› › Байгууллагын соёлын аль элемент нь гол зүйл юм. Орчин үеийн бизнес дэх корпорацийн соёл: төрөл, түвшин, шилдэг жишээ

Байгууллагын соёлын аль элемент нь гол зүйл юм. Орчин үеийн бизнес дэх корпорацийн соёл: төрөл, түвшин, шилдэг жишээ

Байгууллагын соёлын мөн чанар: үндсэн ойлголт ба бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Байгууллагын соёлын тухай ойлголтын тодорхойлолт. Байгууллагын соёлын чиг үүрэг, шинж чанарууд

Энэ үгийн явцуу утгаараа соёл гэдэг нь хүмүүсийн оюун санааны амьдрал, хүмүүжил, боловсролын явцад олж авсан ёс зүйн хэм хэмжээ, дүрэм, зан заншил, уламжлалын цогц юм. Энэ утгаараа ёс суртахуун, гоо зүй, улс төр, өдөр тутмын, мэргэжлийн, хүмүүнлэг, шинжлэх ухаан, техникийн соёл гэж ярьдаг.

Энэ үгийн өргөн утгаараа соёл нь барилга байгууламж, технологи, хууль тогтоомж, бүх нийтийн үнэт зүйлс, нийгмийн институци хэлбэрээр хүмүүсийн үйл ажиллагааны үр дүнг агуулдаг. Энэ нь толь бичигт: "Нийгмийн практик, нийгмийн ухамсарт шингэсэн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн тусламжтайгаар зохион байгуулагдсан үйл ажиллагааны ашигтай хэлбэрийн нийгмийн тогтолцоо юм. Нийгэм дэх соёл нь материаллаг объектууд, нийгмийн институци (институци, уламжлал), оюун санааны үнэт зүйлсээр илэрхийлэгддэг.

Байгууллага - (хожуу Латин хэлнээс зохион байгуулалт - Би нарийхан дүр төрхийг харуулдаг, зохион байгуулдаг) - 1) нэг төрлийн нийгмийн тогтолцоо, тодорхой хөтөлбөр (зорилго) -ыг хамтран хэрэгжүүлж, тодорхой зарчим, дүрмийн үндсэн дээр ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл ( жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ); 2) дотоод дэг журам, бүтцийн улмаас системийн бие даасан хэсгүүдийн харилцан үйлчлэлийн тууштай байдал; 3) удирдлагын ерөнхий чиг үүргүүдийн нэг, бүхэл бүтэн хэсэг (системийн бүтцийн элементүүд) хоорондын харилцааг бий болгох, сайжруулахад чиглэсэн үйл явц ба (эсвэл) үйл ажиллагааны багц.

Байгууллагын соёл:

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын бүх ажилчдад нийтлэг байдаг итгэл үнэмшил, хандлага, зан үйлийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн цогц юм. Тэдгээр нь үргэлж тодорхой илэрхийлэгдээгүй байж болох ч шууд зааварчилгаа байхгүй тохиолдолд тэдгээр нь хүмүүсийн үйлдэл, харилцах арга замыг тодорхойлж, ажлын ахиц дэвшилд ихээхэн нөлөөлдөг (Майкл Армстронг);

Байгууллагын соёл гэдэг нь гадаад орчинд дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлыг шийдэж сурах явцад тодорхой бүлэг өөрөө өөртөө бий болгосон, суралцсан эсвэл хөгжүүлсэн үндсэн итгэл үнэмшлийн багц бөгөөд энэ нь үнэ цэнэтэйд тооцогдох хангалттай үр дүнтэй болсон. Тиймээс шинэ гишүүдэд тодорхой асуудлын талаархи ойлголт, сэтгэлгээ, хандлагыг зөв дүр төрх болгон шилжүүлсэн (Эдгар Шейн);

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын гишүүдийн хүлээн зөвшөөрсөн хамгийн чухал таамаглалуудын багц бөгөөд байгууллагын тунхагласан үнэт зүйлсэд тусгагдсан бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, үйл ажиллагааны удирдамжийг өгдөг. Эдгээр үнэ цэнийн чиг баримжаа нь оюун санааны болон материаллаг байгууллагын дотоод орчны "бэлэгдлийн" хэрэгслээр дамжуулан хувь хүмүүст дамждаг (О.С.Виханский, А.И.Наумов);

Байгууллагын соёл гэдэг нь компанийн дотор байрлах нийгмийн нийгмийн орон зайн нэг хэсэг болох нийгэм, эдийн засгийн орон зай бөгөөд түүний дотор ажилчдын харилцан үйлчлэл нь тэдний ажлын онцлогийг тодорхойлдог нийтлэг санаа, санаа, үнэт зүйлсийн үндсэн дээр явагддаг. амьдрал, энэ компанийг удирдах философи, үзэл суртал, практикийн өвөрмөц байдлыг тодорхойлох.

Компанийг амжилттай ажиллуулахад байгууллагын соёлын ач холбогдлыг соёл иргэншсэн дэлхий нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Үл хамаарах зүйлгүйгээр бүх амжилттай компаниуд компанийн зорилго, үнэт зүйлд хамгийн нийцсэн, нэг пүүсийг нөгөөгөөс нь ялгаж салгах хүчтэй зохион байгуулалтын соёлыг бий болгож, хадгалсаар ирсэн. Хүчтэй соёл нь томоохон компаниудыг бий болгох үйл явцад тусалдаг.

Байгууллагын соёлын үндсэн шинж чанарууд:

Байгууллагын соёл- компанийн ажилчдын ажлын явцад бий болгож, бий болгосон материаллаг, оюун санааны, нийгмийн үнэт зүйлсийн багц бөгөөд энэ байгууллагын өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг тусгасан болно.

Компанийн хөгжлийн үе шатаас хамааран үнэт зүйлс нь янз бүрийн хэлбэрээр байж болно: таамаглал хэлбэрээр (өөрийн соёлыг идэвхтэй эрэлхийлэх үе шатанд), итгэл үнэмшил, хандлага, үнэ цэнийн чиг баримжаа (соёл хөгжсөн үед) гол), зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцааны дүрэм, ажлын стандарт (соёл бүрэн хөгжсөн үед).

Соёлын хамгийн чухал элементүүдийг хүлээн зөвшөөрдөг: үнэт зүйл, эрхэм зорилго, компанийн зорилго, дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээ, уламжлал, зан үйл.

Соёлын үнэт зүйл, элементүүд нь нотлох баримт шаарддаггүй, ердийн зүйл мэт хүлээн зөвшөөрөгдөж, үеэс үед дамждаг бөгөөд энэ нь компанийн корпорацийн сүнсийг бүрдүүлдэг, түүний хүсэл эрмэлзэлд нийцдэг.

Ихэнх тайлбарууд нь үгийн өргөн утгаараа соёлын тухай ойлголт дээр суурилдаг.

Байгууллагын соёл- тухайн корпорацийн өвөрмөц байдал, нийгэм, материаллаг орчинд өөрийгөө болон бусдыг хүлээн авах, зан байдал, харилцан үйлчлэл, өөрийгөө болон хүрээлэн буй орчны талаархи ойлголтоор илэрдэг материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсийн тогтолцоо, бие биетэйгээ харьцдаг илрэлүүдийн систем. (А.В. Спивак).

Байгууллагын соёлын тухай ойлголт нь компани, пүүс, байгууллагын тухай ярихад илүү утга учиртай болно. Эцсийн эцэст байгууллага бүр корпораци биш юм. Өөрөөр хэлбэл, "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголт нь "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголтоос илүү өргөн хүрээтэй юм.

Функцүүд хэвийн:

    Хамгаалалтын функцбайгууллагыг гадны хүсээгүй нөлөөллөөс хамгаалах саадыг бий болгоход оршино. Энэ нь янз бүрийн хориг, "хорио", хязгаарлах хэм хэмжээгээр хэрэгждэг.

    Интеграцийн функцтухайн байгууллагад харьяалагдах мэдрэмж, үүгээрээ бахархах, гадны хүмүүс түүнд элсэх хүсэл эрмэлзлийг бий болгодог. Энэ нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд хялбар болгодог.

    Зохицуулах функцБайгууллагын гишүүдийн зан үйлийн шаардлагатай дүрэм, хэм хэмжээ, тэдний харилцаа, гадаад ертөнцтэй харилцах харилцааг дэмждэг бөгөөд энэ нь түүний тогтвортой байдлын баталгаа болж, хүсээгүй зөрчилдөөний боломжийг бууруулдаг.

    дасан зохицох функцхүмүүсийн бие биедээ болон байгууллагад харилцан дасан зохицоход тусалдаг. Энэ нь зан үйлийн ерөнхий хэм хэмжээ, зан үйл, зан үйлээр хэрэгждэг бөгөөд үүгээр дамжуулан ажилчдын боловсролыг явуулдаг. Хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцох, зан үйлийн ижил арга барилыг баримтлах гэх мэтээр хүмүүс бие биетэйгээ холбоо тогтооход хялбар байдаг.

    Чиглүүлэх функцсоёл нь байгууллага болон түүний оролцогчдын үйл ажиллагааг зөв чиглэлд чиглүүлдэг.

    Урам зориг өгөх функцүүнд шаардлагатай хөшүүргийг бий болгодог.

    Дүрслэх функцбайгууллага, өөрөөр хэлбэл бусдын нүдэн дэх түүний дүр төрх. Энэхүү дүр төрх нь байгууллагын соёлын бие даасан элементүүдийг хүмүүсийн санамсаргүйгээр нэгтгэж, үл ойлгогдох бүхэл бүтэн байдлын үр дүн бөгөөд энэ нь түүнд хандах сэтгэл хөдлөлийн болон оновчтой хандлагад асар их нөлөө үзүүлдэг.

Шинж чанар OK:

    Динамик. Хөдөлгөөндөө соёл нь үүсэл, үүсэх, хадгалах, хөгжүүлэх, сайжруулах, зогсоох (солих) үе шатуудыг дамждаг. Үе шат бүр өөрийн гэсэн "өсөлтийн асуудал"-тай байдаг бөгөөд энэ нь динамик системүүдийн хувьд байгалийн юм. Байгууллагын янз бүрийн соёлууд тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг өөрсдөө сонгодог, илүү их эсвэл бага үр дүнтэй байдаг. Соёлыг бий болгоход байгууллагын соёлын энэхүү шинж чанарыг түүхийн зарчмаар харгалзан үздэг.

    Тууштай байдалБайгууллагын соёл нь нийгэм дэх тодорхой эрхэм зорилго, түүний тэргүүлэх чиглэлийг удирдан чиглүүлдэг бие даасан элементүүдийг нэг цогц болгон нэгтгэдэг нэлээд төвөгтэй систем гэдгийг харуулж буй хоёр дахь чухал шинж чанар юм. Соёлыг бий болгоход байгууллагын соёлын энэхүү шинж чанарыг тууштай байх зарчмаар харгалзан үздэг.

    Бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн бүтэц. Байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг элементүүд нь хатуу бүтэцтэй, шаталсан байдлаар захирагддаг бөгөөд өөрийн гэсэн хамааралтай, тэргүүлэх ач холбогдолтой байдаг.

    OK байна харьцангуйн шинж чанарЭнэ нь "өөрөө зүйл" биш, харин түүний элементүүдийг өөрийн зорилго, хүрээлэн буй бодит байдал, байгууллагын бусад соёлтой байнга уялдуулж, давуу болон сул талуудыг тэмдэглэж, тодорхой параметрүүдийг хянаж, сайжруулдаг.

    Нэг төрлийн бус байдал. Байгууллагын соёлын хүрээнд түвшин, хэлтэс, хэлтэс, насны бүлэг, үндэсний бүлгүүд гэх мэт соёлын ялгааг тусгасан олон орон нутгийн соёл байж болно. дэд соёл гэж нэрлэдэг.

    Салгах чадварбайгууллагын соёлын бас нэг чухал шинж чанар юм. Аливаа байгууллагын соёл нь түүний үзэл баримтлал, хэм хэмжээ, үнэ цэнийг ажилтнууд хуваалцдаг тул л үр дүнтэй хөгжиж, хөгждөг. Салгах чадвар нь ажилчдад соёлын нөлөөллийн хүчийг тодорхойлдог. Тусгаарлах чадвар өндөр байх тусам байгууллагын ажилтнуудын зан төлөвт хэм хэмжээ, үнэт зүйл, зорилго, код болон байгууллагын соёлын бусад бүтцийн элементүүд илүү чухал бөгөөд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг.

    дасан зохицох шинж чанарБайгууллагын соёл нь нэг талаас тогтвортой байж, сөрөг нөлөөллийг эсэргүүцэх, нөгөө талаас үр нөлөөгөө алдалгүйгээр эерэг өөрчлөлтөд органик байдлаар нэгдэх чадварт оршдог.

Компанийн зохион байгуулалтын соёлын шинж тэмдэг:

    Байгууллагын соёл нь нийгмийн шинж чанартай байдаг, учир нь аж ахуйн нэгжийн олон ажилчид түүний үүсэхэд нөлөөлдөг;

    байгууллагын соёл нь багийн гишүүдийн зан үйлийг зохицуулж, улмаар хамт ажиллагсад хоорондын харилцаанд нөлөөлдөг;

    байгууллагын соёлыг хүмүүс бий болгодог, өөрөөр хэлбэл энэ нь хүний ​​үйлдэл, бодол санаа, хүслийн үр дүн юм;

    байгууллагын соёлыг бүх ажилчид ухамсартай болон ухамсаргүйгээр хүлээн зөвшөөрдөг;

    тухайн байгууллагын соёл нь тодорхой түүхэн хөгжлийн үйл явцыг туулж байдаг тул уламжлалаар дүүрэн байдаг;

    байгууллагын соёлыг мэддэг байх;

    байгууллагын соёл өөрчлөгдөж болно;

    Байгууллагын соёлыг аль нэг хандлагын тусламжтайгаар ойлгох боломжгүй, учир нь энэ нь олон талт бөгөөд ашигласан аргаас хамааран шинэ хэлбэрээр илэрдэг;

    Компанийн соёл бол үр дүн, үйл явц бөгөөд байнга хөгжиж байдаг.

Компанийн зохион байгуулалтын соёлыг судлах арга (судалгааны стратеги):

    цогц стратеги - нөхцөл байдлыг бодит байдалд оруулах замаар судлах талбарын аргууд;

    метафорик стратеги (хэл шинжлэлийн) стратеги - компанийн ажилчид, тэдний баатрууд, эсрэг баатруудын харилцаа холбоо, харилцааны баримтат хэл шинжлэлийн арсеналыг судлах стратеги;

    Тоон стратеги нь соёлын тодорхой илрэлийг тодорхойлох судалгаа, асуулга, ярилцлага болон бусад аргуудыг ашиглах явдал юм.

СИБИРИЙН УЛСЫН АНАГААХЫН ИХ СУРГУУЛЬ

Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний сувилахуйн зохион байгуулалт, менежментийн тэнхим

"Удирдлагын сэтгэл зүй"

" БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ БОЛ АМЖИЛТЫН ТҮЛХҮҮР"

4-р курсын оюутан төгссөн

ZFVMSO бүлэг 59-04

Слесарева С.В.

1. ТАНИЛЦУУЛГА

2. ЗОХИОН БАЙГУУЛЛАГА ГЭЖ ЮУ ВЭ

3. " БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ "-ын Үзэл баримтлал

4. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН ШИНЖИЛГЭЭНИЙ ХАНДЛАГА

5. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН БҮТЭЦ

7. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ БҮРДҮҮЛЭХ

8. БАЙГУУЛЛАГЫН ҮР АШИГТ СОЁЛЫН НӨЛӨӨЛ

9. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛД НӨЛӨӨЛӨГЧ ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮД

10. СОЁЛЫН ХАРИЛЦАН ҮЙЛЧИЛГЭЭ

11. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫГ ӨӨРЧЛӨХ

12. ДҮГНЭЛТ

13. АШИГЛАСАН Уран зохиолын ЖАГСААЛТ


ОРШИЛ

Бидний амьдарч буй цаг үе бол өөрчлөлтийн эрин үе юм. Манай нийгэм онцгой хүнд хэцүү, үндсэндээ зөрчилтэй боловч түүхэн зайлшгүй, эргэлт буцалтгүй бүтцийн өөрчлөлтийг хийж байна. Нийгэм-улс төрийн амьдралд - энэ бол тоталитаризмаас ардчилал руу, эдийн засагт - засаг захиргаа-командлалын тогтолцооноос зах зээлд шилжих шилжилт юм. Нийгэмд, эдийн засагт, бидний амьдралын бүхий л хэв маягт ийм өөрчлөлт хийх нь хэцүү байдаг, учир нь тэд өөрсдөө өөрчлөлтийг шаарддаг. Байгууллага дахь эдгээр өөрчлөлтүүд нь маш чухал юм. Байгууллага бол түүний соёлыг бүрдүүлдэг менежерүүдийн ертөнцийн үндэс суурь юм.

Энэхүү ажлын судалгааны сэдэв нь байгууллагын соёл юм. "Соёл" гэсэн нэр томъёо нь ихэвчлэн хөгжим, уран зураг, эртний соёл иргэншилтэй холбоотой байдаг боловч орчин үеийн амьдралд энэ нэр томъёо илүү өргөн хэрэглэгддэг. 1980-аад онд эдийн засаг, нийгмийн салбарт "хамааралтай байдлын соёл"-оос "нийтлэг аж ахуйн нэгжийн соёл" руу шилжих хөдөлгөөнийг хөгжүүлэх шаардлагатай гэж их ярьдаг байсан.

Энэхүү "соёл" гэсэн ойлголтыг байгууллагуудад хэрэглэхдээ бид дахин санаа, итгэл үнэмшил, уламжлал, үнэт зүйлс дээр тулгуурлан, тухайлбал, удирдлагын давамгайлсан хэв маяг, ажилчдыг урамшуулах арга, дүр төрхөөр илэрхийлэгддэг. байгууллага өөрөө. Төрөл бүрийн байгууллагуудыг мэддэг хэн бүхэн уур амьсгал, ажил хийх арга барил, үйл ажиллагааны түвшин, хувь хүний ​​зорилго зэргээрээ ялгаатай байдгийг мэддэг бөгөөд эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь байгууллагын түүх, уламжлал, одоогийн байр суурь, үйлдвэрлэлийн технологи гэх мэтээс хамаардаг. Энэ утгаараа жижиглэнгийн дэлгүүрийн соёл нь машин үйлдвэрлэлийн үйлдвэрийн соёл, хөлбөмбөгийн клубын соёлоос өөр юм. Эдгээр ялгааг энэ ажилд авч үзэх сэдэв болно. Доор бид "байгууллагын соёл" ба "байгууллагын соёл" гэх мэт ойлголтуудыг авч үзэх болно, эдгээрийг зарим зохиогчид ялгаатай гэж тодорхойлсон боловч энэхүү эссений онцлогийг харгалзан би эдгээр хоёр ойлголтыг нэгтгэхийг зөвшөөрнө.

ЗОХИОН БАЙГУУЛЛАГА ЮУ ВЭ

Байгууллага бол менежерүүдийн ертөнцийн үндэс суурь бөгөөд менежментийн оршин тогтнолыг тодорхойлдог шалтгаан юм. Бүлэг нь байгууллага гэж үзэхийн тулд хэд хэдэн зайлшгүй шаардлагыг хангасан байх ёстой. Үүнд:

1. Өөрийгөө энэ бүлгийн нэг хэсэг гэж үздэг хоёроос доошгүй хүн байгаа эсэх.

2. Бүлгийн бүх гишүүд нийтлэг гэж хүлээн зөвшөөрсөн дор хаяж нэг зорилго (жишээ нь хүссэн эцсийн төлөв эсвэл үр дүн) байх.

3. Бүх хүмүүст утга учиртай зорилгод хүрэхийн тулд зориудаар хамтран ажилладаг бүлгийн гишүүд байх.

Эдгээр чухал шинж чанаруудыг нэгтгэснээр бид чухал тодорхойлолтыг олж авна.

Байгууллага- нийтлэг зорилго, зорилгод хүрэхийн тулд үйл ажиллагаа нь ухамсартайгаар зохицуулагддаг бүлэг хүмүүс.

Дээрх тодорхойлолт нь зөвхөн байгууллагын хувьд ч үнэн юм албан ёсныбайгууллагууд. Мөн түүнчлэн албан бусбайгууллага, бүлгүүд аяндаа үүсдэг, гэхдээ хүмүүс хоорондоо нэлээд тогтмол харьцдаг. Албан бус байгууллагууд маш жижиг байгууллагуудаас бусад бүх албан байгууллагад байдаг. Хэдийгээр тэд удирдагчгүй ч албан бус байгууллагууд маш чухал юм. Иймээс байгууллага гэдэг үгийг хэрэглэхэд албан ёсны зохион байгуулалтыг ойлгодог.

Тодорхойлолтоос харахад байгууллага ямагт дор хаяж нэг нийтлэг зорилготой байдаг бөгөөд үүнийг бүх гишүүд нь хуваалцаж, хүлээн зөвшөөрдөг. Гэхдээ албан ёсны удирдлага нь зөвхөн нэг зорилготой байгууллагатай харьцах нь ховор. Менежмент бол нарийн төвөгтэй байгууллагуудын удирдлага юм. Цогцолбор байгууллагууд багцтай харилцан уялдаатай зорилго .

Энгийн нэг жишээ: McDonald's бол хөшигний ард ажилладаг, дэлгүүр, дэлгүүр барих, сурталчилгаа хийх, бүтээгдэхүүн худалдан авах, шинэ нэр төрлийн бүтээгдэхүүн боловсруулах, чанарын хяналтыг гүйцэтгэдэг олон тооны байгууллагуудын дэмжлэгтэйгээр бие даан ажилладаг 7000 гаруй бизнес эрхэлдэг байгууллага юм. McDonald's байгууллага бүр өөрийн борлуулалт, ашгийн төлөвлөгөөтэй байдаг. Туслах нэгж бүр өөрийн гэсэн зорилттой байдаг, тухайлбал үхрийн махыг өрсөлдөхүйц үнээр худалдаж авах гэх мэт. Эдгээр зорилго нь харилцан уялдаатай бөгөөд харилцан хамааралтай байдаг.

Жишээлбэл, зоогийн газар нь зорилгодоо хүрч, төлөвлөсөн ашигтаа хүрч чадна, хэрэв худалдан авалтын хэлтэс нь зөв үнээр хангалттай боов нийлүүлж, маркетингийн хэлтэс нь үйлчлүүлэгчдийн урсгалыг хангалттай хангаж чадвал технологичид үр ашигтай ажиллах арга замыг олох болно. бэлтгэх ба. гэх мэт. McDonald's-ийг дэлхийн хамгийн том бизнес эрхлэх боломжийг олгосон гол шалтгаан нь компани нь дээрх бүх зорилгод хүрэхийн зэрэгцээ тэдгээрийг хамгийн бага зардлаар үр дүнтэй холбож чадсан явдал юм.

"ЗОХИОН БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ"-ын Үзэл баримтлал

Сүүлийн хэдэн жил, тэр дундаа сүүлийн тавин жилийн хугацаанд соёлын асуудал, ялангуяа томоохон байгууллагуудын соёлын асуудал онолчид, судлаачдын анхаарлыг улам ихээр татаж байна. Үнэхээр олон мянган хүмүүс тухайн байгууллагын соёлын орчин юу болохыг мэддэг, энэ талаар таамаглах дуртай цаг үед бид амьдарч байна.

Соёлын олон тодорхойлолт байдаг. Бид "хувь хүн" эсвэл "харилцаа холбоо" гэх мэт ойлголтууд нь соёлыг тодорхойлоход маш чухал зүйлд ойртдог гэдгийг зөн совингоор мэдэрдэг боловч энэ "ямар нэг зүйл" нь маш тодорхойгүй тул түүний тодорхойлолтууд нь калейдоскоп дээрх зураг шиг олон байдаг. Соёлын олон тодорхойлолт байх тусам шинэ зохиолч бүр өөрийн гэсэн хувилбарыг гаргаж ирдэг.

А.Н.Занковскийн энэ сэдвийн талаархи эргэцүүллийг энд оруулав: "Байгууллагын соёл гэдэг нь төлөөлөх, чиглүүлэх, нөлөөллийн функцийг гүйцэтгэдэг, соёлын орон зай, бодит байдлын онцгой мэдрэмжийг бий болгох чадвартай байгалийн хэл болон бусад бэлгэдлийн хэрэгслээр дамждаг олдмол семантик систем юм."

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгалийн хэл болон бусад бэлгэдлийн хэрэгслээр дамждаг, төлөөллийн, чиглүүлэх, нөлөөллийн функцийг гүйцэтгэдэг, соёлын орон зай, бодит байдлын онцгой мэдрэмжийг бий болгох чадвартай, олж авсан утгын систем юм. Хувь хүний ​​болон хувийн туршлагыг олж авснаар ажилчид янз бүрийн үзэгдлүүд - байгууллагын эрхэм зорилго, төлөвлөлт, урам зоригийн бодлого, бүтээмж, хөдөлмөрийн чанар зэрэгт хандах хандлагыг илэрхийлдэг семантик системийг бүрдүүлдэг, хадгалж, өөрчилдөг. Ийм зохицуулалтын системүүд нь тодорхой бус байдаг. Эдгээр нь тунхагласан зорилтуудтай бүрэн давхцах нь ховор боловч ихэнхдээ албан ёсны шаардлага, дүрмээс илүү зан төлөвийг тодорхойлдог. Менежер эсвэл аливаа байгууллагын гишүүн юу хийдэг нь түүний эргэн тойрон дахь ертөнцийн талаархи санаа бодлын нийлбэрээс ихээхэн хамаардаг. Онцгой тохиолдолд эдгээр зохицуулалтын систем нь байгууллагын зорилгын эсрэг ажилладаг бөгөөд ажилчдын зан байдал, танин мэдэхүйн чадавхийг өргөжүүлэх, хязгаарлах замаар хамтын үйл ажиллагааны үр нөлөөг бууруулдаг.

Тиймээс, байгууллагын соёл нь тухайн байгууллага яагаад ийм байдлаар ажилладагийг тайлбарладаг координатын тодорхой системийг тодорхойлдог. Байгууллагын соёл нь хувь хүний ​​зорилгыг байгууллагын ерөнхий зорилготой уялдуулах, бүх ажилчдын хуваалцдаг үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, зан үйлийн загварыг багтаасан нийтлэг соёлын орон зайг бүрдүүлэх асуудлыг ихээхэн хэмжээгээр арилгаж чадна.

Өргөн утгаараа соёл гэдэг нь цаг уур, газарзүйн болон нийгмийн тодорхой орчинд амьдарч, хөгжихөд нь тусалж, хамт олныхоо эв нэгдэл, бүрэн бүтэн байдлыг хадгалахад тусалдаг нийгмийн туршлагыг хуулбарлах механизм юм. Мэдээжийн хэрэг, олж авсан болон зээлсэн нийгмийн туршлагыг хуулбарлах хэрэгцээ нь тухайн байгууллагад хамааралтай. Гэсэн хэдий ч саяхныг хүртэл байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үйл явц нь байгууллагын эрх мэдлийн субьект болон судлаачдын анхаарлыг татахгүйгээр аяндаа явагдаж байв.

Байгууллагын соёл нь дэлхийн хэм хэмжээ, дүрмээс гадна үйл ажиллагааны одоогийн зохицуулалтыг агуулдаг. Энэ нь үйл ажиллагааны төрөл, өмчийн хэлбэр, зах зээл, нийгэм дэх байр суурь зэргээс шалтгаалан өөрийн гэсэн шинж чанартай байж болно. Энэ утгаараа бид хүнд суртал, бизнес эрхэлдэг, органик болон бусад байгууллагын соёл, түүнчлэн үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр, жишээлбэл, үйлчлүүлэгчид, ажилтнуудтай ажиллах гэх мэт байгууллагын соёлын талаар ярьж болно.

Жишээлбэл, IBM корпорацийн боловсон хүчинтэй ажиллах зохион байгуулалтын соёл нь дараахь зарчмуудад хамгийн тод илэрдэг.

Мэргэжилтнүүдэд өгөгдсөн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай эрх мэдлийн дээд хэмжээг (эрх мэдлийг) шилжүүлэх. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн тулд хийсэн үйлдлийнхээ төлөө бүрэн хариуцлага хүлээнэ;

Нэлээд бие даасан, бие даасан сэтгэлгээтэй өндөр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах;

Захиргаанаас мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаанд хяналт тавихад итгэх итгэл, дэмжлэгийн тэргүүлэх чиглэлийг бий болгох;

Эс болгон хуваах, тус бүрийн үйл ажиллагааг нэг хүн бие даан хангах боломжтой;

Байнгын бүтцийн өөрчлөлт хийх;

Тогтмол судалгаа;

Хувь хүний ​​​​үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүд болон байгууллагын нийт үр дүнд үндэслэн санхүүгийн урамшуулал;

Байгууллага нь эдийн засгийн хямралтай байсан ч боловсон хүчний тоог хадгалахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг баталгаатай хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогыг хэрэгжүүлэх;

Нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилчдын хувийн санаачилгыг өдөөх, компанийн ёс зүйн дүрмийг тогтвортой байлгах;

Менежерүүдийн зүгээс компанийн бие даасан ажилтанд итгэх;

Асуудлыг шийдвэрлэх хамтын аргыг хөгжүүлэх;

Шинэ эсвэл сул албан тушаалд менежерүүдийг сонгох нь компанийн ажилчдын дундаас ирдэг ажил мэргэжлийн төлөвлөлт;

Ажилчдыг нийгмийн өргөн хүрээний үйлчилгээгээр хангах.

Хүмүүс бол байгууллагын соёлыг тээгч юм. Гэсэн хэдий ч зохион байгуулалтын соёл тогтсон байгууллагуудад хүмүүсээс тусгаарлагдаж, байгууллагын шинж чанар болж, ажилчдад идэвхтэй нөлөөлж, тэдний зан үйлийг хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн дагуу өөрчлөн өөрчлөгддөг. энэ нь түүний үндсийг бүрдүүлдэг.

П.Б.Вейлийн "Соёл гэдэг нь цаг хугацааны шалгуурыг давж, тухайн соёлын нийгмийн гишүүдийн хувьд нэлээд өвөрмөц нийтлэг сэтгэл зүйг бүрдүүлдэг харилцаа, үйлдэл, эд өлгийн зүйлсийн тогтолцоо юм" гэсэн ойлголтын соёлын хувилбар энд байна.

Энд онцгой чухал зүйл бол өвөрмөц ерөнхий сэтгэл зүй (UOP) юм. Тэрээр янз бүрийн харилцаа, үйлдэл, соёлын олдворуудад утга учрыг өгдөг бөгөөд янз бүрийн SOP нь объектив ижил төстэй харилцаа нь огт өөр утгатай болоход хүргэдэг. OOP-оор бид нэг соёлд хамаарах хүмүүсийг хүлээн зөвшөөрдөг - бид тэднийг юу нэгтгэж байгааг олж хардаг, гэхдээ эдгээр хүмүүс өөрсдөө үүнийг анзаарахгүй байж магадгүй юм. Хэрэв соёлууд өөрийн гэсэн "өвөрмөц онцлог"-гүй байсан бол бид өөр өөр соёл хоорондын хил хязгаарыг тогтоож чадахгүй байх байсан. Соёл нь сэтгэцийн гүнд ордог, эс тэгвээс энэ нь соёл биш юм. Энэ нь нэг соёлын гишүүдэд энэ соёлын гишүүн бус хүмүүсээс илүү бие биентэйгээ илүү дотно гэдгээ мэдрэх боломжийг олгодог сэтгэлзүйн нийгэмлэг юм.

Мөн М.Х.Мескон "Байгууллагын уур амьсгал буюу уур амьсгалыг түүний соёл гэнэ. Соёл нь тухайн байгууллагад давамгайлж буй зан заншил, зан заншил, тусгалыг тусгадаг" гэсэн соёлын тухай ойлголтыг өгье.

Удирдлага нь энэ соёлыг тодорхой төрлийн ажилчдыг татах, зарим төрлийн зан үйлийг дэмжих зорилгоор ашигладаг. Соёл, хэлбэрийн дүр төрх нь компанийн нэр хүндийг бэхжүүлж эсвэл сулруулдаг. Пүүс зорилгодоо хүрэх сайн туршлага байна уу? Энэ компанийг бусад салбарынхтай харьцуулбал юу вэ? Энэ нь сайн хүмүүсийг татдаг уу? Эдгээр асуултын хариулт нь тухайн компанийн соёл, имиж хэр амжилттай байгааг харуулах болно.

БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН ШИНЖИЛГЭЭНИЙ ХАНДЛАГА

Бид соёлд илүү их утга учрыг олох тусам соёлын зорилго нь өөрсдийгөө болон бие биенээ танин мэдэхэд туслах явдал гэдгийг бид ойлгодог. Бүр тодруулбал, соёлын хийсвэр ойлголт биш, харин соёлыг бүрдүүлдэг бүх тодорхой “харилцаа, үйлдэл, эд өлгийн зүйлс” бидэнд тусалдаг. Бидний амьдралын үйл явц дахь соёлын эдгээр бүх танил илрэлүүд нь хязгааргүй олон янзын хослол, бүлгүүдийг бүрдүүлдэг. Өдөр тутмын хамгийн түгээмэл үзэгдэл нь бидний соёлын хүрээнд байдаг бөгөөд энэ нь биднийг дөнгөлж эхлэх хүртэл, жишээлбэл, бусад улс орноор аялах эсвэл манай улсад бүлгүүдтэй харилцах үед үүнийг анхаарч үздэггүй. OOP нь биднийхээс ялгаатай хүмүүсийн. Нийгэм дэх ийм бүлгүүд - мэргэжил, хобби, улс төрийн бүлгүүдийн дагуу бүлгүүд нь өөр өөр үндэстний соёлын нэгэн адил эрс ялгаатай байж болно. Байгууллага бүр өөрийн соёлыг төлөөлж болно. Эдгээр бүх нөхцөл байдалд бид өөрсдийн хэтийн төлөв болон өөр SPD-тэй аль ч бүлгийн хүмүүсийн соёлын хооронд эрс ялгаатай байгааг мэдэрдэг.

Хэсэг удирдагчид байгууллагын соёлын талаар ярихдаа өөрсдийн OOP болон энэ байгууллагад батлагдсан хэм хэмжээг баримталдаг. Ингэхдээ тэд удирдагчдад өөрсдийн байгууллагыг илүү сайн ойлгож, хянахад тусалдаг бүх зүйлийг хамарсан удирдлагын өргөн хүрээний соёлын хэм хэмжээнд тулгуурладаг. Цаашилбал, тэд боловсролтой ангиудын өргөн хүрээний соёлын хэм хэмжээнд тулгуурладаг бөгөөд үүнд бидний тулгарч буй нөхцөл байдалд оновчтой дүн шинжилгээ хийх санаа орно; тодорхой асуудлыг хэлэлцэх үед хэрэглэх сэтгэлгээний хэм хэмжээ, үгсийн санг тодорхойлох; болон үнэ цэнийн шалгуурыг тогтооно. Соёлын тухай яриа нь улам бүр өргөн хүрээтэй үндэсний соёлын хэм хэмжээнд тусгалаа олсон бөгөөд энэ нь бид байгууллагаа дээд зэргийн үр ашигтайгаар удирдаж, удирдах үүрэгтэй, ялангуяа дэлхий даяар өрсөлдөөнтэй байгаа өнөө үед. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь бидний нөлөөнд байгаа соёлын жагсаалтаар хязгаарлагдахгүй бөгөөд энэ бүхэн нь байгууллагын соёлын асуудлыг хэлэлцэхэд утга учир өгч, түүний оновчтой байдлыг баталж байна.

Байгууллагын үр дүнтэй байдлын талаархи удирдагчийн санаанууд нь соёлын тодорхой хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн нөлөөн дор бий болсон гэдгийг мартаж болохгүй. Удирдагчийн байгууллагын соёлын төлөвлөгөөний талаар ярьж чадах бүх зүйлд соёл өөрөө хүчтэй нөлөөлдөг. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх шаардлагатай гэж хөнгөн хуумгай ярихад энэ нь бидний байнга мартагддаг зүйл юм.

Байгууллагын соёл ямар байх ёстойг зүгээр л ширээний ард суугаад цаасан дээр буулгах боломжгүй. Тухайн соёлын бүлгэмийн гишүүн биш хүмүүс ч гэсэн ертөнцийг өөрийн соёлын нүдээр харж, үүний дагуу тухайн байгууллагад юу харж, ямар өөрчлөлтийг төсөөлж чадахаа хардаг. Цаашилбал, байгууллагын соёлыг өөрчлөх тухай ярихдаа энэ нь байгууллагын гишүүн бүрийн зан байдал, түүний OPD-ийн өөрчлөлтийг дагуулдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Удирдлагын бүлгүүд ихэвчлэн энэ нь тэдэнд биечлэн нөлөөлнө гэсэн үг боловч өөрсдөдөө зориулж "дэд албан тушаалтнуудад илүү их эрх мэдэл өгөх", "шинэлэг зүйлд илүү анхаарал хандуулах" гэх мэт ерөнхий хэллэгийг л хэлдэг. Эдгээр өөрчлөлтийг удирдагчид системийн өөрчлөлт гэж зорьдоггүй бөгөөд мэдээжийн хэрэг, тэдгээр нь өөрсдийнхөө БОР-д хөндлөнгөөс оролцохыг хориглодог. Заримдаа зөвлөхүүд эсвэл хөндлөнгийн ажиглагчид тухайн засаглалын тогтолцоонд SPD-ийг өөрчлөх шаардлагатай гэж дүгнэж болно. Гэхдээ ойлгох нь нэг хэрэг, харин ийм зөвлөгөө өгөх нь огт өөр зүйл юм. Өнөөдөр маш цөөхөн зөвлөхүүд үүнийг хийх чадвартай, зоригтой байдаг.

Соёлын үүрэг нь дараахь мөчлөгүүд тохиолддог хүрээг бий болгож, хадгалах явдал юм.

1) бидэнд тодорхой арга хэмжээ авахыг санал болгож байна;

2) бид тэдгээрээс бидэнд таалагдах зүйлийг сонгох боломжтой;

3) үүний дараа бид хийж байгаа зүйлээ бусдад ойлгогдох болно гэдэгт итгэлтэй байж, мөн түүнчлэн

4) тухайн соёл нь зан үйлийн тодорхой багцыг санал болгодог

5) эдгээр бусад хүмүүс бидэнд хариулах боломжтой болно

6) юу тодорхой болох вэ

7) энэ соёл нь дараа нь бидэнд шинэ үйлдлийг санал болгоно ...

Ийм дугуйнууд нь өдрийн хоолоо хэрхэн захиалах, хайртай хүндээ гэрлэх санал тавих, такси барих, ном бичих зэргийг зааж өгдөг. Соёлын мөн чанар нь бидэнд эргэлзэлгүйгээр өдөр бүр эдгээр хэдэн зуун мөчлөгийг хуулбарлах боломжийг олгох явдал юм. Гэвч орчин үеийн байгууллагуудын хурдацтай өөрчлөгдөж буй орчинд байнгын, ойр зуурын шинж чанартай байдаггүй "зан үйлийн дүрэм" улам бүр нэмэгдэж, давтагдах үйл явц улам бүр хуваагдаж байна. Энэ нь хэдий чинээ хурдан тохиолдох тусам энэ нөхцөл байдалд ямар арга хэмжээ авах нь зүйтэй бөгөөд бидэнтэй харьцсан хүмүүс үүнд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг ойлгоход хэцүү байх болно. Эдгээр нөхцөл байдлыг судлахдаа бид онолын болон судалгааны ном зохиолыг ашигладаг - олон зуун тонн үзэл баримтлал, санал. Эдгээр нөхцөл байдлыг судлахдаа бид бүх зүйлийг сайтар бодож тунгаан бодоход туслах бүх төрлийн мэргэжилтнүүдийн үйлчилгээг ашигладаг. Сайндаа л ийм судалгааг "төлөвлөлт", "сэтгэхүй" гэж нэрлэж болно. Хамгийн муу нь - "сэтгэл хөдлөл". "Төлөвлөлт" ба "сэтгэл" хоёрын хооронд маш нарийхан зааг байдаг бөгөөд тийм л нарийхан, дэгжин, дарагдсан орчин үеийн удирдагч үүнийг анзаарахгүйгээр даван туулж чадна. Энэ хоёр ойлголтын гол ялгаа нь төлөвлөлт нь зорилго, зорилтуудтай нягт уялдаа холбоотой бөгөөд түүний үнэ цэнийг сайн ойлгодог бөгөөд хэт автах нь түүний агуулгын талаар дүн шинжилгээ хийх хэлбэрүүдийн ялалт юм. Уйтгартай санаа таныг дахин дахин "тойронд" оруулдаг. Мөн сэтгэл санааны хамт түүний хамтрагч ирдэг - "албадан". Хэрэв эхнийх нь сэтгэхүйтэй холбоотой бол хоёр дахь нь үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг. Албадлага бол үйл ажиллагаанд байнга эргэж орох явдал бөгөөд түүний гол зорилго нь гадаад ертөнцөд тодорхой ажил гүйцэтгэх бус харин уурлаж буй дотоод ертөнцийг тайвшруулах явдал юм. Бүх байгууллагад манлайллын тусгай хэв маягийг шаарддаг хямралын нөхцөл байдал байдаг. Гэвч бид хэд хэдэн асуудлыг нөхцөл байдал хямралтай байгаа мэтээр зохицуулдаг удирдлагын тодорхой хэв маягтай тулгарвал энэ утгаар манлайллын албадлага ноёрхож, төлөвлөлт, шийдвэр гаргалт ар тал руугаа орчихсон гэсэн үг.

Товчхондоо, өнөөгийн соёл бидэнд бодолгүйгээр ашиглах боломжийг олгодог бүх зан үйл, зан үйлийн мөчлөгийг бид бага багаар хэрэгжүүлж чаддаг, учир нь дэлхий дээрх өөрчлөлтүүд хэтэрхий хурдан байдаг. Ийм нөхцөл байдлыг даван туулахын тулд бид оюуны шинжилгээ гэх мэт зүйлийг ашиглаж эхэлдэг ч энэ нь тойрог доторх хөдөлгөөнд хүргэж болзошгүй юм.

Одоо энэ ойлголтыг илүү гүнзгий шинжлэхэд тусалж, соёлын тухай ойлголтыг практикт ашиглах боломжтой болгох загварыг авч үзье. Энэ загварыг профессор Чарльз Хэнди боловсруулсан. Тэрээр Рожер Харрисоны тодорхойлсон соёлын дөрвөн "үзэл суртал"-ыг ялгаж үздэг: ЭРХ БАРИХ, ҮҮРЭГ, ЗОРИЛГО, хувь хүний ​​ХУВЬ ХҮН.

Энэхүү хандлага нь менежментийн өмнөх онолуудын дутагдалтай тал нь бүх нийтийн арга замыг эрэлхийлж, байгууллагын нийтлэг соёлыг тодорхойлохыг оролдсон явдал гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. удирдан чиглүүлэх "нэг шилдэг арга зам" буюу бүх нөхцөл байдалд бүх байгууллагад хамаарах нийтлэг зарчмуудтай байх.

Одоо бидний загвар, эрх мэдлийн соёл, үүрэг, даалгавар, зан чанарын дөрвөн боломжит соёлыг тус бүрээр нь авч үзээд тэдгээр нь янз бүрийн байгууллагыг хүний ​​соёл, бүтцэд ангилахад хэрхэн тусалж байгааг харцгаая.

Хүч чадлын соёл. Эрх мэдлийн соёлын жишээг ихэвчлэн жижиг бизнес эрхлэгчид, өмч хөрөнгө, худалдаа, санхүүгийн чиглэлээр ажилладаг компаниудаас олж болно. Ийм бүтцийг вэб хэлбэрээр хамгийн сайн төлөөлдөг. Энэ нь эрчим хүчний төв эх үүсвэрээс хамаардаг, хүч нь төвөөс ирдэг, төвийн долгион хэлбэрээр тархдаг. Хяналтыг тодорхой дүрэм, арга техник, бага хэмжээний хүнд суртлыг харгалзан энэ зорилгоор сонгосон хүмүүсээр дамжуулан төвлөрсөн байдлаар явуулдаг; Процедурын болон хэсэгчлэн логик үндэслэлээр бус харин нөлөөллийн тэнцвэрт байдлын үндсэн дээр асуудлыг ихэнх тохиолдолд шийддэг. Энэ төрлийн соёлтой байгууллагууд үйл явдалд хурдан хариу үйлдэл үзүүлж чаддаг ч төвөөс ирсэн хүмүүсийн шийдвэрээс ихээхэн хамааралтай байдаг. Тэд улс төрийн хандлагатай, эрх мэдэлд автдаг, эрсдэлд дургүй, аюулгүй байдлыг чухалчилдаггүй хүмүүсийг өөртөө татахыг эрмэлзэх болно. Энэ соёлын эрх мэдлийн үндэс нь нөөцийн хүч бөгөөд хувь хүний ​​эрх мэдлийн зарим элементүүд төвлөрсөн байдаг. Хэмжээ нь хүч чадлын соёлын хувьд асуудал юм: хэт олон үйл ажиллагааг нэгтгэж, хяналтаа хадгалахад хэцүү байдаг. Ийм байгууллагууд нь санхүүгийн хяналтыг хадгалахын зэрэгцээ илүү бие даасан байгууллагуудыг бий болгож чаддаг.

Эдгээр соёл нь зөвлөлд бус хувь хүн дээр суурилдаг. Даалгаврын гүйцэтгэлийг үр дүнгээр нь үнэлж, арга хэрэгслийг тэсвэрлэдэг. Тэд харгис хэрцгий, өргөстэй байж чаддаг бөгөөд тэдний амжилт нь ёс суртахуун муутай, том үймээн самуун дагалддаг. Эдгээр соёл нь үр дүнтэй байх тусам муу байж болно.

Эрх мэдлийн соёлтой сайн зохицохын тулд ажилтан эрх мэдэлд (хүч чадал) чиглэсэн байх ёстой, улс төрд сонирхолтой байх ёстой, аюултай нөхцөл байдалд эрсдэл хүлээхээс айдаггүй. Тэрээр үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, багийн бусад гишүүдэд биш өөртөө итгэлтэй байх ёстой, хатуу ширүүн өрсөлдөөнийг тэсвэрлэх хангалттай зузаан арьстай байх ёстой. Товчхондоо нам гүм амьдралд дуртай менежерийн соёл тийм биш.

Дүрийн соёл. Дүрийн соёлын үлгэр жишээ бол сүм хийд хэлбэрээр төлөөлүүлж болох сонгодог, хатуу төлөвлөгөөтэй байгууллага (хүнд суртал гэж илүү алдартай) юм. Энэ төрлийн байгууллага нь санхүүгийн хэлтэс гэх мэт хатуу чиг үүрэг, мэргэшсэн хэсгүүдээр тодорхойлогддог

дээрээс удирдлагын нарийн холбоосоор зохицуулагддаг худалдааны хэлтэс (түүний багана). Албан ёсны болон стандартчиллын түвшин өндөр; Функциональ талбайн үйл ажиллагаа, тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийг ажил, эрх мэдлийн хуваарилалт, үйл ажиллагааны чиглэлүүдийн хоорондын харилцааны арга, зөрчлийг шийдвэрлэх тодорхой дүрэм, журмын дагуу зохицуулдаг. Дүрийн соёлын хувьд эрх мэдлийн гол эх үүсвэр нь албан тушаалын эрх мэдэл юм. Хувь хүнийг үүрэг гүйцэтгэхээр сонгож, хувийн хүч чадлыг үл тоомсорлож, мэргэжилтний хүчийг зөвхөн зохих газарт нь үнэлдэг. Нөлөөллийг дүрэм, журмаар зохицуулдаг. Энэ соёлын үр нөлөө нь хувь хүнээс бус ажил, хариуцлагын оновчтой хуваарилалтаас хамаардаг. Энэ төрлийн байгууллага тогтвортой орчинд, тогтвортой зах зээл нь урьдчилан таамаглах, хянах боломжтой, бүтээгдэхүүний "амьдрал" нь урт байх магадлалтай. Мөн эсрэгээр, дүрийн соёл нь өөрчлөлтөд муу дасан зохицож, өөрчлөлт хийх хэрэгцээг муу "ухамсарладаг" бөгөөд тэдгээрт удаан хариу үйлдэл үзүүлдэг. Уян хатан чанараас илүү үйлдвэрлэлийн тогтвортой байдал, эсвэл шинэ бүтээгдэхүүн нэвтрүүлэх, засвар үйлчилгээний зардлаас илүү техникийн мэдлэг, нарийн мэргэшсэн байдал чухал байдаг тохиолдолд үүрэгт суурилсан зохион байгуулалтыг олдог.

Хувь хүний ​​хувьд үүрэг соёл нь аюулгүй байдлыг хангаж, чадварлаг мэргэжилтэн болох боломжийг олгодог; Тодорхой хязгаар доторх гүйцэтгэлийг зохих цалингийн хэмжээгээр шагнаж, магадгүй үйл ажиллагааны хүрээнд албан тушаал ахих боломжтой. Гэвч энэ соёл нь ажилдаа хяналт тавихыг эрмэлздэг амбицтай, эрх мэдэлтэй хүмүүст, арга барилаас илүү үр дүнг сонирхдог хүмүүст хор хөнөөлтэй байдаг. Ийм хүмүүс ахлах менежерүүдийн бүлэгт байж л сэтгэл хангалуун байх болно. Үүргийн соёл нь аюулгүй байдал, урьдчилан таамаглах чадварыг эрхэмлэдэг, онцгой хувь нэмэр оруулахаасаа илүүтэйгээр үүрэг гүйцэтгэж зорилгодоо хүрэхийг хүсдэг менежерүүдэд, мөн эцсийн байдлаар бус хүлээн зөвшөөрөгдсөн аргачлалыг чадварлаг хэрэгжүүлэх сонирхолтой менежерүүдэд тохирсон юм шиг санагддаг. үр дүн.

Ажлын соёл. Энэхүү соёл нь төсөл эсвэл ажилд чиглэсэн бөгөөд түүний бүтэц нь сүлжээ хэлбэрээр хамгийн сайн дүрслэгдсэн, зарим утаснууд нь бусдаас илүү зузаан, хүчтэй, хүч чадал, нөлөө нь энэ сүлжээний уулзварууд, зангилаанууд дээр байрладаг. "Матрицын бүтэц" зохион байгуулалт нь ажлын соёлын нэг жишээ юм. Энэ соёлын гол зорилго нь ажлыг хурдан дуусгахад чиглэдэг. Ийм соёлтой байгууллага зөв нөөц бололцоо, зөв ​​хүмүүсийг зөв түвшинд нэгтгэж, сайн ажил хийх боломжийг олгохыг хичээдэг. Ажлын соёл нь ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ажилтны хувийн зорилгыг байгууллагын зорилготой хослуулах чадвараас хамаарна. Энэ бол хувь хүний ​​зорилго, байр суурь, хэв маягийн ялгаанаас илүү багийн гүйцэтгэл чухал байдаг багийн соёл юм. Нөлөөлөл нь тухайн хүний ​​хүч чадал, байр суурь, хүч чадлаар бус мэргэжилтэн, мэргэжилтний хүч чадалд илүү тулгуурладаг. Энд үзүүлэх нөлөө бусад соёлоос илүү өргөн тархсан.

Ажлын соёл нь сайн дасан зохицдог. Бүлэг, төслийн баг эсвэл тусгай комиссыг тодорхой зорилгоор байгуулдаг бөгөөд тэдгээрийг шинэчлэх, татан буулгах эсвэл орхих боломжтой. Байгууллага хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх боломжтой, учир нь Бүлэг бүр шийдвэр гаргахад шаардлагатай бүх элементүүдийг агуулсан байдаг. Энэ соёл нь бие даасан байдал, гүйцэтгэлд суурилсан үнэлгээ, бүлэг доторх ажлын хялбар харилцаа, нас, албан тушаал гэхээсээ илүү чадварт тулгуурлан харилцан хүндэтгэдэг гэдгээрээ онцлогтой гэж хувь хүмүүс үздэг. Тиймээс зах зээл байгаа, бүтээгдэхүүний ашиглалтын хугацаа түр зуурын байдаг, урвалын хурд чухал байдаг газарт даалгаврын соёл тохиромжтой байдаг. Эдгээр давуу талууд нь томоохон хөдөлгөөнт байгууллагыг удирдахад тулгарч буй бэрхшээлүүд, оновчтой бүтцийг бий болгохтой холбоотой бэрхшээлүүд, мэргэжлийн ур чадварт хүрэхэд бэрхшээлтэй байдаг. Эдгээр байгууллагуудын менежмент хэцүү байдаг. Гол хяналт нь төсөл, хүн, нөөцийг хуваарилж, соёлын хэм хэмжээг зөрчихгүйгээр ажилдаа өдөр тутмын хяналт багатай байдаг дээд удирдлагад үлддэг. Энэ нь блог хөтлөх орчинд, хэрэгцээтэй хүн бүрт нөөц бололцоотой үед сайн ажилладаг. Гэсэн хэдий ч хэрэв тэдгээр нь хомс байвал дээд удирдлага ажил, үр дүнг хянах шаардлагатай гэж үзэж эхэлдэг бөгөөд бүлгийн удирдагчид улс төрийн нөлөөг ашиглан эдгээр нөөцийн төлөө өрсөлдөж эхэлдэг. Бүлгийн ёс суртахуун буурч, ажил нь сэтгэл ханамжийг бууруулж, ажилчид өөрсдийн ашиг сонирхлын үүднээс ажиллаж эхэлдэг. Энэ нь ажлын тодорхой дүрэм, журмыг бий болгох шаардлагатай болдог. Менежер нь ажлын гүйцэтгэлийг ашиглахаас өөр аргагүй болдог. Тиймээс нөөц хязгаарлагдмал эсвэл аж ахуйн нэгж муу ажиллаж байгаа үед үүрэг даалгаврын соёл нь дүрийн соёл эсвэл эрх мэдлийн соёлд шилжих хандлагатай байдаг.

Мэдээжийн хэрэг, дунд эсвэл доод түвшний менежерүүд баг, мэргэжилтэн (шинжээчдийн) чадавхи, гүйцэтгэлд суурилсан шагнал урамшуулал, хувь хүн болон бүлгийн зорилгыг нэгтгэх ажлыг чухалчилдаг ажлын соёлтой байгууллагад ажиллахыг илүүд үздэг. Энэ нь өнөөгийн өөрчлөлт, дасан зохицох чиг хандлага, хувь хүний ​​эрх чөлөө, статусын ялгаа багатай нийцэж байгаа боловч энэ соёл нь бүх нөхцөл байдалд тохирохгүй. Ийм соёлтой менежер нь тогтворгүй, магадгүй хүмүүстэй харьцахдаа уян хатан, итгэлтэй байх ёстой. богино хугацааны ажил. Тэрээр үр дүнгээр үнэлэгдэхэд бэлэн байх ёстой бөгөөд хамт ажиллагсдынхаа ажлыг зохицуулахдаа хамгийн сайн сайхныг мэдрэх ёстой, тэд тус бүр нь тухайн ажлын тал дээр менежерээс илүү чадвартай байж болно. Бүлэгт байгаа бүх хүмүүс өөрсдийн үйл ажиллагаанд хяналт тавих болно гэж найдаж болно. Энэ төрлийн соёлыг ихэнх дундаж менежерүүд илүүд үздэг гэж үздэг.

хувь хүний ​​соёл. Дөрөв дэх төрлийн соёл нь ер бусын юм. Энэ нь хаа сайгүй байдаггүй, гэхдээ олон хүмүүс түүний зарим зарчмыг баримталдаг. Энэ соёлд хувь хүн голд байдаг; ямар нэг бүтэц, зохион байгуулалттай бол тухайн байгууллагад хувь хүмүүст үйлчлэх, туслах, өөрсдийн ашиг сонирхлыг ямар ч зорилгогүйгээр хэрэгжүүлэхэд л оршино. Энэ соёлыг зөгий сүрэг эсвэл "оддын галактик" гэж хамгийн сайн төсөөлдөг. Ийм соёлтой байгууллага цөөхөн байх нь ойлгомжтой. Байгууллагууд нь байгууллагын гишүүдийн хувийн зорилгоос давсан корпорацийн зорилготой байдаг. Түүгээр ч барахгүй энэ соёлын хувьд харилцан зөвшилцсөнөөс бусад тохиолдолд хяналт, тэр байтугай хяналтын шатлал нь боломжгүй юм. Байгууллага нь хувь хүнд захирагддаг бөгөөд оршин тогтнох өртэй. Хувь хүн энэ байгууллагыг орхиж болно, гэхдээ тухайн байгууллагад хувь хүнийг "нүүлгэн шилжүүлэх" эрх мэдэл ховор байдаг. Нөлөөллийг тэгш хуваарилдаг бөгөөд хэрэв шаардлагатай бол эрх мэдлийн үндэс нь ихэвчлэн мэргэжилтний хүч байдаг: хүн өөрийн хийх зүйлээ сайн хийдэг тул тэд түүнийг сонсдог.

Хуулийн фирмүүд, архитекторуудын эвлэлүүд, жижиг зөвлөх компаниуд ихэвчлэн "хувь хүний" чиг баримжаатай байдаг. Хоршоо нь зохион байгуулалтын хэлбэрээр хувь хүний ​​соёлд тэмүүлж болох ч хөгжихийн хэрээр хамгийн сайндаа үүрэг даалгаврын соёлтой болох боловч ихэнхдээ дүрийн соёл эсвэл эрх мэдлийн соёлд шилжих болно. Хувь хүний ​​​​соёлтой байгууллага ховор боловч хувийн ашиг сонирхлыг эрхэмлэдэг, энэ төрлийн соёлд нийцсэн хүмүүстэй байнга тааралддаг ч илүү ердийн байгууллагад ажилладаг (эмнэлгийн зөвлөхүүд, нутгийн зөвлөлийн архитекторууд, их сургуулийн профессорууд). Тэд байгууллагынхаа төлөө бага зэрэг үүрэг хүлээдэг бөгөөд үүнийг ажил олгогчдод ямар нэгэн ашиг тустай бизнесээ хийх газар гэж үздэг. Ийм зан чанарыг удирдахад амаргүй байдаг. Мэргэжилтэн бол өөр ажил олоход хялбар байдаг; нөөцийн хүчээр баталгаажаагүй албан тушаалын хүч ажиллахгүй байна. Эдгээр хүмүүс шинжээчдийн хүчийг хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд албадлагын хүчинд захирагддаггүй. Зөвхөн хувь хүний ​​хүч л үлддэг ч ийм хүмүүс ерөнхийдөө нөлөөлөхөд хэцүү байдаг. Нэмж дурдахад тэд ихэвчлэн бүлгийн хэм хэмжээ, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаанд нөлөөлдөггүй бөгөөд энэ нь тэдний хувийн амбицыг зохицуулж чаддаг.

Хувь хүний ​​соёлтой байгууллагад ажиллахад ямар ч менежер баярлахгүй байх. Эдгээр "хувь хүн" нь шууд утгаараа хяналтгүй мэт санагддаг бөгөөд сүүлийн үед эрх мэдлийн эх үүсвэр байдаггүй, гэхдээ хувь хүний ​​​​соёлд ч гэсэн хүмүүст зорилгодоо хүрэхийн тулд арга хэрэгсэл хэрэгтэй байдаг бөгөөд эдгээр арга хэрэгслийн хүртээмжийг хянадаг хүн зарим нэг дарамт шахалт үзүүлж болзошгүй юм. эдгээр нөөцийг ашиглахад итгэхийг шаардах.

Гэхдээ эдгээр хоёр буюу түүнээс дээш соёл нь нэг байгууллагад дэд соёлтой зэрэгцэн оршин тогтнож болох бөгөөд тэдгээр нь тухайн байгууллагын амьдралыг ээдрээтэй болгож, тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн сэтгэлийн түгшүүр, баяр баясгалан, бухимдал, боломжийн эх үүсвэр болдог гэдгийг дахин онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Бид гаднаас буюу дэлхийн нийгэм-эдийн засаг, улс төр, эдийн засгийн хямралын дарамт, дотроос нь оюун санааны хямралын дарамт байнга нэмэгдэж буй эрин үед амьдарч байна. Аль аль нь байгууллагын амьдралд нөлөөлдөг. Амьдрал нь хямралын үе рүү шилжсэн, соёл нь хуваагдмал, голдуу нэр хүндээ алдсан хүмүүсийн хувьд энэ нь хамтдаа сэтгэж, ажиллах шаардлагатай хүмүүсийн хооронд найдвартай холбоос болж чадахгүй болсон.

БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН БҮТЭЦ

Байгууллагын соёлын бүтцэд дүн шинжилгээ хийхдээ Э.Шейн түүний өнгөц, дотоод, гүн гэсэн гурван түвшинг ялгадаг. Байгууллагын соёлын танилцуулга нь байгууллагын үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, ашигласан технологи, үйлдвэрлэлийн байгууламж, оффисын архитектур, ажилчдын ажиглагдсан зан байдал, албан ёсны хэл яриа, уриа лоозон гэх мэт байгууллагын гадаад шинж чанаруудыг багтаасан өнгөц түвшинд эхэлдэг. . Энэ түвшинд аливаа юмс, үзэгдлийг илрүүлэхэд хялбар боловч байгууллагын соёлын үүднээс тэр бүр тайлж, тайлбарлаж чаддаггүй.

Байгууллагын соёлыг илүү гүнзгий ойлгохыг хичээдэг хүмүүс түүний хоёр дахь дотоод түвшинд нөлөөлдөг. Энэ түвшинд байгууллагын гишүүдийн хуваалцдаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшил нь эдгээр үнэт зүйлс нь бэлгэдэл, хэлээр тусгагдсан байдлын дагуу шалгадаг. Үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн талаарх ойлголт нь ухамсартай бөгөөд хүмүүсийн хүслээс хамаардаг. Дараагийн шат нь бараг давж гарах боломжгүй тул судлаачид өөрсдийгөө энэ түвшинд хязгаарладаг.

Гурав дахь, гүнзгий түвшинд энэ асуудалд онцгой анхаарал хандуулалгүйгээр байгууллагын гишүүдэд ч ойлгоход хэцүү үндсэн таамаглалуудыг багтаасан болно. Эдгээр нуугдмал, энгийн таамаглал нь хүмүүсийн зан төлөвийг удирдан чиглүүлж, байгууллагын соёлыг тодорхойлдог шинж чанаруудыг ойлгоход тусалдаг.

Зарим судлаачид байгууллагын соёлын илүү нарийвчилсан бүтцийг санал болгож, түүний дараах бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг онцлон тэмдэглэв.

1 .Ертөнцийг үзэх үзэл - байгууллагын гишүүдийн зан төлөвийг удирдан чиглүүлж, бусад ажилчид, үйлчлүүлэгчид, өрсөлдөгчидтэй харилцах харилцааны мөн чанарыг тодорхойлдог бидний эргэн тойрон дахь ертөнц, хүн, нийгмийн мөн чанарын талаархи санаанууд. Ертөнцийг үзэх үзэл нь хувь хүний ​​нийгэмших онцлог, түүний угсаатны соёл, шашны итгэл үнэмшилтэй нягт холбоотой байдаг. Ажилчдын ертөнцийг үзэх үзлийн мэдэгдэхүйц ялгаа нь тэдний хамтын ажиллагаанд ноцтой саад учруулж байна. Энэ тохиолдолд байгууллага доторх томоохон зөрчилдөөн, зөрчилдөөн үүсэх үндэслэл бий. Үүний зэрэгцээ хүмүүсийн ертөнцийг үзэх үзлийг үндсээр нь өөрчлөх нь маш хэцүү гэдгийг ойлгох нь маш чухал бөгөөд өөр өөр үзэл бодолтой хүмүүсийн байр суурийг харилцан ойлголцож, хүлээн зөвшөөрөхөд ихээхэн хүчин чармайлт шаардагдана. Хувь хүний ​​ертөнцийг үзэх үзэл нь тодорхой үг хэллэгээр илэрхийлэхэд хэцүү байдаг бөгөөд хүн бүр түүний зан үйлийн үндсэн зарчмуудыг тайлбарлаж чаддаггүй. Мөн хэн нэгний ертөнцийг үзэх үзлийг ойлгохын тулд тухайн хүнд ертөнцийг үзэх үзлийн үндсэн координатыг тайлбарлахад нь туслахын тулд заримдаа маш их хүчин чармайлт, цаг хугацаа шаардагддаг.

2 .Байгууллагын үнэт зүйлс, өөрөөр хэлбэл. ажилчдын оюун санааны амьдралд чухал ач холбогдолтой байгууллагын амьдралын объект, үзэгдэл. Үнэт зүйлс нь байгууллагын соёл ба хувь хүний ​​оюун санааны ертөнц, байгууллага ба хувь хүний ​​хоорондын холбоос болж ажилладаг. Хувийн үнэт зүйлс нь ухамсарт үнэ цэнийн чиг баримжаа хэлбэрээр тусгагдсан байдаг бөгөөд үүнд тухайн хүн хүлээн зөвшөөрдөг боловч түүний өөрийн зорилго, зарчим гэж үргэлж хүлээн зөвшөөрдөггүй олон төрлийн нийгмийн үнэт зүйлс багтдаг. Тиймээс ухамсар дахь хувийн үнэт зүйлсийн бүрэн бус, хангалтгүй тусгал, зан үйлийн бодит сэдэл биш үнэт зүйлсэд ухамсрын чиг баримжаа аль аль нь байж болно. Байгууллагад боловсон хүчний томоохон өөрчлөлт гарсан ч үнэ цэнийг хадгалах боломжтой. Үүний зэрэгцээ үнэт зүйлсийн тодорхой өөрчлөлтийг хийж болох бөгөөд энэ нь байгууллагын гишүүдийн зан төлөвт нөлөөлнө. Байгууллагын үнэт зүйлс нь зохион байгуулалтын домог зүйтэй нягт холбоотой бөгөөд түүх, домог, тэр ч байтугай анекдотуудын системд илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь байгууллагын аль ч гишүүний бусад олон хүнээс ялгарах хүндэтгэлтэй шинж чанарыг агуулсан байдаг.

3 . Тухайн байгууллагын ажилчдын зан үйлийн хэв маяг. Энэ нь тодорхой зан үйл, ёслол, ашигласан хэлийг багтаасан болно

харилцах үед, түүнчлэн энэ байгууллагын гишүүдийн хувьд онцгой утгатай тэмдэг. Чухал элемент нь энэ соёлын хувьд маш үнэ цэнэтэй шинж чанартай, ажилчдын зан үйлийн үлгэр дуурайл болдог аливаа зан чанар байж болно. Ажилчдын зан төлөвийг янз бүрийн сургалт, хяналтын арга хэмжээний дагуу амжилттай засч залруулдаг боловч зан үйлийн шинэ хэв маяг нь дээр дурдсан байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй зөрчилдөхгүй тохиолдолд л болно.

4. Норматив - байгууллагын ажилтнуудтай холбоотой албан болон албан бус шаардлагын багц. Эдгээр нь бүх нийтийн болон хувийн шинж чанартай байж болох бөгөөд энэ нь байгууллагын бүтэц, чиг үүргийг хадгалах, хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Нормууд нь шинэ хүн байгууллагын гишүүн болох явцад эзэмших ёстой тоглоомын дүрэм гэж нэрлэгддэг.

5 . Байгууллагад ажилчидтайгаа харьцахдаа тулгардаг сэтгэлзүйн уур амьсгал. Сэтгэл зүйн уур амьсгал гэдэг нь багийн гишүүдийн бие биетэйгээ харилцах харилцааг тодорхойлдог, харьцангуй тогтвортой оюун санааны уур амьсгал юм.

Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн аль нь ч дангаараа байгууллагын соёлыг ялгаж салгаж чадахгүй. Гэсэн хэдий ч тэд хамтдаа байгууллагын соёлын талаар нэлээд бүрэн дүр зургийг гаргаж чадна. Соёлын олон бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг гадны хүмүүст илрүүлэхэд хэцүү байдаг. Та байгууллагад хэдэн долоо хоног өнгөрөөж, хүмүүсийн үйл ажиллагааг удирддаг соёлын үндсэн зарчмуудыг ойлгоогүй хэвээр байж болно. Байгууллагад ирж буй ажилтан бүр байгууллагын нийгэмшүүлэх тодорхой процедурыг дамждаг бөгөөд энэ хугацаанд тэрээр байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг бүх жижиг нюансуудыг сар бүр ойлгодог.

Байгууллагын тодорхой соёлын агуулгын тал дээр дүн шинжилгээ хийх олон арга байдаг. Ф.Харрис, Р.Моран нар аливаа байгууллагын соёлд агуулагдах арван чухал шинж чанарыг тодорхойлохыг санал болгов.

1. Өөрийгөө болон байгууллага дахь байр сууриа ухамсарлах (зарим

Соёлууд ажилчдаа биеэ барих, нуухыг эрхэмлэдэг

тэдний дотоод сэтгэлийн байдал, асуудал, бусад нь -

нээлттэй байдал, сэтгэл санааны дэмжлэг, гадаад байдлыг дэмжих

тэдний туршлагын илрэл; зарим тохиолдолд бүтээлч байдал

хамтран ажиллах замаар, бусад нь - дамжуулан илэрдэг

индивидуализм).

2. Харилцааны систем, харилцааны хэл

(аман, бичгийн, аман бус хэрэглээ

харилцаа холбоо, "утасны хууль" болон нээлттэй байдал

харилцаа холбоо нь байгууллагаас өөр өөр байдаг;

үг хэллэг, товчлол, дохионы хэл

янз бүрийн салбарын байгууллагуудад зориулагдсан;

үйл ажиллагааны болон нутаг дэвсгэрийн харьяалал

байгууллагууд).

3. Ажил дээрх гадаад байдал, хувцаслалт, төлөөлөл

(төрөл бүрийн дүрэмт хувцас, бизнесийн хэв маяг, хэм хэмжээ

гоо сайхны бүтээгдэхүүн, үнэртэй ус, үнэр дарагч гэх мэт хэрэглээ,

олон байгааг харуулж байна

бичил соёл).

4. Хүлээн авалттай холбоотой зуршил, уламжлал ба

хоолны нэр төрөл (ажилчдын хоолыг хэрхэн зохион байгуулах

байгууллагад, үүнд гуанз байгаа эсэх болон

буфет; зардлыг төлөхөд байгууллагын оролцоо

тэжээл; хоол тэжээлийн давтамж, үргэлжлэх хугацаа;

өөр өөр ажилчдад зориулсан хамтарсан эсвэл тусдаа хоол

байгууллагын байдал гэх мэт).

5. Цаг хугацаа, түүнд хандах хандлага, түүнд хандах хандлага

ашиглах (цаг хугацааг хамгийн чухал нөөц гэж үзэх

эсвэл цаг хугацаа алдах, дагаж мөрдөх эсвэл тогтмол

зохион байгуулалтын цагийн параметрүүдийг зөрчсөн

үйл ажиллагаа).

6. Хүмүүсийн хоорондын харилцаа (нөлөөлөл

нас гэх мэт шинж чанаруудын хоорондын харилцаа,

хүйс, харьяалал, байдал, эрх мэдэл,

боловсрол, туршлага, мэдлэг гэх мэт; дагаж мөрдөх

ёс зүй, протоколын албан ёсны шаардлага; зэрэг

харилцааг албан ёсны болгох, дэмжлэг авсан, хүлээн зөвшөөрсөн

зөрчил шийдвэрлэх хэлбэрүүд).

7. Үнэ цэнэ ба хэм хэмжээ (эхнийх нь

юу сайн, юу вэ гэсэн санааны багц

Муу; хоёр дахь нь таамаглал, хүлээлтүүдийн багц юм

тодорхой төрлийн зан үйлийн хувьд).

8. Ертөнцийг үзэх үзэл (итгэл үнэмшил/итгэлгүй байдал:

шударга ёс, амжилт, өөрийн хүч чадал, манлайлал; хандлага

харилцан туслалцаа үзүүлэх, ёс суртахуунтай эсвэл зохисгүй зан авир,

мууг шийтгэх, сайн сайхны ялалтад итгэх итгэл

9. Ажилтны хөгжил, өөрийгөө ухамсарлах (бодолгүйгээр эсвэл

ажлын ухамсартай гүйцэтгэл; оюун ухаанд найдах буюу

хүч чадал; мэдээлэл чөлөөтэй эсвэл хязгаарлагдмал эргэлт

байгууллагууд; оновчтой байдлыг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл үгүйсгэх

хүмүүсийн ухамсар, зан байдал; бүтээлч орчин эсвэл

хатуу дэглэм; хүний ​​хязгаарлалтыг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл

түүний өсөлтийн боломжийг онцлон тэмдэглэсэн).

10. Ажлын ёс зүй, урам зориг (ажилд хандах хандлага

үнэт зүйл эсвэл үүрэг; хариуцлага эсвэл

тэдний ажлын үр дүнд хайхрамжгүй хандах; хандах хандлага

таны ажлын байр; чанарын шинж чанар

хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа (ажлын амьдралын чанар);

ажил дээрээ зохистой, муу зуршлууд; шударга

ажилтны оруулсан хувь нэмэр ба түүний цалин хөлсний хоорондын хамаарал;

ажилтны карьер төлөвлөлт

байгууллагууд).

Байгууллагын соёлын эдгээр шинж чанарууд нь байгууллагын соёлын тухай ойлголтыг тусгаж, утга учрыг өгдөг. Байгууллагын соёлын агуулгыг шинж чанар бүрийн хүлээлт, бодит байдлын энгийн нийлбэрээр бус, харин тэдгээр нь хоорондоо хэрхэн холбогдож, тодорхой соёлын дүр төрхийг хэрхэн бүрдүүлж байгаагаар тодорхойлогддог. Энэ болон бусад соёлын өвөрмөц шинж чанар нь түүнийг бүрдүүлдэг үндсэн шинж чанаруудын тэргүүлэх ач холбогдол бөгөөд түүний өөр өөр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хооронд зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд ямар зарчим давамгайлах ёстойг харуулж байна. Энэ утгаараа байгууллагын соёлыг нэгэн төрлийн үзэгдэл гэж ярих шаардлагагүй. Аливаа байгууллагад олон дэд соёл байдаг. Үнэн хэрэгтээ эдгээр дэд соёлын аль нэг нь давамгайлж болно, i.e. Байгууллагын эрх баригчид үүнийг зориудаар дэмжиж, байгууллагын нийтлэг зорилгын чиглэлд хувь хүний ​​зорилгыг нэгтгэх хэрэгсэл болгон ашигладаг бол байгууллагын бодит соёл.

Байгууллагад бүхэлд нь хүрэхийг хүсч буй зүйлээ няцаахдаа нэлээд тууштай байдаг нэг төрлийн дэд соёл байж болно. Эдгээр байгууллагын эсрэг соёлуудын дотроос дараахь төрлүүдийг ялгаж салгаж болно.

байгууллагын соёл;

(2) зонхилох хүчний доторх хүчний бүтцийг эсэргүүцэх

байгууллагын соёл;

(3) харилцаа, харилцан үйлчлэлийн хэв маягийг эсэргүүцэх,

зонхилох соёлоор дэмжигдсэн.

Байгууллага дахь эсрэг соёл нь ихэвчлэн хувь хүмүүс эсвэл бүлгүүд тэдэнд ердийн эсвэл хүссэн хэрэгцээгээ хангаж чадахгүй байгаа нөхцөлд гарч ирдэг. Нэг ёсондоо байгууллагын эсрэг соёл нь байгууллагын эрх мэдэл байгууллагын нөөцийг хэрхэн хуваарилж байгаад сэтгэл дундуур байгаагийн илэрхийлэл юм. Ялангуяа ийм нөхцөл байдал нь байгууллагын хямрал эсвэл өөрчлөн байгуулалтын үед тохиолддог. Ийм нөхцөлд зарим "соёлын эсрэг" бүлгүүд нэлээд нөлөөтэй эсвэл бүр давамгайлж магадгүй юм.

БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ БҮРДҮҮЛЭХ

Байгууллагад гадаад орчин ихээхэн нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь түүний соёлд аяндаа нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад нэг орчинд үйл ажиллагаа явуулж буй хоёр байгууллага тэс өөр соёлтой байж болно. Учир нь тус байгууллагын гишүүд өөрсдийн туршлагаараа маш чухал хоёр асуудлыг янз бүрээр шийддэг. Эхнийх нь гадаад дасан зохицох явдал: аливаа байгууллага гадны ширүүн өрсөлдөөнд тэсч үлдэхийн тулд юу хийх ёстой вэ. Хоёр дахь нь дотоод интеграци юм: дотоод зохион байгуулалтын үйл явц, харилцаа нь түүний гадаад дасан зохицоход хэрхэн хувь нэмэр оруулдаг.

Гадны дасан зохицох, оршин тогтнох үйл явц нь зах зээл дэх өөрийн байр сууриа эрэлхийлэх, олох, байнга өөрчлөгдөж байдаг гадаад орчинд дасан зохицохтой холбоотой юм. Энэ нь байгууллага зорилгодоо хүрч, гадаад орчны төлөөлөгчидтэй харилцах үйл явц юм. Гадаад дасан зохицох, оршин тогтнох асуудалд дараахь зүйлс орно.

Эрхэм зорилго, стратеги (байгууллагын эрхэм зорилго, түүний үндсэн ажлуудыг тодорхойлох; энэ эрхэм зорилгыг хэрэгжүүлэх стратегийг сонгох).

Зорилго (тодорхой зорилго тавих, тэдгээрийг ажилчид дотооддоо хүлээн зөвшөөрөх).

Арга хэрэгсэл (зорилгодоо хүрэхэд ашигласан нөөц; сонгосон зорилгодоо хүрэх хүчин чармайлтыг нэгтгэх; байгууллагын бүтцийг дасан зохицох, урамшуулал, тайлагнах системийг оновчтой болгох).

Хяналт (үр дүнтэй гүйцэтгэлийн хувийн болон бүлгийн шалгуурыг тогтоох; мэдээллийн дэд бүтцийг бий болгох).

Зан үйлийг засах (даалгаврыг биелүүлэх эсвэл биелүүлэхгүй байхтай холбоотой шагнал, шийтгэлийн тогтолцоог бий болгох).

Байгууллагын гишүүд хувьцаа эзэмшигчид болон олон нийтэд өндөр индэр дээрээс зарладаг зүйл биш харин байгууллагынхаа жинхэнэ эрхэм зорилгыг мэддэг байх ёстой. Энэ нь тэдэнд байгууллагын эрхэм зорилгод хэрхэн хувь нэмрээ оруулах тухай ойлголтыг хөгжүүлэхэд тусална.

Дараагийн бүлэг асуултууд нь зорилго тавих, түүнд хүрэх арга хэрэгслийг сонгохтой холбоотой юм. Зарим байгууллагад ажилчид зорилгоо тодорхойлоход оролцдог тул зорилгодоо хүрэхийн тулд хариуцлага хүлээдэг. Бусад тохиолдолд ажилчид зөвхөн зорилгодоо хүрэх арга, хэрэгслийг сонгоход оролцдог бол заримд нь нэг нь ч, нөгөө нь ч биш, эсвэл хоёулаа байдаггүй.

Аливаа байгууллагад ажилчид дараахь үйл явцад оролцох ёстой: 1) байгууллагын хувьд чухал, чухал бус зүйлийг гадаад орчноос ялгах; 2) хүрсэн үр дүнг хэмжих арга, хэрэгслийг боловсруулах; 3) зорилгодоо хүрэх амжилт, бүтэлгүйтлийн тайлбарыг олох.

Гадаад дасан зохицох үйл явц нь дотоод интеграцчилалтай салшгүй холбоотой байдаг, i.e. Байгууллагын гишүүдийн хооронд үр дүнтэй ажлын харилцаа тогтоох, хадгалах Энэ нь байгууллагад хамтран ажиллах хамгийн үр дүнтэй арга замыг олох үйл явц юм. Дотоод интеграцийн асуудлуудын дунд бид дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна.

Нийтлэг хэл ба үзэл баримтлалын ангилал (харилцаа холбооны аргыг сонгох; ашигласан хэл, ойлголтын утгыг тодорхойлох).

Байгууллагын хил хязгаар, түүнд орох, гарах шалгуурууд (байгууллага, түүний бүлгүүдэд гишүүнчлэлийн шалгуурыг тогтоох).

Эрх мэдэл ба статус (эрх мэдлийг олж авах, хадгалах, алдах дүрмийг тогтоох; байгууллага дахь статусыг тодорхойлох, хуваарилах).

Хувийн харилцаа (ажилтнуудын нас, хүйс, боловсрол, туршлага гэх мэтийг харгалзан ажилчдын хоорондын байгууллагын харилцааны мөн чанарын албан ба албан бус дүрмийг тогтоох; ажил дээрээ нээлттэй байх зөвшөөрөгдөх түвшинг тодорхойлох).

Шагнал, шийтгэл (хүссэн ба хүсээгүй зан үйлийн үндсэн шалгуур, тэдгээрийн үр дагаврыг тодорхойлох).

Үзэл суртал, шашин шүтлэг (байгууллагын амьдрал дахь эдгээр үзэгдлийн утга, үүргийг тодорхойлох).

Байгууллагын соёл, түүний агуулга, хувь хүний ​​параметрүүдийг бүрдүүлэхэд гадаад, дотоод орчны олон хүчин зүйл нөлөөлдөг боловч байгууллагын хөгжлийн бүх үе шатанд удирдагчийн хувийн соёл (түүний хувийн итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс) нөлөөлдөг. зан үйлийн хэв маяг) нь байгууллагын соёлыг ихээхэн тодорхойлдог. Байгууллага анхан шатандаа байгаа бөгөөд удирдагч нь хувийн болон мэргэжлийн өндөр чадвартай бол ийм нөлөөлөл хүчтэй байдаг.

Байгууллагад тодорхой соёлыг төлөвшүүлэх нь түүний үйл ажиллагаа явуулж буй салбарын онцлог, технологийн болон бусад өөрчлөлтийн хурд, зах зээл, хэрэглэгчид гэх мэт онцлогтой холбоотой байдаг. "Өндөр технологи" салбар дахь компаниуд "шинэлэг" үнэт зүйлсийг агуулсан соёл, "өөрчлөлт" гэсэн итгэл үнэмшилтэй байдаг нь мэдэгдэж байна. Гэсэн хэдий ч энэ шинж чанар нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй үндэсний соёлоос хамааран нэг салбарын компаниудад өөр өөр хэлбэрээр илэрч болно.

Байгууллага нь өөр соёлтой байгууллагаас ирж буй шинэ гишүүдийг татах замаар хөгждөг. Байгууллагын шинэ гишүүд хүссэн хүсээгүй өөр соёлын "вирус" байнга нуугдаж байдаг өнгөрсөн туршлагыг авчирдаг. Байгууллагын ийм "халдвар" -аас дархлаа нь түүний соёлын бат бөх чанараас хамаардаг бөгөөд үүнийг гурван зүйлээр тодорхойлдог.

1) "гүн";

2) байгууллагын гишүүдэд хэр зэрэг хуваалцаж байгаа;

3) тэргүүлэх чиглэлүүдийн тодорхой байдал.

Байгууллагын соёлын "гүнзгий байдал" нь ажилчдын хуваалцдаг хамгийн чухал итгэл үнэмшлийн тоо, тууштай байдлаас тодорхойлогддог. Олон түвшний итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс бүхий соёл нь байгууллагын зан төлөвт хүчтэй нөлөөлдөг.Зарим соёлд нийтлэг итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс тодорхой эрэмблэгдсэн байдаг.Тэдний харьцангуй ач холбогдол, харилцан хамаарал нь тус бүрийн үүрэг ролийг бууруулдаггүй. Бусад соёлд нийтлэг үнэт зүйлсийн хоорондын харьцангуй тэргүүлэх чиглэл ба холболтууд Үнэт зүйлийн зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд ямар үнэт зүйл давамгайлах ёстойг баттай мэддэг учраас итгэл үнэмшлийг тодорхой эрэмбэлэх нь хүмүүсийн зан төлөвт илүү их нөлөө үзүүлдэг.

Тиймээс хүчирхэг соёл нь хүмүүсийн оюун санаанд илүү гүн гүнзгий суурьшиж, илүү олон ажилчдад түгээгдэж, илүү тодорхой эрэмбэлэгдсэн байдаг. Үүний дагуу ийм соёл нь байгууллагын ажилчдын зан төлөвт илүү гүнзгий нөлөө үзүүлдэг.

Хүчтэй соёл нь тухайн байгууллагад ашиг тусыг бий болгоод зогсохгүй байгууллагын өөрчлөлтөд томоохон саад болж чаддаг. Соёлын "шинэ" нь эхэндээ үргэлж сул байдаг. Тиймээс зохион байгуулалтын дунд зэргийн хүчтэй соёл нь өөрчлөн байгуулахад оновчтой юм шиг санагддаг.

Байгууллагын соёлыг хадгалах аргуудын дунд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1 .Удирдлагын тунхагласан уриа лоозон, үүнд байгууллагын гишүүд, нийгэмд хандах хандлагыг тодорхойлсон эрхэм зорилго, зорилго, дүрэм, зарчим.

2. Менежерүүдийн өдөр тутмын зан байдал, тэдний хандлага, харьяа хүмүүстэй харилцах харилцаанд илэрхийлэгддэг үлгэр дуурайлал. Захиргааны ажилтнуудад зан үйлийн хэм хэмжээг биечлэн харуулж, тэдний анхаарлыг энэ зан үйлд, жишээлбэл, үйлчлүүлэгчдэд хандах тодорхой хандлага эсвэл бусдыг сонсох чадварт төвлөрүүлснээр менежер нь байгууллагын соёлын тодорхой талыг төлөвшүүлэхэд тусалдаг.

3. Шагналын систем, статусын тэмдэг, боловсон хүчний шийдвэрийн үндсэн шалгуур зэрэг гадаад тэмдэгтүүд. Байгууллага дахь соёл нь урамшуулал, эрх ямбаны тогтолцоогоор илэрдэг. Сүүлийнх нь ихэвчлэн зан үйлийн тодорхой хэв маягтай холбоотой байдаг бөгөөд ингэснээр ажилчдын тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлж, хувь хүн болон байгууллагын хувьд илүү чухал үнэт зүйлсийг илэрхийлдэг. Байгууллага дахь статусын албан тушаалын тогтолцоо нь ижил чиглэлд ажилладаг. Тиймээс эрх ямбаны хуваарилалт (сайн албан тушаал, нарийн бичгийн дарга, машин гэх мэт) нь тухайн байгууллагад илүү үнэлэгдсэн үүрэг, зан үйлийг харуулж байна.

4. Байгууллага, түүнийг үүсгэн байгуулагчид эсвэл нэр хүндтэй гишүүд бий болсонтой холбоотой түүх, домог, домог, зан үйл. Байгууллагын соёлын үндэс суурь болох олон итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс нь зөвхөн байгууллагын ардын аман зохиолын нэг хэсэг болсон домог, домог төдийгүй янз бүрийн зан үйл, зан үйл, уламжлал, ёслолоор илэрхийлэгддэг. Ёс заншилд байгууллагын орчны ажилтнуудын зан байдал, ойлголтод нөлөөлөх зорилгоор тогтоосон цагт, онцгой тохиолдлоор зохион байгуулагддаг стандарт болон давтагддаг багийн арга хэмжээнүүд багтана. Ёс заншил нь зан үйлийн тогтолцоо юм; Удирдлагын тодорхой шийдвэрүүд хүртэл байгууллагын соёлын нэг хэсэг гэж ажилтнууд тайлбарладаг байгууллагын зан үйл болж чаддаг. Ийм ёслолууд нь "соёлын" чухал ач холбогдолтой зохион байгуулалттай, төлөвлөсөн арга хэмжээ болдог бөгөөд тэдгээрийг дагаж мөрдөх нь ажилчдын өөрийгөө тодорхойлох, байгууллагынхаа үнэнч байдалд нөлөөлдөг.

5. Юу (ямар үүрэг, чиг үүрэг, үзүүлэлт гэх мэт) нь удирдлагын байнгын анхаарлын сэдэв юм. Удирдагч юуг анхаарч, юун дээр санал бодлоо илэрхийлэх нь байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд маш чухал. Энэ нь байгууллагын соёлыг хадгалах хамгийн хүчирхэг аргуудын нэг бөгөөд менежер нь ажилчдад юу чухал болохыг, тэднээс юу хүлээж байгааг давтан үйлдлээр ойлгуулах боломжийг олгодог. Зарим ёслолд удирдагчдын оролцооны зэрэг нь доод албан тушаалтнуудад эдгээр үйл явдлыг чухал ач холбогдлын дагуу субьектив байдлаар эрэмбэлэх боломжийг олгодог. Энэхүү хэрэгслийг (оролцооны хэмжүүр) байгууллага дахь уламжлалыг хадгалах, өөрчлөхөд хялбархан ашиглаж болно.

6. Хямралын үеийн дээд удирдлагын зан байдал. Ийм нөхцөлд менежерүүд болон тэдний доод албан тушаалтнууд байгууллагын соёлыг төсөөлж ч байгаагүй хэмжээгээр олж авдаг. Хямралын гүн, цар хүрээ нь тухайн байгууллагаас одоо байгаа соёлоо бэхжүүлэх эсвэл түүнийг тодорхой хэмжээгээр өөрчлөх шинэ үнэт зүйл, хэм хэмжээг нэвтрүүлэхийг шаардаж магадгүй юм. Жишээлбэл, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эрэлт огцом буурсан тохиолдолд байгууллага нь зарим ажилчдыг халах эсвэл ижил тооны ажилтантай ажлын цагийг хэсэгчлэн багасгах гэсэн хоёр хувилбартай. Хүнийг "нэгдүгээрт" гэж зарласан байгууллагуудад тэд хоёр дахь сонголтыг хүлээн зөвшөөрөх бололтой. Удирдлагын ийм үйлдэл нь цаг хугацаа өнгөрөхөд байгууллагын ардын аман зохиол болж хувирах бөгөөд энэ нь компанийн соёлын энэ талыг бэхжүүлэх нь дамжиггүй.

7. Байгууллагын боловсон хүчний бодлого. Боловсон хүчний бодлого, тэр дундаа ажилчдыг ажилд авах, ахиулах, халах зэрэг нь тухайн байгууллагад соёлтой байх гол арга замуудын нэг юм. Удирдлага нь боловсон хүчний үйл явцыг бүхэлд нь ямар зарчмаар зохицуулдаг вэ гэдэг нь байгууллагын доторх ажилчдын шилжилт хөдөлгөөнөөс шууд тодорхой харагддаг. Боловсон хүчний шийдвэрийн шалгуур нь байгууллагын одоо байгаа соёлыг бэхжүүлэхэд тусалдаг эсвэл саад болдог. Тиймээс конвейерийн үйлдвэрлэлийн угсрах шугаман дахь боловсон хүчний байнгын эргэлт нь олон компаниудыг ажлын хэсэгчилсэн хандлага эсвэл Японы менежментийн онцлог шинж чанартай бүлгийн ажлын аргад шилжихэд хүргэсэн. Шагнал, дэвшлийн шалгуур нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Байгууллага ажилчдын урамшуулал, албан тушаал ахихыг тэдний хичээл зүтгэл, гүйцэтгэлтэй тогтмол уялдуулдаг гэдгийг байнга харуулах нь ажилчдын зан төлөвийг төлөвшүүлэхэд ихээхэн түлхэц болно. Зарим судлаачид байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоо хамгийн чухал гэж үздэг.

Мэдээжийн хэрэг, энэ нь байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг хүчин зүйлсийн бүрэн жагсаалт биш боловч түүнийг бий болгоход менежментийн гүйцэтгэх үүрэг, байгууллагын соёл нь зорилготой удирдлагын чиг үүрэг гэдгийг ерөнхийд нь харуулж байна. дээд удирдлагын үйл ажиллагаа.

Топ менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь байгууллагын соёлд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг. Тэдний зан байдал, тэдний тунхагласан уриа лоозон, хэм хэмжээ, хамгийн чухал нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх, байгууллагын гишүүдийн оюун ухаанд батлахад чиглэсэн байгууллагын нөөц бол ажилтнуудын зан үйлийн хамгийн чухал удирдамж болдог бөгөөд энэ нь ихэвчлэн үйл ажиллагаа явуулдаг. Албан ёсны дүрэм, шаардлагаас илүү зан үйлийг зохион байгуулахад чухал хүчин зүйл.

Байгууллагын соёл нь аж ахуйн нэгжийг үр дүнтэй ажиллуулахад чухал ач холбогдолтой хэдий ч түүнийг судлах, хэмжих, үнэлэх нь ихээхэн бэрхшээлтэй байдаг. Дүрмээр бол байгууллагын соёлын тодорхой илрэлийг судлах, нэгтгэх нь дээр дурдсан бүх долоон хүчин зүйлийн дүн шинжилгээг багтаасан урт бөгөөд хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц юм. Ихэнхдээ байгууллагын соёлыг үнэт зүйлээр тодорхойлдог бөгөөд хувь хүний ​​​​оюун ухаанд давамгайлж буй үнэт зүйлс нь хамтдаа байгууллагад үнэ цэнийн нийтлэг уур амьсгалыг бий болгодог гэж үздэг. Энэ арга нь тухайн байгууллагад давамгайлж буй үзэл бодлын тоон тодорхойлолтыг авах боломжийг олгодог. Үнэн хэрэгтээ үнэт зүйлс нь байгууллагын соёлтой шууд холбоотой боловч үнэт зүйлсийн чиг баримжаа нь үндсэндээ хувь хүний ​​дотоод бүтцийн хамгийн чухал элементүүд байдаг тул тэдгээрийг сүүлийн үед татан буулгах нь хууль ёсны биш юм. Тиймээс үнэт зүйлсийг авч үзэх нь хувь хүний ​​түвшинтэй илүү холбоотой байдаг.

Байгууллагын соёлыг судлах өөр хэд хэдэн арга байдаг. Тиймээс энэхүү номын зохиогч нь хувь хүний ​​бүтцийн онолд суурилсан, түүний зарим тоон шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог хандлагыг санал болгосон. Япон, Оросын байгууллагуудын зохион байгуулалтын соёлын үндсэн координатыг шинжлэхэд энэхүү аргыг ашиглан Японы менежментийн амжилтын далд "хэмжээг" илчилж, Орос дахь зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн асуудлын талаар зарим тайлбар өгөх боломжтой болсон.

БАЙГУУЛЛАГЫН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНД СОЁЛЫН НӨЛӨӨЛӨЛ

Байгууллагын гүйцэтгэлд соёлын нөлөөлөл нь юуны түрүүнд тухайн байгууллагын ерөнхий стратегид нийцэж байгаагаар тодорхойлогддог. Байгууллага дахь стратеги, соёлын үл нийцэх асуудлыг шийдвэрлэх дөрвөн үндсэн арга байдаг.

а. сонгосон стратегийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд ноцтой саад учруулж буй соёлыг үл тоомсорлодог;

б. удирдлагын тогтолцоо нь тухайн байгууллагад байгаа соёлд тохируулан өөрчлөх; Энэхүү хандлага нь хүссэн стратегийг хэрэгжүүлэхэд тулгарч буй соёлын саад бэрхшээлийг хүлээн зөвшөөрч, стратегид томоохон өөрчлөлт оруулахгүйгээр эдгээр саад бэрхшээлийг даван туулах өөр хувилбаруудыг боловсруулахад суурилдаг. Ийнхүү олон аж ахуйн нэгжид механик зохион байгуулалтаас органик зохион байгуулалтын схемд шилжих явцад угсралтын талбайн зохион байгуулалтын соёлыг удаан хугацаанд өөрчлөх боломжгүй байдаг. Энэ тохиолдолд энэ арга нь асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална;

в. Соёлыг сонгосон стратегид тохирсон байхаар өөрчлөх оролдлого хийдэг. Энэ бол маш их цаг хугацаа, ихээхэн нөөц шаарддаг хамгийн төвөгтэй арга юм. Гэсэн хэдий ч, энэ нь пүүсийн урт хугацааны амжилтанд гол үүрэг гүйцэтгэдэг нөхцөл байдал байдаг;

г. стратегийг одоо байгаа соёлд тохируулахын тулд өөрчилдөг.

Ерөнхийдөө байгууллагын соёл нь байгууллагын амьдралд хоёр янзаар нөлөөлдөг.

Нэгд, дээр дурьдсанчлан соёл, зан үйл хоёр бие биедээ нөлөөлдөг.Хоёрдугаарт, соёл нь хүмүүсийн хийж байгаа зүйлээс илүүтэй хэрхэн хийж байгаа нь нөлөөлдөг.

Байгууллагад үзүүлэх соёлын нөлөөг ажиглаж болох олон тооны хувьсагчдыг тодорхойлох янз бүрийн арга байдаг. Ерөнхийдөө эдгээр хувьсагч нь байгууллагын соёлыг тодорхойлоход ашигладаг асуулга, асуулгын үндэс суурь болдог.

Байгууллагад дүн шинжилгээ хийхэд удирдлагын сонгосон хувьсагчдын багц нь байгууллагын харилцан үйлчлэлийн түвшинтэй шууд холбоотой байж болно: байгууллага - гадаад орчин; бүлэг - бүлэг; хувь хүн - байгууллага. Үүний зэрэгцээ, түвшин бүрийн хувьд (хувь хүн, бүлэг, байгууллага) тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг тухайн байгууллагын ашиг сонирхол, сэтгэл ханамжийн үүднээс хэмжиж болно. Нэмж дурдахад эдгээр бүлгүүдийн хувьсагч бүрийг цаг хугацааны хувьд авч үзэж болно, i.e. гол төлөв богино эсвэл урт хугацаанд чиглэсэн байх.

Загвар V. Кейт. В.Сэте соёл нь байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг долоон үйл явцыг тодорхойлсон.

1) хувь хүмүүс болон байгууллагын хэсгүүдийн хамтын ажиллагаа;

2) шийдвэр гаргах;

3) хяналт;

4) харилцаа холбоо;

5) байгууллагад үнэнч байх;

6) байгууллагын орчны талаархи ойлголт;

7) тэдний зан авирыг зөвтгөх.

Үүний зэрэгцээ, эхний гурван үйл явц нь байгууллагын соёлын эхний, өнгөц түвшин эсвэл байгууллагын зан үйлийн хэв маягтай, дараагийн дөрөв нь "үнэ цэнэ" суурьтай хоёрдугаарт, дотоод түвшинд нийцдэг. Эдгээр үйл явц хэрхэн үргэлжлэх нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнтэй байдлаас хамаарна.

Байгууллага дахь зан үйлийн загвар болох хамтын ажиллагааг зөвхөн албан ёсны удирдлагын арга хэмжээний тусламжтайгаар тогтоох боломжгүй, учир нь бүх боломжит тохиолдлыг урьдчилан харах боломжгүй юм. Байгууллагад хэр их хүмүүс хамтран ажиллах нь тэдний энэ чиглэлээр хуваалцдаг таамаглалаас хамаарна. Зарим байгууллагад багаар ажиллах нь хамгийн өндөр үнэ цэнэ байдаг бол заримд нь дотоод өрсөлдөөн байдаг. Өөрөөр хэлбэл, индивидуалист эсвэл нэгдэлч гэсэн ямар философи давамгайлахаас бүх зүйл шалтгаална.

Шийдвэр гаргахад соёлын нөлөөлөл нь байгууллагын гишүүдийн дунд тогтвортой суурь таамаглал, давуу талыг бүрдүүлдэг нийтлэг итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсээр дамждаг. Байгууллагын соёл нь санал зөрөлдөөнийг багасгахад тусалдаг тул шийдвэр гаргах үйл явц илүү үр дүнтэй болдог.

Хяналтын үйл явцын мөн чанар нь зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг өдөөх явдал юм. Засаглалын мөн чанарт зах зээл, захиргаа, овог гэсэн гурван хяналтын механизм байдаг. Ерөнхийдөө байгууллагууд нэг дор бүх гурван механизмтай байдаг боловч янз бүрийн түвшинд байдаг.

Зах зээлийн хяналтын механизмын дагуу тэд голчлон үнэд тулгуурладаг. Үндсэн таамаглал нь үнэ, хураамжийн өөрчлөлт нь байгууллагад шаардлагатай өөрчлөлтийг өдөөх ёстой гэсэн таамаглал юм. Захиргааны хяналтын механизм нь албан ёсны эрх мэдэлд суурилдаг. Уг процесс нь өөрөө заавар гаргах замаар дүрэм, журмыг өөрчлөхөөс бүрддэг. Овгийн хяналтын механизм нь бүхэлдээ нийтлэг итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс дээр суурилдаг. Байгууллагын гишүүд өөрсдийн үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг тэднээс авдаг. Ажилчид тухайн байгууллагад хангалттай тууштай, энэ соёлын хүрээнд хэрхэн ажиллахаа мэддэг гэж үздэг. Байгууллага томорч, хөгжихийн хэрээр овгийн механизм нь захиргааны, дараа нь зах зээлийн механизмаар солигддог.

Харилцаанд соёлын нөлөө хоёр янзаар илэрдэг. Эхнийх нь нийтлэг таамаглалтай тохиолдолд харилцах шаардлагагүй болно. Энэ тохиолдолд тодорхой үйлдлүүд үг хэллэггүй мэт хийгддэг. Хоёрдугаарт, хуваалцсан таамаглал нь хүлээн авсан мессежийг тайлбарлахад чиглүүлж, тусалдаг. Тиймээс, хэрэв компанид ажилтан нь машины нэмэлт хэрэгсэл гэж тооцогддоггүй бол удахгүй болох автоматжуулалт эсвэл роботжуулалтын тухай мэдээ нь түүнийг цочирдуулахгүй.

Соёлын агуулга нь харилцааны агуулгад бас нөлөөлдөг. Зарим байгууллага нээлттэй харилцааг эрхэмлэдэг бол зарим нь эсрэгээр нь үнэлдэг. Хувь хүн тухайн байгууллагатай өөрийгөө таньж, түүнтэй ямар нэгэн сэтгэл хөдлөлийн холбоог мэдрэх үедээ түүнд үнэнч гэдгээ мэдэрдэг. Хүчтэй соёл нь тухайн байгууллагын талаарх хувь хүний ​​танин мэдэхүй, мэдрэмжийг хүчтэй болгодог. Мөн ажилтнууд байгууллагад туслахын тулд үйл ажиллагаагаа эрчимжүүлж болно.

Байгууллагын бодит байдлын талаарх хувь хүний ​​ойлголт эсвэл түүний харж буй зүйл нь ижил туршлага хуваалцдаг хамт ажиллагсдынхаа харж буй зүйлийн талаар юу хэлэхээс ихээхэн хамаардаг. Соёл нь байгууллагын гишүүдэд өөрсдийн туршлагын талаар нийтлэг тайлбар өгөх замаар энэ үйл явцад нөлөөлдөг. Үйлчлүүлэгчийн үйлчилгээг цаг тухайд нь үнэлдэг байгууллагуудад хамтран ажиллах нөөц хомс байгаа тухай ойлголт нь хэрэглэгчийн тогтсон зан чанарыг өөрчлөх шаардлага гэж тайлбарлагдахгүй. Үгүй бол үйлчлүүлэгч ноцтой хохирол учруулж болзошгүй.

Соёл нь байгууллагын хүмүүст зан төлөвийг зөвтгөх замаар утга учиртай ажиллахад тусалдаг. Эрсдэлийг үнэлдэг компаниудад хүн бүтэлгүйтсэн тохиолдолд шийтгэл хүлээхгүй, ирээдүйд бүтэлгүйтлээс сургамж авах болно гэдгийг мэдсээр байж үүнийг авдаг. Ийм үндэслэлтэй үйлдлүүд нь одоо байгаа зан үйлийг бэхжүүлдэг, ялангуяа энэ нь тухайн нөхцөл байдалд тохирсон үед. Энэ үйл явц нь соёлыг өөрөө өөрчлөх хөрөнгийн эх үүсвэр юм. Хүмүүс зан үйлийг зөвтгөхдөө соёлыг ашигладаг тул зан үйлийг өөрчлөх замаар соёлыг өөрчлөх боломжтой. Гэсэн хэдий ч энэ үйл явц амжилттай болохын тулд хүмүүс шинэ зан үйлээ "хуучин" соёлоор зөвтгөж чадахгүй байх ёстой.

Загвар өмсөгч Т.Питерс - Р.Уотерман. “Амжилттай менежментийн эрэлд” нэрт бестселлер номын зохиогч Т.Нигер, Р.Уотерман нар тус байгууллагын үйл ажиллагаанд соёл, амжилт хоёрын хамаарлыг олж илрүүлжээ. Амжилтанд хүрсэн Америкийн пүүсүүдийг үлгэр жишээ болгон авч, менежментийн арга барилыг тайлбарлахдаа эдгээр компаниудыг амжилтанд хүргэсэн итгэл үнэмшил, байгууллагын соёлын үнэт зүйлсийн багцыг "харилцсан": 1) үйл ажиллагаанд итгэх итгэл; 2) хэрэглэгчтэй харилцах; 3) хэрэглэгчдийг дэмжих. бие даасан байдал, бизнес эрхлэлт; 4) хүмүүсийг бүтээмж, үр ашгийн гол эх үүсвэр гэж үзэх; 5) юу удирдаж байгаагаа мэдэх; 6) мэдэхгүй зүйлээ хийхгүй байх; 7) энгийн бүтэц, цөөн тооны удирдах ажилтнууд; 8) а Байгууллага дахь уян хатан байдал, хатуу байдлын хослол.

Үйлдэлд итгэх итгэл. Энэ үнэлэмжийн дагуу мэдээлэлгүй байсан ч шийдвэр гаргадаг. Шийдвэр гаргахыг хойшлуулах нь түүнийг гаргахгүй байгаатай адил юм.

Хэрэглэгчтэй харилцах. Амжилтанд хүрсэн компаниудын хувьд хэрэглэгч нь тэдний ажлын гол чиглэлийг төлөөлдөг, учир нь байгууллагын гол мэдээлэл нь түүнээс ирдэг. Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж нь ийм пүүсүүдийн зохион байгуулалтын соёлын гол цөм юм.

Бие даасан байдал ба бизнес эрхлэлт. Инновацийн дутагдал, хүнд сурталтай тэмцэж буй компаниуд жижиг удирдаж болох нэгжүүдэд "хувааж", тэдэнд болон хувь хүмүүст бүтээлч байх, эрсдэл хүлээхэд шаардлагатай бие даасан байдлын түвшинг өгдөг. Энэхүү соёлын хэм хэмжээг байгууллага дотроо өөрсдийн баатруудын тухай домог, түүхийг түгээх замаар хадгалдаг.

Гүйцэтгэл нь тухайн хүнээс шалтгаална. Энэ үнэ цэнэ нь тухайн хүнийг байгууллагын хамгийн чухал хөрөнгө гэж тунхагладаг. Байгууллагын үр нөлөөг гишүүдийн сэтгэл ханамжаар хэмждэг. Хүмүүст хүндэтгэлтэй хандах нь амжилтанд хүргэдэг гэсэн итгэл үнэмшил нь эдгээр байгууллагын соёлын гол цөм юм.

Юу хянаж байгаагаа мэд. Энэхүү гүн гүнзгий соёлын хэм хэмжээний дагуу амжилттай ажиллаж буй компаниудыг удирдах албан тушаалтны хаалттай хаалганы цаанаас биш, харин менежерүүд нь өөрсдийн удирддаг байгууламжид очиж, ажлын байран дахь доод албан тушаалтнуудтайгаа шууд харьцах замаар удирддаг гэж үздэг.

Мэдэхгүй зүйлээ бүү хий. Энэ байр суурь нь амжилттай пүүсүүдийн соёлын чухал шинж чанаруудын нэг ангилалд багтдаг. Эдгээр пүүсүүд үндсэн үйл ажиллагаанаас өөр төрөлжилтийг хүлээн зөвшөөрдөггүй.

Энгийн бүтэц, цөөн тооны менежерүүд. Амжилтанд хүрсэн компаниудын хувьд цөөн тооны удирдлагын түвшин, харьцангуй цөөн тооны удирдах ажилтнууд, ялангуяа дээд шатанд байдаг нь ердийн зүйл юм. Ийм компаниудын менежерийн байр суурийг түүний харьяа ажилтны тоогоор бус, харин байгууллагын үйл хэрэг, хамгийн чухал нь түүний үр дүнд үзүүлэх нөлөөгөөр тодорхойлдог. Энэхүү соёлын үнэт зүйлийн дагуу менежерүүд боловсон хүчнийхээ өсөлтөд бус, доод албан тушаалтнуудынхаа гүйцэтгэлийн түвшинд илүү анхаардаг.

Байгууллага дахь нэгэн зэрэг уян хатан байдал, хатуу байдал. Амжилтанд хүрсэн компаниудын зохион байгуулалтын соёлын энэхүү шинж чанарын парадоксыг дараах байдлаар шийдвэрлэв. Тэдгээрийн өндөр зохион байгуулалтад бүх ажилчид компанийн үнэ цэнийг ойлгож, итгэдэгтэй холбоотой юм. Энэ нь тэднийг компанитай нягт холбож, түүнд нэгтгэдэг. Уян хатан байдлыг "удирдлагын" оролцоог багасгах, зохицуулалтын дүрэм, журмын тоог багасгах замаар хангадаг. Инноваци хийх, эрсдэл хүлээхийг дэмждэг. Үүний үр дүнд соёлын нийтлэг үнэт зүйлсийн хатуу бүтэц нь захиргааны хяналтын уян хатан бүтцийг бий болгодог.

Загвар өмсөгч Т.Парсонс. Соёл ба байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг илүү ерөнхий хэлбэрээр Америкийн социологич Т.Парсонсын загварт үзүүлэв. Аливаа нийгмийн тогтолцоо, тэр дундаа байгууллага оршин тогтнох, амжилтанд хүрэхийн тулд гүйцэтгэх ёстой тодорхой чиг үүргүүдийн тодорхойлолт дээр үндэслэн уг загварыг боловсруулдаг. Товчлол дахь эдгээр функцүүдийн англи нэрсийн эхний үсэг нь загварын нэрийг өгсөн - AGIL: дасан зохицох (дасан зохицох); зорилго тэмүүлэх (зорилгодоо хүрэх); интеграци (интеграци) ба хууль ёсны байдал (хууль ёсны байдал).

Загварын мөн чанар нь аливаа байгууллага оршин тогтнох, цэцэглэн хөгжихийн тулд хүрээлэн буй орчны байнгын өөрчлөлтөд дасан зохицож, зорилгодоо хүрч, түүний хэсгүүдийг нэг цогц болгон нэгтгэж, эцэст нь хүмүүс болон бусад байгууллагуудад хүлээн зөвшөөрөгдөх чадвартай байх ёстой.

Энэхүү загвар нь байгууллагын соёлын үнэт зүйлс нь энэ загварын чиг үүргийг гүйцэтгэх хамгийн чухал хэрэгсэл, хэрэгсэл байдгаас үүдэлтэй юм. Байгууллагад хуваалцсан итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс нь түүнд дасан зохицох, зорилгодоо хүрэх, нэгдэж, хүмүүс болон бусад байгууллагад ашиг тусаа өгөхөд тусалдаг бол ийм соёл нь байгууллагад амжилтанд хүрэх чиглэлд нөлөөлөх нь дамжиггүй.

БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛД НӨЛӨӨЛӨХ ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮД

Дээд удирдлага шууд хариуцдаг байгууллагад олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Эдгээр нь пүүсийн дотоод болон гадаад хэвийн байдлыг хадгалахын тулд удирдлагын шийдвэрлэх ёстой чухал асуудлуудыг хамардаг. Эдгээр нь эдийн засаг, улс төр, технологи, олон улсын хүчин зүйлүүд, өрсөлдөөний хүчин зүйлүүд, нийгмийн зан байдал юм. Эдгээрээс гадна уламжлалт бус хүчин зүйлүүд бас бий бөгөөд энэ нь байгууллагын урт хугацаанд амжилтанд хүрэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнд корпорацийн соёл, түүний дүр төрх орно.

Байгууллага нь аж ахуйн нэгжийн соёлд ихээхэн нөлөөлдөг. Байгууллагад дотоод болон гадаад хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Дотоод хувьсагч нь байгууллагын нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүд юм. Эдгээр нь хүний ​​гараар бүтээгдсэн систем учраас дотоод хувьсагчдыг удирдлага бүрэн хянадаг. Байгууллага өөрөө удирдлагын анхаарал шаарддаг гол хувьсагч нь тухайн байгууллагын соёлд нөлөөлдөг ЗОРИЛГО, ЗОРИЛТ, БҮТЭЦ, ТЕХНОЛОГИ, ХҮМҮҮС юм. Байгууллагын хамгийн чухал шинж чанаруудын нэг бол гадаад орчинтой харилцах харилцаа юм. Гэхдээ нэг байгууллага өөрөө арал байж болохгүй. Байгууллага нь нөөц бололцоо, хэрэглэгч, хэрэглэгчдэд хүрэхийг зорьж буй үр дүнгийн хувьд гадаад ертөнцөөс - гадаад орчноос бүрэн хамааралтай байдаг. Гадаад орчин гэсэн нэр томъёонд эдийн засгийн нөхцөл байдал, хэрэглэгчид, үйлдвэрчний эвлэл, засгийн газрын актууд, хууль тогтоомж, өрсөлдөгч байгууллагууд, нийгэм дэх үнэт зүйлсийн тогтолцоо, олон нийтийн санаа бодол, технологи, технологи болон бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно. Эдгээр харилцан уялдаатай хүчин зүйлс нь байгууллагын соёлыг оролцуулан байгууллагын дотор болж буй бүх зүйлд нөлөөлдөг.

Соёлын менежментийн чухал чиглэл бол боловсон хүчний систем юм. Энэ үйл явц нь хүмүүсийг сонгох, тэдгээрийг сайтар үнэлэх, юуны түрүүнд тухайн байгууллагад тохирох байдал, түүний давамгайлсан соёлыг харгалзан үзэхээс эхэлдэг. Боловсон хүчний ажлын өөр нэг хэрэгсэл бол боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, түүнийг нийгэмшүүлэх арга зам юм. Зохих соёлыг бий болгохын тулд боловсон хүчний тогтолцоог идэвхтэй ашигладаг байгууллагууд боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулж, хөрөнгө мөнгө зарцуулдаг. Энэхүү үйл явцын гол зорилго нь хүмүүсийг байгууллагын давамгайлсан үнэт зүйлстэй танилцуулах явдал юм. Эцэст нь урамшууллын менежмент нь байгууллагын соёлыг бий болгох, хөгжүүлэх боломжит хэрэгсэл юм. Энэ нь тухайн байгууллагын зонхилох үнэт зүйлд хамгийн их нийцсэн хүмүүсийг сурталчилж, урамшуулдаг.

Удирдагчийн үүрэг бол байгууллага нь гадаад орчинтойгоо нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах явдал юм. Үлгэр жишээ компаниуд өргөн хүрээний үнэт зүйлсийг бий болгох хандлагатай байдаг. Тэдний үнэт зүйлсийн ихэнх нь эдийн засгийн эрүүл мэнд, хэрэглэгчдэд үйлчлэх, доорх хүмүүст утга учрыг бий болгох гэсэн ойлголтыг нэгтгэдэг. Соёл давамгайлсан компаниудад жинхэнэ бие даасан байдал хамгийн дээд түвшинд хүрдэг. Соёл нь хэд хэдэн чухал хувьсагчдыг хатуу зохицуулж, утга санаагаар дүүргэдэг. Дөрвөн төрлийн соёлын тодорхойлолт нь тухайн байгууллагын соёл, бүтцийг сонгоход нөлөөлж буй зарим хүчин зүйлийг харуулсан. Тогтсон байгууллагуудад соёл, бүтэц нь ихэвчлэн шинэ технологи нэвтрүүлэх, мэргэжилтнүүдийн хэлтэс байгуулах, шаталсан шатлалын түвшинд нэвтрүүлэх, өөрчлөлт хийх үед ихэвчлэн ухамсаргүйгээр хөгжиж, гарч ирдэг. Гэсэн хэдий ч, соёл, бүтэц нь анхааралтай сонгох эсэх, эсвэл зүгээр л цаг хугацааны явцад үүссэн эсэхээс үл хамааран энэ үйл явцад нөлөөлөх зургаан хүчин зүйл байдаг. Үндсэн хүчин зүйлсийг авч үзье:

Түүх, өмч хөрөнгө;

Технологи;

Зорилго, зорилтууд;

Байгаль орчин;

Түүх ба өмч. Байгууллага, өмчийн түүх соёлд нөлөөлдөг хууль дүрэм байдаггүй нь ойлгомжтой. Үлдсэн таван хүчин зүйл нь түүх, өмчлөл нь ижил төстэй байгууллагуудад хүртэл өөр өөр байдлаар нөлөөлдөг. Шинэ байгууллагууд нь түрэмгий, бие даасан (хүч), эсвэл уян хатан, дасан зохицох чадвартай, мэдрэмжтэй (даалгавар) байх ёстой бөгөөд ихэнхдээ хоёулаа байх ёстой. Гол төлөв гэр бүлийн пүүсүүд эсвэл үүсгэн байгуулагчийнх нь давамгайлсан байгууллагуудад төвлөрсөн өмчлөл нь хатуу хяналт, нөөцийн удирдлагатай эрх мэдлийн соёлыг чиглүүлдэг бол тараагдсан өмчлөл нь бусад эрх мэдлийн эх үүсвэрт суурилсан нөлөөллийн тархалтыг үүсгэдэг.

Байгууллага дахь өөрчлөлтүүд - нэгдэх эсвэл удирдлага солигдох, шинэ үеийн менежерүүд - ихэвчлэн өмнө нь давамгайлж байсан соёлыг үгүйсгэх замаар дагалддаг.

Хэмжээ. Ихэнхдээ байгууллагын хэмжээ нь бүтэц, соёлыг сонгоход нөлөөлдөг цорын ганц чухал хувьсагч болдог. Ерөнхийдөө томоохон байгууллагууд илүү албан ёсны, системтэй зохицуулалт шаарддаг төрөлжсөн бүлгүүдийг бий болгох, тусгай арга техник, журам боловсруулах, байгууллагуудыг үүрэг соёл руу түлхдэг мэргэшсэн эрх мэдлийг бий болгох хандлагатай байдаг. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв байгууллага тодорхой хэмжээнд хүрч, үүргийн соёлын чиглэлд өөрчлөгдөж чадахгүй бол энэ нь үр дүнгүй болно. Жишээлбэл, дүрмийн соёл байхгүй тохиолдолд ажлыг зохих ёсоор удирдахын тулд мэдээллийн зохих урсгалыг бий болгох боломжгүй юм. Охин компани байгуулах эсвэл төвлөрлийг эрс сааруулах зэрэг тусгай арга хэмжээнүүд нь үндсэн байгууллагад өөр соёлыг бий болгоход тусалдаг - олон том компаниудын бүлгүүд хэд хэдэн үүрэг соёлыг агуулсан эрх мэдлийн соёлтой байх болно.

Технологи. Байгууллагын технологи, техникийн тоног төхөөрөмж нь түүний соёл, бүтцэд үзүүлэх нөлөөг сайн мэддэг. Жоан Вудвордын үйлдвэрлэлийн судалгааны ажил нь үйлдвэрлэлийн системийн гурван үндсэн ангиллыг тодорхойлсон.

ГАНЦ болон ЖИЖИГ ЦУВРАЛ ҮЙЛДВЭРЛЭЛ:

1) хэрэглэгчийн хүсэлтээр нэгж (бүтээгдэхүүн) үйлдвэрлэх;

2) дээж үйлдвэрлэх;

3) томоохон хэмжээний тоног төхөөрөмжийг үе шаттайгаар үйлдвэрлэх;

4) хэрэглэгчийн хүсэлтээр жижиг багц үйлдвэрлэх;

ТОМ ЦУВРАЛ БОЛОН ОЛОН ҮЙЛДВЭРЛЭЛ:

5) томоохон цуврал үйлдвэрлэл;

6) угсрах шугам дээр том цуврал үйлдвэрлэх;

7) масс үйлдвэрлэл;

УРСГАЛЫН ҮЙЛДВЭРЛЭЛ:

8) олон зориулалттай үйлдвэрт химийн бодисын завсрын үйлдвэрлэл;

9) шингэн, хий, талст бодисыг тасралтгүй тасралтгүй үйлдвэрлэх, технологийн өөрчлөлт нь байгууллагад өөрчлөлт оруулахад хүргэдэг гэсэн дүгнэлтэд хүргэдэг.

"Технологи" гэсэн нэр томьёо нь зөвхөн салбар төдийгүй бусад үйлчилгээ үзүүлэх аргуудыг хэлдэг. Технологи нь тодорхой соёлыг үргэлж тодорхой заадаггүй ч үндсэн захидал харилцааг жагсааж болно.

Тогтмол програмчлагдсан үйлдлүүд нь дүрийн соёлд бусдаас илүү тохиромжтой байдаг;

Үнэтэй технологи нь бүтэлгүйтлийн өртөг өндөр байх үед нарийн хяналт, хяналт, ур чадвар шаарддаг. Энэ нь илүү дүрийн соёл юм;

Их хэмжээний үйлдвэрлэл эсвэл их хэмжээний хөрөнгө оруулалтаар ажлын байрыг хэмнэх технологи нь том хэмжээтэй, улмаар үүрэг гүйцэтгэх соёлыг дэмждэг;

Тасралтгүй, тусдаа үйл ажиллагаа - нэг удаагийн үйлдвэрлэл, нэг удаагийн ажил - эрх мэдлийн соёл эсвэл ажлын соёлд тохирсон;

Хурдан өөрчлөгдөж буй технологи нь даалгавар эсвэл эрх мэдлийн соёлыг шаарддаг (энд тэд илүү үр дүнтэй байдаг);

Тодорхойгүй байдлын өндөр түвшинтэй ажлууд нь системчилсэн зохицуулалтыг шаарддаг бөгөөд дүрийн соёлыг санал болгодог.

Зохицуулалт, нэгдмэл хандлага нь дасан зохицохоос илүү чухал байдаг зах зээлд үүрэг гүйцэтгэх соёл чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Зорилго, зорилтууд. Энд зорилгодоо хүрэхийн тулд үе үе тавигддаг хүсэл эрмэлзэл, загвар, зорилго, зорилтуудын хувьд байгууллагын стратегийн зорилгыг ялгах шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг, бодит байдал дээр энэ ялгааг гаргахад үргэлж хялбар байдаггүй. Доорх жагсаалтын аливаа зүйл нь тухайн байгууллагын нөхцөл байдлаас шалтгаалан зорилго, зорилт аль аль нь байж болно. Байгууллагын үр нөлөө нь зорилго, даалгавар гэсэн ойлголтыг утга учиртай ойлгож, ашиглахаас хамаарна. Олон менежерүүд байгууллагын тэргүүлэх чиглэлийн талаар тодорхой ойлголтгүй байдаг тул өдөр тутмынхаа үйл ажиллагааны утга учрыг тодорхой төсөөлдөггүй. Байгууллага байж болох хэд хэдэн зорилго, зорилтууд энд байна:

Ашиг,

Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар,

Амьд үлдэх,

Ажиллахад тохиромжтой газар

Ажлын эх үүсвэр,

Зах зээлд байрлуулах

үндэсний нэр хүнд,

Нэр хүнд.

Бүтээгдэхүүний чанар зэрэг зорилгууд нь дүрийн соёлд хамгийн амархан хянагддаг. Хүч чадлын соёл эсвэл ажил үүргийн соёл байгаа тохиолдолд өсөлтийн зорилгод хамгийн сайн хүрдэг, гэхдээ бүх тохиолдолд биш. Боломжит зорилго тус бүрийн хувьд соёлыг сонгоход хэцүү байдаг ч үнэн хэрэгтээ тэдгээрийн хооронд санал хүсэлт байдаг - зорилго, зорилтууд нь зөвхөн соёлд нөлөөлдөг төдийгүй тодорхой хугацааны дараа түүнд нөлөөлдөг.

Зорилгоо хэрэгжүүлэх, даалгавраа биелүүлэхэд нөлөөлдөг бусад хүчин зүйлүүд байдаг. Арилжааны байгууллагуудад хамгийн их ашиг олох нь эрсдэл, хүрээлэн буй орчны хязгаарлалт, хүмүүст үзүүлэх дарамт, ёс зүйн асуудлууд зэрэг хүндрэлтэй байдаг бөгөөд олон хүний ​​​​хувьд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ нь зөвхөн мөнгө олох бус хамгийн чухал зүйл юм.

Байгаль орчин. Уламжлалт менежментийн онолууд нь харьцангуй тогтвортой орчинд ажилладаг "хаалттай" байгууллагыг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь тэдний бүтээгдэхүүний зах зээл байсан боловч тэдгээрт бага нөлөө үзүүлсэн. Олон менежерүүд энэ хандлагыг үргэлжлүүлж, ямар нэгэн зүйл тохиолдоход удирддаг. Өнөө үед хүрээлэн буй орчны гол шинж чанар нь эдийн засаг, санхүү, өрсөлдөөн, хууль эрх зүй, нийгэм, улс төр, технологийн хувьд үймээн самуунтай шинж чанартай бөгөөд хүрээлэн буй орчны өөрчлөлт нь мэдрэмжтэй, дасан зохицох чадвартай, хариу үйлдэл үзүүлэх соёлыг шаарддаг.

Бернс, Сталкер нар Шотландын электроникийн үйлдвэрлэлийн талаар судалгаа хийхдээ "органик бүтэц" гэж нэрлэдэг илүү уян хатан бүтэцтэй пүүсүүд илүү хатуу "механик" бүхий пүүсүүдээс илүү технологийн болон зах зээлийн өөрчлөлтийг илүү үр дүнтэй даван туулж чаддаг болохыг тогтоожээ. "бүтэц. Тэдний нэрлэсэн бүтэц нь даалгаврын соёл, дүрийн соёлд нийцдэг.

Илүү үр дүнтэй байхын тулд соёл, бүтэц нь үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, газарзүйн байршил, түгээлтийн төрөл, хэрэглэгчтэй тохирч байх ёстой. Үүргийн соёл, функциональ зохион байгуулалт нь урт хугацааны амьдралын мөчлөг бүхий төрөлжсөн зах зээл, бүтээгдэхүүн (бараа, үйлчилгээ)-тэй нийцэж болох ч хүрээлэн буй орчны олон талт байдал нь бүтэц, ажлын соёлын олон талт байдлыг шаарддаг.

Нөхцөл байдал, манлайллын өөрчлөлт, эдийн засгийн уур амьсгалын өөрчлөлтөөр тодорхойлогддог гадаад орчны аюул заналхийлэл (эсвэл эсрэгээрээ боломж) нь манлайлагч хувь хүмүүс хурдан бөгөөд шийдэмгий ажиллаж чаддаг эрх мэдлийн соёлоор хамгийн сайн зохицуулагддаг. Сонинуудын санхүүгийн булангууд үүнийг нотлох баримтаар дүүрэн байдаг бөгөөд тэд тэргүүн эгнээнд байгаа хувь хүмүүст анхаарлаа хандуулдаг. Дээрээс нь төрийн салбарт тулгамдаж буй асуудлуудыг хэлэлцэхэд энэ асуудал шатаж байна. Томоохон төрийн корпорациуд болон төрийн албаны байгууллагуудыг хувьчлах нь өөрчлөлтийг бий болгохын тулд эрх мэдлийн соёлыг шаарддаг боловч өрсөлдөөнт орчинд бараа, үйлчилгээг хүргэхийн тулд үүрэг даалгаврын соёл шаардлагатай бөгөөд үүрэг даалгаврын соёл нь нэг компанийг үйлдвэрлэхтэй холбоотой байх магадлалтай. бүтээгдэхүүн үйлчилгээ (цахилгаан, ус, автомашин) лиценз).

Хүмүүс. Нөлөөлөх хүчин зүйлсийн жагсаалтын сүүлчийн ангилал нь байгууллагад ажилладаг хүмүүс учраас хамгийн чухал нь байж магадгүй юм. Өөр өөр соёлууд нь өөр өөр сэтгэлзүйн харилцаанд нийцдэг, зарим төрлийн хүмүүс нэг соёлд аз жаргалтай, амжилттай байх болно, нөгөөд нь тийм биш гэдгийг аль хэдийн тэмдэглэсэн; үр дүнтэй менежментийн чухал эхлэлийн цэг юм. Энэ сэдвийг боловсруулахдаа дараахь таамаглалуудыг ялгаж салгаж болно.

1) Тодорхой бус байдлыг зөвшөөрдөггүй хүмүүс дүрийн соёлын илүү хатуу дүрмийн дүрмийг илүүд үздэг.

2) 2. Аюулгүй байдлын томоохон хэрэгцээг дүрийн соёлоор хангана.

3) Өөрийгөө таниулах хэрэгцээ нь эрх мэдэл, үүрэг даалгаврын соёлоор хангагдана. Дүрийн соёлд энэ нь "хувь хүн" рүү чиглэсэн чиг баримжаа, сэтгэлгээний салангид байдлаар илэрдэг.

4) 4. Эрх мэдэл, үүрэг даалгаврын соёлд хувь хүний ​​ур чадвар, авьяас илүү тод харагдах болно. Тиймээс эдгээр соёл иргэншилд байгаа хүмүүсийг сонгох, үнэлэхэд илүү анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

5) 5. Оюун ухаан, ур чадварын хувьд чанар муутай хүмүүсийн хэрэгцээ нь тухайн байгууллагыг ажиллах хүчний түвшингээр тодорхойлогддог дүрийн соёл руу түлхэж байна. Үүний эсрэгээр, өндөр чанартай хүмүүсийн хэрэгцээ нь ажил, эрх мэдлийн соёлд хүргэдэг.

Энэхүү дипломын ажил нь янз бүрийн төрлийн байгууллагуудын олон судалгаа, ажиглалтаар батлагдсан бөгөөд ажилд авахдаа соёлын хүчин зүйлсийг ойлгохын чухлыг онцолж байна. Энэ нь одоогийн төлөв байдлыг хадгалахын тулд одоо байгаа соёл, бүтцийг бэхжүүлэх зорилготой эсэх, эсвэл соёл, бүтцэд өөрчлөлт оруулах зорилготой эсэхээс хамаарна.

Эцэст нь аливаа байгууллагын "гол" ажилчид буюу "ноёрхогч эвсэл" нь түүний соёлыг тодорхойлох чухал хүчин зүйл гэж үздэг.

Бидний авч үзсэн байгууллагын соёлын онолын үзэл баримтлал нь дараахь үндсэн дүгнэлтийг хийх боломжийг бидэнд олгодог.

1. Байгууллагын соёл гэдэг нь ажил гүйцэтгэх арга барил, тухайн байгууллагын хүмүүст хандах хандлагын мөн чанар юм.

2. Төрөл бүрийн байгууллагууд өөр өөр үзэл бодол, итгэл үнэмшил, уламжлалтай; Тэд гадаад төрх байдал, уур амьсгал, ажлын арга барилаараа ялгаатай.

3. Байгууллагын соёлд дараах хүчин зүйлс нөлөөлдөг: гарал үүсэл, өмчлөлийн төрөл, технологи, тод үйл явдлууд.

4. Байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг үндсэн санаа, итгэл үнэмшил, уламжлалуудын ихэнх нь далд, нотлох баримтгүйгээр хүлээн зөвшөөрөгддөг, эргэлзэх нь ховор байдаг.

5. Соёл бол байгууллагын үр дүнтэй байдалд хүрэх чухал хүчин зүйл юм.

СОЁЛЫН ХАРИЛЦААНЫ

Японы менежментийн алдартай аргууд Европ, АНУ-д боловсруулагдаагүй нь мэдэгдэж байна. Байгууллагын соёлын нэг элементийн хувьд тэд Японд үнэхээр өндөр үр ашигтай байдлаа харуулж, Японы пүүсүүдийн ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан. Гэсэн хэдий ч энэ туршлагыг Америк, Баруун Европын аж ахуйн нэгжүүдэд шилжүүлэхийг оролдоход Японд болсон явдал бүтсэнгүй. Эндээс харахад үндэсний соёлын хүрээнд олж авсан зүйл нь түүгээрээ дэмжигдэж, хөгждөг, өөр “хөрсөнд” шилжсэнээр энэ түшиг тулгуураа алдаж, эцэстээ бүтэлгүйтэж болзошгүй юм. Гэсэн хэдий ч эдийн засгийн даяаршил нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд байгууллагын үйл ажиллагааны хамгийн үр дүнтэй аргуудыг өөр соёлын орчинд шилжүүлэх ("шилжүүлэх") асуултыг тавьж байна.

Нэг соёлын үр дүнтэй элементүүдийг нөгөө соёлд хэрхэн "суулгах" вэ? Г.Хофстеде, В.Оучи нарын хийсэн судалгаанууд энэ асуултад хариулахад тусална.

Загвар өмсөгч Г.Хофстеде. Г.Хофстедегийн боловсруулсан, таван хувьсагч дээр үндэслэсэн байгууллагын соёл дахь үндэсний байдлыг судлах арга нь маш алдартай: 1) эрчим хүчний зай; 2) хувь хүний ​​үзэл; 3) эрэгтэйлэг байдал; 4) тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хүсэл; 5) урт хугацааны чиг баримжаа.

Доод эхний хувьсагч, эрчим хүчний зай гэж нэрлэгддэг, тухайн улсын хүн амын хүлээн зөвшөөрөгдсөн эсвэл хэвийн гэж үздэг хүмүүсийн хоорондын тэгш бус байдлын түвшинг илэрхийлдэг. Үүний зэрэгцээ бага зэрэг нь нийгэм дэх харьцангуй тэгш байдал, өндөр зэрэг нь эсрэгээр тодорхойлогддог.

Хоёр дахь хувьсагчхувь хүний ​​үзэмжээр тодорхойлогддог, эсвэл тухайн улсын ард түмэн аль нэг бүлгийн гишүүн байхаас илүү хувь хүн шиг ажиллахыг илүүд үздэг. Энэ хувьсагчийн өндөр түвшин нь нийгэм дэх чөлөөт нийгмийн харилцаанд байгаа хүн гэр бүлдээ өөрийгөө болон хайртай хүмүүстээ анхаарал халамж тавьж, бүх үйлдлээ бүрэн хариуцдаг болохыг харуулж байна. Энэ хувьсагчийн нөгөө туйл нь коллективизм буюу хувь хүний ​​бага зэрэг). Нэгдэлчлэлийн нийгэмд хүмүүс багаасаа харьяалагддаг бүлгүүд, ихэвчлэн гэр бүл, овог, овог, байгууллагадаа хүндэтгэлтэй ханддаг. Бүлгийн гишүүд болон бүлгийн гишүүдийн хооронд ямар ч ялгаа байхгүй. Бүлгийн гишүүд бүлгээс тэднийг хамгаалж, асуудалд орвол хариуцна гэж найдаж байна. Үүний тулд тэд амьдралынхаа туршид бүлэгтээ үнэнч байх ёстой. Индивидуалист нийгэмд бага наснаасаа л өөрсдийгөө "бид"-ийн нэг хэсэг биш харин "би"-ээр бодохыг сургадаг. Нэгэнт хөл дээрээ боссон тэр хүн өөрийн бүлгээс хамгаалалт авахаа больж, түүний төлөө хариуцлага хүлээхгүй болно. Тиймээс тэр бүлэгт гүн үнэнч байх ёсгүй.

Гурав дахь хувьсагчМөн эрэгтэйлэг, эмэгтэйлэг гэсэн хоёр туйлтай бөгөөд энэ соёлын хүмүүс бараг хаа сайгүй холбоотой байдаг "тэвчээр" ба "өөртөө итгэх итгэл", "хөдөлмөрийн өндөр түвшин", "амжилт, өрсөлдөөн" зэрэг үнэт зүйлстэй хэрхэн холбогдож байгааг харуулдаг. илүү их хэмжээгээр эрэгтэй хүний ​​дүрд . Эдгээр үнэт зүйлс нь "амьдралын ая тухтай байдал", "хувийн халуун дулаан харилцааг хадгалах", "сул дорой хүмүүсийг халамжлах, эв нэгдэл" гэх мэт "зөөлөн" үнэт зүйлсээс ялгаатай бөгөөд гол төлөв эмэгтэй хүний ​​үүрэг рольтой холбоотой байдаг. Нийгэмд эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль алинд нь байдаг зан үйлийн хэв маяг давамгайлж байгаа тухай бид ярьж байна. Бүх улс оронд эмэгтэй хүний ​​үүрэг эрэгтэй хүнийхээс өөр байдаг ч "хатуу" нийгэмд энэ ялгаа "зөөлөн" нийгэмд илүү байдаг.

Дөрөв дэх хувьсагч"тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх" гэж нэрлэсэн бөгөөд тухайн улсын ард түмэн бүтэцгүй байдлаас илүү бүтэцтэй нөхцөл байдлыг илүүд үздэг зэрэг гэж тодорхойлж болно. Бүтэцлэгдсэн нөхцөл байдал гэдэг нь хэрхэн биеэ авч явах талаар тодорхой бөгөөд нарийн дүрэмтэй нөхцөл байдал юм. Эдгээр дүрмийг албан ёсны болгож болно, эсвэл уламжлалаар дэмжиж болно. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийдэг улс орнуудад хүмүүс маш их цочромтгой, тайван бус, ажил дээрээ халуурч, эсвэл "гэнэт" байх хандлагатай байдаг. Эсрэг тохиолдолд хүмүүс биеэ авч явж, илүү тайван, системтэй ажилладаг. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хүсэл өндөртэй орнуудад "биднийх биш, ер бусын" бүх зүйл аюултай гэсэн үзэл бодол давамгайлж байна. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хүсэл багатай тул "өөрийнх нь биш, ер бусын" бүх зүйл танин мэдэхүйн сониуч байдлыг үүсгэдэг.

Тав дахь хувьсагчнийгмийн гишүүдийн зан үйлийн урт эсвэл богино хугацааны чиг баримжаагаар хэмжигддэг. Урт хугацааны чиг баримжаа нь ирээдүйг харах замаар тодорхойлогддог бөгөөд хуримтлал, хуримтлал үүсгэх хүсэл эрмэлзэл, зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай, тууштай байх замаар илэрдэг. Богино хугацааны чиг баримжаа нь өнгөрсөн ба одоо цагийг харах замаар тодорхойлогддог бөгөөд уламжлал, өв уламжлалаа хүндэтгэх, нийгмийн үүргээ биелүүлэх замаар илэрдэг.

Загвар өмсөгч В.Оучи. В.Оучи бол хоёр тэс өөр соёлын (Япон, Америк) давуу талуудыг нэгтгэх оролдлого болох Z хэлбэрийн байгууллагын тухай бидний сайн мэдэх үзэл баримтлалын зохиогч юм. Түүний бодлоор ийм синтез нь Америкийн бизнесийн байгууллага дагаж мөрдөх ёстой байгууллагын соёлын шинэ супер үр ашигтай хувилбарыг бий болгох боломжийг олгодог. У.Оучи судалгаагаа байгууллагын соёлын долоон хувьсагчийн харьцуулсан дүн шинжилгээн дээр үндэслэсэн: 1) байгууллагын гишүүдийнхээ өмнө хүлээсэн үүрэг; 2) гүйцэтгэлийн үнэлгээ; 3) ажил мэргэжлийн төлөвлөлт; 4) хяналтын систем; 5) шийдвэр гаргах; 6) хариуцлагын түвшин; 7) хүнийг сонирхох.

Ажилчдын өмнө хүлээсэн үүрэг. В.Оучигийн хэлснээр гурван төрлийн байгууллага бүгд ажилчдын бага эргэлтийг үнэлдэг. Ажлаас халах нь зөвхөн мухардмал үед л хамаарна. Гэсэн хэдий ч энэхүү соёлын үнэт зүйлийг хэрхэн хадгалах нь гурван төрлийн байгууллагын хооронд ялгаатай байдаг. Японд насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоог энэ зорилгоор илүү ашигладаг бол Америкийн пүүсүүд уламжлал ёсоор богино хугацааны ажил эрхлэлтийг анхаарч, хувь хүний ​​сонголт хийх эрх чөлөөг олгодог. Хэдийгээр бодит байдал дээр ихэнх Америкийн ажилчид, ажилчид цөөн тооны компанийг өөрчлөх замаар амьдралынхаа карьерыг бий болгодог.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Гурван төрлийн байгууллага энэ ажлыг тоон болон чанарын аль алиныг нь ашиглан гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч цаг хугацааны хоцрогдол, түүний нөлөөлөл. ажил мэргэжил өөр. Тиймээс "цэвэр" Америкийн пүүст янз бүрийн тоон тоолуур ашиглан ажлын үнэлгээнд үндэслэн хурдацтай ахиц дэвшлийг үнэлдэг.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт. Ажил мэргэжлээр дамжих явцад гүйцэтгэсэн чиг үүргийн тоо нь Япон, Америкийн менежерүүдийг эрс ялгаж өгдөг. "Гурав дахь" зам нь гурван таван чиг үүргийн хүрээнд менежерийн карьерыг төрөлжүүлэхийг санал болгож байна.

Удирдлагын систем. Хяналтгүй байгууллага гэж байдаггүй. Гэсэн хэдий ч байгууллага бүр үүнийг өөр өөрөөр зохицуулдаг. Хэрэв Америкийн ердийн пүүс нь тодорхой, тодорхой, нэлээд албан ёсны тайлангийн системтэй бол "хамгийн тохиромжтой" загварын хувьд хяналтыг албан бус, бага бүтэцтэй механизмаар хэрэгжүүлдэг голчлон Японы хандлагыг санал болгодог. Хамгийн үр дүнтэй механизмуудын нэг бол байгууллагын соёл юм.

Шийдвэр гаргах. Байгууллага дахь шийдвэрийг бүлгийн түвшинд, зөвшилцлийн үндсэн дээр (үндсэндээ хүн бүр зөвшөөрч, хэрэгжүүлэх шийдвэр гаргадаг) Япон хувилбарыг илүүд үздэг.

Хариуцлагын түвшин. Бүлгийн зөвшилцлийн шийдвэрийн давуу талыг үл харгалзан В.Оучигийн загвар нь Америкийн Z хэлбэрийн пүүс хувь хүний ​​түвшинд хариуцлагыг хэвээр үлдээхийг санал болгож байна. Энэ тохиолдолд хоёр өөр соёлын үнэт зүйл (бүлгийн шийдвэр ба хувь хүний ​​хариуцлага) бие биетэйгээ "зохицох" ёстой гэж үздэг. Энэ нь ихэнх тохиолдолд менежерийн шийдвэрт сүүлчийн үгийг үлдээдэг менежментийн оролцооны механизмаар шийдэгддэг. Америкийн хувь хүн хохирох ёсгүй.

Хүний сонирхол. Японы арга барилын дагуу У.Оучи "Z" хувилбарт тухайн байгууллагад байгаа хүнийг зүгээр нэг ажилтан гэхээсээ илүүтэйгээр гэр бүлийн амьдрал, хобби, итгэл, хүсэл, айдас, урам зоригийг нь сонирхохыг санал болгож байна. Хувь хүнийг зөвхөн ажилтан гэж үзэх Америкийн ердийн хандлага нь тухайн байгууллагын хүнийг удирдах чадварыг хязгаарладаг.

У.Оучигийн загварыг АНУ-ын Тоёота, Ниссан фирмүүдийн Японы хэд хэдэн автомашины үйлдвэрт практикт нэвтрүүлсэн. Компаниуд удаан хугацааны туршид хүмүүсээ, тэдний ажилд системтэй хөрөнгө оруулалт хийсэн тохиолдолд аажмаар, мэдэгдэхүйц сайжирч байна."

БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫГ ӨӨРЧЛӨХ

Цаг хугацаа өнгөрөх тусам, нөхцөл байдлын нөлөөгөөр соёлд өөрчлөлт орж болно. Тиймээс энэ төрлийн өөрчлөлтийг хэрхэн хийх талаар мэдэх нь чухал юм. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх аргууд нь дээр дурдсан соёлыг хадгалах аргуудтай нийцдэг. Үүнд: 1) менежерийн анхаарлын төвд байгаа объект, объектыг өөрчлөх; 2) хямрал, зөрчилдөөний менежментийн хэв маягийг өөрчлөх; 3) сургалтын хөтөлбөрт үүрэг хариуцлагыг дахин төлөвлөх, анхаарлыг өөрчлөх; 4) урамшууллын шалгуурыг өөрчлөх, 5) боловсон хүчний бодлогод онцлох өөрчлөлт оруулах; 6) байгууллагын бэлгэдэл, зан үйлийг өөрчлөх.

Зан үйлийн өөрчлөлт нь соёлын өөрчлөлтөд хүргэдэг, мөн эсрэгээр гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч энэ нь зайлшгүй эсвэл автоматаар тохиолддоггүй. Энэ нь соёлыг "дамжуулах", зан үйлийг зөвтгөх замаар энэ үйл явцад гүйцэтгэсэн үүрэгтэй холбоотой юм. Нөхцөл байдлаас хамааран зан үйл, соёлын өөрчлөлтийн хоорондын холбоог нэг чиглэлд эсвэл өөр чиглэлд хэдэн сараас хэдэн жил хүртэлх хугацаанд олж болно. Тиймээс соёлын өөрчлөлт болон бусад зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг ялгаж салгаж, нэгэн зэрэг судлах нь дүн шинжилгээ хийх нь чухал юм.

Байгууллагад зан үйл, соёлын өөрчлөлтийн гурван боломжит хослол байдаг. Хэзээ анхны хослолзан үйлийн өөрчлөлтгүйгээр соёлын өөрчлөлтүүд байдаг. Энэ тохиолдолд ажилчид нэг буюу хэд хэдэн итгэл үнэмшил, үнэлэмжийг өөрчлөх боломжтой боловч тус тусын зан үйлээ өөрчлөх боломжгүй. Зарим хүмүүс тамхи татахыг муу гэж үздэг ч тамхинаас татгалзаж чаддаггүй. Арилжааны байгууллагуудад хүмүүс гадаад орчны нөлөөллийн талаарх үндсэн төсөөллөө өөрчилдөг боловч зан төлөвийг өөрчлөх зохих мэдлэг, ур чадвар, чадвар дутмаг байдаг.

Эдгээр болон үүнтэй төстэй бүх тохиолдлуудад гол асуудал нь тэр юм. Байгууллагад байгаа хүмүүс тухайн орчинд зан төлөвийг өөрчлөх чадвар, сургалтанд хамрагдаагүй байна. Практикаас харахад энэ асуудлыг байгууллагын гаднаас илүүтэйгээр тухайн байгууллагад (алдаанаасаа суралцах) илүү хурдан шийдэж болно.

Хоёр дахь хослолсоёлын өөрчлөлтгүйгээр зан үйлийн өөрчлөлтүүд юм. Энэ тохиолдолд байгууллагын нэг буюу хэд хэдэн гишүүн, тэр ч байтугай хэсэг бүлэг ажилчид байгууллагын өөрчлөлтийг заавал хийх ёстой гэдэгт итгэлтэй байж болно, гэхдээ бие даасан ажилчид үүнийг хүсэхгүй байж болно. Байгууллага дахь өөрчлөлтийг дэмжигчдийн байр суурь, нөлөөллөөс хамааран өөрчлөлтүүд их эсвэл бага амжилттай байж болно. Өөрчлөлтийг эсэргүүцэгчид өөрчлөлтийн сонгосон чиглэлийг дагаж, тэр ч байтугай шинэ бэлгэдлийг хүлээн авахаас өөр аргагүйд хүрдэг боловч дотоод санал зөрөлдөөн нь шинийг байгууллагын соёлын үндсэн ойлголтуудад (таамаглал, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс) орчуулахад саад болно. Тиймээс одоо олон арилжааны байгууллагуудад "хуучин сургууль" -ын хүмүүс шинэ нөхцөлд мэргэжлээрээ ажлаа ухамсартайгаар гүйцэтгэж байгаа боловч хуучин ертөнцийг үзэх үзлээ хадгалсаар байна.

Ийм нөхцөл байдлын гол асуудал бол албан ёсны зан үйлээ шинэ соёл, дүрслэлээр хэлбэл зуршил болгон хувиргах тууштай байдал, тууштай байдал дутагдалтай байдаг. Хүмүүс албан ёсны зан авираа өөрчилдөг, учир нь тэд хүлээн авсан нөхөн төлбөрөө алдахаас айсандаа эсвэл шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвараасаа сэтгэл ханамж авдаг, гэхдээ тэднээс хүссэн зүйлд үнэхээр итгэж, үнэлдэгдээ биш.

Гурав дахь хослол- зан үйлийн болон соёлын салбарт өөрчлөлтүүд гардаг. Энэ нь хүмүүс ажлаа шинэлэг байдлаар хийж байна гэж үнэн сэтгэлээсээ, чин сэтгэлээсээ талархаж байгаа гэдэг утгаараа байнга өөрчлөгдөж байдаг нөхцөл байдал юм. Энэ тохиолдолд өөрчлөлтийн тогтвортой байдал нь хоёр тал (зан байдал, соёл) бие биенээ харилцан бэхжүүлж, дэмжиж байгаагаар баталгааждаг. Энэ нь эргээд хүмүүсийн дотоод сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, өөрчлөлтөд илүү их итгэж, тэднийг үнэлж, зан авирыг нь өөрчилдөг. Шинжлэх ухаан, боловсрол, урлагийн олон бүтээлч бүлгүүд, байгууллагууд арилжааны үнэ төлбөргүй үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа нь дээрх нөхцөл байдлын улмаас аливаа зүйлийг шинэлэг байдлаар хийх чадвартай гэдэгт итгэж, өөрсдийнхөө төлөө зүтгэж амжилтад хүрч байгааг олон нийт мэднэ. үүнтэй дотоод гэрээ.шинэ соёлыг нэвтрүүлэх замаар.

Байгууллагын соёлыг өөрчлөхөд хэд хэдэн бэрхшээл тулгардаг. Ялангуяа эдгээр бэрхшээлүүд нь соёлын өөрчлөлтийг эсэргүүцэх замаар үүсдэг. Байгууллагын соёлын гүн гүнзгий агуулгад (үндсэн таамаглал, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс) өөрчлөлтүүд нөлөөлж эхлэхэд энэ нь тодорхой харагддаг. Байгууллагын соёлын агуулгыг эрс, хурдацтай өөрчлөх нь удаан өөрчлөлтөөс илүү хэцүү бөгөөд илүү зовлонтой байдаг гэж тэмдэглэжээ. Хүчтэй, сул байгууллагын соёлтой байгууллагад өөрчлөлт хийх үед ижил төстэй харилцаа ажиглагддаг. Ерөнхийдөө байгууллагын соёлын өөрчлөлтийг эсэргүүцэх түвшин нь агуулгын өөрчлөлтийн хэмжээтэй пропорциональ байна, i.e. тэдний радикализмын түвшин, байгууллагад давамгайлсан соёлын хүч чадал.

Соёлын өөрчлөлт нь зан үйлийн өөрчлөлтөөс өмнө эсвэл дагаж болно. Эхнийх нь шинэ суурь таамаглалууд нь одоо байгаа таамаглалуудаас ихээхэн давуу талтай болохыг хоёрдмол утгагүй нотлох баримт байгаа үед тохиолддог. Энэ тохиолдолд хүмүүсээс нэг зүйл шаардагддаг - зан үйлийн зохих хэв маягийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай шинэ мэдлэг, чадвар, ур чадварыг эзэмших.

Шинэ таамаглалын ашиг тусын талаар тодорхой нотолгоо байхгүй тохиолдолд зан үйлийн өөрчлөлтийг дагаж соёлын өөрчлөлт гарах магадлал өндөр байдаг. Соёлын өөрчлөлт нь зан үйлийн өөрчлөлтийн дараа нэлээд хожуу тохиолдож болох эсвэл огт тохиолддоггүй нөхцөл байдал байж болно. Мэргэжилтнүүд ижил төстэй нөхцөл байдалд орсон менежерүүдэд "цаг мөчийг ашиглахыг" зөвлөж байна. Хэрэв менежерүүд өөрсдөө үүнийг хийж чадахгүй бол зөвлөхүүдийн үйлчилгээг ашиглах хэрэгтэй. Аль ч тохиолдолд өөрчлөлтийн "агент" нь хүссэн соёлын өөрчлөлтөд нөлөөлөх үйл явцад хөндлөнгөөс оролцох шаардлагатай байдаг. Энэ тохиолдолд дараахь хоёр аргыг ашиглах боломжтой.

1) Байгууллагад байгаа хүмүүсийг шинээр хүлээн авах

итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс (1, 2, 3-р үйл явц);

2) байгууллагад шинэ хүмүүсийг оруулах, нийгэмшүүлэх

хуучин ажилчдыг ажлаас халах (4 ба 5-р үйл явц).

Соёлын өөрчлөлтийн баримтыг тодорхойлоход маш хэцүү байдаг. Байгууллагын гишүүдийн зан араншинд өөрчлөлт гарахад "нүцгэн" нүдээр харж болно. Хүмүүсийн соёлын өөрчлөлт, тэдний хандлага, үнэлэмжийн бүтцийн өөрчлөлтийн хувьд тэр бүр анзаарагдахгүй, өнгөн дээрээ худлаа байдаггүй. Байгууллагын соёлд гарсан өөрчлөлтийн тод шинж тэмдэг бол шинийг санаачлагч удирдагч байгууллагаас гарсан ч ажил, зохион байгуулалт, амьдралын талаархи түүний танилцуулсан үзэл бодлыг ажилтнууд дагаж мөрддөг явдал юм.

Байгууллагад байгаа соёл нь тухайн байгууллагын шаардлагатай гүйцэтгэлийн түвшинд хүрэхэд хувь нэмэр оруулаагүй тохиолдолд соёлын өөрчлөлт нь онцгой ач холбогдолтой юм. Энэ нь ихэвчлэн дараах нөхцөлд тохиолддог: 1) Байгууллагын үр ашиг, ёс суртахууныг сайжруулах хэрэгцээ; 2) байгууллагын эрхэм зорилгын үндсэн өөрчлөлт; олон улсын өрсөлдөөн нэмэгдсэн; 4) технологийн томоохон өөрчлөлтүүд; 5) зах зээлд гарсан чухал өөрчлөлтүүд; худалдан авах, нэгдэх, хамтарсан үйлдвэр байгуулах; 7) байгууллагын хурдацтай өсөлт.

Аливаа байгууллагын тогтолцоонд тулгардаг хамгийн чухал асуудлуудын нэг бол тодорхой цаг хугацаанд гадаад орчны өөрчлөлтийг даван туулах чадваргүй болж, түүний үр ашиг, динамик байдлыг нэмэгдүүлэх боломжтой өөрчлөлтийн арга замыг хайхаас өөр аргагүй болдог.

Байгууллагын соёлд өөрчлөлт оруулахын төлөө ажиллана гэдэг нь: бүтээлч байдал, нарийн бэлтгэл, сайн төлөвлөлт, зөв ​​замыг сонгох, зөв ​​зүйл хийх гэх мэт. Энэ нь болгоомжтой бэлтгэл хийснээр эрсдэл, эсэргүүцлийг багасгана гэсэн үг юм. Удирдлага шийдвэр гаргахдаа тууштай байж, эсэргүүцлийг амжилттай даван туулж, өөрчлөлтийн үйл явцыг удирдан чиглүүлэхийг шаарддаг.

Хэрэв аж ахуйн нэгжийн удирдлага төслийн хэрэгжилт нь хүчтэй эсэргүүцэлтэй тулгарсан эсвэл өөрийн төлөвлөгөөтэй зөрчилдөж байгааг гэнэт олж мэдвэл тэр төсөл дээр ажиллахаа гэнэт зогсоож болно. Өөрчлөлтийн үйл явцад өртсөн хэлтсийн ажилтнууд өөрчлөлт нь тэдний ашиггүй эсвэл хамгийн муу тохиолдолд ажлаасаа халагдах үед санаа зовж, эсэргүүцдэг нь ойлгомжтой. Өөрчлөлтүүд нь ажилчдын тоог цөөрүүлэхтэй холбоогүй эсвэл хөдөлмөрийн байгалийн гадагшлах урсгалтай хэрэгжих боломжгүй бол төсөл нь сайн шийдэл юм. Үнэн бол чухал нөхцөл бол удирдлага, ажилчдын хоорондын байнгын харилцаа холбоо, өөрчлөлтийн явцын талаархи мэдээлэл юм. Хэрэв хүссэн эсвэл шаардлагатай шинэчлэл нь олон тооны ажилчдыг халах эсвэл тооцоолоход хэцүү санхүүгийн үүрэг хариуцлага хүлээхэд хүргэнэ гэж урьдчилан таамаглаж байвал өөрчлөлт хийх боломжийн талаар урьдчилсан судалгаа хийх нь дээр.

Аж ахуйн нэгжийн соёлд нөлөөлж буй өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх ажлын эхэнд эсвэл ажлын явцад ижил төстэй өөрчлөлтийг аль хэдийн хэрэгжүүлсэн бусад аж ахуйн нэгжүүдтэй харьцуулах шаардлагатай. Тиймээс дугуйг дахин зохион бүтээх шаардлагагүй болно.

Төслийн баг болон ажлын хэсгүүдэд үр дүнтэй, амжилттай ажиллахад таатай нөхцөл хэрэгтэй. Байгууллагын соёлын өөрчлөлтийг төлөвлөх эдгээр удирдамж нь шинэ үйл явцыг нэвтрүүлэх, хүмүүсийг байр сууриа сайжруулах, бүтээлч байдлыг нэмэгдүүлэх, илүү сайн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, өндөр ашиг олоход түлхэц өгдөг.

Байгууллагын соёлыг өөрчлөх хөтөлбөрийн төлөвлөлтийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд дараахь зүйлийг шаарддаг.

1. Шийдвэр гаргах хангалттай эрх мэдэлтэй, эрч хүчтэй, зорилготой ажиллах чадвартай тодорхой төв удирдлагыг бий болгох.

2. Зорилгоо тодорхойлох, тодорхой томъёолох, хуучин болон шинэ хоёрын ялгааг тодотгож, өөрчлөлтийг тайлбарлах.

3. Хүрэх тооцоолсон хэмнэлт.

4. Өөрчлөлтийн төсөл дээр ажиллахаар томилогдсон хүмүүсийг цаг тухайд нь сургах, төсөл эхлэхээс өмнө сургалт явуулах нь зүйтэй.

5. Төлөвлөсөн өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хүний ​​болон санхүүгийн нөөцийг хуваарилах (мэргэжилтнүүдээс илүү).

6. Хийж буй өөрчлөлтүүд нь олонхийн эрх ашигт нийцсэн байх тал дээр анхаарах ёстой.

7. Төсөлд нийт байгууллагын сонирхлыг татахуйц талууд байгаа эсэхийг баталгаажуулах.

8. Төслийн явцын талаар хангалттай нарийвчилсан мэдээллээр (тогтмол зарлал, харааны сурталчилгаа, олон нийттэй харилцах, олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр) багийг байнга мэдээлж байх.

9. Тодорхой зааг заагтай, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвартай (жижиг дохиог үл тоомсорлохгүй) зөвлөх, мэдээллийн сүлжээ байгаа эсэхийг баталгаажуулах.

10. Төслийн гацааг байнга хянаж, шинээр гарч ирж буй хүндрэлийг түргэн шуурхай шийдвэрлэх.

11. Төслийн явц (төлөвлөлт, зохицуулалт, мэдээлэл, сургалт) -ийг байнга засч залруулах.

12. Цагийн хуваарийг засах; урт хугацаанд боловсруулсан төслүүд ихэвчлэн хуучирдаг.

13. Хүлээн авсан үр дүнг тасралтгүй хянах, аж ахуйн нэгжийн соёлын өөрчлөлтийн хэрэгжилтийг системтэй үнэлэх.

Олон байгууллага хэдэн жил тутамд байгууллагын бүтэц, батлах журам гэх мэт томоохон өөрчлөлтүүдийг хийдэг. Үүний зэрэгцээ эргэлт буцалтгүй сөрөг хандлага үүсэхийг хүлээхгүй, харин хувь хүний ​​чиг үүрэг, хуваагдлыг аажмаар өөрчилж, оновчтой болгож, өөрчлөлтийг тасралтгүй хөгжлийн үйл явц болгон хувиргадаг байгууллагуудад давуу тал олгодог. Жишээлбэл, IBM-ийн байнгын өөрчлөн байгуулалт нь энэ системтэй холбоотой ашиг тус асар их байгааг харуулж байна. Энэхүү систем нь байгууллагын бүтцийг өөрчлөн зохион байгуулах, бэхжүүлэх, шаардлагагүй зүйлсийг арилгах боломжийг олгодог бөгөөд олон хүмүүст мэргэжлийн туршлагаа өргөжүүлэх боломжийг олгодог. Хамгийн гол нь бид ямар ч байгууллагад зайлшгүй хуримтлагддаг тогтворжуулагчийг арилгаж чадсан.

ДҮГНЭЛТ

Энэхүү баримт бичигт "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголтод иж бүрэн дүн шинжилгээ хийсэн болно. Эрх мэдэл, үүрэг, үүрэг, зан чанар гэсэн дөрвөн "үзэл суртлыг" ялгаж салгасан Рожер Харрисоны хэрэглэж, боловсруулж, тодорхойлсон загвар нь байгууллагын соёлын утгыг нэлээд гүнзгий бөгөөд олон талт байдлаар судлах боломжийг бидэнд олгосон. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үйл явц нь түүх, өмч хөрөнгө гэсэн зургаан хүчин зүйлээр тодорхойлогддог болохыг олж мэдэх боломжтой байв. хэмжээ; технологи; зорилго, зорилтууд; хүрээлэн буй орчин; Хүмүүс. Санал асуулгын тусламжтайгаар тухайн байгууллагад давамгайлж буй соёлыг тодорхойлдог - үүргийн соёл. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг мөн онцлон тэмдэглэв. Байгууллагын соёлын зарчмуудыг одоо байгаа алдартай пүүсүүдийн (IBM, "McDonald's") үндсэн дээр авч үзсэн; Байгууллагын соёлын бүтцэд дүн шинжилгээ хийхдээ түүний гурван түвшинг, түүнчлэн түүний бусад бүрэлдэхүүн хэсэг, шинж чанарыг тодорхойлсон. Байгууллагын үйл ажиллагаанд соёлын нөлөөллийн тухай бүлгийг уншихдаа түүний янз бүрийн загварууд (В.Сате, Т.Питерс - Р.Уотерман, Т.Парсонс загвар), мөн байгууллагын соёлд нөлөөлөх гол хүчин зүйлсийг авч үзсэн. .

Эцэст нь хэлэхэд, "Нэг соёлын үр дүнтэй элементүүдийг нөгөө соёлд хэрхэн "суулгах" вэ?" Гэсэн асуултын хариулт олдсон. G. Hofstede, W. Ouchi нарын загварыг ашиглах; байгууллагын соёлыг өөрчлөх аргуудыг тодорхойлсон.

Гэсэн хэдий ч нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд ч гэсэн өөр өөр бүлгүүд өөрийн гэсэн өвөрмөц соёлтой байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Соёл бол маш өргөн, олон талт ойлголт юм. Үзэл баримтлал, итгэл үнэмшил, уламжлал, үнэт зүйлс гэх мэт ойлголтууд нь зонхилох удирдлагын хэв маягаар илэрхийлэгддэг.

Байгууллагын соёлыг өөрчлөх үйл явц нь нарийн бэлтгэл шаарддаг гэдгийг ойлгох нь чухал. Төлөвлөсөн бүх өөрчлөлтийг төлөвлөгөөнөөс эхлүүлэхийг зөвлөж байна. Үүний зэрэгцээ жүжигчид хэргийн амжилтанд итгэж, шаардлагатай мэдлэгтэй байгаа эсэхийг шалгаарай. Байгууллагын бүтэц, удирдлагын арга барилд гарсан өөрчлөлт нь хүмүүсийн амьдралын нөхцөл, үйл ажиллагаанд үргэлж нөлөөлдөг. Өөрчлөлт нь үргэлж итгэлгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгодог. Уян хатан, бүтээлч байх ёстой менежерүүд болон нийт багийн чадвар нь эдгээр өөрчлөлтийг хэр зэрэг өвдөлтгүй хүлээн авч, мэдрэхээс хамаарна.

Хамгийн орчин үеийн бүтэц, зохион байгуулалтын маш сайн төслүүд, сайн боловсруулсан ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам ч гэсэн энэ бүхэн нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын сэтгэлгээний арга, мэргэжлийн зохион байгуулалтын үндэс суурь болохгүй бол цаасан дээр үлдэх болно. Менежер, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн бусад ажилчдын мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чанарт тавигдах шаардлагыг тухайн аж ахуйн нэгжид хүлээн зөвшөөрөгдсөн зохион байгуулалтын зан үйлийн үзэл суртлын үндсэн дээр бүрдүүлэх ёстой. Ингэснээр байгууллагын соёл бүрэлдэж байна.

НОМ ЗҮЙ

1. А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко "Байгууллагын соёл": Сурах бичиг - Красноярск: Красноярскийн худалдааны дээд сургууль, 1996 он.

2. А.Н.Занковский "Байгууллагын соёл" - http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/

3. Reiss M. "Удирдлагын бүтцийн оновчтой нарийн төвөгтэй байдал" // Удирдлагын онол, практикийн асуудал. - 1994. - No5

4. А.М.Смолкин "Менежмент: Байгууллагын үндэс." Сурах бичиг. - М.: INFRA-M, 2001

5. "Байгууллагын удирдлага". Сурах бичиг / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995.

6. Интернет эх сурвалжууд:

http://marketing.spb.ru/read/m8/index.htm

http://www.romic.ru/referats/inf/

http://projects.databyte.ru/referats

http://www.ou.ru/prog/ou/book

http://student.militarist.ru


Энэ бол 30, 40-өөд оны үеийн менежментийн сонгодог хүмүүсийн нэг Честер Барнардын тодорхойлолтыг дахин өгүүлэх явдал юм.

Сүүлийн хэдэн жил, тэр дундаа сүүлийн тавин жилийн хугацаанд соёлын асуудал, ялангуяа томоохон байгууллагуудын соёлын асуудал онолчид, судлаачдын анхаарлыг улам ихээр татаж байна. Үнэхээр олон мянган хүмүүс тухайн байгууллагын соёлын орчин юу болохыг мэддэг, энэ талаар таамаглах дуртай цаг үед бид амьдарч байна.

Соёлын олон тодорхойлолт байдаг. Бид "хувь хүн" эсвэл "харилцаа холбоо" гэх мэт ойлголтууд нь соёлыг тодорхойлоход маш чухал зүйлд ойртдог гэдгийг зөн совингоор мэдэрдэг боловч энэ "ямар нэг зүйл" нь маш тодорхойгүй тул түүний тодорхойлолтууд нь калейдоскоп дээрх зураг шиг олон байдаг. Соёлын олон тодорхойлолт байх тусам шинэ зохиолч бүр өөрийн гэсэн хувилбарыг гаргаж ирдэг.

А.Н.Занковскийн энэ сэдвийн талаархи эргэцүүллийг энд оруулав: "Байгууллагын соёл гэдэг нь төлөөлөх, чиглүүлэх, нөлөөллийн функцийг гүйцэтгэдэг, соёлын орон зай, бодит байдлын онцгой мэдрэмжийг бий болгох чадвартай байгалийн хэл болон бусад бэлгэдлийн хэрэгслээр дамждаг олдмол семантик систем юм."

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгалийн хэл болон бусад бэлгэдлийн хэрэгслээр дамждаг, төлөөллийн, чиглүүлэх, нөлөөллийн функцийг гүйцэтгэдэг, соёлын орон зай, бодит байдлын онцгой мэдрэмжийг бий болгох чадвартай, олж авсан утгын систем юм. Хувь хүний ​​болон хувийн туршлагыг олж авснаар ажилчид янз бүрийн үзэгдлүүд - байгууллагын эрхэм зорилго, төлөвлөлт, урам зоригийн бодлого, бүтээмж, хөдөлмөрийн чанар зэрэгт хандах хандлагыг илэрхийлдэг семантик системийг бүрдүүлдэг, хадгалж, өөрчилдөг. Ийм зохицуулалтын системүүд нь тодорхой бус байдаг. Эдгээр нь тунхагласан зорилтуудтай бүрэн давхцах нь ховор боловч ихэнхдээ албан ёсны шаардлага, дүрмээс илүү зан төлөвийг тодорхойлдог. Менежер эсвэл аливаа байгууллагын гишүүн юу хийдэг нь түүний эргэн тойрон дахь ертөнцийн талаархи санаа бодлын нийлбэрээс ихээхэн хамаардаг. Онцгой тохиолдолд эдгээр зохицуулалтын систем нь байгууллагын зорилгын эсрэг ажилладаг бөгөөд ажилчдын зан байдал, танин мэдэхүйн чадавхийг өргөжүүлэх, хязгаарлах замаар хамтын үйл ажиллагааны үр нөлөөг бууруулдаг.



Тиймээс, байгууллагын соёл нь тухайн байгууллага яагаад ийм байдлаар ажилладагийг тайлбарладаг координатын тодорхой системийг тодорхойлдог. Байгууллагын соёл нь хувь хүний ​​зорилгыг байгууллагын ерөнхий зорилготой уялдуулах, бүх ажилчдын хуваалцдаг үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, зан үйлийн загварыг багтаасан нийтлэг соёлын орон зайг бүрдүүлэх асуудлыг ихээхэн хэмжээгээр арилгаж чадна.

Өргөн утгаараа соёл гэдэг нь цаг уур, газарзүйн болон нийгмийн тодорхой орчинд амьдарч, хөгжихөд нь тусалж, хамт олныхоо эв нэгдэл, бүрэн бүтэн байдлыг хадгалахад тусалдаг нийгмийн туршлагыг хуулбарлах механизм юм. Мэдээжийн хэрэг, олж авсан болон зээлсэн нийгмийн туршлагыг хуулбарлах хэрэгцээ нь тухайн байгууллагад хамааралтай. Гэсэн хэдий ч саяхныг хүртэл байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үйл явц нь байгууллагын эрх мэдлийн субьект болон судлаачдын анхаарлыг татахгүйгээр аяндаа явагдаж байв.

Байгууллагын соёл нь дэлхийн хэм хэмжээ, дүрмээс гадна үйл ажиллагааны одоогийн зохицуулалтыг агуулдаг. Энэ нь үйл ажиллагааны төрөл, өмчийн хэлбэр, зах зээл, нийгэм дэх байр суурь зэргээс шалтгаалан өөрийн гэсэн шинж чанартай байж болно. Энэ утгаараа бид хүнд суртал, бизнес эрхэлдэг, органик болон бусад байгууллагын соёл, түүнчлэн үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр, жишээлбэл, үйлчлүүлэгчид, ажилтнуудтай ажиллах гэх мэт байгууллагын соёлын талаар ярьж болно.

Жишээлбэл, IBM корпорацийн боловсон хүчинтэй ажиллах зохион байгуулалтын соёл нь дараахь зарчмуудад хамгийн тод илэрдэг.

Мэргэжилтнүүдэд өгөгдсөн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай эрх мэдлийн дээд хэмжээг (эрх мэдлийг) шилжүүлэх. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн тулд хийсэн үйлдлийнхээ төлөө бүрэн хариуцлага хүлээнэ;

Нэлээд бие даасан, бие даасан сэтгэлгээтэй өндөр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах;

Захиргаанаас мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаанд хяналт тавихад итгэх итгэл, дэмжлэгийн тэргүүлэх чиглэлийг бий болгох;

Эс болгон хуваах, тус бүрийн үйл ажиллагааг нэг хүн бие даан хангах боломжтой;

Байнгын бүтцийн өөрчлөлт хийх;

Тогтмол судалгаа;

Хувь хүний ​​​​үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүд болон байгууллагын нийт үр дүнд үндэслэн санхүүгийн урамшуулал;

Байгууллага нь эдийн засгийн хямралтай байсан ч боловсон хүчний тоог хадгалахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг баталгаатай хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогыг хэрэгжүүлэх;

Нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилчдын хувийн санаачилгыг өдөөх, компанийн ёс зүйн дүрмийг тогтвортой байлгах;

Менежерүүдийн зүгээс компанийн бие даасан ажилтанд итгэх;

Асуудлыг шийдвэрлэх хамтын аргыг хөгжүүлэх;

Шинэ эсвэл сул албан тушаалд менежерүүдийг сонгох нь компанийн ажилчдын дундаас ирдэг ажил мэргэжлийн төлөвлөлт;

Ажилчдыг нийгмийн өргөн хүрээний үйлчилгээгээр хангах.

Байгууллагын соёл- байгууллагын ажилчдын хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдийн зан байдал, хариу үйлдэл, тэдний үзэл бодол, хандлага, хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэх арга зам, тоног төхөөрөмжид илэрдэг байгууллагын мөн чанар, онцлог, үйл ажиллагааны хэв маяг. дотоод гоо зүй, ашигласан техник, технологи.

Энэ хэв маяг нь нийтлэг соёл иргэншлийн соёлын бүрэлдэхүүн хэсэг, бүх нийтийн соёлын үнэт зүйлийг зохион байгуулах нэг хэлбэр юм.

Заримдаа байгууллагын соёлыг байгууллагын соёлтой тодорхойлдог. \"Байгууллагын соёл\" гэсэн ойлголт нь үйлдвэрлэлийн үйл явц, түүний зохион байгуулалтын менежментийн үйл явцын зохион байгуулалтыг оновчтой болгох түвшинг тусгасан бөгөөд байгууллагын соёлын элементүүдийн зөвхөн нэг нь юм. , \"дунд\", \"бага\", \"байна\", \"байхгүй\" гэх мэт) Байгууллагын соёл нь ямар ч түвшний соёлын цаана оршдог тул тийм ч хурдан байж чадахгүй. Энэ нь бас зохисгүй юм. Зах зээлийн эдийн засаг дахь менежментийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрүүдийн нэг болох корпорациуд нь корпорацийн соёлтой соёлын байгууллагын үзэгдлийг тодорхойлох.

Үүний зэрэгцээ корпорацийн соёл нь янз бүрийн төрлийн хүмүүсийг (хувьцаа эзэмшигчид, менежерүүд, үйлдвэрлэлийн ажилтнууд) нэгтгэдэг байгууллагын нэгдмэл соёлын тод илрэл юм. сүнслэг байдлын мэдлэгтэй (Зураг 92) 2),

Байгууллагын соёлын биет элементүүдҮйлдвэрлэлийн соёл, менежментийн соёлыг тусгах: тэдгээрийн бодит илрэл нь байгууллагын гишүүдийн технологийн соёл, хөдөлмөрийн үйл явцын соёл, ажлын орчны соёл юм.

Сүнслэг ба үзэл суртлын элементүүдБайгууллага, түүний ажилчдыг бусдаас ялгах үндсэн шинж чанаруудын иж бүрдэл юм.Энэ нь байгууллагын хүч чадал (дотоод интеграци) болон уян хатан байдлын (гадаад дасан зохицох) асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд талстжиж, ажилчдаар боловсруулдаг.Сүнслэг, үзэл суртлын элементүүд байгаа нь нийгмийн туршлагаар баталгаажуулсан бөгөөд ингэснээр тэдгээрийг шинэ хүмүүст шилжүүлэх боломжтой.Ажилтнууд нь ертөнцийг үзэх үзлийн цорын ганц зөв тогтолцоо болох хувь хүний ​​болон бүлгийн (хамтын) хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүмүүсийн зан төлөвийг тодорхойлдог оюун санааны болон үзэл суртлын элементүүд.

Хувь хүний ​​ажил нь ажилтан тодорхой даалгаврыг гүйцэтгэхээс бүрддэг Үүний зэрэгцээ тэрээр үйлдвэрлэлийн асуудлыг бие даан шийдвэрлэдэг (менежерээс олгосон бие даасан байдлын түвшин, хяналт, тусламжийн хэлбэрээс хамааран) Хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувьд бие даасан ажил хийх нь ойлгомжтой. дангаар нь хэрэгжүүлдэггүй Энэ нь бусад ажилтан эсвэл байгууллагын гадна талын төлөөлөлтэй харилцах (албан ба албан бус) шаардлагатай. Асуудлыг бие даан шийдвэрлэх нь тухайн байгууллагаас боловсруулсан ерөнхий хандлага, дүрэм, зарчмуудтай зөрчилдөж болохгүй.Тиймээс бие даан ажиллаж байсан ч ажилтан байгууллагын баталсан арга барилд нийцсэн байх ёстой.

Хамтын ажил гэдэг нь хэд хэдэн хувь хүн эсвэл тусгайлан бий болгосон баг хамт олон тодорхой ажлуудыг хэсэг хугацаанд гүйцэтгэхийг хэлнэ.Үүний зэрэгцээ даалгаврыг тодорхойлох хүчин зүйлсийн хооронд дунд зэргийн уялдаа холбоо, ажилчдын хоорондын нягт хамаарал, харилцаа холбоо байдаг.Мэргэшсэн баг Бүгдээрээ. Эдгээр тохиолдолд харилцан ойлголцолд хүрэхийн тулд тухайн байгууллагын соёлын орчноос боловсруулсан зан үйлийн тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухаанд ойлголт байгууллагын соёлгэж тодорхойлсон:

Компанийн ажилчдын хуваалцдаг үнэ цэнийн систем (зан үйлийн дүрэм, зан үйл, үлгэр домгийн багц);

Компанийг бий болгох, хөгжүүлэх арга, хэрэгсэл;

Тусгай хяналтын технологи.

Байгууллагын соёл нь байгууллага хаана ч үргэлж байдаг. Байгууллагын соёл нь компанийн ажилчдын амьдралын үнэт зүйлд суурилдаг бөгөөд холбогдох баримт бичиг, дүрэм журам, зааварчилгааг бичиж богино хугацаанд бүрдүүлэх боломжгүй юм.

Энэ номонд үзэл баримтлалыг ялгаж салгаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй "Байгууллагын соёл", "Байгууллагын соёл", "Байгууллагын соёл".

Байгууллагын соёл гэдэг нь ихэвчлэн тодорхойгүй, үндэслэлгүй хүлээн зөвшөөрөгддөг, багийн гишүүд хуваалцдаг чухал таамаглалуудын цогц бүтэц юм. Байгууллагын соёл гэдэг нь ихэнх компанийн хүлээн зөвшөөрсөн удирдлагын философи, үзэл суртал, байгууллагын доторх болон гаднах харилцаа, харилцан үйлчлэлийн үндэс болсон таамаглал, үнэ цэнийн чиг баримжаа, итгэл үнэмшил, хүлээлт, захиалга, хэм хэмжээ гэж тайлбарладаг.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг судлах ажил 20-р зууны эхэн үеэс эхэлсэн. Корнеллийн их сургуулийн (АНУ) профессор Харрисон Трисийн тэмдэглэснээр удирдлагын зохион байгуулалтын соёлыг судлах анхны оролдлого нь 1930-аад оны эхээр Э.Майо тэргүүтэй Америкийн эрдэмтдийн хийсэн ажил гэж үздэг. Чикаго дахь Америкийн Western Electric компани 1927-1932 онд анх удаа туршилт хийжээ. байгууллагын удирдлагын соёл хөдөлмөрийн бүтээмжид үзүүлэх нөлөөг тодруулах зорилгоор. Ийнхүү Э.Майо тэргүүтэй хэсэг эрдэмтэд байгууллагын удирдлагын соёлын чиглэлээр судалгааг үндэслэгч гэж тооцогддог.

1950-иад онд Америкийн нэрт эрдэмтэн М.Дальтон АНУ, Канадын дунд болон том пүүсүүдэд ажилчдын янз бүрийн хэрэгцээнд тулгуурлан байгууллагын соёл, тэдгээрийн дэд соёлыг төлөвшүүлэх талаар судалгаа хийжээ. Мөн тэр үед Тавистокийн хүрээлэнгийн Английн социологичдын бүлэг байгууллагын соёлын талаар нэлээд нарийвчилсан судалгаа хийжээ.

1969 онд Х.Трейс тэргүүтэй хэсэг эрдэмтдийн төрөл бүрийн үйлдвэрлэлийн уламжлал, зан үйлд зориулсан ном АНУ-д хэвлэгджээ. 1980-90-ээд оны зааг дээр. Питерс, Уотерман нарын бүтээлүүдэд менежментийн зохион байгуулалтын соёл нь пүүсийн эдийн засгийн үр ашгийг дээшлүүлэх чухал хүчин зүйл гэж үздэг.

1982 онд Диль ба Кеннедигийн Бостоны консалтинг групп корпорацийн соёлыг хэвлүүлсэн. Зөвхөн 1983-84 онд. Канад, Европт зохион байгуулалтын соёлын таван олон улсын бага хурал болсон. 1984 онд Бателлийн хүрээлэнгээс хийсэн судалгаагаар байгууллагын соёлд өөрийгөө тодорхойлох, оролцоо, багаар ажиллах, хэрэгцээ шаардлагад суралцах, зан чанар, бүтээлч байдлыг илчлэх, буулт хийх чадвар, төвлөрлийг сааруулах зэрэг орно. Хожим нь байгууллагын соёлын асуудалд бүрэн зориулагдсан Э.Шайн, В.Сэйт нарын хоёр ном гарч ирэв.

Байгууллагын соёлыг дээшлүүлэх онолын судалгаа, практик үйл ажиллагааг сонирхох нь дараахь нөхцөл байдлаас үүдэлтэй.

Дэлхийн болон үндэсний зах зээл дэх өрсөлдөөн нэмэгдэж, зах зээлийн идэвхжилийг нэмэгдүүлэх шинэ арга замыг эрэлхийлэх хэрэгцээ үүсч байна;

Дэлхийн зах зээлийг үндэсний зах зээлд бий болгосноор тэд илүү чанартай, илүү найдвартай барааг худалдан авч эхэлсэн тул аж ахуйн нэгжүүдийг зах зээлийн өөрчлөлтөд дасан зохицох шаардлагатай болсон;

Хуучин хүнд суртлын удирдлагын тогтолцоо нь программчлагдсан машин шиг болж, гадаад орчны динамик өөрчлөлтөд бага мэдрэмтгий болсон. Үүний зэрэгцээ өмнө нь хангалтгүй үр дүнтэй гэж тооцогддог боловсон хүчний менежментийн хүний ​​хүчин зүйл, "зөөлөн" технологиуд илүү ашигтай болж хувирав. Үүний зэрэгцээ компанид ажилчдыг ёс зүй, гоо зүй, соёлын тодорхой үнэт зүйлсийг хуваалцдаг жинхэнэ баг болгон холбосон эрүүл сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгоход илүү анхаарал хандуулж эхэлсэн;

Нөхцөл байдал өөрчлөгдсөний үр дүнд өмнө нь оршин тогтнох арга хэрэгсэл байсан ажил нь илүү дээд зэрэглэлийн хүний ​​хэрэгцээ болжээ. Багийн гишүүн байх, өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө хүндлэх гэх мэт хүний ​​олон хэрэгцээг хангахтай холбоотой шинэ амин чухал үүрэг бий болсон;

Үйлдвэрлэл, барааны маркетинг, төрөл бүрийн үйлчилгээ үзүүлэх санааг сайтар бодож маркетинг хийх, менежментийн зөвлөгөө өгөх нь өрсөлдөгчидтэй тэмцэх, компанийн санхүүгийн байдлыг сайжруулахад зах зээлийн байр сууриа сайжруулах арга зам болжээ.Компанийн соёлын олон тодорхойлолт байдаг. , танилцуулах он цагийн дараалал нь цаг хугацааны явцад энэ чиглэлээр мэдлэгийн гүнзгийрэлтийг хянах боломжийг олгодог (Хүснэгт 1.1).

Хүснэгт 1.1 - "Байгууллагын соёл" гэсэн ойлголтын үндсэн тодорхойлолтууд

Тодорхойлолт

Э. Жакус

Аж ахуйн нэгжийн соёл гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид их бага хэмжээгээр хуваалцдаг, шинээр орж ирж буй хүмүүс сурч, хэсэгчлэн эзэмших ёстой, уламжлал болсон сэтгэхүй, үйл ажиллагааны хэв маяг юм. багийн шинэ гишүүдийг "өөрсдийнх нь" болгох тушаал.

Д.Элдриж, А.Кромби нар

Байгууллагын соёл гэдэг нь зорилгодоо хүрэхийн тулд тухайн байгууллагад бүлэг, хувь хүмүүсийг нэгтгэх арга замыг тодорхойлдог хэм хэмжээ, үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, зан үйлийн хэв маяг гэх мэт өвөрмөц цогц юм.

Х.Шварц, С.Дэвис нар

Соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын гишүүдийн хуваалцдаг итгэл үнэмшил, хүлээлтийн цогц юм. Эдгээр итгэл үнэмшил, хүлээлт нь тухайн байгууллагын хувь хүн, бүлгүүдийн зан төлөвийг голчлон тодорхойлдог хэм хэмжээг бүрдүүлдэг.

Корпорацийн соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын хүлээн зөвшөөрөгдсөн шинж чанаруудын өвөрмөц шинж чанар бөгөөд түүнийг салбарын бусад бүх хүмүүсээс ялгадаг.

М.Пакановский, Н.О'Доннелл-Тружилио нар

Байгууллагын соёл нь зөвхөн асуудлын нэг бүрэлдэхүүн хэсэг биш, энэ нь бүхэлдээ асуудал юм. Бидний бодлоор соёл бол тухайн байгууллагад байгаа зүйл биш, харин тэр зүйл нь юм.

Соёл гэдэг нь тухайн нийгмийн гишүүдийн хуваалцдаг чухал хандлагын цогц (ихэвчлэн томъёолдоггүй) юм.

Байгууллагын соёл гэдэг нь гадаад дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлыг хэрхэн даван туулах талаар сурахын тулд бүлгийн зохион бүтээсэн, нээсэн эсвэл боловсруулсан үндсэн төсөөллийн багц юм. Энэхүү цогц үйл ажиллагаа нь удаан хугацааны туршид оршин тогтнох чадвартай байх шаардлагатай бөгөөд иймээс үүнийг байгууллагын шинэ гишүүдэд дурдсан асуудлуудтай холбоотой зөв сэтгэлгээ, мэдрэмж болгон шилжүүлэх ёстой.

Г.Морган

"Соёл" гэдэг нь үг хэллэг, ардын аман зохиол, уламжлал, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зөв чиглэлд чиглүүлэх үндсэн үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, үзэл суртлыг дамжуулах бусад хэрэгслийг ашиглан зохион байгуулалтын үйл ажиллагааг явуулах нэг арга зам юм.

Корпорацийн соёл гэдэг нь хүмүүсийн зан төлөвийг зохицуулдаг байгууллагын далд, үл үзэгдэх, албан бус ухамсар бөгөөд эргээд тэдний зан төлөвөөс бүрддэг.

Д.Дреннан

Байгууллагын соёл гэдэг нь сүүлийн үеийн бүх зүйл юм: түүний онцлог шинж чанарууд, давамгайлсан хандлага, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээний хэв маяг.

П.Добсон, А.Уильямс, М.Уолтерс

Соёл гэдэг нь тухайн байгууллагад байдаг нийтлэг бөгөөд харьцангуй тогтвортой итгэл үнэмшил, хандлага, үнэт зүйлс юм.

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын амьдралын туршид бий болсон бодит асуудлыг шийдвэрлэх итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс, сурсан арга замуудын цогц бөгөөд янз бүрийн материаллаг хэлбэр, байгууллагын гишүүдийн зан төлөвт илэрдэг.

Д.Олдхэм (LINC)

Байгууллагын соёл гэж юу байдгийг ойлгохын тулд тухайн байгууллагад ажил хийдэг арга барил, хүмүүстэй хэрхэн харьцаж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

М.Х. Мескон

Байгууллагын уур амьсгал, уур амьсгалыг түүний соёл гэж нэрлэдэг. Соёл нь тухайн байгууллагад давамгайлж буй зан заншил, ёс суртахууны илэрхийлэл юм.

С.Мичон, П.Штерн нар

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нийтлэг үнэт зүйлд нийцсэн зан үйл, тэмдэг, зан үйл, үлгэр домгийн цогц бөгөөд амьдралын туршлага болгон гишүүн бүрт дамждаг.

П.Б. Вайл

Соёл бол цаг хугацааны шалгуурыг даван туулж, тухайн соёлын нийгмийн гишүүдийг нэлээд өвөрмөц нийтлэг сэтгэл зүй болгон төлөвшүүлдэг харилцаа, үйлдэл, эд өлгийн зүйлсийн систем юм.

Э.Н. Матт

Байгууллагын соёл гэдэг нь ажилчдын гадаад дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлыг шийдвэрлэх арга техник, дүрэм, өнгөрсөн хугацаанд өөрсдийгөө зөвтгөж, тэдгээрийн хамаарлыг баталгаажуулсан дүрэм журам юм.

Н.Лемайтр

Аж ахуйн нэгжийн соёл гэдэг нь түүний бүх гишүүдийн хуваалцдаг санаа, бэлгэдэл, үнэт зүйл, зан үйлийн хэв маягийн систем юм.

Байгууллагын соёлын олон янзын тодорхойлолт, тайлбарыг үл харгалзан тэдгээр нь хэд хэдэн нийтлэг зүйлтэй байдаг.

Нэгдүгээрт, зохиогчид байгууллагын гишүүдийн дагаж мөрддөг зан байдал, үйл ажиллагааны үндсэн хэв маягийг иш татдаг. Эдгээр хэв маяг нь ихэвчлэн хүрээлэн буй орчны (бүлэг, байгууллага, нийгэм, ертөнц) алсын хараа болон түүнийг зохицуулдаг хувьсагчтай (байгаль, орон зай, цаг хугацаа, ажил, харилцаа гэх мэт) холбоотой байдаг.

Хоёрдугаарт, ажилтнуудын дагаж мөрдөх үнэт зүйлс нь байгууллагын соёлын тодорхойлолтод зохиогчдын оруулсан ерөнхий ангилал юм. Үнэт зүйлс нь ажилтнуудад ямар зан үйлийг хүлээн зөвшөөрөгдөх эсвэл хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзэхийг чиглүүлдэг. Тухайлбал, зарим байгууллагад “Үйлчлүүлэгчийн зөв” гэж үздэг учраас тухайн байгууллагын гишүүдийн бүтэлгүйтэлд үйлчлүүлэгчийг буруутгах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Бусад тохиолдолд энэ нь эсрэгээрээ байж болно. Гэсэн хэдий ч энэ хоёр тохиолдолд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэ цэнэ нь тухайн хүн тухайн нөхцөл байдалд хэрхэн ажиллах ёстойг ойлгоход тусалдаг.

Байгууллагын соёлын тухай ойлголтын гурав дахь нийтлэг шинж чанар бол "бэлгэдэл" бөгөөд үүгээр дамжуулан үнэт зүйлсийн чиг баримжаа нь байгууллагын гишүүдэд дамждаг. Олон пүүсүүд бүгдэд зориулагдсан тусгай баримт бичигтэй байдаг бөгөөд тэдгээр нь үнэ цэнийн чиг баримжаагаа нарийвчлан тодорхойлсон байдаг. Гэсэн хэдий ч сүүлчийнх нь агуулга, утга учрыг ажилчдад өгүүлэх, дахин өгүүлэх, тайлбарлах түүх, домог, домог яриагаар дамжуулан хамгийн бүрэн дүүрэн нээдэг.

Өвөрмөц хуваалцсан сэтгэл зүй нь өөр өөр харилцаа, үйлдэл, соёлын олдворуудад утга учрыг өгдөг бөгөөд өөр өөр өвөрмөц нийтлэг сэтгэл зүй нь объектив ижил төстэй харилцааг огт өөр утгатай болгодог.

Орчин үеийн эдийн засгийн толь бичигт өгсөн тодорхойлолтоор байгууллагын соёл нь:

1) энэ байгууллагын онцлог шинж чанартай үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ. Байгууллагын соёл нь энэ байгууллагын гишүүдийн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн хандлагыг харуулдаг. Удирдлагын философи, үзэл суртал, үнэлэмжийн чиг баримжаа, итгэл үнэмшил, хүлээлт, зан үйлийн хэм хэмжээнд илэрдэг;

2) тодорхой аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний шийдвэр, үйл ажиллагаа, бүх үйл ажиллагааг тодорхойлдог түүний хөгжлийн эцсийн зорилгод нийцсэн, нотлогдоогүй үнэт зүйлсийн тогтолцоо.

Байгууллагын соёл нь үйл ажиллагааны цар хүрээ, хэмжээнээс үл хамааран аливаа байгууллага, байгууллагатай байдаг. Үүний зэрэгцээ, тэдний соёл нь байгууллагын гишүүдэд туйлын жам ёсны бөгөөд ихэнхдээ цорын ганц боломжтой юм шиг санагддаг.

Соёлын өөрчлөлт гэдэг нь байгууллагад нэлээд удаан хугацааны туршид бий болсон хандлага, үйлдэл, эд өлгийн зүйлд нөлөөлж, сэтгэл зүйн гүн түвшний системчилсэн өөрчлөлт юм. Ихэнх байгууллагуудад хийгдэж байгаа өөрчлөлтүүд нь бодит соёлын өөрчлөлтөөс илүү өнгөц түвшинд байгаа бөгөөд хөндлөнгийн оролцоо нь тухайн байгууллагын гишүүдийн өвөрмөц ерөнхий сэтгэл зүйг өөрчилж, зөв ​​чиглэлд чиглүүлнэ гэж үзэж байна. Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ сэтгэлзүйн өөрчлөлт байдаггүй. Үүний оронд өвөрмөц ерөнхий сэтгэл зүй нь байгууллагын гишүүдийн үйл ажиллагааг тодорхойлдог хэвээр байгаа бөгөөд зөвхөн одоо тодорхой зохион байгуулалтын өөрчлөлтөд хамаарна. Ерөнхийдөө байгууллага нь ихэнх өөрчлөлтийг үл тоомсорлож, зөвхөн хялбар мэт санагдах зүйлсийг багтааж, өөртэйгөө харшлах аливаа зүйлийг эсэргүүцдэг.

Ийнхүү бүх соёл, дэд соёлын өвөрмөц ерөнхий сэтгэл зүйд өөрчлөлт орж байгаа ч соёлын хөгжлийн энэхүү үйл явцыг хэн ч хянаж, удирдаж чадахгүй байна гэж дүгнэж болно.

Эндээс соёлын чиг үүргийн тухай асуулт гарч ирнэ. Байгууллага дахь соёлын чиг үүрэг нь тодорхой дарааллаар ажилладаг тогтолцоог бий болгож, хадгалах явдал гэж бид үзэж байна.

1) ажилтнуудад хэд хэдэн тодорхой арга хэмжээ авахыг санал болгож байна;

2) ажилтнууд өөрт нь хамгийн тохиромжтойг нь сонгох боломжтой;

3) бусад хүмүүс ажилтнуудад өөрсдийн ойлгосон байдлаар хариу өгөх боломжтой;

4) ижил соёл дараа нь шинэ үйл ажиллагаа гэх мэтийг санал болгоно.

Компани нь үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний тодорхой чанар, ажилчдын ёс суртахууны дүрэм, ёс суртахууны зарчим, бизнесийн ертөнц дэх нэр хүнд гэх мэт өөрийн гэсэн дүр төрхийг бүрдүүлдэг.

Энэ номонд байгууллагыг нийгмийн тогтолцоо, өөрөөр хэлбэл байгууллага нь тодорхой аргаар баригдсан, харилцан уялдаатай элементүүдээс бүрддэг гэж үздэг. Байгууллага дахь удирдлагын нөлөөллийн объект нь дараахь элементүүдийг багтаасан албан ёсны бүтэц юм.

1. Төвлөрлийн түвшин(эрх мэдлийн хуваарилалтын зэрэг) нь удирдагч биечлэн ямар шийдвэр гаргадаг, доод албан тушаалтнууд ямар шийдвэр гаргах эрхтэй вэ гэсэн асуултын хариулт юм.

2. Тохиргоо- шаталсан түвшний тоо: хэн, хэнд, ямар асуудалд захирагддаг.

3. Донтолтын түвшинэсвэл байгууллагын хэсгүүдийн уялдаа холбоо - түүний бүтцийн хэлтэс (охин салбар, салбар) -ын ажлын уялдаа холбоог тусгасан босоо болон хэвтээ холбоосууд байгаа эсэх.

4. . Албан ёсны түвшин- байгууллагынхаа үйл ажиллагаанд (хурал, семинар, уулзалт, зөвлөл, үйл ажиллагааны арга гэх мэт) нэгтгэх шаардлагатай гэж үзсэн журмаа даргыг тогтоосон.

5. Стандартчиллын түвшин- журмын давтагдах байдал, өөрөөр хэлбэл байгууллага дахь бүх асуудлыг зөвхөн тодорхой аргаар шийдвэрлэх.

Байгууллагын онцлог нь манлайллын гол асуудлуудыг бий болгодог тогтолцооны "нийгмийн" байдалд анхаарлаа хандуулах үед л судалгааны объект болдог. Байгууллагын албан бус бүтэц (бүлэг, бүлгүүд), дуртай, дургүй, итгэл үнэмшил, мэргэжлийн үнэт зүйлс, зан үйлийн бичигдээгүй хэм хэмжээ, байгууллагын зан үйлийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн загвар гэх мэт) энэ "нийгэм"-д нуугдаж байдаг), өөрөөр хэлбэл, Компанийн зохион байгуулалтын соёлын менежмент гэж ойлгогдох бүх зүйл.

Байгууллагын соёлыг нийгмийн тогтолцоо гэж ойлгох нь тухайн байгууллагын "онош"-ыг хийх, юу хийх боломжтой, юу хийх нь зохисгүй болохыг ойлгох, хүний ​​​​нөөц, боломжуудыг ерөнхийд нь үнэлэх боломжийг олгодог. Энэ нь удирдлагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг илүү сайн урьдчилан таамаглах, байгууллагын төлөв байдалд тохирсон шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.

Байгууллагын соёлын хүрээнд бид хүмүүст шингэсэн соёлын тодорхой хөтөлбөрүүдийг бас ойлгодог. Соёлын хөтөлбөрүүд нь танил нөхцөл байдалд хүний ​​зан төлөвийг зааж, танил бус нөхцөл байдалд зан төлөвийг сонгоход хялбар болгодог. Соёлын хөтөлбөр гэдэг нь туршлагаар боловсруулж, энэ туршлагаас амжилттайгаар сонгогдсон дотоод дүрэм, заавар, шалгуур үзүүлэлт юм. Үүнтэй төстэй үйл явц нь байгууллагад тохиолддог. Энэ нь үргэлж бичигдээгүй боловч нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ, нийтлэг итгэл үнэмшилтэй байдаг.

Байгууллагын соёл, түүний элементүүдийн талаархи мэдлэг нь түүний удирдлагын эхлэл юм. Энэ бол байгууллагын бодит байдлыг тодорхойлдог шинэ удирдлагын объект юм.Энэхүү хяналтын объектын цорын ганц сул тал бол нарийн төвөгтэй байдал юм. (х. 67).

Уильям Оучи байгууллагын соёл нь ёслол, бэлгэдэл, домгийн цуглуулгаас бүрддэг бөгөөд үүгээр дамжуулан байгууллагын гишүүдэд энэ байгууллагад байдаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн талаар мэдээлэл өгдөг гэж үздэг.

Тиймээс үнэт зүйлсийн талаархи санаанууд нь байгууллагын хувьд юу чухал болохыг ойлгоход тусалдаг ба итгэл үнэмшил нь энэ нь хэрхэн ажиллах ёстой вэ гэсэн асуултанд хариулдаг. Ихэнх байгууллагууд айдас, хорио цээр, зарим талаараа ажилчдын бараг мэддэггүй үндэслэлгүй механизмд хөтлөгддөг. Хуучин хүмүүс алга болж, шинэ айдас, хориг, домог гэх мэт зүйлс бий болно.

Одоогийн байдлаар байгууллагын соёл нь гишүүдийнхээ зан байдал, байгууллагын өмнө үүссэн асуудал, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх арга зам, гадны нөлөөнд хандах хандлага, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хариу арга хэмжээ авах хурд, арга замыг хоёрдмол утгагүй тодорхойлдог гэсэн үзэл бодол байдаг. Байгууллагын соёлын талаархи удирдагчийн санаа бодлыг мэддэг байх нь түүнд тодорхой нөхцөл байдалд зан үйлийн стратегийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Байгууллагын соёл нь нарийн сонголтын сэдэв эсвэл цаг хугацааны явцад энгийн байдлаар бий болсон ч дараахь зүйлийг ялгаж салгаж болно. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх зургаан хүчин зүйл: түүх ба өмч, хэмжээ, технологи, зорилго зорилт, байгаль орчин, боловсон хүчин.

1. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх хамгийн эхний хүчин зүйл бол байгууллагын түүх, эзэмшил юм. Бизнесийн шинэ бүтэц нь түрэмгий, бие даасан, эсвэл гадаад орчин, зах зээлийн өөрчлөлтөд дасан зохицох уян хатан байх ёстой. Төвлөрсөн өмчлөл (ихэвчлэн гэр бүлийн пүүсүүд эсвэл үүсгэн байгуулагчид давамгайлсан байгууллагуудад) нь хатуу хяналт, нөөцийн удирдлага бүхий эрх мэдлийн соёлд чиглэдэг бол тараагдсан өмчлөл нь бусад эрх мэдлийн эх үүсвэрт суурилсан нөлөөллийн тархалтыг үүсгэдэг. Байгууллагын шинж чанартай өөрчлөлтүүд - байгууллагуудыг нэгтгэх эсвэл манлайллын өөрчлөлт, шинэ үеийн менежерүүд - ихэнх тохиолдолд менежментийн байгууллагын соёлд сөргөөр нөлөөлдөг.

2. Байгууллагын соёлд нөлөөлдөг хоёр дахь хүчин зүйл бол байгууллагын хэмжээ буюу бүтэц, соёлыг сонгоход нөлөөлдөг цорын ганц чухал хувьсагч юм. Системчилсэн зохицуулалт шаарддаг төрөлжсөн аж ахуйн нэгжийн бүтэц нь тусгай арга зүй, журам боловсруулж, байгууллагуудыг дүрмийн соёл руу түлхэх тусгай эрх мэдлийг бий болгодог.

Үнэн хэрэгтээ, хэрэв байгууллага тодорхой хэмжээнд хүрч, үүргийн соёлын чиглэлд өөрчлөгдөж чадахгүй бол энэ нь үр дүнгүй болно. Үүргийн соёл байхгүй тохиолдолд ажлыг зохих ёсоор удирдахын тулд мэдээллийн зохих урсгалыг бий болгох боломжтой. Тусгай арга хэмжээ (тухайлбал, охин компани байгуулах, төвлөрлийг эрс сааруулах) нь толгой байгууллагад байгууллагын удирдлагын өөр соёлыг бий болгоход тусална.

3. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд нөлөөлдөг гурав дахь хүчин зүйл бол технологи юм.

Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн судалгаанд үйлдвэрлэлийн системийн гурван үндсэн ангиллыг тодорхойлсон.

Хэсэг болон жижиг хэмжээний үйлдвэрлэл;

Том цуврал, масс үйлдвэрлэл;

Урсгалын үйлдвэрлэл (Зураг 1.2).

Зураг 1.2 - Байгууллагын соёлыг бүрдүүлэхэд үйлдвэрлэлийн тогтолцооны үндсэн ангилал

Технологи нь байгууллагын тодорхой соёлыг үргэлж тодорхой заадаггүй боловч үндсэн захидал харилцааг жагсааж болно.

Ердийн программчлагдсан үйлдлүүд нь бусадтай харьцуулахад дүрд тоглох соёлд илүү тохиромжтой байдаг;

Үнэтэй технологи нь бүтэлгүйтлийн өртөг өндөр байх үед нарийн хяналт, хяналт, ур чадвар шаарддаг; энэ нь дүрд тоглох соёлд илүү нийцдэг;

Их хэмжээний үйлдвэрлэл эсвэл их хэмжээний хөрөнгө оруулалтаар ажлын байрыг хэмнэх технологи нь том хэмжээтэй, улмаар үүрэг гүйцэтгэх соёлыг дэмждэг;

Тасралтгүй, тусдаа үйл ажиллагаа - нэг удаагийн үйлдвэрлэл, нэг удаагийн ажил - эрх мэдлийн соёл эсвэл ажлын соёлд тохирсон;

Хурдан өөрчлөгдөж буй технологи нь ажлын соёл эсвэл эрх мэдлийн соёлыг шаарддаг (энд тэд илүү үр дүнтэй байдаг);

Тодорхойгүй байдлын өндөр түвшинтэй ажлууд нь системчилсэн зохицуулалтыг шаарддаг бөгөөд дүрд тоглох соёлыг агуулдаг;

Зохицуулалт, нэгдмэл хандлага нь дасан зохицохоос илүү чухал байдаг зах зээлд дүрд тоглох соёл ашиг тустай.

4. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх дөрөв дэх чухал хүчин зүйл бол хүсэл эрмэлзэл, төлөвлөгөө, эрхэм зорилго, даалгавар гэсэн утгаараа стратегийн зорилтууд юм. Практикт энэ ялгааг гаргахад үргэлж амар байдаггүй. Доорх жагсаалтын аливаа зүйл нь тухайн байгууллагын нөхцөл байдлаас шалтгаалан зорилго, зорилт аль аль нь байж болно. Байгууллагын үр нөлөө нь "зорилго" ба "даалгавар" гэсэн ойлголтыг ойлгохоос хамаарна. Олон менежерүүд байгууллагын тэргүүлэх чиглэлийн талаар тодорхой ойлголтгүй байдаг тул өдөр тутмынхаа үйл ажиллагааны утга учрыг тодорхой ойлгодоггүй. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхдээ ашиг, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар, оршин тогтнох, ажиллахад тохиромжтой газар, өсөлт, ажлын эх үүсвэр, зах зээлд эзлэх байр суурь, үндэсний нэр хүнд, нэр хүнд гэх мэт зорилго тавьж болно.

Бүтээгдэхүүний чанарын баталгаа нь дүрмийн соёлд хамгийн амархан хянагддаг бөгөөд өсөлтийн зорилгод хүчирхэг соёлд хамгийн сайн хүрдэг, гэхдээ бүх тохиолдолд биш. Боломжит зорилго бүрийн хувьд байгууллагын соёлыг сонгоход хэцүү байдаг. Мөн зорилго, зорилт, байгууллагын соёлын хооронд урвуу хамаарал байдаг.

Зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэхэд нөлөөлж буй бусад хүчин зүйлүүд нь эрсдэл, байгаль орчны хязгаарлалт, хүмүүст үзүүлэх дарамт, ёс зүйн асуудлуудыг харгалзан арилжааны байгууллагуудын хамгийн их ашгийг эрэлхийлэх явдал байж болно.

5. Байгууллагын соёлд нөлөөлж буй тав дахь хүчин зүйл бол тухайн байгууллагын бүтээгдэхүүний зах зээл байсан боловч түүнд бага нөлөө үзүүлсэн тогтвортой орчин юм. Өнөөгийн үе шатанд хүрээлэн буй орчны гол шинж чанар нь эдийн засаг, санхүү, өрсөлдөх чадвар, хууль эрх зүй, нийгэм, улс төр, технологийн хувьд түүний үймээн самуунтай байдал юм. Байгаль орчны өөрчлөлт нь зах зээл болон гадаад орчны янз бүрийн өөрчлөлтөд мэдрэмжтэй, дасан зохицох чадвартай, хариу үйлдэл үзүүлэх соёлыг шаарддаг.

Байгууллагын соёлыг илүү үр дүнтэй болгохын тулд зохион байгуулалтын нэгжүүд нь үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, газарзүйн байршил, түгээлтийн төрөл, хэрэглэгчдэд тохирсон байх ёстой бол үүргийн соёл, үйл ажиллагааны зохион байгуулалт нь төрөлжсөн зах зээл, урт хугацааны амьдралын мөчлөгтэй бүтээгдэхүүнд тохирсон байх ёстой.

6. Байгууллагын соёлд нөлөөлөх зургаа дахь хүчин зүйл нь байгууллагын боловсон хүчин юм.

Тодорхойгүй байдалд дургүй хүмүүс дүрийн соёлын илүү хатуу дүрмийн дүрмийг илүүд үздэг;

Аюулгүй байдлын илүү их хэрэгцээг дүрд тоглох соёлоор хангах болно;

Өөрийгөө таниулах хэрэгцээ нь эрх мэдэл, үүрэг даалгаврын соёлоор хангагдана. Дүрд тоглох соёлд энэ нь "хувийн зан чанар" руу чиглэсэн чиг хандлага, сэтгэлгээний салангид байдлаар илэрдэг;

Зөвхөн хувь хүмүүсийг сонгох, үнэлэхэд төдийгүй бүтээлч, авъяаслаг хүмүүсийг удирдах асуудалд илүү их анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Компанийн зохион байгуулалтын соёлд нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг бид хоёр бүлэгт хуваадаг.

Зохион байгуулалтын бус хүчин зүйлүүд - үндэсний онцлог, уламжлал, эдийн засгийн бодит байдал, хүрээлэн буй орчинд давамгайлсан соёл.

Байгууллагын дотоод хүчин зүйлүүд - удирдагчийн хувийн шинж чанар, байгууллагын эрхэм зорилго, зорилго, зорилт, мэргэшил, боловсрол, ажилтнуудын ерөнхий түвшин.

Энд хамгийн чухал зүйл бол байгууллагын соёл аажмаар өөрчлөгддөг бөгөөд ганцхан, бүр тод, үнэмшилтэй яриагаар ч өөрчлөх боломжгүй юм.

Удирдлагын үйл ажиллагааны хувьд гол баримт бол удирдагч нь хамгийн их эрх мэдэл, эрх чөлөөг эзэмшсэнээр удирдаж буй байгууллагынхаа соёлд нөлөөлөх хамгийн дээд боломж юм. Гэсэн хэдий ч тэрээр мэргэжлийн хамгийн их гажуудалтай тулгардаг, өөрөөр хэлбэл байгууллагын төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ тэрээр бодит байдлаас илүүтэйгээр хүссэн зүйлдээ дүн шинжилгээ хийдэг.

Байгууллагын соёлын тогтвортой байдал (бага динамизм) нь удирдагчийн хувьд, ялангуяа энэ байгууллагад үйл ажиллагааныхаа эхэн үед олон асуудал үүсгэдэг. Судалгаанаас харахад эдгээр тохиолдлуудад тохиолддог бэрхшээл, зөрчилдөөнийг менежер хувийн асуудал, зан төлөв, хариу үйлдэл нь түүний хүлээлтэд нийцэхгүй байгаа хүмүүстэй зөрчилддөг гэж тайлбарладаг.

Гэсэн хэдий ч үнэн хэрэгтээ энэ тохиолдолд тэрээр байгууллагын бие даасан гишүүдийн хувийн зан үйлийн онцлог шинж чанартай биш, харин бүлгийн зан үйлийн үзэгдэл, байгууллагын соёлтой тулгардаг. Байгууллагын соёлыг эрс өөрчлөх оролдлого нь байгууллагын гишүүдийн бүтцийн мэдрэмжээ алдаж, уламжлалт эрх мэдлийн төвүүд алга болоход хүргэдэг.

Байгууллагын соёлын үндсэн шинж чанарууд нь:

Хувь хүний ​​бие даасан байдал - байгууллагын хариуцлага, бие даасан байдал, санаачлагыг илэрхийлэх чадвар;

Бүтэц - байгууллага, хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, үйл ажиллагааны дүрэм, шууд удирдлага, хяналт;

Чиглэл - байгууллагын зорилго, хэтийн төлөвийг бүрдүүлэх түвшин;

Интеграци - зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа явуулах ашиг сонирхлын үүднээс байгууллагын доторх хэсгүүд (субъектууд) хэр зэрэг дэмжигддэг;

Удирдлагын дэмжлэг - менежерүүд доод албан тушаалтнууддаа тодорхой харилцаа холбоо, тусламж, дэмжлэг үзүүлэх зэрэг;

Дэмжлэг - менежерүүдийн харьяа байгууллагуудад үзүүлэх тусламжийн түвшин;

Өдөөлт - хөдөлмөрийн үр дүнгээс цалингийн хамаарлын зэрэг;

Тодорхойлолт - ажилчдыг байгууллагатай бүхэлд нь таних зэрэг;

Зөрчилдөөнийг зохицуулах - зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зэрэг;

Эрсдэлийн удирдлага гэдэг нь ажилчдыг шинийг санаачлах, эрсдэл хүлээхийг дэмжих түвшин юм.

Эдгээр шинж чанарууд нь бүтцийн болон зан үйлийн хэмжигдэхүүнийг багтаадаг тул дээр дурдсан параметр, шинж чанарууд дээр үндэслэн аливаа байгууллагыг нарийвчлан шинжилж, тайлбарлаж болно.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж үзвэл бид байгууллагын соёлын талаар илүү ерөнхий тодорхойлолт өгөх болно. Байгууллагын соёл гэдэг нь нийгмийн дэвшилтэт албан ба албан бус дүрэм, үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, зан заншил, зан заншил, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхол, тухайн байгууллагын бүтцийн ажилтнуудын зан үйлийн шинж чанар, манлайллын хэв маяг, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийн үзүүлэлт, түвшин ажилчдын бие биетэйгээ болон байгууллагатай харилцан хамтын ажиллагаа, нийцтэй байдал, хөгжлийн хэтийн төлөв.

Энэхүү ном нь байгууллагын соёлын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлж, системчилсэн болно.

байгууллагын уур амьсгал;

Үнэт зүйлийн чиг баримжаа;

Удирдлагын хэв маяг;

Хүлээлт ба үндсэн таамаглал;

Ажилтны хувийн шинж чанар;

эдийн засгийн соёл;

Ажилтны зан үйлийн хэлбэрийг байнга хуулбарлах (Зураг 1.3).

Зураг 1.3 - Байгууллагын соёлын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд

Байгууллагуудыг давамгайлсан соёл, дэд соёл гэж хувааж болно. Давамгайлсан соёлбайгууллагын гишүүдийн дийлэнх нь хүлээн зөвшөөрсөн үндсэн буюу төв үнэт зүйлсийг илэрхийлдэг. Энэ нь байгууллагын өвөрмөц шинж чанарыг илэрхийлдэг соёлын макро хандлага юм.

Дэд соёлтомоохон байгууллагуудад боловсруулагдсан бөгөөд нийтлэг асуудал, ажилчдад тулгарч буй нөхцөл байдал, тэдгээрийг шийдвэрлэх туршлагыг тусгасан байдаг. Тэд газарзүйн хувьд эсвэл босоо болон хэвтээ байдлаар тусдаа хуваагдан хөгждөг.

Томоохон пүүсийн нэг бүтцийн нэгж (охин компани) нь байгууллагын бусад хэлтсээс ялгаатай өвөрмөц соёлтой бол босоо дэд соёл бий болно. Функциональ мэргэжилтнүүдийн тодорхой хэлтэс (жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэл эсвэл борлуулалт) нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ойлголттой бол хэвтээ дэд соёл үүсдэг.

Байгууллагын аль ч бүлэг дэд соёлыг бий болгож болох боловч ихэнх дэд соёлыг хэлтсийн бүтэц, газарзүйн хэлтэсээр тодорхойлдог. Үүнд давамгайлсан соёлын үндсэн үнэт зүйлс болон тухайн хэлтсийн гишүүдэд хамаарах нэмэлт үнэт зүйлс багтана.

Амжилтанд хүрсэн байгууллагууд эерэг үр дүнд хүрэх өөрсдийн гэсэн соёлтой байдаг. Байгууллагын соёл нь нэг байгууллагыг нөгөөгөөс нь ялгах боломжийг олгож, байгууллагын гишүүдийг таних уур амьсгалыг бий болгож, байгууллагын зорилгод тууштай хандахыг бий болгож, нийгмийн тогтвортой байдлыг бэхжүүлж, ажилчдын хандлага, зан үйлийг чиглүүлж, төлөвшүүлдэг.

Байгууллагын соёл нь компанийн үр дүнтэй байдалд ихээхэн нөлөөлдөг гэдгийг санах нь зүйтэй. Үр дүнтэй байх нь тухайн байгууллагын соёл, стратеги, гадаад, дотоод орчинтой нийцэж байхыг шаарддаг. Зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд суурилсан, динамик орчинд илүү тохиромжтой зохион байгуулалтын стратеги нь хувь хүний ​​санаачлага, эрсдэл даах, өндөр интеграцчилал, зөрчилдөөний хэвийн ойлголт, өргөн хэвтээ харилцаанд суурилсан соёлыг санал болгодог. Бүтээгдэхүүнийг хөгжүүлэх хэтийн төлөвөөс тодорхойлсон стратеги нь тогтвортой орчинд үр ашиг, илүү сайн гүйцэтгэлд чиглэгддэг. Байгууллагын соёл нь хариуцлагатай хяналтыг хангаж, эрсдэл, зөрчилдөөнийг багасгаж чадвал илүү амжилттай болно.

Судалгаанаас харахад янз бүрийн байгууллагууд байгууллагын соёлын тодорхой тэргүүлэх чиглэлүүдэд анхаарлаа хандуулдаг. Байгууллагын соёл нь үйл ажиллагааны төрөл, өмчийн хэлбэр, зах зээл, нийгэм дэх байр суурь зэргээс шалтгаалан онцлог шинж чанартай байж болно.

Байгууллагын соёл нь хэрэглэж буй технологид тохирсон байвал байгууллага үргэлж тогтвортой байдал, гүйцэтгэлд хүрэх болно. Байгууллагын соёл нь шийдвэр гаргахад төвлөрлийг чухалчилж, хувь хүний ​​санаачлагыг дарангуйлдаг бол тогтмол албан ёсны ажлын урсгал нь байгууллагын тогтвортой байдал, үр ашгийг баталгаажуулдаг. Тогтмол бус (ердийн бус) технологиуд нь хувь хүний ​​санаачлагыг дэмжиж, хяналтыг сулруулдаг байгууллагын соёлоор дүүрсэн тохиолдолд үр дүнтэй байдаг.

Олон тооны судлаачид байгууллагын соёлыг хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийн дериватив гэж үздэг.

1) үүнийг бүтээсэн хүмүүсийн таамаглал, сонголт;

2) тэдний дагалдагчдын авчирсан туршлага. Үүнийг шаардлагатай түвшинд байлгах нь ажилчдын сонголт, шилдэг менежерүүдийн үйл ажиллагаа, нийгэмшүүлэх аргаас шууд хамаардаг.

Ажилд зуучлах зорилго нь холбогдох ажлыг амжилттай гүйцэтгэх мэдлэг, ур чадвар бүхий хүмүүсийг тодруулж, ажилд авах явдал юм. Нэр дэвшигчийн эцсийн сонголтыг тухайн нэр дэвшигч нь тухайн байгууллагын шаардлагыг хэрхэн хангахыг шийдсэн хүний ​​субъектив үнэлгээгээр тодорхойлдог. Энэхүү субъектив үнэлгээг тухайн байгууллагад байдаг соёл нь ихэвчлэн урьдчилан тодорхойлдог. Ахлах удирдагчдын үйл ажиллагаа нь байгууллагын соёлд ихээхэн нөлөөлдөг. Тэдний тунхагласан зан байдал, байгууллагын стратеги нь тодорхой хэм хэмжээг тогтоодог бөгөөд үүнийг бүх байгууллага хүлээн зөвшөөрдөг.

Хүчтэй, сул соёлыг ялгах хэрэгтэй. Байгууллагын соёлын хүч чадал гурван зүйлээр тодорхойлогддог.

- соёлын "зузаан";

Байгууллагын гишүүдийн соёлыг хуваалцах түвшин;

Соёлын тэргүүлэх чиглэлүүдийн тодорхой байдал.

Хүчтэй соёлтухайн байгууллагад үр өгөөжийг бий болгодог, гэхдээ үүний зэрэгцээ энэ нь байгууллагад өөрчлөлт хийхэд ноцтой саад болдог. Соёлын шинэ зүйл эхэндээ үргэлж сул байдаг тул дунд зэргийн хүчтэй соёлтой байх нь дээр.

Хүчтэй соёлууд, хэрэв тэр даруй танигдвал үгүйсгэх аргагүй, нээлттэй, амьд байдаг. Байгууллага нь бүх гишүүддээ ойлгогдож, хүлээн зөвшөөрөгдсөн, хүмүүжүүлсэн цөөн тооны үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрснөөр тэднийг хүлээн зөвшөөрч болно.

Эдгээр үндсэн үнэт зүйлсийн агуулгад бахархал, хэв маяг гэсэн хоёр чиг хандлагыг байнга илэрхийлдэг, учир нь ихэнх тохиолдолд үндсэн үнэт зүйлс нь гадаад орчинд (жишээлбэл, зах зээл дээр) хүрэхийг хүсч буй хөтөлбөрүүд байдаг. , нийгэмд). Нөгөөтэйгүүр, эдгээр үндсэн үнэт зүйлс нь байгууллага дотор ямар харилцаатай байх нь зүйтэй вэ гэсэн асуултад нэлээд урт замыг туулдаг. Маргаашгүй соёл бол урам зоригийн шийдвэрлэх элемент юм: өөрийн байгууллагаар бахархах, харилцааны хэв маягт үндэслэн удирдагч нь өндөр түвшинд байна гэсэн мэдрэмж юм.

Бүтээмжтэй тал нь бүх бүтэлгүйтэл, бүтэлгүйтэл, тунхаглалыг үл харгалзан байнга зорьж буй зорилгодоо зах зээлд хамгийн түрүүнд давамгайлах хүсэл эрмэлзэл, тодорхой газар нутаг, зах зээлийн орон зай, эсвэл зүгээр л эдгээр байр сууриа өргөжүүлэх, хадгалах хүсэл эрмэлзэл юм. .

Байгууллагын соёлыг харгалзан үздэг сулхэрэв тэдгээр нь маш хуваагдмал бөгөөд нийтлэг үнэт зүйл, итгэл үнэмшлээр холбогдоогүй бол. Компанийн төрөл бүрийн хуваагдлыг тодорхойлдог дэд соёлууд хоорондоо холбоогүй эсвэл хоорондоо зөрчилддөг бол компани хохирч болно. Албан бус бүлгүүдэд зан үйлийн хэм хэмжээг хуулбарлах нь янз бүрийн дэд соёлыг хөгжүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Нийтлэг үйлс, мэдэгдэл, үйл явдал, мэдрэмж нь тодорхойгүй компанид тодорхой соёл ерөөсөө байдаггүй.

Сул соёл нь дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

1) Тодорхой салбар, нөхцөл байдал, бизнест хэрхэн амжилтанд хүрэх талаар тодорхой үнэ цэнэ, нийтлэг итгэл үнэмшил байдаггүй. Арчаагүй байдал газар авч, авралыг богино хугацааны гүйцэтгэлийн зорилгоо тодорхойлоход эрэлхийлж, урт хугацааны зорилго дутмаг, зохион байгуулалтын цогц философийг олох нь тансаглал гэж үздэг.

2) Ерөнхийдөө үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн талаархи санаанууд байдаг боловч яг одоо юу зөв, чухал, үр дүнтэй болох талаар тохиролцоонд хүрээгүй байна. Байгууллагын удирдлагаас шийдэмгий бус байдал үүсэхээр энэ байдал асуудал болж хувирдаг. Байгууллагын доод түвшинд зөрчилдөөн хуримтлагдаж, үргэлжилдэг.

3) Байгууллагын салангид хэсгүүд хоорондоо тохиролцож чадахгүй байна: голчлон өөр өөр үзэл бодлыг харуулсан, бүрэн дүр зураг байхгүй.

4) Тэргүүлэгч хүмүүс гарч ирж, юу чухал болохыг нийтлэг ойлголттой болгохын тулд юу ч хийхгүй, урам зоригийг бууруулдаг.

Амжилттай, найдвартай нь эдгээр үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёлыг харгалзан байгуулагдсан хамтарсан компаниуд (Алс Дорнод, Зүүн Сибирь дэх Орос-Япон, Хятад эсвэл Солонгосын хамтарсан үйлдвэрүүд, Орос-Шведийн хамтарсан үйлдвэрүүд) , ОХУ-ын баруун хойд бүс нутагт Финлянд, Голландын хамтарсан үйлдвэрүүд гэх мэт). Үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны эдийн засгийн загварыг бий болгоход ийм үзэл баримтлалын хандлага нь маркетингийн чиг баримжааг үндэс болгон авч үзэх шаардлагатайг харуулж байна.

Тиймээс үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны эдийн засгийн загварыг эцсийн хэлбэрээр нь нэг удаа хүлээн зөвшөөрөх ёсгүй. Үүнийг практик хэрэгжүүлэх явцад гарсан амжилт, алдаатай холбогдуулан үе үе дүн шинжилгээ хийж, шаардлагатай бол тодорхой үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцооны үйл ажиллагаанд өөрчлөгдөж буй шаардлагын дагуу дахин бүтээн байгуулах шаардлагатай.

Байгууллагын янз бүрийн хэсгүүдийн үйл ажиллагаа, харилцан үйлчлэлийг синхрончлохын тулд ажилчдыг байгууллагын соёлын хүрээнд ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад нь уялдуулахын тулд менежерүүд тодорхой удирдлагын хэв маягийг баримталдаг. Загвар гэдэг нь тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд одоогийн байдлаар шаардлагатай зүйлийг хийхийг албаддаг удирдлагын арга барил, удирдагчийн захиргаатай харьцах зан үйлийг хэлнэ.

Орчин үеийн нөхцөлд хамгийн энгийн нь авторитар, ардчилсан, либерал гэсэн гурван хэв маяг юм. Байгууллагад аль хэв маяг явагдаж байгааг үнэлэхийн тулд хяналтын асуултын аргыг ашигладаг.

Загвар бүр нь тодорхой хэмжээний албан ёсны шинж чанартай байдаг. Энэ нь мэргэжлийн ур чадварын өсөлт, харьяа ажилтнуудын туршлага, байгууллагын соёл, тухайн аж ахуйн нэгжийн байрлаж буй тодорхой нөхцөл байдлын өөрчлөлтөөс хамааран өөрчлөгдөх ёстой. Удирдлагын байгууллагын соёлыг боловсруулах, сайжруулахдаа мэдээллийн анхны баазыг дараах хэлбэрээр танилцуулж болно (Хүснэгт 1.2).

Хүснэгт 1.2 - Байгууллагын удирдлагын соёлд удирдлагын хэв маягийг ашиглах параметрүүд

Зан төлөвийн сонголтууд

Ардчилсан

Либерал

Шийдвэр гаргах

Яаралтай эсвэл яаралтай ажилд; давтагдсан, уламжлалт шийдэлтэй тохиолдолд

Энгийн бөгөөд ердийн шийдлүүдийг эс тооцвол санал болгож буй бүх хувилбаруудыг нэгдмэл байдлаар нарийвчлан авч үзэх.

Зөвхөн ажилчдын туршлага, мэргэшил, оюуны түвшинд нийцсэн шийдвэрийг л шилжүүлдэг.

Зорилгоо тодорхойлох

Байгууллага, хөдөлмөрийн нэгдэл, баг бүрдүүлэх эхний үе шатанд; ажилчдын ур чадвар багатай; үндсэн зорилгын тодорхойлолтын талаар багийн дунд санал зөрөлдөөн гарсан тохиолдолд

Багийн бүх гишүүдийг зорилгоо хэлэлцэхэд тэдний ойлголт, ойлголтод хүрэхийн тулд татан оролцуулах.

Удирдагч нь үндсэн зорилгоо тодорхойлдог бол баг нь бие даан ойлгож, сайн зохицуулалттай үйл ажиллагааны дагуу тодорхой даалгавар болгон хувиргадаг.

Ажил үүргийн хуваарилалт

Байгууллага үүсэх эхний үе шатанд баг бүрдүүлэх; хүчнийг яаралтай өөрчлөх шаардлагатай байгаа нөхцөлд

Менежер ажилчдынхаа хамт нийтлэг ажилд тэдний үүргийг тодорхойлж, хувийн зорилгоо тодорхойлдог

Багийн өндөр уялдаатай тул хэн, юу хийх ёстойг бие даан хуваарилах эрхийг түүнд шилжүүлсэн

Ажлын цагийг ашиглах

Хэцүү эсвэл онцгой нөхцөл байдалд, хөдөлмөрийн нэгдэл үүсэх эхний үе шатанд

Менежер нэмэлт ажлын хэмжээ, илүү цагаар ажиллах, амралтын цаг, хэмжээг тохиролцдог

Баг нь өөрийгөө удирдах түвшинд хүрсэн тохиолдолд ажилчдын ажлын цагийг бие даан зохицуулах эрхийг түүнд шилжүүлнэ.

Урам зориг

Байгууллага, хөдөлмөрийн нэгдэл, баг бүрдүүлэх эхний үе шатанд; багийн гишүүд хувийн хэрэгцээгээ хамтын зардлаар хангахыг оролдсон тохиолдолд; ажлын бүтээмж, чанарт илт хазайсан тохиолдолд

Удирдагч нь материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын бүх хэлбэрийг ашигладаг, хувийн болон хамтын ажлыг шударгаар үнэлдэг; ахисан түвшний сургалт явуулах шаардлагатай байгааг тогтоожээ

Төлөөлөлт нь зөвхөн ажиллах хүсэлтэй, зохих сэдэл бүхий хүмүүст л хийгддэг; үр дүнтэй ажиллаж байгаа баг (хэлтэс), хэлтэс нь материаллаг цалингийн хэлбэрийг өөрөө тодорхойлох эрхтэй.

Хяналт

Багийн ажлын эхний шатанд "хүн бүр хянаж, хянадаг" дүрэм хүртэл; ажилчид тогтоосон чанарын стандартаас хазайсан тохиолдолд

Менежер нь доод албан тушаалтнуудтайгаа чанарын стандартыг зохицуулж, ажилчдыг дагаж мөрдөх хэрэгцээ шаардлагыг ойлгодог; "Хүн бүр хянаж, хянадаг" дүрмийг хурдасгахад хувь нэмэр оруулдаг.

Удирдагч нь "хүн бүр хянадаг, хянадаг" гэсэн зарчим үр дүнтэй ажиллаж байвал удирдлагын чиг үүргийг тухайн багт шилжүүлж болно.

Удирдагчийн байнгын чиг үүрэг

Ажлаас халах асуудлыг багтайгаа ярилцаж, зөвлөн туслах чадварыг хөгжүүлэх, хамтраад төлөвлөх, ажилтнуудын сэлгэлтийг дэмжих

Сайн зохицуулалттай багт менежер нь боловсон хүчнийг сэлгэх эрхийг шилжүүлж, ажилчдын ахисан түвшний сургалтын нөхцлийг тодорхойлж болно.

Хөрөнгө оруулалтын хуваарилалт

Хөдөлмөрийн нэгдлийн зохион байгуулалт үүсэх эхний үе шатанд; хамт олон хувийн ашиг сонирхлын төлөө шийдвэр гаргаж, хамт олонд хохирол учруулсан тохиолдолд

Дэд албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлдөж, хөрөнгө оруулалтын талаар зөвшилцдөг

Өндөр үр ашигтай багуудын хувьд менежер нь хөрөнгө оруулалтын чиглэлээр зөвшилцөх шийдвэр гаргах эрхийг шилжүүлж болно.

Тэгэхээр байгууллагын соёл гэж юу вэ? ОХУ-ын Менежерүүдийн холбооноос явуулсан санал асуулгын дүнгээс харахад байгууллага бүр зохион байгуулалтын соёлтой байдаг бөгөөд энэ нь удирдлага болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа, түүнчлэн компанийн ажилчдын хоорондын харилцааг зохицуулах хэрэгсэл болдог. Бусад зүйлсийн дотор энэ үзэл баримтлалд заавал ийм бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно ажилчдын урам зориг, үнэнч байдал.

Дунд болон жижиг бизнес эрхлэгчид гол төлөв соёлыг байгууллагаа задрахыг зөвшөөрдөггүй нэг төрлийн холбоотой материал гэж үздэг бөгөөд энэ нь өөрөө ажилчдын хоорондын харилцан ойлголцол, хамтын үйл ажиллагаанд шаардлагатай уур амьсгалыг бий болгодог ажилд авах хэрэгсэл болдог. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь нэг талаас, компани нь ажилтнууддаа санал болгож болох тодорхой дүрэм журам, нөгөө талаас боловсон хүчний ур чадвар, тэдний сэтгэл зүйн тогтвортой байдлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээ юм. Өргөн утгаараа байгууллагын соёлыг бүх материаллаг бус үйл явцын үзэл суртлын илэрхийлэл, компанийн философи гэж үздэг.

Бид илүү тодорхой хэлж чадна: байгууллагын соёл бол үнэт зүйл, үйл ажиллагааны давамгайлсан тогтолцоо, компанийн стратегийг хэрэгжүүлэх нийгмийн зуучлагч юм. Өөрөөр хэлбэл, корпорацийн соёлоор дамжуулан компани нь дэлхийд өөрийгөө таниулдаг эсвэл танилцуулдаг.


Красовский Ю.Д. Пүүс дэх зан үйлийн менежмент: үр нөлөө ба парадокс (Оросын 120 компанийн материал дээр): Практик гарын авлага. -М.: INFRA-M, 1997.

Байгууллагын зан байдал / Ред. EM. Коротков. Тюмень, 1998 он.

Базаров Т.Ю. Хөгжиж буй байгууллагын боловсон хүчний менежмент: судалгааны гарын авлага. - М.: IPK төрийн алба, 1996.- 176s.

Байгууллагын зан байдал. их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. А.Н.Силин, С.Д. Резник, А.Н.Чаплин, Н.Г.Хайруллина, Е.Б.Воронов / Ред. Проф. Короткова Е.М., проф. А.Н.Силина. - ТюменВектор Бук, 1998.- 308 он.

Семинарын материалууд “21-р зууны стратегийн хүрээнд корпорацийн соёл ба дотоод PR. - Хандалтын горим: http://www. sovetnik.ru. - Загл. дэлгэцээс.

Томилов В.В. Бизнесийн зохион байгуулалтын соёл: сурах бичиг. тэтгэмж / Санкт-Петербургийн Эдийн засаг, санхүүгийн их сургууль.- Санкт-Петербург, 1993. - 187 х.

Красовский Ю.Д. Пүүс дэх зан үйлийн менежмент: үр нөлөө ба парадокс (Оросын 120 компанийн материалд үндэслэсэн): практик гарын авлага. - М.: INFRA-M, 1997.

Өмнөх

Байгууллага нь "сүнстэй" гэж хэлж болох юм бол энэ сүнс нь байгууллагын соёл юм.

Соёл нь аливаа нийгмийн зайлшгүй шинж чанар болох хүн төрөлхтний оршихуйн аль ч хэлбэрт байдаг. Соёл нь материаллаг болон оюун санааны хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн, оюун санааны үнэт зүйлсийн тогтолцоо, хүмүүсийн байгаль, бие биетэйгээ болон өөртэйгөө харилцах харилцааны цогц хэлбэрээр илэрхийлэгддэг хүний ​​амьдралыг зохион байгуулах, хөгжүүлэх тодорхой арга хэлбэр юм.

Байгууллагын хувьд "байгууллагын соёл" гэсэн нэр томъёо нь багийн оюун санааны болон материаллаг амьдралын үзэгдлийн өргөн хүрээг хамардаг. :

Үүнд давамгайлж буй ёс суртахууны хэм хэмжээ, үнэт зүйлс;

Хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн дүрэм, тогтсон зан үйл, уламжлал, үйл ажиллагаанд чиглэсэн итгэл үнэмшил, хүлээлт;

Бүтээгдэхүүний (үйлчилгээний) чанарын стандартыг тогтоосон;

Байгууллагын гишүүдэд үнэт зүйлсийн чиг баримжаа дамжуулдаг бэлгэдэл гэх мэт.

Менежерүүдийн бий болгосон итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсийн багц нь менежерүүдийн ерөнхий философи, бодит үнэлэмж, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд оролцогчдын (ажилчид, хувьцаа эзэмшигчид, зах зээлийн түншүүд гэх мэт) санаа бодлоос үүдэлтэй байдаг.

Байгууллагын соёлын тээвэрлэгч нь хүмүүс байдаг, гэхдээ тогтсон соёлтой байгууллагад хүмүүсээс тусгаарлагдаж, байгууллагын шинж чанар болж, байгууллагын гишүүдэд идэвхтэй нөлөөлж, тэдний зан төлөвийг өөрчилдөг. түүний үндэс болсон хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн дагуу.

Үнэн хэрэгтээ хөгжиж буй компани бүр тогтсон соёлтой байдаг. Зарим тохиолдолд үүнийг компанийг үүсгэн байгуулагч (жишээлбэл, Уолт Дисней) тогтоодог, заримдаа байгууллага нь саад бэрхшээлийг даван туулж байгаа тул аажмаар үүсдэг (жишээлбэл, Соса Со.л A). Зарим пүүсүүдийн соёлыг компанийнхаа гүйцэтгэлийг (жишээлбэл, Японы компаниуд) системтэйгээр сайжруулах зорилт тавьсан удирдлагын багууд тууштай хөгжүүлж ирсэн. Стратегийг өөрчлөх, зах зээл дэх оролцоогоо өргөжүүлэхийн тулд компаниуд технологио сайжруулаад зогсохгүй зах зээлийн давуу талыг бий болгосон.

Байгууллагын соёл нь хамтын тодорхой бус байдлын түвшинг бууруулж, нийгмийн дэг журмыг бий болгож, бүх хүмүүст хүлээн зөвшөөрөгдсөн, шинэ үеийнхэнд уламжлагдан ирсэн үнэт зүйл, хэм хэмжээгээр нэгдмэл байдлыг хангах, байгууллагад харьяалагдах, нийтлэг үйл хэрэгт үнэнч байх мэдрэмжийг бий болгох чадвартай. бүлгийн гишүүдийг нэг цогц болгон нэгтгэх замаар. Байгууллагын соёл нь хувь хүний ​​ёс суртахуун, хичээл зүтгэл, ажлын бүтээмж, биеийн эрүүл мэнд, сэтгэл санааны сайн сайхан байдал зэрэгт нөлөөлдөг.

Тиймээс байгууллагын соёл гэдэг нь бүлгийн гишүүд нотлох баримтгүйгээр хүлээн зөвшөөрч, хуваалцдаг чухал таамаглалуудын (ихэвчлэн боловсруулах боломжгүй) цогц бүтэц юм.

Соёл нь байгууллагын гишүүдэд ажил, албан тушаал, албан тушаал, мэргэшил, цалин хөлс гэх мэт янз бүрийн байдлаар нөлөөлдөг. Хүмүүс энэ нөлөөллийг хэрхэн мэдрэх нь тэдний хувийн намтараас хамаарна: итгэл үнэмшил, хүлээлт, хүсэл эрмэлзэл гэх мэт. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь танд энэ эсвэл тэр туршлагыг тайлбарлах, хувийн тэргүүлэх чиглэлийг бий болгох боломжийг олгодог лавлах хүрээг бүрдүүлдэг.

Байгууллагын соёл, байгууллагын уур амьсгал

Удирдлагын уран зохиолд "" ба "байгууллагын уур амьсгал" гэсэн ойлголтуудыг ихэвчлэн сольж хэрэглэдэг боловч тэдгээр нь огт өөр юм.

"Уур амьсгал" гэсэн ойлголт нь нийгмийн сэтгэл зүйд үндэстэй. К.Аргирис банк дахь уур амьсгалын талаархи судалгаандаа үндэслэн дараахь тодорхойлолтыг өгчээ: "Байгууллагын албан ёсны бодлого, ажилчдын хэрэгцээ, үнэт зүйл, хувь хүний ​​​​хэрэгцээ нь өөрийгөө хамгаалах цогцолборт үйл ажиллагаа явуулж, амьдрах, байнга хөгжиж байдаг систем." Одоо "уур амьсгал" гэсэн ойлголтыг ажилчдын урам зориг, зан төлөвт үзүүлэх байгууллагын нөлөөлөл гэж ойлгодог. Үүнд байгууллагын бүтэц, урамшууллын тогтолцоо, менежерүүд болон хамт ажиллагсдын бодит дэмжлэг, найрсаг оролцоо зэрэг асуудлууд багтана Уур амьсгал нь албан ба албан бус байгууллагын бодлого, үйл ажиллагаа, арга хэмжээний талаарх багийн нийтлэг үзэл бодлыг агуулдаг. Түүнчлэн, уур амьсгал бол байгууллагын тодорхой зорилго, түүнд хүрэх арга хэрэгсэл юм.

Үр дүнтэй ажлын орчныг тодорхойлохын тулд дараах асуултуудыг санал болгож байна. .

1. Би ажлаасаа юу хүлээж байгааг мэдэх үү?

2. Ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай нөөц, тоног төхөөрөмж надад байгаа юу?

3. Би өдөр бүр ажил дээрээ хамгийн сайн хийдэг зүйлээ хийж чадаж байна уу?

4. Би өнгөрсөн долоон хоногт сайн ажилласан ажлаа үнэлж, магтаал авсан уу?

5. Миний менежер эсвэл өөр хэн нэгэн намайг хүний ​​хувьд анхаарч үздэг үү?

6. Миний хөгжлийг дэмжих хүн байна уу?

7. Ажил дээрээ миний санаа бодлыг хүндэтгэдэг үү?

8. Компанийн эрхэм зорилго (зорилго) нь миний ажлын ач холбогдлыг надад ойлгуулж байна уу?

9. Манай хамт олон чанартай ажил хийхийг өөрийн үүрэг гэж үздэг үү?

10. Би ажил дээрээ хамгийн сайн найзтай юу?

11. Хэн нэгэн надтай сүүлийн зургаан сарын хугацаанд ахиц дэвшлийн талаар ярьсан уу?

12. Өнгөрсөн нэг жилийн хугацаанд надад сурч боловсрох боломж олдсон уу?

Эдгээр асуултын хариулт нь байгууллагын эрүүл уур амьсгалын үнэлгээ юм.

Соёл нь антропологиас гаралтай. Энэ нь байгууллагын ухамсарт (далд ухамсар) нэвтэрсэн бэлгэдэл, домог, түүх, зан үйлийг агуулдаг. Соёл нь компанийн ерөнхий ойлголт, таамаглал, үнэт зүйлсийн тогтолцоог засахыг хичээдэг. Соёл нь ерөнхийдөө дүрслэх шинж чанартай байдаг бол уур амьсгал нь зарим байгууллага яагаад бусдаас илүү амжилттай байдгийг тайлбарлахын тулд сэтгэл судлаачдын боловсруулсан арга барилд суурилсан бүтэц юм.

Энэ хоёр ойлголт нь хоорондоо тодорхой холбоотой боловч уур амьсгал нь компанийн бодлого, ажилчдын ойлгосноор өдөр тутмын зан үйлийн дүрэмтэй холбоотой байдаг. Соёл гэдэг нь байгууллагын зорилго, асуудал, үйл ажиллагааны талаархи бүх ажилтнуудын нийтлэг ойлголт юм.

Байгууллагын соёлын бүтэц, шинж чанар

Байгууллагын соёл нь тодорхой бүтэцтэй байдаг. Байгууллагын соёлын мэдлэг нь хэрэглээний технологи, үйл явцын архитектур, орон зай, цаг хугацааны ашиглалт, ажиглагдсан зан байдал, хэл яриа, уриа лоозон гэх мэт харагдахуйц гадаад баримтуудыг багтаасан анхны "өнгөц" эсвэл "бэлэгдлийн" түвшингээс эхэлдэг. хүний ​​мэдрэхүйгээр мэдрэгдэж, мэдрэх боломжтой. Энэ түвшинд үзэгдлийг илрүүлэхэд хялбар боловч байгууллагын соёлын үүднээс тайлж, тайлбарлах боломжгүй байдаг.

Хоёрдахь түвшинд байгууллагын гишүүдийн хуваалцдаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийг эдгээр үнэт зүйлсийг бэлгэдэл, хэлээр тусгаж буй хэмжээгээр судалдаг. Үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн талаарх ойлголт нь ухамсартай бөгөөд хүмүүсийн хүслээс хамаардаг.

Гурав дахь "гүнзгий" түвшин нь байгууллагын гишүүдэд хүртэл ойлгоход хэцүү үндсэн таамаглалуудыг агуулдаг боловч эдгээр далд, хүлээн зөвшөөрөгдсөн таамаглал нь хүмүүсийн зан төлөвийг удирддаг.

Байгууллагын соёлын онцлог

Байгууллагын тодорхой соёлыг арван шинж чанарт үндэслэн авч үзэхийг санал болгож байна.

Байгууллагын соёлыг тодорхойлохдоо үнэт зүйл биш, харин тодорхой хандлага, зан үйлийг үнэлж, түүнийг удирдахыг хичээх хэрэгтэй.

Байгууллагын соёлын үнэлгээний хэрэгсэл нь байгууллагын үнэлэмжийг тодорхойлсон багц мэдэгдлүүдийг агуулсан байгууллагын соёлын профайл гэж нэрлэгддэг.

Хэрэв та ажилчдаас 54 утгыг компанийн ач холбогдол, хэрэгцээний дагуу эрэмблэхийг хүсвэл найман бие даасан хүчин зүйлийг тодорхойлж болно. :

1) инноваци, эрсдэл хүлээх;

2) нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх;

3) үр дүнгийн чиг баримжаа;

4) түрэмгийлэл, өрсөлдөх чадвар;

5) дэмжлэг;

6) хөгжил, урамшуулал;

7) хамтын ажиллагаа, багаар ажиллах;

8) шийдэмгий байдал.

Байгууллагын соёлын профайлын заалтууд нь хэм хэмжээ, хүмүүсийн тодорхой хандлага, зан үйлийн талаархи хүлээлт дээр суурилдаг. Тэд хүн бүрээс асуултанд хариулахыг шаарддаг: хүрэхийн тулд үнэхээр юу хэрэгтэй вэ; Танай байгууллагад бичигдээгүй ямар дүрэм журам байдаг вэ? Тодорхой нэгж эсвэл бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн эдгээр асуултын хариултуудын ижил төстэй байдал нь түүний соёлыг илэрхийлдэг. Байгууллага тухайн соёл нь стратегидаа нийцэж байгаа эсэхийг дүгнэж болно.

Байгууллагад олон "нутгийн" соёл байж болно. Энэ нь бүхэл бүтэн байгууллагад давамгайлсан нэг соёл, түүний хэсгүүдийн соёлыг хэлнэ. Нэг нийтлэг соёлын дээвэр дор өөр өөр дэд соёлууд зэрэгцэн оршиж болох ч байгууллага бүхэлдээ хүрэхийг хүсч буй зүйлийг үгүйсгэдэг сөрөг соёл ч байж болно.

Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, өөрчлөх нь олон хүчин зүйлийн нөлөөн дор явагддаг бөгөөд тэдгээрийн дотроос онцгой анхаарал хандуулдаг :

Дээд удирдлагын төвлөрсөн цэгүүд;

эгзэгтэй нөхцөл байдалд удирдлагын хариу арга хэмжээ;

Ажилд хандах хандлага, менежерүүдийн зан үйлийн хэв маяг;

Ажилчдыг урамшуулах шалгуур үзүүлэлт;

Байгууллагаас сонгон шалгаруулах, томилох, тушаал дэвших, ажилтныг сонгох шалгуурын үндэслэл;

Байгууллагын бүтэц;

Мэдээлэл дамжуулах систем ба байгууллагын дамжуулалт;

Байгууллагын амьдралд гол үүрэг гүйцэтгэсэн, одоо ч тоглож байсан чухал үйл явдлууд, хүмүүсийн тухай домог, түүхүүд;

Байгууллагын байрлаж буй байрны гадна болон дотоод зураг төсөл.

Байгууллагын соёлын төрлүүд

Байгууллагын соёлын төрлүүд, үүний дагуу тэдгээрийг оношлох аргуудыг тодорхойлох олон арга байдаг.

Өрсөлдөгч үнэт зүйлсийн хүрээ (VCA) загварын дагуу ЛБайгууллагын соёлын давамгайлсан төрлийг тодорхойлох нь хоёр хэмжигдэхүүн (шалгуур) дээр суурилдаг. ):

1) Нэг хэмжигдэхүүн нь тогтвортой байдал, дэг журам, хяналтыг чухалчилдаг байгууллагуудын уян хатан байдал, үзэмж, динамик байдлыг онцолсон гүйцэтгэлийн шалгуурыг тусгаарладаг. Тиймээс зарим байгууллага нь өөрчлөлтөд өртөмтгий, дасан зохицох чадвартай, органик нэгдмэл (орчин үеийн соёл, зугаа цэнгэлийн төв), бусад аж ахуйн нэгжүүд тогтвортой, урьдчилан таамаглах боломжтой, механик нэгдмэл (жишээлбэл, их сургуулиуд) байвал үр дүнтэй гэж үздэг;

2) Хоёрдахь хэмжигдэхүүн нь дотогшоо чиг баримжаа, нэгдмэл байдлыг онцолсон гүйцэтгэлийн шалгуурыг гадагш чиглүүлэх, ялгах, өрсөлдөөнтэй холбоотой шалгууруудаас тусгаарладаг. Энэ хэмжигдэхүүний хил хязгаар нь нэг талдаа байгууллагын нэгдмэл байдал, уялдаа холбоо, нөгөө талдаа байгууллагын эв нэгдэлгүй байдал хүртэл байдаг. Тухайлбал, Франц, Бээжингийн Диснейлэнд нэг үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэхдээ үндэсний зах зээлийн онцлогийг харгалзан үздэг.

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь тухайн байгууллагын онцлог шинж чанар, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд хүмүүс яг юуг үнэлж байгааг тодорхойлдог бөгөөд үүний дагуу тухайн байгууллагыг үнэлдэг.

Энэхүү техникийн дагуу байгууллагын соёлын шинжилгээг 0CA1 үнэлгээний хэрэгслийг ашиглан хийдэг бөгөөд энэ нь байгууллагын соёлын үндэс суурийг тодорхойлдог эдгээр талуудыг оношлох боломжийг олгодог.

Байгууллагын давамгайлсан шинж чанар, эсвэл тухайн байгууллага бүхэлдээ ямар байх тухай тодорхойлолт;

Байгууллагад бүхэлд нь шингэсэн манлайллын хэв маяг;

Ажилтны удирдлага, эсвэл ажилчдад хандах хандлагыг тодорхойлж, хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодорхойлдог хэв маяг;

Байгууллагын заавал байх мөн чанар буюу байгууллагыг хамтад нь байлгадаг механизмууд;

Байгууллагын стратегийг аль салбар чиглүүлж байгааг тодорхойлдог стратегийн онцлох зүйлс;

Ялалт хэрхэн тодорхойлогддог, яг юугаар шагнагддагийг харуулсан амжилтын шалгуурууд.

Аж ахуйн нэгжийн чиглэл бүрийн үнэлгээ нь зөвхөн нэг төрлийн зохион байгуулалтын соёлын сонголтыг илэрхийлдэггүй тул тус бүрийн эзлэх хувийг үнэлэх шаардлагатай. Дараа нь байгууллагын соёлын профайлыг ерөнхийд нь (дундаж тооцооллын дагуу) болон блок тус ​​бүрээр хийдэг.

Нөхцөл байдлын жишээнээс харахад байгууллагад хүнд суртлын хэв маягийн байгууллагын соёл давамгайлж байгаа бөгөөд сонгосон стратегийг хэрэгжүүлэхэд овог, адхократи, зах зээлийн соёлыг бэхжүүлэх шаардлагатай байна.

Энэхүү аргын дагуу байгууллагын соёлын шинжилгээг асуулгын үндсэн дээр хийдэг. Байгууллагын соёлын одоо байгаа болон илүүд үздэг төрлүүдийн үнэлгээг "өрсөлдөгч үнэт зүйлсийн хүрээ" загвартай (0CA) ижил төстэй байдлаар гүйцэтгэдэг. L).

Мөн үндэстний онцлогоос хамааран соёлын ангилал байдаг.

Байгууллагын соёлын өөрчлөлт

Байгууллагын соёл нь тухайн бүлэг, байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлдог зонхилох хандлага, зан үйлийг илэрхийлдэг. "Соёлыг төлөвшүүлэх нь" нь компанийн суралцах, хөгжүүлэх бүрэлдэхүүн хэсгийн хамгийн чухал зүйл юм.

Менежерүүд ихэвчлэн дараахь зүйлд итгэдэг.

Нэгдүгээрт, стратеги нь бизнес хийх арга барилд үндсэн өөрчлөлтийг шаарддаг;

Хоёрдугаарт, стратегийг ажилтан бүр өөрийн түвшинд хэрэгжүүлэх ёстой;

Гуравдугаарт, эдгээр өөрчлөлтийн урьдчилсан нөхцөл болох ажилчдын шинэ хандлага, зан үйлийн хэлбэр (соёл) зайлшгүй шаардлагатай байна.

Соёл нь саад тотгор, туслагч байж болно. Судалгаанаас үзэхэд M&A солиорол нь соёлын үл нийцэлээс болж хамтын ажиллагааг бий болгож чадаагүйн улмаас үр дүнгүй байсан. Мөн энд компани байна Cisco олж авсан компаниудыг соёлдоо нэгтгэх чадвараараа алдартай. корпораци IMB үйлчилгээ ба EDS гуравдагч этгээдийн бизнесийн нэгжийн боловсон хүчнийг өөрсдийн соёлд шингээж, тухайн бүс нутагт амжилттай томоохон бизнесийг бий болгосон.

Соёл стратегийг тодорхойлдог уу, стратеги нь соёлыг тодорхойлдог уу? Стратеги нь соёлыг тодорхойлдог гэж ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг. Иймэрхүү жишээн дээр шинэ байгууллагуудыг компанийн соёлд нэгтгэх чадвар нь хэрэгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Гэсэн хэдий ч ихэнх тохиолдолд стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд байгууллагын бүх ажилчдын хандлага, зан үйлийн ур чадварыг үндсээр нь өөрчлөх шаардлагатай байдаг.

Байгуулагдсан байгууллагуудад соёл, бүтэц нь ихэвчлэн тусгай шийдвэр, үйл ажиллагаагүйгээр хөгжсөн байдаг.

Гэхдээ шинэлэг стратегийг хэрэгжүүлэхдээ нэг буюу өөр төрлийн соёл үүсэхийг тодорхойлдог хэд хэдэн хүчин зүйл байдгийг харгалзан байгууллагын соёлын өөрчлөлтийн шаардлагатай хурдыг хангах шаардлагатай.

1. Түүх ба өмч хөрөнгө. Шинэ байгууллагууд нь түрэмгий, бие даасан (эрх мэдлийн соёл) эсвэл уян хатан, дасан зохицох чадвартай, мэдрэмжтэй (даалгаврын соёл) байх ёстой бөгөөд ихэнхдээ хоёулаа байх ёстой. Үүсгэн байгуулагчдын давамгайлсан төвлөрсөн өмч нь нөөцийн хатуу хяналт, удирдлага бүхий эрх мэдлийн соёл руу чиглэдэг бол хуваагдмал өмчлөл нь бусад эрх мэдлийн эх үүсвэрт суурилсан нөлөөллийн тархалтыг үүсгэдэг.

хэмжээ 2. Ихэнхдээ байгууллагын хэмжээ нь бүтэц, соёлыг сонгоход нөлөөлдөг цорын ганц чухал хувьсагч болдог. Ер нь томоохон байгууллагууд илүү албан ёсны бөгөөд дүрийн соёл (хүнд суртлын соёл) хандлагатай байдаг.

3. Технологи. Технологийн өөрчлөлт нь байгууллагын өөрчлөлтийг бий болгодог.

Дүрд тоглох (хүнд сурталтай) соёлын хувьд илүү тохиромжтой :

Тогтмол програмчлагдсан үйлдлүүд;

Онцгой байдлын өртөг өндөр байх үед үнэтэй технологи нь нарийн хяналт, хяналт, ур чадвар шаарддаг;

хэмнэлт гаргах технологи;

Бие даасан байдал өндөртэй ажлууд нь системчилсэн зохицуулалт шаарддаг;

Зохицуулалт, нэгдмэл хандлага нь дасан зохицохоос илүү чухал байдаг зах зээлд.

Салангид, нэг удаагийн үйл ажиллагаа, хувь хүний ​​үйлчилгээ эсвэл нэг удаагийн ажил нь эрх мэдлийн соёл эсвэл ажлын соёлд тохиромжтой. Хурдан өөрчлөгдөж буй технологиуд нь эрх мэдлийн соёл эсвэл ажлын соёлыг шаарддаг.

4. Зорилго, зорилтууд. Байгууллага өөр өөр төрлийн зорилго, зорилттой байж болно. Зорилгодоо хүрэхийн тулд үе үе тавьсан ажлуудыг хооронд нь ялгах шаардлагатай. Тухайлбал, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар, оршин тогтнох, өсөх, үндэсний нэр хүнд, нэр хүнд, ажлын эх үүсвэр, зах зээлд эзлэх байр суурь, ашиг олох зэрэг зорилтуудыг тавьж болно. Үүний зэрэгцээ, өсөлтийн зорилго нь эрх мэдлийн соёлыг шаарддаг бөгөөд үйлчилгээний чанарыг сайжруулах зорилго нь үүрэг гүйцэтгэх соёлыг шаарддаг.

5. Байгаль орчин. Өнөө үед хүрээлэн буй орчны гол шинж чанар болох нийгэм, эдийн засаг, байгаль орчин, санхүү, өрсөлдөх чадвар, хууль эрх зүй, улс төр, технологийн хувьд түүний хурдацтай өсөлт, өөрчлөлт юм. Өөрчлөлт нь мэдрэмжтэй, дасан зохицох чадвартай, хариу үйлдэл үзүүлэх соёлыг шаарддаг.

6. Хүмүүс. Энэ нь тухайн соёлд янз бүрийн хүмүүс өөр өөр байдлаар дасан зохицож байдаг тул байгууллагын соёлын төрлийг тодорхойлдог хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Тодорхой бус байдлыг зөвшөөрдөггүй хүмүүс хатуу дүрмийг илүүд үздэг. Аюулгүй байдлын илүү их хэрэгцээг дүрд тоглох соёл хангадаг. Өөрийгөө таниулах хэрэгцээ нь эрх мэдлийн соёлтой нийцдэг. Хувь хүний ​​ур чадвар, авьяас чадвар нь эрх мэдэл, үүрэг даалгаврын соёлд илүү тод харагдах болно. Бага оюун ухаан, ур чадвар багатай хүмүүсийн хэрэгцээ нь байгууллагыг дүрийн соёл руу түлхэж байна.

Гол хүчин зүйлсийн өөрчлөлт (өмч, хүн, хэмжээ гэх мэт) нь аливаа аж ахуйн нэгжийн соёлын болон бүтцийн дасан зохицох нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Дасан зохицох гурван арга бий :

1) Анхааралтай хэлэлцэх замаар дасан зохицох дүр төрхийг ихэвчлэн одоо байгаа албан ёсны бүтцийг бүр ч илүү албан ёсны бүтцээр бэхжүүлж, мэргэжилтнүүд, хороод, төслийн баг бүрдүүлэн зохион байгуулалтын хуваалтыг өөрчлөн, матриц бүтцийн эхлэлийг бий болгодог дүрийн соёлд ашигладаг. Энэ бол өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн оролцоог шаарддаг үнэтэй үйл явц юм;

2) нөхөн үржихүйн замаар дасан зохицох нь төвлөрлийг сааруулах, эсвэл гадаад орчны ялгааны дагуу соёл, бүтэц бий болсон хэлтэс болгон хуваах явдал юм;

3) ялгах замаар дасан зохицох нь бүх байгууллагын хувьд хэмжээ, зорилгоос үл хамааран үйл ажиллагааны төлөв байдлыг дөрвөн ангиллаар тодорхойлж болох бөгөөд тэдгээр нь тус бүр нь тодорхой соёлд нийцдэг.

a) тогтмол програмчлагдсан үйл ажиллагааг багтаасан тогтвортой байдал;

б) инноваци, хөгжлийн үе;

в) гэнэтийн нөхцөл байдлыг даван туулах ёстой байгууллага (эсвэл түүний хэсэг) -тэй холбоотой тасалдал, хямрал;

г) удирдлага, үйл ажиллагааны чиглэлийг өөрчлөх, дэс дараалал, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох, стандартыг тогтоох, нөөцийг хуваарилах, үйл ажиллагааг эхлүүлэх үеийг багтаасан бодлого, чиглэл тодорхойлох хугацаа.

Ангилалд алдартай:
Сивка-бурка Оросын ардын үлгэр зурагтай
Сивка-бурка Оросын ардын үлгэр зурагтай
унших
Шинэхэн сурган хүмүүжүүлэгчийн бие даасан боловсролын талаархи тайлан
Шинэхэн сурган хүмүүжүүлэгчийн бие даасан боловсролын талаархи тайлан
унших
Насанд хүрээгүй хүүхдийг зодох нь Бага насны хүүхдийг хөнгөн зодсоны төлөөх шийтгэл
Бага насны хүүхдийг зодох нь Хөнгөн зодсоны төлөөх шийтгэл...
унших
Өөрийнхөө гараар хийсэн материалаар цыган хувцасыг хэрхэн яаж хийх вэ, хөвгүүнд зориулсан цыган багт наадмын хувцас
Хиймэл материалаар өөрийн гараар цыган хувцас хэрхэн хийх вэ ...
унших

Хамгийн сүүлийн үеийн нийтлэлүүд
Савыг ариутгах: уламжлалт арга ба...
унших
Гэрийн нөхцөлд савыг ариутгах...
унших
Фунчозтой салат - дөрвөн амттай жор
унших
Хүнсний ногоотой Funchose салат
унших
Анхлан телеграфчдад зориулсан мастер иж бүрдэл...
унших
Мөөгийг хэрхэн хөлдөөх вэ
унших
Өвлийн улиралд мөөгийг хэрхэн хөлдөөх вэ - дүрэм ...
унших
Нүүрэн дээрх батга үүсэх шалтгаанууд
унших
Топ