ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിലും വികസനത്തിലും പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ സ്ഥാനവും പങ്കും. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെന്റ് സേവനം ഒരു വാണിജ്യ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം
ഈ പ്രവർത്തനത്തിൽ നേരിട്ട് പങ്കെടുക്കുകയും പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരും സംഘടനകളുമാണ് പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ വിഷയങ്ങൾ.
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയങ്ങൾ എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള തലവന്മാരാണ്: ഉയർന്ന, മധ്യ, താഴ്ന്ന തലങ്ങൾ - ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവനും ഡെപ്യൂട്ടി മേധാവികളും, ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെ തലവന്മാരും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, മാനേജർമാർ. ഉപവിഭാഗം അവരുടെ പ്രതിനിധികളും.
സംഘടനയുടെ തലവൻപേഴ്‌സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പേഴ്സണൽ നയവും തന്ത്രവും, അതിന്റെ ഉത്തേജനത്തിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും പ്രധാന ദിശകൾ, പരിശീലനം, നൂതന പരിശീലനം, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ മറ്റ് തന്ത്രപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.
ലൈന് മാനേജര്ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനും അവരെ പുതിയ സ്ഥാനത്തേക്ക് നിയമിക്കുന്നതിനും വേതനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ബോണസുകൾ നൽകുന്നതിനും പരിശീലനത്തിനും നൂതന പരിശീലനത്തിനും അയയ്‌ക്കുന്നതിനും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു.
ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സസ്(എച്ച്ആർ വകുപ്പുകൾ, എച്ച്ആർ വകുപ്പുകൾ മുതലായവ).
ഒരു മാർക്കറ്റ് സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ തുടങ്ങി, അത് ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കാനും അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ പുരോഗതി നിയന്ത്രിക്കാനും സാമൂഹിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനും തുടങ്ങി.
പേഴ്സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിൽ ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം ഉൾപ്പെടുന്നു പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് തലവൻ, പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു നേതാവായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ സർവീസിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അദ്ദേഹം ഏകോപിപ്പിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുമ്പോഴും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുമ്പോഴും വിലയിരുത്തുമ്പോഴും പരിശീലനം നൽകുമ്പോഴും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുമ്പോഴും വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ലൈൻ മാനേജർമാരെ സഹായിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ സർവീസ് തലവന്റെ മറ്റൊരു പദവിയുണ്ട്.
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സർവീസിന്റെ തലവൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉന്നത മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഭാഗമാകണമെന്നില്ല. ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ പരമ്പരാഗത സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.
പേഴ്സണൽ സർവീസിന്റെ തലവൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉയർന്ന മാനേജുമെന്റിൽ അംഗവും ഡയറക്ടർ ബോർഡ് അംഗവുമാകാം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭാവി മാനേജ്മെന്റിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമായി പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനം കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.
ലേബർ കളക്ടീവുകളുടെ ബോഡികൾ: ലേബർ കളക്ടീവുകളുടെ കൗൺസിലുകൾ, പ്രൊഡക്ഷൻ കൗൺസിലുകൾ, ലേബർ കളക്ടീവുകളിലെ അംഗങ്ങളുടെ പൊതുയോഗങ്ങൾ;
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് ഇൻഫ്രാസ്ട്രക്ചർ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ - പ്രത്യേക കൺസൾട്ടിംഗ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, പരിശീലന കേന്ദ്രങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനം, പ്രൊഫഷണൽ റീട്രെയിനിംഗ്, നൂതന പരിശീലനം എന്നിവയ്ക്കുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരെ നൽകുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾ;
എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ, വനിതാ സംഘടനകൾ, പുതുമയുള്ളവരുടെ സംഘടനകൾ, വെറ്ററൻസ് മുതലായവ.
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ബാഹ്യ റെഗുലേറ്റർമാരിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:
സംസ്ഥാനംകൂടാതെ, എല്ലാറ്റിനുമുപരിയായി, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്ന അതിന്റെ ബോഡികൾ;
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള മാനേജ്മെന്റ് മേഖലയിൽ ശുപാർശകൾ വികസിപ്പിക്കുന്ന സംരംഭകരുടെ അസോസിയേഷനുകൾ;
തൊഴിലാളി സംഘടനകൾ, പ്രത്യേകിച്ച് ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ;
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് മേഖലയിൽ പലപ്പോഴും പ്രത്യേക നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്ന ബിസിനസ്സ് ഉടമകൾ (വ്യക്തികളും അസോസിയേഷനുകളും).
ആമുഖം
തിരഞ്ഞെടുത്ത വിഷയത്തിന്റെ പ്രസക്തി, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ രൂപീകരണം അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തന്ത്രത്തെ വളരെയധികം സ്വാധീനിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ്.
ഇന്ന്, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയിലെ പ്രധാന സേവനങ്ങളിലൊന്നാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, മാനേജുമെന്റ് പ്രക്രിയ, പേഴ്സണൽ മാനേജർമാരുടെ ജോലി, അവർക്കിടയിലുള്ള അധികാര വിതരണം എന്നിവയുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ ഘടനയുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, മുഴുവൻ മാനേജുമെന്റ് പ്രക്രിയയും നടക്കുന്നു (വിവര പ്രവാഹങ്ങളുടെ ചലനവും മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കലും), അതിൽ എല്ലാ തലങ്ങളുടെയും വിഭാഗങ്ങളുടെയും പ്രൊഫഷണൽ സ്പെഷ്യലൈസേഷനുകളുടെയും മാനേജർമാർ പങ്കെടുക്കുന്നു.
ഈ ഘടന ഓർഗനൈസേഷണൽ സിസ്റ്റത്തിന്റെ കെട്ടിടത്തിന്റെ ഫ്രെയിമിന് സമാനമാണ്, അതിൽ സംഭവിക്കുന്ന എല്ലാ പ്രക്രിയകളും സമയബന്ധിതമായും ഉയർന്ന നിലവാരത്തിലും നടപ്പിലാക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ നിർമ്മിച്ചതാണ്. അതിനാൽ ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സർവീസ് കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
കഴിഞ്ഞ ദശകത്തിൽ, പല രാജ്യങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ എച്ച്ആർ സേവനങ്ങളുടെ റോളിൽ മാറ്റം വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യയിൽ, ഒരു കമ്പോള സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണവും പുതിയ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക ബന്ധങ്ങളുടെ ജനനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവരുടെ പങ്കും പ്രവർത്തനങ്ങളും മാറുകയാണ്.
ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ജോലി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ റഷ്യൻ മാനേജർമാരുടെ താൽപ്പര്യം സമീപ വർഷങ്ങളിൽ ഗണ്യമായി വർദ്ധിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, ഇപ്പോൾ വരെ, പല ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ തലവന്മാരുടെയും പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങളുടെ തലവന്മാരുടെയും ചിന്തകൾ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകളാൽ ബന്ധിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഇത് ഗുണപരമായി പുതിയതും ശക്തവും സ്വാധീനമുള്ളതുമായ ഒരു പേഴ്സണൽ സർവീസ് കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുള്ള യഥാർത്ഥ നൂതനമായ സമീപനത്തെ ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു.
ജോലി വസ്തു- പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനം.
പഠന വിഷയം- ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ സ്ഥാനവും പങ്കും.
ഈ ജോലിയുടെ ഉദ്ദേശ്യം- ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ സ്ഥാനവും പങ്കും പഠിക്കാൻ.
ഈ ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:
1. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള പൊതുവായ ചോദ്യങ്ങൾ നൽകുക;
2. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയും പ്രാധാന്യവും പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുക;
3. ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക് നിർവചിക്കുക
4. Alko-S LLC-യിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ റോളും സ്ഥലവും വിശകലനം ചെയ്യുക.
രീതികൾഈ സൃഷ്ടിയിൽ ഉപയോഗിച്ചത്, വിശകലനം, താരതമ്യപ്പെടുത്തൽ, ഘടനാപരമായ-പ്രവർത്തനപരമായ.
1. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആശയപരമായ അടിത്തറ
1.1 പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ പ്രശ്നങ്ങൾ
എന്റർപ്രൈസിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക.
ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു പ്രത്യേക ഘടന ദൃശ്യമാകുമ്പോൾ ഞങ്ങൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ഒരു പ്രശ്നം അന്വേഷിക്കുകയാണ്. കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടങ്ങളിൽ, മെച്ചപ്പെട്ട മാർഗങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് (സഹായത്തിനായി കൺസൾട്ടിംഗ് സ്ഥാപനങ്ങൾ, ലേബർ എക്സ്ചേഞ്ചുകൾ, റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസികൾ മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്ന) ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള പ്രവർത്തനം മാനേജർക്ക് ഏറ്റെടുക്കാൻ കഴിയും എന്നതാണ് വസ്തുത. പാശ്ചാത്യ സിദ്ധാന്തം പറയുന്നത്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ എണ്ണം 100 - 150 ആളുകളിൽ എത്തുമ്പോൾ ആദ്യത്തെ പേഴ്സണൽ മാനേജർ (പിഎം - മാനേജർ) പ്രത്യക്ഷപ്പെടണം, കൂടാതെ പ്രത്യേക യൂണിറ്റ് - എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വ്യാപ്തിയെ ആശ്രയിച്ച് 200 - 500 ആളുകളുടെ നില. അതേ സമയം, 100 - 300 സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകൾക്ക് ശരാശരി ഒരു PM - മാനേജർ ഉണ്ടായിരിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.
മോസ്കോ-മക്ഡൊണാൾഡ് പ്രോജക്റ്റ് ഒരു ഉദാഹരണമാണ്: പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, പേഴ്സണൽ വർക്ക് ബിസിനസ്സ് മാനേജരുടെ ഉത്തരവാദിത്തമായിരുന്നു. നിരവധി റെസ്റ്റോറന്റുകളുടെ വരവോടെ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനായി ഒരു ഡയറക്ടറേറ്റ് ഉയർന്നു.
പാശ്ചാത്യ മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ പിഎം സേവനം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്ന സമയത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കാൻ ഇതിനകം പരാമർശിച്ചിട്ടുള്ള റഷ്യൻ പേഴ്സണൽ സെന്ററിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. കൂടാതെ, അവരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു യുഇ മാനേജർക്ക് 100 ൽ താഴെ ആളുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഈ ശുപാർശകൾ റഷ്യൻ സാഹചര്യത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: തൊഴിൽ മേഖലയിലെ വിപണി സംവിധാനത്തിന്റെ അവികസിതാവസ്ഥ, നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് വളരെ നിശിതമായ സാമൂഹിക പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ ഭാരം, കോർപ്പറേറ്റ് പാരമ്പര്യങ്ങളുടെ അഭാവം - ഇതിനെല്ലാം പ്രധാനമന്ത്രിക്ക് കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ആവശ്യമാണ്. സ്ഥാപനത്തിലെ പ്രക്രിയ.
ഒരു പ്രത്യേക പിഎം സേവനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റ് വൈകുകയും സ്വതന്ത്രമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, ഏതെങ്കിലും ഏകീകൃത പേഴ്സണൽ പോളിസി രൂപീകരിക്കാൻ കഴിയാത്തവിധം അതിന്റെ ഘടന വളരെ ആകർഷണീയമായതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷൻ "തകർച്ച" ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നു. ഇതിന് കാരണം, നമ്മുടെ രാജ്യത്ത്, നിയമനത്തിൽ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഘടകം കുടുംബമോ മാനേജ്മെന്റുമായുള്ള സൗഹൃദബന്ധമോ ആണ്, അതിനാൽ വ്യത്യസ്ത ആളുകൾ അവരുടെ സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങളും അവകാശവാദങ്ങളും അഭിലാഷങ്ങളുമായി കമ്പനിയിലേക്ക് വരുന്നു. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളുടെ ഒരു സംഘം രൂപരഹിതമായ ഗ്രൂപ്പായി മാറുന്നു, അത് കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളെ ബാധിക്കില്ല.
"പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്" എന്ന ആശയം അടുത്തിടെ വരെ റഷ്യൻ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രയോഗത്തിൽ ഇല്ലായിരുന്നു എന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകൾ ഉണ്ടായിരുന്നു (അവ ഇപ്പോൾ പാശ്ചാത്യ രീതിയിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനങ്ങളായി പുനർനാമകരണം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്), അവ ചുമതലകൾ ഏൽപ്പിച്ചു. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിയമിക്കുകയും പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യുക, കൂടാതെ പരിശീലനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിപുലമായ പരിശീലനവും. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് എല്ലാവർക്കും അറിയാം, കമ്പനിയുടെ മാനേജുമെന്റിൽ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളുടെ പങ്ക് നിസ്സാരമായിരുന്നു, കൂടാതെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള മിക്ക ജോലികളും നിർവഹിച്ചത് (സോഷ്യോളജിക്കൽ പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നതുപോലെ ഇപ്പോഴും ചെയ്യുന്നു) മേധാവി നേരിട്ട് യൂണിറ്റ്. എന്തുകൊണ്ടാണ് സിഎംഎസ് ഓർഗനൈസേഷനിൽ അത്തരമൊരു സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നതെന്ന് മനസിലാക്കാൻ, കമ്പനിയുടെ നിലവിലെ സംഘടനാ ഘടനയുടെ ഡയഗ്രം പരിഗണിക്കുക.
ഡയഗ്രാമിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെയും സുരക്ഷയുടെയും വകുപ്പുകളിൽ നിന്ന് വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകളുടെ (അല്ലെങ്കിൽ പിഎംഎസ്) ഘടന വിച്ഛേദിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു; തൊഴിലാളികളുടെയും വേതനത്തിന്റെയും സംഘടനാ വകുപ്പുകൾ; ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗം നിർവ്വഹിക്കുന്ന നിയമ വകുപ്പും മറ്റ് വകുപ്പുകളും. ഈ വകുപ്പുകൾ ഒരു തരത്തിലും PM സേവനത്തിന്റെ തലവനു കീഴ്‌പെടുന്നില്ല, അതിനാൽ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് ഒരു രീതിശാസ്ത്രമോ വിവരദായകമോ കമ്പനിയിലെ പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ ഏകോപന കേന്ദ്രമോ അല്ല.
റഷ്യൻ ഇഎംഎസുകളുടെ പ്രധാന പ്രശ്നം ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു: ഇൻട്രാ-കമ്പനി മാനേജ്‌മെന്റിൽ കുറഞ്ഞ ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്റ്റാറ്റസ് ഉള്ളതിനാൽ, കമ്പനിയുടെ തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിലും മറ്റ് പ്രധാന തീരുമാനങ്ങളിലും അവർ പങ്കെടുക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ എച്ച്ആർ വകുപ്പുകൾ പ്രധാനമന്ത്രിക്ക് വേണ്ടി നിരവധി ജോലികൾ ചെയ്യുന്നില്ല.
ഈ സാഹചര്യം ഒരു ഉദാഹരണത്തിലൂടെ വിശദീകരിക്കാം. ആവർത്തിച്ച് പറഞ്ഞതുപോലെ, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന്റെ (എച്ച്ആർഡി) പ്രധാന പ്രവർത്തനം സ്ഥാനാർത്ഥികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കലാണ്. പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാർക്ക് ഏറ്റവും യോഗ്യരായവരെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കഴിയണം; എങ്ങനെയെന്ന് നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്, അത് ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത് (നടപടികൾ), എങ്ങനെ പ്രൊമോട്ട് ചെയ്യാം, പരിശീലിപ്പിക്കാം, പിന്നീട് നീക്കുക. പക്ഷേ, PM സേവനം സ്വയംഭരണപരമായി പ്രവർത്തിക്കരുത്, ഈ നടപടിക്രമങ്ങളെല്ലാം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പിഎം സേവനം ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വികസനത്തിൽ ഏർപ്പെടില്ലെങ്കിലും, അതിന് ഒരു ഏജൻസിയുടെ - ഒരു റിക്രൂട്ടറുടെ പങ്ക് വഹിക്കേണ്ടിവരും.
അതിനാൽ, അവരുടെ സ്വന്തം അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഐ‌ബി‌എസ് (ഒരു സിഎംഎസ് സൃഷ്‌ടിച്ച ആദ്യത്തെ റഷ്യൻ സ്ഥാപനങ്ങളിലൊന്ന്) അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ശ്രേണിയിൽ കാര്യമായ പദവിയുള്ള സി‌എം‌എസാണ് അനുയോജ്യമായ ഓപ്ഷൻ, അതിന് അവകാശമില്ലെങ്കിലും മറ്റ് ഡിവിഷനുകളിൽ നേരിട്ട് മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുക, എന്നാൽ അത്തരം മാറ്റങ്ങളുടെ ദിശയിലേക്ക് വരുമ്പോൾ ഒരു ശുപാർശ അവകാശമുണ്ട്. സി‌എം‌എസിന്റെ അധികാരം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിന്, അത് തലയുടെ ഏറ്റവും അടുത്ത സഹായികളിൽ ഒരാളുടെ നേതൃത്വത്തിലായിരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, ഉദാഹരണത്തിന്, വൈസ് പ്രസിഡന്റ്: “ഒരു വശത്ത്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാവർക്കും അവനെ അറിയാം, തല ഉൾപ്പെടെ അവനെ വിശ്വസിക്കുന്നു. സ്വയം, മറുവശത്ത്, അയാൾക്ക് ഉള്ളിൽ നിന്ന് സംഘടനയെ അറിയാം.
PM സേവനവും ലൈൻ മാനേജർമാരും (ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് മേധാവികൾ) തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുക. ലൈൻ മാനേജർമാരും പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരും ഒരു ലെവൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തലത്തിലുള്ള നേതാക്കളാണ്, ആളുകൾക്ക് ജോലി അവതരിപ്പിക്കാനും അതിന്റെ നിർവ്വഹണം ഉറപ്പാക്കാനും അധികാരമുണ്ട്. ഇതാണ് അവരുടെ സാമ്യം. പ്രധാന വകുപ്പുകളുടെ (പ്രൊഡക്ഷൻ, ഗാർഹിക, മുതലായവ) മാനേജ്‌മെന്റിൽ ലൈൻ മാനേജർമാരെ ചുമതലപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു എന്നതും ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാൻ അവരെ ഉപദേശിക്കാനും സഹായിക്കാനും PM സേവനത്തിന് അധികാരമുണ്ട് എന്നതാണ് വ്യത്യാസം.
മിക്ക ലൈൻ മാനേജർമാരും കീഴ്ജീവനക്കാരുമായി സ്വന്തം പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു എന്നതാണ് പ്രശ്നം. ഇത് ഗുരുതരമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, കാരണം, ഒരു ഇടുങ്ങിയ മേഖലയിലെ പ്രൊഫഷണലുകളായിരിക്കുകയും മനുഷ്യബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയിൽ പ്രത്യേക പരിശീലനം ലഭിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ, ഓരോ ലൈൻ മാനേജർമാരും നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൽ ഏറ്റവും ഉചിതമായ രീതിയിൽ വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു, ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് അനുകൂലമല്ല. കമ്പനിയുടെ ഒരു ഏകീകൃത പേഴ്സണൽ പോളിസി.
അതേസമയം, എന്റർപ്രൈസ് മാനേജുമെന്റിന്റെ ചുമതല "ഈ ഡിവിഷനുകളാൽ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജുമെന്റിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ സംയുക്തമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന് പേഴ്സണൽ സേവനത്തിന്റെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന പ്രാധാന്യം മനസിലാക്കുകയും മധ്യ, താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള മാനേജർമാരുടെ സഹകരണം ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുക" എന്നതാണ്. “ബിസിനസ് എക്‌സ്പ്രസ്” പത്രം നടത്തിയ പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ പ്രശ്‌നങ്ങൾക്കായി സമർപ്പിച്ച വട്ടമേശയിൽ പങ്കെടുത്തവരാണ് ഇത്തരമൊരു നിഗമനത്തിലെത്തിയത്. നിഗമനം വ്യക്തമായും ശരിയാണ്, എന്നാൽ അത്തരം ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിനായി ഒരു സംവിധാനം എങ്ങനെ സൃഷ്ടിക്കാം?
CMS-നും ലൈൻ മാനേജർമാർക്കും ഇടയിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വിഭജനത്തിനുള്ള ഓപ്ഷനുകളിലൊന്ന്, "പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് ഇൻട്രാ-കമ്പനി മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണ്" എന്ന ലേഖനത്തിൽ N. മൗസോവ് നിർദ്ദേശിച്ചു.
തൊഴിൽ മേഖലയിൽ (അദ്ദേഹം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ റിക്രൂട്ട്മെന്റ്, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, നിയമനം മുതലായവ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരുന്നിടത്ത്), നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വർഗ്ഗീകരണം കൃത്യമായി നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ലൈൻ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്. തുടർന്ന് യുഇ സേവനം മുന്നിൽ വരുന്നു, അവരുടെ ജീവനക്കാർ അപേക്ഷകരെ തിരയുന്നു, അവരുമായി സെലക്ഷൻ ഇന്റർവ്യൂകൾ നടത്തുകയും പരീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥികളെ ഉചിതമായ ലൈൻ മാനേജരിലേക്ക് റഫർ ചെയ്യുന്നു, അവർ തിരഞ്ഞെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിലൂടെ, അവരുടെ കഴിവുകളും യോഗ്യതകളും അനുസരിച്ച്, നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുയോജ്യരായ വ്യക്തികളെ നിയമിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുന്നു.
പരിശീലന മേഖലയിൽ, സമഗ്രമായ പദ്ധതികളും പരിശീലനത്തിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളും അതിനുള്ള ആവശ്യകതകളും വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ഗവേഷണം നടത്തുന്നതിന് CMS മാനേജർ ഉത്തരവാദിയാണ്; ബാഹ്യ സമ്പർക്കങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ; പ്രസക്തമായ വിവരങ്ങളുടെ ശേഖരണവും വിശകലനവും. പരിശീലന പരിപാടികൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ഏകോപിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട് കമ്പനിയുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രസിഡന്റിനെ സഹായിക്കുന്നതും അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു; പുതിയ ആശയങ്ങളുടെയും ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയും വികസനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന കമ്പനിയുടെ വകുപ്പുകളുടെ പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ച് ഉപദേശം നൽകുക; ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നിർവചനം, വിദ്യാഭ്യാസ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും പുതിയ ശാസ്ത്രീയ ഗവേഷണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പരിശീലന പദ്ധതികൾ തയ്യാറാക്കൽ. കൂടാതെ, അന്തിമഫലത്തിൽ, പരിശീലന സംവിധാനത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയെക്കുറിച്ച് മാനേജർമാർക്ക് അന്തിമ സാമഗ്രികൾ നൽകുന്നു.
PM - മാനേജർ അത്തരം ആസൂത്രണത്തിൽ തിരക്കിലാണെങ്കിൽ, ലൈൻ മാനേജർ അവന്റെ തലത്തിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു. ലൈൻ മാനേജർ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:
യൂണിറ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന വ്യക്തികളുടെ പരിശീലന ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും നടപ്പിലാക്കാൻ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യുക; ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ച് പ്രധാനമന്ത്രി മാനേജറുമായി കൂടിയാലോചിക്കുക;
വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത പ്രോഗ്രാമുകളുടെ വികസനത്തിൽ പേഴ്സണൽ ട്രെയിനിംഗ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ഉൾപ്പെടുത്തുക;
യൂണിറ്റിന് ഏറ്റവും മികച്ച പഠന മേഖലകൾ തീരുമാനിക്കുക.
UE സേവനത്തിന്റെ ഘടന സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സാധാരണ സ്കീമിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:
1. പേഴ്സണൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പഠിക്കുന്നതിനും പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള മേഖല.
2. ബ്യൂറോ ഓഫ് പേഴ്സണൽ അസസ്‌മെന്റ്, റിസർവിനൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുക.
3. സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും മാനേജർമാരുടെയും പരിശീലനത്തിന്റെയും വിപുലമായ പരിശീലനത്തിന്റെയും മേഖല.
4. പ്രൊഫഷണൽ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെയും പ്രൊഫഷണൽ ഓറിയന്റേഷന്റെയും മേഖല.
5. തൊഴിലാളികളുടെ പരിശീലന മേഖല.
6. തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ മേഖല, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു സംവിധാനത്തിന്റെ വികസനം.
7. സാമൂഹിക പരിപാടികളുടെ മേഖല, ആനുകൂല്യങ്ങൾ.
8. തൊഴിൽ നിയമം പാലിക്കുന്നതിനുള്ള നിയന്ത്രണ ഗ്രൂപ്പ്; ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധികളുമായുള്ള ആശയവിനിമയം.
9. സെൻട്രൽ ഫയലിംഗ് കാബിനറ്റ്.
ഓർഗനൈസേഷന്റെ വലുപ്പത്തെ ആശ്രയിച്ച്, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഡിവിഷനുകളുടെ ഘടന മാറും: ചെറിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ഒരു ഡിവിഷന് നിരവധി മേഖലകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയും, വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ഓരോ മേഖലയുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ചട്ടം പോലെ, ഒരു പ്രത്യേക ഡിവിഷനാണ് നടത്തുന്നത്.
അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റാണ്, അതിന് അതിന്റേതായ ഉള്ളടക്കം, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഘടന, സംഘടനാ നില എന്നിവയുണ്ട്.
1.2 പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയും പ്രാധാന്യവും
തീവ്രമായ തൊഴിൽ പരിശ്രമങ്ങളിലേക്ക് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നയിക്കുന്നതിനുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ ഓപ്ഷനുകൾക്കായുള്ള തിരയൽ വിദേശ അനുഭവത്തിലേക്ക് തിരിയുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.
യുഎസിന്റെയും ജപ്പാന്റെയും സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അന്തിമ സൂചകങ്ങൾ ലോകത്തിന് മുന്നിൽ കാണിച്ചുകൊണ്ട്, ഈ അനുഭവം നിരവധി പ്രലോഭനങ്ങൾ നിറഞ്ഞതാണെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യുന്നത് നിയമാനുസൃതമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ രാജ്യങ്ങളിൽ അവരുടെ സമഗ്രമായ പഠനത്തിലൂടെയും വിലയിരുത്തലിലൂടെയും സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ള തൊഴിലാളി മാനേജ്മെന്റ് സംവിധാനങ്ങളുടെ തലത്തിലേക്കുള്ള ഏത് മാറ്റത്തിനും മുമ്പായി ഇത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്.
ഇപ്പോൾ നമ്മുടെ രാജ്യത്ത്, വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങളുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന പങ്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:
1. ഇന്ന്, പേഴ്സണൽ സർവീസ് വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഗണ്യമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ഈ മാറ്റങ്ങൾ, തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ കാലാകാലങ്ങളിൽ നിലനിൽക്കുന്ന ക്ഷാമം അവയുടെ മിച്ചത്തിലേക്ക് മാറുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഏറ്റവും മികച്ച ഉപയോഗം, ജോലികൾക്കിടയിലുള്ള അവരുടെ ഒപ്റ്റിമൽ വിതരണം, ടീമിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും ലോഡ് വർദ്ധനവ് എന്നിവയാണ് പ്രധാന കരുതൽ ശേഖരം. വിപണി സമ്പദ് വ്യവസ്ഥയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ലിവർ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുക എന്നതാണ്.
2. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലെ കുറവ് തൊഴിൽ തീവ്രതയാൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം, അതിനാൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഉയർന്ന യോഗ്യത. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ വളർച്ചയ്ക്കുള്ള ദിശകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലും പരിശീലന രൂപങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലും അവരുടെ ജോലിയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിലും പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.
3. പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ പുനർനിർമ്മാണം നടപ്പിലാക്കുന്നത് പേഴ്സണൽ സർവീസുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനപരമായ ചുമതലകൾ വിപുലീകരിക്കുകയും പേഴ്സണൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ അവരുടെ സ്വാതന്ത്ര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
ഇന്ന്, വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങൾ വ്യക്തിഗത നയത്തിന്റെ പുതിയ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ല. അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പ്രധാനമായും ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും വ്യക്തിഗത ഡോക്യുമെന്റേഷൻ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനും പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ഒരു ഏകീകൃത സംവിധാനമില്ല, പ്രാഥമികമായി കഴിവുകളെയും ചായ്‌വുകളേയും കുറിച്ച് ശാസ്ത്രീയമായി അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പഠനം, ജീവനക്കാരുടെ ബിസിനസ്സിനും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, ഔദ്യോഗിക പ്രമോഷൻ. പേഴ്സണൽ സർവീസുകളുടെ ഘടന, ഗുണപരമായ ഘടന, അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് എന്നിവ ഒരു സജീവ പേഴ്സണൽ പോളിസി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതലകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. രാജ്യത്ത് പേഴ്സണൽ സർവീസുകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിന് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് പ്രായോഗികമായി പരിശീലനം ഇല്ല.
വ്യവസായത്തിലും നിർമ്മാണത്തിലും എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെയും പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ ഗുണപരമായ ഘടനയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു സർവേ കാണിക്കുന്നത് മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ 0.3% ഈ യൂണിറ്റുകളിൽ വ്യവസായത്തിലും 0.5% നിർമ്മാണത്തിലും ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്ന്. അതേസമയം, വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം എല്ലായ്പ്പോഴും എന്റർപ്രൈസസിലെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെയും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല. പൊതുവേ, ഓരോ എന്റർപ്രൈസിലും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലും സ്ഥാപിക്കുന്നതിലും ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ എണ്ണം ജീവനക്കാർ, ജനസംഖ്യയ്‌ക്കായുള്ള ഉപഭോക്തൃ സേവന സംവിധാനത്തിലും കാർഷിക-വ്യാവസായിക സമുച്ചയത്തിലും - 1 വ്യക്തി വീതം.
പേഴ്സണൽ സർവീസുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം പരിഗണിക്കുന്നത് വ്യവസായത്തിലും നിർമ്മാണത്തിലും 26% പേർക്ക് മാത്രമേ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം ഉള്ളൂവെന്നും 28% പേർക്ക് ഉയർന്നതോ സെക്കൻഡറിയോ ആയ പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസം ഇല്ലെന്നും കാണിച്ചു. അതേ സമയം, കാർഷിക-വ്യാവസായിക സമുച്ചയം, പ്രാദേശിക വ്യവസായം, ഉപഭോക്തൃ സേവനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സംരംഭങ്ങളിൽ, 35% വരെ പ്രാക്ടീസ് ചെയ്യുന്നു. ബഹുഭൂരിപക്ഷം ജീവനക്കാരും ഉന്നത അല്ലെങ്കിൽ ദ്വിതീയ സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ പരിശീലനം നേടിയിട്ടില്ലാത്ത പ്രാക്ടീഷണർമാരാണ്; പേഴ്സണൽ സർവീസ് മേധാവികൾക്കും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടിമാർക്കും ഇടയിൽ, ഈ കണക്ക് 88% ആണ്. വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങളുടെ പ്രായ ഘടനയിലും പ്രതികൂല സാഹചര്യം വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. ഇപ്പോൾ വ്യവസായത്തിലെ ഓരോ അഞ്ചാമത്തെയും, നിർമ്മാണത്തിലെ നാലാമത്തെയും ജീവനക്കാരൻ അടുത്ത അഞ്ച് വർഷത്തിനുള്ളിൽ പ്രവേശിക്കുകയോ ഇതിനകം വിരമിക്കൽ പ്രായം ഉണ്ടായിരിക്കുകയോ ചെയ്യും. ഈ സാഹചര്യം മന്ദഗതിയിലുള്ള പുതുക്കലും ഈ യൂണിറ്റുകളിലേക്ക് യുവ തൊഴിലാളികളുടെ അപര്യാപ്തമായ കടന്നുകയറ്റവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
പേഴ്സണൽ സർവീസുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പുനർനിർമ്മാണം ഇനിപ്പറയുന്ന ദിശകളിൽ നടത്തണം:
മാനുഷിക ഘടകത്തിന്റെ എല്ലാ ഘടകങ്ങളുടെയും മാനേജ്മെന്റിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഉയർന്ന ഗുണമേന്മയുള്ള രൂപീകരണത്തിന്റെയും മാനവവിഭവശേഷിയുടെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗത്തിന്റെയും പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് സമഗ്രമായ പരിഹാരം ഉറപ്പാക്കൽ: തൊഴിൽ പരിശീലനവും യുവാക്കൾക്ക് തൊഴിൽ മാർഗനിർദേശവും മുതൽ തൊഴിൽ വിദഗ്ധരെ പരിപാലിക്കുന്നത് വരെ;
എന്റർപ്രൈസസിനും വ്യവസായത്തിനും ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ തിരയലിന്റെയും ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത പരിശീലനത്തിന്റെയും സജീവ രീതികളുടെ വ്യാപകമായ ആമുഖം. സംരംഭങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ വിദഗ്ധരെയും വിദഗ്ധ തൊഴിലാളികളെയും ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന രൂപമായി വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുമായുള്ള കരാറുകൾ മാറണം. ദേശീയ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ മേഖലകളിൽ പുതിയ ഉപകരണങ്ങളും സാങ്കേതികവിദ്യയും വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലാളികളുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും വിപുലമായ പരിശീലനം പ്രസക്തമാണ്, ഇതിന് വ്യക്തിഗത പരിശീലന ആസൂത്രണം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്;
ബിസിനസ് കരിയർ ആസൂത്രണം, വ്യക്തിഗത പദ്ധതികൾക്കനുസൃതമായി സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനായി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തയ്യാറാക്കൽ, മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും റൊട്ടേഷൻ ചലനം, പ്രത്യേക കോഴ്‌സുകളിലെ പരിശീലനം, പ്രസക്തമായ ഇന്റേൺഷിപ്പുകൾ എന്നിവ പോലുള്ള സംഘടനാ രൂപങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാനേജ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ചിട്ടയായ ജോലി, പ്രൊമോഷനുള്ള റിസർവ്. സ്ഥാനങ്ങൾ;
സാമൂഹിക-സാംസ്കാരികവും ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കൂട്ടങ്ങളെ സ്ഥിരപ്പെടുത്തുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ, സാമൂഹിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സജീവമാക്കൽ;
തൊഴിൽ മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് സാമൂഹിക ഗ്യാരന്റി ഉറപ്പാക്കൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളെ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനും വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാൻ പേഴ്സണൽ തൊഴിലാളികൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നു, അവർക്ക് സ്ഥാപിത ആനുകൂല്യങ്ങളും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നു;
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രധാനമായും അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്-കമാൻഡ് രീതികളിൽ നിന്ന് ജനാധിപത്യപരമായ മൂല്യനിർണ്ണയം, തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, പ്ലേസ്‌മെന്റ്, പേഴ്സണൽ വർക്കിലെ വ്യാപകമായ പ്രചാരണം എന്നിവയിലേക്കുള്ള മാറ്റം. ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങൾ ഇലക്‌ടിവിറ്റിക്കും മത്സരക്ഷമതയ്ക്കും വേണ്ടിയുള്ള ഓർഗനൈസേഷണൽ, മെത്തഡോളജിക്കൽ പിന്തുണയുടെ ബോഡികളായി മാറുന്നു, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തൊഴിൽ കൂട്ടായ്‌മകളിലേക്ക് ആനുകാലികമായി റിപ്പോർട്ടുചെയ്യുന്നു, ഇതിന് പേഴ്സണൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് മാനസിക പരിശോധനാ രീതികൾ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും, പൊതുജനാഭിപ്രായം പഠിക്കുന്നതിനുള്ള സാമൂഹ്യശാസ്ത്ര രീതികൾ, അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകർ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ മുതലായവർ നാമനിർദ്ദേശത്തിനായി പഠിക്കുന്ന സ്ഥാനാർത്ഥിയെ വിലയിരുത്തൽ;
യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുള്ള പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുക, അവരുടെ അധികാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങൾക്കായി സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് പ്രസക്തമാകും, അവരുടെ പുനർപരിശീലനം, നൂതന പരിശീലനം;
പേഴ്സണൽ വർക്കിന്റെ ശാസ്ത്രീയവും രീതിശാസ്ത്രപരവുമായ പിന്തുണയും അതിന്റെ മെറ്റീരിയൽ, സാങ്കേതിക, വിവര അടിത്തറയും അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുകയും വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങൾക്ക് പ്രായോഗിക സഹായം നൽകുകയും ചെയ്യുന്ന ശാസ്ത്ര സംഘടനകളെയും കൺസൾട്ടിംഗ് സ്ഥാപനങ്ങളെയും ശാഖകളിലും പ്രദേശങ്ങളിലും തിരിച്ചറിയുന്നത് ഉചിതമാണ്.
ഒരു മാർക്കറ്റ് സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങളുടെ വികസനത്തിൽ അടിസ്ഥാനപരമായി ഒരു പുതിയ ഘട്ടം ഗുണപരമായി വ്യത്യസ്തമായ പ്രവർത്തനങ്ങളും ചുമതലകളും ഉപയോഗിച്ച് തുറക്കുന്നു.
പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളുടെ പങ്കിലെ വർദ്ധനവും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സമൂലമായ പുനർനിർമ്മാണവും സംഭവിക്കുന്നത് വിപണി ബന്ധങ്ങളിലേക്ക് മാറുന്ന സംരംഭങ്ങൾ നിലവിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ അവസ്ഥകളിലെ അടിസ്ഥാന മാറ്റങ്ങളാണ്.
പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അത്തരം പുനർനിർമ്മാണത്തിന്റെ ആവശ്യകത, പേഴ്സണൽ കോമ്പോസിഷൻ, അതുപോലെ തന്നെ പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരുടെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിലയും നിലവാരവും, സജീവമായ ഒരു പേഴ്സണൽ പോളിസി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതലകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല എന്നതും കാരണമാണ്. മുകളിലുള്ള ഡാറ്റ തെളിയിക്കുന്നു.
പേഴ്സണൽ വർക്കിന്റെ മെറ്റീരിയലും സാങ്കേതികവും ശാസ്ത്രീയവും രീതിശാസ്ത്രപരവുമായ പിന്തുണ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നത് മിക്ക സംരംഭങ്ങൾക്കും അടിയന്തിര കടമയാണ്.
അതിനാൽ, പറഞ്ഞ കാര്യങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക്, പ്രത്യേകിച്ച് റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങൾക്ക് എത്ര പ്രധാനമാണെന്ന് കൂട്ടിച്ചേർക്കാൻ അവശേഷിക്കുന്നു.
2. സ്ഥാപനത്തിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ സ്ഥാനവും പങ്കും
2.1 ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനവ വിഭവശേഷി പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പങ്ക്
പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക് അത് നിർവഹിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പ്രകടമാണ്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു വർഗ്ഗീകരണം നമുക്ക് നൽകാം:
1) ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഉപസിസ്റ്റം:
സൈക്കോഫിസിയോളജിയുടെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കൽ
സാങ്കേതിക സൗന്ദര്യശാസ്ത്രത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കൽ
തൊഴിൽപരമായ ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും
ഉൽപാദന പ്രക്രിയകളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ, ചെലവുകളുടെയും ഫലങ്ങളുടെയും വിശകലനം, ഉപകരണങ്ങളുടെ എണ്ണവും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണവും തമ്മിലുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ അനുപാതം സ്ഥാപിക്കൽ.
2) തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഉപസിസ്റ്റം:
ഗ്രൂപ്പ്, വ്യക്തിഗത ബന്ധങ്ങളുടെ വിശകലനവും നിയന്ത്രണവും
മാനേജ്മെന്റ് ബന്ധങ്ങളുടെ വിശകലനവും നിയന്ത്രണവും
വ്യാവസായിക സംഘർഷങ്ങളുടെയും സമ്മർദ്ദങ്ങളുടെയും മാനേജ്മെന്റ്
സോഷ്യോ സൈക്കോളജിക്കൽ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്
ബന്ധങ്ങളുടെ ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കൽ
ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിന്റെ മാനേജ്മെന്റ്.
3) ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ രജിസ്ട്രേഷന്റെയും അക്കൗണ്ടിംഗിന്റെയും ഉപസിസ്റ്റം:
പ്രവേശനം, പിരിച്ചുവിടൽ, സ്ഥലംമാറ്റം എന്നിവയുടെ രജിസ്ട്രേഷനും അക്കൗണ്ടിംഗും
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ വിവര പിന്തുണ
കരിയർ ഗൈഡൻസ്
തൊഴിൽ
4) ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആസൂത്രണം, പ്രവചനം, വിപണനം എന്നിവയുടെ ഉപസിസ്റ്റം:
ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് തന്ത്രത്തിന്റെ വികസനം
മാനവ വിഭവശേഷി വിശകലനം
തൊഴിൽ വിപണിയുടെ വിശകലനം, ആളുകളുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുകയും പ്രവചിക്കുകയും ചെയ്യുക, പരസ്യം സംഘടിപ്പിക്കുക
പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണം
ഓർഗനൈസേഷന് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നൽകുന്ന ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധം
ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ വിലയിരുത്തൽ
പേഴ്സണലിന്റെ നിലവിലെ ആനുകാലിക മൂല്യനിർണ്ണയം.
5) പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് സബ്സിസ്റ്റം
സാങ്കേതികവും സാമ്പത്തികവുമായ പരിശീലനം
വീണ്ടും പരിശീലനവും വിപുലമായ പരിശീലനവും
പേഴ്സണൽ റിസർവിനൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുക
പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, സാമൂഹിക-മനഃശാസ്ത്രപരമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ
6) തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ വിശകലനത്തിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും ഉപസിസ്റ്റം:
തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ റേഷനിംഗും ബില്ലിംഗും
ശമ്പള സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനം
ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഉപയോഗം
ലാഭത്തിലും മൂലധനത്തിലും പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ രൂപങ്ങളുടെ വികസനം
വർക്ക് മോട്ടിവേഷൻ മാനേജ്മെന്റ്
7) നിയമ സേവനങ്ങളുടെ ഉപസിസ്റ്റം
നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി തൊഴിൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഡോക്യുമെന്റുകളുടെ ഏകോപനം
സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു.
8) സാമൂഹിക അടിസ്ഥാന സൗകര്യ വികസനത്തിനുള്ള ഉപസിസ്റ്റം:
പൊതു കാറ്ററിംഗ് ഓർഗനൈസേഷൻ
ഹൗസിംഗ് മാനേജ്മെന്റ്
സംസ്കാരത്തിന്റെയും ശാരീരിക വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെയും വികസനം
ആരോഗ്യവും വിനോദവും ഉറപ്പാക്കുന്നു
സാമൂഹിക സംഘർഷങ്ങളും സമ്മർദ്ദവും കൈകാര്യം ചെയ്യുക
9) മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ ഘടന വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉപസിസ്റ്റം
മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിലവിലെ സംഘടനാ ഘടനയുടെ വിശകലനം
മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ ഘടന രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുന്നു
സ്റ്റാഫ് വികസനം
മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പുതിയ സംഘടനാ ഘടന കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നു
ഈ വർഗ്ഗീകരണം PM മാനേജ്‌മെന്റിനോടുള്ള ഒരു പുതിയ സമീപനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന് ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ് നൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, വ്യത്യസ്ത കമ്പനികളിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സെറ്റ് വ്യത്യസ്തമാണ്, കാരണം സാധാരണയായി ഓരോ മാനേജരും ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിന് (കമ്പനിയുടെ വലുപ്പം, അതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ) ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ ഘടകങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. പ്രവർത്തനങ്ങൾ മുതലായവ) കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിജയത്തിന് അദ്ദേഹത്തിന് ഉപയോഗപ്രദമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനുകൾ തമ്മിലുള്ള എല്ലാ വ്യത്യാസങ്ങളും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫംഗ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്, അത് അവരുടെ ആകെത്തുക കമ്പനിയുടെ വ്യക്തിഗത നയത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കാം.
1) തൊഴിൽ ശക്തി ആസൂത്രണം, ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:
ലഭ്യമായ വിഭവങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ (അതായത് ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയുടെയും ലഭ്യമായ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും വിശകലനം)
ഭാവി ആവശ്യങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ (ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ തൊഴിൽ വിതരണത്തിന്റെയും തൊഴിൽ ആവശ്യകതയുടെയും പ്രവചനം)
ഡിമാൻഡ്, കമ്പനിയുടെ വികസന തന്ത്രം എന്നിവയുമായുള്ള ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ തൊഴിൽ വിതരണത്തിന്റെ അനുപാതത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി മാനവ വിഭവശേഷിയിലെ ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രോഗ്രാമിന്റെ വികസനം. ശരിയായ പ്രവചനത്തിന്, ശരാശരി സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ്, സ്വാഭാവിക വിരമിക്കൽ (മരണം, വിരമിക്കൽ മുതലായവ) മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
2) റിക്രൂട്ട്മെന്റ് എന്നത് എല്ലാ തസ്തികകളിലേക്കും സാധ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ ഒരു കരുതൽ സൃഷ്ടിയാണ്
3) പേഴ്സണൽ സെലക്ഷൻ - ജോലിക്ക് വേണ്ടിയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ വിലയിരുത്തലും റിക്രൂട്ട്മെന്റ് സമയത്ത് സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട റിസർവുകളിൽ ഏറ്റവും മികച്ചത് തിരഞ്ഞെടുക്കലും.
4) വേതനവും ആനുകൂല്യ നിർണ്ണയവും - ഒരു ജീവനക്കാരനെ ആകർഷിക്കുന്നതിനും നിലനിർത്തുന്നതിനുമായി ഒരു വേതനവും ആനുകൂല്യ ഘടനയും രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുക.
5) അഡാപ്റ്റേഷൻ - ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കും അതിന്റെ എല്ലാ ഡിവിഷനുകളിലേക്കും കൂലിക്ക് തൊഴിലാളികളെ പരിചയപ്പെടുത്തൽ, അവരിൽ നിന്ന് ഓർഗനൈസേഷൻ എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്നും അതിൽ ഏത് തരത്തിലുള്ള ജോലിയാണ് അർഹമായ വിലയിരുത്തൽ ലഭിക്കുന്നതെന്നും മനസിലാക്കാൻ.
6) പരിശീലനം - ജോലി ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കുന്നതിന് തൊഴിൽ കഴിവുകൾ പഠിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രോഗ്രാമുകളുടെ വികസനം.
7) തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ - തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം വിലയിരുത്തുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ ശ്രദ്ധയിൽ കൊണ്ടുവരുന്നതിനുമുള്ള രീതികളുടെ വികസനം. അധ്വാനത്തിന്റെ മൂല്യം, അധ്വാനത്തിന്റെ അളവ്, ഗുണനിലവാരം, തീവ്രത എന്നിവ വിലയിരുത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.
8) സ്ഥാനക്കയറ്റം, തരംതാഴ്ത്തൽ, കൈമാറ്റം, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പിരിച്ചുവിടൽ - ഈ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കുന്നതിന്, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:
ഒരു ജീവനക്കാരനെ കൂടുതലോ കുറവോ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതിശാസ്ത്രം വികസിപ്പിക്കുക
മറ്റ് സ്ഥാനങ്ങളിലേക്കോ ജോലിയുടെ മേഖലകളിലേക്കോ മാറിക്കൊണ്ട് ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവം വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് (മറ്റൊരു രീതിയിൽ പറഞ്ഞാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനങ്ങൾ ജീവനക്കാർക്കുള്ള കരിയർ ആസൂത്രണത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു).
അതിനാൽ, ഇന്ന് ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് കർശനമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഒരു വീക്ഷണവുമില്ല. ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ബിസിനസ്സ് നേതാക്കൾ സിദ്ധാന്തം അതിന്റെ ശുദ്ധമായ രൂപത്തിൽ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ, പക്ഷേ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തന സാഹചര്യങ്ങളുമായി ഇത് പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് മേഖലയിലെ എല്ലാ അന്തർ-കമ്പനി, അന്തർ-രാജ്യ വ്യത്യാസങ്ങളിലും (ഒരു രാജ്യത്തെ ഒരേ വ്യവസായത്തിലെ രണ്ട് സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന രൂപത്തിലും ഉള്ളടക്കത്തിലും സമാനമായ രണ്ട് രേഖകൾ നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താൻ കഴിയില്ലെന്ന് പഠന ഫലങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു. പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ സേവനത്തിൽ), അവരെല്ലാം ഒരു പൊതു പ്രത്യയശാസ്ത്രവും രീതിശാസ്ത്രപരമായ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള പേഴ്സണൽ ജോലിയും അവകാശപ്പെടുന്നു.
അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് ശരിക്കും കഴിയുന്നത്ര ഫലപ്രദമാകുമ്പോൾ, എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള മാനേജർമാർക്ക് അത്തരം വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക്.
2.2 ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഘടനയും ALCO-S LLC-യിലെ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുമായുള്ള ആശയവിനിമയവും
OOO ALKO-S, ഇനി മുതൽ "കമ്പനി" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനമാണ് കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ചാർട്ടറിന്റെയും നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു.
LLC "ALKO-S" എന്നത് ലഹരി ഉൽപന്നങ്ങളുടെ വിൽപ്പനയിൽ പ്രത്യേകതയുള്ള ഒരു വ്യാപാര സ്ഥാപനമാണ്.
കമ്പനിയുടെ നിയമപരമായ വിലാസം: റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് കോമി, സിക്റ്റിവ്കർ, സെന്റ്. ലെസോപാർകോവയ, 32.
ALKO-S LLC യുടെ മുൻനിര പ്രവർത്തനമാണ് വ്യാപാരം. കമ്പനി ശക്തമായ പ്രശസ്തിയുള്ള അറിയപ്പെടുന്ന ബ്രാൻഡുകളുടെ മദ്യം മാത്രം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള സാധനങ്ങൾ വാങ്ങുന്നവരെ ആകർഷിക്കുന്നു.
മാർക്കറ്റ് നിരന്തരം വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു, വ്യാപാരത്തിന്റെ രൂപങ്ങളുടെയും രീതികളുടെയും നിർണ്ണായക പുനഃസംഘടന ആവശ്യമാണ്. വികസിതവും അടിസ്ഥാനപരമായി പുതിയതുമായ ഒരു ഘടന സൃഷ്ടിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയിൽ സമയം തന്നെ ALCO-S LLC യെ മുന്നിൽ നിർത്തി.
ട്രേഡിംഗ് കമ്പനികളുടെ പ്രവർത്തന തത്വം, വാങ്ങുന്നവർക്ക് വേഗത്തിലും ലാഭകരമായും വൈവിധ്യമാർന്ന ഭക്ഷ്യ ഉൽപന്നങ്ങൾ വാങ്ങാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. നിരവധി കമ്പനികളിൽ സാധനങ്ങൾ തിരയേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയിൽ നിന്ന് ഇത് വാങ്ങുന്നയാൾക്ക് ആശ്വാസം നൽകുന്നു, അവന്റെ സമയം പാഴാക്കുന്നു.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശത്ത് നിലവിലുള്ള നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ALCO-S LLC അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു.
ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് നടത്തുന്നത് പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റാണ് (ഒരു എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്). പൊതുവെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും മാനേജ്മെന്റിനുള്ള തന്ത്രപരവും പ്രവർത്തനപരവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ALCO-S LLC യുടെ ഡയറക്ടർക്ക് നൽകിയിട്ടുണ്ട്.
പേഴ്സണൽ സർവീസ് ഘടനാപരമായി ALKO-S LLC യുടെ മേധാവിക്ക് കീഴിലാണ്.
ALCO-S LLC യുടെ വ്യക്തിഗത സേവനത്തിന്റെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു:
നിലവിലുള്ളതും ഭാവിയിലുള്ളതുമായ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യം നിർണ്ണയിക്കുക;
ബിസിനസ് പ്ലാൻ "പേഴ്സണൽ", "മാനേജ്മെന്റ്" എന്നിവയുടെ വിഭാഗങ്ങളുടെ വികസനം, മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളുമായി അവയുടെ സന്തുലിതാവസ്ഥ, നടപ്പാക്കൽ ഉറപ്പാക്കൽ;
സമഗ്രമായ ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് പ്രോഗ്രാമുകളുടെ വികസനം, സമയം, വിഭവങ്ങൾ, എക്‌സിക്യൂട്ടർമാർ എന്നിവയുമായി അവയെ ബന്ധിപ്പിക്കുകയും നടപ്പാക്കൽ ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുക;
ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ വിശകലനം ഓർഗനൈസേഷനും നടപ്പിലാക്കലും, ജോലിസ്ഥലങ്ങളുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന പ്രൊഫഷണൽ, സൈക്കോഗ്രാമുകളുടെ വികസനം;
ഒഴിവുള്ള ജോലികൾക്കായി അപേക്ഷകരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനം;
തൊഴിലാളികളുടെ വിഭജനം, ഓർഗനൈസേഷൻ, റേഷൻ എന്നിവയുടെ വിശകലനം, അവരുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തലിനുള്ള അനുമാനങ്ങളുടെ വികസനം;
എന്റർപ്രൈസിലെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്ന രേഖകളുടെ വികസനം: കൂട്ടായ കരാറുകൾ, വ്യക്തിഗത നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഡിവിഷനുകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, മെമ്മോകൾ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംസ്കാരത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന നിർദ്ദേശങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ (കരാർ), അവയുടെ ഏകോപനവും അംഗീകാരവും ഉറപ്പാക്കുന്നു;
പ്രൊഫഷണൽ, സൈക്കോഗ്രാമുകൾ, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, വകുപ്പുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിത്വ പരിശോധനകളുടെയും ടെസ്റ്റുകളുടെയും വികസിപ്പിച്ച സംവിധാനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വ്യക്തികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ;
ജീവനക്കാരുടെ കരിയർ ആസൂത്രണം, സ്ഥലംമാറ്റം, ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ, ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അപേക്ഷകരുടെ ഗുണങ്ങളുടെ പര്യാപ്തത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനം;
എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും മൂന്നാം കക്ഷി വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും സാധ്യതകൾ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ്, നൂതന പരിശീലനം, പുനർപരിശീലനം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനും വ്യവസ്ഥയും; പാഠ്യപദ്ധതി വികസനം;
ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം തിരിച്ചറിയുന്നതിന് ഗവേഷണം നടത്തുകയും ജോലി സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക;
ആധുനിക വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ പ്രചോദനം, ഗവേഷണം, നടപ്പാക്കൽ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത്, ഗ്രൂപ്പിനും വ്യക്തിഗത മെറ്റീരിയലിനും ജീവനക്കാർക്കുള്ള ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്കും വേണ്ടിയുള്ള സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനം;
ടീമുകളിലെ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥ, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം, നേതൃത്വ ശൈലി, മാനേജർമാരോടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മനോഭാവം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ഗവേഷണം നടത്തുക;
ജീവനക്കാരുടെ സൃഷ്ടിപരമായ നിലവാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക, നൂതന സ്വഭാവത്തിന്റെ വികസനം;
തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെയും സുരക്ഷയുടെയും നിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക;
എൻഡ്-ടു-എൻഡ് സൂചകങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിന്റെ വികസനം, വകുപ്പുകൾ, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ എന്നിവയുടെ പ്രവർത്തന ഫലങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ, സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ;
ഫലപ്രദമായ വർക്ക് ടീമുകളെ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനായി ഗവേഷണം നടത്തുക;
സംയുക്ത തീരുമാനമെടുക്കൽ ഓർഗനൈസേഷൻ, പ്രധാനപ്പെട്ട ബിസിനസ്സ് മീറ്റിംഗുകളും ചർച്ചകളും നടത്തുക, ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക സംരക്ഷണം ഉറപ്പാക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടെ;
തൊഴിൽ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങളുടെയും പരിഹാരങ്ങളുടെയും വിശകലനം;
പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പേഴ്സണൽ അക്കൗണ്ടിംഗിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനും ആവശ്യമായ റിപ്പോർട്ടിംഗ്, അനലിറ്റിക്കൽ ജോലികൾ നൽകലും.
നിലവിൽ മാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം ഓർഗനൈസേഷന്റെ 30% ആയതിനാൽ, ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനങ്ങൾ പരിഹരിച്ച ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രശ്‌നങ്ങളിലൊന്നാണ് ഒപ്റ്റിമൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഉപകരണത്തിന്റെ രൂപീകരണം,മാനേജർമാരുടെ ഭാവിയും നിലവിലെ ആവശ്യവും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.
മറ്റൊരു പ്രധാന പ്രവർത്തനം നിയന്ത്രിക്കുന്നുഉദ്യോഗസ്ഥർ. അതിന്റെ ചുമതലകൾ ഇവയാണ്: ജോലിയിലുടനീളം ജീവനക്കാരുടെ നിലവിലുള്ള വിതരണം സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളിൽ ചെലുത്തുന്ന സ്വാധീനം പഠിക്കുക; ചില മാനേജ്മെന്റ് രീതികളുടെ പ്രയോഗത്തിന്റെ സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവുമായ കാര്യക്ഷമതയുടെ വിശകലനം; ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റ് മേഖലകളുടെ ആസൂത്രണവുമായി വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഏകോപനം, പ്രത്യേകിച്ച് അതിൽ പ്രധാന മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്; വ്യക്തിഗത വിവര അടിത്തറയുടെ സൃഷ്ടി.
ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ സർവീസിന്റെ മറ്റൊരു ആധുനിക പ്രവർത്തനം നടപ്പിലാക്കലാണ് പേഴ്സണൽ മാർക്കറ്റിംഗ്,ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരെ ഓർഗനൈസേഷന് നൽകുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ പ്രധാന ദൌത്യം. ഇത് ഒരു കൂട്ടം നടപടികളാണ്: ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ തൊഴിൽ വിപണിയും അതിന്റെ വിഭജനവും പഠിക്കുക (വിവിധ വിഭാഗത്തിലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരിച്ചറിയുകയും അവരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രത്യേക വ്യക്തിഗത സമീപനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുക); ഔദ്യോഗിക പ്രസ്ഥാനങ്ങളുടെ മേഖലയിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതീക്ഷകളുടെ വിശകലനം; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത, അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനോ മാറ്റുന്നതിനോ ഉള്ള അവസരങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ വിതരണം; ശരിയായ ആളുകളെ കണ്ടെത്തി റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നു.
ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ സർവീസ് നടത്തുന്നു നിരീക്ഷണം- വിറ്റുവരവ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അവസ്ഥ, അവരുടെ ചലനാത്മകത എന്നിവയുടെ നിരന്തരമായ പ്രത്യേക നിരീക്ഷണം; തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ബാലൻസ്; ഉത്തേജനം; ജോലി സംതൃപ്തി; റിക്രൂട്ട്മെന്റ്, പരിശീലനം, പ്രൊഫഷണൽ വികസനം, പ്രമോഷൻ പ്രക്രിയകൾ; തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ അവസ്ഥ; ട്രോമ തുടങ്ങിയവ.
അടുത്തിടെ, ALCO-S LLC-യുടെ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് സ്‌പീക്ക് പ്രോഗ്രാം നടപ്പിലാക്കുന്നു, ഇത് ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഒരു അജ്ഞാത അപേക്ഷ എഴുതാനും ഉചിതമായ കോ-ഓർഡിനേറ്റർ മുഖേന പ്രസക്തമായ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്ന മാനേജർക്ക് അയയ്‌ക്കാനും 10-നുള്ളിൽ അയയ്‌ക്കാനും അവകാശമുണ്ട്. ദിവസങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം ലഭിക്കും. "ഓപ്പൺ ഡോർ പോളിസി" യുടെ ഭാഗമായി, LLC "ALCO-S" ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ അപേക്ഷകളോട് തൃപ്തികരമായ പ്രതികരണം ലഭിക്കുന്നതുവരെ മാനേജർമാർക്ക് വ്യക്തിപരമായി അപേക്ഷിക്കാം. "തലയുടെ തലയ്ക്ക് മുകളിലൂടെയുള്ള അഭിമുഖം" തന്റെ മുൻകൈയിൽ തലയുടെ തലയുമായി വർഷത്തിൽ ഒരിക്കൽ ഒരു സംഭാഷണത്തിനുള്ള സാധ്യത നൽകുന്നു.
ALCO-S LLC യുടെ അഭിവൃദ്ധിയുടെ താക്കോലാണ് നന്നായി ഏകോപിപ്പിച്ച പ്രൊഫഷണൽ ടീം. LLC "ALCO-S" ലാഭമുണ്ടാക്കാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, ഇതിനായി സ്റ്റാഫ് കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കണം. കാര്യക്ഷമമായി മാത്രമല്ല, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതകളും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു. ഇതെല്ലാം നേരിട്ട് ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ജോലിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
ഉപസംഹാരം
ഈ ജോലിയുടെ അവസാനം, ഞങ്ങൾ നിരവധി നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരും. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ഘടനാപരമായ ഉപവിഭാഗമാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ നില നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഓരോ സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് യൂണിറ്റിന്റെയും സ്ഥലവും റോളും അതിന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്റ്റാറ്റസും അനുസരിച്ചാണ്. പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ റോളും ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്റ്റാറ്റസും പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷണൽ, സാമ്പത്തിക അവസ്ഥ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ സാധ്യതയുള്ള വികസനം, അതുപോലെ തന്നെ പേഴ്സണൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അതിന്റെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സ്ഥാനം എന്നിവയാണ്.
ഇന്ന് റഷ്യയിൽ, മാനുഷിക ഘടകത്തിന്റെ ആഗോള ഉപയോഗത്തിനായി ഒരു കോഴ്‌സ് എടുക്കുമ്പോൾ, ഒറ്റപ്പെട്ടതും ഒറ്റപ്പെട്ടതും ചിലപ്പോഴൊക്കെ സെൻസേഷണൽ സാമ്പത്തിക നേട്ടങ്ങളാണെങ്കിലും, സാമൂഹിക ഉൽപാദനത്തിന്റെ എല്ലാ മേഖലകളിലും സ്ഥിരതയാർന്ന ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമത ഉറപ്പാക്കുന്നു. തൊഴിൽ പ്രേരണ സാമ്പത്തിക തന്ത്രത്തിന്റെ മുൻഗണനകളിലൊന്നായി മാറണം.
ഈ ദൗത്യം അസാധാരണമാംവിധം ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, അടിസ്ഥാനപരമായി പുതിയതും നിലവാരമില്ലാത്തതും സംയോജിതവുമായ ഒരു സമീപനം ആവശ്യമാണ്, അത് യഥാർത്ഥ വിഷയത്തിൽ ഒരു മാറ്റം സാധ്യമാക്കും, അതായത്, ഇടയ്ക്കിടെയല്ല, നിരന്തരമായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, സമാഹരണം ഓരോ വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളിയുടെയും ധാർമ്മിക സാധ്യതകളുടെയും ടീമിനെ മൊത്തത്തിൽ അധ്വാനിക്കുന്നതിന്റെയും.
പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക് അത് നിർവഹിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പ്രകടമാണ്. പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന വർഗ്ഗീകരണം PM മാനേജ്‌മെന്റിനോടുള്ള ഒരു പുതിയ സമീപനത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന് ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ് നൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, വ്യത്യസ്ത കമ്പനികളിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സെറ്റ് വ്യത്യസ്തമാണ്, കാരണം സാധാരണയായി ഓരോ മാനേജരും ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിന് (കമ്പനിയുടെ വലുപ്പം, അതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ) ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ ഘടകങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. പ്രവർത്തനങ്ങൾ മുതലായവ) കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിജയത്തിന് അദ്ദേഹത്തിന് ഉപയോഗപ്രദമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനുകൾ തമ്മിലുള്ള എല്ലാ വ്യത്യാസങ്ങളും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫംഗ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്, അത് അവരുടെ ആകെത്തുക കമ്പനിയുടെ വ്യക്തിഗത നയത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.
ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് നടത്തുന്നത് പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റാണ് (ഒരു എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്). പൊതുവെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും മാനേജ്മെന്റിനുള്ള തന്ത്രപരവും പ്രവർത്തനപരവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ALCO-S LLC യുടെ ഡയറക്ടർക്ക് നൽകിയിട്ടുണ്ട്. പേഴ്സണൽ സർവീസ് ഘടനാപരമായി ALKO-S LLC യുടെ മേധാവിക്ക് കീഴിലാണ്.
ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം ഒരു സ്വതന്ത്ര പ്രവർത്തനപരവും ഘടനാപരവുമായ യൂണിറ്റാണ്, അതിന്റെ നിലയും ഘടനയും സംഘടനാ സവിശേഷതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത സേവനത്തിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:
1. രജിസ്ട്രേഷൻ - തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം രേഖപ്പെടുത്തൽ, പ്രൊഫഷണൽ സ്വഭാവസവിശേഷതകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ (വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം, പ്രമോഷൻ), പേഴ്സണൽ റെക്കോർഡുകൾ പരിപാലിക്കുക, സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ ശേഖരിക്കൽ മുതലായവ);
2. ഓർഗനൈസേഷണൽ - സ്റ്റാൻഡേർഡ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് നടപടിക്രമങ്ങളുടെ രൂപീകരണവും നടപ്പാക്കലും (പേഴ്സണൽ സെലക്ഷൻ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ, റൊട്ടേഷൻ മുതലായവ);
3. അനലിറ്റിക്കൽ - പേഴ്സണൽ പ്രക്രിയകളുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ വിലയിരുത്തൽ, ബെഞ്ച്മാർക്കുകളുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിന്റെ രൂപീകരണം, വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സാധ്യതകൾ വിലയിരുത്തൽ;
4. സ്ട്രാറ്റജിക് - ഓർഗനൈസേഷനിൽ നവീകരണ പ്രക്രിയ നടത്തുക, ഒരു വ്യക്തിഗത തന്ത്രവും അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികളും വികസിപ്പിക്കുക.
പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ക്രമേണ വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു - രജിസ്ട്രേഷൻ പ്രവർത്തനം മുതൽ തന്ത്രപരമായ ഒന്ന് വരെ. വ്യക്തിഗത സേവനത്തിന്റെ പ്രത്യേക പ്രവർത്തന സ്വഭാവം നിരവധി ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു:
1. ഓർഗനൈസേഷൻ വലുപ്പം;
2. സംഘടനയുടെ വികസനത്തിന്റെ ഘട്ടം;
3. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വഭാവം.
ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനം നടപ്പിലാക്കാനുള്ള കഴിവ് പേഴ്സണൽ സർവീസിന്റെ സംഘടനാ നിലയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
തുടക്കത്തിൽ, രജിസ്ട്രേഷൻ ഫംഗ്ഷന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടുള്ള ബ്യൂറോകൾ അല്ലെങ്കിൽ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റുകളായി പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങൾ രൂപീകരിച്ചു. ഈ യൂണിറ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും കീഴ്വഴക്കമുള്ള സ്വഭാവമാണ്.
പിന്നീട്, ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് പരിശീലനത്തിന്റെ വികാസത്തോടെ, പേഴ്സണൽ സർവീസുകൾ രൂപീകരിച്ചു, അവ പേഴ്‌സണലുകൾക്കായുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി ഡയറക്ടർക്ക് കീഴിലാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന നിരവധി വകുപ്പുകൾ വ്യക്തിഗത സേവനത്തിൽ ഇതിനകം ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്:
എച്ച്ആർ വകുപ്പ് - രജിസ്ട്രേഷൻ പ്രവർത്തനം നടപ്പിലാക്കാൻ;
പേഴ്സണൽ ട്രെയിനിംഗ്, വിദ്യാഭ്യാസ വകുപ്പ് - സംഘടനാ പ്രവർത്തനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്;
· ഗവേഷണ വിഭാഗം (സോഷ്യോ-സൈക്കോളജിക്കൽ ലബോറട്ടറി, NOT ബ്യൂറോ മുതലായവ) - അനലിറ്റിക്കൽ ഫംഗ്ഷൻ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനായി.
പേഴ്സണൽ സർവീസിന്റെ ശാഖിതമായ ഘടന നിരവധി ജോലികൾ പരിഹരിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കി, എന്നിരുന്നാലും, പരമ്പരാഗത മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന പ്രശ്‌നങ്ങളുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ചില പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിച്ചതിനാൽ, പേഴ്സണൽ സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വലിയ തോതിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. മറ്റ് സേവനങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന മറ്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ വഴി. പ്രത്യേകിച്ചും, തൊഴിൽ, വേതന വകുപ്പ് ചീഫ് ഇക്കണോമിസ്റ്റിന് കീഴിലായിരുന്നു, പലപ്പോഴും ഈ ഡിവിഷനിൽ NOT ബ്യൂറോ ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ സംരക്ഷണ വകുപ്പ് ചീഫ് എഞ്ചിനീയർ അല്ലെങ്കിൽ ചീഫ് ടെക്നോളജിസ്റ്റിന് കീഴിലായിരിക്കും. ഒരു സ്വതന്ത്ര യൂണിറ്റ് എന്ന നിലയിൽ, സുരക്ഷാ സേവനം എല്ലായ്പ്പോഴും നൽകിയിട്ടുണ്ട്. പൊതുവേ, ജീവനക്കാരെ ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ള മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മോശമായി ഏകോപിപ്പിച്ചതായി മാറി.
മാനേജുമെന്റിന്റെ ആധുനിക ആശയം പേഴ്സണൽ സർവീസിന്റെ തന്ത്രപരമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നിർബന്ധിത പ്രകടനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ സർവീസ് യൂണിറ്റിന് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഉപകരണത്തിന്റെ പദവി ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ, കൂടാതെ ഈ സേവനത്തിന്റെ യൂണിറ്റുകളുടെ തലവന്മാർ, അവരുടെ ചുമതലകളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ തന്ത്രപരമായ തീരുമാനങ്ങളും സ്വീകരിക്കുന്നതിൽ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.
ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്റ്റാറ്റസ് അനുസരിച്ച്, വ്യക്തിഗത സേവനം ഒരു ആന്തരിക ഉപഭോക്താവായും അതിന്റെ പ്രവർത്തനപരമായ ചുമതലകളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഒരു ആന്തരിക പ്രകടനക്കാരനായും പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഒരു എക്സിക്യൂട്ടർ എന്ന നിലയിൽ, മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം (ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്മാർ) രൂപപ്പെടുത്തുന്ന ചുമതലകൾക്ക് അനുസൃതമായി പേഴ്സണൽ സർവീസ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ സർവീസിന് കുറഞ്ഞ ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്റ്റാറ്റസ് ഉള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, ഈ ജോലികൾ ശരിയാക്കാൻ അതിന് കഴിയില്ല. സേവനത്തിന്റെ നില തന്നെ ഉയർന്ന ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ, അത് തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെന്റിന്റെ തലത്തിൽ പെടുന്നു, അതിന് കഴിയും:
1. പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റിനായി ടാസ്‌ക്കുകളുടെ ക്രമീകരണത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുക;
2. വിവിധ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് പ്രോഗ്രാമുകളുടെ വികസനത്തിനും ഒരു തുടക്കക്കാരനായി പ്രവർത്തിക്കുക;
3. ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് മാനേജ്മെന്റ് സേവനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു ഉപഭോക്താവായി പ്രവർത്തിക്കുക.
ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റ് മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉപഭോക്താവാകുന്നതും വിവിധ പ്രോജക്റ്റുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതല അവരെ സജ്ജമാക്കുന്നതും അവളാണ് എന്ന വസ്തുതയാണ് പേഴ്സണൽ സേവനത്തിന്റെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന പദവി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത്. പ്രത്യേകിച്ചും, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യം, അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, തന്ത്രങ്ങൾ എന്നിവ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തുടക്കക്കാരനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.
അധ്യായം 3. സ്ഥാപനത്തിലെ പേഴ്സണൽ പ്രക്രിയകൾ
സ്റ്റാഫ് പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ
ജീവനക്കാരുടെ സവിശേഷതകളും ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ ആവശ്യകതകളും തമ്മിലുള്ള കത്തിടപാടുകളുടെ രൂപങ്ങൾ തിരയുന്നതിനും നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു സങ്കീർണ്ണ പ്രക്രിയയാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ. പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയിൽ മാറ്റത്തിന്റെ രണ്ട് മേഖലകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:
1. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരെ അവരുടെ ജോലിക്കും പെരുമാറ്റത്തിനും ബാധകമായ ആവശ്യകതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ;
2. ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രക്രിയയിൽ ആശ്വാസം ഉറപ്പാക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളിലേക്ക് സംഘടനാ അന്തരീക്ഷം പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക.
ചട്ടം പോലെ, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ ഏകപക്ഷീയമായി മാത്രമേ കണക്കാക്കൂ - ഓർഗനൈസേഷന്റെ സവിശേഷതകളുമായി ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ.
പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിരന്തരം നടക്കുന്നു, കാരണം ഇത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഘടനയിലും ഘടനയിലും അതിന്റെ പ്രവർത്തന സംവിധാനത്തിലും വിവിധ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
ഓർഗനൈസേഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ നിരവധി ഗ്രൂപ്പുകളും അഡാപ്റ്റേഷൻ ടാസ്‌ക്കുകൾക്ക് അനുസൃതമായി നിരവധി തരം പൊരുത്തപ്പെടുത്തലുകളും ഉണ്ട്:
1. സാമൂഹിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ - സാമൂഹിക പരിസ്ഥിതിയുടെ ആവശ്യകതകളോട് പൊരുത്തപ്പെടൽ. ഒരു വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടിയ ശേഷം അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ നീണ്ട ഇടവേളയ്ക്ക് ശേഷം ആദ്യം ജോലിക്ക് വരുന്ന ആളുകൾക്ക് ഇത്തരത്തിലുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ സാധാരണമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രാഥമിക ആവശ്യകതകൾ അഡാപ്റ്റന്റിന് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, അവ മനസ്സിലാക്കാവുന്നതും ബാക്കിയുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് നടപ്പിലാക്കാൻ എളുപ്പവുമാണ് (ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾ, ജോലി ചുമതലകൾ). സാമൂഹിക പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ആവശ്യകത സംഘടനയെ മുതിർന്നവരുടെ സാമൂഹികവൽക്കരണ പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക സാമൂഹിക സ്ഥാപനമാക്കി മാറ്റുന്നു. സാമൂഹിക അഡാപ്റ്റേഷന്റെ സംവിധാനം സോഷ്യൽ പെഡഗോഗിയാണ്.
2. പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ - പ്രൊഫഷന്റെ ആവശ്യകതകളോട് പൊരുത്തപ്പെടൽ. ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ആദ്യമായി അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആരംഭിക്കുന്ന ആളുകൾക്ക് ഇത്തരത്തിലുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ സാധാരണമാണ്. ഇവർ പ്രൊഫഷണൽ പരിചയമില്ലാത്ത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ബിരുദധാരികളായിരിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷണൽ റീട്രെയിനിംഗിന് വിധേയരായ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരായിരിക്കാം. ഈ അഡാപ്റ്റേഷൻ ഓപ്ഷനിൽ പ്രൊഫഷണൽ ടെക്നിക്കുകളുടെയും സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെയും ക്രമാനുഗതമായ വികസനവും ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന് പരിഹരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ജോലികളുടെ പുരോഗമന വിപുലീകരണവും ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷന്റെ സംവിധാനം പ്രൊഫഷണൽ കൺസൾട്ടിംഗും ഇൻ-ഹൗസ് പരിശീലനവുമാണ്.
3. ജോലി പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ - ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്തിന്റെ ആവശ്യകതകളോട് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ. ഓർഗനൈസേഷനിൽ അവരുടെ സ്റ്റാറ്റസ് മാറ്റിയ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ബാധിക്കുന്നു. സ്ഥാനക്കയറ്റം ലഭിച്ച വ്യക്തികളും സ്ഥാനങ്ങളിൽ കാര്യമായ മാറ്റം വരുത്തിയ വ്യക്തികളും അഡാപ്റ്റന്റുകളായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്വഭാവം മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങളും മാറുന്നു. ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമാക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഓപ്ഷനുകൾ, സ്ഥാനത്തിന്റെ നില താഴ്ത്തുകയും ഒരേ യൂണിറ്റിനുള്ളിൽ സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകുകയും ചെയ്യുമ്പോഴാണ്. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ജീവനക്കാരൻ തന്റെ മുൻ ഔദ്യോഗിക പദവിയിൽ പരിചിതമായ ആ സംവിധാനങ്ങളും നിർവ്വഹണ മാർഗ്ഗങ്ങളും ഉപയോഗിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ സംവിധാനം വ്യക്തിഗത കൗൺസിലിംഗാണ്.
4. ഓർഗനൈസേഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ - പുതിയ ആവശ്യകതകളോട് ജീവനക്കാരെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ. ഇത്തരത്തിലുള്ള അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രാഥമികമായി മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ നിന്ന് ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റിയ ജീവനക്കാരുടെ സ്വഭാവമാണ്. പ്രൊഫഷണൽ, ജോലി പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയിൽ അവർക്ക് പ്രശ്‌നങ്ങളില്ലെങ്കിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾക്ക് അവരിൽ നിന്ന് ചില മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായി വരും. ഈ മാറ്റങ്ങൾ പ്രാഥമികമായി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ സ്വഭാവം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ചട്ടം പോലെ, ഓർഗനൈസേഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് പ്രത്യേക സംവിധാനങ്ങളില്ല, മിക്ക കേസുകളിലും ഇത് സ്വയമേവ സംഭവിക്കുന്നു, അതിനാൽ രണ്ട് വർഷം വരെ സമയമെടുക്കും. കാര്യമായ മാറ്റങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ അഡാപ്റ്റേഷൻ ഓർഗനൈസേഷനിലെ മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ ഗ്രൂപ്പുകളെയും ബാധിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും വ്യത്യസ്ത സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട്. സംഘടനാപരമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ വലിയ തോതിലുള്ള പ്രക്രിയയ്ക്ക് ഒരു പ്രത്യേക സംവിധാനം ആവശ്യമാണ് - നൂതനമായ സന്നദ്ധത പരിശീലനം.
ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ കൈകാര്യം ചെയ്യാവുന്നതാണെന്നും കാലക്രമേണ നീണ്ടുനിൽക്കുന്നില്ലെന്നും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത കുറയ്ക്കുന്നില്ലെന്നും ഉറപ്പാക്കാൻ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ സർവീസ് വിവിധ അഡാപ്റ്റീവ് ഗ്രൂപ്പുകളെ കേന്ദ്രീകരിച്ച് പ്രത്യേക അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രോഗ്രാമുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരം പ്രോഗ്രാമുകളുടെ സാന്നിധ്യം, ആവശ്യമെങ്കിൽ, വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനായി ഒരു പദ്ധതി തയ്യാറാക്കാനും അതിന്റെ ദൈർഘ്യവും ചെലവും കണക്കാക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിഗത അഡാപ്റ്റേഷൻ സാഹചര്യം ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന് ഏത് തരത്തിലുള്ള അഡാപ്റ്റേഷൻ പ്രസക്തമാണ്, അവന്റെ വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ സാധ്യതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്, അവന്റെ സ്ഥാനം എങ്ങനെ സ്വഭാവമാണ് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ വ്യവസ്ഥകളെ ആശ്രയിച്ച്, ഗ്രൂപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത അഡാപ്റ്റേഷൻ നടപടികളുടെ ഒരു സംവിധാനം നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു. ഗ്രൂപ്പ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഇവയാണ്:
· പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രത്യേക ചോദ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള സെമിനാറുകൾ;
ക്രെഡിറ്റ് സിസ്റ്റം (സുരക്ഷ, ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ) ഉപയോഗിച്ച് അടിസ്ഥാന സാങ്കേതികതകളിലും നിയമങ്ങളിലും പരിശീലനം;
വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകളുടെ പ്രതിനിധികളുമായുള്ള അഭിമുഖങ്ങൾ;
എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശത്തിൽ സെമിനാറുകൾ-പരിശീലനങ്ങൾ.
വ്യക്തിഗത കൺസൾട്ടേഷനുകളുടെ ഒരു സംവിധാനവും പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന വിഷയങ്ങളിൽ അഡാപ്റ്റന്റുകളെ പതിവായി ചോദ്യം ചെയ്യുന്ന രീതിയും വ്യക്തിഗത പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ നടപടികളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ചോദ്യം നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു:
പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുക;
ഡിസാഡാപ്റ്റേഷൻ സോണുകൾ നിർണ്ണയിക്കുക;
ഒരു പ്രതികരണ സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുക.
വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പതിവ് സെമിനാറുകളാണ് ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ അഡാപ്റ്റേഷൻ നടപടികൾ എന്ന് ആധുനിക പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ വ്യത്യസ്ത രചനകളുള്ള സെമിനാറുകളിൽ പങ്കെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ നാടകീയമല്ല.
കരിയർ ഡൈനാമിക്സ്
ഒരു വ്യക്തി തന്റെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനത്തിനിടയിൽ സംഭവിക്കുന്ന എല്ലാ മാറ്റങ്ങളുടെയും ഫലമാണ് കരിയർ. ഒരു ജോലിക്കാരൻ, ഒരു പ്രൊഫഷണൽ, ഒരു വ്യക്തി എന്ന നിലയിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ നിലയുടെ ചലനാത്മകതയുമായി ഒരു കരിയർ എപ്പോഴും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു കരിയർ പല സ്റ്റാറ്റസുകളിലെയും മാറ്റത്തിന്റെ ഫലമായതിനാൽ, അതിനോടുള്ള മനോഭാവം ഏതെങ്കിലും ആകാം, അതിന്റെ വിലയിരുത്തലിന് വ്യക്തമായ ആത്മനിഷ്ഠ ഘടകമുണ്ട്.
ഒരു കരിയർ വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, അതിന്റെ രണ്ട് വകഭേദങ്ങൾ ഒന്നാമതായി വേർതിരിക്കപ്പെടുന്നു: ഒരു സാധ്യതയുള്ള കരിയറും യഥാർത്ഥ കരിയറും. ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിക്കോ ഒരു കൂട്ടം ആളുകൾക്കോ വേണ്ടി വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിലനിൽക്കുന്ന അവസരങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ് സാധ്യതയുള്ള കരിയർ. ഒരു പ്രൊഫഷണൽ പാതയിലൂടെ സഞ്ചരിച്ചതിന്റെ ഫലമാണ് യഥാർത്ഥ കരിയർ. സാധ്യതകൾക്കും യഥാർത്ഥ കരിയറുകൾക്കുമിടയിൽ, നിരവധി തരങ്ങളും രൂപങ്ങളും ഉള്ള ഒരു തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുണ്ട്. ഒരു കരിയറിന്റെ വർഗ്ഗീകരണം വർഗ്ഗീകരണം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു:
1. അദ്വിതീയത - ഈ മാനദണ്ഡം ഒരു സാധാരണ കരിയറും അതുല്യമായ കരിയറും തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു;
2. പ്രാദേശികവൽക്കരണം (കരിയർ പ്രക്രിയയുടെ സ്ഥലം) - ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ, എക്സ്ട്രാ ഓർഗനൈസേഷണൽ കരിയർ;
3. ഡൈനാമിക്സ് - ദ്രുതഗതിയിലുള്ള, ആസൂത്രിതമായ, മന്ദഗതിയിലുള്ള കരിയർ;
5. സ്വഭാവം - ലംബമായ, തിരശ്ചീനമായ, ഡയഗണൽ കരിയർ.
വ്യക്തിഗത അഭിലാഷങ്ങളും ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷന്റെ കഴിവുകളും സംയോജിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയാണ് കരിയർ മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയിലെ ഏറ്റവും വലിയ പ്രശ്നം.
ഒരു സാധാരണ വ്യക്തിഗത കരിയർ സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ഘടനയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:
1. പ്രാഥമിക ഘട്ടം (25 വയസ്സ് വരെ) പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ആരംഭ മേഖലയുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, പരിശീലനം, ആദ്യ പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റുകൾ;
2. രൂപീകരണം (30 വർഷം വരെ) - തൊഴിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം, പ്രൊഫഷണൽ ക്ലെയിമുകളുടെ തലത്തിന്റെ രൂപീകരണം;
3. പ്രമോഷൻ (45 വയസ്സ് വരെ) - പ്രൊഫഷണൽ ക്ലെയിമുകളുടെ സാക്ഷാത്കാരം;
4. Acme (60 വയസ്സ് വരെ) - അർത്ഥവത്തായ ഒരു കൊടുമുടിയുടെ നേട്ടം;
5. പൂർത്തീകരണം - പ്രൊഫഷണൽ ലോഡിൽ ക്രമാനുഗതമായ കുറവ്, പ്രത്യേക തൊഴിൽ രൂപങ്ങളിലേക്കുള്ള മാറ്റം.
കരിയർ പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയിലെ ഓരോ പ്രൊഫഷണലും പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിന്റെ നിരവധി ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു:
1. ഒപ്ടന്റ് - തൊഴിലിന്റെയോ തൊഴിലിന്റെയോ ഊഹക്കച്ചവടം;
2. അഡപ്റ്റ് - ഒരു പരോക്ഷ പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റ് (ഉദാഹരണത്തിന്, വിദ്യാഭ്യാസം നേടുന്ന പ്രക്രിയയിൽ);
3. അഡാപ്റ്റന്റ് - നേരിട്ടുള്ള പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റ്, തൊഴിൽ ശരിക്കും മാസ്റ്റർ ചെയ്യാനുള്ള ശ്രമം;
4. ആന്തരിക - പ്രധാന പ്രൊഫഷണൽ തലത്തിലെ ഒരു പ്രൊഫഷണൽ;
5. മാസ്റ്റർ - ഉയർന്ന പ്രൊഫഷണൽ തലത്തിലുള്ള ഒരു പ്രൊഫഷണൽ;
ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ കരിയർ അവന്റെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളുമായി മാത്രമല്ല, കരിയർ ഡൈനാമിക്സിന്റെ ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ അവസ്ഥകളുമായും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒന്നാമതായി, ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടകങ്ങൾ ഇവയാണ്:
1. ഒരു കരിയറിലെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന പോയിന്റ്, ഉചിതമായ യോഗ്യതയുള്ള ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഉൾക്കൊള്ളാൻ കഴിയുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന സ്ഥാനമാണ്;
2. കരിയർ ദൈർഘ്യം - ഏറ്റവും താഴ്ന്നതിൽ നിന്ന് ഉയർന്ന പോയിന്റിലേക്കുള്ള കരിയർ ഘട്ടങ്ങളുടെ എണ്ണം;
3. സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ മൊബിലിറ്റി ലെവൽ - ഇൻട്രാ ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രൊമോഷന്റെ അനുപാതവും ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്നുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പുറപ്പാടും.
ഈ ഘടകങ്ങൾ സംഘടനാ തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ തോത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ചില പ്രൊഫഷണലുകൾക്ക്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ കരിയർ വാഗ്ദാനമായിരിക്കാം, മറ്റുള്ളവർക്ക് അങ്ങനെയല്ല. അതിനാൽ, എല്ലാ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ കരിയറിലെ ഓറിയന്റേഷൻ ഫലപ്രദമല്ല. ഒരു വ്യക്തിഗത കരിയർ പ്ലാൻ നിർമ്മിക്കുമ്പോൾ, പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:
1. സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരന്റെ സാധ്യത;
2. ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തതയും അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ മൊബിലിറ്റിയുടെ നിലവാരവും;
3. ഒരു ജീവനക്കാരനെ തന്റെ കരിയർ റേഞ്ച് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനായി വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനും വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ചെലവ് വഹിക്കാനുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ സന്നദ്ധത.
ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു വ്യക്തിഗത കരിയർ ഒരുപാട് ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നതിനാൽ, അത് കൃത്യമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. വ്യക്തിഗത മാനേജുമെന്റ് സേവനം കരിയർ പ്രക്രിയയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് അതിന്റെ വഴിത്തിരിവുകളിൽ മാത്രമാണ്, ചില വ്യക്തിഗത തീരുമാനങ്ങൾക്കുള്ള സാധ്യതകൾ വിലയിരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. കരിയർ പ്രക്രിയയുടെ മാനേജ്മെന്റിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന സാങ്കേതികവിദ്യ ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവിന്റെ രൂപീകരണമാണ്.
ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിലുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ ഒരു കൂട്ടം സ്ഥാനാർത്ഥികളാണ് ടാലന്റ് പൂൾ, ഈ സ്ഥാനത്തിനായുള്ള ആവശ്യകതകൾ വിലയിരുത്തി കണ്ടെത്തി. ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഒരു അധിക-ഓർഗനൈസേഷണൽ, ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ പേഴ്സണൽ റിസർവ് ഉണ്ടാക്കുന്നു. നോൺ-ഓർഗനൈസേഷണൽ പേഴ്സണൽ റിസർവ് - നിലവിൽ ഒഴിവുകളില്ലാത്ത ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ. അതാത് സ്ഥാനങ്ങൾ ഒഴിയുമ്പോൾ അവരെ സംഘടനയിലേക്ക് ക്ഷണിക്കാം.
ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ പേഴ്സണൽ റിസർവ് - ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാർ, അറ്റസ്റ്റേഷന്റെയോ മറ്റ് മൂല്യനിർണ്ണയ നടപടിക്രമത്തിന്റെയോ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾക്കുള്ള സന്നദ്ധത കാണിക്കുന്നു.
ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവിന്റെ സാന്നിധ്യവും ഈ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ഗ്രൂപ്പുകളെ കേന്ദ്രീകരിച്ചുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനിലെ കരിയർ പ്രക്രിയ കാര്യക്ഷമമാക്കുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു.
സംഘടനയിലെ സംഘർഷങ്ങൾ
ഒരു സ്വതന്ത്ര അച്ചടക്കത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു - വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രം വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിലെ പ്രധാന പ്രശ്നം, ഒന്നാമതായി, സംഘട്ടനത്തിന്റെ യോഗ്യത, അതിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരെ കണ്ടെത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു, അത് സംഭവിക്കുന്നതിന്റെ കാരണങ്ങൾ, അതനുസരിച്ച്, സംഘർഷം പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഏർപ്പെടേണ്ട വ്യക്തികളുടെ സർക്കിൾ.
സംഘർഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കാഴ്ചപ്പാട് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, എല്ലാ വിദഗ്ധരും അതിൽ മൂന്ന് സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ വേർതിരിക്കുന്നു:
1. ഒരു വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം (സംഘർഷത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം);
2. എതിർ കക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യം (സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ);
3. ശക്തമായ നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം (സംഘർഷ പശ്ചാത്തലം).
വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ നിർവചനത്തിന് വിദഗ്ദ്ധർ രണ്ട് സമീപനങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു:
1. ഒരു കൂട്ടിയിടിയായി സംഘർഷം.
2. ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനമെന്ന നിലയിൽ സംഘർഷം.
സാധാരണയായി വൈരുദ്ധ്യം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നത് (ബാഹ്യ നിരീക്ഷണത്തിന് തുറന്നിരിക്കുന്ന കക്ഷികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ) ഒരു വൈരുദ്ധ്യം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗവും (തൽക്കാലം മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന സ്ഥാനങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നതും) ഒരു വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗവുമാണ് (വ്യക്തമായത് നീക്കം ചെയ്യാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള സജീവ പ്രവർത്തനങ്ങൾ. വൈരുദ്ധ്യം).
സംഘർഷത്തിന്റെ ഘടന നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഇനിപ്പറയുന്ന ഉള്ളടക്ക ഘടകങ്ങളാൽ:
1. സംഭവം - ഒരു കക്ഷികളിൽ ഒരാൾക്ക് വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ വസ്തുത മനസ്സിലാക്കാനും കൂടാതെ / അല്ലെങ്കിൽ മറ്റേ കക്ഷിക്കെതിരെ സജീവമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആരംഭിക്കാനും ഒരു കാരണം;
2. സംഘട്ടന സാഹചര്യം - സ്ഥലത്തും സമയത്തും സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രത്യേക വികസനം;
3. സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ - വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർ;
4. സംഘട്ടനത്തിന്റെ വിഷയം - സംഘർഷത്തിൽ വന്ന താൽപ്പര്യങ്ങൾ.
സംഘടനയിലെ സംഘർഷങ്ങൾ പ്രത്യേക പരിഗണനാ വിഷയമാണ്. വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ സാരാംശം കാണുന്നതിൽ നിന്നും അത് വേഗത്തിൽ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ നിന്നും നിങ്ങളെ തടയുന്ന നിരവധി ഘടകങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്താൽ സംഘർഷത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ ഉള്ളടക്കം മറയ്ക്കാൻ കഴിയും എന്നതാണ് വസ്തുത.
ഓർഗനൈസേഷനിൽ രണ്ട് തരത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുണ്ട് - സംഘടനാപരവും വ്യക്തിപരവും. മാനേജ്മെന്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ, ഘടനയും പ്രവർത്തനങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ ലംഘനം, മറ്റ് മാനേജ്മെന്റ് പിശകുകൾ എന്നിവ മൂലമാണ് സംഘടനാ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്. വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ നിർദ്ദിഷ്ട ആളുകളുടെ ഇടപെടലിന്റെ ഫലമാണ്, അവരുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ വൈകാരികതയുടെ തോത്, സഹിഷ്ണുത മുതലായ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളാൽ ഗണ്യമായി സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പുകളായി ഒത്തുചേരുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട ആളുകളാണ് നടത്തുന്നത് എന്നതിനാൽ, ഏത് സംഘട്ടനത്തെയും വ്യക്തിപരമോ ഇന്റർഗ്രൂപ്പോ ആയി നിർവചിക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്, അതിന്റെ സംഘടനാ സ്വഭാവം കാണുന്നത് കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
പരമ്പരാഗതമായി, വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:
1. വ്യക്തിബന്ധം - ഒരു വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ വിവിധ വശങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം, ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പോരാട്ടം;
2. വ്യക്തിപരം - അവരുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ, അഭിരുചികൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, ശീലങ്ങൾ, മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനങ്ങൾ എന്നിവയിൽ മൂർച്ചയുള്ള വ്യത്യാസമുള്ള രണ്ട് ആളുകളുടെ സംഘർഷം;
3. ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് - ഒരേ ഗ്രൂപ്പിൽ പെടുന്ന, അത് ഉപേക്ഷിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്ത, എന്നാൽ ഒരേ ബന്ധത്തിൽ സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ തുടരാൻ കഴിയാത്ത ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം;
4. ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് - പ്രധാനമായും ഒരു പ്രത്യേക പ്രക്രിയയെ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള അവകാശത്തിനായി, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്വതന്ത്ര വിഷയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഗ്രൂപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം.
ഓർഗനൈസേഷനിൽ, ഇത്തരത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വ്യാപകമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, എന്നാൽ അവയുടെ ഉള്ളടക്കം എല്ലായ്പ്പോഴും ഒഴുക്കിന്റെ രൂപവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല.
ഒന്നാമതായി, സംഘടനയിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾക്ക് ഒരു പ്രത്യേക ദിശയുണ്ട്. വ്യത്യസ്ത മാനേജുമെന്റ് തലങ്ങളിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ സംഘട്ടനമാണ് ലംബമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ. കഴിവില്ലായ്മ, വീക്ഷണങ്ങളുടെ സങ്കുചിതത്വം, വസ്തുനിഷ്ഠ ഘടകങ്ങളുടെ പരിഗണനയുടെ അഭാവം എന്നിവയാണ് അവയ്ക്ക് കാരണം. മാനേജർമാരും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളാണിവ. ചർച്ചകളിലൂടെ മാത്രമേ അവ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയൂ. തിരശ്ചീന വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ - ഒരേ മാനേജുമെന്റ് തലത്തിലുള്ള വിഷയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ: ഒരേ യൂണിറ്റിലെ ജീവനക്കാർക്കിടയിലോ അയൽ യൂണിറ്റുകൾക്കിടയിലോ. അത്തരം വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾക്കുള്ള കാരണം ഫംഗ്‌ഷനുകളുടെ പരസ്പര ബന്ധത്തിന്റെ ലംഘനമാണ്, ഇത് തനിപ്പകർപ്പ് (മത്സരം) അല്ലെങ്കിൽ പ്രവർത്തനപരമായ വാക്വം എന്നിവയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു. അത്തരം വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്.
രണ്ടാമതായി, സംഘടനയിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ തർക്ക വിഷയത്തിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അതുപോലെ, നിബന്ധനകൾ, പ്രവർത്തന മാർഗങ്ങൾ, പ്രവർത്തന രീതികൾ, നിയന്ത്രണ രൂപങ്ങൾ എന്നിവയുണ്ട്.
മൂന്നാമതായി, സംഘടനാ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പ്രകടനത്തിന്റെ അളവിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന വൈരുദ്ധ്യം അതിന്റെ ഉള്ളടക്കം ഇതിനകം തന്നെ ജീവനക്കാർ അനുഭവിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും ഇതുവരെ ഒരു വൈരുദ്ധ്യമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ല എന്ന വസ്തുതയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. ആളുകൾക്ക് ജോലി ചെയ്യുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, അവർ അമിത സമ്മർദ്ദവും പ്രകോപിതരുമാണ്. ചില ജീവനക്കാർക്ക് സംഘർഷത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ച് അറിയാമെങ്കിലും ഒരു കക്ഷിയുടെ അഭിപ്രായത്തിന്റെ വക്താക്കളായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ സ്വയമേവയുള്ള സംഘർഷം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വൈരുദ്ധ്യം തെറ്റായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടാം, പ്രത്യേകിച്ച് - പരസ്പരബന്ധം. വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ വിഷയം വ്യക്തമാകുക മാത്രമല്ല, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിഷയങ്ങളും രീതികളും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ് പക്വമായ ഒരു വൈരുദ്ധ്യം പ്രകടമാകുന്നത്. സമർത്ഥമായ പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ, പക്വമായ ഒരു വൈരുദ്ധ്യം വളരെ വേഗത്തിൽ പരിഹരിക്കപ്പെടും, കാരണം യുക്തിസഹമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ഇത് പൂർണ്ണമായി ചിത്രീകരിക്കാൻ കഴിയും.
പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം രണ്ട് റോളുകളിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു: ഒരു ഡയഗ്നോസ്റ്റിഷ്യൻ എന്ന നിലയിലും സെറ്റിൽമെന്റ് നടപടിക്രമത്തിന്റെ സ്രഷ്ടാവായും. ഒരു വൈരുദ്ധ്യം നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ, അവസാനം, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏതെങ്കിലും വൈരുദ്ധ്യം മാനേജുമെന്റ് നടപടിക്രമങ്ങളുടെ അപര്യാപ്തതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു വ്യക്തിപര വൈരുദ്ധ്യം മാത്രമാണെങ്കിൽപ്പോലും. പ്രത്യേകിച്ചും, പേഴ്സണൽ സെലക്ഷൻ സമയത്ത് പാരാമീറ്ററുകളിലൊന്ന് കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല, അല്ലെങ്കിൽ ജോലികൾ സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ ഓർഗനൈസേഷൻ നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചതായി മാറിയേക്കാം.
പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കൽ (പരിഹാരം) നടപടിക്രമത്തിന്റെ രചയിതാവ് എന്ന നിലയിൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം ഇനിപ്പറയുന്ന തത്വങ്ങളിൽ നിന്ന് മുന്നോട്ട് പോകണം:
1. സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളും വിഷയവും നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള കൃത്യത;
2. സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രാദേശികവൽക്കരണം (അതിന്റെ അടിത്തറയും പങ്കാളികളും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അനുവദനീയത);
3. തർക്കവിഷയങ്ങളുടെ ക്രമാനുഗതമായ പരിഹാരം;
4. പരമാവധി പരിഹാരങ്ങളുടെ ആവശ്യകത, കാരണം നീക്കം ചെയ്യുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചു, അല്ലാതെ അനന്തരഫലങ്ങൾ തിരുത്തുന്നതിലല്ല.
ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, സംഘർഷം ഒരു സാധാരണ പ്രതിഭാസമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും തർക്കങ്ങളും ഇല്ലാത്ത ആളുകളുടെ യഥാർത്ഥ ഇടപെടൽ സങ്കൽപ്പിക്കുക അസാധ്യമാണ്. വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ നിഷേധാത്മകമല്ല, അപര്യാപ്തമായ തീരുമാനങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ അവയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ മാത്രമേ പ്രതികൂലമാകൂ.
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ പ്രതിരോധശേഷിയെ സാരമായി ബാധിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് ഏറ്റവും മൂല്യവത്തായ കോർപ്പറേറ്റ് റിസോഴ്‌സിന്റെ വികസനത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു - മനുഷ്യൻ. കാര്യമായ സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകൾ വിനിയോഗിക്കുന്നതിലൂടെ മാത്രം ഈ മേഖലയിലെ വിജയം ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയില്ല, മാനവ വിഭവശേഷി വികസനത്തിന് ഒരു സമഗ്ര തന്ത്രം ആവശ്യമാണ്. യഥാർത്ഥത്തിൽ ഫലപ്രദമാകുന്നതിന്, അത്തരമൊരു തന്ത്രം കമ്പനിയുടെ മുഴുവൻ ബിസിനസ്സ് വികസന പദ്ധതികളുമായി അടുത്ത ബന്ധിപ്പിച്ചിരിക്കണം, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾ കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയൂ. ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ എല്ലാ പ്രധാന തീരുമാനങ്ങളുടെയും വികസനത്തിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് സ്റ്റാഫ് സജീവമായി ഇടപെടണം.
ഉദാഹരണത്തിന്, പല പാശ്ചാത്യ കമ്പനികളിലും, സ്വയംഭരണ വകുപ്പുകളുടെ തലത്തിൽ നടപ്പിലാക്കുന്ന സ്റ്റാഫ് ഡെവലപ്മെന്റ് സ്ട്രാറ്റജിയെ എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് ഏകോപിപ്പിക്കുകയും കോർപ്പറേഷനിലെ സീനിയർ മാനേജ്മെന്റ് തസ്തികകളിലേക്ക് സ്ഥാനാർത്ഥികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കമ്പനി വ്യാപകമായ വികസന തന്ത്രത്തിന്റെയും ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് സ്ട്രാറ്റജിയുടെയും വിജയകരമായ സംയോജനത്തിലൂടെ, കമ്പനികൾ സേവന വിതരണത്തിലും ഗ്രൂപ്പുകളിലെ പരസ്പര പിന്തുണയിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച് ഒരു പുതിയ സംഘടനാ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.
സ്ട്രാറ്റജിക് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്‌മെന്റിൽ മൂന്ന് പ്രധാന മേഖലകളിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ സജീവ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.
ആദ്യം, ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, അവരുടെ നീക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കൽസ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളും അവർക്ക് ഏൽപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ചുമതലകളുടെ സങ്കീർണ്ണതയും തമ്മിലുള്ള ഏറ്റവും പൂർണ്ണമായ കത്തിടപാടുകൾ ഉറപ്പാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നതായിരിക്കണം, ഇപ്പോളും ഭാവിയിലും. വ്യക്തികളുടെയും സൃഷ്ടികളുടെയും ഈ കത്തിടപാടുകൾ ഡൈനാമിക്സിൽ പരിഗണിക്കണം. ആളുകളും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്വഭാവവും മാറുന്നു, അതിനാൽ, അത്തരം മാറ്റങ്ങളുടെ പ്രവണതകളുടെ നിരന്തരമായ നിരീക്ഷണവും വിശകലനവും സാധ്യമായ കരിയർ ഓപ്ഷനുകളും ആവശ്യമായ റീട്രെയിനിംഗ് പ്രോഗ്രാമുകളും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് കൂടുതൽ ന്യായമായ സമീപനം അനുവദിക്കുന്നു.
രണ്ടാമതായി, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത സ്വാധീനം ചെലുത്താനാകും ചുമതലകളുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിന്റെ രൂപീകരണം. ഏത് ലക്ഷ്യങ്ങളും നേടുന്നതിന് ജോലി സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വിവിധ ഓപ്ഷനുകൾ ഉപയോഗിക്കാമെന്ന് അറിയാം. അതേ സമയം, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രചോദനവും, അതനുസരിച്ച്, ജോലി സംതൃപ്തിയും, മറ്റുള്ളവയിൽ - തിരിച്ചും. ഏറ്റവും കാര്യക്ഷമമായ കമ്പനികൾ പ്രാദേശിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം പരമാവധിയാക്കുന്നതിന്, ശ്രേണിപരമായ തലങ്ങളുടെയും ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് നിയന്ത്രണങ്ങളുടെയും എണ്ണം കുറയ്ക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. കമ്പനിയിലെ ആന്തരിക തൊഴിൽ വിപണി ചലനാത്മകമായി വികസിപ്പിക്കുന്നതിന്, പ്രൊഫഷണൽ റോളുകൾ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംയോജിത സംഘടനാ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കണം. ജോലികളും പ്രവർത്തനങ്ങളും രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുമ്പോൾ, ലംബവും തിരശ്ചീനവുമായ വിഭജനത്തിനും ഏകോപനത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള സംഘടനാ സംവിധാനങ്ങളെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുമ്പോഴും എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഇപ്പോൾ പല കമ്പനികളിലും പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ നില അവരെ പരിഗണിക്കുന്ന റോളുകൾ വിജയകരമായി നിറവേറ്റാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ഫലപ്രദമായ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ അത്തരം അവസരങ്ങൾ ഇതിനകം നിലവിലുണ്ട്.
മൂന്നാമത്, ഈ സേവനത്തിലെ ജീവനക്കാർ പ്രത്യക്ഷമായും പരോക്ഷമായും ആണ് മാനേജ്മെന്റ് ഇൻഫർമേഷൻ സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം. തൊഴിലാളികൾ ഒരിടത്ത് നിന്ന് മറ്റൊരിടത്തേക്ക് നീങ്ങുന്നത് സംബന്ധിച്ച് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിലും ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നതിലും ഉചിതമായ പരിശീലനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിലും നേരിട്ടുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം പ്രകടമാണ്. "മുകളിലേക്ക്" നീങ്ങുന്നതിലെ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തെ അനാവശ്യമായി കർക്കശമാക്കുകയും അതിന്റെ കഴിവുകളെ പരിമിതപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. പല വികസിത സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന തിരശ്ചീനവും ലംബവുമായ ചലനങ്ങളുടെ സംയോജനത്തിൽ നിന്നാണ് വലിയ വഴക്കം വരുന്നത്. പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങളുടെ പരോക്ഷ ഉത്തരവാദിത്തം, കോർപ്പറേറ്റ് പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ ഉള്ളടക്കം അവരുടെ ഡിവിഷനുകളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും നീക്കുന്നതിനും ഉത്തരവാദികളായ എല്ലാ ലൈൻ മാനേജർമാരിലേക്കും എത്തിക്കണം എന്നതാണ്. എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, സാധാരണ തൊഴിലാളികൾ എന്നിവർ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകളുടെ വികസന പ്രവണതകളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ സ്വീകരിക്കണം.
ആമുഖം
തിരഞ്ഞെടുത്ത വിഷയത്തിന്റെ പ്രസക്തി, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ രൂപീകരണം അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തന്ത്രത്തെ വളരെയധികം സ്വാധീനിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ്.
ഇന്ന്, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയിലെ പ്രധാന സേവനങ്ങളിലൊന്നാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, മാനേജുമെന്റ് പ്രക്രിയ, പേഴ്സണൽ മാനേജർമാരുടെ ജോലി, അവർക്കിടയിലുള്ള അധികാര വിതരണം എന്നിവയുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ ഘടനയുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, മുഴുവൻ മാനേജുമെന്റ് പ്രക്രിയയും നടക്കുന്നു (വിവര പ്രവാഹങ്ങളുടെ ചലനവും മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കലും), അതിൽ എല്ലാ തലങ്ങളുടെയും വിഭാഗങ്ങളുടെയും പ്രൊഫഷണൽ സ്പെഷ്യലൈസേഷനുകളുടെയും മാനേജർമാർ പങ്കെടുക്കുന്നു.
ഈ ഘടന ഓർഗനൈസേഷണൽ സിസ്റ്റത്തിന്റെ കെട്ടിടത്തിന്റെ ഫ്രെയിമിന് സമാനമാണ്, അതിൽ സംഭവിക്കുന്ന എല്ലാ പ്രക്രിയകളും സമയബന്ധിതമായും ഉയർന്ന നിലവാരത്തിലും നടപ്പിലാക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ നിർമ്മിച്ചതാണ്. അതിനാൽ ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സർവീസ് കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
കഴിഞ്ഞ ദശകത്തിൽ, പല രാജ്യങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ എച്ച്ആർ സേവനങ്ങളുടെ റോളിൽ മാറ്റം വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യയിൽ, ഒരു കമ്പോള സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണവും പുതിയ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക ബന്ധങ്ങളുടെ ജനനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവരുടെ പങ്കും പ്രവർത്തനങ്ങളും മാറുകയാണ്.
ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ജോലി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ റഷ്യൻ മാനേജർമാരുടെ താൽപ്പര്യം സമീപ വർഷങ്ങളിൽ ഗണ്യമായി വർദ്ധിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, ഇപ്പോൾ വരെ, പല ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ തലവന്മാരുടെയും പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങളുടെ തലവന്മാരുടെയും ചിന്തകൾ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകളാൽ ബന്ധിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഇത് ഗുണപരമായി പുതിയതും ശക്തവും സ്വാധീനമുള്ളതുമായ ഒരു പേഴ്സണൽ സർവീസ് കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുള്ള യഥാർത്ഥ നൂതനമായ സമീപനത്തെ ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു.
ജോലി വസ്തു- പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനം.
പഠന വിഷയം- ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ സ്ഥാനവും പങ്കും.
ഈ ജോലിയുടെ ഉദ്ദേശ്യം- ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ സ്ഥാനവും പങ്കും പഠിക്കാൻ.
ഈ ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:
1. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള പൊതുവായ ചോദ്യങ്ങൾ നൽകുക;
2. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയും പ്രാധാന്യവും പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുക;
3. ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക് നിർവചിക്കുക
4. Alko-S LLC-യിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ റോളും സ്ഥലവും വിശകലനം ചെയ്യുക.
രീതികൾഈ സൃഷ്ടിയിൽ ഉപയോഗിച്ചത്, വിശകലനം, താരതമ്യപ്പെടുത്തൽ, ഘടനാപരമായ-പ്രവർത്തനപരമായ.
1. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആശയപരമായ അടിത്തറ
1.1 പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ പ്രശ്നങ്ങൾ
എന്റർപ്രൈസിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക.
ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു പ്രത്യേക ഘടന ദൃശ്യമാകുമ്പോൾ ഞങ്ങൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ഒരു പ്രശ്നം അന്വേഷിക്കുകയാണ്. കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടങ്ങളിൽ, മെച്ചപ്പെട്ട മാർഗങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് (സഹായത്തിനായി കൺസൾട്ടിംഗ് സ്ഥാപനങ്ങൾ, ലേബർ എക്സ്ചേഞ്ചുകൾ, റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസികൾ മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്ന) ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള പ്രവർത്തനം മാനേജർക്ക് ഏറ്റെടുക്കാൻ കഴിയും എന്നതാണ് വസ്തുത. പാശ്ചാത്യ സിദ്ധാന്തം പറയുന്നത്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ എണ്ണം 100 - 150 ആളുകളിൽ എത്തുമ്പോൾ ആദ്യത്തെ പേഴ്സണൽ മാനേജർ (പിഎം - മാനേജർ) പ്രത്യക്ഷപ്പെടണം, കൂടാതെ പ്രത്യേക യൂണിറ്റ് - എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വ്യാപ്തിയെ ആശ്രയിച്ച് 200 - 500 ആളുകളുടെ നില. അതേ സമയം, 100 - 300 സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകൾക്ക് ശരാശരി ഒരു PM - മാനേജർ ഉണ്ടായിരിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.
മോസ്കോ-മക്ഡൊണാൾഡ് പ്രോജക്റ്റ് ഒരു ഉദാഹരണമാണ്: പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, പേഴ്സണൽ വർക്ക് ബിസിനസ്സ് മാനേജരുടെ ഉത്തരവാദിത്തമായിരുന്നു. നിരവധി റെസ്റ്റോറന്റുകളുടെ വരവോടെ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനായി ഒരു ഡയറക്ടറേറ്റ് ഉയർന്നു.
പാശ്ചാത്യ മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ പിഎം സേവനം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്ന സമയത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കാൻ ഇതിനകം പരാമർശിച്ചിട്ടുള്ള റഷ്യൻ പേഴ്സണൽ സെന്ററിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. കൂടാതെ, അവരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു യുഇ മാനേജർക്ക് 100 ൽ താഴെ ആളുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഈ ശുപാർശകൾ റഷ്യൻ സാഹചര്യത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: തൊഴിൽ മേഖലയിലെ വിപണി സംവിധാനത്തിന്റെ അവികസിതാവസ്ഥ, നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് വളരെ നിശിതമായ സാമൂഹിക പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ ഭാരം, കോർപ്പറേറ്റ് പാരമ്പര്യങ്ങളുടെ അഭാവം - ഇതിനെല്ലാം പ്രധാനമന്ത്രിക്ക് കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ആവശ്യമാണ്. സ്ഥാപനത്തിലെ പ്രക്രിയ.
ഒരു പ്രത്യേക പിഎം സേവനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റ് വൈകുകയും സ്വതന്ത്രമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, ഏതെങ്കിലും ഏകീകൃത പേഴ്സണൽ പോളിസി രൂപീകരിക്കാൻ കഴിയാത്തവിധം അതിന്റെ ഘടന വളരെ ആകർഷണീയമായതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷൻ "തകർച്ച" ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നു. ഇതിന് കാരണം, നമ്മുടെ രാജ്യത്ത്, നിയമനത്തിൽ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഘടകം കുടുംബമോ മാനേജ്മെന്റുമായുള്ള സൗഹൃദബന്ധമോ ആണ്, അതിനാൽ വ്യത്യസ്ത ആളുകൾ അവരുടെ സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങളും അവകാശവാദങ്ങളും അഭിലാഷങ്ങളുമായി കമ്പനിയിലേക്ക് വരുന്നു. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളുടെ ഒരു സംഘം രൂപരഹിതമായ ഗ്രൂപ്പായി മാറുന്നു, അത് കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളെ ബാധിക്കില്ല.
"പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്" എന്ന ആശയം അടുത്തിടെ വരെ റഷ്യൻ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രയോഗത്തിൽ ഇല്ലായിരുന്നു എന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകൾ ഉണ്ടായിരുന്നു (അവ ഇപ്പോൾ പാശ്ചാത്യ രീതിയിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനങ്ങളായി പുനർനാമകരണം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്), അവ ചുമതലകൾ ഏൽപ്പിച്ചു. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിയമിക്കുകയും പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യുക, കൂടാതെ പരിശീലനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിപുലമായ പരിശീലനവും. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് എല്ലാവർക്കും അറിയാം, കമ്പനിയുടെ മാനേജുമെന്റിൽ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളുടെ പങ്ക് നിസ്സാരമായിരുന്നു, കൂടാതെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള മിക്ക ജോലികളും നിർവഹിച്ചത് (സോഷ്യോളജിക്കൽ പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നതുപോലെ ഇപ്പോഴും ചെയ്യുന്നു) മേധാവി നേരിട്ട് യൂണിറ്റ്. എന്തുകൊണ്ടാണ് സിഎംഎസ് ഓർഗനൈസേഷനിൽ അത്തരമൊരു സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നതെന്ന് മനസിലാക്കാൻ, കമ്പനിയുടെ നിലവിലെ സംഘടനാ ഘടനയുടെ ഡയഗ്രം പരിഗണിക്കുക.
ഡയഗ്രാമിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെയും സുരക്ഷയുടെയും വകുപ്പുകളിൽ നിന്ന് വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകളുടെ (അല്ലെങ്കിൽ പിഎംഎസ്) ഘടന വിച്ഛേദിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു; തൊഴിലാളികളുടെയും വേതനത്തിന്റെയും സംഘടനാ വകുപ്പുകൾ; ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗം നിർവ്വഹിക്കുന്ന നിയമ വകുപ്പും മറ്റ് വകുപ്പുകളും. ഈ വകുപ്പുകൾ ഒരു തരത്തിലും PM സേവനത്തിന്റെ തലവനു കീഴ്‌പെടുന്നില്ല, അതിനാൽ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് ഒരു രീതിശാസ്ത്രമോ വിവരദായകമോ കമ്പനിയിലെ പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ ഏകോപന കേന്ദ്രമോ അല്ല.
റഷ്യൻ ഇഎംഎസുകളുടെ പ്രധാന പ്രശ്നം ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു: ഇൻട്രാ-കമ്പനി മാനേജ്‌മെന്റിൽ കുറഞ്ഞ ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്റ്റാറ്റസ് ഉള്ളതിനാൽ, കമ്പനിയുടെ തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിലും മറ്റ് പ്രധാന തീരുമാനങ്ങളിലും അവർ പങ്കെടുക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ എച്ച്ആർ വകുപ്പുകൾ പ്രധാനമന്ത്രിക്ക് വേണ്ടി നിരവധി ജോലികൾ ചെയ്യുന്നില്ല.
ഈ സാഹചര്യം ഒരു ഉദാഹരണത്തിലൂടെ വിശദീകരിക്കാം. ആവർത്തിച്ച് പറഞ്ഞതുപോലെ, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന്റെ (എച്ച്ആർഡി) പ്രധാന പ്രവർത്തനം സ്ഥാനാർത്ഥികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കലാണ്. പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാർക്ക് ഏറ്റവും യോഗ്യരായവരെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കഴിയണം; എങ്ങനെയെന്ന് നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്, അത് ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത് (നടപടികൾ), എങ്ങനെ പ്രൊമോട്ട് ചെയ്യാം, പരിശീലിപ്പിക്കാം, പിന്നീട് നീക്കുക. പക്ഷേ, PM സേവനം സ്വയംഭരണപരമായി പ്രവർത്തിക്കരുത്, ഈ നടപടിക്രമങ്ങളെല്ലാം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പിഎം സേവനം ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വികസനത്തിൽ ഏർപ്പെടില്ലെങ്കിലും, അതിന് ഒരു ഏജൻസിയുടെ - ഒരു റിക്രൂട്ടറുടെ പങ്ക് വഹിക്കേണ്ടിവരും.
അതിനാൽ, അവരുടെ സ്വന്തം അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഐ‌ബി‌എസ് (ഒരു സിഎംഎസ് സൃഷ്‌ടിച്ച ആദ്യത്തെ റഷ്യൻ സ്ഥാപനങ്ങളിലൊന്ന്) അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ശ്രേണിയിൽ കാര്യമായ പദവിയുള്ള സി‌എം‌എസാണ് അനുയോജ്യമായ ഓപ്ഷൻ, അതിന് അവകാശമില്ലെങ്കിലും മറ്റ് ഡിവിഷനുകളിൽ നേരിട്ട് മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുക, എന്നാൽ അത്തരം മാറ്റങ്ങളുടെ ദിശയിലേക്ക് വരുമ്പോൾ ഒരു ശുപാർശ അവകാശമുണ്ട്. സി‌എം‌എസിന്റെ അധികാരം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിന്, അത് തലയുടെ ഏറ്റവും അടുത്ത സഹായികളിൽ ഒരാളുടെ നേതൃത്വത്തിലായിരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, ഉദാഹരണത്തിന്, വൈസ് പ്രസിഡന്റ്: “ഒരു വശത്ത്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാവർക്കും അവനെ അറിയാം, തല ഉൾപ്പെടെ അവനെ വിശ്വസിക്കുന്നു. സ്വയം, മറുവശത്ത്, അയാൾക്ക് ഉള്ളിൽ നിന്ന് സംഘടനയെ അറിയാം.
PM സേവനവും ലൈൻ മാനേജർമാരും (ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് മേധാവികൾ) തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുക. ലൈൻ മാനേജർമാരും പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരും ഒരു ലെവൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തലത്തിലുള്ള നേതാക്കളാണ്, ആളുകൾക്ക് ജോലി അവതരിപ്പിക്കാനും അതിന്റെ നിർവ്വഹണം ഉറപ്പാക്കാനും അധികാരമുണ്ട്. ഇതാണ് അവരുടെ സാമ്യം. പ്രധാന വകുപ്പുകളുടെ (പ്രൊഡക്ഷൻ, ഗാർഹിക, മുതലായവ) മാനേജ്‌മെന്റിൽ ലൈൻ മാനേജർമാരെ ചുമതലപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു എന്നതും ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാൻ അവരെ ഉപദേശിക്കാനും സഹായിക്കാനും PM സേവനത്തിന് അധികാരമുണ്ട് എന്നതാണ് വ്യത്യാസം.
മിക്ക ലൈൻ മാനേജർമാരും കീഴ്ജീവനക്കാരുമായി സ്വന്തം പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു എന്നതാണ് പ്രശ്നം. ഇത് ഗുരുതരമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, കാരണം, ഒരു ഇടുങ്ങിയ മേഖലയിലെ പ്രൊഫഷണലുകളായിരിക്കുകയും മനുഷ്യബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയിൽ പ്രത്യേക പരിശീലനം ലഭിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ, ഓരോ ലൈൻ മാനേജർമാരും നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൽ ഏറ്റവും ഉചിതമായ രീതിയിൽ വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു, ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് അനുകൂലമല്ല. കമ്പനിയുടെ ഒരു ഏകീകൃത പേഴ്സണൽ പോളിസി.
അതേസമയം, എന്റർപ്രൈസ് മാനേജുമെന്റിന്റെ ചുമതല "ഈ ഡിവിഷനുകളാൽ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജുമെന്റിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ സംയുക്തമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന് പേഴ്സണൽ സേവനത്തിന്റെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന പ്രാധാന്യം മനസിലാക്കുകയും മധ്യ, താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള മാനേജർമാരുടെ സഹകരണം ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുക" എന്നതാണ്. “ബിസിനസ് എക്‌സ്പ്രസ്” പത്രം നടത്തിയ പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ പ്രശ്‌നങ്ങൾക്കായി സമർപ്പിച്ച വട്ടമേശയിൽ പങ്കെടുത്തവരാണ് ഇത്തരമൊരു നിഗമനത്തിലെത്തിയത്. നിഗമനം വ്യക്തമായും ശരിയാണ്, എന്നാൽ അത്തരം ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിനായി ഒരു സംവിധാനം എങ്ങനെ സൃഷ്ടിക്കാം?
CMS-നും ലൈൻ മാനേജർമാർക്കും ഇടയിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വിഭജനത്തിനുള്ള ഓപ്ഷനുകളിലൊന്ന്, "പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് ഇൻട്രാ-കമ്പനി മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണ്" എന്ന ലേഖനത്തിൽ N. മൗസോവ് നിർദ്ദേശിച്ചു.
തൊഴിൽ മേഖലയിൽ (അദ്ദേഹം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ റിക്രൂട്ട്മെന്റ്, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, നിയമനം മുതലായവ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരുന്നിടത്ത്), നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വർഗ്ഗീകരണം കൃത്യമായി നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ലൈൻ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്. തുടർന്ന് യുഇ സേവനം മുന്നിൽ വരുന്നു, അവരുടെ ജീവനക്കാർ അപേക്ഷകരെ തിരയുന്നു, അവരുമായി സെലക്ഷൻ ഇന്റർവ്യൂകൾ നടത്തുകയും പരീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥികളെ ഉചിതമായ ലൈൻ മാനേജരിലേക്ക് റഫർ ചെയ്യുന്നു, അവർ തിരഞ്ഞെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിലൂടെ, അവരുടെ കഴിവുകളും യോഗ്യതകളും അനുസരിച്ച്, നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുയോജ്യരായ വ്യക്തികളെ നിയമിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുന്നു.
പരിശീലന മേഖലയിൽ, സമഗ്രമായ പദ്ധതികളും പരിശീലനത്തിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളും അതിനുള്ള ആവശ്യകതകളും വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ഗവേഷണം നടത്തുന്നതിന് CMS മാനേജർ ഉത്തരവാദിയാണ്; ബാഹ്യ സമ്പർക്കങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ; പ്രസക്തമായ വിവരങ്ങളുടെ ശേഖരണവും വിശകലനവും. പരിശീലന പരിപാടികൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ഏകോപിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട് കമ്പനിയുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രസിഡന്റിനെ സഹായിക്കുന്നതും അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു; പുതിയ ആശയങ്ങളുടെയും ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയും വികസനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന കമ്പനിയുടെ വകുപ്പുകളുടെ പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ച് ഉപദേശം നൽകുക; ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നിർവചനം, വിദ്യാഭ്യാസ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും പുതിയ ശാസ്ത്രീയ ഗവേഷണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പരിശീലന പദ്ധതികൾ തയ്യാറാക്കൽ. കൂടാതെ, അന്തിമഫലത്തിൽ, പരിശീലന സംവിധാനത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയെക്കുറിച്ച് മാനേജർമാർക്ക് അന്തിമ സാമഗ്രികൾ നൽകുന്നു.
PM - മാനേജർ അത്തരം ആസൂത്രണത്തിൽ തിരക്കിലാണെങ്കിൽ, ലൈൻ മാനേജർ അവന്റെ തലത്തിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു. ലൈൻ മാനേജർ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:
യൂണിറ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന വ്യക്തികളുടെ പരിശീലന ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും നടപ്പിലാക്കാൻ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യുക; ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ച് പ്രധാനമന്ത്രി മാനേജറുമായി കൂടിയാലോചിക്കുക;
വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത പ്രോഗ്രാമുകളുടെ വികസനത്തിൽ പേഴ്സണൽ ട്രെയിനിംഗ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ഉൾപ്പെടുത്തുക;
യൂണിറ്റിന് ഏറ്റവും മികച്ച പഠന മേഖലകൾ തീരുമാനിക്കുക.
UE സേവനത്തിന്റെ ഘടന സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സാധാരണ സ്കീമിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:
1. പേഴ്സണൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പഠിക്കുന്നതിനും പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള മേഖല.
2. ബ്യൂറോ ഓഫ് പേഴ്സണൽ അസസ്‌മെന്റ്, റിസർവിനൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുക.
3. സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും മാനേജർമാരുടെയും പരിശീലനത്തിന്റെയും വിപുലമായ പരിശീലനത്തിന്റെയും മേഖല.
4. പ്രൊഫഷണൽ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെയും പ്രൊഫഷണൽ ഓറിയന്റേഷന്റെയും മേഖല.
5. തൊഴിലാളികളുടെ പരിശീലന മേഖല.
6. തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ മേഖല, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു സംവിധാനത്തിന്റെ വികസനം.
7. സാമൂഹിക പരിപാടികളുടെ മേഖല, ആനുകൂല്യങ്ങൾ.
8. തൊഴിൽ നിയമം പാലിക്കുന്നതിനുള്ള നിയന്ത്രണ ഗ്രൂപ്പ്; ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധികളുമായുള്ള ആശയവിനിമയം.
9. സെൻട്രൽ ഫയലിംഗ് കാബിനറ്റ്.
ഓർഗനൈസേഷന്റെ വലുപ്പത്തെ ആശ്രയിച്ച്, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഡിവിഷനുകളുടെ ഘടന മാറും: ചെറിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ഒരു ഡിവിഷന് നിരവധി മേഖലകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയും, വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ഓരോ മേഖലയുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ചട്ടം പോലെ, ഒരു പ്രത്യേക ഡിവിഷനാണ് നടത്തുന്നത്.
അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനം ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റാണ്, അതിന് അതിന്റേതായ ഉള്ളടക്കം, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഘടന, സംഘടനാ നില എന്നിവയുണ്ട്.
1.2 പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയും പ്രാധാന്യവും
തീവ്രമായ തൊഴിൽ പരിശ്രമങ്ങളിലേക്ക് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നയിക്കുന്നതിനുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ ഓപ്ഷനുകൾക്കായുള്ള തിരയൽ വിദേശ അനുഭവത്തിലേക്ക് തിരിയുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.
യുഎസിന്റെയും ജപ്പാന്റെയും സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അന്തിമ സൂചകങ്ങൾ ലോകത്തിന് മുന്നിൽ കാണിച്ചുകൊണ്ട്, ഈ അനുഭവം നിരവധി പ്രലോഭനങ്ങൾ നിറഞ്ഞതാണെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യുന്നത് നിയമാനുസൃതമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ രാജ്യങ്ങളിൽ അവരുടെ സമഗ്രമായ പഠനത്തിലൂടെയും വിലയിരുത്തലിലൂടെയും സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ള തൊഴിലാളി മാനേജ്മെന്റ് സംവിധാനങ്ങളുടെ തലത്തിലേക്കുള്ള ഏത് മാറ്റത്തിനും മുമ്പായി ഇത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്.
ഇപ്പോൾ നമ്മുടെ രാജ്യത്ത്, വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങളുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന പങ്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:
1. ഇന്ന്, പേഴ്സണൽ സർവീസ് വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഗണ്യമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ഈ മാറ്റങ്ങൾ, തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ കാലാകാലങ്ങളിൽ നിലനിൽക്കുന്ന ക്ഷാമം അവയുടെ മിച്ചത്തിലേക്ക് മാറുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഏറ്റവും മികച്ച ഉപയോഗം, ജോലികൾക്കിടയിലുള്ള അവരുടെ ഒപ്റ്റിമൽ വിതരണം, ടീമിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും ലോഡ് വർദ്ധനവ് എന്നിവയാണ് പ്രധാന കരുതൽ ശേഖരം. വിപണി സമ്പദ് വ്യവസ്ഥയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ലിവർ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുക എന്നതാണ്.
2. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലെ കുറവ് തൊഴിൽ തീവ്രതയാൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം, അതിനാൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഉയർന്ന യോഗ്യത. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ വളർച്ചയ്ക്കുള്ള ദിശകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലും പരിശീലന രൂപങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലും അവരുടെ ജോലിയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിലും പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.
3. പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ പുനർനിർമ്മാണം നടപ്പിലാക്കുന്നത് പേഴ്സണൽ സർവീസുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനപരമായ ചുമതലകൾ വിപുലീകരിക്കുകയും പേഴ്സണൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ അവരുടെ സ്വാതന്ത്ര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
ഇന്ന്, വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങൾ വ്യക്തിഗത നയത്തിന്റെ പുതിയ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ല. അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പ്രധാനമായും ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും വ്യക്തിഗത ഡോക്യുമെന്റേഷൻ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനും പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ഒരു ഏകീകൃത സംവിധാനമില്ല, പ്രാഥമികമായി കഴിവുകളെയും ചായ്‌വുകളേയും കുറിച്ച് ശാസ്ത്രീയമായി അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പഠനം, ജീവനക്കാരുടെ ബിസിനസ്സിനും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, ഔദ്യോഗിക പ്രമോഷൻ. പേഴ്സണൽ സർവീസുകളുടെ ഘടന, ഗുണപരമായ ഘടന, അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് എന്നിവ ഒരു സജീവ പേഴ്സണൽ പോളിസി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതലകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. രാജ്യത്ത് പേഴ്സണൽ സർവീസുകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിന് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് പ്രായോഗികമായി പരിശീലനം ഇല്ല.
വ്യവസായത്തിലും നിർമ്മാണത്തിലും എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെയും പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ ഗുണപരമായ ഘടനയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു സർവേ കാണിക്കുന്നത് മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ 0.3% ഈ യൂണിറ്റുകളിൽ വ്യവസായത്തിലും 0.5% നിർമ്മാണത്തിലും ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്ന്. അതേസമയം, വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം എല്ലായ്പ്പോഴും എന്റർപ്രൈസസിലെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെയും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല. പൊതുവേ, ഓരോ എന്റർപ്രൈസിലും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലും സ്ഥാപിക്കുന്നതിലും ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ എണ്ണം ജീവനക്കാർ, ജനസംഖ്യയ്‌ക്കായുള്ള ഉപഭോക്തൃ സേവന സംവിധാനത്തിലും കാർഷിക-വ്യാവസായിക സമുച്ചയത്തിലും - 1 വ്യക്തി വീതം.
പേഴ്സണൽ സർവീസുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം പരിഗണിക്കുന്നത് വ്യവസായത്തിലും നിർമ്മാണത്തിലും 26% പേർക്ക് മാത്രമേ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം ഉള്ളൂവെന്നും 28% പേർക്ക് ഉയർന്നതോ സെക്കൻഡറിയോ ആയ പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസം ഇല്ലെന്നും കാണിച്ചു. അതേ സമയം, കാർഷിക-വ്യാവസായിക സമുച്ചയം, പ്രാദേശിക വ്യവസായം, ഉപഭോക്തൃ സേവനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സംരംഭങ്ങളിൽ, 35% വരെ പ്രാക്ടീസ് ചെയ്യുന്നു. ബഹുഭൂരിപക്ഷം ജീവനക്കാരും ഉന്നത അല്ലെങ്കിൽ ദ്വിതീയ സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ പരിശീലനം നേടിയിട്ടില്ലാത്ത പ്രാക്ടീഷണർമാരാണ്; പേഴ്സണൽ സർവീസ് മേധാവികൾക്കും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടിമാർക്കും ഇടയിൽ, ഈ കണക്ക് 88% ആണ്. വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങളുടെ പ്രായ ഘടനയിലും പ്രതികൂല സാഹചര്യം വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. ഇപ്പോൾ വ്യവസായത്തിലെ ഓരോ അഞ്ചാമത്തെയും, നിർമ്മാണത്തിലെ നാലാമത്തെയും ജീവനക്കാരൻ അടുത്ത അഞ്ച് വർഷത്തിനുള്ളിൽ പ്രവേശിക്കുകയോ ഇതിനകം വിരമിക്കൽ പ്രായം ഉണ്ടായിരിക്കുകയോ ചെയ്യും. ഈ സാഹചര്യം മന്ദഗതിയിലുള്ള പുതുക്കലും ഈ യൂണിറ്റുകളിലേക്ക് യുവ തൊഴിലാളികളുടെ അപര്യാപ്തമായ കടന്നുകയറ്റവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
പേഴ്സണൽ സർവീസുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പുനർനിർമ്മാണം ഇനിപ്പറയുന്ന ദിശകളിൽ നടത്തണം:
മാനുഷിക ഘടകത്തിന്റെ എല്ലാ ഘടകങ്ങളുടെയും മാനേജ്മെന്റിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഉയർന്ന ഗുണമേന്മയുള്ള രൂപീകരണത്തിന്റെയും മാനവവിഭവശേഷിയുടെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗത്തിന്റെയും പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് സമഗ്രമായ പരിഹാരം ഉറപ്പാക്കൽ: തൊഴിൽ പരിശീലനവും യുവാക്കൾക്ക് തൊഴിൽ മാർഗനിർദേശവും മുതൽ തൊഴിൽ വിദഗ്ധരെ പരിപാലിക്കുന്നത് വരെ;
എന്റർപ്രൈസസിനും വ്യവസായത്തിനും ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ തിരയലിന്റെയും ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത പരിശീലനത്തിന്റെയും സജീവ രീതികളുടെ വ്യാപകമായ ആമുഖം. സംരംഭങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ വിദഗ്ധരെയും വിദഗ്ധ തൊഴിലാളികളെയും ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന രൂപമായി വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുമായുള്ള കരാറുകൾ മാറണം. ദേശീയ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ മേഖലകളിൽ പുതിയ ഉപകരണങ്ങളും സാങ്കേതികവിദ്യയും വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലാളികളുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും വിപുലമായ പരിശീലനം പ്രസക്തമാണ്, ഇതിന് വ്യക്തിഗത പരിശീലന ആസൂത്രണം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്;
ബിസിനസ് കരിയർ ആസൂത്രണം, വ്യക്തിഗത പദ്ധതികൾക്കനുസൃതമായി സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനായി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തയ്യാറാക്കൽ, മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും റൊട്ടേഷൻ ചലനം, പ്രത്യേക കോഴ്‌സുകളിലെ പരിശീലനം, പ്രസക്തമായ ഇന്റേൺഷിപ്പുകൾ എന്നിവ പോലുള്ള സംഘടനാ രൂപങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാനേജ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ചിട്ടയായ ജോലി, പ്രൊമോഷനുള്ള റിസർവ്. സ്ഥാനങ്ങൾ;
സാമൂഹിക-സാംസ്കാരികവും ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കൂട്ടങ്ങളെ സ്ഥിരപ്പെടുത്തുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ, സാമൂഹിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സജീവമാക്കൽ;
തൊഴിൽ മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് സാമൂഹിക ഗ്യാരന്റി ഉറപ്പാക്കൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളെ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനും വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാൻ പേഴ്സണൽ തൊഴിലാളികൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നു, അവർക്ക് സ്ഥാപിത ആനുകൂല്യങ്ങളും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നു;
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രധാനമായും അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്-കമാൻഡ് രീതികളിൽ നിന്ന് ജനാധിപത്യപരമായ മൂല്യനിർണ്ണയം, തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, പ്ലേസ്‌മെന്റ്, പേഴ്സണൽ വർക്കിലെ വ്യാപകമായ പ്രചാരണം എന്നിവയിലേക്കുള്ള മാറ്റം. ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങൾ ഇലക്‌ടിവിറ്റിക്കും മത്സരക്ഷമതയ്ക്കും വേണ്ടിയുള്ള ഓർഗനൈസേഷണൽ, മെത്തഡോളജിക്കൽ പിന്തുണയുടെ ബോഡികളായി മാറുന്നു, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തൊഴിൽ കൂട്ടായ്‌മകളിലേക്ക് ആനുകാലികമായി റിപ്പോർട്ടുചെയ്യുന്നു, ഇതിന് പേഴ്സണൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് മാനസിക പരിശോധനാ രീതികൾ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും, പൊതുജനാഭിപ്രായം പഠിക്കുന്നതിനുള്ള സാമൂഹ്യശാസ്ത്ര രീതികൾ, അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകർ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ മുതലായവർ നാമനിർദ്ദേശത്തിനായി പഠിക്കുന്ന സ്ഥാനാർത്ഥിയെ വിലയിരുത്തൽ;
യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുള്ള പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുക, അവരുടെ അധികാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങൾക്കായി സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് പ്രസക്തമാകും, അവരുടെ പുനർപരിശീലനം, നൂതന പരിശീലനം;
പേഴ്സണൽ വർക്കിന്റെ ശാസ്ത്രീയവും രീതിശാസ്ത്രപരവുമായ പിന്തുണയും അതിന്റെ മെറ്റീരിയൽ, സാങ്കേതിക, വിവര അടിത്തറയും അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുകയും വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങൾക്ക് പ്രായോഗിക സഹായം നൽകുകയും ചെയ്യുന്ന ശാസ്ത്ര സംഘടനകളെയും കൺസൾട്ടിംഗ് സ്ഥാപനങ്ങളെയും ശാഖകളിലും പ്രദേശങ്ങളിലും തിരിച്ചറിയുന്നത് ഉചിതമാണ്.
ഒരു മാർക്കറ്റ് സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങളുടെ വികസനത്തിൽ അടിസ്ഥാനപരമായി ഒരു പുതിയ ഘട്ടം ഗുണപരമായി വ്യത്യസ്തമായ പ്രവർത്തനങ്ങളും ചുമതലകളും ഉപയോഗിച്ച് തുറക്കുന്നു.
പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളുടെ പങ്കിലെ വർദ്ധനവും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സമൂലമായ പുനർനിർമ്മാണവും സംഭവിക്കുന്നത് വിപണി ബന്ധങ്ങളിലേക്ക് മാറുന്ന സംരംഭങ്ങൾ നിലവിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ അവസ്ഥകളിലെ അടിസ്ഥാന മാറ്റങ്ങളാണ്.
പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അത്തരം പുനർനിർമ്മാണത്തിന്റെ ആവശ്യകത, പേഴ്സണൽ കോമ്പോസിഷൻ, അതുപോലെ തന്നെ പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരുടെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിലയും നിലവാരവും, സജീവമായ ഒരു പേഴ്സണൽ പോളിസി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതലകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല എന്നതും കാരണമാണ്. മുകളിലുള്ള ഡാറ്റ തെളിയിക്കുന്നു.
പേഴ്സണൽ വർക്കിന്റെ മെറ്റീരിയലും സാങ്കേതികവും ശാസ്ത്രീയവും രീതിശാസ്ത്രപരവുമായ പിന്തുണ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നത് മിക്ക സംരംഭങ്ങൾക്കും അടിയന്തിര കടമയാണ്.
അതിനാൽ, പറഞ്ഞ കാര്യങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക്, പ്രത്യേകിച്ച് റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങൾക്ക് എത്ര പ്രധാനമാണെന്ന് കൂട്ടിച്ചേർക്കാൻ അവശേഷിക്കുന്നു.
2. സ്ഥാപനത്തിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ സ്ഥാനവും പങ്കും
2.1 ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനവ വിഭവശേഷി പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പങ്ക്
പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക് അത് നിർവഹിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പ്രകടമാണ്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു വർഗ്ഗീകരണം നമുക്ക് നൽകാം:
1) ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഉപസിസ്റ്റം:
സൈക്കോഫിസിയോളജിയുടെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കൽ
സാങ്കേതിക സൗന്ദര്യശാസ്ത്രത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കൽ
തൊഴിൽപരമായ ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും
ഉൽപാദന പ്രക്രിയകളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ, ചെലവുകളുടെയും ഫലങ്ങളുടെയും വിശകലനം, ഉപകരണങ്ങളുടെ എണ്ണവും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണവും തമ്മിലുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ അനുപാതം സ്ഥാപിക്കൽ.
2) തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഉപസിസ്റ്റം:
ഗ്രൂപ്പ്, വ്യക്തിഗത ബന്ധങ്ങളുടെ വിശകലനവും നിയന്ത്രണവും
മാനേജ്മെന്റ് ബന്ധങ്ങളുടെ വിശകലനവും നിയന്ത്രണവും
വ്യാവസായിക സംഘർഷങ്ങളുടെയും സമ്മർദ്ദങ്ങളുടെയും മാനേജ്മെന്റ്
സോഷ്യോ സൈക്കോളജിക്കൽ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്
ബന്ധങ്ങളുടെ ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കൽ
ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിന്റെ മാനേജ്മെന്റ്.
3) ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ രജിസ്ട്രേഷന്റെയും അക്കൗണ്ടിംഗിന്റെയും ഉപസിസ്റ്റം:
പ്രവേശനം, പിരിച്ചുവിടൽ, സ്ഥലംമാറ്റം എന്നിവയുടെ രജിസ്ട്രേഷനും അക്കൗണ്ടിംഗും
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ വിവര പിന്തുണ
കരിയർ ഗൈഡൻസ്
തൊഴിൽ
4) ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആസൂത്രണം, പ്രവചനം, വിപണനം എന്നിവയുടെ ഉപസിസ്റ്റം:
ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് തന്ത്രത്തിന്റെ വികസനം
മാനവ വിഭവശേഷി വിശകലനം
തൊഴിൽ വിപണിയുടെ വിശകലനം, ആളുകളുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുകയും പ്രവചിക്കുകയും ചെയ്യുക, പരസ്യം സംഘടിപ്പിക്കുക
പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണം
ഓർഗനൈസേഷന് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നൽകുന്ന ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധം
ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ വിലയിരുത്തൽ
പേഴ്സണലിന്റെ നിലവിലെ ആനുകാലിക മൂല്യനിർണ്ണയം.
5) പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് സബ്സിസ്റ്റം
സാങ്കേതികവും സാമ്പത്തികവുമായ പരിശീലനം
വീണ്ടും പരിശീലനവും വിപുലമായ പരിശീലനവും
പേഴ്സണൽ റിസർവിനൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുക
പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, സാമൂഹിക-മനഃശാസ്ത്രപരമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ
6) തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ വിശകലനത്തിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും ഉപസിസ്റ്റം:
തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ റേഷനിംഗും ബില്ലിംഗും
ശമ്പള സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനം
ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഉപയോഗം
ലാഭത്തിലും മൂലധനത്തിലും പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ രൂപങ്ങളുടെ വികസനം
വർക്ക് മോട്ടിവേഷൻ മാനേജ്മെന്റ്
7) നിയമ സേവനങ്ങളുടെ ഉപസിസ്റ്റം
നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി തൊഴിൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു
പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഡോക്യുമെന്റുകളുടെ ഏകോപനം
സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു.
8) സാമൂഹിക അടിസ്ഥാന സൗകര്യ വികസനത്തിനുള്ള ഉപസിസ്റ്റം:
പൊതു കാറ്ററിംഗ് ഓർഗനൈസേഷൻ
ഹൗസിംഗ് മാനേജ്മെന്റ്
സംസ്കാരത്തിന്റെയും ശാരീരിക വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെയും വികസനം
ആരോഗ്യവും വിനോദവും ഉറപ്പാക്കുന്നു
സാമൂഹിക സംഘർഷങ്ങളും സമ്മർദ്ദവും കൈകാര്യം ചെയ്യുക
9) മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ ഘടന വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉപസിസ്റ്റം
മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിലവിലെ സംഘടനാ ഘടനയുടെ വിശകലനം
മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ ഘടന രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുന്നു
സ്റ്റാഫ് വികസനം
മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പുതിയ സംഘടനാ ഘടന കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നു
ഈ വർഗ്ഗീകരണം PM മാനേജ്‌മെന്റിനോടുള്ള ഒരു പുതിയ സമീപനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന് ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ് നൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, വ്യത്യസ്ത കമ്പനികളിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സെറ്റ് വ്യത്യസ്തമാണ്, കാരണം സാധാരണയായി ഓരോ മാനേജരും ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിന് (കമ്പനിയുടെ വലുപ്പം, അതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ) ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ ഘടകങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. പ്രവർത്തനങ്ങൾ മുതലായവ) കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിജയത്തിന് അദ്ദേഹത്തിന് ഉപയോഗപ്രദമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനുകൾ തമ്മിലുള്ള എല്ലാ വ്യത്യാസങ്ങളും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫംഗ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്, അത് അവരുടെ ആകെത്തുക കമ്പനിയുടെ വ്യക്തിഗത നയത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കാം.
1) തൊഴിൽ ശക്തി ആസൂത്രണം, ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:
ലഭ്യമായ വിഭവങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ (അതായത് ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയുടെയും ലഭ്യമായ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും വിശകലനം)
ഭാവി ആവശ്യങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ (ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ തൊഴിൽ വിതരണത്തിന്റെയും തൊഴിൽ ആവശ്യകതയുടെയും പ്രവചനം)
ഡിമാൻഡ്, കമ്പനിയുടെ വികസന തന്ത്രം എന്നിവയുമായുള്ള ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ തൊഴിൽ വിതരണത്തിന്റെ അനുപാതത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി മാനവ വിഭവശേഷിയിലെ ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രോഗ്രാമിന്റെ വികസനം. ശരിയായ പ്രവചനത്തിന്, ശരാശരി സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ്, സ്വാഭാവിക വിരമിക്കൽ (മരണം, വിരമിക്കൽ മുതലായവ) മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
2) റിക്രൂട്ട്മെന്റ് എന്നത് എല്ലാ തസ്തികകളിലേക്കും സാധ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ ഒരു കരുതൽ സൃഷ്ടിയാണ്
3) പേഴ്സണൽ സെലക്ഷൻ - ജോലിക്ക് വേണ്ടിയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ വിലയിരുത്തലും റിക്രൂട്ട്മെന്റ് സമയത്ത് സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട റിസർവുകളിൽ ഏറ്റവും മികച്ചത് തിരഞ്ഞെടുക്കലും.
4) വേതനവും ആനുകൂല്യ നിർണ്ണയവും - ഒരു ജീവനക്കാരനെ ആകർഷിക്കുന്നതിനും നിലനിർത്തുന്നതിനുമായി ഒരു വേതനവും ആനുകൂല്യ ഘടനയും രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുക.
5) അഡാപ്റ്റേഷൻ - ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കും അതിന്റെ എല്ലാ ഡിവിഷനുകളിലേക്കും കൂലിക്ക് തൊഴിലാളികളെ പരിചയപ്പെടുത്തൽ, അവരിൽ നിന്ന് ഓർഗനൈസേഷൻ എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്നും അതിൽ ഏത് തരത്തിലുള്ള ജോലിയാണ് അർഹമായ വിലയിരുത്തൽ ലഭിക്കുന്നതെന്നും മനസിലാക്കാൻ.
6) പരിശീലനം - ജോലി ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കുന്നതിന് തൊഴിൽ കഴിവുകൾ പഠിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രോഗ്രാമുകളുടെ വികസനം.
7) തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ - തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം വിലയിരുത്തുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ ശ്രദ്ധയിൽ കൊണ്ടുവരുന്നതിനുമുള്ള രീതികളുടെ വികസനം. അധ്വാനത്തിന്റെ മൂല്യം, അധ്വാനത്തിന്റെ അളവ്, ഗുണനിലവാരം, തീവ്രത എന്നിവ വിലയിരുത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.
8) സ്ഥാനക്കയറ്റം, തരംതാഴ്ത്തൽ, കൈമാറ്റം, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പിരിച്ചുവിടൽ - ഈ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കുന്നതിന്, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:
ഒരു ജീവനക്കാരനെ കൂടുതലോ കുറവോ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതിശാസ്ത്രം വികസിപ്പിക്കുക
മറ്റ് സ്ഥാനങ്ങളിലേക്കോ ജോലിയുടെ മേഖലകളിലേക്കോ മാറിക്കൊണ്ട് ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവം വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് (മറ്റൊരു രീതിയിൽ പറഞ്ഞാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനങ്ങൾ ജീവനക്കാർക്കുള്ള കരിയർ ആസൂത്രണത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു).
അതിനാൽ, ഇന്ന് ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് കർശനമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഒരു വീക്ഷണവുമില്ല. ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ബിസിനസ്സ് നേതാക്കൾ സിദ്ധാന്തം അതിന്റെ ശുദ്ധമായ രൂപത്തിൽ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ, പക്ഷേ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തന സാഹചര്യങ്ങളുമായി ഇത് പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് മേഖലയിലെ എല്ലാ അന്തർ-കമ്പനി, അന്തർ-രാജ്യ വ്യത്യാസങ്ങളിലും (ഒരു രാജ്യത്തെ ഒരേ വ്യവസായത്തിലെ രണ്ട് സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന രൂപത്തിലും ഉള്ളടക്കത്തിലും സമാനമായ രണ്ട് രേഖകൾ നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താൻ കഴിയില്ലെന്ന് പഠന ഫലങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു. പ്രധാനമന്ത്രിയുടെ സേവനത്തിൽ), അവരെല്ലാം ഒരു പൊതു പ്രത്യയശാസ്ത്രവും രീതിശാസ്ത്രപരമായ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള പേഴ്സണൽ ജോലിയും അവകാശപ്പെടുന്നു.
അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് ശരിക്കും കഴിയുന്നത്ര ഫലപ്രദമാകുമ്പോൾ, എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള മാനേജർമാർക്ക് അത്തരം വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക്.
2.2 ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഘടനയും ALCO-S LLC-യിലെ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുമായുള്ള ആശയവിനിമയവും
OOO ALKO-S, ഇനി മുതൽ "കമ്പനി" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനമാണ് കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ചാർട്ടറിന്റെയും നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു.
LLC "ALKO-S" എന്നത് ലഹരി ഉൽപന്നങ്ങളുടെ വിൽപ്പനയിൽ പ്രത്യേകതയുള്ള ഒരു വ്യാപാര സ്ഥാപനമാണ്.
കമ്പനിയുടെ നിയമപരമായ വിലാസം: റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് കോമി, സിക്റ്റിവ്കർ, സെന്റ്. ലെസോപാർകോവയ, 32.
ALKO-S LLC യുടെ മുൻനിര പ്രവർത്തനമാണ് വ്യാപാരം. കമ്പനി ശക്തമായ പ്രശസ്തിയുള്ള അറിയപ്പെടുന്ന ബ്രാൻഡുകളുടെ മദ്യം മാത്രം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള സാധനങ്ങൾ വാങ്ങുന്നവരെ ആകർഷിക്കുന്നു.
മാർക്കറ്റ് നിരന്തരം വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു, വ്യാപാരത്തിന്റെ രൂപങ്ങളുടെയും രീതികളുടെയും നിർണ്ണായക പുനഃസംഘടന ആവശ്യമാണ്. വികസിതവും അടിസ്ഥാനപരമായി പുതിയതുമായ ഒരു ഘടന സൃഷ്ടിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയിൽ സമയം തന്നെ ALCO-S LLC യെ മുന്നിൽ നിർത്തി.
ട്രേഡിംഗ് കമ്പനികളുടെ പ്രവർത്തന തത്വം, വാങ്ങുന്നവർക്ക് വേഗത്തിലും ലാഭകരമായും വൈവിധ്യമാർന്ന ഭക്ഷ്യ ഉൽപന്നങ്ങൾ വാങ്ങാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. നിരവധി കമ്പനികളിൽ സാധനങ്ങൾ തിരയേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയിൽ നിന്ന് ഇത് വാങ്ങുന്നയാൾക്ക് ആശ്വാസം നൽകുന്നു, അവന്റെ സമയം പാഴാക്കുന്നു.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശത്ത് നിലവിലുള്ള നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ALCO-S LLC അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു.
ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് നടത്തുന്നത് പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റാണ് (ഒരു എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്). പൊതുവെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും മാനേജ്മെന്റിനുള്ള തന്ത്രപരവും പ്രവർത്തനപരവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ALCO-S LLC യുടെ ഡയറക്ടർക്ക് നൽകിയിട്ടുണ്ട്.
പേഴ്സണൽ സർവീസ് ഘടനാപരമായി ALKO-S LLC യുടെ മേധാവിക്ക് കീഴിലാണ്.
ALCO-S LLC യുടെ വ്യക്തിഗത സേവനത്തിന്റെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു:
നിലവിലുള്ളതും ഭാവിയിലുള്ളതുമായ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യം നിർണ്ണയിക്കുക;
ബിസിനസ് പ്ലാൻ "പേഴ്സണൽ", "മാനേജ്മെന്റ്" എന്നിവയുടെ വിഭാഗങ്ങളുടെ വികസനം, മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളുമായി അവയുടെ സന്തുലിതാവസ്ഥ, നടപ്പാക്കൽ ഉറപ്പാക്കൽ;
സമഗ്രമായ ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് പ്രോഗ്രാമുകളുടെ വികസനം, സമയം, വിഭവങ്ങൾ, എക്‌സിക്യൂട്ടർമാർ എന്നിവയുമായി അവയെ ബന്ധിപ്പിക്കുകയും നടപ്പാക്കൽ ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുക;
ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ വിശകലനം ഓർഗനൈസേഷനും നടപ്പിലാക്കലും, ജോലിസ്ഥലങ്ങളുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന പ്രൊഫഷണൽ, സൈക്കോഗ്രാമുകളുടെ വികസനം;
ഒഴിവുള്ള ജോലികൾക്കായി അപേക്ഷകരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനം;
തൊഴിലാളികളുടെ വിഭജനം, ഓർഗനൈസേഷൻ, റേഷൻ എന്നിവയുടെ വിശകലനം, അവരുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തലിനുള്ള അനുമാനങ്ങളുടെ വികസനം;
എന്റർപ്രൈസിലെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്ന രേഖകളുടെ വികസനം: കൂട്ടായ കരാറുകൾ, വ്യക്തിഗത നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഡിവിഷനുകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, മെമ്മോകൾ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംസ്കാരത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന നിർദ്ദേശങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ (കരാർ), അവയുടെ ഏകോപനവും അംഗീകാരവും ഉറപ്പാക്കുന്നു;
പ്രൊഫഷണൽ, സൈക്കോഗ്രാമുകൾ, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, വകുപ്പുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിത്വ പരിശോധനകളുടെയും ടെസ്റ്റുകളുടെയും വികസിപ്പിച്ച സംവിധാനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വ്യക്തികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ;
ജീവനക്കാരുടെ കരിയർ ആസൂത്രണം, സ്ഥലംമാറ്റം, ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ, ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അപേക്ഷകരുടെ ഗുണങ്ങളുടെ പര്യാപ്തത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനം;
എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും മൂന്നാം കക്ഷി വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും സാധ്യതകൾ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ്, നൂതന പരിശീലനം, പുനർപരിശീലനം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനും വ്യവസ്ഥയും; പാഠ്യപദ്ധതി വികസനം;
ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം തിരിച്ചറിയുന്നതിന് ഗവേഷണം നടത്തുകയും ജോലി സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക;
ആധുനിക വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ പ്രചോദനം, ഗവേഷണം, നടപ്പാക്കൽ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത്, ഗ്രൂപ്പിനും വ്യക്തിഗത മെറ്റീരിയലിനും ജീവനക്കാർക്കുള്ള ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്കും വേണ്ടിയുള്ള സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനം;
ടീമുകളിലെ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥ, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം, നേതൃത്വ ശൈലി, മാനേജർമാരോടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മനോഭാവം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ഗവേഷണം നടത്തുക;
ജീവനക്കാരുടെ സൃഷ്ടിപരമായ നിലവാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക, നൂതന സ്വഭാവത്തിന്റെ വികസനം;
തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെയും സുരക്ഷയുടെയും നിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക;
എൻഡ്-ടു-എൻഡ് സൂചകങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിന്റെ വികസനം, വകുപ്പുകൾ, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ എന്നിവയുടെ പ്രവർത്തന ഫലങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ, സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ;
ഫലപ്രദമായ വർക്ക് ടീമുകളെ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനായി ഗവേഷണം നടത്തുക;
സംയുക്ത തീരുമാനമെടുക്കൽ ഓർഗനൈസേഷൻ, പ്രധാനപ്പെട്ട ബിസിനസ്സ് മീറ്റിംഗുകളും ചർച്ചകളും നടത്തുക, ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക സംരക്ഷണം ഉറപ്പാക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടെ;
തൊഴിൽ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങളുടെയും പരിഹാരങ്ങളുടെയും വിശകലനം;
പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പേഴ്സണൽ അക്കൗണ്ടിംഗിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനും ആവശ്യമായ റിപ്പോർട്ടിംഗ്, അനലിറ്റിക്കൽ ജോലികൾ നൽകലും.
നിലവിൽ മാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം ഓർഗനൈസേഷന്റെ 30% ആയതിനാൽ, ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനങ്ങൾ പരിഹരിച്ച ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രശ്‌നങ്ങളിലൊന്നാണ് ഒപ്റ്റിമൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഉപകരണത്തിന്റെ രൂപീകരണം,മാനേജർമാരുടെ ഭാവിയും നിലവിലെ ആവശ്യവും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.
മറ്റൊരു പ്രധാന പ്രവർത്തനം നിയന്ത്രിക്കുന്നുഉദ്യോഗസ്ഥർ. അതിന്റെ ചുമതലകൾ ഇവയാണ്: ജോലിയിലുടനീളം ജീവനക്കാരുടെ നിലവിലുള്ള വിതരണം സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളിൽ ചെലുത്തുന്ന സ്വാധീനം പഠിക്കുക; ചില മാനേജ്മെന്റ് രീതികളുടെ പ്രയോഗത്തിന്റെ സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവുമായ കാര്യക്ഷമതയുടെ വിശകലനം; ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റ് മേഖലകളുടെ ആസൂത്രണവുമായി വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഏകോപനം, പ്രത്യേകിച്ച് അതിൽ പ്രധാന മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്; വ്യക്തിഗത വിവര അടിത്തറയുടെ സൃഷ്ടി.
ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ സർവീസിന്റെ മറ്റൊരു ആധുനിക പ്രവർത്തനം നടപ്പിലാക്കലാണ് പേഴ്സണൽ മാർക്കറ്റിംഗ്,ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരെ ഓർഗനൈസേഷന് നൽകുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ പ്രധാന ദൌത്യം. ഇത് ഒരു കൂട്ടം നടപടികളാണ്: ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ തൊഴിൽ വിപണിയും അതിന്റെ വിഭജനവും പഠിക്കുക (വിവിധ വിഭാഗത്തിലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരിച്ചറിയുകയും അവരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രത്യേക വ്യക്തിഗത സമീപനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുക); ഔദ്യോഗിക പ്രസ്ഥാനങ്ങളുടെ മേഖലയിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതീക്ഷകളുടെ വിശകലനം; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത, അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനോ മാറ്റുന്നതിനോ ഉള്ള അവസരങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ വിതരണം; ശരിയായ ആളുകളെ കണ്ടെത്തി റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നു.
ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ സർവീസ് നടത്തുന്നു നിരീക്ഷണം- വിറ്റുവരവ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അവസ്ഥ, അവരുടെ ചലനാത്മകത എന്നിവയുടെ നിരന്തരമായ പ്രത്യേക നിരീക്ഷണം; തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ബാലൻസ്; ഉത്തേജനം; ജോലി സംതൃപ്തി; റിക്രൂട്ട്മെന്റ്, പരിശീലനം, പ്രൊഫഷണൽ വികസനം, പ്രമോഷൻ പ്രക്രിയകൾ; തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ അവസ്ഥ; ട്രോമ തുടങ്ങിയവ.
അടുത്തിടെ, ALCO-S LLC-യുടെ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് സ്‌പീക്ക് പ്രോഗ്രാം നടപ്പിലാക്കുന്നു, ഇത് ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഒരു അജ്ഞാത അപേക്ഷ എഴുതാനും ഉചിതമായ കോ-ഓർഡിനേറ്റർ മുഖേന പ്രസക്തമായ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്ന മാനേജർക്ക് അയയ്‌ക്കാനും 10-നുള്ളിൽ അയയ്‌ക്കാനും അവകാശമുണ്ട്. ദിവസങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം ലഭിക്കും. "ഓപ്പൺ ഡോർ പോളിസി" യുടെ ഭാഗമായി, LLC "ALCO-S" ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ അപേക്ഷകളോട് തൃപ്തികരമായ പ്രതികരണം ലഭിക്കുന്നതുവരെ മാനേജർമാർക്ക് വ്യക്തിപരമായി അപേക്ഷിക്കാം. "തലയുടെ തലയ്ക്ക് മുകളിലൂടെയുള്ള അഭിമുഖം" തന്റെ മുൻകൈയിൽ തലയുടെ തലയുമായി വർഷത്തിൽ ഒരിക്കൽ ഒരു സംഭാഷണത്തിനുള്ള സാധ്യത നൽകുന്നു.
ALCO-S LLC യുടെ അഭിവൃദ്ധിയുടെ താക്കോലാണ് നന്നായി ഏകോപിപ്പിച്ച പ്രൊഫഷണൽ ടീം. LLC "ALCO-S" ലാഭമുണ്ടാക്കാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, ഇതിനായി സ്റ്റാഫ് കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കണം. കാര്യക്ഷമമായി മാത്രമല്ല, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതകളും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു. ഇതെല്ലാം നേരിട്ട് ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ജോലിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
ഉപസംഹാരം
ഈ ജോലിയുടെ അവസാനം, ഞങ്ങൾ നിരവധി നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരും. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ഘടനാപരമായ ഉപവിഭാഗമാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സേവനം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ നില നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഓരോ സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് യൂണിറ്റിന്റെയും സ്ഥലവും റോളും അതിന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്റ്റാറ്റസും അനുസരിച്ചാണ്. പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ റോളും ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്റ്റാറ്റസും പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷണൽ, സാമ്പത്തിക അവസ്ഥ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ സാധ്യതയുള്ള വികസനം, അതുപോലെ തന്നെ പേഴ്സണൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അതിന്റെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സ്ഥാനം എന്നിവയാണ്.
ഇന്ന് റഷ്യയിൽ, മാനുഷിക ഘടകത്തിന്റെ ആഗോള ഉപയോഗത്തിനായി ഒരു കോഴ്‌സ് എടുക്കുമ്പോൾ, ഒറ്റപ്പെട്ടതും ഒറ്റപ്പെട്ടതും ചിലപ്പോഴൊക്കെ സെൻസേഷണൽ സാമ്പത്തിക നേട്ടങ്ങളാണെങ്കിലും, സാമൂഹിക ഉൽപാദനത്തിന്റെ എല്ലാ മേഖലകളിലും സ്ഥിരതയാർന്ന ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമത ഉറപ്പാക്കുന്നു. തൊഴിൽ പ്രേരണ സാമ്പത്തിക തന്ത്രത്തിന്റെ മുൻഗണനകളിലൊന്നായി മാറണം.
ഈ ദൗത്യം അസാധാരണമാംവിധം ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, അടിസ്ഥാനപരമായി പുതിയതും നിലവാരമില്ലാത്തതും സംയോജിതവുമായ ഒരു സമീപനം ആവശ്യമാണ്, അത് യഥാർത്ഥ വിഷയത്തിൽ ഒരു മാറ്റം സാധ്യമാക്കും, അതായത്, ഇടയ്ക്കിടെയല്ല, നിരന്തരമായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, സമാഹരണം ഓരോ വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളിയുടെയും ധാർമ്മിക സാധ്യതകളുടെയും ടീമിനെ മൊത്തത്തിൽ അധ്വാനിക്കുന്നതിന്റെയും.
പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പങ്ക് അത് നിർവഹിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പ്രകടമാണ്. പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന വർഗ്ഗീകരണം PM മാനേജ്‌മെന്റിനോടുള്ള ഒരു പുതിയ സമീപനത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന് ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ് നൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, വ്യത്യസ്ത കമ്പനികളിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സെറ്റ് വ്യത്യസ്തമാണ്, കാരണം സാധാരണയായി ഓരോ മാനേജരും ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിന് (കമ്പനിയുടെ വലുപ്പം, അതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ) ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ ഘടകങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. പ്രവർത്തനങ്ങൾ മുതലായവ) കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിജയത്തിന് അദ്ദേഹത്തിന് ഉപയോഗപ്രദമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനുകൾ തമ്മിലുള്ള എല്ലാ വ്യത്യാസങ്ങളും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫംഗ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്, അത് അവരുടെ ആകെത്തുക കമ്പനിയുടെ വ്യക്തിഗത നയത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.
ALCO-S LLC യുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് നടത്തുന്നത് പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റാണ് (ഒരു എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്). പൊതുവെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും മാനേജ്മെന്റിനുള്ള തന്ത്രപരവും പ്രവർത്തനപരവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ALCO-S LLC യുടെ ഡയറക്ടർക്ക് നൽകിയിട്ടുണ്ട്. പേഴ്സണൽ സർവീസ് ഘടനാപരമായി ALKO-S LLC യുടെ മേധാവിക്ക് കീഴിലാണ്.
