다.
그림 1 - 적응 유형
노동 적응은 복잡한 구조를 가지고 있으며 전문적, 정신 물리학적, 사회 심리학적, 조직적, 행정적, 경제적 및 위생적 적응의 통합입니다.
전문적인 적응은 직업에 대한 직원의 안정적인 긍정적 태도 개발에서 사람의 전문적으로 필요한 특정 자질의 형성에서 특정 수준의 전문 기술 및 능력 습득으로 표현됩니다. 그것은 전문 작업에 대한 친숙 함, 전문 기술 습득, 손재주, 기능적 의무의 고품질 수행 및 업무 창의성에 충분합니다.
정신 생리학적 적응은 작업 중 근로자에게 필요한 조건을 숙달하는 과정입니다. 현대 생산에서 장비와 기술은 도덕적으로 구식일 뿐만 아니라 생산 환경의 위생 및 위생 기준도 낡았습니다. 근로자의 위생적이고 위생적인 작업 및 생활 조건 개선, 편안하고 현대적인 아파트, 의류 및 화장실 품목의 증가는 생산 활동에 영향을 미칠 수밖에 없습니다. 현대 노동자는 자신이 주관적으로 인지하는 위생적이고 위생적인 안락함, 작업의 리듬, 작업장의 편리함 등의 편차에 민감하다. 많은 연구 자료에 따르면 근로자에게 위생적이고 위생적인 \u200b\u200b쾌적한 조건의 문제는 매우 심각하며 고통스럽게 평가됩니다.
사회 심리학적 적응은 노동 조직(팀)의 사회 심리학적 특성을 숙달하고, 그 안에서 발전한 관계 시스템에 들어가고, 구성원과의 긍정적인 상호 작용으로 구성됩니다. 이것은 전통, 삶의 규범, 가치 지향과 노동 조직의 관계 시스템에 직원을 포함시키는 것입니다. 이러한 적응 과정에서 직원은 자신의 노동 조직, 규범, 가치, 그룹의 비즈니스 시스템 및 개인 관계, 그룹의 개별 구성원의 사회 심리적 위치에 대한 정보를 점차적으로받습니다. 그룹 리더에 대한 관계. 이 정보는 직원이 수동적으로 동화하는 것이 아니라 그의 과거 사회적 경험, 가치 지향과 관련이 있으며 그에 의해 평가됩니다. 정보가 직원의 과거 경험, 그의 성향과 일치하면 그에 의해 긍정적으로 평가되고 직원은 그룹 규범을 받아들이기 시작하며 개인을 노동 조직과 식별하는 과정이 점차 진행됩니다. 사회 심리적 적응 과정에서 직원은 조직의 실생활에 들어가고 참여하며 동료, 직속 상사, 관리와 긍정적 인 관계를 구축합니다.
조직 및 관리적 적응이란 기업(팀)의 조직 구조, 생산 공정의 관리 시스템 및 유지 관리, 작업 방식 및 휴식 등의 개발을 의미합니다. 조직 및 관리 적응 과정에서 직원은 조직 관리 메커니즘의 기능, 전체 목표 시스템 및 조직 구조에서 자신의 단위 및 위치의 위치에 대해 알게됩니다. 이러한 적응을 통해 직원은 전체 생산 프로세스에서 자신의 역할에 대한 이해를 형성해야 합니다. 조직적 적응의 또 하나의 중요하고 구체적인 측면은 (기술적 또는 조직적 성격의) 혁신의 인식 및 구현에 대한 직원의 준비성입니다.
경제적 적응을 통해 직원은 조직을 관리하는 경제적 메커니즘, 경제적 인센티브 및 동기 시스템에 익숙해지고 노동 및 다양한 지불에 대한 새로운 조건에 적응할 수 있습니다.
제 2 장. 전문적이고 조직적인 적응
2 .1 인력의 전문적인 적응
부서, 단위 또는 호텔 내 직원 이동의 모든 측면에서 직원이 새로운 조건에 적응하도록 도와야 한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 입사한 지 얼마 안 된 신입사원, 비슷한 단위의 다른 부서로 전보된 직원, 승진 또는 강등된 직원 모두 전문적인 적응이 필요합니다.
동시에 신입 사원이 입사하거나 계층 적 종속 사다리를 따라 이동하는 팀도 적응 과정을 거치고 있습니다. 이것은 이미 존재하는 관계와 개발의 특정 단계에서 팀에 확립된 관계의 붕괴 때문입니다. 이러한 연결의 재분배와 새로운 연결의 생성은 "살아있는 유기체"로서 그룹의 특징인 동적 프로세스를 증언합니다.
다음 유형의 적응이 있습니다. 기본 - 전문 경험이없는 젊은 전문가 또는이 조직에 새로 입사 한 전문가의 적응 및 보조 - 전문 경험이있는 전문가의 적응 (이 기업 포함).
적응은 다자간 과정이기 때문에 여러 유형이 있습니다.
* 정신 생리 학적 적응 - 신체, 요법, 작업 속도 및 리듬, 작업 환경의 위생 및 위생 요소,식이 요법 및 휴식 구성의 특성에 대한 새로운 신체적 및 정신 생리 학적 부하에 익숙해집니다.
* 사회 심리적 적응 - 새로운 사회 환경에 대한 적응, 전문적인 대인 관계 및 관계 시스템에 포함, 새로운 사회적 역할 습득, 행동 규범, 집단 규범 및 가치, 전문 집단과 자신을 동일시.
* 전문적 적응 - 새로운 직장의 요구 사항에 대한 기존 전문 경험 및 전문 활동 스타일의 적응, 직원의 새로운 전문 기능 및 의무 개발, 필요한 기술 및 능력의 개선, 전문 협력 및 파트너십에 포함, 경쟁력의 점진적인 발전.
직원의 심리적 지원은 필수입니다. 심리적 지원 프로그램은 각 서비스에 대해 작성되어야 하며 활동의 특성 및 가능한 한 직원의 개별 특성을 고려해야 합니다. 이는 근로자의 불리한 정신생리학적 상태에 대한 적응 반응이 스트레스의 성격을 띠는 정신적 스트레스를 유발한다는 사실 때문입니다. 서비스 인력의 환대 상황은 항상 스트레스 요인을 수반하므로 심리적 지원 프로그램이 구현되어야 합니다.
불안을 완화하고 전문가의 전문적인 활동을 동원하려면 심리 상담을 사용하고 경우에 따라 감정 상태의 자기 조절 훈련을 사용하는 것이 좋습니다. 연습에 따르면 신입 사원의 가장 큰 어려움은 이미 확립 된 대인 관계 시스템에 그룹 규범을 동화하고 포함시키는 것입니다. 경우에 따라 그룹 행동 규범을 준수하지 않아 갈등 상황이 발생할 수 있으며 이는 매우 빈번합니다. 그런 다음 갈등을 해결하기 위해 심리학자 또는 인사 부서의 다른 직원의 즉각적인 도움이 필요합니다.
성공적인 전문적 적응은 직업을 매력적으로 만들고 더 높은 임금과 직업적 성장의 기회를 증가시키며 직원의 자기 실현을 위한 전제 조건을 만듭니다. 여기에서 심리적 지원은 전문가의 실제 역량 평가, 고급 교육 지원, 직업적 열등감을 극복하고 적절한 직업적 자존감 형성으로 귀결됩니다. 심리적 지원에는 자존감 교정이 포함됩니다. 자신과 자신을 비교할 수있는 능력을 배우고 자존감에 대한 신뢰할 수있는 기준을 개발하는 데 도움이됩니다.
적응 단계에서 직원을 위한 심리적 지원 프로그램의 존재 및 사용은 직원의 성공적인 전문성 개발에 도움이 될 뿐만 아니라 환대 산업에서 서비스 개선에 중요한 자기 개선 방향으로 조직을 이동시킵니다.
직원 교육에 돈을 쓴다는 것은 초기 비용보다 몇 배 더 높은 이익을 가져올 수 있는 장기적인 투자를 의미합니다. 서비스 직원 교육은 여러 방향으로 개발되어야 합니다. 우선 사회에 진입하는 신입사원 교육에 주목할 필요가 있다. 이 범주의 직원은 호텔의 세부 사항을 알지 못하며 아직 호텔에 존재하는 표준에 따라 작업할 수 있는 기술이 없습니다. 따라서 직원이 전문적인 활동의 기초가 되는 기본 문서, 표준 및 규정을 숙지하는 것이 중요합니다.
또한 직원을 새 직위로 옮기는 경우 특정 교육이 수반되어야 하며, 이 교육은 이 직원에게 직위의 세부 사항을 소개하는 것으로 구성됩니다.
동시에 이미 일하는 직원의 전문 기술과 능력의 지속적인 개선과 개발을 잊어서는 안됩니다.
2 .2 인력의 조직 적응
사회적 및 조직적 적응에는 다음과 같은 측면이 포함됩니다.
행정 및 법률,
사회 경제적,
관리,
레크리에이션 및 창의적.
행정 및 법적 측면은 다양한 종류의 관리 기관의 목표 및 기능에 대한 지식 습득 및 현대 기업의 운영 보장과 관련이 있습니다. 기업에 머무는 첫날부터 직원은 인사 부서, 노동 조합 조직, 행정부 대표 등과 같은 많은 서비스 및 조직과 상호 작용해야합니다. 이러한 각 기관에는 자체 목표와 작업 방법, 자체 권리 및 의무가 있습니다. 이러한 각 기관은 기업, 경영진 및 직원에 대한 직원의 태도 형성에 상당한 긍정적 영향을 미칠 수 있습니다. 그러한 영향의 가장 중요한 조건은 적응자의 접근성, 신체 또는 조직의 목표와 목표에 대한 설명, 적응자의 요구에 대한 세심한 태도입니다.
적응의 사회경제적 측면은 적응자가 사회적, 경제적 활동 영역을 숙달하는 것과 관련이 있습니다. 여기에는 생산 강화, 자원 절약 및 기업 품질 향상, 경제적 인센티브, 규범 및 가격과 관련된 경쟁 및 다양한 종류의 움직임이 포함됩니다. 개발, 근로자의 활동 및 행동 규제 영역에 포함되지 않으면 노동 활동의 증가를 기대할 수 없습니다.
사회적 및 조직적 적응의 관리 측면은 직원을 관리 대상으로 형성하는 것과 관련이 있습니다. 경영 참여 활동은 무엇보다도 주관적인 요소와 관련이 있으며, 그 중 일부는 사회적 및 조직적 적응 기간 동안 영향 및 지시된 형성의 대상이 되어야 하는 직원의 개인적 특성입니다.
관리 주체의 사회적 역할에 대한 적응에는 다음이 포함되어야 합니다.
1. 집단 관리 기관에 대한 숙지, 작업 순서, 현재 바쁜 주요 문제.
2. 적응 과정에서 관리 참여는 일회성 과제로 시작해야 합니다. 이것은 다음과 같은 상황으로 설명됩니다. 관리 기관에서 영구 임무를 수행하려면 팀의 생산 및 사회 생활의 모든 측면을 잘 알고 있어야 합니다. 적응자는 그러한 인식을 가질 수 없습니다. 결과적으로 그가 내리는 결정은 무능할 수 있습니다. 반대로 그룹의 도움을 받아 일회성 과제와 그룹의 일원으로서도 적절한 기술과 지식을 개발하는 데 도움이 될 것입니다.
3. 작업 회의 또는 집합 관리 기관 회의에서 첫 번째 연설 준비 지원. 말은 항상 큰 긴장을 일으키고 때로는 혼란을 야기합니다. 사회적 및 조직적 적응의 네 번째 측면은 레크리에이션과 창의적입니다. 우리는 일상 생활 및 레크리에이션과 관련된 팀의 삶의 영역에 대한 적응에 대해 이야기하고 있습니다. 이 영역의 상태는 기업에 대한 직원의 태도 형성 및 팀과의 관계에 심각한 영향을 미칠 수 있음이 분명합니다.
도덕적 및 심리적 기후의 적응에 대한 영향.
도덕적, 심리적 분위기는 팀의 분위기와 결과적으로 적응자에 대한 태도를 결정합니다. 기분은 성격에 미치는 영향이 발생하는 형태를 결정합니다. 적응자가 팀에 처음 머무르는 동안 관계의 형태에 따라 많은 것이 달라집니다. 앞으로는 양식에 대한 일부 소홀이 용서받을 수 있지만 팀에서 처음으로 신규 이민자는 의사 소통, 관계, 간부 직원 및 경영진의 영향에 특히 민감합니다. 바람직하지 않은 도덕적, 심리적 분위기가 특징 인 기본 팀에서 적응자는 먼저 상호 지원이 없을 때 감정적 불편 함을 경험할 것입니다. 상호 엄격함과 책임이 없을 때 공동 작업 기술 개발의 어려움 - 활동 목표의 불일치와 함께 집단 주의적 태도 형성의 어려움 - 개인 계획 등을 구현할 때 팀의 위치에 대한 아이디어와 관련된 가치 지향 형성의 어려움
장3 . 조직적 적응과 전문적 적응의 특성 비교
3.1 사무실 및 직장 조직의 계획 및 원칙
업무를 계획할 때 리더는 가까운 미래의 목표와 목표를 결정해야 합니다.
모든 목표는 구현 기한이 설정되고 원하는 결과가 공식화될 때만 의미가 있습니다. 따라서 목표를 결정한 후 관리자는 작업을 해결하기 위해 개별 활동 프로그램을 작성합니다. 목표를 선택하는 것은 결과를 얻기 위한 정신 활동이며 활동은 실제적인 행동입니다.
특정 작업의 수행과 의도한 목표의 달성은 항상 시간 압박의 조건에서 발생하므로 목표 달성에 필요한 활동을 결정한 후 이를 완료하는 데 걸리는 시간을 알아내야 합니다. 작업을 계획할 때 관리자는 개별 계획에 포함된 각 작업의 구현을 위한 정확한 기한을 설정해야 합니다. 경영활동 종합계획과 마찬가지로 관리자 개인별 업무계획도 분기별, 월별, 주별로 작성한다. 또한 하루 동안의 운영 계획도 있습니다.
계획에는 점진적인 진행, 일반적인 작업을 특정 작업으로 분해하여 구현 시간에 따라 다양한 활동을 분배할 수 있습니다. 나가는 해가 끝나면 향후 12개월 동안 가장 중요한 작업과 목표, 즉 연간 계획을 결정해야 합니다.
분기별 계획은 연간 계획을 기반으로 합니다. 1년 동안 과거 기간의 이벤트를 정기적으로 분석하고 필요에 따라 다음 3개월 계획, 계획에서 제외해야 할 작업, 계획에 추가하거나 추가해야 할 작업을 변경합니다. 다음 분기로의 전환이 결정됩니다.
분기별 계획에서 작업은 월별 계획으로 이전되며 더 자세하게 작성됩니다(소요 시간은 시간으로 표시됨). 이러한 계획은 또한 추가 작업을 해결하기 위한 시간을 설정합니다.
월별 계획을 바탕으로 주간 계획이 작성됩니다. 주간 계획에는 더 자세한 연구와 향후 기간에 대한 더 정확한 예측이 포함됩니다. 주간 작업 계획에는 다음이 포함될 수 있습니다.
중앙 작업의 정의(이번 주에 노력을 집중할 필요가 있음);
가장 많은 시간이 필요한 작업 식별
필수 작업 식별(이번 주에 시작하거나 완료를 위해 준비해야 함)
일상 업무 수행(전화 통화, 회의 등)
이번 주에 해결해야 할 작업 식별(가능한 작업).
일일 계획은 주간 계획을 기반으로 작성됩니다. 해당 작업일 동안 완료해야 하는 작업 및 사례를 수정합니다. 일일 계획은 시간 계획 시스템의 마지막이자 가장 중요한 단계인 목표 설정의 구체적인 구현(실행)입니다.
관리자의 당일 작업 계획은 부록 1에 나와 있습니다.
주간 저널은 공연 및 창작 시간을 효과적으로 관리하고 현실적이고 정확하게 계산하는 데 도움이 됩니다. 비즈니스, 회의, 회의를 상기시켜줍니다. 주간 플래너에서 각 활동은 완료해야 하는 날짜에 대해 기록됩니다.
계획을 통해 합리적인 시간 사용을 보장하고 가능한 한 적은 시간으로 목표를 달성할 수 있습니다.
연습에 따르면 계획에 소요되는 시간이 증가하면 관리 문제를 직접 해결하는 시간이 단축됩니다.
3.2 직원 직장 조직 요구 사항
작업장은 생산 프로세스, 유지 보수 및 관리가 수행되는 기업의 생산 및 기술 구조의 기본 링크입니다. 여기에서 이 프로세스의 세 가지 주요 요소가 결합되고 주요 목표인 노동 대상 생산, 서비스 제공 또는 이러한 프로세스의 기술 및 경제적 지원 및 관리가 달성됩니다. 노동 자체, 도구 및 생산 수단 사용의 효율성, 그에 따른 노동 생산성, 생산 비용, 품질 및 기업 기능의 기타 여러 경제적 지표는 작업 구성 방식에 크게 좌우됩니다. 작업장은 다음 요소로 구성됩니다.
1. 생산지역
2. 주요 장비;
3. 재료, 블랭크, 완제품, 폐기물 및 불량품을 저장하는 장치
4. 도구, 장비 및 비품을 보관하는 장치
5. 리프팅 및 운송 장치;
6. 작업의 안전과 편의를 위한 장치 포장 가게 마스터
작업장은 생산 공정의 특정 부분을 수행하도록 설계된 필요한 기술, 보조, 취급 장비, 기술 및 조직 장비를 갖춘 개별 근로자 또는 근로자 그룹에 할당된 생산 영역의 일부입니다.
각 작업장은 생산 공정 조직의 특성, 특정 노동의 다양한 형태와 관련된 고유한 특징을 가지고 있습니다. 작업장 상태, 조직은 기업의 노동 조직 수준을 직접 결정합니다. 또한 직장 조직은 직원이 지속적으로 일하는 환경을 직접 형성하여 웰빙, 기분, 성과 및 궁극적으로 노동 생산성에 영향을 미칩니다.
작업장 조직은 장비와 노동력의 효율적인 사용을 보장하는 물질적 기반입니다. 주요 목표는 장비의 완전한 사용, 근무 시간, 합리적인 방법 및 작업 방법의 사용, 장기간 보존을 보장하는 편안한 작업 조건 생성을 기반으로 정시에 고품질의 효율적인 작업 수행을 보장하는 것입니다. 직원의 작업 능력. 이 목표를 달성하기 위해 작업장에 기술, 조직, 경제 및 인체 공학적 요구 사항이 부과됩니다.
기술적 측면에서 작업장은 고급 장비, 필요한 기술 및 조직 장비, 도구, 장비, 기술, 리프팅 및 운송 차량에서 제공하는 장비를 갖추어야 합니다.
조직적 측면에서 작업장에서 사용할 수 있는 장비는 작업 영역 내에 합리적으로 배치되어야 합니다. 원자재, 재료, 블랭크, 부품, 도구, 장비 및 도구 수리, 폐기물 처리로 작업장을 최적으로 유지 관리하는 변형이 발견되었습니다. 안전하고 건강에 좋은 작업 환경이 제공됩니다.
경제적 측면에서 작업장 조직은 근로자의 최적 고용, 가능한 최고 수준의 노동 생산성 및 작업 품질을 보장해야 합니다.
3.3 작업장 자동화
AWS(Automated Workplace)는 특정 주제 영역에서 데이터 처리 및 관리 기능의 자동화를 최종 사용자에게 제공하는 일련의 정보, 소프트웨어 및 기술 리소스로 정의할 수 있습니다.
자동화된 작업 공간의 생성은 정보의 축적, 저장 및 처리를 위한 주요 작업이 컴퓨터에 할당되고 경제학자가 관리 결정을 준비하는 데 창의적인 접근이 필요한 일부 수동 작업 및 작업을 수행한다고 가정합니다. 개인 장비는 사용자가 생산 및 경제 활동을 제어하고 문제 해결 과정에서 개별 매개 변수의 값을 변경하며 AIS에 초기 데이터를 입력하여 현재 문제를 해결하고 제어 기능을 분석하는 데 사용됩니다.
워크스테이션의 본질을 분석하는 전문가들은 워크스테이션을 전문가의 작업장에 직접 배치되고 작업을 자동화하도록 설계된 전문 지향적인 소형 컴퓨팅 시스템으로 정의하는 경우가 가장 많습니다.
각 제어 개체에 대해 기능적 목적에 해당하는 자동화된 워크스테이션을 제공해야 합니다. 그러나 워크스테이션 생성 원칙은 다음과 같아야 합니다.
일관성;
유연성;
지속 가능성;
능률;
최종 사용자에 대한 최대 초점;
특정 종류의 문제를 해결하기 위한 문제 지향;
인간 공학;
이용자의 정보요구와 사용하는 기술적 수단을 일치시키는 원칙
워크스테이션과 잠재적 사용자 간의 창의적인 접촉 원칙.
일관성의 원칙에 따라 워크스테이션은 기능적 목적에 따라 구조가 결정되는 시스템으로 간주되어야 합니다.
유연성의 원칙은 모든 하위 시스템 구성의 모듈성과 해당 요소의 표준화로 인해 가능한 재구성에 대한 시스템의 적응성을 의미합니다.
지속 가능성의 원칙은 AWP 시스템이 내부 및 외부 가능한 요인의 영향에 관계없이 주요 기능을 수행해야 한다는 사실에 있습니다. 이는 개별 부품의 오작동을 쉽게 제거하고 시스템 성능을 신속하게 복구해야 함을 의미합니다.
워크스테이션의 효율성은 시스템 생성 및 운영 비용과 관련하여 위 원칙의 구현 수준을 나타내는 필수 지표로 간주되어야 합니다.
자동화된 작업장의 기능은 컴퓨터가 핵심인 정보 처리를 위한 사람과 공작 기계 사이에 기능과 작업 부하가 적절하게 분산되어야 수치적인 효과를 줄 수 있습니다. 그래야 워크스테이션이 노동 생산성과 경영 효율성을 높이는 수단이 될 뿐만 아니라 전문가의 사회적 편의도 높일 수 있습니다.
관리 활동의 합리화 및 강화를 위한 도구로서의 AWP는 특정 기능 그룹의 성능을 보장하기 위해 생성됩니다. 워크스테이션의 가장 간단한 기능은 정보 및 참조 서비스입니다. 이 기능은 모든 워크 스테이션에 어느 정도 내재되어 있지만 구현 기능은 사용자 범주에 따라 크게 달라집니다.
워크스테이션은 특정 주제 영역에 대한 문제 전문가 지향을 가지고 있습니다. 전문 워크스테이션은 사람과 컴퓨터 시스템 간의 통신을 위한 주요 도구로, 자율 작업장 역할을 합니다. 워크스테이션은 분산 데이터베이스의 일부로 공연자의 작업장에서 정보의 분산 동시 처리를 수행합니다. 동시에 그들은 시스템 장치 및 통신 채널을 통해 다른 사용자의 PC 및 데이터베이스에 액세스할 수 있으므로 집단 처리 과정에서 PC의 공동 기능을 보장합니다.
개인용 컴퓨터를 기반으로 만들어진 워크스테이션은 조직 관리 분야의 작업자를 위한 가장 단순하고 일반적인 자동화된 작업 공간 버전입니다. 이러한 워크스테이션은 대화식 작동 모드에서 특정 직원(사용자)에게 전체 작업 세션에 대해 독점적으로 모든 유형의 지원을 제공하는 시스템으로 간주됩니다. 이는 특정 AWP의 자기 매체에 대한 정보 자금이 AWP 사용자의 배타적 처분에 있어야 한다는 내부 정보 지원으로 이러한 AWP 구성 요소를 설계하는 접근 방식과 일치합니다. 사용자 자신이 정보 변환의 모든 기능적 의무를 수행합니다.
PC 기반 워크스테이션의 생성은 다음을 제공합니다.
* 단순성, 편의성 및 사용자 친화성;
* 특정 사용자 기능에 쉽게 적응할 수 있습니다.
* 조밀한 배치 및 작동 조건에 대한 낮은 요구 사항;
* 높은 신뢰성과 생존 가능성;
*상대적으로 간단한 정비 조직.
결론
신입 사원 조직에서의 업무 적응은 선발 과정의 논리적 결론입니다. 선택된 인력을 조직, 부서 및 직책에 도입하는 것과 관련된 일련의 문제를 해결하려면 심각한 방법론 및 조직 작업이 필요합니다. 신입 사원의 적응 조치 시스템은 조직 전체에서 이 작업을 계획, 지시 및 조정할 때만 성공할 것입니다.
인력을 유치할 때 조직의 인력과 함께 일하는 문제 중 하나는 노동 적응 관리입니다.
직원과 조직 간의 상호 작용 중에 상호 적응이 이루어지며, 그 기초는 직원이 새로운 직업 및 사회 경제적 작업 조건에 점진적으로 진입하는 것입니다.
적응 문제는 HR 관리자, 라인 관리자 또는 직장 동료와 같은 다른 부서의 개별 직원이 처리합니다. 그들의 주요 목표는 젊은 근로자의 기업 적응 과정을 가능한 한 짧고 고통스럽지 않게 만드는 것입니다. 1차 적응과 2차 적응 과정은 크게 다르지 않습니다. 모든 이벤트는 동일합니다.
노동자의 본질에 대한 총체적 이해를 바탕으로 생산 적응은 전문적 영역에 국한되지 않고 그 구조를 결정하는 사회적, 노동적 관계의 총체를 포괄합니다. 산업 적응의 주요 구조적 요소에는 전문적, 조직적, 물질적 및 가정적, 사회 심리학적, 여가 분야에서의 적응이 포함됩니다.
적응의 성공 여부는 다음과 같은 여러 조건에 따라 달라집니다.
잠재적 직원의 전문 오리엔테이션에 대한 품질 수준의 작업;
직원의 사업 평가의 객관성 (직원의 노동 적응 과정과 선택 모두에서)
적응 과정을 관리하기 위한 조직 메커니즘의 완성;
직업의 명성과 매력, 이 특정 조직의 특정 전문 분야에서 일합니다.
직원의 동기 부여 태도를 실현하는 업무 조직의 특징;
혁신 도입을 위한 잘 확립된 시스템의 가용성;
조직 내에서 운영되는 인사 교육 시스템의 유연성;
팀에서 발전한 사회 심리적 분위기의 특징;
그의 심리적 특성, 연령, 결혼 여부 등과 관련된 적응력 있는 직원의 개인 재산
성공적인 이행을 위한 핵심 조건으로서 적응 과정을 관리하기 위한 조직적 메커니즘 문제에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 국내 조직을 위한 이 메커니즘의 개발 부족은 적응 관리의 선언적 성격과 그 필요성에 대한 슬로건 선언의 주된 이유 중 하나입니다.
직원의 생산 적응 관리의 효과는 사회적 적응 관리를 위해 관리자가 효과적인 기술을 사용하는 능력에 따라 특정 조건에 대한 가장 중요한 유형의 적응에 중점을 둔 적응의 구조적 요소 집합에 미치는 영향에 따라 달라집니다.
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자동화 작업장 도입으로 인한 경제적 효과. 관리 직원을 위한 자동화된 워크스테이션. 전자 오피스의 구성. 조직 기술의 다양한 사용 조건에서 기업에 유용한 효과.
적응 (lat. 적응-나는 적응)은 직원이 새로운 조직에 익숙해지고 새로운 회사 조직 문화의 요구 사항과 규칙에 따라 행동을 변경하는 과정입니다.
직원의 적응에 대해 이야기할 때 일반적으로 두 가지 형태를 구분합니다. 사회의그리고 생산.그것들은 서로 교차하지만 각각은 독립적인 적용 영역을 가지고 있습니다. 사회적 활동은 생산에만 국한되지 않고 생산에는 기술 및 사회적 측면이 모두 포함됩니다.
적응의 분류는 매우 다양합니다.
개인이 환경을 변화시키기 위해 환경에 영향을 미치려고 하는 능동적 적응(그가 숙달해야 하는 규범, 가치, 영향의 형태 및 활동 포함)과 그러한 영향과 변화를 추구하지 않는 수동적 적응을 구별합니다.
가장 효과적인 것은 적절한 제어 조치와 다양한 수단(조직적, 기술적, 사회 심리학적 등)을 사용하여 변화하는 환경에 개인을 능동적으로 적응시키는 과정으로서의 적응입니다.
직원에게 미치는 영향에 따라 적응의 점진적인 결과와 퇴행적인 결과가 구별됩니다. 후자는 부정적인 콘텐츠가 있는 환경(예: 노동 규율이 낮은 팀)에 수동적으로 적응하는 경우에 발생합니다.
또한 사람이 특정 조직의 영구 작업에 처음 포함되고 후속 작업 변경과 함께 2 차 생산에 적응이 1 차 생산으로 구분됩니다.
생산 적응은 복잡한 현상이므로 다양한 관점에서 고려하는 것이 좋습니다.
1) 정신 생리학적 적응 - 직원의 신체 전체 수준에서 새로운 작업 활동에 적응하는 과정으로 기능 상태의 변화가 적습니다(피로 감소, 높은 신체 활동에 대한 적응 등).
2) 전문적 적응 - 새로운 직업이나 전문 분야의 완전하고 성공적인 숙달, 즉 작업의 내용과 성격, 조직 및 조건에 익숙해지고 적응합니다. 그것은 개인의 성격과 직업의 성격에 따라 기술에서 전문 지식과 기술의 특정 수준의 숙달로 표현됩니다.
3) 생산 활동에 대한 직원의 사회 심리적 적응, 이것은 팀에서 가장 가까운 사회 환경과 건설적인 관계를 구축하고 팀의 전통과 기록되지 않은 규범 (조직 문화), 작업 스타일에 적응하는 과정입니다. 팀에서 발전한 대인 관계의 특성에 대한 관리자의 특성.
모든 종류의 생산 적응은 조직의 인력 문제 해결과 관련이 있습니다.
적응 과정은 네 단계로 나눌 수 있습니다.
나. 신입 사원의 준비 수준 평가.
가장 효과적인 적응 프로그램을 개발하는 것이 필요합니다. 특별 교육뿐만 아니라 다른 조직의 유사한 부서에서 경험을 쌓은 직원은 가능한 한 최단 시간에 적응합니다. 그러나이 단계에서도 이미 알려진 문제를 해결하기 위해 직원에게 익숙하지 않은 옵션이 가능합니다. 조직 구조는 여러 매개 변수 (활동 기술, 외부 인프라, 인력 등)에 의해 결정되기 때문에 초보자는 적어도 어느 정도 익숙하지 않은 상황에 처하게 될 것입니다. 적응에는 조직의 생산 특성, 인력, 기업 문화, 행동 규칙, 커뮤니케이션 네트워크 포함 등에 대한 친숙함이 포함됩니다.
그리고. 정위- 조직에서 그에게 부과한 의무 및 요구 사항에 대해 신입 사원을 실질적으로 아는 사람. 직속 상사와 HR 관리자 모두 이 작업에 참여해야 합니다. 동시에 인사 관리자는 오리엔테이션 프로그램 작성을 돕고 회사에 새로 온 사람들, 역사, 인사 정책, 근무 조건 및 조직에서 채택한 규칙을 소개합니다. 직속 상사는 작업 및 작업 요구 사항을 설명하고 직원을 작업 그룹에 소개하며 경험이 풍부한 직원의 신입 사원 지원을 조직하고 권장합니다.
오리엔테이션 프로그램에는 일련의 짧은 강의, 기업 견학, 워크숍이 포함될 수 있습니다.
일반 오리엔테이션 프로그램에는 여러 가지 문제가 고려됩니다.
1. 회사, 목표, 사명, 개발 우선 순위, 문제에 대한 일반적인 생각. 여기에 전통, 수용된 규범 및 규칙에 대한 지식이 있습니다. 직원에게는 다양한 활동, 제품이 표시되고 조직 관리에 필요한 정보가 제공됩니다.
2. 조직의 정책(인사 정책, 채용, 전문 교육 및 고급 교육 분야의 원칙).
3. 노동 보수(보상 기준 및 형태).
4. 추가 혜택(보험, 업무 경험 기록, 일시적 장애 혜택, 출산 혜택, 교육 기회, 식당 이용 가능 여부, 기타 서비스).
5. 산업 보건 및 안전(규칙 및 경고).
6. 직원과 그의 관계(고용 조건, 수습, 임명, 승진, 권리 및 의무, 직원 조직(노동 조합 및 그 정책), 징계 및 처벌, 성과 관리 및 평가).
7. 가사 서비스(케이터링, 자가용 주차 조건, 기타 서비스).
8. 경제적 요인(장비 비용, 결근으로 인한 피해, 장비 피해에 대한 직원의 책임).
일반 오리엔테이션 프로그램 이후에는 신입사원이 입사한 부서 직원들과의 대화, 과장(직속 및 상급자)과의 면담 형식으로 특별 프로그램을 진행할 수 있다. 특별 프로그램은 다음 문제를 해결합니다.
1. 단위의 기능(목표, 우선 순위, 구조, 활동, 다른 단위와의 관계, 단위 내 관계).
2. 직무 및 책임 (현재 작업 및 예상 결과에 대한 자세한 설명, 작업 수행 품질 기준, 수행 평가 기준, 근무일 및 일정, 부재 직원 대체).
3. 필수 보고(휴가 신청, 재정 지원, 수행한 작업에 대한 보고, 지역 및 국가 검사와의 관계).
4- 특정 유형의 작업 또는 특정 단위에만 적용되는 절차, 규칙, 규정(사고 발생 시 행동, 안전 규정, 위생 규칙, 사고 및 위험에 대한 정보, 이 단위에 속하지 않은 직원과의 관계, 규칙:; 작업장에서의 행동, 위반 통제, 장치에서 물건 제거, 휴식, 개인적인 성격의 전화 대화).
5. 단위 직원의 대표. III. 실제 적응. 이 단계에서 신규 이민자는 동료와의 대인 관계에 포함되어 결정되는 자신의 지위에 적응합니다. 신입사원에게 조직에 대해 습득한 지식을 시험하고 시험하면서 다양한 분야에서 능동적으로 활동할 수 있는 기회를 제공할 필요가 있다. 신입 사원에게 최대한의 지원을 제공하고 그의 활동의 효율성과 동료와의 상호 작용을 정기적으로 평가하는 것이 중요합니다.
IV. 작동. 그것은 적응 과정을 완료하고 생산 및 대인 관계 문제의 점진적인 극복과 안정적인 직업으로의 전환이 특징입니다. 적응 과정이 정상적으로 진행됨에 따라 이 단계는 작업 첫해 이후에 발생합니다. 적응 프로세스가 효과적으로 관리되면 신입 사원의 성공적인 기능이 몇 달 안에 시작될 수 있습니다. 이러한 적응 기간 단축은 특히 많은 인력이 관련된 경우 상당한 재정적 이점을 가져올 것입니다.
인사 인증.
인사 인증 - 직원의 업무 수준, 자질 및 잠재력이 활동 요구 사항을 준수하는지 평가하기 위해 고안된 인사 조치입니다. 인증의 주요 목적은 성능 관리가 아니라 직원의 업무 효율성을 향상시키기 위해 예비를 식별하는 것입니다.
인증을 수행하기 위한 기능은 라인 관리자와 인사 서비스 간에 분산됩니다.
인증의 요소는 노동 평가 및 개인 평가입니다.
인증 단계.
조직의 인사 부서에서 제공하는 교육. 여기에는 인증 수행을 위한 원칙 및 방법 개발, 인증 준비 및 수행을 위한 규제 문서 발행(주문, 인증 위원회 목록, 수행 계획 등), 인증을 위한 자료 준비-양식이 포함됩니다. , 양식 등
준비 과정에서 조직장은 구현시기를 결정하는 명령을 내리고 인증 대상 직원 목록을 작성하고 인증위원회 구성 및 회의 일정을 승인하고 책임자의 임무를 공식화합니다. 인증 준비, 수행 및 합산을 보장하는 부서. 인증을 수행하기 위한 기능은 라인 관리자와 인사 서비스 간에 분산됩니다.
인증 대상 직원마다 늦어도 시작 2주 전에 직속 상관이 작성한 성과 보고서를 제출합니다.
누구에게 표시되는지(직위, 성, 이름, 부칭)를 나타내고 다음 정보를 반영하며 텍스트는 제3자로부터 표시됩니다.
첫 번째 부분 - 개인 데이터 (성명, 생년월일, 직위, 교육, 해당되는 경우 학업 학위 및 직위).
두 번째 부분 - 노동 활동에 대한 데이터 (전문 분야, 일반 및이 조직에서의 업무 경험, 경력 발전에 대한 정보, 전문 기술 수준 등).
세 번째 부분 - 특성 자체, 즉. 비즈니스 및 도덕적 자질 평가 : 업무에 대한 태도, 전문성 개발, 팀 생활 참여, 직장 동료와의 관계, 일상 생활에서의 행동. 직원에 대한 정부 상 및 기타 공식 보상 또는 처벌의 존재가 표시됩니다.
네 번째이자 마지막 부분에는 인증의 본질에 대한 권장 사항이 포함되어 있습니다.
특성은 위치와 날짜를 나타내는 부서장이 서명합니다.
직원 평가에는 다음이 포함됩니다.
직원이 수행하는 작업의 자격 요건에 대한 직원의 자격 수준 준수 평가;
· 인증 결과 등록;
인증을 위한 모든 최종 자료에 대한 인증 직원의 숙지 및 적절한 인사 결정의 채택;
· 인증 결과를 기반으로 실행 계획 개발 및 구현 모니터링.
인증은 원칙적으로 인증을 받는 사람이 근무하는 구조 단위의 책임자가 참석한 상태에서 수행됩니다.
증명 위원회는 제출된 자료를 고려하여 증명된 사람과 대화를 진행하며, 그 동안 논쟁의 여지가 있거나 불분명한 문제를 명확히 하고, 조직에서 채택한 방법론에 따라 비즈니스 및 개인의 자질을 평가하며, 증명된 직원의 견해를 반영합니다. 작업 활동을 개선하고 노동 결과를 개선하려는 그의 계획에 귀를 기울입니다. 회의에서 인증위원회 위원은 또한 인증 대상자의 작업에 대한 평가와 함께 부서장의 짧은 메시지를 듣습니다. 회의록은 위원회 회의 중에 보관됩니다.
직원 증명 결과에 따라 증명위원회는 다음과 같은 결론을 내립니다.
1. 노동 평가:
노동 기준을 충족하지 않는 직원 식별
노동 기준을 충족하는 직원 식별
노동 기준을 크게 초과하는 직원 식별.
2. 인사 평가:
· 전문적으로 중요한 자질의 발달 수준 진단;
· 표준 작업 요구 사항과 개별 결과 비교(세부 사항 및 직책 수준별);
표준에서 벗어난 자질을 가진 직원 식별
· 효과적인 활동에 대한 전망 평가;
· 성장 평가;
· 인사 순환.
· 정보 및 데이터 처리는 인증 결과에 따라 수행됩니다. 인증 결과는 다음과 같습니다.
1) 직원의 직위 준수 - 인센티브 옵션:
· 홍보;
같은 직위를 유지하되 공식 급여를 인상하거나 다른 방식으로 격려하십시오.
2) 고급 교육, 인턴쉽, 위원회의 개인 권장 사항 구현과 같은 여러 조건에서 보유한 직책에 대한 직원의 준수;
3) 근무지 또는 직위 변경의 근거가 되는 직위 불이행.
팀의 갈등.
갈등 관리-이것은 갈등을 일으킨 원인을 제거하고 확립 된 관계 규범에 따라 갈등 참가자의 행동을 가져 오기 위해 조직의 직원에게 의도적으로 영향을 미치는 과정입니다.
조직 내 갈등의 객관적인 원인:
한정된 자원을 분배하고,
책임과 업무의 상호의존성
서로 다른 근로자 그룹의 목표 불일치
나쁜 의사 소통;
권리와 의무의 불분명한 분배,
무능력, 보유한 직책과의 불일치
개인의 능력을 초과하는 직원의 과도한 업무량;
불리한 리더십 스타일;
열악한 근무 조건;
혁신, 생산 혁신;
법적 규범 및 절차의 불충분한 개발;
윤리 기준의 미약한 발전과 윤리 위원회의 부재.
갈등 당사자의 행동에 기반한 갈등 관리 방법:
1. 대인 관계 방법개인에게 영향을 미치고 상대방으로부터 방어적인 반응을 일으키지 않고 자신의 관점을 표현하는 능력으로 자신의 행동을 올바르게 구성하는 것으로 구성됩니다.
2. 구조적 방법기능, 권리 및 책임의 잘못된 분배, 열악한 작업 조직, 불공정 한 동기 부여 시스템 및 직원 인센티브로 인해 발생하는 조직 갈등의 참가자에게 주로 영향을 미칩니다 ...
이러한 방법에는 다음이 포함됩니다.
작업 요구 사항 설명
조정 메커니즘 사용,
기업 목표의 개발 또는 개선,
합리적인 보상 시스템의 창출.
3. 대인 관계 방법이익에 대한 피해를 최소화하기 위해 분쟁 참가자의 행동 선택을 의미합니다. 다음을 포함하는 잘 알려진 갈등 행동 스타일과 함께 적응(순응), 회피, 대결, 협력과 타협,주의를 기울여야합니다 강요와 문제 해결.
4. 협상직원 활동의 여러 측면을 다루는 특정 기능을 수행합니다. 갈등 해결 방법으로서 협상은 전쟁 당사자가 상호 수용 가능한 해결책을 찾는 것을 목표로 하는 일련의 기술입니다.
다음과 같은 경우 협상이 가능합니다.
갈등에 연루된 당사자들의 상호의존성
충돌 당사자의 권한에 상당한 차이가 없습니다.
협상을 허용하는 갈등의 깊이;
실권을 가진 당사자의 협상에 참여.
5. 보복 공격적 행동- 충돌 상황을 극복하는 데 매우 바람직하지 않은 방법. 이러한 방법을 사용하면 무자비한 힘과 폭력의 사용을 포함하여 힘의 위치에서 갈등 상황을 해결할 수 있습니다.
갈등 해결에서 제 3 자 (중재자)의 역할에서 원칙적으로 1 인이 행동하며 덜 자주-2-3 명 이상의 전문가 그룹입니다.
인사 담당관에게 조정관에 관해서는,직원 반대자는 다음과 같은 경우에 신청할 수 있습니다.
a) 규제의 대상은 장기간의 갈등입니다. 모든 주장, 힘, 수단이 소진되었지만 "탈출구"가 보이지 않습니다.
b) 당사자들이 서로 상반되는 상호 배타적인 이익을 옹호하고 공통점을 찾을 수 없습니다.
c) 분쟁 해결의 핵심인 법적 규범 또는 기타 기준이 다르게 해석됩니다.
d) 당사자 중 한 사람이 심각한 피해를 입었고 상대방에 대한 제재가 필요합니다.
f) 상대방이 임시 합의에 이르렀지만 그 구현에 대한 외부 객관적 통제가 필요합니다.
인사 담당관의 운영 독립적 개입충돌은 다음과 같은 상황에서 발생할 수 있습니다.
a) 분쟁 사건이 위험하게 확대되고 폭력의 즉각적인 위협이 있습니다.
b) 당사자 중 한 명이 폭력을 집중적으로 사용합니다.
c) 이 갈등은 인사 근로자에게 개인적으로 불리합니다.
d) 갈등은 인사 근로자가 통제하는 환경에 부정적인 영향을 미칩니다(예: 전체 팀에 부정적인 영향을 미치는 작업 갈등을 해결해야 함).
e) 당사자가 합의에 이르지 않았고 인사 담당관은 양 당사자의 이익을 만족시킬 기회가 있습니다.
결정에 대한 중재자의 통제 정도에 따라 분쟁에서 제3자의 여러 역할이 있습니다.
1. 중재인.이 경우 중재자는 문제 해결을 위한 옵션을 결정할 수 있는 가장 큰 기회를 갖기 때문에 이것은 가장 권위적인 역할입니다. 중재인은 문제를 검토하고 양측의 말을 듣고 이의가 없는 평결을 내립니다. 예를 들어 고대 러시아 왕자, 씨족 장로 및 배심원에 의한 갈등 해결이 있습니다.
2. 중재인.그는 또한 상당한 권한을 가지고 있습니다. 중재인은 분쟁을 조사하고 참가자와 논의한 다음 구속력이 있는 최종 결정을 내립니다. 그러나 당사자는 결정에 동의하지 않고 상급 기관에 항소할 수 있습니다.
3. 중개인.이것은 보다 중립적인 역할입니다. 특별한 지식을 가지고 있는 중재자는 문제에 대해 건설적인 논의를 제공합니다. 최종 결정은 상대방에게 달려 있습니다.
4. 어시스턴트.그는 문제의 내용에 대한 논쟁에 개입하지 않고 최종 결정을 내리지 않고 문제를 논의하고 회의 및 협상을 조직하는 과정을 개선하기 위해 갈등의 규제에 참여합니다.
5. 관찰자.그 존재에 의해 분쟁 지역의 관찰자는 당사자들이 이전에 도달한 합의를 위반하거나 상호 침략을 방지합니다. 그의 존재는 협상을 통해 논쟁적인 문제를 해결하기 위한 조건을 만듭니다.
일상적인 해석에서 갈등이란 일반적으로 불화, 다툼, 싸움, 군사적 충돌을 이해하며 갈등은 피해야 하고 허용해서는 안 된다고 분명히 믿습니다. 그러나 갈등에 대한 이러한 해석은 근본적으로 잘못되었습니다. 어떤 과정이든 갈등에는 긍정적인 면과 부정적인 면이 있습니다. “진실은 논쟁 속에서 태어난다”라는 잘 알려진 격언은 갈등에 바르게 적용될 수 있습니다.
갈등을 이해하는 것은 이론적으로 어떻게 접근하느냐에 달려 있습니다.
두 가지 위치가 있습니다.
첫 번째갈등은 이해 관계의 불일치 또는 반대로 인해 발생하는 다양한 세력, 사람 또는 입장의 충돌 및 투쟁임을 시사합니다.
에 따르면 두번째, 갈등은 상호 작용의 발전 과정이며 관련된 당사자 간의 관계 시스템입니다.
우리의 의견으로는 다음 정의가 최적입니다.
충돌은 특정 개인, 근로자 또는 근로자 그룹일 수 있는 둘 이상의 당사자 간의 합의 부족입니다.
조직 내 갈등의 원인은 다음과 같습니다.
1. 자원(물적, 금전적, 인적 등) 배분과 관련된 사유 예를 들어, 제조 조직의 마케팅 및 영업 임원은 거의 같은 방향으로 일하면서 각자 자신의 일을 더 중요하게 여기기 때문에 자원을 놓고 서로 충돌할 수 있습니다. 이러한 갈등은 양 당사자의 이익을 침해하지 않고 고위 경영진 수준에서 해결하기가 매우 쉽습니다.
2. 직원이 직면한 목표의 차이. 어떤 사람들은 목표를 우선시합니다. 여기에서 근로자의 만족되지 않은 야망과 성공에 대한 욕구가 작용합니다. 이 경우 모든 이해 당사자를 만족시키는 것은 훨씬 더 어렵습니다.
3. 조직의 사명과 목표 또는 지위와 급여 수준에 대한 직원의 인식 차이. 일반적인 갈등 유형 중 하나는 경영진과 직원 간의 갈등입니다.
4. 조직 내 직원 간의 커뮤니케이션(수직 및 수평)이 좋지 않습니다. 소문, 가십 등의 시스템이 있습니다.
5. 행동 방식과 인생 경험의 차이 (가정 수준의 갈등).
6. 직원의 가치관 차이와 관련된 갈등(다양한 정치적 또는 공적 단체에 속함, "전환"하려는 욕구).
충돌 유형
1. 경제적 - 경제적 이익과 모순의 충돌. 그들은 국가, 사람들의 그룹, 직원 및 기업 사이에서 발생합니다.
2. 이데올로기 - 사회 생활의 문제에 대한 사람들의 견해의 모순.
3. 사회 및 가정.
4. 가족 및 가정.
5. 사회 심리학 - 불쾌한 감정을 유발하는 관계 장애와 관련됨(팀의 리더십을 위한 투쟁).
6. 정서적-신경성-그들은 환경에 대한 정서적 인식 수준뿐만 아니라 성격 유형과 기질의 차이를 기반으로 합니다.
현대 갈등학에서는 갈등의 조건부 유형이 채택됩니다.
그들은 사회적, 개인 간 및 동물 갈등으로 나뉩니다.
다음 단계는 갈등에서 구별됩니다.
1.대결 또는 군사. 이 경우 당사자는 가능한 모든 수단(상대방의 자발적 거부, 자신의 이익을 가질 권리 박탈, 이익주체의 파괴, 관심 자체).
2.타협 또는 정치적. 당사자는 협상을 통해 가능한 한 목표를 달성하려고 노력하며, 그 동안 각 당사자는 가능한 한 자신의 이익을 보장하려고 노력하지만 동시에 양 당사자에게 적합한 공통 관심사로 개인적인 이익을 변경합니다.
3.커뮤니케이션 또는 관리. 특정 의사 소통 관계를 구축함으로써 당사자는 상대방의 이익이 서로를 보완하는 경향이 있다는 사실에 근거하여 합의에 도달합니다.
갈등은 대결 단계로 시작하여 의사 소통 단계로 끝납니다.
신입 사원이 조직에서 일하도록 적응하고 직위를 소개하는 것은 선발 과정의 직접적인 연속입니다.
직위 소개에는 직원을 동료에게 소개하고 조직의 상황, 환경, 확립 된 관리 및 업무 관행에 익숙해지는 것이 포함됩니다. 조직에 대한 소개는 다소 긴 과정으로 첫 작업에 1-2개월이 소요됩니다.
조직과 그 리더의 첫인상은 거의 잊혀지지 않습니다. 신입사원은 적응해야 하는 새로운 환경에 직면하게 됩니다. 직원과 조직을 위한 따뜻한 환영과 적절하게 계획되고 잘 조직된 입회 프로그램은 직원의 동기 부여와 태도를 올바른 방향으로 인도하여 조직의 이익을 위해 최선을 다해 일하도록 합니다.
전문적 적응은 신입 사원이 필요한 수준에서 직무를 수행하는 데 필요한 수준으로 전문 기술과 협력 기술을 점진적으로 개선하는 것입니다. 전문적 적응의 문제는 전문 기술의 개발 및 작업의 특성에 대한 이해와 관련이 있습니다.
대규모 조직에서는 일반적으로 멘토링이 실행됩니다. 직장에서 비즈니스 의사 소통 과정에서 경험이 풍부한 직원이 신입 사원에게 업무 규칙, 의무 및 허용되는 상호 작용 표준을 소개합니다. 신입 사원이 일을 시작한 후 "낯선 사람"처럼 느껴지지 않고 팀, 조직의 전통 및 기업 문화에 빠르게 익숙해 지려면이 모든 것이 필요합니다.
대부분의 경우 여성이 남성보다 전문적인 적응 과정을 더 빨리 거치고 젊은 직원이 나이든 직원보다 더 빨리 적응한다는 점에 유의해야 합니다. 전문적인 적응을 위한 대부분의 시간은 먼저 상황을 연구하고 분석하고 조직의 시스템과 구조를 구축해야 하는 최고 관리자에게 필요합니다.
조직 적응 - 조직 상태, 조직 구조 및 기존 관리 메커니즘에 대한 신입 사원의 이해 및 수용.
특히 첫 직장이 복잡한 조직 구조와 많은 수의 직원을 가진 대규모 조직인 경우 처음으로 일자리를 구하는 직원에게는 조직 적응의 심각한 문제가 발생합니다. 그러한 직원들은 아직 조직 행동에 대한 경험이 없기 때문에 동료들과 의사 소통에 어려움을 겪는 경우가 많습니다. 원칙적으로 신입 사원은 정보를 얻기 위해 동료에게 감히 연락하지 않으며 그러한 직원은 공식 문서 등으로 작업하는 방법을 모릅니다. 그러나 조직에서 발전한 의사 소통 스타일, 직원 간의 서비스 관계에 대해 설명하지 않았기 때문에 의사 소통의 어려움이 발생할 수도 있습니다.
적응 프로세스에는 직책 소개, 신입 사원 개발 계획 개발, 적응 프로세스 제어, 시정 조치, 직원 평가의 다섯 단계가 포함됩니다.
적응의 첫 번째 단계는 신입 사원의 도입입니다. 첫 번째 단계의 목적은 조직, 기능, 내부 노동 규정, 팀 발표식, 작업장에 익숙해지는 것입니다. 리더와의 대화; 사회적 혜택 및 인센티브에 대한 숙지; 화재 안전 및 안전 교육.
적응 프로그램의 두 번째 단계는 신입 사원 형성 계획 개발입니다.
직원의 적응은 직원 선발 절차의 논리적 연속이며, 그 동안 각 직원의 인물 사진과 직위의 전문 사진의 일치가 결정됩니다.
직원 적응의 주요 형태 중 하나는 멘토링입니다. 경력이 있는 경력사원, 관리자, 조직에서 수년간 근무하며 멘토임을 입증한 젊은 직원 모두 멘토 역할을 할 수 있습니다.
적응의 또 다른 형태는 신입 사원이 수행하는 작업의 복잡성을 점진적으로 증가시키는 방법으로, 작업 수행에서 발생한 실수에 대한 통제 및 건설적인 분석과 결합됩니다.
적응 프로세스의 기술 계획의 다음 단계는 신입 사원의 직속 감독자가 수행하는 제어입니다. 적응 과정의 통제 결과 신입 사원에서 발생하는 문제가 식별됩니다.
시정 조치 단계에서 신인의 팀 통합을 방해하는 요소가 제거됩니다.
직원 평가는 적응 기간이 끝날 때 수행됩니다. 적응 결과는 직속 상사가 작성한 특성에 반영됩니다. 적응 기간 (적응 계획, 회계 양식, 특성) 과정을 반영하는 모든 문서는 직원의 개인 파일에 저장됩니다.
인력의 성공적인 적응을 위한 조건 - 노동 적응의 성공이 좌우되는 이유:
잠재적 직원의 전문 오리엔테이션에 대한 질적 수준의 작업;
인사 업무 평가의 객관성
적응 과정을 관리하기 위한 조직 메커니즘의 정교화
직업의 위신과 매력 등
직원 적응의 성공은 적응 프로세스의 원하는 결과 달성 가능성입니다. 성공적인 적응의 특징은 다음과 같습니다.
정상적인 기간;
직업 만족도;
직위 또는 작업장에 대한 직원의 요구 사항 충족
적응력 있는 직원의 사회적 역할에 대한 팀의 인정.
인력의 노동 적응 관리는 적응의 속도와 성공을 높이기 위해 직원과 조직의 상호 적응에 의도적으로 영향을 미치는 과정입니다. 인사 적응 관리의 주요 임무는 직원이 새로운 외부 및 내부 환경 조건에 적응할 때 필연적으로 발생하는 원인을 제거하고 부정적인 측면을 줄이는 것입니다.
적응 프로세스의 효과적인 관리 기술에는 적절한 알고리즘의 편집, 적응 프로세스에 영향을 미치는 방법 및 방법 정의, 신입 사원의 적응 프로세스를 제어할 수 있는 정성적 및 정량적 지표가 포함됩니다. 이러한 알고리즘이 해결해야 하는 주요 작업은 다음과 같습니다. 적응되지 않은 작업자의 활동으로 인한 악영향 감소; 외계 문화의 전달자의 도착에 놀란 집단의 안정화; 신입 사원의 적응에 기여하는 활동에 관련된 모든 직원의 활동 조정.
인력의 노동 적응- 근로자를 새로운 직업, 정신 생리학, 사회 심리학, 조직, 행정, 경제, 위생 및 위생 및 가정 및 레크리에이션의 생산 과정에 점진적으로 포함시키는 것을 기반으로 근로자와 조직의 상호 적응.
작동 조건에서 적응의 역할이 커진다. 동시에 젊은 근로자의 적응에 더 많은 관심을 기울이는 외국 기업의 경험을 신중하게 연구할 필요가 있습니다. 이 범주의 직원은 조직 관리의 특별한 주의가 필요합니다.
더 자주 전문적인 적응생산 활동, 조건 숙달 및 노동 효율성 표준 달성을 포함하여 특정 프레임 워크 내에서 작업하도록 사람을 소개하는 과정으로 간주됩니다. 그러나 적응은 전문 분야를 마스터하는 것으로만 간주될 수 없습니다. 그것은 또한 제공합니다 팀에서 시행중인 사회적 행동 규범에 대한 초보자의 적응, 직원과 팀 간의 이러한 협력 관계를 수립하여 효과적인 작업, 양 당사자의 물질적, 국내 및 영적 요구 사항을 최대한 보장합니다.
직원 적응의 목표:
- 신입 사원이 자신의 직업을 잘 알지 못하지만 효율성이 떨어지고 추가 비용이 필요하기 때문에 시작 비용 절감
- 신입 사원의 우려와 불확실성을 줄입니다.
- 신규 이민자가 새 직장에서 불편하고 불필요하다고 느끼면 해고로 대응할 수 있기 때문에 노동 이직률 감소;
- 프로그램에 따라 수행되는 작업이 각자의 시간을 절약하는 데 도움이 되므로 관리자와 직원의 시간을 절약할 수 있습니다.
- 일에 대한 긍정적인 태도, 직업 만족도 개발.
- 세미나 조직, 다양한 적응 문제에 대한 과정;
- 관리자의 개별 대화 수행, 신입 사원과의 멘토;
- 취임하는 신임 관리자를 위한 집중 단기 과정 통과;
- 멘토를 위한 특별 교육 과정 통과;
- 초보자가 수행하는 작업의 점진적인 합병증 방법 사용;
- 신입 사원과 팀 간의 접촉을 설정하기 위한 일회성 공개 과제 수행
- 인력 교체 중 교체 준비;
- 직원을 모으기 위해 팀에서 특별한 롤 플레잉 게임을 실시합니다.
인력 적응 프로세스
프로세스의 정보 지원적응은 수준과 기간에 대한 지표를 수집하고 평가하는 것으로 구성됩니다. 정보 수집 및 처리는 절차의 일부로 수행하는 것이 좋습니다. 직원의 현재 비즈니스 평가. 국내 조직의 경우 적응에 대한 정보 지원의 주요 문제는 적응 수준과 기간에 대한 규범적 지표를 축적해야 한다는 것입니다.
관리자의 경우 신입 사원 적응 프로세스가 자신의 부서에서 구성되는 방법에 대한 정보는 팀 개발 정도, 응집력 및 내부 통합 수준에 대해 많은 것을 말할 수 있습니다.
직원 적응의 형태
다음과 같은 형태의 적응이 있습니다.
사회적 적응- 이것은 개인이 사회적 환경에 익숙해지고 그것을 자신의 활동 영역으로 전환시키는 과정으로, 다음 단계를 포함합니다.
- 환경으로의 도입;
- 이 환경의 규범과 가치에 대한 수용 및 동화;
- 상호 이익을 가장 완벽하게 만족시키기 위해이 환경에 대한 주제의 적극적인 태도.
생산 적응- 그를 위해 새로운 생산 영역에 직원을 포함시키는 과정, 근무 조건에 대한 동화, 노동 활동 규범, 직원과 생산 환경 간의 관계 설정 및 확장.
전문적인 적응기회, 지식 및 기술의 추가 개발, 전문적으로 필요한 성격 특성의 형성, 자신의 업무에 대한 긍정적인 태도가 특징입니다.
정신생리학적 적응- 새로운 신체적, 정신적 부하, 생리적 작업 조건에 대한 적응.
사회 심리적 적응-개발과 동시에 직원은 조직 팀에 대한 사회 심리적 적응 과정에 들어갑니다.
조직 적응-직원은 기업 관리의 조직 메커니즘의 기능, 전체 목표 시스템 및 조직 구조에서 자신의 단위 및 위치의 위치에 대해 알게됩니다. 이러한 적응을 통해 직원은 생산 프로세스에서 자신의 역할에 대한 이해를 형성해야 합니다.
경제적 적응. 각 직업은 물질적 인센티브의 특별한 방법으로 구별되며 임금은 조건 및 조직과 관련이 있습니다. 경제적 적응의 목적은 임금 수준과 최근 관련성이 높아진 지불 적시성입니다.
직원 적응 유형
적응에는 두 가지 유형이 있습니다.
- 기본 적응- 전문 경험이없는 젊은 인력의 적응 (원칙적으로이 경우 교육 기관 졸업생에 대해 이야기하고 있음).
- 2차 적응- 전문 경험이 있는 근로자의 적응(원칙적으로 활동 대상 또는 직업적 역할 변경, 예를 들어 관리자 직급으로 이동할 때).
적응기간로 나눌 수 있습니다 세 단계:
친숙화 단계이 단계에서 새로운 전문가는 조직의 목표와 목표, 환경의 미기후를 배우고이 조직에 대한 목표, 기대 및 아이디어와 비교합니다. 이 단계가 끝나면 직원은 이 조직과 직장이 자신에게 적합한지 아니면 실수를 저질렀는지 명확하게 이해해야 합니다.
차례로 행정부는 신입 사원과 관련하여 다음 작업을 수행합니다.
- 마지막으로 직원을 주에 등록하기로 한 결정의 정확성을 확인합니다.
- 전문가가 자신에게 할당된 기능의 본격적인 수행으로 신속하게 전환하도록 보장합니다.
- 직원의 잠재력을 보여줍니다.
- 마지막으로 추가 작업 과정에서 신입 사원의 전문 범주 및 후속 개인 개발을 결정합니다.
위의 모든 문제는 신입 사원의 수습 기간 또는 인턴 기간 동안 해결되어야 합니다.
적응 단계직원의 적응 기간은 1개월에서 1년까지입니다. 특정 기간은 직속 상사, 인사 서비스, 동료 및 부하 직원이 제공하는 지원에 직접적으로 의존합니다. 이 기간 동안 신규 이민자는 팀에 "적합"해야 합니다.
동화 단계이 기간 동안 직원은 완전한 적응 단계를 거치고 직무 책임에 완전히 대처하며 추가 목표 설정을 설명하고 팀의 정회원이됩니다.
