Hvem er leder i laget? Ferdigheter og oppgaver til en leder i et team

Du er en vellykket leder og en kompetent leder, teamet ditt fungerer som en helhet, en for alle og alle for en. Sikker? Eller kanskje teamet ikke følger deg, men følger det som i psykologien kalles en uformell leder?

Roosevelt sa også: "Lederen leder, men sjefen kontrollerer." La oss prøve å finne ut om dette er slik og forstå hvem en uformell leder (IL) er, hvordan man identifiserer ham, hvordan uformelle ledere er og hvordan man kan samarbeide med dem.

Det er ofte tilfeller der uformell ledelse gir opphav til endeløse krangel, konflikter og lagdeling av teamet i stridende fraksjoner. Tautrekkingen mellom lederen og den uformelle lederen kan alvorlig påvirke arbeidsproduktiviteten og det psykologiske klimaet i teamet.

Hvem er en uformell leder

For ikke å dykke inn i komplekse psykologiske termer, la oss forklare enkelt. Sjefen tilsettes i en lederstilling. En uformell leder kan enten være en juniorspesialist eller en mellomleder.

Hovedsaken her er ikke stillingen, men et sett med personlige egenskaper, livserfaring og autoritet.

Det er ledende aktører innen alle aktivitetsområder. Tross alt er hvert lag et minisamfunn. Og samfunnet trenger å følge noen. Og i denne situasjonen er individets autoritet sterkere enn posisjonens autoritet. Det er viktig for enhver leder å vite og forstå hvordan man kan samarbeide og generelt sameksistere med IP.

Bestem først hvem det er.

Hvordan identifisere en uformell leder

Den mest nøyaktige måten å bestemme NL er en sosiometrisk test. Husker du hvordan psykologer gjorde lignende ting på skolene? Hvis det ikke er mulig å invitere en spesialist og utføre testing, så analyser det selv:

• som ansatte kommuniserer oftest med om ikke-arbeidssaker;
• hvem du kan henvende deg til for å få faglige råd;
• hvem gir uttrykk for årsakene til misnøye i teamet;
• som kommer med nye forslag og ideer.

Sikkert, når de utarbeidet planer og diskuterte innovasjoner, uttrykte en av de underordnede en felles mening, stilte spørsmål oftere enn andre, eller fungerte som en pådriver. Se nærmere på denne personen og hans oppførsel med kolleger.

Det er to stiler: konstruktiv og destruktiv. I det første tilfellet genererer den uformelle lederen ideer, organiserer arbeidsprosessen og motiverer kolleger; i det andre forårsaker han splid og skaper konfliktsituasjoner.

Det er viktig å etablere partnerskap med konstruktive, fordi deres aktiviteter kommer både avdelingen og virksomheten til gode. Det er vanskeligere med det destruktive, men dets energi kan også kontrolleres. Det viktigste er å gjenkjenne de sanne motivene til ledelse: ønsket om makt, ønsket om selvrealisering. Når du forstår hva som motiverer denne ansatte, vil du vite hva du skal gjøre.

6 typer uformelle ledere

En kompetent leder vet hvordan han skal håndtere underordnede og bygge tillitsfulle relasjoner med ulike uformelle ledere. Beskrivelsen nedenfor vil hjelpe deg med å identifisere IP og forstå hvordan du skal handle.

1. Innovatør

Emosjonell og kreativ. Ideene hans er originale. Denne uformelle personen er i stand til å gi et løft av energi til teamet og endre stereotype tilnærminger mot innovasjon. Hvis han ikke finner støtte eller møter kritikk, gir han raskt opp, som enhver kreativ person.

Hvordan bruke det

• Rådfør deg med ham når bedriften din trenger et friskt pust. Teamet er klare til å følge innovatører og bringe ideene deres ut i livet. Kanskje bak slike innovasjoner vil det ligge en ny runde med suksess for selskapet.
• Denne typen får tilfredsstillelse av å finne og implementere nye ting. Hver idédugnad i teamet ditt bør finne sted med deltakelse, eller enda bedre, under ledelse av en innovatør.
• Følelsesmessige utbrudd i denne personens oppførsel vil bidra til å avsløre problemer i teamet. Bruk dette signalet til å løse problemer i tide og nøytralisere misnøye blant underordnede.

2. Koordinator

Opptatt og organisert. Klar til å planlegge arbeid og tydelig koordinere prosesser. Han har begrunnede svar på alle spørsmål, så han nyter stor autoritet i teamet. Og noen kan til og med være redde for den tørre naturen til koordinatoren.

Hvordan bruke det

• Betro en bedriftsleder organisasjonsarbeid - han gjør det gjerne.
• Gjør koordinatoren til din høyre hånd. Du kan trygt overlate noen av dine tilsynsoppgaver til denne typen. Legaliser makten hans ved å promotere ham og gjøre ham til en partner.
• Bruk koordinatorens autoritet til å tjene et par poeng i øynene til ansatte og for deg selv. Han kan være din stemme eller en evangelist for upopulære avgjørelser.

3. Cardinal Grey

Bor i skyggen av sjefen sin. Men samtidig vet han alt: hvem som har frister, hvem som nylig kranglet med mannen sin (eller kona), og hvem som leter etter en ny jobb. Men kardinalen samler ikke inn denne informasjonen for sladder i røykerommet.

Hvordan bruke det

• Finn ut nyttig informasjon for å holde deg à jour med interne prosesser i teamet.
• Vær forsiktig: grå kardinaler påvirker sjefen selv. Utsett derfor selv kompetente råd til analyse.
• Respekter eminensen grise og la ham føle det. Da vil han ikke spille mot deg.
• Kardinalen vil aldri ta ansvar for avgjørelsene du tar. Selv om han påvirket det.

4. Revolusjonerende

Opprører og kritiker. Den som står i spissen for misnøyestemningen i laget. Han liker ingenting. Revolusjonæren sier hva som er galt, men foreslår ikke hvordan det skal fikses. Denne typen kan forårsake konflikter og dannelsen av stridende fraksjoner.

Hvordan bruke det

• Inviter revolusjonæren til å løse problemet, og ikke bare riste luften. Dette vil mest sannsynlig forvirre ham. Og det vil hjelpe de teammedlemmene som følger ham å forstå at NL er sterk bare i ord.
• Kanaliser den voldelige energien til en revolusjonær inn i sosiale aktiviteter.
• Tilordne tilleggsprosjekter eller overfør til en annen avdeling hvor kontakt med kollegaer er minimal.
• Hvis disse trinnene ikke hjelper, og konfliktene fortsetter, er det bare én vei ut – å innføre bøter eller sparke opprøreren.

5. Veselchak

Disse menneskene kalles «festens liv». Teamet følger ham fordi han er sjarmerende og det er ikke kjedelig å være sammen med ham. Under lett og avslappet ledelse er ansatte klare til å utføre selv monotont arbeid.

Hvordan bruke det

• Samarbeid som likeverdige. Tross alt, i øynene til sine underordnede er han en av sine egne.
• Gi over noen vanskelige oppgaver gjennom en morsom fyr, utnevne ham som prosjektleder.
• Utpek en slik IP som den viktigste for å jobbe med nykommere. Da vil tilpasningsprosessen gå raskere.
• Veselchak skaper en behagelig atmosfære i avdelingen. Be ham om å finne på felles fritidsaktiviteter for kollegaer. Hendelser utenfor kontoret er hans sterke side.

6. Kriseleder

Dette er en situasjonsbestemt leder. Det viser seg kanskje ikke på noen måte i det daglige arbeidet, men i tilfelle force majeure kan det raskt navigere og ta avgjørelser.

Hvordan bruke det

• La deg selv uttrykke deg i stressende situasjoner. Si det rett ut: "Du har ansvaret nå!"
• Basert på resultatene, evaluer arbeidet til kriselederen og takk ham foran resten av teamet.
• Oppmuntring er en viktig faktor for IP. Men du må rose når det virkelig er noe for det.

Endelig

Samarbeid med den uformelle lederen og prøv å gjøre ham til en alliert. Ikke vær redd for utseendet til NL. Analyser hans personlighet, kompetanse, autoritet og finn ut hvilke egenskaper du mangler.

Kanskje Theodore Roosevelt har rett og din hovedoppgave som sjef er å styre? Bruk kollegaledelse til fordel for virksomheten din. Og da er suksessen rett rundt hjørnet!

Sosialpsykologien ser på ledelse og ledelse i team som gruppeprosesser som er knyttet til sosial makt i gruppen. En leder og leder forstås som en person som har en ledende innflytelse på en gruppe: en leder - i et system av uformelle relasjoner, en leder - i et system av formelle relasjoner. Ledelse og retning er mekanismer for gruppeintegrasjon som forener handlingen til en gruppe rundt en person som fungerer som leder eller leder.

Det er to aspekter ved makt - formell og psykologisk. Det formelle aspektet ved makt er knyttet til lederens juridiske autoritet, og det psykologiske aspektet er knyttet til lederens personlige evne til å påvirke gruppemedlemmer.

Forskjellene mellom en leder og ledere inkluderer:

• - lederen regulerer mellommenneskelige relasjoner, og lederen regulerer formelle. Lederen er bare knyttet til relasjoner i gruppen, og lederen er forpliktet til å sikre et visst nivå av relasjoner til gruppen sin i mikrostrukturen til hele organisasjonen;
• - lederen representerer sin gruppe og er medlem av den. Han fungerer som et element i mikromiljøet, mens lederen er et element i makromiljøet og representerer gruppen på et høyere nivå av sosiale relasjoner;
• – ledelse er et stabilt fenomen, og ledelse er en spontan prosess.
• – en leder har mye større innflytelse på underordnede enn en leder. I prosessen med ledelse kan han bruke formelle og uformelle sanksjoner, mens lederen kun bruker uformelle sanksjoner;
• – Forskjellen mellom en leder og en leder er også knyttet til beslutningsprosessen. For å gjennomføre beslutningstaking bruker lederen en større mengde ekstern og intern informasjon. Lederen eier kun informasjonen som finnes i gruppen. Beslutningstaking av en leder utføres indirekte, og av en leder - direkte. En leder er alltid autoritativ, ellers vil han ikke være en leder, mens en leder kanskje eller kanskje ikke har autoritet i det hele tatt.

Noen forskere mener at fenomenene ledelse og ledelse er identiske. For eksempel mener D. Myers at ledelse er prosessen der enkelte gruppemedlemmer motiverer og leder hele gruppen.

Lederstilen til en leder bestemmes av egenskapene til hans administrative og lederegenskaper. Det psykologiske klimaet til teamet, forholdet mellom underordnede og lederen, og resultatene av teamets arbeid avhenger av lederstilen.

I dette tilfellet kan lederen offisielt utnevnes eller velges, eller kan nomineres i prosessen med gruppesamhandling.

Følgende lederstiler eksisterer:

• 1. Autoritær eller direktiv eller diktatorisk lederstil. Det er preget av streng individuell beslutningstaking av lederen, streng konstant kontroll over gjennomføringen av beslutninger med trussel om straff, og mangel på interesse for den ansatte som individ. Takket være konstant overvåking av lederen, gir denne ledelsesstilen ganske akseptable arbeidsresultater. I følge ikke-psykologiske indikatorer - profitt, produktivitet, produktkvalitet kan være av god kvalitet, men denne lederstilen har mange flere ulemper enn fordeler Slike ulemper inkluderer: en høy sannsynlighet for feilaktige beslutninger; undertrykkelse av initiativ, kreativitet hos underordnede, nedgang i innovasjoner, stagnasjon, passivitet hos ansatte; folks misnøye med arbeidet deres, deres plassering i teamet; et ugunstig psykologisk klima medfører økt psykisk stress og er skadelig for mental og fysisk helse. Denne ledelsesstilen er kun egnet for kritiske situasjoner - ulykker, kamp, ​​militære operasjoner, etc.
• 2. Demokratisk eller kollektiv lederstil. Denne lederstilen er preget av det faktum at ledelsesbeslutninger tas på grunnlag av diskusjon av problemet, under hensyntagen til ansattes meninger og initiativer, gjennomføringen av beslutninger som tas er kontrollert av både lederen og de ansatte selv, leder viser interesse og vennlig oppmerksomhet til de ansattes personlighet, for å ta hensyn til deres interesser, behov, funksjoner.

Den demokratiske stilen er den mest effektive, da den innebærer høy sannsynlighet for korrekte informerte beslutninger, høye produksjonsresultater, initiativ, ansattes aktivitet, folks tilfredshet med arbeidet og teammedlemskap, et gunstig psykologisk klima og teamsamhold. Men implementeringen av en demokratisk stil er bare mulig med høye intellektuelle, organisatoriske og kommunikasjonsevner til lederen.

3. En liberal eller permissiv, eller nøytral lederstil kjennetegnes på den ene siden av et «maksimum av demokrati» (alle kan uttrykke sine standpunkter, men de streber ikke etter å oppnå reell hensyn eller enighet om standpunkter), og mht. på den annen side, ved et "minimum av kontroll" (selv aksepterte beslutninger blir ikke implementert, det er ingen kontroll over implementeringen, alt er overlatt til tilfeldighetene), som et resultat av at resultatene av arbeidet vanligvis er lave, er folk ikke fornøyd med sitt arbeid, med sin leder; det psykologiske klimaet i teamet er ugunstig, det er ikke noe samarbeid, det er ingen insentiv til å jobbe samvittighetsfullt, arbeidsseksjoner består av individuelle interesser til undergruppelederne, skjulte og åpenbare konflikter er mulig, og det er lagdeling til konflikt. undergrupper.

En inkonsekvent (ulogisk) lederstil viser seg i lederens uforutsigbare overgang fra en stil til en annen (nå autoritær, nå laissez-faire, nå demokratisk, nå igjen autoritær osv.), som forårsaker ekstremt lave arbeidsresultater og maksimalt antall konflikter og problemer.

Lederstilen til en effektiv leder er fleksibel, individuell og situasjonsbestemt.

Situasjonsstyringsstilen tar fleksibelt hensyn til nivået av psykologisk utvikling til underordnede og teamet.

Lederklassifiseringer er varierte.

• 1. Bedriftsledelse er karakteristisk for formelle grupper som løser produksjonsproblemer.
• 2. Emosjonell ledelse forekommer vanligvis i uformelle grupper og er basert på menneskelig sympati – lederens attraktivitet som deltaker i mellommenneskelig kommunikasjon.
• 3. Informasjonsledelse. Alle henvender seg til en slik person med spørsmål, fordi han er lærd, vet alt og kan finne all informasjon.

Situasjonsbestemt ledelse kan være transaksjonell og emosjonell. Dens karakteristiske trekk er ustabilitet, tidsbegrensning og sammenheng med en spesifikk situasjon. En situasjonsbestemt leder kan være en leder i noen situasjoner og kanskje ikke en leder i andre.

Avhengig av de dominerende funksjonene, skilles følgende typer ledere ut:

• 1. Leder - arrangør.
• 2. En leder er en skaper.
• 3. En leder er en fighter.
• 4. Lederen er en diplomat.
• 5. En leder er en trøster.

Psykoanalytikere identifiserer ti typer ledere:

• 1. "Suveren" eller "patriarkalsk overherre." Han er nominert på grunnlag av kjærlighet og er æret.
• 2. "Leder". Gruppen prøver å etterligne ham.
• 3. "Tyrann". Vanligvis frykter de ham og adlyder ham ydmykt.
• 4. "Arrangør". Han er respektert og bringer mennesker sammen.
• 5. «Forføreren». Han spiller på svakhetene til andre mennesker, de elsker ham og legger ikke merke til hans mangler.
• 6. "Helt" Han ofrer seg selv for andres skyld, bærer folk med seg.
• 7. "Dårlig eksempel." Følelsesmessig smitter andre.
• 8. "Idol". Han er elsket og idealisert.
• 9. "Utstøtt"
• 10. "Syndebukk"

De to siste typene ledere er mer sannsynlig å være anti-ledere og gjenstander for aggressive tendenser.

bevissthet personlighet individualitet lederskap

Ledelse er et av de eldste fenomenene, psykologien som folk gjerne vil forstå. Lederskap er tross alt oftest forbundet med nøkkelfigurer på livets sjakkbrett. Og det er på disse tallene som først og fremst utfallet av et parti avhenger, siden de er sentrum for hele systemet. Mange har et ønske om å bli ledere og styre systemet selv, for ved å bli leder har vi betydelig flere muligheter og utsikter, vi får tilgang til flere ressurser og bonuser. Når vi blir leder, foretar vi visse investeringer: Først jobber vi for bildet av lederen, og deretter fungerer bildet av lederen for oss.

Hvordan bli en leder

Et av spørsmålene de fleste forskere har stilt seg selv er: "Er ledere født eller skapt?" Hvordan svarer du på dette spørsmålet? Min mening er at de blir ledere. Hvem som helst kan bli hvem som helst. Men ikke med en gang! Til støtte for dette er det en lang rekke eksempler på mennesker som blindet seg med egne hender og ble ledere på mange felt. Ja, en viss prosentandel av mennesker kan ha lederpotensial, men potensialet i seg selv er ikke en garanti for at en person vil bli en reell leder i livet.

Begrepet ledelse er ganske bredt og tvetydig. Derfor vil jeg ikke ta det med. Bedre å lese dette sitatet.

En leder har to viktige egenskaper; for det første går han selv et sted, og for det andre kan han lede folk.

- Maximilian Robespierre, en av lederne av den franske revolusjonen

Viktigere er å forstå hvordan du må utvikle deg for å bli en leder. Og for å gjøre dette, må du gå gjennom visse stadier i utviklingen av personligheten til en vellykket leder. Og det er 4 av dem totalt.

Han er sin egen leder. Dette er nullnivået, som er en forutsetning for å bli leder. Her må du forstå deg selv, ta ansvar for livet ditt, kunne motivere og disiplinere deg selv, sette deg mål og nå dem.

Leder i situasjonen. Dette er det første nivået - ledelse på mikronivå, når en person tar ansvar for handlingene til en hel gruppe i enhver situasjon. Denne typen ledelse ser vi mest av alt i barne- eller ungdomsårene, når en leder dukker opp blant venner i bedriften.

Leder i teamet. Dette er det andre nivået - ledelse er allerede på et høyere nivå. Slik ledelse innebærer å løse viktigere og komplekse mål. Som regel begynner lederegenskaper å manifestere seg akutt på dette nivået, fra 20 til 30 år, når en person får jobb.

Lagleder. Dette er det tredje nivået - ledelse på makronivå. En person har et ambisiøst mål i livet, og han setter sammen et team for å oppnå det. Vellykket lederskap på dette nivået krever utvikling av visse lederegenskaper.

SE EN VIDEO! 3 effektive teknikker for å utvikle lederegenskaper!

Selvfølgelig tror jeg du vil nå det siste nivået! La oss derfor nå snakke om hvilke egenskaper du trenger å utvikle for å bli leder.

12 essensielle lederegenskaper

I følge en rekke studier er det identifisert rundt 70 lederegenskaper. Men å utvikle en slik mengde er en nesten umulig oppgave. Derfor er det nødvendig å velge, i henhold til Pareto-prinsippet, 20%, som vil påvirke 80% av dannelsen av deg som leder. Som et resultat valgte jeg 12 hovedlederegenskaper. For enkelhets skyld ble de videre delt inn i 3 grupper: systemferdigheter, kommunikasjonsevner og interne egenskaper.

Systemferdigheter: visjon, målsetting , besluttsomhet eller utholdenhet, fleksibilitet.

Kommunikasjons ferdigheter: kommunikasjonsevner, evne til å motivere og inspirere, organisering, støtte.

Personlige egenskaper: intern integritet, selvtillit, proaktivitet, selvkontroll.

Tren hjernen din med moro

Utvikle hukommelse, oppmerksomhet og tenkning med online trenere

START UTVIKLING

La oss nå se på hver av egenskapene mer detaljert.

SYN

Lederskap begynner med denne ferdigheten. Lederens visjon må være basert på ideen om å skape eller reformere noe. Vision lar deg lage et bilde av noe nytt og hjelper deg med å tegne bilder av fremtiden, bygge perspektiver. Takket være denne lederskapskvaliteten kan en leder sette et globalt og dristig mål. Evnen til å skape en visjon vil hjelpe ham å samle og inspirere folk, noe som får dem til å ønske å følge ham. I motsetning til en drømmer eller en science fiction-forfatter, stiller en leder seg hele tiden ett veldig viktig spørsmål: "Hvordan kan jeg gjøre dette til en realitet?" Og her kan du gå videre til neste lederkvalitet – evnen til å sette mål.

SETTE MÅL

Målsetting lar en leder artikulere sin visjon til et veldig spesifikt, håndgripelig resultat. Denne lederevnen lar deg tydelig se målet, ikke bare den fjerne fremtiden. Når resultatet av en aktivitet formuleres, blir målet klart, forståelig og klart. En leders mål skal alltid være ambisiøst og utfordrende! Denne tilnærmingen gir en viss tilstand - en lidenskapstilstand. Dette er grunnen til at en leder oppnår mye mer enn mange andre mennesker.

FORMÅL ELLER PERSISTENS

En lederskapskvalitet som gjør det mulig, når man står overfor vanskeligheter, ikke å stoppe, men å finne løsninger på problemet og gå videre. Det er ingen barrierer, det er ikke nok ressurser for øyeblikket. Det er nok å være utholdende og samle dem, gå videre til resultatet er oppnådd. Å hoppe over avgrunnen 98% og 100% er ikke det samme. Ikke forveksle besluttsomhet med stahet og sta. For å utvikle utholdenhet, husk at det ikke er noen nederlag, men bare tilbakemeldinger som hjelper deg å få erfaring og trekke de nødvendige konklusjonene på veien for å nå målet ditt.

FLEKSIBILITET

I prosessen med å bevege seg mot et mål, må en leder være fleksibel. Dette er muligheten til å ha flere strategier og valg. Dette lar deg handle mest effektivt i hver spesifikke situasjon. En av typene fleksibilitet i sinn og handlinger er evnen til å gå utover systemet. Som anbefalinger for å utvikle denne lederkvaliteten, når du setter et mål, må du forestille deg minst 3 måter å oppnå det på og prøve å bestemme den optimale. Husk at den mest direkte veien ikke alltid er den korteste! Finn en interessant vei til prestasjon som ingen har tatt før.

KOMMUNIKASJON

I den moderne verden er verdien av denne lederkvaliteten veldig høy. Å være en kommunikator er viktig ikke bare som leder, men også i alle andre situasjoner. Evnen til å kommunisere effektivt med menneskene du trenger er nøkkelen til suksess. La oss fremheve flere viktige elementer. Dette er evnen til raskt å etablere kontakt, vinne over samtalepartneren din, lytte og høre, evnen til å stille spørsmål og motta informasjon. Kommunikasjonsferdigheter vil tillate deg å skape de riktige forbindelsene til rett tid for å oppnå målet ditt mer effektivt. I den moderne verden kalles dette nettverk.

EVNE TIL Å MOTIVERE OG INSPIRERER

Evnen til å motivere er å skape en handlingsimpuls som stimulerer både en selv og andre. Vanligvis er det 2 typer motivasjon: "Fra" og "Til". Fra frykt eller til kjærlighet. Fra minus eller til pluss. Ulike situasjoner krever ulike motivasjoner. Å veksle dem vil være mer effektivt. Inspirasjon er en spesiell måte for motivasjon som lar deg ikke bare skape en kortsiktig impuls, men bærekraftig og langsiktig motivasjon. Fremtiden skal være så fargerik og attraktiv at du ønsker å komme raskere inn i den og kaste deg ut i den. En leder med en god visjon vil med stor letthet kunne inspirere folk.

ORGANISASJON

Det er veldig viktig for en leder å være i stand til å sette sammen et team av førsteklasses fagfolk innen sitt felt og organisere selve aktivitetsprosessen. Dette inkluderer kvaliteter som planlegging, delegering, eliminering av unødvendige handlinger og så videre. Hele teamet bør jobbe sammen med lederen for å forbedre nøkkelresultatindikatorer i et vennlig miljø. Dette blir hjulpet av opprettelsen av gruppearbeid, når resultatet avhenger av felles innsats. Dette bringer teammedlemmene nærmere hverandre og lar dem takle tildelte oppgaver mer effektivt.

BRUKERSTØTTE

Denne lederkvaliteten som skaper og teammedlem inkluderer evnen til å gi støtte til likesinnede og følgere i en vanskelig situasjon. Folk vil støtte nettopp en slik leder som bryr seg ikke bare om sine egne interesser, men om dem også. Uten denne egenskapen vil det være vanskelig for en leder å opprettholde sin autoritet. Å bevege seg mot et mål er ikke bare vanskelige oppgaver, men også sterke relasjoner.

INTEGRITET

Intern integritet er en lederevne som integrerer alle de ovennevnte egenskapene. Dette er opprettelsen av en balanse mellom alle deler og manifestasjoner av en person. En personlighet er helhetlig når hele essensen av en person er rettet som en flyt i én retning, som om den er underordnet en enkelt plan. Du vil følge en leder når han ikke bare vet hvor han skal gå, men også kringkaster det med hele sitt vesen. Et skritt mot å oppnå integritet er at en leder anerkjenner sitt oppdrag eller sin egen unikhet. En person som har forståelse for sitt oppdrag vet eller føler hva som må gjøres, mens han nyter selve prosessen med sine egne aktiviteter og livet generelt.

SELVTILLIT

Tillit er definert som den grunnleggende tilstanden en leder bør ha. Tillitstilstanden er assosiert med pålitelighet; det ser ut til at du kan stole på en slik person, du kan stole på ham, du vil følge ham. En selvsikker person kan identifiseres av kroppen hans: rettede skuldre, slank holdning, jevn pust, langsom og klar tale, holde blikket på samtalepartneren. Alt dette er knyttet til personlig tillit. Og det er også åndelig tro på det positive resultatet av planen. Denne tilliten er en størrelsesorden høyere enn den første. Og ikke alle klarer å utvikle det.

PROAKTIVITET

En leder må være aktiv på alle måter. Han prøver å gå et halvt skritt frem i tid. Han må ha den nyeste informasjonen og være i sentrum av hendelsene for å kunne handle først. I den moderne verden med enorme hastigheter, truer forsinkelse tap både moralsk og økonomisk, som til slutt blir til tapt fortjeneste. Så fort målet er satt starter bevegelsen, og da er det nødvendig å styre hele systemet basert på nøkkelparametere underveis.

SELVKONTROLL

En lederkvalitet som enhver leder bør ha. Begrepet selvkontroll inkluderer en rekke egenskaper som motstand mot stress, evnen til å ta et slag og selvkontroll, som er forbundet med kritiske situasjoner og manifestasjon av negative følelser. Ytre press kan forårsake dårlig helse, apati, irritabilitet og til og med sinne. Det vil alltid være en fristelse til å undertrykke følelsene dine. Men det er absolutt ingen grunn til å gjøre dette. Hva å gjøre? Prøv å ikke falle inn i dem helt fra begynnelsen. Men hva om stress er uunngåelig? I en tilstand av stress er det nødvendig å bruke pusteøvelse: ta et dypt pust, hold pusten, pust dypt ut, smil. Og så videre "i en firkant" til den nødvendige avslappede eller kontrollerte følelsesmessige tilstanden.

Se også:

50 tegn på en leder

1. En leder er først og fremst en sterk karakter.
2. Lederen venter ikke på ordre – lederen handler selv.
3. En leder skiller seg fra alle andre ved motet til sine handlinger.
4. En leder er som regel en leder i alt.
5. En leder er i stand til å lede tusenvis.
6. En leder har mange rådgivere.
7. Ledere er ikke født - ledere er laget.
8. Alle mennesker er født ledere.
9. Roten til lederskap er optimisme.
10. Lederens viktigste rival er ham selv.
11. En leder kjennetegnes ved et godt humør og et nøkternt sinn.
12. En leder vet alltid hva han vil.
13. En leder elsker livet.
14. Avgang av en leder kan forårsake kollaps av en organisasjon.
15. En leder er ikke redd for å ødelegge for å bygge opp igjen.
16. En leder utvikles som regel ikke bare fysisk.
17. En leder har egenskaper som de rundt ham ikke besitter.
18. Folk prøver å etterligne lederen.
19. Lederen vet hvorfor han våkner.
20. Lederens uttalelser er ikke bestridt.
21. En leder kan bare forstås av en annen leder.
22. Ledere slåss ikke med hverandre, men samarbeider.
23. En leder strever ikke etter å være noen, han forblir alltid seg selv.
24. En leder er komfortabel alene.
25. Kriser og endringer for en leder er tid for aktiv handling.
26. Hovedautoriteten for en leder er ham selv.
27. Lederen benekter ikke andres meninger, han bruker dem for å rettferdiggjøre sitt synspunkt.
28. For en leder er det ingen vanskeligheter - det er oppgaver.
29. Lederen styrer alt.
30. Selv den mest ivrige taperen føler seg vellykket ved siden av lederen.
31. En leder går alltid fremover.
32. Å ville være en leder og gjøre noe for det er to forskjellige ting.
33. Ledelse er først og fremst viljesterke beslutninger.
34. En leder er en person med ikke-standardiserte synspunkter.
35. En leder kjemper ikke - han seirer.
36. Et helt team kan ikke undertrykke lederens vilje.
37. Lederens humør skaper stemningen til alle rundt ham.
38. En leder inspirerer folk til å utføre store gjerninger.
39. Lederens motto: "Det er bare én kriger i felten."
40. Ingen og ingenting vil tvinge en leder til å avvike fra veien uten hans ønske.
41. Bare døden kan forlate en leder.
42. Lederen er troens standard.
43. En leder ler av vanskeligheter.
44. Hindringer hos en leder vekker lidenskap og interesse.
45. Selv i ro, forblir en leder en leder.
46. ​​En leder anstrenger seg ikke - han lever.
47. Livet til en leder er alltid imponerende.
48. En leder kan ikke opprettes etter en mal.
49. Ledelse våkner med jevne mellomrom i alle.
50. Det lages legender om ledere.

Finn din styrke -
Og du vil bli sentrum
Som det dreier seg om
Det er din tid.
Richard Bach

Å bli leder er ikke en lett oppgave. Og å være en sann leder, sentrum av et team, et selskap, ens liv er karisma, den individuelle indre essensen til en person, hans enorme potensiale, som på alvor kan tenne, inspirere andre og lede seg selv.

Hvor kommer lederne fra? Er de født eller laget? Og hvis de ikke er født, hvordan bli en leder? Hvordan være en leder i et team? I selskap? I gruppe? På jobb? Hvordan bli en leder i livet? La oss prøve å svare på disse spørsmålene.

Født til å være leder

Det er mennesker som ofte kalles "skjebneskjære", "heldige" og så videre. Og de kalles det fordi de allerede ble født på et så godt sted, i en slik familie og i slike levekår at de har alt: foreldre, besteforeldre som elsker babyen deres, den viktigste "senter" personen. Og mens han vokser, får han alt det beste, det nyeste, det aller beste. Bare han får all oppmerksomhet og kjærlighet. Og når han blir voksen, venter den beste stillingen i farens eller familiebedriften, den beste bilen, byens første skjønnhet og lignende på ham.

Og hvis noen som allerede er født til å være leder har i det minste en dråpe bevissthet og takknemlighet til sine kjære og livet for alle velsignelsene som har blitt gitt til ham, hvis han fortsetter å utvikle og øke det han allerede har, da vil virkelig bli en god, ekte, effektiv leder i alle forstander og på alle områder av livet. Det finnes slike stjerner, men de er få. Slike mennesker kalles gyllen ungdom, men ikke i den forstand at de er noen slags hovedfag, men rett og slett de beste blant jevnaldrende, som for eksempel ble født under mer beskjedne forhold og som trenger å bane sin egen vei i livet.

Og en håndfull mennesker som den gylne ungdommen er individer født med høyere sjelekvaliteter, de har en følelse av takknemlighet, adel, strålende kreative evner og talenter, som de veldig målrettet utvikler fra tidlig barndom. De har også enkelhet og takt i forhold til andre mennesker, slektninger, venner, kolleger, underordnede.

Hvordan kan slike enkle mennesker bli ledere? Er dette ekte? Hvordan skal en leder være?

Talent til å være leder

Men her spiller det ingen rolle under hvilke forhold en person ble født. Men han vet og føler definitivt at han har lederegenskaper og -evner. I dette tilfellet spiller det ingen rolle hvordan foreldrene behandler barnet sitt, de kan til og med undertrykke ham på en måte, men inne i ham bor en ånd av motsetning. Men i et team, i en gruppe, i en bedrift, vil han definitivt avsløre seg selv som en leder, og han vil gjøre dette, naturligvis, med glans. Det er alltid mange mennesker rundt en slik person: i sandkassen, på lekeplassen, i klasserommet, i hagen, i en studentgruppe, på bedriften. Og hvis en slik leder har en god, vennlig holdning til mennesker, talent og dens implementering i enhver virksomhet eller håndverk, vil han sikkert bli vellykket og effektiv.

Hvordan bli en leder?

Alle alternativene diskutert ovenfor er ganske enkle, naturlige og krever mer arbeid når det gjelder enhver profesjonell retning og utvikling av forretningsferdigheter.

Og hvis en person for eksempel aldri har følt evnen, muligheten og lysten til å være leder og være i sentrum for oppmerksomheten. Og han ble født inn i en enkel familie, hvor det foruten ham var andre barn. Og i barnehagen, på skolen, på høgskolen og på jobben viste han heller ingen tilbøyelighet til ledelse. Hvordan bli en leder i dette tilfellet? Men plutselig, flyktig, helt uventet, blir et slikt brennende ønske født. Hva om det fungerer?

Alt kan være en katalysator. Sjefen berømmet meg for en vel utført oppgave, gledet seg over kollegaens suksess, og foreldrene mine inspirerte meg. Og plutselig kom ideen om å prøve det også. En leder kan bli en person som hele tiden vil jobbe med seg selv, gå mot perfeksjon og ikke stoppe der. Det viktigste er ikke å være redd for vanskeligheter, da er det større sjanse for at alt ordner seg.

Leder i et team

Hvordan bli en leder i et team? Er lyst og ambisjon nok? Kanskje det blir interessant og spennende. Dette er en ekstra mulighet til å teste deg selv, for å gå fra kjedelig og kjedelig arbeid til mer interessant. Livet vil gnistre med nye farger.

Hvordan bli en leder i et team? Til å begynne med kan ikke alt fungere perfekt, fordi tvil og frykt umiddelbart våkner og begynner å aktivt forstyrre fremveksten av en ny karakterkvalitet, en ny fase i livet. Men hvis alt er i orden med en persons vilje og tro, kan han gjøre det!

Det er veldig viktig at denne nye tingen stemmer overens med den indre verden, slik at harmoni og balanse nødvendigvis er tilstede i sjelen og hjertet. Du må hele tiden spørre deg selv, skal jeg dit? Er det dette jeg virkelig vil? Hva får jeg som resultat? Og så alt det andre. Dette er et vedvarende, møysommelig arbeid med seg selv: å endre en rekke egenskaper som følger med utviklingen av lederskap (en annen holdning til seg selv, tilbringe tid i livet mer effektivt, en dyp tilnærming i forhold til mennesker, og så videre), faglig utvikling, og åpner nye horisonter i livet. Du kan gå mot dette gjennom hele ditt voksne liv.

Som et resultat finner en person sin indre styrke i en helt ny kvalitet, han begynner å føle sin kraft og selvtillit. Han stoler virkelig på seg selv. Og dette gir energi som føles av menneskene rundt som fortsatt går søvnig gjennom livet. Og en slik person begynner å lyse dem opp. Og hvis han tror på seg selv, så vil han definitivt tro på andre, for de har også evner og muligheter, du må bare ønske det, virkelig ønske det.

Leder i selskapet

Hvordan bli en leder i en bedrift? Hvis vi ser på et selskap som et foretak, er lederen generelt sett ikke spesielt forskjellig fra lederen i teamet, bortsett fra skala. Når lederegenskaper veldig tydelig og vedvarende begynner å manifestere seg i en smal sirkel (i et team, avdeling, divisjon), utvides de over tid til et høyere nivå, det vil si til hele bedriften, til hele selskapet.

Den ansatte blir enda mer etterspurt, er i autoriteten til ledere og hans kolleger, de begynner å stole på ham, inkludert seriøse prosjekter. Du kan til og med observere følgende trend: Jo sterkere kraften og inspirasjonen lederen tilnærmer seg med å løse arbeidsproblemer og livsproblemer, jo raskere og bedre begynner andre å tenke og handle.

Leder i gruppa

Hvordan bli leder i en gruppe? Når en person avslører sitt indre potensial, blir han karismatisk og interessant. Folk lytter til ham uansett hvor han er: i familien, i butikken, på jobben, i en vennegjeng og likesinnede. Fordi folk føler og oppfatter ekte ledere, deres energi og viser tillit til dem.

god leder

Hvordan bli en god leder? Det er veldig viktig å være oppriktig mot alle, fra ledelse til siste nivå av underordnede. Noen ganger er det nødvendig å være streng, men rettferdig, tolerant og snill mot folk. Kunne undervise om nødvendig. Vær taktfull og klok. Vær konstant interessert, ikke bare for deg selv og dine saker, men også for livet og anliggendene til teamet ditt, underordnede og folk rundt deg, og med livlig deltakelse og interesse.

Effektiv leder

Hvordan bli en effektiv leder? Og her trenger du bare konstant og ustanselig å vokse og utvikle deg, lese, lære nye ting, avsløre nye fasetter av din individualitet, være i livets flyt og forbedre deg. Og det er veldig viktig å være fleksibel, og noen ganger helt irrasjonell, hvis livet krever det. Men her lytter lederen alltid til sin indre styrke, intuisjon, fordi han stoler på den.

Gå fremover, jobb med deg selv, forbedre deg, så blir du lett en leder i livet!

En leder er en person som har sterk innflytelse på de andre medlemmene av teamet, som er i stand til både selvstendig å nå sine mål og lede andre mennesker. Han er respektert i laget, meningen til en slik person blir alltid lyttet til. Resten av gruppemedlemmene lar lederen administrere dem og bli ledet.

I psykologi er det tre forskjellige tilnærminger til studiet av ledelse: strukturelle, atferdsmessige og situasjonelle tilnærminger.

Ledelse i strukturteori

Denne tilnærmingen innen psykologi setter seg selv som oppgave å bestemme hva den universelle personligheten til en leder kan være, samtidig som den fremhever de mest slående karaktertrekkene. Tilhengere av denne teorien mener at en leder uten tvil må ha egenskaper som er forskjellige fra de rundt ham, og han må skille seg ut fra resten. Argumentene til denne teorien støttes av studiene til B. Bass og S. Klubek, som viste at det vil være nesten umulig å trene en person som ikke naturlig har lederegenskaper og deretter gjøre ham til en leder.

Det er klart at det er umulig å absolutt angi visse karaktertrekk som er iboende i en leder, spesielt siden hvert samfunn, i hver tidsperiode, trenger en helt annen leder av sin gruppe. Men likevel fremhever strukturteorien de mest karakteristiske egenskapene.

Egenskaper som ligger i en leder:

• Høyt nivå av intelligens
• Selvtillit
• Dominans
• Høy aktivitet
• Besittelse av faglig kunnskap og et stort antall spesifikke ferdigheter

Behavioral Leadership Theory

Hovedideen til denne teorien antyder at en person kan gjøres til leder i nesten alle tilfeller. Spesiell oppmerksomhet rettes mot atferd; det antas at det er dette som vil gjøre en leder ut av en person i fremtiden. Innenfor rammen av denne tilnærmingen har selve konseptet, så vel som typene lederstiler, blitt dannet. De er delt inn i tre lederskapsalternativer: autoritær, demokratisk og laissez faire.

For å skape en autoritær lederstil, må en person læres opp dominerende oppførsel, streng, diktatorisk kontroll over gruppen. Hvis demokratisk ledelse er nødvendig i et team, bør en person trenes til å lytte til andres meninger, diskutere arbeidsspørsmål med gruppen, og også delegere noen av kontrollfunksjonene sine til teamet.

Permissiv ledelse er den minst populære lederstilen, men noen ganger er det nødvendig. For at denne personen skal læres å være fullstendig tålmodig med teamets meninger, å fokusere prosessen på det endelige resultatet av arbeidet, med liten eller ingen kontroll over selve den interne utviklingen. Teorien forutsetter at praktisk talt hvem som helst kan trenes opp til å være leder ved hjelp av spesielle programmer og opplæring. Dette kan åpne helt nye muligheter for den moderne menneskeheten.

Situasjonsbestemt ledelsesteori

Den sier at en bestemt situasjon gjør en person til en leder. Situasjonsvariabler er utvilsomt viktige og har blitt notert av mange forskere. L. Carter og M. Nixon avslørte at typen leder er svært avhengig av arten av oppgaven som er tildelt ham. Hvis teamet hadde lignende mål, var lederne deres like. Forskjellene var kun preget av enkelte individuelle personlighetstrekk. På mange måter er en leders posisjon bestemt av hans status i samfunnet. Utvilsomt, med økende sosial status, er det også en økning i innflytelse.

Den sosiale gruppen man befinner seg i har en viktig innflytelse på dannelsen av lederstil. En gruppe som har vært aktiv over lengre tid har sterke, etablerte aktivitetsstrukturer, og lederen av en slik gruppe vil være relativt stabil under påvirkning av de samme mekanismene for gruppeorganisering som stadig oppstår. Hvis en leder flytter til en ny gruppe, sammenlignet med andre, øker også sjansene hans for å bli leder der; hans tidligere status vil ha en positiv innvirkning.

Det skal bemerkes at når en person som oftest har oppnådd statusen som en leder, ikke vil stoppe der, fortsetter han å utvikle og styrke sine lederegenskaper. Han streber etter å opprettholde sin status for enhver pris. Dessverre har vitenskapen ennå ikke gitt et 100 % nøyaktig svar på spørsmålet om hvordan en leder fremstår i et team.

Lederfunksjoner

Funksjonene til en leder bestemmes av den sosiale gruppen han leder. En leder med administrative funksjoner er en person som opprettholder orden og alltid overvåker den nøyaktige utførelsen av alle oppgaver av teamet. Lederen, som en aktivitetsplanlegger, utvikler alle påfølgende handlinger for sin gruppe, engasjerer seg i både kortsiktig planlegging og tar på seg det langsiktige perspektivet.

En leder som politiker – hans hovedfokus er utvikling av mål og hovedlinjen i oppførselen til gruppen hans. En leder som ekspert må ha en stor mengde nødvendig kunnskap på et bestemt felt; folk henvender seg til ham for å få hjelp og stoler på ham. Lederen som representant for gruppen - han er ansiktet til laget og snakker på dets vegne. I dette tilfellet identifiserer han alle medlemmene av gruppen.

En leder kan også tjene som en regulator av interne relasjoner i et team, være en voldgiftsdommer, utføre funksjonene belønning og straff, og praktisk talt være en far eller et symbol for en bestemt gruppe. Svært ofte er en leder et eksempel for teamet hans; han blir liksom en modell for andre medlemmer av gruppen til å gjenta visse handlinger etter ham, og viser tydelig hvordan og hva som må gjøres. Svært ofte fritar lederen hvert gruppemedlem fra individuelt ansvar for handlingene som er utført eller bestemte beslutninger som er tatt. Det er vanskelig å skille hoved- og sekundærfunksjonene til en leder; det avhenger av selve gruppen og livsløpet som helhet.