대인관계에서 갈등의 기능과 유형. 대인 관계의 갈등 : 단계 및 예방 조치
1. 대인 갈등의 개념과 특징.
대인 갈등의 분류
대인 갈등의 원인과 영역.
이러한 유형의 갈등은 아마도 가장 일반적일 것입니다. 대인 갈등은 관계를 맺는 과정에서 나타나는 성격의 충돌로 볼 수 있다. 이러한 충돌은 다양한 영역과 영역(경제, 정치, 산업, 사회문화, 국내 등)에서 발생할 수 있습니다. "예를 들어 여러 후보가있는 권위있는 공석이 존재하는 것과 같이 일종의 자원 부족으로 인해 가장 자주 발생합니다."
“대인 관계 갈등은 발생한 모순을 기반으로 상호 작용하는 주체의 공개 충돌로 이해되며 특정 상황에서 양립할 수 없는 반대 목표로 작용합니다. 대인 갈등은 둘 이상의 사람들 사이의 상호 작용에서 나타납니다. 대인 갈등에서 주체는 서로 대면하고 대면하여 직접 관계를 정리합니다.
대인 관계 갈등은 처음 만나는 사람들과 끊임없이 의사 소통하는 사람들 사이에서 발생합니다. 두 경우 모두 관계에서 중요한 역할은 파트너 또는 상대방에 대한 개인적인 인식입니다. 개인 간의 합의를 찾는 데 장애가 되는 것은 한 상대방이 다른 상대방과 관련하여 형성한 부정적인 태도일 수 있습니다. 설치는 준비성, 특정 방식으로 행동하려는 주제의 성향입니다. 이것은 주제의 정신과 행동의 특정 방향, 미래 사건에 대한 인식 준비입니다. 특정 개인(그룹, 현상 등)에 대한 소문, 의견, 판단의 영향으로 형성됩니다.
다른 사람과 상호 작용하는 사람은 주로 자신의 개인적인 이익을 보호하며 이는 정상입니다. 결과적인 갈등은 목표 달성을 방해하는 장애물에 대한 반응입니다. 그리고 갈등의 주제가 특정 개인에게 얼마나 중요한지에 따라 그의 갈등 설정이 크게 좌우됩니다.
개인은 개인적인 이익뿐만 아니라 개인 간의 갈등에 직면합니다. 그들은 또한 개별 그룹, 기관, 조직, 노동 집단, 사회 전체의 이익을 대변할 수 있습니다. 이러한 대인관계 갈등에서 투쟁의 강도와 타협점을 찾는 가능성은 대표자가 반대자인 사회 집단의 갈등 태도에 의해 크게 결정된다.
“목표와 이익의 충돌에서 발생하는 모든 대인 관계 갈등은 크게 세 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.
첫 번째는 근본적인 충돌을 의미하며, 상대방의 이익을 침해하는 대가로 상대방의 목표와 이익을 실현할 수 있습니다.
두 번째는 사람들 간의 관계 형식에만 영향을 주지만 동시에 영적, 도덕적, 물질적 필요와 이익을 침해하지 않습니다.
세 번째는 잘못된(왜곡된) 정보나 사건 및 사실에 대한 잘못된 해석으로 유발될 수 있는 가상의 모순입니다.
“대인 관계 갈등은 다음 유형으로 나눌 수도 있습니다.
경쟁 - 지배에 대한 욕구;
분쟁 - 공동 문제를 해결하기 위한 최선의 선택을 찾는 것에 대한 의견 불일치;
토론 - 논란이 되는 문제에 대한 토론.
모든 갈등 해결 또는 예방은 기존의 대인 상호 작용 시스템을 유지하는 것을 목표로 합니다. 그러나 갈등의 원인은 기존 상호 작용 시스템의 파괴로 이어지는 이유 일 수 있습니다. 이와 관련하여 갈등에는 건설적이고 파괴적인 다양한 기능이 있습니다.
구조적 특징은 다음과 같습니다.
인지 (갈등의 모양은 역기능 관계의 증상 및 발생한 모순의 징후로 작용);
개발 기능 (갈등은 참가자 개발 및 상호 작용 프로세스 개선의 중요한 원천입니다)
도구적(갈등은 모순을 해결하는 도구로 작용함);
페레스트로이카 (갈등은 기존 대인 관계를 약화시키는 요소를 제거하고 참가자 간의 상호 이해 개발을 촉진합니다).
갈등의 파괴적인 기능은 다음과 관련이 있습니다.
기존 공동 활동의 파괴;
관계의 악화 또는 붕괴;
참가자의 부정적인 웰빙;
추가 상호 작용의 낮은 효율성 등
갈등의 이 측면은 사람들로 하여금 그들에 대해 부정적인 태도를 갖게 하고 그들을 피하려고 합니다.
갈등에 대한 체계적인 연구에서 갈등의 구조와 요소는 구별됩니다. 대인 갈등의 요소는 갈등의 대상, 개인의 특성, 목표 및 동기, 지지자, 갈등의 원인입니다. 갈등의 구조는 그 요소들 간의 관계입니다. 갈등은 항상 발전 중이므로 그 요소와 구조는 끊임없이 변화합니다. 문헌에는 이 문제에 대한 다양한 견해가 있습니다.
그리고 나. Antsupov 및 A.I. 교과서 "Conflictology"의 Shipilov는 갈등 역학의 주요 기간과 단계에 대한 자세한 표를 제공합니다. 관계의 긴장 정도에 따라 갈등의 차별화 부분과 통합 부분을 구분합니다. 갈등 자체는 세 가지 기간으로 구성됩니다.
갈등 전(객관적인 문제 상황의 출현, 객관적인 문제 상황에 대한 인식, 갈등이 없는 방식으로 문제를 해결하려는 시도, 갈등 전 상황)
갈등(사건, 확대, 균형 잡힌 대응, 갈등의 종식);
분쟁 후 상황(관계의 부분적 정상화, 관계의 완전한 정상화).
대인 갈등의 출현을 위해서는 모순(객관적 또는 상상적)의 존재가 필요하다. 다양한 현상에 대한 사람들의 견해와 평가의 불일치로 인해 발생한 모순은 분쟁 상황으로 이어집니다. 참가자 중 한 명에게 위협이 가해지면 충돌 상황이 발생합니다.
갈등 상황은 반대 목표의 존재와 한 대상을 마스터하려는 당사자의 열망이 특징입니다.
갈등 상황에서 갈등의 주체와 대상이 식별됩니다.
대인 갈등의 주제에는 자신의 이익을 옹호하고 목표를 달성하기 위해 노력하는 참가자가 포함됩니다. 그들은 항상 스스로를 대변합니다.
대인 갈등의 대상은 참가자가 주장하는 것입니다. 이것은 각 반대 주제가 달성하기 위해 노력하는 목표입니다. 예를 들어, 남편이나 아내는 가족 예산에 대한 단독 통제권을 주장합니다. 이 경우 상대방이 자신의 권리를 침해했다고 판단하는 경우에는 가계가 반대의 대상이 될 수 있다. 그러한 상황에서 갈등의 주제는 남편과 아내의 반대 이익이 나타나는 모순입니다. 위의 경우 주제는 가족 예산 관리 권리를 습득하려는 배우자의 욕구입니다. 객체를 마스터하는 문제, 주체가 서로에게 제시하는 주장.
모든 대인 관계 갈등에는 결국 해결 방법이 있습니다. 그들의 해결 형태는 갈등 전개 과정에서 피험자의 행동 스타일에 따라 달라집니다. 갈등의 이 부분을 감정적 측면이라고 하며 가장 중요한 것으로 간주됩니다.
연구원은 대인 갈등에서 다음과 같은 행동 스타일을 구별합니다: 대결, 회피, 적응, 타협, 협력, 주장.
대결은 특징적으로 지속적이고 타협하지 않으며 협력을 거부하고 자신의 이익을 방어하며 가능한 모든 수단을 사용합니다.
회피 - 아마도 해결 조건이 없기 때문에 갈등에 큰 가치를 부여하지 않고 갈등에서 벗어나려는 시도와 관련이 있습니다.
적응 - 불일치의 주체와 대상 위에 놓인 관계를 유지하기 위해 자신의 이익을 포기하려는 주체의 의지를 의미합니다.
타협 - 상호 양보를 통해 상대방이 받아들일 수 있는 해결책을 찾는 정도까지 양측의 양보가 필요합니다.
협력 - 문제를 해결하기 위해 당사자들의 공동 수행을 포함합니다. 이러한 행동으로 인해 문제에 대한 다른 견해가 합법적인 것으로 간주됩니다. 이 입장을 통해 불일치의 원인을 이해하고 각자의 이익을 침해하지 않으면 서 상대방이 수용 할 수있는 위기 탈출구를 찾을 수 있습니다.
독단적 행동 (영어에서 주장 - 주장, 방어). 그러한 행동은 다른 사람의 이익을 침해하지 않고 자신의 이익을 방어하고 목표를 달성하는 사람의 능력을 의미합니다. 그것은 자신의 이익 실현이 상호작용하는 주체의 이익 실현을 위한 조건임을 보장하는 것을 목표로 합니다. 자기 주장은 자신과 파트너 모두에 대한 세심한 태도입니다. 독단적 행동은 갈등의 출현을 방지하고 갈등 상황에서 올바른 방법을 찾는 데 도움이됩니다. 동시에 자기 주장이 강한 사람이 그러한 사람과 상호 작용할 때 가장 큰 효율성을 얻을 수 있습니다.
이러한 모든 행동 스타일은 대인 갈등을 해결하는 데 원하는 결과를 달성하기 위해 자발적이고 의식적으로 사용될 수 있습니다. 대인 갈등에서 행동 모델의 선택에 대한 결정적인 영향은 성격 자체, 즉 필요, 태도, 습관, 사고 방식, 행동 스타일, 문제 해결에 대한 과거 경험 및 갈등에서의 행동에 의해 발휘됩니다. 중요한 역할은 종종 내부 영적 모순, 수색 및 던지기에 의해 수행됩니다.
“대인 갈등에서 발달의 정서적 기반과 해결하려는 시도는 구별됩니다. Dan에 따르면 상호 의존적 인 두 사람 사이의 갈등 관계는 한 사람 또는 두 사람이 다른 사람에게 분노를 느끼고 다른 사람이 책임이 있다고 믿는 관계를 대인 관계라고합니다. Boyko는 대인 관계 상태의 관점에서 볼 때 갈등은 정서적,인지 적 또는 행동 수준에서 이러한 관계의 파괴라고 강조합니다.
가장 일반적인 갈등 유형 중 하나는 다음과 같습니다. 대인 관계. 그들은 인간 생활의 거의 모든 영역을 다룹니다. 어떤 식 으로든 갈등은 대인 관계로 귀결됩니다. 실제로 개인 간 갈등을 제외하고 다른 모든 유형의 갈등과 관련하여 기본입니다. 대인 갈등의 특성, 발생 원인 및 관리 방법에 대한 지식은 모든 전문가의 전문 교육에서 중요한 구성 요소입니다. 대인 갈등의 이러한 측면과 다른 측면이 이 기사에서 드러납니다.
대인 갈등-특정 상황에서 양립 할 수없는 반대 요구, 목표, 관심사, 동기의 형태로 행동하는 모순을 기반으로 상호 작용하는 주제의 공개 충돌.
대인 갈등의 문제는 갈등학에서 심리적 방향의 대표자에게 더 많은 관심을 기울입니다. 다음과 같은 대인 갈등의 기본 개념이 구별됩니다.
- 정신 분석 해석 ();
- 충족 요구의 개념();
- 콘테스트에 의존하는 개념(M. Deutsch).
정신 분석 전통에 따라 K. Horney는 대인 갈등을 개인 내 갈등의 결과로 해석합니다. 즉, 대인 갈등은 개인 내 갈등에 이차적입니다. 사람의 대인 관계는 개인 내 갈등의 해결 특성에 따라 미리 결정됩니다.
K. Levin은 대인 관계 갈등을 사람 자신의 필요와 외부 객관적 현실 사이의 모순이라고 말합니다. 대인 갈등의 심각성은 관련된 욕구의 중요성으로 설명됩니다.
상황 접근의 틀 내에서 대인 갈등은 대인 상호 작용의 일반적인 시스템의 요소로 간주됩니다. M. Deutsch는 대인 관계의 5가지 주요 차원을 기반으로 16가지 유형의 대인 관계를 식별합니다.
이 16가지 유형 중 8가지 유형은 경쟁적(갈등) 상호작용과 관련이 있으며, 그 안에서 매우 다양한 관계가 발전하여 다양한 형태를 얻을 수 있습니다.
Ya.L. 콜로민스키, B.P. Zhiznsvsky는 게임 과정에서 어린이 환경에서 발생하는 대인 관계 갈등을 고려합니다.
G.V. Andreeva, L.B. 슈나이더, T.M. 미시나, A.I. Tashcheva, V.P. Levkovich, O.E. Zuskova와 다른 사람들은 가족 관계의 프리즘을 통해 대인 관계 갈등을 고려합니다.
K. Butner, L.B. Filonov, T.V. Dragunov, D.G. Trunov, A.I. Zakharov 등은 청소년의 부모와의 관계 및 사회적 환경의 영역에서 대인 갈등을 자기 확인, 자기 실현의 한 방식으로 분석합니다.
높은 수준의 대인 갈등을 특징으로 하는 대인 관계의 또 다른 영역은 일, 상호 작용입니다. 이 문제는 N.V. Grishina, S.I. Erina, D. Katz 및 R. Kahn.
대인 갈등에서 사람이 창시자 역할을 할 수 있음을 강조해야합니다. 아니면 뜻하지 않게 자신을 위해 우연히 그것에 끌릴 수도 있습니다. 모든 경우에 대인 갈등에는 내용과 심리적이라는 두 가지 상호 관련된 구성 요소가 항상 있음을 고려해야 합니다.
따라서 대인관계 갈등은 그 과정과 공동에 있는 사람들 사이의 사적이고 특정한 형태의 상호작용으로 간주되어야 한다.
대인 갈등에는 여러 가지 특징이 있습니다.
대인 갈등에서 사람들의 대결은 개인적인 동기의 충돌을 기반으로 지금 여기에서 직접 발생합니다. 대인 갈등에서 갈등 대상의 개별 사회 심리적 특성이 완전히 나타나 개발 역학, 갈등 상호 작용의 형태, 과정 및 결과에 영향을 미칩니다. 그들은 갈등 당사자 간의 관계의 거의 모든 측면에 대한 높은 감정과 적용 범위로 구별되며 직접 참여자뿐만 아니라 공식 또는 대인 관계를 통해 직접 연결된 사람들의 이익에도 영향을 미칩니다. 대인 갈등에서는 원칙적으로 감정적 측면이 이성적 측면보다 우세합니다. 대인 갈등은 에스컬레이션 단계에 빠르게 진입할 가능성이 높습니다.
대인 갈등의 대상은 특정 개인, 즉 일치하지 않는 청구 시스템을 가진 개인입니다.
대인 갈등의 대상은 구체적(물질적, 영적)이고 주된 이유는 그것을 만족시키는 방식이다. 대인 갈등의 주제는 원칙적으로 주제의 반대 이익이 나타나는 모순입니다.
따라서 대인 갈등에서 사람들의 요구, 목표 및 가치가 나타납니다. , . 대인 갈등의 참가자는 특정 갈등 상황을 주관적으로 인식하고 깨닫고 다른 방식으로 추가 해결 방법과 방법을 봅니다.
실제 대인 갈등의 가장 일반적인 형태는 상호 비난, 다툼, 공격, 방어이며, 갈등의 각 참가자는 자신을 주장하고, 자신의 필요를 충족시키고, 이익을 달성하기 위해 노력합니다. 이러한 형태의 갈등 상호 작용은 에스컬레이션 단계의 특징입니다.
위에서 언급했듯이 대인 갈등의 표현 영역은 매우 다양합니다. 동시에 S. M. Emelyanov에 따르면 세 가지 주요 그룹으로 줄일 수 있습니다.
1. 팀(조직)
2. 가족
3. 사회(사회기관, 정부기관, 거리, 대중교통 등)
대인 갈등의 일반적인 분류와 함께 그 표현의 영역이 기초가 되는 유형학도 다른 근거에서 버려야 합니다.
대인관계에서 주체 S와 S의 상호 지향성에 따라 대인관계 갈등의 분류는 좋아함(+)과 반감(-)으로 분류된다.
대인 갈등의 원동력과 주체를 분류 기준으로 삼으면 자원 갈등과 가치 갈등이 구분된다.
자원 갈등은 사람에게 필요한 생계 분배와 관련이 있습니다.
가치 충돌은 상호 배타적인 문화적 고정관념, 신념과 신념, 평가 및 관계로 인해 발생합니다.
현실과 진실의 기준에 따르면 - 거짓: 대인 갈등 세분화:
- 무작위, 조건부;
- 진실한;
- 거짓;
- 오프셋;
- 숨어있는;
- 잘못 지정되었습니다.
진정한 갈등은 객관적으로 존재하며 적절하게 인식됩니다.
무작위 또는 조건부 충돌 - 당사자가 항상 인식하지 못하는 쉽게 변경 가능한 상황에 따라 달라지는 충돌.
변위 갈등 - 명백한 갈등을 말하며 그 뒤에는 보이지 않는 또 다른 갈등이 있습니다.
잘못 귀속된 갈등 – 서로를 오해하고 문제를 잘못 해석하는 당사자 간의 갈등.
잠복 충돌 - 발생했어야 하지만 존재하지 않는 이유는 어떤 이유로든 당사자가 인식하지 못하기 때문입니다.
거짓 갈등 - 대인 갈등에 대한 객관적인 근거가 없으며 인식과 이해의 오류로 인해 존재합니다.
동시에 비합리적인 동기가 대인 갈등에서 중요한 역할을 한다는 점을 고려해야 한다. 그들에게서 합리적인 것이 항상 감정적이고 비합리적인 것을 압도하는 것은 아니며 종종 그 반대입니다.
대인 갈등의 즉각적인 원인과 근원을 고려하여 음식, 성적 욕구, 안전, 애정, 자존심, 정의, 친절, 자아실현 등과 같은 기본적인 인간의 욕구에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 그들의 만족에 대한 위협이 있는 경우 잠재적인 갈등 상황이 발생하여 심각한 형태의 대인 갈등 상호 작용으로 이어질 수 있습니다. 대인 갈등이 잠재적 갈등 상황에서 발전하고 대인 관계에 존재한다는 사실 [거의 항상 열린 형태로 중요한 역할은 갈등 유발 물질에 속합니다 : 공격성, 이기심, 범주 성, 우월성 등의 표현
대인 갈등의 원인을 고려하는 데 특히 흥미로운 것은 W. Lincoln이 제안한 접근 방식입니다. 그는 대인 갈등의 원인이 되는 다섯 가지 주요 유형을 다음과 같이 식별합니다.
1. 정보 요소 - 당사자 중 한 쪽 또는 양 당사자의 정보 인식이 아닙니다.
2. 행동 요인(분쟁 유발 요인) - 부적절함, 무례함, 이기심, 예측 불가능성 및 갈등 대상 중 한 사람에게 허용되지 않는 기타 행동 특성.
3. 관계 요인 - 당사자 간의 상호 작용에 대한 불만.
4. 가치 요소 - 갈등 당사자가 고수하는 가치 계층, 불일치 정도,
5. 구조적 요인 - 우리의 욕망과 관계없이 객관적으로 존재하는 비교적 안정적인 상황으로 변경하기 어렵습니다. 이를 극복하려면 물질적, 물리적, 지적 자원이 필요합니다.
대인 갈등은 건설적인 기능과 파괴적인 기능을 모두 수행합니다. 이 두 기능은 모든 충돌에 동시에 존재하지만 각각의 특정 기능이 우세합니다.
대인 갈등의 건설적인 기능은 원칙적으로 문제 해결에 관련된 사람들의 공동체를 만들고 협력 범위를 확장하는 데 나타납니다. 더 깊은 상호 지식 과정에서 자신의 이익과 파트너의 이익을 명확히하고 새로운 수준의 상호 이해에 도달합니다.
대인 갈등의 건설적 기능:
-인지 기능-갈등은 이전에 숨겨져 있고 인식하지 못했던 대인 관계의 특정 모순의 존재를 드러냅니다.
- 발전의 기능 - 갈등의 상호작용 과정에서 윤리적 규범이 준수된다면 갈등은 참여자의 발전과 관계 과정의 개선에 중요한 원천이 된다.
- 기악 - 갈등 - 대인 관계의 모순을 해결하기 위한 주요 도구.
- Perestroika - 합리적으로 해결된 갈등은 대인 관계를 새로운 수준으로 끌어올리고 긴장 요인을 제거하며 상호 이해의 발전을 촉진합니다.
대인 갈등의 파괴적 기능반대자 중 한 명이 공격적인 비사회적 형태의 대결에 의지할 때 나타나며, 이는 일반적으로 상대방의 적절한 반응으로 이어지고 대인 갈등은 확대 단계에 들어갑니다. 파괴적인 갈등에서 다음이 관찰됩니다. 파트너의 가치 판단의 양극화; 초기 위치의 차이를 위해 노력합니다. 파트너에게 불리한 결정을 내리도록 강요하려는 욕구; 갈등 악화; 원래의 문제에서 벗어나고자 하는 욕구.
궁극적으로 모든 대인 관계 갈등은 조만간 해결됩니다. 그리고 많은 대인 관계 갈등을 관리해야 합니다. 조직에서 발생하는 대인 갈등의 관리는 해당 리더(관리자)의 직접적인 책임입니다. 대인 관계를 관리하고 해결할 때 이러한 프로세스의 결정 요인은 감정적 측면 인 갈등 개발 과정의 주제라는 점을 고려해야합니다.
강의 "대인 갈등"(주제 7).
갈등은 인간 생활의 거의 모든 영역에서 발생합니다. 그들은 대인 커뮤니케이션, 공동 활동, 관리 프로세스, 사람들 간의 모든 관계에서 나타납니다. 갈등의 가장 일반적인 형태는 대인 관계입니다. 따라서 대인 갈등의 특성에 대한 지식, 발생 원인을 식별하고 관리 방법을 적용하는 능력은 심리학자에게 전문적으로 중요합니다.
1. 대인갈등의 개념과 특징
· 대인 갈등은 사람들 사이에서 발생하는 다루기 힘든 모순이며 그들의 견해, 관심, 목표 및 요구가 양립할 수 없기 때문에 발생합니다. (모로조프 AV, 2000)
대인 갈등의 본질을 결정하는 다른 접근 방식이 있습니다.
1. 대인 갈등 발생한 모순을 극복하고 상황을 해결하기 위해 해결이 필요하고 당사자의 활동을 유발하는 중요한 심리적 문제로 참가자 (또는 그 중 적어도 하나)가 인식하고 경험하는 참가자 간의 대결 상황입니다. 당사자 모두 또는 당사자 중 하나의 이익을 위해 (Grishina N.V., 2000)
2. 대인 갈등 - 이것은 사회나 집단에 있는 사람들의 대인 관계의 기존 부조화와 그 안에 존재하는 구조 간의 불균형의 결과로 인해 발생할 수 있는 다루기 힘든 상황입니다(Krysko V.G., 2003).
3. 대인 갈등 - 관심있는 대상 또는 프로세스에 대한 기존 아이디어를 크게 변경하는 새로운 데이터 수신과 관련하여 사람의 기분에 일시적인 감정 변화입니다 (Zhuravlev P.V., 2000)
4. 대인 갈등 - 이것은 상대의 중립화, 손상 또는 파괴가 목표 인 특정 상태, 권력, 자원에 대한 가치 및 주장에 대한 투쟁입니다 (Kibanov A.Ya., 1998).
5. 대인 갈등 동시에 충족될 수 없는 둘 이상의 강력한 동기의 충돌입니다. 하나의 동기 자극이 약화되면 다른 자극이 강화되고 상황에 대한 새로운 평가가 필요합니다(Gubsky E.F., 2002).
6. 대인 갈등 - 이것은 부정적인 감정 경험과 관련된 대인 관계 또는 대인 관계에서 한 개인의 마음에 반대 방향으로 양립할 수 없는 경향의 충돌입니다(Petrovsky A.V., 1985).
대인 갈등의 모든 다양한 공식을 강조함으로써 일반화합시다. 특징:
1. 사람들 사이의 갈등은 객관적인 상황이 나타나서가 아니라 개인의 잘못된 주관적 인식과 평가의 결과로 발생합니다.
2. 대인 갈등에서 사람들 사이에는 직접적인 대결이 있습니다. 라이벌은 보통 서로 마주합니다.
3. 대인 관계의 원인에는 알려진 다양한 심리적 원인(일반적, 특정, 객관적, 주관적 등)이 나타납니다.
4. 대인 갈등 과정에서 성격, 기질, 능력 표현, 의지, 지성, 감정 영역 및 기타 개인의 심리적 특성에 대한 빠른 테스트가 있습니다.
5. 대인 갈등은 높은 감정적 강도와 갈등하는 주제 간의 대인 관계의 모든 측면을 포함하는 특징이 있습니다.
6. 대인 갈등은 갈등 당사자뿐만 아니라 공적 또는 개인적 관계로 직접 연결된 사람들의 이익에도 영향을 미칩니다.
수행 된 연구는 갈등의 85 %에서 올바른 상대의 기분이 눈에 띄게 악화된다는 주장의 근거를 제시했습니다. 잘못된 상대의 기분은 갈등의 70%에서 악화되었습니다. 갈등은 사건의 50%에서 해결된 후에도 참가자의 기분에 계속 부정적인 영향을 미칩니다.
대인 갈등의 분류 개인 간 갈등의 분류와 크게 다르지 않습니다. 다음과 같은 형태의 대인 갈등이 있습니다.
– 동기 부여(이해 상충)
- 도의적인;
– 인지(가치);
– 충족되지 않은 욕망;
– 롤 플레잉 (숨겨진 공개);
- 적응형;
– 부족한 자존감.
대인 갈등에 대한 이 분류 체계는 다음과 같습니다. 두 분류 그룹으로 보완, 즉:
1. 원인의 성질에 따라
1.1. 에 의해 발생 노사 관계;
1.2. 에 의해 발생 심리적 특징인간 관계(좋아하는 것, 싫어하는 것 등);
1.3. 에 의해 발생 개인의 심리적 특성참가자 (감성, 공격성, 사교성 등).
2. 참가자 값별 대인 갈등은 다음과 같을 수 있습니다.
2.1. 건설적 , 즉. (갈등 해결 후) 더 높은 수준의 발전으로 관계를 가져와 상호 이해로 이어집니다.
2.2. 파괴적인또는 부정적이고 파괴적인 결과를 초래합니다.
갈등의 원인과 영역을 연구하는 것이 특히 중요합니다.
2. 원인과 영역 대인 갈등의 표현
대인 갈등의 원인을 연구하는 데는 세 가지 주요 입장이 있습니다. 더 자세히 살펴 보겠습니다.
1. 정신 분석적 위치(C. Horney) 인간 행동을 이해하는 열쇠는 어린 시절에 한 번 경험했던 문제라는 사실에서 시작됩니다.
2. 개인 위치 필요 (K. Levin) 개인 자신의 필요와 외부의 객관적 강제력 사이의 모순으로서 대인 갈등의 원인을 이해하는 것을 기반으로 합니다.
3. 상황별 위치(M. Deutsch) 대인 갈등의 원인은 전체 상호 작용 시스템의 맥락에서 조사되어야 한다고 제안합니다. 이러한 입장에 따라 사람들 사이의 경쟁과 협력 관계가 구별되며, 각각은 평등과 불평등, 공식과 비공식, 과업 지향적 또는 권력 분배가 될 수 있습니다.
고려하다 인간관계 갈등의 주요 원인:
1) 유효성관심, 가치, 목표, 동기, 개인의 역할 사이의 모순;
2) 있음사회적 지위, 주장 수준 등의 차이로 인한 서로 다른 성격 간의 대립;
3) 모습사람들 사이의 상호 작용과 의사 소통의 배경 특성으로 부정적인 감정과 감정이 안정적으로 우세합니다.
4) 불일치추론, 즉 특정 상황에서 자신의 심리적 상실감을 유발하는 상대방 결론의 순서 (순서)에 대한 불일치;
5) 특징 지각, 정보의 상당 부분이 손실되는 동안. 연구에 따르면 우리가 생각하는 것을 100% 취하면 표현된 내용에 기본 정보의 70%가 포함된다는 것이 입증되었습니다. 들은 내용은 말한 내용의 80%이며 전체적으로 원래 정보의 56%입니다. 들은 것의 70%가 이해됩니다(주요 정보의 39%). 이해한 내용의 60%가 기억됩니다(초기 수준의 24%). 암기한 내용을 다시 말할 때 정보의 약 30%가 손실됩니다. 인식 결과 기본 정보의 16%만 남게 되어 많은 수의 오류와 충돌 가능성을 설명합니다.
6) 주관적 성향부적절한 자존감, 지배에 대한 욕구, 사고의 보수주의, 과도한 솔직함, 비판, 불안, 공격성, 완고함, 과민성, 분개와 같은 심리적 특성의 조합으로 나타나는 갈등에.
발현의 주요 영역 대인 갈등은 집단 (조직), 사회 및 가족, 즉. 인간 활동의 대부분이 이루어지는 사회 공동체.
대인 갈등의 주요 원인을 표현 영역과 연관시키도록 시도합시다.
1. 팀(조직)의 갈등 다음과 같은 방법으로 개발하십시오. 상사-하급자», « 같음», « 공식적인», « 비공식". 이러한 충돌의 원인은 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.
1.1. 조직 및 기술 (자원 할당, 목표의 차이, 의사 소통 부족, 작업의 상호 의존성, 방법의 차이);
1.2. 심리적 (개인, 지위, 역할 특성, 위치 차이, 태도, 견해, 판단).
2. 사회의 갈등 에 따라 개발 시민사회" 그리고 " 시민 시민". 주된 이유는 참가자의 심리적, 교육적 문화가 낮기 때문입니다.
3. 가족 갈등 다이어그램으로 표현 남편-남편», « 부모 자녀" 그리고 " 배우자-친척". 그 이유는 다음과 같습니다.
3.1. 비정상적인 행동 참가자 중 한 명;
3.2. 물질적 문제 ;
3.3. 활동 제한 (자유, 행동);
3.4. 개인의 심리적 특성 ;
3.5. 성적 부조화 .
대인 갈등 관리 기술 연구로 넘어 갑시다
3.
대인 갈등을 관리하는 과정에서 갈등의 발전 요인을 고려하는 것이 중요합니다.
· 갈등요인 - 이들은 충돌 상호 작용의 원동력 또는 자극이며 성격과 개별 기능을 결정합니다.
미국의 갈등학자인 W. Lincoln에 따르면 대인관계 갈등의 다섯 가지 요인을 구별할 수 있습니다.:
1. 정보 요인 갈등 당사자 중 한 사람에 대한 정보의 수용 불가능으로 축소되었습니다. 일반적으로 불완전하고 부정확한 정보, 소문, 잘못된 정보, 신뢰할 수 없는 출처, 외부 요인의 형태로 나타납니다.
2. 행동 요인 갈등에 참여하는 한 사람 또는 두 사람의 행동에서 부정적인 표현입니다 (무례 함, 재치 없음, 공격성). 그들은 우월성, 이기심, 약속 위반을 위해 노력하는 형태로 나타납니다.
3. 관계 요인 충돌 당사자 간의 상호 작용에 대한 불만으로 표현됩니다. 그들은 가치관의 불일치, 교육 수준의 차이, 불신, 권위 부족, 불균형 관계의 형태로 나타납니다.
4. 가치 요인 충돌하는 당사자의 행동 원칙에 반대하는 것으로 나타납니다. 그들은 편견, 전통 고수, 윤리적 기준(선과 악, 정의와 불의에 관한)에 대한 생각의 형태로 행동합니다.
5. 구조적 요인 변경하기 어려운 비교적 안정적인 객관적 상황입니다. 이것은 권력, 법적 규범, 재산권, 관리 시스템, 행동 규범에 대한 태도입니다.
대인 갈등 관리 에서 고려될 수 있다 외부그리고 내부 측면. 외부 측면은 특정 충돌 내의 영향을 나타냅니다. 내부 측면은 갈등 상황에서 행동의 주요 전략을 나타냅니다. 더 자세히 살펴 보겠습니다.
1. 대인 갈등 관리 갈등 관계의 영역에 미치는 영향을 나타내며 건설적인 해결로 이어집니다. 여기에는 네 단계가 포함됩니다.
1.1. 예측 갈등은 파트너의 개별 심리적 특성 연구, 갈등 상황 단계에서 갈등의 초기 증상 분석 (관계 제한, 비판적 진술 등)으로 구성됩니다.
1.2. 경고갈등은 양조하는 갈등의 원인과 요인에 대한 심층 분석을 기반으로 하며, 이후 이를 무력화하기 위한 조치를 취합니다. 교육적 조치(대화, 설명, 설득, 제안)와 조직적 조치(참가자의 일시적 격리, 의사 소통 조건 변경)를 구별합니다.
1.3. 규제갈등은 갈등의 현실에 대한 갈등 당사자의 인식을 기반으로 하며, 이후 갈등 관리 기술은 참가자 수를 제한하면서 동시에 적용됩니다.
1.4. 허가알려진 방법 중 하나를 선택하여 충돌이 발생합니다.
2. 내부 측면 분쟁에서 합리적 행동 기술의 사용을 포함합니다. 그것은 미국 심리학자 K. Thomas와 R. Kilman이 개발 한 행동 전략 및 전술의 선택을 기반으로합니다. 갈등을 다루는 두 가지 주요 전략이 있습니다.
2.1. 파트너십 전략 관점과 의견의 접점이 사용되는 파트너의 관심사와 요구 사항을 고려하는 데 중점을 둡니다.
2.2. 압력 전략 자신의 의견, 이기심을 부과하는 자신의 이익과 목표의 실현이 특징입니다.
갈등 해결의 대인 관계 방법 충돌의 공통 소스와 관련됨 - 둘 이상의 당사자의 이익 불일치. 여기에는 다음이 포함됩니다.
1) 경쟁 방식 자발적인 결정을 내림으로써 적극적으로 갈등을 해결하는 것입니다. 이 방법은 한쪽이 다른 사람의 이익을 해치지 않고 자신의 이익을 만족시키려고 노력하여 자신의 결정을 내리도록 강요한다는 사실에 있습니다. 이 방법은 경쟁 당사자가 일정한 권한과 권한을 가지고 있고 갈등을 신속하게 해결해야 하는 경우에 정당화됩니다. 그러나 이 방법은 복잡한 충돌의 경우에는 적용되지 않습니다.
2) 회피 방법 당사자 중 하나가 협력을 철회하거나 자신의 이익을 방어하지 않을 때 실현됩니다. 이 방법은 갈등이 심하지 않은 경우, 당사자 중 하나가 잘못되었음을 미리 알고 있는 경우, 문제 해결에 지연이 필요한 경우에 효과적입니다.
3) 적응 방법 분쟁 당사자들이 자신의 이익을 방어하지 않고 상호 작용하는 것을 의미합니다. 충돌의 중요성이 당사자에게 동일하지 않은 경우 이 방법을 선택하는 것이 좋습니다.
4) 협력 방식 당사자가 적극적으로 상호 작용하고 동시에 자신의 이익을 방어한다는 사실에서 나타납니다. 이 방법은 시간이 가장 오래 걸리고 당사자의 숨겨진 요구 사항이 다르며 문제 해결이 두 가지 모두에 똑같이 중요한 경우 효과적입니다.
5) 타협하는 방법 한쪽이 상대방에게 조금 양보하고 상호 양보를 통해 차이점을 해결하기로 설정되어 있다는 사실에 있습니다. 이 방법은 상황이 둘 모두에게 중요하고 충돌 당사자가 동일한 권한을 가진 경우에 효과적입니다.
충돌 해결 방법을 선택하기 위한 그래픽 모델이 그림 1에 나와 있습니다.
쌀. 1갈등 해결의 대인 관계 방법.
이 주제를 연구한 결과 다음과 같이 공식화할 수 있습니다. 결론:
· 대인 갈등을 설명하는 다양한 접근 방식이 있지만 대부분의 연구자는 객관적인 원인, 주관적인 징후, 다양한 징후, 특정 요인, 높은 정서적 강도가 있다는 데 동의합니다.
· 대인 갈등은 삶의 모든 영역(팀, 사회, 가족)에서 나타나며 관리가 가능하며 원인과 요인을 연구하고 갈등 관계 영역에 영향을 미치며 전략과 행동 방식을 선택합니다.
작업 7
대인 갈등을 해결하는 주요 방법에 대한 태도를 분석하십시오. 분석 결과를 표에 반영합니다. 자신의 평가 시스템을 사용하십시오.
| 충돌 해결 방법 | 방법과의 관계 |
|||
| 자주 이용합니다 | 나는 선호한다 | 나는 덜 자주 사용한다 | 나는 가장 덜 편안하다고 느낀다 |
|
| 경쟁 | ||||
| 회피 | ||||
| 협력 | ||||
| 타협 | ||||
| 장치 | ||||
각 개인의 특성을 고려하여 개별 개인의 상호 작용 결과로 인한 대인 관계 갈등. 이러한 불일치의 발생, 분류, 문제 해결 방법 및 예방의 주요 원인.
기사 내용:
대인 갈등은 생산적인 상호 작용 과정에서 두 명 이상의 개인이 충돌하는 것으로 특정 상황에서 불일치 또는 목표의 불일치로 나타납니다. 즉, 대인 관계는 각 개인의 개별 특성을 고려하여 모든 당사자의 이익과 목표를 배제하고 발생하는 사람들 간의 기존 모순이라고해야합니다.
대인 갈등의 발전 메커니즘
사회의 각 사람은 자신의 관점과 이익을 옹호하고 자신의 욕망과 입장에 대한 권리를 옹호합니다. 또한 주어진 사람이 달성하기 위해 노력하는 목표도 있습니다. 이 과정에서 사람들은 서로 연락하고 다양한 수준(전문적, 우호적, 친밀한 수준)에서 상호 작용 및 연결 패턴을 개발해야 합니다. 다른 사람의 형태로 된 장애물이 자신의 견해를 방해하면 갈등이 발생합니다.
개인과의 기존 관계 패턴과 개인 목표에 대한 장애물이된다는 사실 사이의 불일치는 잠재 의식에서 분석적 연쇄 반응을 일으 킵니다. 우선 순위 작업의 중요성과이 사람들 간의 개인적인 관계의 강도가 밝혀졌습니다.
개인적인 야망이 2 위라면 모든 사람이 관계에 감사하기 때문에 발생한 차이를 화해시킬 가능성이 상당히 큽니다. 고조된 자존심이 사람과의 연결 필요성보다 강하면 대인 갈등이 발생합니다. 초기 관계를 유지하면서 다음과 같은 가능한 방법 중 하나로 해결하거나 모든 관계를 끊을 수 있습니다.
대인 관계에서 갈등이 발생하는 메커니즘에는 몇 가지 특정 기능이 있습니다.
- 자기 주장을 증명하려는 참을 수 없는 욕망. 사람은 실제 이유와 요인을 제시하고 대담 자의 주장을 평가 절하하여 자신의 의견을 정당화하려고합니다.
- 정서적 애착. 갈등은 통제하기 어려운 생생한 정서적 반응을 동반합니다.
- 대체 솔루션의 부정성 편향. 자신의 판단만이 옳다는 의견은 상대방의 판단이 옳다는 것을 의심하게 만든다.
대인 갈등의 주요 원인
완전히 다른 이유로 인해 사람들 간의 대결이 절정에 이릅니다. 또한 각 개인의 상황에서 대인 갈등을 유발할 수 있는 몇 가지 중요한 요소가 있습니다.
- 물질적, 영적 재화에 대한 불만. 사람이 양적 또는 질적으로 필요한 자원이 부족하면 대인 갈등이 발생할 위험이 높은 다른 방식으로 보충하려고합니다.
- 상호 이익. 참가자들의 목표는 수렴하지만 정해진 과제를 달성하는 방법이 약간 다른 그룹에서는 많은 대립이 발생할 수 있습니다. 사람은 일이나 개인적인 관계에서 자신의 필요 중 일부를 충족시킬 수 없습니다. 여기에는 직장에서의 갈등 상황, 부하 직원 및 멘토의 종속 문제, 가족 불일치, 가족 싸움이 포함되어야합니다.
- 별도의 이익. 상대방은 개인적인 목표를 가지고 있으며 그 중 하나의 성취는 다른 하나를 배제합니다. 발전하는 갈등은 현재 존재하는 차이점에 대한 질문을 제기하고 타협적인 해결책이 필요합니다.
- 질문의 가치 특징. 이러한 유형의 대결은 서로 다른 심리적 태도와 우선 순위로 인해 동일한 문제에 대한 서로 다른 동기 부여 접근 방식을 기반으로 합니다.
- 행동의 과정. 상대방 중 한 사람의 일부 행동에 대한 고정 관념과 매너가 없기 때문에 발전합니다. 그 이유는 경험이 부족하거나 필요한 조치를 수행할 수 없기 때문일 수 있습니다. 직장이나 학교에서 종종 갈등을 일으킵니다.
- 의사소통. 한 사람과 다른 사람의 의사 소통 능력 간의 불일치, 대화 규칙, 종속 및 전술을 준수하지 않음.
- 성격. 갈등의 원인은 상대방이 싫어하는 특정 성격 특성입니다.
대인 관계의 가족 갈등은 일반적인 국내 불일치와 자신의 필요를 깨닫지 못하는 것, 배우자 간의 삶의 가치와 목표의 불일치에 기반 할 수 있습니다.
작업 관계는 종종 명령 및 작업 실행에서 균열이 발생합니다. 또한 한 링크 및 관리 직원 사이에 개인적인 적대감이 생길 위험이 있습니다. 종종 분쟁은 예를 들어 직원의 행동과 회사 또는 조직의 평판 간의 불일치와 같은 행동 문제를 기반으로 합니다.
다양한 대인관계 갈등
대인 갈등의 개념은 각 개인의 특징과 논쟁의 뉘앙스가 결합된 독특한 예입니다. 따라서 각 분쟁에서 공통점을 찾기가 어렵습니다. 분류를 통해 이러한 대립을 동기 부여 기능이 다른 세 가지 큰 옵션으로 나눌 수 있습니다.
- 가치의 차이. 한 사람에게 중요한 것은 다른 사람에게는 완전히 중요하지 않은 것으로 판명되어 분노와 불만의 물결을 일으 킵니다. 이 그룹에는 사람들 사이에 존재하는 모든 종교적, 정치적, 철학적 분열이 포함됩니다. 이러한 상황이 반드시 갈등을 유발하는 것은 아니지만 적절한 조건과 결합되면 실제 대결을 촉발할 수 있습니다. 마찬가지로 가족 관계에서 배우자 중 한 사람이 다른 사람의 영적 가치에 영향을 미치거나 훼손하기 시작할 때까지 각 배우자의 목표에 대한 서로 다른 개인적 의미가 공존할 수 있습니다. 이 균형은 공통의 더 높은 이상에 의해 제어될 수 있지만 그럼에도 불구하고 수렴됩니다. 예를 들어, 부모 중 한 명이 자녀를 특정 유형의 활동으로 유인하고 두 번째는 완전히 다른 활동으로 유인합니다. 그러나 그들 각자는 한 가지를 확신합니다. 아들이나 딸이 무언가를 해야 한다는 것입니다. 문제에 대한 공유된 관점은 두 가지 모두에 적합한 우선순위 솔루션을 결정합니다.
- 이해 상충. 완전히 다른 목표와 이를 달성하기 위한 아이디어는 서로 교차하지 않는 한 공존할 수 있습니다. 한 사람의 욕망이 다른 사람의 의도를 배제하면 이를 바탕으로 갈등 상황이 발생합니다. 이 시나리오는 양 당사자가 받고 싶어하는 일부 리소스가 배포될 때 삶에서 종종 발생합니다.
이 갈등 그룹에는 상대방에 대한 이익과 개인적 혐오를 포함한 모든 종류의 감정적 경쟁이 포함됩니다. 예를 들어 사무실에서의 승진 투쟁, 회사의 대규모 프로젝트 입찰, 교육 기관의 장학금 확대 경쟁. - 상호 작용 규칙 위반. 이러한 대인 갈등의 변형은 두 당사자 간의 의사 소통을 규제하기 위해 확립된 일반적인 규칙과 규범을 준수하지 않으려는 의지에 기반합니다. 그들 중 하나가 이러한 규칙의 일부 포인트를 위반하는 경우, 재치가 없거나 용납할 수 없는 행동은 대결의 이유로 해석될 수 있습니다. 이러한 불일치는 직장에서 권한 초과 또는 종속 위반 상황으로 관찰 될 수 있습니다. 가족에서 이러한 갈등은 주어진 조건에서 예상되는 서로에 대한 부적절한 태도로 인해 발생합니다.
인간관계 갈등에 대처하는 방법
인간관계의 갈등을 해결하기 위해서는 진실은 논쟁 속에서 태어나는 것이 아니라, 싸움에 참여하는 사람의 본모습이 드러난다는 사실을 기억해야 한다. 이 불일치 중에 상대방과 다른 사람들이 당신을 보는 방식은 미래에 중대한 결과를 초래할 수 있습니다. 예의 바르고 지적인 사람의 특징은 모순을 명확히 하면서 자신과 감정을 억제하는 능력입니다.
대인 갈등에서의 행동은 자아상에 부합하지 않는 수준으로 가라앉지 않아야 한다. 말과 약속이 더 이상 수치심, 후회 또는 기타 불쾌감을 유발하지 않도록 행동해야합니다. 분쟁의 모든 단어는 가장 작은 세부 사항까지 생각해야 합니다.
이러한 행동의 기본 규칙을 따르면 갈등은 신속하고 효과적인 해결을 위한 모든 기회를 얻습니다.
- 상대방에 대한 존중. 그러나 대부분의 경우 사람은 잘 아는 사람과 대면하거나 자주 교류합니다. 낯선 사람과의 대인 갈등도 발생하지만 친척, 친구, 동료만큼 자주 발생하지는 않습니다. 상대와의 추가 연결 또는 접촉 가능성은 엄청납니다. 그러므로 이 사람을 대할 때 더 이상의 창피와 사과, 불편함을 피하기 위해 그를 모욕하거나 모욕해서는 안 됩니다.
- 정서적 억제. 정서적 부하가 없는 갈등 상황은 더 빨리 해결되고 불쾌한 뒷맛을 남기지 않는 경향이 있습니다. 더욱이 대립의 상대방과 최소한의 긍정적인 관계를 유지할 가능성이 높다. 중요한 분쟁에서 사람에 대한 개인적인 적대감을 식별하여 감정적 측면으로의 전환은 재치 없음, 나쁜 매너 및 나쁜 취향의 표시로 간주됩니다. 또한 그러한 태도는 결코 친구와 친척 사이에서 사람의 명성을 높이지 않을 것입니다.
- 문제 해결 방향. 종종 갈등 상황에서 사람들은 논쟁을 시작한 이유를 잊습니다. 개인적인 모욕과 굴욕으로 전환했지만 불화의 본질은 해결되지 않았거나 그대로 남아 있습니다. 이 불일치를 해결하기 위한 최적의 계획, 상호 만족스러운 타협을 수립하는 방법을 개발하는 데 모든 관심, 분노 또는 열정을 사용해야 합니다.
어떤 갈등에서든 상대방이 행동하기를 바라는 방식으로 행동해야 합니다. 따라서 친척, 친구 및 지인과 문화 및 상호 이해를 얻을 수 있습니다.
대인 갈등을 해결하는 방법
무의식적으로 사람은 자신이 가장 편리하고 단순하다고 생각하는 방법으로 불일치를 해결하려고 노력합니다. 때로는 대결에 적극적으로 개입하지 않아도 저절로 해결될 수 있습니다. 항상 그런 것은 아니지만 일반적으로 다음 4가지 방법 중 하나로 해결됩니다.
- 날카로운 모서리 다듬기. 이것은 실제로 갈등의 원인을 제거하지 않고 주요 징후 만 지우는 현재 상황에서 일종의 상상의 방법입니다. 실제로 이러한 상황에 대한 불만은 내적 분노, 분개로 바뀌고 외적 활성 표현은 잠시 동안 진정됩니다. 시간이 지나면 잠잠해진 분쟁이 훨씬 더 힘차게 재개될 가능성은 여전히 크다. 평활화는 다양한 요인이나 일시적인 이익으로 인한 일반적인 조정을 통해 이루어집니다.
- 타협 솔루션. 갈등의 모든 당사자가 상대방의 조건을 부분적으로 수용하면 한동안 그 힘을 약화시킬 수 있습니다. 작은 의견 불일치는 여전히 남아 있지만 대결을 재개하기에는 부족한 수준입니다. 일정 기간이 지나면 발전 가능성이 큽니다.
- 양자. 두 가지 관점 모두에 관심이 집중되며 서로에 대한 모든 의견, 추가 및 주장이 허용됩니다. 대인 갈등 후 이러한 유형의 상호 작용은 드물게 관찰되지만 여전히 가장 최적의 시나리오로 존재할 권리가 있습니다. 사람들이 서로의 관점을 완전히 수용하고, 그것을 자신의 관점과 통합하고, 상호 이익이 되는 해결책에 도달하는 것은 극히 드문 일입니다.
- 지배. 한쪽은 상대방의 관점, 아이디어 또는 제안의 잘못과 우월성을 완전하고 완전하게 인식합니다. 종종 이것은 종속으로 인해 직원이 경영진이 제시하는 내용에 완전히 동의하도록 강요하는 작업 조건에서 발생합니다. 독특한 복종 계획이 담즙이 많거나 히스테리적인 성격에 항상 효과가 있는 것은 아닙니다. 그러한 사람들은 결코 그들의 의견과 결과가 무시되는 것을 허용하지 않을 것입니다.
- 갈등 상황의 존재는 항상 인식되어야 합니다.. 이것은 해결해야 하는 프로세스 자체의 필수적인 부분입니다. 관계의 불협화음을 있는 그대로 저항하고 받아들이지 않으면 숨겨진 부정적인 감정이 아주 오랫동안 지속되어 점차 삶을 독살할 수 있습니다.
- 현 상황을 명확히 할 수 있는 기회 만들기. 대인 갈등의 올바른 해결을 위해서는 토론과 토론이 필요합니다. 문제의 원인과 본질을 이해할 수있는 조건을 양측 모두 제공해야합니다.
- 불일치에 대한 구체적인 이유 식별. 감정적 수준과 개인적인 주장으로의 전환을 피하려면 이 갈등에 대한 관심 범위를 명확하게 식별해야 합니다. 종종 문제가 그렇게 크지 않다는 것을 이해할 수 있습니다.
- 상황의 결과에 대한 옵션. 가장 좋은 것을 선택할 수 있으려면 여러 개가 있어야 합니다. 각 당사자의 이익을 고려하여 개발해야 합니다.
- 합의된 솔루션 선택 및 현실화. 합의된 조치를 공동으로 실제적으로 적용하면 화해와 개인적인 접촉을 시도할 수 있습니다.
대인 갈등 예방
최고의 약은 예방입니다. 나중에 해결할 방법을 찾는 것보다 원하지 않는 경합이 발생하지 않도록 방지하는 것이 훨씬 쉽습니다. 따라서 친구, 친척, 지인, 심지어 직장에서도 신뢰 관계를 유지할 수 있습니다. 대인 갈등 예방을 사용하는 방법을 알고 있다면 평판은 완벽하게 유지됩니다.
불일치 형성을 방지하는 주요 포인트는 양 당사자의 행동, 몸짓 및 전술에 있습니다. 몇 가지 규칙을 따르면 다른 사람과의 폭력적인 충돌 위험을 크게 줄일 수 있습니다.
- 상대방에게주의를 기울여야하며 정중하고 재치있게 행동해야합니다.
- 관용은 상대방의 성미가 급한 반응을 피하는 데 도움이 될 것입니다.
- 시선을 피하는 것은 어떤 경우에도 필요하지 않습니다.
- 대담자가 자신의 관점을 설명하고 의견을 정당화할 수 있는 기회를 제공하십시오.
- 상대방을 이해하려고 노력하거나 정신적으로 자신을 그의 입장에 두십시오.
- 실수가 있다면 재치 있게 인정하십시오.
- 현재 대화에 대한 귀하의 정당성에 대한 의심을 나타내는 모호한 감정을 표현하십시오.
- 상대방의 의견이 비판을 불러일으키는 지점을 주의 깊게 설명하십시오.
- 자신이 옳다고 주장하지 않고 상황을 해결하려는 긍정적인 태도.
중요한! 갈등에 대한 해결책은 목소리를 높여서는 안되며 개인적인 모욕은 허용되어서는 안됩니다.
대인 갈등을 해결하는 방법 - 비디오를보십시오.
직장에서 동료, 집에서 가족 또는 사랑하는 사람과의 상호 유익하고 생산적인 관계를 위해서는 모든 사람의 삶에서 필연적으로 발생하게 될 대인 관계 갈등을 해결하는 방법을 알아야 합니다. 이렇게하려면 원치 않는 행동과 극도로 불쾌한 결과를 피하기 위해 올바르게 행동할 수 있어야 합니다.
대인 갈등-목표, 성격, 견해 등이 다른 성격의 충돌입니다. 대인 갈등은 둘 이상의 사람 간의 상호 작용에서 나타납니다. 대인 갈등에서 주체는 서로 대면하고 대면하여 직접 관계를 정리합니다. 이것은 가장 일반적인 갈등 유형 중 하나입니다. 동료 사이와 가장 가까운 사람들 사이에서 발생할 수 있습니다.
대인 갈등의 구체적인 원인은 다양합니다. 그들에게 철저한 분류를 제공하는 것은 매우 어렵습니다. 학교와 작가 수,이 문제에 대한 접근 방식이 너무 많습니다. A.S. Karmin은 개인 간 갈등의 주요 원인을 분류할 때 다음과 같은 원인 그룹을 식별합니다.
1) 제한된 자원 - 질적 및 양적 측면;
2) 관계의 다양한 측면(힘, 힘);
3) 목표의 차이;
4) 아이디어와 가치의 차이;
5) 행동과 삶의 경험의 차이;
6) 의사 소통에 대한 불만;
7) 충돌 참가자의 개인차.
이 분류는 갈등의 원인과 갈등이 발생하는 영역을 이해할 수 있게 해주기 때문에 좋습니다.
갈등의 역학은 개발 과정, 내부 메커니즘 및 외부 요인의 영향으로 인한 갈등의 변화입니다. 개발 과정에서 대인 갈등은 여러 단계를 거칩니다. 충돌 과정에서 일부가 없을 수 있고 단계 기간이 다를 수 있지만 다른 경우의 순서는 동일합니다.
대인 갈등의 단계:
1. 분쟁 전 상황.
이것은 분쟁 직전의 상황입니다. 때때로 그것은 완전히 성공할 수 있으며 우연히이 단계에 침입하는 어떤 요인의 영향으로 갈등이 갑자기 시작됩니다. 그러나 대부분의 경우 이 단계에는 이미 갈등의 전제 조건이 있습니다. 이 기간을 "잠복기"라고 하며 다음 단계를 포함합니다.
객관적인 문제 상황의 출현;
상호 작용 대상의 객관적인 문제 상황에 대한 인식
분쟁이 아닌 상황에서 객관적인 문제 상황을 해결하려는 당사자의 시도
방법; 분쟁 전 상황의 출현”.
분쟁 전 단계에서는 관계에 상당한 긴장이 있지만 잠재되어 있으며 공개적인 갈등 충돌로 이어지지 않습니다. 이 상황은 꽤 오랫동안 지속될 수 있습니다.
2.사건.
사건 - "당사자의 첫 번째 충돌." 그것은 갈등의 출발점 역할을합니다. 우연한 사건처럼 사건이 발생하는 경우도 드물지 않지만, 사실 그런 사건은 컵에 넘친 마지막 지푸라기이다.
3. 단계적 확대.
에스컬레이션 단계에서 충돌은 일련의 개별 행위(상충 당사자의 조치 및 대응)로 실현되는 "단계를 높입니다". 에스컬레이션은 계속 될 수 있습니다. 관계의 긴장이 계속 증가하고 충돌하는 당사자간에 교환되는 타격의 강도가 있습니다. 관계의 긴장이 심화되거나 가라앉을 때 기복이 심합니다.
4. 클라이맥스.
이 단계는 갈등이 고조되어 한쪽 또는 양쪽 당사자가 행동을 취하여 그들을 묶는 대의, 즉 그들이 협력하는 조직에 심각한 피해를 입힐 때 발생합니다. 절정은 일반적으로 일종의 "폭발적인" 에피소드로 표현됩니다. 절정은 관계의 추가 악화와 적대적 행동의 강화를 모두 방해하고 다른 경로를 따라 갈등에서 벗어날 방법을 찾아야 할 필요성을 당사자들이 직접 깨닫게합니다.
에스컬레이션이 반드시 절정으로 끝나는 것은 아닙니다. 종종 당사자들은 절정의 폭발에 도달할 때까지 기다리지 않고 갈등을 진압하기 위한 조치를 취하기 시작합니다. 여기에서도 갈등 당사자의 "관용의 한계"가 중요합니다. 이 한계를 넘으면 갈등에 지치고 갈등에 지쳐 어떻게든 이견을 정리하고 싶은 마음이 생긴다. 오랜 갈등 속에서 절정의 순간은 오래 오지 않는다. 어떤 경우에는 갈등이 점차 사라집니다. 그러나 다른 경우 절정을 지연시키는 것은 매우 비쌉니다. 장기간의 에스컬레이션 과정에서 부정적인 감정의 높은 "에너지 잠재력"이 축적되어 절정에서 배출되지 않습니다. 그리고 마침내 절정의 순간이 오면 이 모든 에너지의 방출은 가장 무서운 파괴를 일으킬 수 있습니다.
5. 갈등의 끝.
"갈등의 끝은 갈등 저항에서 문제에 대한 해결책을 찾고 어떤 이유로 든 갈등을 종식시키는 전환입니다." 여기에는 갈등의 대가와 갈등에서 벗어나는 대가라는 두 가지 개념이 있습니다. 각 충돌 당사자의 충돌 비용은 세 가지 수량의 합입니다.
분쟁 활동에 대한 에너지, 시간 및 노력의 지출;
상대방의 비우호적 행위로 인한 손해
전반적인 상황의 악화와 관련된 손실 (당사자 간의 상호 작용 부족과 노력의 불일치, 무질서, 침체, 공공 명성 상실로 인한 공동 원인의 붕괴).
이익이 손실보다 크면 갈등을 종식시키는 이점이 분명합니다. 갈등의 종식은 외부인의 도움 없이 갈등 당사자들 스스로가 달성하거나 제3자를 개입시킴으로써 달성될 수 있다. 갈등 당사자가 갈등 상태에서 벗어나기 위해 시도할 수 있는 세 가지 방법이 있습니다. 첫째는 폭력, 둘째는 이별, 셋째는 화해입니다.
폭력: 약한 쪽이 강제로 강한 쪽의 요구 사항에 복종하고 따르도록 강요당합니다. 강력한 영향력의 유일한 이점은 싸움을 빨리 끝내는 능력입니다. 그러나 갈등을 전략적으로 강력하게 해결하는 것은 항상 비효율적입니다. 억압된 쪽은 분쟁의 해결에 불만을 품고 있으며, 이는 은밀한 저항으로 몰아넣고, 때로는 다시 진압하기 위해 폭력이 필요한 공개적인 반란을 일으키기도 합니다.
분리: 이 경우 갈등은 폭력과 그 결과를 피하기 위해 둘 다 "전장"을 떠나거나 약한 쪽이 사라질 때 갈등 당사자 간의 관계를 끊고 상호 작용을 종료함으로써 해결됩니다. 물론 갈등 당사자의 분리는 갈등을 완전히 해결합니다. 그러나 이는 갈등 당사자 중 한 쪽 또는 양쪽 모두에게 매우 고통스러울 수 있는 갈등 후 상황으로 이어집니다. 그들 사이의 접촉 단절의 결과로 그들의 공동 원인이 무너지고 그들의 존재를 보장하는 활동을 하는 조직이 무너집니다.
화해: 분쟁 당사자들이 서로에 대한 "군사적 조치"를 암묵적으로 중단함으로써 "자체적으로" 평화적으로 분쟁을 해결할 수 있습니다. 이 경우 갈등이 가라 앉습니다.
갈등의 최종 해결은 협상을 통해 이루어집니다.
제3자의 도움으로 갈등을 끝내기. 충돌 당사자 중 하나의 중립적 입장이나 편을 취할 수 있는 제3자가 충돌 해결에 관여하는 경우 충돌 당사자의 상호 작용은 다른 수준으로 이전될 수 있습니다.
6. 분쟁 후 상황.
갈등이 완전히 눈에 띄지 않는 경우는 거의 없습니다. 과거 갈등이 완료된 후 발생한 상황에 미치는 영향을 갈등의 후유증이라고합니다. 갈등 참가자의 삶과 활동에 파괴적이고 부정적이며 부정적인 영향을 미칠 수도 있고, 건설적이고 긍정적일 수 있으며 더 나은 방향으로 변화에 기여하고 유용한 혁신을 도입하고 중요한 문제를 식별하고 해결하는 데 기여할 수 있습니다.
두 번째 질문에 대한 결론:
따라서 대인 갈등은 사회적, 심리적 상호 작용 과정에서 개인 간의 갈등입니다. 이러한 갈등의 원인은 사회 심리적, 개인적이며 대인 의사 소통 과정에서 정보의 손실 및 왜곡, 두 사람 간의 불균형 역할 상호 작용, 서로의 활동 및 성격을 평가하는 방법의 차이 등과 관련이 있습니다. 긴장된 대인관계, 권력욕, 심리적 비호환성. 대인 갈등의 발달 단계는 갈등 전 상황, 사건, 확대, 절정, 완료 및 갈등 후 상황의 단계를 거칩니다.
