Faglig utvelgelse og dens elementer: faglig orientering, konsultasjon, utvelgelse og tilpasning. Masserekruttering – rekruttering

I praksis møter du vanligvis ledere som vagt forestiller seg spørsmålet om rekruttering. De har allerede gjort dette av nødvendighet på bakgrunn av dagligdagse ideer om valg av personell og har opparbeidet seg kompetanse. Men disse ferdighetene og oppfatningene tillater ikke effektiv utvelgelse av ledere for bedrifter. Håper faktisk på "kanskje". Dermed legger slike ferdigheter en barriere.

Det er imidlertid klart at det ikke er mulig å vite alt. Denne omstendigheten betyr imidlertid ikke at et så viktig aspekt ved bedriftsarbeid bør overlates til tilfeldighetene. Men spørsmålet oppstår: Hvem skal velge ledere og nøkkelspesialister? – Det er selvfølgelig regissøren som står for utvelgelsen. Zn. Dette er et spørsmål om direktørs kompetanse.

I forbindelse med tilstedeværelsen av problemet foreslås en måte å eliminere det på - et system for bedriftsrekruttering. Dens særegenhet er at den tillater å løse problemene med både valg av ledere og spesialister og arbeidere i masseyrker. Innholdet vil bli bestemt av dine behov for personell og krav til dem.

Valg av ledere

Noen få grunnleggende krav for valg av disse stillingene.

• det er uakseptabelt å løse problemet i en nødsituasjon, høyhastighetsrekkefølge. Dette er en garanti for feil, årsakene til det er mange.
• kravene til ledig stilling og kandidatens identitet, som er registrert i Søknad om søk, skal angis. Det er mange av dem, og derfor er det umulig å ha dem alle i hodet. Dette er nødvendig for avdelingsledere, personalansvarlig og for forhåndsvalg.
• tilstedeværelsen av en tilstrekkelig profesjonell personelloffiser som vil utføre forarbeid med søk og studier av kandidater. Og det kan være dusinvis av kandidater eller bare noen få.
• Søknad om søk og utvelgelse av kandidater. Søknadsskjemaet utvikles og avtales med direktøren. Fordelen med det er behovet for å fokusere og formulere krav. Disse stillingene vil også inngå i sammendraget.

Verktøysett for valg

• Kandidat-CV, forlenget.
• Ferdighetsprøve.
• Kandidatmateriale.
• Tilbakemeldinger fra omgivelsene.
• Intervjuer med kandidater.

En utvidet CV kan betraktes som det beste alternativet for valg. En slik oppsummering bør inneholde svar på spørsmålene i det kommende arbeidet. CV-skjemaet, der svarene passer, utvikles av personalansvarlig og godkjennes av direktøren. En godt undersøkt CV gir god informasjon til forhåndsvalg. I tillegg gir oppbygningen og spørsmålene til CV-en samtaleemner.

Ferdighetsprøve. Det er nødvendig hvis du trenger å velge fra en mengde. Men det må utvikles. (se nedenfor)

Materialer om kandidaten - hans forskjellige arbeider, utviklinger, anmeldelser om dem, etc.

Tilbakemeldinger fra omgivelsene. Samtidig er det lite sannsynlig at anmeldelser fra venner og kamerater vil være objektive. Det kan være tvil om anbefalingen fra m/arbeid. Men tilbakemeldinger som mottas muntlig kan være objektive.

Intervjuer med kandidater. De ledes av en personaloffiser, varamedlemmer og en direktør. En oppsummering kan tjene som veiledning ved vurdering av faglig kompetanse og personlige egenskaper. Det er viktig at det i atmosfæren til samtalen er mindre offisiell stilling, det er ingen spenning og distansering, men mer interesse for personen og hans profesjonalitet, en atmosfære av avslappethet og tillit. Når man skal vurdere personlighetstrekk er det viktig å føle at kandidaten er oppriktig og føler seg mer eller mindre normal. Men å forstå og vurdere en person er ikke bare kunnskap, men også erfaring og kunst. (A.F. Losev sa: Mennesket er et evig problem som alltid blir løst.)

Ferdighetsprøven kan være i 2 versjoner: 1) faglige termer og formuleringer av spesialiserte konsepter (kandidaten skriver selv svar på dem på skjemaet, ca. 1-1,5 timer); 2) faglige termer og formuleringer av spesialiserte begreper, som det gis 4 svar på. Det siste alternativet krever minimum tid for svar (20-30 minutter), men det er arbeidskrevende å utvikle og krever testing for å vurdere lærdom på 40-50 kandidater. Derfor, hvis søket etter personell utføres regelmessig, kan du i den første perioden kjøre en test i henhold til 1) alternativ, og parallelt bringe den til 2) alternativ, men uten feil med deltakelse av ansatte. Faktisk, hvis teststrukturen består av 4 seksjoner, tildeles 4 stillinger i hver seksjon, så med 4 svar for hver, må du komme opp med 64 svar totalt, og dette er minimum. Dette kan gjøres på 1-1,5 uke med mange medskyldige. Så «kjør inn» på kandidatene og få antall riktige svar tilsvarende poengsummen på et 5-poengsystem.

Utvalg av spesialister

Det anbefales å velge spesialister for følgende stillinger:

• generelle krav - utdanning, erfaring, arbeidsområder, statsborgerskap m.m.
• faglig kompetanse - kunnskap, opplæringsnivå, arbeidserfaring, deres spesifisitet, spesifikke ferdigheter.
• personlige krav - vitalitet, ønskelige / uønskede egenskaper, trekk ved oppførsel, vaner, profesjonelle og menneskelige egenskaper ...

Utvalgsverktøy:

• dokumenter og materialer til kandidaten;
• en uformell CV eller en/biografi;
• ferdighetsprøve;
• samtaler med frilanser og nærmeste leder.

Intervjuet og kvalitativ vurdering av kandidaten gjøres på grunnlag av kandidatvurderingsskjemaet for den ledige stillingen. (Vurderingsarket er også Stillingsbeskrivelsen.) Kandidatens vurderingsark utvikles av personalansvarlig sammen med enhetsleder.

Rekruttering til massevikariater

Utvelgelse for masse ledige stillinger, er det tilrådelig å bygge på generelle krav (utdanning, erfaring, arbeidsområder, statsborgerskap, etc.) i kombinasjon med nødvendige faglige ferdigheter (kunnskap om en bestemt jobb, teknologi, etc.).

For å jobbe med disse stillingene kan du bruke følgende verktøy:

• relevante dokumenter - sertifikater, pass, arbeidskraft, TIN, PFR, etc.
• CV (enhver form)
• intervju/briefing med personalansvarlig og nærmeste leder.

Som et resultat av implementeringen av denne typen utvelgelse vil et system for valg av personell fungere. Dersom vi jobber videre med stillingsbeskrivelsen, vil det dukke opp et system for beskrivelse av nøkkelstillinger etter faglig kompetanse og personlige krav/trekk. Dette vil sette arbeidet til ledere med personell på et spesifikt, bedriftsorientert grunnlag, inkludert spørsmål om insentiver, resultatevaluering, utvikling, etc.

applikasjoner

Lederens CV.

• FULLT NAVN.
• Fødselsdato
• Bostedsområde
• Forts. tlf.
• E-post

1. Din forberedelse.

• Universitet, avgangsår, spesialitet
• Tilleggsutdanning, videreutdanning, kurs
• Selvutdanning (regioner)

2. Arbeidsaktivitet, med start fra siste arbeidssted.

	Selskap, organisasjon	Jobbtittel	Ansvar

3. Yrkeserfaring.

• Hvilke prosjekter har du gjennomført
• Beskriv oppgavene som måtte løses
• Hvilke fag- og lederoppgaver som var av størst interesse
• Beskriv dine andre kunnskaper og ferdigheter

4. Faglig utvikling.

• Hvilke jobber og mennesker har bidratt til din profesjonelle vekst?
• Hvilke områder innen ledelse og yrke vil du fordype deg i?
• Hva motiverte deg til videreutdanning og egenutdanning

5. Teamarbeid.

• Hvilke utfordringer møtte du i arbeidet med team eller når du dannet dem?
• Hvilke lag er attraktive for deg

	Kunnskapsnivå		Profesjonelle ferdigheter		Implementering av innovasjoner		Holdning til jobb
	kjenner oppgavene mine		Jeg kan lære mange				initiativ
	dyp faglig kunnskap		variert opplevelse		Fornøyd med nyskapende arbeid		målbevisst
	ulike fagkunnskaper		kjenner jobben		Jeg studerer nyheter		kontroll er ikke nødvendig
	har relatert kunnskap		implementerte innovasjoner		tynget av tilbakestående		Selvsikker
	vel lærd		Jeg skal gjøre alt selv		gjennomføre noe regelmessig		forsiktig
	kjenner ledelseskonsepter				jobber med ideer		systematisk
	Jeg utvikler måter å effekt på. ledelse		innflytelsesrik		Jeg kan implementere nytt		interessert
	kjent med metodene for effektinteraksjon		Jeg kan gjøre mye		bekjempe irrasjonalitet		fast
	virkeligheten er alltid systemisk		Jeg satte meg oppgaver		uforanderlighet er unntaket		punktlig
	Oppgaven krever utviklings- og løsningsprogrammet		Jeg ser problemer				delvis
			Jeg vil alltid finne en måte				virksomhet - tid, moro - time
	Funksjoner som administrator og leder		Utvikling, egenutdanning		Aktivitetsstil		sosiale relasjoner
	demokratiske metoder		hode og skuldre over andre		ansvar		taktfull
	krevende		mange er bare skygger for en spesialist		initiativ		ikke utsatt for tull
	fungerer etter planen		kjenne nyansene i arbeidet		målrettethet		gemyttlig
	Jeg delegerer myndighet		lærdom		kontroll er ikke nødvendig		Selvsikker
	arbeide for effektivt arbeid		interessert i nye produkter		Jeg kan gjøre alt selv		kommunikativ
	Jeg tvinger på forretninger		legger ofte ut ideer		nøyaktighet		oppriktig
	Jeg foretrekker å overbevise		arbeider med litteratur		demokrati		vennlig
	anvender sjelden sanksjoner		drive med ny kunnskap		utholdenhet		følelsesmessig
	Jeg kan oppmuntre		undervisningskamerater		punktlighet		oppriktig
	samhandle med kolleger		utvikle arbeidsorganisering		nøyaktighet		sannferdig
	Jeg vet hvordan jeg interesserer meg		studere spesifikasjonene til ledelsen		fungerende lokomotiv		rettferdig
	Jeg kan mobilisere				effektive
	samhandle med kolleger				Jeg går ikke inn i skyggene
	god arrangør				karismatisk		aktiv

7. Tilpasning i ny stilling

• Hva vil du lære eller lære i tillegg i en ny stilling?
• Hvilken støtte som trengs fra bedriften ved mestring av stillingen

8. Ny jobborientering

• Hva er dine planer for din nye stilling?
• Hvilke strategiske oppgaver vil du møte?
• Hvilke aktuelle oppgaver vil du prioritere?

9. Er det noen helsefaktorer som det er ønskelig å utjevne

10. Beskriv om mulig dine livsplaner

11. Hva vil du legge til eller spørre om

Godtgjørelsesspørsmål forhandles i møte med ledelsen.

All informasjon i SAMMENDRAG kan kun åpnes for kunden av den ledige stillingen.

Handelskompetansevurderingsark ____________________ "__" ____ 2014

Bedriftsverdien av stillingene og evalueringen av kandidaten uttrykkes med 1 - 3 poeng.

Stillinger blir vurdert	Deres verdi	Ekspertvurdering
1. Generelle krav
Utdanning.
Kurs, salgstreninger. Hva huskes.
Erfaring som handelsmann ____ år
Arbeidsområder. Salg av hardware.
Arbeid på PC i Word, Excel, e-post. Bruker formler.
Hva er gjeldende lønn
Årsaker til permitteringer.
2. Faglig kompetanse og jobbprosedyrer.
Maksimalt antall klienter i arbeidet ___.
Antall kunder kjøpt ___
Kunnskap om dokumenthåndteringssystemet: faktura, fraktbrev, fakturering, kontrakter
Arbeid i klientregnskapsprogrammer (CRM) eller bruk Excel, Outlook, 1C...
Salgsprosessledelse:
Finne og jobbe med en ansvarlig person, vanskeligheter
Utarbeidelse av kommersielt tilbud, faktura, kontrakt
Håndtering av innvendinger: hovedinnvendinger og måter å eliminere dem på
Betaling og forsendelseskontroll
Opprettholde relasjoner med kunder
Målbevissthet i å oppnå resultater, ved inngåelse av kontrakter, etablere normalt arbeid med kunder.
Evne til å overbevise og forhandle når en avtale inngås. Hva du kan være interessert i: pris, tjenester, personlig leder, personlige relasjoner. Eksempler.
Evne til taktfullt og forretningsmessig å rådgi klienten, styrke samarbeidet. Eksempler.
Evne til å utarbeide kundeprofiler, kundesegmentering.
Forventninger innen fagfeltet, ambisjoner.
3. Personlige egenskaper og kompetanser.
Bedriften. Eksempler på løsning av nye problemstillinger.
Selvstendighet. Former for egenvurdering av arbeidsresultater.
Arbeidskapasitet. Evnen til systematisk innsats, force majeure.
Organisasjon på jobb. Arbeidsplanlegging. Hvor lenge, i hvilken form?
Kontroll. På hvilket grunnlag er det implementert - selvkontroll, program, leder
Lærbarhet, hva mestres nytt og nyttig mestret.
Takt i møte med kunder og ansatte.
Evne til å kommunisere effektivt med kunder.
Ærlighet på jobb
Integritet i møte med kollegaer
Uønskede egenskaper:
4. Kandidatens forventninger.
Karriere (stilling, lønn)
Profesjonell (utvikling av arbeidsområder)
Forberedelse (kurs, egenopplæring, ...)
Ønsker om arbeid

Fedotov Alexander Vasilievich

Uavhengig HR-ekspert

Analyse av muligheten for å opprettholde balansen mellom effektiviteten i virksomhetens organisasjonsstruktur

Er det mulig å kompetent håndtere et slikt sosialt fenomen som personalomsetning? Hvor er linjen som skiller regenerering av krefter, tilstrømningen av friskt blod inn i organisasjonen fra utvaskingen, eller enda verre ...

Analyse og vurdering av faktorer som påvirker effektiviteten av arbeidet til personalet i frisørsalongen "Marina"

Analyse av sammensetningen og strukturen til bedriftens personell

Av hele settet med ressurser til bedriften er et spesielt sted okkupert av arbeidsressurser. Arbeidsressursene er en del av landets befolkning som har en kombinasjon av fysiske evner, kunnskap og praktisk erfaring til å jobbe i nasjonaløkonomien ...

Personalpolitikk for en bedrift som et instrument for en organisasjons personalledelsesstrategi på eksemplet med OAO "Grid Company" fra Nizhnekamsk Electric Networks

I moderne forhold er den viktigste bedriftsverdien "menneskelig kapital". Derfor...

Klassifisering og kjennetegn ved konsulenttjenester

Økonomiske insentiver: Tradisjonelle former og effektive ordninger (på eksemplet med JSC "Klintsovsky Plant of Piston Rings")

For tiden er organiseringen av et effektivt system for motivasjon og stimulering av personell et av de vanskeligste praktiske problemene med ledelsen. Vanlige problemer i organisasjoner...

Driftsledelse av et foretak for å øke konkurransenivået på eksemplet med grenen til JSC FGC UES fra Prioksky-bedriften for elektriske ryggradsnettverk

For vellykket drift av virksomheten og det veletablerte arbeidet til alle ansatte, kreves det kompetent målsetting. Og for at ansatte skal ha et ønske om å gjøre jobben sin effektivt, kreves det riktig motivasjon av personalet ...

De viktigste retningene for utvikling av den situasjonelle tilnærmingen i tollstyring

Den nåværende situasjonen i teori og praksis for verdensledelse er preget av tilstedeværelsen og samspillet mellom tre hovedtilnærminger. Systemtilnærmingen har sine egne spesifikasjoner...

Grunnleggende om personalarbeid i bedriften

Hver organisasjon som har bestemt seg for å "skaffe" ansatte for seg selv, bør vite at i samsvar med arbeidslovgivningen til Den russiske føderasjonen, må denne prosessen dokumenteres ordentlig ...

Opplæring

For tiden går yrkesutdanning i Russland gjennom en vanskelig periode: Yrkesutdanningssystemets aktiviteter har blitt veldig skarpt skilt fra omstruktureringen av den russiske økonomien, kravene til overgangen til markedsrelasjoner ...

Øke effektiviteten av organisasjonens funksjon gjennom bruk av Internett-teknologier (på materialene til JSC "GMS Pumps")

En av retningene for logistisk optimalisering av aktiviteten til en industribedrift er bruken av Internett-teknologier, både for å forbedre organiseringen av interne informasjonsstrømmer ...

Systemet for opplæring og avansert opplæring av personell

Reduksjonen i volumet av statlig deltakelse i prosessene i det sosiale livet påvirket mest anvendelsesområdet for menneskelig kapital, først og fremst arbeidssfæren. I dag...

Sosialhjelp i Ukraina, og dens typer

Det er et av hovedområdene for sosial beskyttelse, siden det danner grunnlaget for lønn på alle områder og omberegning av nivået på pensjoner og ytelser...

Teoretiske aspekter ved vurdering av ytelsen til personalledelse

Det teoretiske grunnlaget for studien var de grunnleggende konseptene og hypotesene, underbygget og presentert i monografier av innenlandske og utenlandske forfattere, publikasjoner i vitenskapelige tidsskrifter...

Personalledelse i en moderne organisasjon

På slutten av 1900-tallet ble den fundamentalt nye, systematiske karakteren av å endre betingelsene for økonomisk aktivitet hovedproblemet for ledelsen. Nå begynte disse endringene å følge hverandre kontinuerlig og til og med overlappe hverandre ...

Rekrutteringsprinsipper

Rekruttering til en jobb er en rekke aktiviteter som gjennomføres for å tiltrekke seg kandidater som har de egenskapene som er nødvendige for å nå målene satt av organisasjonen. Rekrutteringsprosessen består i å sammenligne kravene til arbeidsgiver og kandidatens kvalifikasjoner. Hvis kravene til organisasjonen og kvalifikasjonene til kandidaten i det minste delvis samsvarer, sammenlignes de. Ansettelsesprosessen krever vanligvis innrømmelser i kravene fra begge parter.

Med det mest kvalifiserte og nøye utvalget er ingen immun mot feil. Vanligvis er det nødvendig å ta utgangspunkt i at en kandidat til en ledig stilling åpenbart ikke kan være 100 % konsistent med den tiltenkte aktiviteten.

Derfor foretrekkes den som oppfyller kravene mer enn andre kandidater.

Hovedformålet med utvalget er å rekruttere ansatte med nødvendige kvalifikasjoner, nødvendige personlige egenskaper, som er i stand til å løse oppgavene så effektivt som mulig.

Ofte, når du jobber med en kandidat, står HR-lederen overfor følgende situasjon: i henhold til formelle tegn passer alt, intervjuer, testing, profesjonell testing - alt gir et positivt resultat. Men det er fortsatt klart at dette ikke er "den" kandidaten. En fagperson kan se dette og forstå: hele poenget her er nettopp at organisasjonskulturen som en person jobbet før er helt annerledes, og han vil ikke kunne passe inn i dette teamet. Eller organisasjonen er for øyeblikket på et slikt stadium av livssyklusen at denne kandidaten av ulike årsaker heller ikke vil være i stand til å jobbe effektivt, selv som en god spesialist på sitt felt.

De fleste arbeidsgivere prøver å velge arbeidere basert i stor grad på utdanningen deres. Men utdannelseskriteriet må absolutt sammenlignes med kravene til jobben.

En av de viktigste personlige egenskapene til en ansatt er hans sosiale status. Noen arbeidsgivere foretrekker arbeidere med en høy stilling, "mektig", andre - de som er interessert i essensen av arbeidet, og tittelen på stillingen spiller ingen rolle for dem.

En viktig egenskap er også alderen til kandidaten og hans personlige egenskaper. Arbeidsgivere foretrekker kanskje utadvendte kandidater fremfor introverte, og omvendt. For å løse visse problemer kreves visse personlige egenskaper.

Ofte synes ledere det er vanskelig å formulere kriterier. HR-spesialister avklarer dem ved å uttale funksjonene, elementene, nøkkelpunktene i aktiviteten med ledere. Det hender at kriteriene ikke samsvarer med hverandre eller til og med utelukker hverandre. Dette kan komplisere utvalget og til og med gjøre det umulig. HR-spesialistens oppgave er å peke på avvikene i kravene helt fra starten og sammen med leder bringe dem til en «fellesnevner».

En måte å finne ut om en søker vil oppfylle alle kravene og velge den best egnede kandidaten fra en gruppe kandidater, er å teste søkere under forhold som er så nærme arbeidsforholdene som mulig.

Testmetoder må være pålitelige, pålitelige. Påliteligheten til seleksjonsmetoden karakteriserer dens ikke-mottakelighet for systematiske feil i målinger, det vil si dens konsistens under forskjellige forhold. I praksis oppnås pålitelighet ved å gjøre vurderinger ved å sammenligne resultatene fra to eller flere like tester. En annen måte å øke påliteligheten på er å sammenligne resultatene av flere alternative utvalgsmetoder (for eksempel test og samtale). Hvis resultatene er de samme eller lignende, kan resultatet anses som pålitelig.

I tillegg er det nødvendig å ta hensyn til gyldigheten av de vedtatte utvalgskriteriene. Validitet refererer til graden av nøyaktighet som et gitt resultat, metode eller kriterium forutsier en kandidats potensial med.

Best resultat oppnås når seleksjonsmetodene kombineres, d.v.s. det er viktig å organisere hele prosessen ordentlig.

Utvelgelsesprosessen består vanligvis av flere steg som «kandidater» skal gjennom. På hvert trinn blir noen av dem eliminert av ulike årsaker.

Det første intervjuet gjøres vanligvis over telefon. Formålet er å bli kjent med kandidaten, finne ut mer om hans utdannelse, arbeidserfaring og kommunikasjonsevner. Den videre suksessen med å jobbe med kandidaten avhenger av hvor profesjonelt det første trinnet gjennomføres.

Så kommer stadiet med å fylle ut et spesielt skjema-spørreskjema. Vanligvis inneholder spørreskjemaet spørsmål av personlig karakter (fødselsdato, fødested, adresse, sosial status osv.) knyttet til tidligere jobber, utdanning, hobbyer. Ofte er det spørsmål rettet mot å bestemme nivået av selvtillit, holdninger til ulike fenomener i det sosiale livet.

Neste trinn er et intervju, mer eller mindre strukturert og formalisert. Resultatene kan oppnås både muntlig og skriftlig.

Bare med et positivt resultat av alle de foregående stadiene, tilbys søkeren å bestå teststadiet. Testing kan være psykologisk, profesjonell, psykofysiologisk, intellektuell. I hvert enkelt tilfelle utvikles et spesielt testprogram, det såkalte. batteri av tester som tilsvarer forespørselen fra denne ledige stillingen. Testing kan gjøres på en dag eller flere dager, individuelt eller med en gruppe. Det er viktig at batteriet av tester er riktig utformet og testen måler nøyaktig de egenskapene som er viktige for en bestemt stilling.

Til slutt er det siste trinnet å sjekke anbefalingene. Praksis viser at når du snakker med en tidligere leder, med en kandidats kolleger, kan du ikke bare finne ut litt informasjon om ham, men også få interessante anbefalinger om hva denne personen er sterk i, hvilke problemer han kan ha, hva han kan gjøre bra. , som ikke er veldig bra. Når man sammenligner dette med resultatene av forskning og intervjuer, blir bildet nesten fullstendig og klart.

Aktiviteter for valg av spesialist avsluttes med en avgjørelse om anbefaling fra visse kandidater til jobben og presentasjon av søkeren for arbeidsgiveren.

Så rekruttering er en egen oppgave, en hel prosess som begynner med en analyse av aktiviteter og ender med å ansette en spesialist. Suksessen til utvalget avhenger av mange årsaker, kunnskaper, ferdigheter og evner til spesialister som håndterer disse problemene.

Utvelgelses- og rekrutteringsprosessen inkluderer generelt følgende aspekter:

Fastsettelse av personalstrategi basert på virksomhetens overordnede strategi for de neste årene.

Effektiv utvikling av enhver bedrift er umulig uten å bestemme de grunnleggende verdiene til selskapet angående innleid personell. Hovedmålet for personalpolitikken er å skissere den strategiske retningen innen personalledelse for de neste årene.

Tegning av et "profesjonelt portrett" for hver ledig stilling.

Når du kjenner til de grunnleggende kravene til kandidaten, er det nødvendig å lage et spesifikt profesjonelt portrett av den fremtidige ansatte før du starter søket. Et slikt portrett utarbeides av personaltjenesten sammen med leder for den aktuelle avdelingen. Den inneholder følgende informasjon: utdannings- og profesjonsnivå, faglige ferdigheter, tilgjengelighet av tilleggskunnskap, arbeidserfaring, i hvilket selskap du ervervet, nivået på oppgaver løst på forrige arbeidssted og graden av ansvar på forrige arbeidssted, personlige egenskaper, evne til å lære, utvikle seg, arbeidsmotivasjon, initiativ, etc. kjennetegn. Det indikerer også andre kriterier som en spesialist vil bli valgt etter: kjønn, alder, førerkort, etc.

Et profesjonelt portrett lages på grunnlag av ikke bare full informasjon om stillingen, om hoved- og tilleggsansvaret og de forventede resultatene av denne aktiviteten, men også på personene som spesialisten vil samhandle med.

Bestemme hvordan du søker etter en kandidat.

Bruk av en databank;

Svært ofte ser personelloffiserer i selskaper på jakt etter den rette kandidaten først og fremst gjennom databasen deres. Dette har både sine fordeler og ulemper. For det første kunne kandidaten allerede ha funnet en jobb, for det andre er det ikke kjent i hvilken grad beskrivelsen av kandidaten samsvarer med virkeligheten, og for det tredje verifisering av ektheten av vitnemål, sertifikater osv. vil kreve betydelig innsats.

Publisering av kunngjøringer i media, Internett, radio, TV;

Ta kontakt med regionale arbeidssentre;

Regionale sysselsettingssentre vil bistå med det faglige utvalget av kvalifiserte spesialister som er lagt inn i databanken på foreløpig forespørsel fra arbeidsgiveren; i organisering av opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell og overtallige arbeidstakere; vil plassere informasjon om virksomhetens behov i personell, i enkelte medier.

Kontakte rekrutteringsselskaper;

Erfaringen med å jobbe med rekrutteringsbyråer gjorde det mulig å utlede én regularitet: det er ikke navnet på selskapet, dets berømmelse eller omsetning som er viktig, men samvittighetsfullheten og profesjonaliteten til ledere som jobber i et rekrutteringsselskap. Det er veldig viktig at ansatte i rekrutteringsbyråer har sine egne "teknikker" for å finne ut av kundens behov, siden noen ganger kunden selv ikke har en veldig god ide om hva han vil ha. Det skal bemerkes at det i forskjellige tilfeller er nødvendig å ty til tjenestene til forskjellige byråer, siden noen er "sterke" i søket etter leder- eller sekretærkandidater, andre - i tekniske spesialiteter, etc. Etatenes styrker og svakheter avklares vanligvis i samarbeidsprosessen, og slik erfaring utveksles mellom selskapets personalledere. For riktig innstilling av oppgaven, må byrået gi et detaljert profesjonelt portrett av den nødvendige spesialisten og sørge for å fortelle om bedriftskulturen til bedriften, det psykologiske klimaet, lederstilen og de ansatte som den fremtidige spesialisten vil kommunisere daglig. Byrået er vanligvis interessert i kandidatens karriereutsikter og pakken med sosiale ytelser som kommer i tillegg til lønnen, og finner også ut spesifikasjonene til bedriftens aktiviteter i Russland og dens utsikter.

Deretter er det veldig viktig å prioritere dine krav til kandidaten: anta at utmerket kunnskap i et fremmedspråk er en forutsetning, og aldersbegrensninger kan revideres. Dermed blir elementene i et profesjonelt portrett rangert i rekkefølge etter viktighet og en "uvariant" kjerne av krav avsløres. Det er også nødvendig å bli enige med byrået om formen og innholdet i CV-ene til kandidatene som de vil sende deg til den første vurderingen, samt bestemme måter å identifisere visse kvaliteter på.

Distribusjon av kunngjøringer om ledige stillinger i postkasser og på gata;

Søknader for nyutdannede ved utdanningsinstitusjoner;

Noen selskaper foretrekker å øke staben fra universitetsutdannede, og investerer mye krefter og penger i dem. Dette rettferdiggjør ofte seg selv, ettersom unge mennesker er mer fleksible i sin oppfatning av en ny bedriftskultur for dem, mer energiske, effektive og kreative, og du kan vokse veldig gode spesialister ut av dem. Men det kan være feil hvis kandidatens evne til å lære og utvikle seg ikke er nøyaktig forutsagt. Det er også feil av en annen type: du oppdro en fantastisk profesjonell ved å bruke mye penger på opplæringen hans, men han forlot deg fordi et konkurrentselskap tilbød ham en høyere lønn og fordi han ikke fullt ut absorberte bedriftskulturen til bedriften din. og var ikke lojal mot henne.

Informere bekjente om eksisterende ledige stillinger;

Det har både sine fordeler og ulemper. Ulempen er det begrensede valget, siden det er usannsynlig at hver enkelt av oss har mange arbeidsledige eller jobbsøkende bekjente, foruten gode fagfolk på rett felt. Fordelen er at du kan få førstehåndsanbefalinger om en person, og få mye nødvendig informasjon.

Utleie av personell;

Noen bedrifter prøver å bruke ulike metoder for å redusere personalkostnader, samtidig som de streber etter å sikre høyest mulig kvalitet på sine ansatte. Som et resultat tilbød rekrutteringsselskaper markedet en ny tjeneste - "personellleasing".

Leasing lar deg kontrollere budsjettet til selskapet og justere bemanningen, spesielt når deres harde grenser er satt.

Som en del av tjenesten forplikter rekrutteringsselskapet seg til å melde arbeidstakeren inn i staten og formalisere arbeidsforhold med ham, vedlikeholde arbeidsbøker, beregne og betale lønn og gjøre opp med midler. Et tillegg til pakken kan være livs- og helseforsikring, tjenestereiser for ansatte, tilveiebringelse av vikarer ved ferie- og sykdomsperioder for heltidsansatte mv.

Personalleasing hjelper bedrifter med å kontrollere kvalifiserte ansatte uten å permittere, lovlig betale sine ansatte en lønn uten hodepine, gi ytterligere motivatorer til de som tidligere jobbet under sivilrettslige kontrakter, redusere administrative kostnader for personell, ha en kvalifisert mellommann i forhold til arbeidskraft. og skattekontroll.

Klage til statlige myndigheter og forvaltning.

Valg av kandidater til stillingen.

Hovedformålet med utvalget - å rekruttere arbeidere med høy arbeidskultur - kan utføres av ledere-ledere eller personer som kontrollerer selskapets interesser. Administrasjonen av virksomheten setter ulike mål for rekruttering.

Hva er de mest effektive rekrutteringsmetodene? Hva bør du være oppmerksom på når du søker og velger personell? Hvilke ansatte og ansatte bør ansettes?

Hallo kjære venn! Med deg igjen en av forfatterne av forretningsmagasinet HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

I dag er vi glade for å invitere deg til "åpen dag" til en HR-ansatt som vil dele med deg alle hemmelighetene ved å finne og velge ansatte som kan bringe suksess og velstand til din bedrift.

Vår gjest er Ksenia Borodina, spesialist på rekruttering og rekruttering.

I en av de tidligere artiklene fortalte Ksyusha allerede til leserne våre, og i dag vil hun hjelpe oss med å avsløre temaet rekruttering av høy kvalitet.

Denne artikkelen er fylt med uvurderlige praktiske tips for å hjelpe deg å forstå og enkelt øve på forviklingene ved kunsten å finne de rette menneskene.

Liker å lese!

1. Rekruttering: grunnleggende begreper og vilkår

For at «personellspørsmålet» i din bedrift skal løses effektivt og kompetent, er det nødvendig å tilnærme rekrutteringsprosessen konsekvent og profesjonelt.

Uttrykket «kadrer bestemmer alt» tilhører I. Stalin: Hvis vi ignorerer det politiske aspektet, kan man ikke annet enn å sette pris på visdommen i denne uttalelsen.

Dette uttrykket har blitt populært elsket og er mye brukt til i dag.

Som rekrutteringsspesialist med 5 års erfaring kan jeg bekrefte at bedriftens trivsel, atmosfæren i teamet, utsiktene for utvikling av bedriften og mye mer avhenger av personellet.

HR-avdelingen til selskapet (begrepet kommer fra det engelske "Human Resource" - "human resources") er engasjert i utvelgelsen av personell, under hensyntagen til de langsiktige utsiktene for utvikling av organisasjonen. Noen ganger tyr selskaper til hjelp fra hodejegere (hodejeger), som bokstavelig talt oversettes som "hodejeger".

Så i dag ringer de profesjonelle rekrutteringsagenter som "pocherer" allerede arbeidende ansatte fra ett selskap til et annet på sin ordre, og tilbyr de beste arbeidsforholdene.

For en vellykket virksomhet er det nødvendig at ansatte ikke bare er dyktige på sine felt, men også i stand til å jobbe effektivt i et team.

Jakten på kvalifisert personell er det første sjefen for en ny organisasjon må gjøre.

Utvelgelsen av ansatte er også aktuelt for et allerede operativt selskap, dersom det plutselig oppstår stagnasjon i arbeidet eller det er utsikter til å utvide aktivitetsfeltet.

Til å begynne med, la meg minne deg på betydningen av hovedbegrepene og begrepene.

Dette vil hjelpe deg å forstå vilkårene bedre.

Rekruttering er et målrettet arbeid for å tiltrekke kandidater til bedriften som har de egenskapene og ferdighetene som er nødvendige for organisasjonens nåværende og langsiktige behov. Det er med andre ord søk, testing og ansettelse av personer som kan og vil jobbe, har kompetansen og kunnskapen som er nødvendig for arbeidsgiveren, og deler verdiene til bedriften.

Søkere- personer som søker på en ledig stilling.

Stillingsbeskrivelse- et dokument som regulerer omfanget av plikter og rettigheter til ansatte, samt arten av deres offisielle forhold til andre ansatte.

Rekrutteringsbyråer- faglige organisasjoner som fungerer som et mellomledd mellom en bedrift som trenger å finne ansatte og arbeidssøkere.

Høykvalitets utvalg av ansatte:

• øker fortjenesten til selskapet;
• øker arbeidsproduktiviteten;
• lar selskapet vokse.

En uprofesjonell tilnærming til å ansette ansatte er full av forstyrrelser i arbeidstidsfrister, en reduksjon i bedriftsinntekter og feil i forretningsprosesser. Til slutt må du tilbake til utgangspunktet – begynn å søke og bruk penger og tid på å rekruttere nye medarbeidere. Systemfeil i rekrutteringsprosessen – dette har jeg observert i praksis – øker selskapets kostnader betydelig.

2. Typer rekrutteringskilder

Det finnes to typer kilder for rekruttering: eksterne og interne.

I det første tilfellet velges personell blant de ansatte i selskapet selv, i det andre - på bekostning av eksterne ressurser. Det er klart at interne kilder alltid er begrenset, og det er umulig å fullstendig løse personellproblemer med deres hjelp.

De vanligste kildene til å ansette arbeidere er eksterne. Konvensjonelt kan de deles inn i 2 underarter: budsjett og dyrt.

Rimelige kilder er for eksempel offentlige arbeidsformidlinger, kontakter med universiteter og høyskoler. Dyre kilder er profesjonelle rekrutteringsbyråer, mediepublikasjoner.

Det er helt gratis kilder til personell - Internett-sider som publiserer ledige stillinger og CV-er for søkere, for eksempel - HeadHunter, Job, SuperJob.

Selv i alle større byer er det vanligvis flere slike lokale steder. Selv mindre byer har ofte egne bynettsider hvor du kan legge ut stillingsannonser.

I tillegg kan organisasjoner alltid få CV direkte fra jobbsøkere uten å gå gjennom mellomledd.

Praksis viser at selv i krisetider og arbeidsledighet, er det ikke en lett oppgave å finne en kvalifisert smal spesialist på ethvert felt. Personlig har jeg gjentatte ganger måttet bruke dyre kilder for å finne de beste representantene for de mest ettertraktede yrkene. Men for stillinger som ikke krever spesiell kunnskap, brukes vanligvis de billigste metodene for å tiltrekke seg ansatte.

Typer eksterne rekrutteringskilder:

1. Etter anbefaling. Tiltrekke kandidater etter anbefalinger fra slektninger, venner og bekjente av selskapets ansatte. Den eldste metoden, veldig effektiv og mer egnet for små organisasjoner. Statistikk viser at i organisasjoner der antall ansatte ikke overstiger 50-60, kommer 40 % av nyansatte inn i tjenesten gjennom bekjente. Denne tilnærmingen har en betydelig ulempe - det er en risiko for å ansette en ukvalifisert spesialist.
2. Direkte arbeid med potensielle ansatte. Arbeid med "uavhengige" kandidater - personer som søker jobb uten å kontakte spesielle tjenester. Slike kandidater ringer selv selskapet, sender CV-en og er interessert i ledige stillinger. Vanligvis skyldes dette selskapets ledende posisjon i markedet. Selv om organisasjonen foreløpig ikke trenger en slik spesialist, bør dataene hans lagres for å kunne brukes om nødvendig.
3. Annonsering i media. Dette er den vanligste måten å tiltrekke søkere på. Kunngjøringer gis i aviser, på nettportaler, på TV, hvoretter kandidatene selv ringer eller kommer til bedriften. Det finnes spesialiserte publikasjoner og nettsteder med fokus på et bredt spekter av yrker eller spesifikke bransjer. Bruk av nettressurser og trykte publikasjoner er det mest effektive og populære verktøyet for å tiltrekke kandidater, men for at annonser skal treffe målet, bør kravene til søkere og deres fremtidige jobbfunksjoner angis så nøyaktig som mulig.
4. Kontakter med universiteter. Mange store selskaper som jobber for fremtiden er fokusert på å tiltrekke seg nyutdannede fra utdanningsinstitusjoner som ikke har en fullverdig praksis. For dette formål holder arbeidsgivere arrangementer ved spesialiserte universiteter eller deltar på jobbmesser. Siden det er vanskelig å vurdere faglig kompetanse uten arbeidserfaring uten arbeidserfaring, vurderes personlige egenskaper, planleggings- og analyseferdigheter.
5. Arbeidsutvekslinger er statlige arbeidssentre. En utviklet stat er alltid interessert i å øke sysselsettingsnivået til innbyggerne. Til dette formålet lages det spesielle tjenester som har egne databaser og jobber med store selskaper. Metoden har en betydelig ulempe: Ikke alle søkere søker til offentlige etater for arbeidsledige.
6. Rekrutteringsbyråer. I løpet av de siste tiårene har rekruttering blitt en aktivt utviklende gren av økonomien. Personalbedrifter har kontinuerlig oppdatert databaser og søker uavhengig etter kandidater i samsvar med oppgavene til kundene. For sitt arbeid tar bedrifter en solid godtgjørelse - noen ganger opptil 50 % av årslønnen til den ansatte de fant. Det er selskaper som spesialiserer seg på masserekruttering eller omvendt engasjert i "eksklusivt søk" - utvalget av ledere.

Riktig valg av eksterne kilder sikrer suksess i valg av kompetente medarbeidere som samsvarer med bedriftens profil og dens ånd.

Tabellen viser de komparative indikatorene for rekrutteringskilder:

№	Personellsøksmetoder	Gjennomsnittlig tidsbruk	Total tid
1	Gjennom media	Kunngjøringen i avisen publiseres om 5-7 dager. For elektroniske medier er fristen redusert til kunngjøringsdagen. Det tar 5-7 dager å behandle CV fra kandidater og foreløpige intervjuer med søkere	6-14 dager
2	Gjennom venner og bekjente	For en fullverdig undersøkelse av kontaktkretsen er 3-5 dager nok	3-5 dager
3	Blant universitetsutdannede	Kommunikasjon og samhandling med ansatte ved de relevante tjenestene til universiteter (5-7 dager). Innsamling av CV med påfølgende behandling - en uke til	2 uker
4	Inne i ditt eget selskap	1-2 dager er nok til å analysere mulige kandidater blant den ansatte	1-2 dager
5	Gjennom jobbsentre	Å bringe informasjon til de ansvarlige ansatte i Arbeidssentralene - 7 dager. Behandling av CV-er av søkere - 5-7 dager	2 uker
6	Gjennom gratis rekrutteringsbyråer	Etablering av relasjoner med byråpersonell - 3 dager. Databehandling - 7 dager	10 dager
7	Gjennom rekrutteringsselskaper	Gi informasjon til ansatte i bedrifter - 1 dag. Søk og utvelgelse av kandidater til en stilling av et rekrutteringsbyrå - 5-10 dager	1-2 uker

3. Grunnleggende metoder for personellsøk

La oss se på de klassiske og nymotens metodene for å finne ansatte. Jeg må si med en gang at erfarne personelloffiserer alltid kombinerer metoder for å tiltrekke seg personell i arbeidet sitt.

I en rekke situasjoner kan du virkelig "ikke varme hodet" og dra nytte av anbefalingene fra arbeidskolleger som ser etter en stilling for vennen eller slektningen sin. I andre tilfeller kreves et flerdagers søk etter en smal spesialist gjennom spesialiserte rekrutteringsbyråer og andre betalte kanaler.

Vurder de mest effektive søkemetodene.

Metode 1. Rekruttering

Rekruttering er en metode for å velge ut ansatte i vanlige yrker. Vanligvis er dette spesialister på det såkalte "lineære nivået" - salgsagenter, vanlige ledere, utøvere, sekretærer. Selve rekrutteringen består i å sette sammen en kompetent stillingsbeskrivelse og plassere denne beskrivelsen der den vil bli sett av potensielle jobbsøkere eller rekrutteringssider. Det er i denne saken lagt vekt på personer som er i umiddelbar prosess med å finne jobb.

Metode 2. Executive Search

Valg av lederpersonell - avdelingsledere, bedriftsdirektører, ledere for regionale avdelinger. Dette inkluderer også søket etter sjeldne og unike spesialister. I motsetning til rekruttering innebærer «eksklusivt søk» aktive handlinger fra den interesserte bedriftens side. Vanligvis utføres denne typen rekruttering av spesialiserte rekrutteringsbyråer.

Metode 3. Hodejakt

Bokstavelig talt - "jakt etter hoder." En metode for å søke eller lokke en spesifikk spesialist (en anerkjent mester innen sitt felt) fra ett selskap til et annet. Metodikken er basert på forutsetningen om at ansatte på toppnivå ikke søker arbeid på egen hånd og noen ganger ikke engang tenker på å bytte en. Oppgaven til «jegeren» – en ansatt i et rekrutteringsbyrå – er å interessere kandidaten for gunstigere forhold eller utviklingsutsikter fra en konkurrerende organisasjon.

Metode 4. Screening

Rask utvelgelse av kandidater på formelt grunnlag. Psykologiske egenskaper, motivasjon, personlighetstrekk tas ikke i betraktning under screening: Hovedkriteriet for et slikt søk etter ansatte er hastighet. Visningsperioden er flere dager. Teknikken brukes ved rekruttering av sekretærer, ledere, salgskonsulenter.

Metode 5. Preliminering (preliminæring)

Tiltrekke kandidater til stillingen gjennom arbeidserfaring fra unge fagfolk (kandidater fra spesialiserte universiteter). Valg av fremtidig arbeidstaker forutsetter at søkere møter visse psykologiske og personlige egenskaper.

Preliminering er rettet mot selskapets langsiktige forretningsplan: det er den mest lovende måten å skape et sterkt og produktivt arbeidsfellesskap.

4. Rekrutteringsselskaper - en liste over pålitelige rekrutteringsbyråer, en oversikt over fordeler og ulemper ved å bruke tjenestene til rekrutteringsselskaper

I mitt arbeid har jeg gjentatte ganger måttet ty til tjenestene til personell og rekrutteringsbyråer. Metoden er absolutt kostbar, men ganske effektiv.

De viktigste fordelene ved å jobbe med en mellommann inkluderer:

• Har en enorm database. Gjennomsnittlig antall CVer i arkivene til rekrutteringsbyråer er 100 000. Riktignok er det med dagens internettmuligheter ikke vanskelig å samle inn det nødvendige antallet søkerprofiler fra jobbsider. Av dette antallet er bare "utviklede" CV-er virkelig nyttige - det vil si de som rekruttereren tok kontakt med søkeren på og fikk tillatelse til å bruke spørreskjemaet.
• Profesjonell og helhetlig tilnærming til å finne ansatte.
• Tilstedeværelsen av en standardgaranti er en gratis erstatning for søkeren hvis han ikke passet arbeidsgiveren eller han selv nektet ansettelse. Garantiperioden er gyldig inntil seks måneder.

Med hensyn til en slik tjeneste av rekrutteringsbyråer som et "evalueringsintervju", bør du i de fleste tilfeller ikke stole for mye på effektiviteten og "eksklusiviteten" til dette tilbudet. Rekrutteringsbyråer gjennomfører slike intervjuer stort sett eksternt, og uten et personlig møte er en riktig vurdering av faglige og personlige egenskaper umulig.

Kostnaden for byråtjenester beregnes avhengig av kompleksiteten til søket og hastigheten på å lukke den ledige stillingen. Vanligvis er det en viss prosentandel av årslønnen til den valgte spesialisten. Markedsgjennomsnittet er 10-30 %. Tjenestene betales cirka en uke fra den dagen arbeidstakeren kommer i arbeid.

Jeg ber deg om å ta hensyn til det faktum at på grunn av feil tilnærming og mangel på riktig oppmerksomhet innen rekruttering, taper russiske selskaper hundrevis av milliarder dollar i året.

Blant ulempene ved å søke etter ansatte gjennom byråer er risikoen for å møte en skruppelløs tilnærming med å rekruttere selskaper til deres funksjoner. Resultatet er at «feil» arbeidstaker som ikke har de riktige kunnskapene og kvalifikasjonene kommer til arbeidsplassen. Og dette påvirker virksomhetens aktiviteter negativt og gir meg, som personalansvarlig, en "hodepine" og byråkrati med papirarbeid.

For å unngå dette anbefaler jeg deg å være spesielt oppmerksom på valget av selskapet du ønsker å samarbeide med. Sørg for å studere pålitelige kundeanmeldelser om byråets arbeid, se etter garantier, evaluer hastigheten på tilbakemeldinger fra selskapets ansatte.

Her, for enkelhets skyld, har vi allerede analysert flere pålitelige rekrutteringsbyråer for å hjelpe deg med å finne de beste ansatte for virksomheten din:

• Vennlig familie(www.f-family.ru) - Moskva
• personallinje(www.staffline.ru) - Moskva
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
• ANT gruppe av selskaper(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Prosessen og stadier av søket etter ansatte i selskapet

Utvelgelsesprosessen av ansatte består av flere ledd som kandidater til stillingen skal gjennom. På hvert trinn blir noen av søkerne eliminert eller de selv avslår stillingen ved å benytte seg av andre tilbud eller av andre grunner.

Nå vil vi vurdere hovedstadiene i utvalget med deg.

Trinn 1. Foreløpig samtale

Intervjuet gjennomføres på ulike måter. For noen stillinger er det å foretrekke at kandidaten møter personlig på en potensiell jobb, i andre tilfeller er det tilstrekkelig med en telefonsamtale med representant for personaltjenesten. Hovedformålet med den foreløpige samtalen er å vurdere forberedelsesnivået til søkeren, hans kommunikasjonsevner, grunnleggende personlige egenskaper.

Men her bør det huskes at bare på nivået av visuell kommunikasjon kan man få den mest nøyaktige ideen om personligheten til jobbsøkeren. Derfor har jeg nå oftere og oftere en foreløpig samtale på Skype.

Trinn 2. Intervju

Et utvidet intervju gjennomføres direkte av en personalarbeider. Under samtalen er det viktig å få detaljert informasjon om kandidaten og gi ham muligheten til å lære mer om hans fremtidige jobbansvar og bedriftskulturen i miljøet der han skal jobbe.

Vær oppmerksom på at det på dette stadiet er veldig viktig å ikke gjøre en feil. Du kan ikke legge vekt på personlig sympati for kandidaten til stillingen. Du liker kanskje en person utad, hans oppførsel og oppførsel er nær deg, og til og med du og han har funnet felles interesser i livet. Under påvirkning av følelser og følelser er du uten tvil sikker på at du rett og slett ikke kan finne den beste kandidaten, og han, som ingen andre, vil "passe" inn i laget på den beste måten. Og derfor er det ingen vits i å "torturere" ham og stille vanskelige spørsmål.

Det er nødvendig å utføre en fullstendig testing av en potensiell ansatt, og hvis han i henhold til viktige tekniske punkter ikke oppfyller de etablerte kravene, kan du gjerne nekte ham ansettelse.

Det finnes flere typer intervjuer:

• Biografisk, der søkerens tidligere erfaring og ulike aspekter ved hans faglige egenskaper avsløres;
• situasjonsbestemt: søkeren inviteres til å løse praktiske situasjoner for å klargjøre sine analytiske evner og andre egenskaper;
• strukturert- samtalen gjennomføres i henhold til en forhåndskompilert liste over punkter;
• stressende- utføres for å teste søkerens stressmotstand og hans evne til adekvat oppførsel i provoserende og ikke-standardiserte situasjoner.

Trinn 3. Profesjonell testing

Gjennomføring av tester og tester for å få informasjon om faglige ferdigheter og evner til en fremtidig ansatt. Resultatene av testene vil tillate deg å vurdere kandidatens nåværende og potensielle evner, danne deg en mening om stilen til arbeidet hans.

Det er viktig å sikre at spørsmålene om faglig testing er relevante og i samsvar med loven.

Trinn 4. Kontroll av track record

For et mer fullstendig bilde av den ansatte, er det verdt å snakke med kollegene på det forrige arbeidsstedet. Mange har en dårlig «yrkeshistorie», selv om årsaken til oppsigelse i arbeidslivet er «på egen hånd».

Derfor, hvis mulig, vil det være greit å snakke med nærmeste leder for søkeren for å finne ut årsakene til at den ansatte slutter fra forrige jobb, dette vil forbedre kvaliteten på rekrutteringen. Det vil ikke være overflødig å gjøre deg kjent med anbefalingene, egenskapene, kampanjene og andre elementer i merittrekorden.

Trinn 5. Beslutningstaking

Basert på resultatene av sammenligningen av kandidater, bestemmes den som best oppfyller de faglige kravene og passer inn i teamet. Når beslutningen om å melde seg inn i staben er fattet, informeres kandidaten om dette enten muntlig eller skriftlig. Søkeren må gjøres detaljert kjent med arten av den kommende aktiviteten, informeres om arbeidstid, ferier, fridager, reglene for beregning av lønn og bonus.

Trinn 6. Fylle ut søknadsskjemaet

Kandidater som har fullført første og andre nivå fyller ut en søknad, et spørreskjema og signerer en arbeidskontrakt. Antall elementer i spørreskjemaet bør være minimalt: viktig informasjon som finner ut søkerens ytelse og hans viktigste egenskaper. Informasjonen som gis er knyttet til tidligere arbeid, faglige ferdigheter, tenkemåte til kandidaten.

Nedenfor kan du laste ned eksempler på disse tre dokumentene som er relevante for 2016.

Den offisielle introduksjonen følger. Vanligvis refererer dette begrepet til den første arbeidsdagen til en ny ansatt, der han blir direkte kjent med prosedyren og arbeidsreglene og begynner sine offisielle oppgaver.

6. Ikke-tradisjonelle rekrutteringsteknologier

Utradisjonelle rekrutteringsmetoder blir stadig viktigere. Jeg har satt sammen en liste over de mest effektive utradisjonelle måtene å ansette ansatte på:

1. Stress (eller sjokk) intervju. Meningen med en slik samtale er å fastslå kandidatens stressmotstand. Under et slikt intervju benyttes ulike teknikker som har som formål å ubalansere samtalepartneren. For eksempel kommer den som er ansvarlig for samtalen først for sent til møtet – i 20-30 minutter eller enda mer. Eller du kan nedvurdere kandidatens titler, meritter og akademiske grader ("Moscow State University er ikke en autoritet for oss - vår rengjøringsdame ble uteksaminert fra Moscow State University").
2. Brainteaser-intervju. Søkere må svare på et intrikat eller vanskelig spørsmål eller løse et komplekst logisk puslespill på en viss tid. Vanligvis brukes slike metoder når du velger reklamer, markedsførere, programmerere.
3. Bruk av irriterende stoffer. Slike faktorer er: et sterkt lys i øynene, som under avhør i NKVD, usømmelige spørsmål, for høy stol. Emnet kan sitte i midten av en sirkel, rundt hvis omkrets er representanter for arbeidsgiveren.
4. Valg av personell på grunnlag av fysiognomi. Det innebærer å bestemme karakteren til en person ved hans utseende og sosionikk.

Utradisjonelle metoder lar deg vurdere fleksibiliteten til en kandidats tenkning, teste intelligensen hans, evaluere evnen til å være kreativ og til slutt teste evnen hans til å jobbe under press, noe som er viktig i en forretningskonkurranse. I noen store selskaper (spesielt Microsoft) brukes stressintervjuer på en obligatorisk og massiv basis.

Av alle typer ressurser som brukes av bedriften, er lønnskostnadene de mest dynamiske m. Som et resultat reduseres produksjonskostnadene betydelig selv med en lav andel av lønnskostnadene. Samtidig kan bedrifter som har oppnådd en reduksjon i levekostnadene for arbeidskraft få tilleggsinntekter ved å øke produksjonsvolumet på grunnlag av samme tekniske grunnlag.

Del arbeid på sosiale nettverk

Hvis dette verket ikke passer deg, er det en liste over lignende verk nederst på siden. Du kan også bruke søkeknappen

Andre relaterte verk som kan interessere deg.vshm>
18642.		Innflytelsen av strukturen og sammensetningen av personell på effektiviteten til virksomheten	344,98 KB
	Det andre kapittelet er viet til studiet av de praktiske aktivitetene til OAO Taiga, analysen av sammensetningen og strukturen til personell, samt prosessene for innflytelse av personell på effektiviteten til denne organisasjonen. Det tredje kapittelet inneholder forslag og anbefalinger for å forbedre sammensetningen og strukturen av personell til OAO Taiga. Formålet med oppgaven er å bevise virkningen av strukturen og sammensetningen av personell på effektiviteten til bedriften på eksemplet med OJSC Taiga. Studiene ble utført på grunnlag av OJSC Taiga, formålet med studien var: den økonomiske aktiviteten til OJSC ...
20751.		Høy personalomsetning i bedriften	159,62 KB
	Svakheter og styrker i virksomheten til virksomheten. Under disse forholdene bør lederen av virksomheten, arbeidsgiveren, i sine beslutninger, gå ut fra det faktum at menneskelig potensial manifesteres under gunstige forhold for arbeidstakeren og hans evne til å utføre arbeid, løse problemer, inkludert problematiske, avhenger av mange kvalitetsindikatorer som kjennetegner ham som person og spesialist. Den teoretiske og praktiske betydningen av studiet ligger i det faktum at den utviklede ...
21774.		Funksjoner ved opplæring av vitenskapelig personell i utlandet	17,84KB
	Det er imidlertid en doktorgrad i ingeniørfag, som tilsvarer både en kandidat og en doktor i tekniske vitenskaper og lar deg inneha et professorat. Bachelor- og mastergradene følges av Master of Philosophy M. Denne graden gir en betydelig mengde uavhengig forskningsarbeid over to hele år. Ph.D.-grad
15749.		Utvikling av et flerbrukerinformasjonssystem "Personalavdelingen i Klimovichi District Department of Internal Affairs"	395,26 KB
	Personalavdelingen, hvis aktiviteter planlegges automatisert, fører journal over de ansatte i Klimovichi District Department of Internal Affairs. Det viktigste leddet i denne virksomheten er spesialister i arbeid med politifolk. Avhengig av hvor automatisert arbeidet deres er, kan man bedømme effektiviteten til HR-avdelingen. Hver dag utfører HR-avdelingen operasjoner for å jobbe med ansatte.
10071.		Retningslinjer for å forbedre organiseringen av profesjonell opplæring og avansert opplæring av personell	363,24 KB
	Ved intern opplæring er bedriftens rolle redusert til å bestemme kravene, ikke bare for mengden, men også for opplæringsretningen, nedfelt i de relevante kontraktene for opplæringsapplikasjoner. I læringsprosessen brukes slike metoder som å jobbe en tid som assistent, gradvis komplikasjon av oppgaven, rotasjon av skiftende jobb, delegering av deler av ansvarsfunksjonene osv. Metodene som brukes samsvarer med den teoretiske treningsorientering: forelesninger og praktiske øvelser i klasserommet ...
16171.		Problemer med å optimalisere omfanget og strukturen til personellopplæring (regionalt aspekt)	13,58KB
	Hver region for sin funksjon må ha en viss mengde menneskelig kapital med de nødvendige kvalitative egenskaper. Balansen mellom tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet gjør det mulig for regionen å ha den nødvendige økonomiske uavhengigheten, bærekraften og utviklingsstabiliteten
16193.		.OM. Dobryakova I.N. VZFEI Moskva Opplæring og omskolering av personell for virksomhet i en krise	12,08KB
	VZFEI Moskva Opplæring og omskolering av personell for virksomheten i krisetider I forhold med økonomisk ustabilitet bekymrer problemet med opplæring og omskolering av personell både bedriftsrepresentanter og representanter for utdanning og vitenskap. Verdien av en ansatt som bærer av menneskelig kapital avhenger betydelig av kvaliteten på utdanningen som mottas. Konseptet med menneskelig kapital utviklet innenfor rammen av UNESCO understreker at kvaliteten på menneskelig kapital har en direkte innvirkning på statens økonomiske vekst og at...
16690.		Opplæring av personell fra virksomhetene til Nizhnevolzhsky-elverederiet på stadiet av en radikal endring i den store patriotiske krigen	11,32 KB
	Under slaget ved Stalingrad var det en betydelig reduksjon i antall personell til Nedre Volga River Shipping Company til NVRP, derfor i den første perioden med restaurering av virksomhetene i elveøkonomien i Nedre Volga og forberedelse til navigasjon i 1943 var det 4548 elvemenn i flåten og bryggene til NVRP, men selv da var det ikke nok. Så, som et resultat av tiltakene for navigasjon, mangelen på en transittflåte ...
16494.		Nye trender innen opplæring av spesialister for den høyteknologiske sektoren av økonomien (som eksempel på tverrfaglig opplæring og omskolering av personell for nanoindustrien)	12,23 KB
	Utviklingen av nanoindustrien i volumer som bestemt av landets ledelse og opprettelsen av et nasjonalt nanoteknologisk nettverk videre NNS dannet i samsvar med presidentinitiativet Utviklingsstrategien til nanoindustrien som en av faktorene som sikrer utviklingen av nanoteknologi i det russiske Forbund innebærer en betydelig økning i personell ...
17753.		Vurdering av endringer i befolkningen og antall medisinsk personell i Kamchatka-territoriet for 2008-2013	79,02KB
	Helsevesenets rolle i å sikre livskvaliteten til befolkningen i Den russiske føderasjonen. Vurdering av endringer i befolkningen og antall medisinsk personell i Kamchatka-territoriet for 2008-2013. Befolkningsdynamikk i Kamchatka-territoriet. I hvilken grad en stat er utviklet og velstående bedømmes av helsetilstanden som observeres i befolkningen.